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其后，企业又与参与沙龙的同学们进行了互动、沟通，为日后储备人才做了一定的后续准备工作。
应届生就业的敲门砖在哪里？
学生：自我成长是在企业当中和企业一起努力成长，然后对自己严格要求，除了大学这块敲门砖外，有没有其他能够敲开公司大门让我们进去的方法？让我们为公司创造一定的价值，我们并不是为了薪资，因为我觉得当我们有价值的时候我们才有资本去谈，我们想的是如何去创造这个价值，如果我们连企业的门都进不了，我们都没有工作，那谈何学习和创造价值呢？
赵凯：我们公司设计师简历每个月三四千份，也未必看得过来，但是每份每份地看就会发现它们之间有明显不一样的地方，也就是说，不管你在技能方面，思想方面，至少有一点，你都是相对比较具有优势的。我觉得这不是你跟企业要机会，机会是互相的。
学生：我想进企业，我想为企业创造价值，因为我热爱这个行业，我可以在这个行业树立起来属于自己的风格。但是，怎么才能有这样的机会去试，因为我们不试就不知道自己是否适合。
赵凯：那我问你一个问题，你觉得你最大的优势在哪里？
学生：我最大优势在于想法，就算有好的软件技术，但是理念不行，也创造不出好的设计。
李远巍：我主要想了解下你的想法。你觉得你的想法怎么才能让将要面试你的公司理解呢？
学生：这就是我常想的一个问题，我觉得面试需要一个技巧我也掌握这个技巧。但是我觉得真正产生价值的事情是慢慢的，就好像我参加一个项目，在其中我慢慢地做自己分量的事情，然后创造了一定量的价值。在这过程当中，你们就能看到我的价值和理念，但是如果单单通过看作品或者面试那种言语表达。我觉得理念是看不出来的。
李远巍：我承认，我们设计行业需要的是有想法，但是你也抛出了一个问题。软件这方面，我们可能花半个月时间就能做好，那为什么不花这半个月的时间去把这个学好，去把这个想法更好地表达出来呢？这样的话，可能就不存在这种障碍了。
艾昕：我有一个例子，前些年我在《中国黄金报》工作的时候，我去了解过中国地质大学，他们设计系的学生毕业以后没有找不到工作的。因为很多设计企业的老总会直接到设计系去挑人。但是他们首先看的是设计作品，看中了哪个设计作品后，再去找那个学生去面试。面试的过程中，发现他的想法，各方面都不错的话，基本上就是当场拍板录用。所以我十分赞同其他嘉宾的观点，你的作品是很重要的，如果你的作品是具有通透性的，那么观赏这作品的人可能就会认同你的思想，你的理念。
学生：我们大学生的毕业作品很多都是不切实际，我们能设计出来，但是却生产不出来，这样子就产生不了价值，产生不了实用性。
赵凯：这点我觉得你没必要过度担心。一个企业如果决定招一个新人，一定会考虑这个因素，考虑这个相对静态的环境中所产生的想法是怎么表现出来的，所以说不必说你一个新人就要表现出有经验的姿态来，那肯定不行的。如果大家都承认了想法最重要，那就只能通过作品来看你的想法，如果看不到你的想法的时候，就是像艾女士说的眼高手低。
设计机构是否能接受创业团队的“团购”实习？
学生：我接下来请问各位老总，就是我要注册一个设计团队，我们在去年深圳2010国际设计创意品牌博览会还有中国青年创新大赛拿了一个全国一等奖，就证明我们的设计理念还可以，我自认为。我想各位老总能否为我们这个团队提供一个组团，一个“团购”的实习机会……就是七八个人吧……
李远巍：这是不是有点像收购这样的性质的？
学生：不是收购，不是需要投资，我的意思就是想在那实习。
赵凯：现在是什么性质，构成的人员？
学生：我们有比较专业的团队，有的人专门负责3D，技术上的，有人专门是设计想法，有些人就是平面处理，展示方面的。
李远巍：那你们为什么还要实习呢？
学生：就觉得这个行业实践起来还是有一定的差距吧，我们现在也接一些设计项目，就是觉得中间还要锻炼。
赵凯：那你现在想得到什么呀？
学生：就是一个业务实践的机会，多一点业务实践。
艾昕：我觉得你现在最需要的是一个管理、实践经验和企业文化，如果这些你都有了，可能你就不想去依靠别人。
钟荣：我也想问一句，你能确保你团队的稳定性吗？
学生：可以。
钟荣：多长？你自认为？
学生：我自认为我们团队10年吧。
参与者：我想问一下，你刚才说的，你们团队每人负责每一项，有人建模，有人渲染，有人想法……但是一个人的想法怎么可能产生一个完善的作品呢？有些当时只做建模的话，但是最后就成了技术工了，就不是工业设计师了。
学生：我觉得技术工人也可以参与实践讨论，这是沟通的过程。
艾昕：其实我们有很多老前辈就是技术工人出身，很多工具的改造啊，机械的改造啊，都是技术工人出身，他们可能文化程度不高，但是他们就是喜欢研究，如果我们的设计师都能了解技术工人，甚至自己成为技术工人，我觉得那就是全才了。其实很多企业就需要这样的人才。
主持人：我觉得团队嘛，应该各有所长，就像艾昕女士说的一样，有一定的互补性……比如一个团队，一定需要一个有远见的战略家，有一定前瞻性，也需要把这些东西落到实处的武器专家，包括各种工具材料一弄好了摆在眼前，方便大家实践。也需要些点子专家，时不时带大家小跳一下，我觉得这本身是一件挺有趣的事情，团队中的这种乐趣也在里面。
艾昕：这位钟总就是你的一面镜子，他22岁就开始做这个公司，到现在有10年。你现在有多大？
学生：23岁。
艾昕：其实他就是你的一面镜子。
学生：我们团队得到中国青年创新大赛组委会的支持，我们学校校长的支持，就是资金支持，实打实的，还有中国高校创业总部整个一个资金的支持，就是还有一定的底气吧。
赵凯：你的战略资金用来干什么的？
学生：就是用来拓展，破冰之旅吧，用来实践。
李远巍：那你还去实习干嘛呢？你已经进入“战争”之中了，本身就已经在打仗了，为什么还要去学习战争呢？
学生：就因为在战争中，觉得还是缺的（实践）太少。
李远巍：你该思考用一个什么形式，实习是不太可能的，不可能有一家公司同时接收你（一个团队）同时进来……你可以去请一些所谓的顾问形式的，比如说在我比较忙的时候，有些项目给到你们公司去做，然后我可能会派人去给你的项目一定的支持，我觉得以这种方式去做可能比你所提的几个人去公司里（实践更好）。
庄俊雄：去潜伏一段时间……哈哈哈。
艾昕：我可以给这个同学一个建议，我建议你去大企业学习企业文化，企业管理以及企业设计，从他们那里学到一些有用的经验。当你形成一定规模的时候，在慢慢形成自己的企业文化。
李远巍：我还可以给你们一个建议，既然你们对自己的这个团队有信心，说至少可以维持10年，我觉得你们可以采取无间道的形式，你们先分好工，把目标定好，化整为零，全部融入到“敌后”去。给各自一年或者两年的学习时间，各自去学习各自的东西，两年之后再聚到一起，再来谈团队的未来在哪儿，再来证明你团队可以维持10年的自信。
主持人：李总的意思就是说你暴露的太早了。
设计机构对应届毕业生有哪些要求？
为了拥有高耸的鼻子,在鼻子两侧涂上厚重的阴影是绝对错误的方法,只要利用带有珠光感的底妆产品和浅卡其色,涂抹在脸部正确的位置,若有似无的光影变化,就可以让你拥有翘翘的高鼻子,五官立刻深邃。
操作步骤:
1.将粉底液均匀涂于脸部后,以按压方式加强修饰鼻翼两侧暗沉处。然后利用剩余的粉底液,以按压的方式加强鼻骨,鼻子是最容易脱妆的部位,将粉底液轻拍按压的动作,可以加强定妆效果,避免脱妆。
2.以蜜粉由上往下,轻轻的带过鼻骨,让底妆更为服帖。再将剩余的蜜粉轻轻的按压,加强鼻翼两侧。
3.将珠光蜜粉上在两眼中间的鼻翼,约2.5cm左右的长度,再将珠光蜜粉上在鼻头的位置。
4.轻轻地将浅卡其色上在眼头,接近鼻梁的位置。
打造夏日里的阳光美人――自然裸妆
肌肤质地对于光泽感裸妆的营造非常重要。而双颊是展现健康亮丽无暇美肌的重点部位。
利用珍珠光泽的粉底来塑造薄透而滋润的肤质效果,添上与完美肤色充分契合的腮红,这样就能拥有迷人的质感美肌。
操作步骤:
1.有光泽质感的粉底可以调和肤色,让肤色明亮起来,最好用粉底扑涂抹,这样可以让粉底更服帖,让妆容显得更精致细腻。
2.色斑与痘痕需要重点掩盖,用遮瑕笔点在瑕疵上,轻轻拍开,让遮瑕膏与粉底融和,再用散粉按压全脸。
3.取含珍珠色泽的高光粉涂于眉毛与上眼睑的连接部位,以提高双眸的立体感,让眼睛的层次突显出来。
4.在颧骨部位的微笑肌扫上营造美肌色泽的腮红,增添自然肌底的质感。
5.浓密睫毛,你至少要有一支浓密型的睫毛膏,反复刷才能初步实现洋娃娃般的浓密效果。除了浓密,还要记住,只有上睫毛的效果是制造不出公主的,你还要在下睫毛上下工夫,把它们也变成两把小梳子。
如果你自己的睫毛实在不够分量,可以买分成小簇的假睫毛,粘贴在眼尾就变成性感小猫;分散粘贴就成为小可爱,你可以为所欲为。当然,为了在光线不好的地方装嫩,你可以大胆地使用扇形的、彩色的、缀亮片的假睫毛,保证你是众女人中最可爱的那一个。
6.我们上班时经常使用不太显眼的自然色是为了显得职业和被人信任。而扮嫩时,就一定要对所有深色系唇色敬而远之。晶亮的橘色、粉色、红色,放心大胆地用吧,还有星星点点的唇彩,蓝色银色绿色,你也可以尽情挥洒。
正确使用眉钳修眉毛
舒、拢、扬、垂,眉毛不仅能表情达意,还让人显得面容清秀,在面部占有重要位置。不过,常用眉钳拔眉毛会刺激眼部皮肤 ,引起不必要的麻烦。
首先,拔眉时一般都是连根拔起,毛囊必然遭到破坏,不仅不会再生,还会使细菌乘虚而入,使毛囊感染,甚至发生蜂窝组织炎,或导致疖疮。
其次,拔眉毛要频繁牵动眼睑,会使皮肤皱纹增多、加深,还会引起眼肌运动失调,使眼睑周围皮肤松弛,容易出现皱纹和眼睑下垂。
最好用眉刀修眉毛。如果要拔,最好顺着眉毛的生长方向拔除。拔眉前要用温水敷眉,让毛孔张开。拔的时候不要太用力,可以用另一只手稍微固定住局部皮肤,不要过度牵拉。如果能用透明眉毛定型液或者睫毛膏给眉毛定型,也同样可以不用拔眉毛,以减少对眼部皮肤的损害。
出生日期:1975.4.30
籍贯:辽宁省朝阳凌源市民族: 满族
工作单位:山西弘雅文化艺术传播中心(有限公司)
职务:总经理
个人简历:
1988 ~ 1991年退役 中国武警山西武警总队
1991 ~ 1993年 毕业于中国美术学院 国画系
1993 ~ 1995年 任古交市歌舞团舞蹈演员
1995 ~ 2010年 从事化妆,曾拍摄的影片,任总化妆师
1997年拍摄《 卧倒 》
1998年拍摄《英雄情未了》
1999年拍摄《一路洒真情》
2001年拍摄《仁爱的故土》
2002年拍摄《大槐树情思》
2003年拍摄《心住平遥》
2005年拍摄《幸运向前冲》全年日播节目,担任总造型设计师
2000 ~ 2008年 任山西电视台春节晚会化妆师
2009 ~ 2010年任山西电视台春节晚会造型设计师
1998年7月，钟晓从郑州一家财经学校毕业后，满怀激情来到深圳找工作。女孩很幸运，走进人才市场的第二天，就以文员的身份顺利进入了深圳一家服装公司。1999年8月，钟晓跳槽到了深圳另一家日本服装公司，仍然是当一名服装设计助理。有一天，趁中午休息的时候，钟晓陪同事王小姐一起到深圳著名的商业闹市区-----华强北去逛街。在振兴路口一家开业不久的精品服装店一角落里，王小姐惊喜地挑选到了一件款式新颖、设计独特的时装，几乎没有讨价，就以不菲的价格爽快地买了下来。 站在一旁的钟晓却略有所思，对老板娘说道：“这衣服是不错，可惜你把它摆在了非常不起眼的位置，幸亏我们王小姐火眼金晴，会识货，不然，它就难卖出去了。”老板娘听了一愣，连忙问她有什么高见。钟晓打量了一下整个店面，不慌不忙地说：“因为这件衣服属于个性风格很强烈的款式，应摆放在橱窗中吸引顾客的眼球，而不应把它放在店面的‘死角区’，顾客进店里来很难发现它们，销售效果自然会大打折扣。”
半个月后的一天中午，钟晓和王小姐再逛到这家服装店，老板娘欣喜地告诉她们，按照钟晓的建议调整服装陈列位置后，进店的客人多了，销售额也比以前增加不少！为此，老板娘恳求钟晓留下手机号码，请她今后多上门指教，并表示可以每个月给她一笔“指导费”。
这时钟晓灵感突现：商店货物的摆放和市场销售的关系太直接了，这些服装店肯定需要真正懂行的人来指导他们摆放商品。自己如果去干这一行会怎么样呢？
四处碰壁， 吃亏赚来的是经验
钟晓清楚地知道，自己虽然有一定的美术、服装设计基础，但真正要从事商品陈列师这一新职业，还必须经过专业的训练。因当时钟晓所在的服装公司，不可能给专门的时间让她去进修，她只得狠狠心，辞去了这份月薪4000元的工作，去北京参加陈列师专业课程的培训。在这里，她有幸得到了"中国陈列第一人"于西蔓老师、国际著名商品陈列大师大桥雅子教授（日本）的亲自指点，系统地学习了商品陈列搭配方面的专业知识，并先后获得商业陈列设计技术初级、中级认证证书。
培训结束后，觉得“钱途”一片光明的钟晓踌躇满志地回到深圳，准备大干一场。然而，万事开头难，赚钱并非她想象中的那么容易。
2001年8月初的一天上午，钟晓来到深圳名牌服装的聚集地西武百货商场，找到了一家著名品版服装公司。接待她的是一位营销负责人，他看过钟晓的资料后客气地说："我搞营销10多年，知道促销的方法有很多，但从来没有听说过把商品摆放好了也能促销。"
第一次登门找工受挫，钟晓并没有灰心，她接连跑了几家大服装公司，人事主管都说，公司有美工来负责指导店面的货物陈列，没有必要专门请人来做这种“小事”。
就这样，在一个多星期里，钟晓整天马不停蹄地在深圳找工作，连续跑了20多家服装公司、服装店，不管她怎么费尽口舌，就是没有一家愿意接纳她的服务。
钟晓晚上回到住处不由辗转反侧，心想，一些商家为什么不接受自己的指导，主要是他们没有看到实际效果，自然会对商品陈列师这种新事物产生怀疑。在开头一段时间，自己可以先为他们免费提供一段时间的指导呀！
第二天早晨，钟晓来到了向那位东门商业街，女老板说明了来意，并特地强调先免费服务半个月，如果有效果再收点低廉的指导费。对方一听有“免费的午餐”，自然乐意尝一尝，于是就同意让她试一试。
钟晓马上手脚麻利地将店里的服装重新进行了调整，将一些主推的新潮服装，陈列到引人注目的地方，让它们特别显眼，以吸引顾客进店并刺激购买欲望；她将那些一般的服装也换了陈列位置，并巧妙地运用一些小装饰、小技巧，使整个卖场更生动、新鲜。当晚收工时，老板一统计，居然比前一天多卖了7套衣服，她的脸上顿时乐开了花。第二天，钟晓再次对卖场陈列进行了一些改进，又多卖出了几套。半个月到期后，女老板主动提出为她补发1500元酬劳，并表示愿意继续聘请她作指导。
精益求精，新潮陈列师月挣万元
随着时间的推移，钟晓在深圳服装行业也变得小有名气，有些服装企业的老板慕名而来，请她上门指导。每次，她都是尽心尽力地去进行指点，以形成良好的卖场形象，促进销售，让服装公司老板们满意。
然而不久，钟晓就不满足于这种小打小闹了，她想跻身于一些大的品牌服务公司，在那里更好地锻炼自己、提升自己的业务能力。
这种机会很快就来临了。2002年10月初的一天，深圳一家著名品牌服装公司，在报纸上刊登广告，公开招聘一名商品陈列师。钟晓赶紧将工作简历、商品陈列师资格证书复印件等资料寄给了该公司。由于别的应聘者大都是一些半路出家的美术师、设计师，唯有她一人受过正规培训并取得了证书，因此，钟晓很快就从众多应聘者中脱颖而出，顺利通过了层层严格的考核，最后以月薪6000元的待遇被聘为这家著名服装公司的商品陈列师。
一进公司，正赶上该公司在深圳华强北的一家新分店日夜抢时间搞装修，准备在10月28日开业。钟晓马上进入角色，当起了店面陈列总设计师。开业那天，老总看到既从宏观上做到了总体卖场风格与服装品牌风格的协调一致，又从微观上注意到了商品陈列的精致细腻，既能很好地营造品牌形象，又能吸引顾客的注意力，激发购物兴趣，便连连颔首称赞。
二、实习要求
通过社会实践，熟练专业技能，了解艺术设计机构，其部门、日常业务活动、整体状态。并从中认识到艺术设计活动与人力、资金、社会的关系。
三、实习单位概要
1.广告的简介：
广告是为了某种特定的需要，通过一定形式的媒体，公开而广泛地向公众传递信息的宣传手段。
广告有广义和狭义之分，广义广告包括非经济广告和经济广告。非经济广告指不以盈利为目的的广告，如政府行政部门、社会事业单位乃至个人的各种公告、启事、声明等。狭义广告仅指经济广告，又称商业广告，是指以盈利为目的的广告，通常是商品生产者、经营者和消费者之间沟通信息的重要手段，或企业占领市场、推销产品、提供劳务的重要形式。
2.福州超亿广告有限公司介绍：
本公司是一家专业制作、各种标题、标牌、铝合金室内外指示牌、高级台签会议牌、展示器材及酒店用品、各种理事灯箱、台面旋转灯箱、吸塑灯箱及铝合金灯箱型材、制作大中小灯箱、指示牌、红木雕刻、大型喷绘、高清写真、雕刻水晶字、吸塑字等等，积极的参与、理性的责任感，是企业赖以生存的原动力，以技术为手段，以人性为依据，以艺术为品位，追求产品与环境的融合，是超亿的魅力所在，精益求精，与时俱进，造福人群，是大家为之努力不懈的目标。
四、实习的感受
走出校门，踏入社会，迎接挑战未来的我。我怀着兴奋与激动交加的心情拿着简历投向了福州超亿广告有限公司。
我应聘进入到福州超亿广告有限公司进行了为期三个月的实习活动，进行学习。任职平面设计师，在福州，超亿广告有限公司属于典型本土中小型公司：小规模、业务少。其公司主要有卖场设计、喷绘广告设计和墙体广告、cis策划导入等几部分业务组成。
从我进入公司，公司员工稳定在10人左右，同时服务的广告客户不超过10个，其中稳定的长期客户也只有5.6家，还包括一些未知客户群。固然如此，据我所知公司效益良好，处于稳步上升时期.公司内部设置大约也和其他同级公司相似：老板即公司总经理，负责整个公司的统筹与管理;下设业务部、制作部、设计部、以及安装部等。因为公司规模不大，内部员工可以灵活的交叉运作，我也得以参与了数个客户的文案、创意、客服等方面的开发和交流，获得很多难得的学习和锻炼的机会。以下是我的实习日记以及参与的主要客户的设计项目的工作状况。
第一天走进公司的时候，与经理进行了简单的面谈之后，并没有给我留下过多的任务，先让我熟悉一下环境，了解了一下公司的状况，包括其规模、部门、人员分工等。然后让我对新飞智鑫人力资源公司宣传册的设计，设计的过程中正好测验一下我的能力。
