时间：2023-03-06 16:06:54
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1、交流机会增多，教研氛围浓厚
开展岗位练兵活动的最主要目的是给老师们提供一个相互学习、相互交流的平台。从本次活动的情况看，已实现了初衷。可以从这样两个方面来说明：一方面，参赛选手备课具有研究性。参赛教师充分认识到要上好课，备好课是关键。在备课方面选手们花了很大的力气，有的教师边学新课改理论、边备课；有的教师花了2~3天时间，反复修改教案，使教案更加完善；有的教师备课后还在家中面壁试讲。上完课以后都能认真地对自己所教的课进行反思、总结，并积极地请评委及其他老师对自己的课进行评议，虚心地听取同行的意见。有的教研组加强了教师的集体备课，他们不把评比名次放在首位而是把提高教师的业务能力放在首位。例如，政治教研组在参赛教师精心备课的基础上，组织他们背对背地向全组其他成员说课，全组成员本着帮助教师提高业务能力的目的，献计献策，提出改进意见，这样选手们的教学思路拓宽了，教案更加充实、完善了。而政治组的其他老师在教学业务上也得到了相应的借鉴和提高，得到了双赢的目的。另一方面，当有老师上课的时候，其他老师都能踊跃地去听课，力争多听课，多吸收别人的长处，不断完善自己，同时又能真诚向上课的老师提出改进的意见。总之，在这次活动中，全体教师听课和研究之风甚浓。
2、新课改理念增强、教学水平得以提高
本次课堂教学能手评比活动是在实施新课改的背景下进行的，参赛选手认真学习新课程的内容，努力把新课改的精神贯穿于教育教学过程中，始终把理论与实践结合起来，带着课题去研究去实践。加上老师们对本次活动十分重视，准备比较充分。因此，在活动中，许多老师的课堂教学水平在不同程度上均有所提高，课堂教学面貌有了较大改变，主要表现在以下几方面。第一，教学目标向多维转变。过去的教学老师们侧重于知识的传授，而忽视能力的培养和做人的教育。在本次课堂教学的评比中，在这一方面有所突破：参赛选手能把知识、能力、情感态度价值观有机的统一起来。达到了教书育人的目的。第二，教师的教学方式有了较大的转变。老师们在教学过程中能以学生为主体，教与学的关系掌握的较好，重视学生学习积极性的培养和兴趣的激发；在教学中注意引导学生参与到学习过程之中，注重学生的个性发展，努力让学生真正成为学习的主人。第三，教学方法与教学手段呈现出较大的变化。参赛选手在教学中克服了简单的问答式，积极的探索运用观察、讨论、实验、感悟、表演等多种方法的运用，增强了教学的效果。
3、队伍得到锻炼、新秀脱颖而出
在这次评比活动中，我们欣喜地看到了一些青年教师的课堂教学水平有了明显的提高，他们组织的课堂比较活，与“新标准”的要求比较近。一方面说明这些新老师的思想上没有陈旧教法的烙印，另一方面说明青年教师肯学习，进步快。因此，我们从中看到了希望，同时也看到了“老教师”面临着新理念的挑战。
4、组织严密、活动规范
参加这次青年教师教学评比的共有10位教师，其中新教师居多。老师们在做好日常教育教学工作的同时，既要上评比课，又要尽可能地听课，其中部分老师还要当评委。这给活动组织带来一定难度。但是我们克服了困难，特别是在教研组长的精心安排下，整个评比活动秩序井然，没有出现混乱现象。校长至始至终都在课堂教学评比的第一线。在评比的第一阶段侧重于教研、交流；在活动的第二阶段，侧重于反思和总结。各位评委能本着对事负责的态度，不怕辛苦，公正评判，也保证了这次活动能够顺利进行。
二、主要问题及努力方向
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人（附表）。招聘任务完成过半。
（二）新进人员接收工作为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
（三）档案管理工作为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
（四）其他日常工作坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
（一） 教师培训工作本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
（二） 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
尽管高校新进青年教师一直在学校学习和生活，但是如果对高校教师工作内容没有关注和思考，刚刚进入高校工作，会存在着不知道从何开始的问题，不清楚教师教学任务，不清楚教学事故鉴定，开展科研工作难，以及职称评审条件等问题。
1.2教学质量不高
（1）新进教师一般都缺乏教学经验，影响了教学质量。新进教师即使参加了高校教师岗前培训或新进教师培训会等，但是由于这些培训周期短，偏重理论知识的学习，新进教师依然实战经验不足。例如，教学过程中不知道如何组织教学，把握不好重点、难点、知识点、讲解很难做到深入浅出，等等。
（2）教学基本功不到位，影响了教学质量。首先，青年教师一般都熟悉现代教学设备的应用，但是对于板书等传统教学方式驾驭能力低下。表现为教学过程中单一的使用多媒体设备，即使使用板书，板书字迹不够漂亮，板书排版不合理，书写速度慢等，影响教学效果。其次，“语言病”。语言表述过程中存在着口语化，不严谨，或缺乏专业化表述等问题。此外，还有一些教师存在着“教态病”。课堂上教姿、教态不优雅，或穿着不够得体大方等问题。
1.3科研工作很难开展
新进高校教师除了教学任务以外，每年需要完成一定的科研任务。科研工作的进行有利于改善和提高教学质量。在现行职称评审制度下，科研工作对于教师个人职称评定也有很大的影响。但是新进高校教师工作初期教学任务一般也比较繁重，没有足够的时间，精力进行科研工作，或者没有科研项目支撑，亦没有足够的经费进行科学研究。
1.4缺乏教育理念和教育思路
教师职业有其特殊性，除了需要具备教学能力，还需要具备教育能力，即知道育什么，知道如何育。但是高校新进教师初期，还没有形成自己的教育理念，用于指导教育实践的教育理念或思路少之又少，在一定程度上影响了高校人才培养。
1.5工作初期个人发展机会有限
提高新进教师素质影响着学校未来的发展。为此学校也制定了规章制度鼓励培养青年人进行培训、进修学习等提升自我。但是，在实际工作中由于教学任务要求，或者是培训学习名额有限，或者是机会需要按教师资历排队等候等原因，新进教师工作之初一般都很难有出去学习进修机会。这与新进高校教师渴望自我快速成长提高形成了矛盾，在一定程度上影响了新教师的积极性。
2新进高校青年教师自我解决问题的途径
2.1对教师工作内容不熟悉的解决途径
可以从以下几种途径解决高校教师对职业的认识：每所高校都会有教师工作手册，手册中会介绍教学工作规范，教学事故鉴定，监考人员守则等，认真研读教师工作手册会对教师的工作有清晰的认识；去学校主页下载相关文件进行学习和了解；可以去学校相关办公室进行咨询，例如想了解职称评定相关事宜，可以去学校与相关职称评定办公室进行咨询，了解对于发表文章数量和质量，以及项目的要求；加入学院或人事处的网络交流群及时掌握更新的信息；教师积极参加新进教师培训会，座谈交流会增加对教师责任的了解。
2.2教学质量不高的解决途径
（1）利用假期提前备课。新进教师本来教学经验欠缺，如果教学任务繁重，更应该给自己留有足够充裕的时间进行课前准备。备课过程首先要熟悉教学大纲。教学大纲是根据教学计划、教育目标、学科结构、学生情况而制订的指导文件，具有重要的参考价值。其次，认真研读教材。先对教材有整体认识，后对教材内容进行有机融合，适当调整顺序，制定课程教学进度表。针对每节课需要做好教学教案以及教学幻灯片，教案中要体现本节课程的依据专业不同而设立的教学难点、重点、知识点，课后思考题。以及准备如何导入课程内容，如何总结课程内容。在备课过程中，依据课程内容的需要可以纳入实用性知识，趣味性知识，以及一些新动态、新发展、新发明、新见解，丰富教学内容，提高学生的学习兴趣和对知识的理解与把握。
