时间：2023-03-08 15:36:08
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一、“六个一”体系创建的背景
人才资源是我国经济社会发展的第一资源，充分发挥教育培训在企业人才培养中的基础性作用，建立以岗位职责要求为基础，科学高效的人才培养机制对于企业的可持续发展至关重要。众所周知，石化企业是技术密集和资金密集型行业，也是高危行业，对员工的技能要求很高，近年来，中石化金陵分公司员工新老交替幅度在不断加大，如何使新入职大学生提升理论联系实际的水平，较快掌握操作技能，提高实战水平，从而尽快胜任工作岗位就显得越来越重要，因此新入职员工的培训显得越来越迫切，培训的实效性显得越来越重要。
二、“六个一”体系的内涵
“六个一”体系是指：一个培养网络、一项培养计划、一次岗前培训、一项月度考核、一项季度考评、一次论文答辩。
1.一个培养网络
为加强新入职大学生培训的组织领导，炼油运行二部成立了包括运行部领导、装置专家、高级技师、各科室、各工区负责人和培训干事组成的培养网络。
2.一项培养计划
（1）确定培养目标
经过三年（研究生两年）的强化培养，90%以上大学生岗位业务素质达到以下水平：技能型大学生达到技师水平，具备副班长履职能力；技术型大学生达到技术员水平，具备技术员岗位履职能力；管理型大学生达到管理协办水平，具备管理协办岗位履职能力。
（2）确立工作原则
坚持系统性原则。企业培训具有丰富知识、培养技能、提高绩效等功能，更肩负培养健全完善的人格、培养未来发展的人才的重担，所以大学生强化培养工程是一项系统工程，需要大学生、所在工区和运行部等多方共同努力。
坚持理论与实践相结合的原则。根据运行部生产经营的实际情况和大学生的特点开展培训工作，既要讲授专业技能知识和一般原理，提高大学生的理论水平和认识能力，更要培养他们解决装置存在的实际问题的能力。
坚持超前性原则。为了促进大学生的尽快成长，在培养内容上应适当超前，积极创造条件给大学生压担子，激发他们的学习动力，接受新挑战，实现新跨越，实现培养目标。
坚持模块化原则。将大学生强化培养内容分阶段设置若干个模块，各个模块内容既相互独立、又循序渐进，每个模块侧重一到二项职业技能，采取针对性的考核手段进行强化培训。
（3）组织分工
运行部综合管理科负责制定和组织落实大学生培养的相关制度及总体方案，负责跟踪指导各工区做好大学生的个人职业发展计划，负责考核大学生强化培养工程建设情况；各工区负责具体实施大学生培养方案，制定各阶段详细的培训计划，确定具体学习内容、学习时间、师傅（师傅必须是技师及以上高技能人员）、考核标准、考核方式等，指导大学生建立健全个人职业发展计划；综合管理科审核各工区的培训计划和检查计划的执行情况，督促并参与对大学生的阶段性考核，并对各大学生的阶段小结情况进行公示。
（4）制订个人职业发展计划和职业发展通道
个人职业发展计划。个人职业发展计划是根据大学生自身价值观、性格、气质、能力、兴趣等特点，结合运行部需要，为他们制订的个性化的旨在持续开发自身职业潜能的长期发展计划。个人职业发展计划必须坚持“实事求是、切实可行、个人职业计划目标与运行部目标协调一致”的原则。首先，大学生要准确地认识自己并能客观地自我评价；其次，个人的职业目标一定要同自己的知识、能力、个人特质及工作适应性相符合，同时还要考虑客观环境和条件；再次，大学生个人要依靠运行部这个平台来实现自己的职业目标。
职业发展通道。运行部制定了大学生职业发展通道，明确了他们的培养方向。将大学生职业定位归纳起来分为技能型、技术型、管理型等三类。大学生制订好个人职业发展计划后，将沿着相应的职业发展通道进行职业发展。
（5）职业发展的激励机制
运行部定期组织技师带徒考核，对考核合格的按标准进行奖励；运行部优先为素质好、潜力大的和年度考核优秀的大学生提供各种较高层次的培训机会；优先给予年度考核优秀者参加岗位技能竞赛的机会；获得的年度优秀大学生，其师傅优先安排带徒；在见习期提前完成实习计划的，可提前撰写并上交实习报告，实习报告经运行部考评会审核通过的可优先安排其它岗位的学习。
（6）工作程序
大学生到用人单位三个月内，在运行部和各工区的指导下根据自身特点结合公司实际做好个人职业发展计划；各工区根据个人职业发展计划制订阶段详细培养计划并组织实施，每个模块结束后对培养情况进行考核，考核合格者进入下一培养模块；大学生和各工区在实施过程中根据实际情况对个人职业发展计划和培养计划进行动态调整完善；综合管理科每季度对各工区培养计划执行情况进行检查考核、评比。
3.一次岗前培训
利用新大学生入职两周的时间，进行一次系统地岗前培训，该岗前培训规定了培训的内容、培训课时及授课人，并进行结业考试。通过岗前培训，使他们了解运行部的基本概况、安全特点、文化建设、组织机构与管理制度，员工的行为规范，工作环境，了解运行部所属装置发展史、工艺技术、原则流程、原料产品分布和单体设备的结构。同时，通过岗前培训，也使运行部了解他们的基本状况，个人在培训中的表现，达到初步双向了解的效果。
4.一项月度考核
（1）考核流程及要求
大学生月度考核由运行部统一组织，试卷命题由三部分组成，第一部分是各工区所出的试题，第二部分各科室所出的公用试题，第三部分为运行部领导加试题，三部分分别占月度总分的55%、15%、30%；各工区主管、技术人员（包括工艺、设备、安全）、技师（包括首席、主任技师）、装置专家组成的命题小组负责工区命题部分，运行部各科室负责公用部分的命题，每季度出题作为公用题题库，当月公用题从题库中随机抽取；每月23日前各工区交月度考试卷电子版到综合管理科，各科室在每季度最后一个月23日前交下季度公用试题电子版。综合管理科将电子版试卷交运行部领导审核，运行部领导根据试卷难易程度加试1～3题作为考题的一部分。每月27日（遇节假日提前）统一考试；各工区做好试卷的阅卷工作，并及时归档，在30日前交综合管理科统一存档。
（2）奖励与处罚
制订奖惩制度，将月度考试成绩与奖金挂钩。运行部将视大学生考试情况，对表现突出的进行奖励，对表现不好的进行处罚。具体如下：
与本人挂钩。对考试成绩优秀的大学生予以奖励；在考试较差或考试作弊人员进行不同处罚。
与师傅挂钩。根据所带徒弟考试成绩对其师傅相应奖惩，对带徒严重不负责任的师傅取消带徒资格直至降低其技能等级资格。
大学生的培训成绩将纳入工区干部的绩效考核。其均分与工区干部考核挂钩，给予工区干部相应奖惩。
因培训内容大多是石化技术类知识，对于非技术专业毕业的大学生月度考试，给予一年的学习过渡期，在过渡期内在其考试成绩的基础上加10分作为月度考试成绩。
5.一项季度考评
大学生跟踪考评每季度一次，考评分为综合表现、学习报告、季度成绩、加分项目四项内容。综合表现、学习报告和季度成绩分别占总考评分40%、40%、20%，另设立加分项目，上不封顶。
（1）综合表现
综合表现考核内容分为学习态度、工作表现、技术水平、工作业绩、工作质量、工作效率、沟通能力、执行纪律八个方面，并列表评定。
综合表现采取运行部考核与工区考核相结合的原则，运行部、各工区成立两级考核小组。考核小组人员组成应具有广泛性和代表性。
运行部与工区考核分数为考核小组成员打分的平均分，分别占综合表现的40%、60%。考核小组对大学生的综合表现考核要严格掌握“优秀”的比例，原则上考核“优秀”的分数要达到90分及以上，评优比例不得超过15%。要本着对大学生高度负责的态度，统一尺度，对其作出客观公正的考核评价。
（2）学习报告
学习报告根据季度以来的学习情况，可针对某一专题撰写，也可针对季度所从事的工作进行总结。运行部成立由部领导、各科科长、首席技师、装置专家组成的考核小组对学习报告进行考评。
设置考评档次对应分值表，考评分优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个档次。
入职不满一年大学生学习报告的要求：
第一，重点汇报总结季度学习情况，掌握的现场及理论知识，可以针对一季度以来所学知识谈自己心得体会，要有一定的技术含量，语言流畅。第二，所写学习报告，师傅须写评语，同时工区主管要附上审核意见。第三，字数在1500字以上。
入职一年以上大学生学习报告的要求：
第一，针对生产环节开展技术分析和总结，要有深度，有自己独立见解，行文规范，语言流畅。第二，所写学习报告，师傅须写评语，同时工区主管要附上审核意见。第三，字数在2500字以上。
（3）季度成绩
季度成绩是根据本季度三个月的月度考试成绩算术平均所得。各工区要根据培训计划每月月底对大学生进行应知、应会考试，应知、应会成绩各占50%。
（4）加分项目
加分直接计入总分，因此加分要尽量量化、慎重。加分由各工区据实上报，运行部负责审核。
竞赛类。参加竞赛个人项目加分、集体项目加分统一设置加分表，竞赛级别与分值挂钩，规定最大加分单项不大于15分；非技术类竞赛加分必须是运行部安排的，个人自行参加的不加分。
非竞赛类。统一设置加分表，视安全环保达标立功等级、改善建议等级、技术论文、管理现代化成果、QC成果等级给予少量加分，规定最大加分单项不大于10分。其中技术论文加分遵循就高不就低，不累计加分原则。
6.一次论文答辩
论文答辩是考核大学生知识与能力综合水平的重要环节，对于促进大学生深入分析技术问题具有不可或缺的作用，论文答辩原则上每年一次。
首先，由运行部领导、首席技师、装置专家组成评委。其次，确定参加答辩人员名单及顺序。
（1）答辩要求及程序
论文答辩公开举行，并做详细记录。要求不参与答辩的大学生旁听；答辩者答辩过程中思路清晰，态度应热情大方、彬彬有礼、文雅得体。
（2）论文答辩的程序
宣布答辩评委名单；答辩评委组长主持会议，宣布答辩开始；答辩者报告论文主要内容；答辩者回答答辩评委提问；
（3）答辩者报告论文的内容及要求
简介自我；答辩人介绍自己的姓名、毕业学校及专业、所在工区、答辩论文题目；简述论文梗概；答辩者就所写论文作简要报告，简述梗概应该使人对自己所写论文有一个简要而全面的印象和了解，突出文章的创新点在什么地方，有什么现实意义；答辩自述一般为5―10分钟，答辩者要很好的把握时间，把问题讲述圆满。讲述既不能过于冗长，累赘无绪，也不能过于短促，词不达意。超过规定时间者将适当扣分。
（4）答辩者回答问题
答辩者回答答辩评委的现场提问，提问一般限于文章所涉及的范围及相关专业知识，数量为2―5个；答辩者回答问题的时间一般控制在 15分钟左右。
（5）答辩成绩给予
评委针对大学生答辩情况给予客观公正的评价，在《炼油运行二部大学生论文答辩记录表》上打分并签名。评分分为四级：优秀（90―100分）、良好（80―89分）、一般（60―79分）、较差（60分以下）。对论文中有重大原则性错误、有严重的抄袭现象或答辩时概念不清，对主要问题回答不出者，一律评为不及格。
三、“六个一”体系实施效果
1.进一步完善了新入职大学生培养体系
炼油运行二部在以前培训考核制度的基础上摸索总结出的“六个一”培训体系，从员工入职的培养网络、计划开始，一直到培训施行、考评、答辩，初步形成了一套完整的、切合实际的闭环培训考核体系，对加快新入职大学生的成长富有实效。
2.成批次的大学生迅速成长为所在单位骨干
炼油运行二部通过“六个一”大学生培养体系的实施，80%以上新入职大学生走向了装置内操以上技术岗位，其中多人走上了工区、运行部专业技术管理岗位，另有多人因为专业技术优良，被充实到公司各处室和兄弟单位，其实际工作能力得到了所在工区、处室的一致认可。
