时间：2023-03-07 15:19:32
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高校财政投入绩效评价是指为达到高等教育财政投入的目的，运用特定的高校绩效评价指标、比照评价标准，采取相应的评价模型和评价计算方法，对高校的投入和产出做出的客观、公正和准确的评判。绩效评价指标体系的构建是高校财政投入绩效评价的关键环节，尽管已有多位学者对此问题进行研究，但未能达成一致意见。在已有研究基础上，本文拟对高校财政投入绩效评价指标体系构建思路、指标设计以问题及实践运用作进一步地探讨。
一、高校财政投入绩效评价指标体系构建思路
从财政的投入到高校教育科研服务的提供再到高校社会目标的实现是一个循序渐进、环环相扣的过程，只有对该过程中的各个关键环节进行系统评价，才能全面衡量高校财政投入绩效表现，进而达到持续改进高校财政投入绩效、促进高校财政投入社会目标实现的目的。由罗伯特・S・卡普兰和大卫・P・诺顿研究开发的平衡记分卡作为一种系统性绩效评价工具，其核心思想在于对组织的绩效评价应以组织战略目标为导向，对与组织战略目标实现密切相关的各方面进行全面评价。平衡计分卡思想对于高校财政投入绩效评价指标体系构建方面具有十分重要的借鉴意义。
综合而言，构建高校财政投入绩效指标评价体系应在全面性、科学性与可行性之间取得良好的平衡。全面性是指指标评价体系应能对高校财政投入综合绩效进行全面反映；科学性是指评价指标体系能客观反映评价对象的绩效表现；可行性是指评价指标数据应较容易获得，获取数据的成本不宜过高。
二、基于平衡计分卡的高校财政投入绩效评价指标体系构建
由于高校与企业在服务对象、单位目标等方面均存在巨大差异，传统平衡计分卡中财务、客户、内部流程、学习与发展四个方面内涵并不能完全适用于高校，因此本文围绕高校财政投入产出特点对财务、客户、内部流程、学习与发展四方面内涵进行了新的阐释。所构建的具体指标体系如下所示。
1、财务方面
传统平衡计分卡中财务方面主要考察公司经营活动的最终成果以及创造股东价值的能力大小。由于高校财政投入主要目的并非追求盈利，因此对高校财政投入财务方面的绩效评价主要是对高校资金投入与运作状况进行考察。评价指标主要有：第一，生均教育事业拨款额=教育事业拨款额÷在校生人数。生均教育事业拨款额过低，高校教学科研工作无法得到足够的资金支持，若该指标过高则可能存在资金浪费的现象。第二，高校科研经费总额。该指标主要反映高校科研事业得到的资金支持力度。科研经费总额越多，该校科研工作得到的资金支持越充足。第三，校办产业产值额。该指标主要反映高校校办产业规模状况，校办产业在推动国家科技成果转化和产业化过程中具有重要地位，校办产业规模越大，学校创收能力、对社会做贡献的能力也越大。第四，高校财政投入乘数=社会投入额÷教育事业拨款额。该指标反映高校财政投入对社会资金的吸引力，财政投入乘数越大，高校财政投入对社会资金的吸引力越大，这将有助于减小高校资金缺口，从而减轻财政负担。
2、客户方面
传统平衡计分卡中客户方面主要侧重于组织的维持、发展客户的能力的考评。高校财政投入客户方面的绩效评价不仅应体现高校师生对高校满意状况，同时也应反映高校对社会贡献的实际情况。评价指标主要有：第一，师生满意率。该指标主要反映在校教师与学生对学校的满意情况，财政对高校的投入目的不仅是使得接受教育服务的在校学生感到满意，也应使提供教学服务的教师感到满意，从而保证教学服务质量水平。第二，毕业生就业率。该指标既能反映高校培养的学生与社会需求的匹配状况，又能反映高校对学生的培养质量状况。第三，当年被授予的专利数量。该指标反映该高校在创造发明方面对社会所做的贡献，被授予的专利数量越多，该校在创造发明方面对社会做出的贡献越大。第四，当年被SCI收录论文数量。被SCI收录论文数量越多，说明高校科研方面对社会贡献越大。
3、内部流程方面
传统平衡记分卡中内部业务流程方面主要对与组织目标相关性较大的内部运作环节效率进行评价。高校财政投入内部流程方面的绩效评价则主要反映高校日常运作情况以及教学科研服务提供状况。评价指标主要有：第一，生均教师数=专任教师数÷在校生人数。生均教师数是高校教学质量的重要影响因素，在高校连年扩招的背景下，教师资源紧缺问题已日益凸显，该指标过低，说明该校教师数量相对不足，教学质量难以保证。第二，新增国家级科研项目数量。该指标反映高校承担社会科研服务任务状况，是对高校承担科研任务数量的直接反映。第三，图书馆利用率。用当年图书馆图书借阅册数反映，图书馆是高校日常运作的重要组成部分，该指标能综合反映该校图书资源对在校师生的提供状况及其利用效率。
4、学习与发展方面
传统平衡计分卡中学习与发展方面主要考评一个组织的前景与未来，涉及短期目标与长期目标之间的均衡。高校财政投入学习与发展方面的绩效评价则主要反映高校的未来发展潜力。评价指标主要有：第一，当年引进博士学历教师数量。该指标能反映高校在引进高水平教师、提升师资力量方面的表现，引进的博士学历教师越多，该校师资力量得到的提高程度越多，未来发展潜力越大。第二，教师中教授副教授比重=具有教授副教授职称教师数量÷全校教师总数×100％。该指标主要用以反映高校师资力量水平，具有高职称的教师越多，该校教学水平的提高潜力越大。第三，本科生与研究生数量比=本科生在校生数量÷研究生在校生数量。该指标越小，说明该校学生结构中高层次教育比重越高，未来发展潜力也越大。
三、高校财政投入绩效评价实证研究
1、数据的处理
为了消除量纲和量纲单位不同所带来的不可公度性，首先应将评价指标无量纲化处理。对于不同类型的评价指标，采取不同的无量纲化处理方法。本文所设计的绩效指标主要分为效益型指标、成本型指标两类。
对于效益型指标，令Zij＝(Yij-Yminj)÷(Yminj-Yminj) (1)
对于成本型指标，令Zij=(Yminj-Yij)÷(Yminj-Yminj) (2)
2、权重的确定
在绩效评价中，指标权重的确定至关重要，不同的权重设定会对绩效评价结果构成重要影响。本文拟采用王应明所提出的离差最大化法作为确定评价指标权重的方法，该方法属于客观赋权法的一种，旨在从整体上尽可能体现各被评价对象间差异。
3、评价结果
在前文论述的基础上，本部分对某校2004―2007年绩效状况进行评价，数据均来源于该校相应年份年鉴。由于社会投入乘数、师生满意率、生均教育事业拨款额数据无法获取，暂不纳入评价指标体系。评价结果如表1所示。
网络营销是一种新型的营销手段，它主要是以投资小，见效快，分布广等优点被市场所接纳，近年来，网络营销在市场上的规模越来越壮大。正是由于这种营销模式的重要性，致使许多国内的学者对网络营销的绩效评价进行了一些探讨与研究。经研究发现，要想更加准确地了解到网络营销的效果，需要在营销的初级阶段，建立起一个明确的销售目标，以及一套操作性较强的绩效评价体系，这样有助于工作人员对销售的效果进行更加科学有效的评价，对下一步的营销决策具有非常重要的意义。
一、网络营销的特征
网络营销是指运用互联网来进行营销活动，强调个性，与传统营销相比，网络营销主要是拉顾客，顾客会从以前被推销模式转变为主动寻找信息模式，可以主动选择卖家，并且与传统的营销相比，现代的网络营销的 范围更加开阔，针对性非常强，能够采用最低的成本，得到更高的收益。网络营销还具有较高的交互性，在营销过程中，顾客与卖家之间可以拥有更多的交流，有助于互相更加了解，促进交易的顺利进行。
二、网络营销绩效评价指标体系
（一）基本特点
传统的评价体系主要是指财务指标以及会计指标，只是单一的注重结果，而不能对营销过程中出现的问题进行有效的分析，主动的管理与讨论。而当今使用的网络营销绩效的统计范围非常广泛，除了传统的销售产品以及市场营销的预算，还能够针对顾客的个性、洗好来增加一些相关的投入。它能够在追求较高的企业利润以及开阔市场的同时，还能够考虑到顾客的需求，推动企业的可持续发展等综合目标。因此，网络绩效评价体系必须考虑网络营销活动的本身性质，注重营销的整体动态过程。
（二）评价指标的构成
根据近年来网络营销的特征以及流程，绩效指标体系可以分为目标层、指标层以及数据层。目标层一直都是企业评价的重要部分，其中包括测量指标、效率指标、成本指标以及影响力指标等等，这一层面主要是建立一个主要的目标结构，只在投入最少的成本，来得到最大的收益价值，增大企业在市场中的自身价值。指标层是指从各个角度来对营销绩效进行详细的描述，其中测量指标包括网站及其用户的访问量，成本指标包括营销平台的维护费用以及建设费用，效率指标包括用户认知率以及企业的市场增长率。数据层具体是指用来描述绩效分析标准的一些数据，营销绩效的评价指标非常精确，每一个指标都是通过上千个数据的精准分析，重复计算才得到最终的指标值。另外，不同的企业由于营销产品的不同，而致使自己得到的数据也不同，这就使得数据层是一个非常开放的结构。
三、网络营销绩效评价方式
