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中图分类号：F244 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2014）02-0111-02
（一）绩效工资内涵
绩效工资主要是指与员工工作绩效和评估相挂钩的工资。绩效工资的评定主要以职工工作的岗位为基础，并根据岗位的责任大小、劳动强度、技术含量来确定岗位的等级，并根据职工的劳动成果和贡献大小来支付劳动报酬的一种工资制度。绩效工资制度将劳动制度、工资制度与人事制度紧密的结合在一起，能够充分体现出贡献与收益成比例的原则，有利于事业单位收入分配的公平公正，有利于提高事业单位的管理服务水平。
（二）岗位绩效工资制度及构成
随着事业单位收入分配制度的不断完善，岗位绩效工资制度也在不断的规范中。岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及特殊岗位津贴组成。
岗位工资主要是针对不同的岗位而确定的工资。事业单位的工作岗位一般分为管理岗位、专业技术岗位以及工勤技术岗位三种。岗位工资能够体现出职工所聘的岗位职责和要求，不同的岗位所对应的工资标准是不同的，员工按照所从事的岗位来执行相关的工资标准。
薪级工资主要是按照工作人员的工作变现、工作资历以及其他因素等来确定的工资，薪级工资主要体现的是工作人员的工作资历。
绩效工资是事业单位工资改革后工作人员工资中的主要构成部分。绩效工资体现的是员工的贡献和成绩，绩效工资主要由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资一般采用的是固定的工资标准，其主要目的是保障工作人员的基本生活，而奖励绩效工资则是变动比较灵活的一块。
特殊岗位津贴主要是针对一些特殊岗位的工作人员发放的。国家一般对于特殊岗位津贴进行统一的管理，制定统一的标准、项目以及实施范围等。
二、事业单位岗位绩效工资制度存在的问题
（一）存在岗位与工资不匹配的情况
从我国事业单位岗位绩效工资实施的情况来看，目前很多事业单位并没有将岗位绩效工资真正的落实。一些单位存在着岗位设置和岗位工资不匹配的状况，没有真正的做到因事设岗，甚至一些单位存在因人设岗、因薪设岗的状况，岗位工资实施的效果大打折扣。事业单位设置岗位工资的目的主要是为了将岗位与工资结合起来，从而建立科学的工资调整机制。因此这些现象的存在使得事业单位进一步进行岗位设置存在很大的困难，也为工资改革的进一步深化带来了阻碍。
（二）缺乏科学的绩效评估机制
事业单位缺乏科学的绩效评估机制，使得岗位工资绩效考核往往流于形式。从事业单位工资绩效评估的实践中看出，目前虽然很多事业单位都制定了绩效工资的评价方案以及标准，但是由于各种因素的制约，绩效评价工作往往难以得到有效的执行，考核形式主观化、随意化的情况非常普遍，绩效考核难以发挥作用。
（三）绩效评价体系不完善
绩效评价体系不完善是制约事业单位岗位绩效工资开展的最直接原因。绩效评价体系包括绩效评价指标的制定、绩效评价的手段和方法以及绩效激励机制。首先，目前我国的事业单位岗位绩效工资缺乏科学合理的绩效评价指标，绩效评价的指标往往都是定性指标，在定量指标的设置方面比较简单，导致绩效评价的结果比较粗放，难以为岗位绩效工资的制定提供依据；其次，绩效评价的方法和手段比较落后，目前事业单位绩效评价工作开展的比较松懈，绩效评价的主观性随意性很强，导致绩效评价的效果大打折扣。
（四）绩效工资的激励作用不足
虽然绩效工资改革取得了很大的进展，但是目前事业单位的绩效工资市场化程度仍然比较低，绩效工资的激励作用不足。事业单位工作人员的绩效工资标准仍然没有达到市场同级人员的薪酬水平，使得事业单位的绩效工作的激励作用大打折扣。
三、做好事业单位岗位绩效工资工作的对策
（一）更加科学的进行岗位设置
事业单位做好岗位绩效工资的前提是要对于岗位进行科学的设置。事业单位应该结合自身的状况，对于自身的单位性质、单位服务职能、单位职责以及其他特点进行科学的分析和评估，从而有针对性的进行岗位设置，确保岗位设置的科学性与合理性。事业单位还要将岗位设置与工资紧密的结合起来，真正使得岗位工资标准能够体现出岗位的价值，薪随岗变，才能将事业单位收入分配制度落到实处。以地质事业单位的岗位工资设置为例，地质事业单位在进行岗位设置的时候，要充分考虑到自身的特点，要设置相关的岗位工资，单位的人事、财务部门应该协调做好这些工作。
（二）加强绩效工资内部分配协调
事业单位在进行绩效工资的内部分配的时候，要建立科学的内部绩效评价机制，从而协调好单位内部各个部门之间以及工作人员之间的分配关系。事业单位在进行绩效工资内部分配的时候，要做好透明高效、民主公正，要将绩效工资与劳动贡献结合在一起，做到多劳多得。其次，事业单位要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，充分发挥岗位绩效工资制度在促进事业单位管理服务水平中的作用。
（三）创建科学合理的激励机制
科学合理的激励机制是事业单位实行岗位绩效工资的重要保证。事业单位的员工工作绩效会受到许多内外部因素的影响，因此，在制定绩效工资考核标准的时候，一定要对于激励、环境、能力等因素进行全面的考虑，既要考虑定量标准，也要考虑定性标准。科学合理的绩效工资评价标准，能够为员工工作提供明确的方向指引，激发员工工作的积极性和热情，促使其充分发挥岗位职能。只有创建科学合理的激励机制，才能使得绩效工资的激励作用真正的发挥出来。
（四）完善绩效考核机制
目前，我国的事业单位工资绩效考核机制比较单一，大多数事业单位在进行绩效工资考核的时候，往往只注重员工的工作结果，使得考核标准缺乏公正性。事业单位要根据自身的实际情况，将责任、权利与利益充分的结合在一起，从而尽量制定相对公平合理的绩效考核机制。事业单位要将考核与员工的自身发展结合起来，尽量的细化岗位职能和员工职责，在制定标准的时候要充分听取员工的意见，确保考核机制的公平公正。
（五）加强对岗位绩效工资的监督
事业单位岗位绩效工资制度是一项政策性强、涉及面广、执行难度比较大的工作，其是关系到事业单位人事制度改革的重要环节，对于事业单位员工的切身利益关系重大。因此，在推行事业单位岗位绩效工资制度改革的时候，一定要加强监督，建立起人事、检查、财政等部门共同监督的制度，并建立畅通的诉求机制，即是当员工对工资考评结果产生异议的时候可以及时的反应和申诉，维护自身的利益。另外，为了保证岗位绩效工资考评的公正性，还可以通过新闻监督、人大监督等形式来加强监督力度。
随着我国事业单位收入分配制度改革的不断推进，事业单位岗位绩效工资也得到了广泛的推行和应用。事业单位一定要加强对于岗位绩效工资制度重要性的认识，及时的发现自身在岗位绩效工资制度实施的过程中所存在的问题，做好岗位绩效工资工作。
参考文献：
Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.
