时间：2023-03-02 15:09:55
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绘画课工作经验总结一
岁月如梭，转眼一个学期过去了。回顾这学期所从事的初二美术教学工作，基本上是比较顺利地完成任务。当然在工作中我享受到收获喜悦，也在工作中发现一些存在的问题。我所享有的收获我会用于下个学期的工作中，我所碰到的问题我要认真反思改进。现作一番总结，以便择优汰劣，取长补短以待以后的教学水平更上层楼。
一、教学计划贯彻情况
学期初，和教研组的老师一起，认真学习学校工作计划和教务处工作计划，明确了学期工作的目标和任务，结合本美术组工作的现状和特点，按照《初中美术教学大纲》的要求，本学期新课开始之前即已制定了周密详尽的教学计划。教学中认真遵照教学大纲要求，认真贯彻党的教育方针，坚持思想教育和技能教育，大力推广素质教育，按时按质地完成了本期的教育教学工作。
二、教学情况
1、按照学校工作管理规定，认真备好课，写好教案，努力上好每一节课。美术科学校安排的课时比较少(一周每班一节)这对于学生来讲的很重要的一节课;对老师来讲是比较难上的一节课。所以怎么上好每节课对老师对学生都是很关键的。除了备好课、写好教案外，还通过上网以及制定一些美术书刊查找相关材料。
2、利用学科特点，和自身条件，组织部分学生参加学校书画协会,利用星期六下午的时间给他们上课,在安全方面上与家长作好联系,学期末在校科技文化节术节举办了作品展览,取得了较好的影响。参加的还是以初一的学生为主,在这个过程中他们的水平进步的很大。
3、在美术课教学中有的放矢，有重点有难点，注意美术课内容的调整，教学中注意体现民族特点，充分发扬我国民族、民间优秀的艺术传统，增强学生的民族自豪感。美术教学中体现时代精神，适应社会发展的趋势。充分利用本地区的美术资源，查找课外的内容,丰富美术教学的内容。美术教学中注意适合学生的心理和生理特点，注意循序渐进和趣昧性。贯彻理论联系实际的原则，教学内容的选择注意到联系学生生活的实际，按10--20%的课时比例补充乡土内容，以反映当地社会与经济发展的实际。通过美术教学，培养学生对美术的兴趣与爱好;学习美术的基础知识和基本技能，培养学生健康的审美情趣、初步的审美能力和良好的品德情操;提高学生的观察能力，想像能力、形象思维能力和创造能力。
4、在教学之余，我也注重自身发展进步。除了听课，评课，参加教研组教研活动外，还积极到兄弟学校参加开展的一些公开课的听课,评课,我还注意到要自学,提高自身的专业素质。在生活上注意形象，为人师表。作为教师教学工作是主要的，但除了教学工作外，我也积极参加学校组织其它活动。
三、经验和教训
1、要充分发挥美术教学情感陶冶的功能，努力培养学生健康的审美情趣，提高中生的审美能力。
2、要贯彻启发式原则，采取多种教学形式，充分调动学生的学习积极性，使他们生动活泼地学习，大胆地进行艺术表现和创造。
3、教师应加强示范，并充分利用展示图片、美术作品、录像片等教学手段和现代教育技术进行直观教学。
4、要关心美术教学的改革和发展，积极进行教学改革实验，努力提高教学质量。
5、美术教学要尽量注意学科间的联系。如在讲到点、线、面等概念时，可联系数学中的相关概念来解释。
总之，本学期工作顺利圆满完成，不足之处也是在所难免的，通过总结反思，我将在下学期的工作中，戒骄戒躁，以饱满的热情，取长补短，以待来年教学水平更上一层楼。
绘画课工作经验总结二
转眼间一个学期又要结束了，回顾这学期所从事的美术教育教学工作，基本上比较顺利圆满的。可以说，在工作中我享受到了收获的喜悦，但也在工作中发现一些存在的问题。现对这一个学期中的美术课教学工作总结如下，以便取长补短，教学水平能更上一层楼。
一、美术课堂
这学期我担任初二年和高一年的美术课教学工作。初中学生的美术基础普遍较为薄弱，在动手作业这块会表现不尽理想，但是我们可以取长补短，在指导技巧的同时，鼓励表现主义的创作手法。在美术认知领域里，初中生也表现得较为懵懂，但是教材里丰富的课题可以给他们带来许多新奇的感受。我认为牢牢抓住他们的新奇感，调动他们的学习兴趣，是上好美术课的一个情感要素!那么怎么样让学生一直保持着这份学习的积极性呢?