在中石化集团公司的技能竞赛中，运行部新入职大学生表现优异，有两人分别获得中石化集团公司催化裂化工种竞赛金奖、银奖，一人获硫磺工种金奖。
在经过富有成效的“六个一”培训体系实施后，新入职大学生较快地成为石化企业的一支技术业务过硬的生力军。
[
关键词 ]大学生职业指导创新
[作者简介]吴建华（1972-），女，湖南道县人，武汉纺织大学管理学院，副教授，研究方向为人力资源管理、职业生涯规划教学；吴国斌（1972-），男，湖南益阳人，武汉纺织大学管理学院，副教授，博士，研究方向为人力资源、组织行为教学。（湖北武汉430073）
[课题项目]本文系2 014年教育部人文社会科学研究规划项目“非常规突发事件中临时团队结构特征对应急绩效的影响机制研究”的阶段性研究成果。（项目编号：14YJA630068）
[中图分类号]G642.3 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)22-0103-03
我国高校都开设了职业指导类课程，主要是职业生涯规划课、就业指导课和各类实习、实践活动，以帮助大学生早日对自己未来的职业发展进行规划。但是，这些课程和实践活动真的能提高大学生未来的就业能力吗？国内许多学者从大学生职业指导课程建设、课程改革、教学实践和教学效果等方面进行了研究，结果显示，高校职业指导教育不够专业、系统，而且与社会脱节，使得培养出来的大学生无法成长为社会需要的应用型人才，集中体现为实践能力弱、综合素质差、缺乏创新精神等。因而我们需要重视大学生职业指导教学内容、方法的研究，这对提升大学生职业指导质量、提高大学生就业满意度、实现大学生人才资源合理利用具有现实意义。本文以A高校职业指导课程设置为例，研究经济管理类大学生职业指导课程设置中存在的问题，探讨解决问题的策略。
一、经济管理类专业大学生职业指导类课程设置
经管专业的课程主要包括国际贸易、信息管理与信息系统、市场营销、会计学、电子商务和物流管理与工商管理等。A高校经济管理专业的课程分为学校统一开设课程和学院开设课程，如右上图所示。
A高校的课程结构体系中，职业指导类课程放在了院管课程的专业必修和专业选修中，主要包括职业生涯与发展规划、就业指导、各类实践和毕业环节、专业方向综合实践、各类科研训练和设计。大学生职业生涯与发展规划课程有24个学时，安排在第1学期。就业指导安排在第8学期，共8个学时。各类实践主要指金工实习、专业实习、erp模拟、学年论文、管理信息系统课程设计、毕业实习、毕业论文等，约64学时。对于金工实习，工商管理、人力资源专业安排在第2学期末，物流和信息管理专业安排在第3学期末，国际贸易、会计学则安排在第6学期末。专业实习在第5学期末，共4周。ERP模拟安排在第6学期末，时间为l—2周。毕业实习安排在第8学期，共4周。管理信息系统课程在第7学期，共30个学时的上机时间。学年论文和毕业论文提交分别在第6学期的第2周和第8学期的第12周。而专业方向综合实践和各类科研训练和设计主要以选修课的形式体现，如商务礼仪、科技文献检索、创业管理、创业财务、专题讲座等。
二、经济管理类专业大学生职业指导类课程问题分析
1．对课程改革的紧迫性认识不足。职业指导类课程建设是一项系统工程，包括理论和实践教学体系的改革与建设，涉及教学内容、教学方法、师资队伍、教材、教学设施设备、教学管理等方面的建设。A高校经济管理专业的目标是培养应用型、复合型和创新型人才，这对学生的职业能力提出了新的要求。A高校一直强调职业指导的重要性，但并没有改变传统的职业指导方式，在设计职业指导类课程时忽视了大学生的家庭背景、生理与心理特征、专业和性别差异，也没有关注不同专业学生在就业地域、就业倾向、职业选择等方面的不同，不能解决学生的个性化就业问题。同时，当前科学技术领域既不断分化又不断综合，新知识和技术大量涌现，这些都要求我们摆脱原有职业指导模式的束缚，探索新的职业指导途经。但A校没有根据社会经济发展对人才需要的变化重新构思职业指导课程的知识结构、课程体系、教学环节和教学方式。
2．职业指导课程整体不够优化。A高校的职业指导类课程没有针对经管类专业建设目标妥善处理好理论与实践、知识与能力、因材施教、时间安排比例等方面的问题。A高校的职业生涯与发展规划课程24个学时，安排在第1学期，教学方法以讲授为主，辅以适当的书面练习，如写一份学业生涯规划书，主要帮助大学生了解职业生涯规划的理论知识。但大一学生刚从相对封闭的高中学习环境中脱离出来，对未来希望从事的职业一片茫然，只对其进行理论教育会使之更加困惑无助。而后续的金工实习是到校内工厂实习，主要是让学生建立市场、信息、质量、成本、效益、安全、环保等基本意识。校内实习工厂和学生的目标企业相比有一定的差距，而且经济管理类专业的学生今后所从事的基层岗位以销售、行政、财务等文职为主，因而，金工实习并没有发挥太大的职业助力作用。专业实习和毕业实习以学生自己寻找选择为主，一些学生在家人和朋友的帮助下找到了与自己专业对口的单位实习，但有些学生的实习与专业不太相关，甚至有些学生干脆不实习。A高校对所有学生的职业发展课程的时间安排都是相同的，但实际上不同专业学生的职业发展会不同，不同行业和专业未来的就业环境和职业发展趋势会不同，所以在课程时间设置上应有所区别。
3．职业指导课程对就业能力的培养效果不佳。职业指导需要学生个人、家庭、学校、社会共同参与。学生需要对职业生涯进行自我认知、了解自己的职业兴趣，确立未来的职业目标。家庭的作用主要是家庭教育和支持。社会则需要提供各类社会实践实习机会，为大学生提供良好的就业服务咨询及就业岗位。学校则需要和企业建立联系，适时召开校园招聘会、设置职业指导类课程、建立专业职业指导教师队伍、提供职业发展测评、支持各类学生社团等。
A高校四年制经济管理类专业除了分散安排实验、上机之外，还安排了30~ 32周的实践教学时间。但实际上，专业实践和毕业实习基本上由大学生自行安排，而金工实习和上机实践对经管类学生认识自己将要从事的职业和就业环境帮助并不大。职业指导就主要依靠第一学期的职业发展规划课程和最后一学期的就业指导。职业发展课程的效果受到教学内容、教学师资和教学方法等方面的影响。教学内容基本是按照已有教材展开，但现有教材的内容体系不够完善，实践操作性较差，没有考虑大学生的个性特征和就业市场需求状况。有些教师采用了国外引进的教材，但由于各国社会环境和文化有差异，直接引进的教材并不适合中国的学生。A高校的职业生涯课程教师主要由毕业留校人员和学生工作部门的行政人员承担，他们并没有专门接受过教育学、心理学、社会学、人力资源管理等方面的系统学习，缺乏课堂教学经验和相应的职业教育理论研究。在教学方法方面，A校则以课堂教学为主，缺乏社会调研、角色扮演、互动游戏和野外训练等与理论相结合的实践安排。
三、经济管理类专业大学生职业指导类课程的创新思考
1．强化职业指导类课程创新意识。大学毕业生数量随着高校扩招不断增长，出现就业难问题。为了突破这一困境，许多高校逐渐将本科培养目标从研究学术型转向复合应用型。社会迫切需求能直接从事生产管理、营销管理和社会服务等工作的专业人才，经济管理专业的培养目标更应随之改变。为了帮助大学生早日对自己未来的职业发展进行规划，增强大学生的就业能力，高校应将大学生职业指导工作放到与教学、科研和社会服务一样的高度，不能仅仅在大一和大四开设职业生涯规划和就业指导课程，这对于大学生就业能力的培养是不利的，而应该将职业指导类课程贯穿于本科四年中，帮助大学生从踏入学校开始就形成职业发展的意识，形成科学的就业观，明确自我职业目标。在大学学习中期，高校应该引导学生将理论知识转化为能力和技能，并为大学生提供转化的平台和机会，如举办各类管理竞赛、提供创业园地、给予经费支持等。在大学学习末期，高校则应帮助大学生调整就业心态、组织校园招聘、进行劳动人事法规教育等。
随着市场经济体系的建立与发展，大学生就业体制发生了巨大转变，同时全国各高校不断扩招，使大学毕业生不断增多。面对就业形式转变带来的冲击，各高校及其毕业生面临前所未有的就业压力。Super在1955年提出了职业成熟度的概念[1]，后经过Crites等人的研究，职业成熟度理论开始完全建立起来。而我们正需要以这样的理论了解和科学指导大学生，促进其职业成熟度的提升，从而避免职业决策困难，提升职业决策自我效能，帮助其顺利毕业[2]。
1.研究意义
一方面，职业成熟度是个人心理上的一种成熟，它同其他心理概念一样，容易受到社会环境的影响。因此职业成熟度概念在被引入国内的过程中，必须经历一个本土化的过程。
另一方面，当前毕业生对于职业可选择空间越来越大，就业压力与日俱增。因此，科学且提前地为大学生提供就业咨询，促进大学生职业成熟度的发展，减缓就业压力是当务之急。而且对大学生职业成熟度进行研究不仅能加深对大学生职业心理发展特点的了解，还能为毕业生职业辅导效果的评估提供有力的理论依据。
2.职业成熟度的概念
本文采用西南大学郑海燕的职业成熟度定义[3]：职业成熟度是指个人掌握的与其职业发展阶段相对应的职业发展目标的程度，主要包括知识和态度两个成分。问卷则采用《大学生职业成熟度问卷》，共41个项目，9个因子，信效度指标良好。
3.大学生职业成熟度的发展特点
从安徽农业大学抽取400名大学生作为被试，文理科比例1：3，大一至大四分别为100份，回收398份，有效问卷377份，占总问卷数的94.25%，其中男生205名，女生172名;文科88份，理科289份;大一99份，大二95份，大三94份，大四89份。
3.1大学生职业成熟度各个因子水平的比较
除功利性和灵活性因子外，绝大多数因子平均值位于中等偏上水平。总体来说，本次调查的大学生职业成熟度得分不高，各因子之间差异较大。由此可见，大学生职业成熟度在大多数因子之间的发展是不均衡的。在职业决策态度中，功利性和灵活性的得分显著低于其他因子的得分，这表明本校大学生在选择职业时缺乏对环境的随机应变能力，更在意社会地位高低和职业薪资待遇;在职业决策知识中，专业知识和人际交往的策略性知识显著低于其他因子的得分，这表明本校大学生在与自己专业相关的职业知识和社会经验方面存在欠缺。
3.2大学生职业成熟度之于年级间的差异
从表面看，大学生职业成熟度在年级之间的差异并不显著，但在职业决策知识分问卷上，年级差异显著。从检验结果可以看出：（1）本校大学生成熟度的发展大致呈现出U型的发展趋势。通过比较发现，大多数因子之间都存在差异，但主要体现在四年级与其他年级之间，由此可以判断三年级是我校大学生职业心理发展的关键阶段;（2）在分问卷上，大学生职业决策态度得分最低的是二年级，到四年级的时候骤升，达到最高点。独立性因子、灵活性因子、功利性因子的得分都随着年级的增长而下降，在四年级时降到最低点，由此可见，越是临近毕业，需要选择职业时，学生对于他人的依赖性越强，随机应变能力越低，越功利化。（3）我校大学生掌握的职业决策知识随年级的增加而曲折地增多，尤以人际交往策略知识增长最快。
3.3大学生职业成熟度之于性别间的差异
从整体上看，本校大学生职业成熟度在性别之间差异比较明显的，主要体现在职业决策知识分问卷。从检验结果看，专业知识、人际交往策略性知识、灵活性、独立性、功利性均达到显著水平。表明在职业决策态度上，虽然男生比女生更看重功利因素，独立做出职业选择的能力较强，但缺乏灵活性。
3.4大学生职业成熟度之于专业间的差异
