时间：2023-03-02 15:11:01
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇银行防范风险履职报告范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
中图分类号：F830.31 文献标识码：B 文章编号：1674-0017-2016（10）-0093-04
内部审计作为人民银行内部的监督评价、风险控制手段，对优化组织结构、理顺组织运行机制、改善组织治理等方面起着重要作用，并通过不同的传导途径增加组织价值。所以，应从多方面采取措施，完善内审在央行治理中的传导途径，确保其效能得到有效发挥。
一、内部审计在央行治理中价值增值途径分析
价值增值是内部审计的根本目标，内审的最终目的是帮助央行实现货币政策目标，其核心已由防弊兴利上升为提高机构的管理效率。当实施内审的成本小于可预见的损失时价值就相应地增加。内审通过介入风险管理、履职绩效、廉政建设等领域，促进人民银行治理结构的完善；通过建立内部控制制度并严格监督其执行，以减少或避免损失，降低公共资源耗费和央行管理成本，从而达到增值目标。内部审计发挥价值增值作用主要通过以下途径：
（一）监督约束途径。内审部门从建立之初发展至今，监督约束就是内审所具有的最基本职能。通过对人民银行各项业务进行监督，及时发现存在的问题，并采取有效措施予以纠正，从而督促各级管理人员和业务人员，严格执行各项管理制度和业务制度。内审发挥监督作用的途径有：一是通过对财务收支活动进行审计监督，督促财会部门遵守财经纪律，合理节约使用各项预算资金；二是通过对会计核算、国库业务、货币发行等业务部门的审计，促进这些部门规范业务操作，杜绝“一手清”等违规问题；三是通过对执法检查、行政许可、行政处罚等方面的审计，促进行政执法部门严格执法流程，依法开展行政执法工作；四是围绕基建投资、集中采购、资产处置、科技费用支出等重点环节、重点资金、重点部门，积极开展事前监督及事中监督，从源头上控制风险。
（二）制度建设途径。内审部门依据人民银行的业务制度对照开展审计工作时，能够及时发现制度制定与实际执行脱节的地方、制度修改与业务发展的相对滞后地方，通过审计报告或建议职能部门，将问题反馈到上级部门，促成制度的完善与修改。内审部门在对职能部门开展审计时，能够有效发现制度执行的薄弱环节和难点，督促职能部门严格按照制度规定开展业务，强化制度的执行。
（三）风险防范途径。风险防范是人民银行内部审计的核心功能，各级内审部门从“审计关注风险，风险引导审计”的理念出发，积极开展风险导向审计、内部控制审计和风险评估活动，系统勾画了各个部门、各项业务的流程图，排查和表示业务的关键控制环节和风险点，提出了有效的风险防控措施。从具体的审计工作来看，审计部门从评价各部门的内部控制制度入手，深入到业务管理的细微环节，查找管理的漏洞和风险环节，分析各项业务制度的科学性、合理性和有效性，监督业务部门贯彻执行制度的执行力，对风险发生的可能程度进行分析估计，并以此为评价标准，对风险起到了积极预防作用。同时，内审还承担着风险管理的组织协调作用，通过组织风险排查、风险自评估等活动，促进各部门加强日常的风险管理工作。审计部门还可以通过审计成果的运用，及时向管理层反映或通报关键风险问题，促进各部门对相关问题的防范，起到“审计一个点，影响一大片”的作用。
（四）咨询服务途径。内审部门不仅要发挥为组织“看病”的功能，更要发挥内审为组织提高“免疫力”的功能，提高组织应对风险的能力。内审通过全面审计和各种专项审计，覆盖了央行所有的业务，对业务经营活动的了解全面而且深入，对管理层提供的建议具有较大的参考价值，为领导管理决策起到“参谋”作用。这种咨询服务活动只涉及相关部门和审计部门两方关系人，其目的是通过提高组织实现目标的能力来增加组织价值。目前，咨询活动在央行审计工作中还没有普遍开展，但一定是未来审计发展的方向。
（五）评价鉴证途径。内审承担着对基层单位、同级部门及管理者个人的履职行为、履职效果的评价和鉴证职能。这种职能在绩效审计、履职审计、离任审计中体现得尤为明显。在绩效审计中，通过对单位和部门工作目标设定的科学性，工作的时效性，内控的健全性等进行审查，对其业绩做出评价。履职审计中，通过对所属单位管理决策、内部控制、工作运行、业务操作进行全面审查，对管理者个人履职情况进行综合评价，为干部的考核及使用提供重要的参考依据。在离任审计中，通过对管理者任期履行职责情况、工作效率情况进行评价，为组织部门干部任用提供依据。
二、完善内审在央行治理中价值增值的传导途径
目前，人民银行除了应进一步加强内部审计的监督功能，更应强化其在组织中的内部控制和风险评价功能，并不断探索其在央行治理中起到的鉴证作用。我们认为，可以从以下几个方面提升央行内部审计价值增值成效。
（一）探索建立以治理为导向的内部审计方式。央行内部审计现有模式以风险为导向，与此同时，可以建立以治理为导向，从央行内部治理的结构进行分析，使得内部审计能够满足提升央行履绩效的目标。具体来说，以治理为导向的央行内审可以首先对央行整体组织模式进行分析，确定审计的风险和重点领域，进而制定审计计划，实施开展审计工作。
探索和建立央行治理情况的评价手段。建立央行治理情况的评价手段首先要对现有治理情况进行分析，归纳影响因素，虽然央行和公司在运营等方面存在着诸多差别，但仍可以采用公司治理的相关方法，并在此基础上进行改进，从内控机制、履职效果、业务状况、经济责任等多因素进行分析和评价。
探索和建立以治理为导向的央行内部审计流程。在现有以风险为导向的内部审计模式基础上，可以进一步探索如何建立以“治理引导审计、审计服务治理”为目标的治理导向审计。具体分析，可通过以下流程：首先，明确央行治理的最终目标。其次，对央行治理的最终目标进行分解，从内控机制、履职效果、业务状况、经济责任等多因素进行分解。再次，通过具体指标量化这些分析因素，建立相应的定性定量模型，通过具体模型计算出各个因素的得分。最后，确定内审的重点和风险点，开展审计工作，撰写审计报告。由于以治理为导向的内审需要关注组织成员在组织结构中的相互作用，以及这种作用对最终审计结果的影响，因此其评价内审的重点和风险点的过程可能更为困难。 （二）强化以常规型审计为基础的内审模式，确保内部审计涵盖所有重点业务领域。较之新型审计，常规审计往往是经历过较长时间的探索实践，已经形成了完整的审计模式和审计方法，审计人员也积攒了丰富的审计经验，其审计有据可循，便于开展，在现有央行内部审计中，被广泛开展和实施。因此，人民银行不仅仅要探索新型审计，还要继续强化以常规型审计为基础的内审模式，确保内部审计涵盖所有重点业务领域。首先，要加强经济责任方面的内部审计。根据央行内部审计的要求，需要在离任审计中重点关注经济责任，在履职审计中重点关注内部控制和履职绩效。通过审计财务收支状况，查清被审计单位领导干部有无违法违纪，滥用职权的情况，加强对权力的约束和管理，使人民银行各个层级的部门都能够清廉高效。通过对被审计单位的内控进行审计，能够发现在内部控制中存在的问题和需要改进的地方。与此同时，对被审计单位内控建设提出有价值的参考意见，使人民银行各级能够建立有效运行的控制制度和控制程序，将风险发生的可能性降到最低。通过对各项职能业务进行审计，能够发现实际操作执行中存在的问题，并能从表面发现的问题探寻出深层次的原因，进而提出改善措施，保证各项制度得到有效实施，强化人民银行作为央行的履职效果。通过对被审计单位的整体管理、各项工作目标的完成、落实情况进行审计，能够落实被审计单位各项问题的具体责任人，明确被审计单位领导干部在审计期内具体的履职情况，明确主管责任。最后，持续关注审计的重点风险点，如基础建设、采购、大规模资金流出等方面，这些方面属于容易出现舞弊腐败的重点关注领域，因此应当对这些项目的全过程进行审计评价和监督，确保资金使用符合规定，降低使用过程中的低效和浪费，使资金的使用效率达到最大化。
（三）明确以新型审计为突破口的审计方式，全面提高人民银行内审的层次。与传统审计相比，新型审计将更多的资源放在组织的评价咨询上，并以此为手段作为央行增加内部价值的途径，通过以新型审计为突破口，可以强化人民银行的各项业务管理，提高审计建议的价值，使内部审计在提升央行管理和提升风控水平中发挥较好的作用。
1.确立风险导向审计模式。新时期，央行职能的内涵和外延都发生了新的变化，其任何一种潜在风险都有可能造成巨大损失，因此央行必须建立以风险为导向的内审模式。人民银行各级行应当开展风险评价和自我评估工作，并以此确定内部审计关注的重点问题和主要方向，合理布局有限审计资源。进行自我评估时，可以采用控制自我评估的方法（CSA），使业务人员明确掌握存在缺陷并可能产生风险的业务领域，并提出具体措施予以改正，从而使得各个业务部门能够对自我进行改善，并建立风险防控机制。对风险进行评估时，需要加强对各项职能和整体系统运行分析，从事前、事中、事后三个方面建立全过程的风险防控体制，其中在监督检查手段上，需要加强信息技术的应用，注重审计方法上的创新，更大程度上采用计算机辅助审计系统，使央行内审工作的自动化水平得以提升。
2.进一步完善内部控制审计。COSO将内部控制划分为控制环境、风险评估、控制活动、信息沟通、监控五要素。根据COSO五要素，人民银行内部审计需要把握这五个方面的要点，根据实际情况制定合理的内部审计方案，形成科学合理、明确清晰、具有指导性的审计操作流程，并以此形成总体审计策略和具体审计方案，以便内审人员据此开展相应的自我评价评估工作。在撰写审计报告和审计意见书时，要条理清晰，重点突出，不要过多强调理论，而要根据实际发现的问题提出建设性、有针对的意见建议，并通过此项措施改进被审计单位的内部管理，促使人民银行各级行建立完善的内部控制评价标准和评价体系。
3.多方面开展绩效审计。根据美国政府内审协会的定义，绩效审计指的是根据客观的标准和体系，参照其他相关信息，对政府履职工作进行相应评价，使其能够改善经营管理，并为进一步的改进措施提供可参考的意见建议，使其能够更好地履行职责。根据这个定义，绩效审计需要明确具体的审计参照体系。对此，人民银行可以大范围的使用绩效审计的方法，如在货币发行、财务执行、内控管理等方面。在人民银行的治理体系中，能够通过目标考核绩效审计来体现内部审计的具体作用，通过实现程度与实际效果进行比较，评价绩效管理的优劣，促进目标考核在人民银行分配资源中发挥更大的作用。
参考文献
[1]Andrew D.Bailey.Research opportunities in internal Auditing[M].the institute of internal auditors research foundation，2003，
55-63.
[2]Anthony Walz.Adding value――creating value has become a matter of survival，Audit Review， 1997，Vol.3，Oct.，12-27.
[3]Walker Paul L Shenkir， William G Dounis，Niklaos P.“The Auditors Role in Management”，Internal Audits，2008，Vol.7，Feb.，
49-51.