Key words: business unit; Job performance; The reform
中图分类号：文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
引言
随着改革的深入与社会的不断发展，人事制度的各项改革也在各
事业单位得到了深入的进行。因此，原来的工资制度已经不再适合改
革发展的需要，那么怎样建立一个有效、稳定，且符合事业单位性质
与特点的薪酬分配制度，已经成为一个各方都在探索的问题。自从事业单位按照上级要求实行岗位绩效工资制度以来，建立了新的适合事业单位发展与岗位要求的绩效工资制度，即事业单位员工的工薪与其工作业绩和表现以及岗位职责相联系的薪酬分配制度。按照文件的指导精神，目前“政策入轨”部分的工作已经进入尾声，也就是说事业单位绩效工资制度的改革已经迈出了第一步，由于该制度涉及因素具有“广、多、杂”的特性，深入的改革将会是一个长久的过程，在这个过程中，学者和工作人员还要不断地进行交流探讨，以发现问题，及时解决问题，尽快的完成该项制度的改革。
岗位绩效工资的涵义
岗位绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
目前国务院会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则, 一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。
通过事业单位实施绩效工资的基本原则我们不难发现:第一，事业单位实施绩效工资,不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,通过建立一种新的机制和制度来实现津补贴的发放,从一个无序状态到一个有效管理的状态;第二，通过绩效考核制度,来激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度,为社会提供更高质量的公共服务;第三通过改变事业单位的管理体制,为将来更进一步的体制改革做一些探索。
二、岗位绩效工资制度的优点
1.工资单元缩减，操作简化，各层级指标明确
岗位绩效工资明确分为四部分内容，而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。在岗位工资的设置方面，将不同的岗位设置不同的等级,分别对应不同的工资标准。只要岗位明确，只需对应该岗位的工资即可，操作比较简便。在薪级工资方面，每个薪级设置一个工资标准,实行“一级一薪”，定期升级。
2.突出岗位职责，强化岗位管理，突破“身份管理”的束缚
事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的身份工资，贡献与报酬失衡。按照原有的工资制度，一个员工的工资确定与他所任岗位无关，只按他的身份来对号入座兑现工资，无关乎工作职责。比如，一个工人身份的员工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兑现工人工资；而按岗位管理，则兑现管理人员的工资，实现由身份管理向岗位管理的转变。
3.引入绩效工资概念，考虑建立绩效评估机制
在原有的工资体制中,基本上都是固定工资部分,即使其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例，且工资的审批程序严格，各单位在工资的调整方面没有自。而这次岗位绩效工资改革增加了绩效工资部分，是这次工资改革中“活”的部分，各事业单位可以在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。这就促使各事业单位必须要考虑建立有效的绩效评估机制。
岗位绩效工资改革的难点
1.事业单位情况复杂,没有成功的经验积累
事业单位实施绩效工资涉及人员多,单位数量多,职能千差万别,即使一个单位内部也有很大差别,情况非常负责,考评难度大,是一个系统工程,所以实施起来会有一个过程。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累,没这方面的文化,尽管已经有许多企业和一些事业单位都进行了建立按绩效考核结果兑现绩效工资,但仍没有一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法,这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
2.绩效标准的目标不好设定,评估的科学公正很难保证,给考核增加难度
目标设定需要单位自己做,但是目前很多单位还没有这一项,即便一些单位有,所设的目标也仅仅是一些客观条件,不具备科学性,实际考核中,很难定论。实际考核评估中又涉及评估主体、组织结构、程序、标准等,很是复杂;但是即便复杂,有一条很明确:如果目标不到位,评估就不公正。但是目标到位了,评估如果不科学也不行,否则会把业绩比较差的评成先进,还给他高工资。
3.个人在团队项目中价值的体现很难考核
很多项目需要多人合作才能完成,如何客观公正的考核个人在团队中的价值体现,也是一大难题。在一些行政事业单,由于因为工作性质的特殊性,课题基本上都是领导牵头,课题组组长都是大小领导,但具体的活基本都是普通职工在做,结题时却是大小领导一大串,干活的排在最后。如果用简单的用成果去考核,很难做到客观公正。
4.防绩效工资制变成“旧药新吃”
一直以来,由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的收入,因而其创收的口子便被顺理成章地打开,在“多挣多得”的激励下,导致一些公益性的事业单位为了提高收入水平而偏离公共服务目标。所以,事业单位绩效工资制的实施,一定要防止绩效工资制沦为“旧药新吃”,甚至成为变相创收的激励机制,让教育医疗等公共事业回归本位。
5.配套改革的完善
对于事业单位改革而言,单单搞绩效工资改革远远不够,还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。
四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考
1.加快推进事业单位的分类改革
要进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。
对于岗位设置要科学分析，制度落实
各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。组织中，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确的衡量各个岗位的价值，然后根据工作的需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
3.跟进配套制度,岗位管理合同化
目前事业单位实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列的法律问题，使双方的权利义务均为有关法律法规所调整。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换。结果造成了员工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道，这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。如果把员工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求，技能要求，任职能力和经验要求等，就可以更加明确双方的权利义务关系，同时也弥补了岗位调动随意性强的问题，对员工的职业生涯规划也起到很大的促进作用，可以激发员工的积极性，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。
加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制
绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统,针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制在建立之初，应当广泛听取员工意见，使被考核人员也参与到制度订立中来。在绩效工资中还应当体现对优秀人才和关键岗位和“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对员工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。
结语
总之，建立有效稳定的岗位绩效工资制度将是一个长期的过程，
在这个过程中我们要不断地总结不足，改革创新，才能加快该制度的
建设步伐，实现单位与个人双赢的美好愿望。
中图分类号：F233
文献标识码：A
文章编号：1004—4914（2012）06—051—02
事业单位绩效工资是在支付工作人员工资报酬时，能够充分体现其工作业绩与成效的一种基本计算原则和方式，是反映员工自身价值，搞活内部工资分配，激励员工的重要手段。它较好地将岗位工资制与绩效工资制相结合，客观地对不同岗位、不同技能员工的真实工作绩效水平及其作用和贡献进行综合考量，公平、公正地给予员工应得的报酬，使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，强化了工资的激励功能。同时为工作人员聘任、晋升、奖惩提供了重要依据，有利于工作人员积极性的调动。
我国事业单位全面实施岗位绩效工资制度以来，在打破“干好干坏一个样”僵死局面方面迈出了可喜的一步，对于员工积极性与创造性的调动起到了一定激励作用。但也存在一些问题，特别在考核这个关键环节表现得较为突出。
一是在岗位分级方面，缺乏详尽的职责表述。在指标体系方面，一些定性指标较为模糊，无法精确地加以衡量和考核；在工资结构方面，有些单位绩效工资的比重超过了岗位工资，削弱了岗位工资的主体作用，致使一些事业单位本末倒置，热衷于经济效益的追求，淡化了公共服务。
二是岗位绩效考核指标完成的要求不够明确具体。部分事业单位缺乏有说服力的绩效评价标准和依据，没有可循的流程和秩序，尚未形成科学的绩效评价体系。
三是绩效考评方式不够科学民主。表现在考核实施过程中重主观印象，轻民主评议，重感情关系，轻业绩贡献，重近期表现，轻全面衡量，严重影响评价的客观性和公正程度，以至引发_些矛盾和不和谐，不能有效发挥其激励作用。