网络营销绩效的评价，主要是对企业在一段工作时间内的数据进行分析与计算，最后根据数据来推算出评价的指标。在评价期间，需要运用定性以及定量等综合技术，对数据进行分析与处理，预测出网络营销的效果，为企业提供有效的数据基础，来帮助企业进行决策。
（一）数据整理以及统计
在对企业的网络营销绩效进行评价的时候，要综合一段时间内的营销状况，而不是只针对某一时间点进行统计，这样就能够为企业提供更加合理的数据依据，帮助企业得到最好的决策。为了保证网络营销绩效评价的准确性，就需要保证数据的真实可靠，企业应该分派一些员工来专门管理数据这一块工作，每隔一段时间，对整理的数据进行详细的研究与分析。
（二）数据的计算与绩效的评价
为了保证数据的可靠性，在网络营销的评价体系当中，需要秉承开放性以及连续性强，在得到一些需要的数据之后，专业人员可以通过以下的公式来进行相关的计算。
（三）综合指数的计算
目标指标值确定之后，就可以计算综合绩效值。网络营销的指标主要分为正指标以及负指标两个类别。影响力指标以及效果指标都是正指标，都是数值越大效果越好，而相反的成本指标作为逆指标，数值小效果越好。再运用综合绩效评价值的公式，算出最后的结果，评价营销效果的高低。
四、结束语
网络营销绩效评价指标体系的建立，能够更加客观、真实地体现出网络营销的绩效成果，同时，由于评价体系中的分类指标，又可以寻找出一些市场中影响到营销绩效的因素，帮助企业做出更好的判断，寻找合适的发展方向，采用适当的发展方式。
（作者单位为江汉大学文理学院）
参考文献
【关键词】
绩效评价；指标设置；KPI
0 引言
现代企业绩效评价是考核企业员工是否正常的融入企业经营活动的重要手段，由于各个企业本身的特点不同，以至于我们现在看到的绩效评价体系并没有一个非常统一的什么标准。直到现今这个瞬息万变的信息时代，企业结构越来越倾向虚拟化，绩效评价指标日益多元化，某些非常大型企业组织机构还在沿用单一的评价因素。
一个健全的绩效评价体系是在某种程度上决定了企业运转的良好状况，但是一个企业真正适合的绩效评价体系又不一定是个非常复杂的系统。绩效评价体系的设置，是和这个企业的核心价值观，以及企业的经营理念息息相关。
1 以某国企为例阐述绩效评价是如何实现的
首先来说，绩效评价体系是伴随着公司业务的日常化和程序化而产生的，无论是否形成文案性的规章，它始终存在于企业的存在与发展之中。而狭义的理解绩效评价体系是怎样制定的，我们只能从文字性的东西来理解。
就以本文所了解到的某家国有企业为例，在2007年创立之初，该企业原封不动的将电信行业的绩效评价体系照搬进企业，当时企业规模是120人。由于电信属于基础通信领域，有足够的政府支持，并且属于垄断行业，所以员工的绩效评价体系中只有两个指标：一个是出勤率，一个是事故率。由此看来，员工可以很容易地拿到全额奖金以及工资，这样就非常容易导致业绩评价与激励机制的失效。这种状态一直持续到2009年。此时企业的规模已经扩大达到了500人左右。而由于原有的评价指标过于简单，使得新进员工既没有压力也没有动力，而老员工更是难以提升工作积极性。在企业内部的上升渠道就是所谓的“论资排辈”。再加上本身公司从事开发项目市场竞争激烈，2009年底企业一度陷入困境。
面对如此窘境，想要摆脱原有失效的评价体系，第一步就是确定方法。在一个知识密集型开发方向企业当中，没有办法采用工作日志法，脑力劳动的工作性质也不能用观察法来判断。所以采用了资料法和面谈法。在重新审视了现有的评价体系的基础之上，采用分层随机抽样的方式选出了面谈对象，然后根据计划进行面谈工作。在得到第一手面谈资料后，又通过对本行业的绩效评价体系的仔细分析，最终确定了评价指标。最终评价体系分为四个大部分，并且在一个绩效评定周期结束后要做360°评价，从二元的评价指标一下子丰富到了十七项指标，并且淡化了出勤率，非日常部门员工可以在项目组内自由安排时间。原来的固定金额奖金也被改成了绩效工资与项目提成。在很大程度上让员工通过绩效考核而分享到公司盈利的实际利好效果，从而大大提高了年轻员工的积极性。在每个季度结束后，绩效考评最差的人要被劝退，大大提升了员工的工作效率。
2012年底，随着业绩评价体系逐渐构建起来，改革效果也是十分显著的。企业发展逐步好转，而这套绩效评价体系已经作为企业的经典案例留档。
2 现代企业绩效评价指标体系的构成
2.1 现代企业绩效评价指标体系遵循的原则
那么我们就从这个案例入手，可以看出：绩效指标的构成，它必须遵循smart原则，即代表性，可度量，可操作，现实性和时效性，以满足企业组织幅度管理的需求，促进组织整体效率的提高，并符合成本控制的要求。所谓KPI，它必须是企业的在绩效考核中的关键指标，这里包含纵向战略目标的解析，还有企业横向业务流程的分解。凡是能给企业带来实际效益或者可以帮助企业控制成本的因素，一般都会作为KPI存在于考核体系中。一个绩效考核系统的指标除了关键因素之外，还会有一些损益因素。如对企业有负面影响的或者是企业核心价值观所反对的因素，再如对企业有实际好处却被传统价值观所反对的因素。
2.2 不同企业有不同的绩效评价指标体系构成
从一个企业的绩效考核体系的关键指标构成，可以看出这个企业究竟看重员工的哪些表现，也就反映了这个企业的经营战略和业务流程。一个以人为本的企业，必然会在自己的绩效考核指标中侧重于员工的满意度，客户的满意度，而相对忽略一些刚性要求。而一个注重效率的企业，则会在它的绩效考核指标中突出对产品质量，产品数量以及生产流程的把控中。趋中的行业则对这两点都比较看重，在照顾到客户和员工满意度的基础上最大程度的提高生产效率。如果说重视员工与客户满意度的企业类型称为俱乐部型，而注重效率的企业称之为传统型。俱乐部型企业往往是高端的服务业，如高档酒店管理，珠宝行业，奢侈品行业等。注重个性化的服务，要求最大程度上贴近客户都需求。传统型企业的代表就是劳动力密集型企业，服装厂，工厂等。单位时间内生产的越多，那么企业的盈利则会越大，这些企业往往会非常忽视人的作用，认为人是机器的一部分，但不可否认这种企业的单位效率往往比较高。现代大多数企业普遍采用中间型绩效考核制度，贴近客户和员工的需求，同时最大程度上满足市场。因为企业所提供的服务越来越多远化，所以企业绩效考核的指标体系也越来越多元化，它的构成也越来越广泛。
2.3 绩效评价指标体系与激励制度的关系
最后再来说一下绩效考核与激励的关系。绩效考核是一个工具，激励是目的。一个好的绩效考核制度一定可以起到激励的作用。因为绩效考核体系中的KPI必是企业所看重希望员工所具有的的基本素质，而员工在与企业的互动中了解了企业的机制，能够良好把握企业的愿景并为之付出努力。那么企业就能良好的运转，企业良好的运转就带来效益的提高，从而在绩效分享当中体现在员工个人收入的提高。那么这样的绩效考核的互动关系就是个良好的激励关系，让员工通过自己的努力把企业的发展转化成为自身收入的增加，为了追求更多的收入员工又必然会趋向于KPI，从而达到激励的目的。有效的业绩评价与激励机制总是需要管理者在制定政策的过程中把握合理、客观的期望值。忽略客观实际的评价与两极分化的极端激励机制很难促使企业员工把工作做好，非但不会有激励的作用，甚至会影响企业经营活动的正常进行。由此可见，企业要实现高速发展，应当追求在未来尚有发展空间的潜在效率。把握合理的期望，战略性地培养、鼓励有胜任能力的员工，使其能够为企业充分创造价值。
综上所述，在相关体系设计实施的过程中，企业应当坚持秉承以企业绩效评价与激励机制同步改革完善的方针，从而构建与自身发展相适应的绩效评价与激励机制，提高工作效率、提升企业形象、吸引优秀人才、不断打造企业核心竞争力，在未来的发展中立于不败之地。
一、企业绩效评价体系存在的问题
进入21世纪，随着世界经济一体化程度的加深，企业间竞争的加剧和顾客需求的动态多变，企业迫切需要建立一套新的绩效评价指标体系适应环境的巨大变化。虽然我国1999年四部委联合颁布实施了《国有资本金绩效评价操作细则》，并于2002年修改制定了《企业绩效评价操作细则》（修订），克服了过去评价体系中存在的一些缺陷。如设置了核心指标，设立多层评价指标，采用多因素分析方法，以统一的评价标准作基准值，应用系统论、运筹学、数理统计等基本原理，实行定量分析与定性分析相结合，有其科学性、规范性、合理性，但其选择的核心指标是以净利润基础上计算出来的财务指标为主，因此，难以公正、客观、真实、准确地反映企业经营成果和绩效。同时，财务指标注重对结果的反映，带有静止、单一、被动的特点，不能全面动态地反映经营过程中存在的问题并进行分析和管理，具有极大的局限性。
1.忽略了对权益资本成本的确认和计量
