时间：2023-03-10 15:04:58
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中华人民共和国人事部
填写说明：
1、本聘用合同书根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》([2014]35号)制定，作为聘用单位与受聘人员签订聘用合同的范本。除本合同所列内容外，经聘用单位与受聘人员协商一致，可增加有关条款。
2、填写聘用合同书一律用蓝、黑墨水书写，字迹清晰、工整，涂改处必须加盖校对章，否则无效。
3、本聘用合同书须由聘用单位和受聘人员双方当事人亲自签订，因故确需代签的，须经本人书面委托，否则代签无效。
4、本聘用合同书内的年、月、日一律使用公历，除落款日期外，均用阿拉伯数字填写，工资报酬等金额一律使用大写。
甲方(聘用单位)
名称：________________________
法定代表人或委托人：____________
地址：________________________邮政编码：_________
联系电话：____________________
乙方(受聘人员)
姓名：_____________
性别：_____________出生年月：_____________
身份证号码：________________________
住址：______________________________________
联系电话：____________
根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》([2014]35号)和________________规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订如下聘用合同条款，共同遵照履行。本合同自双方签订之日起生效。
一.聘用合同期限
本合同期限按下列第__项执行：
(一)本合同期限为年，自年月日至年月日止。试用期为个月，自年月日至年月日止。
(二)本合同期限自签订之日起算，至乙方达到国家规定的退休年龄之日终止。
(三)本合同期限自签订之日起算，至____________________工作任务完成时止。试用期为个月，自年月日至年月日止。
二.聘用岗位及职责要求
(一)甲方聘用乙方在_______部门从事_________岗位的工作。
(二)由甲方确定乙方的岗位职责要求，具体内容如下：
1、___________________________________________________
2、___________________________________________________
3、___________________________________________________
(三)乙方服从甲方的工作安排，按照岗位职责要求按时完成甲方规定的工作任务，达到规定的工作质量标准。
(四)在聘期内，甲方可以根据工作需要，与乙方协商后，调整乙方的工作岗位。
三.岗位纪律
(一)甲方有权按照岗位职责，建立健全各项考核制度，做到职权清晰、责任明确、考核严格、奖惩分明。
(二)乙方应严格遵守国家和本地方的各项法律、法规，遵守甲方的各项规章制度和岗位纪律，服从甲方的领导和管理。
(三)乙方如违反规章制度和岗位纪律，甲方有权进行批评教育，按照有关规定给予相应的处理。
四.岗位工作条件
(一)甲方保障乙方履行职责所需的物质技术条件，提供必需的工作条件和有效的劳动安全卫生防护措施。甲方提供乙方的岗位工作条件须以书面形式告知乙方。
(二)甲方严格执行国家有关职工工作时间和工休假日等规定，对乙方实行符合职业特点的工作日制。
(三)甲方应当根据工作需要为乙方提供职业道德、专业技术、业务知识、安全生产和规章制度等方面的培训。
五.工资福利与社会保险待遇
(一)甲方根据国家政策和单位的有关规定、乙方从事的岗位以及乙方的工作表现、工作成果和贡献大小，以货币形式按时足额支付乙方的工资待遇。乙方工资的构成和标准如下：
________________________________________________________
(二)乙方工资调整，奖金、津贴、补贴以及特殊情况下的工资支付等，均按照国家政策和单位的有关规定执行。
(三)乙方享受国家和单位规定的各项福利待遇。本合同中未尽的权益，乙方在合同期内因工或非因工负伤、致残、疾病及死亡等事宜按照国家政策和单位的有关规定执行。
(四)参加社会保险的单位，甲方按照国家和地方的有关规定按期为乙方缴付失业保险金、医疗保险金、养老保险金以及其他社会保险金。乙方个人应缴纳的部分可以由甲方从乙方的工资中代为扣缴，统一办理有关手续，并及时以书面形式告知乙方。
六.聘用合同的变更
(一)甲乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容。
(二)本合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策已经发生变化的，应当依法变更本合同的相关内容。
(三)本合同确需变更的，由甲乙双方按照规定程序签订《聘用合同变更书》(附件一)，以书面形式确定合同变更的内容。
(四)乙方年度考核或者聘期考核不合格，甲方可以调整乙方的岗位或安排其离岗接受必要的培训后调整岗位,并向乙方出具《岗位调整通知书》(附件二),对本合同作出相应的变更。
七.聘用合同的解除
(一)甲方、乙方双方经协商一致，可以解除本合同。
(二)乙方有下列情形之一的，甲方可以随时单方面解除本合同：
2、未经甲方同意，擅自出国或者出国逾期不归的;
3、违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的;
4、严重扰乱工作秩序，致使甲方、其他单位工作不能正常进行的;
5、被判处拘役、有期徒刑缓刑以及有期徒刑以上刑罚收监执行，或者被劳动教养的。
对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，甲方也可以随时单方面解除本合同。
(三)乙方有下列情形之一，甲方可以单方面解除本合同，但是应当提前30日以书面形式通知乙方：
1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方安排的其他工作的;
2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
(四)乙方有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：
您好!
工作近四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在XXX的一切职务，敬请批准。
在XXX近四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。
在这里，特别感谢YYY(XXX的上级单位) A主任、B主任、C主任在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感谢XXX Z主任在XXX近二年来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。
事业单位现对于其他企业单位来说，事业单位人才流动不强，人才引进的比较缓慢，大锅饭的形式比较严重。这样如何在现有的人力资源管理制度下，进一步挖掘事业单位人员的工作的积极性、创造性以及潜力，从而盘活人力资源的存量，并在人力资源管理中充发挥其优势。为此，激励问题成为影响事业单位发展的人力资源的优越性的核心因素。因此，本论文以旅游事业单位员工为研究对象，旨在结合激励的概念，分析旅游事业单位员工激励存在问题，在此基础上，提出旅游事业单位员工激励的对策与保障措施，从而切实解决旅游事业单位员工激励问题。
一.事业单位与激励相关概念
（一）事业单位定义
事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事务管理、履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务。主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。但不属于政府机构，其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门。一般情况下，国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。事业单位与企业单位的划分管理是我国特有的模式。由国家机构编制部门批准设立，并由编制部门管理。