（2）利用多种教学方式和改善教学条件。在教学过程中不要一味的灌输知识，要注重引导学生思考，可以在课堂上适当的提问，或者以讨论或汇报的形式进行教学。对于一些不容易理解，抽象的东西可以使用视频教学、板书分步骤讲解等方式进行教学。考虑到教学效果，可以主动改善教学条件，例如幻灯翻页笔，或教学扩音器等现代设备的利用。
（3）记录教学日志。记录教学日志这也是一种反思的行为。波斯纳认为，没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能是肤浅的知识。大量实践证明，如果一个教师仅仅满足于获得经验而不对经验进行深刻的反思，那么不管其教龄多长，经验多丰富，他的素质只会停留在新教师的水准上。所以新进教师每堂课后对自己的教学进行记录，并且分析教学效果及影响因素，总结哪些因素是值得肯定的，哪些教学行为是值得改进的，从而不断提高自己的教学水平。此外，还要把平时听到、看到、想到和教学有关的想法，意见和建议及时记录下来，反复进行思考，琢磨，消化，归纳总结出自己的教学方法和教学特色，再应用到实际教学过程中。相信经过这样的反复思考、实践、再思考、再实践，一定会对提高自身的教学能力起作用。
（4）多参加听课活动。新进教师要多听课。以谦虚，耐心和豁达的姿态向别人学习，有时间就去听优秀教师讲课。听课可以选择不同专业，或不同学院的教师，并且在听课过程中，主要关注优秀教师是如何组织语言导入本节内容，如何小结，如何将内容与内容之间联系起来，课程内容的逻辑表述。学习其讲课技巧，如何合理利用现代教学设备，以及如何利用传统教学手段，如何让利用身体语言。认真做听课记录，归纳总结，吸取精华为自己所用。
（5）加强教师基本功训练。新进教师要在业余时间加强教师基本功训练，例如提高普通话水平和加强语言表达能力。在条件允许的情况下，参加书法培训，提高板书书写和设计能力。也就是有意识的多说、多写。
2.3科研难开展的解决途径
新进青年教师来到新的环境，受到科研时间较为分散，人力、科研经费不足，科研方向不明确等问题的影响，一时很难开展科学研究。针对这些问题，新进教师首先要有科学研究分段进行的思路，科研常态化，要明白高校教师不可能像学生时代有整段的时间进行科学研究，需要自己找时间进行科研。其次，可以发现和培养一些对科学研究真正感兴趣的学生，参与到自己的科学研究中来。这样一方面锻炼了学生，另一方面也在一定程度上有利于科研的开展。针对科研经费不足，科研方向不明确等问题，新进教师也可以参与到优秀的科研团队，进行科学研究，同时不断探索自己的科研方向。
2.4缺乏教育理念和教育思路的解决途径
提高教师教育理论素养可以通过以下方式进行改善：
（1）开展教研活动。古今中外教育历史的发展证明，开展教研活动有利于教育理论的形成，教育家的培养。新进教师也需要有开展教研活动的意识，在条件允许的情况下，做好计划方案，将教研活动和自己平时教学工作结合起来。一个时期围绕一个专题开展研究，详细记录方案实施后教学效果的变化，经过长期积累，对资料进行整理，找出规律性的东西，然后上升到理论高度，或得出指导实践的科学结论。
（2）阅读名师、大师传记。新进教师要阅读名师大师传记，体会古今中外教育大师的教育思想、教育理念、体味他们的教育艺术人生。运用教育名家的思想理论解决和说服目前教育中存在的问题，使教师的理论学习与实践尝试有机结合起来。经过长时间的积累，会对青年教师的教育理念的培养起到潜移默化的作用。
（3）开座谈交流会。2个人如果相互交换苹果，那么每个人各自还是拥有1个苹果，但是如果2个人相互交换思想，那么每个人各自就有2种思想。交流会的目的就是就交换思想，互相进步，学习其他教师的先进教育理念，并且有意识的应用在自己的教学中，不断积累，最终形成自己的教育理念。
（4）经常和学生接触。很难想象一个不热爱学生的教师如何成为一个优秀的教育家，所以新进教师也要多接触学生、了解学生、热爱学生。热爱学生之后更有助于激发教师研究教育理念的热情。
2.5拓展个人发展机会的途径
（1）网络课程自我学习。对于一些培训，如果没有机会参加，可以通过网站自学的方式进行。
（2）对于不能网络自学课程，那就平时做好准备，等待或争取机会。例如，预准备申请公派出国的机会，平时就要加强外语的学习，参加相关外语考试；预准备参加一些学术会议，就要了解对参会者发表文章等的要求，提前做好准备。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。最新高校人事工作总结范文
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。最新高校人事工作总结范文
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-xx年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
教师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
职工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
教师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-xx年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
职工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
二新进教师教学能力的内涵
国内外学者对新进教师有不同的定义，一般认为新进教师主要是指刚刚进入教育领域的工作年限不超过2年的教师。在这个阶段，教师的主要任务就是学习一般的教学原理、教学方法，掌握初步的教学模式等，并熟练课堂教学步骤和各类教学场景，初步获得教学经验。对于新进教师来说，主要的任务在于通过各种途径获取工作经验，而不是急于将自己的专业知识传授给学生，在这个过程中，新进教师更多的是以“受教育者”的身份存在，而不是承担“教育者”的角色。
教师的教学能力，是教师从事教学活动，完成教学任务的能力，是教师专业能力的重要方面。现代教师的教学能力可以归结为以下四种：教学认知能力、教学设计能力、教学操作能力、教学监控能力。教学认知能力主要是指教师对教学目标、教学任务、学习者的特点、某门学科的具体内容的教学方法与策略的选择以及教学情境的分析和判断能力；教学设计能力是指教师事先对课堂教学的目标、内容、方法等重要的教学因素进行周密详细的计划和安排的能力；教学操作能力主要是指教师在实现教学目标过程中解决具体教学问题的能力；教学监控能力是指教师为了保证教学成功，达到预期的教学目标，而在教学的全过程中，将教学活动本身作为意识的对象，不断地对其进行积极、主动的计划、检查、评价、反馈、控制和调节的能力。在上述四种教学能力中，教学认知能力是基础，它直接影响到教师教学准备的水平，影响到教学方案设计的质量。教学设计、教学操作能力是课堂教学的具体实施能力，也是最能体现教学艺术性的能力。教学监控能力是教学能力诸成分中最高级的成分，它不仅是教学活动的控制执行者，而且是教学能力发展的内在机制。这四种能力互为关联。这几种能力的核心是教师把握学科本质的能力和调研学生的能力。[1]笔者认为在这四种能力的基础上还应加上教学研究与反思能力，相对于中小学教师来说，这种能力对高校教师而言具有更重要的意义。高校教师以教学活动为研究对象，在教学研究中不断改进教学方法和方式，并从中总结经验教训，获得更为深刻的教学理论，并为他人的教学提供理论和实践参考。
