时间：2023-03-10 15:06:05
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2水利施工技术现状分析
2.1施工技术更新慢
科学是时代进步的推动力量，而技术是科学的展现手段，因此，随着时代的发展，技术也在不断进步，只有采用最前沿的施工技术，才能跟随时代的潮流，才能更有效地保证工程的施工质量。然而，就水利工程的施工现状来看，我国水利企业显然没有达到这种程度。最直观的表现就是我国水利企业内部设备更新极慢，一些企业很多年来仍然沿用计划经济时期的老化设备，有的企业工程不多，资金不足，设备就会长期放置，没人理会，这种设备的使用直接影响水利工程的施工进度，如果设备不及时维护和保养，老化程度更加严重，甚至会影响水利工程的施工质量。当然，施工企业内部竞争压力小，导致员工怠慢而不重视设备维护，也是导致设备老化程度快的重要原因之一。
2.2施工技术体系建设有待完善
施工企业内部的管理是促进施工技术先进化的源动力。如果一个企业不重视技术，企业内部没有相关的激励措施，工作人员就没有热情学习先进技术，并把它运用到实践当中。所以，施工企业必须认识到现在自身体系存在的弊端，并加以改进，激发企业员工的积极性。如果企业仍然维持现在的经营状态，那么施工技术就无法提升，我国施工水平就会原地踏步，毫无进展。
2.3施工人员素质有待提高
随着科技的迅速发展，各行各业需要的人才越来越趋向于精英化。然而，由于水利施工单位内部竞争不强，导致企业内部工作人员工作散漫，没有积极性，更是缺乏掌握水利工程先进技术的学习热情。这是我国水利施工企业发展缓慢的重要原因之一。此外，施工企业是直接反映先进技术的单位，需要的是更加专业的人才，而不是在企业内部混日子的工作人员，必须为企业纳入高级的专业技术员学习先进施工技术，保证施工质量。同时，企业内部员工趋向于老龄化，企业必须注入新鲜血液来提高企业施工技术和施工效率。
3水利施工技术优化措施
3.1引进先进设备和施工技术
作为技术性的企业，水利工程施工企业一定要引入先进的设备，提高企业内部机械化水平，将科学知识运用到实际的施工过程中，并不断创新，这样才能提高它的施工技术。此外，企业必须细致地分析每个施工项目各自的特点，再针对其特点进行深入探究，保证理论与实践紧密结合。总而言之，先进的设备是保证工程质量的前提。
3.2完善施工技术体系
先进设备的运用可以保证水利工程的施工效率和施工质量。但是为确保企业的先进性，仅仅更新设备依然是不够的。施工企业必须更新自身陈旧的经营管理模式，激发工作人员的工作热情和创新热情。针对这种情况，作者提出以下几点建议：1）企业可以与各大高效合作，引入高级知识分子，增加科研氛围，保证企业随时有足够的高级技术人员；2）企业可以与技术培训学校合作，对企业内部员工进行专业培训，保证员工具有操作先进设备的能力；3）因地制宜，根据各个问题的特点进行分析，给予详尽的解决措施，例如，重要项目应当给予多一点的经费支持，确保施工工程的安全性、科学性，并为施工单位带来一定的经济效益，为社会带来一定的社会效益。
3.3提高施工人员专业技能
现代社会中，最激烈的竞争就是人才的竞争。因此，对于企业而言，最重要的竞争就是企业员工之间整体素质的竞争。针对目前我国水利工程施工依然落后的局面，提升企业员工的整体素质成为一个急需解决的问题。为了解决这一问题，企业应该采取相应的措施。首先，制定一套完善的招聘人才措施，引进年轻的高级技术人员，为企业注入新鲜血液，使企业内部充满竞争，发挥他们的创新能力，加快企业内部知识的更新速度；其次，培训老员工，他们虽然知识陈旧，但是经过多年实践，已经将理论与实践结合起来，能够在实践过程中给年轻人一定的指导。将精通理论的年轻员工与拥有丰富实践经验的老员工紧密结合起来，施工企业就有了高级施工人员的保证。
2国有企业信息化专业技术人员的激励机制存在的问题及原因分析
长期以来，国有企业信息化专业技术人员的收入远远低于行业市场劳动力价位，尤其是在以薪酬为核心的激励体系方面问题突出。由于激励不足，国有企业信息化专业技术人员人员流失问题又相当严重，科研部门流失的情况尤为突出。以笔者所在单位为例，近年来有不少科研开发和项目实施专业技术骨干人才外流。人才流失的原因有诸多因素，但归纳起来，主要有三个方面：一是认为工资薪酬待遇偏低，所付出的劳动与所获得的报酬不相符合，自身价值没有得到应有的体现；二是个别单位对人才的使用不当，人才作用难以发挥，个人成长发展的空间受限；三是外部公司具备较高的管理水平，提供了较好的福利待遇，更能满足人才的需求。
3构建有效的信息化专业技术人员激励机制
有效的激励机制对专业技术人员队伍的建设、企业目标的实现、企业核心竞争力的提升起着至关重要的作用。激励方式多种多样，各有功能和针对性。企业只有找到适合信息化专业技术人员需求和自身特点的激励策略，才能够形成有效激励。
3.1个人成长激励
重视信息化专业技术人员的职业生涯规划。企业应充分了解员工个体成长和职业发展的意愿，依据专业技术人员的潜力对其职业生涯进行设计，动态调整，尽量使他们目前的工作与其自身的职业生涯规划相吻合。加强对员工的培训开发。企业应为员工提供更多的学习培训机会，给予员工获得成长的机会。
3.2工作环境激励
积极营造一种激励专业技术人员的环境。努力形成一种强烈的舆论导向，激励专业技术人员进行自我潜能挖掘，激发专业技术人员的工作积极性、工作热情和创造性。在人员的使用上，积极引入竞争机制，淘沙取金，存优去劣，应该加大竞争力度，把素质好、能力强的人才优先安排到重要岗位，为信息化工作和企业的总体发展提供强有力的人才资源保证。
[中图分类号] F307.2 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650 （2015）08-0124-01
目前，我国林业育苗技术管理方面还存在不足之处，影响树木的生长，一些苗木在生长过程中，根系粗度无法达到相关要求等。所以，林业育苗技术管理人员必须对这些问题加以重视，积极将新兴技术融入到育苗工作中，科学的处理相关问题，构建相关技术支持制度等，使国家林业能够得到更好的发展。
1 林业育苗技术管理存在的问题
目前，我国林业育苗技术管理工作，还存在许多不足之处，影响着国家的发展，无法为人们提供良好的空气资源，笔aa者根据对甘肃张掖高台县林业育苗实际情况的分析，归纳出当地林业育苗存在的问题，主要分为以下几点：
第一，缺乏先进的管理观念。目前，高台县林业育苗技术管理观念较为落后，这也是国家林业育苗技术管理工作中的主要问题，问题产生的原因是管理人员专业知识掌握程度低，管理关键观念僵化，对林业育苗技术管理工作的发展产生极为不利的影响。同时，一些育苗技术人员在自身的工作岗位上，没有树立尽职尽责的心态，也没有意识到技术工作的重要性。
第二，缺乏足够的育苗技术管理资金。由于树木的生长需要漫长的时间，资金回报慢，很少有企业会向林业投资，导致林业育苗技术管理资金不足。资金的短缺，会使一些育苗设备无法得到及时的更新域维修，育苗技术水平难以提高。同时，林业还没有资金安排技术人员进行学习，造成技术人员专业素质低等问题。