从整体看，我校大学生职业成熟度之于专业间的差异不显著，从分问卷、各个因子上看差异不显著。
4.讨论
4.1大学生职业成熟度各个因子水平的差异
从整体水平看，本校大学生职业成熟度得分不高，灵活性和功利性因子的得分与其他因子得分明显偏低。总的来说，当前本校大学生职业心理发展中最突出的问题是对具体职业的认识缺乏了解。
刘慧在对中学生的职业成熟度的调查中发现，中学生的职业心理中突出的问题是择业的主动性不高和对职业世界知识缺乏了解[4]。通过本研究可以确定，大学生对于某一职业领域知识的缺乏是普遍存在的，而导致该种现象的原因是多方面的。
首先，学校对职业教育的深度和广度的欠缺。虽然本校针对各个年级每年都会开就业必修课程，但效果不佳。其次，在教学过程中，对当前就业形势、本专业市场需求等信息的教学不足，导致学校与社会、理论与实践相分离，平时的生活、学习中缺少科学的指导，有关工作基本上是由学生工作人员兼任。
在职业决策态度方面，个体积极探索职业世界的主动性和自信心在逐步提高。有调查研究显示，大学生普遍感到就业压力，竞争意识增强，51%的大学生愿意对职业培训进行投资，希望通过深造提高自己的竞争力。50%的大学生清楚自己未来三年到五年的发展计划，这也说明大学生在职业发展中的主动性正逐渐提高[5]。与此同时，随着大学生主动地探索，知识储备量的增加，职业决策知识的提升，社会经验的增加都会使能够做出正确的职业选择的自信心提高。
4.2大学生职业成熟度的年级差异
Super和Crites都认为职业成熟度是随着年龄的增长而提高的[6]。朱云力和马远的研究结果也是如此[6]。而本研究中，本校大学生职业心理的发展趋势呈U型，出现这种发展趋势的原因是多方面的。
4.2.1大学教育中对于职业规划部分知识的缺乏。现有的大学职业规划教育研究明显不足，而在已有的研究中，多数是理论研究，对于如何策略和方法的研究相对较少。
4.2.2大学低年级对自身职业发展的思考基本上处于“想象”阶段，然而随着年龄的增长，兼职经验和接触社会机会的逐渐增多，思想会逐渐成熟，这解释了本研究结果中大一学生职业成熟度各因子得分普遍高于大二学生得分的原因。而大学生真正接触职业世界大部分是在大四阶段，毕业面临就业，必须真实地与市场接触，收集招聘信息。
4.3大学生职业成熟度的性别差异
在本次本研究中，男生职业成熟度高于女生，这与张进浦，刘利敏等的研究结果一致[7][8]。国外的研究则认为女性职业成熟度高于男性，这可能与研究的被试文化背景有关。
中国传统观念认为女性的理想角色是“贤妻良母”，主要以家庭为主[9]。虽然如今讲究男女平等，但是女性对男性的依赖心理依然存在，这在一定程度上限制了女大学生为追求事业而拓展自己的专业知识和人际交往范围的行为。而男性则主要以事业为重，是家庭的主要经济支柱，传统观念也使男性比女性更注重职业问题，对职业信息格外敏感，对外部世界的活动更关注。
灵活性因子得分的性别差异目前还没有能够验证的依据。
4.4大学生职业成熟度的专业差异
本校大学生职业成熟度专业差异上各个因子及分问卷的得分差异均不显著，这与现有研究结果不符，原因可能是：一方面，本研究采集的样本在专业分类上不具有代表性，分组过于笼统，而没有将农学专业、艺术类考虑到。文理科取样比例按照1：3进行选取还需要重新考虑。另一方面，由于学校传统、教育理念的差异，本校对文理科的师资投入等都会对大学生的职业成熟度产生影响。
5.结语
5.1本校大学生在职业心理发展上存在的最主要问题是：（1）对职业规划迷茫;（2）对人际交往知识策略匮乏;（3）对希望从事职业相关的知识掌握有限。
5.2大学生职业成熟度随年级的升高大致呈现U型的发展趋势，大三则是学生职业成熟度的关键转折点。
5.3大学生职业成熟度的性别差异显著。男生在人际交往方面更有优势，掌握的技巧和策略较女生更多。
参考文献：
[1]Super，D.E.A theory of vocational development[J].
American Psychologist， 1953，8：185-191.
[2]李晨. 职业成熟度结构与测量模型的效度概化及问卷编制.湖北大学硕士学位论文，2012.
[3]郑海燕.大学生职业成熟度的结构及其发展特点[D].西南大学硕士学位论文.2006.
[4]刘慧.中学生职业成熟度的发展特点[D].西南师范大学硕士生学位论文，2003.
[5]刘夏亮.大学生职业生涯规划现状调查[J].成才与就业，2005.
[6]朱云立.职业成熟度理论及其在大学生中的应用研究[D].南京师范大学硕士生学位论文，2003.
职业生涯规划是指一个人依据理想的长期目标，所形成的一系列工作选择，以及相关的教育和培训活动，是有计划的职业发展历程。而护理人员职业生涯规划是护士在从事护理工作中根据其专业发展和需要，获取相关的知识与技术，拟定需要达到的目标，最终达到既定目标的过程。
护生是一个特殊群体，其职业生涯具有较强的技术性、专业性。近年来随着招生规模的不断扩大，给护理学生求职就业带来很大的竞争性、挑战性，因此如何为社会培养合格的护理人才是摆在卫生类高职院校面前最为突出的问题。为了有目的、有计划、有步骤地对护生进行职业生涯规划教育，帮助护生进行个体的自我定位，确立生涯目标、设计合理的成才之路；选择有意义的个人价值观；帮助护生加深对所学专业的了解，正确处理当前学习与实现个人职业理想的关系。
一、护生职业生涯规划的重要性
曾经有人对日本东京大学毕业生做过一项调查.结果表明：只有3%的毕业生具有明确的职业发展目标：毕业后做什么，计划取得什么样的业绩，达到什么样的层次等等，并且予以书面化。12年后。针对这群毕业生的跟踪调查发现.当初那3%有目标设定的人.收入状况明显好于其他人，并且对生活的满足程度也高出很多。可见，明确的职业发展规划和目标对成功者是多么重要。
我校自建校以来每年都举行毕业生招聘会。面对众多的招聘单位，许多学生尤其是护理系的学生没有明确目标、拿着求职材料不知往哪家单位投是好.参加就业招聘会好像是在“赶集”。多数护生没有“生涯”概念。缺乏明确的职业目标，不清楚自己的优势、劣势，对医疗卫生事业的改革发展也不甚了解。由此可见.规划设计好自己的职业生涯有助于护生的职业选择和职业发展，极具现实意义。
二、辅导高职护生开展职业生涯规划的新思路
要解决高职院校护理系学生职业生涯规划存在的问题，必须从多方面入手。从学生自身来说，首先要采取积极主动的态度：社会和用人单位也要伸出关心和帮助的援手；而作为学校则负有不可推卸的责任，应该尽快改变传统的就业指导工作思路，积极探索大学生职业生涯规划辅导的新思路。
（一）普及职业生涯教育，帮助高职学生树立正确的职业生涯规划观念
职业生涯规划教育能够帮助广大学生较为深刻地剖析自我，参照社会对人才素质的要求，不断修正自己的职业发展计划。因此，职业生涯规划教育就应该自始至终地贯穿在大学生的学习过程中，职业生涯规划应作为就业指导教育的重要内容之一，列入教育计划之中。
（二）引进职业测评体系，帮助大学生客观了解自我
职业测评具有预测、诊断、探测和评估等功能，不仅可以帮助学生了解其职业兴趣、职业能力、职业倾向性，还可以评定其个性特征和动机需求水平。学校应充分认识到职业测评在大学生就业选择和职业发展中的作用，挑选和引进合适的测评工具，尽快让所有学生接受职业测评服务。
（三）加强和引导大学生的社会实践活动，增强其专业性和职业针对性
在大学生的社会实践活动中，要增强其专业性和职业针对性。使他们在了解社会的同时，对其所学专业的应用以及将来可能从事的相关职业有一个比较清晰的感性认识，使大学生不仅在心理上接纳自己将要从事的工作，而且进一步明确自己今后的努力方向。因此，学校应加大力度建立相关的专业社会实践、实习和就业基地，组织和安排相关专业的大学生到相关工作岗位上去。
（四）加强职业生涯规划指导队伍的专业化培养
大学生职业生涯规划指导既是一项神圣的事业，又是一项专业性很强的工作，需要一支具有较强专门知识、能力和素质的队伍，才能充分发挥高职院校的教育功能。这就需要通过集中培训和学习，建立一支专业化、专家化、科学化的职业生涯指导队伍，使之成为大学生的“职业导航师”。
三、护生职业生涯规划教育中应注意的问题
（一）尽早培养职业兴趣、职业意识
一个人职业兴趣、职业意识的养成是一个长期的过程。护生进入高职院校以前，没有实际接受过护理职业教育，对护理职业缺乏必要的了解，还没有真正形成护理职业兴趣和职业意识。因此.护生的护理职业兴趣和职业意识要从一进入高职院校就开始培养，以适应护理职业发展的需要。
（二）依据所学专业进行职业生涯规划设计
用人单位招聘时，首先考虑的就是专业。护理专业的培养目标和就业方向。是护生职业生涯规划设计的依据。如果护生职业生涯规划离开了护理专业.从事的职业不是自己所学的护理专业，参加工作后必然就要“补课”，这无形中给自己增加了许多负担，也不利于个人发展，难以实现个人价值。
（三）完善职业生涯规划设计服务
浙江医学高等专科学校曾对700名学生进行的“职业生涯规划设计”抽样调查数据显示：绝大部分学生认为职业生涯教育很重要；对学校或者其他服务机构提供的职业生涯设计、就业指导服务。只有两成学生非常满意，而近一半的学生不满意。可见，大部分学生对职业生涯规划设计服务不满意。
对护生进行职业生涯辅导不只是职业知识的介绍不能照本宣科，空洞说教，要采用多种方法和手段提高辅导效果。如采用专题讲座、现身说法、社区实践、外出参观、角色扮演等多种形式，使辅导的内容形象、深动、具体。要用启发、讨论、辩论、测试等学生参与的方法，开启学生的思路，分享经验和感受。
高职院校适时对护生进行职业生涯辅导是提高教学质量，培养合格的护理人才，提高护生核心竞争力的重要教学手段。科学、合理与适时的职业生涯团体辅导是帮助护生进行职业生涯设计、进行自我的定位、选择职业生涯角色、寻求最佳生涯发展途径的专门性课程和活动，也是学校职业生涯辅导中最有效的辅导形式之一。
参考文献
一、辅导员专业化内涵的理解
2005年，教育部在《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中提出：“要统筹规划专职辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”政策缘起于我国高校辅导员缺乏专业性，从队伍组成看，专职辅导员较少，人员流动性很大；从辅导员的专业能力上看，在心理学、教育学等方面缺乏专业知识，且在具体实践中缺乏娴熟的专业技能，不能适应开放的大学生思想发展现状，大大降低了我国高校思想政治教育的工作实效。
就专业概念而言，它包括：（1）专门从事某种学业或职业。（2）专门的学问。（3）高等学校或中等专业学校所分的学业门类。（4）产业部门的各业务部分。（5）是指对一种物质了解的非常透彻的程度。①社会学家布朗德士认为：“专业是一个正式的职业；为了从事这一职业，必要的上岗前的训练是以智能为特质，卷入知识和某些扩充的学问，它们不同于纯粹的技能；专业主要供人从事于为他人服务而不是从业者单纯的谋生工具，因此，从业者获得经济回报不是衡量他（她）职业成功的主要标准。”②从社会分工的角度看，辅导员承担着高校思想政治教育的职责，且承担大学生班级管理、党建发展、就业指导、心理辅导、职业生涯指导、资助管理等各方面的事务，这对该职业的从业者的专业性要求较高，一旦缺乏专业性，他将对每一模块的工作力不从心，直接影响到学生管理工作。由此可见，无论是在辅导员职业的岗前还是岗中，都要进行适当有效的专业化培训，不断更新教育理念，提升其专业素质，稳定高素质辅导员人才，给予相应的发展空间，这是辅导员专业化发展的关键和本质要求。