现行的企业绩效评价指标体系是建立在会计收益基础之上的净利润评价为主的经营绩效评价系统，其中利润是一个至关重要的指标，不管是基本指标中的净资产收益率，总资产报酬率，还是修正指标中的主营业务利润率，盈余现金保障倍数及成本费用利润率，都离不开净利润指标的计算。而利润指标只确认和计量债务资本的成本，对于权益资本成本则作为分派处理，导致权益资本成本的隐含部分――占用权益资本的机会成本未加以提示。这就使得对外报告的净收益实际上包括权益资本成本和真实利润两部分。如果公司公告的净收益为零，阅读者就会认为所有资本都得到了补偿，但实际上此时获得的只是债务资本成本，权益资本成本并未获得补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，即使他们的债务资本成本、权益资本成本，以及真实利润都是相符的，但在损益表上表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现出更多的利润。由于未考虑权益资本成本，按照这种方法计算出来的利润不能真实反映企业价值的增加。虽然修正指标中有资本保值增值率，但所有者权益的增加并不一定是企业价值的增加，因为所有者权益的增加途径有两个：一是所有者的投入资本，二是这种投入资本的增值（利润）。增加投入同样可以带来所有者权益的增加，因而，这一指标也不能反映企业价值的真正增加。
实际上，在现代经济中，任何一项资本都是具有机会成本的，权益资本作为企业的一项重要资本来源，同样也是具有机会成本。如果一个企业的权益资本不具有机会成本，那么企业对资本的使用就没有任何约束，就会造成投资膨胀和社会资源的浪费。对权益成本的忽略问题在我国国有企业中尤为突出，国有企业中国家作为所有者占有企业绝大部分权益资本，而在现行体制下，又存在一个所有者缺位问题，因此，国有资本的保值增值得不到保障。国有资本的使用者――企业经营管理者误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本，随心所欲地使用，结果造成企业的经营管理者不重视资本的有效使用，导致不断出现投资失误，重复建设，投资低效等到不符合企业长期利益的决策行为。
2.按照现行会计制度计算的财务指标存在一定程度的信息失真和扭曲
首先，在应计制会计下，由于会计方法的可选择性，以及财务报表的编制具有相当的弹性，有些企业违规问题严重，随意改变会计要素的确认标准和计量方法，人为操纵利润，长期投资管理混乱，合并会计报表编制不规范等，使得会计收益存在某种程度的失真，往往不能真实地反映企业的经营业绩。因此单凭报表绩效决定企业和经营管理者的实际工作绩效和报酬是不恰当的。其次，会计收益是一种“静态指标”，在权责发生制下，利润的增加不一定就能导致现金流量的同步增加，注重利润而忽略现金流往往导致企业的虚假繁荣。现行财务指标涉及现金流量指标极少，对财务弹性分析及收益质量分析不够。第三，会计收益是一种“短视指标”，片面强调利润势必引发经营管理者急功近利的思想和短期投机的行为，可能导致企业管理当局故意减少研发费用、设备更新费、机器维护费、环境保护费、职工培训费等支出，使企业逐步降低了长期可持续发展的能力，与企业的股东财富最大化的基本目标相背离。现行评价指标体系中涉及到发展能力状况的指标主要局限于财务方面（销售收入与资本），但没有囊括企业形象、文化等更高层次的战略目标。另外，三年增长率对于一个注重长远发展的企业来说，充其量只能作为一个中期目标。第四，绩效评价指标主要考核评价历史的情况，会计计量也主要针对过去的经营情况设计和使用计量单位，不能显示过去的绩效将对未来企业的发展产生什么影响，不能指导和预测企业完成未来价值的创造活动。
3.绩效评价指标具有片面性和不平衡性
首先，传统的企业绩效评价指标体系局限于对有形资产应用成果的计量和描述，往往难以衡量影响企业长远发展的无形资产方面经营的成败。一方面知识经济时代要求企业拥有无形资产实力（包括员工技能，员工干劲和灵活性，顾客忠诚度，专利权，商标权，专有技术，商誉等），以提高长期竞争力，另一方面传统的仍然大量使用的财务成本模式对无形资产的确认、计量记录、报告却显得无能为力。其次，传统的企业绩效评价指标体系，过分注重企业绩效财务评价方法和评价指标的价值方面，忽视非财务指标的非价值评估。然而，现代企业在激烈的竞争环境下，企业经营管理者越来越重视像市场知名度、人力资源素质、科技和产品创新能力，服务水平等非财务内容。
4.传统绩效评价内容与现代企业管理发展不相适应
目前，企业经营管理的内容和重点已经发生了极大变化，主要体现在以下几个方面：一是“以人为本”的经营思想下，人的因素越来越受到重视，成为企业管理内容的重要部分。二是在信息社会时代，除了各种自然资源、生产工具和资本之外，信息正在逐步成为一种和生产工具、劳动对象同等重要的新的生产力要素。三是知识经济时代，知识和科技成为企业生产要素之一，科技知识的创新和积累成为经济增长的主要动力，是企业发展的根本源泉，也是企业经营管理的重要内容。由于企业经营管理的内容和重点发生了巨大的变化，必然要求企业绩效评价体系也要发生根本性变化。而目前的企业绩效评价却仍然是传统的理论和方法，信息、知识、人才及创新能力等无形资产的衡量评价仍多停留在理论阶段，没有作为衡量企业综合实力的一个指标。在我国现行的评价体系中虽然含有评议指标，但八项评议指标总共只占20%，比重太小，与企业经营管理内容的发展不适应。同时，我国企业绩效评价存在理论与实际的脱节，也极大地影响了我国企业绩效评价的发展。
二、企业绩效评价体系的改进
通过我国企业绩效评价体系存在的问题及原因分析，可知在设计企业绩效评价指标体系时应努力实现财务性指标与非财务性指标、前瞻性指标与滞后性指标、内部性指标与外部性指标、客观性指标与主观性指标的平衡。设计的企业绩效评价指标体系要着眼于反映企业的真实业绩，要能反映企业战略目标实现的重要方面，努力做好的客观和全面。因此，企业绩效评价体系的改进应从以下两个方面进行。
1.引入“经济增加值”（EVA）指标
“经济增加值”（EVA）作为业绩评价核心指标是上世纪90年代初美国思腾思特公司（SternStewartCo.）创导的，简单地说，EVA就是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得。注重资本费用是EVA的明显特征，管理人员在运用资本时，必须为资本付费。“经济增加值”的特点在于用经济利润代替了会计利润，将研究开发费用、顾客与市场开发、人力资源培养等方面支出由费用化调整为资本化，并在受益年限内摊销。同时，向管理者灌输了新的资本增值理念，即强调只有当投资于现有资产上的实际收益大于资本供应者的预期收益时，资本才得到了增值。企业管理人员必须明白增加价值只有三条基本途径：一是更有效地经营现有的业务和资本，；二是投资那些回报超过资本成本的项目（这样国有企业的经营者就不会一味追求资产的规模和无限制的投入）；三是解放资本沉淀（便于国有资产的有效流动）。由于我国企业绩效评价体系基本指标和修正指标中都没有能直接反映权益资本成本的指标。因此可以将原基本指标中净资产收益率换成以权益资本机会成本为基础的EVA。EVA指标最重要的特点就是从股东的角度定义企业的利润，考虑了企业投入的所有资本（包括权益资本）的成本，应当把它作为企业绩效评价和考核企业资本保值增值的核心指标。同时，EVA的应用创造了使经营管理者更接近于股东的环境，经营管理者甚至企业的一般雇员都会考虑企业的利益，引导管理者更注重企业的长远发展，这对于解决日益严重的委托问题及国企的“所有者缺位”问题具有重大意义。
2.构建财务指标与非财务指标相结合的综合评价体系
中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2016）03-071-02
一、研究背景
我国科研院所主要从事高精尖科学技术研究工作，承担着来自于政府、各部委、军方等多个渠道的各类科研项目，少则年均几十项，多则年均几百项。随着国家对科技工作的日益重视和科技投入的明显增大，科研院所承担科研项目的数量呈逐年递增的趋势，而且项目难度也不断提高。科研项目任务量的迅速增长和项目难度的增强既给广大科研院所科技发展带来了巨大的机遇，又对科研院所传统科研项目管理工作提出了新的挑战。这就要求各院所必须加强项目统筹管理，转变项目管控模式，确保各项科研任务的顺利完成。那么针对科研项目开展积极有效的绩效评价，成为促进科研项目组织管理水平和实施成效提升的重要方式。大部分科研院所目前的科研项目管理模式，主要以项目验收，满足项目任务书要求为终极目标，在科研项目实施阶段主要是按任务节点进行非量化考核，以保证科研项目的按期完成率，但对其完成质量、对院所可持续发展的影响力缺乏有效的评估。因此如何对科研项目开展合理有效的绩效评估，如何构建具有普适性的科研项目绩效评价体系，不仅是一项迫在眉睫的任务，而且对科研院所科研能力的提升和长期发展十分有益。
二、科研院所科研项目绩效评价现状及问题分析
（一）科研项目绩效评价现状分析