[4]艳利，刘英明.基于公司治理的内部审计问题研究[J]，审计研究，2004，（5）：33-35。
[5]黄兵海.着眼于整体化风险管理的内部审计创新[D].武汉大学，2005。
内部审计作为央行治理结构中的组成部分，是促进各级行加强内控建设，防范管理风险，提高履职绩效的重要手段。地市人民银行处于“下管一级，上对三级”的中间环节，做好地市人民银行的内审转型工作，对实现全系统的内审转型目标具有非常重要的意义。本文从金昌市中心支行的内审实践，探讨地市中心支行的内审转型工作，以期有借鉴作用。
一、地市人民银行内审转型实践
（一）加强县支行的审计监督，促进规范安全高效运行。内部审计的特殊地位，客观上决定了其具有监督、鉴证、评价和参谋的作用。县支行是地市人民银行内审监督的唯一下级单位，对县支行实施内部审计是地市中心支行管理层全面掌握其执行制度、风险管理和履职绩效的重要手段。2003年以来，金昌市中心支行对其管理的县支行先后开展了12次内部审计，平均每年1次以上，其中，全面审计2次，行长离任审计2次，领导班子履职审计2次，内控审计1次，业务专项审计5次，发现并纠正县支行管理中的各类问题和隐患64个，提出审计建议40条。内部审计全面反映了县支行各个时期在贯彻落实上级行的工作部署、执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务方面的履职绩效和内控管理状况；对县支行工作进行了阶段性的总结和评价。在监督县支行安全合规运行的同时，对其经营业绩起到了鉴证作用，对中心支行决策层加强对县支行的管理提供最直接的参考依据。
（二）开展部门负责人履职和离任审计，提高部门的履职绩效。职能部门是机关履行职责的执行机构，部门履职的质量和效率直接关系到机关运行的质量和效率，通过对部门负责人履职和离任审计，可以使决策层和主要领导全面掌握部门工作开展的成效，督促职能部门增强工作的主动性，提高工作绩效。从2007年开始，中支结合下查单位少的特点，尝试在内审同级监督中开展部门负责人履职审计，先后对中心支行机关货币金银科、科技科、会计财务科、营业室、保卫科、外汇管理科等部门的负责人开展履职审计8次，平均每年1次以上。通过履职审计，对职能部门传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和总行规章制度及上级行决定情况、内部控制建设情况和履行业务管理职责情况进行了客观全面的评价；发现纠改内控制度执行不到位、执法现场检查程序不规范、制度不够健全等问题56个，督促被审计部门提高内部管理水平，加强制度建立健全，健全各项登记簿，加强对领导干部的审计监督，促进部门负责人依法、公正、高效地履行职责。
（三）开展重点业务的专项审计，防范业务经营风险。管理人、财、物、资金和枪枝弹药的部门是地市人民银行和县支行出现管理风险的高发区域，这些区域出现风险和事故诱因往往是制度执行不到位和违规操作。通过业务管理合规性审计，督促各业务岗位严格执行制度，规范操作，防业务风险于未然是内审监督的基础业务。2003年以来，中支根据一定时期业务风险发生的区域特点，及时开展了会计决算、养老保险统筹基金管理、再贷款管理、安全保卫枪弹管理、进出口收付汇核销、电子化设备、征信管理、集中采购管理、后勤服务管理、国库业务风险管理等重要业务管理专项审计20项，平均每年审计2项业务。通过专项审计发现并纠改业务管理中存在的低值易耗品管理不规范、再贷款短贷长占、统筹基金检查监督不到位、制度执行不到位等问题94个，督促相关部门建立健全制度、完善操作程序、改进工作方法、严格制度执行，保证了各项重点业务操作的合规性，有效防范了业务风险。
（四）注重重要业务系统审计，防范计算机操作风险。随着计算机和信息网络的发展，人民银行的各项重要业务都发展为电子系统，通过计算机和通讯网络运行和操作，业务系统的现代化为内控管理提出了新的挑战，内部审计的监督领域、监督重点和监督方法也要适应科技发展的要求做出相应调整。从2003年开始，中支紧跟各重要业务系统的上线步伐，及时开展了各项重要业务系统运行和操作的专项审计。先后开展了业务应用系统及个人办公计算机联网运行管理、外汇业务信息系统运行管理、信息系统应急预案管理等重要业务系统专项审计，及时解决了各业务系统在运行载体发生变化后，各操作环节制度执行中的问题，督促业务部门规范业务系统口令设置管理，加强业务系统从看得见的纸上操作到看不到的电子操作过程中监督制约制度的落实，确保了各业务系统的合规、安全、有效运行。
（五）开展内控制度建设审计，增强内控制度的有效性。科学的制度体系是地市人民银行规范高效运行的重要保证。实现用制度管人、管事、严格按制度操作各项业务是体现单位科学化管理的重要标志。近年来，人民银行从上到下，从建立科学的内部管理体系、严密的业务操作系统为出发点，切实加强了各项制度建设。为了保证制度建立和执行的有效性，中支先后开展对县支行内部制度建设、国库业务内控制度执行、货币信贷内部控制执行和中支全系统内控体系建设和执行的专项审计，对中支内控环境、风险识别、评估、应对等进行了客观评价，对存在的制度不够健全、执行不够严格等20个问题提出了加强和改进的意见，在全行开展了以落实制度为主题的标准化、规范化管理活动，使全辖基础业务更加规范，业务运行更加安全，防止了各类业务风险和案件的发生。
（六）探索开展绩效审计，适应内审转型的要求。地市人民银行的工作安全尤为重要，但从事任何业务工作的最终目标不是为了安全，而是为了促进经济社会和金融业的健康发展，内部审计不能仅仅强调安全，而是要强调在保证安全前提下的履职绩效最大化。因此内部审计不仅要审业务的合规性，还要审履职的绩效。中支按照“内审工作要由传统的财务、业务合规性审计向内部控制审计、风险管理审计和绩效审计转变”的要求，积极探索开展绩效审计。2011年开展了征信管理绩效审计，对中支和县支行推进征信体系建设进行了全面评价，鉴证了征信管理工作取得的实效，同时客观反映了影响高效履职的9个方面的不足和问题，为提高征信管理及履职绩效发挥了积极作用，也为内审转型积累了经验。
二、地市人民银行内审转型的制约因素
（一）风险管理工作和绩效审计的评价标准建立滞后影响审计结论的科学性和严肃性。对被审计对象的监督在执行审计内容上评价或鉴证的标准应该是“以事实为依据，以制度为准绳”，在传统的合规性审计中，审计人员依据已执行的制度作为度量标准，用制度来衡量工作，做到了就是做到了，没做到就是没做到，拿事实对标准一目了然，说服力很强。而在风险管理审计和绩效审计中，审计评价的内容从做没做延升到了做的程度的判定。目前，人民银行对分支机构还没有风险管理和绩效的判定标准，对风险大小、履职好坏要凭审计人员的主观判断来评价，为了让被审计单位认可审计结论，容易使审计人员做出“风险判断就低不就高，履职绩效就好不就坏”的审计结论，使审计报告变成掩盖风险、歌颂成绩的“喜报”，向主要领导和决策层传达错误信息，可能造成决策的科学性和准确性的缺失。
（二）对内部审计促进管理作用的认识不足影响转型工作的开展。内审转型中，审计领域不断拓宽和延伸，凡是存在风险隐患的领域，凡是可能影响组织目标实现的领域都要纳入审计关注的视野，使审计的项目和被审计部门增加，对其它职能部门的“打扰”相应增多。许多部门负责人对审计的目的认识不足，没有建立起审计是为了查找工作中的不足，帮助自己提高管理和履职水平的认识，错误地认为审计就是挑毛病、找问题、添麻烦，是既分散管理精力，又向领导暴露管理中问题和不足的事，对内部审计虽不敢抵触，但也表现出了不欢迎的态度，提供资料不及时、配合工作找理由推拖的现象时有发生。使同在一个单位工作的审计人员对开展同级监督有畏难情绪，认为是出力不讨好的事，工作的主动性和积极性不高，影响了内审转型工作的推进和审计绩效的提高。
（三）内部审计还没有造就素质权威的队伍影响内审转型的步伐。当前内审部门的人员大部分是在以“财务、业务合规性”为主的传统内审职能下配备的，以长期从事财务会计工作的老同志为主，虽然他们有丰富的会计实践经验，但在信息化的时代，央行业务日新月异，业务操作电子化程度不断提高的背景下，审计人员对新业务、新知识的学习速度远远赶不上业务发展步伐，缺乏必要的审计专业知识及业务风险和履职绩效的判断能力。地市人民银行具有CIA资格证书的审计人员的比例更低，使内部审计队伍综合素质很难适应内审转型的需求。
（四）事后审计的内部审计方式影响了内审防风险的实效。长期以来，单一的事后监督使得审计成果价值下降进而影响了审计的权威。尤其是在风险审计上，由于内审人员不直接参与管理层的决策，对一些与被审计对象相关的、甚至起决定性作用的重要信息的知晓范围非常有限，内审人员不能全方位掌握被审计对象的全面情况，在事后审计中发现问题时，风险已成实事，限制了内部审计在防风险中作用的充分发挥。
三、加快地市人民银行内审转型的思考
（一）在管理体制上体现内部审计的相对独立性。内部审计机构设置方式，直接影响到内部审计工作的独立性，关系到审计监督的权威性。尤其是以同级监督为主的地市人民银行的内审部门，应考虑内部审计与组织的整体利益相分离，使其无论是地位上还是利益上都处于独立的第三方，保持内部审计独立性、权威性和高层次地位。可以考虑在当前内审为行长负责的体制下，提高内审部门的行政级别，由副行级领导担任内审部门负责人或者改由上级行下派制，将内审人员的考核奖励等独立于其他人员，为内审人员建立相对独立的履职地位，在工作中减少干扰，排除后顾之忧，敢于坚持原则、敢于碰硬，营造良好的内审监督体制机制。
（二）建立科学完善的审计评价标准。科学完善的评价标准是内审对风险控制和绩效进行监督评价的基础，将地市中心支行和县支行的业务流程进行细分，确定各环节上的风险点，对每个风险点进行量化考核，从而确定风险等级；对重要工作的落实质量进行绩效量化细分，根据执行到位的程度评价工作绩效。内审进点前要根据审计业务的特点制定详细的审计方案，进一步明确审计评价标准，增强审计评价的刚性，使审计结果更加科学严谨，客观反映被审计对象的实际风险等级和履职绩效。
（三）培育适应内审转型的内部审计队伍。加大内审人员培训力度，有计划、有重点地采用资格证书培训、现场培训、远程培训等多种培训方式做好集中培训；收集汇编各领域的审计实务、优秀内审项目及央行内审案例，供内审人员日常学习和参考；从信贷、外管等部门选调人员进入内审部门，优化审计队伍的知识结构，培养复合型人才，使之适应内部审计的发展需要。把好审计人员“入口”关，建立审计人员资格准入制度，明确审计人员的学历要求，努力提升内审队伍学历层次。通过培训和补充，形成多元化的内部审计人员结构，培养具有综合素质的新型内审人才，使内审队伍素质逐步适应转型的要求。
参考文献