很幸运，一进公司便能参与的设计项目之中，正好锻炼一下自己。于是，我学以致用，很快在一天之内做出了三个方案，设计主任看后比较满意，便可以放心的将其他的设计任务交给我。由于经验不足，我在开始的时候，主要还是负责一些比较琐碎的设计任务。还没有真正地参与到比较完整的活动策划之中。经过两天的磨合，自己有哪些缺点和不足，便知道得一清二楚，在校的时候由于实际锻炼的机会比较少，在软件操作上还是不够纯熟。而且对于客户的要求并不能立即做出反应。
通过前两天的工作实践，基本的了解了公司的设计流程。首先是客户提出要求，然后设计主任根据客户的需求程度，结合每位设计师的设计特点，合理的分配任务，尽量发挥出每位设计师的优点，让设计做到尽量让客户满意。而有的客户会盯着设计师把设计任务做完，往往这种方式基本上是按照客户的意愿做出来，设计师们最不喜欢的就是这类的客户，很容易造成设计缺乏创意与创新，因为大部分的客户还是不了解设计的，他们更多地追求设计时效性，明艳、鲜亮的色调是客户的首选，因为他们认为这样会更加吸引消费者的眼球。而这种基调如果把握不好，就会造成设计的庸俗化。
实习之后的几天，我首先了解了一下基本的操作，公司还派了尤师傅来教我，师傅一开始并没有带着我工作，而是叫我先在photoshop上制作一件作品，仗着以前学过一点专业知识，我按着师傅的要求，兴致勃勃的操作起来，一个小时过去了，我却发现连第一个要求都没达标，以前的知识在实践中却不那么好使，连连碰壁的我只好求教师傅，他对我说我：“很多甚至中专和大专的学生都对photoshop了如指掌，还是你们这些中专生强多了，又能吃苦耐劳”，我很是惭愧，原来师傅就是大专毕业，这让我对中专的职业教育有了新的看法，也让我更加意识到现今社会竞争的激烈。后来，师傅手把手教我作photoshop的技巧，不仅帮我复习了以往的知识，也让我学会了很多操作手法。
接下来的几天，我在师傅身旁跟着他学习制作广告作品，每天一大早，师傅就拿着工作单查看今天的工作任务，在制作的过程中还不时的与客户保持电话联系，师傅和我说，制作一件广告平面作品，自己的创意和兴趣固然很重要，但是一定要在客户的指定范围内，切不可随心所欲的按自己的喜好来制作，一切要以客户的利益为准，“客户要我们怎么做，我们就怎么做”。不过在制作过程中还要随机应变，根据具体情况与客户协商作品的风格、样式、表现手法等，这是一整套看似简单，但操作起来复杂的工作流程。听了师傅的这番讲解，我初步了解了广告作品从设计到完成的一系列过程，也加深了对广告行业的认识，虽然只是一个小小的广告公司，却给我好好上了一课。
跟着师傅几天了，终于能让我自己独立练习了，先是模仿师傅以前的历史作品，然后是制作些简单的作品，例如铜牌、横幅、简单的海报，不过别看这些东西简单，其实制作都是有严格规定的，长、宽、高、规格、比例、字体等，一样都不得有偏差，这项任务既考验耐心又锻炼技术。实习的时间过得真的很快，转眼一个星期过去了，第二个星期的星期一，我终于可以正式为客户制作广告作品了，这让我激动不已。任务是：制作一张婚宴座次排放表，样式没有特别的要求，喜庆吉祥就行。于是，我上网下了好几个婚庆模板，选择了一个最好的开始修改制作，利用photoshop做出花纹图案和桌子的简图，再将桌子按顺序一一排好，点缀上吉祥漂亮的花纹，再将背景修改一下，打上文字，最后就完工了。送交到师傅那，他看了看，对我说还有很多错误，我很惊讶，明明我很努力认真的制作，怎么还有瑕疵那?师傅对疑惑的我指出了几点错误。首先，最大的错误就是婚宴桌子的排放，我对婚宴啊什么的，这些风俗和讲究不是很熟悉，桌子的排放应该按照主桌、家人、亲戚、朋友等依次排列，要有先后和尊卑，朝向和桌子的摆放组合也很有讲究，朝向就是要选个吉利的方向，桌子的摆放有很多组合，要根据主办方的要求和桌子的数目，进行精致的组合摆放。第二，就是我的海报做的还是不够精纯，有些地方不够仔细美观，而且没有标注桌子的序号，也没有加上酒店的标识，这些都是要注意的。经过师傅的指点，大改了一番后，终于完成了。 这件事也让我知道，光是学好广告的专业知识是远远不够的，广告是涉及社会各个方面的社会科学，包括了很多专业以外的知识，例如经济、营销等，在学好专业知识的基础上，还要扩展自己的社会经验和各方面的知识，把知识学杂了，成为一个“杂家”，对今后的工作是很有帮助的。经过了几天琐碎的设计任务的锻炼，使我学到许多在课本中无法涉及的内容。因为工作就是与客户直接接触，我们工作的目的就是要让客户满意，当然在不能缺乏创意的同时，还要兼顾它在市场上的时效性。并不是说，有创意的设计就一定适应市场的竞争，这就涉及到设计的营销与管理的重要性。如何让设计达到预期的市场效应，首先就要对所涉及到的市场进行剖析性分析，找到最恰当的目标消费群，进行市场定位，然后确定项目的核心，一切设计行为都围绕着核心概念展开，这样才能使策划项目不偏离市场。
通过这次的实习，我认识到了很多在书本上或老师讲课中自己忽略了的或有些疑惑的地方，从实际观察和同事之间指导中得到了更多的宝贵的经验。一个设计团队是否优秀，首先要看它对设计的管理与分配，将最合适的人安排在最合适的位置，这样才能发挥出每个人的优点;团队精神非常重要，一个优秀的设计团队并不是要每个人都非常的优秀，这样很容易造成成员之间的意见分歧。所以在共同进行一个大的策划项目的时候，设计师之间一定要经常沟通、交流，在共同的探讨中发现问题、解决问题。在共同商讨的过程中很容易就能碰出新的闪光点，使策划项目更加的完备。
在设计方面我感觉自己有了一定的收获。这次实习主要是为了我们今后在工作及业务上能力的提高起到了促进的作用，增强了我们今后的竞争力，为我们能在以后立足增添了一块基石。实习单位的同事们也给了我很多机会参与他们的设计任务。使我懂得了很多以前难以解决的问题，将来从事设计工作所要面对的问题，如：前期的策划和后期的制作、如何与客户进行沟通等等。这次实习丰富了我在这方面的知识，使我向更深的层次迈进，对我在今后的社会当中立足有一定的促进作用，但我也认识到，要想做好这方面的工作单靠这这几天的实习是不行的，还需要我在平时的学习和工作中一点一点的积累，不断丰富自己的经验才行。我面前的路还是很漫长的，需要不断的努力和奋斗才能真正地走好。
从学习中也让我更深刻的了解设计行业的个性和潜力。而作为将来的设计者其中一员，不仅要将设计的理论掌握好，更要充分的去认识市场、了解市场。作为一个设计师，要不断地开拓思路去填补设计者与管理者之间的鸿沟，让设计与市场更加融合，使设计更加市场化、市场更加设计化。
五、实习结论及建议
广告是品牌传播的主要方式之一，它通过各种传媒向消费者传播品牌信息、诉说品牌情感，构建品牌个性，进而在消费者心理上形成强大的品牌影响力。从广告心理学理论角度讲，广告在建立消费者品牌认知、培养品牌意向和改变对品牌的态度上有着重要作用。
广告对消费者主要具有六种影响力，它们是：
1吸引注意力。广告以新颖独特的方式给消费者以一定的震撼和吸引的注意力。
2传播信息。广告向消费者传播商品和品牌信息，以形成对商品特别是品牌的认知和形象。
3情感诉求。广告以情感诉说方式打动消费者的心理，引起情绪与情感方面的共鸣，在好感的基础之上进一步产生商品或品牌信赖感。
4进行说服。广告在传播商品信息、引起情感共鸣的时候，逐渐影响消费者的态度，并说服消费者改变原来的态度，促使消费者逐渐喜欢商品并购买商品。
5指导购买。广告可以大力渲染消费或购买商品之后的美妙效果，给消费者明显的示范作用，指导人们的消费与购买行为。
6创造流行与时尚。广告常以完全相同的方式，向消费者多次重复同样的内容和诉求，利用大众流行的社会心理机制创造轰动效应，激发更多的消费者参与购买。
六、总结
在为期数周的时间里，我看了许多报刊和与之相关的广告策划，在广告策划方面也有了一些琐碎的思考。广告传媒并不是一个容易的行业，其实报刊上很多广告都是孤独的而被遗忘，一样的道理，很多策划的活动也并不是一呼百应的。现在努力的方向是如何策划一个有“新意”的活动，怎样让好的创意可以激发人对公司和产品的热情，如何提升一个产品活动所带来的广告效应。我很希望未来能够通过学习通过扩展知识面通过自身的努力，做出像样的有价值的策划来，在策划这个单元闯出个天地。
此外，这次实习中，我还参与了广告设计、排版方面的工作，这是另一个大的收获，为了我今后在工作及业务上能力的提高起到了促进的作用，增强了我在今后的竞争力。
在以后的生活更要注意理解这样的一段话：“未来的世界：方向比努力重要，能力比知识重要，健康比成绩重要，生活比文凭重要，情商比智商重要!”
市里面的几个人才中心我都去过了，真跟赶集似的，嘈嘈杂杂，混着汗味。那些平时斯斯文文的人也顾不上形象了，一个个将头跟手一并伸长，想着办法递简历，求面试，看着心里真是巨寒。原来我还打算只奔外企或者大型国企，现在看来形势不妙，上次我偷看了一家法资营业食品公司的桌面，随便扫一个都是硕士、海归，估计像我这样没什么工作经验的非名校毕业应届生是挤不进去了。
今天，撒网般地投递简历，只要我觉得符合条件的，我都给它投一份。上次我还听说因为找工作的人太多，有些用人单位干脆在投过来的简历里随机抽上一些进行面试，够变态啊，但我不相信这么大面积撒网，还网不上几条鱼来，这找工作真的跟打仗似的，得多面出击。
2004年6月25日 星期五
皇天不负有心人啊，投出去的那些简历，终于有一家有回应了，让我去面试。虽然不是什么大企业，只是一个中等规模的浴具公司，但到底算不错了，刚开始要求过高也没有什么好处，还是像老妈上次电话中说的那样，塌塌实实，别眼高手低。
我应聘的是销售经理助理，这个职位好像只招一个人，没想到我去的时候，在面试考官办公室门口就遇上七八个，不过能进入面试我就不怕了，因为我对自己还是有信心的。面试的时候我应该答得不错，从那几个面试官脸上的表情就可以看得出来。果然，会议室里等待着结果的十来个人，留下了五个试用。
五个人？！也就是说最后还有20％的机会得到这个职位，多不算多，少不算少。临走的时候，我见到了销售经理，她就是给我们面试的其中一个，叫许周，真没想到这个经理居然是个女的，我突然有点期待接下来的那一个月试用期了。
出来的时候，下着雨，我没有带伞，就这么淋着回来了，可毕竟心情不错，就趁机领略一下雨中情吧。还有，待会儿去市场买条鱼，晚上做一大盆酸菜鱼犒劳一下自己。
2004年6月28日 星期一
早上去的第一件事情就是开会，估计所有的新人遭遇的都是这样吧，刚开始就是互相介绍，大家彼此认识一下。后来，徐总告诉我们试用期的工作就是做名普通的销售员，以直销的方式向客户推荐我们的新品浴具，没有底薪，只拿销售额10％的提成。这跟我预想的不太一样，显得有些过于苛刻，但也在情理之中，如果连普通的销售员都做不好，怎么做销售经理助理呢？
上午剩下的时间都在学习关于公司销售的规章制度，下午就让我们去寻订单了。这对于我来说真是一个挑战，在人生地不熟的街头，我漫无目的，昨天晚上我还那样兴奋呢，我想了半天，下定决心一家一家去敲门。到处都有新建的小区，每家都该需要浴具吧。主意既定，我便鼓足勇气敲开了第一家的门，当我微笑着面对开门的阿姨准备说话时，她却连问都不问我是谁就哐当一声把门关上了。面对着离我的鼻尖不到十厘米的冰冷的大门，我真想痛哭一场，可以前上课的时候老师不都说过嘛，做营销的人一定要有好的心理承受能力，这样才可以面对各种各样刁钻刻薄的客户。这点小苦都吃不了，怎么做大事呢？
忍着难受继续敲门，这种新品浴具是每套3200元，在上海这样的城市也算不得太贵，可是现在的人对上门进行销售的人员总是抱有戒备心理，不是将我拒之门外，就是敷衍了事，就算我说得再详细也没有人对它产生兴趣，一天下来，跑得口干舌燥，却毫无收获。
2004年7月4日 星期日
原本想这两天是周末，在家休息的人会多些，一定是个销售的好日子，可我的腿都要跑断了，销售记录却依旧是零。如此，想起那些伟大的推销员，真的觉得他们太不容易了。
其他跟我一起进来的同事们也没有什么新的进展，这让我心里稍微觉得平衡一点，起码说明并不是我不努力，可总不能一直这样下去吧，我得为明天的销售定一些计划。
首先细细研究这种新产品的特性，好在下一次销售过程中介绍得更清楚，另外还打电话给我一个家乡的朋友，他是室内设计师，参考他对洁具选择的一些意见总是没错的吧。我把这种洁具需要重点突出的品质一一记到本子上，脑子里渐渐明晰起来。
但愿，明天能够有一些突破，睡觉前我得闭着眼睛这样默念许多遍。
2004年7月5日 星期一
哈哈，终于签下了第一笔订单，真是太高兴了。一对准备结婚的青年男女在装修新房，在听完我的介绍之后，认真地看了产品宣传手册，很爽快地就签下了订单，因为他们下个礼拜开始装修卫生间。今天这件事真是让我大受鼓舞，一个多礼拜的艰辛似乎都忘了。
我想，这将是一个很好的开始。
2004年7月16日 星期五
体味交易的喜悦似乎已经是很久之前的事情了，日子过去大半个月，除了十天前的那份订单，就再也没有其他，让我本来燃烧起希望的心又恢复了冷静。
五个人中已经有两个自动退出了，估计是吃不消，身体上、心理上都是巨大的压力啊。
许多时候，我也不想干了，可是我要忍住，就像跑800米比赛一样，即使你跑了最后一名，你能坚持到最后，就算是一种胜利，要比那些跑到中场就溜号的人光荣许多。不就是一个月吗？撑也要撑下来。
现在只剩下许陶和延康两个人了。许陶的订单比我们都多些，已经有5份了，听延康说许陶在搞降价销售，3200的洁具只卖2900，因为公司拿的90％是按定价收的，所以每单只能提成20元。我有点疑惑，如果所有的产品都没有统一价格的话，那市场不就乱了。延康笑我傻，说市场的事情又不是我们来控制，你不降价别人降，吃亏的还是你自己，再说，你报到公司还是公司的定价啊，谁知道你在降价？他还跟我讲他也准备效仿许陶，搞降价，不然到了月底眼瞅着比许陶少许多订单，不被踢回去才怪。
我想降价永远不应该成为提高销售的途径，所以我打算坚决不学他们降价。
2004年7月20日 星期二
也许降价真的是个好办法，在我喜洋洋地庆幸今天又签下1份订单时，延康跟我说他已经签了5份了，这才几天的工夫？
眼看着就要到月底了，剩下的三个人里，就数我签的订单最少，其实，有好几次客户都蛮感兴趣的，就是想还点儿价，若是我也降了价，估计也多签了好几单。不过，现在这些话说出来又有什么用呢？看来十天之内要想超过他们是没有可能了，又要准备新的一轮简历撒网喽。
2004年7月28日 星期三
今天，真是太有戏剧性了。
下午开会，徐总跟许经理都在，我们都知道最后的时刻要到了，他们一定决定出该录取谁了。一个月的试用期结束，我一共只签了3份单子，许陶最多，签了23份，延康16份。跟他们比起来，我的成绩简直不能见人，所以我根本就没想过自己会留下，只看许陶跟延康谁有戏了，看他们的表情，都有点胜券在握的味道，不像我，心里虚虚的。
没想到，徐总最后居然说要留下的人是我，刚开始我还以为听错了，他又说了一遍，是我，范冬冬。真真切切，听得许陶和延康眼睛都直了。延康没说话，许陶有点急，就问为什么会是我，其实当时我也挺想问的。
徐总笑笑没言语，倒是许周经理说了一席话，她说我虽然只签了3份订单，但是都是按公司对外公开的定价进行销售的。在第一天给我们看的规章制度上就说明不得抬价、降价，销售人员代表的是公司的形象，如果随意降价其实就是损害了公司的整体形象。她又说许陶和延康降价销售，看上去是替公司签了更多的订单，损失的只是自己的利益，似乎没有什么错，但是这正说明他们没有赢利的观念，因为赢利不仅仅是替公司赢利，也是替自己赢利。如果连这个大观念都没有，怎么做好她的助理呢？
道理我算是明白了，原来讲原则还是有点用的，我有点庆幸自己当初没有跟他们同流合污，一起降价，可我怎么也不明白公司是怎么知道他们在降价的呢？心想，要是延康他们以为是我告的密就不好了。
像是看出了我的疑虑似的，许经理又接着说：“你们一定奇怪我怎么知道你们在降价，其实订单上都有电话号码，打过去问一下就成了，一点儿也不麻烦，做销售，售后调查可也是一方面啊。”
我们仨面面相觑，他们俩脸色都青了。
许周经理让我明天就去正式工作，做她的助理。她还很友好地拍着我的肩膀祝我成功。我在心里跟自己说：范冬冬，事业生涯的第一步终于踏出去了，继续努力呀。
明天，应该是全新的一天了。
职场小贴士：
他自信从容：“为中国铁路科技进步感到骄傲，正在大踏步地走出去，让世界分享铁路科技成果。”
这就是何华武――2009年新当选的中国工程院院士给记者留下的印象。
作为中国铁道部总工程师兼客运专线总设计师，何华武主持并参与了百余项铁路干线、站场与枢纽的勘察设计与设计指导：致力于高速铁路系统设计、综合交通枢纽客运站、构建中国特色的高速铁路技术标准体系领域研究及工程实践。在高速铁路线路高平顺、高稳定性技术方面，取得线路空间线形、线形精确定位、无砟轨道及高速道岔等关键技术创新成果，应用于京津、武广、郑西等高速铁路，创造了世界铁路350km／h的最高持续运营速度，旅客乘坐平稳、舒适，中国高速铁路后来居上，技术水平达到世界一流；在铁路站场与枢纽技术方面，取得客运站、编组站、枢纽等关键技术创新成果，应用于北京、天津、武汉、广州等枢纽，解决了城市发展与铁路枢纽建设、提高运输能力与避免安全风险的多项难题：此外，他还主持并参与完成铁路第六次大提速工程，创造了世界客货列车共线运行铁路运输速度、密度、重量之最，提速技术达到了世界领先水平。
2008年，何华武荣膺何梁何利奖与詹天佑大奖：2009年，经过多次遴选，他被推举为中国工程院院士……这般殊荣，他是如何得到?又将如何自处?带着崇敬，也揣着疑窦，记者如约走进了何华武院士位于铁道部办公主楼的工作间。
推开办公室的门，西墙壁上那两张醒目的“全国铁路线路示意图”和2008年调整后的“中长期铁路网规划图”首先闯入记者的视线。因书籍资料、研究报告及设计文件侵占着每一方空间，简朴的办公室略显拥狭。衣着朴素的何华武站在其间，笑容可掬、神情亲切，流露出谦和儒雅的学者气息。
院士是这样脱颖而出的
调查显示，中国科学院院士和中国工程院院士(简称为“两院院士”)是我国最有科学技术成就和最具创造力的科学家群体。2008年最新统计表明，自1955年至2007年，我国只有1855人增选为“两院院士”。这对于拥有13亿人口之众的泱泱中华大国来说，可谓凤毛麟角!