1.未按重大节点进行有效考核，科研项目进度控制不力。大部分科研院所在科研项目管理过程中，虽在年度计划中明确了重大节点和一般节点，但对于节点的具体完成形式和考核方式并未具体确定，导致对节点的考核和把控不到位，流于形式。2.缺乏有效激励考核政策，导致项目团队效率无法有效发挥。目前科研院所一部分新立项的科研项目是在全新的领域开展，缺乏积累，难度较大。然而从事这类创新性大、技术攻关难度大的科研项目研究的人员奖金，与从事已有一定技术积累的科研项目研究的人员奖金基本没有差异，这样极大地打击了部分研究人员的科研攻关积极性。3.缺乏有效激励考核政策，导致科研成果转化率低。目前大部分科研院所的科研项目后续产生的经济效益较差，科研成果转化率较低。主要原因是有产品转化前景的科研项目缺乏后续投入和管理，同时缺乏有效的考核政策，转化为产品进入市场能持续创收的比较少。
（二）科研项目绩效评价存在的问题
综合以上分析，可以发现现阶段科研项目考核管理效果不佳,大多流于形式,造成“考核处处在，结果不实在”的局面。具体问题在于：1.没有以战略为导向的绩效评价体系。对绩效评价的认识和重视程度不够，绩效评价指标体系不合理，绩效评价方法选择不当，绩效评价的操作过程走样，考核结果应用单一。2.项目评价周期不合理。大部分科研院所对于科研项目评价都是按照季度或年度进行，所有项目都按照这种方法单一考核，但科研项目本身重大节点周期各有差别。3.评价指标设置不够合理。指标设置主要是按照任务目标分解指标，缺乏差异性，没有重点和针对性。4.指标权重的确定是根据经验判断的，缺乏科学性。
三、科研项目全过程绩效评价的目的和意义
基于综合平衡计分卡的管理思路，构建科研项目绩效评价体系，达到有效考核和激励。并通过有效的绩效评价，以最小的参与度达到最大的管理效果。希望通过有效评价，可以做到：科研项目按进度节点完成，科研项目完成质量有效控制，科研项目经费严格预算，充分调动科研人员积极性，通过有针对性的激励政策引导科研院所科研项目专业发展方向，鼓励成果转化与技术创新。
四、科研项目全过程绩效评价指标体系的建立
（一）科研项目全过程阶段划分
根据科研人员开展科研项目研究的实际情况，将科研项目研究的全过程分为立项阶段、实施阶段和验收阶段。立项阶段主要考查项目的必要性、经济性、可行性及风险性等；实施阶段主要考查项目的计划执行情况、成本控制情况等；验收阶段主要考查项目成果与立项要求符合性、经费使用情况、项目成果先进性、成果转化情况及产生的经济效益等。
（二）科研项目评价指标体系建立的方法和流程
可以分四个步骤来设计科研项目绩效评价的指标体系，详见图1。1.指标库建立。通过收集大量相关指标来建立指标库，主要采用分析法、问卷调查法以及管理专家头脑风暴的方式，建立科研项目全过程绩效评价指标备选库，以供将来各类科研项目绩效评价时选择使用。指标库的建立为今后各类项目评价方案的设计提供了科学可靠的依据。指标的建立要遵循有效性、独立性、可行性的原则。2.指标的选择。对初步建立的绩效评价指标库中的指标进行筛选是一项重要的工作。拟首先通过专家咨询，以管理专家评分等方式，了解各项指标的重要性和相对独立性，进而通过关键绩效指标法选择指标。选择时要注意考虑综合平衡计分卡的四个维度，财务性和非财务性指标的平衡和重点突出，并根据各单位自身的科研项目激励政策导向，选择适合的绩效评价指标设计评价方案。3.指标权重的确定。在选择出相应的评价指标后，下一个需要着重考虑的因素就是这些指标权重的设定，将已选择的绩效评价指标按照科研项目评价各阶段进行划分，采用层次分析法结合德尔菲法分别确定其权重。不同的权重设计可能会使评价结果出现完全不同甚至截然相反的结论，可以选用主客观赋权方法即在层次分析法中引入德尔菲法，这样既简化了计算、提高了一致性，同时还保留了层次分析法较好的数理逻辑性，从而使得分析结果具有较好的客观性。4.评分办法设计。根据已知的指标权重设计评分标准，对每项指标的扣分和加分办法和极限值做出明确规定。设计过程中注意评分的公平、公正和可操作性，避免评分办法过于复杂，增大评价工作量和工作难度。
（三）科研项目绩效评价指标体系实例
根据上述指标体系设计的方法和流程，探索性地设计了以某科研院所为例的科研项目绩效评价指标体系供参考。详见表1。具体评分时既可以根据各科研院所的实际情况设计具体的评分标准，也可以简化处理，例如根据各个指标的实际完成情况，将得分划分为三个档次，较好的得分范围为权重的70%（不含）~100%，一般的得分范围为权重的40%（不含）~70%，较差的得分范围为10%-40%。
五、结束语
传统科研项目的管理和绩效评价，首先在周期上一般是按自然年度考评，并未针对项目本身研究周期评价；其次在指标体系的设计上主要关注技术性指标，往往技术指标达到要求了即可。因此根据项目实施的不同阶段分别开展绩效评价，符合项目本身研究周期的管理需求，更有适用性。同时引入平衡计分卡的管理思想，正是将财务要素和非财务要素紧密结合，也关注流程标准性要素和后期成长性要素，按照此思路构建的科研项目绩效评价指标体系，可以较好地考评科研活动的各个方面，更为细致全面。
参考文献：
[1]杨道建，赵喜仓，陈海波.科技计划项目绩效评价指标体系的构建.江苏大学学报（社会科学版）[J]，2007（3）
[2]李丽亚,宋杨.科技项目绩效考评办法初探[J]，中国科技论坛,2004（6）
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01
随着我国医疗卫生服务体制和医疗保障制度改革的不断深入，医院的绩效评价指标体系发展仍然存在着许多制约医院进一步发展的不足之处。因此，需要通过弥补这些不足来完善医院的绩效评价指标体系，从而强化医院的可持续发展，实现医院战略目标。目前比较有代表性的，并能够引起广泛应用的是平衡计分卡。其是通过内部运营、学习与成长、客户、财务四个角度，将组织的愿景战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。绩效考核结果可用在医院战略目标的审视、员工薪酬的回报、人力资源开发计划和预算管理等方面[1]。
一、医院绩效评价指标体系存在的问题
(一)财务指标比重偏大，忽视非财务指标
1.财务指标是传统绩效评价体系的主要内容，它依托于医院的财务会计报告系统，其数据来源于会计核算系统生成的事后数据。医院绩效评价体系中对于医院经营计划与战略发展所需的绝大部分指标(如员工素质、客户关系与服务、服务质量、医院的战略地位等)都没有将其包含。
2.在一定的经营期间内，国家要求医院在注重社会效益的同时讲求经济效益[2]。传统的绩效评价体系几乎全部建立在财务会计数据基础之上，一般对投入产出分析比较注重。这种评价模式在当今以顾客需要为重点的管理理念中已经很难适应。管理者为实现个人目标利益最大化，使财务绩效评价指标达到理想化水平，会转向在那些与医院战略与未来发展有着密切关系的一些费用项目上进行调整或压缩，从而导致管理者决策行为短期化，使医院的可持续发展能力受到影响。
(二)财务指标间权重失衡
在对绩效进行评价计分时主要采用功效系数法，辅助采用综合分析判断法，若出现不合理的指标权重，则会对评价结果造成影响。从整体上看，财务指标权重过高则对结果的原因不能得到了解，非财务指标是定性指标，相比定量指标，其所含信息量的宽度和广度远远大于。不但能够对定量指标的不足进行弥补，同时能够对定量指标对长远利益所造成的负面影响进行纠正，由此使医院绩效评价更具导向性和综合性。而定性指标权重过低会稀释其作用的体现，所以整体指标比例需进一步调整。
(三)指标体系的可理解性和可操作性较差
现有绩效评价指标体系的综合性和全面性不够强，仅局限于企业高层管理人员理解自己的行为方向和决策导向，而中层人员及职员则对其行为对指标造成的影响很难理解。因此，这就造成不同的科室、不同的人员在绩效评价指标体系的具体实施过程中各行其是，由此使医院的共同目标难以实现。
(四)评价范围窄
1.只注重内部的绩效评价，没有外界评价
绩效评价体系的现状是注重医院内部评估，而没有重视医院与外部利益相关者的关系，侧重于对个人或临床科室的评价，尚未建立医院的外部公众评价机制。一般患者选择医生，只能根据医生的毕业学校、掌握的先进技术、在哪个医院工作、专业领域内的声誉、是否为著名医学院校的教授等。在医疗服务市场设计有利于患者了解医院服务信息的评价指标无疑是必要的。
2.缺少无形资产和人力资本方面的衡量
现代医院竞争力已经从依赖于财务资源转向依赖于医院获取知识资本的能力和人力资源结构素质方面。知识和智力是医院发展潜能的源泉和动力，所以在医院绩效评价指标体系中对无形资产和知识资产进行反映的评价指标体系的缺乏是一大缺陷。
(五)绩效评价缺少政府方面的管理
我国尚未形成系统的公立医院绩效评价体系，这就不利于横向比较，也不利于国家的统一管理，规范统一的评价标准，将更有利于绩效评价工作的开展，使其发挥更有效的作用。
二、医院绩效评价指标体系的修正意见
(一)重视非财务性指标