[1]穆西安.推进人民银行内部审计全面转型与发展的思考[J].南方金融，2009，（1）：5-8。
[2]施林.推进中央银行内审工作科学转型的思考[J].海南金融，2012，（4）：83-85。
一、人民银行现行监管措施和手段
根据履职需要，现行的《人民银行法》第五章规定了人民银行金融监管职责和措施，为人民银行依法履职提供保障。随着国务院2008年《三定方案》（【2008】83号）（以下简称《三定方案》）对人民银行职责作出的调整，人民银行现行监管措施的规定过于原则和粗略，欠缺必要的措施，部分监管措施不易操作，有职责无监管措施等问题凸现，使人民银行履职的权威性和有效性大大降低，已不能完全适应人民银行现行的履职迫切需要。
（一）维护金融稳定措施缺位
一是缺乏宏观审慎监管政策框架。本次金融危机带来的重大经验和教训之一，就是不能仅仅关注单个金融机构的风险，更应该从系统性的角度来防范金融风险。《国家十二五规划纲要》明确提出要“构建逆周期的金融宏观审慎管理制度框架”。《三定方案》赋予人民银行防范和化解金融风险，维护国家金融安全，但纵观《人民银行法》并未赋予人民银行负责构建“逆周期的金融宏观审慎管理制度框架”职责以及其相应的措施。
二是对系统重要性金融机构的监管空白。2008年席卷全球的金融危机充分显示了系统重要性金融机构风险的巨大危害。因此，各国央行改革普遍赋予了中央银行监管系统重要性金融机构的职责。我国目前缺乏何谓“系统重要性金融机构”的界定标准，没有对其进行如何监管的具体措施。人民银行传统的调控与监管措施难以防范系统重要性金融机构的风险。
三是缺乏维护金融稳定信息获取手段。虽然法律赋予人民银行维护金融稳定职责，但人民银行在履行金融稳定职责时获取信息能力不足。人民银行仅有权要求银行业金融机构报送必要的资产负债表、利润表以及其他财务会计、统计报表和资料”。信息获取的范围未覆盖到全部金融机构。
四是履行最后贷款人检查监督程序苛刻。《人民银行法》第34条规定“当银行业金融机构出现支付困难，可能引发金融风险时，为了维护金融稳定，经国务院批准，有权对银行业金融机构进行检查监督”。鉴于支付困难和引发金融风险的快速性和传染性，经国务院批准，往往贻误最佳的检查监督时机。
（二）货币政策措施过于简单
一是货币政策工具比较单一。根据《人民银行法》第23条规定，人民银行为执行货币政策，可运用存款准备金、基准利率、再贴现、贷款、公开市场操作5种货币政策工具，其他货币政策工具需要经国务院确定。从人民银行近年来金融宏观调控综合运用多种货币政策工具实践来看，现有有限的货币政策工具难以实现货币政策的主动性和有效性。
二是信贷政策没有手段。虽然《三定方案》规定了人民银行研究、拟定和实施宏观信贷指导政策，但《人民银行法》并没有以立法的形式确认。近年来，人民银行及其分支机构信贷政策的内容日益丰富、信贷政策的实施方式不断创新，但信贷政策的“窗口指导”都是软约束，并不对金融机构形成实质性约束。
三是利率检查监督权手段空缺。对商业银行存贷款利率依法进行管理是各国中央银行制定和实施货币政策的重要手段。《人民银行法》明确规定人民银行负责制定利率政策，但缺乏对商业银行利率政策执行情况的检查监督权（检查监督权在银监会），不能对违反利率政策的行为进行检查监督，直接影响到利率政策的传导和效应发挥。
（三）对金融市场缺乏检查监督措施
人民银行负责监督管理银行间同业拆借市场、银行间债券市场、银行间票据市场、银行间外汇市场和黄金市场及上述市场的有关衍生产品交易。但对金融机构的金融市场业务却没有检查监督权，难以有效判定金融机构的违法违规行为，影响了金融市场的健康稳定发展。
（四）与其他部门的重叠监管职责与手段亟待厘清
目前人民银行在支付结算管理、人民币管理等方面与银监会、工商行政管理等机关存在职责交叉。
（五）分支机构履职手段亟待细化
《人民银行法》第13条规定了“中国人民银行的分支机构根据中国人民银行的授权，维护本辖区的金融稳当，承办有关业务”。但对分支机构的职责、监管措施规定过于原则模糊，哪些属于分支机构有权行使，没有明确划分和细化，妨碍了人民银行分支机构的依法高效履职。
（六）金融监管协调机制规定过于原则
《人民银行法》第9条前瞻性地规定了由国务院建立金融监管协调机制，但此规定过于原则，致使金融监管协调机制迟迟未能出台，也使金融监管信息共享机制操作性较差。
（七）罚款起点过高
《人民银行法》第46条规定的有关法律、行政法规未作处罚规定的，由人民银行处罚的罚款起点是50万元”。但实践中，这一过高罚款下限在实践中很难落实。
（八）建议检查权条款形同虚设
《人民银行法》第33条规定人民银行向银监会的建议检查权。实践中对建议权提起的主体、银监会回复不检查、不回复等等缺乏制约措施。
二、强化建议
（一）扩展维护金融稳定措施和手段。一是建议在国务院层面成立金融稳定委员会，规定金融稳定委员会的职责，明确人民银行具体承担国务院金融稳定委员会的日常工作二是明确规定人民银行对系统重要性金融机构的监管；三是赋予人民银行信息获取的手段；四是在《人民银行法》中赋予人民银行直接检查监督权。
（二）扩展货币政策措施和手段。一是明确人民银行有权自主确定货币政策工具和手段，并将差别存款准备金率、动态拨备等货币政策手段予以确认；二是明确人民银行制定和组织实施国家信贷政策的法律地位，赋予人民银行对信贷政策落实情况进行指导、检查监督等管理措施；三是赋予人民银行对利率的检查监督权。
（三）完善对金融市场的检查监督措施。赋予人民银行对金融市场依法监测、检查监督和行政处罚的措施和手段。
（四）厘定与其他部门重叠的监管职责和手段。对人民银行与其他部门的交叉重叠的职能和监管措施全面进行系统梳理，并根据“谁主管，谁监督”的行政原则，明晰人民银行的监管职责和手段。
（五）完善对有关业务的监管手段。一是增加人民银行对非现金支付工具创新和使用的资格准入和日常监管的措施和手段；二是增加人民银行对涉及交叉性、跨行业金融衍生产品的金融消费者保护工作，细化监管措施和手段，以便人民银行协调处理金融纠纷。
（六）增加非现场监管措施。一是增加开业报告、重大事项报告措施；二是增加现场走访、约见谈话等措施；三是增加评估、评价措施；四是增加要求有关金融机构进行金融信息披露的措施。
（七）完善分支机构履职手段。对人民银行及其分支机构职责进行细化，赋予分支机构与履职相适应的监管措施和手段。
（八）建立国家金融监管协调机制。明确由人民银行牵头建立国家金融监管协调机制，细化人民银行与其他金融监管部门建立信息共享机制的措施和手段。
（九）细化行政处罚条款。在《人民银行法》中适当降低罚款起点，细化自由裁量的区间。
（十）删除建议检查权。人民银行提起的建议检查权在实践中难以操作落实，还为人民银行履职带来负面效应，建议在《人民银行法中》删除“建议检查权条款”。
参考文献
【1】中国人民银行条法司 国务院法制办财金司，《中华人民共和国中国人民银行法》《中华人民共和国商业银行法》修改解读，【M】.北京：中国金融出版社，2004。
【2】葛华勇，《2008年国务院机构改革与人民银行“三定”调整》，【M】北京：中国金融出版社，2010.
【3】刘仕余，周学东，刘向民，《美国金融监管改革概论》，【M】北京：中国金融出版社，2011.
在过去的监管实践中，由于缺少有效的监管手段、方式、方法和措施，监管部门未能建立起一整套适合高管人员履职行为监管的有效管理模式，‘重审批、轻管理”现象普遍，使监管仅仅滞留在任职资格管理上，缺乏后续行为监管措施，形成监管真空，在一定程度上影响了监管工作的效果。目前，这方面问题仍然存在。
(一)现行监管制度对银行业金融机构高管人员履职行银行业金融机构的健康发展。
(三)缺乏量化指标，高管人员履职行为难评价。现实工作中，监管部门对高管人员的日常监管多采取质询、约见谈话、调查走访、现场检查等考核的方式，但在考核评价中，采取定性东西多，定量指标少，考核内容也仅限于其分管的工作完成情况和是否存在违规违纪行为，一般情况下被考核的高管人员均能顺利通过，很难全面对高管人员履职期间业务能力、管理能力、经营业绩等履职行为进行综合评价
(四)信息渠道不畅，履职行为监管出现断层。由于对高管人员履职行为监管的相关信息多数从金融机构报送的资料中获取，不足以全面及时反映高管人员情况，影响履职行为监管效果。同时，对高管人员的监管目前还未实行计算机信息化管理，未实现全省以至全国高管人员监管信息共享，对高管人员跨地区、跨省干部调动，造成监管信息断层，加大了高管人员异地任职的监管成本，也使监管的连续性受到影响，给一些违规高管人员制造了可钻空子。
(五)高管人员履职行为监管存在表面现象。目前，从省、市分局层面来看，对高管人员的监管分散在各监管处室，且普遍没有单独设立机构高管监管岗位，而是由其他岗位工作人员负责此项业务。由于这部分人员既要承担非现场监管报表收集、汇总、分析和上报，还要承担繁重的现场检查任务，工作量相当大，难以集中力量、集中时间专心搞好履职行为监管，使这方面监管工作流于形式。
二、银行业金融机构高管人员履职行为监管的内容和方式设想
(一)履职行为监管考核评价内容。鉴于履职行为监管的内容十分丰富，监管考评应建立一套健全的考核评价体系，对高管人员履职过程进行全方位监管，突出重点，着重考核经营绩效。据此，可以将监管考评内容归结为以下几个方面:
1.履职期间基本素质的完备性，包括高管人员的政策理论水平、法制观念;道德品行、行为操守、民主工作作风，是否诚信、廉洁、遵纪守法等;现代银行经营管理知识的掌握程度和管理能力;勤政廉政情况;家庭重大事项，包括财务收支，直系亲属经商办企业、出境学习工作情况等方面。2.履职期间内控制度的健全性，包括各项规章制度是否完备并得到有效遵守;机构设置和人员配置是否科学合理，岗位职责及培训制度是否明确;是否明确规定各部门、各岗位的风险责任;风险管理、内部控制效果等方面。3.履职期间业务运行的合规性，包括各项政策法规是否得到贯彻落实，业务开展过程中各个程序、环节是否符合法律和制度规定;有违规经营、重大案件等方面。4.履职期间的业务经营有效性，即表现为经营绩效，主要体现为是否完成了上级行下达的各项经营指标，是否取得预期结果;机构资产质量(不良资产升降)状况，拨备提取及盈利等重要的风险和经营指标变化情况等方面。
(二)履职行为监管考核评价方式。在监管工作中，监管部门可依据监管的内容并结合被监管者的实际情况采取多种多样的履职行为监管方式，在传统约见谈话、考试、现场检查、质询的基础上，加大履职行为调查力度，对高管人员在履职期间的表现进行专项或全面了解，并作出对其任职行为的综合评价。