第三，缺少育苗技术人才。高台县林业育苗技术管理工作中，还存在技术人员专业素质低的问题，无法对育苗工作进行专业的技术指导，苗木的存活率较低，生长率也无法保证。另外，由于林业育苗技术管理工作较为辛苦，掌握先进技术的年轻技术人员不愿意参与林业工作，导致林业很难引进新型的技术人才，育苗技术管理工作处于落后状态。
第四，缺乏先进技术支持。目前，高台县林业育苗技术管理人员，还在使用传统的育苗技术，如：蜂窝纸、辣椒管等育苗容器，而一些西方国家，已经开始使用无纺布、压缩圆饼等育苗容器，由此可见，高台县林业育苗工作缺乏先进技术的支持，这为苗木的成活率产生不利影响。
2 解决林业育苗技术管理问题的策略
2.1 融入新兴技术
在林业育苗技术管理过程中，管理人员可以将一些引进新兴技术，尤其是先进的育苗容器，只有育苗容器的先进性得到保证，育苗工作的效率才能得到提升。要注意在引进先进技术的同时，保留传统技术中较好的地方。将引进的先进技术与传统技术相融合，不仅可以提高林业苗木的成活率，还能够为国家的生态平衡奠定基础[1]。
2.2 树立科学的技术管理理念
为了保证林业育苗技术管理工作能够更好的进行，必须要树立新的管理理念，使每位员工都能意识到育苗技术管理工作的重要性，使苗木生长得到有效保证。就目前高台县林业育苗技术管理工作来看，林业管理人员必须秉承着全新的技术管理观念，对育苗技术进行规划、计划以及监督等，使自身工作向着规范化的方向发展。相关技术人员必须意识到自身工作的重要性，提升工作水平，使林业育苗工作得到更好的技术支持[2]。
2.3 完善相关管理制度
目前，高台县林业育苗技术管理制度还存在不足之处，影响着育苗技术管理工作的执行情况。所以，相关部门必须完善自身的管理制度。首先，要制定出技术管理的相关规定，要求技术人员必须对育苗工作进行良好的指导。其次，将技术方案有效落实，及时发现管理工作中存在的问题，并良好的解决这些问题。最后，要制定技术支持制度，要求技术人员在制度规范下发挥自身优势，管理人员要将育苗区域划分为几个板块，要求技术人员负责其中某个板块，并且定期到育苗基地中相应板块内进行检查，防止育苗过程中出现的技术问题不能得到及时的解决。只有这样，才能保证育苗技术管理工作在林业发展中发挥自身优势，为苗木良好的生长提供相应的技术保障[3]。
2.4 育苗技术问题的解决
育苗技术的提高，是林业发展过程中的重要保障。林业育苗技术管理人员必须对苗木生长进行全过程的管理，首先，在育苗之前，育苗基地的环境进行勘察与分析，了解基地土质，保证其适用于林业育苗工作。其次，要根据当地土质选择相应的苗种，使苗木产量得到显著提升，同时，还要将相应的营养颗粒准备充足，避免苗木因为土地营养不足，产生一些不必要的问题。最后，要做好防虫工作，林木遭受虫害是较为常见的，所以相关人员必须将防虫工作做好[4]。
2.5 质量评价体系的建立
要想保证苗木的质量有所提升，就要建立相应的质量评价体系，要求技术人员对所有树木的质量进行分析，尤其是正在生长的树苗，管理人员必须对相关质量进行严格的把守，保证育苗过程中存在的问题得到及时的解决。管理人员要贯彻落实评价体系，保证能够预测出树木未来的生长情况，使林业的经济效益有所提升。
结语
近年来，国家对生态环境的建设越来越重视，在此过程中，林业的育苗工作起到了良好的作用。所以，林业育苗技术管理工作必须得到有效的创新，要完善管理制度，制定质量评价体系，在保证林业育苗质量的同时，发展生态用林，为人民的绿色生活提供保障。
参考文献
[1]张晶生.如何加强林业育苗技术管理[J].农村实用科技信息，2014（11）：36-36.
中图分类号： TE 文献标识码： A
引言
众所周知，石油化工设备是进行化工产品生产和加工的基础，只有不断加强石油化工设备的管理和维护，才能更加有效地提高石油化工设备的质量和效率， 也可以在一定程度上提高石化企业的生产效率。由此看来，对石油化工设备管理进行研究很有必要。
一、石油化工设备管理的重要性
1.化工设备管理是化工企业安全生产的保障
安全是一个化工企业最基本也最重要的生存要素。在化工企业实际的生产中必须把生产安全放在首位，保障设备的安全和人员的安全，避免企业遭受不必要的损失。化工企业能够进行正常的生产运作，化工设备管理的系统化、科学化是重要的前提之一。部分对安全环境要求比较高的化工设备比如电力设备、机动设备、压力设备等，需要特别加以个性的管理和维护才能保证设备安全的工作。这些高压强电的设备一旦出现故障不仅对设备会造成一定的破坏，对操作人员的生命安全还会造成威胁，后果不堪设想。因此，化工设备管理的安全是化工企业的生产生命线，必须制定科学、合理的管理方案来给化工企业在安全制度的保障下实现经济效益最大化。
2.设备管理是稳定生产的保障
关于化工设备的管理工作有相当多的具体内容，比如如何对化工设备进行设备的定期保养和调试、设备的招标和成本的预算等，需要化工企业不同部门的员工齐心协力共同来完成设备的管理工作，做到各尽其责，在自己的岗位上做好有关化工设备的管理工作，为化工企业生产的稳定性、高效性、持续性作出自己应有的贡献。
3.设备管理是提高产品质量的重要因素
化工企业产品的质量的好坏关系着一个企业经济效益的好坏，是影响企业在市场占有率和同功能产品竞争上地位的重要因素。而化工设备的管理又是直接与企业产品质量挂钩的，设备能够正常安全的运作才能制造处符合企业标准的优质产品。化工设备管理需要各管理人员让设备时刻保持一个良好的工作状态，这样才能让设备高效的在生产线上运作，提高产品的质量。
4.设备管理还是提高生产效率的重要因素
化工设备的优秀管理，帮助生产线正常的运作，实际上就是在生产效率上给了一个强有力的保证，设备不出故障，生产效率就能在技术的带领下不断提高。生产效率的不断提高，就能帮助化工企业能够实现效益的最大化。因此设备管理工作对于企业生产效率还是非常重要的。
二、石油化工设备管理的现状
1、化工设备管理专业性不强
以往的化工设备管理体制跟不上化工设备发展的脚步很大一部分原因就是因为设备管理的专业性不强，严重制约了设备管理体制的深入改革和完善。要求设备管理人员的综合素质和专业素质都要非常的扎实过硬，各方面能力都要平衡发展，而现代的化工企业的设备管理人员恰恰缺乏专业性的知识和操作经验，无法适应化工设备的日益更新。
2、化工设备管理安全问题
众多化工企业的化工安全事故发生原因都是因为设备管理上出现的管理方法不够科学先进和不严谨。随着现代化技术的不断发展，各种新型的化工设备都在不断更新换代，集约化设备日益增多，而且部分化工设备还出现过载过量工作的情况，给设备管理工作带来了不小的困难。安全隐患的节节攀升也给化工设备管理带来了许多难题，传统的设备管理制度已经不能满足现代化化工设备的安全监控的实际要求。迅猛发展的集约式设备对化工设备管理的要求越来越严格，日益凸显的设备故障造成的安全事故给化工企业敲响了警钟，设备管理安全问题已成为现代化化工企业设备管理要解决的重大难题
3、设备滞后和管理的不规范
设备技术管理。在预算设备修理资金时，只是按照以前的管理经验经行预算，而没有根据科学的预算方法。由于设备的折旧统一采用直线法计提，使得一部分设备虽已体满折旧，但设备仍然完好，另一部分设备虽未提满折旧，但设备技术老化，甚至丧失使用价值。没有按照设备的实际状况进行折旧的计提。
