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二、教师专业发展现状
（一）专业发展意识淡薄
课改多年来，我校大多数教师专业发展意识淡薄表现突出，一是缺乏自主发展的要求。许多教师习惯于带着教参备课，依着习惯上课。看似匆匆忙忙，实则日复一日地重复着单一的模式，对自己的发展没有目标，没有要求。二是不读书，不学习。许多教师所拥有的书籍只是课本、教参、教辅，没有读书的意识和习惯，理论专著从不阅读。三是问题意识淡薄，缺乏对教学的反思。如备课本上的教后反思一栏，往往是应付性的套话，缺乏对教材、对学生、对教法、对教学突发事件和教学行为的反思，反思变成了一种形式。
这样一来，教师发展的空间和思维受到了一定的局限，个人教学缺少理论支撑，这与教师缺乏专业发展意识有着密切的关系。
（二）专业发展缺乏引领
校长的角色应该是引领和支持，引领体现了管理者的服务功能，但目前，缺乏专业引领是阻碍教师专业发展的重要因素，以我校为例，师资力量相对薄弱，教师素质参差不齐，既有接受了系统师范学习的教师，也有非师范专业毕业的教师，甚至还有学历不达标的教师，这些教师工作勤奋，但教师个人发展目标与学校发展目标没有有机结合，学校也没有很好地调动教师的内驱力，使教师自觉地追求专业发展。这样就造成了教师发展缺乏引领。
三、引导教师制定自我发展规划
（一）理想信念引领，唤起教师发展
理想信念是从事教育工作的支柱，而作为管理者要当好教师思想的引导者，使教师自觉地投身于教育事业中。因此，校长的管理办学理念直接影响着教师的理念，如果校长拥有先进的理念，在一定程度上将会引领教师理念先行，从而唤起教师发展。因此，校长作为一校之长，更是教师队伍中的一员，校长必须自己先带头用先进的理念武装自己，先行制定个人发展规划。另外，校长身体力行起表率作用也是理想信念引领的重要表现，如制定好自己的个人专业发展规划表，并付诸行动，如为了提高学历，更新教育理念，参加教育硕士的学习；为了提高领导能力，参加校长跟岗学习，甚至校长高级研修班，学习其中先进的理念，让教师亲眼看到了学校及校长个人的理想信念，这种以身作则的榜样力量是任何说理都比不上的，是集理论和实践于一体的榜样力量。这种理想信念的引领在一定程度上唤起了教师发展。
（二）目标引领，激励教师发展
1.引领新教师向优秀青年教师发展。新教师，是指工作不满5年的教师，目标是让他们尽快成为合格的教师然后向优秀年轻教师发展。因此，在教师制定发展规划的时候，一是引导他们要注意提升自身教学素养；二是重点抓好他们的课堂常规教学，在备课、上课、听课、评课方面要求他们做好规划，要求学期末交一份优秀教案、上一堂教学汇报课、写一份教学体会、设计一份活动方案、组织一次公开班队活动、写一份全面的工作总结等；三是制定优秀教师标准，要求其对照标准，找出差距，提升自我。年轻教师有了具体的要求和目标，从而加速了其发展。
2.引领青年教师向骨干教师发展。骨干教师是师资队伍中的精英分子，是学校的中流砥柱。对于这些教师，引导他们在规划个人发展时，一是要以科研为先导，要求骨干教师进行教育科研，结合自己的教学特长确立子课题，学校在财政、人力方面给予大力支持。骨干教师通过参加科研活动，有利于他们逐步形成自己的教学风格。二是在教学评奖时突出风格。因为，骨干教师一定要在教学方面有自己的特长。因此进行教学技能比赛时，要突破常规，不按照条条框框来给教师评分，而是在课后让教师自己思考，该给自己设立一个什么奖项。这种奖励方式，很好地激励了教师规划个人发展走向，促进形成教师风格。在做好这些工作的基础上，要设计适合教师使用的个人发展规划表，引导教师思考自己个人发展之路。
（三）行动引领，促进教师发展