（二）激励概念
激励则是指主体通过运用某些手段或者方式激励组织成员在心理上处于兴奋与紧张，积极地行动起来，付出更多的时间以及精力，以实现激励的主体所需要期望的目标。它是提高员工积极性的主要手段之一。合理的激励手段可以使员工的需要得到满足，增强他们的自信心，培育他们对组织的信任感和忠诚感，使他们能够更积极、有效地为组织服务，从而实现组织人力资源管理的效益最大化。
二.旅游事业单位员工激励存在问题
（一）激励方式比较单一
我国多数旅游事业单位的激励虽然开始注重员工的精神激励，但精神激励方式、手段以及运作的效果并不是很好，也就是激励方式还是注重在物质激励上。物质激励的形式还比较注重奖金。奖金主要是体现在旅游事业单位年终整体效益佳的情况下，事业单位按照领导职务高低、最后到员工逐级发放奖金，与事业单位员工个人绩效高低挂钩作用不大，这样就会造成旅游事业单位不同层次心理上的不稳定；另一方面，旅游事业单位在精神激励方面存在先天性诸多的不足，公司的晋升空间也是较为小，且公司情感激励大多表现在对员工的婚、丧以及病痛的关怀上，忽略从为了事业单位更好科学工作本身出发，让旅游事业单位在其中得到更多的激励效果，即使是采取了那些荣誉激励，其评价的标准还是缺乏科学性和连贯性。让员工可望而不可及。
（二）缺少合理的竞争机制和晋升机制
旅游事业单位都是服务于旅游行业的单位，随着游客需求不断地增多，旅游事业单位则需要工作人员不断地提升自己，这就要求旅游事业单位的不断地学习增加自身的知识水平。并且随着旅游事业单位员工年龄的增大，自身的学习能力也开始下降，若是在短时间无法得到有效的提升，将会导致事业单位面临各种危险。为此，对于多数的旅游事业单位的来说，他们若是无法在本职工作期间5年以后得到晋升，员工将会出现工作积极性下降、工作动力不足等。可见，旅游事业单位的员工竞争和晋升方面不健全，将会使得事业单位的竞争能力下降，无法为他们工作和职业发展创造一个良好的环境。
（三）忽视企业文化的激励作用
我国多数的旅游事业单位并不注重单位内部文化的建设，对事业单位的认同程度不高，且多数旅游事业单位只是一味追求效益，对事业单位文化作用与效果忽视，难以形成事业单位内部的凝聚力量，使得无法看到自己发展的未来，促使人才难留。虽然有一部分的旅游事业单位也开始建立自己单位的内部文化，但是它们的建设缺乏自身特点，对员工思想与行文约束力不强，激励效果也就不明显。
三.完善旅游事业单位员工激励对策
（一）采用多种激励的方法
旅游事业单位激励的方式多种多样，有物质激励、精神激励，有正激励、负激励，有内在激励、外在激励等等，这些激励方式都在一定程度上实现了对的激励。因此，旅游事业单位必须综合运用多种激励方式，设计科学的激励制度，建立公正、合理的激励机制，最大限度地发挥和挖掘人的潜能，充分尊重并满足事业单位员工自我发展的需要、参与的需要、个人成就感的需要，进一步发挥他们的创造潜力，促进事业单位人力资源的优化配置，推动整个旅游事业单位的发展。
（二）建立多通道的职业生涯发展渠道
职业生涯是一个人在一生中所从事的各种职业的总称，或是一个人一生中从事各种职业工作的经历过程。对于单位来说，需要注重员工的职业生涯管理，可使他们意识到单位对自己的重视程度，促进他们进行自我职业生涯的规划，从而以适应单位发展需要，从而调动他们工作的积极性。为此，旅游事业单位需要设置多通道职业生涯发展规划，帮助旅游事业单位形成一个利益统一体，把旅游事业单位个人的发展与公司的整体利益联系起来，最终实现员工与公司的双赢。因此，需将旅游事业单位职业生涯发展渠道分为管理类通道和技术类通道。其中管理通道可以使管理类到达高级管理相应的职位，技术通道可以使工程技术类在研究领域继续发展。对于这两种不同的发展通道，相同级别的员工应当给予相同的地位和待遇，这样一来，就为大部分旅游事业单位提供了充分发展的空间，且对人才的激励作用是巨大的和长远的。另外：作为旅游单位，最终也还是属于服务行业，服务行业的很多工作岗位，都是可以拿出来轮岗的。通过轮岗，让员工对工作保持新鲜感和积极性，以便最大潜力的激发员工的工作潜力。
（三）塑造优质的事业单位文化
我国旅游事业单位要加强事业单位内部文化塑造，具体如下：一是营造适合旅游事业单位发展的先进文化，在员工范围内尽量形成团结、敬业以及进取的内部文化气氛，增强旅游事业单位员工的凝聚力；二是营造尊重该旅游事业单位的文化氛围。旅游事业单位文化必须充分体现尊重个人的精神，尊重有利于事业单位在激烈的人才争夺战中留住人才和造就人才，同时事业单位的成功还取决于积极性和才干与企业目标的完美结合，使在事业单位企业目标的同时也实现个人自我价值；三是事业单位可以通过员工手册、茶话谈会，事业单位网站上宣传等形式使事业单位的核心价值观更加深入员工的内心；四是制定旅游事业单位行为准则、工作作风以及职业道德规定；五是不断地发展完善。旅游事业单位文化应本着与时俱进的思想随企业内外环境条件的变化而不断发展和完善。对员工的关怀不仅仅是工资，还有住房、生活、健康、家庭等等情感上的关怀。我国旅游事业单位正处于一个新的发展环境，事业单位文化的建设需要积极学习和引进新的知识和思想来丰富其内涵，使之不断完善，从而促进我国旅游事业单位现代化的发展。
最后想要强调一点的是：所有的规章制度都需要持之以恒的坚持。而不是仅仅作为应付检查的摆设。
四. 结论
随着知识经济时代的到来，人的因素在组织中的地位与重要程度越来越高，组织内部的员工激励受到了人们的高度重视。为此，本文紧紧围绕将激励应用于旅游事业单位激励实践，通过分析旅游事业单位激励存在的问题，进而提出了旅游事业单位激励改进对策，如建立多通道的职业生涯发展渠道，塑造优质的企业文化，采用多种激励的方法，使旅游事业单位在对的管理与开发工作中能够更加全面和具体，更加深入地调动事业单位全员的积极性，创造性。
参考文献：
[1]徐双敏.公共事业管理概论.北京：北京大学出版社，2007.
中图分类号：093 文献标识码：A
我国事业单位的3，000多万员工中，高职高管人员占到75％，专业人才占60％，是国家建设和发展的重要“人才库”，是社会稳定和发展的基本力量。因此，事业单位改革的目标最重要的是提高事业单位人员的工作积极性。随着改革的逐步推进，为了打破编制内用人束缚，激活用人机制，事业单位面向社会招聘人员从事相关的事务工作，人才派遣成为事业单位的一种新型用工方式。
人才派遣突破了通常的用人单位与人才的双向关系，通过派遣单位、用人单位与派遣员工之间的三角关系，构成人才派遣的人力资源运作机制。人才派遣的基本特征是“用人不养人”，用人单位与被聘人才不存在隶属关系。它是用人单位与派遣单位(如人才中介机构等)签订用人协议，派遣单位与被聘用人签订劳动合同，派遣单位与用人单位是一种劳务关系，被聘用人员与派遣单位是一种劳动关系。在这种由三方劳动关系和劳务关系构成的新型用工形式中，派遣制员工的劳动者身份特征与传统用工形式下员工的劳动者身份特征有着鲜明不同，由此而产生的经济契约履行过程中派遣制员工的心理契约问题，成为派遣制员工激励管理的重要内容。本文旨在从心理契约角度入手，探-讨事业单位派遣制员工的激励问题，以期为派遣制员工的有效管理提供参考借鉴。
一、事业单位派遣制员工心理契约特征分析
“心理契约”一词最早由美国著名管理心理学家施恩教授提出。心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定，包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。这是一种内在的主观心理现象，它强调在组织与员工关系中，除了正式的书面契约规定的内容之外，还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望，是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素。根据心理契约的含义和派遣制员工的特点，派遣制员工的心理契约应是事业单位、派遣机构、派遣制员工三方彼此间的一种主观心理约定，侧重于派遣机构及事业单位对派遣制员工应尽责任的“期望’，和派遣制员工对派遣机构及事业单位应尽义务的“期望”。
