时间：2023-03-07 15:20:06
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本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。
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第二章工资结构
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。
第三章工资确定与调整
根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。
新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资
达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。
根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。
第四章工资结算
于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。
根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。
员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。
员工缺勤按以下方式计算：
假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工
旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。
离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。
第五章福利
为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。
除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。
薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。
本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。
1引言
“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度
2.1国有企业的薪酬分配现状
目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。
2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷
自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。
3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善
国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
3.1配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策
合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。
3.2区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度
国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。
3.3实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感
企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。
3.4建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度
众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。
4国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举
下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。
5结语
本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足，依据专业的薪酬管理理论，阐述了几点切实可行的完善措施，报社薪酬制度改革的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员工薪酬管理制度，改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。
【参考文献】
〔中图分类号〕D630.3〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-9187-（2012）03-0081-05
一、公共行政的新范式：新公共管理
西方的国家公务员制度，也即文官制度自19世纪中后期开始逐步建立起来，到20世纪则构成了西方各国公共行政管理以及官僚体制的基石。然而，随着西方各国由工业社会向后工业社会转变，传统的文官制度的弊端日益凸显，越来越不能够适应政府管理实践的需要。从20世纪70年代末80年代初开始，西方各国掀起了一场声势浩大的政府改革运动，这次运动被统称为“新公共管理”运动，新公共管理运动的目标是要塑造一个更有效率、更具回应性、更负责任、更有服务品质的顾客导向型政府。作为政府改革的主要内容之一的公务员制度理所当然地也成为了这次改革的重点。