首先是创设愉悦的学习氛围，让学生感受到美术学习的乐趣。在日常的课堂教学中，我选择将教材里的课题进行扩展，在上好教材重难点的情况下，不忘介绍学生们感兴趣的内容。然后，把进度调慢，让学生有足够的时间来掌握这些他们喜欢的东西。例如，在上绘画课时，我不是给学生一个题目，规定他们去画什么，而是给学生提一个要求，允许他们大胆的去画、去表现自己的创作思路。并且通过多媒体使学生多欣赏多观察，在每次上课时，对一些容易出现问题的学生进行纠正、鼓励;而对一些画得好的学生则进行表扬，把好的作品贴在黑板上让大家欣赏点评，同时也可以培养学生的鉴赏能力。在手工课上，我让学生走出课堂，到课外寻找内容。当学生看着自己的一件件作品，瞪大眼睛，或许他都不敢相信自己会做出这么漂亮的东西来，一下子学生们的积极性就上来了，学习紧张的神经也放轻松了。现在，学生的积极性提高了，而我上课也轻松了许多，或许这就是“寓教于乐”道理吧。
其次培养学生丰富的想象力，丰富的想象力对学生创作美术作品是必不可少的。没有丰富的想象力，创作画面就会显得呆板，相反，当学生产生了丰富的想象力后画面就会充满了浪漫的色彩。
再者，提高学生的表现欲也很重要。只有让学生在自己高高兴兴地参与学习实践中，才能使得他们的思维高度集中，创新的火花迸发，从而在不知不觉中把课堂知识掌握了高一年这边课堂教学以美术鉴赏为主，重点从对各类艺术作品的欣赏讨论中，让学生获得正确的审美观、艺术观。课堂教学涉及的知识面很宽，需要精心备课，收集大量可能被学生提问到的资料。精心准备用于多媒体幻灯片的图片和视频，有效引导学生进入课题主题。另有开设美术特长生的课，为周一、周三、周五下午第三节第四节课，旨在注意挖掘有美术禀赋且有意踏上艺术道路的学生，提高其欣赏及艺术感悟能力，使每堂课都能让学生有所收获。学生在课后也很积极的自动留下提问和绘画。虽然超出工作时间，但是看到学生那么积极也是一种很大的动力。总之，在实际教学中，我都以培育学生能力，提高学生的素质为目的，力求让美术教学对学生的成长和发展起到更大的作用。
二、教师自身素质的培养
教学之余，我除认真参加学校及教研组组织的各种业务学习外，还订阅了教育教学刊物，从理论上提高自己，完善自己，并虚心向其他教师学习，取人之长，补己之短。从而使自己更好地进行教育教学工作上能更快地适应二十一世纪的现代化教学模式。
三、任劳任怨，完成学校其他工作
对于学校布置下来的每一项任务，我都能以自己的热情把它完成好，做到“任劳任怨、优质高效”。按时上岗，尽职尽责，与同事们和谐相处。
这一年的工作中，有收获也有不足。比如控制不好课堂长度、纪律控制不够理想等。我会好好总结教学经验，再接再厉。
绘画课工作经验总结三
我们都习惯用一眨眼的功夫来形容时间的流逝。这不，暑假又快要到了,一学期又快要过去了，那到底收获的又是什么呢?今在此作一番的总结，以便择优汰劣，取长补短以待今后的教学水平更上一层楼。现回顾这一学期的工作如下：
一、教学计划贯彻情况：
学期初，认真学习学校工作计划和教务处工作计划，明确了学期工作的目标和任务，结合本教研组工作的现状和特点，按照《初中美术教学大纲》的要求，本学期新课开始之前即已制定了周密详尽的教学计划。教学中认真遵照教学大纲的要求，认真贯彻党的教育方针，坚持思想教育和技能教育，大力推广素质教育，按时按质地完成了本期的教育教学工作。
二、教学工作的总结：
1、教学工作情况：教育教学是我们教师工作的首要任务。本学期，我努力将所学的新课程理念应用到课堂教学实践中，立足“用活新老教材，实践新理念。”力求让我的美术教学更具特色，形成独具风格的教学模式，更好地体现素质教育的要求，提高美术教学质量。
我任教初一初二的美术课，共十二个班，一个班每周一节课。在日常教学中，我坚持切实做好课堂教学“五认真”。课前认真作好充分准备，精心设计教案，并结合各班的实际，灵活上好每一堂课，尽可能做到课堂内容当堂完成，课后仔细批改学生作业，不同类型的课，不同年级采用不同的批改方法，使学生对美术更有兴趣，同时提高学生的美术水平。另外，授课根据得失及时写反思，目的是为以后的教学积累经验。同时，因为初一初二处于叛逆时期，我还积极和班主任进行沟通，了解学生，改进教法，突破学法。针对旧教材内容陈旧、单一、脱离学生实际问题，我积极进行校本课程的开发与设计，设计了”叶贴画”,”吹塑纸版画的制作“等课程，着重培养学生的综合实践能力和创新思维能力。美术课教学中，我采用系统性、阶段性相结合的原则，做到每堂课都能让学生有收获。总之，不管在课堂教学，还是在课外教学中，我都以培养学生能力，提高学生的素质为目标，增强学生的创新精神，力求让美术教学对学生的成长和发展起到更大的作用。
2、考核成绩：本学期考核还是按照以平时作业完成情况为主，期末理论考试为辅，综合评定学生的成绩。初中美术教师工作总结
3、教学研究的计划完成情况：积极参加校际、教研组、备课组教研活动，认真做好听课，评课。还积极参加学校的运动会宣传工作，以及学校宣传栏的宣传。
4、课外兴趣小组工作情况：利用每星期六下午的时间指导初一初二的学生参加美术兴趣小组活动，主要开设了美术基础课程：石膏几何素描，风景速写等，同时加以一些水果拼盘，花鸟写意国画等等，取得了较好的效果。
三、自身素质的提高：
课堂之余，我认真参加了学校以及教研组组织的各种政治业务学习外，参加进修学校组织的每次远程教育网络学习活动，以及每个寒假暑假都参加了泉州师院的函授本科学习，同时还订阅了教育教学刊物从理论上提高自己，完善自己，并虚心向其他的一些新老教师学习，取人之长，补己之短，从而使自己能更好的进行教育教法工作，从而能够更快地适应二十一世纪的现代化教学模式。
第二条在乡党委的统一领导下，乡组织办具体负责对大学生村官的日常管理工作。
第三条大学生村官要按照“思想上当先进，学习上做典范，工作上求实效”的要求，努力争当新农村建设“六大员”：党的路线方针政策宣传员、社会主义先进文化传播员、村级组织建设推进员、远程教育辅导员、社情民意信息员和便民服务员。