何华武，这位生长于天府之国的巴蜀学子在成为院士的道路上经过了哪些历练?他以洗练的语言向记者介绍了自己的简历：在西南交通大学铁路运输工程系完成大学学业；在铁道科学研究院研究车站与枢纽现代化，1982年研究生毕业，获得工学硕士学位。毕业后即投身于基层实践，在铁道部第四勘察设计院当上了勘察队员，进行新线、既有线测绘，外业、内业工作使他练就了扎实的基本功，并成为同一届毕业生中第一个专业设计负责人、技术队长与总体设计负责人。在这看似平凡的工作经历中，何华武增长了才智，验证了理论，积累了丰厚的基层工作经验。他认为：“工程科技离不开‘科学研究、实验验证、工程实践、推广应用’这四大环节，这条路无捷径可走。”
言出践行。他是这样说的，也是这样做的。1990年，通过首批机关工作人员招考，何华武进入铁道部工作。先后担任项目工程设计主审，负责多个重大项目关键技术攻关。在这些工作岗位上，何华武数十年如一日地奋斗在铁路事业的前线，一方面要搞关键技术攻关，另一方面要深入基层，指导具体工程技术的落实。他办公室的灯光经常亮到午夜时分，他挥汗如雨的身影曾出现在祖国的多条铁路干线、枢纽现场上……关键技术的形成需要一次次的实验验证，一次次的修改完善，甚至一次次的重新开始!
功夫不负有心人。经过不懈的努力，在何华武的带领下，中国的铁路建设不仅在理论与技术上取得了重大突破，而且解决了许多实际问题。客货列车共线运行大速度差线形理论，揭示了速度与曲线参数相互关系，提出了参数选取方法，解决了曲线实设超高的难题，使第六次铁路大提速打破国外既有线时速230km的限值，实现了动车组时速250km、5分钟追踪与普速客车、5000t级货物列车共线运行。不仅大幅提高了既有线通过能力，而且为新建高速铁路提供了技术支撑：无砟轨道及轨道精确定位理论，克服了有砟轨道随行车速度提高和密度加大存在轨道蠕动加剧、形位难以保持、养修工作量大、通过能力受限等缺点，解决了线路的平稳性难题，使京津、武广等高速铁路，设计时速350公里，开通运营时速即达350公里。创造了世界铁路最高商业运营速度。更重要的是，如此快的速度，车体不晃、人也不晕，一杯水放在小桌板上只微微漾动，旅客们乘坐时感到平稳、舒适：山区复杂地形高速铁路高位选线理论，揭示了坡度、坡长与速度、功率的相互关系，减少了工程数量，降低了施工风险和运营安全风险，武广高速铁路设计446个坡段，其中58个采用了大坡度坡段，在五尖大山、大瑶山越岭区段，在降低施工、运营风险及减少工程投资方面取得显著效果，成果在贵广、向莆等铁路推广应用；客运站站场优化设计理论，解决了多线引入、列车进路交叉干扰和点线能力协调等难题，北京南、天津、武汉、广州南等站，股道分场设计，疏解了进路交叉、简化了道岔区设置，使到发线能力最大化。
上述种种铁路建设业绩的取得，都离不开何华武的贡献!同时，也为他参评院士打造了一个较高的、扎实的平台。
院士增选工作一直是全国工程科技界以及社会各界普遍关注的大事。谈到获此殊荣，何华武有许多感触。他认为，能获得院士的荣誉，除了自己长期艰苦努力、坚持不懈的毅力，更有国家的培养、人民的抚育，和以部长为首的部党组带领铁路行业践行科学发展观建设现达铁路网创造的机遇。也是前辈、师长、同事和家人的帮助、教育和支持的结果。取得的成绩，都凝结着参与者、参建者的心血和汗水。
希望铁路领域出更多的领军科技人才
评选上院士的何华武，念念不忘与他在同一条战线上工作的战友们，希望能有更多的“铁路人”成为领军科技人才。他动情地说：“中国的铁路事业发展到今天不容易，我们有一定的底蕴，在增强创新能力上做的非常出色，这与很多人的努力是分不开的，希望中国的铁路领域可以出更多的领军科技人才。”
中国地域宽广、幅员辽阔、气候变化大，地形、地质情况千差万别，中国铁路在建设中遇到的世界级难题为数不少。由此，中国铁路的发展与进步就站在了世界的制高点上，而解决了这些技术难题的人何其伟大!
何华武举例说，高原铁路青藏线突破了多年冻土、高寒缺氧、生态脆弱三大难题，每一项成果都包含了太多人的辛劳与智慧。而川藏铁路、滇藏铁路的地形、地质特别复杂，工程艰巨，修建难度不亚于青藏线，需要更多的人才去解决环保、设计、施工及运营管理中的难题。中国在琼州海峡、渤海海峡、台湾海峡都有修建跨海铁路通道的必要性，在实现超大跨径桥梁结构、软弱地基深水桥梁基础、耐高水压、大直径盾构设备
及深水施工技术等重大关键技术方面需要更多人才去攻克难题。高速铁路系统复杂，相互之间关联性强，影响因素多，为了保障行车安全、提高运输效率，减低运营成本，高速铁路普遍采用装备先进检测设备并具备综合数据处理和分析功能的高速检测列车，对高速铁路设施进行综合检测，世界还没有最高检测速度350km／h的“医生”，填补这项技术空白需要更多人才攻坚克难。
“这些都是世界级的重大工程技术难题。用工程科学技术解决了这些问题，我们的铁道工程技术便可以进一步领先于世界。而在攻克这些项目的关键环节与若干技术上的难关时，必定会产生很多的人才。”何华武充满自信地说。他认为，铁道行业的多个领域与专业都应培育和产生领军科技人才。
有创想才会有行动
谈到当上院士之后的工作规划，何华武的话匣子便打开了。他告诉记者：“院士之衔是荣誉，更意味着新的责任和使命。相对其他交通方式，铁路具有占地少、能耗低、碳排放少优势，增强经济与社会可持续发展能力，必然要构建现达的铁路网。中国铁路在完善现代铁路网、修建综合交通枢纽、修建大型跨海通道、国际通道、建设数字铁路以及使中国铁路标准国际化方面大有可为。”
如何又好又快地实现现达、完善的铁路网?他说，这包含三个方面的内涵：首先，是完善快速客运网。在今后的一段时间内，使快速客运网覆盖到50万人口的城市，覆盖全国90％以上人口，省会城市间总旅行时间节省50％以上：其次，是完善西部路网。中国西部亟待加强区际铁路通道，路网覆盖20万人口以上城市支撑地方经济发展；第三，对国家规划的“五纵五横”综合运输大通道内既有铁路完善复线建设和电气化改造，进一步强化通道内铁路运输能力和运行品质。
谈到不久的将来中国要修建的几条跨海通道时，何华武俨然一个大国铁路的总设计师。他站起身来踱到“中长期铁路网规划图”前指点江山、憧憬未来，激情地诠释着中国铁路事业波澜壮阔的明天-应在琼州海峡、渤海海峡、台湾海峡建设大型的跨海通道，使海峡两岸的交通更为便捷、联系更加密切。“然而，这些还不够，还要修国际通道。比如至哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦等国的中亚通道；至俄罗斯、朝鲜的东北亚通道、至缅甸等国的南亚通道：至新加坡等国的泛亚通道等等。”何华武的手指在地图上流畅地划过，一条条铁路轨迹彷佛也日渐清晰……
关于中国标准国际化的问题，何华武认为，中国既有线提速、高速铁路、高原冻土铁路、艰险山区复杂地质铁路、重载铁路技术在很多方面已经达到世界先进和领先水平。“我们在沙特、委内瑞拉、叙利亚等国家都已有在建铁路项目。更多的国家也向我们伸出了合作之手，希望分享中国的铁路技术。”他不无自豪地感慨：“为中国铁路感到骄傲，我们正在大踏步地走出去。在这个过程中，我们要努力打造‘中华牌’的铁道技术与标准。”
熊伟30出头，有一张络腮胡子掩不住的娃娃脸，和一双眼镜片下隐藏不住的纯净。说纯净，是因为熊伟在言谈举止中透出一种难以言喻的诚恳；没有锋芒，却掩藏着一种常人难以觉察的睿智；看似平常，却难以掩藏思维活跃，行事果断且坚定的个性。熊伟说，他的目标是下一个“苹果”。
从业经历四部曲，企业发展五级跳
熊伟之所以选择跨进设计行业，还得从他大学毕业后第一份实习工作开始追溯，2002年，科班出身（毕业于机械工程系）的熊伟跨出校门就进了上海龙工集团，也为他日后从事工业设计打下了坚实的基础。
当时，与熊伟实习的还有另外五个同学，他们每天与工人师傅一起在车间作业，车间里机器轰鸣、嘈杂，身上的工服沾满油污――这与熊伟和同学们当初设想的刚从学校毕业的设计师就可坐在办公室里轻松、舒适工作的向往截然相反。一个星期后，同行的几位同学陆续离开，而熊伟选择了留下，曾经同处一室的六个同学，只剩下了熊伟一人，面对人去楼空后的孤单与冷清，一向爱好干净的熊伟常安慰自己“还好，他们每人两套工服全留给了我。”这让爱干净的熊伟经常有工作服可以换洗了。
三个月后，熊伟转正后到设计部做助理，主要做挖掘机前车臂设计，属于半办公室半车间的状态。随着春节的到来，选择留厂加班的他难敌源源不断袭来的孤单感，身边竟无一亲友，令他备受煎熬。更甚的是，凌晨一点半到早上八点，他还得顶着冬日严寒下到车间工作。熊伟负责的主要工作是给机器加冷却液，即使在凌晨三四点寒风刺骨之时都要站在车间大门口，哆嗦着双手加冷却液。熊伟说，他上学的时候爱好音乐，甚至还组建了自己的乐队，作为学生的熊伟不能算是一位安分的好学生，甚至为了音乐曾丢下课堂，与几个志同道合的同学四处寻找演出机会。
而对于最初受的苦，熊伟诠释说：“苦是苦，但也让我从车间学到了一手生产技术，熟悉了生产流程”。熊伟说，“我还记得那时给我姐发了一条短信：‘终于知道什么叫饥寒交迫’，那段时光虽然很艰辛，但也有幸福的时候，就是下班后迎着清晨的朝阳漫步回宿舍的感觉。不过现在我遇到困难想想那段经历，这都不叫困难。”
一年后熊伟离开了龙工集团，转战深圳后投了第一份简历就上班了，包吃住1200元的工资做PE助理。总经理直接面试，指着水杯对他说这个会不会设计，熊伟很自信的一句“这个很简单”就直接划归为总经理的直属部下。
“严师出高徒”用在熊伟身上恰如其分，总经理对他的要求特别高，稍微做错一点事情就会受到非常严厉的责备，因此他对自己的要求也就特别高，做每一件事情都要仔细思考。熊伟得到了总经理的言传身教，在此工作的两年间，熊伟做了PE工程师、QE工程师、又到工程部做设计，还负责生产线的所有设计改造，他接触的产品有灯具、气泵、车载冰箱等二十几种类型。
离开这家企业后熊伟进入一家手机设计企业做设计工作，半年后转至设计组做项目管理。熊伟为让自己的设计之路更宽广，他于2006年9月踏上了北漂之旅，在北京一家工业设计公司做设计的后期管理。与此同时，熊伟为自己的事业与理想开辟了新的空间，那就是今天的智加设计。
熊伟在创业筹备时发现，2006年以前的客户不是很了解工业设计，不知道工业设计能带给他们什么价值，企业只以产品外观抢眼为标准，不会考虑产品的品牌效应。熊伟的头脑很活泛，他就想能否做一个设计咨询公司，帮助现有的一些中小企业，整合北京或者全国的工业设计公司有哪些偏向、设计特点、业务范围等建立一个平台，然后把后期的供应商、模具厂商再做一个整合，这实际上就有点像商业性质的协会。但是在做的过程中会有很大的资金投入，为了打好基础，最后他还是将着力点放在了工业设计，走的是研发路线。
智加的设计之路基本上没有现有模式可依循，熊伟说：“要将工业设计这条路走好走下去得靠自己去探索，毕竟设计要和经济挂钩，没有经济的支持再好的理念、想法都是空谈。”
智加在刚起步时投了很多钱，规模随之扩大，但是要花钱的地方也就多了。更致命的是起初很久都没有单子，没有真正的客户，碰到了事业的瓶颈，但是这些没有打垮熊伟这个湖北人“不服周”的争气性格和自强不息的精神。总归是船到桥头自然直，恰巧此时，美国Alpha公司找到了熊伟，客户的要求是做仪器内部结构，当时在国外至少要收三五万美金的设计，熊伟为了能留住客户仅收了一万元。
2008年初，智加又遭遇资金周转困难，但熊伟总遇峰回路转，美国Alpha公司解了智加设计的燃眉之急，一次性付17万让熊伟做第二个项目――这都要归功于智加先前为Alpha公司设计的产品“蛋白质检测仪”，该产品半年后就在北美市场上市，且销售表现奇佳。
2009年，智加与利仁电器签订长期合作协议，利仁电器把自己的研发部取消了，因此智加专门成立了小家电研发中心，同时加快了在家电产品上的研究步伐。
如今，智加公司已拥有智加设计北京公司、智加设计深圳分公司、北京智鼎设计机构、智加小家电研发中心、智尚教育等五个分支机构共同组成。
谈到智加这五个像五块跳板的分支机构的由来，熊伟意味深长地说：“这是我们碰到问题逐个去解决的结果。”原来，熊伟了解到很多工业企业没有设计部，他们的新产品需要参加展会、包装；又得找品牌公司建立新公司的品牌形象，要找两个公司来做比较困难。最后为了客户的需要，智加就成立了智鼎设计机构做品牌设计，来解决产品品牌一体化。
智加设计团队又加入了一名优秀的设计师，成立了品牌设计部，成立品牌设计部是因为熊伟深谙设计与品牌之间的密切关系，他说：“第一，设计是品牌的一部分，设计是支撑品牌的，好的销售团队、设计、企业文化打包起来才能称之为好的品牌；第二，品牌是设计的一部分，先有设计后有品牌，因为一个品牌的VI视觉导视系统、企业文化系统都是靠设计来解决的，没有设计就没有品牌；第三，设计与品牌是并行的，从企业LOGO诞生的那一刻起设计就融入进去了。就像一看到一件衣服就认为它不便宜，这就是设计、材料、工艺体现出来的价值，这就是设计产生的品牌力量。”
要将设计产业推得更高更远的话，纯靠设计肯定是不够的，所以智加就成立了属于实业性质的智加深圳分公司―就是生产方生产出产品智加深圳分公司帮助量化从中抽取利润，再调用这些利润来帮助智加做设计，就可以将设计做得更好。
小家电行业的产品研发是内部结构类的，很多设计公司做不了。另外，智加在小家电行业的资源比较多，在佛山有很多小家电生产企业生产智加设计的产品、贴智加的牌子。
所有这些分支机构都是解决钱的问题，而在设计公司人是最为宝贵的财富，所以智加就成立了智尚教育。智尚教育的初衷是从学校选择一些很优秀的学生到智加培训，智尚教育培训师就是智加的设计师，给设计界和自己培养好的人才，同时吸引了政府协会和设计院校领导的关注和支持。
所有的变革都是围绕“因则可，否则革”的理念来进行的，熊伟说：“智加发展这么快都是我们每走一步把好的东西留下来，随着时机去变革模式。2007年智加走了研发型路线，把研发的东西留下了，但是这个模式没有继续走下去，而是走了一个内部结构设计为核心的工业设计发展路线，接着把这个结构设计好的又留下来了，走了以外形设计为核心的整体式研发路线，把品牌加进去形成了以工业设计为核心的品牌发展路线，现在就是以产品价值为核心的发展路线，产品的整套全案设计就出来了。”
智加全案设计包括整个前期的设计研究，趋势与分析，品牌策划与研究，产品的战略规划；中期包括产品的设计，新产品的研发；后期主要是生产部分，包括批量、包装、展台、橱窗设计，安装。
智慧叠加同创造，智存高远济天下
在记者提问智加设计理念时，熊伟首先从智加的名字做了深刻的分析。智加的第一层意思就是设计的质量要好，第二是突出智慧叠加、共同创造。关于“智加问道”，熊伟给出了这样的解释：“这个道和我们的设计理念有关系，道就是道家的无为之治，即没有规则、如水如梦的自然设计，这就是大设计。”
智加对于设计品质有着自己的要求，旨在做“大设计”，智加设计永不停留在现阶段的成就上，以“上佳”哲学为公司的文化精神体系，一流品质是智加的基本追求，包括智加全体员工做人、创意设计、服务、塑造的品牌等品质，用“上”与“佳”的品质成就智加大方、大气、服务上乘、品质一流的品牌形象。