新公共管理是在批判和反思以威尔逊和古德诺的政治—行政二分理论和韦伯的科层制管理理论为基础的传统公共行政的基础上发展起来的，它的出现大大改变了公共行政的研究领域和实践，“意味着公共管理部门领域中新的范式的出现”。〔1〕我国学者将新公共管理概括为八个方面的特征：一是强调职业化管理。“新公共管理”者认为，公共组织尤其是政府必须清楚自己做什么、如何做和向谁尽责，让公共管理人员成为管理者，而不是传统的仅仅听命于别人的行政官员。二是明确的绩效标准与绩效评估。“新公共管理”与传统的公共行政的一个重要差别在于关注产出或结果，而非投入和过程。三是项目预算与战略管理。在“新公共管理”中项目预算系统取代以往的“一线项目”预算。四是提供回应。“新公共管理”则强调顾客至上或顾客导向，它通过把公民变成消费者（顾客），以市场取代政府，提供回应，满足公民(顾客)的不同需求。五是公共服务机构的分散化和小型化。“新公共管理”运动中最重要的结构性变革在于，建立执行机构或半自治性的分散机构，让它们负责公共项目的执行和公共服务的提供。六是竞争机制的引入。“新公共管理”主张用市场的力量来改造政府，在公共部门中引入市场机制，在公共部门与私人部门之间、公共部门机构之间展开竞争，以缩小政府规模，提高公共物品及服务供给的效率。七是采用私人部门管理方式。引入当代私人部门管理（工商管理）所发展起来的管理经验、理论、方法及技术，管理主义者相信公共部门管理与私人部门管理是相似的，其差别仅仅表现为次要的方面，私人部门的管理比公共部门的管理要优越得多，效率也高得多。八是管理者与政治家、公众关系的改变。〔2〕
新公共管理在很大程度上指导了西方自20世纪80年代以来的政府行政改革。从美国的“重塑政府”运动到英国的“运动”，以及其他西方国家普遍实行的市场导向和顾客导向的行政改革措施，都在不同程度上实践着新公共管理，体现出新公共管理的诸般特征。〔3〕进入70年代以来，以信息技术为基础的新文明动摇并改变了原有的政治、经济和社会运动模式，官僚制的弊端也日益凸显，官僚制极端推崇理性和效率，以完备的技术性体制设计扼杀了行政人员的个性，从而使官僚制体制成了缺乏灵活性、行政人员缺乏主动精神和创造精神的刚性系统。〔4〕此外，官僚制所带来的政府部门机构林立、职能重叠交叉、机构臃肿庞大、猖獗等等也长期为人们所诟病。因此，以市场为导向，引入“企业家精神”来改造政府的新公共管理运动对西方国家的公务员制度产生了很大的冲击和影响，实际上，新公共管理在很大程度上改造了西方国家的公务员制度。
二、西方的经验：新公共管理对公务员制度的改造公务员制度是由一系列制度构成的，具体包括：招考、录用、培训、评估、奖励、晋升、退休等。本文将主要从公务员的进出制度、培训考核制度、薪酬激励制度、人事管理制度等入手，来探讨新公共管理是如何改造了西方国家公务员制度的。
（一）公务员的进入和退出制度
1.在职位分类方面，实行品位分类和职位分类优势互补。品位分类和职位分类各有优缺点，在西方国家的公务员改革中有逐渐将两者相互融合的趋势。英国1968年文官制度改革，中低级文官通过竞考也能担任高级行政职务，1971年开始实行带有职位分类特征的新的品位分类制。美国在1978年文官制度改革后，设立高级文官班子，高级文官级随人走，不受职位分类制限制，更多实行品位分类。〔5〕
汇智区域消毒供应中心质量追溯系统在充分结合我国国情的的基础上，对减少医院科室备包存放量、缩短备包周期、提高器械的使用率、降低器械损耗起到重要作用。与国外同类系统相比，该系统的使用和维护成本也大为降低。
二、我国公共管理制度创新面临的困境
1.公共管理多元主体竞争不充分。
由于历史因素影响，我国公共权力的配置表现出单极化、单向性的特点。公共权力多为国家垄断，国家与社会、统治者和被统治者的划分不清晰。改革开放后，社会阶层日益分化，社会组织逐渐兴起，但不管在运行机制还是组建模式方面，都是政府占主导地位，突出表现在政社界限模糊、运行模式固化、解决问题的能力不强。社会组织缺乏市场竞争的自主性。政府的行为模式是自上而下的贯彻执行并不是自下而上的公共抉择，加之法律制度与民主化制度的不健全，导致公共管理多元主体的竞争环境很不充分，多元利益与公共权力的分散不能很好地整合，一些社会组织的利益与公共事业的利益很可能发生矛盾，导致新的不稳定因素。值得注意的是，我国数量庞大的职能性社会团体挤压了公共主体的竞争空间，也造成了主体竞争不充分。
2.政府与民众面临的困境。
公共事业的决策者可能会为了少数人的利益而忽视大多数人的利益诉求。在公用事业的决策过程中，如果在决策中没有社会的监督，就有可能出现损害人民利益的情况发生。除此之外，政府部门存在行政效率低、执行力不强的问题。这些情况就要求公共事务的管理必须出现新思路、新方法。而民众的参与是现代社会治理民主化的重要标志，公共事务的管理有赖于民众的参与。但在公共事务的具体管理中，民众的参与往往受到各种因素的制约。一些在经济上处于优势或者具有较强政治话语权的人或组织往往拒绝民众参与公共事业。
新公共管理是在批判和反思以威尔逊和古德诺的政治一行政二分理论和韦伯的科层制管理理论为基础的传统公共行政的基础上发展起来的，它的出现大大改变了公共行政的研究领域和实践，“意味着公共管理部门领域中新的范式的出现”。我国学者将新公共管理概括为八个方面的特征：一是强调职业化管理=“新公共管理”者认为，公共组织尤其是政府必须清楚自己做什么、如何做和向谁尽责，让公共管理人员成为管理者，而不是传统的仅仅听命于别人的行政官员。二是明确的绩效标准与绩效评估。“新公共管理”与传统的公共行政的一个重要差别在于关注产出或结果，而非投入和过程。三是项目预算与战略管理。在“新公共管理”中项目预算系统取代以往的“一线项目”预算。四是提供回应。“新公共管理”则强调顾客至上或顾客导向，它通过把公民变成消费者（顾客），以市场取代政府，提供回应，满足公民（顾客）的不同需求。五是公共服务机构的分散化和小型化。“新公共管理”运动中最重要的结构性变革在于，建立执行机构或半自治性的分散机构，让它们负责公共项目的执行和公共服务的提供。六是竞争机制的引人“新公共管理”主张用市场的力量来改造政府，在公共部门中引入市场机制，在公共部门与私人部门之间、公共部门机构之间展开竞争，以缩小政府规模，提高公共物品及服务供给的效率。七是采用私人部门管理方式。引入当代私人部门管理（工商管理）所发展起来的管理经验、理论、方法及技术，管理主义者相信公共部门管理与私人部门管理是相似的，其差别仅仅表现为次要的方面，私人部门的管理比公共部门的管理要优越得多，效率也高得多。八是管理者与政治家、公众关系的改变。新公共管理在很大程度上指导了西方自20世纪80年代以来的政府行政改革。从美国的“重塑政府”运动到英国的‘‘运动”，以及其他西方国家普遍实行的市场导向和顾客导向的行政改革措施，都在不同程度上实践着新公共管理，体现出新公共管理的诸般特征。进入70年代以来，以信息技术为基础的新文明动摇并改变了原有的政治、经济和社会运动模式，官僚制的弊端也日益凸显，官僚制极端推崇理性和效率，以完备的技术性体制设计扼杀了行政人员的个性，从而使官僚制体制成了缺乏灵活性、行政人员缺乏主动精神和创造精神的刚性系统。此外，官僚制所带来的政府部门机构林立、职能重叠交叉、机构臃肿庞大、官僚主义猖獗等等也长期为人们所垢病。因此，以市场为导向，引入‘‘企业家精神”来改造政府的新公共管理运动对西方国家的公务员制度产生了很大的冲击和影响，实际上，新公共管理在很大程度上改造了西方国家的公务员制度。