第四条大学生村官任职前，须与乡党委签订书面聘用合同，合同期一般为3年。合同期满，经考核为合格以上等次的，根据工作需要和本人意愿，可以续签聘用合同，待遇不变；合同期满，没有续签聘用合同的，聘用关系自行终止，自主择业。
第五条合同期内，受聘人员因考取公务员和被企事业单位录用以及其它原因需要终止合同的，由本人向乡党委提出辞职申请，经乡党委审查后，报县委组织部审定。
第六条大学生村官聘用后，原则上安排担任村委会主任助理，成为正式党员的担任支部副书记或支部委员，全程参与村级会议和日常工作。
第七条建立师带徒制度。乡党委要为每名大学生村官确定一名业务骨干进行帮带培养，传授群众工作经验，帮助开展各项工作，提高大学生村官解决实际问题的能力。
第八条建立严格考勤制度。大学生在村时间每周不少于3天，其他时间可到机关学习锻炼。发现有未请假不在岗的情况，所在村居和办事处要及时制止，并报乡党委进行严肃处理。禁止大学生村官在聘任期间外出兼职打工。
第九条建立学习调研制度。大学生村官除参加机关干部集中学习会外，还要紧紧围绕“三农”工作需要制定自学计划。每年要选定一个专题，开展社会调查，撰写调研文章。大学生村官之间要加强学习交流，实现共同提高。
第十条建立工作日志制度。大学生村官应认真、详实地记好工作日志。工作日志的内容主要包括：村情民意、工作计划、工作成效及工作经验总结等。乡组织办要加强对大学生村官工作日志的检查。
第十一条建立督查述职制度。大学生村官要做到谦虚谨慎，勤政廉政，遵纪守法。乡党委每季度对大学生村官履职情况进行一次督查，大学生村官每半年进行一次自查剖析，年底向村“两委”和乡党委进行述职，接受党员和村民代表评议。
第十二条建立安全管理制度。上班期间，大学生村官的手机要保持开机状态，确保随时取得联系。大学生村官驾驶摩托车、汽车必须手续齐全，车况保持良好，不准酒后驾车。禁止大学生村官到水库、池塘等室外野游，防止溺水事故的发生。
团队是干事创业的基础，而共同愿景是建设高绩效团队的重要前提。在抓处室建设过程中，我们始终把创建高绩效处室、做人民满意的公务员作为共同奋斗目标和共同愿景，在筹划工作、监督检查、考核评估、实施奖励等方面坚持用这些愿景统一全处人员的思想认识，对全年重点工作目标逐项分解，责任到人，并使大家实现个体和集体的融合，增强责任感、认同感，为完成年度绩效目标打下了良好基础。
（一）增进人员之间的沟通。虽然处室实有人数只有编制数的2／3，工作任务比较重，但我们是一个充满活力的年轻团队，每个人都有着把工作做到最好的热情与执着。针对人员流动较大的实际，处室建立起一套新进人员业务熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人员搭配等等。工作人员及时通报各自工作，便于互相了解情况，保证工作的连续性。针对干部申诉案件办理工作政策性强、难度大的特点，将办理的申诉控告、惩戒、等复杂案例及时进行分析、整理，人手一份汇编，做到办理一个案件，积累一份经验。从制定年度计划到具体抓落实，全处人员畅所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志乐于学的良好氛围，处室的凝聚力战斗力不断提高，连续三年考核为局优秀处室，被授予“市直机关文明处室”。
（二）善于把握工作规律。任何工作都是有规律可寻的，善于把握规律既是提高行政绩效的有效途径，也是执行力的表现。全处人员注意研究和把握工作规律，公务员管理业务流程指南，就是根据平时考核、奖励、辞职辞退、非领导职数审核等实际工作经验总结出来的。为解决原有的职位说明书与实际工作“两张皮”的问题，尝试着撰写个人岗位责任书，并作为样本推出，在全市行政机关开展岗位服务无缺位活动。在非领导职务设置、年度考核记功人员奖励兑现等方面简化办事程序，较好地方便了服务对象。此外，对主要业务工作各环节的办理时间予以明确，让服务对象提前了解工作节奏，避免工作出现忙乱。我们还发扬处室的优良传统，坚持工作研究，撰写的《实施公务员绩效管理，提高政府行政效能》在全国人事系统论文评比中获奖，先后承担并完成了人事部下达的《行政机关文化建设》、《公务员考核》等研究课题，这些研究成果进一步促进了我们的工作。
（三）坚持工作创新。墨守成规，执行力必然弱化，创造高绩效更是无从谈起。根据人事工作政策性强、涉及面广的特点，坚持在提高预见性、增强针对性、保持连续性的基础上进行工作创新。工作中，人人都做有心人，一个咨询电话、服务对象一句不经意的抱怨和工作中反映出的一个小问题，都会引发我们对业务工作的反思。只要问题有代表性，就深入调研，探讨解决的对策或改进工作的办法，提交领导研究。比如不少单位反映新录用公务员动手能力弱、进入情况慢，我们就会同组织部有关处室在全国率先推行新录用公务员导师制，组织各单位为新进人员选聘一名优秀的中层干部担任导师。工作有了成效后，不少区市、单位更加重视这项工作，还专门举行仪式，签协议、颁聘书，搞得有声有色。往届的人民满意公务员评选，受表彰的主要是担任处及处以下领导职务的公务员，在今年的第三届人民满意公务员评选过程中，采取比例控制的办法，向基层公务员倾斜，同时改变过去主管部门初评的办法，邀请人大代表、政协委员、派、专家学者参与评审，监察部门进行监督，增强评选工作的透明度。
二、健全协作机制，力求资源共享、业务共进
现代社会是一个协作的社会，政府工作有着更高的协作要求。公务员管理是一个系统工程，需要上下左右、方方面面的协作，而我们的工作只是这个“链条”体系中的一环，只有摆正位置，形成合力，才能提高公务员管理“链条”体系的整体效能。