岗位绩效考核应做到奖惩分明、客观公正。否则，考核结果得不到员工的认可，不仅会对员工情绪起到负面作用，造成不团结现象，而且会影响单位的凝聚力和号召力。要使绩效工资真正为事业单位全体员工认可，必须建立科学有效的绩效评价机制，形成一套正确评价员工工作绩效的评估机制。事业单位应根据自己本单位的实际情况，广泛听取员工的意见，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定行之有效的考核方案及管理办法，确保岗位绩效工资制度实施的公正性，以充分发挥绩效考评的激励作用，真正促进员工绩效水平的提升。
一、构建合理的考核指标体系
1.岗位等级差异化。事业单位绩效工资是员工自身价值的体现，搞活内部工资分配，合理拉开差距，是激励员工的重要手段。所以，要达到预期的效果，必须首先解决岗位等级的划分问题。即就每个岗位应该完成的工作任务进行归纳、分类，形成岗位职责。然后，综合各岗位的职责范围和影响程度、考虑素质与能力要求、工作难度和强度等因素对岗位价值作出定性划分，对各岗位的相对价值作出评价，确定各岗位的等级范围。可分为管理岗位、专业技术岗位及一般工勤岗位等若干序列。并根据岗位职责、工作数量、工作强度和绩效贡献等因素，设置不同的考核系数，分层次进行考核，为绩效工资的实施创造基础条件。
2.考核指标数量化。绩效考核指标是评价活动的表现形式，也是绩效评价的主要依据。事业单位考核指标的设定，要能够体现单位的工作中心任务和业务重点，结合阶段性目标，就考核指标作出明确的规定，使单位目标和员工责任有机结合。特别要重视和强调服务功能性指标的分量和比重。
由于工作岗位的性质不同，员工贡献形式不同，考核指标的表述方式也应有所区别。量化指标是一种较有说服力的表述。这就要求我们在设置考核指标时，尽可能把考核指标内容数量化，努力避免模糊不清的定性指标，以增强考核指标的可操作性。即使是难以量化的社会效益和政治效益等指标也可以进一步细化为多个可考核的重要方面，尽量用数据和事实来制定明确和具体的考核标准，从而将定性指标变为量化指标。这样不仅为绩效考核提供了方便，而且可以使被考核者更清楚地明确自己的努力方向。譬如，对服务质量的考评，可以将公民满意度、纠纷发生次数、投诉次数、表扬及感谢次数作为量化的考核指标。
3.考核标准具体化。岗位考核标准是对岗位考核指标质的规定，是对考核指标的具体描述和诠释。事业单位在确定整体绩效目标并逐级分解到个人，并明确各岗位为实现组织绩效目标所分担的主要工作职责和任务后，必须就其评价标准诸如干到什么程度，达到什么标准等等相关事项，分别提出具体要求，明确规定每个指标的含义和评判标准，包括时间进度、质量要求，以考核细则形式予以表现。具体内容可包括德、能、勤、绩、廉等几个方面。一般以近年工作任务完成情况为参考值，按工作完成的时间和质量设置统一的评价标准。以某项活动实施方案的编写任务为例，可以设置合格和优秀两个标准。合格标准可定为：基本符合部门的要求，内容比较全面和规范，经过修改获得通过。优秀标准则可定为：完全符合部门制度编写的规范要求。内容严谨细致、规范合理，逻辑严密，具有可操作性，一次获得通过。这种考核标准的具体界定，使得在考核时有了比较客观的依据。
二、强调科学严谨的考评原则与方式
引入绩效工资制度后，事业单位必须尽快建立健全一套员工绩效评价机制，即以岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，绩效评价主要是根据所制定的工作目标和设置的评价标准，就其实际完成情况作出评价，并按一定的计算方法把工作实绩量化成分值，酌情实施分配。具体需要着重解决以下几个方面的问题：
1.突出社会效益和公共服务业绩的考核。事业单位在考核过程中，应把社会效益和公共服务放在首位，以促进公益服务水平和质量的提高为出发点，依据本单位的发展战略以及各岗位的特点，建立以责任、贡献为核心的绩效管理体系，为绩效工资的分配提供科学依据，防止片面追求经济效益、削弱社会效益的不良倾向。
2.实行百分制评价方式。即设定100总分，根据职能工作目标的重要程度，为各项工作目标设置不同的考评分值。重点工作目标和常规工作目标一般作为基础分数。可将每月绩效工资总额，按照岗位价值分级所确定的系数分配到个人，作为绩效工资基数。事业单位每月对全体干部员工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩及考核标准进行考核打分；表彰奖励及其过失处分情况均应作为加减分项目在考核中进行体现。最终根据完成程度设定评价等级。考核等级可定为优秀、良好、一般、较差四个等级。绩效工资也相应地定为四等，按照每月的考核结果进行对应发放。
3.实行严格考评程序。绩效考核应坚持自我评价与领导评价相结合方式，形成科学的评价机制。每月由被考核人写出述职总结，打出自我评价绩效分；由分管领导根据平时实际表现写出评语，提出考核等次意见，给出绩效考评分；单位绩效考核工作领导小组进行审核后确定被考核人的考核等次和绩效考评分；将考核结果在本单位进行公示，时间一般为一周左右；如被考核人对考核结果存在异议，可向本单位绩效考核工作领导小组提出并协商解决。如协商后仍有争议的，可向绩效考核工作领导小组申请复议。最后按绩效考核结果兑现奖励性绩效工资。
三、建立民主规范的绩效考核机制
公平是绩效考核的生命。作为事业单位，应该主要在内部公平上下工夫。只有以民主规范的绩效考核机制，确保其公正性，让绩效工资真正体现业绩，并得到员工的认同，绩效考核的激励作用才会得到发挥。
1.坚持民主参与原则。事业单位绩效工资考核管理要充分发扬民主。无论是实施方案的制定，还是实施程序的履行，都应有公众的参与，随时接受干部员工的监督和意见，认真讨论，群策群力，力争做到公平公正、注重实绩、客观准确。
2.提高公开透明程度。考核量化分数和评价结果要定期进行阶段性佘示，自觉接受广大员工的监督。考评的各项得分必须保存有原始依据，最大限度地避免暗箱操作、长官意志及感情用事等人为因素造成的负面影响。各单位要明确主管领导专人负责，或担任考核领导小组组长，严格执行考核规定和程序，实事求是地进行考核。如有发现在考核中有、打击报复、弄虚作假等情况时，将依照相关法律法规从严处理。
据研究表明，目前我国大约有120万个事业单位，职工数量高达4000多万，涵盖了教育、科技、文化和卫生等多个领域。工资有利于促进经济的发展和劳动力市场的活跃，绩效工资的改革效果将直接影响到知识精英们的经济利益，也将决定我国科学技术的未来发展方向。但是现阶段我国事业单位的工资制度中还存在很多问题，一是收入差距的扩大，二是长时间以来事业单位的收入分配都是根据较为固定的标准来制定的，职工的工作积极性不高，效率低下，因此更好的调整我国事业单位绩效工资实施政策具有深远的现实意义。
一、现阶段事业单位绩效工资存在的主要问题
（一）对绩效工资的认识度不足
事业单位职工的收入由基础工资、绩效工资和国家统一规定的津补贴三大类组成；基础工资又由岗位工资、薪级工资组成；绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，基础性绩效工资主要体现地区发展水平、岗位职责等因素，原则上占本地区绩效工资总量的60%。余下的40%的奖励性绩效工资主要根据工作量和实际贡献等因素，在考核制度和考核结果的基础上适当拉开差距进行分配。目前正是新旧体制的交替时期，受计划经济体制分配观念的影响，很多资格深但是能力普通、业绩不突出的职工会对岗位绩效工资制度产生抗拒心理，还有的职工觉得事业单位成为了铁饭碗，工资要向公务员靠拢，绩效工资就是提高工资的福利待遇，改革不过是种形式；也有职工对考核方案持怀疑态度，觉得竞争环境不公正，领导阶层一手遮天。
（二）考核指标体系未能量化
通常规模大的事业单位岗位也较多，因此需要考核的指标也繁复，需要逐步分解。考核的内容更多是根据工作数量、质量和效率等方面制定，只有极个别的岗位能够实现量化考核，其它的岗位都只能开展定性考核，尤其是对于职工的工作能力和态度考察都是参照定性标准，要构建全部岗位的综合稳定的考核机制较为困难。
（三）比较容易导致内部矛盾
由于绩效工资是和所有职工的经济利益密切相关的，收入高的工作岗位竞争也更大，低收入的岗位则相对冷清。竞争会使得利益重新分配，资源再整合，以往高收入的群体在竞争中淘汰，心理难以平衡，导致同科室的同事矛盾激化、配合不足，明争暗斗之下不但影响日常工作也不利于绩效工资的实施。所以推行绩效工资制度是一项复杂庞大的工程，经常出现因为内部沟通不佳或是岗位难以协调而导致的方案中断。
二、事业单位实施绩效工资制度的积极作用
（一）有效缓解事业单位的生存困境
随着事业单位的不断发展壮大，门类也更加繁杂，岗位重叠的问题比较严重、职权行使中有缺位和越权的问题、事业编制过多、各事业单位之间的收入差距扩大、垄断行业暴利等现象突出，主要原因是事业单位的收入分配不合理，也不利于事业单位的长足发展。而实施绩效工资制度有利于根据事业单位的实际情况灵活调整工资，充分发挥工资的杠杆效用，清除事业单位的固有弊病，秉持按劳分配、多劳多得、奖惩分明的原则，让工资分配更加科学合理，也让事业单位充分发挥效能，为社会建设做出更多贡献。
（二）激发事业单位职工的工作热情和效率
事业单位长期推行的过于固定的工资制度，造成岗位重复、效率低下等负面影响，公众的满意度不高，不利于社会的和谐发展。绩效工资注重岗位责任，围绕绩效考核将职工的薪酬和岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗随薪变”的收入分配制度。除了固定工资外再增设绩效工资，有机融合绩效工资和单位职工的工作表现。事业单位实施绩效工资制度不但有利于激发在岗职工的工作潜力和创造力，提高工作效率和服务质量，也有利于事业单位人力资源的科学调配，走上健康稳定发展道路。
三、调整事业单位实施绩效工资的有效措施
（一）实施绩效工资的基础性工作
管理界公认的管理基础就是工作分析，而事业单位的工作分析则是以提高绩效和服务质量为中心，对单位各个部门和岗位的工作目标、效率、职责、上下级关系、上岗资格等各类信息整合归类，详细分析之后再制定达标的规范要求、条件及人员配备，最后建立岗位说明书。单从理论上而言工作分析是实施绩效管理的有力保障，绩效工资是绩效管理的关键，事业单位绩效工资改革要依靠科学、合理和完善的工作分析才能更好的进行。
（二）建立健全有效的绩效指标体系
事业单位绩效管理关键是建立健全有效的绩效指标体系，离开有效的绩效指标体系则不能够很好的推广绩效措施，事业单位绩效工资也无法充分发挥提高绩效和服务水平的作用，也使得公平和效率两者失衡。
综上所述，实施事业单位的绩效工资政策是社会主义市场经济和生产力发展的内在要求，其实质就是完善政府对社会经济的宏观调控，提高事业单位的服务质量，更好地为社会公益而服务。我国事业单位绩效工资实施时间不长，技术和相关制度也不够完善，因此要根据社会主义市场经济体制的特征和要求，多学习其它地方成功的实施经验，落实绩效工资的基础性工作，建立健全有效的绩效指标体系，不断完善改革我国事业单位绩效工资的实施政策。
参考文献：
[1]李芳.事业单位绩效工资改革刍议[J].人才资源开发，2010，（08）.