二、西方的经验：新公共管理对公务员制度的改造
公务员制度是由一系列制度构成的，具体包括：招考、录用、培训、评估、奖励、晋升、退休等。本文将主要从公务员的进出制度、培训考核制度、薪酬激励制度、人事管理制度等入手，来探讨新公共管理是如何改造了西方国家公务员制度的。
(一)公务员的进入和退出制度
1. 在职位分类方面，实行品位分类和职位分类优势互补。品位分类和职位分类各有优缺点，在西方国家的公务员改革中有逐渐将两者相互融合的趋势。英国1968年文官制度改革，中低级文官通过竞考也能担任高级行政职务，1971年开始实行带有职位分类特征的新的品位分类制。美国在1978年文官制度改革后，设立高级文官班子，高级文官级随人走，不受职位分类制限制，更多实行品位分类。
2. 推行聘任制和合同雇佣制，打破公务员常任制。1996年4月，英国梅杰政府所进行的公务员制度改革中，其中一项重要措施是：所有公务员都要与政府部门签订目标管理合同书，国家公务员不再是终身制；在澳大利亚，1997年5月，公务员委员会颁布了合同协议的指导性政策，除15%的老公务员是固定制的，其他均实行合同制，一般公务员一年一签；新西兰1991年颁布了雇佣合同法，公务员也实行合同制，一般公务员一年_签，高级公务员五年一签。
(二)公务员培训和考核制度
1. 培训制度化。英国议会在1964年通过了《工业训练法》1973年又颁布《就业与训练法》，专门规定了文官培训的法规。美国国会于1958年通过《政府雇员培训法》。法国于1977年颁布《继续教育法令》，公务员在职培训的终身化、系列化与制度化已成为西方文官改革的趋势。m日本目前每年培训公务员约占总数的1/5，美国的公务员培训率则达到每年的1/3。法国推行以就职前的入门培训为主的方针，入门培训约占70%。
2. 以结果为导向的考核制度。英国1983年成立效率小组，1984年创立国家审计办公室，并启用大量私人顾问在广泛的公共服务领域进行评估；美国普遍实行绩效评估和全面质量管理，强调以服务顾客为目标取向，以公众满意程度为评估绩效的主要标准，形成重工作结果而不是过程的高效率的工作机制。w在英国，导致了‘‘评估性国家”的出现，即以经济、效率、效益为标准，监督政府政策与管理，在医疗、科学、教育、技术、环境、监狱等各个领域发生的“审计爆炸”现象。
3. 采用科学的绩效评估方法。西方国家在对公务员制度的改革过程中，广泛采用了现代企业制度中采用的绩效考核方式，如目标管理法、360°考核和绩效薪酬设计等。绩效管理正在西方一些国家蓬勃兴起，其特点和趋势可概括为：绩效管理与组织战略规划紧密相连，个人生涯规划与组织发展目标紧密相连；重视任前规定明确的绩效标准；绩效考核与工资和晋升等挂钩；重视引入企业的绩效考核方法。
(三）公务员薪酬和激励制度
1.实行绩效工资制以及灵活的付薪制度。英国于20世纪80年代中期引入绩效工资制度，主要运用于首席执行官和高级别的政府雇员之中。后来，这一制度逐渐得到推广。到1989年，在政府5815万名雇员中，40万人工资中的一部分通过绩效考核来决定。™以绩效评估为主、实行绩效工资制和灵活性的工资奖励制度成为西方国家公务员制度改革普遍常用的措施。如丹麦设立灵活的工资制度，配置更多的资金；荷兰发展灵活的工资体制；葡萄牙使工资体制更合理化；土耳其建立业绩奖励制度等。
2. 允许通过双方谈判的方式来保障自身权益，激发公务员的主体性。新公共管理对公务员制度的改革改变了公务员与政府之间的不平等关系，取而代之的是_种双方相互平等的契约关系。如美国1994年成立了‘‘国家合作伙伴关系委员会”允许和鼓励公职部门及其职工就公务员制度改革、工资、劳动争议、工会权力等问题进行谈判。英、澳、荷、葡等国政府表示允许与公务员工会谈判。公务员工会力量不断增加，工会之间联系也日益增多，就公务员结社、劳动合同等问题广泛磋商及与政府谈判。
(四）公务员管理制度
1. 以效率为导向，进行成本控制。盖彼得斯认为，政府无效率的主要原因是对管理层进行预先控制的内部机制和规则的数量太多，它们包括人事规则、僵化的付酬制度、预算规则、具有约束性的采购法规以及许多别的规则，如果公共组织能够清除这些清规戒律，它就能更加富有灵活性和效率。为此西方各国在进行政府改革时都提出了消除复杂的规则、减少繁文缛节以及办事拖拉等措施。
2. 实行分权与授权相结合的管理模式，在分权方面，将中央政府承担的职能转移到地方政府以及半公共组织中，在政府上下级关系的调整方面，实行决策与执行分离；在授权方面，鼓励让底层工作人员和公民更多地参与政府决策。同时，实行弹性化管理。
3. 大规模裁员，政府“瘦身”伴随雇佣方式转变的是政府大规模缩减机构和裁员，在英国，1979年公务员数目是752000人，到1994年减少到533350;在美国，从1993年到1998年实际裁员35.1万人，消减财政开支1370亿美元；在其它国家，如荷兰、新西兰、新加坡和日本都进行了不同程度的裁员和消减政府机构的改革。
上述所评述的只是西方国家公务员制度改革的_些主要方面，难免忽视_些其他的制度改革，比如说公务员的监督制度等。但总体来说，通过前面的总结，我们还是能够看出这次改革的力度之大，范围之广，程度之深，是前所未有的，以至于有人将改革后的公务员制度称之为“后文官制度”™。西方这场轰轰烈烈的新公共管理运动，也波及到了我国，对我国的行政改革产生了_定的影响，而对我国公务员制度的改革影响更是如此。正如有学者指出的那样：“新公共管理理论浸润着中国行政改革的诸多领域，干部人事制度改革便是尤为典型的领域。”
三、中国案例：深圳市公务员分类管理改革
我国传统公务员管理模式中的一个很大的问题是待遇与行政职务级别挂钩，由于受到机构规格和职数的限制，基层公务员晋升空间狭小，从而导致‘‘千军万马往上挤”的局面。而且不少单位也以各种理由分拆、增设机构、提高规格以相应增加领导职数来解决干部待遇，进而又加剧了机构重叠、职能交叉等弊端。