(一)不同派遣期限的派遣制员工心理契约特征分析。派遣制员工按照派遣期限可以分为短期派遣、中期派遣和长期派遣三种类型。短期派遣型是指派遣期限在一年以内的派遣制员工。这类员工由于其工作的阶段性和变动性极高，加上在同一用人单位停留的时间很短，因此使得员工对用人单位乃至派遣机构缺乏归属感和长期的责任感，其心理契约具有极度的不稳定性，所以在这类员工与组织之间更有可能存在的是以短期交易为主的交易型心理契约。中期派遣型是指派遣期限在一年以上三年以下的员工。这一类型的员工心理契约的形成在一定程度上取决于与派遣机构和用人单位合作时间的长短，其最初也主要以交易型心理契约为主，随着时间的延长其有可能形成关系型心理契约，因而其心理契约的构成具有动态性。对于派遣期限在三年以上的长期派遣型员工而言，由于其受组织的影响较为持久，对组织的规章制度、责任义务等的理解可能比短中期的员工更为深刻，加上长期雇用在某种程度上可以算是一种相对稳定的就业保障，因而员工有可能形成一定的组织归属感和忠诚度，进而形成较为稳定的心理契约，因此对这类员工而言，其更可能生成关系型心理契约。
(二)不同职位层次的派遣制员工心理契约特征分析。派遣制员工的工作职位层次丰富多样，在此我们主要将其分为低端劳务型岗位和中高级专业技术及管理岗位。处于低端劳务型岗位的派遣制员工由于自身的技术含量较低，可替代性较高，因此在劳动力市场上处于相对弱势的地位，所以他们十分珍惜来之不易的工作机会，对派遣机构特别是用人单位表现出极强的依赖性、责任感和忠诚度，他们所持有的心理契约的稳定性相对较高，并且主要表现为关系型心理契约。而对于在劳动市场中相对稀缺的中高级专业技术和管理人才而言，他们更加看重工作的挑战性、成就感和自我价值的实现，他们更多地希望以技能、知识和能力换取合理的工作回报，因此他们对其所热衷的职业更为忠诚，而较少考虑这一职业的载体――组织，因而其心理契约表现出较强的不稳定性和易变性。
二、事业单位派遣制员工管理存在的问题
(一)心理契约破裂与违背的预期较强。派遣制员工是游离于组织之间的“外人”，这一心态不同程度但却十分普遍的存在于用人单位和派遣制员工之中。心理契约的破裂与违背是指个体对组织没有履行心理契约中包含的应尽义务的感知和与之相伴随的强烈情绪和情感体验。因此，派遣制员工从心理契约建立伊始就存在破裂和违背的危机。这既与人才派遣用工模式的固有特征有关，同时派遣机构和用人单位在薪酬定价、权益保障等用工过程中的问题，也使派遣制员工与组织之间的心理纽带缺乏坚固性，“防范”与“撤离”的心理倾向不可避免地伴随着派遣制员工的整个工作过程，这无疑提高了用人单位对其的管理难度。
(二)员工归属感和忠诚度的缺乏较强。派遣制员工的薪酬、福利待遇、培训出差机会等往往不能与正式在编人员或者聘用制人员享受同等水平。有的企业在评先评优中，不分派遣工和正式工，对派遣制员工的劳动给予肯定和尊重，这是一种进步之举，对派遣制员工是一种慰藉和激励。但往往“雨过之后地皮干”，除一次性享受奖励外，与个人的职业生涯和职业发展无多大关联。这些必然导致派遣制员工对用工单位的归属感降低，影响派遣制员工的稳定性、工作积极性和对用工单位的忠诚度，表现出流动倾向高、消极怠工等行为，降低了人才派遣用工效果。
(三)派遣制员工更关注自身能力的提高。派遣制员工心理契约特征决定了他们关注自身成长多于关注组织发展，对职业的忠诚度高于对用工单位的忠诚度。这导致了派遣制员工倾向于只做好本职工作，不愿涉及角色外行为，避免承担其他的责任。这将影响到用工的团队协作性，对组织目标的实现产生不可忽视的负面作用，给用工单位的管理也带来不便。
三、基于心理契约的事业单位派遣制员工激励对策
(一)选择与事业单位派遣制员工心理契约相匹配的激励模式。心理契约的内容和特征不同，员工对组织的期望也有所不同，因此要激发派遣制员工的工作积极性和创造性，就必须根据派遣制员工心理契约特征，选择合适的激励模式与之匹配。在此可以按照图1对具有不同心理契约特征不同类型的派遣制员工施行相应
的激励对策。(图1)
1、低关系型和高交易型派遣制员工激励。这类位于图中第1象限的员工主要指的是从事中高级专业技术性和管理工作的派遣制员工。对这类员工而言，员工价值的认可和公平的回报是激励的关键。只有尊重这类派遣制员工的价值选择，充分信任他们的能力，积极兑现承诺并体现出公平，这些员工才会发挥自己的才干予以回报。因此，对于这类员工短期的内在激励和长期的外在激励同样重要，他们既看中与其能力相匹配的物质报酬，同样他们也会重视组织对其内在价值的认可以及职业发展的投资等非物质激励。此外，随着派遣期限的延长，这类员工的心理契约会表现出相对稳定的倾向，也更容易向“双高’，型心理契约发展。因此，为了促使这类员工进一步发展关系型心理契约，组织可以通过提供更为宽松的组织气氛，自由民主的管理风格，构建充满信任、热心和尊重的人际关系，从而提高其对组织的情感卷入程度和忠诚度，更好地发挥心理契约的激励作用。
2、“双低”型派遣制员工激励。“双低”型派遣制员工主要以短期派遣型员工和部分中期派遣型员工为主，这类员工位于图中的第Ⅱ象限，其心理契约具有极高的不稳定性。这类员工与组织之间主要以经济契约相连，其心理契约的形成较为困难，倘若形成了心理契约，也主要是以交易型契约为主，其形成关系型心理契约的可能性极低。对于这类员工而言，组织应该采取短期的外在激励措施，即采用同工同酬、绩效奖金等形式满足员工的物质需要，以物质激励换取员工的工作主动性和积极性。
随着经济全球化加快，我国市场化程度的不断提高，地勘业对外开放程度不断扩大，地勘单位将面临越来越激烈的竞争。为提高行业活力与自身竞争力，地勘单位已经渐渐由原来的事业单位，在深化地质工作体制中，转业成为企业集团。从性质上来说仍属于事业单位，但内部则实行企业化管理。改制后的地勘单位要在市场经济大潮中求生存谋发展，其重中之重就是解决好人的问题，一套新的薪酬激励办法的出台变得尤为紧迫。
一、地勘事业单位现行薪酬制度的缺陷与不足分析
1.技术岗位与行政岗位薪酬差距大，行政岗位薪酬低。目前，我国地勘单位普遍存在技术岗位与行政岗位薪酬差距较大，行政岗位薪酬偏低等现象。这不利于地勘单位中对行政岗位员工的薪酬激励，长此以往会打消行政岗位的工作积极性。主要表现在：薪酬报酬偏向技术职务岗位。以地勘单位的科级建制分队为例，百人规模上的分队之中高级工程师、中级职称工程师的最多二十至三十人，但总薪酬报酬可能比行政岗位员工的薪酬高。
2.与本单位效益联系不紧密，市场化程度不高。另外，地勘事业单位员工的薪酬管理与本单位的效益联系不紧密，市场化程度不高的情况也较严重。主要表现在，地勘单位为事业单位性质，工资的调整由国家政策统一制度和执行。当本单位经济效益发生明显的增长时，不与职工的薪酬产生重大直接关系，当经济效益差时，有可能会拖延员工的工资发放，会导致员工情绪上的不满以及工作的积极性较低。而当经济效益提高了，由于受国家政策和薪酬标准影响，员工收入没有明显的增长。因而，薪酬管理没有起到应有的员工激励作用。
3.考核机制不完善，薪酬与绩效考核脱节。为了更好地激励员工的工作积极性，事业单位实行了绩效薪酬制度。但就其落实情况来说，目前地勘事业单位的考核机制仍不够完善，薪酬与绩效考核脱节现象较常见。主要表现在：许多地勘单位缺少科学的考核体系，考核轻实质流于形式。目前大多数地勘单位都实行年终考核制度，也向员工大力宣传了考核与薪酬挂钩，并且承诺考核成绩决定薪酬。但是大多数单位因为缺乏科学的考核体系，最终考核流于形式，无法科学地体现出员工工作表现的差异性，实际上津贴也是一种平均主义。
二、地勘事业单位薪酬制度改革的有效途径研究
1.根据岗位不同，建立基本的薪酬管理制度。为改善当前地勘事业单位薪酬管理偏技术岗位、行政岗位人员薪酬偏低的现状，各地勘单位应根据岗位不同，适当调整和建立新的基本薪酬管理制度。具体来说，各地勘单位应进行薪酬制度改革，建立以岗定薪、不同员工分级管理的基本薪酬管理制度。基本薪酬要保证，岗位薪酬根据与岗位对单位的贡献大小进行综合评价，通过各个岗位相对价值而确立合理的科学的薪酬，并确定不同岗位的薪酬级别差额。
2.结合本单位实际，不断完善薪酬激励制度。另外，当前地勘单位各自呈现不同的特点，针对当前地勘事业单位薪酬管理制度缺乏对员工的有效激励的现状，各地勘单位应结合本单位实际情况，不断完善薪酬激励制度。具体来说，一方面要对不同岗位进行确立科学的有效的考核，准确对岗位责任、工作任务进行核算，再通过薪酬激励，通过绩效来肯定和区分员工对单位的贡献。另一方面，应打破平均主义，加大对特殊人才、关键岗位的薪酬激励，合理拉开档次。只有这样才能有效提高本单位员工的工作积极性，并更大发挥员工的市场价值。
3.与市场接轨，薪酬管理实现“三公平”。最后，改革地勘事业单位的员工薪酬制度，还应从积极与市场接轨、努力实现薪酬管理“三公平”入手。具体来说，各地勘单位应在本单位的薪酬制度中积极引入企业先进的现代化的薪酬管理理念，在薪酬制度中体现对外、对内和对个人的三种公平。其中，对外公平主要指本单位的工作岗位薪酬应与市场水平相一致。这要求本单位工作人员不低于市场上同类工作性质人员的工资水平，以期达到吸引和留住人才目的。