智加秉承“人本位，一切设计为了人”的设计哲学，不单单指人机交互生理方面的体验，还考虑心理方面的感受，在智加《设计的二十二条军规》里面叙述了这个问题。设计之大者，明心见性，直指人心。智加要求每一份设计都能打动人心，为社会创造价值，设计符合人们每一个时期、年龄段的审美，在产品的每一个细节上都要展现出设计语言，即看到一个产品能用语言描绘它，同时每一个设计细节都可以和人产生一个关系。
智加的成功离不开全案设计模式，智加在自己涉猎的广阔领域里更加擅长家用电器及仪器设备的设计，因为仪器设备的设计繁琐、体积大，需要考虑很多技术问题，还要给客户提供样机，相应的成本都很高，就没有设计公司愿意接，这样就体现出了智加的优势和价值。
手持扫描仪是熊伟亲自操刀的力作之一。手持设备的设计主要考虑人的使用上，既需要灵感又需要科学依据。在手持设备的两侧分别有一个很大的按钮，熊伟做了很多人机交互的研究，根据中国人手型的分析去设计协调好各按钮、屏幕的比例，因为用的频率比较高，所以在按动时要很轻、很舒适。按钮的大小要和拇指刚好合适，而且检测使用者女性居多，设计时要考虑女性的手型。如果供应给养猪场，在市场上只要出现疫情，扫描一下猪耳朵上的条码就可以查询出产自哪个养殖场、什么时候出栏等详细信息，快速找到疫情。
由智加设计研发的全新概念家电产品生态堡的诞生让智加更加扬眉吐气，生态堡巧妙地利用了鲜活螺旋藻的特性，产品设计有螺旋藻流出龙头，只要按下阀门，螺旋藻就会由龙头流出，可用水杯接来直接饮用，相比于市场上流行的干燥螺旋藻，鲜活螺旋藻具有无可替代的营养价值。与此同时，螺旋藻进行光合作用时释放出的大量新鲜氧气，可帮助净化室内空气，是一款生态家居产品，此产品得到了红星奖评委们的亲睐。生态堡设计的成功为智加在此后的家电产品设计中积累了经验，而半年内为利仁设计的二十余款包括电饼铛、电陶炉、菜馅机、切菜机、绞肉机等在内的家电产品的设计，让智加更是底气十足。
智加设计的一款大型的包装印刷设备，是采用目前世界上最先进的印刷设计与控制技术的瓦楞纸板柔性印刷机，具备优良的成品件选择和国内最紧密的机械加工平台，该款大型印刷机外观设计简洁，突出整个平台的整体性与功能性，可提供高技术含量的制造和印刷精度优越的印刷服务，同时能够较好适应市场变化，维修起来也很便捷。该印刷机不但适用大批量简单印刷工作，同时适于最薄到0.7毫米的微型瓦楞纸板的高网点印刷，满足了对复杂印刷的需求。六色印刷通道采用了一体化的设计，对过去杂乱的内部结构进行了优化整合；提高了机械的识别性，在显眼位置的LOGO设计，突出了人机对话的考量，对整个平台实现了操作优化设计，简化操作程序，使用起来更加方便、快捷、有效。同时，考虑到运输的需要，整个机械还采用了防震设计，提升产品抗震动能力。
智加的优秀设计在国内外客户面前赢足了面子，熊伟说：“服务国外客户的优势，第一设计节奏快，第二成本低很多，第三国外工业产品企业进驻中国市场，需要符合中国人的消费习惯和审美观念，所以必须找中国的设计师，第四我们擅长复杂的仪器设备构造设计。”
当记者问到“什么样的设计才是符合标准的好设计？”熊伟说：“我认为最好的设计符合三点要求:好生产、销量大、成本低。”
人才培养不抛弃，执着梦想不放弃
智加设计现有员工六十余名，其中设计师共四十余名，含高级设计师十余名，中级设计师二十余名，他们和熊伟一样都是有着设计梦想的年轻人，在产品战略、产品策略、产品线整改、产品组合优化、新产品开发、产品品牌战略上有较深的研究；在产品造型、产品颜色、产品风格、人机工程、现代工艺等产品外形设计上有较深的造诣；在产品的屏蔽、抗震、安全、散热、实用、环保等性能上有较深的认识；在军工、警用、三防等专业级认证产品上有过多次突破。
智加吸纳的人才既从社会上招聘，也接受来自学校、朋友、行业内的推荐。在走进智加之前要进行一些基础的综合能力考试，包括人事、财务、市场、礼仪、智力方面的简单考题。然后再考核专业知识，最后才是面试。
经过三道筛选后就成为真正的智加人了。熊伟说：“智加注重德高于技，只要是面试通过了，我们就要花很多的资金、人力、物力来培养。”
花大力气培养一个设计师可不是空穴来风，智加对每位新进员工都会潜心培养。熊伟每天早晨7点起床，8点准时到单位对新员工培训1个小时。由于熊伟的亲力亲为且见到了效果，设计经理们都竞相效仿。
熊伟说：“前期培训品德、心态、目标，中期就会培训公司的规划、设计操作流程，后期培训专业知识，从做事到做人尽我所能全教了。”
智加有这样一名设计师，他的设计老师向熊伟反映说这名设计师各个方面都不适合做设计，这个传言传到了这名设计师的耳朵里，这名设计师感觉自己真的不适合做设计，然后去找熊伟。熊伟是这样去解决的：“我问他要是不喜欢做设计那就没办法了，如果喜欢做设计，那就没有什么做不到的。”然后熊伟给这名设计师讲了很多，现在这名设计师已成为智加的一个部门主管，而且这名设计师还设计了一个双层的硬盘代表作，因为设计出色，颇受消费者好评，现在每个月有6万台的销量，价格还不菲。
智加推崇“人人争当上将军，人人甘为下等兵”的思想，在团队中甘于自我奉献，注重团体协作“上”与“下”互为一体，人人都是主人的团队管理理念。具体要求每个员工在工作中胸怀远大，同时戒骄戒躁，从小事做起成就大事业的工作目标与态度；在人品素质上，一方面要做到谦虚谨慎，诚实守信，另一方面要做到不卑不亢，坚守原则，以上品人格待人接物；在团队协作上，发挥自主精神大胆创新，怀大将军气魄，展示大才华，同时注重员工团结互助，甘当一切为了团体利益、虚心向他人学习请教的下等兵。
熊伟更进一步分析说：“有一种召之即来，来之能战，战之能胜的理念，我经常和他们讨论设计，那个时候，我是一个设计师的角色，但在开会时就是一个管理者的身份了。就是说我可以成为兵，也可以成为将军，担当大局。”
采访结束后，智加企划部的陆小姐告诉记者：“我们熊总不管是孙悟空，还是白骨精，他都能包容；不管有什么本领，在他这里只要能尽情发挥就好。”
熊伟对刚毕业的年轻人主张加班，为的是在最短时间内用最快的速度去成长。他感叹说：“对于设计行业来说我们的责任是很重大的，再加上热爱设计，所以要更多的付出。我一直提倡要热爱自己的职业、生活、企业及团队，我们设计人要托起北京的工业设计，希望能在世界上有重大影响。”同时熊伟建议工业设计的学子们要主动走向社会去认识更多的人，去体验工作的状态，加强自己的沟通、理解、阅读、分析等综合能力，这样在做设计时考虑问题才会更周到。
熊伟对自己的要求也是条分缕析，他把自己的目标规划为六大方面：事业、财富、家庭、学习、交际、兴趣爱好。
对此熊伟说：“人的一生离不开这六大方面，少一样都不行。就比如学习规划，我已经报了市场营销的本科在读，还准备报只有国外开设的工业设计经济专业。我对每一个方面都做了三年、五年、十年的阶段性规划，我是2009年写的规划，现在基本都在运作。”
在熊伟的规划首页，抬头左边写着“抉择”，熊伟说，既然选择了就一定要做下去。而抬头右边则写着“成功”，落款借用了《士兵突击》的一句话――不抛弃！不放弃！
熊伟自信地说：“自从智加成立以来一直跟着我工作的设计师，我都是以‘不抛弃不放弃’的理念去对待。”
说到这里，熊伟一指他的办公桌：“这张桌子就是我们最初开公司买给员工工作用的，现在其他人的办公桌早都已经换了，唯独我还用这张桌子，有一些念旧的情怀在里面。”
熊伟补充说：“我对这个行业已经认准了，企业发展好的时候我会辐射很广，真正把设计带给很多人，即使哪天经营不下去了，我一个人还会带着两个人继续坚持到底。‘穷则独善其身，达则兼济天下。’第一、我学的就是这个专业；第二、赶上了工业设计浪潮；第三、设计是一种文化，表达的是一种精神。”
文化融合诸家思想，灵感源自广泛爱好
逢年过节员工给老板发祝福信息常有，而老板给每一位员工发祝福信息却不常有。熊伟就是个特例，因为“仁爱”思想已经渗透进了熊伟的心里和行动上，中秋节熊伟给每位设计师送去了自己设计的短信：“智加设计:智慧叠加，共度中秋；熊伟：你的快乐就是我的快乐！”
对于智加的企业文化，熊伟认为：“其实智加真正的文化很难用语言表达出来，它相当于把中国五千年的儒家、道家、法家思想综合起来了，智加的仁爱理念属于儒家的思想，智加设计的准则属于法家思想，智加设计风格的自然流露属于道家思想，每个思想平面的优点形成了智加的文化。”
智加把外观、品牌、结构、研发等设计部门作为一个整体分为四个事业部，更加体现团队精神，让他们深刻体会到自己就是团队，团队就是自己。智加推出的《智加人》内刊，内容由人物、观点、新闻、焦点、设计五个部分组成，作为一本记录智加企业文化、员工精神风貌与工作状态的刊物，从深度透析智加人背后的思想火花与人生理想，表达对国际国内工业设计风向的分析与看法，记录工作中的琐事杂事，为每一个智加人留下属于自己的生活、工作、学习、成长的记忆，而且，每一期《智加人》都会以一个员工作为封面，让员工有一种归属感、认同感，体现出员工的自身价值。
目存高远，熊伟不断强调说：“我们真正从文化上、利益上贯彻到底，在智加的设计师能完全体现出自己的价值，与外界交互的东西更多，更能融入生活，设计的觉悟更高。”
智加有个“大设计”，那就注定有个“大文化”，那就是用心将文化传播得更广更深远。和利仁电器成功“牵手”后，熊伟花了整整3个月的晚上，为利仁电器写了两本书，专门叙述关于利仁的整个品牌、产品如何去设计和提升的规划。当利仁电器董事长宋老亮拿到这两本产品设计计划书时，被熊伟的真诚与用心为客户服务的态度深深打动了。
一位内蒙古的客户贷了200万来开发他只是还在“好想法”中的产品，熊伟看到了客户的执着和对产品的热情，便坚定地说：“‘不管怎么样我都要想办法给你做好’。我们做的事情远远超出了他给我们费用的好多倍，就连不包括在合同范围内的品牌策划书、商业策划书、参展的展牌设计、招商手册全部帮客户做出来了。最后，把客户感动得承诺每卖一台给我们20块钱的利益分红。”
这就是将心比心，这就是熊伟和智加的设计团队在对待他人时，以自己的切身体验与感受去理解别人，以自己的用心和行动去证实智加企业文化和自己的人生哲学。
令记者意想不到的是，爱做工业设计的熊伟还特别爱好“设计”美食，尤其对湘菜很有研究，有时候他加班到十二点回到家还会亲自下厨做饭。熊伟说，因为做饭时的投入，能让他忘记很多东西，换个思维更能让自己的心静下来。
熊伟的另一个爱好就是音乐，家里收藏了三把吉他，在大学时组织的“灵感乐队”他担任主音吉他手。为了演出还曾经在大学翘过课，练七八个小时的吉他那是常有的事，有一次练吉他，熊伟竟然投入到期末考试开考半个小时才进考场，真可谓“废寝忘考”啊。
熊伟还喜欢背着包旅游去寻找很多新鲜的事物，在他的个人计划里就安排了不少地区的旅游方案。
这些爱好可不是“游手好闲”，熊伟在融入生活的同时获取设计灵感、设计素材。同时熊伟还充分利用网络去了解世界各国的设计理念、整体设计走向。另外熊伟觉得沟通是最容易产生灵感的，他说自己基本上每和别人聊一次天都会有新的想法、点子的收获，经常参加为商业人士构建平台的交友会。
熊伟总结说：“做设计的人要热爱生活、观察生活、体验生活、感悟生活从而设计生活的人，总之，因为有爱所以幸福！”
希冀全民设计，妙笔勾画蓝图
2010年5月，智加进驻DRC工业设计基地。据悉，由于智加的进驻，对这里的设计企业起到了很大的促进作用。刚进驻时DRC大楼内走廊墙壁上光秃秃的。做设计的人总是时不时地冒出一些新奇的想法，智加挂出了宣传栏、张贴画，随后其他设计企业竞相效仿，现今的DRC洋溢着一股生机勃勃的设计氛围。智加搬迁至DRC一年，规模已扩大到原来的5倍。而其他几家企业也跟着迅速扩大。
熊伟不仅没有感觉到压力，反而觉得：“这是很好的事情，设计公司整体化发展强大时客户群就会变得比较多，现在可能是我们吸引来的客户也许到其他几家看看，这样客户就会择优选择。就比如智加获得了多项红星奖后，我最深切的感受不在于奖项本身，而是感觉到设计的氛围真正起来了，就连一些小工业企业都带着自己的设计作品参赛，似乎感觉到全民设计的趋势了。”熊伟说，如果中国能够发展到全民设计，那么我国的工业设计才会真正体现和发展起来。
从“中国制造”到“中国创造”，对于这一积极信号工业设计公司将何去何从？熊伟说：“工业设计公司需要一个很完备的体系和配套设施，同时中小企业的生产能力也要跟得上。”智加一年面对的客户就有400多个，熊伟面对客户能直接了解到客户的需求。同时他还会关注和探讨比如生产设备是否改进，生产的工艺是否提高等问题。
熊伟进一步解释：“只有这样设计才能和生产企业成功对接，找到合作的最佳契合点。因为中国的设计公司没有太多的资金维持把设计做好，大企业自己又不愿投入资金和精力去做研发设计，大家都不敢花钱去搞研发，所以导致很多企业出现‘拿来主义’的现象。我真正佩服在民族企业中做自主创新的是华为公司，华为的今天离不开很多设计师的付出。”
说到自主创新，熊伟多了一份担忧和责任。关于知识产权，设计公司比较单薄，和企业抗衡时面临很大的困难，在知识产权的意识上比较薄弱。熊伟认为：“知识产权的保护是个系统工作，前期需要花心思细化到每一个环节。从申请材料的撰写开始，设计公司就会遇到很多障碍”。
熊伟聘请律师就公司的设计合同做了系统整改，明确了专利保护和使用细节，作为公司未来设计合同的范本。熊伟说：“设计公司往往会给客户同时提供三个方案进行选择。以往的合同规定，除选定的方案外，客户没有权利使用其他两个方案，但是频频出现的情况是，客户没有拿去使用，却直接拿着图纸去申请专利。”
为了维护设计师和行业的正当权益，熊伟正准备联合业内的有识之士一道探索维权的正义之路……
对于未来的设想，熊伟说，2012年，智加会再设立一个问道的品牌，走真正专业化的咨询路线，智加会把高学历、经验丰富、分析能力强的设计师整合起来对问道品牌的运作，不仅要有过硬的设计技能，还要对多个行业的产品有足够深的认知、把握、应用能力，成立问道咨询设计公司，该品牌主要解决大公司的产品线遇到创新研发的瓶颈。
2012年下半年，智加还将建立一个以指导销售的网站，销售智加自己设计的可以单件生产的产品，即个性化产品的设计定制。智加要做让消费者不再是被动的设计，而是要更多的参与到商品设计本身。到2013年，智加深圳分公司将集合200多家供应商，产品会印上智加的牌子。
职场礼仪，是人们在职业场所中应当遵循的一系列礼仪规范。学习、了解、掌握并恰当地运用职场礼仪将有助于完善和塑造你的的职业形象，将会使你在工作中左右逢源，使你的事业蒸蒸日上，从而成为一名成功的职业人。
成功的职业生涯也许并不意味着你要才华横溢，你要位高权重。成功的职业生涯取决于工作中你要有一定的职场技巧，要懂得用一种恰当合理的方式与人沟通和交流，因为只有这样你才能在职场中赢得别人的尊重，才能在职场中脱颖而出。
《穿普拉达的女王》就讲述了一个职场新人安迪从一个青涩的丑小鸭到游刃有余的职场女强人的故事。该片的女主角年轻女孩Andrea Sachs有着想当记者的梦想，在经过多次寻找工作后终于进入一家时尚杂志RUNWAY当总编Miranda Priestly（米兰达）的助手，然而在面试的第一天，她就发现她的上司是一个尖酸刻薄且嗜工作如命的工作狂，在经历过无数次看似不可能的工作任务后，靠个人的勤奋努力从一个朴实的小助理，成长为一个专业干练的首席助理，见识了各种职场变迁，也历经了各种职场磨练，安迪已经成为了米兰达最得力和最信任的助手，甚至取代了曾经的首席助手艾米莉。这部电影不仅让我们了解了职场竞争的残酷，看到了安迪在职场中的努力和快速晋升，更让我们学到了宝贵的职场礼仪。