科学合理的绩效评价指标体系应包括财务指标与非财务指标，其中非财务指标可以包括职员层面、业务流程、客户层面以及技术创新层面的指标，这四个层面的指标相辅相成，能够对医院核心竞争力和经营业绩进行综合的、系统的、全面的进行反应。
1.技术创新层面
资源配置通过医院技术上创新能够更加趋于合理。技术层面的业绩评价指标可以如下设置：首先是反映新项目研究开发费用投入与使用情况的研究开发费用率指标；其次是反映新科技研制效率情况，该指标越大越易形成竞争优势；最后是反映新技术投资回报率。
2.客户层面
医院所有的业绩必须通过患者才能实现。客户层面的业绩评价指标可设置如下：患者满意度、患者回头率、门诊患者增长率、住院患者增长率、患者投诉率、医疗赔偿率[3]。它对医院对患者需要方面进行满足的经营能力和财务利益的经营目标进行集中反映。
3.业务流程层面
业务流程主要关注服务效率与服务质量。业务流程层面的业绩评价指标可设置如下：就医流程评分、病床使用率、平均住院天数、甲级病历率、护理缺陷管理、患者治愈率、诊断符合率7 个指标[3]。
4.职员层面
医院发展的动力因素是医院职员的积极性和素质。职员层面的业绩评价指标可做如下设置：职员素质的职员知识水平指标；职员对医院满意度职员流动率指标；职员在一定时期内每个职员平均创造的收入、职工年培训课时。
(二)增加行业效率评价
医院的绩效评价需要对级别差异的影响进行考虑，评价医院的投入产出效率。并且对医院的财务绩效根据投入产出率进行相应调整，由此使医院绩效的全面评价得以实现。现有绩效评价体系缺乏设备使用效率指标，医院上设备、上项目，导致大医院过度扩张。一方面抢夺了本应在基层医院就诊的病人，增加了病人负担，浪费了卫生资源。这种无限扩展的行为本质是对利润的追求，它们享受着高效益，政府及医院领导分享着高业绩，埋单的是病人。
(三)增加知识与智力等无形资产评价指标
知识与智力是医院的竞争优势和核心竞争力形成与保持的支柱。
1.智力资本比率
指无形资产和人力资源价值在医院总资产中所占比率。在当今这个竟争激烈的环境中，无形资产和智力资产在医院的经营机遇中有着举足轻重的地位，而且所占比例呈现日趋上升。该指标对医院对智力资本是否重视以及在医院医疗经营活动中智力资本作用的大小进行了反映，在一定程度上体现了在这个竟争激烈的环境中医院的生存和发展能力。
2.智力资本投资比率
在企业总投资中医院对无形资产和人力资源的投资所占的比重。从长远意义来看，有效的投资无形资产和人力资源对于医院持久生命力的形成有着积极作用。医院只有不断引进新技术，并且不断开展新技术，这样才能够有着良好的发展前景。该指标对医院对未来成长能力的准备情况进行了揭示。
3.知识与智力资产收益率
该指标是对医院在智力和知识投资收益方面进行评价的重要指标，能够有效的对智力和知识资产对医院所带来的贡献进行反映。该指标比率越高，则表明医院对智力与知识资产利用越好，产生的效率也越高。
(四)EVA与BSC的结合
作为业绩评价方法，EVA与BSC更有长处，将它们有效的结合能够得到的评价方面也更加的有效。BSC的核心是将战略如何转换为工作计划或行动方案，能够有机的将企业目标和战略相结合，对企业的长期发展十分注重，这恰恰使EVA在这方面的不足得到弥补。还是需要应用财务指标对BSC实施的结果或过程进行衡量，这能够对管理者对业绩驱动因素进行全面跟踪起到帮助作用，但是其缺乏一个关注的重点，可能造成各目标互相冲突的发生。而EVA能够有效的联系各部门目标，由此使创造价值达到最大化。因此成功的整合EVA与BSC两个系统对医院领导者进行战略业绩评价十分有利。
三、结论
本文基于对医院绩效评价体系现状的研究分析，结合绩效评价指标相关理论，提出采用多方位的、具体的评价指标，即在结合EVA与平衡记分卡的基础上，强化政府治理力度，量化社会绩效指标、实现医院经营绩效评价与应承担的救死扶伤、防病治病的社会责任有效结合，促进医院持续、健康的发展。
参考文献：
中图分类号：F724.6 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-000-01
随着互联网技术的日趋成熟，网络营销也逐渐被企业接受，网络营销的价值也逐渐体现出来。在过去的十年里，网络营销的市场规模逐渐扩大，据资料统计，2008年我国网络营销市场规模刚刚达到170亿元，根据易观国际推测，在2015年将达到489亿元。同时各大企业也加强了网络广告的投入，据艾瑞咨询统计2013年我国的网络广告市场规模已经突破了千亿，达到1100亿元。网络营销目前已经成为企业战略的重要部分，所以如何评价网络营销效果对于企业也成为一个重要问题[1]。
一、网络营销的实质和特点
（一）与传统营销的区别
网络经济的出现使市场权力发生变化，从原来的卖方市场开始向买方市场转变。网络营销的基础是互联网，而目标客户是网络营销的导向，所以网络营销是全程的个性化营销，针对不同的客户有不同的需求[2]。网络营销与传统营销的区别主要表现在两点：第一点就是从传统的推产品到拉顾客的转变，也就是说顾客在整个营销过程中更加占据主动；第二是营销的效果不同，网络营销的互动性更强而成本则较低。
（二）网络营销的特点
1.成本低。任何规模的企业都可以根据自身的情况选择合适的营销方式，并且手段丰富。
2.对象独立。通过群体营销和单体营销可以使市场目标更加明确。通过细分市场使每个用户可以根据自己的情况进行选择。
3.交互性。通过网络客户可以和供应商有更多的交流，在整个营销过程中就达成满足用户需求的目的。
二、网络营销的绩效评估系统的特点
传统的绩效指标是通过财务系统的指标进行反映，更加注重的是过程和结果，不能全面且动态的反映过程中存在的问题，被动性强[2]。
而网络营销的绩效的管理包括企业对产品的预算，同时在满足顾客需求的投入和多目标方面也有涉及，对网络营销的全程动态都有反映[3]。
三、网络营销绩效的作用和原则
（一）网络营销绩效的作用
通过网络营销绩效评价体系的建立，可以有效对网络营销的整体情况进行全面且客观的分析，同时通过对比各指标之间的差异可以得出对企业网络营销所产生影响的因素，再找出网络营销中的不足之处，为改进网络营销方式提供参考。
（二）网络营销绩效的原则
网络营销绩效的基本原则包括五个方面：
1.客观性原则：通过公开公正的手段获得数据信息是客观原则的基础，避免采用主观或者二次获得数据。
2.独立性原则：各个数据之间是互相独立的，在各个不同角度表现网络营销绩效的特点。
3.操作性原则：各个数据是可以计算得出的。
4.连续性原则：通过连续使用数据，可以为决策者提供方向。
5.开放性原则：通过数据可以真实还原企业的营销情况。
四、网络营销绩效数据的统计与整理
在对企业的网络营销绩效评价时，不能从任意时间点获得绩效数据而进行评价，在数据统计的时候应该采取对某个时间段的整体营销绩效状况数据的采集。在保证数据可靠性上应在企业内部通过专门机构负责，采用科学的手段和调查方法，并实施严格监督。
一般在数据整理的过程中采用指数法，这就需要在各个类型的数据之间采用统一的评价标准，而纯数值的数据则需要做出相应的转化。比如说客户反馈评价值和销售额之间单位并不一样，所以在数据采集时使用（1-倒数）的形式计算数据，并进行统计，例：网站推广费=1-1/网站推广费，订单最大金额=1-1/订单最大金额。
五、网络营销绩效的测算
由于在数据统计和整理过程中采用连续性和开放性原则，所以通过一系列列公式就可以计算出开放性数据（见下图，图1）。
其中C、A、E、I分别代表成本数据、测量数据、效率数据和影响力数据，i和j分别代表数据不同级别的子分类。通过以上公式计算出明确的数据之后就可以进行相关的数据比较，从而得出企业实际营销状况，比较方法通过统计学原理进行基比和环比计算。在进行环比时如：kc=Ci/Ci-1
其中kc为成本数据的基本变化情况，如kc1就说明了成本的增加。同理可以进行其它几项指标的比较。
在横向比较的时候，则需要对其他企业的各项指标数据进行了解，从而找到准确的参考值。
经过上述计算和比较，已经可以初步掌握企业网络营销的基本情况，通过综合指标P的计算可以更加直接的反映企业的情况，在网络营销体系中效果数据和影响力数据属于正指标，越大越好，相反的成本数据则是越小越好。所以有下列公式：
P=-FCC+FAA+FEE+FII（P≤1，∑F=1）
其中F的意义是各数据在整体数据比例的权重，根据各企业实际情况的不同，权重比例也有所不同。但是P的值则是越大越好。
六、总结
通过以上分析计算可知，网络营销绩效的评价指标体系可以有效的对企业在网络营销过程中的所有动态情况进行监控整理。通过合理的计算之后能够详细掌握企业网络营销中的状况，并且可以为决策者提供相应的参考依据。随着网络营销的推广以及规模逐步扩大，越来越多的企业将需要这样的绩效评价指标体系，但是在数据统计和整理过程中能够遵循原则是保证绩效指标体系真实反映实际情况的基本。
参考文献：
[1]陶威.网络营销绩效评价指标体系及实证研究[D].南宁：广西大学，2010.