总之，面对新变化、新局势，地勘事业单位薪酬改革的目的正是为今后地勘事业的发展做准备。地勘事业单位应以薪酬激励为着眼点，结合自身实际，深入分析并实施适合本单位的工资制度，不断激发员工的工作积极性，改变原有事业单位后劲不足的现象，不断提升自己的行业竞争力。
参考文献
[1]潘婧.地勘类事业单位绩效工资改革研究[J].郑州大学，2011
一、概念梳理
1.事业单位。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。
2.劳务派遣。所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据用工单位的需要，将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。
3.同工同酬。劳办发（1994）289号《关于劳动法若干条文的说明》明确，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
二、事业单位劳务派遣员工同工同酬方面的问题
1.劳务派遣公司设立门槛太低,没有严格的资质审查制度。目前,《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式，而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低，又有丰厚的利润可图，所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展，全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。劳务派遣公司设立门槛太低，不利于劳务派遣员工利益的保障。
2.同工同酬规定的可操作性差。《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，究其根本原因在于，用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零。
3.同工不同酬造成劳务派遣员工队伍不稳定、主人翁意识不强。由于劳务派遣是短期行为，派遣制员工归属感不强，队伍不稳定。不同的用工机制，工作内容虽然相同，但由于“正式编制、非正式编制”之分，使得派遣制员工的心理落差较大，劳务派遣员工就不会把单位的发展与自己的命运联系在一起。因此，劳务派遣员工对组织的忠诚度远远低于正式员工。并且劳务派遣员工认为自身没有长期稳定的工作环境，对技术和业务的学习劲头不足，对职业缺乏规划，把业余时间大多放在能增加个人收入的其他行业中。
三、事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法
1.对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。
2.建立科学合理的薪酬分配激励机制。实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。合理调配派遣制员工的薪酬水平，完善劳务派遣员工工资增长机制，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距，逐步实现同工同酬，发展和谐的劳动关系，同时要建立科学的薪酬分配制度，根据岗位技能科学划分岗位等级，体现按劳取酬，充分运用薪酬分配杠杆调动员工工作积极性。
3.建立培训教育体系。现代社会是人才竞争的社会，只有优秀的人才才能为单位创造出更大的价值。事业单位应建立健全人才培养机制，为派遣员工提供不断学习的机会，从而使其具有一种终身就业的能力。为此，事业单位加强各类专业技术骨干的培训，推行综合技能系列培训，以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力。要根据派遣员工受培训的情况，在适合的岗位上决定派遣人员的报酬、奖励、晋升等。
总之，为保障事业单位劳务派遣员工实行同工同酬，国家立法部门要建立和完善相关法律制度，劳动保障部门要制定劳务派遣发展的长期规划，明确劳务派遣的发展方向，劳务派遣企业必须提高门槛，用工单位要为劳务派遣员工提供必要的学习平台，劳务派遣员工个人要与单位同呼吸，共命运，这样才能营造一个和谐的劳务派遣用工环境和社会氛围。
参考文献：
2021事业单位辞职申请书一尊敬的领导：
您好!
由于目前从事之工作的环境，无法实现人生目标，体现人生价值，出于对于理想的坚定信念，本着一颗“对工作过于负责”的热诚之心，本人现提出辞职申请。
在公司的这段时期，公司领导时刻关怀着我、教育我、帮助我、鼓励我、帮我树立信心。值此辞职之际，我的内心久久难以平复。
对于我的这份辞职报告。我已经考虑好久了。我现在所有的一切都是公司所给予的，每思至此，热泪盈眶，胸涌澎湃，黯然伤神。我忍住了，目光更加坚定。
我知道自己的能力和工作表现。对于公司如此的看中我、给我一个展示自我机会，我真心的说声谢谢。感谢几个月以来公司对我的培养和帮助，让我这个刚出校门只知玩乐的学生知道了什么是“责任”，什么是工作，什么是生活，也让我迅速地从幻想中回到了现实。
公司领导教育我，年轻人应当有更远大的理想，更高的追求，不可好逸恶劳，不思进取，更美好的人生应当靠自己的努力去争取。不登泰山无以知高远，不临深渊无以知宽广，不涉江海无以知久远。
__是我告别学校与社会接触的第一站。在这里我懂得了很多以前不曾明白的道理，也了解了很多以前不曾想过的事情。公司的每一个人都给过我无私的关怀和热情的帮助，让我能够迅速融入社会。兄弟般的情谊也让我在公司的每一天都是色彩斑斓的。所有的这一切，除了一声感谢，我不知道还可以怎样去表达我的心意。
选择离开，也是一种无奈。迅速的身份改变以及一直以来的风风雨雨，让我不能及时有效地调整自己，从而导致情绪及心理的疲惫。心累了，我想是时候该让自己休息一下了。我需要时间来理解。而且我也想到更多的地方去走走看看。人生只有一次，也只年轻一次。如果没有闯荡江湖的勇气和阅历，那会是很苍白和无趣的。
我要投身更广阔的社会，接受更多的锻炼，学习更高深的本领，成为一个不只对公司有用，更对社会有用的人。
再次感谢领导对我的知遇之恩，感谢公司的栽培和关心及器重，也感谢公司每一个一直以来爱护和帮助我的人。对于我之前的任性和无知，还请公司谅解!
再次想对大家说一声，谢谢!
愿公司能在不久的将来业绩节节攀升，利润大大增加!
此致 敬礼!
辞职人：___
20__年_月_日
2021事业单位辞职申请书二尊敬的公司领导：
我很抱歉，真的很抱歉!
到了现在，我在这里工作一年多了，怎么说也将近两年了吧，你们的为人我真的很清楚，你们挺好的，对我们更没得说。我很感谢你们，在这里我经历了这么多欢笑、欣喜、忧伤、还有很多我从来都不敢尝试的事情!我们在一起就好像一家人，每天嘻嘻哈哈的、有说有笑，以前的我很内向，在这里我成长了很多!
在我失恋的时候，你们绞尽脑汁的让我高兴，鼓舞我振作起来，让我学会了重新站立起来;在我生病的时候，你们这么照顾我，那几天每天早上都在家里熬好粥带过来给我，我很感动，让我觉得原来我身边有这么多的人在关心着我、照顾着我，让我知道了幸福是什么滋味，我说过很多家里的事情，在我上学的时候，因为家里条件不好，所以总觉得我一直被人忽视着，而且在别人忽视的同时，我却还要关心着她们、做什么都要想想：她们是不是幸福的，会不会太累了!我觉得在家里我最小，却没有人关心我，姐姐穿的，用的，玩的都比我的好!
直到到了这个店里，说心里话，虽然每天工作都很辛苦，但是却是心甘情愿，而且每天还很开心。让我感觉到被姐姐照顾的滋味原来是这样的，很暖、很甜。虽然有时会和同事之间发生一些小矛盾，但是每次经过和你谈话之后，我就会觉得为什么我总是这样，就不能改变改变吗?我经常扳着自己，尽量让自己每天都开心，每天的情绪都要保持高兴，当我们发脾气之后，你虽然会说我们两句，但是你过后对我们还是那么的好，我真的感觉自己是错的。我很努力的改变着自己……
我很理解你们，也能体会到你们的心情，我知道你们每天都很辛苦，很劳累，比起你们的苦，我远远不如!
在今天，你怀着孕，海燕回了老家，店里正缺人手，我却在这个时候说走，丢下自己手里的活，我很不负责任，让你们很失望，但是我真的很难受，我请求你们体谅体谅我!站在我的角度也想想，我已经拖这么长时间了，虽然说胃病每个人几乎都有，但是那个不一样，虽然表面看上去我这两天也没什么不正常的，但我心里的感觉有谁会知道呢?我现在真的感觉很委屈，我真的不想熬着了，真的不想了，我这几天在这里，都不知道自己要做什么了，脑子里一片混乱，自己做过的东西甚至有的时候转眼就忘了，在给沈厨做活的时候，他和我说了一句话，我却只听到后面两个字，并不是他没有说清楚，而是我现在一点也不在状态，我真的觉得好累，好想一直睡觉!