一.电话礼仪
职场新人进入工作状态，首先要面对的难关就是电话关。作为企业的第二形象，接电话时是否得体，是否符合礼仪规范，这在一定程度上反映了职场人的职业素质。安迪上班的第一天，艾米莉就告诉给了她最重要的一个电话原则：每次响铃都必须接，不能有任何理由离开自己的办公桌，因为这样很可能会错失掉老板的重要电话。“上次的一个女助手，手被开信刀划伤，离开了桌子，导致米兰达错过了与拉格费尔德（时尚设计师）的见面……现在那个倒霉蛋，她在干电视导购。”从艾米莉的这段话中可以看出，错过了任何一个电话，都会有遭遇到辞退的后果。可能电影里面的这个事例过于严重，但是随时坚守岗位，不要轻易地错过任何一个电话，却是我们每个职场中人都必须遵守的电话礼仪规范。而且，在有电话进来时，响铃几声后接听都是有讲究的。国际上的很多公司或外企都有规定，请在电话铃声响到第二声时拿起听筒，因为太快或快慢接听电话都是不合适的。响铃一声就接电话，显得自己无所事事，所有的工作好像就只是为了接听电话而已;响铃超过四声后才接电话，会有怠慢对方之嫌，如果实在忙不过来，第四声电话铃声响起才接听电话，应该要向对方道歉。
拿起电话，在问候语之后，应主动报出公司或部门的名称，而且这个名称最好是全称，如果是简称，那么所有的简称应该让对方听得明白清楚。安迪在跟对方打完招呼后，说自己这边是Priestly’office，实际上Priestly只是一个姓，有很多的Priestly，对方有可能会不清楚这个Priestly是不是自己所要找的那个Priestly，所以在对方表达了疑问后，安迪认识到了自己的失误，改口为Miranda Priestly’office，才和对方顺利地交谈下去。
在电话礼仪方面，我们还应该注意到一个问题。安迪第一次接电话，她问对方：Gabbana怎么拼？对方挂了电话。对方当然要挂电话，在一家时尚杂志里，居然不知道Gabbana是谁？这怎么可以被容忍！没摔电话就是态度很好了！Gabbana，就是著名时尚品牌D&G的G：Stefano Gabbana，意大利著名的时装设计师。Dolce&Gabbana这个品牌是以这两位设计师Domenico Dolce和Stefano Gabbana共同命名的。因此，想要真正做好接电话这个工作，除了遵守必要的电话礼仪之外，还必须要做好基本功，对从事的行业要有所了解，这样接电话的时候才会顺利地捕捉到对方的信息。
二.如何与上司相处
安迪上班的第一天，就见识到了她未来上司是一个怎样难缠的角色。不管是对下属的颐指气使和无礼刁难，对工作的专注专业和霸气自信，还是处理危机时的老谋深算和心狠手辣，再配上她那头银色的头发、凌厉的眼神、得体百变的穿着，这一切都说明着要在这样的“女魔头”手下做事，肯定不是一件非常容易的事情。
首先就是要学会尊重上司，懂得去学习上司的长处。一个人能够成为领导，肯定是有她的过人之处。
米兰达的敬业程度和专业是超乎想象的，“米兰达把试选会提前了半小时，她总会早到15分钟”，这样的领导对自己要求很严格，对下属的要求就更加严格。同时，米兰达在时尚界眼光十分独到，她在工作之时也非常专注，对每个细节都要细细斟酌。
安迪原本不太了解时尚圈，她不明白为什么时尚圈的人士对于细节都非常关注。因此，第一天上班的安迪，才会在看到米兰达和一大堆员工，反复比试一条腰带而感到不解和有趣。她不小心地发笑和解释“我还是在尝试学习这种玩意”，引来米兰达对她的一番教训之词“那种蓝色代表了上百万美元和难以计量的心血。说起来像个笑话，你认为是你自己作了选择，但其实你穿的毛衣是，是别人替你选的――就像我们这些人，从一堆‘玩意’里。”从米兰达的话中，我们能看得出米兰达的业务能力是非常过硬的。她对色彩、对款式了如指掌，甚至对每种服饰的设计历史和流行过程都清清楚楚。米兰达是一个专业水准非常高的领导，她对自己做的事情无比专注，对周围的下属也挑剔万分。米兰达忍受不了下属不能完美地完成任务，更加忍受不了下属不够敬业。
因此对于这样的领导，除开她的管理风格我们不说以外，她的敬业态度和专业精神还是值得每位职场新人尊敬的。
其次就是要正确对待上司的批评。影片进行到30分钟左右的时候，出现了这样一个情节。由于天气原因，米兰达乘坐的班机被取消了，但她一定坚持要让安迪再为她联系上一个航班，以赶回来参加她女儿的演出。米兰达在电话中提出的要求是不容置疑的“拜托，我现在就要赶回去！一定有人能出去的，找多娜特拉，要她的飞机！不管你找谁！都一定要买到票。这是你的职责，这是你的工作，让我回家！”可是这个任务的难度实在是太大了，安迪未能满足上司的要求。于是第二天一早，在办公室有了这样一段对话。
米兰达：你知道我为什么会录取你吗？以前总是雇佣类似的女孩，时髦、苗条、当然还有崇拜这本杂志。但是她们总变得让人失望，让人愚蠢。而你有漂亮的简历，还夸夸其谈说自己是工作狂，我以为你会不一样，我有过希望。但是，你却比其它任何蠢女孩都更让我感到失望。”
安迪（鸣咽）： 我真的做了我能做的，我……
米兰达：行了，就这样吧。
安迪受了委屈之后，去找奈吉尔申诉。“我不知道还能怎么做事，做对了，她连谢谢都不说。但如果事情做错了，她就是个巫婆。”安迪觉得米兰达对她不公平，觉得自己在工作中尽了最大的努力却还是要受到批评。但是奈吉尔的一番话让她认识到了事情的实质。“安迪，现实点，你根本没有努力，你在抱怨。你希望我对你说什么？要我可怜你吗，米兰达又欺负你了。醒醒吧，她只是在做她的工作。你知道吗？你工作的这个地方，负责出版近百年来顶尖艺术家的作品。Halston，Lagerfeld，de la Renta，他们的作品、创作比艺术更伟大。你以为这不过是一本杂志吗？这不仅仅是杂志，这是希望的灯塔。你不知道这里员工的艰辛，更糟糕的是，你根本不在乎。在这里，更多的人是热爱这份工作，而你是被迫的，你还抱怨她为什么不亲吻你的额头。”经过这个事情，安迪明白了自己其实并没有真正融入到这份工作里去，甚至她一直都在嘲笑时尚，而不是热爱。就是从这件事情以后，安迪才意识到了她正在从事的这份行业的魅力以及对她的意义。所以，在面对上司的批评和指责时，必须首先检讨自己，切忌找一大堆的理由为自己推托，相反，适当地做些自我批评，重新纠正自己的工作态度，会在以后的工作中更进一步。
最后的一点，就是要充分地尊重上司的隐私。在上班的第一天，艾米莉就告诉过安迪，“米兰达很注重隐私，不喜欢陌生人闯入她的住处，直到她确认你不是什么变态……”所以每次米兰达要看的设计书都是由艾米莉送到她的家里去。但是有一次，安迪去送书的时候，却不小心错入了米兰达的私人空间，更要命的是，她正好碰见了米兰达与丈夫的争吵。作为女强人的米兰达，尽管事业上取得了很大的成功，婚姻生活却并不尽如人意。她有过一次失败的婚姻，与现任丈夫的婚姻也岌岌可危，但是在人前，她并不希望别人知晓她的难言之处。所以，下属去她家里送材料，一般都是放在她指定的地方，走廊旁的桌子上。安迪第一次上门，不了解情况，直接冒冒失失地闯到米兰达的卧房，从米兰达发现她的那个惊愕的眼神可以看出，米兰达对于她的这种冒失感到非常的生气以及难以置信。
这些特性就像双刃剑，既可能是把80后甩开十条街的优秀典范，亦可能是一招棋错满盘皆输的大败局。但若能将正向优势发挥到极致，90后可谓所向披靡！
个性标签 快速融入力
80后的职业开篇教导，往往是从为老板泡一杯茶、递上一份报纸开始的。对待老板的态度是恭敬的，但情感势必是疏离的。令我感慨的是，90后居然个个天生自来熟。这种“熟”并非来自性格上，而是来自一个健康观念――职场相处是平等的，并不会因为谁是老板而觉得他会高人一等。
【坏示范】
大三的小J浑身透着一股自然萌，所以初来乍到时，大家都特别喜欢她。回想我们80后做实习生时，午饭时间即便跟着大部队，也是大多低头默默扒饭。小J可就不同了，第一餐就能谈笑风生，和每个人都聊得如老友般。团队活动时，能唱会跳，标准的活跃分子。
但慢慢，整个画风就不对了。小J成为每天最迟进办公室的人，开始几次她还略表歉意。后来熟了吧，就直言不讳说“我早上要睡觉，怎么起得来啊？ ”不小心刷个朋友圈，就会发现她熬夜不是为了打游戏机，就是为了聚会唱K。
作为一名自我感觉挺开明的上司，我比较注重工作结果，对纪律方面基本也就睁只眼闭只眼。这下好了，小J简直“睡美人”上身，每隔一小时就“昏倒”在电脑前。一次，大家正闲聊一些竞品的近况，这姑娘一觉醒来，特神采奕奕地问大家知不知道某个小众化妆品牌。我以为她要分享精彩的商业案例，赶紧竖起耳朵，结果听了半天的价格、成分、疗效也没抓到点，便着急地问：“所以，你想表达的是？”她一脸错愕：“我就是想跟你聊聊化妆品呀。”
虽说善于融入可以让新人与同事之间迅速破冰，缩减磨合的过程，提高工作效率，但如果这种快速融入力只体现在工作之外，也就然并卵了。
【好榜样】
留意到小Y，是从一件件小事开始的。其实他并不是我们部门的实习生，但他和我们每个人都很熟，“顺手”从前台携来快递，“恰好”一并拿来打印文件，“顺便”帮出差的同事订机票酒店。他一做完手头的工作就来讨任务，屁颠颠地享受被大家“使唤”的体验。小Y学得快，完成得又好，所以大家都乐意教他。渐渐地，他不仅熟人，还熟事儿，大家都管他叫“百事通”。
太多90后还没出校门，就怀着做大事的情怀。将心比心，你电话说不利索，邮件写不清晰，甚至复印机都不会用，凭什么证明你有料呀？一件件小事，其实就好比打通关游戏，小怪打败了，才能迎战大BOSS。一件件小事，就是培养熟的氛围，火候一到，你还怕做不了大事？拜托，我脖子伸老长了，就等着你能分担更多呢！在这方面，小Y绝对是高段位的，因为他居然自发从“讨事”进阶到“找事”。我曾有两次在月底找他帮忙整理月度财务帐单，于是第三个月还没等我开口，整理好的文档已经妥妥地放在桌上，那一刻我真心感动得不要不要的。最后小Y被破格录用为正式员工，也自然在每个人的意料之中。
快速融入的魅力在于，创造和谐办公环境的同时，又让团队感受到新人的加入让工作更美好了。所以，快快融入人+ 速速融入事，这才叫完美。
个性标签 强悍学习力
80后出道的流行文化是“apprenticeship（学徒制）”：你将在工作中被指派一名老师，和学校里一样跟着他学习。因此，好的导师，成为80后学习能力的首要基础。
90后生长在一个创业花朵处处开的年代，无论如何抉择未来，他们都自信于自己的创造力。至于学习能力，与生俱来，不靠外力也生长得茁壮有劲。
【坏示范】
研究生、奖学金、校优秀学生――扫一眼小S的简历，就能秒到结论――不折不扣的学霸。再定睛一看，哇，高考状元。招了这么一个90后，我瞬间觉得脸上倍添光彩。
学霸到底是学霸，交给她的任务几乎都能圆满完成，只是用时非常不稳定。类似的工作量，有时一天就好了，有时得花上一两周。问她为什么吧，总是支支吾吾答非所以。为了弄明白她效率忽高忽低的原因，我开始悄悄留意她的电脑屏幕。不看不知道，一看简直前方高能的即视感，满屏的小窗――百度、知乎、代码、各种论文库，还有微信的一问一答。原来，小S很多工作并不会做，但是本着学霸的精神，她总能通过各种互联网的工具钻研出来，但一不小心就过了我要求的完成期限。更让我哭笑不得的是，任务有时只是一件小事，她的学霸惯性却往往超出了工作本身的要求，误了之后更紧急的要事。
尽管小S的学习能力帅出一脸血，但“臣妾做不到”对于新人来说再正常不过了。其实她可以有更好的选择，看不懂RTW（成衣）这个业内的专有缩写，问一声眨眼的功夫就好，结果她查遍大小字典，猜得百转千回也不得其义，关于RTW的活动总结报告一天过去了却只字未写。
独立思考的能力值得鼓励，但也需懂得轻重缓急，有时通过同事的请教和交流去完成也不失为一种方法。工作不是封闭式的学科竞赛，只有对手，只为输赢，而是要带着团队统一的目标，作一种智慧的管理。左手独立，右手合作，你要手握天平。
【好榜样】
自从设计师离职后，我就特别忧愁，每周要设计并发送给全国客户的电子杂志没人做了。找外部的设计师吧，报价实在太贵，部门也没有相应的预算。没辙之下我只能抱着试试看的心情，在数据分析的实习生招聘描述中加了一条“最好掌握SQL、Photoshop、CSS”。
要求一个数学系的大学生还得会设计，连我自己都觉得苛刻了点。经过数轮筛选，HR只留下了一名候选人给我面试。面试小D的时候，我觉得她并没有太出彩的地方。一面完，我就把她放进待定名单里，求着HR赶紧再多给几个候选人来。
没料，HR讲了一个30秒的故事，立刻上演了大逆转。HR告诉我，第一次电话面试小D的时候，问她会不会设计，她答只接触过Photoshop，但不会CSS。但几天后，在办公室里面谈时，她说她已经自学学会了。一听完，我当即拍板，就是她了，明天来上班！
一个这样懂得学习的90后，怎么都不会差。如我所愿，小D非常聪明，学得也非常快，没过多久就能接手正式员工的很多工作了。其实，真正令我惊艳的是，90后凭借“最强大脑”树立起了积极的学习态度，他们是这个时代有准备的人。
从现在开始，你就可以发挥小宇宙，对照着心仪岗位的职业要求自行学习起来。所谓的面经和技巧都乏善可陈得可以扔进垃圾箱了，你们的干货展现绝对能分分钟亮瞎面试官的眼。
个性标签 无畏挑战力
80后喜欢用耳朵，脸上写着“乖宝”。他们认为，偶像，是用来崇拜的。90后喜欢用嘴巴，脸上写着“叛逆”。他们认为，权威，是用来挑战的。
【坏示范】
小T不过二十出头，却总挂着特老成的神情。习惯皱眉，不笑，扮沉思状，最要命的是他只会摇头。老板让他搜集卡片使用情况，他说不，此项内容没有体现大数据精神；同事让他复印个文件，他说不，实习生涯要以吸金为目标，而非浪费如金时光。这张只会Say No的脸，让我觉得《没头脑和不高兴》真该找他去演。
让事情发展至白热化的是上月的周会。老板提出考虑到成本问题，也许不应该再寄送昂贵的画册给新客人了，因为他们对销售的贡献甚微。小T第一个举手反对：“不，我觉得，新客人是要关怀的，这关乎公司形象。”同事点点头，指出或许可以将新客维护作为首要任务，销售仅做参考。这时小T又来抗议了：“我觉得不对，销售怎么能不看，只关怀的事情我们可不能做！”老板丈二和尚摸不到头脑，问他到底投的是肯定还是否决票，小T却义正言辞不依不饶地答：“反正，我觉得都不对！”
90后的Say No，本质上和80后的Say Yes没差别――不经思辨，直接滑向嘴边。发出不同的声音，并不是光摇头就够份量的。“我觉得”这句经典开头，只适用于经验老道的资深专家，于菜鸟简直如笑话。要下战书可以，那得先把感性放一边，认认真真交上理性的作业：数据事实、严谨分析、定性报告才是90后挑战的三大法宝。
【好榜样】
小P第一次挑战我，不是在周会上，而是会后。“我在想，我们是不是可以把店铺物料申请表做得更好？”她不慌不忙地呈上一份店铺反馈报告。我一看，报告是基于小P自己设计的问卷分析得出的，主要结论是50%的店铺反映，单凭物料编号往往容易混淆单品的申请。我不动声色：“这份申请表公司用了好几年了，你有什么想法？”小P笑了笑说：“老板，您觉得加个图片是不是更清晰点呀？”我点点头。常年来申请表的确有这个问题，可惜在这几百个单品的清单中，有图片的恐怕只有个位数。小P像是看出了我的疑虑，赶紧补充道：“我知道大部分物品没有图片，所以我去仓库把每个单品都拍了照片附在编号后面。我拍照技术真不怎么样，不如官方照片那么美，但不知道能不能用作内部使用呢？”我大大表扬了小P，并交待部门把申请表更新为小P做的版本。