为解决这些问题，2005年国家颁布的《公务员法》里，明确将分类管理确定为公务员管理的基本原则，同时要求在适当范围内实施公务员聘任制。2008年8月，新成立的国家公务员局将全国唯一公务员分类管理改革试点的任务交给了深圳。2010年2月3日，深圳市政府下发了《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》，根据这一方案，深圳市行政机关公务员将被划分为综合管理类、行政执法类和专业技术类，除综合管理类仍然沿用传统的管理模式外，行政执法类和专业技术类公务员都将实行聘任制，且晋升渠道独立、待遇与行政职务级别脱钩。行政执法类将被划分为7个职级，各个职级均为非领导职务，互相之间没有上下级隶属关系；专业技术类公务员的职务序列从高至低设置主任、主管、助理等职务。行政执法类和专业技术类公务员的职级晋升将与个人年功积累和工作业绩，以及专业技术任职资格条件建立联系。从现在起，深圳每年将新增1000名左右的聘任制公务员，拟用三年时间完成这一改革。
深圳市此次改革主要体现为以下几个方面的特点：其一，采用聘任制的招入模式，可以打破职位常任，形成一种能进能出的人才流动模式。其二“官’“兵”分流，行政执法和专业技术类均为非领导职务，有利于破除官本位思想。其三，待遇与年资和工作业绩挂钩，能激发基层公务员的积极性。其四，通过协议的方式有利于吸收高层次人才参与政府管理=“对于特殊的职位，高层次的人才可以通过协议，给予更高的待遇。然而，对于深圳市这次改革，反对的声音也不绝于耳。反对的意见主要集中在三个方面：其_，认为深圳对新招入的公务员给予的薪酬待遇过高，有违收入分配原则。这_改革，既不符合当前改变全社会分配不公的大形势要求，也不符合真正的公务员分类管理的本质要求，是一个典型的当权者为自己扩大既得利益的挂羊头卖狗肉的丑恶行为，也是扩大社会矛盾的危险行径。其二，认为深圳的公务员制度改革与现行法律相违背。有学者指出深圳的公务员制度改革与《警察法》、《公务员法》不符，且与我国现行的专业技术职称评定制度背道而驰。对于深圳的公务员制度改革能否破除“官本位”产生质疑。
四、新公共管理理论与我国现实的差异及超越
西方的公务员制度改革是在新公共管理理论范式指导下的制度创新，而中国深圳的公务员分类管理改革也深深地带有着新公共管理的烙印。然而，任何具体的制度设置都必须考虑到具体的制度背景，也即政治现实。因此，首先必须看到新公共管理理论与我国现实政治的差异，并在此基础上寻求超越。
1. 新公共管理的理性经济人假设
经济人假设认为，人都是利己和自私的，因此制度设计必须从这个假设出发，来设计规制人性恶的制度。但是，这一假设有两个缺陷：_是这个假设将人性“自利”的一面夸张放大到了一个极端，是具有片面性的，它忽略了人性善的一面；二是在复杂的公共管理过程中，试图对公共管理者所有行为作出完备无缺的细致规定是不可能做到的。
2. 中国行政体制中的“党管干部原则，’和强调“为人民服务”原则
这些原则当中并不承认公务员在履行公共管理活动的时候具有个人利益的合法性。因此，其又走向了另一个极端，认为政府官员是人民的公仆，能够全心全意为人民服务。其实，这只不过是道德神话而已，这完全需要公务员高度的至善的人格精神。
从上面两点我们可以看出新公共管理与我国现实中制度运行的差异，这种差异来自于具体指导理念的不同，因此调和这两者的差异也同样需要从指导理念出发“比较利益人”的假设便是基于此而提出的。
3.比较利益人的提出
基于“经济人”假设和“公共人”假设的不足，国内学者提出了‘‘比较利益人”的假设。在“比较利益人”假设看来，某个人在不同领域的人性既相通也存在着差别。从一个行为领域到另一个行为领域，个人因为角色和社会规范的变化，其利益的选择和权衡会发生相应的改变。在以公共性为根本特征的公共管理中，公共管理者在行使公共权力、履行公共职责时，他必须考虑其扮演的角色及相应的社会规范，在自我利益和共同利益之间寻找到平衡点。
由此可见“比较利益人”假设是对“经济人”和“公共人”假设的融合，既承认公共管理者的个人利益，也承认他们寻求公共利益“比较利益人”比较符合现实的情况。这也向我们指出，任何一种单一的理论都不足以指导我们的制度建设，而“比较利益人”假设则向我们展示立足本土的研究成果。在我国的公务员制度改革中，大量引介了西方的公共选择理论以及新公共管理的范式，但是，却出现了‘‘公共选择理论在中国的困境”，也就是说，公共选择理论在中国只有大量的理论介绍，而缺少真正的经验性研究。公共选择理论在中国的研究呈现出一种‘‘相对死亡”的景象。™“比较利益人”假设强调现实性的视野，或许能够开创一种新的局面，并为超越新公共管理理论从而实现真正的制度创新提供可能。
（二）工作人员要认真负责，掌握国内外药学发展的动向，负责药学情报资料的收集、分类整理工作。
（三）本室应备有必要的专业书刊、药品说明书、药政法规等。
（四）对各类期刊，应按时做出文摘卡，分类编排。
（五）及时收集药品说明书、新药介绍等，分类保存。
（一）通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。
（二）本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。
（三）本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。
二、制定依据 （一）依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要；（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；（三）依据员工付出劳动量的大小；（四）依据职务的高低；（五）依据技术与训练水平的高低；（六）依据工作的复杂程度；（七）依据年龄与工龄；（八）依据劳动力和人才市场的供求状况。 三、权责
（一）各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。
（二）人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
（三）人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。
（四）人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。
四、薪资结构及相关规定
（一）薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；
（二）基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。
（三）绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。
（四）补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。