四、加强石油化工设备管理的措施
1、落实企业设备管理主体责任
首先应该进行设备的专业管理,企业要充分掌握设备使用、维护、维修和保养的重要技术。企业设备管理部门负责维修和保养计划以及材料和部件计划,负责质量控制验收,负责设备文件的管理和维护信息。再者,企业必须加强设备管理的领导,落实领导责任。企业应明确领导团队成员负责设备管理。根据企业需要,可以建立设备、电气、仪表副总工程师,来辅助分管领导负责设备的技术管理。另外，特大型和大型的石油化工企业,需要设置专职副领导进行设备的管理。
2、加强石油化工设备的管理和专业技术人员的培训
首先石化企业应该高度重视石化设备的管理,很好地理解石化设备管理有效增强企业盈利的重要作用;其次,设备管理部门还要不断加强专业技术人员的培养,并协助其他部门搞好这方面的相关工作,如辅助人力资源部门进行专业技术人员的招聘工作。栽培的技术人员根据企业实际需求，做到培训要具有针对性,从而提高有关人员的技术水平。而且,在进行相关技术人员培训的同时,也要重视技术人员的培训结果，并要进行及时的检查,检查结果必须记录在档,鼓励培训人员更加认真谨慎的看待培训工作。更为重要的是要注意石化公司应该开发详细的评估体系,以提高设备的运转率为核心,加强石化设备的管理。
3、加强石油化工设备的安全管理，普及化工设备安全管理的意识
石油化工设备的安全管理的方方面面的准确把握需要化工企业上上下下全体员工树立安全操作、安全管理的意识，而不是单单依靠设备管理技术人员的单方面的维护和操作。全体员工能在化工设备出现故障的第一时间及时反映给管理相关的技术人员，从而避免设备故障的进一步恶化。而且部分设备操作人员安全意识淡薄，不加强宣传安全教育的话，会增加设备出现使用故障的概率。所以，设备管理的全体安全意识要从上到下、从部门之间的横向上都要切身落实，加强安全的宣传教育，全面保障设备的安全运行。
4、引进先进的设备维护技术
随着改革开放的进一步深入,大量的石油化工企业不断引进国外先进技术,如等离子焊、氩弧焊、热喷涂涂料、胶粘剂等等，这些重要的先进技术在企业中得到了广泛的应用和流行,各种先进的技术,使用先进的工具,在很大程度上提高了设备的效率,劳动强度得到了很大程度的降低,一旦设备出现故障,可以实现快速修复。石化企业在未来的发展,还要加强对先进技术的引入,并不断引入检测方法,如x射线、超声波等等先进的技术手段,可以实现现场快速判断,提高设备维修效率,加快维修计划,确保生产的正常运行,不断提高石化企业设备的现代化水平。
结束语
总而言之，石油化工设备管理是关系到石油化工企业发展的关键所在，必须采取各种措施不断加强石油化工设备管理，只有这样，才能不断促进石油化工业的不断发展，才能给石油化工企业带来良好的经济效益，同时为我国国民经济的不断发展做出贡献。
参考文献：
一、建筑施工企业员工培训的必要性
1.企业发展的内在需要
员工培训一方面可以打造一支能征善战的员工队伍，实现企业经营战略目标;另一方面将员工个人的职业生涯发展目标与企业的经营战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动了员工工作的积极性和热情，增强了企业战斗力。要实现员工素质与企业经营战略的匹配，则必须通过员工培训这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业经营战略目标实现的同时，实现个人的发展，获取个人成就。
2.员工素质参差不齐的客观需要
建筑企业的施工作业员工大约有3/4是来自农村的农民工，其知识水平和综合素质高低不一，这直接影响了工作效率，直接影响了工程的质量和速度。企业只有通过培训，不断提高他们的专业知识和专业能力，让他们接受一些先进的理念、先进的技术、先进的工艺、养成良好的自觉性和负责任的态度，才能树立良好的企业形象。
3.增强企业核心竞争力的需要
美国的一项研究资料表明，企业创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加，所以教育培训产业化也将会应运而生。事实证明，员工培训可以培养企业的后备力量，使企业更加适应市场变化、更加具备竞争优势，更加持续保持企业生命力。
二、建筑施工企业员工培训的作用
员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，也是企业组织效益提高的重要途径。
首先，员工培训可以增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成学习型企业的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业经济实力将明显增强。
其次，随着知识经济时代的到来，企业是否拥有一支结构合理、素质优良的员工队伍，将直接影响到企业的生存与发展。而建设一个学习型企业，就是打造一支优秀员工队伍，只有通过员工培训来提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，从而实现企业与员工双赢、提高企业竞争力的有效途径。
第三，员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制，通过不断学习和创新来提高效率。
三、结合建筑行业的特点，不同职级员工采取的培训重点不一
1.普通员工的培训
1.1新员工上岗前培训。由公司人力资源部组织，公司其他各部门报培训计划，列培训讲义，负责具体实施，具体有以下几个方面的内容：企业文化培训、项目管理手册培训、安全管理手册培训、技术质量培训、商务合约培训、财务资金培训、人力资源管理制度培训等。
1.2现场参观以及实际操作培训。新员工上岗前都会组织大家一起到项目部参观学习，降低心里落差带来的负面影响，然后再分配到各自不同的项目部去工作，由导师对新员工进行实地指导，现场讲解，协助新员工顺利度过入职恐慌期，使其掌握工作技能。
1.3安全培训。
使其掌握操作技能和生产安全知识，能够驾驭设备，正确处理人与人、人与物、物于物的关系，为安全生产工作打下坚实的基础。更重要的是，安全培训可以提升员工的安全意识，使之真正懂得作业过程中自主保安和相互保安意识，从而规范自己的生产行为。因此，安全培训工作非常重要。
2.专业技术人员的培训
专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。
3.项目管理者的培训
在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，这类人员具有一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外，还应该有选择性的参加以下学习内容：
3.1参加行业内相关管理性讲座的培训。
3.2参加企业管理类专业的系统学习。
3.3参加国内外先进企业的考察和学习。
3.4参加优秀项目经理集训的培训。
4.企业决策者的培训
卓越的企业决策者是企业获得成功的重要条件之一。因此，为了企业的发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者的培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。