一、引言
绩效评价是地质勘探项目管理中的重要内容，在衡量企业经营业绩、评价企业经营者行为和有效利用企业资源等方面起着重大的作用。何大伟（1998）探讨了油气勘探的三种勘探项目评价模式，指出资源量计算、地质风险分析、经济评价是评价重点[1]。刘先涛（2003）提出从项目前评价、中评价、后评价、技改项目评价四部分讨论了项目绩效评价的基本内容[2]。张树林（2011）根据海外新项目评价工作的特点制订了以项目质量管理、人力资源管理与人才培养及项目沟通管理为重点的项目管理体系和相应的管理措施[3]。卫建荣等（2013）进一步研究了石油勘探开发项目评价的主要内容和构成，并建立了石油勘探开发建设项目的指标评价体系[4]。长期以来，勘探项目评价重视技术性，对经济性特别是战略利益的评价重视不够，方法也相对落后，不能适应日益激烈的竞争局面。本文通过把平衡计分卡与勘探项目绩效评价结合起来，建立一套适应新时期勘探项目项目管理需要的项目绩效评价体系。
二、当前项目绩评价存在的问题
传统的地质勘探业绩评价方法主要是利用盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况的评价指标来反映企业的经营业绩，其常用的业绩评价指标主要有净资产收益率、资产现金回收率、资产负债率和资本保值增值率等。
（一）地质勘探企业单位绩效考核体系不够完善
“管理就是绩效管理”，绩效考核的目的就是通过绩效管理的实施，激发部门和员工的工作积极性和工作质量，改善员工、部门乃至整个项目和企业的绩效。因此，需要建立科学规范的考核体系。但是目前，勘探企业对项目绩效管理仍然停留在比较原始的状态，考核指标单一，主要偏重一般财务报表和分析指标。不能体现地质勘探企事业单位的岗位杂、人员多、分布广的特点和要求；未能区分野外人员与后勤人员的差别和施工区域差别。现有的评价系统未能对地质勘探企业绩效管理的难题提出有效的解决方法。
（二）风险和收益平衡的理念尚未完全体现
目前地质勘探企业的绩效评价体系中，还存在者追求速度和规模扩张的冲动，过度追求收入增长。对项目管理的水平、项目管理风险及其内控管理重视不够，在一定程度上弱化了绩效考核内控、合规机制建设等方面的导向作用。由于上述因素的影响，实际操作中基层机构为完成任务必然忽视成本和风险，造成风险和收益失衡。
（三）重短期的战术性激励，轻长期的战略性激励
近年，地质勘探企业不断完善业绩评价体系，业绩评价的指标设置日趋合理。但评价指标更多考核的是当前的经营成果。“评价什么就干什么”，导致勘探项目只重视短期利益，忽视长期能力的建设。对与企业长远发展、员工长远利益、个人发展前景等相关的激励较少，不能有效改善项目工作效率和员工业务能力，也难以培养员工的忠诚度。
（四）绩效考核的系统性有待提高
项目绩效目标的实现，关键驱动力来源于项目各种细分目标内在的因果链：员工成长目标（形成精干的人才队伍，提高员工素质）――内部运营目标（组织创新、流程重组、风险管控）――客户目标（提高客户满意度、扩大客户规模和VIP客户比例）――财务目标（项目盈余、投资回报、资产质量）。完善的绩效指标体系应覆盖关系链中的所有环节，并通过各环节的相互作用实现地质项目管理成熟度的不断提高和项目绩效的持续改进。
三、构建基于BSC的勘探项目绩评价体系
针对目前地质项目业绩考核评价体系中存在的问题，笔者提出以BSC的业绩评价体系为出发点来构建全行业绩评价体系的一套整体方案。
（一）构建以BSC为架构，构建多维度项目绩效评价指标
本指标体系以平衡计分卡（BSC）四个维度为框架，在对广西某地质项目进行现场调研基础上，结合BSC在我国应用的具体经验，构建指标体系如表1。
2客户维度：客户维度反映了地质项目的受青睐程度。该指标把客户对地质项目所提供的金融产品和服务是否满意转化为客户满意度，是一个从定性到定量的转化过程，而市场份额则从更为宏观的角度反映了地质项目各项业务的规模。
3内部业务流程维度：该维度是BSC中的核心指标，地质项目内部业务的好坏将直接影响地质项目的运营能力，收益能力，因此内部业务流程在BSC中的权重较其他非财务指标要大一些。
4学习与成长维度：是站在地质项目自身，具体来说即地质项目员工自身的角度来设立的指标，该指标通过对员工培训使员工的工作效能提高，从而给地质项目带来长期的发展潜力。此外，摒弃经济人观点，注重人性化发展是地质项目业绩评价指标的一大突破，因为它反映了员工的满意度。
（二）该指标体系的特点
上述指标体系具有如下特点：
1根据全局战略规划设计指标体系。绩效考核平台建设的目的是通过准确计量部门业绩、服务业绩、机构业绩、员工业绩以及客户贡献度的需求，调动各参与地质勘探项目主体的经营活力和价值创造的积极性、主动性和创造性。
2融合了财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的指标。将员工、部门、机构、客户、产品五个维度的业绩报告采用以主机明细交易数据为基础，实现五个维度信息的集成，达到内部财务管理与外部客户的衔接。在四个维度中，财务指标是结果性指标，其他三个维度的指标是动因性指标。通过员工的学习和能力的成长，以及内部运营流程的持续改善，不断提高客户满意度，最终取得更好的财务成果。
3指标体系自成体系且简单可行。本指标体系各个维度相互联系，指标覆盖领域无冗余，做到简单易行，可操作性强。量化指标在指标体系中所占比重较大，指标根据现有报表数据计算，所依赖的数据可获得性较强，进一步增强了指标体系的可操作性。
（三）评价指标的权重
为了获得综合评价分值，可设定系统综合计分为百分制。这需要对各项指标设定权重，对各项指标按其得分和权重相乘计算指标的实际分值。各项指标汇总得到项目绩效综合总分。达到标准值的可按照100分计，低于标准的按完成程度计分，而实际完成情况高于标准值的，可在实际得分基础上，增加附加得分。根据上述基于BSC架构、以EVA为核心的指标体系，在财务维度、客户维度、内部业务流程、学习与成长四个评价内容中，赋予财务维度最大权重（43%）。其中经济利润EVA的权重为15%，在权重的赋值中突出了EVA值为核心的战略财务绩效的理念。由于EVA可以反应资本成本，并且纵的可能性小，因此将EVA设置为主要指标，取代传统的净资产回报率（ROE）和总资产回报率（ROA）等指标评估财务。同时由于财务指标是结果性指标，其他三个维度的指标是动因性指标，且财务指标能够显示出企业和项目运营的直接目标，故占有43%的权重合情合理。
各单项指标分值确定之后，可确定综合分数：
综合分数=∑（单项指标得分×单项权重）附加分
四、结语
BSC体系的优点在于它实现了财务和非财务指标、结果与动因指标的平衡。除财务指标外，还包括了非财务指标。财务指标也进行了以EVA为核心指标的改良，实现了短期和长期目标、外部和内部利益的平衡，从深层次分析影响项目业绩的各种因素。同时该体系摆脱了传统业绩评价体系只专注于内部评价，忽视对企业外部价值链分析的缺点，平衡了外部利益和内部利益的冲突。以EVA为基础的财务指标全面考虑了企业的资金成本，并且在一定程度上消除了利润操纵的行为，而且对股东、管理者以及员工都具有激励作用。当然，该系统也有缺点，如BSC的财务指标沿用了一般传统指标，合理性有待改善；一些指标可操作性不强，将一定程度上影响该评价体系的实施；偏重视财务指标，对非财务指标重视不够，而且没有考虑其他相关者的利益，如客户等。
总之，本文针对地质项目系统业绩评价体系存在的问题，设计了基于BSC的项目绩效评价指标体系，引入了战略指标，考虑了所有者投入资本的成本，并将财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度的指标相结合。这一体系，不仅实现了更全面的绩效评价，而且体现了目标导向和资源驱动，能全面激发员工的积极性，推动地质项目业务不断向前发展。
参考文献：
[1] 何大伟等，勘探项目评价模式[J]中国海上油气地质，1998（02）： 43-48
[2] 刘先涛等，石油勘探开发建设项目评价系统探讨[J]西南石油学院学报，2003（05）： 84-86
[3] 张树林与廖伶媛，海外油气资产与勘探新项目评价管理初探[J]石油科技论坛，2011（04）： 22-27
一、引言
二十世纪九十年代以来信息技术快速发展，企业的经营效率得到改善，竞争能力也有了很大的提高。信息技术将全球经济连接成为一体，经济全球一体化的发展使得各国的经济成为全球经济的一部分，企业的经营环境随着发生了很大的变化，不仅需要面对来自国内的行业竞争，还要面对来自国际的竞争。为了能够应对激烈的竞争和复杂多变的外部环境，企业改变了传统的管理方式转向了战略管理。绩效评价是帮助管理层控制组织成果的一种方法，能使管理层在企业发展中作为领导者和推动者而不是消极的应对者。
二、绩效评价基本理论
（一）绩效评价相关概念
绩效评价是组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。单个的指标评价单个行为的有效性和效率，一组指标结合起来评价组织作为整体的绩效。Baldrige标准提出了四种类型的指标：关注顾客；关于产品和服务；财务和市场；运营。“关注顾客”指标指和顾客的看法，反应，行为有关的指标。“财务和市场”指与成本，收入，市场地位包括资产利用，资产增长和市场份额。这些指标一般有投资回报率，单位雇员的价值增加，权益负债率，营业利润，生产周期，其他的利润和流动性指标，市场收益等。运营绩效指的是人力资源，组织，道德。关于绩效评价框架，研究者一致认为组织绩效应该从多个角度评价。
（二）绩效评价的经济学理论基础
委托理论是在企业的所有权和经营权分离的背景下产生的。由于人的专业职能，委托人将自己的财产的决策权委托给人但保留对财产的所有权，双方建立契约关系，人完成委托人的委托目标，并接受报酬，契约中规定了双方的权利和责任。但由于人拥有比委托人更多的信息，人有可能偏离委托人的目标要求，实现自己的利益最大化而损害委托人的利益。因此委托人必须建立一套制度来规范和约束人行为，使得双方目标一致，减少风险。因此绩效评价就成为监督人行为的一种途径。绩效评价一方面通过设定委托人的目标，将人的利益和委托人的目标联系起来，使得双方的目标一致，减少信息不对称的影响。另一方面绩效评价也通过设定目标，为人提供一种激励。这种激励促使人朝着目标方向努力，通过实现委托人的目标而最大化自己的利益，这样也减少了人使用不对称信息的意愿。