1.健全机制。任何一个良好的构想，如果没有一个健全的机制来维护，都是难以坚持下去的。充分发挥管理机制的监管作用，才能促使发展规划得到落实。因此，一定要确立学校的教师发展制度，确保专业发展规划得到落实，如执行旨在鼓励中青年教师成长的《岗位聘任制度》，制定《优秀教研组评比制度》《班主任聘任制度》，为各类教师量身订做了各类荣誉称号，如“优秀青年教师”“骨干教师”等，尽可能地使不同级别的教师都可以按照各自师德表现、业务能力、工作实绩获得相应的荣誉和待遇，真正吸引各层次的教师参加到专业发展道路上，从而激励教师主动发展。
2.搭建平台。教师的发展需要学校搭建平台，帮助其发展。诚然，搭建平台的方式是多种的，但提供平台让教师实现自我价值是最能激励教师自我发展的方式。此外，还可加大教育科研的奖励力度，成立教研小组，对教师参与校、市课题研究给予肯定和奖励，同时给出相应的承担的责任，引导教师积极参与到校内小课题研究中，进而上升到市一级课题研究中。
3.改革评价。传统的对教师发展的评价很难促进教师自我发展，基于此，改革评价显得相当重要。改革首先从评价对象开始，如作为自我发展中的教师是改革的主要对象，如教师参与进来反思发展情况，可定期举行教师发展规划评价总结会，总结教师规划执行的情况，表彰做得好的教师，倾听教师心声，引导他们再次调整个人发展规划，为下阶段工作奠定基础，使规划目标更有效达成。
作为校长，也要改革评价指导思想，如当教师按照个人发展规划进行工作时，校长要对规划的作用进行全面了解，了解教师是否按照规划进行工作，是否能达到预定目标，达成目标是否理想以及这些现象背后的原因，并引导教师针对问题和不足加以反思，设法改善补救，使教师更明确该如何规划个人发展。
1.幼儿园质量观、幼儿发展观是教师发展规划整体设计的出发点。这就要求教师在发展规划制定、实施、评估的过程中都要以幼儿园质量观和幼儿发展观作为出发点。把个人的发展与促进幼儿园保教质量、促进幼儿的发展统一起来，把提升幼儿园的保教质量和幼儿身心发展作为检验发展规划是否达成的重要指标。
2.教师专业发展素养标准是教师专业发展规划的基点。教师专业发展素养标准是对教师专业的基本要求和教师专业发展的导向。教师在制定个人专业发展规划时要对照教师专业发展素养标准对自己的发展现状进行分析，再确定目标，这样才不会使目标出现偏差。
3.教师发展规划整体设计要坚持基本规范与多样实践。坚持基本规范就是要符合教师专业发展素养标准，这是对教师发展的一般要求。坚持多样实践是指在符合基本素养标准的基础上，要对不同发展阶段的教师提出有针对性的要求，在教师的专业发展方式和途径上体现多样性。
4.教师发展规划整体设计是制定、实施、管理与评估的连续体。其中管理与评估具有至关重要的意义，要让教师能够根据自身特点制定和实施规划，幼儿园就要改变单一的由上而下的评估方式。营造共同研究和相互支持的文化。建立监测和反馈的制度。
二、教师发展规划的制定
我们回顾了以往教师发展规划制定的路径，从中发现了一些问题.比如，注重教师个体行为，忽视同伴的参与以及专业指导；注重从上到下的传达与要求，缺少自下而上的调研，等等。于是，我们引领教师重新认识教师发展规划，认识到教师发展规划制定的过程是教师自主设计、同伴互助与专业指导的过程；教师专业发展规划的重点是准确地认识自我，确定适宜的发展目标、可行的发展路径与措施。
1.修正认识。我们收集了相关的文献资料，通过分享阅读等形式，引导教师认识到“教师个人发展规划就是教师个体根据专业发展需要，拟定目标，设计有利于目标达成的活动和措施，并引导教师个体进行学习实践等活动。最终达成既定目标的过程”。教师专业发展规划的制定不只是教师专业发展过程中的一个环节，对专业发展起引领、监控的作用，它本身就是一种非常重要、有效的专业发展活动，是教师充分认识自己，辨明自身成长的优势、不足以及所处发展阶段，并在此基础上确定发展目标及达成目标的行动与策略的过程。教师发展规划具有以下特点：