4.1对行业内成功企业进行实地考察，学习优秀企业先进管理方法，拓展视野，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习，提示企业管理理念。
4.2参加MBA、EMBA等管理类课程班的学习，帮助管理骨干拓展视野，更新观念，提高综合素质。
引言
电子信息工程的重要价值体现主要在于其巧妙的使用现代化的技术来完成信息数据的整体监控及全面处理，从而提高工作速率，同时有利于信息资源的共享。在经过长时间的努力发展，电子信息工程的主要核心技术更为成熟，并且其主要的实践应用也逐渐的与现代先进技术结合。为了促进电子信息工程的不断扩展，并且形成全新的且良好的发展局势，我们应该对电子信息工程及相应的技术进行等全面的分析研究，同时要加强对安全管理及技术创新研发等重视。
1我国的电子信息工程现代技术现状
1.1缺乏核心技术
我国在建设电子信息工程时所运用的现代化技术大都是直接借鉴国外先进国家的技术的，并且通常引用的都是其他先进国家即将要淘汰的技术，这主要是由于先进国家通常不会将较为先进的及最新研发出的技术提供给我国，同时他们对技术的保密工作非常全面。又由于我国的创新能力比较差，对于技术的研发工作并不是很到位，并且一些较为优秀的企业所采用的技术手段大都是从国外引进来的。因此，由于工作技术的落后，导致电子信息工程的发展受阻。
1.2战略发展布局不够健全
虽然目前我国加强了对电子信息工程的建设，但是由于受到我国整体经历条件及企业发现现状的影响，导致我国的战略发现布局还不是很完善，同时又由于高素质专业人才的匮乏以及信息技术的不成熟都将影响到电子信息工程的发展。为了改变以上不良因素的影响，企业应该加强对电子信息工程建设的重视，从而不仅企业的持久稳定发现。此外，因为我国侧重于工业化的建设，并且对其投入的资金也相对较大，最终导致对电子信息工程建设的投入资金缺乏，这不到阻碍了电子信息技术的研发及推广，同时也阻碍了企业的进一步发现。
2电子信息工程现代化技术快速发展的措施
2.1政府应加强对电子信息工程的支持
随着社会的不断进步，电子信息工程技术也随之取得了较好改进，但是为了进一步增强信息化项目的建设，政府必须要加强对电子信息工程的投入，不断的扩充投资途径，为了档案管理工作能够高效的进行，就得增强相关工作人员的专业素养，并且针对具体存在的问题进行分析，思考出解决问题的对策，从具体情况出发制定科学规范的档案管理体系。
2.2优化企业环境，培养创新型人才
在促进现代电子信息工程的持久稳定发展中，高素质的专业人才起着重要作用，电子信息技术人员的工作能力直接影响着现代电子信息工程的建设，因此，学校应该为我们打造一个良好的环境，以促进个人自身发展。企业也应不断招纳信息化产业的专家，从而组建起完善的企业技术团队，不断提高企业的创新能力。并且为员工提供一个公平、公正的个人发展平台，从而有效调动专业技术人员工作的积极性，并且促进技术的不断研发与创新，这样不仅有助于个人的自身发展，同时也提高企业的市场竞争力。另外，企业还应增强国际交流，促进各国间的多元化合作，在交流与合作中找到与其他先进国家之间的不同之处，然后分析其具体的原因，以为更快更好的缩小差距。此外，还应积极参与电子信息工程相关技术的活动中，从而能够不断完善改进电子信息工程技术，并且有利于推动其快速发展。政府应该大力支持海外人员回国发展，并且为其提供相应的优惠政策。例如可以减少海外人员的物流费，这样可以有效引进专业的优秀人才及先进技术，有助于我国的高速发展，及产业结构的优化。
2.3电子信息工程企业应完善
企业的激励机制，加强技术人员的凝聚力在电子信息工程企业中应制定科学规范的激励制度，其中激励制度可以以两种形式体现：①对其进行物质激励；②对其进行精神激励。物质上的激励主要可以通过给员工加薪或是发放一些奖品之类的物质奖励，精神激励可以通过对工作人员进行口头上的表扬，或是给他们颁发荣誉证书之类的。物质上的激励促使他们能有一个更好的物质生活；精神激励可以很好体现出他们的工作价值，并且启发他们工作积极性。但是目前企业中的激励制度并不完善，依然存在着问题，从而不能很好的电子信息工程技术管理中发挥其作用。因此，相关部门一定要完善激励制定并且严厉要求相关部门遵守执行，并且保证激励制度是公平公正的，使其发挥出最大效果。
3结语
综上所述，我国应不断加上对电子信息红包技术的研发，从而促进电子信息工程的迅速发展，因此，推动我国各领域的经济发展。此外，政府应不断完善电子信息工程相关的法律制度，企业加上对创新型人才的培养，这样才能促进会电子信息产业的持久稳定发展。
参考文献
[1]王雪.电子信息工程的现代化技术探讨[J].电子技术与软件工程，201X：230~231.
引言
改进方法我国经济的发展依赖于电力企业的发展，随着经济的快速增长，对电力的需求也越来越强烈。而电力企业的发展依赖于人力资源质量以及配置机制，同时，也是决定企业稳定及可持续发展的关键。做好人力资源管理是推动电力企业发展的重中之重。
1、电力企业人力资源管理现状及存在的问题
1.1人才的匮乏
这里的人才包括专业人才与人力资源管理方面的人才。首先是专业人才的匮乏。众所周知，电力企业属于资金和技术密集型企业，大量的先进技术及重型设备投入其中，对于这些设备的操作、运行及维护等都需要高端的专业人才来执行，这也是电力企业稳定及高效生产的保证，而目前，一些电力企业专业人员专业知识薄弱，对设备和技术的掌握程度低，自学能力和自我要求低，综合素质整体不高，高技术性人才的缺乏严重的制约了电力企业的发展。专业技术人员是企业的核心，是能为企业直接创造效益的中坚力量，企业要发展就必须建立合理的人力资源管理制度不断吸纳和发展优秀的技术人才。
1.2激励机制不健全
健全高效的激励机制是电力企业发展的加速剂。在不健全的激励机制下，广大员工思想保守，观念落后，被动的应付眼前的工作，工作积极性不高，干多干少干好干差在报酬及岗位上体现不明显，没有真正做到按劳分配的原则，同时，由于各方面的利益驱动及制约因素，没有给很多优秀员工提供晋升的机会。不止在电力企业，同样在其他很多企业存在类似的问题，如晋升机制和淘汰机制不完善。要让员工能够积极、高效、长时间的对自己的工作保持高的热情度，企业需要制定健全的激励机制和绩效考核体系，比如内部实行竞争上岗，择优分配岗位，末位淘汰制等，根据不同的个体，充分考虑其能力和素养来分配岗位，发挥不同员工的优势和潜力，并调动其积极性。加大员工培养力度，进一步优化人员结构，建立起完善的人才培养机制，通过科学体统的培训和学习，不断的提高员工的工作能力和综合素质，从而确保企业能够健康和谐的发展。
1.3创新意识不足
创新是引领发展的第一动力。抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。创新的重要性不言而喻。而目前企业缺乏创新热情，对传统经济增长方式和原有的发展模式的依赖仍很强。创新动力不足已成制约企业自主创新的核心问题。企业的创新，其中主要原因取决于企业自身能力和管理人员意识。很多管理人员没有变革的思想，缺乏先进的人力资源管理理念，缺乏企业发展创新性思维。很多电力企业采用的人力资源管理模式较为落后，管理十分僵化，理念过于保守，在规划上也缺乏长远的眼光，不会用创新性思维考虑企业自身的l展。