三地方综合性高校新进教师教学能力培养过程中存在的问题
1岗前培训信息量过大，忽略教学能力培养内容
目前每个高校都会对新进教师进行岗前培训，但是时间上各异，有的学校安排在开学前一周到两周，有的安排在期初，有的安排在期中，有的甚者安排在上岗半年到一年后。培训的时长也不一样，但总的说来岗前培训时间集中在1~3周之间。由于地方高校教学任务比较繁重，目前比较普遍的做法就是安排在开学前一周进行为期1~2周的岗前培训，这种培训对于新进教师来说是很有益处的，不仅可以帮助新进教师初步了解学校的办学层次、办学定位，学校的学科专业情况，学校的相关管理规章制度，还可以让教师之间尽快熟悉起来，对学校的校园文化建设和学科专业建设很有帮助。但是目前的岗前培训无论是新进教师个人还是学校都还不是非常重视，甚至有部分老师会找各种借口不参加。而参加的部分老师觉得迟早会熟悉工作，对岗前培训采取来听听的态度。部分新进教师错误地认为，岗前培训只是个形式，走个过场。造成这个问题的最重要的原因就是培训的信息量过大，学校发展历史、学校各项规章制度、教学科研工作要求、人事要求、工资制度改革、地方特色等等囊括了学校所有的一切，在1~2周之内要求一个新进教师完全接受，那是非常难以做到的。特别是对于刚走出校门从来没有工作经验的教师来说，所听的内容还未与自身所经历的实际工作情景结合。因此，经常会发生类似的情况，明明在岗前培训上讲过的问题，但等到进入实际工作中时，这些新进教师又会询问老教师。对于培训者来说，似乎每个问题都很重要，但这对于新手教师来说，就是不知道哪个应该先掌握，哪个问题可以放一放。在岗前培训的过程中也会涉及教学工作的培训，但是主要集中于教学制度、教师教学考核、教学常规过程等方面，忽略了教师教学能力培养的内容讲授，这对于新进教师的教学能力没有实质上的指导作用。而对于地方高校来说，本可以结合地方特色来进行相关的教学能力的培训，但这个方面几乎很少涉及。
2培养过程中重考核科研业绩，轻教学能力培养
科研工作和教学工作是目前高校教师的两大任务，也是高校教师的基本职责。对于地方高校来说，虽然很多高校的立足点是教学型大学，培养的是应用型、实践性人才，但是在关系教师晋级职称评比、关系教师评优等活动的教师考核中，却非常重视教师的科研工作考核。一般而言，只要新进教师的科研工作考核合格，那么最后的考核结果就是合格。应该说，科研工作和教学工作是并不矛盾的，教师可以总结教学中的经验，形成教学理论，推动科研工作的开展，而科研工作可以为教学提供丰富的问题来源和解决方案。但是，当下高校将新进教师评价考核指标单方面的指向科研工作，这就导致高校教师致力于科研，忙于课题申报、科研论文及著作的写作，而对于教学工作，只能在科研过程中抽出一小部分时间来进行备课等活动，而对于教研教改活动总找各种借口逃脱，不用谈教学反思，也不用谈深入实践基地加强自己的教学知识和经验，这对于教师的教学能力培养是不利的。在地方教学型高校中，教师教学能力的培养如同科研能力培养一样，是一个教师专业化成长的两翼，甚至教学能力还直接影响到地方高校应用型人才的培养质量，重视科研考核，忽视教学能力的培养和考核，从长远来看，对于教师的专业化发展有直接的影响。
3旨在提升教师教学能力的教研教改活动流于形式
应该说教研教改活动是提升新进教师教学水平，进行教师间教学交流的最好途径。通过教研教改活动不仅可以帮助新进教师本人更全面的进行教学反思，也可以加强教师合作，这也是在教学工作方面做出成绩的一个非常好的平台。目前的教研教改活动主要有以下几种形式，“青蓝工程”里的集体听课活动，集体备课活动、教学研讨活动、教学改革探讨、教改课题组开展的教研教改课题研究及实践活动等形式。从形式上看，这几种活动的意义明显，但实际上是由于高校重科研的整体氛围，教研教改活动需要付出长时间的跟踪研究，教研教改效益不容易在短时间内衡量。因此，新进教师对教研教改的参与度和积极性不高，参与教研教改的精力投入不足，教研教改研究及应用甚至容易出现中断的现象，造成了新进教师对教学能力重要性认识不足，教学能力在相当长一段时间内裹足不前，学生对新进教师的课堂教学评价不高等问题。
四新进教师教学能力培养策略
1分期进行专题形式的新进教师教学能力培训
岗前培训虽然有优点，但是缺乏目标性，一味的追求大而全的信息量，使得岗前培训失去最初的目标和意义。因而，地方高校因致力于创新新进教师培训模式，培训可以形成几个专题，有教学工作、科研工作、人事工作、学生指导与服务工作等专题培训形式，新进教师可以在其中任选至少3个专题进行学习。而教学工作培训的侧重点放在教师的教学能力培养上。与此同时，培训还可以分期进行，不同学年的期初、期中等不同时段进行，专题内容也因此不同，新进教师可以根据自己的需要参加不同时期不同专题的培训，尤其是与教师专业化发展密切相关的教学能力培训原则上应要求新进教师必须参加。
2加大教学能力水平考核在教师评价中的权重
公正客观的教师评价关系到教师的长远发展，从某种意义上来说，教师评价的风向标就代表了教师努力的方向。因而在这种情况下，地方综合性高校应该改变过分偏重学术研究评价的做法，毕竟人才培养是地方教学型高校发展的中心工作。因而在教师评价体系中，可以适当提高教师教学能力水平的权重，而不仅仅是教学课时工作量的要求，而更应该关注教学质量和教学能力的评价。例如，新进教师参加的教学实践活动、发表的教学研究和教学改革类成果，进行教学研究讲座，参加教学能力提升培训都可以作为教师评价的指标之一。
3通过教研教改活动，提高教学能力
随着学校老教师的退休和高职高专教育事业的蓬勃发展，各学校每年都引进一些高学历的硕士生，甚至博士生来充实本校教师队伍，虽然他们学历高，知识渊博，但不一定在教学中就能得心应手，做到游刃有余，为了让新教师尽快由原来学生的角色转化为教师，理解并初步掌握教学标准，形成教育教学能力，迅速融入学校的教育文化，更好更有效地适应学校教育工作。我校为新教师安排从七月份至次年六月份为期近一年的相关培训。首先明确培训指导思想和确立组织培训实施机构，扎实有效地开展培训工作，以下是我校对新教师进行培训的内容，希望能起到抛砖引玉的作用。
一、重视新教师岗前培训
我校大多新教师是医、护、药专业类和其他非师范类毕业生，在学生阶段没有经过正规的师范教育和教学基本功训练，缺乏教育理论知识和心理教育学知识，对教育规律和教师的特点、学生的心理规律了解甚少。因此每年7月中旬至8月中旬派本年度新教师参加由省教育厅、省师资培训中心统一组织的高校新任教师岗前培训，以《高等学校岗前培训教学指导纲要》为依据，围绕教师职业道德规范、教育政策法规、现代教育理论、教育教学基本技能主要内容等，采取专题讲座、典型报告、教学观摩、微格训练与课堂教学实践等形式，学习《高等学校教师职业道德修养》、《高等教育法规概论》、《高等教育学》、《高等教育心理学》等课程，同时开设“高等教育改革发展形势”、“教师专业成长与职业规划”、“科研项目申报与成果管理”等专题讲座。让新教师及时了解高等教育的方针、政策、法规，高校教师职业的特点和要求，熟悉高等教育的法规，掌握教学的基本理论知识、方法和技能，提高职业道德修养。通过岗前培训帮助新教师树立现代的教育观念，形成合理的知识结构和认知结构，具备初步的教育教学能力。因此，岗前培训有利于新教师实现角色转换，使新教师一踏上教师岗位就有所遵循。培训结束并经考试考核合格者，须获得《省高校青年教师职业技能培训合格证书》，作为取得教师资格证及确定助教（或讲师）职务的重要依据。
二、校内培训工作的实施
以科学发展观为指导，培养教育新教师爱校如家、爱岗敬业的良好师德，以抓新教师基本功为重点，提高新教师的业务水平和能力，通过自学、专题讲座、导师指导、思想汇报和检查评价等手段，促进新教师思想道德素质和业务水平等综合素质的提高，形成努力钻研教学、热爱教学工作，不断提高专业水平、创新能力和教育教学能力，尽快成长为教学、科研和学科建设的新生力量和主力军。在校党委、行政的统一领导下，由主管校领导负责，教务处、督导室、各系（部）及各教研室共同负责新教师培训工作，由教务处组织和落实具体培训事宜并负责检查结果。