绩效评价结果影响人的需求的满足和满足的过程这两个方面。合适的绩效指标和奖励，能反映了一个人的工作努力程度，不但能满足他的需求还会增加他对报酬的公平感和满足感，促进了激励作用。
（三）绩效评价方法
1.平衡记分卡法。平衡记分卡法是由罗伯特·卡普兰教授和戴维·诺顿在1992年提出的用于企业经营业绩衡量的指标体系。平衡记分卡是以公司战略为核心，通过财务、顾客和市场、企业内部流程、学习和成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系分析评价企业业绩。平衡记分卡作为战略导向的价值在于它的平衡理念。平衡概念的第一个应用在于设定企业的战略目标时包括短期目标和长期目标。平衡概念的第二个应用是在定义公司目标时从财务和非财务两个方面评价企业业绩。非财务角度包括三个方面：顾客和市场、内部业务流程、学习和成长。在考虑组织绩效时必须考虑滞后指标和领先指标。平衡记分卡的核心思想是通过四个相互联系的角度，分解企业战略目标，建立相应的战略图。
2.关键绩效指标法。关键绩效指标是目标管理法与帕累托定律（80/20定律）的有机结合，它对企业的战略目标进行全面的分解，分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素（CSF—CriticalSuccessFactors）继而从中确定企业部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是企业80%的绩效可以通过20%的关键指标来把握，企业应着重评价与战略目标实现关系密切的20%的关键绩效指标。
3.层次分析法。层次分析法是美国匹兹堡大学塞替教授提出来的分析方法。通过确定岗位的绩效评价指标，明确绩效评估体系之间的相互依存关系建立一个由目标层，准则层（绩效评估一级指标）指标层（绩效评估二级指标）组成的层次递阶模型。通过比较下层元素对上层元素的相对重要性建立判断矩阵。计算各判断矩阵的特征值及所对应的特征向量得出同一层次中各指标排序。
三、我国的《企业效绩评价操作细则》
财政部颁布的企业效绩评价指标体系由8项基本指标，总28项指标构成。指标分三个层次：基本指标、修正指标、评议指标。基本指标从财务效益、资产运营状况、偿债能力、和发展能力状况四个方面评价企业业绩，包括的指标有：净资产收益率、总资产报酬率、总资产周转率、流动资产周转率、资产负债率、已获利息倍数、销售增长率和资本积累率。修正指标是对基本指标形成的评价结果进行修正，具体由12项指标组成：资本保值增值率、主营业务利润率、盈余现金保障倍数、成本费用率、存货周转率、应收账款周转率，不良资产比率、现金流动负债比率、速动比率、三年资本平均增长率、三年销售平均增长率、技术投入比率。评议指标包括经营者基本素质、产品市场占有能力，基础管理水平，发展创新能力、经营发展战略、在岗员工素质、技术装备更新水平、综合社会贡献。基本指标、评议指标在总评分中占的比重分别为80%和20%。
四、海尔集团公司战略绩效评价分析
（一）海尔战略绩效评价指标体系的构建
海尔目前的战略是全球化战略，目标是提高产品的竞争能力、企业的运营能力、与供方客户用户都实现双赢、从单一文化转向多元文化。因此可从产品竞争能力、运营竞争能力、客户供方关系、文化四个角度分析海尔集团公司的战略，即绩效评价体系从产品竞争能力、企业运营能力、与供方客户的关系、文化四个维度评价海尔的业绩。
ⅰ.产品竞争能力包括产品的质量，创新，售后服务等非财务指标。
ⅱ.运营竞争能力包括权益报酬率，成本费用率，资产周转率，已获利息倍数等财务指标。
ⅲ.与客户供方的关系包括：客户满意度，供货方合作意愿，市场份额等非财务指标。
ⅳ.文化维度将评价员工的满意度，员工的文化的认同度。
将以上的财务和非财务指标归类为财务指标、运营指标、顾客指标、文化指标。其中，财务指标包括权益报酬率、销售利润率、成本费用率、资产周转率、已获利息倍数等指标。顾客指标包括客户满意度、市场份额。运营指标包括产品的质量、创新、售后服务、供货方合作意愿等指标。文化指标包括员工满意度和文化认同度。
（二）海尔公司绩效评价结果
根据海尔企业2008年业绩，依据设计的绩效指标评价体系对海尔的业绩进行评价（见表1）。从产品竞争力，运营竞争力，与客户，供方的关系，单一文化向多元文化转变等角度评价，相关的指标分类为财务指标，顾客指标，运营指标和文化指标。
（三）运用《企业效绩评价操作细则》分析评价海尔集团公司（见表2、表3、表4）
五、结束语
从上述构建的基于战略的绩效评价指标体系和现有的企业效绩评价体系分析评价结果中可得出，基于战略的绩效评价体系对企业的评价更高。在海尔集团公司的效绩评价中，可以看出现有的财政部制定的效绩评价体系更注重财务指标，虽然有财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况四个基本指标，但从指标中可以看出，这些基本指标也都基于财务分析。对于海尔公司，财务报表结果在行业中并不占优势，而产品质量，创新，售后服务等非财务指标是海尔公司的优势。这些非财务指标是海尔实现战略目标的关键，也可以能使海尔在激烈的竞争中仍保持较好的业绩。现有的企业效绩评价体系给这些非财务指标赋予的权重并不高。在以上的企业绩效分析评价过程中发现，财务结果较好的企业的财务报表人为的痕迹较严重，这些盈余管理方法使得管理层关注短期的财务目标而不是长期的战略目标，不利于企业的价值最大化和长期发展。因此构建基于战略的绩效评价体系可以帮助企业关注长期发展目标，关注实现战略目标的关键成功因素，使得企业在现在全球一体化、激烈的竞争环境下持续保持较好的业绩。
参考文献：
1.叶苗苗.中外企业业绩评价体系演进比较与启示[J].商业时代，2008（2）.
2.杨国莉.我国上市公司绩效评价体系研究[J].集团经济研究，2007（225）.
3.王吉发，陈小兵.平衡记分卡对国有资本金效绩评价的启示[J].财会月刊，2005（2）.
一、医院财务绩效评价概述
（一）医院财务绩效评价定义
医院财务绩效评价是指以专业财务分析方法为手段，通过分析医院的财务报表等财务资料，对医院的财务状况及经营成果进行专业性分析。医院通过实施财务绩效评价，可为医院管理层制定经营管理决策提供政策支持与指导[1]。
（二）医院实施财务绩效评价的意义
市场化经济条件下，医院经营市场化是大势所趋，市场化经营使医院之间的竞争更加激烈。在市场经济条件下，医院实施财务绩效评价体系具有重要意义，主要体现在如下几方面：
1.可以真实反映医院的资产运用情况及财务绩效情况，为医院各项经济活动提供价值参考依据，也为医院实现既定的经济发展目标提供保障;
2.近年来，国家对医院的投入力度不断加大，财务绩效评价体系是评价医院业绩的依据，医院财务绩效评价体系确定后，可以有效提升医院的绩效管理水平和整体管理水平[2];
3.医院财务绩效评价体系能为医院创造更好的经营发展空间，为医院不断提高经济效益与社会效益创造良好的财务管理环境。
二、医院实施财务绩效评价的现状
近年来，我国医院在相关部门的支持下，积极改变思维方式，努力开展财务绩效考核工作，经过过年的努力，成果明显。但仍然存在很多不足与问题。主要表现在以下几方面：
1.有效性不足。目前，尽管我国多数医院实施了财务绩效评价工作，但是科学性不强，财务数据的真实性和全面性有待进一步提高，缺乏统一的财务绩效评价方法，导致各项财务指标体系的客观性与准确性不高;
2.部分民营医院的财务绩效评价体系缺乏均衡性，只重视财务指标，忽视了医生与患者的对医患关系的满意度;
3.财务管理监督体系有待进一步完善。医院在财务风险控制方面的经验不足，财务监督功能缺失、绩效评价体系不完善等现象依旧存在。部分实施财务绩效评价体系的医院没有完全结合医院的实际情况，导致评价体系与医院既有的内部控制体系不吻合，进一步导致财务绩效评价体系的实施效果不理想。
三、构建医院财务绩效评价指标体系
通过分析我国医院在财务绩效评价方面的存在的问题与不足，本文认为，医院应充分结合自身实际情况，针对性的制定符合医院实际情况的财务绩效评价体系。具体来说，应坚持以下几方面的原则：
1.全面性原则。医院的财务绩效评价指标应涵盖对财务有影响的全部内容，不仅包括盈利能力，还应包括经营业绩增长能力等。
2.联系性原则。医院的财务绩效评价的每个指标之间互相联系，并分析不同指标的重要性程度。
3.客观性原则。是指应结合医院的实际情况确定各指标的权重分配，不能完全照搬其他医院的指标体系，也不能完全按照主观思维确定指标。要保证各指标的客观与实际[3]。
医院在遵循上述原则的同时，在设定指标时，还应将财务指标与非财务指标结合起来。
（一）资产质量指标体系
资产质量指标在医院的绩效评价指标体系中所占的比例为34%，其中：
1.总资产周转率指标占10%。医院的总资产周转率=（医疗收入+其他收入）/年度平均总资产，医院要定期对固定资产计提折旧、对无形资产进行摊销，能使医院财务报表中的资产能反映资产的真实状况。总资产周转率与总资产周转次数相似，资产周转次数越多，说明医院的资产质量就高，资产的运营能力就强。
2.存货周转率指标占12%。医院的存货主要是储备的药品与医疗器材等，主要是满足医院的日常运转，存货周转率=药品、医疗器械等支出/平均存货。一般来说，存货会占用大量的资金，医院应在满足患者需求的同时，利用各种管理手段，提高存货周转率，降低存货对资金的占用率。
3.应收账款周转率占12%。应收账款是医院应收未收的医疗款，包括患者欠费及医疗保险机构欠费等。随着我国医疗保障体系不断发展，医疗保险机构欠费成为医院应收账款的主要内容。应收账款周转率 =（医疗收入+ 其他收入）/ 平均应收账款。应收账款周转率越快，证明医院的应收账款周转快，占用的资金少。
（二）经营增长指标