1.制定考评办法，进行量化考评。现行办法虽规定把高管人员的任期考核纳入任职资格管理的范围，但对考核内容与考核方法均未有明细规定。要从个人品行、工作作风、管理能力、业务经营等方面，通过指标量化对银行业金融机构实行履职行为考评，构建起包括任职资格审核、任职期间考核和任职资格取消的全方位、动态监管体系。2.坚持现场测评、监管评价和专家评审相结合。考评工作分为现场测评、监管部门评价和专家组评审三部分分别组织评审，将定量评价与定性评价结合起来，对被考评人员分别给出称职、基本称职、不称职等不同评审结论，并对基本称职、不称职高管人员提出改进和处理意见。3加强考核评价落实，强化履职行为后续监管。要将考评结果反馈给被考评人征求意见，充分尊重其申辩的权力，促使考评依法合规进行。对考评中发现的问题、相应的改进意见要分别送给被考评人员及其上级相应管理部门，并督促其落实整改，对未落实整改，工作无明显改进或连续两年被评为不称职的，则建议有关部门予以调整或撤换。
三、加强银行业金融机构高管人员履职行为监管的对策及建议
(一)完善对高管人员监管的法律法规体系。《银行业监督管理法》明确规定监管部门对银行业金融机构的董事、高管人员实行任职资格管理，相应要制定具体管理办法，便于操作掌握。针对目前管理现状，一是建议尽快制定《银行业金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，增加和细化履职行为监管相关内容，使基层监管部门有章可循，增强基层监管部门的可操作性。二是出台配套相关规章制度，进一步补充和完善对高管人员任职资格的审查和履职行行为监管的规定，从制度上建立起完善的监管体系。
(二)树立以人为本理念，资格审查和履职行为监管有机结合。1.要严格市场准人，把好任职资格审查关，防止不合格的人员进入金融机构高级管理层。一是严格考试谈话制度，着重考察拟任高管人员的金融政策水平;二是严格调查走访制度，着重考察拟任人的思想品质和经营管理能力;三是严格离任审计制度，对离任审计中含糊不清的重大问题进行现场检查;四是实行任职资格公告公示制度，把金融高管人员任职资格的审批置于社会监督之下，增强工作的透明度。2.加强履职行为监管，建立高管人员动态监管体系。一是要完善和落实各项管理制度。包括高级管理人员定期汇报制度、重要事项报告制度以及年度谈话、提醒谈话与诫勉谈话制度，对在非现场监管及现场检查中发现的问题或潜在隐患，对高管人员及时进行诫勉、警告、限期整改等，把金融风险消除在萌芽环节;二是严把考核关，明确并细化考核形式、考核内容和考核标准，定性考核与量化考评相结合，使监管部门对高管人员的考核有依据、监管有标准、处罚有尺度。任职资格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的经验引入对高管人员任职资格管理，使高管人员的任期考核工作能真实、准确、全面地反映被考核人的实际情况;三是严把评价关，对于年度评价为称职的高管人员要建议其主管部门给予奖励，对于评价为基本称职和不称职的高管人员要实行降职、劝辞和免职处理，保持高管人员监管的严肃性。3.要严格市场退出，谁撞“红线”就处理谁，促使高管人员严格自我管理和约束。
在过去的监管实践中，由于缺少有效的监管手段、方式、方法和措施，监管部门未能建立起一整套适合高管人员履职行为监管的有效管理模式，‘重审批、轻管理”现象普遍，使监管仅仅滞留在任职资格管理上，缺乏后续行为监管措施，形成监管真空，在一定程度上影响了监管工作的效果。目前，这方面问题仍然存在。
(一)现行监管制度对银行业金融机构高管人员履职行银行业金融机构的健康发展。
(三)缺乏量化指标，高管人员履职行为难评价。现实工作中，监管部门对高管人员的日常监管多采取质询、约见谈话、调查走访、现场检查等考核的方式，但在考核评价中，采取定性东西多，定量指标少，考核内容也仅限于其分管的工作完成情况和是否存在违规违纪行为，一般情况下被考核的高管人员均能顺利通过，很难全面对高管人员履职期间业务能力、管理能力、经营业绩等履职行为进行综合评价
(四)信息渠道不畅，履职行为监管出现断层。由于对高管人员履职行为监管的相关信息多数从金融机构报送的资料中获取，不足以全面及时反映高管人员情况，影响履职行为监管效果。同时，对高管人员的监管目前还未实行计算机信息化管理，未实现全省以至全国高管人员监管信息共享，对高管人员跨地区、跨省干部调动，造成监管信息断层，加大了高管人员异地任职的监管成本，也使监管的连续性受到影响，给一些违规高管人员制造了可钻空子。
(五)高管人员履职行为监管存在表面现象。目前，从省、市分局层面来看，对高管人员的监管分散在各监管处室，且普遍没有单独设立机构高管监管岗位，而是由其他岗位工作人员负责此项业务。由于这部分人员既要承担非现场监管报表收集、汇总、分析和上报，还要承担繁重的现场检查任务，工作量相当大，难以集中力量、集中时间专心搞好履职行为监管，使这方面监管工作流于形式。
二、银行业金融机构高管人员履职行为监管的内容和方式设想
(一)履职行为监管考核评价内容。鉴于履职行为监管的内容十分丰富，监管考评应建立一套健全的考核评价体系，对高管人员履职过程进行全方位监管，突出重点，着重考核经营绩效。据此，可以将监管考评内容归结为以下几个方面:
1.履职期间基本素质的完备性，包括高管人员的政策理论水平、法制观念;道德品行、行为操守、民主工作作风，是否诚信、廉洁、遵纪守法等;现代银行经营管理知识的掌握程度和管理能力;勤政廉政情况;家庭重大事项，包括财务收支，直系亲属经商办企业、出境学习工作情况等方面。2.履职期间内控制度的健全性，包括各项规章制度是否完备并得到有效遵守;机构设置和人员配置是否科学合理，岗位职责及培训制度是否明确;是否明确规定各部门、各岗位的风险责任;风险管理、内部控制效果等方面。3.履职期间业务运行的合规性，包括各项政策法规是否得到贯彻落实，业务开展过程中各个程序、环节是否符合法律和制度规定;有违规经营、重大案件等方面。4.履职期间的业务经营有效性，即表现为经营绩效，主要体现为是否完成了上级行下达的各项经营指标，是否取得预期结果;机构资产质量(不良资产升降)状况，拨备提取及盈利等重要的风险和经营指标变化情况等方面。
(二)履职行为监管考核评价方式。在监管工作中，监管部门可依据监管的内容并结合被监管者的实际情况采取多种多样的履职行为监管方式，在传统约见谈话、考试、现场检查、质询的基础上，加大履职行为调查力度，对高管人员在履职期间的表现进行专项或全面了解，并作出对其任职行为的综合评价。
1.制定考评办法，进行量化考评。现行办法虽规定把高管人员的任期考核纳入任职资格管理的范围，但对考核内容与考核方法均未有明细规定。要从个人品行、工作作风、管理能力、业务经营等方面，通过指标量化对银行业金融机构实行履职行为考评，构建起包括任职资格审核、任职期间考核和任职资格取消的全方位、动态监管体系。2.坚持现场测评、监管评价和专家评审相结合。考评工作分为现场测评、监管部门评价和专家组评审三部分分别组织评审，将定量评价与定性评价结合起来，对被考评人员分别给出称职、基本称职、不称职等不同评审结论，并对基本称职、不称职高管人员提出改进和处理意见。3加强考核评价落实，强化履职行为后续监管。要将考评结果反馈给被考评人征求意见，充分尊重其申辩的权力，促使考评依法合规进行。对考评中发现的问题、相应的改进意见要分别送给被考评人员及其上级相应管理部门，并督促其落实整改，对未落实整改，工作无明显改进或连续两年被评为不称职的，则建议有关部门予以调整或撤换。
三、加强银行业金融机构高管人员履职行为监管的对策及建议
(一)完善对高管人员监管的法律法规体系。《银行业监督管理法》明确规定监管部门对银行业金融机构的董事、高管人员实行任职资格管理，相应要制定具体管理办法，便于操作掌握。针对目前管理现状，一是建议尽快制定《银行业金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，增加和细化履职行为监管相关内容，使基层监管部门有章可循，增强基层监管部门的可操作性。二是出台配套相关规章制度，进一步补充和完善对高管人员任职资格的审查和履职行行为监管的规定，从制度上建立起完善的监管体系。
(二)树立以人为本理念，资格审查和履职行为监管有机结合。1.要严格市场准人，把好任职资格审查关，防止不合格的人员进入金融机构高级管理层。一是严格考试谈话制度，着重考察拟任高管人员的金融政策水平;二是严格调查走访制度，着重考察拟任人的思想品质和经营管理能力;三是严格离任审计制度，对离任审计中含糊不清的重大问题进行现场检查;四是实行任职资格公告公示制度，把金融高管人员任职资格的审批置于社会监督之下，增强工作的透明度。2.加强履职行为监管，建立高管人员动态监管体系。一是要完善和落实各项管理制度。包括高级管理人员定期汇报制度、重要事项报告制度以及年度谈话、提醒谈话与诫勉谈话制度，对在非现场监管及现场检查中发现的问题或潜在隐患，对高管人员及时进行诫勉、警告、限期整改等，把金融风险消除在萌芽环节;二是严把考核关，明确并细化考核形式、考核内容和考核标准，定性考核与量化考评相结合，使监管部门对高管人员的考核有依据、监管有标准、处罚有尺度。任职资格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的经验引入对高管人员任职资格管理，使高管人员的任期考核工作能真实、准确、全面地反映被考核人的实际情况;三是严把评价关，对于年度评价为称职的高管人员要建议其主管部门给予奖励，对于评价为基本称职和不称职的高管人员要实行降职、劝辞和免职处理，保持高管人员监管的严肃性。3.要严格市场退出，谁撞“红线”就处理谁，促使高管人员严格自我管理和约束。
1.1有效地控制操作风险。该部门作为源头上控制风险的重要举措，可以堵截和避免担保等授信条件不落实、手续不规范、资料不全或不规范即放款的授信行为，有效防范了由此产生的操作风险和合规风险，并可以随时监察现行使用的各式资料文本、操作规程的有效性，并根据实际情况有针对性地修改业务操作规章制度，从而在很大程度上控制了公司授信业务的操作风险。
1.2充分实现审贷分离。放款中心的成立，是推进授信业务调查、审查、审批、放款“四分离”，实现贷审的充分分离，从而达到有效的相互制约效果。而审贷的分离能够更有效的进行权责的分离，更有利于责任的认定和划分。
1.3有利于落实贷前审批条件。审核信贷资料签署的有效性，审核支行自行审批的授信审批权限是否适当，确认总行及支行审批意见中的有关贷前要求是否落实，当所有贷前先决条件完全符合后，放款中心才发放贷款。由于此类工作有方框中心这一非审批单位负责监督，更突出制约效果，有利于贷前审批条件的落实。