（一）加强与局内相关处室的配合。公务员考核结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。考核结果的运用直接影响到考核的权威性。只有考核结果兑现到位，部门才会更加注重研究考核的程序和办法，并运用考核手段激励队伍。为此，借助工资统发系统，与局内的工资、培训等部门实行联审，在年度考核结果备案时，没有完成培训任务的公务员年度考核不能定为优秀等次，考核结果达不到国家规定等次要求的，不能晋升工资档次和级别，不发放年终一次性奖 金。仅20__年市直行政机关和事业单位就有816人因在试用期、处分期内等原因未发放年终一次性奖金，另有10名公务员、70名事业单位人员因考核达不到称职等次被取消了年终一次性奖金。对新进人员进入工资统发数据系统前，由局内三个相关处室共同审理档案；对新过渡人员，实行两级联审档案制度，从过渡考试出题到考试、阅卷，主动请监察部门全程监督。近两年来，有38人经审核被取消过渡考试资格；5人因考试作弊被取消过渡资格；2名垂直上划单位人员因身份原因没有进入工资统发，较好地保证了公务员管理工作的规范有序。在公务员调任、转任、录用等方面，也与相关处室建立起一套行之有效的协作机制。
（二）密切与相关部门相关处室的协作。围绕公务员队伍建设这个主题，与纪检监察、组织、宣传、机关工委、财政等部门的相关处室形成了良好的分工协作机制。每年办理考核结果备案时，工作人员的案头都备有这样几份材料：机关作风检查、效能投诉查处、公务员培训等情况统计，对不按规定兑现考核结果的予以纠正。在办理市委市政府表彰项目或者向上级推荐表彰对象时，与纪检监察、组织、审计、计生、等部门相关处室建立了联审制度，保证推荐对象的质量。1个单位因违反计划生育政策、2名个人因群众满意度低被取消了表彰资格。特别是每年开展的公务员作风建设活动，都是与市委组织部、宣传部、机关工委等部门的相关处室反复研究方案、共同组织实施。20__年先后组织三轮明查暗访，选树了5个公共服务示范窗口。根据竞赛情况，今年又与市直机关工委、外经贸局联合制定了《外商投资行政服务大厅服务窗口及工作人员日常考核实施意见》，加强对大厅内15个窗口单位进驻公务员的考核。
（三）建立与服务对象的联动机制。市直行政机关、事业单位的人事（政工）处和区市人事部门的工作人员，既是我们的服务对象，也是我们工作的参与者。每年研究制定工作思路时，都请他们出点子、提建议。去年启动的公务员奉献月活动，就来自于一个区市和一个市直部门的建议。在今年的这项活动中，有的部门组织公务员捐出一天的工资资助贫困学生，有的区市组织公务员捐献造血干细胞。每一项工作启动前，都广泛地征求基层的意见。针对各单位对公务员考核基本称职、不称职把握尺度不一的问题，今年初起草了公务员年度考核基本称职、不称职参考标准。标准出台前，专门召开了部分单位人事处长座谈会，虚心听取修改建议，使参考标准更具可操作性。今年开展党员先进性教育活动期间，又通过登门拜访、开座谈会、网络等途径广泛征求服务对象意见和建议，对服务对象提出的7条意见和建议逐项进行研究，制定了整改措施。
三、发挥职能优势，为创建高绩效机关提供保障
高绩效机关必须有好的执行力，好的执行力必须有好的管理制度作保障。但好的制度同样需要有好的执行，只有将制度落到实处，才能真正实现用制度激励人、约束人。在加强自身建设的同时，处室紧扣市委市政府的战略部署，按照局党组的要求，注重发挥考核、奖励、职位管理的激励作用，促进高绩效机关建设。
（一）健全鼓励创建高绩效机关的政策导向。围绕鼓励公务员干事创业这一要求，在非领导职务管理、年度考核等建立了良好的政策导向，引导公务员立足本职岗位，培养求真务实的工作作风，创造实实在在的业绩。连续4年对市直行政机关公务员绩效管理情况进行评估，去年又将这项工作拓展到区市人事部门。公务员绩效管理评估为优秀的单位和在市委市政府重点工作目标考核中为优秀的单位，下年度公务员年度考核优秀比例提高两个百分点。对年度考核连续为优秀等次的公务员，给予记功奖励，并在非领导职务晋升资格条件上予以倾斜。
一、勘察设计企业财务预算管理概论
现阶段我国各行业中的企业财务预算管理工作都主要是针对产品制造生产、仓储管理、原材料设备购买配置等环节，但勘察设计企业不属于生产制造行业，其在组织管理过程中的财务预算工作不再以生产制造和销售经营为重点。由于现代化市场经济的持续变化发展，勘察企业应当根据市场需求变化和市场经济规律，加强自身的组织管理，实现产业结构的调整，在其科技研发、技术应用领域中，做好关于日常工作计划、未来发展规划的项目预算管理工作。通过科学全面的财务预算管理体系构建，为建设工程项目的顺利进行、质量保证提供支持，提供优质的工程勘察、地基工程设计等相关业务，从自身行业特点和企业经营特色出发，加强各组织部门之间的协调管理，根据建设工程项目经济目标需要，制定预算管理工作计划，实施全面的财务预算管理体系。
勘察设计企业的财务预算管理工作参照建设工程项目的经济目标，根据建设工程项目进行阶段分期的不同，制定不同的预算管理计划。通常情况下，建设工程项目可以被划分为多个环节与阶段，它们分别是：工程项目的筹资规划环节、工程项目的地质勘查与初步设计环节、工程项目的施工建设环节、工程项目的质量监督与竣工环节。勘查设计企业的工作里主要集中在建设工程项目的前期两个工作环节中，勘查技术工作者应当根据建设工程项目的规划制定、设计方案，通过现场勘查、地质测量、地质数据分析等工作，对工程项目是否能够实现进行分析和判断，测量并记录地质相关数据情况，将水文地质测量情况、岩土地层分布的结构情况、地下水储藏、流量变化和流动方向等信息逐一收集并进行总结，如果有需要应当根据地质勘查结论，设计初步的工程项目施工方案，为建设工程顺利进提供参考意见。勘察设计企业的财务预算管理工作，还应当包括对建设单位、施工企业提供的设计方案论证、施工技术应用的科学性、合理性论证，确保建设工程项目的施工技术、施工水平满足国家有关施工标准规范要求，应当聘请专业技术人员对项目工程的设计图纸、施工计划进行审核，根据建设单位的需求提供勘察技术人员到建设工程现场进行技术指导。