在家里，我没有一点压力，家里人无微不至的照顾着我，每天地里都不用我去，什么都不让我做!但是在这里，不一样，即使每天只让我工作八个小时，但是我是有压力的，不仅是工作的压力，还会有同事之间的，即使她们可以理解，但是我怎么好意思的!虽然都说在哪养着都是养着，当一个人感冒的时候，遇上着急的事情，遇到不开心的时候，遇上忙乱的时候，还会更难受呢!我现在也一样，我想好好的静养一段时间，养好病，养好心情!你让我坚持下去，我真得不知道该怎么办，我很想坚持，但是……我这一年不想工作，我不想去想任何的事情，我只想安安静静的，过一年!
真的非常抱歉，希望你们不要生气，不要讨厌我，我也是迫于无奈的，我以后会很想念
你们!请原谅的我的决定，也请理解我的决定!因为身体是我自己的，我不能在这样破坏自己的身体了!
我含着泪，写下了这些，写下了我委屈的心里，也许你们觉得我很自私，或许吧，每个人都有自私的心里，谁不是呢?
谢谢你们一直以来对我的照顾，关怀!我会永远铭记在心!
辞职人：__-_
__年__月__日
2021事业单位辞职申请书三尊敬的__校长：
你好。
首先向你说声对不起，我辜负了你对我的期望，今日写信是向您提出辞职的。
自去年分配到我校以来，我一向受到了您的各方面的帮忙，对此我是感恩不尽的。刚大学毕业，我由一名学生成了一位光荣的人民教师，对教师这职业我是既熟悉又陌生。记得在我来校的第二天，你就找我谈话，将许多教学经验传授给我。从备课到讲解，从和学生相处到批改作业，从教态到板书设计，从语言运用到为人处世，你是那样的耐心啊!那天我学了不少东西。您是很器重我的，所以您竟给了我一个班让我管理。应当说我是很认真很努力地在工作，如果没有发生这件事，我怕也是学生和同事们心中的一个好班主任，好教师吧。但都怪我，一时的冲动造成此刻这种糟糕的局面。
赵宝辉平时也算班上的一个好学生吧，可那天他找我请假时实在太过分。我不知平时随和的他，那天却那样的固执。我无论怎样讲，他就是不听，我不准假他就是不走。我由于午时有课，中午饭间时间又短，我是个非午后休息会儿不可的人。中午哪怕打个盹儿也行，否则整个午时我就象丢了魂一样，头昏昏沉沉，精神萎靡不振。所以我让他午时上完课再找我说，可他就是非要我当场给他批假条。关于学生请假，我班刚开过班会，制定了具体措施，我不能为他破班里的规矩。长说短说，他耗在那里就是一个主意，我实在是生气。但强压住并未发火，后又以我该休息了，午时还有课，企图让他先走，他不动。我躺在床上，心想他站就让他站吧。可这时他却走到我床边，嘴里仍嘟嘟嚷嚷让我准假，我实在压不住火了。我站起来说你走不走，他说不走。我随手抓了把水果刀，撵他走。其实当时我只是随意拿了件东西，并未太在意手里究竟拿的是什么。他走后，我才发现我是拿了把小刀的。从他离去的表情上我已预感到什么了，我本想上完午时的课再去找您说此事的。可上完第一节课后，李主任就找了我。
这件事在学校引起了一个小轰动，我对不起所有关心我的领导和同事们。也许我太年轻了，也许我还没有真正懂得教师这一职业。但不管怎样，我明白，我可能将所以而告别这神圣的讲台了。所以主动提出辞去班主任职务，辞去任课教师的资格。若一时还找不到适宜的教师接替我的课，我能够先代着。
我是怀恋这三尺讲台的，因为我站在上头还不够365天，但我犯的错误却是不可原谅的。我期待着上级和学校尽快对我做出最终处理。
此致
敬礼!
__
_年_月_日
2021事业单位辞职申请书四尊敬的领导：
您好!
很抱歉这么早就让您你收到了这样的一份申请，对此，我也感到万分的惭愧。
这些天来，真的非常感谢您在工作中的教导和培养，您对我的教导，让我进一步的了解了这一职业，认识了这个岗位，这是我的荣幸，是我难得的一次成长!这些天来，我也一直很努力的在您的教导和指点下完成工作，但也许是我在之前实在是小看了___岗位的原因，面对如今在工作中的要求，我实在无法很好的完成。在这些天里，我的工作情况也确实给自己和您都带来了不少的麻烦，对此，我很遗憾，也很惭愧。您已经这么努力的教导我了，但我却因为自身的情况无法回应您的期待。我很抱歉。
作为一名试用期的员工，我很遗憾经过自我的考虑，我不能选择在___公司留下来。这一问题也许是我在之前考虑自己今后方向和岗位上太过粗心和散漫所导致的结果。我没有认真的分析过这一岗位，甚至都没有重点了解过这一行业，但却因为自己一时兴起就来到了这里。尽管起初的时候兴致昂扬，甚至有幸被您看中，我真的很幸运。但在真正的了解了岗位的情况后，我反思了自身的预想和情况，我认为自己是不能接受。
这次的试用期，给我好好的上了一课，我也很抱歉给您添了麻烦。但是，经历了这次的成长，我也有了很多的成长和进步。并且对工作和社会都有了深刻的了解，这是我非常感谢的。尽管我不能在这里继续工作下去，但我这次的努力却没有白费，这一经验，相信也会对我今后对工作的选择，甚至人生都造成极大的影响。谢谢您!
回顾这段时间，说长不长，但也不算太短。在这里，我通过学习认识了___这一行业，更了解了___这个岗位。此外，我还人认识了___公司的许多同事们，他们都是优秀的工作者，而且不像我，他们对___岗位的工作都有着很高的热情和积极性，他们能严格仔细的做好自己的工作，但我却无法找到那种状态。但我在这段时间里还是从他们的身上学到了很多，关于工作，关于社会环境，以及生活中的种种知识，我也很感谢这些前辈们，他们也教会了我很多。
此次离开后，我想会会在工作的选择上更加的严谨和仔细，再不会犯下这样错误，还望您能谅解。
此致
敬礼!
辞职申请人：___
20__年_月_日
2021事业单位辞职申请书五尊敬的经理：
您好!