1.4放款中心的建立可以有效的防范操作过程中存在的法律风险。放款中心在审查相关资料过程中较一般人员更注重存在的法律风险，对担保条件、合同文本等的审核更专业更到位，能够有效的防范法律风险。在放款中心可设置法律审查人员，加强防范公司信贷操作过程中的潜在法律风险。
1.5可切实提高工作效率。贷款原始档案由中心统一管理，规范操作，对档案资料定期检查，及时更新，专人专库保管便于随时查阅，这些措施都切实提高了工作效率及准确性。
1.6放款中心的尽职履职能够减少银行不必要的授信损失。在授信业务的实际操作过程中，信用风险和市场风险的变化往往不能够准确预期，但是只要放款过程中相应的担保手续、资料等能够得到有效的保证，可能并不会给银行造成实际损失。可见放款操作对公司信贷具有十分重要的意义。
2放款中心防范的主要操作风险
放款中心作为防范公司信贷操作风险的重要部门主要从落实必要的担保授信条件，使用适合、正确的法律文本，保管重要的文件档案及防范内外部欺诈等方面出发，防范信贷操作风险。
2.1防范担保条件落实存在的操作风险目前商业银行授信过程中采用抵、质押或保证等担保方式为授信提供有效担保是非常普遍的。但是在办理担保的过程中，往往会出现因未严格审查资料、办理相关手续等而使办理的担保无效，给银行造成损失的情况，放款中心则是防范此类风险的重要部门。
2.1.1保证人不具备主体资格，导致担保无效按照《担保法》的规定，国家机关、学校、医院等以公益事业为目的的事业单位、社会团体，企业法人的分支机构、职能部门等不得作为保证人；另外，我国《公司法》第六十条规定，董事、经理不得以公司资产为本公司的股东或者其他个人债务提供担保。在银行信贷业务操作过程中，保证人的选择方面还是比较谨慎的，大多数情况下能确保保证担保的合法有效，但是仍有不少贷款的保证人是政府部门、医院、企业的分支机构，该类担保一旦被认定无效就可能会造成担保债权失去三分之二或一半的清偿保证。
2.1.2重复抵押致使抵押形同虚设根据《担保法》和《物权法》的规定，在办理抵押过程中允许对房地产等固定资产进行重复抵押。实践中，由于抵押前不对抵押物现有抵押情况进行调查，而实际该抵押物已抵押给多方致使抵押权利得不到真正落实。2.1.3担保资料无效或不完善致使担保无效新的《公司法》出台后，公司章程的效力越来越受到重视，在担保过程中由于担保的范围、担保的内容或担保事项未按照公司要求经有效的审批机构审批而造成担保无效。如：出具的董事会/股东会决议是否有效，提供的担保是否在企业允许的范围内等等。
2.1.4对抵押物状况审查不到位造成脱保在实际放款前未对抵质押物状况进行核实，而抵押物已出现查封、冻结等状况，致使在之后发生的借贷行为失去有效担保，而造成脱保。
2.1.5对重组授信或借新还旧授信过程中担保条件的落实对重组授信或借新还旧授信是否符合担保的条件，保证人前后是否一致等情况进行审核。
2.2防范由于合同文本错误出现的风险
2.2.1合同文本使用错误或使用的合同文本中存在对银行不利的条款在实际贷款发放过程中，由于使用的合同文本不正确或没有对文本的内容进行有效审查，合同文本中存在不利于银行提条款致使银行遭受授信损失。
2.2.2合同内容填写错误或随意涂改合同内容填写错误或对要素进行涂改，尤其是诸如利率、金额、期限、借款人、担保人等主要要素，致使在诉诸法律过程中不能提供有效的资料致使银行权利得不到落实。
2.2.3保证合同与借款合同无编号、不衔接保证类贷款的主从合同必须一一对应，合同编号衔接。现实贷款档案中有大量的保证合同没有编号，有的保证合同保证金额与借款合同不一致（不含最高额担保），更有甚者，用已经还清的保证合同继续为新的借款合同担保。
2.3防范授信档案资料不完善或遗失导致的风险在贷款发放过程中由于企业提供的贷款资料不完善或授信档案遗失，造成贷款出现问题时，无法提供有效的法律证明文件而使得银行权利无法落实。
2.4防范骗贷、骗保等情况在实际的操作过程中骗贷、骗保的案件时有发生，放款中心在放款前对客户及资料的审核过程中，对印章、有权人等的资料审核；前往担保人、借款人实际办公地点的实地核保；前往抵质押登记部门实地办理相关抵质押手续等，能够有效防范骗贷、骗保情况的发生。
2.5其他放款中心还通过对整个授信资料的审核，审核该笔公司授信业务期限、利率、金额、IT系统等是否符合信贷管理要求。
3放款中心的基本职能和岗位设置
3.1放款中心的基本职能放款中心的基本职能是主要负责对审批机构授信条件落实情况以及授信材料完整性、一致性的审核，档案管理，法律审查，利用审核岗的独特地位，充分发挥复核和监督作用，以进一步防范授信业务操作风险。
3.2放款中心基本岗位设置及职责放款中心下设：①放款审核岗；②放款复核岗；③核保岗；④法律审查；⑤档案管理岗；⑥负责人。
3.2.1负责人职责。负责放款中心的全面工作。放款中心负责人负责本部门的全面工作，负责审批权限内的放款审批工作；定期检查放款中心各岗位的履职情况，督促指导各岗位工作，并对各岗位履职情况做出评价；努力提升信贷业务规范化操作水平，防范和控制操作风险和法律风险。
3.2.2放款审核岗。审核授信条件的落实情况，审核上报材料的齐备性、一致性和合规性；对授信额度和授信期限进行控制和管理；审验业务相关合同填制的要素是否正确完备，是否符合授信要求；完成审核、实施放款操作并归档；对一级档案的验收、封存、入库手续；审核担保的解除和释放手续等工作。
3.2.3复审岗审查职责。负责对放款审核岗的工作进行复核。重点对每笔业务的金额、期限、利率、担保落实情况进行复核；对借款合同、担保合同及相关协议的衔接情况进行复核。对合同的其他特殊约定进行重点复核；对每笔业务的其它资料进行复核；明确签属意见并提交到放款中心负责人等工作。
3.2.4法律审查岗。法律审查岗人员一般为具有一定法律知识的人员。负责对在落实授信条件过程中出现的法律问题进行审查把关；负责对合同文本的法律效力进行审查，制定符合条件的法律文本；其他的一些法律咨询等工作。该岗位可由法律部门的人员兼任。
3.2.5档案管理岗职责。负责职责内档案交接工作；对档案进行统一编号、装订和入库；定期整理并核对授信档案；负责档案的调、借阅手续，严防信贷资料遗失等工作。
3.2.6核保岗职责。参与核保任务，负责授信业务担保条件落实真实性、有效性的核实工作；负责收集、核实核保过程中担保人同意担保的法律文件，包括但不限于股东会/董事会决议，授权书、签字样本等等工作。
4加强对放款中心的内控管理
4.1建立和完善放款操作管理制度放款中心要有一套完善的放款操作管理制度，明确的放款操作流程，对不同类型的公司业务品种有针对性的进行操作风险防范。
4.2加强信息与沟通，真正发挥放款中心的风险防范作用建立持续有效的操作风险报告程序，从制度上建立有效的信息沟通机制，从而实现信息及时有效地传递并进行信息分类。此外，还要建立案件查处和相应的信息披露制度，改变瞒报或不愿暴露的思想，通过对案件查处的信息披露达到良好的监督、警示作用，有效地避免同类风险事件的发生。2.1.3担保资料无效或不完善致使担保无效新的《公司法》出台后，公司章程的效力越来越受到重视，在担保过程中由于担保的范围、担保的内容或担保事项未按照公司要求经有效的审批机构审批而造成担保无效。如：出具的董事会/股东会决议是否有效，提供的担保是否在企业允许的范围内等等。
2.1.4对抵押物状况审查不到位造成脱保在实际放款前未对抵质押物状况进行核实，而抵押物已出现查封、冻结等状况，致使在之后发生的借贷行为失去有效担保，而造成脱保。
2.1.5对重组授信或借新还旧授信过程中担保条件的落实对重组授信或借新还旧授信是否符合担保的条件，保证人前后是否一致等情况进行审核。
2.2防范由于合同文本错误出现的风险
2.2.1合同文本使用错误或使用的合同文本中存在对银行不利的条款在实际贷款发放过程中，由于使用的合同文本不正确或没有对文本的内容进行有效审查，合同文本中存在不利于银行提条款致使银行遭受授信损失。
2.2.2合同内容填写错误或随意涂改合同内容填写错误或对要素进行涂改，尤其是诸如利率、金额、期限、借款人、担保人等主要要素，致使在诉诸法律过程中不能提供有效的资料致使银行权利得不到落实。
2.2.3保证合同与借款合同无编号、不衔接保证类贷款的主从合同必须一一对应，合同编号衔接。现实贷款档案中有大量的保证合同没有编号，有的保证合同保证金额与借款合同不一致（不含最高额担保），更有甚者，用已经还清的保证合同继续为新的借款合同担保。
2.3防范授信档案资料不完善或遗失导致的风险在贷款发放过程中由于企业提供的贷款资料不完善或授信档案遗失，造成贷款出现问题时，无法提供有效的法律证明文件而使得银行权利无法落实。
2.4防范骗贷、骗保等情况在实际的操作过程中骗贷、骗保的案件时有发生，放款中心在放款前对客户及资料的审核过程中，对印章、有权人等的资料审核；前往担保人、借款人实际办公地点的实地核保；前往抵质押登记部门实地办理相关抵质押手续等，能够有效防范骗贷、骗保情况的发生。
2.5其他放款中心还通过对整个授信资料的审核，审核该笔公司授信业务期限、利率、金额、IT系统等是否符合信贷管理要求。
3放款中心的基本职能和岗位设置
3.1放款中心的基本职能放款中心的基本职能是主要负责对审批机构授信条件落实情况以及授信材料完整性、一致性的审核，档案管理，法律审查，利用审核岗的独特地位，充分发挥复核和监督作用，以进一步防范授信业务操作风险。
3.2放款中心基本岗位设置及职责放款中心下设：①放款审核岗；②放款复核岗；③核保岗；④法律审查；⑤档案管理岗；⑥负责人。
3.2.1负责人职责。负责放款中心的全面工作。放款中心负责人负责本部门的全面工作，负责审批权限内的放款审批工作；定期检查放款中心各岗位的履职情况，督促指导各岗位工作，并对各岗位履职情况做出评价；努力提升信贷业务规范化操作水平，防范和控制操作风险和法律风险。
3.2.2放款审核岗。审核授信条件的落实情况，审核上报材料的齐备性、一致性和合规性；对授信额度和授信期限进行控制和管理；审验业务相关合同填制的要素是否正确完备，是否符合授信要求；完成审核、实施放款操作并归档；对一级档案的验收、封存、入库手续；审核担保的解除和释放手续等工作。
3.2.3复审岗审查职责。负责对放款审核岗的工作进行复核。重点对每笔业务的金额、期限、利率、担保落实情况进行复核；对借款合同、担保合同及相关协议的衔接情况进行复核。对合同的其他特殊约定进行重点复核；对每笔业务的其它资料进行复核；明确签属意见并提交到放款中心负责人等工作。
3.2.4法律审查岗。法律审查岗人员一般为具有一定法律知识的人员。负责对在落实授信条件过程中出现的法律问题进行审查把关；负责对合同文本的法律效力进行审查，制定符合条件的法律文本；其他的一些法律咨询等工作。该岗位可由法律部门的人员兼任。