二、辅导员职业发展的内在结构
职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。实际上，职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。③那么，辅导员职业发展则是高校对辅导员进行知识、能力和技术的发展性培训。在专业化背景下，辅导员岗位的知识、能力、技术方面的素质要求成为辅导员职业发展的内在结构。
从知识结构看，由于辅导员承担大学生班级管理、党建发展、就业指导、心理辅导、职业生涯指导、资助管理等各方面的事务，需要具备思想政治教育学、心理学、社会学、教育学、组织行为学、法律法规等多层面的综合知识结构与全方位的交叉知识积累。④由此可以看出，辅导员职业的知识结构是多元的，一般认为，专业化的辅导员的知识结构体系至少应包括：本体学科知识、基础学科知识、应用学科知识、相关学科知识和背景学科知识。⑤本体学科知识是思想政治教育学理论，基础学科知识是理论知识，应用学科知识是辅导员工作实践中常用的操作性学科知识，主要包括：演讲、写作、社会调查等相关知识。相关学科知识主要包括德育学、教育心理学、传播学、公共关系学等学科的知识，⑥这些在日常的学生工作当中都不可或缺，且这些知识在辅导员工作中越来越交叉渗透在一起，是辅导员职业发展的关键内容。
从能力结构看，针对辅导员工作的不同事务性模块，需具备相应的职业能力，如时势发展的洞察能力、人生发展的导引能力、信息网络的运用能力、育人工作的应变能力、学生骨干的培养能力、人际关系的协调能力、危机发生的处置能力、对教育对象的评价能力、一定的研究与创新能力⑦。概括起来，主要是组织管理能力、人际沟通能力、科研能力、创新能力，⑧可见，辅导员的职业能力也要求多元化，在具体的辅导员工作中，多元智能是辅导员应有的素质要求。
从技术方面看，它是辅导员在实际工作中灵活运用知识与能力的表现，是辅导员在不同专业方向上通过学习或实践所习得的能够完成专门工作任务的方法论系统，包括了在生涯规划、就业指导、心理辅导、学习指导、政治理论课教学等方面工作中的素质积累。⑨尤其是在针对学生进行思想教育的时候，辅导员需具备科学的心理学技术，从而适当有效地引导学生，否则适得其反。而在就业方面，辅导员需具备就业指导技术，分析学生能力倾向，指导学生正确择业。
从人的全面发展理论来看，辅导员职业发展是以辅导员的全面发展为目标，重在内涵发展，即辅导员人文素养的提升。辅导员的工作巨细庞杂，大多数时间忙于事务性工作，极易产生倦怠心理，在工作过程中，如果没有良好的人文素养，就很难维持激情，也难以具备良好的执行力。而良好的人文素养是人们在精神生活领域所具有的综合品质或达到的发展程度，主要包括具备人文知识、理解人文思想、掌握人文方法、遵循人文精神等四个界定性指标。⑩这反映到辅导员个体上表现为坚定的职业信仰、饱满的职业热情、艺术的语言、真诚的爱心、执著的追求等。
知识结构、能力结构、技术内容、人文素养是辅导员职业发展的应有内容，在辅导员岗前和岗中都有必要对其进行相应的专业培训，在整个职业生涯中进行指导，提供合理的发展阶梯，激励辅导员职业追求，也只有这样才能稳定辅导员队伍，实现辅导员专业化发展。
三、构建辅导员职业发展体系
按照系统论观点，职业发展的内部结构固然重要，但外部环境、媒介的作用仍然发挥不可忽视的作用，是职业发展系统的重要组成内容。辅导员职业发展是一个体系三个方面的共同发展。
辅导员职业素质结构是辅导员职业发展的基础和应有内容，这种职业发展需要外部有效的支持才能持续。首先是主管部门的工作理念和充足的物质保障，其次是常态的政策支持，强化管理设计，拓宽发展路径。针对辅导员的职业困惑，高校可以在管理设计上进行适当的倾斜。在职称评定方面，考虑到辅导员要做大量事务性工作，科研精力有限，应在论文和课时量等硬件上适当降低标准。同时针对很多辅导员不是科班出身，鼓励辅导员进行思想政治教育等相关专业的深造，还可鼓励辅导员考取心理咨询师或职业规划师等。{11}
辅导员职业发展体系的构建和实施需要加强部门间沟通协调。在学校内部形成辅导员支持系统是非常必要的，来自学校的信息支持、实践支持，以及情感支持均能增加辅导员工作的自主性、积极性，提高个人成就感和工作表现欲望。{12}由此，学工部门、人事部门、教务部门等要加强沟通协调，形成辅导员支持系统，服务于辅导员职业发展过程，减少部门间不必要的手续，在辅导员职业发展投入、职称评定、各种奖励、进修提高的机会方面给予倾斜支持。
从媒介的角度看，为高校辅导员职业发展搭建平台，例如网络平台，建立自主学习型虚拟社区，实现合作式学习，设立“理论探索”主题网站，让辅导员把工作中遇到的问题描述出来，并加入自己的理论分析解除困惑，邀请他人共同讨论，{13}通过网络媒体沟通迅速有效地提高辅导员的理论与实践能力。
辅导员职业发展是一个体系，辅导员职业素质要求是“本体”，而外部环境和媒介是“两翼”，两翼为本体服务，本体是两翼的目标，只有在一体两翼的系统结构下，才能夯实辅导员职业发展体系，促进辅导员专业化、职业化发展。
注释：
①百度百科对专业的描述.
②赵康.专业、专业属性及判断成熟专业的六条标准［J］.社会科学研究，2000，（5）.
③百度百科对职业发展的描述.
④王德华.基于辅导员专业化素质结构的分层目标设计［J］.高教论坛，2011，（7）.
⑤文婷.高校辅导员专业素质研究［D］.南京：河海大学，2007：51.
⑥吴广宇，范天森.高校辅导员专业素质结构探析［J］.南京航空航天大学学报（社会科学版），2008，10，（3）.
⑦翁铁慧.高校学生辅导员理论与工作实践指导［M］.中国福利出版社，2004.
⑧赵利.略论高校辅导员专业素质培养的内容结构［J］.科教导刊，2011，（10）.
⑨王德华.基于辅导员专业化素质结构的分层目标设计［J］.高教论坛，2011，（7）.
⑩周邵生.人文素质与辅导员职业发展［J］.重庆交通大学学报（社会科学版），2008，8，（6）.
{11}鹿现国，商志民.高校辅导员职业发展探析［J］.商情，2011，（44）.
{12}毕晔.高校辅导员队伍现状分析及其建设路径探析［D］.大连理工大学硕士论文，2007：22-24.
{13}黄华.Blog为促进高校辅导员职业发展搭建平台［J］.天中学刊，2007，22，（2）.
参考文献：
［1］王德华.基于辅导员专业化素质结构的分层目标设计［J］.高教论坛，2011，（7）.
［2］赵康.专业、专业属性及判断成熟专业的六条标准［J］.社会科学研究，2000，（5）.
［3］翁铁慧.高校学生辅导员理论与工作实践指导［M］.中国福利出版社，2004.
［4］周邵生.人文素质与辅导员职业发展［J］.重庆交通大学学报（社会科学版），2008，8，（6）.
［5］鹿现国，商志民.高校辅导员职业发展探析［J］.商情，2011，（44）.
［6］毕晔.高校辅导员队伍现状分析及其建设路径探析［D］.大连理工大学硕士论文，2007：22-24.
［7］黄华.Blog为促进高校辅导员职业发展搭建平台［J］.天中学刊，2007，22，（2）.
职业生涯规划是指对一生中所要经历的职业历程的预期和计划，包括学习、工作、对所从事的职业的发展趋势等。职业生涯规划不是单一的概念，它是与家庭、组织及社会有着密切的关系。随着个人家庭、工作和社会等环境的发展和变化，一个人的职业期望或多或少会有些许变化。大学生职业生涯规划是指大学生在校期间结合自身实际进行职业生涯规划的过程。它包括学习方向、职业发展、爱情规划等，职业生涯规划是否系统，是否符合学生的实际，直接影响着学生的个人发展。
高校思想政治教育是用正确的思想观念、道德规范等，对大学生进行有目的、有计划、有组织的影响，使他们行程符合社会所需求的思想道德的一种实践活动。在大学生职业生涯规划中充分挖掘高校思想政治教育资源，为高校思想政治教育工作提供了一个新的载体和平台。在高校思想政治教育中融入大学生职业生涯规划有助于大学生培养和提高自身所需的综合素质，如品格的塑造、个性魅力的培养、人际沟通的技能、团队合作的技能等；将引导大学生培养在专业方面所需的基本素质，即提升自身所学专业的理论基础和技能。因此，职业生涯规划应当结合当前高校思想政治教育工作所面临的新形势和新特点，找准目标，包含学业目标、生活目标等，遵循学生自身发展的规律，有的放矢地进行指导，使之成为高校思想政治教育工作的又一枚“利器”。
一、大学生职业生涯规划与高校思想政治教育的相关性
（一）教育目标上的一致性
思想政治教育的目标在于用正确的思想观念、道德规范来教育和引导学生，提升大学生的思想政治素养，使他们树立崇高的社会理想，完善其社会人格，促进大学生的全面发展。大学生职业生涯规划目的在于通过开展职业生涯规划，帮助大学生树立科学的目标，并不断地提升自我，从而获得学业和事业的成功。其本质也是提升个人的就业竞争力，提高自身综合素质的一个过程。
将大学生职业生涯规划与高校思想政治教育工作结合在一起，从学生的个性发展需求和对学生的共性教育出发，实现个人目标与社会发展的有机结合，实现现实目标和职业目标的有机融合，从而帮助大学生从职业规划的探索期向成熟期过渡，使高校思想政治教育工作目标更加合理清晰。因此，大学生职业生涯规划与高校思想政治教育工作目标都在于提升学生素质、促进学生全面发展，它们在教育目标上具有一致性。
（二）教育过程上的融合性
高校思想政治教育在教育过程上是将思想道德观念内化为学生的自身需求，使其思想观念与社会的主流价值观相一致。而大学生职业生涯规划是以社会主义核心价值体系为主线，以实现个人发展为基础，以满足社会需求为导向，通过帮助学生了解社会的职业需求，指导学生以社会的职业需求为导向，不断实现其个人价值与社会价值的统一。
高校思想政治教育运用于大学生职业生涯规划的环节和过程中，正是将思想政治教育理论应用于实践，为培养人才服务、为大学生开展职业生涯规划服务的一个过程。同时，也是大学生职业素质的培养过程、职业观念的转变过程。因此，在二者融合的基础上，对于职业生涯规划来说，不仅是高校思想政治教育工作的补充，也是高校思想政治教育工作的创新。
（三）教育内容上的互通性
高校思想政治教育的内容包含了理想信念、世界观、人生观、价值观、道德观等诸多方面，其重要内容在于“德”的教育。而职业生涯规划的内容不仅包含设计职业方向、职业指导、职业能力培养等，更重要的是帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，从而更好的实现自身职业发展和个人发展。
高校思想政治教育工作与大学生职业生涯规划在内容上互通，从思想理论上引导学生不断提升自身道德素质，同时职业生涯规划需要从社会需求和社会发展的角度来帮助大学生树立正确的思想政治素质，从而规划自身的职业发展目标及实现的途径。因此，大学生职业生涯规划与高校思想政治教育工作在内容上是相互渗透的，随着高校思想政治教育工作的不断深入，两者在内容上的相互交叉及互通融合会进一步扩大。
（四）教育功能上的互补性
大学生职业生涯规划以职业发展、职业指导为桥梁，它从大学生的个人发展需求出发，将学生个人发展与社会发展紧密结合，实现个人与社会的可持续发展。在大学生职业生涯规划中，使高校思想政治教育工作更加贴近学生要求，思想政治教育的激励和导向作用得到最大限度的发挥。而高校思想政治教育工作使学生逐步形成符合一定社会需求的道德观、价值观，为其职业规划及发展奠定了良好基础。