经过深思熟虑地思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位，我知道这对于您来说，是非常难以作决定的事情。但是出于对我个人远期发展、以及公司内部协作等等原因，本人经慎重考虑后，还是决定离开我现在热爱的岗位。本人自_年8月作为政泉二部的一员以来，一直柯业职守，尽职尽责，作为年轻的甲方电气工程师，本人完成了公司领导交付的各项任务，其中主要包括;管理e、f电气工程施工，配合各其他部门分包接工程电，研究三期酒店电气图纸的各项遗漏并让设计予以修改、制作酒店、a、b、c、d、e、f、广场的机电总进度计划、酒店设计任务书电气部分编制，但完成这些任务并没得到表扬，相反平常的施工发生的细微小事，却给我换来的严厉的责骂与警告。虽然有俗话说宰相肚里能成船，但我却是不是宰相的料，也没有那么大的肚子撑不了什么船，我只知道男子汉是可忍孰不可忍，忍无可忍只好走为上。
虽然本人能力有限，但作为一个工程师我首先是个人品端正的，在为人处事上乐于帮助别人，但是现在我的直接领导并不喜欢我这种工作方式方法，不但不鼓励我与外界的沟通协调，反而封锁我对外本应了解的信息，不让我去与其它部门沟通协调、不让我参加设计会议，甚至连设计的重大改动事件都不告知于我，造成我与设计的脱钩，我提的很多问题，设计院人员都说早就在会上拟定了的。这种种事件让我认为，我已成为局外之人，甚至不如总包知道的多，所以我认为诸如此事的发生绝非偶然，而是有目的的排斥行为。每次图纸来后，我的主管领导借口其他事物繁忙，而不去看图纸，反而要求我们把图纸看出的问题提交给他后，他做总结上交，以把自己造成技术高手，搏得领导信任。
俗话说“水太清则无鱼，人至察则无徒。知者减半，省者全无”：大智者宜难得糊涂。细节可以反映本质，但本质的改变不能通过纠正细节。面面俱到就是无中心无重点，最后的结果必定是缩手缩脚，谨小慎微，小家子气。要求别人注意细节，不等于自己“帮人家”挑剔细节。现在我的直接领导就是总对我挑剔小细节,甚至要求我调配施工的工人的工作情况,令人啼笑皆非.而一些真正应该注意的施工问题他却不去考虑、明显是以外行人的眼光经验在管理指挥内行人的工作。本人是个乐天派，喜欢愉快的工作，在工作中主动承担责任，与人为善、耿直不阿。但在这里由于某些人的处事风格与本人的处事风格不能相符，总是暗示本人要按其所要求的风格做事，在上边受批评就拿属下撒火骂人、拿属下的工作成绩在上边美其名曰自己所为，不提属下一点功绩，故本人不能接受，不能为公司做到全身心地投入。所以本人决定走为上，离开本公司另谋高就。
良禽择木而栖，强兵择将而战。金泉广场作为一个既抢工期又要保质量的大型公建项目，不许任何人有任何大的失误，这就需要一个有着大型项目经验的高级管理及技术人才作为机电部统帅，并能团结协作所有机电全体员工的工作热情及主动积极的同各个部门沟通协调，本着为土建服务的良好心态工作，而现在机电部首先是内部分崩离析，三分割据，风、水、电互相不善沟通，而且由于方部长个人的人品问题，造成与土建部、幕墙部产生各种矛盾，甚至演变成了土建、幕墙要迁就机电安装系统，机电指挥土建、幕墙改动工期、质量，给工程带了很多不必要的麻烦。鉴于以往的经验，我个人认为如果任此种现象继续，将会给工程带来严重的后果，甚至造成整个金泉决战的失败趋势，所以我决定离开金泉战场，以免将来丢盔弃甲败归战场无颜愧对郭老板及其他部门员工的努力。
石材穿线管、自己找人进队伍、装修漏画插座、高压挖断电缆、不配和土建检查变电室位置与开挖d栋冲突、当设计面说我们活该挨骂、不懂得施工顺序未完成自己的项目强行安装屋顶避雷(已被我及时阻止)、办公室里问我是不是想离职、当着土建?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽彼滴以绯可习嗲俺尚牟唤铀虻牡缁啊⒐掷笞约旱娜ɡ⒉蛔鹬丶嗬砑捌渌嗽钡慕ㄒ椤⑷梦也恍戆锛际醪苛踝艿拿Α⒁淮纬俚骄退滴野胩臁⒘粮龅苹共恢廊绾巫呦呔吐钔隆?/p>本人希望能及早得到人事部门的答复意见，并尽早办完所有辞职手续。
1.1思想认识不到位
虽然现在很多事业单位都开展了相应的职工教育培训工作，但是依然有很多单位存在着思想上不够重视，行动上没有落到实处的现象。少部分的事业单位领导意识不到职工教育培训工作的重要性。因此，只是敷衍了事，并没有真正主动积极参与职工教育培训工作，甚至会职工教育培训工作有所抵触。此外，员工的思想观念没有与时俱进，大部分员工都认为现在依然是“一次教育，终身享用”的时代，没有自我学习的意识，也没有主动提高自身工作能力的积极性。
1.2培训内容单一
很多事业单位对不同部门的员工都采取相同的培训方法，没有针对不同部门间的不同特点制定专门的培训方案，这使得职工教育培训无法取得实际的效果。
1.3培训评价的缺失
大部分事业单位在开展职工教育培训工作时，只是一味注重要求员工加强自我管理，而没有对培训教育工作进行监督，将重点都放在教育培训的规模上，并没有真正重视对教育培训的实际效果，没有建立专门的培训效果考核制度。这种缺陷直接导致了很多员工对于教育培训都是敷衍了事的态度，少有人会真正学习培训内容，因而也无法取得预期效果。
2、事业单位职工教育培训效果的提升对策
2.1提高思想认识
事业单位要适应不断变化的形式，就必须在思想上重视职工教育培训工作，要求本单位的人力资源部门重视职工教育培训工作，为本单位训练高素质专业的职工队伍，提高单位的人才竞争力。这就要求事业单位领导者首先要意识到职工教育培训工作的重要性，进而推动在职工教育培训方面的人力物力的投入，确保培训工作能够正常开展。与此同时，领导者还必须发挥先锋模范的作用，自己要积极主动参与到职工教育培训工作中去，与其他员工互相交流与学习。此外，领导者还需要鼓励人工积极参与职工教育培训工作，为员工创造浓厚的自我学习的氛围，让员工能够树立“终身教育，不断培训”思想，通过不断学习来提高自身素质和能力。
2.2开展形式多样的培训
事业单位必须要求人力资源部根据不同部门间的特点制定不同的培训方法，采取多样化的培训方式来对员工进行教育培训。总结从事多年的培训工作经验，笔者得出以下几种措施能够有效提高职工教育培训实际效果。第一是网络在线学习课堂的建立，通过应用先进的计算机技术，将很多与时俱进的知识放在网络上，让员工能够通过在线学习课堂自主学习，这种措施非常方便，也不会耽误员工的正常工作，能够得到非常好的培训效果；第二种是电教课堂的建立，也就是说收集很多专家讲座的视频，然后将员工组织一起学习，通过加强员工之间互相讨论，促进其互相学习与进步，达到培训的目的；第三种是专项集训课堂的开办，这种方式是通过开展各种专项集训班，将员工组织起来进行全面的培训，提高其理论基础和实际动手能力。
2.3统一职工绩效考核与教育培训考核
要提高员工的专业素养，只依靠培训是远远不够的，还必须加强对职工教育培训工作的考核，这是要取得培训实际效果必不可少的步骤。通过对培训工作进行培训，不能能够清楚了解员工的教育培训的实际情况，还能够提高员工参与培训工作的积极性。事业单位需要将职工教育培训工作的评价结果与其绩效考核联系在一起，记入职工的日常工作表现，以此来监督和推动员工参与职工教育培训工作，提高其自我学习的主动积极性。
您们好!
对于我参加会议的迟到，我感到十分的难过和抱歉今天我怀着愧疚和懊悔给您写下这份检讨书,以向您表示我对迟到这种不良行为的深刻认识以及再也不迟到的决心。通过这件事，我感到这虽然是一件偶然发生的事情，但同时也是长期以来对自己放松要求，工作作风涣散的结果。经过几个小时的反思，我认为这不仅是对自己所犯错误的认识，还是一次让自己觉醒的关键。
我知道我们中国现在是社会主义国家，强调的是集体主义
然而我却因为自己的自私和懒惰耽误了大家宝贵的时间
我深刻的认识到那是错误的行为
首先经过这次领导的批评我认识到开会迟到本身就是不重视代为规定的表现，我这种行为在单位能造成及其坏的影响，破坏单位的形象。同事之间本应该互相学习，互相促进，而我的这种表现，却是给同事们带了一个坏头。如果干工作也这样，社区的人也会认为这是一个没有规章制度的单位，不但影响单位象，也会影响自己的前途。这不但对领导和同事造成了一定时间上的损失，而且也十分的不利于我自己未来的人生的发展，当然迟到并不是正真问题的所在关键是，从这件事情也反映了一个人的素质和品质
因为社会不是学校，既然走到了社会，参加了工作，我也不能像在学校马马虎虎，不能不把事情不放在心上，这是态度与思想的问题。没有把问题放在心上就不可能把事情做好，就会影响到自己的工作，是对时间没有观念。
曾经有人问比尔盖茨，假如地上有一百美元，你会去捡吗?他十分坚定的说，不会，因为在我捡钱的那俺一瞬间，我已经赚了100万美元我想，捡钱的一瞬间才多久?就能赚100万美元，那么五分钟呢?能赚多少?
而假如浪费了这五分钟，所损失的是什么啊，是我们无法估量!!五分钟、五分钟啊!!