勘察设计企业在财务预算管理工作中的弊端和问题是，勘察设计企业是知识技术提供单位，也是具有服务性质的单位，因而要根据服务项目、技术能力获得经济收入。因此技术能力、科研水平是勘察设计企业提供自身经济实力和核心竞争力的关键，相应地勘察设计企业在科研项目上的预算额度也应当有所提高。其次，勘察设计企业的财务预算管理工作要根据项目工程同步进行，因此但建设工程项目的施工期限较长时，勘察设计企业的财务预算管理周期也相应被延长。
二、勘察设计企业在财务预算管理工作上的不足
1.职能部门权限划分不清
我国现阶段的勘察设计企业在财务管理工作中，存在对财务预算管理工作的重视程度不高，简单地将财务预算管理等同与财务管理，没有对财务预算工作分配固定的工作人手，将预算管理工作交给其他部门暂时兼顾，造成财务预算管理工作的混乱无序，部门负责人员甚至不清楚财务预算应当负责的具体项目。预算管理工作不能从建设工程项目施工情况出发，财务管理人员之间缺乏相互配合与沟通协调，财务预算编制项目有遗漏或者重复，财务预算管理不具备执行效果。
2.勘察设计工作的时间成本难以确定和统计
因为勘察设计工作要与具体的建设工程项目同步进行，很多勘察技术人员同时负责多个工程项目的勘察设计工作，因此造成其工作时间上的重叠冲突、难以统计；同时，可以部分项目工程的施工周期较长，有的甚至需要几年时间，导致勘察设计预算管理也要等待审核，时间成本难以统计。最后，国家政策调整对建设工程项目的施工也有影响，勘察设计预算管理也受到波动影响，提高了财务预算管理的工作难度。
三、勘察设计企业的财务预算管理解决方法
1.加强财务预算部门与其他工作部门之间的沟通协调
财务预算管理工作与建设工程项目的息息相关，为了切实提升财务预算管理效果，应当将预算管理工作与勘查管理工作联系起来，根据勘察设计工作计划，制定财务预算管理计划，根据勘察工作的需要，在预算管理中节约资金成本支出，合理分配人力资源和物质资源。财务预算管理不能够被定义单纯的资金数据计算，而是通过分析勘察设计工作中的资金、人力、物资等各项资源的优化配置，以最经济合理的规划分配，起到节约资源投入，避免财政浪费问题的产生。因此，只有做到了全员参与，财务与业务的高效融合，才能实现真正的预算管理，发挥出预算管理对影响企业价值最大化的各种生产经营活动进行高效管理和科学决策。
2.建立和完善勘察设计项目成本预算管理体系
根据勘察设计企业预算管理有别于其他企业的特性，有针对性地实施项目成本预算管理是一种十分必要和有效的管理方式。勘察设计企业应根据自身项目特点和成本构成，积极积累原始数据和参照同行业的经验数据，结合现代企业的管理要求，在项目正式实施前，由业务部门、项目责任主体、财务部门、计划部门等按照项目管理的预期目标和实际情况，对项目进行盈利分析和工作计划，联合编制项目整体预算，完善预算调整机制，确保预算在生产经营过程中的科学性和可执行性。由于勘察设计企业多数项目作业周期较长，且项目阶段实施并不连贯，笔者认为，在整体预算的基础上，应分别按照各个项目阶段编制项目阶段成本预算，作为项目整体预算的构成内容，实现即能对项目总体把控，又能在项目各个实施阶段做到预算分解和监控，大大提高预算管理的成效和成本控制的有效性。
3.建立预算管理考核体系，严格执行奖惩
在提升预算编制科学性和准确性的基础上，预算管理作为一种刚性约束管理机制，必须建立一套完善的考核体系，明确预算执行责任主体的权、责、利，从生产经营活动的各个方面加强管理，准确归集各项成本预算费用。考虑到勘察设计企业具有较强的科技研发等特点，单纯地依据财务指标作为评价和考核的内容，容易造成企业过度追求短期利润，不利于勘察设计企业的长期发展，因此，应将一些非财务指标纳入到预算考核体系中，比如科技研发、客户满意度、安全、技术质量等。预算管理必须严格执行预算奖惩考核，提高预算的执行力，避免出现预算下达执行，结果不考核或者考核奖不起、罚不动，削弱了预算管理的效果。
综上所述，我国勘察设计单位的财务预算管理工作的进行，要构建全面的财务预算管理机制，确保财务预算中使用各项数据的准确性，制定财务预算信息管理系统，利用预算管理系统将勘察设计数据资料、工程项目情况数据、费用支出管理情况集中录入，以现代化的科技手段提高勘察设计企业的财务预算管理水平。（作者单位：中冶北方工程技术有限公司）
参考文献：
[1] 余蓉.信息化建设在勘察设计企业的实现策略探析[J].科技与企业.2012（06）
[2] 赵鹏.煤炭勘察设计企业如何参与国际市场竞争[J].煤炭工程.2012（S2）
［中图分类号］G640 ［文献标识码］A ［文章编号］1671-8372（2012）02-0085-06
教育职员是高校各项工作的重要组织者、执行者，其职业素质、工作效率是影响高校组织效能的重要方面。在高校办学自逐步落实的外部环境下，如何加强内部管理、如何开发与激励组织潜在的人力资源是大学在新时期发展中面临的重大挑战。因此，加强对高校职员的职业素质、职业行为的研究，对我国高校的行政管理改革具有重要的现实意义。
一、“胜任力”研究的兴起及其对人力资源管理的革新
（一）胜任力的思想
胜任力，指“与工作和工作绩效或生活中其他重要成果直接相关或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”［1］，通俗地说，就是能区分工作中的卓有成就者和表现平平者的那些素质特征。1973年哈佛大学心理学教授McClelland发表“测试胜任力而非智力”一文，认为人力资源管理中长期使用基于智力的测验来预测工作绩效或职业生涯的成功，其预测的准确度比较差，智力测验、性向测验和学术测验都不能有效预测复杂或高层职位工作的绩效，现实生活中的成功者并非高智商、高学历的人，而是具有自我约束、主动性、人际沟通、团队协调等等潜在特征的人，于是提出与岗位密切相关的“胜任力”的概念［2］，这就是胜任力思想的由来。它的革新意义在于，它是基于实践工作中对衡量素质、预测绩效的方法改进而产生的。