大学生职业生涯规划是对大学生职业发展中所面临的道德问题的重要补充，对于学生树立正确的职业理想、加强高校思想政治教育工作起着非常重要的作用。这不仅达到了一定的教育效果，也体现了大学生职业规划中开展思想政治教育的价值所在。因此，二者在教育功能上存在一定的互补性。
二、强化职业生涯规划这一载体，创新高校思想政治教育工作
（一）以职业生涯规划为载体，内化高校思想政治教育工作目标。大学生职业生涯规划是通过指导和帮助学生正确的分析影响他们职业发展的主客观条件，引导他们正确认识自我，客观的分析自身特长、兴趣、个性等，充分挖掘潜在能力，进行个人职业目标的合理定位。
因此，由于大学生职业生涯规划具有一定的目标性和极大的动力性，通过指导大学生树立职业理想，明确职业发展目标，将高校思想政治教育工作的目标逐步内化为大学生个人发展、职业发展的内在动力，增强大学生职业规划中思想政治教育的凝聚力，使高校思想政治教育工作的目标更加贴近学生的个人和现实需求，更易于被学生所接纳，从而内化为其职业能力，激励学生为实现职业目标而不断努力。
（二）以职业生涯规划为载体，贯穿高校思想政治教育工作过程。在高校思想政治教育过程中，要将大学生职业生涯规划始终贯穿其中，使职业生涯规划观念深入每个学生的心中。一方面，要加强相关理论研究，加强高校思想政治教育与职业生涯规划的理论研究深度，积极了解学生的职业发展需求，形成浓厚的氛围，在思想政治教育过程中既帮助学生解决职业发展中需求，又达到了教育效果。另一方面，要将培养专业化的职业生涯规划队伍与高校思想政治教育专业化队伍相结合，构建多位一体的全员、全方位、全过程的大学生职业生涯规划指导模式，建立科学合理的大学生职业生涯规划评价体系。
同时，在高校思想政治教育工作中，要广泛开展各类社会实践和职场训练。一方面，要广泛的开展各种主题教育，如理想信念教育、职业生涯规划理念教育等，将谅解相结合，培养出大批符合社会发展需要的人才。另一方面，要强化学生的未来职业体验，将高校思想政治教育中的校园文化载体和实践载体充分运用于职业生涯规划过程中，引导学生积极参加各种职场体验活动，更早、更全面的了解今后所要从事的职业，了解社会需求，从而有针对性的提升自身的就业竞争力。
（三）以职业生涯规划为载体，丰富高校思想政治教育工作内容。通过将职业生涯规划与高校思想政治教育相融合，高校思想政治教育的工作内容在实践中不断得到丰富。把思想政治教育的内容贯穿于职业生涯规划的各个环节，形成“三位一体”（全程育人、全员育人、全方位育人）的育人格局。将高校思想政治教育内容渗透到职业生涯规划的各个环节，真正的了解学生、关心学生，从而指导和帮助学生，同时也要学会区分不同的学生类型，学生不同层次的职业需求，深入细致的做好思想政治教育工作。
一、建构大学生实习评价模型的必要性和思路
大学生实习是指大学生为某一组织提供劳动，获得专业或非专业领域实务经验的过程。典型的实习有四个特点：有指定的实习时间；获取报酬不是实习的根本目的；授予学分；监督工作由大学指导教师与实习单位联合完成。高校将实习视为保证培养目标实现的不可或缺的教学环节。以前实习被看作是联结课堂理论与社会实践的桥梁，使大学生能够理解和掌握课堂学习的知识；现在随着大学生就业压力的加剧，实习更多地被视为大学通往职场的桥梁，能够促进大学生从学生角色向从业人员角色的转换，增强他们的就业能力和就业资本。按照高校的设想，实习期间大学生应同时接受学校和实习单位的教育和管理。但是，伴随着我国市场导向就业制度改革的深入推进和高等教育规模的持续扩张，大学生实习供给模式发生了变化，逐步由计划经济体制下学校根据课程设置统一安排实习演变为市场经济体制下高校、学生以及企业间的多样化选择模式，导致学生往往分散在不同的组织进行实习。高校实习指导教师不可能深入到每个实习单位直接观察和指导大学生实习，只能借助通信工具进行间接的指导，同时实习单位易将大学实习生视为短期雇工而疏于指导，使得身处陌生而复杂的职场当中的大学实习生由于得不到充分的外部指导而易陷入迷茫，难以通过实习获得进步。因此，做好大学生实习评价工作非常必要和重要。理想的大学生实习评价办法不但能客观、准确和全面地评价大学生的实习效果，而且能够对实习当中的大学生切实起到指导作用。本研究通过对首都师范大学、华南师范大学、中国地质大学、河北师范大学和北京工商大学的调查发现，目前大学生实习评价主体可分为两类：一类是实习单位，他们依据学生的实习表现给出文字评定和分数；另一类是大学实习指导教师，他们主要依据学生的实习论文，同时参考实习单位的实习鉴定意见给出文字评定和分数。实习单位作为评价主体时，一般采用文字评定法，着重评价学生的实习表现，如是否遵守工作规范、工作态度是否积极、是否掌握了基本工作技能等。文字评定法由于没有统一的评价指标，难以对学生进行客观比较。大学实习指导教师作为实习评价主体时，主要关注学生通过实习获得的自我发展。但是，大学实习指导教师受条件限制，一般不能亲临工作现场，对学生的实习评价主要依据其实习论文，而学校对学生撰写实习论文没有严格的规定，学生一般会在实习论文中描述实习的经过、收获和体会等，结构和内容比较松散、随意，导致实习指导教师很难依据实习论文对学生的实习得出客观、准确的评价结果。鉴于目前大学生实习评价存在的以上问题，本研究试图建构更为完善的大学生实习评价模型，系统探讨大学生实习评价模型的构成、模型建构的理论基础、评价指标、评价方法和评价流程，以期达到提高评价的客观性、准确性和全面性并增强对大学生实习的指导功效的目的。实习单位和实习指导教师对大学生实习的评价各有侧重，实习单位关注大学实习生的工作表现，而实习指导教师关注大学生通过实习获得的自身发展，他们分别从雇主和学生的需求出发去评价大学生的实习。事实上，大学生的实习应同时满足这两方面的需求，相应的实习评价也应包含这两个方面。为了对大学生的实习进行全面的评价，大学生实习评价模型将分为两部分——以实习单位为评价主体的部分和以实习指导教师为评价主体的部分，学生的最终实习成绩由两部分成绩依权重组合而成。实习单位评价部分的内容是大学实习生的实习表现。为使评价更客观，将用工作绩效的点评估法取代以往使用的文字评定法。在确定评估点时，可参考我国公务员绩效考核的评价指标——德、勤、绩、能，将评估点定为大学生实习时的工作态度、工作投入、工作绩效和工作能力，评价时可采用Likert五级评定法。以下将重点讨论实习指导教师评价部分的模型建构。
二、大学生实习评价模型中指导教师评价部分的建构理论基础与评价方法
（一）建构的理论基础——目标管理理论
前文通过分析，认为实习指导教师依据大学生的实习论文对其实习进行评价无法做到客观、准确和全面。本研究为提升评价质量，将目标管理理论作为建构大学生实习评价模型中指导教师评价部分的理论基础。美国管理学家彼得•德鲁克于1954年提出目标管理理论。目标管理是为了使管理能够真正达到预期效果并实现企业目标而在企业管理过程中采用的以自我控制为主导思想、以结果为导向的过程激励管理方法。德鲁克认为，管理的真正含义在于设定目标，企业目标是企业最根本的策略。企业目标既是一种借以实现企业使命的投入，也是一种用以衡量工作绩效的标准。并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定工作。目标管理模式的优点首先是使组织的运作有了明确的目标，使每个员工都明确了努力的方向；其次是结合了人性管理的思想，主张权力下放，强调员工自我控制和自我调节，充分激发员工的主动性、积极性和创造性；最后是为业绩的检查反馈和效果评价提供了更为客观的基础。大学生实习时接受的现场指导较少，经常感到无所适从，不知所措，没有方向。将目标管理模式引入大学生实习当中，首先能使大学生有明确的实习目标和努力方向，在实习过程中可充分发挥主动性、2016年3月上积极性和创造力，通过自我管理和寻求指导来实现目标；其次可将实习目标转化为实习效果评价指标，使实习效果评价更明确和客观。
（二）评价方法——关键事件法
关键事件法由弗拉赖根（Flanagan）和贝勒斯（Baras）于1954年提出，用于工作分析和绩效考核。具体做法是管理人员或岗位人员将该岗位工作过程中的关键事件加以详细记录；收集大量信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究或者对员工绩效进行考核。关键事件是指平时工作中做的特别好的或者做的不好的事件。对关键事件的描述内容，一是目标，即事件当中调查对象的行动目标是什么；二是情境，即导致事件发生的背景和原因是什么；三是行动，即调查对象当时采取了什么具体行动；四是结果，即行动的后果是什么；五是控制程度，即调查对象对结果的控制程度是怎样的。本研究将关键事件法作为大学生实习评价模型中指导教师评价部分的评价方法。具体做法是要求学生详细描述自己在实现每一实习目标的过程中所发生的数件非常成功和失败的关键事件，然后实习指导教师依据学生所描述的关键事件对其实习效果进行评价。采用关键事件法的原因，一是其要求描述和评价的是学生为实现实习目标所采取的行动以及行动结果接近实习目标的程度，能很好地落实目标管理理念；二是其要求描述的是具体的实习行为及结果，为实习评价提供了客观的依据，能有效减少实习评价的主观随意性；三是学生收到评价反馈后，可以知道哪些行为需要改进，以更好地实现目标。
三、大学生实习评价模型中指导教师评价部分评价指标的理论依据
在当前大学生就业压力空前巨大的形势下，黄河提出实习对自我的促进效果具体可分为促进工作适应、促进职业发展和促进就业。本研究将这三个实习对自我的促进效果作为大学生的实习目标，同时也作为所建构模型中指导教师评价部分的评价指标。黄河依据组织社会化理论解释大学生实习能够促进工作适应。按照组织社会化理论，新员工进入组织后有一个社会化过程，即员工从组织外部人员转变为具有参与性的内部人员的过程。在组织社会化过程中，员工个人以前的价值观、态度和行为受到冲击与影响，他们需要不断地调整自我，内化组织和团队的期望与行为规范，掌握工作技能，最终才能成为组织的一员。大学生实习时会发现工作和职场的诸多方面与自己的预期不符，遭遇由现实与期望之间的差距而带来的心理冲击，这迫使他们对工作建立客观、现实的认识，调整对工作的期望，为他们今后正式参加工作后的组织社会化奠定基础。黄河用组织社会化理论对大学生实习能够促进工作适应这一观点进行解释是充分的，但他依旧用此理论分析和解释大学生实习能够促进就业以及促进职业发展却不够透彻和到位。本研究尝试用弱连接理论和职业人格理论分别解释促进就业和促进职业发展这两个大学生实习目标和实习评价指标。
（一）促进就业的理论依据——弱连接理论
美国社会学家马克•格拉诺维特（MarkGranovet⁃ter）于1974年提出弱连接理论，该理论认为每个人与一些亲人、同学和朋友等形成强连接的社会关系。相对于强连接，人们还有着更广泛而肤浅的弱连接社会关系。强关系维系着群体或组织内部的关系，通过强关系获得的信息往往重复性很高。弱关系在群体、组织之间建立纽带联系，它比强关系更能跨越社会界限去获取信息和其他资源。与一个人的工作和事业关系最密切的社会关系常常并不是强连接，而是弱连接。根据弱连接理论，弱关系是帮助个体获取就业信息和工作机会的非常重要的来源。对于大学生而言，实习之前与家长、部分教师和同学等形成了强连接社会关系，而很少有机会与社会上的人接触并建立对寻找工作有帮助的弱连接社会关系。实习作为大学生步入职场的第一步，帮助大学生建立了与同事、上级和客户等之间的弱连接社会关系。这种弱连接社会关系信息扩散成本低、传播效率高，成为大学生与外界交流、获取职场信息的桥梁以及获取更多的就业机会和就业信息的资源，从而促进了他们的就业。