（五）其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属
基本工资、提成和补贴部分的内容。
（六）特薪人员的年薪部分，结合集团的经营业绩和其工作业绩给予发放。
（七）年度绩效工资的发放1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。 2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。 4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度绩效工资。 5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度绩效工资。 6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度绩效工资。
五、试用期工资
（一）外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）。
（二）普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。
六、转正定级
（一）一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。
（二）人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。
（三）所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。
七、薪假的相关规定
（一）请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。
（二）八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。
（三）法定节假日包括：春节（7天）、清明（1天）、劳动节（3天）、国庆节（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
（四）法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。
（五）事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。
（六）请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。
八、考勤管理办法
1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。
2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。
3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。
4、 员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。
5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。
6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。
7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。
九、薪资核算及支付
（一）各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。
（二）每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。
（三）从薪酬中直接扣除的款项：
1、员工工资个人所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
十附则
（一） 本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。
（二）本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。
为规范市场开发部门员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，提高员工的工作积极性，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
二、原则
1.
按劳分配为主的原则
2.
效率优先兼顾公平的原则
3.
技术人员工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
4.
优化劳动配置的原则
5.
公司技术岗位员工的平均薪酬水平高于公司同级别单位平均水平10%-30%。
三、薪酬结构
（一）、薪酬构成
本部门技术岗位员工薪酬主要包括工资、奖金（包含提成）、福利三个方面。
1.
工资，工资为月薪制工资。
2.
奖金，主要包括全勤奖、年终项目奖（新产品开发）、市场开发奖（新客户开发奖），全勤奖每月考核发放，年终项目奖、市场开发奖年底考核发放。
3.
福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。奖金在人力资源制度中详细描述并以该制度规定执行。
（二）、月工资结构
我公司每月实得工资由基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资、全勤奖和超产奖组成；
1.
基础工资是指公司为公司转正员工发放的无差别的基础性生活保障费用。金额为：
2000
元。
2.
工龄工资是根据员工入职时间进行计算，满一年的员工方可取得工龄工资。每满1年
30
元，在发放前离职人员、已经提出辞职申请或已审批同意的员工不在享受工龄工资，当月事假超过2天当月不享受工龄工资。
3.
技能工资是部门人员的技能评定，根据评定等级核发技能工资。部门技能工资评定方法及定级见下文。
4.
岗位工资是部门员工在不同定岗而发放的工资。
5.
全勤奖是根据员工出勤情况进行评定，全勤基本奖金为200元，实得构成为200元-合计工资（基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资之和）/26天*缺勤天数；事假和旷工都算缺勤。
6.