3.2.5档案管理岗职责。负责职责内档案交接工作；对档案进行统一编号、装订和入库；定期整理并核对授信档案；负责档案的调、借阅手续，严防信贷资料遗失等工作。
3.2.6核保岗职责。参与核保任务，负责授信业务担保条件落实真实性、有效性的核实工作；负责收集、核实核保过程中担保人同意担保的法律文件，包括但不限于股东会/董事会决议，授权书、签字样本等等工作。
1、强化服务意识，优质高效为一线服务。做为一名信贷客户经理，服务的好坏直接关系到银行的形象。在日常工作中，我注重对服务意识的培养，将人性化服务、亲情化服务融入到工作的点点滴滴中，扎实有效地践行“以客户为中心”的理念，想支行与客户所想，急支行与客户所急，高效率、高水平地为支行服务。
2、强化风险意识，防范和化解金融风险。重点学习了《个人信贷业务营销手册》和内控管理制度等内容。同时，对照工作找差距、找问题，抓执行、抓落实督促员工不折不扣严格执行，从防范操作风险入手狠抓制度落实，逐步使管理工作向规范化方向迈进。注重引导员工风险意识,防控操作风险。如三季度在领导的指导下重点加大对贷款调查的监控力度，对全市召开专题风险会议，下发风险提示，强化全行业务人员风险防范意识;制定更加严格的绩效考核制度，以目标为导向，促使员工成长。
3、强化营销意识，积极为客户服务。2016年是转型的一年，我树立了“营销无小事”的观念，坚持拓展与维护并重，留心客户的需求，留心客户的每一句话，深度挖掘客户价值，顺利完成了市分行下达的储蓄存款贷款任务。
4、强化队伍意识，提高条线人员综合能力。一是注重员工爱岗热情和工作能力的提高。持续开展“营业室员工轮岗体验”活动，此举得到行领导的大力支持，充分肯定为我行在加强案件专项治理，完善内部控制机制上的有力举措。二是注重沟通反馈控制行为偏差。适时与支行沟通会出差错、工作量、银企对账、业务授权等情况，有的放矢进行会计辅导。
5、工作中存在的不足及今后的打算。一是学习不够。时代在变、环境在变，银行的工作也时时变化着，每每都有新的东西出现、新的情况发生，面对这种严峻的挑战，还缺乏一点学习的紧迫感和自觉性。二是对一些业务还不够精通。掌握新的理论基础、专业知识、工作方法以适应我行的发展，这都需要我跟着形势而改变，提高自己的履岗能力，把自己培养成为一个业务全面的银行员工。
在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，朝着以下几个方面努力：
（一）依法设计人民银行绩效审计评价目标。人民银行绩效审计评价目标可以简明地确定为：分析分支机构人力、资金、物资和信息资源使用的经济性；通过对分支机构及其工作人员履行工作职责情况、工作运行秩序、工作运行效率的审计评价，评价和提高分支机构履行中央银行职责的效率和效果；对被审计分支机构实现既定目标的程度和所造成的各种影响进行报告，为决策层提供相关的评价意见，防范分支机构及工作人员履职过程中可能产生的各类风险。
（二）科学设计人民银行绩效审计评价内容。人民银行绩效审计评价核心的内容，是人民银行分支机构所界定的工作职责和工作任务。人民银行的绩效审计的主要内容是对被审计单位和审计对象履行职责行为的“经济性”、“效率性”和“效果性”进行综合考核和评价。因而对人民银行分支机构绩效审计评价应该既要强调共性原则，关注人民银行分支机构及其工作人员整个履职过程各个环节的合规性，又要强调个性特征，突出重点，着重考核工作绩效。
1.合规性。包括内设机构工作岗位设置是否科学合理、是否符合内部控制要求，岗位职责是否严谨、完善，与履职相关的政策法规和岗位操作程序是否得到贯彻落实，履职过程中各个程序、环节是否都符合法律和制度规定。
2.有效性。其结果即表现为工作绩效，所谓有效性包括有效率、有效果和有效益。有效率是指完成工作任务效率高、成本低；有效果是指履职取得预期结果；有效益是指履职过程及结果产生了正的外部效应，履行工作岗位职能对维护金融稳定、贯彻货币政策或是改善金融服务等产生综合社会效应。工作绩效是审计评价的重点所在，在具体评价中应适当增加其权重比例。
3.必要性。为综合性审计评价内容，即在对工作人员履职的合规性和有效性进行评价的基础上，对人民银行分支机构及岗位设置存在的必要进行评价，评价的核心是该内设机构及内设岗位是否有存在必要，内设机构负责人在本职岗位上必备的任职条件和任职能力，工作人员是否具备胜任该岗位所必需的综合素质和专业岗位知识，进而作出是否设置和内设机构及相关岗位，内设机构的工作人员是否有资质留任该岗位。
（三）科学把握人民银行绩效审计评价重点。一是工作业绩评价。工作业绩是绩效审计评价的主要内容，工作业绩好坏可以参照上级下达的任期工作综合考评指标或办法、同类先进单位达到的管理水平、单位本身历史上最高业绩水平，上级行通报的工作考评以及组织人事部门年度考核等；二是职责履行评价。重点对行级领导、主要业务部门负责人、要害岗位工作人员职责履行情况进行评价，评价被审计对象是否结合实际，创造性地开展工作，抓好上级方针政策的贯彻落实，推进地方经济的发展；三是财务成果评价。评价财务收支的真实性、合法性、合规性，并对财务管理措施、办法和成效进行评价；四是资金安全风险评价。主要对存贷款资金、联行资金、清算资金、国库资金、发行基金的安全性和风险性状况进行评价；五是内部控制评价。评价各业务部门内控制度的建立、健全情况，内控制度的执行、落实情况，内控制度的检查、监督情况；评价内控目标的明确性、内控制度的适应性；内部控制的整体性、健全性及有效性以及内部控制的风险水平。
（四）科学设计人民银行绩效审计评价标准。一是要遵循国家金融法律法规和人民银行有关规章制度；二是要结合被评价对象的内部控制和业务运作的实际情况；三是既要首先考虑到并体现出管理层的意图、要求和目标，又要充分征求和尊重被评价对象的意见和建议；四是要根据中央银行业务的发展变化不断进行调整、修改、补充和完善；五是评价标准要客观、合理、清晰、详细，在可能的情况下，力求制定的评价标准定量化、指标化，建立评价的指标体系和量化评价体系，便于评价双方参照、操作、执行和规范。
（五）合理设计人民银行绩效审计评价指标。对人民银行绩效审计评价应实行“量化考核，综合评价”的方法，为此应设置一套考核评价指标，通过量化计分，作出定性评价。人民银行绩效评价指标级次可以分为一级、二级、三级或更多层次。一般可以设立三级指标体系，一级指标是反映分支机构绩效的综合指标，可围绕政务管理、履行职责和资源管理来进行设计。二级指标是对一级指标的进一步细分，是反映机构绩效的中介指标。三级指标是具体的评价指标。由共同类指标和个性类指标构成。共同类指标是指不分层级、不分部门，对人民银行所有分支机构都必须加以考核的指标。个性类指标是指根据人民银行分支机构的不同层级、不同部门、不同业务设计的。人民银行绩效评价指标可以具体分为：
1.政务管理指标。政务管理指标应包括行政决策、行政效率和政务信息等方面。其中：行政决策应包括决策程序、执行决策程序、决策失误率；行政效率应包括人均业务量、人均占有资源量、工作事项的响应时间等；政务信息应包括信息畅通度、信息错误率等。
2.履行职责指标。履行职责指标应包括完成职责、行为影响、行为潜能等方面。其中：完成职责应包括完成任务比率、完成的程度如何、完成的质量，行为违规率，社会公众满意率；行为影响应包括对区域经济金融发展的贡献率；发挥潜能应包括行为改进程度、建议采用率等。
3.资源管理指标。资源管理指标包括人力资源管理和财务预算管理。其中：人力资源管理应包括领导班子的团队精神、人员适应工作的程度等；财务预算管理应包括内部控制有效性、预算执行情况、资金违规率等。
二、对人民银行绩效审计评价风险的控制与安排
1.合法性原则。即对绩效审计评价的内容及依据必须合法。这包含两个方面：一工作人员不得越权审计；二审计过程中不得违规。
2.客观性原则。即对绩效审计评价必须客观公正、实事求是。要防止产生先入为主的倾向，而是要以法律、法规为准绳，以事实为依据，把被审计对象工作绩效情况查深查透；要防止“因果倒置”。即既要检查被审计对象审计期限内履职的起始过程，又要看其履职的最终结果，既注重过程又尊重结果，不能只看过程，不计结果，更不能只看结果，不计履职过程的合规性、合法性和有效性。
3.谨慎性原则。在审计评价时，注意做到“五个不能”：超出审计职责范围的事项，不能作为审计评价的内容；被审计工作人员不能提供相关的资料，致使审计组不能进行审计的事项和内容，审计不能评价；受客观条件的局限，审计组无法对审计事项进行全面的审计查证，不能评价或者作出保留性评价意见；由于缺乏评价所依据的法律法规或内部控制制度，或者所依据的法律法规相对滞后，明显不符合客观实际，无法评价的（不应据此评价的）不能评价；不管是同级监督还是下查一级，审计人员均要克服“情面”心理，不能蜻蜓点水、避重就轻一带而过，也不能模棱两可、闪烁其辞。
三、对人民银行绩效审计评价方法的控制与安排
人民银行绩效审计评价方法要做到三个结合：一是采取定性与定量评价相结合，以定量评价为基础，以列举客观事实和数据为主要形式，综合运用图表法进行评价；二是评价以现场评价为主，结合开展辅的非现场评价；三是评价与审计检查、综合分析等内审手段相结合。具体的评价方法有：
1.目标评价法。主要采用比较分析方法，通过绩效与标准的对比，来确定人民银行分支机构或项目是否实现预期的要求或目标。
2.因素分析法。这是在目标评价法评价结果的基础上，对人民银行分支机构目标实现的情况进行全面评价，以分析对目标实现产生影响的各种因素的影响程度。
3.比较评价法。这要求首先确定与评价分支机构活动相关的单位作为参照系，把参照单位好的做法作为进行评价的标准，并将被评价分支机构的活动或目标实现情况与之相比较，看其在多大程度上符合这个参照标准。比较分析法包括因素比较和结果比较，反映的是人民银行分支机构活动的效果和效率。
4.工作标准评价法。这是以工作为中心，以被评价分支机构的工作活动为评估点，分析评价被评估单位活动与工作标准之间的差异。这种方法是建立在工作分析和职位分类基础上的。
在绩效审计中，对绩效结果的评价可以采取评分的方式，评价分值由定量指标评价得分+定性指标评价得分构成。定量指标评价得分可以通过直接计算获得。定性指标评价得分可以将定性标准从高到低划分为不同档如A、B、C、D、E五档评语，同时规定每档评语的具体要求、基本边界和分值、权重。
四、对人民银行绩效审计评价要求的控制与安排
一、PDCA 循环理论意义及实践价值