而且，我知道，在国外，尤其是日本，他们几乎所有的单位里的工作人员都是昔时如金的
在他们眼中时间就是生命，浪费时间就是在慢性自杀!!
时间，是这个世界上最宝贵最公平也是最无法挽回的东西
一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴
这个道理我们每个人都懂，从小就不断有父母、老师这样教育我们
早在我踏进单位里,师傅就已三申五令,一再强调单位里的纪律，提醒我们不要违反纪律，可我却没有把单位和师傅的话放在心上，没有重视师傅说的话，没有重视单位颁布的重要事项，当成了耳旁风，这些都是不应该的。也是对师傅的不尊重。应该把师傅说的话紧记在心，把单位颁布的纪律紧急在心。所以，我觉得很有必要而且也是应该向各位所领导做出这份书面检讨，让我自己深深的反省一下自己的错误。
对不起,各位所领导!我犯的是一个严重的原则性的错误。我知道，各位所领导对于我的无故迟到是非常的生气。我也知道，对于派出所的一名工作人员，保证每天按时上班是一项最基本的责任，也是最基本的义务。但是我却连最基本的都没有做到。事后，我冷静的想了很久，我渐渐的认识到自己将要为自己的冲动付出代价了。各位所领导反复教导言犹在耳,严肃认真的表情犹在眼前,我深为震撼,也已经深刻的认识到事已至此的重要性。如今,大错既成,我深深懊悔不已。
深刻检讨,认为在本人的思想中已深藏了致命的错误:思想觉悟不高,本人对他人的尊重不够,以后我将对各位所领导有更多的尊重.对重要事项重视严重不足。平时生活作风懒散,如果不是因为过于懒散也不至于如此。再次抛除诸如住所的太远、容易堵车等一切所谓的客观原因，我认为这只能说明我的工作态度还不够认真，对工作的责任心不够，没有把自己的工作做好，在自己的思想中仍旧有着得过且过，混日子的应付思想，这种不良思想只能说明我自由散漫，只顾自己，置单位规定的原则于不顾，自私自利。我对我个人犯下的这个错误感到后悔与遗憾。明知道开会，住所里离得远就应该提前出门，把所有能阻碍自己准时到达单位的情况都考虑到，这样才不会迟到，但是自己还是慢吞吞的，把个人困难凌驾于单位规章制度上，这是很不应该的，我应该以此为戒，努力做到不再犯这种错误。
为了更好的认识错误，也是为了各位所领导你能够相信我能够真正的改正自己的错误，保证不再重犯，我将自己所犯的错误归结如下：
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215
事业单位员工工作的一个突出特点就是业绩不容易被衡量，这使得绩效考核工作开展难度很大，随着事业单位改革的深化，事业单位员工绩效考核方案也需要进行改革，这样才能够更好地发挥绩效考核的引导、激励、敦促作用，推动员工绩效水平的进一步提升。目前事业单位考核方案效度较低，很难对员工的真实绩效情况做出客观全面的评价，这导致了员工对于绩效考核的满意度比较低。针对这种情况，需要事业单位对现有绩效考核方案进行全面的分析，了解存在的问题，然后结合自身的实际情况，来进行绩效考核方案的优化，从而实现事业单位绩效考核水平的不断提升。
1 事业单位员工绩效考核目的
1.1 提升员工工作积极性
事业单位员工绩效考核目的之一就是提升员工工作积极性，员工在工作中都会有一定的惰性，通过绩效考核，一方面考核指标对于员工来说是一个标杆，因此会引导员工去努力完善绩效；另一方面绩效考核对于员工会带来更多的压力，督促员工去完成绩效指标。加上单位一般会对绩效完成情况好的员工给予奖励，因此会极大地提升员工工作积极性，让员工能够更好地完成绩效任务。
1.2 为奖惩提供基本依据
事业单位员工绩效考核可以为员工奖惩提供基本依据，奖惩就是奖励绩效卓越的员工，惩罚绩效平庸的员工，而绩效考核结果就是员工奖惩的基本依据。举例而言，在薪酬分配方面就依据员工绩效，绩效良好薪酬系数则高，反之薪酬系数则低。因此员工绩效考核的一个重要目的就是要对员工业绩完成程度、完成质量等进行一个客观评价，依据评价结果进行奖惩，这样才能使得奖惩更有说服力。
1.3 改善员工工作能力
事业单位员工绩效考核的最终目的在于改善员工工作能力，对于员工绩效完成情况进行掌握，根据考核结果进行奖惩等都不是最终目的，可以说绩效考核本身并不是目的，绩效考核要避免出现为了考核而考核的情况。通过员工绩效考核，来发现员工工作中岗位胜任力的不足，然后针对这些不足，制定相应的措施，提升员工工作能力，这才能够带来员工绩效水平的不断提升，才能够让员工更好地胜任工作。
2 事业单位员工绩效考核方案存在的问题
2.1 考核指标不够科学
事业单位员工绩效考核指标不够科学主要集中在以下几点：一是绩效指标不全面，事业单位员工的绩效更多侧重于业绩完成情况，但是业绩完成质量、业绩完成行为等方面的指标并没有纳入绩效考核体系之中；二是员工绩效考核指标在权重设置方面不是很合理，具体来说就是权重存在平均分配的问题，没有体现出来指标的层次性，没有体现出来不同指标的差异性，从而自然会影响到绩效结果真实性；三是员工绩效考核指标动态调整不足，不同岗位的绩效指标差异性比较小，存在一定程度的“一刀切”问题，这使得绩效考核信度会出现下降的情况。
2.2 考核方法比较落后
从事业单位绩效考核方法来看，定性考核、强制分布是最要的考核方法，定性考核层面因为绩效指标多属于定性指标，且指标的评价标准不够清晰，这使得绩效考核结果往往带有很大的主观性，往往就是事业单位管理者一个评语就决定员工的考核等级，这种考核方法过于粗放随意。另外则是简单地根据员工绩效考核结果进行考核等级的强制分布，这种方法的弊端在于很难通过考核去发现员工究竟存在哪些方面的问题，能力素质存在哪些方面不足，这不利于员工业绩完成能力的提升。
2.3 结果运用存在不足
事业单位绩效考核结果运用存在一定的不足，这种不足体现在绩效考核结果仅仅就是用在薪酬分配方面，绩效卓越意味着绩效薪酬较多，绩效平庸意味着绩效薪酬较少。事业单位缺少对于绩效结果的深入分析，没有考虑绩效结果在员工配置、培训、晋升等方面的运用，这折射出了事业单位绩效考核目的的单一性，会不利于配置、培训等工作的更好开展。举例而言，缺少绩效结果分析，就不知道员工知识、能力存在的不足，培训方案的设置自然也会因此失去针对性，拖累员工培训效果。
3 事业单位员工绩效考核方案优化
3.1 优化绩效考核指标
考核指标是绩效考核工作开展的具体依据，绩效指标是否完善，直接会影响到绩效考核工作的水平，事业单位绩效考核指标优化关键就是要构建层次合理、全面兼顾的指标体系。绩效考核指标需要尽量做到全面兼顾，不仅仅要包括业绩指标，同时也要纳入质量、行为、态度等方面的指标，事业单位很多工作都很难进行业绩的衡量，且单一的业绩指标并不能够全面地反映出来员工绩效，纳入多方面的指标可以解决这方面的问题，实现对于员工绩效的一个全面的把握。另外就是事业单位员工绩效指标要做到分类设置，即不同类别的岗位、不同层级的岗位要有不同的绩效指标体系，从而体现出来绩效考核指标的差异性，更好地对员工绩效进行评价。还有就是事业单位员工绩效考核指标体系需要进行动态调整，优化指标体系为绩效考核工作提供良好的依据。
3.2 引入新的考核方法
绩效考核方法层面，事业单位需要摒弃目前粗暴简单的绩效考核方法，引入更能够评价员工业绩完成能力的平衡计分卡、关键绩效指标法等，利用这些方法来进行绩效考核。事业单位需要为这些绩效考核方法的引入创造良好的条件，对绩效考核人员进行必要的培训，让其更好地去掌握这些考核方法的实施要点，从而能够更好地把握员工绩效任务完成中的能力的不足，这样才能够为员工绩效完成能力的提升提供基本依据。举例而言，关键绩效指标法的应用层面，关键绩效指标完成情况往往就意味着员工不同方面的能力情况，事业单位可以重点关注分析那些没有完成的关键绩效指标，通过指标来把握员工的绩效完成能力的不足，从而进行针对性的改进。