（一）院校情况介绍
在通过暑假为期一个月的岗前培训后，9月初秋季学期开学时，安排校内第一次培训，可邀请学校领导或相关部门负责人进行院校情况介绍。一是介绍院校概况，包括发展历史沿革、校区分布、办学思想理念、校训、发展目标战略、院校规模、招收学生层次、办学规模、重特专业等；二是解读院校教学、科研、人事等相关政策，增强新教师的主人翁意识，使他们把个人成长与院校的发展紧密结合起来，自觉投身到教学和科研工作中去。
（二）一对一的导师辅导制
建立和完善新进教师助教制度，实施新、老教师结伴成长计划，各系（部）指定教学经验丰富，责任心强的教师（如教研室主任、教学名师、学科带头人、专业负责人、教学督导等）作为指导老师，一对一地进行辅导，指导教师制定详细的可实施指导计划，对新教师的备课、上课、实训（践）课等教学过程进行全程指导。新老师通过听指导老师的课，了解一堂课的结构，学习怎样备课，撰写教案，了解教学规律；同样指导教师也随机听新教师的课，指出教学中的优缺点和改进措施。新教师在接下来的两个学期中一边上课一边跟指导老师交流教学体验、教学心得、咨询在教学中遇的问题，在实践锻炼中成长，最终掌握课堂教学的基本方法、教学艺术和技巧。
（三）教研室集体备课，开展教研活动
教研室集体备课，对新教师上讲台施教，为其教学提供最基本的质量保证。新教师在集体备课和教研活动中，跟着教学经验丰富的老师，共同制定每一节课的教学目的与要求、重点和难点、教学内容、教学方法手段等，也可共同学习教育新思想、新理念，共同探讨教学中遇到的新问题，帮助新进教师逐步成长。
（四）优质示范课观摩
学校安排教学名师、赛课获奖教师等教学效果显著的老师进行校内示范课，组织新教师旁听，并在这个过程中学习好的教学方法、教学技能等。教学观摩后，要求新教师写教学观摩记录，总结主讲教师的授课技巧和教学特色，并进行反思和体会。
（五）信息技术培训
当前处于信息时代，信息技术已渗透到教学、教学管理等各个环节，作为新时代的教师，应基本掌握教学中的信息技术应用技能。主要内容包括办公信息技术（Word、Excel）、PPT课件制作、网站建设与维护基础。配合信息中心建立各位新教师在网络办公中的登录帐户，方便新教师通过无纸化办公系统接收最新通知和文件。
除此之外还需对新教师进行教务管理系统的日常使用培训。一是新教师可以在管理系统中下载各类教学文件模板，学资料；二是学生成绩的录入。作为一线教学的教师，要根据平时成绩、实训（践）成绩和期末考试给学生一个综合的评定，并将最终评定成绩录入教务管理系统中。应着重加强培训如何快速准确的录入成绩，一旦录入提交后不允许再修改。
（六）新教师公开课评比
为了检验培训效果，促进新教师的成长，学校组成专家组，如教研室主任、督导委员、分管校领导、系（部）和教务处负责人等，对新教师的公开课进行考核评比，评比指标包括：设计的教学目标、组织的教学内容、使用的教学方法、具备的教学素质和体现的教学效果等，通过公开课评比，学校既要对新教师付出的努力及取得的成果进行肯定，又（下转第110页）（上接第107页）为以后需改进和努力的方向提出意见和建议。
（七）培训评价和激励
学校对各系（部）培训工作进行随机检查，内容包括新教师各类教学文件、听课记录，指导教师对新教师的培训指导计划和指导记录。新教师在学期末提交培训总结，指导教师对新教师培训情况作出客观公平的评价。根据检查的结果、自我总结和指导教师的评价，对在新教师培训工作中认真负责的指导教师和表现出色的新教师进行表彰，并组织到省内兄弟院校参观学习。
总之，新教师培训工作是学校师资队伍建设的重要内容，结合高职高专教育的特点，着重加强新教师教学实践技能和专业实践技能的培训，通过新教师培训工作的实践和经验总结，逐步建立起完善的新教师培训机制，并不断加强培训管理，提高培训效果。
【基金项目】本文系甘肃省教育科学“十三五”规划立项重点课题“以校本教研促进农村教师专业化发展模式研究”（ 课题立项编号：GS[2016]GHBZ072）的阶段性成果。
中图分类号：G630 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2017）03-0023-02
校本研训就是利用学校教师工作、成长的职场，把校本研究和校本培训结合起来，构建以校为本、以研导训、以训促研的机制，提高教师素质，提高学校教育科研水平，促进教师专业化发展的培训模式。校本研训是研训一体，在研训中工作，在工作中研训，这也是建设学习型学校，培养学习型、研究型、反思型教师的必由之路。现将甘肃省庄浪县第三中学校本研训的几种途径和方法归纳如下：
一、常规培训，关注整体
常规性教师培训是依据自己学校的特点，总结传承校本的优势经验，结合常规的教学管理，以及不同阶段教师的教学需求，“实实在在”地帮助教师提高教育教学水平。这方面的培训主要关注教师整体素质的提高。培训方式：每双周四下午课外活动为全体教师的集中业务学习时间，每单周二下午第一、二节课分别是语文和数学教研大组的学习时间，单周五上午第一、二节课是艺体、计算机、外语组大的业务学习时间。
教研组是教学研究的基本单位，学校特别重视教研组的建设。教导处主任为教研组大组学习活动第一责任人，以确保教研活动的教研性和实效性。分管领导负责指导教研组长依据教导处制订的工作意见和教师的需求拟订内容具体、重点突出、针对性强的教研组工作计划。教研组的组织纪律性都非常强，学习严格点名，学习过程有资料，活动过程有记载。每学年终将对教研组的工作进行考核，评出先进教研组。
我们除了对教师进行共同的培训外，还根据各教研组特点，挖掘教研组的研训力量，开展有针对性的学科专业知识和教育教学方法的研训。如化学教研组，根据教研组学科教学的特点，把化学的教学知识点整理出来，由高级教师分别担任不同知识点的讲师，培训青年教师对教材的理解和把握能力；又根据不同教师的特点，确认不同的实验项目和教学方法的小课题研究。青年教师普遍反映，这样的培训方式不仅有助于他们对教材教法的把握，更有助于形成他们的教学个性和教学特色。
同时，我们也非常重视教师与教师之间的交流，教导处每个学期都组织实施“一师一优课”活动。“一师一优课”活动中有教学名师、教坛新秀、教学能手、学科带头人等上的“示范课”，有40周岁以下青年教师的“青年教师教研课”、有我们各学科组组织的“观摩课”。每一种课型结束后，由教导处或教研组开展专题教学研讨活动，“一师一优课”的分层实施让教师在实践与研讨中提高，也让学生在开放的课堂中学得自主，学得轻松。
对教师的听课学习也分层次进行具体要求，各级分管行政人员听课不少40节，教研组长听课不少于30节，新调入教师听课不少于30节，其他教师不少于20节，其中确保跨学科听课节数不少于4节。认真做好听课笔记，教研组长点名并做好记录。每个学期结束时，由教导处和教科室共同结合教学常规对每一位教师进行量化考核，学校依据考核的等级给予奖励。
二、跟踪培训，关注发展
跟踪式培训中跟踪的对象是具有“发展前景”的青年教师。对这部分年轻教师我们“锁定目标，强化训练”。例如，青年教师张永锐刚进学校的时候年龄最小，工作主动，基本功扎实，但第一次听他的课时，明显地感觉到缺少必要的锻炼。针对他的情况，我们开出了一份“跟踪”方案：每周交一份精品教案，每月互听一节课，每学期上一节汇报课，外加教导处的“推门听课”。一个学期下来，张老师身上产生了可喜的变化。经过几年的成长与历练，他已成长为一名优秀的青年教师，在全省语文课堂竞赛中获得了一等奖。