与传统的素质评定相比，胜任力的概念有三个核心特征［2］：一是行为特征，它将抽象的思想觉悟等素质落实到具体、微观的行为表现上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它与特定的工作岗位、职位相联系；三是与绩效关联，直指那些具有鉴别性意义的个人特征，并以预测未来绩效为最终目标，并非抽象化的、全面的素质。这三个特征决定了它的测评与开发具有很强的操作性，通过致力于寻找特定岗位的那些关键性胜任特征，可以直观地用于企业人力资本的选聘、评估、培训和发展，因此它将人力资源管理真正落到了实处，随着其技术与思想的不断完善，在管理学、心理学中掀起一场“胜任力”研究的热潮。我国也已有针对不同企业性质、不同职业类型的胜任力研究［3］。
（二）基于胜任力的人力资源管理内容与特色
胜任力研究在管理领域有广阔的应用空间，因为它适应了组织经营环境的快速变革带来的超前发展需求。
岗位职责分析是传统人力资源管理的逻辑起点，一般是通过职位分析、工作分析来确定工作人员所需要具备的任职要求，然后在此基础上进行选拔、评价和培训。但是，知识经济时代组织发展环境的复杂化和超强变动性，使传统的职位分析很难满足和反映出高新技术带来的新要求，因为在这样的组织发展环境下，员工能否创造性地、开拓性地开展工作，甚至变通、拓展原有的工作方式与内容，成为提高组织潜在效能的重要途径，而工作分析、职位分析更多地反映了组织过去的历史性成就，因此在知识经济所引发的经营环境急剧变化的新形势下，组织的人力资源管理重心应该从如何控制员工、以“先在的”工作要求引导员工的思路上，转移到“如何甄选具有组织发展所需要的潜在素质的员工、如何帮助现有员工具备这样的素质以及如何帮助他们创造性地完成工作” ［2］等方面。
这要求人力资源管理从“工作导向”转向“人员导向”，首先要研究人。胜任力的思想符合这一趋势，将人的工作素质研究落实到特定岗位上，并经过十几年的积累，使其测评与开发的操作性越来越强，发展出了一套成熟的技术，为实现人职匹配奠定了基础。因此，新的人力资源管理是以胜任力为逻辑起点的。具体来说，即以特定岗位、职位的人所表现出的优质绩效素质出发，确定这一岗位、职位的特殊胜任力，然后重新设计工作内容、职责范围，并以优秀员工的胜任力为模版经验，指导任用、选拔、培训等人事管理活动，因而在人力资源管理方面发展出更丰富的内容。
以人员选拔为例，传统人力资源的选拔主要是知识和技能的考核，常常以学历和各种等级考试为入职标准，难以预测日后的发展。基于胜任力的人员选拔，依据的是取得了此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为，因此选拔不仅注重能做好当前工作的人，更照顾到具有与该工作内在特征匹配的人，以及与组织未来发展需具备的态度、价值观等内隐特征匹配的人。对不同的胜任素质，设计出不同的培训内容、方式，并设置在不同的职业发展阶段，因此针对性更强。
总之，胜任力的研究使人力资源管理经历了逻辑起点与思维框架的更新。
（三）行为绩效的观念
胜任力的思想，将人们的视线从工作任务、职责转移到人的有效工作行为、内在胜任素质上，从而引发了有关绩效标准的观念变革。
传统的绩效观，主要指工作结果，如利润率、生产量、销售额、职责完成情况等。但是随着人力资源管理研究的深入，人们发现“绩效即工作结果”的观念在实践中有很大局限性。首先，许多工作结果并不一定是个体努力所致，可能受到与工作无关的因素的影响，所以结果不能完全反映个体的工作效能；其次，员工并非平等地拥有完成工作的机会，而有些出色的工作表现不一定都与任务有直接关系；第三，过分关注结果会导致忽视工作过程和人际因素，而误导员工［4］。也就是说，工作结果难以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世纪80年代中后期一种新的绩效观点逐渐成熟，即“绩效即行为”，如，Brumbrach提出“行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开来进行判断。”［5］这一思想具有革命性意义，它提醒人们，绩效考察不仅要考虑产出（结果），也要考虑投入（行为）。行为绩效的观念，对某些工作如公共管理部门的绩效测评启发性极大，因此它扩大了人力资源管理的视野。后来的大量研究结果显示，“绩效是一多维建构物，测量的着眼点不同、因素不同，其结果也会不同”［6］，胜任力评价即是一种“行为评价”，从工作付出、工作行为的角度反映个体的绩效。
二、高等教育职员管理存在的问题
（一）沿用单位制下的传统人事管理
当前大部分高校管理人员的选拔、考核、评价工作，基本沿用了传统人事管理的原则与内容，即干部身份、双轨职级（行政级别和专业技术职称）、“德能勤绩”考核，福利待遇与行政级别或专业技术职称挂钩，并由人事处和组织部负责选聘、升迁、奖惩和离任辞退的工作，基本停留在对人事关系的管理水平上，而缺乏人力资本储备与使用规划的意识，严格地说，还不是现代意义上的将人力作为一种可再生资源的开发管理工作。
传统人事管理的弊病突出表现在，人事晋升与考核对具体工作任务和岗位职责的要求反映不明确，工作行为表现及能力优劣与人迁和福利待遇脱钩，因此导致实践中的人浮于事、效率低下，服从、执行等行政色彩突出。这从深层次上反映了国家计划经济时代高校因普遍缺乏自主性、严重依附于政府，而遗留下来的人事管理滞后的问题。
（二）职员制试点高校的专业化建设困境