（二）促进职业发展的理论依据——职业人格理论
约翰•霍兰德（JohnHolland）1959年提出的职业人格理论认为职业和人格都可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。当一个人属于具有某种能力倾向的人格类型时，往往会对同一类型的职业感兴趣，同时也适宜从事这类职业。好的工作就是自己能胜任且感兴趣的工作，职业选择的过程就是选择与自己的能力和兴趣相匹配的职业的过程。由于实践经验的不足，大学生不仅对工作缺乏认识，而且对自身的个性、能力和兴趣等也没有清晰的认识，这会导致他们在职业选择上产生偏差。大学生通过实习，一方面能增强对职场和工作的认识，另一方面也能提升对自我的认识，不仅能确认自己的职业兴趣，而且可以检验自己的工作能力，从而对自己适合从事的职业有更准确的认识。从这个角度来看，大学生的实习是重要的职业探索活动，为之后的职业选择奠定了基础，促进了职业发展。
四、大学生实习评价流程设计和实习评价模型的统合
（一）大学生实习评价流程设计
大学生实习评价流程可分为实习前、实习和实习后三个阶段，每个阶段一般又可分为几步。
1.实习前阶段。
第一，实习指导教师对学生进行有关实习的培训。实习前由实习指导教师向学生讲解实习目标、实习评价主体、实习评价指标和实习评价方法，并向学生讲明他们在实习前、实习中和实习后需要做什么以及如何做。第二，学生制订实习行动计划。培训之后，要求学生制订实现实习目标的行动计划。每个学生根据自身情况，写明为实现实习目标需要提高哪些方面的能力、计划采取哪些行动。
2.实习阶段。
在实习当中，如果学生遇到难以解决的困难或问题时，要求他们向实习指导教师或实习单位求教。实习指导教师和实习单位应给予学生及时的指导，指明哪些地方需要改进或加强，并提供改进或加强的建议。
3.实习后阶段。
（1）实习单位对大学生的实习表现进行评价。实习单位对大学生的实习表现可从工作态度、工作努力程度、工作结果和工作能力四个方面进行评价。评价可采用Likert五级评定法，五级分别为很强、比较强、一般、比较弱和很弱，并分别赋以5分、4分、3分、2分和1分，评价被评学生与一般大学实习生相比在这四个方面的强弱程度。（2）学生进行关键事件的描述和分析。实习结束后，要求学生分别描述在实现促进工作适应、促进就业和促进职业发展三个实习目标的过程中做得最成功的一件事和做得失败的一件事。描述这些关键事件时，要求包括事件发生的背景和原因、本人所采取的行动、事件的结果以及自己对结果的控制程度四个方面，描述必须做到真实、详细。另外，要求学生分析和评价自己在这些关键事件中的优势与不足。（3）学生制订行动改进计划。要求学生在实习后分析和评价自己在实习前制订的行动计划的合理与不合理之处并制订行动改进计划，以提高工作水平和促进自我发展。（4）实习指导教师对学生有关关键事件的描述和分析以及学生的实习行动和行动改进计划进行评价。实习指导教师围绕促进工作适应、促进就业和促进职业发展三个实习评价指标对大学生有关关键事件的描述和分析以及学生的行动与行动改进计划进行评价。主要评价内容包括学生对成功和失败的关键事件的描述是否真实、详细，学生分析事件成败的原因是否全面和准确，学生对实习行动计划的分析和评价是否合理、到位，其行动改进计划是否具有可行性和挑战性。（5）实习指导教师综合自己和实习单位的评价给出最终评价。实习指导教师将自己给出的评价成绩和实习单位给出的评价成绩分别赋予合理的权重，然后合并得出学生最终的实习成绩。
（二）大学生实习评价模型的统合
综合以上论述，本研究所建构的大学生实习评价模型分为两个部分。一部分以实习单位为评价主体，评价内容为实习表现，评价指标为工作态度、工作努力程度、工作结果和工作能力，评价方法为Lik⁃ert五级评定法。另一部分以实习指导教师为评价主体，以目标管理理论为建构模型的理论基础，评价内容为实习对自我的促进，并依据组织社会化理论、弱连接理论和职业人格理论分别确定促进工作适应、促进就业和促进职业发展三个评价指标，评价方法为关键事件法。最后实习指导教师按合理的权重比例合并两部分的评价成绩，给出最终的实习成绩。
［参考文献］
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就业是学校与社会的接口，能否实现顺利对接达到较高的就业率和较好的就业质量，是学生成长和学校发展头等大事，也是为各行业输送合格建设人才的实事。1987年，国家教委将“职业指导理论研究与实验”列为重点课题，高职院校也把就业指导和毕业工作作为学院工作的重中之重。随着高职院校就业指导工作的深入开展，就业指导不仅仅是单纯追求就业率的问题，更多的是考虑学生的人生规划和职业发展。
一、高职院校就业指导的主要理论
在高等教育不断发展和改革的进程中，职业指导的理论逐渐发展趋于成熟，形成了有代表性的职业指导理论，主要有：
1.人职匹配理论。由美国“职业指导之父”之称的波士顿大学教授帕森斯首次提出，后经威廉姆逊发展成型。该理论与中国的“人尽其用，物尽其才”有相似之处，侧重于就业过程中所涉及到的三个主要因素：对自我爱好和能力的认识、对工作性质和环境的了解、以及两者之间的协调与匹配，即“职业指导的三大原则” [1]。
2.职业决策理论。主要代表人物是美国的伽勒特和乔普生，他们认为传统的职业指导只解决人们就业，而忽视教会人们如何学会就业，就像中国古训所言“授之以鱼，不如授之以渔”，更重要的培养高职学生进行职业决策与解决实际问题的能力。随着科技的进步、信息时代的来临和职业观念的更新，衡量一个人职业成功与否并不取决于他是否拥有一份稳定的职业，而是取决于他对纷繁复杂的世界的决策能力。
3.职业发展理论。主要代表人物是美国的金斯伯格和萨帕，金斯伯格从生理学和心理学的角度来分析人的职业发展，认为职业在个人生命历程中是一个连续、长期的发展过程，而不是某一个时期短暂的需求行为，具有阶段性的特征。萨伯在继承了金斯伯格的基础上，综合了差异心理学、发展心理学、职业社会学以及人格发展理论等相关原理，更为系统地提出了职业发展的观点。他把职业发展分为五个阶段[2]。
（1）成长阶段（出生—14岁），在该阶段个体通过在游戏、想像和模仿中发展自我概念，认识社会。
（2）探索阶段（15-24岁），这一阶段个体通过学校的活动、社团休闲活动、社会实践（打零工）等机会开始尝试职业角色，进行职业探索。
（3）建立阶段（25-44岁），这一阶段的早期（25-30岁），还有一些人对自己的职业不太满意，可能会变换一两次工作，到了（31-44岁），择进入了职业稳定期。
（4）维持阶段（45-60岁），这一阶段个体一般不再寻求新的工作领域，而是维持既有的成就与地位。
（5）衰退阶段（60岁以上），这一阶段个体生理与心理机能日渐衰退，职业活动范围开始缩小，直到最终退出职业岗位。
二、基于职业发展理论的全程就业指导探索
进入职业探索阶段，高职院校的学生有了自己的专业。如何开展好高职院校能突出实践性、互动性的专业化、个性化、信息化就业指导，我们需要遵照科学发展观中“以人为本”的核心思想和本质要求，要努力实现现实的、具体的、活生生高职大学生的自由和全面发展[3]。
（一）适应时展，加大对媒介和信息的获取、利用和更新，创新就业指导的方法和途径
随着时展和个体职业探索阶段的到来，对高职大学生的就业指导，更多的是指导者和被指导者对信息的获取和更新，更重要的是双方之间信息的交流和利用。作为从事就业指导的教育工作者应该实现对心理学、职业社会学等专业知识的沉淀，及时完成对就业指导信息的更新，抽出更多精力和时间专门从事教育的调查研究、预测研究和理论研究，及时对社会现象中的敏感问题、热门问题从理论上给学生予以解答。另外一方面，要开展人性化的就业指导，必须对学生的个体情况要有很好的了解，比如说学生的兴趣爱好、人格类型、当前心理状态及生理状态等。掌握了知识和信息，还要有有效的媒介对学生进行指导；可以采取传统的面对面交流方式、更要充分利用现代信息技术手段，可以通过网络等媒介对学生开展全方位的就业指导。指导的手段形式多种多样，除了课堂，可以利用书信、电话、多媒体、网络让学生自由提问、说出困惑、发表自己的看法，还可以采取学生喜闻乐见的形式来开展职业指导工作，以激起学生的共鸣。
（二）转变观念，实施职业“全程指导”
高职大学生在校学习的时间是三年（2年校内学习+1年校外实习），是学生职业发展的探索阶段。依据职业发展的理论和教育部所提倡的“全程指导”的广义的就业指导制度，对学生的指导要从学生入学报到之日就开始实施全面、系统的职业指导，建立伴随学生职业发展的校内由低年级到高年级、校外就业跟踪的全程化的就业指导工作体系，并在不同的阶段根据学生的心理和生理的状态与特点开展连贯的就业指导工作，为学生的就业与创业铺路。
第一阶段
经历了高考的洗礼，高职大学生未能进入自己心仪的名牌学府，其入学后的心理状态很不稳定，同时对自己就读的专业、以及今后的就业去向和职业生涯都是模糊的，因此一年级就成为学生进行职业生涯发展规划的起点。
这一阶段职业指导主要的形式和内容：
1、做好入学教育工作：通过迎新专刊、座谈会等介绍学校的历史、优良传统、专业发展方向、杰出校友发展史等，教导学生树立正确的世界观、人生观、价值观、事业观。
2、主办学习经验交流会等活动，帮助学生调整心态，尽快适应大学的学习和生活，激发其学习的自觉性，合理规划自己的大学生活。
3、开展心理学知识讲座，帮助新生了解心理学的基础知识、大学生常见的心理障碍、大学生心理健康的调试方法和途径，使新生尽快渡过“断奶期”，以积极健康的心态投入大学的学习生活。
第二阶段
进入二年级，高职大学生初步适应大学的学习生活，逐步趋于成熟，学习目的明确，自我意识增强，开始规划发展方向，渴望了解本专业相关的行业企业发展情况，关心毕业去向等现实问题。本阶段就业指导主要是通过职业生涯设计指导、学业指导，使高职大学生切实了解社会的要求，全面协调发展，努力提高自身综合素质，初步确定自己的职业发展方向并为之努力。
1、介绍职业生涯的规划与设计，指导高职生成才道路的自我设计，使学生正确树立自己的人生目标，规划自己的职业生涯，养成良好的学习习惯，练就扎实的专业功底和综合素质，并有意识的向着自己的目标对学习生活做合理的安排，并根据需要参加各种技能培训。
2、加强大学生素质拓展训练，开展大学生“素质拓展训练”，通过学生活动、专业实习、社会实践等集体和个人相结合的形式着力培养学生的社会责任感，包括“就业观念”、“学习能力”、“就业能力”在内的“就业素质”。
3、帮助学生开展职业资格认证和职业技能教育，通过对各种职业资格认证的介绍，开阔学生的视野，使学生正确认识职业资格认证对就业的重要作用，引导学生按社会的需求来准备自己，并了解各行业职业资格认证的概况，知道相关职业资格的考务信息。
4、通过讲座、形势政策课等，向广大学生介绍高职大学生面临的机遇和挑战，用人单位最看重高职毕业生什么，怎样准备好迈向成功的通行证等；培养学生的敬业精神、团队精神，全面提升学生的素质和创新能力，完成就业前的知识准备、能力准备以及心理准备。