这是我自己的亲身经历，虽然最终我放弃了这个工作，但从猎头公司开始和我联系，到经历了6次面试，终于获得了这个工作的经历，仔细想来，很有意思。所以决定把我的面试经历写出来和大家分享。
先把我的背景介绍一下。我是73年出生的，本科平面设计专业，硕士是工商管理。当去年底接到猎头公司电话的时候，我是一家世界500强欧洲公司的中国地区人力资源经理。年薪在35万左右，车是公司提供的。对方也是一家欧洲公司，虽然不是世界500强的大公司，但在本行业是世界第一位。他们要找一个能够在1-2年内有潜力做到亚太区人力资源总监的人，但目前只给中国区人力资源总监的职位。猎头公司的人对我说，那家公司已经找了大半年，面试了两批，七八个人，没有合适的，我是他们找的第三批中的最后一个。当时其实我并没有想离开现在的公司，只是猎头公司每天一个电话，让我实在无法拒绝。想想那么多人都没被录用，我就免为其难，试一下吧。
没有想到的是，当我发出自己的简历后，之后经历了6次面试。猎头公司两次，那家公司4次。到了最后，简直有三堂会审的感觉。下面我就一次一次地说吧。
第一次面试就是给我打电话的猎头公司的人。她是个移民到国外后再回国发展事业的上海人，戴着眼镜，非常干练和敬业的样子。记得那次面试安排在了周末，在市中心的一家STARBUCKS。
因为并不是急于找工作，甚至那个时候我并没想跳槽，所以那一次面试与其说是面试，不如说是聊天。她显然入行并不久，问的问题也不过是一些核对简历上信息的话题。或者就是说，你现在的公司是知名企业，为什么你想要离开等等。我在人力资源行业有差不多10年的经验，这种问题根本难不倒我。在问了10分钟后，她大概也发现在面试这个环节上，她实在不是我的对手，所以就干脆放弃了面试，开始和我聊天了。
话题一扯开，就轻松多了。她一看就是个风风火火急性子的人，当我告诉她我在公司里从来没有发过火的时候，她非常惊讶地问我如何能做到。于是我把如何培训下属，如何与下属沟通等等心得与她分享了一下。
一个多小时就这么过去了，反正到离开的时候，我根本没觉得她在面试我，好象只是和朋友喝了杯咖啡。
没过两天，她就打电话给我了。说因为这个职位的单子是公司里另一个老外接的，所以在把我的资料发给客户之前，那个老外想面试我一下。
想想这家猎头公司对客户还挺负责的，自己都要面试两轮。可惜，这两轮面试我的人水平都不怎么高。特别是这个老外，到现在想想，我还有点晕。这样的水平，怎么能做猎头。
她是个三十岁上下的法国人，说着一口口音极重的“法式”英语。她统共就问了我三个问题：
1、你为什么要离开现在的公司?
回答：这在第一轮的时候已经和你的同事聊过了。其实我并没想离开现在的公司，主要是因为你们找我。了解了对方公司后，发现那家公司所处行业我比较有兴趣，公司全球范围虽然没有我现在的公司大，但在中国的投资规模比较大。这意味着加入这家公司会有更大的职业发展空间。
其实这种回答简直是江湖术语，但那个法国人频频点头，一看就是在这行毫无经验。
第二个问题：如果你被录用，多长时间可以到新公司上班?
回答：我的离职通知期是3个月。
那个老外一副惊讶的样子：“3个月，为什么那么长。”
“因为我负责公司整个中国的人力资源，是公司执行经理，按照公司规定，必须提前三个月通知公司才能离开。”
在回答这个问题的时候，我已经有点厌烦了。在这个时候问这个问题，本来就很奇怪。还没被正式面试过，谈什么时候可以报到，为时过早。3个月的通知期，对于所有大公司的高级经理，是很正常的。她那么惊讶的表情，显然是少见多怪。
但是，后面那个问题才是让我对她“肃然起敬”的。
她很仔细地看了看手中的简历，说：“你的专业是设计，现在却做了人力资源，这让我有点怀疑你的职业稳定性，你可以解释一下吗?”
“这个......”老实说，我那个晕哦，当时真想拂袖而去。
设计是我第一个专业，但毕业后从来就没做过设计，一直就在做人力资源，已经十多年了。她居然拿出个我从来没从事过的专业来问职业稳定性，我简直不知道如何回答了。于是只能很郁闷地告诉她：“我十多年没做设计了，现在去做，估计也不会了。如果还想有饭吃，还是做人力资源比较实际。”
想想，猎头的水平真是一年不如一年啊。十多年前我入行的时候，那些个老猎手们问出的问题那叫个狠，那叫个准啊，哪有这么不着边际的。
我悻悻地离开了那家公司，对之后可能的面试，有点兴味索然了。
2 of 6第二次面试结束后没多久，猎头公司打电话给我，说负责亚太和非洲区的人力资源总监看了我的简历很感兴趣。他现在无法来中国，但希望有个电话面试，先聊一下。
猎头公司告诉我，那是个英国老头，到这家公司的时间也不长。在加入这家公司之前，他在一家世界上最知名的人力资源咨询公司做了十多年，出来的时候，是级别最高的顾问。言下之意，想蒙他，没那么容易。
当然，因为这个提醒，我确实是想认真准备一下的。可面试前几天实在太忙了，想
临阵磨枪的打算也没实现。结果，就这么去了，还迟到了15分钟。
幸好我在英国公司混过几年，否则还真难听懂那个老头的威尔士口音，特别是通过电话面试。
上来自然是他简单介绍了一下公司背景。他们公司在江苏有一家1000多人的独资公司，开业4年了。现在正准备在江苏造另一个公司。办事处在上海最好的办公楼之一，主要是销售和管理层。那个时候才知道，其实在我应聘的职位上，目前是有人的。只是因为他业绩不佳，公司想炒了他。怪不得，所有的面试都是在猎头公司进行的。
英国人开始发问了：
你已经知道目前这个职位上是有人的，而且我们对他的表现不满意。假设你能被录用，你做的第一件事情是什么?
最怕这种假设的问题。看不见摸不着的情况下，很容易说出些主观的想法，被认为对环境缺乏分析和判断的能力。所以，我决定在不了解的情况下不说任何具体的行为。我回答说：“对于这样一个刚进入成熟运做的公司，我需要时间了解。所以，我要做的第一件事情，是和公司CEO进行一小时的会议，了解公司在中国市场的战略决策。只有在了解了这一点后，我才能知道人力资源的战略方向。”电话那头，过了三秒钟，才发出了个"sounds reasonable"...
晕啊，我暗自庆幸自己也算是混了个MBA，懂得几个“术语”。否则在这种情况下，一时还真想不出比较不容易犯错的答案。不过，我还是得意得太早了“因为现任的人力资源经理表现不佳，公司各部门对人力资源的评价都很差，信任度非常低。作为一个新人，你会怎样试图去改变这个情况呢?”
怪怪，都是辣手问题。我的头开始疼了，赶紧打个手势，让接待小姐送杯咖啡进来。提神，绝对需要提神。
我的脑子里那个时候适时地跳出了曾经看过的一本人力资源专业书，作者是个美国人。他很有远瞻性地把人力资源的角色分成了四个，并解释说，在不同的情况下，人力资源经理应该担任不同的角色。其实我也没看完整本书，但印象还是有的，而且，我也不相信那个面试我的英国人，会特别认真地看过这本书。于是，我就凭印象开始说了：
“人力资源经理在公司发展的不同阶段，应该扮演不同的角色以支持公司的发展。这四个角色分别是商业合作伙伴、带领变革的人、行政管理专家和员工带头人，分别代表了员工的期望和管理层的期望。我目前并不清楚公司的实际情况到底怎样，但根据您的说法，我会先设计一份问卷，让我的老板、部门经理、普通员工都测试一下，看他们对于人力资源部的期望和实际情况的差距，然后再决定，我们应该从哪里开始改进，并且，即代表员工的权益，又保障公司的利益......”
好象还说了点，能记得的就是这些了。
这个有点专业了，我的回答属于中规中矩。关键还是一点，让对方了解我思考问题的方式。这个得益于在北美读MBA时，教授们一直坚持的“no one right answer"(标准答案不是只有一个)。那个时候，我们的考试分数是根据论文的逻辑来打的，只要逻辑正确，再匪夷所思的答案都可以接受。
接下去的问题，现在想起来还让我头疼：
“我很欣赏你刚才说的四个角色的理论，那么你是否能说一下，你在目前公司工作的这五年中，你的角色是怎样转换的，为什么，有什么成果吗?”
后悔啊，我一边听他的问题一边就后悔得脸都绿了。我是不是脑子进水了，面试的时候炫耀自己不熟悉的东西，简直是……愚蠢。可是，我必须要回答，而且要尽可能合情合理。可是，一时半会儿，怎么说得清楚啊。又不能冷场，痛苦，极其痛苦。
读初中的时候，班主任对我妈说，这个孩子最大的优点，是应变能力极强。我常常会有一些急中生智的举动，比如，在我极其痛苦地想怎么回答那个问题时，我顺手就按了一下电话会议的终止按钮，把电话给挂了。越洋电话断了，自然是很正常的，要重新拨进来，还是需要点时间的吧。这宝贵的，至少是半分钟，我可以仔细想一下怎么回答而不至于冷场了。
真是惭愧，急中生智只能出此下策。让我先把问题对付过去再说。
这其中，就省略200字吧，太专业的东西了，讲的都是公司在怎样的状态下，我觉得自己应该做什么，为什么，然后怎样做，结果是什么。举了两个发生过的实例，讲完后手心里全是汗，心砰砰乱跳。不断祈祷，面试快点结束吧，我不想玩了，好痛苦啊!!!
还好，接下去的问题没那么棘手，问我为什么要应聘这个职位。
我当然不能象回答猎头公司那么生硬地说，是你们自己找我的。事实上，对于这个问题的回答，是我唯一认真想过的。
在欧洲公司工作多年，出于对他们文化和习惯的了解，我不认为一个野心勃勃、干练强硬的女人会赢得更多的赞誉。其实，这个职位最大的卖点是在2年内可以升到亚太区总监，很多人会为了这样的职业发展前景而应聘这个职位，可我偏不。
首先，我确实并非因为这样的职业前景才来应聘，我不想在面试阶段把真实的自我掩藏住，以我的经验，这将后患无穷;其次，我也不认为一个因为2年后可以升职才应聘的人，特别是女人，会真正打动面试者的心。我并没有特别的原因来应聘，如果一定要找个理由，那我觉得更容易打动对方的，是因为你喜欢他们的行业，对在应聘的公司有真正的兴趣。为了升职而应聘的人，可能因为更高的职位而离开这家公司。但一个对行业有兴趣，喜欢这个行业的人，会因为喜欢放弃很多东西。
所以，我的回答就是：因为我喜欢你们公司所在的行业，虽然不太了解，可是很有兴趣。如果同样做人力资源，我更愿意在一个自己感兴趣的行业中，这样我会有更多工作以外的乐趣。老外很意外，电话那头他大笑起来：“我以为你会说这个工作在2年后有机会做亚太区的职位……”我相信，之前所有的应聘者都是这样说的，所以他才那么惊讶。当时我脑中一闪而过的念头，或许我会最终被录用。因为，或许2年后云云只是一根为了吸引更多人应聘的胡萝卜。他最后的问题是，你如何形容你自己，如果让你现在的老板用一个字评价你，会是什么。
呵呵，这根本就是个放水的问题，没啥新意。我随口就说：生活中，我是个很会享受生活的人，工作中，我不是一个很强硬的人。我的老板会用“可靠”来形容我，因为只要是交给我的事情，就意味着已经做好了。我很得意自己回答得这么溜。
面试终于结束了，一共持续了一个小时。我“无试一身轻”地走出了猎头公司，没有想到，我最后回答的那个问题，在下面的面试中，给我带来了不少麻烦。
3 of 6再下轮面试，是过了一个多月后。猎头说，因为那个英国人要亲自来中国，需要安排一下。我那个时候正好出差了，所以就被安排在了最后一个。在我以后，也没有应聘者了。
面试依
然安排在猎头公司进行，是早上9点。我以为就是前一次电话中与我聊过的那个英国人，想想那次电话面试已经聊得够多了，也不会有更新鲜的话题。再说，确实并非在想换工作，或是没有工作的压力下进行面试，我的心情，还是比较轻松和坦然的。
在会议室等了没多久，门开了，进来了三个老外，一个就是当初面试过我的老外猎头。她向我介绍说，进来的两个人分别是中国的副总经理和亚太区的生产总监。原来，居然是另一批人面试而不是上次那个英国人，而且是两个。在打了招呼以后，发现是法国人，英文说得“法味十足”。我这个晕啊……到底要有多少人面试啊。
拿到两个人的名片后，我大致知道了他们的背景，一个是搞生产管理的，一个是财务。在和他们寒暄的时候，我脑中不断反应出种种人力资源和生产、财务之间发生的事例，觉得自己的脑子在那个时候是一脑几用了。要听他们说，又要和他们寒暄，还要战战兢兢想接下来怎么对付他们。哎，真是自作自受啊，我又后悔了。
问题居然也是从我第一个专业开始的：“你为什么会放弃设计专业而做人力资源?”看来法国人对于专业的选择很看重，读了不做，估计会被问上一辈子，我开始理解那个法国人猎头了。
对于面试，我的原则是，不说假话，但真话要说得技巧。不加修饰地说出真实想法有时候是很愚蠢的。
我回答说：“不知道你们对于十多年前的中国有多少了解，那个时候的中国和现在不同，时尚产业极其不发达。我学的设计专业是需要时尚产业支持的，所以在那个时候很难找到合适的工作。当时机缘巧合我进入了一家刚在中国开业的人力资源咨询公司，在那里工作一段时间后，我发现了自己除设计之外的天分。我发现自己很擅长与人沟通，很容易赢得对方的信任。而这一点，正是做人力资源必须的。要知道，人的兴趣和事业往往无法合一，在当时那种情况下，我选择了人力资源作为自己的事业，设计成了兴趣。现在看来，这种选择还没有太大的错误。我确实是个不错的人力资源经理，否则，或许就没有今天这次面试了……”他们听后，都笑了起来。
我尽量把一件不好的事情说得合情合理，并且以一个调侃的方式结尾。法国人还是个生活得比较轻松和浪漫的民族，对于幽默绝对不乏接受能力。我的这个回答，显然还算可以。
“设计是一个需要想象力和创造力的工作，人力资源相对而言比较枯燥，你是如何适应过来的?”那个生产总监饶有兴趣地问。
这看上去象是随口一问，但回答不好杀伤力很强。如果我承认人力资源是个比较枯燥的行当，就很难自圆其说，自己特别适应这个职位，因为事实上人的本性是很难改变的。所以，我一上来就很礼貌地否定了他的观点：
“我很同意您说设计师需要想象力和创造力，但您对于人力资源的评价，我想再加上一条。人力资源的基础工作确实比较枯燥，但一个公司的人力资源总监是根据公司的经营状况制定人力资源战略。如果缺乏想象力和创造力，那么制定的战略是带有局限性的，毫无新意的，这样的人适合一个有非常成熟管理模型的公司。但贵公司在中国的企业刚成立4年，很多东西还在建立过程中，而且中国的市场、文化、历史是如此特殊，你们需要一个能跳出现有格局，独立分析，具有丰富想象力的人来带领公司的人力资源团队。这样的人才能适应贵公司的文化和发展……”
生产总监开始有点惊讶，在很仔细地听完我的回答后，他对我笑了笑，轻声说了句“谢谢，很好”。
副总经理在我回答问题的时候始终一声不吭，冷眼旁观，阴丝挂搭的样子搞得我浑身不自在。在被他打量了十几分钟后，他终于开始发问了：
“作为一个经验丰富的人力资源经理，你觉得在工作中面临的最大挑战是什么?”其实，这个问题并不难回答，难的是可能紧跟在后面的那个问题，也就是“你是如何面对和解决这些棘手的问题的?”所以我在回答这个问题的时候，主要在考虑后面该怎样说。只有把后面考虑清楚了，才能说前面的。
“我面临的最大挑战是如何吸引和留住那些企业需要的人才。”副总经理点了点头：“我们公司也是，那你如何做呢?”