同样的策略在不同的教师身上运用的时候，我们在操作方法上相应做了调整。例如有一位数学老师，已有十几年的教龄。首先我们从生活上进行关心，从心理上接近，真诚地与他交朋友，寻找“燃点”。从参加课题实验开始，敦促他学习；从“一师一优课”开始压担子，从他制定教学方案开始，我们的分管领导就开始了主动出击――“跟踪”培训，用自己的敬业精神去感染他；提供参与的机会；催他参加各种活动，给他展示的平台。比如让他参加市教科所的“优质课”评比活动，我们主动与他交流，与他一起商讨教学设计，组织全体数学教师听他的课，最终他在评比活动中取得了优异的成绩。在教师中进行有目标的“跟踪式”培训，推动了教师个人的成长，激活了整个教师群体，使教师得到可持续发展。
三、结对培训，关注互助
青年教师的成长在很大程度上决定着学校今后的发展。学校一贯重视新教师的成长，对青年教师的培养主要通过“新老”结对的形式来进行，并具体落实新进教师上岗要求，建立业务档案。要求师傅从教学基本功、课堂教学水平和教育科研三个方面进行结对式培训，学年结束对新进青年进行综合评价和考核。老教师的经验是宝贵的财富，老教师是对青年教师进行培训的一支生力军；青年教师有着新的教育教学观，不受传统教学观念的束缚，也会促进老教师对自己的教学经验进行反思。因此，学校采用老、中、青教师结对的形式，来促进各个层次的教师共同提高。学校在结对培训实践中，形成了“名师”“学科带头人”“骨干教师”带教等多种形式，有力地保证了结对培训的效果。
四、专题培训，关注需求
专题式教师培训可以理解为根据不同阶段教师的需求，以专题的形式进行的教师培训。我们的做法是：明确主题，骨干先行，广泛互动，专家点评。以庄浪三中新课程培训为例：学校在认真组织教师参加县教育局组织的教师培训基础上，以抓好初一年级新课程实验教师培训为切入点，以全员培训为目标，将新课程师资培训工作贯穿于新课程实验工作的全过程。为了迅速转变教师的教育教学观念，改善教育教学行为，首先对全体教师进行一次“新课改理念渗透”行动。在每周的教师业务学习上，精选新课程改革的文章，向大家诵读；编印《走进新课程》，为教师提供比较前沿的理论支撑；组织教师看光盘，听专家讲座，观课例，拓展多种渠道，让教师们接收最前沿的教改信息；引导教师确立与现代教育相适应的教育观、质量观，促进教师教育观念的转变；在全体教师中开展以“新课程人人过关”活动，要求逐人听课，量化打分，督促教师走更新观念，走进新课程；要求教师教学观念要新，教改意识要强，要能熟练运用“互助共赢，捆绑评价”高效课堂教学模式，课堂教学中能突出学生的主体地位，注重在教师指导下的学生自主学习，能调动学生积极性。
新进教师是指刚刚完成最后学历教育并在高等学校开始第一次学术工作的人。随着我国高校扩招，在校学生规模急剧扩大，青年教师成为本科教学的重要力量，许多教师才毕业就上讲台，承担了大量的教学任务[1]。以河海大学为例，河海大学现有专职教师1934人，其中35岁以下青年教师928名，占教师总人数的48%，是教学工作的中坚力量。从根本上来讲，青年教师代表着教育发展的前途和学校教育的未来，他们的素质决定着学校未来人才的培养质量。因此，促进新进教师教学水平和教学能力是提高教学质量的关键，也是一个迫切的现实任务。然而，与老教师相比，新进教师的教学能力和教学经验都存在明显不足，教学效果不佳，人才培养质量不理想。事实上，新进教师一直都是大学教师中比较特殊的一个群体，在承担教学工作任务时面临着特殊的困难，理工科大学新进教师尤其如此。
一、新进教师教学能力现状
河海大学是一所以水利为特色、工科为主、多学科协调发展的理工科大学，近三年（2011至2014年）河海大学共招聘教师199人，其中193人具有博士学位，29人是留洋博士。新教师入校后，教务处统一安排所有的新进教师试讲，并组织国家级教学名师、本科教学督导员、教学副院长等专家型教师听课，对其进行现场点评与指导。通过试讲和专家指导发现，从整体来看，新进教师的综合素质较高，普通话流利，教学内容正确，专业基础扎实。但由于绝大多数新进教师都来自非师范院校，没有系统学习过教育学、心理学理论，也大多没有教学实习经历，还不能完全适应现代教育教学的需要，在教学中表现出很多共性问题。
（一）宏观方面
1.缺乏先进的教学理念，对教育教学理论把握不够。大学教学应遵循研究性教学理念，切忌灌输式教学。教学过程的本质是一个知识探寻、知识重构的过程，即在教师引导下，让学生在原有的知识、理论基础上，通过师生互动、讨论和探讨新的问题，运用知识，发现新知识，得出新结论，解决新问题；并在此过程中，训练学生知识学习和探究的能力与品质。这一过程应该是一个既充满困惑又充满乐趣的知识发现、理论总结和理性思维的集合过程。因此，需要在新教师中深化教学理念、教学理论的讨论和学习，推行研究性教学和PBL教学模式（Problem-basedLearning）。2.教学方法单一，教学组织能力不强。教学组织能力是一种综合能力，是指在课堂教学中，教师根据教学规律和学生的心理特点，灵活运用各种教学技巧来合理安排教学内容、创设适宜的教学情景、管理课堂纪律，从而激发学生的学习兴趣，取得理想的教学效果。教师教学组织能力高低直接影响教学效果。绝大多数新进教师不善于组织教学，不能精心设计与组织课堂教学环节，教学节奏把握不当，无法调动学生主动学习的积极性；教学时照本宣科、平铺直叙，教学方法单一，缺少启发性教学，学生参与课堂教学的积极性不高，教学效果不理想。3.教学手段运用不当。没有处理好黑板与计算机等多媒体的关系。除个别教师全部使用黑板，没有利用PPT等多媒体辅助手段外，大部分教师都过分依赖计算机多媒体，黑板利用率不高，讲课过程中只是随意在黑板上写上几个公式和字符，有的甚至完全没有任何板书。有的老教师还戏言，如果学校突然停电，很多年轻教师就只能站在讲台上发呆，或者和学生吹吹牛，完全无法继续教学。
（二）微观方面
1.教案不符合要求。教案不同于讲稿，它是教师为顺利而有效地开展教学活动，根据教学大纲的要求，以课时或课题为单位，对教学内容、教学步骤、教学方法等进行具体安排和设计的一种实用性教学文书，是教师实施教学活动的具体方案。在教案中，教师要对每个课时的教学内容、教学步骤、教学方法、教学手段、板书设计和教学道具进行周密的思考和精心的安排，教案的好坏直接影响到整堂课的教学效果。一般来说，教案是备课时必不可少的环节之一，只不过经验丰富的老教师教案写得更加科学细致，年轻教师的教案写得简单粗糙一些。然而，在实际教学中，绝大部分教师不知教案为何物，以为就是讲稿甚至是PPT课件的打印稿，缺少对课程的精心思考和整体设计。2.板书不规范。板书设计是整个课堂教学的有机组成部分，好的板书要明确、集中、合理。明确是指板书为什么服务，为谁服务，怎样服务具体明白、正确鲜明；集中是指板书目的单一“，高度集中”地为一个目标服务；合理是指板书目的定位合理、方向明确，符合教学总目标、总要求，不游离于整体教学，书之有理。然而，一部分教师基本不用板书，仅对着PPT讲课，上课只拿着激光笔而不碰粉笔；另一部分教师是偶尔拿起粉笔，但只是在黑板上零星地写上几个关键词，板书随心所欲，没有精心设计和合理安排。3.多媒体使用不当。新进教师都能掌握多媒体技术的基本使用，上课时普遍采用PPT，但却存在使用不当的问题。成功的教学课件应该是先理念后技术，要站在听众的角度，把要表达的东西教授给学生，让学生听懂，而不是让复杂的动画、缤纷的色彩等噱头喧宾夺主。因此，在制作教学课件时，教师要处理好PPT和板书的关系，注意观察、充分发挥自己的想象力，巧妙搭配、不怕麻烦，从而保证课件的逻辑性和趣味性。部分教师的多媒体课件做得比较花哨，一会一个视频，一会一张图片，整个PPT页面色彩缤纷、花样百出。部分课件是将所有课本上的内容都抄在PPT上，没有考虑课件的简洁大方、突出重点，更加没有考虑到黑板与课件的互补作用。4.仪表不够端庄，语速过快。教学是一个师生交流的过程，教师和学生的交流，除了通过口头语言和书面语言进行交流外，还有神态和动作的非语言交流。