2、电力企业人力资源管理改进方法与措施
2.1优化人力资源结构
加大人才的培养和吸收力度，优化人才队伍结构。为优秀的人才创造积极的条件及优惠政策。根据人才队伍实际情况，组织员工进行工作规划及职业发展的设计，有计划、有针对性地加强员工个人岗位能力建设。对企业员工不定期的进行能力培训。企业只有不断地加强对员工的培训和学习，才能真正的适应企业和社会的发展要求。培训不能流于形式，应付差事，很多的培训并没有让员工素质得到提高。作为电力企业，增加每次培训的含金量，尤其要重视其培训质量和培训效果，尤其是鼓励生产一线的专业技术人员在加强专业技术水平的同时，努力提高技能操作水平。增强企业竞争力，为用户提供更高质量的服务，特别要加强高层次管理人才、复合型人才、高新技术人才的培养和后备人才的储备，对于懂生产、会经营、通管理的复合型人才要重用，减少人才的流失。
2.2完善激励机制
要拥有完善的激励机制和人才培养机制。首先要建立合理的抽新机制，员工的工资水平与其工作能力及工作态度挂钩。除薪酬激励外，有条件的适度的进行福利激励。比如员工在绩效考核达到一定的分值要求后，可享受一定的福利待遇，根据按劳分配，按为企业的付出多少考核其综合待遇。其次，建立完善的竞争激励机制，比如在电力企业内部实行竞争上岗制度，激发人才的工作激情，为优秀的员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会。摒弃那些职位考核说明不清晰、考核指标选择不合理、信息反馈机制不完善、考核内容和人员业绩不挂钩等的问题。最后，要把员工的个人前途与企业的命运融为一体，如果企业的发展目标是员工个人为之奋斗的事业，可达到个人与企业双赢的目的。综合以上，通过激励机制不断的完善，可大大的激发员工的工作积极性，从而确保企业能够健康和谐的发展。
3、加强创新意识培养
加强管理人员及技术人员的创新意识。关于管理人员创新意识的培养，在经营管理中，不能随波逐流，要有创新的思维考虑问题，更不能追求短期利益牺牲创新，管理人员应该多多学习国际企业的管理理论与经验。专业技术人员创新能力的培养是一个系统工程，需要在明确专业技术人员胜任力要求的基础上，结合创新能力构成，建立专业技术人员创新能力的评价指标体系，构建基于创新能力培养的专业技术人员管理和开发的制度体系，有针对性地进行创新能力的培养和开发。
结束语
中图分类号： TU198 文献标识码： A
引言
由于我国城镇化进程的不断推进，我国城市的建筑业发展较快。而工程测量技术的发展，会极大的促进建筑工程的建设与发展。建筑工程当中测量技术在很大程度上为工程建设提供理论指导。各种工程建设以及工程建设的各个阶段都离不开测量工作，测量工作贯穿于工程建设的始终，因此对于建筑工程施工的测量技术应用的研究必不可少。
一、建筑工程测量的特点
建筑工程测量技术难度较大，对于一些高层建筑测量过程中容易产生很大的累计测量误差。这些看似很小的误差累积后很可能使建筑物不满足施工标准。由于高层建筑侧向刚度较小，而建筑外观往往设计得比较奇特，施工过程受到的外界环境的影响就更大，尤其是自然环境的影响绝对不可小觑。建筑工程测量对测量精度的要求极高，建筑物的结构决定施工测量的精度可能会受到很大的影响，施工测量误差会影响施工质量，更会影响到建筑物的寿命、稳定性。
二、建筑工程测量技术中存在的问题
1、检测硬件设施的落后
对于建筑工程的测量工作而言，硬件设施的先进性与否与也直接影响到检测结果的精确度和准确性，近年来， 随着我国建筑事业的不断进步，在测量技术设备上取得了更专业的突破，GPS设备、全站仪、摄影测量仪器等先进科学的测量设备也随之产生，这也大大提高了测量的准确性，加快了施工进度。但是，一部分建筑施工企业仍然使用传统滞后的测量仪器，在设备上没有及时的更新，这些设备根本早已不能满足现代化建设中大型建筑物所要求的精准度，再加上没有对测量设备进充足合理的配置，极大程度上影响了建筑工程的施工进度，阻碍了建筑项目的最终交付。
2、测量人员素质偏低
建筑工程测量技术的运用和充分作用的发挥，必须以高素质的工作人员为前提，但在实际工作中，既懂建筑专业技术，又懂测量技术的人员比较缺乏。在实际测量中，测量人员往往由技术人员或者施工人员兼任，缺乏专业技术知识，整体素质偏低，往往导致测量工作存在着较大的误差，不仅影响施工顺利进行，降低施工企业的效益，还会影响建筑工程的安全性。
3、对建筑工程测量质量的监管不到位
目前对建筑工程质量的监控体制是政府、监理，规模较大的建筑单位有自己的建筑工程质量监督部门，可以说是三管齐下。但是在实际的建筑工程质量监督管理和建筑工程竣工验收的时候，监督部门往往看重的是其外表而忽视施工测量质量的过程检查、内部资料的检验，这使得施工单位在施工过程中存在即使发现了测量质量问题，也抱有蒙混过关的侥幸心理的现象。
4、先进技术培训不到位
现代社会是知识爆炸的时代，更是知识经济的时代，也是技术创造效益的时代。有些建筑工程企业已经认识到技术的重要性，加大了对技术设备的投资。但同时也显现出技术设备操作人员素质偏低的情况，建筑工程测量人员不能很好地掌握和利用先进的测量设备，这就会带来一些不可预知的后果。企业对专业技术人员培训不足，发挥不了这些先进仪器的技术功能，造成资源的浪费，严重制约了企业及先进测量技术的发展。
三、促进建筑工程测量技术得到更好运用的策略
1、重视高素质专业人才的培养
测量工作作为建筑施工项目技术质量保障的主要手段之一，是工程指挥机构和工程技术人员的“眼睛”，而它能不能发挥“眼睛”的功能和测量技术人员的素质和水平直接有关。因此作为建筑企业的管理者，需要从长远的、可持续发展的高度并结合企业自身的发展需要，尽早引进和培养高素质的测量专业技术人员。
2、提高测量人员的专业技能，减少测量误差
建筑工程测量人员的专业技术水平是确保整个项目工程质量的关键环节，在建筑项目中，如果测量工作出现某一个小小的误差，极有可能会给国家和群众造成非常严重的损失，因此，建筑施工企业应该让测量人员认识到测量工作的重要性，并经常组织员工进行技能培训，通过专业人员手把手教学、测量人员反复进行操作练习等不同的学习方式，以提高整个施工测量队伍的技术水平。这些技能培训可以从根本上减少测量人员的不规范操作，在提高工作熟练度的同时，还能加强他们对机械的应用能力，从而增加信心，提高生产效率，大大减少误差。
3、加大对先进技术设备的配置和管理力度
首先要转变建筑工程企业领导层的观念,使其明白先进技术设备的投入给企业带来的好处远远大于给企业造成的损失,从而从思想源头加强对先进技术的投入。要加强对建筑工程质量的监理控制,从而确保建筑工程测量质量;要明确监理部门的职权,使其工作分配到位,从而尽量将各项工作落到实处;在建筑工程建设的监理管理中,要将工作落到实处,切实管理好建筑工程测量工作以及测量成果,这样才能加大管理力度,加强企业的竞争实力。
4、要与时俱进的提高工程测量中的技术创新和运用