（一）突出目标导向，一切从谋划开始。“凡事预则立，不预则废”。PDCA 循环理论与我国古代儒家的事前计划或准备思想有着异曲同工之妙。因此，在PDCA 基本循环体系中，其开端是P（Plan）——计划，计划必须根植于明确的目标导向，无目标导向就无所谓计划和准备而言；有了前期计划，后面的D（Do） —— 执行，C（Check） —— 检查及A（Action）——纠正才有意义，见图（1）。戴明博士在给美国企业领导提出的“戴明十四条”中的首条就明确提出要有“长期目标，而不是只顾眼前利益”的极端重要性，进一步诠释了目标导向和计划在组织发展中的意义。
（二）聚焦问题不足，在执行过程中查找“短板”。问题意识是PDCA 循环的关键，如果不能在循环中聚焦问题不足，就不能及时组织运行及计划执行中的经验做法和存在的问题，“短板”就无法及时得到修补，一次循环就成了“空转”，PDCA 就失去了运行意义。只有立足计划执行全过程，通过聚焦问题不足，及时查找到运行中的“短板”，并采取有针对性的可行措施加以修正、改进和提高。而查找问题不足则需要“检查工作标准有效性的程序”。这样问题不足的查找才能有据可依，才能真正查找到位。
（三）着眼改进提升，每一轮循环都要获得新的进步。PDCA 循环四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行。在每一轮的循环中，最具成功意义的环节在于最后一个环节A（Action）——纠正。通过上一环节对失败的教训加以总结，提出解决问题的方法和途径，以及如何将做得较好的事情做得更好的方法，同时将未解决的问题放到下一个PDCA循环里。因而，四个过程在循环中周而复始，如爬楼梯那样，每一循环都在组织长期目标引领下，有新的具体目标和内容；每一个循环结束，解决了一些问题，未解决的问题进入下一个循环，如此阶梯式、螺旋式上升，以使每一轮循环都获得新的进步。这才是PDCA 循环的真谛和要义所在，见图（2）。
PDCA 循环理论的提出，也给质量管理实践带来了指导性变革。自20 世纪20 年代开始，有关质量控制和质量管理的探索实践蓬勃开展。50 年代美国质量管理专家朱兰（Jurun）提出了全面质量控制（Totel Quality Management,TQM）思想，1961 年全面质量管理之父费根堡姆（Feigenbaum）博士出版了《全面质量控制》一书，全面质量管理在世界各国进一步得到发展。后来经过实践，PDCA 循环四个环节演变为P(Plan)——计划；D(Design)——设计；C(Check)——检查；A(Action)——纠正或处理，使四个环节更加严谨实用。我国于1978 年也开始引入全面质量管理，国内相关成长型企业结合自身的管理实践，把PDCA 简化为4Y（即Y1 计划到位，Y2责任到位，Y3 检查到位，Y4 激励到位）管理模式，让这一经典理论具有中国实践特色的发展。
二、人民银行内部审计引入PDCA 循环可行性
（一）引入PDCA 循环契合了人民银行内部审计转型发展的形势要求。近年来因顺应内部审计转型发展的新形势，人民银行提出了“风险导向、控制驱动、关注绩效、服务治理、增加价值”的转型理念。将关注组织运行质量和绩效、服务组织治理、增加组织价值提到全新的战略高度。在此指引下，人民银行系统各级内部审计部门已经逐步用质量管理和绩效审计的思维开展审计工作探索，并取得一些进展和成效。中国内部审计协会于2013 年8 月颁布、自2014 年1 月1 日实施的新《中国内部审计准则》明确赋予了内部审计确认和咨询两大职责，在《准则》中突出了“审计计划、审计结果沟通、审计报告、对舞弊行为的检查和报告、内部审计质量控制”等各个环节，同时提出了后续审计等审计整改督促落实环节的内容要求，这与PDCA 循环四个环节基本契合。
（二）引入PDCA 循环适应了人民银行新时期履行中央银行职责的需要。人民银行作为国家金融宏观调控管理部门，所担负的贯彻货币政策、强化宏观调控和金融监督管理、维护金融稳定的任务越来越重，社会对人民银行的期望值越来越高。这就要求各级人民银行机构站在履行央行职责的前沿，以高度的责任意识和全面的质量意识履行好各方面的职责。内部审计部门也应积极创新履职，围绕组织中心工作、服务组织发展大局，紧密结合履职实际，从组织运行的经济性、效率性和效果性的不同视角，密切关注组织治理、风险管理和内部控制，深化内部审计转型探索。围绕整个组织履职质量和运行绩效开展内部审计各项工作，将领导关心、群众关注的领域作为内部审计重点关注领域，将服务履职大局和组织治理贯穿内部审计工作的全过程。
（三）引入PDCA 循环与绩效审计的“如何更好”理念相辅相成。PDCA 循环的要义在于着眼长远的“阶梯式螺旋上升”，这与绩效审计中的评价“好与不好、如何更好”的理念尤为合拍。将PDCA 循环理念引入绩效审计实际工作，更能够从质量管理的“精益求精”视角，审视整个组织或内设部门在履职及运行发展中的整体绩效，或是经济性、效率性、效果性的某一层面，并从内部审计角度作出“好与不好”的审计评价，提出“如何更好”的建设性审计建议。对内部审计本身而言，也能够通过引入PDCA 循环理念，以绩效提升的要求全面强化内部审计质量管理。如在审计项目立项阶段突出绩效要求；在审计检查过程中规范审计程序、简化审计流程、缩短审计周期、提升审计效能。同时注重与被审计单位的良好沟通，尽可能地取得对方的理解配合，最大限度地提升审计工作效率；在审计报告阶段，针对不同的报告对象采取不同的报告方式，最大限度达到报告目标、促进审计成果转化等，持续推进内部审计质量的“阶梯式螺旋上升”。
三、人民银行PDCA 循环绩效审计应用
（一）切实拓宽审计视野，将质量意识和绩效理念贯穿内部审计工作始终。PDCA 循环的引入，要着眼组织履行职责的长远目标，在“关注绩效”的总体要求下，将质量意识和绩效理念贯穿于内部审计转型与发展的全过程。内部审计的工作目标要以组织目标为准绳，将服务于组织整体目标的实现作为内部审计工作的出发点和落脚点。从内部审计服务组织治理的战略高度看，在整个组织的PDCA 循环大循环中，内部审计和其他职能部门也存在小PDCA 循环。这些小PDCA 循环都要紧紧围绕组织大PDCA 循环进行运转，见图（3）。
在审计工作实践中，要将PDCA 循环的精髓充分消化吸收，创造性地运用到内部审计工作各个环节。不仅要把绩效审计作为一种审计类型来探索，而且更要作为一种审计理念，一种审计方法，一种审计视角。除了做好项目绩效审计、部门绩效审计和综合绩效审计，在领导干部履职审计、离任审计及其他各类审计项目中，虽然项目内涵各有侧重，但在审计资源的分配、审计项目的谋划、审计方案的制定、现场审计检查和审计报告中，都力求体现全面质量管理和绩效审计的内涵和要求。要紧密结合审计项目的内涵要求，实事求是地作出选择和放弃，从不同的绩效维度开展绩效评价。力争每一个审计项目、每一个审计建议都能为组织发展提供建设性的价值增值。立足每一轮内部审计小循环，推动组织价值增值大循环的阶梯式螺旋提升，见图（4）
在过去的监管实践中，由于缺少有效的监管手段、方式、方法和措施，监管部门未能建立起一整套适合高管人员履职行为监管的有效管理模式，‘重审批、轻管理”现象普遍，使监管仅仅滞留在任职资格管理上，缺乏后续行为监管措施，形成监管真空，在一定程度上影响了监管工作的效果。目前，这方面问题仍然存在。
(一)现行监管制度对银行业金融机构高管人员履职行银行业金融机构的健康发展。
(三)缺乏量化指标，高管人员履职行为难评价。现实工作中，监管部门对高管人员的日常监管多采取质询、约见谈话、调查走访、现场检查等考核的方式，但在考核评价中，采取定性东西多，定量指标少，考核内容也仅限于其分管的工作完成情况和是否存在违规违纪行为，一般情况下被考核的高管人员均能顺利通过，很难全面对高管人员履职期间业务能力、管理能力、经营业绩等履职行为进行综合评价
(四)信息渠道不畅，履职行为监管出现断层。由于对高管人员履职行为监管的相关信息多数从金融机构报送的资料中获取，不足以全面及时反映高管人员情况，影响履职行为监管效果。同时，对高管人员的监管目前还未实行计算机信息化管理，未实现全省以至全国高管人员监管信息共享，对高管人员跨地区、跨省干部调动，造成监管信息断层，加大了高管人员异地任职的监管成本，也使监管的连续性受到影响，给一些违规高管人员制造了可钻空子。
(五)高管人员履职行为监管存在表面现象。目前，从省、市分局层面来看，对高管人员的监管分散在各监管处室，且普遍没有单独设立机构高管监管岗位，而是由其他岗位工作人员负责此项业务。由于这部分人员既要承担非现场监管报表收集、汇总、分析和上报，还要承担繁重的现场检查任务，工作量相当大，难以集中力量、集中时间专心搞好履职行为监管，使这方面监管工作流于形式。
二、银行业金融机构高管人员履职行为监管的内容和方式设想
(一)履职行为监管考核评价内容。鉴于履职行为监管的内容十分丰富，监管考评应建立一套健全的考核评价体系，对高管人员履职过程进行全方位监管，突出重点，着重考核经营绩效。据此，可以将监管考评内容归结为以下几个方面:
1.履职期间基本素质的完备性，包括高管人员的政策理论水平、法制观念;道德品行、行为操守、民主工作作风，是否诚信、廉洁、遵纪守法等;现代银行经营管理知识的掌握程度和管理能力;勤政廉政情况;家庭重大事项，包括财务收支，直系亲属经商办企业、出境学习工作情况等方面。2.履职期间内控制度的健全性，包括各项规章制度是否完备并得到有效遵守;机构设置和人员配置是否科学合理，岗位职责及培训制度是否明确;是否明确规定各部门、各岗位的风险责任;风险管理、内部控制效果等方面。3.履职期间业务运行的合规性，包括各项政策法规是否得到贯彻落实，业务开展过程中各个程序、环节是否符合法律和制度规定;有违规经营、重大案件等方面。4.履职期间的业务经营有效性，即表现为经营绩效，主要体现为是否完成了上级行下达的各项经营指标，是否取得预期结果;机构资产质量(不良资产升降)状况，拨备提取及盈利等重要的风险和经营指标变化情况等方面。
(二)履职行为监管考核评价方式。在监管工作中，监管部门可依据监管的内容并结合被监管者的实际情况采取多种多样的履职行为监管方式，在传统约见谈话、考试、现场检查、质询的基础上，加大履职行为调查力度，对高管人员在履职期间的表现进行专项或全面了解，并作出对其任职行为的综合评价。
1.制定考评办法，进行量化考评。现行办法虽规定把高管人员的任期考核纳入任职资格管理的范围，但对考核内容与考核方法均未有明细规定。要从个人品行、工作作风、管理能力、业务经营等方面，通过指标量化对银行业金融机构实行履职行为考评，构建起包括任职资格审核、任职期间考核和任职资格取消的全方位、动态监管体系。2.坚持现场测评、监管评价和专家评审相结合。考评工作分为现场测评、监管部门评价和专家组评审三部分分别组织评审，将定量评价与定性评价结合起来，对被考评人员分别给出称职、基本称职、不称职等不同评审结论，并对基本称职、不称职高管人员提出改进和处理意见。3加强考核评价落实，强化履职行为后续监管。要将考评结果反馈给被考评人征求意见，充分尊重其申辩的权力，促使考评依法合规进行。对考评中发现的问题、相应的改进意见要分别送给被考评人员及其上级相应管理部门，并督促其落实整改，对未落实整改，工作无明显改进或连续两年被评为不称职的，则建议有关部门予以调整或撤换。