中图分类号:F244 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)014(C)-0132-02
一、事业单位绩效工资制度的含义
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》,事业单位实行岗位绩效工资制度。绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基础工资。
1、岗位工资:岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
2、薪级工资:薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。
3、绩效工资:绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。
4、特殊岗位津贴:对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员,实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理,统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围,明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件,建立动态管理机制。
二、事业单位实施绩效工资改革的必要性
1、能够缓解事业单位的生存困境。事业单位发展到今天,它的门类越来越庞杂,职能分工重复交叉现象严重、职能行使存在缺位或越位、人员事业编制膨胀、事业单位之间的工资收入差距越来越大,垄断行业收入过高等问题尤为突出,这些大多跟事业单位收入分配不公有关,也是制约事业单位发展的主要因素。目前,国家对事业单位常用的分类方式是从财政补助角度来划分的,分为全额拨款事业单位,如学校、科研单位、卫生防疫等事业单位;差额拨款事业单位,如医院等;还有一种是自收自支事业单位,是国家不拨款的事业单位。这样的分类方式,已经不符合目前中国市场经济体制的要求,事业单位在新的社会经济形势下陷入了生存困境,导致了一系列社会矛盾的产生,社会地位十分尴尬。推行绩效工资制度,可以形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,消除事业单位“等、要、靠”的弊病,实行职工“多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒”的分配原则,收入分配更趋于合理化,事业单位也能发挥更大的效能,为社会建设服务。
2、提升事业单位职工的工作积极性和主动性。长期以来,相对固化的工资制度,使得事业单位出现冗员、人浮于事、服务效能低等消极现象,引起办事群众不满,成为社会发展不和谐的因素。绩效工资就是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的工资收入与其工作岗位和绩效挂钩,实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。在基本工资外设置绩效工资,使绩效工资与工作人员的表现和绩效紧密相连。事业单位实行绩效工资制度,既能激发在岗职工的能动性和创造性,不断提高工作效能,大大提升工作质量,又能促进事业单位人力资源的有效流动,更好地为社会发展服务,促进社会的和谐稳定。
三、事业单位实施绩效工资制度改革存在的问题
岗位绩效工资制度在推行过程中存在一些不容忽视的问题,值得加以思考与完善。
1、统一认识存在困难。目前正处于新旧体制的交替阶段,受长期计划经济体制形成的分配观念的影响,一些年龄大、资历老但工作能力一般、工作业绩平平的同志,对岗位绩效工资制度改革会有抵触情绪;也有的职工会认为事业单位也是“铁饭碗”,工资收入应该跟公务员差不多。绩效工资就是向公务员工资看齐的一种福利待遇,改革只是过场;还有的职工担心考核方案不合理,竞争不公平,领导从中循私舞弊。
2、指标体系难量化。规模大、岗位多的事业单位,涉及的考核指标非常繁多,需要层层分解。考核的时候,更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外,大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上,都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。
3、易引发内部矛盾。绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益,收入高的岗位竞争激烈。收入低的岗位无人问津。竞争的结果会造成利益的重新调整和再分配。易使原来部分利益群体接受不了新体制的挑战,一旦竞争失败,心理难以接受,造成同一科室同事之间相互拆台、揭短。各部门之间互不协作,互不交流,甚至出现敌对情绪,影响了团结,影响了工作,影响绩效工资改革的健康运行。因此,推行绩效工资制度不仅工作量大,而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理。导致绩效工资方案难产。
四、事业单位实施绩效工资制度改革的对策建议
针对岗位绩效工资制度在推行过程中存在的问题,可采取以下措施:
1、强化职工的思想政治工作。紧跟时展步伐。审时度势,充分正视当前面临的新形势和新特点。把改革创新作为不断加强和改进职工思想政治工作的重要内容。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义,破除平均主义思想,树立争先创优的竞争意识,消除对改革的恐惧和抵触感。
2、制定岗位工资标准。事业单位根据岗位评估结果确定岗位工资形式,结合单位经济效益完成情况、人才市场指导价位、国家政策性调整工资等情况,制定并适时调整岗位工资标准。岗位工资等次的确定可采用系数法,以利于工资的调整和晋升。同一岗位可设若干工资等级,各岗位工资标准间应适当拉开差距,重点提高关键性技术、管理岗位的工资水平,向一线岗位倾斜。
3、制定绩效工资考核发放办法。将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩,结合岗位特点,确定不同岗位的定量绩效工资考核发放办法,与岗位工资的考核发放相结合,形成完善的岗位绩效工资制。
4、健全福利制度。要形成切实有效的档案工资与实际工资相分离的管理办法。各种社会保险费的交纳基数仍以档案工资为准。单位对职工工伤、产假、婚丧假、年休假、探亲假等有关福利待遇,要按照有关法律、法规和政策规定,制定相应制度或在岗位合同中加以明确。
5、国家总量控制与单位自主分配相结合。国家对事业单位绩效工资总量的项目设置有:本单位上年度12月份全体职工基本工资额度;差额和自收自支单位原津贴比例高出3O%的部分;原享受中小学教师工资提高10%部分(含活工资);省综合补贴;职务(岗位)津贴。各单位根据不同性质予以分类核定。在核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求.采取灵活多样的分配形式和方法,自主决定本单位绩效工资分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距。
结束语:综上所述,此次改革的实质就是要通过绩效工资的全面推行完善我国政府对社会整体工资收入分配的宏观调控,激发事业单位的活力和创造力,提高事业单位的服务效率和服务水平,使事业单位更好地发挥其社会公益功能。在事业单位绩效工资改革的实施过程中,坚持以社会利益为最高目的这个基本点,把握好团队与个人、绩效评估以及实施全面的绩效管理这三个关键点,处理好身份管理与岗位管理、绩效工资与绩效评估以及工资总量调控与自主分配这三对关系对于此次改革的成败有着十分重要的意义。
作者单位:秦皇岛市财信资产管理公司
参考文献:
一、B单位绩效工资改革情况分析
(一)B单位人员情况
B单位是具有管理与技术双重职能的事业单位(两个牌子，一个侧重管理职能，一个侧重专技职能)，设7个部门，共有67人，其中管理人员32人，专业技术人员20人，工勤人员15人，集合了事业单位三大类人员，属于比较典型的事业单位。B单位人员类型复杂，薪酬增长机制不同，带来了单位内部公平性问题。
(二)B单位绩效工资改革前分配方式
单位绩效工资改革前的绩效工资分配方式未考虑三类人员的区别，简单地以领导、中层领导、普通员工三个档次进行分配，未能分类考核，也未能体现关键岗位及高层次人才、业务骨干及作出突出贡献的工作人员倾斜。导致单位内部矛盾重重，以致该单位至2019年仍未能完成绩效工资改革。
二、绩效工资改革面临的主要问题
(一)B单位是公益性事业单位，没有具体的效益指标，也不同于企业单位，对先进的绩效管理理念和方法缺乏系统的接触和学习。因此，名义上是绩效工资，可是实际上仍然搞平均主义，吃大锅饭，激励效果很差。
(二)绩效工资改革后，部分人薪酬降低，B单位属于有执法权限的事业单位，绩效工资改革前该单位有加班补贴等收入，绩效工资改革后取消了加班费、通讯费等补贴，该单位部分人员工资明显下降。
(三)绩效工资改革与B单位原有绩效工资分配体系难以协调。B单位在实施绩效工资之前已形成了自己内部分配体系，如果完全按照相关标准执行，一是在工资总量固定的前提下，则要打破原有分配体系，损害B单位原高收入群体等既得利益。
(四)缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法。绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。B单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。