教师发展规划是一种思考方法，是关于教师对规划年内发展的整体思考。包括对教师个人发展基础的理性分析，在较长时间里发展目标的定位和发展内容与措施的总体筹划等。
教师发展规划是教师自主管理的方式。教师发展规划需要教师在保教工作中积极寻求和创造有利的发展条件，通过学习、实践、反思等达成预期的发展目标。
教师发展规划是持续的行动过程。包括“制定—实施—评—改进”等环节在内的持续的、自觉的行动。
2.寻找起点与方向。现状分析评估是教师发展规划的设计起点，是发展目标制定的基础。我们着重解决了谁来分析、分析什么、如何分析等三个关键问题。
谁来分析。我们组建了现状分析的团队。主要由园长、同伴教师、教研组长、专家、家人、幼儿家长等人员组成。
分析什么。首先，我们确定分析的内容，即个人成果，包括计划、课程方案、活动设计、案例分析、反思总结、课题研究等；现场活动，包括教研现场、保教活动现场等。其次，选择评估参照标准。
怎么分析。我们主要采用以下几种方法：
对照指引的全面自查法。教师对照教师专业发展规范与指引，根据信息资料采集等提示对自身的现状进行全面的分析。
同伴教师的自由谈论法。通过面对面或QQ群、微博等方式让更多的同伴教师及幼儿家长、家人参与到对教师的现状分析中，也可以有针对性地邀请对情况比较熟悉的同伴教师、幼儿家长参与对教师的现状分析活动，让他们自由发表对教师发展现状的看法。
日常工作的专项比较法。幼儿园组织专项活动让教师通过比较了解自己的长处和差距。例如，组织教师根据同一个活动素材设计活动方案，通过比较了解教师在活动设计能力方面的情况；也可以组织教师根据同一个方案组织活动，以了解教师组织、实施活动能力的现状等。
现场活动的集体会诊法。教师邀请教师专业发展领导小组成员、相关专家、带教师傅、园内其他优秀教师观摩自己组织的教育教学现场活动，然后请大家就活动设计、组织、师幼互动、活动监控调整等方面进行诊断。
通过上述现状分析活动，教师明确了自身发展的优势与不足，并以此确定自我专业发展目标。教师发展目标依据现状分析的角度可以分为补短性发展目标、扬长性发展目标和基础性发展目标。
补短性发展目标：针对教师发展的不足确定补短性发展目标。如，有的教师会把提高师幼互动的有效性作为自己的发展目标，从而通过重点设计有关项目来提高师幼互动的能力和效果。
扬长性发展目标：针对教师发展优势确定扬长性发展目标。如。教师可以把自身教育教学中的特色作为扬长性发展目标，以更好地发挥自身的特长，推进幼儿园课程的发展。
基础性发展目标：一是依据幼儿园工作重点，选择与之相应的发展目标；二是针对青年教师（职初教师）把适应幼儿园保教工作（幼儿一日活动组织）作为发展目标。
3.设计教师发展规划样式。在原有经验的基础上，我们开展了教师个人发展规划样式的创意设计。基于不同发展阶段教师的特点，我们设计了三种样式的发展规划：表格式、手册式和方案式。针对青年教师，我们设计了较为详细的表格式的发展规划，把教师专业发展素养要素设置在表格中，引导青年教师从基本素养要求人手制定发展规划。针对骨干教师，我们设计了手册式的发展规划，促使骨干教师在幼儿园保教工作研究及带领青年教师的过程中不断地提升自己的专业能力。针对成熟教师，我们设计了方案式的发展规划，引导成熟教师对专业发展进行系统思考和逐步推进。我们还编制了幼儿园教师个人专业发展规划操作说明，以指导教师制定个人专业发展规划。
三、教师发展规划的管理
这一阶段主要培养大学生的元认知能力（M），包括基础知识培养模块和个人发展规划模块。基础知识模块是公共课、基础课的理论学习，使学生打好坚实的理论基础；个人发展规划模块的主要内容是让学生学会自己对自己负责，学会反思自己的学习、表现和成就，对自己个人的教育培训和职业发展做出规划，学会自我管理和自我激励。主要形式职业生涯规划大赛、个人发展规划档案等。
2.专业教学阶段（大学二年级）。