超产奖按公司综合评定后方案执行，系数按技术等级评定。
（三）、年终奖
年终奖是对新市场开发、新品开发成果的肯定，评定方法及实施方案见下文。
四、技能等级
技术部技能等级共分7级，由技术技能和经验技能两部组成，即技能等级=技术技能级别+能力等级。
（一）、技术等级
通过员工掌握的技能和运用程度来定等级。
一级
1：掌握现场某工序设备的调试和操作技能（实习经历）；
2：了解机械制造基本理论知识，能利用检具对产品尺寸进行准确测量；
3：能够熟练应用Microsoft
Office办公软件；
4：能够熟练应用CAD、CAPP等软件绘制零件图；
5：能独立完成部门对项目的日常维护工作（产品的跟踪和数据记录等）。
该级主要具备实习经验、画图能力和检测能力，对产品有个基本认识，能够帮忙项目进行基础工作
二级
1：掌握1中技能；
2：熟悉齿轮制造工艺流程，能够熟练应用CAD、CAPP等软件编制机械作业指导书；
3：熟悉PDM，能够识别产品的特殊特性，并能够对产品进行分类；
4：熟悉开发流程、项目管理相关知识，熟悉16949质量管理体系，熟悉质量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能够组织编制PPAP相关材料；所谓的PPAP就是生产件批准程序。PPAP属于APQP的一部分，是批量生产前的验证，即对正式的工装和工艺的验证，通过验证后，就可以按照验证时使用的工装和工艺进行批量生产了。而APQP一般的负责部门是技术部，所以供应商的PPAP文件是由技术部门发起，项目小组的所有成员参与，由技术部门保存的。
5：掌握公司的加工能力和检测能力，能准确判断出能否满足客户需求，并提出解决方案；
该级主要是让技术人员具备产品开发、流程设计能力，能够独立完成齿轮产品的开发工作。来图加工
三级
1：1，2中的技能；
2：深刻理解产品的设计原理和使用状况，能够帮助客户进行问题分析和提供解决方案，具备售后能力；
3：能够熟练应用SolidWorks、ProE等软件绘制三维图形；
4：根据客户需求，具备产品自主设计开发能力；
该级主要是让技术人员具备设计开发能力和售后服务功能
四级
1：1，2，3中的技能；
2：能够熟练应用romax或master等软件对产品进行校核优化
3：能独立开展产品系列的培训工作，具备演讲培训能力；
该级主要让技术人员具备校核优化能力和培训能力
（二）、技术等级评定
1、技能采用硬性规定，考评表列出相应等级需要掌握的技术要求，以全部掌握为原则；
2、部门主管以平时工作每个人体现掌握知识能力情况进行初步评定；每个人可以根据自己情况进行申请，部门主管进行考核，考核通过进行技术等级认定；若出现工作中相关技术能力的问题不能及时处理或出现问题，采用立刻降级方式。
3、每年进行一次技术等级评定，及等级调整。
（三）、能力等级
从工作状态，工作经验，处理问题的灵活度，项目协调把控能力，沟通能力及管理知识来定等级。
一级
1：工作有责任心、积极主动；
2：具有良好的沟通能力、学习能力；有产品开发，项目实施的协调及组织能力；
3：服从公司及领导安排，团队关系融洽、沟通有效、服从安排、热爱本职工作；
成长（设计层）
二级
1：工作严谨细致、有责任心、积极主动、认真高效；工作勤奋努力、善于思考、有时间观念、独立性强；
2：能独挡一面，考虑问题面面具到，把握项目能力强，能意识到潜在问题并着手解决；
3：强化项目目标，项目目标明确且工作重心围绕目标进行，能够准时完成项目；
4：执行力强，具有钻头精神，能得到部门领导和客户认可；
5：诚实、正直、热情；遇事沉着、冷静、果断；
6：需要独立负责公司项目，具有协调项目经历作为考核参考依据；
成熟（校核层）
三级
1：具有1，2的能力；
2：具有较强的领导管理能力与权衡能力；
3：具有演讲陈述能力；
4：有公司及部门大局意识，心胸宽广；
5：有大量的产品开发经验，对制造过程十分了解，具备报价能力；及对产品开发有自己的见解，能从容面对各种难度大的项目实施，管理，协调，把握工作；
6：沟通协调能力强，能把握关系及事情的轻重缓急，具有广泛的沟通的能力；能搞好各方的关系；
7：具有获得充分资源的能力（内部资源及社会资源）解决项目问题；及市场开拓能力；
8：具有项目开发、准确报价和商务沟通的能力
领导（批准层）
（四）、能力等级评定
1、能力从工作状态，工作经验，处理问题的灵活度，工程项目协调把控能力，沟通能力及管理知识来定等级。
2、部门主管以平时工作情况及各等级要求中的各要点进行评定，以售后及项目管理表现情况为依据。
3、出现一次项目上的严重失误，或者是售后及项目协调把控上的失误，立即降一级，直到下一个考核周期重新进行评定，每个季度进行一次能力等级评定。出现三次失误，本年度不进行升级评定。
（五）、各级别对应工资
技术等级
一级
二级
三级
四级
级别工资
200
600
1000
2000
经验等级
一级
二级
三级
级别工资
200
600
1000
五、岗位等级
（一）、岗位工资
技术部分为5个岗位等级。
岗位名称
岗位工资
岗位技能要求
岗位义务
技术总监
2000
必须达到技能4+3（技术等级+能力等级）等级，有足够的市场、产品开发能力和项目管理、售后管理、部门管理能力等管理经验，由总经理推荐，人力资源部审评。）
部门主管
1200
必须达到技能3+3（技术等级+能力等级）等级，有足够的售后服务经验，有足够的项目管理经验，有管理能力，由部门主管领导推荐，人力资源部审评。
培养至少一个项目经/售后组长晋升为部门主管的义务。
项目经理
700
必须达到技能2+2等级或以上等级，有足够的项目管理经验，由部门主管评定，人力资源部审评。
帮带或培养至少一个技术人员成为项目经理。
技术员
400
必须达到技能2+1的等级或以上等级，具有售后问题处理经验，具有项目实施及管理能力，由部门主管评定。
技术实习
200
必须达到技能1+1的等级，符合公司要求进入公司的员工。
（二）、岗位晋升及降低
岗位晋升
1.