由于在校期间缺少教学实习经历，大部分新进教师和学生之间的交流都不太理想。在语言交流方面，由于教学经验不足，或是过于紧张，新进教师的语速太快，“口头禅”现象严重，有的教师半节课就讲完了整节课的教学内容，剩下的时间无所适从。在肢体语言方面，有的教师站姿不端正，或是一边讲课一边抖腿，且着装随意，讲课无激情，整个教学过程过于平淡，不能带动课堂的整体氛围。5.师生互动太少。成功的教师都会营造良好的师生互动氛围，例如提出相关问题、说说与课程有关的小故事或者给学生鼓励的眼神、肯定的点头、赞赏的微笑等等，由此抓住学生的注意力，引导学生跟上教学节奏。但大部分新进教师比较紧张，课堂表现僵硬刻板、照本宣科，缺少师生互动。个别教师甚至从头至尾都在低头念PPT，在整个教学过程中都没有抬头看台下一眼，对学生的听课纪律和接受情况都毫无反应，更勿论走下讲台，到学生中间和他们交流，整个课堂氛围死气沉沉。在检查过程中，有的老教师都为这些“钉”在讲台上讲课的教师着急，希望他们“下来走两步”，和学生交流交流。总的来说，大部分新进教师在组织课堂教学活动时较为随意，在教学时间分配、教学方法手段、教辅材料准备、习题作业安排、教学重点难点等方面常常是“跟着感觉走”，教学仪态仪表一般，师生互动交流有限，教学效果难以保证，教学水平有待提高。
二、新进教师教学能力薄弱原因分析
导致新进教师教学能力较弱的原因是多方面的，既有教师个人的原因，也有外界环境的影响。现将主要原因分析如下。
（一）缺乏教育理论知识与教学实践等训练
河海大学2011至2014年共招聘教师199人，但仅4人毕业于师范类院校，其余的均毕业于非师范类院校。毕业后直接走上教师岗位，在求学期间没有系统学习过教育学方面的课程，也没有教学实习的经历，再加上经验、阅历等方面的原因，虽然他们学历学位高，专业基础扎实，科研能力在读书期间也得到了系统训练，但是他们严重缺乏教学知识和经验，整体教学能力与教学水平不理想。
（二）缺乏工程实践经验
工程理论和工程技术发展迅速，作为理工科学校的教师，必须参与和深入工程实践，在实践中不断学习、提高专业素质，并将科研成果和实践经验融入到教学当中，才有可能成为一名出色的教师，培养出符合行业需求的人才。新进教师大多数都是从本科一直读到博士的应届毕业生，平时以学校学习为主，缺少工程实践经验，很难做到将理论与工程实践相结合，进而成为优秀的理工科大学教师。
（三）招聘时对教师教学能力的要求偏低
通常，各高校教师招聘工作都由人事处负责完成，在招聘过程中侧重考察应聘者的科研能力和学术背景，对于新教师的教学方法与教学水平要求较低。对于个别科研能力特别突出的新教师，甚至会降低对其教学要求。这样招聘进来的教师虽然科研水平高，但是很难取得理想的教学效果。
（四）职称评比重科研轻教学
理工科大学重科研轻教学，评职称时主要看教师的科研水平，科研回报高于教学回报。因此，很多教师将主要精力放在科研上，没有投入充足的精力备课，教学敷衍了事。在学生评教中，我们经常可以看到教授、副教授的评教得分低，评教结果不理想。这一现象直接影响了新进教师的教学态度，他们认为只有科研才能真正体现自己的水平，并未投入充分的精力来提高自己的教学水平。
三、促进新进教师教学能力发展的措施
教学是一门科学，也是一门艺术，教师教学能力发展主要集中在知识结构、经验积累和认知技能等方面的提高[2-3]。河海大学历来十分重视新进教师教学能力的发展，目前主要是通过以下措施，帮助新进教师站好讲台，使其尽快成长为教学的骨干和中坚力量。
（一）组织岗前培训，提高教育理论水平
针对理工科大学新进教师缺乏教育理论知识的特点，每年针对新进教师组织岗前培训，培训内容由三部分构成。1.教学理论探讨，主要包括教育学、心理学、教学法等课程的学习。2.教学方法与技术训练，主要包括教学设计与课堂组织、PPT与FLASH制作要求和技巧等内容。3.教学设计与教学实践，由学院组织人员对新进教师进行课堂教学实践考核。
（二）组织岗前试讲，提高教学实践水平
在学院考核的基础上，每年由学校组织国家级教学名师、本科教学督导员、宝钢教育奖优秀教师奖与徐芝纶教学奖获得者、校优秀主讲教师等专家对新进教师进行精心指导。每位教师自选内容进行45分钟的讲课后，由三位以上专家通过听课、传阅教案等方式对新进教师的教学理念、教学内容、教学方法、教学手段和教学技能等方面进行现场点评与指导，帮助新进教师提高教学能力。同时，对新进教师的试讲过程进行全程录像，并将教学录像光盘和专家评分表反馈给教师本人，供其总结提高；同时提供一张“国内外优秀教学视频集锦”光盘，方便新进教师学习。
（三）采用“一对一”培养模式，帮助新进教师成长
教师教学能力的发展是一个长期的过程，从2004年开始，河海大学启动了中青年教师课堂教学质量再提高工程，采用“一对一”的培养模式，选派教学经验丰富的教学导师对包括新进教师在内的青年教师进行为期一年的跟踪培养。通过互相听课和课后研讨，教学导师对新进教师进行针对性的教学交流和指导。同时，学校为每位青年教师录制两次教学实况录像，以便教师分析和了解自己的教学成长情况。
（四）加强对教案的要求，指导新进教师设计教学
合格的教案应该包括教学目的、时间分配、教学方法、教学手段、教学大纲、课堂设计、教学过程、教学重点与难点、作业练习、教辅材料、参考文献、案例讨论等内容，教案的编写要求内容简明、条理清楚、教学目的明确、重点难点清晰。新进教师上课前必须认真钻研教材，严格按照教学大纲的要求写出所授课程的教案，不能无教案授课；且其所用教案在开讲前须经教学导师审阅通过。对于公共课、难课、新课，提倡由教研室组织进行集体备课。
（五）组织名师工作坊，更新教师教学理念
为引导新进教师更新教学理念、提高教学水平，河海大学利用校内外的教学名师资源，组织名师工作坊，主要开展教学方法与教学能力系列讲座、教学研讨会及公开示范课等活动，邀请国家级教学名师等杰出教师来校传播先进教学思想及教学理念，组织教师就教学中存在的问题进行交流、观摩与改进，推动青年教师进行深刻的教育反思，在全校营造重视教学、不断提高教学水平和教学质量的良好氛围。
（六）建立教师教学档案，进行个性化指导
通过建立新进教师教学档案袋，对新进教师进行长期跟踪培养，促进新进教师的专业成长和个性化发展[4]。新进教师档案袋主要包括如下内容：基本资料（教师的教学经历、教学理念与目标），教学记录（教师具有代表性的教案、课件、教学实况录像、辅教学材料），专业成长记录（督导、领导、同行的听课评价，学生评教结果，教师参加教研、教改活动情况等各种表现记录）。通过创设教学档案袋，新进教师可以不断展示自我、自我反思、自我激励、自我决策，做好未来学习、工作的规划；通过分析教师教学档案，教学管理者和同事可以与新进教师进行交流，帮助新进教师认识自己，取长补短，形成自己独特的教学风格。
（七）加强教学激励
通过组织青年教师讲课竞赛和设立青年教师学术能力培养基金，为新进教师提供一定的奖励和资金支持，鼓励广大青年教师主动深入钻研现代课堂教育教学理论，积极开展优化课堂教学的实践活动，苦练教学基本功，积极参与论文撰写等教学研究活动，成为既能胜任教学又能开展科研的青年优秀代表[5-6]。河海大学青年教师讲课竞赛是青年教师相互切磋教学技能的平台，始于1995年，每学年开展一次；河海大学青年教师学术能力培养基金从2004年起开始设立，主要用于资助课堂教学效果良好、热心于教育教学改革的青年教师开展教研活动。教师的教学能力发展并不是一个短期的简单过渡，而是一个长期的、不断发展的成长过程。只有新进教师的教学水平不断获得更新和发展，教师的整体质量得到提高，才能培养出优秀创新型人才。下一步，我们将以河海大学为平台，继续探讨相关理论，完善相关措施，促进新进教师教学能力的发展。
作者:河海大学 单位:陈培玲 张容
参考文献：
[1]余娟清，林登平.高校初任教师入职培训机制探析[J].中国高校师资研究，2010，（1）.