3.3 拓展考核结果运用
事业单位绩效考核耗费了大量的人力物力，要想使得绩效考核投入获得最大的效益，必须要尽量去拓展绩效考核结果的运用。绩效考核结果除了用在薪酬分配方面，同时还要用在员工培训、员工配置、员工晋升等方面，培训方面就是要针对员工绩效完成方面能力不足，制定相应的培训方案，重点将员工欠缺的知识、能力作为培训重点。员工配置方面，则是要通过绩效考核结果的分析，了解员工是否具有胜任工作岗位的能力要素，然后根据评价结果来进行员工配置，提升员工配置的科学性。员工晋升层面，是指借助于绩效考核结果分析，来对员工未来的职业发展能力、倾向进行评价，从而给晋升提供决策信息。
4 结 论
总之，事业单位需要高度重视员工绩效考核方案的优化，在绩效考核指标、绩效考核方法、绩效结果运用方面不断进行调整，从而实现绩效考核水平的提升。当然绩效考核方案的优化并不是一蹴而就的，需要事业单位投入大量的人力、物力进行改进，才能构建一个科学的员工绩效考核方案。
关键词：事业单位员工 激励机制 思路
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）07（a）-0080-02
最近几年事业单位传统人力资源管理已经不适应社会经济发展的需要，尤其是人才激励制度，成为亟待改革的重点环节，因此需要事业单位领导及各个部门重视人力资源管理，设计出一套激发员工创造性的人事改革制度，是推荐事业单位自身健康发展的重要保障。
1 激励的内涵
激励是以激发人的行为为导向的管理活动，主要是起到激发、强化、推动人的作用。激励是在管理行为中以满足员工的需要为出发点，将员工的需要与组织的目标结合起来，最终调动员工积极性的行为活动。激励是一种管理活动，也是一种心理活动。激励的实质是在满足员工需要的同时，实现组织的目标，使员工产生内在的动机，努力工作，激发工作热情。
2 事业单位激励机制上存在的问题
2.1 工资分配制度不合理
（1）利益驱动较弱，目前事业单位的工资制度仍然是由政府财政人事部门审批实施的，根据国家当年的财政经济发展状况具体实施。高度统一的工资模式，不利于事业单位提高社会公共服务质量，个人发展与企业发展结合起来难度较大，缺乏个人贡献的激励机制，单位职工两方面的积极性没有得到有效的发挥。
（2）自利较小，如上文所说事业单位高度集中的工资分配制度，导致工资刚性，产生分配上吃“大锅饭”，事业单位作为独立法人机构，应该享有分配自利，但是由于体制和制度等原因，导致事业单位的自较小。
（3）人力资源调控能力差。管理经验告诉我们，高工资是留住员工的重要条件。工资体现了两个方面的价值：一方面劳动者通过诚实劳动、合法经营获得的劳动力价值，其次，报酬是劳动者价值的体现，事业单位要留住优秀员工，需要尊重劳动价值市场规律，工资的调整按照市场劳动力供给的需求安排，按照人才的级别、能力、业绩给予相应的薪酬。但是目前的事业单位薪酬机制，工资对劳动者调节作用较弱，在人才配置及人力资源有效性发挥方面存在一定的劣势，人才流失是必然存在的。
2.2 缺乏系统的绩效考核
（1）考核流于形式，由于事业单位的管理机构是国家行政机关，单位的财权由财政部门控制，导致工资的分配比较平均主义严重，行政作风严重，绩效考核流于形式，没有真正地发挥绩效考核对人才调控的作用，导致考核失去真实性。很多事业单位实施绩效考核的真正目的是应付上级部门的检查，对本单位没有实际的意义。
（2）考核指标单一，由于对绩效考核工作不重视，考核指标单一，定性考核较多，尤其是事业单位普遍采用的德、能、勤、绩标准，具体占多少分值，不够合理，可操作性较差。没有明确的考核指标，考核权重没有经过科学的计算，因此考核结果的意义并不大。
2.3 缺乏人性化管理
事业单位文化建设是事业单位管理的重要方面，但是大部分事业单位不重视文化建设。事业单位尤其是高校、科研院所是人才集中的单位，伴随着事业单位改革的推进，事业单位高、尖端人才的维护决定其发展的前途和命运。事业单位凝聚力建设有利于其对员工的精神激励。事业单位要体现人性化管理，体现以人为本的理念，尊重人、理解人。对高素质人才要重视物质激励和精神激励并重。由于事业单位长期忽视单位文化建设和员工精神层面需求，导致凝聚力较差，文化的激励作用得不到有效的发挥。
3 提升事业单位激励机制对策建议
3.1 建立科学的薪酬制度
事业单位薪酬制度建设极其复杂，具有系统性。薪酬制度设计具有严格的程序要求。笔者建议由几下4个方面进行薪酬设计。
首先，事业单位薪酬给付策略和原则。事业单位在薪酬设计之前，需要对员工的需求进行调查，各类员工岗位调查，职位分类制度要充分了解，确立按照贡献分配薪酬分配方针。其次，职务分析是确定员工薪酬的重要依据。职务分析的目的主要是理解职务的工作性质和工作内容以及该职务与组织的相关关系等，在此基础上确定该职务所必须具备的知识、技能等，职位分析使员工能够明确部门的任务和自身的职责，岗位和职责赋予员工一定的权限，为了保障考核的公平、公正性，需要按照事先确定的考核奖惩标准实施考核。再次，实施职务评估。职务评价是以工作岗位为对象，运用多种理论和方法，按照一定的标准，对岗位的工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行测定、比较、归类和分级。职务评价的重要依据按照指标进行评价，按照评价岗位确定指标标准。最后，确定薪酬设计结构。薪酬结构是职位的相对价值与薪酬比例。该比例要保障薪酬的公平性，按照薪酬比例设定标准，按照职务将薪酬划分为若干等级，实施具体薪酬运作。薪酬结构确定不是一蹴而就，需要根据薪酬运作的实际影响因素不断地调整和完善。
3.2 建立行之有效的绩效考核体系
人力资源绩效考核是确定员工薪酬方案，以及员工晋升、培训、职业生涯发展的重要依据，也是调动员工积极性、主动性、创造性的主要依据。事业单位建立行之有效的绩效考核体系需要做好以下的工作：第一，明确考核宗旨。考核的目的是确定员工薪资的发放，改善员工工作行为，提供晋升机会，因此考核目的要明确，也是衡量事业单位绩效考核成功与否的重要依据。第二，设立科学的绩效考核指标。绩效考核指标确定最好量化指标，可以是数量指标，还可以是质量指标、时间指标、成本指标等，考核指标量化可以提高考核的准确性及考核的可操作性。第三，科学的确定考核权重。考核指标确定之后，绩效考核的权重成为绩效考核科学性的重要标志，权重确定的方法与比例成为考核科学的重要依据。第四，采取全方位的绩效考核。除了上级领导以外，事业单位绩效考核主体还应该包括：下级、同级不同部门领导、同事、员工本人、外部专家等。第五，考核的结果需要与薪酬、培训、职务升降联系起来。考核结果直接反应在薪酬、福利方面。事业单位要求打破单一的任命制，实施公平竞争机制，以及能者上、庸者下的竞争机制。
3.3 注重文化的激励作用
组织文化是在长期中培养的具有本单位核心价值观和精神对员工起导向作用的思想和行为。良好的文化氛围对激励员工具有重要的意义，能够使员工自觉、不自觉地按照单位成文、不成文的规定规范自己的行为，增强凝聚力和团队精神。文化建设对事业单位改革具有重要影响。优秀的企业文化建设对事业单位与员工相互理解、支持具有重要作用，事业单位文化建设亟待解决。
总体来讲，事业单位激励机制比较复杂，事业单位正在改制，观念的转变需要一个过程，激励的思想价值观树立要以市场为导向，在市场中求生存和发展。事业单位管理者要积极探索各种激励要素，综合运用各种激励方法，调动员工的积极性，才可能取得良好的激励效果。
参考文献