为了适应建筑行业的可持续发展，我们必须在工程测量发展的过程中，要从始至终秉承科技是第一生产力的理念，积极主动地引进测绘领域中广泛运用的高新先进技术，进而在不断提高测量精准度的同时，及时提高工程测量的效率，降低工程测量的成本，为建筑工程项目的成本、进度和质量控制提供服务；与此同时，我们必须在现有的技术基础上，要加大对工程测量技术的研发以及人力物力投入，推动测量技术的进一步革新与发展，使我国的建筑工程测量技术不仅能够适应建筑行业发展，而且能够在更高层次上引领我国建筑行业技术的重大革命。
5、针对建筑工程测量特点，对测量技术进行选用，以此提高测量精确度
在我国现代建筑工程建设施工中，测量工作特点对技术应用、技术选型有着重要的影响。首先，随着高层建筑结构的应用，建筑测量精度要求不断提高。因此，在建筑测量技术的选用及实际应用中必须注重测量精度控制，以此降低测量精度对施工测量误差的影响，保障测量精度及测量质量。另外，在建筑工程测量中影响测量质量的因素较多，人员操作、设备状况、设备设置与使用、环境等因素都会影响建筑工程施工测量质量。随着现代建筑结构复杂性的增强，建筑测量技术难度不断增大，因此建筑工程测量技术选用及技术应用要求不断提高。因此，现代建筑工程施工、勘测企业必须针对建筑工程测量特点进行技术选用，以此实现建筑工程测量技术应用目标。
6、加强测量监督管理，做好后期验收工作
建筑工程测量的过程中，监理单位和质检部门应该多进行质量检查和验收，如果遇到质量不过关的情况，就要做好记录，要求施工测量人员立即返工，直到合格后在进行下一道工序。另外，还要加强对建筑施工测量的监控，避免工程质量事故的发生，这不仅有利于提高建筑工程施工测量工作人员的整体素质，更有利于提高监理测量水平。
结束语
建筑工程测量技术在我国的经济发展历程中有着极为重要的作用，它为我国的工程建设提供了强有力的保障。但是随着各种新的工程测量新技术的发展，对测量技术人员的要求也越来越高。在这种状况下，就要要求我国的工程测量人员必须随着测量技术的发展不断更新自己的技术水平，只有这样才能够对新的测量设备进行正确的操作，在工程测量工作的开展中才能提供精确的数据，为工程的施工创造良好的条件。
参考文献
[1]蔺极平,张彦.关于建筑工程测量技术的问题探讨[J].科技创新导报,2012(23)
建筑工程设计的可实施性是建筑工程进行的基础，只有具备可行性，才能进一步安排相关工作。这无疑是重要的，并且在建筑工程设计的可施工性研究中，必须要踏踏实实做好每一步，不能有丝毫的懈怠和马虎。一旦一点地方出现问题就会影响后续的工作，因为建筑工程的可施工性研究是基础，是前提，之后的工作能否进行取决于他，之后的工作如何进行也依赖于他。建筑工程设计的可施工性研究对于改善设计企业的成品质量，提高设计企业的核心竞争力具有重要的意义。所以，下文就相关问题进行了一系列的论述。
一、建筑工程设计的可施工性研究的必要性
（一）建筑工程设计的可施工性是建筑工程设计的基础
建筑工程设计是以具有可施工性为前提的，只有施工对象具有可施工性才能进行建筑工程设计的后续工作。没有可施工性作为保障任何工作进行都是不能的且不行的。可施工性是对工程进行的安全性的确认以及未来建成工程后可使用的保证。只有确认建筑工程设计的可施工性才能对此研究后续工作，如果建筑工程设计并不具备可施工性则工程是不能进行的，如果可施工性确认了就可以进行后续的相关工作了。并且，工程建筑过程如何施工也是依据可施工性的评定结果的。对照可施工性评定结果，选择合适的施工材料，做好相应的防范措施，提前预测可能出现的问题，才能使得工程的进行更加安全、高效并且便利。
（二）对建筑工程设计的可施工性研究会影响建筑质量
建筑工程的质量对于人员安全具有极大的意义，所以把好质量的关是重要的。那么这就需要做好建筑工程设计的可施工性研究。因为可施工性研究能够评定工程的可施工性，能够预测工程的安全系数，从而为今后的工作做好准备，这些准备包括如何更好地选择建筑材料，选择怎样的建筑材料以及需要做好哪方面的防范措施。只有做好可施工性研究才能确定今后的工作如何进行，才能保证整个工程的安全。但是如果在可施工性研究中出现了疏漏，则会使得工程质量大打折扣。还有就是如果研究工作做好了才能让未来的施工目标更加明确，才能让工程的进行更加顺利。
（三）研究建筑工程设计的可施工性有利于提高施工的便利性和高效性
建筑工程设计的可施工性研究能够在工程进行之前更好的了解相关事项，了解更为具体的相关信息。这样会大大地提高施工的便利性和高效性。首先，实现数据的收集能够为以后的工作提供便利，所有的工作因为事前的了解而变得更加方便，这让整个工作能够更加高效的进行。再者就是可施工性的研究使得工程的进行能够更加高效率，所有的事前数据为效率的提高提供了准备。
二、增强可施工性的措施
（一）向员工普及相关的基础知识
基础知识是进行建筑工程的基础，只有保证每一个员工都能清楚地知道相关的基础知识才能让每个人在工程建设中最大的贡献出自己的力量。也只有让每个员工了解并熟知相关的知识才能增强工程的可施工性。所以必须要对员工进行基础知识的普及，因为只有确保每个员工都清楚地知道想关注是才能让整个团队中没有效率低的人，才能增强整个团队的贡献力量，让整个团队都能够最大化的发挥自己的作用。这样就能够提高可施工性的同时提高工程进度。基础知识的普及工作看起来并不困难，但需要切实深入的进行，只有每个人都踏踏实实的掌握才能保证更好的结果。
（二）招聘技术人员，增强技术实力
人才是一个项目进行的重要因素，只有充分的人才才能给项目的进行提供足够的力量。所以，招聘技术人员，增强技术实力是重要的且有意义的。只有招聘技术人员才能保证整个工程的顺利进行，招聘技术人员就是为项目注入鲜活的血液，从而保证工程进行的效率，保证整个工程进行的方向的正确性。招聘技术人员，增强技术实力，才能提高整个建筑工程的可行性，从而提高整个工程的效率。人才和技术在当今的时代是重要而有意义的，所以必须要不断地招聘技术人员，引进先进技术，增强技术实力。可施工性研究也是一项极具技术性的工作，所以必须要有技术作为基础，人才作为支持。
（三）加大资金投入，保证建筑过程的安全
资金是一个项目进行的必要条件，只有充足的资金才能给工程奠定坚实的基础。才能为所有的工作做好保障工作。特别是安全保障，安全对于工程的进行是重要的，只有保障安全，才能让施工人员放心的进行施工工作。也只有保障安全，才能让最后的工程成果更完满。所以必须要加大资金投入，资金的投入将会保障相关工作的进行，这样就能够有充足的资金用于支付工作人员薪酬，也有充足的资金来引进先进的技术。这样就能够充分调动工程人员的积极性，且能大大的增加施工的便利性，设备和先进技术的引进能够起到事半功倍的效果。加大资金投入会增加施工的便利性，提高施工的效率，保障建筑过程的安全。这些是工程建设的必要条件，所以需要充分的重视。
三、总结
建筑工程设计是工程建筑过程中重要的环节，只有设计好建筑工程，才能使得设计出来的工程更加美观且实用。但是建筑工程设计并不是简简单单就能完成的，这个工作包括多个环节，其中建筑工程设计的可施工性研究就是其中的基础性环节。所以可施工性研究对于建筑工程的意义就越发重要。这就要求我们对于建筑工程设计的可施工性研究必须有足够的重视。本文就建筑工程设计的可施工性研究的必要性进行了论述。对于如何增强建筑工程设计的可施工性提出了几点建议，希望能够有帮助。相信做好建筑工程设计的可施工性研究一定能提高工程的质量、安全性和高效性。