经营增长指标在医院绩效评价指标体系中所占的比例为30%，其中：
1.净资产增长率占15%。净资产是指医院的资产总额减负债总额后的余额，也称之为所有者权益。净资产是医院可自由支配的资产。净资产在医院财务绩效考核中的作用非常重要，该指标能很好的反应医院的经营现状、发展潜力以及资产实力。净资产增长率=（年末净资产总额-年初净资产总额）/年初净资产总额。一般来说，医院的净资产增长率越高，说明越具有发展潜力。但较高的净资产增长率说明医院负债增长率较低，有可能说明医院没有充分负债经营的优势。
2.固定资产净值率占9%。固定资产净值是指固定计提折旧后的净额，该指标能较好的反应医院的发展潜力。固定资产净值率=固定资产净值/固定资产原值，该指标越高说明固定资产的更新速度越快。
3.人均收入增长率占6%。人均收入是衡量医院收入水平的重要因素。医院要通过精细化管理等方式，降本增效，努力提高员工的投入产出比，提高人均收入增长率。人均收入增长率=（本期人均收入额-上期人均收入额）/上期人均收入额。
（三）成本管理指标
成本管理指标在医院绩效评价指标体系中所占的比例为18%，其中：
1.百元收入药品及材料消耗率占8%。该指标主要用来反映医院的各类物资与材料的消耗情况，该指标重点是分析医院的资产管理水平，对盈利情况明显影响。百元收入药品及材料消耗=药品及材料消耗/（百元收入总额）。
2.管理费用率指标占10%。管理费用率=管理费用/各项成本费用总额，该指标能体现医院的成本费用管理水平，医院要不断降低管理费用支出与其他成本费用支出，不断提高医院的管理水平与效率。
（四）短期债务风险指标
短期债务风险指标在医院绩效评价指标体系中所占的比例为18%，其中：
1.流动比率指标占9%。流动比率=流动资产/流动负债，一般来说，医院要将流动比率控制在1.5左右。流动比率越高说明医院的短期偿债能力越强，也说明医院的资金闲置率高，资金的机会成本高，获利能力低。
2.现金流动负债比率占9%。该指标重点从现金流量角度分析医院短期偿债能力，该指标越高，说明医院的短期偿债能力越强，现金流动性也越强。但也体现出医院对资金的利用率不高，资金的盈利能力差。对于医院来说，该比率为1最为合理。现金流动负债比率=经营现金活动产生的净流量总额/年末流动负债总额。
四、结论
随着我国经济发展水平不断提高，医疗卫生事业的发展成果显著。医院在提供医疗服务的同时，也要提升自身财务管理能力与财务绩效水平，提高经营效益。为实现健康发展，医院应结合自身实际情况，科学制定财务绩效评价指标体系，分析实施财务绩效评价体系，实现医院在做好医疗服务的基础上，提高营业水平。
参考文献：
1前言
企业时代跟着“新经济”时期的到来，已经进入了经营战略时代，综合、长期竞争能力的竞争已经成为企业间主要的的竞争形式，企业的经营所以应由原来追求最大的短期利益(投资报酬率)转变为追求最大长期利益的经营战略。显而易见，在“新经济”条件下，传统的评价轻未来业绩、评价重短期业绩的评价指标体系已远不能适应新企业评价绩效及经营管理的要求。传统的评价绩效指标体系的改革己势在必行。
2企业绩效评价指标体系建立的原则
评价内容的外在表现和客观载体称为评价指标，评价方法也是用评价指标来具体表达的，通过指标设置评价思路和评价思想得以贯彻实施。在系统分析的基础上，建立并设计评价指标体系的，并且几个以下基本原则需要遵循:
1) 全面性与科学性相结合的原则
需要体现科学性原则表现在以下方面：设计指标体系是否完备、企业绩效的评价内涵把握是否正确、处理数学方法的逻辑是否严密等，同时评价指标体系在建立时，应该包含企业经营生产的各个环节和要素。根据全面性的原则，指标体系能够全面反映各有关环节和各有关要素的联系，以及彼此的相互作用。
2)定性与定量相结合的原则
指标结果的可比性和直观性是采用定量方法进行评价的最大优势，但是也有其本身的不足，由于采用财务指标定量评价时本身是计量一种短期业绩，并且企业绩效反映出很多难以量化的因素，由定量评价所提供的信息对于信息社会的企业管理已远远不能满足其需求。采用定性评价即非财务指标进行评价是以开放、动态、整体和综合的角度为出发点，与定量指标相比，定性指标所含的信息量的广度和宽度要远远大得多，所以定性指标可以弥补定量指标的不足同时能够纠正过于强调定量指标对企业所带来的负面长远利益影响，这样可以让企业绩效的评价结果更具导向性和综合性。
3)可操作性和可比性相结合的原则
企业绩效的评价指标应当全面具有可比性，主要包括与与不同时期企业的比较、预算的比较、与竞争对手的比较、与行业平均水平比较等。选取指示时，为保证指标的可比性，应尽量选取在不同企业中普遍可获得的指标。并且在能够满足评价目的前提下，以我国的基本国情为出发点，在设计评价指标的概念时要清晰，用简单易懂表达方式，要易于采集数据来源，规范可靠的获取指标计量结果，这样才能保证获得可操作性的指标。只有有机地使二者结合，在市场经济条件下才能使绩效评价体系真正适应加强监管企业的客观需求。
3建立企业绩效评价指标体系
建立财务方面的评价指标体系时，本文吸收传统财务绩效中科学合理的内容，并把前面改进的各项财务指标吸收来，最终评价指标体系（企业财务层的绩效）认为应由评价经营获利能力指标、评价人力资产与无形资产盈利能力指标、评价偿债能力指标、动态评价指标以及评价筹资盈利能力指标分四个层次组成[1]:
1） REVA(经济增加修正值)
经济增加修正值就是资本收益，即企业经营净利润减除掉所有资本(资本包括权益和债务)机会成本所得到的，也就是经过调整后的余额，即企业净营业利润与资产市场现有的价值的机会成本之差。
2）修正经济增加值现金保障率
指标说明:REVA现金保障率是企业一定时期净现金流量除以REVA。企业净现金流量是指在一定时期内，由筹资活动和投资所产生的现金、企业经营及其等价物的流入量减去流出量，数值取值于《现金流量表》。REVA现金保障率指标在企业当期经济增加值中反映了现金收益的保障程度，可以比较真实地反映企业REVA的质量。这一指标值与企业REVA的质量成正比。即指标值越高，质量越高。
3）净资产收益率
指标说明:净资产收益率是指企业一定时期内的净利润除以平均净资产，自有资本（投资者投入企业的）获取净收益的能力由该指标可充分体现，投资与报酬的关系也由此值突出反映，是企业资本经营效益进行评价的核心指标之一。企业未作任何分配前的税后利润叫做净利润，净利润受其他人为因素影响较少，能够比较综合地、客观反映企业的经济效益，投资者投入资本的获利能力可以用净利润准确体现。企业所有者权益年初同年末的平均数是平均净资产，利润分配前的所有者权益为年末所有者权益，这样年末所有者权益就不会因为利润分配中选择以股票股利还是现金股利而影响。
4）总资产报酬率
指标说明:企业全部资产包括负债和净资产在内的总体获利能力以总资产报酬率来表示，是企业资产运营效益进行评价的重要指标。当年实现的企业利润总额与实际支出利息的合计数叫息税前利润总额。企业年初资产数与年末数的平均值为资产平均总额。企业全部资产的投入产出状况和获利能力可由该指标全面反映。通过深入分析这一指标，对企业提高单位资产的收益水平可以起到促进作用，在企业资产经营状况方面增强各方面对企业的关注。一般而言，企业可用市场资本利率和这一指标相比较，如果市场利率小于该指标，那么表明企业财务杠杆能够充分利用，负债经营可以进行，获取的收益可以尽可能多。这一指标与企业投入产出的水平成正比，这一指标值越高，企业全部资产也就有越高的总体运营效益。
4企业绩效评价方法
企业绩效评价指标体系中的各项指标只能反映企业经营绩效的某一个方面，都有一定的限制性。因此，我们不能根据某项评价指标的好坏，就判断企业经营绩效的好坏，若企业单方面追求某一项指标，而其他指标被疏忽，纵使取得短期业绩，最后也会导致不好后果，使企业长期战略目标的实现受阻。显然，如果单独采用一、二项指标评价，也会产生相类似情况，因此，只有采用一连串指标才能全面综合地评价企业绩效。在经营企业绩效综合考评时怎样将这些指标有机结合起来是一个难题。按照我国目前基本情况，有如下几种评价综合方法：主要表示为分析主成份法、综合指数分析法、功效系数分析法、分析因子法等。评价综合法是对以多属性体系对象的系统做出整体性、全局性的评价，即根据已知条件对全体的评价对象，对每个评价对象用一定的方法赋一个评价值，再根据实际情况得出判断结果。把各项指标（能够对评价对象做出反映）结合起来综合进行考评，对经营企业一定期间的经营者业绩和经营效益做出准确和公正、客观的综合评判称作为综合企业绩效评价[2]。
此方法的特点是：虽然方法不同，但评价的基本步骤与其他方法大体相同，评价步骤大体如下:
（1）对象系统明确化。因对象的系统特点有其特有性，所以评价对象不同，评价的内容和方法也不同。
（2）指标评价体系建立。指标评价体系正确是否，基本上直接决定了是否有客观准确的综合评价结果。具有阶递结构的指标体系，特别是复杂的对象系统具有子系统，系统规模大和系统因素多，有错综复杂系统内部关系等特点，从而使其指标评价体系的特点呈现出多层次结构、多目标。在解决和认识复杂问题上，我们也应遵循从全局到局部、从粗到细的分层递阶的人类思维来选择指标体系，从而明确指标之间的从属关系[3]。
（3）综合评价参与的人员必需明确，从而方便选定相应的评价原则和模型。
（4）综合进行考评。包括主要三个方面:l)指标评价的属性值量化:2)评价主体将评价系数赋值给各类不同的指标子集。确定权数，也即在综合评价中各指标的相对重要程度。在企业综合绩效的评价中，指标评价体系中由于每个指标对企业绩效有不同作用，因此，加权处理是很有必要的。在加权处理时，评价的综合结果取决于各指标权数，随着权数的变动，不同时期企业的优劣顺序或企业也将发生变化。所以，确定每个指标的权数时一定要合理正确;3)逐层地综合评价。在获得企业综合绩效的评价值时采用加权合成各指标的评价值的合成方法。
（5）输出评价结果，同时解释其意义。
5结论
本文主要阐述了企业绩效评价指标体系建立的原则、如何建立企业绩效评价指标体系以及企业绩效评价方法，为企业的绩效评价指标与评价方法提供一定的理论指导。
参考文献：