(五)出现绩效工资分配新的平均主义。由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，因此在实施过程中，B事业单位存在“众口难调”，“好好人”思想，致使单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成?“干多干少一个样”“干与不干一个样”“干好与干坏一个样”，在一定程度上挫伤了事业单位工作人员的工作热情。
(六)绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资制度改革涉及职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。
三、完善事业单位绩效工资改革的建议
如何进一步完善事业单位绩效工资实施工作，提以下几点建议：
(一)加大宣传，做好思想政治工作。通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。
(二)适当提高薪酬水平。通过调查，B单位属于全额拨款的事业单位。该类型的事业单位一般从事的主要是社会公益性工作，或说非营利性工作，不同于差额、自收自支事业单位，此两类事业单位有自己的收入来源可供再分配，全额拨款的事业单位的薪酬水平处于几类事业单位中最低，未能起到激励作用，多数人抱着做一天和尚撞一天钟的想法。
(三)要科学设岗，合理调整人员结构。事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。即根据本单位的性质特点和工作需要，在核定编制内按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位，合理控制管理人员、专业技术人员、工勤人员的结构比例。科学合理的岗位设置是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
(四)绩效工资改革应以提高公务服务水平为导向，健全事业考核制度，搞活事业内部分配。实施绩效工资通过激发职工个人绩效，提升公益服务水平和效率。我们必须提倡多劳多得，优劳优得，在收入上必须向关键岗位、高层次专业人才，业务骨干倾斜，通过收入的变化，激发职工的主动性和积极性，以此提高职工的服务水平和效率。
(五)绩效工资应公正透明，各事业单位绩效工资要公正透明，在实施的各个环节都应有部门、群众代表参与，并进行阶段性公示，这样才能让大家了解绩效工资推行的意义和原则。自觉遵循其中的要求和原则，才能保证绩效工资的推行和实施。
(六)建立分类考核机制，各事业单位应根据管理、专技、工勤等岗位不同特点，实行分类考核，分别发放绩效工资。根据调查，多数事业单位的分类考核只流于形式，多数专业技术的中高级职称的职员分配的甚至是普通职工的绩效工资，导致大家都拼命地往管理岗挤，拼命想当官，无人专心搞技术。多数事业单位正面临着低工资招不到专业技术人才的困境。
(七)事业单位绩效工资实行总量管理。事业单位绩效工资总量是一定的，那么事业单位可以有两种方法进行绩效工资的分配，一种是将绩效工资按部门的贡献进行划分，然后由部门对职工绩效进行考评来核发绩效工资，另一种打破部门界限，对所有职工进行考核，不与职务挂钩，然后根据考核结果发放绩效工资。
(八)建立和完善事业单位的绩效考评机制。对事业单位要说，要把公益服务作为绩效考评的总旗帜和标杆，建立一套科学有效的绩效考评体系。所谓绩效考评机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。绩效考核评价机制以业绩为核心因素，按照实际岗位工作职责，包含科学合理的考核指标、考核方法、考核反馈体系等内容，具有公正、公开、公平并兼具操作性强的特点。单位在建立绩效考核评价机制之初，应广泛听取职工的意见，在评价指标的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。各单位在建立绩效考核评价机制时，应注重参考以下几点内容：
1.明晰岗位职责，确定岗位内容。只有明确各个岗位之间的职责，才能明确这个岗位在整个工作中的责任和比重，我们也才能清楚地了解应该怎样对这个岗位做什么样的重点考核，采取什么样的考核方式，以及如何和绩效工资挂钩。
2.评估岗位价值，确定绩效工资的分配。岗位评估是确定岗位价值的有效手段。岗位评估可以清楚地衡量出岗位与岗位之间的相对价值。进而确定岗位等级。为确定绩效工资结构提供依据。如果事业单位仅仅依据职位头衔来确定绩效工资的等级，绩效工资改革就失去了意义。
3.确立和分解组织目标，明确绩效完成的衡量标准。事业单位名确敢为职责和绩效分配比例后，面临的是如何确认绩效完成的衡量标准。事业单位是政府机关举办的提供公共服务的组织，如果没有确定目标，事业单位人员很可能对自己的职责不清楚，导致组织效率下降。要明确绩效的衡量标准，首先要对组织的目标进行确认和分解。通过对目标的确认和分解，可以使事业单位各级人员统一起来，制定共同的目标，确认彼此的职责，并将此项职责作为指导业务和衡量各自贡献的准则。
4.确认考核指标。考核指标应全面突出，要反映员工个体的岗位特点。考核的内容扩展到日常考勤的考评、品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核和服务对象的满意度等等，同时要突出重点，采用定量与定性相结合的方法，可以量化的尽可能予以量化。
绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分,它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工,改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前我国有事业单位120多万个,在职人员3000多万人,离退休人员900多万人,集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大,如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。首先需明确几个相关概念:
第一,事业单位。1998年国务院,2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位(Institutional Organization)是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
第二,事业单位绩效。核心是它所提供的公益的质量和数量,因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。这既是对单位而言的,也是对员工而言的。
第三,绩效工资。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。
一、事业单位绩效工资的两次改革
计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制,平均主义和吃大锅饭现象严重,既不能调动职工的积极性,也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题,虽然它伴随着我国的改革进程,但工资制度没有根本改变。直到21世纪,以绩效工资为方向的工资制度改革才“破题”。
2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制;实行“一岗一薪、岗变薪变”,“一级一薪、定期升级”,加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。
这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,但“绩效工资”仅仅作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革,提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则:一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理,逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说,两次改革是一脉相承的。
二、事业单位实施绩效工资改革的初步成效
(一)强化了工资构成中的激励因素
绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制。在组织方面,绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关,并直接体现在单位创收能力上。实施绩效工资,事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面,在传统观念的影响下,目前事业单位使用的是较为简单的办法,如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬,无法体现员工在本单位的实际价值,更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关,能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。
(二)扩大了事业单位的分配自
随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进,传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节,没有利益驱动力,难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变,事业单位内部分配的自进一步扩大,职工收入来源日益多元化,有利于打破那些长期为人诟病的弊端,如严重、专业技术人员不被重视等。从国家和事业单位两个方面来看,自主分配的权力空间都有所扩大。