这一阶段主要培养大学生的学科理解力（U）,包括专业知识培养模块和职业发展教育模块。专业知识培养模块是专业基础课和专业课的学习，为今后职业的发展打好专业基础；这一阶段职业发展教育模块的主要的侧重点是培养学生自我提升技能，培养职业规划管理能力，了解所学专业对应的具体职业知识及学科发展前景。主要形式有开设职业生涯规划课、个体咨询。
3.专业技能培养阶段（大学三年级）。
这一阶段的主要目标仍然是侧重提升大学生的学科理解力（U）,同时初步涉及提升技能（S），包括专业技能培养模块和职业发展教育模块。专业技能培养模的主要内容是进一步加强学生对专业核心知识和核心技能的理解力，逐步培养学生的项目开发能力掌握和运用科学研究方法；职业发展教育模块的主要内容是使学生掌握简历、面试等求职技能，了解当前的就业形势，了解该职业发展趋势。主要形式有开设课程设计、工程设计课程以提高学生的动手能力，团体职业辅导。
中国石油销售企业需要建立和保持一支技能熟练、经验丰富、忠诚事业、高效执行、数量精干，努力同企业同发展的员工队伍。优秀的团队建设离不开企业对员工个人发展的培养，目前中国石油销售企业油站普遍存在以下现状：
（一）整体现状
1.企业整体缺乏科学的人才流动机制。特别是油站一线，尚无完善的人才合理流动的机制，优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也不能及时淘汰出局，员工不能清晰的看到自己的发展方向，造成公司很难招聘和留住优秀人才。其次作为企业每一位员工，每个人都有自己的专长，每个岗位对人才的素质要求也不同，将员工配置到并不擅长的岗位上，既浪费了人才，又损害了工作，造成高素质员工的流失与浪费，使企业在一定程度上失去吸引力。
2. 没有完善的员工人才梯队培养。很多销售企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远，如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。其次没有完善的加油站经理人队伍培养机制，队伍整体水平有待不断提升，因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。
（二）区外销售公司
区外销售企业成立时间不长，发展时间短，公司从无到有，规模不断发展壮大，油品销量不断提升，油品市场份额逐年提高，公司的战略地位越来越重要。在中国石油32家销售企业中，区外公司占据半壁江山，成为引领销售企业利润增长不可或缺的中坚力量。区外公司用工的特点和员工职业生涯发展规划是公司长期稳定和效益的提升的直接因素。
二、区外销售公司管理特点及组织机构设置情况
区外公司因地理位置多为我国长江以南，与中国石化白热化的竞争日益严峻，尤其大区公司的改革重组后，以省份设公司，组织机构设置更加优化清晰，各省公司实行二级管理模式，下设地级分公司。几年来，业务范围不断扩大，员工总量迅速攀升，公司对员工的管控能力和难度加大。
（一）用工特点及人员结构
区外公司的特点决定了用工的灵活性，市场化用工作为用工主体占到员工总数的95%以上，平均年龄不超过30岁，管理人员大部分为本科以上学历，操作人员多为高中生。目前公司员工队伍结构的特点是领导干部多、经管管理人员多、大学生多，这“三多”的存在决定了员工队伍结构调整和优化必然是长期的、复杂的。企业的核心竞争最终是人才的竞争，得人才者得天下，因此，激励员工充分发挥潜能和主观能动性，创造更多的效益，达到员工企业和员工个人发展是每个企业追求的共同目标。
（二）岗位设置和制度建设
区外公司的管理人员岗位设置一般分为：总经理―副总经理―处（室）长―高级主管―主管―主办―助理主办―办事员，与之相对应的有各类干部管理办法、管理制度、人才引进及大学生培养使用办法等，各项制度随着企业经营管理的需要也在不断的完善。