为纠正干部管理的弊端，1998年《中国高等教育法》规定，“高等学校的管理人员，实行教育职员制”，将逐步取消“干部”身份管理制，纠正“官员化”和“学术化”的职业评价目标和职业定位偏差，人事评价将逐步回归到其工作事务本身上，最终实现专业化、职业化发展目标。随后有5所部属院校开展了教育职员制改革试点工作。根据调研结果［7］，目前职员制试点工作取得的主要成绩在于逐步落实了各级各类管理人员的职务系列、工资系列，明确了岗位职责，拟定了评价考核体系。这些改革措施体现了对“绩”的重视，考虑到了将管理人员的工作表现纳入到人事管理的核心，但是绩效评价尚存在一些问题。
第一，绩效考核的标准模糊、手段粗糙、方法落后。制定岗位职责与职位分析，是开展绩效考核的出发点，但目前的岗位职责基本是定性的描述，缺乏科学依据。据调查，目前高校职员岗位职责的制定过程主要是根据以往该部门或科室的工作经验、管辖范围、职责内容总结描述而成的，抽象化、含糊性强；评定就是述职，随意性大；评定结果笼统地区分为优秀、合格、不合格三档，存在粗糙的弊病，区分度和鉴别性差，所以考核陷入了“看上去谁都合格、细究起来又都不太合格、也说不上来究竟哪里不合格”的模棱两可状态，量化、细化、系统化不足。
第二，绩效考核功能单调，缺乏计划、管理、培训等一系列与绩效管理配套的制度建设。一年一度的考核基本在岁末进行，绝大多数人会得到“合格”的评语，而与下一年度的部门工作改进、组织人力资本储备、薪酬管理及个人发展等等都没什么直接的关系，因此当前的绩效考核有形式化的倾向，对教育职员的专业化、职业化促进作用不大，缺乏对绩效考核后效的规划与管理。
绩效评价是职员管理的中心环节，评定低效、失真问题的原因在于缺乏科学、有效的技术手段，对真正反映教育职员工作性质特征的职责、绩效无法落实，致使选、用、评、奖等一系列人力资源管理体系都徘徊在旧体制的阴影下，更严峻的是它导致职员制的专业化理念基本落空。我们常听到这样的抱怨，“职员制跟以前没什么变化，换换称呼而已”，可见由于执行效度的不利，导致对职员制产生了误解。
第三，目前对职员的资质要求都趋向高学历的知识型人才，比如硕士、博士毕业生，但是学历、智力并不能保证有出色的工作表现，究竟什么样的素质结构是符合职员工作专业化、职业化要求的？看来，在绩效评价中如何体现职员的专业性及职业的特殊性，如何制定职员专业评价标准成为职员制改革的关键。
（三）对高校管理人员的研究进展
从对高校管理人员的研究文献来看，主要有三大主题：职员制、管理人员的素质结构和绩效评价，分别从制度层面、职业群体层面和考核手段层面，讨论了高校职员的管理问题。概观这些研究，在职员制问题上观点基本一致，即在宏观上厘清了职员专业化发展的目标与内涵，但落实到具体的素质结构方面则众说纷纭，在绩效评价体系与目标上则构建出各种复杂公式，而基本标准还是德能勤绩，只是在技术手段上下了工夫，结论的分歧较大、可比性差，基本不能回答现实问题。
造成这一局面的主要原因是方法落后。比如，在课题组搜集到的30多篇cssci来源期刊文献中基本都是经验研究，即以经验总结、日常观察的方法，根据各自对高校行政管理工作任务、岗位要求、人员表现的理解，提出几条素质建议和管理改革方向，表达研究者的个人之见，存在粗糙简单之弊，使这一领域的研究结果基本处于主观构想的层次，主要表达了“要（专业化）……要（科学管理）……”的官方话语，而缺乏客观、实证材料支撑基础上的、具体的人力资源管理内容与路径的探索，因此并非是在科学研究意义上的结论，这显示出对高校管理人员的研究严重滞后的问题。
综合以上现状分析和研究进展，可以发现，解决教育职员的评价、培训和发展等人力资源开发与管理问题是职员专业化改革实践的急需，而研究现状却远远不能满足实践需求，因此需要探索新的研究思路。
三、胜任力研究对高等教育职员管理的意义与影响
（一）高校职员的工作特点与适用行为绩效管理的可行性
高校管理工作属于公共管理的范畴，具有不同于企业管理的特殊性，如工作内容零散、细碎，工作方式多样、沟通协调较多、隐蔽性强，工作结果往往无法用销售额、利润率等“硬”指标来衡量，这是公共管理部门绩效测量中的普遍性困难［7］。
如某系教务员曾反映，有时为了开一门新课程，需要和教师、学生、研究生院就时间、课时安排、教室反复交流，这些努力都是隐性的，难以反映在工作量上，但是职员的确付出了很多，因此只用结果绩效不能全面反映他们的工作差异。而对工作行为的考察，通过行为绩效的衡量可以直接反映出他们的工作付出与努力，与职员的实际工作情况更贴近，在一定程度上纠正“只重结果、忽视过程”的评价弊病，树立务实作风。
（二）胜任力研究对教育职员管理与研究的三个突破
1．职员素质结构研究
现有的职员素质研究，基本是从经验总结的层面，讨论了教务管理、办公室管理、学生事务管理所需要的知识技能和思品素质，结论似乎形成对职员的“全人”要求，缺乏结构化的精练，也没有实证调查的支持，对职员选拔的直接指导意义不大。
胜任力的研究是由受过专业训练的心理学研究者，首先在优秀职员工作行为报告中提炼出具有区别性的关键特征，而后编制胜任行为评定表，在调查的基础上，对优秀职员与普通职员进行比较，筛选出在统计检验上有显著性差别的项目，构成胜任素质的初步要素，并再次基于大样本调查，就胜任力项目做信度检验、效度检验、项目区分度检验等统计分析，最后得到具有统计学意义的、经科学实证调查的职员胜任素质结构。可见，胜任力研究可以实现职员素质研究中的量化、实证化、科学化目标。
2．职员评价研究
当前职员评价的主要症结在于，目标不明确、主观化、不统一。以五级职员的晋升为例，五级以下的初级系列基本按照年限顺升，五级职员属于高级系列，其评价更突出工作能力，“不能只会做事”。但当前的考核述职主要是工作思路的汇报，由人事处和组织部负责组织有关领导、资深研究员成立职员评定委员会，根据各自对行政管理工作的理解，对候选人的工作能力进行评价。“这种场合，说自己一年打了100个报告或200个报告没有什么区别，评委更重视工作思路、想法”，从这位职员的经验观察中可以看出，评价有侧重“说得好”的嫌疑，并且由于评委们的经验不一致和偏好有差异，对候选人的评价难以公正。