“首先我想说的是，薪水很重要，但薪水绝对不是吸引和留住人才的最好方法。”两个老外都郑重其事地点头，看来我的方向还是对的。
“一般对企业来说，数量最多、最难留住的是中层管理者和高级技术人员，这样的人，年龄都在30-35岁。对于这样的人来说，更加看重的是3-5年内的个人发展。如果他能知道3年后他会怎样，企业会因此给他怎样的培养和机会，他会留下的。而一个无视职业发展，只顾及眼前利益的人，我认为并不符合一家快速发展企业的文化和理年，不留也罢。”
两个老外又频频点头。怎么搞的，不见得就这点水平吧，我还有好多没说呢。我开始有点得意了。“可是，有的时候一个对企业很有价值的人，但我们公司真的没有上升空间给他，那怎么办呢?怎么留他呢?”副总经理看着我，不紧不慢地说，那副阴阳怪气又得意的样子，真让我冒火。可是，他这个问题，还真难回答。我……我真想敲扁他，当然，是在面试结束后。现在，我得好好想想怎么先说扁了他。
4 of 6“我是否可以把您的问题理解成，一个具有能力，也有野心的人，对公司很有价值，但公司已经没有更高的职位给他，你们苦于无法留他。是这个意思吗?”上来先把对方的退路封杀，因为他的问题显然太宽泛。人都是不同的，有人要钱，有人要地位，有人要安逸的生活，不定义一下这个人，怎么说都不对。
“是的吧……”副总同志有点犹豫不绝地说。还没等他反应过来，我就说了下去(怎么能等呢?先下手为强啊)。
“坦率说，如果现在才想到如何留他，显然太晚了。如果一定需要做一个决定，那我觉得，不如让他走。因为他的工作成就感来自新的挑战、更大的空间，而现在的工作显然无法给他这些。继续留他，只是把一个现在就该发生的问题拖延到以后，不仅对他个人不利，他因此产生的消极情绪也会影响其他同事，对公司更加不利。”
副总的脸上出现了个很怪异的表情，好象有点惊讶，又有点失落的样子。生产总监似乎强忍着笑，斜眼看着他，很是令我不解。
“咳……”他有些不自在的样子，说：“这样的事情难道你遇见过吗?”
“是的。”
类似事情确实在我身边发生过。我们公司的财务经理因为无法升到财务总监，整天觉得郁郁不得志。后来他经过一家猎头的推荐，打算去另一家欧洲小公司做财务总监。在此之前曾经向我咨询，我是赞同他离开的，因为我已经明显感觉到他的低迷状态影响到了他的所有属下。后来经过我的推荐，他去了集团中另一家公司做财务总监，职业生涯有了连续性，他因此非常感谢我。
于是我对他们说了身边发生过的实例，副总同志听了，显然是若有所思，半晌没说话。我也乘机喘口气，捧起大水杯，咕嘟咕嘟灌了几口，毫无风度可言。怎么这么累啊，活象以前做咨询的时候，简直有了舌战群儒的感觉，呵呵。
“那么这样的人离开后，对公司不是很有风险吗?”阴丝挂搭的声音再次响起。我……我简直想跳起来煽他两巴掌，还有完没完啊，就这么个破问题，搞了半天，真不亏是财务出身……
各位做财务的看官可千万别送我炸弹、砖头什么的。虽然本人读MBA的时候风险投资和财务报表分析是全班最高分，可我天生讨厌数字，对财务尤其感冒，基本属于相看两生厌的状态。对于这个财务背景的副总，怎么看怎么不顺眼。心里叨咕了N声国骂之后，我费力挤出个笑：
“您的问题很
专业，这样的人离开，公司确实存在很大风险。您已经很自然地把话题引到了现代人力资源一个很热门的话题，如果您感兴趣，我们可以聊聊知识地图和与此相关的各种培训发展体系……”
此地就省略300字吧，太专业了，想了解的朋友自己到网上去查，都有。
反正我口若悬河地给两个老外扫了扫盲，把人力资源培训体系和知识管理的基本概念给他们灌输了一把。嘿嘿，把那两个老外听得傻了。切，别的说不过你们，和我聊HR?搞清楚谁才是HR好吧，哼哼……
最后我提到了公司的继任者计划(succession plan)，就是每个经理都必须培养下属做自己的继任者。副总同志此刻已是眼睛发直，面色凝重。我就奇怪了，难道你们之前从来就不知道人力资源是这么做的吗?我又没说错。见鬼。
生产总监突然提问了：“如果经理把他的下属都培养得可以取代他的职位，那不是对他很有压力吗?作为人力资源经理，你怎样实现这样的计划呢?”他说完后，斜眼看看副总，那位老兄一副愁眉不展的样子。
怎么回事啊?我纳闷极了。算了算了，豁出去了，该说啥就说啥，大不了不上你们家干活了，还不行吗?反正我也不愁没饭吃。
“继任者计划的体系是自上而下的，必须得到公司最高管理层的支持和参与，把培养下属作为所有经理年度目标的第一项，并设定相应考核标准，直接影响年终考评、奖金、工资调整……”
我说完了，副总好半天没声音，很郁闷地看着我。生产总监看着我，没说话，不过一直在点头。他还是一副强忍着笑的样子，搞得我莫名其妙。终于，估计他实在忍不下去了，扭头对副总说了句：“看来你得开始培养一个继任者，然后离开……”他哈哈大笑起来，副总一副痛心疾首的样子，无奈地摇着头。
敢情，搞了半天他在说自己啊!我……我……我想晕倒也不敢啊，前面说了这么多，结果炮弹都打在他身上了。耶稣、佛祖、真主，随便哪个来，快救救我吧。我真的不想玩了呀，快带我逃走吧!!!
我泄气地坐着，脑子里有十秒钟的空白。估计是没戏啦，很郁闷。想想也算是过五关斩六将，没想到在这个小阴沟里翻船，哎。
不过，我之前说的关于培训体系的话题倒是让那个生产总监来了兴趣，他问我：“我们公司在中国已经成立四年了，在最初的阶段过去后，现在工厂的整体表现已经很稳定。这使得很多人都觉得没什么可做了，工作因此缺乏动力。作为人力资源专家，你能给我什么建议。”
嘿嘿，他的问题让我从一只泄气的皮球快速充气成了一只弹性十足的皮球。恩，一定是老天爷路过的时候顺便敲了一下他的光头，让他提了个我最擅长的问题。在人力资源领域，我最擅长的，莫过于公司文化的建立和推动。况且，我现在所在公司，曾经经历同样的困惑。
“当工厂的合格率上升到稳定阶段的时候，最大的挑战是如何持续进步(continuous improvement)。作为人力资源总监，应该同生产总监一起，在工厂内部大力推行持续进步的理念，制定每一年提高的目标。生产总监与工厂内每个部门经理一同制定达成这一共同目标的行动计划，并层层推进到一线工人，让所有的人都参与其中。而人力资源部应适时调整薪资、奖金、业绩考评的政策，支持这些行动计划的实现。当然，还有一些软性的东西，比如Recognition System(抱歉，试了N次，都觉得中文翻译有些牵强，还是放英语了)的建立，虽然花钱不多，但能很大鼓舞士气，提高员工的归属感……我觉得公司现在最需要的是管理层的全情投入和员工的激情参与，在这一点上，生产总监您是主导者，人力资源总监替您推波助澜。让大家都知道，一切才刚开始，他们的未来和公司的未来是紧密联系的，公司的每一点进步都少不了他们……
他的问题很宽泛，但我尽量说得言简意赅，针对他的提问，把思路说清楚。其余的内容，他问我才说，不问就此打住。这也是我多年自己面试他人的经验，应聘者不要在一个问题上纠缠不清，除非是面试你的人继续问下去。因为面试时间有限，你要把时间留给那些面试者感兴趣的话题，对方不问，证明他不感兴趣，或者这个问题对是否录用你没什么影响。
副总同志在我回答上面这个问题的时候，终于慢慢“醒”了过来。他很仔细地听完后，问我：“你是更愿意在一个什么都没有，需要你去建立一切的地方工作，还是一个系统完善，需要你去不折不扣完成的地方工作?”
“呵呵，我曾经是一个设计师。作为一个设计师，模仿和重复已经存在的东西对我来说是一种耻辱。可是，现在我已经是一个人力资源经理，我只能说，我更愿意在一张白纸上按照自己的思路去设计，然后，不折不扣地去完成。两者并不矛盾，缺一不可。
我记得当时他们互看了一眼，对我的回答，应该是相当满意。
其实当时并没有感觉到他的问题有什么难回答的，但面试结束后，我曾经认真回忆了一下其中的每个问题，这不得不说是非常高段的一个提问，也不得不说，我的回答能令他们满意，纯粹是个意外事件。
5 of 6事实上，我自己在面试别人的时候，也会故意提一些类似“是非题”的问题，而我期待听到的，可能不一定是“是”或“非”。因为世界上很多事情，都无法用绝对的“是”或“非”来定义。我们只能说，在某种情况下，是这样的，在另一种情况下，是那样的，在第三种情况下，或许“是”和“非”的位置要换过来说了，工作和生活上都是如此。提这样的问题，很大程度上是在测试应聘者个性是否成熟，思维是否严密，至于回答了什么，有时候并不重要。
就象上面这个问题，无论我回答喜欢从无到有去建立一些东西，还是不折不扣地去完成，都会被对方反驳。因为事实上，这两者是缺一不可的。可能在平时，你能很快想到这点，但在面试中，应聘者往往揣摩面试者想听什么，结果反而忽略了最基本的一些东西，那就是自己的真实想法。如果那个时候我揣摩一下对方的心理，可能就不会那样回答了。可我那个时候以一种相对放松的心理状态在面试，不想掩饰任何东西，反倒能令对方满意。生产总监在我回答好这个问题的时候，和我开了句玩笑：“你到我们公司后，还可以把设计作为你的第二个工作，发挥你的创造和想象力，我很荣幸有你这样的设计师。”
忘记说了，这家公司的产品是介于日用品和艺术品之间的，公司里有很多的专职设计师，都是向这个生产总监汇报的。我当时还真是热血沸腾了一把，想想说不定英雄就此有用武之地，名家就此诞生啦，哈哈。
面试终于结束了，看看时间，足足两个小时。我只觉得头昏闹胀，口干舌燥，狠不能立刻冲到大街上呼吸几口新鲜空气。
刚想离开，那个法国人猎头走过来说：“你这边请。”她指指走廊尽头的一个会议室，看我有点不明白，她又把我带到那个会议室，里面坐着另外两个老外。各位看官，想象一下我当时的状态。之前两个小时绞尽脑汁，唇枪舌剑，简直是大伤元气，还没吸上几口氧，居然又开战了，简直是没人性啊。我……我真想哭啊……
进了会议室，坐下，估计那个时候我一定两眼无光，脸色惨淡。其中一个老外很绅士地递给我一杯水，我一下子认出了他的英国口音。搞了半天，他就是电话面试我的那个英国人，那么另一个呢?生产总监、副总、人力资源总监都面试过了，还有谁啊。
他给我介绍了：“这是我们亚太区的总
裁，一个星期前刚到任……”
啊……我的头简直有两个那么大。职位那么高的人面试，那是需要真功夫了，不知道又要死掉多少个脑细胞，可我累得脑子都不清楚了，还怎么玩儿啊。怎么还车轮战啊，你们又不招长跑运动员。
英国人倒是很和蔼可亲的样子，兴高采烈地说了一堆废话，说终于见面了，很高兴啊云云，除了没聊天气，就是很典型的英式聊天了。最后到了正题，立刻显露本色，那些个问题真是刁钻啊。我的头又疼了。
“你在进入现在这家公司前是在一家咨询公司工作，能否告诉我你在做咨询的时候，面临的最大困难是什么?”同样类型的问题，副总也问过。先得想想后面的问题怎么回答，再说前面的答案。
“我面临的最大困难，是如何影响我的客户，去真正执行那些我给出的建议和计划。”
“恩……”英国人点了点头，他是做咨询出身的，对于这一点肯定是认同的。
“和咨询公司接触的基本上是总经理或人力资源总监，但真正执行那些建议和计划的，还是各个部门的经理。因为执行的人并不真正理解，而且人总是很自然地抵触各种改变，所以推进那些计划，经常是很困难的。我通常把这些计划能如何提高部门业绩先告诉他们，相当于在做广告，让部门经理觉得有利益于部门，才有推行的可能。然后再把一个大的目标分解成很多小的目标，这样让人觉得切实可行。再往后，就是如何分阶段实现目标了……”
这样的问题，有点专业了，但并不难。因为回答问题就是描述事实，只要曾经经历过，就不会有大问题。
“你觉得在工作中你最擅长的是什么?”
“我觉得自己能够影响别人，说服别人改变自己的想法。”
英国人看看我，绿色的眼睛眨了眨：“我注意到你两次使用了影响这个字，我还记得上次电话里聊的时候，你说自己在工作中不是个很强硬的人。那么你是如何在不强硬的情况下，去影响或说服别人呢?有时候这是很难做到的。”
我，开始出汗了。在听完他问题的时候，我的第一反应是“哑口无言”。隔了差不多一个月，他居然还那么清楚地记得我上次在电话中的回答，并且结合今天我的回答，拿出来反问我。我那个汗哦，现在想起来还往外冒。
捧起水杯又咕嘟咕嘟喝了几大口，拖延一下时间。这个要命的英国老头，还真难对付。怎么办呢?哎，边说边想吧。
“这个，呵呵，这是个很好的问题。首先，我认为个性的强硬和影响力没有直接的关系，尤其对于一个女人。”老头开始微笑了。
这里，不得不说的是我耍了个小聪明。在欧洲公司混了那么多年，很了解他们对于女人的态度。欧洲人从本性来说并不欣赏那些作风强硬泼辣的女人，所以很多在美国公司工作多年的女性经理人到了欧洲公司会“水土不服”。欧洲公司更加欣赏和接纳那些谦和、沉静、优雅、从容不迫的女人，尤其是英国和法国公司。我这么说，从文化背景上得到了他们的认可。
“我不强硬，因为自认不擅长于吵架。在没有足够的事实可以证明自己的观点之前，我宁愿什么都不说。说服别人，我更愿意用证据，哪怕有了强有力的证据，我也更愿意提醒别人，让他们自己发现和感受。影响别人，我更愿意用行动和结果。有时候，什么都不说，并不代表我不知道，沉默，并不代表我没有力量。我希望自己的证据、行为和结果是强硬的，而非我自己。”说完后，我举了几个在工作中发生过的例子。
这是我回答得有点艰难的问题，边说边想，就怕自己有逻辑问题。但答完后，有点暗自得意。嘿嘿，真没瞧出来，原来我的口才偶尔也会这么好。这个问题回答得不好就会自相矛盾，越涂越黑，结果变成在面试过程中编造事实，弄得很难堪。现在想想，还真是捏了把汗。
亚太区总裁是个四十五岁上下的法国人，一直很有兴趣地打量着我没发声音。如果我被录用，今后就是向他直接汇报。接下去的时间，他问了我两个问题，人力资源总监问了一个。虽然只有三个问题，却是整场面试的精华所在。我之所以最后真的对这家公司开始感兴趣，也是因为这最后的三个问题。因为，那些问题代表了面试者的高超技巧，而我的回答，后来想想，也真是出色(哈哈，看官们别笑，偶尔自恋一把也是需要的嘛)。那是真正的高手过招了。
总裁先生是个法国人，很优雅地带着阿玛尼袖扣，蓝色的眼睛，微笑的时候很迷人的样子。不过，他微笑着提出的问题，却是笑里藏刀。
“如果你可以拥有自己的公司，你希望自己的公司是什么行业，你在公司中担任什么?你希望公司的管理层拥有什么样的能力?(If you can run your own business,what kind of industry you wish it could be, which role you want to take in your business. Accordingly, what competency you think the management team should have?)”