第三阶段
结合当前高职学校普遍采取的“2+1”模式，三年级学生的主要特点是关心毕业去向，积极努力，期望值偏高，渴望得到求职方式技巧指导，但部分学生心理调节不足，压力大，就业准备简单，对社会认识不足，甚至极少数学生对社会，尤其是对就业竞争充满恐惧感。这一阶段就业指导的主要任务是通过宣传就业政策、就业形势和就业工作流程，讲解获取信息的渠道、利用信息的方法，进一步强化就业心理指导、择业观指导和求职技巧指导及诚信教育、就业安全教育，使学生了解就业政策、认清就业形势，树立合理的就业期望值，积极参与就业竞争，诚信履约；引导毕业生尽快完成从学生到劳动者的角色转变。
这一阶段就业指导的主要内容：
1、指导学生合理评价自我，通过职业生涯规划讲座、进行职业兴趣测评、职业性格测评、职业能力测评等，分析性格、素质、能力与择业的关系，使学生在认识自我的基础上，评价自我。
2、毕业生常见就业心理及调试。通过讲座和咨询等形式对毕业生常见的心理问题进行分析，介绍就业心理问题的自我调适、及如何才能具备良好的心理素质，使学生对就业有良好的心理准备，及早克服就业心理上的问题和障碍，帮助学生树立进取、务实、竞争的就业心态。
3、开展就业咨询：通过团体辅导和一对一个的别咨询等形式相结合，为毕业生提供具有针对性、个性化、细致化、专业化的训练与辅导，为学生答疑释惑。
4、通过报告、毕业联欢、毕业生晚会、学位授予仪式、毕业离校欢送等形式进一步激发学生热爱母校、奉献社会、服务人民的情感；对毕业生进行毕业教育和事业观教育、以及初入职场的职业适应性教育。
第四阶段
做好“人才售后”的服务工作，学生完成了三年的学习生涯，并到了自己人生的第一个工作岗位，但高职教育工作者所承担的职业指导工作还需要延续：首先是要指导学生适应社会，立足基层，脚踏实地，服务人民，实现个人价值和社会价值的有机统一。?二是对学生的职业发展进行全程跟踪调查，了解学生的社会适应情况，并在需要时提供帮助。三是对用人单位进行跟踪回访，与用人单位保持良好的校企关系，结合行业和专业建立建立学生与雇主动态信息库，深入了解用人单位对毕业生的反映和对人才培养的建议和意见，使就业指导工作和人才培养进入一个良性循环的反馈系统，从而能够从各方面预测未来几年社会对人才的需求。
三、结束语
本文在高职院校就业指导的主要理论进行阐述的基础上，按照科学发展观中“以人为本”的核心，以职业发展的理论，对当前国内所提倡的“全程就业指导”的内容和方法做了的探索，对于高职院校的就业指导有指导意义。
参考文献
高校社团是高校校园文化的载体之一，是学生参与学校活动，锻炼自我、展示自我的重要方式。参与学生社团活动是学生丰富校园生活、培养兴趣爱好、扩大求知领域以及锻炼交往能力的重要活动。实践证明，学生社团活动不仅能提高学生的综合素质，对促进学生就业也有很大的作用。大学生职业发展类社团更是在培养学生团队合作意识和职业规划能力方面大有帮助。该类社团受到学生的“热捧”，社团在招新时录取率约为10%。但是大学生职业发展类社团在发展中也存在诸多问题与困难，笔者结合自身多年实践经验，从学生竞赛和科研调查的角度，提出指导和发展该类社团的对策和建议。
一、当前大学生职业发展类社团存在的问题
现阶段，大学生职业发展类社团在高校发展迅速，学生参与度较高，但在发展中还存在不少的问题，如管理制度不规范，社团活动表面化和断续化，社团组织整体稳定性不足，专业教师指导缺失，经费与活动场所等难以保障，社团特色不明显等问题，制约着社团的发展。
1.管理制度不完善，缺乏专业指导和资金来源
目前高校大学生职业发展类社团有两种存在形式：一种是由学生自发成立的兴趣社团或协会，主管部门为校团委，指导教师为团委或由社团聘请的辅导教师。以这种方式成立的社团，学生的积极主动性高，有很强的探索意识和尝试精神，但是普遍存在教师指导不足和学校重视不够的情况，造成社团发展缺乏外部环境或资源支持，活动开展中碰到不少的困难及社团发展方向迷失等问题。另一种是由学校就业指导部门提议成立。以这种方式成立的大学生职业发展类社团较多，虽然也属于团委管辖，但实际挂靠在就业指导部门，也有专职指导教师。这类大学生职业发展类社团在经费支持、企业人脉、活动开展的外部环境中会占有一定的优势，但是由于社团合理的管理制度（运转机制）还没有形成，在一些管理上也存在诸多不足，如筛选社团的指导教师，是由团委还是就业指导部门聘任，指导教师是否应该选定有心理学、教育学或者有企业背景的教师担任。在实际中，社团的指导教师多是兼职的指导教师，更替也较为频繁，未能有延续性的教师指导，导致社团管理与发展不能有效延续；如何把企业资源人士纳入到社团运作中也是一大困惑。大学生职业发展类社团因挂靠在就业指导部门，是高校内与企业接触较多的社团，具有较强的对外性。但实际运作中，社团缺乏有效揉合企业、学校、毕业生的途径，社团往往只是举办一些讲座、论坛、兼职实习等“表层次”的活动，没有把企业的相关活动与社团的发展有效耦合。制度上的不完善、“双重身份”、企业资源整合不足使得社团在发展中处于尴尬的位置，很多活动流于表面，影响了社团活动开展的效果。
2.注重社团的服务功能，忽视成员个体成长
作为高校开展就业指导教育的新载体——社团，大学生职业发展类社团为高校推进就业指导与服务提供了非常大的帮助，实践了学生社团“自我服务，自我成长”的理念。目前，由于高校就业指导部门人员紧缺，高校在开展校园招聘、招聘信息、毕业生派遣咨询、毕业生鉴定、档案咨询、校友论坛、模拟面试大赛、职业规划大赛等繁多就业事务中，都开始借助于大学生职业发展类社团的帮助。大学生职业发展类社团成立的目标就蜕变为就业指导部门日常工作的“外转移”，社团成员每天都在做反反复复的就业服务工作，而不是身在一个职业生涯探索的兴趣团队。目前，很多高校都忽视了此类社团的核心性质，仅把其当做一般的学生社团看待，主要任务就是完成就业指导部门交予的“工作任务”，把社团只当作“老师延长的手臂”
或“学生业余爱好组织”，学生只是了解就业指导表层的事情而没有进行内化吸收，如此必然导致了社团为其他学生提供的就业服务不专业、不深入。另外，因为缺少实际锻炼，在就业竞争力方面和其他学生相差无几，从而使整个社团失去了吸引力。当前，面对逐年增长的毕业生数量和繁多的工作安排，不少高校的大学生职业发展类社团都疲于应对就业指导部门交办的就业事务，大大限制了大学生职业发展类社团的发展，也忽视了社团个体成长。据笔者了解，高校大学生职业发展类社团成员的流失率很高，而问题的根源是很多成员认为社团的活动只是完成就业指导部门事务性工作，留在社团收获不大所致。
3.社团特色不鲜明，“职业规划”味不足
大学生职业发展类社团大多简称SCDA（英文全称Student Career Development Association），较早成立该类社团的都为国内知名高校，如清华大学、浙江大学等，立团的宗旨是：连接单位、学校与学生的自我服务、自我成才的平台。社团关注的重点是职业规划理念的了解、传播与内化。目前，各高校大学生职业发展类社团虽然发展迅猛，但普遍存在特色不强等问题，这类社团工作还局限于组织与就业、职业相关的活动或者协助学校就业部门处理常规的就业事务。社团成员自身在就业和职业方面的能力蓄成不够，多数学生还不能在就业指引与服务中发挥传、帮、带的作用，在为其他学生进行就业指引时，往往显得力不从心。大学生职业发展类社团的初始定位已经异化。实际上，社团只是完成具体的业务，而没有把具体业务与职业规划、职业能力素养教育、创业创新意识教育等有机的结合。社团成员只是完成具体任务，而没有把具体工作中涉及到职业规划的因素（如企业对人才需求、人职匹配、政策需求、职业定位、职业路线制定、职业环境了解）学习内化，导致大学生职业发展类社团很多所谓“品牌活动”，如招聘会、模拟面试大赛、职业规划大赛、大型兼职对接等活动，社团成员虽然参与其中，却未能融入其中。
二、基于学生竞赛和科研调查角度的社团指导建议
1.理顺管理体制，通过学生竞赛和科研调查，增加支持资源
优化职业发展类社团建设，首先，要理顺社团管理，高校应该固定相应职能部门负责社团指导，以便落实指导责任。基于该类社团的性质和服务功能，该类社团应归为学校就业指导部门管理较为合适，以笔者所在高校为例，大学生职业发展协会归管部门为就业指导部门，具体活动安排和具体经费都由就业指导部门负责，社团只是参与到团委的日常社团考核中。由此社团就可以名正言顺地利用好就业指导部门的相关企业资源。其次，就业指导部门的教师很多都具有教育学、心理学知识教育背景或者接受过相关的就业指导培训（现阶段高校和高校的行政主管部门较为注重就业指导服务，就业指导人员业务培训较为完善）。最后，稳定的指导教师能通过指导学生参加竞赛和科研调查增加学生社团的经费。笔者担任指导教师期间，指导社团学生以团队的形式参加了广东省职业规划大赛、港珠澳青年创业大赛、模拟面试大赛、简历制作大赛、别克汽车训练营等竞赛，还参加了企业的饭堂满意度调查、劳动政策知悉度调查、职业类高校的招生宣传等调研项目，通过这些项目增加了社团的经费收入，提高了社团开展活动的自由度和效度。
2.加强指导与培训，让个体融入到学生竞赛和科研调查中，促进个体成长
现阶段，高校中的大学生职业发展类社团发展迅猛，但普遍存在专业性不足的问题，活动还多局限于组织一些与就业、职业相关的活动，社团成员在就业和职业指导方面的能力不够，加强对社团成员的培训显得尤为必要。如何把完成具体事务与学生个人发展相结合，成为指导教师需要认真思考的问题。通过就业指导部门的工作事项能诱发学生提高团队合作能力、人际交往能力、实操能力、环境适应力等重要职业素质，其中学生竞赛和科研调查就是很好的途径。五邑大学就有大学生职业规划大赛、模拟面试大赛、求职简历制作大赛、电子商务大赛、港珠澳青年创业大赛、商业大赛等竞赛项目，而这些项目多由就业指导部门与相关院系合办。另外，开展科研调查也是良好的锻炼途径，在校内可开展企业需求、毕业生就业能力状况、毕业生创业状况等相关就业、职业方向的调研；在校外，可以参与企业的市场调研、企业员工情况调查等，通过实践类的科研调查既让学生接触实际、接触社会，了解职业上的实际需求，也促进了不同专业学生的交流，积累了实践经验和社会关系，锻炼了创新和合作精神，在一定程度上提高了就业综合能力。竞赛与调研相对于枯燥的书本教育来说，形式更多样化、更贴近实践，学生对这类活动的内化吸收更多。这是大学生职业发展类社团指导、优化和促进社团成员成长的一个新途径。指导教师要多积累和加强这方面的指导，同时要善于组合各类资源为学生参与活动提供便利。
3.通过学生竞赛与科研调查，塑造社团品牌，增加社团凝聚力
课 题：本文为2012年河南省大中专毕业生就业创业研究重点课题成果（项目批准号JYA2012013）；获中国就业促进会2012年度优秀职业指导论文二等奖。
一、我国职业咨询历史演变
我国早期职业指导始于20世纪初， 1916年清华大学校长周寄梅先生初创职业指导。1929年，中华职业教育社《教育与职业》杂志第100期《十年来之中国职业指导》一文介绍职业指导。1996年，朱启臻所著的《职业指导理论与方法》对改革开放以后我国内地职业指导理论的深化、发展以及向职业生涯理论的转化，具有筚路蓝缕之功。2000年前后，我国职业指导迎来了繁荣发展的新时期。1999年，《职业指导人员国家职业标准（试行）》出台，标志着职业指导人员作为一个新职业从社会中分离出来。2006年劳动和社会保障部门开展的职业指导训练，推动了我国《国家职业指导师》资格认证工作的实施和职业指导的全面开展。同时，北森测评公司引进的美国职业咨询技术，促进了我国《全球职业规划师（GCDF）》的培训和认证工作。这两项资格认证工作，在我国职业指导发展过程中具有里程碑的意义。