已有的职员绩效评价研究，主要讨论了如何归置“德能勤绩”的二级标准、权重比例等等内容。而“德能勤绩”的标准，由于抽象、不易落实的弊病，在实践中基本处于失灵的尴尬处境。例如，普通职员的年度评价基本是工作汇报总结，干部晋升虽将德能勤绩做辅助，但因它的区分度不大，不能明确优劣差别。
通过对职员胜任力的研究，可以产生针对不同岗位性质要求的胜任力评价标准，标准更明确、合理，手段更科学有效。因为这些标准是反映绩效差异的，并非全人的、笼统的；是基于工作行为的，并非抽象的；是针对特定岗位的，不是泛泛工作内容的。另外通过评价主体的多元化，可以从领导、同事、下属、服务对象等多重角度收集信息，对职员评价将更公正。
3．职员队伍建设
实现基于胜任力研究的职员管理，从近期效果上看，是更新职员入职标准，更新培训和职业发展目标，促进专业化建设；从更深层的意义上看，是更新组织文化、工作作风，对我国高校的组织转型意义深远。
胜任力包含的人力资本有显性和隐性两部分。显性胜任力，指知识和技能，是胜任工作和产生绩效的基本保证，可以通过学历教育和实践锻炼获得。而隐性胜任力，指内在素质，如，态度、动机、价值观及个性等潜在的素质，常常在复杂性工作、创新性工作和突发性事件的应对中才能反映出来，这些素质特征因为具有隐蔽性、稳定性，后天培养的的效果有限，但是在人力资源管理中应该作为人才选拔的重点来衡量，从而在优化管理人员队伍上领先一步，因此职员胜任力研究，对鉴别、聘用符合高校教育管理内在需求的人才提供了依据，也为克服当前职员培训的学历化、政治化倾向提供了依据。
实现基于胜任力研究的职员管理，对拓展、更新职员的发展目标意义重大。长期以来，干部制度下的高校管理人员的职业成长要么以官职晋阶、要么以职称晋升为目标，职业成长的标准严重脱离职员实际的工作内容，职业发展的外在化现象突出。如，调研中有一位处长曾说，“到我这个位置，再往上晋升的可能性很小，但我还想有点奔头儿，可是自己又找不到……”，这就需要基于胜任力的辅导与培训，直接以工作行为的改进为对象，促进其职业能力的内在成长，并且只要个体自己有超越的心愿，就可以不断突破发展的上限，而实现持续发展的目标。可见，引导职员从获得头衔、职位的“外在职业成长”认同，转向以工作行为改进为目标的“内在职业成长”认同［2］，在职员制推行中是一个非常急迫的问题，是落实职员专业化的根本保障。
基于胜任力的职员专业化发展对当前高校转型意义深远。长期以来，我国高校严重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服从”为主要使命，工作主动性、开拓性严重不足。随着高校办学自的逐步落实，“如何提高内部管理效能”，是新环境下高校发展的重大挑战，这最终依赖于职员工作风格的转变与工作效能的优化。因此，当前高校的组织转型不仅需要现代管理知识与技能的输入，更需要探索适合“中国特殊文化与管理体制”的职员胜任素质，这是高校主动适应未来发展的需要，意义深远。
四、对职员胜任力研究与管理的努力方向
教育领域胜任力的研究与应用，最早兴起于美国的20世纪70年代，主要针对学校管理者如中小学校长［8］，其后又过渡到教师领域，用于确定教师专业自主性和专业评价标准。在我国，教育领域的胜任力研究也是与教师专业化问题相连，已经取得一些成果［9］，但在教育管理者领域还是空白。
有鉴于此，我们以华中地区两所职员制试点大学为对象，开展基于胜任力的人力资源管理体系研究，根据前期研究成果和体会，我们认为要实现基于胜任力的管理是一项复杂、困难的系统过程，未来研究应在多方面加强努力。
（一）完善胜任力建模方法，多途径、多层次、多角度地建构职员胜任力模型
目前对胜任力模型的开发中，题项的生成方法主要是通过关键事件编码和以问卷调查方法请研究对象自述关键行为特征来获得，方法单一。因此，要加强对题项的生成方法的研究，加强以多途径、多层次、多角度得到的职员胜任力模型的比较与整合。例如：可以根据结构—功能法，从职员的岗位职责、工作任务等方面获得，另外适当添加从管理工作服务对象的角度反映出的胜任要求，以及为适应新的工作发展要求、新的工作内容而衍生的胜任素质。胜任力结构要素的研究，在本质上是运用心理测量的理论与技术，因此也要加强对测量基本原则的遵守，即提高信度和效度研究。
（二）综合开发教育职员的胜任力通用模型，降低管理成本
胜任力的初期研究，强调与特定岗位、职位的对应性，这样势必降低实践的简便性，因为针对特定岗位、职位的胜任行为评价，必将加大管理成本，甚至需要设立专门评价机构。此外，不同类别、不同级别的学校在管理风格、工作作风上有较大差别，需要加大样本量做综合研究，否则会造成职员专业化发展目标的过度分化。因此职员胜任力研究是一项系统过程，需要在一系列系统深入的研究基础上的元研究。如Boyatzis（1982）针对胜任力研究的分化局面，对12个工业行业的公共事业和私营企业中，41个管理职位的2000多名管理人员的胜任特征进行元分析，提出包括6 大特征群和19个子成分的行业通用胜任模型［10］，提高了职业发展与培训的普适性。
（三）加强对职员胜任力与绩效关系的理论与实证研究
胜任力研究的主要目的是为提高职员的工作绩效，但目前由于研究手段的局限，提取出的胜任要素有泛化倾向，所以应重视胜任力与绩效关系的探索［11］，如运用跟踪研究检验胜任素质在实践中的绩效表现，虽然这很耗时、费力，却是落实职员管理和效率改进的必需。
（四）综合构建职员胜任力管理体系
职员胜任力研究的意义，主要是促进专业化发展，为职员管理提供依据和技术支持。比如：对高校现有职员的人才储备做规划管理，明确各种类型人才的胜任素质结构分布、质量、数量等问题，明确拟聘哪类人员、要培训哪些素质、如何合理搭配现有人员等等人力资源规划；开发基于胜任力的新型职员培训内容和培训方式；根据聘任制方针，在薪酬设计中体现胜任力评价，合理设置胜任力评价与工作结果评价的权重比例等等一系列管理内容与体系。