(三)激发了事业单位的内在活力
长期以来,事业单位工资分配倾向于平均主义,绩效工资的实施有利于搞活工资分配机制,给事业单位注入新的活力,有利于革除事业单位长期以来“干多干少一个样,干好干坏一个样”的固疾,体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。在国家政策指导下,允许事业单位从科技成果转化取得的收益中,提取一定比例,用于奖励有重大科技发明、贡献突出的人才;部分单位和岗位,在完成本职工作的前提下兼职兼薪,从而调动事业单位工作人员的积极性,建立和完善人才激励机制。
三、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题
(一)岗位管理与工资体系对应关系混乱,岗位评价不科学
我国事业单位内部按岗位性质不同分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三类。总体上涵盖了纷繁复杂的事业单位内各种岗位,据此可以进行各类岗位设置工作。但是,目前很多事业单位中存在着“双重身份”,甚至是“多重身份”的员工,例如,管理岗位工作人员不仅承担管理的职责,还同时兼任一定的技术岗位,如何聘用他们、给予什么样的岗位待遇,这将直接关系到他们积极性、主动性的发挥,关系到队伍的稳定和建设。
实施过程中,各单位必须在国家政策的基础上利用单位自主分配的权力,在岗位管理和工资体系上保持一个科学的、实事求是的、合理的衔接,在这里科学合理的岗位评价发挥着重要的作用。事业单位在进行工资设计时,要结合单位实际情况确定各类岗位绩效工资的发放标准,确定三类岗位的绩效工资占绩效工资总额的比例以及三类岗位之间的绩效工资比例。在科学的岗位描述、岗位评价和分析的基础上理顺岗位与工资的对应关系。
(二)绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度
事业单位的特殊性质决定了它不可能和企业一样能实施有效的绩效考核,有些单位工种繁多,不同员工工作条件工作时间不尽相同,岗位绩效考核指标难以合理化。目前事业单位的科学的绩效评估机制还没有真正建立起来,绩效考核也只限于年度考核等几种主要的形式,在考核中又缺乏科学的衡量机制,往往有情面因素,轮流思想,主观评价等因素影响考核结果。
针对事业单位绩效考核这样一个世界性的难题,从中国的大环境来看,我们首先要明确事业单位的分类,结合事业单位分类改革进程,有针对性地、有层次地实施事业单位绩效评估,动态调整绩效工资总量。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位,促进公益服务水平和质量的提高,防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据,在绩效工资总量和财政拨款额度的分配上应本着“循序渐进、增减适度”的原则,根据事业单位绩效大小灵活调整工资分配总量:对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位,适当增加绩效工资总量;反之则相应核减绩效工资总量;对知识密集、高层次人才集中的单位,核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。
从单位内部人力资源管理职能角度来说,要努力建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系,有效激励并约束员工行为;管理人员要实施有效的绩效监控,单位内部要成立考核领导小组按照考核程序进行严格考核,并对考核程序及考核结果进行公示;仅有考核是不够的,还必须有相应的配套措施如薪酬、提升、惩罚等,这样才能真正产生激励作用。
四、其他有待解决的问题
(一)津贴补贴不透明不规范
事业单位自行发放津贴补贴现象严重,资金来源不规范,分配程序和结果不透明,收入分化突出,导致绩效工资收入的不合理差距日益扩大。部分行业、单位和个人收入过高,行业间、单位间、个人间收入差距悬殊,非分配要素进入分配领域。这是事业单位内部矛盾冲突来源的一个重要方面,应该引起足够的重视。
要根据不同类型事业单位的特点,对津贴补贴的项目、水平、发放办法及资金来源等进行全面清理;在此,政府部门要发挥主导作用,加强管理监督力度,在清理津贴补贴的基础上,对津贴补贴进行规范化管理,合理确定津贴补贴项目、水平和资金来源。可分类制定相应的政策措施,并保证实施力度和效果,监控清理不规范津贴补贴的过程。严格管理事业单位用于分配的资金,规范分配程序和分配方式,加强监督检查,有效避免借助行政权力和公共资源参与分配,这样才能使员工要求平等和被尊重的需求得到满足。
(二)编外人员有效激励不足
伴随各项社会事业蓬勃发展,事业单位编制外用人越来越多且呈继续增长之势。现行事业单位薪酬制度设计仍是按照人员“身份”区别对待的,编内和编外人员实行两种不同的薪酬制度,工资、福利方面有较大差异,影响了编制外人员的工作积极性和稳定性,同时也悖离了公平公正的分配理念。
编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定,其标准可以参照同类同等岗位上编内人员的收入水平,基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。编外人员由于心态不稳定可能会给单位的正常工作带来波动,所以还是应该注意编外人员绩效工资的公平公正性,激励他们发挥出自己最好的绩效。
(三)沟通不畅纠纷多
绩效工资的改革正在进行,在对这一概念的认知和接受上还有待进一步的宣传动员。许多事业单位单位虽然制定了绩效目标,也进行了考核,但激励效果不明显,员工满意度不高,甚至产生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的沟通,开放式的交流可以帮助员工建立合理的期望,增强他们对绩效工资制度的信任。
员工来自社会各个层次,文化背景各有不同,单位要求员工认同单位的价值观,建立共同的企业文化,必须对员工进行文化整合,营造一种和谐宽容、积极进取的氛围。在绩效管理的过程中,管理人员要运用好斯金纳的强化理论,对绩效总目标的完成过程中每一个进步要进行正面沟通,及时表扬和鼓励;对偏离绩效目标的每一个差错要进行负面沟通,及时批评和纠正;在绩效考核过程中,应该让员工积极参与进来,如建立员工绩效评审系统和员工申诉系统,让员工有机会就一些建议和员工共同心声与领导进行有效沟通,一方面能让员工更容易接受考核结果,另一方面强化了员工的责任感和为组织工作的动机。这些能够促使员工更快更好地接受改革、适应改革,最终提高自己的绩效水平。
五、结束语
总之,事业单位绩效工资改革要按照社会主义市场经济体制的要求,与单位的发展相适应,在实践中不断探索、修改和完善。绩效工资改革并不是孤立进行,还必须有许多相应的配套改革措施作为支撑,要与事业单位分类改革、人事制度改革同步考虑,分步实施,逐步到位,还需要政府部门加强引导和监督。相信在社会各方共同努力下,改革中出现的问题和矛盾会逐步得到缓解,进而取得更大的成效。
参考文献:
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2、张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛,2009(7).
事业单位作为我国经济系统重要组成部分，涉及到的经济活动和业务活动范围非常广泛，且类型繁多，在社会发展中承担着重要职能，与非事业单位有着本质区别。新时代背景下，市场竞争日益激烈，资本市场逐步形成，为了适应新经济环境，我国多次进行经济体制改革，继行政机构和国有企业改革后，事业单位从性质上开始发生根本性改变，事业单位绩效工资改革已成为必然趋势。但当前我国事业单位绩效工资改革现状并不理想，改革效果差强人意，速度缓慢。
一、事业单位绩效工资改革基本情况
绩效工资指以在职员工的工作岗位为主，依据岗位所需技能含量、劳动强度、责任高低、作业风险等级，结合劳动力价格以及事业单位经济效益来确定工资定额，根据职工劳动成果及工作时间支付劳动报酬。事业单位绩效工资改革是现代经济发展的需要，是促进事业单位持续发展的必经之路。2010年1月1日，我国开始全面实施事业单位绩效工资改革计划，绩效工资改革对事业单位员工有激励作用，对员工工作积极性调动有着很大帮助。改革计划实施需要国家政策支持，由于当前我国相关理论研究滞后，起步较晚，缺乏理论依据，所以事业单位绩效工资改革情况并不理想，在很多方面仍需完善。
二、当前事业单位绩效工资改革的困境
我国事业单位呈现繁而杂的特点，绩效工资改革涉及到的事业单位众多，不同岗位、不同职务员工工资改革情况复杂，且由于当前我国相关理论研究滞后，并没有实践经验可以借鉴，所以改革中面临诸多困境。从当前改革情况来看，大部分事业单位没有改革意识，收入分配思维滞后，甚至对绩效工资改革存在排斥情绪，对绩效工资改革产生了错误认识，对改革政策存在质疑，导致改革计划难以顺利实施。另外，多数事业单位缺乏绩效考核体系，普遍在岗位分析、绩效指标、绩效设计等方面存在问题，缺乏科学依据，分析差异性较大，岗位和绩效指标明显不一致，岗位分析与评价结果存在偏差。从绩效方案设计方面来看也存在着诸多困难。大规模事业单位岗位多、职务杂，工作性质、责任定性与区分存在困难。绩效方案设计若存在问题将给绩效管理产生负面影响，甚至引起职工负面情绪，给绩效工资改革实施带来阻碍。另外，从绩效指标来看，更缺乏操作性和可比性，难以制定统一考核指标，绩效考核效果不理想。
三、当前事业单位绩效工资改革困境应对策略