我国职业指导的历史演变表明，职业指导是基于市场经济条件下人力资源配置的必要措施，受社会人力资源调配方式的直接影响。职业指导是服务社会就业、提高社会劳动力职业素质的有效载体。建立适合我国国情的职业咨询技术，必须与时俱进，对职业咨询技术进行本土化改造。
二、对职业咨询理论的审视与思考
1.职业咨询理论与中国传统文化适配性不足
由于我国职业咨询起步较晚，职业咨询应用的理论大部分是“舶来品”，如帕森斯的特质因素论、霍兰德的人格类型论、明尼苏达的工作适应论、舒伯的生涯发展理论以及认知信息加工理论皆是建立在西方社会规范之上的。其主要特征是：价值观是个人主义的；哲学基础抽象人性论；学科基础畸偏心理学；研究样本西方社会化；职业指导理论各有局限性。价值观的差异是造成中西方职业规划理论不能很好匹配的主要原因。由于我国大学生职业咨询工作主要是依赖美国传统职业咨询理论，而职业咨询理论作为社会科学理论及知识的范畴，是在特定的历史背景下产生的。职业咨询理论知识，是关于人本身的知识，则更明显地体现了历史文化的影响。传统西方职业咨询理论依仗其世界地位获得超越文化的权力的同时，必定给其他本土文化带来不适应。这种对咨询理论与其应用对象的文化适配性的不足是当前大学生职业咨询的一大误区，是需要反思与改变的。
2.职业咨询的操作程序、方法与中国传统教育理念适应性不够
（1）对充分尊重来询者决策自由的反思。大学生来询者会无意识地将职业咨询师当作导师，当作可以信赖和依靠的专家，期望从他们那里得到直接的决策或具体规划。因此常用的职业咨询技术，如共情技术、来访者至上的态度就很难被一般的大学生所接受。如果过分平等尊重来访者，对来访者提出的问题不予以明确指导，常常使他们对职业咨询产生失望情绪，影响咨询效果。职业咨询让来询者自我抉择的原则 ，对中国大学生而言是值得反思的，不考虑中西方个体行为与性情倾向性的差异，生硬照搬“让来询者自我抉择”则会严重影响咨询效果。
（2）对职业价值观差异的反思。中国传统文化中职业等级观根深蒂固，存在体力、脑力劳动的观念差异，“学而优则仕”的思想在大学生尚有余存，因而会出现“国考第一考”的现象。相对中国传统文化，西方的职业平等意识较强，行业的收入差距也比较小。而职业咨询技术是建立在职业平等的基础上的，因而在大学生职业辅导过程中应加以考量。
（3）宏观调控政策对职业咨询的影响。欧美国家实施完全市场化制度时间较长，人力资源市场发展相对成熟。而我国市场经济发展相对滞后且不断进行政府宏观调控，人力市场受政府宏观调控的影响较大，需要我们在职业信息探索的过程中应给予充分考虑。
（4）家庭社会关系对职业规划的影响。由于大学生在就业信息上存在着信息通道的差异性，来自学生父母、亲属的信息和就业推荐对大学生的就业影响很大。同时，某些招聘单位还对职工子女在就业上给予一定优先照顾。同时地域因素、家庭经济条件因素等对大学生职业价值观也存在影响，这种社会因素对是中国传统文化的特殊因素，与职业规划理论产生的社会基础不同，在我国大学生职业规划中，应给予考虑。
（5）职业规划队伍专业化建设的审视与反思。据统计，2005年美国有职业咨询师（相当于我国的高级职业指导师）约16万余人，平均一位职业咨询师面对1250人；2010年我国获取《高级职业指导师职业资格证书》有1万余人，加上职业指导师这一级人员，不过15万余人。按照2005年美国的标准，我国尚需100万高级职业指导师，与社会需求相比，数量不足。另一方面，职业指导人员多为兼职，专业背景多元化，职业指导学术底蕴和指导经验不足，直接影响我国职业咨询技术的本土化进程。
三、走出职业咨询误区的对策
1.建立适合我国国情的职业咨询理论
职业咨询理论的本土化改造，首先要形成适合我国国情的职业咨询理论。需要从大学生的生理、心理以及传统文化、社会经济、国家体制等实际出发，探索大学生职业抉择的动机、职业抉择机制以及职业发展路径。充分考虑中国国情、经济和传统的职业理念，摸索出一套对我国大学生职业咨询可行且实用的实践模式，包括高校职业咨询机构的建设、专业队伍和资格审查、职业道德、督导制度、学术制度、质量评价等。
2.建立符合我国国情的大学生职业咨询程序与方法
（1）去商业化操作模式。在西方发达国家，绝大多数职业咨询是一种商业行为，需要商业化的流程和运作。而我国高校对大学生职业指导是义务提供的服务，可以简化程序，突出重点。适合我国高校大学生职业咨询的流程是：觉知网上测评团体咨询个体预约面谈形成共识制定行动计划。具体来说：通过职业生涯报告会，让学生认识到职业规划的目的和意义；而后组织学生参加网上职业测评；根据职业测评的结果，分类进行团体咨询辅导，解决大多数学生的职业规划问题；对于团体咨询不能解决的个性化问题，由学生进行个性化咨询预约；学生与职业咨询师面谈，解决职业规划问题，形成共识；由学生自我制定职业规划、行动计划、调整方案。这样既可以解决当前高校学生多，职业咨询师少的矛盾，也可以提高职业规划指导的效率和效果。
（2）职业咨询模式的改造。一是师长关怀式。大学生普遍尊重师长、信赖师长。从学生学业、就业出发，以生为本，按照自我认知、职业认知和人职匹配的原则，帮助学生进行职业定位，指出大学生今后的努力方向和必要的职场体验。教育学生从大学学业开始明确目标，坚持不懈，定期总结，合理调整，从专业技能、职业素养、通用职业技能等方面入手，逐步提升自身的职业成熟度。二是专家指导式。在我国，大学生们若求助于职业咨询机构，则他们会希望为自己提供帮助的是有特别的专业背景、有职业咨询的经验和方法的专家型权威的职业咨询师。而我国目前具有专业学科背景而又熟悉职业规划理论、方法的专家型职业咨询师较少。因此，我国要加大力度培养大量专业性强的职业咨询人员，并不断加强职后教育，不断提高职业咨询队伍专业素质和能力。
三、对职业咨询测评工具的改造
1.建立适合中国实际的测评工具
我国政府为促进大学生就业，不断地出台一些新的政策和措施，如：农村义务教育特岗教师计划、大学生兵役计划等，对大学生就业起到了很好的调控作用。在大学生职业咨询测评软件制作中，应给予体现。
2.建立体现我国高校层次结构的测评工具
我国普通高校可分为：研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学、教学型大学以及高职高专院校，不同类别院校在人才培养目标上各不相同，直接影响着大学生的职业价值观、职业能力，职业咨询测评工作应该体现学校人才培养目标，帮助学生合理定位。
3.三个维度的就业能力模型
2004年，福格特提出了职业生涯识别、个体适应性、社会和人力资本三个维度的就业能力模型。社会和人力资本是个体所拥有的社会网络，例如教育经历、工作经验、情商等，其可以拓展个人身份并影响个体职业生涯机会。而当前大学生职业咨询测评系统中，很少涉及社会和人力资本因素。在大学生测评工具本土化改造中，必须给以补充完善。
四、对职业发展路径的完善
1.“论资排辈”现象影响职业发展路径的选择
在我国职业发展的路径中，往往存在“论资排辈”的现象。如：公务员升职需要一定的岗位工作年限，专业技术人员升级需要一定的岗位技术工作年限等，同时还有轮岗、二线工作的等特殊的职业发展路径，外职业生涯对个人内职业生涯发展影响较大，在职业发展路径上必须给予充分考虑。
2.行业之间人员流动的障碍影响职业发展路径的选择
我国国家机关、事业单位、企业等单位的用人制度不同，尤其是国家机关、事业单位的用人还受到岗位编制的限制，影响了人员的自由流动性。因而，在职业发展路径选择上，要适应组织的要求。
3.户籍制度影响职业发展路径的选择
为保持城市的健康发展，部分城市实施较为严格的户籍管理制度，户籍与就业、购房、孩子入学等挂钩，势必影响大学生就业的地域结构。
参考文献：
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[2]姜献群.师范院校全程化就业指导的实践探索[J].出国与就业，2010（12）.
[3]魏丽青.英国职业资格证书教育的经验与启示[J].教育与职业，2009（09）.
1 研究方法
1.1被试选取
被试来自广东科技学院三个年级学生共150名，收回有效问卷份128份。
1.2测量工具
中国大学生职业成熟度量表。该研究使用的是张智勇在修订韩国版的学生职业成熟度量表的基础上发展的中国大学生职业成熟度量表，分别测查了职业目标、职业自信、职业价值、职业自主、亲友依赖和职业参照这六个维度，共34个项目。
1.3 施测过程
对所选学生进行集体施测，利用自习课等相对集中的时间完成并当场回收。在调查之前，事先告诉被试，此次调查为匿名调查，结果会完全保密，调查结果仅用于科学研究。
1.4数据处理
对有效数据进行收集整理录入。使用SPSS11.5进行数据分析。
2 结果与分析
2.1高职生职业成熟度的总体特征
本研究对高职生成熟度总体特征的分析，采用描述性统计分析。其分析的结果见表1。
由上表可知，高职生职业成熟度在各个维度得分存在着差异；在职业自主维度上得分最高，在职业目标维度上得分最低。而另外四个维度的得分从高到低依次是职业参照、职业价值、职业依赖、职业自信。
2.2高职生职业成熟度的性别差异
本研究主要采用独立样本T检验，以性别为自变量，职业成熟度各因子得分为因变量，来比较不同年级的高职生在职业成熟度各因子得分上的差异，分析结果见表2。由表2可知，高职生职业成熟度在职业自信、职业价值、职业参照维度上存在显著的性别差异。具体来看，男生的职业自信、职业参照显著高于女生，而女生的职业价值显著高于男生。
2.3高职生职业成熟度的年级差异
本研究主要采用单因素多元方差分析，以年级为自变量，职业成熟度各因子得分为因变量，来比较不同年级的高职生在职业成熟度各因子得分上的差异，分析结果见表3。由表3可知，高职生职业成熟度在职业自信、职业自主、职业参照维度上和总分上存在显著的年级差异。具体来看，大一、大二学生的职业自信显著高于大三学生的职业自信，大一学生的职业参照和总分显著高于大三学生的，这可能是大一和大二由本科生，而大三没有本科生的原因。大一学生的职业自助显著高于大二学生的职业自助。
2.4高职生职业成熟度的专业差异
本研究主要采用独立样本 T 检验，以专业为自变量，职业成熟度各因子得分为因变量，来比较不同专业的高职生在职业成熟度各因子得分上的差异，分析结果见表4。由表4可知，高职生职业成熟度在职业自信、职业参照维度上和总分上存在显著的专业差异。具体来看，理科生的职业自信、职业参照和总分显著高于女生的。
2.5高职生职业成熟度在专科生和本科生的差异
本研究主要采用独立样本T检验，以学位类型为分组变量，职业成熟度各因子得分为因变量，比较不同学位类型的高职生在职业成熟度各因子得分上的差异，结果见表5
由表5可知，从各维度得分上看，来自专科、本科的高职生在职业参照和总分上差异显著，其余维度均无显著差异。具体来看，理科生的职业参照和总分显著高于专科生的。
参考文献：
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[3]龙立荣，方俐洛.职业成熟度进展研究[J].心理科学，2000