[2]唐亚厉.中美高校新教师入职培训比较研究[J].继续教育研究，2008，（4）.
[3]邢耀荣，刘菁.探索研究型大学教师培训新模式[J].高等理科教育，2007，（3）.
关键词：
理工科大学；新进教师；教学能力
新进教师是指刚刚完成最后学历教育并在高等学校开始第一次学术工作的人。随着我国高校扩招，在校学生规模急剧扩大，青年教师成为本科教学的重要力量，许多教师才毕业就上讲台，承担了大量的教学任务[1]。以河海大学为例，河海大学现有专职教师1934人，其中35岁以下青年教师928名，占教师总人数的48%，是教学工作的中坚力量。从根本上来讲，青年教师代表着教育发展的前途和学校教育的未来，他们的素质决定着学校未来人才的培养质量。因此，促进新进教师教学水平和教学能力是提高教学质量的关键，也是一个迫切的现实任务。然而，与老教师相比，新进教师的教学能力和教学经验都存在明显不足，教学效果不佳，人才培养质量不理想。事实上，新进教师一直都是大学教师中比较特殊的一个群体，在承担教学工作任务时面临着特殊的困难，理工科大学新进教师尤其如此。
一、新进教师教学能力现状
河海大学是一所以水利为特色、工科为主、多学科协调发展的理工科大学，近三年（2011至2014年）河海大学共招聘教师199人，其中193人具有博士学位，29人是留洋博士。新教师入校后，教务处统一安排所有的新进教师试讲，并组织国家级教学名师、本科教学督导员、教学副院长等专家型教师听课，对其进行现场点评与指导。通过试讲和专家指导发现，从整体来看，新进教师的综合素质较高，普通话流利，教学内容正确，专业基础扎实。但由于绝大多数新进教师都来自非师范院校，没有系统学习过教育学、心理学理论，也大多没有教学实习经历，还不能完全适应现代教育教学的需要，在教学中表现出很多共性问题。
（一）宏观方面
1.缺乏先进的教学理念，对教育教学理论把握不够。大学教学应遵循研究性教学理念，切忌灌输式教学。教学过程的本质是一个知识探寻、知识重构的过程，即在教师引导下，让学生在原有的知识、理论基础上，通过师生互动、讨论和探讨新的问题，运用知识，发现新知识，得出新结论，解决新问题；并在此过程中，训练学生知识学习和探究的能力与品质。这一过程应该是一个既充满困惑又充满乐趣的知识发现、理论总结和理性思维的集合过程。因此，需要在新教师中深化教学理念、教学理论的讨论和学习，推行研究性教学和PBL教学模式（Problem-basedLearning）。
2.教学方法单一，教学组织能力不强。教学组织能力是一种综合能力，是指在课堂教学中，教师根据教学规律和学生的心理特点，灵活运用各种教学技巧来合理安排教学内容、创设适宜的教学情景、管理课堂纪律，从而激发学生的学习兴趣，取得理想的教学效果。教师教学组织能力高低直接影响教学效果。绝大多数新进教师不善于组织教学，不能精心设计与组织课堂教学环节，教学节奏把握不当，无法调动学生主动学习的积极性；教学时照本宣科、平铺直叙，教学方法单一，缺少启发性教学，学生参与课堂教学的积极性不高，教学效果不理想。
3.教学手段运用不当。没有处理好黑板与计算机等多媒体的关系。除个别教师全部使用黑板，没有利用PPT等多媒体辅助手段外，大部分教师都过分依赖计算机多媒体，黑板利用率不高，讲课过程中只是随意在黑板上写上几个公式和字符，有的甚至完全没有任何板书。有的老教师还戏言，如果学校突然停电，很多年轻教师就只能站在讲台上发呆，或者和学生吹吹牛，完全无法继续教学。
（二）微观方面
1.教案不符合要求。教案不同于讲稿，它是教师为顺利而有效地开展教学活动，根据教学大纲的要求，以课时或课题为单位，对教学内容、教学步骤、教学方法等进行具体安排和设计的一种实用性教学文书，是教师实施教学活动的具体方案。在教案中，教师要对每个课时的教学内容、教学步骤、教学方法、教学手段、板书设计和教学道具进行周密的思考和精心的安排，教案的好坏直接影响到整堂课的教学效果。一般来说，教案是备课时必不可少的环节之一，只不过经验丰富的老教师教案写得更加科学细致，年轻教师的教案写得简单粗糙一些。然而，在实际教学中，绝大部分教师不知教案为何物，以为就是讲稿甚至是PPT课件的打印稿，缺少对课程的精心思考和整体设计。
2.板书不规范。板书设计是整个课堂教学的有机组成部分，好的板书要明确、集中、合理。明确是指板书为什么服务，为谁服务，怎样服务具体明白、正确鲜明；集中是指板书目的单一“，高度集中”地为一个目标服务；合理是指板书目的定位合理、方向明确，符合教学总目标、总要求，不游离于整体教学，书之有理。然而，一部分教师基本不用板书，仅对着PPT讲课，上课只拿着激光笔而不碰粉笔；另一部分教师是偶尔拿起粉笔，但只是在黑板上零星地写上几个关键词，板书随心所欲，没有精心设计和合理安排。
3.多媒体使用不当。新进教师都能掌握多媒体技术的基本使用，上课时普遍采用PPT，但却存在使用不当的问题。成功的教学课件应该是先理念后技术，要站在听众的角度，把要表达的东西教授给学生，让学生听懂，而不是让复杂的动画、缤纷的色彩等噱头喧宾夺主。因此，在制作教学课件时，教师要处理好PPT和板书的关系，注意观察、充分发挥自己的想象力，巧妙搭配、不怕麻烦，从而保证课件的逻辑性和趣味性。部分教师的多媒体课件做得比较花哨，一会一个视频，一会一张图片，整个PPT页面色彩缤纷、花样百出。部分课件是将所有课本上的内容都抄在PPT上，没有考虑课件的简洁大方、突出重点，更加没有考虑到黑板与课件的互补作用。
4.仪表不够端庄，语速过快。教学是一个师生交流的过程，教师和学生的交流，除了通过口头语言和书面语言进行交流外，还有神态和动作的非语言交流。由于在校期间缺少教学实习经历，大部分新进教师和学生之间的交流都不太理想。在语言交流方面，由于教学经验不足，或是过于紧张，新进教师的语速太快，“口头禅”现象严重，有的教师半节课就讲完了整节课的教学内容，剩下的时间无所适从。在肢体语言方面，有的教师站姿不端正，或是一边讲课一边抖腿，且着装随意，讲课无激情，整个教学过程过于平淡，不能带动课堂的整体氛围。
5.师生互动太少。成功的教师都会营造良好的师生互动氛围，例如提出相关问题、说说与课程有关的小故事或者给学生鼓励的眼神、肯定的点头、赞赏的微笑等等，由此抓住学生的注意力，引导学生跟上教学节奏。但大部分新进教师比较紧张，课堂表现僵硬刻板、照本宣科，缺少师生互动。个别教师甚至从头至尾都在低头念PPT，在整个教学过程中都没有抬头看台下一眼，对学生的听课纪律和接受情况都毫无反应，更勿论走下讲台，到学生中间和他们交流，整个课堂氛围死气沉沉。在检查过程中，有的老教师都为这些“钉”在讲台上讲课的教师着急，希望他们“下来走两步”，和学生交流交流。总的来说，大部分新进教师在组织课堂教学活动时较为随意，在教学时间分配、教学方法手段、教辅材料准备、习题作业安排、教学重点难点等方面常常是“跟着感觉走”，教学仪态仪表一般，师生互动交流有限，教学效果难以保证，教学水平有待提高。