部门提供人员培养及岗位的持续晋升办法，每个部门人员都享有晋升的权利。
2.
晋升途径：技术实习-->技术员-->项目经理-->部门主管-->技术总监。
3.
岗位义务：技术总监、部门主管，项目经理，技术员有培养相应岗位的帮带义务，完成帮带人员优先享有晋升机会。
4.
岗位晋升考评：每年进行一次岗位晋升考评，项目经理及以下岗位由部门主管直接进行考评，报人力资源部审评。
5.
部门主管岗位由部门主管领导考评（岗位技能达标且具有相应管理能力）。
岗位降低
1.
出现技能等级降低，且在下一个季度内没有继续达到相对岗位技能要求的，岗位自动降低。
2.
出现工作严重失误，由上级领导和人力资源部一起评定进行岗位降低。
六、绩效工资
1、绩效工资的定义：为提高员工的工作积极性，对员工基础工资按照比例加提绩效工资。绩效工资根据个人的实际表现，按照本标准评定核算后发放。
2、绩效工资金额底数计算：按照技术部职务级别确定的，个人基本工资*30%*绩效系数为个人绩效工资的全额数。
绩效系数表
岗位评定级别
绩效系数
岗位工作能力一般
1.0
岗位工作能力良好
1.5
岗位工作能力优秀
2.0
绩效工资的考核指标及评分标准：
考核指标
该项总分
评分标准
该项得分
项目准时交付
20
当月应完成项目，未完成一个项目扣5分
项目完成质量
20
返工一个产品扣3分，报废一个产品重新投料的扣10分
制图质量
20
按图执行过程中，反馈一处低级错误扣5分，因图纸问题造成产品报废的该项不得分
流程执行情况
10
未按开发流程执行的，缺失一项扣5分
PDM管理
20
项目资料未按规定及时上传PDM的，缺一项扣3分，项目完成时资料未上传PDM的该项不得分
沟通协作能力
10
相关人员或部门投诉一次扣3分
当月个人绩效工资的核算： 该员工每月的绩效工资全额数×当月绩效考核的评分数的百分比。
七、年终项目奖
项目奖按该项目量产后12个月开票总量所产生的毛利润总额的1%～3%进行提取，年终合计发放。个人年终项目奖总额按对应项目所得金额累加计算。具体规则如下：
1、提取办法
项目奖提取比例评定办法
评定办法
提取比例
备注
项目首次交付延期的时间已超过正常交期时间
0%
项目延期交付或项目未按客户和公司需要的时间交付（客户抱怨）
1%
项目准时交付、一次开发成功
2%
项目准时交付、一次开发成功、且毛利润超过30%
3%
2、个人积分
团队个人积分评定办法
团队成员
积分
考核说明
项目主管
2
项目主管承担项目负责人的该项目总积分按5分计。因对应责任人延期完成或造成严重过错和失职的该项积分为0
项目经理
第二条适用范围：新分配或聘任到海化区(央子镇)工作的大、中专及以上学历毕业生，在海化区(央子镇)工作年限不足三年的。
第三条管理内容：主要是从德、能、勤、绩四个方面对新调入人员的日常行为规范、工作业绩效果进行管理。
德：政治、思想、职业道德品质表现；
能：业务知识和工作能力；
勤：工作态度和敬业精神的表现；
绩：工作数量、质量、强度、效益、贡献及社会影响力。
第四条新调入工作人员由各办、局、中心归口，实行动态管理，在抓好思想引导、批评教育的同时，督查考核科和办、局、中心负责对其每个阶段的工作情况进行跟踪考核，并将考核结果作为使用、调整、调离的依据。
第五条本着培养人才、锻练干部的目的，对新调入人员实行交流轮岗，使其掌握更多的知识层面。(建议每半年在办、局、中心之间轮流一次，期间各办、局、中心可根据需要安排其在各科室之间交流，特殊工作岗位除外)
第六条因干部调动或其他原因出现中层岗位空缺的，积极鼓励他们参加竞争。对现任中层(新调入人员)实行“末位淘汰”，年度考核排名在中层最后两名的调离现任岗位；对一般工作人员实行“首位晋升”，群众公认的，工作表现好、政绩特别突出、年度考核位于新调入人员(一般工作人员)前两名的，可由办、局、中心主要负责人推荐直接安排中层岗位。
第七条实行诫勉制度。对出现下列情况之一的，提出诫勉，限期改进，时间为3—6个月。诫勉期满，对奋发工作，整改有成绩，工作有起色，干部群众确认已改正错误的解除诫勉。
(一)年度或半年评议中出现基本称职票和不称职票(不超过两票)累计十票以上的；