参考文献：
新经济时代，市场竞争焦点已由成本转向产品性能、质量乃至新产品开发速度上。企业要在动荡变化的环境中创造并保持核心竞争力，需要形成独特的高价值业务优势。而高水平的人力资源管理系统则是塑造和支撑企业业务优势的重要战略要件。
A公司是一家生产销售、销售木业生产设备的企业，从成立初期的几人，已发展至400多人，产品有六大系列五十种型号。产品主要销售给国内生产家具、办公设备、地板、门窗生产企业。随着企业的发展，生产引进的设备类型逐渐增多，且需要掌握先进木业生产工艺的人才，对员工的专业技术要求也在逐渐增高。笔者以A企业为例，探讨企业业务的变化的环境下，建立基于企业业务优势的人力资源管理体系。
一、A企业的SWOT分析：
1.A企业的优势：
A企业掌握国际先进的木工设备生产技术，引进的设备在木业行业全球领先。掌握先进的木业制造生产工艺流程。部分设备已实现软件控制，可以实现从客户需求设计到工厂生产的自动化数字生产。可以向客户提供整厂规划、售前咨询和售后服务的一条龙服务。具有向客户提供木业生产的整套设备供应能力。A企业培养了一批掌握生产先进设备技术和熟悉国外先进生产技术的专业技术人才。
2.A企业的弱势：
国内木业行业过去主要是家庭作坊进行生产，行业起步较晚，相比其他行业，木业行业的整体的管理水平相对处理起步水平，这也影响到A企业对管理的重视程度。
3.A企业的机会：
中国过去木业行业的发展主要依靠廉价劳动力，随着中国劳动力成本的上升，生产企业出现了招工难的现象。同时，随着中国居民收入的增加，对木业制品的品质有了更高的要求。自动化生产是提高产品品质的重要方法。
4.A企业的威胁：
国外设备供应商和国际跨国公司掌握的先进设备设计技术，但中国民营企业的迅速倔起和对先进技术的逐步跟进。使得企业的发展也面临着激烈的市场竞争。国际和国内的经济发展形势不明确，与木业行业密切相关的房地产市场的宏观调控不断等等。
二、A企业人力资源管理存在的问题：
A企业在制订执行人力资源管理战略之前的人力资源管理工作，存在以下问题：
1.缺乏系统的管理制度。人力资源管理工作的不被重视和专业人力资源管理队伍的缺乏，使人力资源管理基础制度和各模块之间的制度，缺乏系统性和专业性。如：人力资源管理基本没有专业人员，人力资源工作由秘书兼任，主要处理社保和劳动合同签订等事务性工作；没有明确的考勤制度、技术人员任职资格认定办法；招聘只是进行开发性的面谈，没有专业技术性测试等。
2.人员的培养缺乏系统性和专业性。A企业90%的岗位是需要具有专业技术性的人员，才可以任职。虽部分岗位的专业性是通用专业如售后服务工程师需要的是机电一体化、自动化等专业人员。但是除通用自动化控制技术外，售后服务人员需要掌握吸尘、专业材料、油漆、客户的生产工艺等专业知识。再如营销岗位，此类岗位人员不但需要熟练掌握企业的设备特性、功能、参数，还要针对客户生产要求选择型号、不同系列设备之间的配置、胶水、刀具、地基、材料等等行业相关知识。A企业的培训基本停留在基本电路知识和设备基本功能的培训。行业的专业性、配套知识等基本只能依靠员工自行学习了解，培养投入的时间和资金均较少。导致员工成长速度缓慢、对于专业技能发展前景担忧。
3.缺乏科学的薪酬管理制度。对于敏感的薪酬问题，公司只有简单的提成比例，没有具体、明确的绩效激励薪酬。经常出现员工之间相互提出疑问：为何他的提成比我多？为何我的这个项目没有提成？基本工资也只是由公司高层凭个人感觉进行评定。
4.缺乏内部晋升和公平氛围。企业快速成长，需要大量的管理人员和专业骨干。当企业需要这类人群时，高层首先想到的是从外部进行招聘，使员工感觉内部发展机会较小。
三、A企业的业务提升战略：
针对以上SWOT分析中公司面临的问题和机会，适应动态的企业外部环境，A企业制订了加强新技术、新产品开发；“本土化”销售和服务 ；提供整厂设计、设备提供、软件支持、技术服务的一条龙增值服务的发展战略。
人力资源部门制订了“一培训、四建立”的人力资源管理战略，为实现企业战略提供人力资源保证。具体一培训指加强人才专业技术和营销队伍培养；四建立分别为建立制度化的管理体系包括明确层次岗位结构，岗位职责和关键业绩指标，配套的培训体系和任职资格制度；建立具有竞争力的薪酬制度；建立相互尊重和公平竞争的氛围，提高公司凝聚力；建立一支专业人力资源管理团队。
四、A企业针对业务提升战略的人力资源管理提升：
要实现企业的发展战略，需要企业各岗位的专业人员认真完成日常工作的每一项细节工作来实现。也就是企业的业务提升的要求，企业需加强企业人力资源管理工作。A企业通过近五年的人力资源管理工作的开展，逐步完善和提升的企业人力资源管理水平，以保证制订的人力资源战略的实施和适应提供企业业务的要求。
1.建立人力资源管理专业队伍。企业从外部招聘了各层次的专业人力资源管理工作者。人力资源管理团队具有丰富的人力资源管理经验和专业知识。通过专业人员提供专业的建议和管理工作，全面提升全企业的人力资源管理理念和人力资源管理知识。同时，请人力资源管理咨询顾问加强企业中高层管理团队的人力资源管理的培训，以提升公司的整体人力资源管理水平。
2.建立系统的人力资源管理制度。
（1）根据公司的组织架构，明确各部门、各岗位在人力资源管理中的建议、复核和审批权限。
（2）制订完善人力资源管理制度。
人力资源管理制度在明确了人力资源管理各模块的管理的详细分工和具体流程。是公司顺利开展人力资源管理工作的基础制度保障。通过人力资源管理制度的制订和完善在一定程度上培训和明确了各岗位在人力资源管理工作的责任。宣传了全员参与人力资源管理的理念。对于员工的日常管理起要重要作用，也是公司建立系统管理制度的体现之一。此基础人力资源管理制度主要有招聘管理制度、培训管理制度、内部讲师培养制度、薪酬管理制度、绩效管理制度、考勤管理制度、加班管理制度、员工手册、请假制度等等。
（3）加强人力资源规划和分析工作。
复杂多变化条件下的人力资源规划要摒弃只注重内部需求的眼光，从组织战略和长远发展设想未来所需人才。它是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人力资源政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。如A企业针对销售和售后服务岗位使用岗位工作量与产出分析法进行定编。销售和售后服务岗位是公司的主要关键岗位之一。销售人员通过分析客户拜访数量、时间管理和销售额确定每一销售岗位可以承担的销售任务。根据公司总销售目标和人均承担目标，可以核定销售岗位数量。售后服务岗位通过对售后服务工作的各系列设备安装、调试、培训工时分析，与销售目标对比，核定产生的安装数量，即需要的安装工时。再通过分析维修的现场工作时间比率。汇总分析得出售后服务人员的数量。再如，使用技能清单法预测内部供给，通过列出装配工岗位的关键技能清单，列出与岗位能力相关的特征，包括所接受的培训课程、以前的经验、持有证书、监督判断力等。A企业详细分析现有人员的技能情况，确定能提供给企业使用的人员数量。通过人力资源规划工作，清晰的明确了企业需要何种技术人员、现在企业是否存在适合的人员、与企业业务提升发展存在多大的人力资源缺口，同时也明确了企业人员的培养目标。为预测和储备企业所需人员提供的科学的基础信息，在人员数量上保证企业的需求。