二、新进教师教学能力薄弱原因分析
导致新进教师教学能力较弱的原因是多方面的，既有教师个人的原因，也有外界环境的影响。现将主要原因分析如下。
（一）缺乏教育理论知识与教学实践等训练
河海大学2011至2014年共招聘教师199人，但仅4人毕业于师范类院校，其余的均毕业于非师范类院校。毕业后直接走上教师岗位，在求学期间没有系统学习过教育学方面的课程，也没有教学实习的经历，再加上经验、阅历等方面的原因，虽然他们学历学位高，专业基础扎实，科研能力在读书期间也得到了系统训练，但是他们严重缺乏教学知识和经验，整体教学能力与教学水平不理想。
（二）缺乏工程实践经验
工程理论和工程技术发展迅速，作为理工科学校的教师，必须参与和深入工程实践，在实践中不断学习、提高专业素质，并将科研成果和实践经验融入到教学当中，才有可能成为一名出色的教师，培养出符合行业需求的人才。新进教师大多数都是从本科一直读到博士的应届毕业生，平时以学校学习为主，缺少工程实践经验，很难做到将理论与工程实践相结合，进而成为优秀的理工科大学教师。
（三）招聘时对教师教学能力的要求偏低
通常，各高校教师招聘工作都由人事处负责完成，在招聘过程中侧重考察应聘者的科研能力和学术背景，对于新教师的教学方法与教学水平要求较低。对于个别科研能力特别突出的新教师，甚至会降低对其教学要求。这样招聘进来的教师虽然科研水平高，但是很难取得理想的教学效果。
（四）职称评比重科研轻教学
理工科大学重科研轻教学，评职称时主要看教师的科研水平，科研回报高于教学回报。因此，很多教师将主要精力放在科研上，没有投入充足的精力备课，教学敷衍了事。在学生评教中，我们经常可以看到教授、副教授的评教得分低，评教结果不理想。这一现象直接影响了新进教师的教学态度，他们认为只有科研才能真正体现自己的水平，并未投入充分的精力来提高自己的教学水平。
三、促进新进教师教学能力发展的措施
教学是一门科学，也是一门艺术，教师教学能力发展主要集中在知识结构、经验积累和认知技能等方面的提高[2-3]。河海大学历来十分重视新进教师教学能力的发展，目前主要是通过以下措施，帮助新进教师站好讲台，使其尽快成长为教学的骨干和中坚力量。
（一）组织岗前培训，提高教育理论水平
针对理工科大学新进教师缺乏教育理论知识的特点，每年针对新进教师组织岗前培训，培训内容由三部分构成。1.教学理论探讨，主要包括教育学、心理学、教学法等课程的学习。2.教学方法与技术训练，主要包括教学设计与课堂组织、PPT与FLASH制作要求和技巧等内容。3.教学设计与教学实践，由学院组织人员对新进教师进行课堂教学实践考核。
（二）组织岗前试讲，提高教学实践水平
在学院考核的基础上，每年由学校组织国家级教学名师、本科教学督导员、宝钢教育奖优秀教师奖与徐芝纶教学奖获得者、校优秀主讲教师等专家对新进教师进行精心指导。每位教师自选内容进行45分钟的讲课后，由三位以上专家通过听课、传阅教案等方式对新进教师的教学理念、教学内容、教学方法、教学手段和教学技能等方面进行现场点评与指导，帮助新进教师提高教学能力。同时，对新进教师的试讲过程进行全程录像，并将教学录像光盘和专家评分表反馈给教师本人，供其总结提高；同时提供一张“国内外优秀教学视频集锦”光盘，方便新进教师学习。
（三）采用“一对一”培养模式，帮助新进教师成长
教师教学能力的发展是一个长期的过程，从2004年开始，河海大学启动了中青年教师课堂教学质量再提高工程，采用“一对一”的培养模式，选派教学经验丰富的教学导师对包括新进教师在内的青年教师进行为期一年的跟踪培养。通过互相听课和课后研讨，教学导师对新进教师进行针对性的教学交流和指导。同时，学校为每位青年教师录制两次教学实况录像，以便教师分析和了解自己的教学成长情况。
（四）加强对教案的要求，指导新进教师设计教学
合格的教案应该包括教学目的、时间分配、教学方法、教学手段、教学大纲、课堂设计、教学过程、教学重点与难点、作业练习、教辅材料、参考文献、案例讨论等内容，教案的编写要求内容简明、条理清楚、教学目的明确、重点难点清晰。新进教师上课前必须认真钻研教材，严格按照教学大纲的要求写出所授课程的教案，不能无教案授课；且其所用教案在开讲前须经教学导师审阅通过。对于公共课、难课、新课，提倡由教研室组织进行集体备课。
（五）组织名师工作坊，更新教师教学理念
为引导新进教师更新教学理念、提高教学水平，河海大学利用校内外的教学名师资源，组织名师工作坊，主要开展教学方法与教学能力系列讲座、教学研讨会及公开示范课等活动，邀请国家级教学名师等杰出教师来校传播先进教学思想及教学理念，组织教师就教学中存在的问题进行交流、观摩与改进，推动青年教师进行深刻的教育反思，在全校营造重视教学、不断提高教学水平和教学质量的良好氛围。
（六）建立教师教学档案，进行个性化指导
通过建立新进教师教学档案袋，对新进教师进行长期跟踪培养，促进新进教师的专业成长和个性化发展[4]。新进教师档案袋主要包括如下内容：基本资料（教师的教学经历、教学理念与目标），教学记录（教师具有代表性的教案、课件、教学实况录像、辅教学材料），专业成长记录（督导、领导、同行的听课评价，学生评教结果，教师参加教研、教改活动情况等各种表现记录）。通过创设教学档案袋，新进教师可以不断展示自我、自我反思、自我激励、自我决策，做好未来学习、工作的规划；通过分析教师教学档案，教学管理者和同事可以与新进教师进行交流，帮助新进教师认识自己，取长补短，形成自己独特的教学风格。
（七）加强教学激励
通过组织青年教师讲课竞赛和设立青年教师学术能力培养基金，为新进教师提供一定的奖励和资金支持，鼓励广大青年教师主动深入钻研现代课堂教育教学理论，积极开展优化课堂教学的实践活动，苦练教学基本功，积极参与论文撰写等教学研究活动，成为既能胜任教学又能开展科研的青年优秀代表[5-6]。河海大学青年教师讲课竞赛是青年教师相互切磋教学技能的平台，始于1995年，每学年开展一次；河海大学青年教师学术能力培养基金从2004年起开始设立，主要用于资助课堂教学效果良好、热心于教育教学改革的青年教师开展教研活动。教师的教学能力发展并不是一个短期的简单过渡，而是一个长期的、不断发展的成长过程。只有新进教师的教学水平不断获得更新和发展，教师的整体质量得到提高，才能培养出优秀创新型人才。下一步，我们将以河海大学为平台，继续探讨相关理论，完善相关措施，促进新进教师教学能力的发展。
作者：陈培玲 张容 单位：河海大学
参考文献：
[1]余娟清，林登平.高校初任教师入职培训机制探析[J].中国高校师资研究，2010，（1）.
[2]唐亚厉.中美高校新教师入职培训比较研究[J].继续教育研究，2008，（4）.
[3]邢耀荣，刘菁.探索研究型大学教师培训新模式[J].高等理科教育，2007，（3）.