不知道是否有看官在哪本面试技巧书上看到过这个问题，反正我孤陋寡闻，对这个问题是闻所未闻。当时，还真是晕了一下。这个问题，实在太高段了。花开两朵，各表一枝。先说我怎么回答吧。
要说当时脑子里有很清晰的思路说怎么回答，那是假的。根本就晕了，哪里还有思路。但是有一点还是很清楚的，我告诉自己，不能回答那些他们很熟悉的行业。也就是说，如果我要为自己的公司选择一个行业，肯定是他们不熟悉的，因为只有这样，他们才不能问更多的问题，即便问了，也是我比他们熟悉，那样我才能掌握主动。
“如果我可以拥有自己的公司，我希望那是一家从心理学角度帮助人们变得更加快乐的公司。我希望自己是公司里的一位专家，专业从事如何运用色彩帮助别人获得快乐(an expert specialized in helping people more happy by color)。因为这是一家提供服务的公司，我们的服务是帮助客户获得快乐，所以我希望公司管理层具备以下核心能力：关注结果(result-oriented)，我需要的结果是让客户真正快乐起来，不要将服务留于形式;客户为重(customer focus)，为客户提供有价值的服务，并为此不断钻研创新，以终为始;团队合作(team-work)，这是让所有人知道，我们是为同一个目标而努力，这是所有公司都必须具备的……”
总裁先生非常惊讶地看着我，显然没有想到我给他的是这样一个回答。
前面提到过，我第一个学位是平面设计，读书的时候，学习得最好的就是色彩。如果不是因为“生不逢时”，难说我会不会成为个设计师。对色彩的敏感和相关知识的熟悉，以及多年从事人力资源研究人心理的背景，我说自己要开一个类似于心理咨询公司的设想，应该合情合理。关键的是，这样的行业，无论是总裁还是人力资源总监，都不熟悉，他们无法问出更加深入的问题。
那天面试回家后，和我母亲提起这个问题。老太太一本正经地有了以下分析，各位看官可以看看是否有同感：
首先，我即没提到自己目前就职公司所在的行业，也没提到他们公司所在的行业，这显得对公司毫无风险。任何一家公司，都不会欢迎三五年后将成为自己竞争对手的员工，哪怕仅仅是一句玩笑。
其次，我没说自己想做老板，尽管事实上那个公司就是我的。说自己想成为一个专家，显得踏实。而因为专家(specialist)的工作，主要是科研，
如果他们不具备这方面的背景知识，根本无法再深入地提问，我因此逃过一劫。如果我说要做老板，那简直是鲁班门前耍大刀，估计会被他们问上几十个问题，死得很难看，哈哈。(文秘站 )
最后，因为之前在咨询公司的工作背景，我对这个行业相对熟悉。所以要讨论管理层应该具备的核心能力，也有板有眼，不会太离谱。
总裁先生和总监先生都愣了半天，英国人终于缓过神来了。他有点兴奋地对总裁先生说：“这真是个不错的主意。我在之前那家咨询公司工作的时候，曾经参观过一个实验室，他们把房间隔成很小的一间一间，涂上不同颜色，然后让人进去，再用仪器测试颜色对于他们身体产生的影响…… ”总裁先生一本正经地点了点头，显然认可了我的设想。
原来不是我胡思乱想，还真有这么回事情啊。幸福中……晕了。
6 of 6还没等我幸福两秒钟，下一个问题又来了。
“假设你自己是一辆车，你希望自己是怎样的一辆车，为什么?(Assume you are a car, what kind of car you want to be, why?)”
这是那个英国人提的问题，令我胸口一阵郁闷。虽然开了不少年车了，可我还真是不熟悉车，更别提性能了，还让我把自己比作一辆车，哎。我的肚子不合时宜地叫了几下，真是饿啊，今天是撞见什么鬼了呀。
“这个，呵呵，让我想想……”
面试的时候，也不一定要对答如流，对于不熟悉的问题，你说要想想，还是可以理解的嘛。
既然是个假设的问题，那就必须创造一个环境，假设对假设嘛。
“我应该是一辆黑色的车。”那天正好穿了套黑衣服，我于是指指自己的衣服。“停在路边的时候看上去很普通，不吸引人。但是，如果你正处于危险中，想要一辆车逃走，你一下子跳上一辆停在路边的车，发动它，发现在5秒钟内这车就加速到了100公里，把追你的人远远抛在后面，带着你轻易逃离了危险。我就是这辆车，因为我平时低调、内敛，我习惯于把力量用在最需要的时候，比如象现在。”
英国人看了看总裁先生：“这是辆什么车?”
总裁先生想了想：“黑色，看上去很普通，但非常非常快……听上去象是马莎拉帝……”他们两个讨论了一番马莎拉帝，听得我一头雾水。
马莎拉帝是什么鬼车啊，停止好不好，我快饿死了，我没好气地看着他们。英国人开始给我介绍马莎拉帝了，晕倒。
他终于说完了，我对他说：“我现在希望有辆马莎拉帝，把我带到一家餐厅，因为我快饿死了。”英国人和总裁先生都笑了，说，好吧，还有最后一个问题。我的天，终于是最后一个问题了。
后来想想，这是个很巧妙的问题，其实反应的是你对自己的评价。这个问题中有个陷阱，很多人会把自己喜欢的车比作自己，就象把自己想象成自己喜欢的那种类型的人。
后来我自己在面试别人的时候也试过这个问题，有人对我说，他是一辆越野车，因为那种车充满能量和激情(full of energy and passion)，能在最恶劣的环境下奔驰。可谈到他自己，却并非那样的人。在被问到，为什么觉得自己就是越野车呢，回答是“因为我喜欢” .
在对象是车的时候，人往往可以很坦白地说“因为我喜欢，所以觉得自己就是。”但如果对象是人，就没那么容易让对方承认，因为我喜欢那样的人，所以觉得自己就是那样的。
在各大院校做校园招聘的时候，我回答过很多类似的问题。我的回答很简单：
1、找一个与自己专业有关系的工作，因为你的专业学习背景保证了你在同一个岗位上拥有不比别人低的起点;
2、找一个行业中比较大的公司，哪怕工资很低也没关系，因为这保证了你可以在一个管理体系完整、技术先进的地方学习到更多的知识和技能，扩大眼界;
3、安心做上3-4年，争取有一个升职机会。
等你离开那家公司的时候，你一定可以有很好的发展。
总裁先生的最后一个问题，其实和工作没多大关系。他问我：“如果两年之后我让你去其他国家工作，你会有什么问题?”
“只要我的家人不与我分开，我不会有任何问题。”
“这样看来，家人对你来说是最重要的。”
“当然。”
“但你现在的工作需要经常出差，你又如何平衡工作和生活呢?”
我一时间真不知道他想知道什么。这不太象个面试问题，怎么倒觉得象隔壁大爷唠家常呢，家长里短的。
“这个问题，很好。”我觉得自己简直没话找话啊，可真不知道应该如何回答，以后我面试别人的时候，也要试试这个问题。
“我是觉得，工作是为了生活得更加有质量，但生活绝不仅仅只有工作。”老实说，在面试中这样说，是有点大胆的。很多人会说工作很有乐趣，很享受工作，愿意牺牲私人时间去工作等等，以显示自己的敬业，让面试者觉得自己是个可以全身心投入工作的人。可我并不想隐瞒真实的自己，只想把想法表达得更能为人接受。
“我经常出差。出差对我来说，意味着在其他地方工作，但也意味着可以看到不同的风景、品尝各地美食、领略异地文化，我会把这一切带回家与家人分享。”
“是吗，太有意思了。”总裁先生饶有兴趣。
“因为我的缘故，现在家里到处都能看见世界各地搜罗来的小东西，母亲也开始对各地文化产生兴趣，正仔细研究我从大英博物馆带回的埃及史，准备今年与我一起去埃及旅游……”
这大概是几个小时中我回答得最舒心的一个问题，到后来，总裁先生和我滔滔不绝聊起了他去埃及旅游的见闻。我一阵窃喜，哈哈，您就多说点吧，我说了几个小时，再说不动了，您请，您请。
他们没有食言，在这个问题后，面试真的结束了。我看了看时间，一个半小时。也就是说，我经历了整整三个半小时的面试，唇枪舌剑和四个老外干了一仗，哎，我这个累啊……
后来仔细考虑了一下总裁先生最后的那个问题，其实，他还是有深意的，也只有这个职位的直接上司，才会问这样的问题。
一个公司在寻找一个高级职位，尤其是类似人力资源管理这样与企业文化和公司价值理念息息相关的职位时，是必然要考虑到双方的价值间隙的。相似的价值观及与企业合拍的行为方式有利于形成合力，积累下更为深厚的企业文化背景，反之则可能产生影响深远的负作用。作为一家致力于贡献生活艺术的欧洲公司，它的价值观不同于制造型企业，也不同于美国公司。总裁先生作为企业在亚洲的最高管理者，自然是公司文化的受益者与传播者。他对持有相似文化观点和价值趋向的人有下意识的好感，并乐于与他们工作。这大概就是他最直接的感觉吧。
那天上午的面试结束后，下午正好有个会，我把手机调到了“”状态。会议后，一看手机，居然有六个未接电话，全部是猎头公司打来的。回电后，最初找到我的那个猎头在电话中已经掩饰不住兴奋：“你好厉害啊，怎么把那几个老外搞定的。你走后，他们四个投票决定录用哪一个，结果四个人全部选的是你，哈哈……” 我也真是开心，终于，上午那三个半小时没白干，累的呦，现在嗓子还冒烟呢。
“但是，你什么时候有空呢?他们公司全球的人力资源总监对你很感兴趣，也想见见你，你有时间去法国吗……
;”
气!我还没开心几秒钟呢，又快晕倒在办公室了。哎，没完没了啊，反正已经面试得没脾气了，兵来将挡，水来土掩，我还怕了你个法国佬不成?看你还能面试几轮，哼哼。
有了设计科学的绩效管理方案，接下来执行是关键。尤其是执行过程中的“认真”二字。正如所说，世界上的事怕就怕“认真”二字，笔者对此深有感悟。只要认真，形式可以转为实质。反之，实质也会流于形式。笔者从绩效管理方案角度与各位分享。绩效方案本身要解决是考什么，怎么考的问题。绩效管理方案问题主要两大问题：第一个问题考什么，这是指挥棒问题，通俗来说就是选择考核指标问题。科学地选取考核指标，决定考核的效果或成败。另一个问题是怎么考，怎么考突出表现对考核结果的科学应用。
绩效考核首当其冲回答什么是绩效，如果不清楚什么是绩效，或者不清楚被考核岗位绩效领域在哪里，让绩效考核丧失了前提。这会让考核变为无源之水，无本之木。就凭这一点回答了很多公司绩效考核无效的原因。据笔者研究，绩效指标偏差表现三大方面：第一、把不是绩效的空洞概念，如能力、态度、品德等当绩效来考核；第二、把鸡毛蒜皮的琐事，把事务性工作当绩效来考核；第三、把工作过程（销售人员除外）当岗位绩效来考核。
为什么空洞的概念不宜用来考核？笔者问大家，德是绩效吗？能是绩效吗？勤是绩效吗？等等，我的回答是这些都不是绩效，而是绩效的条件，且是必要条件，而不是充分条件。大家会问员工的品德、能力、态度不重要吗？当然重要，但这不意味着用于期间考核。为什么这样？首先能力、态度、品德指标不属于岗位给公司创造的绩效，更不是工作的结果，属于对员工行为的考核。其次这些指标本身定性指标，操作时稍不严谨，就陷入了打形象分，往往是打高分，这样就分散考核的重点，造成核心业绩指标即使完成很差，但员工考核总得分不低，这样就取不到奖优罚劣的作用。最后，能力、品质/品德这方面指标，很难在短期内提升，期间考核意义不大。科学的做法是期间考核（月度、季度、半年）只考核关键业绩指标，年度考核时才考核能力态度指标，且业绩考核结果与能力态度考核结果分开，不能混为一谈，且各有不同的应用领域。
为什么工作上的琐事，事务性工作不能用来考核？首先，绩效考核不是管理工作的全部，员工可能一个月做三十件事，但公司只对其中核心的五件事进行考核。同时不考核不意味着不做，公司除了考核还有其它管理手段来鞭策。根据20/80法则，抓住20%的核心工作，可以产生80%的效果。期望抓住所有的，其结果往往是什么都抓不住。其次，只有考核那些能够驱动公司业绩的关键指标，才能促使公司目标的达成。否则事倍而功半，甚至沦为无效考核。
为何不能把工作过程（销售人员除外）当绩效来考核？举例说明，就拿人力资源招聘来说，它要给公司提交结果/绩效是在规定期限内招到适岗人才。但要完成这个结果，需要做很多过程工作。如选择合适招聘渠道，撰写规范的招聘广告，招聘广告，收集和筛选简历，组织面试，最后还要履历调查等工作。如果我们考核这些过程工作，会出现这样情况。过程工作都按部就班完成，甚至做得不错，但人没有招到，或招到的人证明不符合岗位要求。真实情形是岗位没有结果或绩效，公司没有绩效。因为考核过程，他过程做得不错，还得高分，这就是典型“二张皮”现象！如公司市场部，市场活动都按计划完成了，预算也花完了，但没有产生预期的销售效果。正确的考核理念：过程工作也是重要的，但不意味考核。公司的工作计划，工作例会都是来督促过程工作。但考核上只考核岗位的结果，未必都是财务结果，可以是运营结果，只有岗位有结果才能驱动公司有业绩。否则，就是只对事情本身负责，而不对事情产生结果或效果负责，这就是官僚主义。
公司业绩就好比一座大厦，关键业绩指标好比是承重墙，没有承重墙大厦支不起来。设计关键绩效指标就是设计每一面承重墙，进而支撑起公司业绩这座大厦，而且公司业绩好坏决定组织能否生存。对具体岗位而言，业绩就是岗位提交的结果，只有每个岗位做出结果公司才有业绩。
设计关键绩效指标的科学方法正确把握被考核岗位的角色定位，这个说来简单，但操作极度困难。它对设计者管理理念水平和专业度有很高要求。下面我来列举几个岗位角色定位的例子：如人力资源管理者第一位绩效是团队配置。采购部门第一位绩效是选择合适的供应商。销售人员第一位绩效是新客户开发与回款。财务部门第一位的绩效是资金统筹。服装企业设计师角色定位设计出畅销的服装款式等。由角色定位可以推导出关键绩效领域，由此才衍生相应的关键业绩指标（KPI）。
最后总结一下，绩效考核的关键是解决考什么，笔者在此总结为“三要三不要”。三要是：考重要的、核心工作；考岗位结果性指标；考可以改善的指标；三不要：不要考事务性、鸡毛蒜皮琐事；不要考岗位工作过程性工作，销售部门例外；期间业绩考核不要考能力、态度等空洞概念，能力态度一般放在年度考核。
很多企业在考核结果应用方面产生诸多误区，表现如下：第一、考核结果干脆不应用，笔者的观点是若考核结果不应用，考核压根谈不上效果。注定属于无效考核，这种考核操作往往坚持不下去。第二、考核结果有应用但不科学。应用不科学典型表现有两种：一种是力度不够，不痛不痒，依据绩效考核结果进行奖惩力度不够，达不到激励与威慑心理砍位，让考核变得可有可无。另一种是挂钩方式不当，甚至错误。如把能力态度等属于绩效条件考核结果与物质奖惩挂钩，这样把有限的激励资源分散掉，很可惜。
据思进咨询的研究，绩效考核结果最有效应用的原则：有功劳赏其俸禄，有能力委其重任。具体来说，业绩考核成绩与绩效工资/奖金、调薪等物质激励挂钩。能力态度考核结果与非物质挂钩，如培训、晋升、职位调整、组织改善、个人改善。原则上不将能力态度考核结果与业绩考核结果进行加权，更不能混在一起。
绩效结果挂钩的物质奖惩是通过引入奖励系数来执行。为何要引入系数？绩效奖励绝对数值无法在岗位间比较，只能岗位自身比较。如一个考核业绩不佳的经理绩效奖励可能拿5000元，而一个业绩很好的主管却仅拿4000元。绩效成绩与绩效/奖励之间挂钩常用模式：1、实际绩效工资/奖励=基数*绩效系数；2、实际绩效工资/奖励=考核分数或系数直接对应具体值或倍数（与基本工资）。公司所有参与绩效考核员工考核成绩转化为绩效系数规则是一样的，即付出与得到成正比，奖优罚劣，不同岗位绩效奖励基数不同。系数也可以理解为倍数，如2015年国资委对央企领导薪酬改革。领导的绩效工资=基本薪资*倍数，这里倍数就是绩效系数，倍数与考核结果得分之间有明确转换关系。
举例：根据《央企薪酬改革方案》，改革后的央企高管的薪酬结构为基本年薪、绩效年薪加任期激励。改革后央企负责人基本年薪按上年度央企在岗职工年平均工资的2倍确定。绩效年薪根据考核结果，不超过基本年薪的2倍。任期激励则不超过任期内年薪总水平的30%。经测算，央企负责人年总收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。
大家思考一下，绩效系数为何不与考核得分成正比，而是和付出艰辛程度成正比？举一个百米赛跑的例子。一个具备优秀潜质但未经过训练的人，可能跑完百米需要15秒，现在开始训练，并准备参加四年之后的奥运会。经过教练的精心指导，他可能在第一年成绩由15秒提高到12秒，提高3秒。再经过一年的刻苦训练成绩从12秒提高到11秒，仅提高1秒。接着再经过2年的更加刻苦训练成绩由11秒提高到10.5秒，两年只提高0.5秒。这个年轻人可能再经过几年训练成绩都不可能达到10秒。为什么成绩的提高越来越难，或达到一定程度后难度急剧加大。自然界很多事物都遵从这种规律，例如工厂产品质量合格率，合格率从70%提升至95%很容易做到，再从95%到98%仅3个百分点就很难做到，同理，从98%至99.5%，仅1.5个百分点，甚至永远达不到。中国有句古语“行百里者半九十”就讲述这个道理。假如成绩每提高1秒奖励1万元，则不能体现付出与回报成正比。因为前面提升1秒极其容易，后面提升1秒很难。公平的做法:前面提升1秒奖励1万元，后面则需要奖励10万元，才可能成正比。基于这样的分析，好的考核分数与奖励系数之间关系符合这些特点：
第一，符合人的进取心理，科学的绩效管理是提升人的积极性，而不是打击人的积极性。如何做到呢？即做到奖励系数与付出的艰辛程度成正比，而不是与得分成正比。