（4）招聘管理。
招聘管理是企业整个人力资源管理的起点。如何保证所招聘人员的质量符合企业的需要。人才测评在企业的招聘过程中起着关键的作用。通过建立各岗位专业测试题库、半结构化面谈、情景模拟和背景调查等手段，以便更加准确的招聘符合企业需要的人员。
（5）培训管理。
企业人才的竞争最主要的表现为对人才培养的竞争，培训作为开发人才和提升人才价值的基本手段，是提高企业竞争力的根本途径，是企业拥有高素质员工，获取竞争优势的重要工具，培训在企业中的地位越来越重要。特别对于A企业来说，由于处于行业的领导的位置，很难在市场中寻找到能完全符合企业需要的人才。都需要经过A企业的培训，才能更加适合企业的岗位需要。
A企业通过专业技术知识培训和通用技术知识培训职能分工，加强专业化技术培训。成立了培训中心，它的职责是负责组织开展木业设备专业知识、技术培训，以快速提升专业技术人员的专业技能。培训中心的老师都是从公司选拔的具有丰富经验的专业技术人员。通过给予员工安装操作、维修操作、设备理论等培训，迅速提高员工的专业技能。人力资源部门负责组织开展通用知识、技术的培训，以保证培训具有一定的经济性。
在培训形式上，创造更多灵活多样的形式，以适应成人学习的特点和建立学习型组织。公司通过网络建立BBS，公司人员可以在网络上进行专业技术知识的交流；通过建立专业技术知识库，并向专业技术人员开放，使专业技术人员可以方便的在知识库查询所需要行业专业知识；通过定期的会议，组织案例讨论，分析案例中出现问题的原因、如何来找出原因和解决方法等，提升分析问题、解决问题的能力；通过知识竞赛，在活动中学习交流。学习过程强调终身学习、全员学习、全过程学习和团队学习。
（6）绩效管理。
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。要实现真正实现企业绩效管理，A公司首先完善各部门流程、部门间的流程管理和加强电子数据化管理。在企业基本实现有绩效管理考核的基础制度、理念认识和基础数据后，开展绩效管理工作。
KPI指标是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标。目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI指标的分解就要保证员工去做重要的事、做最该做的事。通过将工作目标转化为关键结果型指标和关键行为型指标，进行对绩效的结果和过程全面考核，全面评估。结果型绩效指标设置需要符合SMART原则，即明确的、可衡量的、可接受的、实际的、有时限的。行为型绩效指标设置以定性描述为主，详细描述各等级行为。为了能用科学的数据使员工信服绩效考核的结果，在两类指标的权重分配中，各岗位均按结果型指标占70%，行为指标占30%的原则。选择的各项指标与公司的经营成果密切相关。每项指标的权重不能超过35%，但也不能低于5%。各绩效指标之间的权重差异宜控制在5%以上。权重最高的指标不宜超过3项。（如表格1-1售后服务工程师的结果型KPI指标、表格1-1售后服务工程师的行为型KPI指标）。绩效考核分值=结果型指标总分*70%+行为型指标总分*30%。
通过将公司战略目标层层分解，责任到人，保证落实了企业的战略目标。
（7）薪酬管理。
通过对针对企业现在薪酬情况的分析和岗位分析，采用了张守春的3E薪酬设计方法，使用海氏岗位评估，建立了以岗定薪，实现薪酬与岗位价值相挂钩；针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；参照外部企业薪资水平的基础上，制定研发、生产、售后等关键岗位工资；收入水平与绩效挂钩，适当提高浮动工资比例和变化幅度来增强激励作用。完善福利制度，实行了固定福利与自助福利相结合的福利体系，保证了员工对基本福利的需求和对个性化福利的需求的双重通道。
3.人力资源的权变整合。
A企业是高新技术企业，知识管理成为获得竞争优势的来源。而人力资源的价值体现正在拥有的知识，对知识的管理正是对人力资源的权变整合。知识管理要求企业实现知识共享，运用集体的智慧提高企业的应变和创新能力，使其能够对外部环境做出快速反应，并利用所掌握的预测外部的市场变化和发展方向。
（1）企业设立创新奖
A企业积极鼓励掌握本行业先进技术的人员发挥并创造新技术、改进工艺流程等，根据不同类型的岗位设置不同的“优秀人员创新奖”。成立“优秀人员创新奖”评选委会员，各类岗位提供实际数据或实际执行的新工艺、新制度参加评选。如研发类岗位，按开发的新产品及投入市场使用的比例进行奖励；生产类岗位，按为提供改进工艺、提高效率进行奖励；销售类岗位，按为客户提供的可性方案设计和实际运行效果进行奖励；售后服务类岗位，按为公司提品优化建议和采纳比例进行奖励；管理类岗位，按为公司提供管理新建议和实际使用的比例进行奖励。
通过创新奖的评选，积极鼓励了各类人员为公司的创新发展提供建议和实施的机会，为企业不断给客户提供新产品带来了可能性，提升的企业的综合管理能力，提高在客户中的品牌形象。
（2）知识共享
知识分为三类：显性知识是能用文字和数字表达出来的，容易以硬数据的形式交流和共享，并且经编辑整理的程序或者普遍原则而成的知识就是显性知识。如：设备图纸、英语知识等；隐性知识是未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知识，如技术人员处理同样的设备问题的处理程序；实践知识是通过实践而总结获得的知识。如解决客户所需要的软件产品之间的应用。
A企业这三类知识都需要通过共享，来实际内部的传递。因为行业特点，在国内技术还离本公司技术有差异时，市场上无法获得。通过员工的努力，在一定程度上获得了国际先进技术的隐性知识和实践知识的分享就更为重要了。
A企业通过以下形式进行显性知识的传递：通过印制专业的宣传手册；请讲师到内部进行培训；送外参加专业课程等形式进行传递。通过企业的内部管理软件平台、内部BBS、技术交流会等形式，传递隐性知识。通过提供实践机会，或导师带徒方式进行实践知识传递。
参考文献：
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目前，全省11个市都成立了多部门联合组成的“讲、比”活动领导小组。各市紧紧抓住提高企业自主创新能力这一根本，围绕企业的发展战略目标，在企业新产品开发、降本增效、节能减排等方面，组织企业科技工作者深入开展技术创新、技术革新、技术改造和技术攻关活动，着力解决制约企业发展的技术难题，极大地促进了企业自主创新能力的提高。
近年来，山西省许多企业科协在探索新时期如何不断深化“讲、比”活动的实践中，做了大量工作，取得了一定的成果，使“讲、比”活动成为科协工作切入经济建设领域的重要载体，成为企业科协工作的一面旗帜和知名品牌工作。
各企业依据《山西省企业工程技术人员“讲创新、比贡献”竞赛活动表彰奖励办法》的规定，结合自身情况，制定了切合实际的各项制度和措施，营造出留住人才、吸引人才、激发人才创造力的良好环境。