(二)工作责任心不强、群众意见大、闹不团结、搞宗派、工作失职又构不成纪律处分；
(三)年内累计三次以上违反机关管理制度的；
(四)年内累计三次排名在新调入工作人员后三名的；
(五)年内累计五次排名在本办、局、中心工作人员中后两名的(工勤人员和司机除外)。
第八条对出现下列情况之一的，聘任的予以辞退、正式工作人员向组织、人事部门反映并建议调离现工作单位。
(一)年度考核总分(不包括附加分)在980分以下的；
(二)年度或半年评议中出现三票以上不称职票的；
(三)诫勉期满，没有明显改进，或又出现其它问题的；
(四)年内月度考核累计三次排名在后十名的(工勤人员和司机除外)；
(五)年内累计三次完不成分配的月度计划的；
(六)因个人原因，工作上出现重大失误，给区(镇)形象造成恶劣影响的；
(七)违反职业道德或服务态度恶劣，情节严重，引发上访或投诉的；
长期以来医院在会计核算除采用权责发生制原则外，还会按照一般原则来进行会计核算，但对于权责发生制在具体执行过程中并不到位。但在新医院会计制度中则对医院会计核算的资产、负债、净资产、收入和费用等会计要素都规定了要采用权责发生制为其核算的基础，这就使医院的会计核算、费用及收入等会计信息的准确性有很大程度的提升。
二、资产核算方面的变化
首先，各项坏账准备核算上产生了较大的变化。医院在经营过程中由于医疗纠纷、恶意拖欠及无力支付等原因则会导致医院坏账的发生，从而导致大量应收账款无法收回，从而导致医院流动资金的周转受到影响。在医院新会计制度中对坏账的计提比例通过余额百分比法、账龄分析法和个别认定法来进行确定。这不仅与会计准则相一致，而且可以对医院应收账款的风险和实际价值进行真实的反映出来，而且也对会计信息的审慎性要求进行了充分的体现。同时增加计提减值准备科目，使固定资产、无形资产和存货这些资产类的科目价值能够更加准确的反映出来，确保了会计信息的真实性和准确性。
其次，新增“短期投资”和“长期投资”科目，可以更好的对医院所有的经济活动进行全面体现，对医院的投资行为和融资行为真实的反映出来，有利于医院经济活动和投资发展的进行。
最后，是利用累计折旧衢来对固定资产价值转移情况进行反映，更好的体现出固定资产的损耗，更加真实、准确的将固定资产的价值体现出来。而且在期末利用累计折旧和固定资产科目相抵后即将医院固定资产的净值表现出来，使医院资产信息更加真实、可靠，确保了信息质量的准确性，而且在新制度中将修购基金科目取消，有利于固定资产核算信息的真实性和准确性。
三、费用确认方面的变化
首先，关于成本和费用的分配。长期以来医院都将管理费用作为医院的主营业务成本，然后在期末按人数比例来将管理费用计入到医疗支出和药品支出中，无法将医院经营过程中的直接成本、期间费用和经营毛利更加准确的反映出来。所以在新制度中增加了一些成本类的科目，这样就能够将相关费用更加准确的反映出来。通过成本类科目使会计人员会计核算工作更加简化，能够对医院医疗服务活动中所产生的费用更加真实、客观的反映出来。
其次，关于政府补助的确认。为了更真实的反映医院的医疗成本，对国家专项财政补助承担的医疗成本进行核算，则在新制度中设立了“待冲基金”科目。同时对用财政性资金购买的资产进行计提折旧，而且预存到“待冲基金”里，而等要被推销或是存货被领用时，则冲销待冲基金。这样就将医院的财政资金和非财政资金有效的区分出来，更好的将预算信息和财务信息同时体现出来，有利于了预处管理的进行。
四、财务会计报告方面的变化
长期以来医院财务会计报告都将由入和支出总表按照单步来进行设计的，这样使医院各项费用的监督和核算带来不利影响，而且也无法真实、有效的将医院经营的毛利充分的体现出来，不能为医院经营决策提供可靠的信息支撑。而且在会计报表中缺少现金流量表，不能将资金的流动情况进行充分的反映出来。而在医院新会计制度中，财务会计报表不仅包括资产负债表、 收入费用总表、医疗收入费用明细表、现金流量表及财政补助收支情况表，同时还包括一系列的成本报表，其报表体系更加完整，而且能够与权责发生制下的会计报表相有更好的适应性。
五、公益性方面的变化