通过前文分析可以知道，当前事业单位绩效工资改革面临诸多困境，实际改革现状并不理想，改革进程十分缓慢，所以事业单位和相关部门应积极采取对策措施，促进绩效工资改革。具体改革前应进行改革规划，进一步明确改革方向和改革目标，稳固改革意识。政府相关部门应加强改革宣传力度，利用多种媒体渠道宣传事业单位绩效工资改革科学内涵，使事业单位能够对绩效工资改革有一个正确认识，积极适应改革政策和新的市场环境。另外，政府应组织事业单位改革相关人员进行学习，消除抵触心理，使其能够配合改革工作，帮助相关人员掌握绩效工资改革知识，使其熟悉基本绩效工资考核体系。在具体改革中，考核体系设计要坚持公平、公开原则，让员工参与考核监督，满足员工知情权。岗位分析时要走标准化路线，制定科学岗位说明书，对事业单位进行定性，分析各岗位性质和工作内容，确认岗位要求，明确岗位职责，对岗位进行分类，给每一类岗位进行规范，对不同类别岗位设置不同绩效考核指标。指标选取要遵循科学化原则，以绩效工资设计方案为导向，以岗位分析结果为依据，不仅要考虑工作结果，还要考虑工作环境、个人态度、未来绩效、工作相知等多个方面。此外，指标要精确，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能够真实反映员工工作情况，要以可量化指标为主，定性指标为辅。绩效指标应与报酬金额挂钩，从而调动员工工作积极性。另一方面，绩效考核中不仅要以员工为单位，还要以部门为单位，针对不同考核对象选取不同考核方式，从而提高考核绩效科学性与合理性。
总之，事业单位是我国经济体系中的重要组成部分，担负着重要社会责任。新经济环境下，事业单位传统经营管理模式显然已不能满足经济发展需求，事业单位绩效工资改革已成为必然趋势。事业单位想要持续发展下去，增强自身实力，提高经济效益，应积极适应新环境，实施绩效工资改革计划。
参考文献
一、事业单位应用绩效工资的意义
所谓绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。而事业单位绩效工资则是围绕其所提供的公益的质量和数量来设置的，这其中既包括单位绩效也包括个人绩效。2009年9月3日国务院总理主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，即：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配；三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。
二、目前绩效工资在事业单位中的应用过程中的主要问题
1.执行时间的差异，造成了一定的矛盾。按照现行工资制度政策规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，已经从2006年7月起执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，原则上占绩效工资总量的60%，具体标准由当地人事部门和财政部门统一制定。而奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体发放办法和标准由事业单位在考核的基础上自主确定。事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。由于国家对事业单位绩效工资实行“三步走”，不同类型单位之间执行时间就有所不同，而机关公务员规范并兑现津补贴又比中小学教师执行绩效工资提前1至2年时间，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。
2.部分其它事业单位至今还未实施新的绩效工资标准，给这部分单位职工及退休人员生活带来很大负面影响。至2012年底，省直非驻宁外地其它事业单位在职人员绩效工资还未实质开展，退休人员的生活补贴标准还未公布，何时能够执行到位还没有明确的时间表。因此，对这类单位在职职工来说，自2006年7月1日起，至今六年多的时间内，除了每年增加一级二、三十元的薪级工资外，再无其它增资，而同期的物价却有了很大幅度的增长，这对于一些参加工作时间不长和收入较低的事业单位职工来说，生活的压力是显而易见的。而对于这部分单位的退休人员来讲，已有六年多的时间未增加退休费了，他们期盼已久的退休人员生活补贴迟迟不能兑现。这让退休人员对上级相关部门的工作效率已形成很大的不满情绪。
3.不同的事业单位创收能力的高低和经费拨款渠道的不同造成了单位之间很大的收入差异，甚至引起一些上访事件的发生，需引起相关部门的注意。事业单位实施绩效工资所需经费，原则上按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，由同级财政负担。由事业单位自筹负担的经费，其经费来源渠道和支出办法应符合国家有关规定。由于不同事业单位自身创收能力的不同，就造成不同单位之间绩效工资存在巨大差异。而各地事业单位退休人员的生活补贴标准是一致的，而得不到财政支持的自收自支事业单位又没有能力完全负担退休人员的生活补贴，造成这类单位退休人员的生活补贴无法落实到位，形成一些不稳定的因素。
4.绩效工资在事业单位中的应用是事业单位收入分配制度改革的重大突破，目的在于形成激励机制，使收入分配更加合理，使事业单位更有活力。但是，作为事业单位改革的一个部分，绩效工资制度改革还有许多问题需要上级部门解决：一是绩效工资制度与事业单位整体改革不同步。收入分配改革只是事业单位改革的一个部分，需要纳入整体改革全盘考虑，如事业单位岗位设置管理、职工全员聘用、事业单位职工养老保险制度改革等等。也只有其他改革顺利推进，绩效工资制度才能有更好的制度环境。二是缺少更为具体的指导方案，考核量化评价标准难以准确把握。对于规模较大、岗位较多的事业单位，要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度很大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。国家需要针对不同地区特点制定更加具体、更加切合实际的指导方案。要在政策层面提供更为详尽参考依据。尤其是绩效考核制度方面，考核标准、考核程序需要更加规范透明且易于操作。对于掌握考核评价决定权的部门和人员要有较为完善的监督制衡机制。三是要防范制度实施时可能出现的矛盾。实施绩效工资制度，有利于形成比贡献比成绩的工作氛围，也可能出现争抢功劳、恶性竞争的不良现象，不利于单位内部的团结。
三、完善绩效工资在事业单位中应用的对策
1.要实行总量控制。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际，充分考虑单位自身类别、人员结构、岗位设置、事业发展、现行津贴补贴发放水平和经费来源等多种因素。按照上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。为了保持本地区绩效工资的平衡，各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致。
2.要完善分配程序。各单位要根据上级部门核定的绩效工资总量，结合单位自身实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益，必须广泛征求全体工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定奖励性绩效工资具体分配办法时，要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。二是完善内部考核制度。要根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关健岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，不断修正完善考核方案，保证绩效考核工作的正常运行。
3.事业单位实施绩效工资，涉及这些单位广大职工的切身利益，社会关注度高，政策性强，责任重大。要充分认识这项工作的重要性，深刻领会文件精神，切实增强大局意识、现任意识和纪律意识，保证实施工作扎实平稳推进。要妥善处理各方面的关系，及时研究解决实施中出现的问题和矛盾。
4.要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准等。
5.要解除职工的后顾之忧。要建立健全事业单位养老保险制度，单位在实施绩效工资的同时，要及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等各种保险。
总之，各单位应在完善事业单位岗位聘用制管理的基础上，制定切实可行的绩效工资分配方案，按岗定薪，岗变薪变，才能真正发挥绩效工资的激励作用，才能充分调动广大干部职工的工作责任心和积极性，才能切实把好事办好。
参考文献：
一、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题
1.岗位管理与工资体系对应关系混乱，岗位评价不科学
目前我国事业单位依照岗位性质的不同把岗位分为管理规范岗位、专业技能岗位和工勤监管岗位三大类。大体上包含了多种多样的事业单位岗位种类。可以以此为基础进行岗位工作分配。但是现在许多事业单位存在着身兼二职甚至身兼数职的现象，比如，管理规范岗位的负责人不单单要承担管理的责任，同时还有承担专业技能岗位的责任。这些岗位的工作人员是否能得到合理的待遇将直接决定着他们主观能动性的发挥以及工作积极性的调动，关系到事业单位的稳定和发展。
在绩效工资管理实施的过程中，全体单位必须在符合国家政策和法律的前提下，充分发挥单位薪资分配的自，在工资分配方面和岗位管理方面做好合理的、完整的、实事求是的衔接工作，在这个过程中，科学合理的岗位评价是一个必不可少的环节。事业单位在进行工资规划时，要参照事业单位的实际情况拟定各种岗位发放薪资的标准，确定三类岗位绩效工资的分配比例以及各占绩效工资总额的比例。在进行科学合理的岗位评价、岗位分析和岗位描述的前提下，理清工资和岗位之间的必然联系。
2.绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度