中图分类号：F830.31 文献标识码：B 文章编号：1674-0017-2015（9）-0079-03
“两管理、两综合”是近年来基层人民银行在新形势下为更好地履职进行的有益探索。笔者以相关法律依据为基础，从“两管理、两综合”的法律内涵及其关系出发，对如何完善基层人民银行“两管理、两综合”工作、提升履职能力和效果进行了探讨。
一、“两管理、两综合”的内涵及其内在联系
（一）“两管理、两综合”的内涵。人民银行开展“两管理、两综合”工作具有以下的属性：
1、法定性。法定性是指人民银行依法行使开展“两管理、两综合”工作的权力。《中国人民银行法》第五章“金融监督管理”中列明了九个方面的金融监督管理检查权，赋予了人民银行对银行业监督管理机构的建议检查权和特定情况下对金融机构的全面检查权。此外，《中华人民共和国反洗钱法》、《中华人民共和国外汇管理条例》等法律法规也对各级人民银行的相关监管权进行了明确规定。人民银行开展“两管理、两综合”工作，就是把各项分散的检查监督权进行整合，是依法履职的体现。
2、宏观性。宏观性是指开展“两管理、两综合”的目的包含着防范化解系统性金融风险和维护金融稳定。2008年金融危机后，发达经济体以及一些新兴经济体吸取危机教训，不断强化宏观审慎管理，我国“十二五”规划中也提出，要“构建逆周期的宏观审慎管理制度框架”。人民银行通过探索开展“两管理、两综合”等履职的新途径，与金融机构和金融市场保持事前、事中、事后各环节更加密切的联系，从总体上把握金融体系的运行和风险情况，为构建和设计宏观审慎管理框架提供决策参考。
3、社会性。社会性是指人民银行开展“两管理、两综合”工作，不仅涉及银行业金融机构，还涉及非银行业金融机构、企业、组织和个人，具有广泛的社会性。“两管理、两综合”工作，将分散于十多个业务部门的金融管理资源整合运用，有利于降低金融机构特别是新设金融机构成本和费用。同时，借助整合资源、归口管理的方式，不断提高人民银行金融管理的有效性，从而更好的服务金融机构和社会大众。
（二）“两管理、两综合”的内在联系。“两管理、两综合”工作是一项综合性很强的工作，涉及人民银行政策12类59项，13个专业，以及人民银行和金融机构的多个部门。
开业管理是事前的管理，营业管理主要是重大事项报告管理是事中的管理，而综合执法检查、综合评价是事后的管理与评估。开业管理是报备性管理，备案完成即终结。重大事项报告管理是为了防范金融风险、机构经营过程中的管理，主要依赖于机构自发的预警性报告。综合执法检查是四者之中的“重型武器”，既是对金融机构一段时间经营情况的检测，也是警示问题的窗口，是根据机构的经营状况而定，具有非特定性、影响力强的特点。综合评价是以年为单位的常规性的工作状态评估，是促进机构规范发展的长效激励机制。
“两管理、两综合”的四者之间是既有区别又相互联系的有机统一体。四者之间的管理结果相互促进影响，违反规定报送开业管理报告、重大事项报告的机构，可能会在综合评价中扣除较多的分数，而综合评价的结果是综合执法检查的重要依据。反之，在日常工作中经营规范、及时报备有关工作情况、未检查出问题的机构，在综合评价中则可以获得较好的名次。
二、“两管理、两综合”工作特点分析
近年来，人民银行分支机构“两管理、两综合”工作全面铺开，取得了较快的发展，进一步规范了金融机构的经营行为，有效维护了区域金融稳定，增强了基层人民银行履职效能，也得到了地方党政部门的肯定。“两管理、两综合”工作呈现以下特点：
（一）普遍重视且工作积极性高。人民银行各地分支机构对“两管理、两综合”工作都高度重视，人民银行36家副省级城市中心支行以上的分支机构均明确了“两管理、两综合”工作的牵头部门，地市中支有270多家分支机构出台了“两管理、两综合”工作制度。有的分支机构积极创新管理措施，如济南分行特批滕州市支行增设管理检查部，专门行使对县域金融机构的管理检查职能;重庆营管部对新设金融机构提供一对一辅导，全程专人跟进。
（二）各地管理方式不尽相同。人民银行各地分支机构开展的“两管理、两综合”工作多是因地制宜，在管理权限划分上，有的是将审批权交给地市中支和县支行，要求新设金融机构开业仅需向当地人民银行分支机构提交申请;而有的中支坚持属地和层级管理相结合，筹建向上一级人民银行申报，加入金融服务体系则向当地人民银行分支机构申请。在申报事项的报送上，有的行确定统一的报送时限，有的行要求金融机构分事前、事中、事后报告。在综合执法检查方面，大多数行是根据属地原则开展检查，而有的行之间实施异地交叉检查。
（三）管理对象有向外延伸的趋势。在综合评价中，综合评价的对象从银行业金融机构逐渐拓展至保险业、证券业金融机构。在综合执法检查的工作内容中，有的行将金融消费权益保护工作纳入其中，还有近年来开展的金融业机构信息管理工作，根据反洗钱、征信管理等有关文件要求，人民银行各地分支机构加强金融业机构信息管理，逐步开展了对证券、保险类金融机构、小额贷款公司、非金融支付机构、融资性担保公司等机构信息的规范管理。
（四）不断加大综合执法检查力度。人民银行各分支机构综合执法检查逐渐常态化、制度化，有的制定了3-5年全辖的工作规划。在开展检查中，将综合执法检查优于专项检查安排，对于在工作中配合程度不高的金融机构，偏好于运用综合执法检查加强管理。有的行积极创新检查方式、拓展检查内容，从宏观审慎管理的角度考虑，将检查内容延伸至金融机构风险管理与内控制度执行情况。
三、目前工作中存在的问题
（一）“两管理、两综合”工作效能没有充分发挥。综合执法检查的范围和处罚手段都存在局限性，如县支行没有反洗钱工作的检查权、处罚权，加之基层人民银行受检查时间、金融机构数量、外部环境等因素影响，并非每次综合执法检查都能全面、深入地查出金融机构存在的风险隐患及深层次问题。由于人民银行的监管未能与金融机构金融产品的开发、金融业务的增长保持同步，综合评价多数是各职能部门根据日常经营情况对有关情况进行整理，牵头部门汇总，缺乏对金融机构前瞻性强、参考价值高的评价，评价结果虽然对地方法人金融机构有一定的约束力，但对于证券业及保险业金融机构而言约束力很小。
（二）“两管理、两综合”工作缺乏统一的标准。“两管理、两综合”工作是一项全新的工作，没有先例可循，人民银行各地分支机构无论是在工作程序、工作方法还是在综合评价指标的掌握、适用法律、法规、制度文件的选择等方面都有很大的差异，有时甚至同一地区的人民银行之间、人民银行内部各部门之间的工作要求和流程差别都很大。
（三）履职的内、外部环境尚需进一步顺畅。“两管理、两综合”工作涉及工作事项多、部门广、综合性强，但有时容易出现因内部信息不对称而造成了对金融机构的管理真空。在外部，涉及的综合性工作需要金融机构确定牵头部门与人民银行进行对接，涉及到具体工作，需要人民银行各部门与金融机构对口业务部门对接，需要探索形成既便捷开展工作又能够无缝对接的工作机制。“两管理、两综合”工作是对金融机构的一个有形且较为全面的监管抓手，对于如何能够加强与政府部门的联系、让管理的结果更好地促进执行货币政策、支持地方经济发展还需要进一步探索。
（四）“两管理、两综合”工作的人员保障是制约发展的瓶颈。“两管理、两综合”工作对人员综合能力的要求较高。在开展综合执法检查、综合评价的具体工作中，基层人民银行既懂金融理论和业务、又熟悉金融法律规定的复合型人才不多，尤其是各县支行人员年龄结构基本都在40岁以上，队伍素质参差不齐。
四、完善“两管理、两综合”工作的建议
（一）健全完善相关法规政策。建议对现行的涉及“两管理、两综合”的金融法律法规进行全面的梳理，制定统一的工作规章，以中国人民银行令的形式下发，增强“两管理、两综合”制度的约束力和效力等级。在规章中明确适用对象、工作标准、工作流程、管理权限等，构建起科学合理、操作性强、协调统一的法律法规体系，为基层人民银行开展工作提供完备的法律依据。同时，积极推进《中国人民银行法》的修改，赋予中央银行宏观审慎管理权、系统性金融风险监管职权等;重新修改《账户管理条例》、《金融统计管理规定》、《国家金库条例》等，增强各项法律规章的可操作性。
（二）强化信息应用提高金融管理效能。将“两管理、两综合”工作搭建成人民银行与金融机构的通讯平台、维护金融稳定预警中心，在人民银行内部强化信息共享，促进金融机构报送的数据资料转化成人民银行的监管信息、判断金融政策落实情况的评价信息。更重要的是，通过开业、在营管理，专项、综合执法检查，现场、非现场监管，及时了解金融机构的运行状态，强化人民银行的综合监管能力及预警分析金融风险能力。
（三）建立标准化的“两管理、两综合”工作机制。建议定期或不定期总结“两管理、两综合”工作经验，将“两管理、两综合”中比较成熟的做法、注意事项、格式文书、工作要求等制作成指引，建立起一套规范统一的工作流程、规范的登记簿格式，规范现场检查和现场核验内容、综合评价量化考核标准、档案管理要求等，为基层人民银行维护辖区金融稳定提供必备的监管手段和履职依据。
（四）加强基层人民银行“两管理、两综合”工作干部队伍建设。加强对执法检查程序、现场检查技能、相关法律知识和检查处理等基本知识的培训，夯实功底，做到问题定性准确、处理合法。必要时可建立综合执法人员联系行制度，安排综合执法人员深入金融机构学习和进行实务操作锻炼。建立基层人民银行金融监督管理人才库，加强上下级人民银行之间人才的流动管理，适当抽调一些基层人民银行工作人员参加上级行组织的较大规模综合执法检查，提升基层人民银行的金融管理水平和质量。
参考文献
[1]毕翼.“两管理、两综合”体系的现状与思考[J].金融发展研究，2012，（2）：85-87。
[2]陈慧.基层央行开展“两管理、两综合”工作中的法律问题[J].内蒙古金融研究，2012，（8）：48-50。
[3]樊月英.基层人民银行“两管理、两综合”工作的探索与实践[J].华北金融，2011，（10）：73-76。
[4]王中琦.对基层央行做好“两管理、两综合”工作的思考[J].黑河学刊，2012，（12）：61-62。
[5]辛羽.基层人民银行行政执法法律风险的表现及对策[J].西部金融研究，2013，（5）：85-89。
The Reflection on Improving “Two Management， Two Comprehensive”
of PBC Branches
HE Anrui WANG Ting