事业单位本身具有特殊性，因此决定了它不能够同其它企业一样进行合理的业绩考核，有些单位岗位种类繁多，不同的员工工作时长、工作环境以及工作条件都不相同，所以岗位绩效考核的标准就很难公平化和合理化。
我国目前事业单位还没有真正地制定科学合理的绩效评价制度，所谓的绩效考核也仅仅是限于年度考核的几种主要方式，在考核过程中缺少科学的评定基准，通常受轮流制度、感情倾向以及主观认同等因素的影响。
事业单位绩效考核是一个巨大的难题，从我国的市场经济和战略实施角度来看，首先要确定事业单位的分类，有针对性地结合各类事业单位的改革进程，分层合理地实施事业单位绩效评价制度，适当调整绩效工资总额。在实施考核时要把社会服务性和社会效益性放在首要位置，有效促进社会服务质量水平的提升，预防事业单位过于追求个人效益而忽略社会效益。政府的相关部门要以社会服务质量的好坏作为绩效考核的主要评价依据，在财政拨款和绩效工资总额的分配上应严格执行“按部就班、增减合适”的原则，依照事业单位实际的绩效情况灵活调整工资分配总额。对于对社会服务质量好、考核水平高的事业单位，适当地增加绩效工资总额，反之则要适当减少绩效工资总额，对于人才密集、科学技术集中的事业单位，绩效考核时可以进行适当的政策放宽。
二、实施绩效工资管理的粗浅认识
第一，完善事业单位内部考核制度是有效实施绩效工资分配的重要基础。所有事业单位都要在实际生产中根据工勤、管理和专业技能等岗位的不同性质，实施分类考核制度，可以根据考核结果，在工资分配时坚持高绩高酬、多劳多得的原则，注重鼓励重要岗位、高技术人才、业务骨干以及业绩考核突出的工作人员。同时，还要妥善解决单位内部人员分配关系问题，防止因为差距悬殊而引起不必要的冲突矛盾，这样不仅妨碍单位内部管理，而且也不利于事业单位贯彻政策方针，使绩效工资管理偏离原来的轨道发展。
第二，绩效工资的具体分配要同单位和社会的发展相协调，可以依据工作岗位的技术含量、职责不同、工作环境好坏等来确定岗位的难度系数，合理地制定绩效评估制度，最大程度地发挥其激励作用，同时还要避免因为特殊原因阻碍绩效工资评定，甚至降低考核标准等。
第三，绩效工资是事业单位工作人员的核心价值体现，是在进行奖励绩效管理的基础上发放工资的一种方式，有效实施内部绩效工资分配制度，适当拉开职工之间的差距，是激励职工的主要方式。因此，建立科学合理的绩效工资管理制度，是合理分配绩效工资的重要基础和环节，把绩效工资的评定细则真正落实到实处，对员工的绩效评价指标的设置，要引进现代的绩效管理机制，满足市场竞争的需求，真正地实现按劳分配。
第四，事业单位薪酬制度的改革是一项巨大的工程，而绩效管理作为重要的管理工具，它所能代表的绝对不单单是一种事业单位改革方式是或者惩罚方法，更重要的是为单位和员工提供一个促进企业发展和业绩提升的信号，激励职工不断进步，促进单位经济的快速发展，为构建和谐经济社会打下坚实基础。
总而言之，事业单位要对传统的薪酬分配制度进行全面改革，制定一个符合自身实力和岗位特点的绩效工资评估和管理体制，以推动事业单位稳定和顺利发展。
长期以来，我国事业单位工资标准都是比照公务员工资标准建立起来的。从2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度，事业单位人员和机关公务员开始有所区别。而在同月，事业单位的工资制度改革也开始酝酿并提出了涉及全国120多万个事业单位的工资制度改革的总体目标：建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制。这是“绩效”二字第一次出现在事业单位改革的框架中。
一、事业单位实施绩效工资制度理论与现实的差距
1.“绩效工资”在理解上的差距。单纯从语言学的角度来看，绩效包含成绩和效益的意思，将其用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。所谓绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资，它是以工作人员的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据工作人员的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲就是贡献，就是工作人员的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对单位的其他贡献。而在具体实施过程当中，人们对绩效工资的理解却大相径庭，主要有两种观点。一是实行绩效工资就是提高工资待遇。实行绩效工资就是提高工资待遇观点的主要来源和起因就是实行绩效工资后工作人员工资总量的提高，以及在职工作人员与离退休人员实行绩效工资后工资总量以固定基数增加的分配方式比照。二是实行绩效工资后的30%的奖励性绩效工资仍然是个人的，是“我的钱”，不能用于统一考核发放，即便是考核发放，每个工作人员绩效工资的关注点仍是在能否把我的那部分全部挣回来。实行绩效工资后工作人员的工资构成是基本工资（岗位工资+薪级工资）+绩效工资（基础性绩效工资70%+奖励性绩效工资30%）。基础性绩效工资按月给工作人员足额发放，奖励性绩效工资年终考核发放。奖励性绩效工资总量确定的依据就是单位每个工作人员奖励性绩效工资的数量之和。据此，奖励性绩效工资被工作人员认定为个人应有的部分，在确定绩效工资总量时便造成了混淆，埋下了认识和理解上产生误区的隐患。
2.“绩效考核”在评价上的差距。绩效工资的发放，特别是奖励性绩效工资的发放，必须是建立在程序严格、指标科学、手段完善的绩效考核的基础上，依照考核结果合理、拉开差距的原则发放。但是在实际操作中，考核流于形式，考核指标难以设定，考核手段单一，给绩效考核评价结果的准确性和科学性带来阻碍。目前事业单位考核还仅仅流于德、能、勤、绩、廉的传统的机关事业单位的考核模式，笼统且人为感情因素大。再加上，事业单位的性质就决定了其岗位繁杂、工种凌乱，既有一线专业技术人员，又有管理人员和后勤工作人员，工作量难以用一个标准量化，即使能量化的部分也不能反映工作的全貌，还有可能本末倒置。定性部分的考核指标设定更无从反映真实状况。考核手段上的打分、投票这样看似民主、公平的办法在实际操作中往往变质变味，人情分、恩怨分、利益分占据主导。绩效考核反映出来的结果和考核初衷背道而驰。
3.“岗位管理”在实践上的差距。实行绩效工资的前提是科学定岗，实现由过去的身份管理向岗位管理转化。通俗的理解就是干什么活挣什么钱，干多少活挣多少钱，干得好多挣钱，干得少少挣钱，不干活不挣钱。但是，在现实中恰恰相反，干得多的不一定多挣，少干的甚至不干的不一定少挣甚至不挣，辛辛苦苦干活的不如游手好闲的挣得多的现象比比皆是。
二、事业单位实施绩效工资难见成效的深层原因
1.事业单位公益性期望缺失。事业单位在组织形态、分配体制和管理体制上存在着根本性的缺陷，这就是事业单位的“出身论”，也就是事业单位的机构编制性质。事业单位的机构和编制性质决定了事业单位获取公共财政资助的总收益。事业单位一方面实行严格的编制控制，另一方面政府把事业单位划分为全额补助事业单位、差额补助事业单位、自收自支企业化管理事业单位三大类，每年财政预算及追加经费都是严格按照机构性质和编制予以拨付。其弊端在于，公共财政资助方向偏离了公共事业需要及需要得到公共保障的人员的正确轨道。
2.事业单位法人管理缺失。事业法人，就是以谋求社会公共利益为目的，从事国家管理和物质生产以外的社会活动的法人，如从事文化、教育、科研、卫生、体育新闻、出版等事业的单位。事业单位对自己所管理的人、财、物具有管理权，对工作开展方向和工作开展效果负有直接领导责任。在事业单位的实践运行中，事业单位的管理却无法体现自己的法人管理。一是人员管理上，用人没有自，身份管理仍是唯一管理，并不能依照岗位需要，按岗定人。二是事业单位工作人员的工资分配完全由上级相关部门来决定。按照现行政策，除企业化管理的单位以外，事业单位的工资增长与调整由同级政府根据财政状况统一进行并由组织人事部门统一审批。这种高度集中统一的分配管理模式，其突出弊端就是割断了贡献与收益的纽带，使得应该拥有分配资格的事业单位却无权进行分配，从而使得事业单位工作人员的工资水平与经济效益、社会效益及服务质量相脱节。
三、事业单位实施绩效工资的完善思考
1.实行经常化、科学化和规范化的岗位管理是实施奖励绩效工资的前提和基础。绩效工资是以岗位职责为重点，以绩效考核为核心，把工作人员的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。因此，实施绩效工资的前提就是实行必要的科学定岗定职，对不同岗位类型、岗位等级进行清理分类，对各类人员岗位等级实行岗位设置，使岗位聘用与工资待遇紧密结合。
2.建立科学合理易操作的绩效工资管理制度是实施奖励绩效工资的必然要求和关键环节。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。运用科学严谨的管理制度去获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施才会具有成功的基础，才会起到应有的激励作用。
3.借鉴企业绩效管理体系的优势，实行全面绩效管理。注重绩效考核更注重绩效管理，是实施绩效工资的重要支撑和保障。事业单位绩效工资是在对工作人员进行严格奖励绩效管理基础上的一种发放工资的形式，是激励工作人员的重要手段。因此，要使绩效工资发放真正落到实处，就需要充分发挥事业单位自主管理的主观能动性，引入先进的绩效管理体系，适应市场竞争的客观要求，真正体现按劳分配与多种生产要素参与分配的原则，全面加强绩效管理。在指标确立上，既要强调量化指标又要强调质化指标；在考核上对象上，既要眼睛向内强调被考核者的个体考核，又要眼睛向外强调单位的整体考核，注重考核的“全面性”；在考核周期上，既要强调年终考核又要强调日常考核；在考核手段上，既要强调刚性标准注重考核力度又要强调柔性管理注重绩效评析；在考核结果上既要强调考核的最终结果又要强调对考核过程的督导。
参考文献：
[1]苏晓宁.事业单位考核存在的问题及对策[J].财经界（学术版），2010（03）.