（三）机关员工的招聘和晋升途径
区外公司管理人员招聘的主要途径炼化、油田成熟人才的调入、各石油院校大学生以及来自基层的优秀员工。按照管理岗位的不同级别、岗位空缺情况及编制定员情况，高级主管以下管理人员达到岗位要求后，可以通过竞争上岗方式或组织选拔方式晋升。
（四）员工发展现状
已形成了经营管理人员、专业技术人员、操作服务人员三支人才队伍为基础的员工发展思路，通过选拔和培养，初步为员工发展明确方向。
三、区外销售公司员工职业生涯发展规划存在问题及原因分析
（一）员工发展通道单一，通道划分较粗放，专业技术通道模糊
虽然初步形成了管理、技术、操服三类职业发展方向，但是没有根据岗位性质再进行细分和研究，且无论从实现个人价值、待遇提高、发展空间来看，技术和操服通道无法与管理通道相比，职位晋升仍然是员工认可的实现价值的唯一途径。技术通道管理机制不配套，不能形成整体效应，被培养技术人才的潜能发掘受限，具备技能特点或业务技术骨干的人员没有辅助的发展方向。
（二）员工的高流动率
区外公司的用工特点决定了员工流失率偏高，且在机关员工队伍中，因为工作岗位变换较为频繁，机关员工多为年轻的大学毕业生，成熟工少，在一定制度上制约了企业提高核心竞争力的步伐和效果，究其主要原因，就是员工个人发展的不稳定，并导致形成的与企业追求价值分离，对主体经营不能进行有效支持与服务的负面现象，不解决好这一问题，势必就会制约中油销售企业的战略发展。要保持员工队伍的稳定性，调动员工的积极性，提高人力资源的利用效益，必须重视在企业发展战略和个人发展目标的基础上的员工职业发展规划。
（三）员工自身存在的职业懈怠问题
大部分员工在职业生涯中期都会遭遇到职业停滞的尴尬处境。新员工刚进入企业时，工作热情很高，喜欢学习思考，工作主动积极，职业能力和经验不断得到提升和丰富，业绩逐年攀升，一部分人会脱颖而出，晋升到更高层次的职位，获得更高的薪资待遇。但是，随着年龄的增长，在企业工作年限的增加，大部分员工的职业发展到了一定阶段会出现停滞，职务晋升的机会越来越少，职业生涯进入一个长时期无法发展和提升的状态。这些员工会不配合公司对员工职业发展规划的总体要求。
（四）针对员工职业发展的培训缺乏有效跟进
培训的课程体系未能做到量身打造、服务成才，出现一些基层员工或新进员工走上管理岗位后在工作上有热情、有冲劲，但是管理经验缺乏，沟通和协调能力欠缺。需要切合自身实际建立和完善有利于人才发展、适应管理需求的课程体系。
（五）业绩考核达不到有效循环
区外公司机关人员业绩考核是员工职业发展与人才晋升必不可少的考量手段，就目前机关员工的绩效考核来说，缺乏 “评估并跟进潜质人员进步情况、讨论进一步发展并相应修改PDP、跟进PDP 行动并提供发展机会”这个有效环节，这方面的管理线条比较粗，且指标的设定有待不断细化和量化。
四、区外销售公司机关员工职业生涯规划的几点设想
企业帮助员工制订职业发展规划，就是让员工个人的职业发展目标与企业战略发展目标相统一，营造企业归属感，培养员工忠诚度，充分调动每个员工的积极性，激励员工为企业的共同战略目标贡献力量。企业进行职业生涯规划是一个系统工程，它需要有企业的共同愿景和长远目标，需要解决价值观问题，需要人力资源各模块配套才能落实，包括人力资源规划、招聘流程、培训项目、薪酬设计、绩效考核等。结合区外公司实际，提出如下几点措施：
（一）建章立制
1. 制订机关员工个人职业生涯发展规划体系。明确员工个人职业生涯发展规划的宗旨，明确好企业、人力资源部门、直线管理者、员工四者的基准定位和责任内容，并对发展规划定义。确定个人发展目标，坚持“专业培养和综合培养同步进行”目标，培养综合型管理人才与业务技术型人才；综合型管理人才是指机关管理人员和加油站经理，业务技术型人才指在油站某一工作领域内掌握较高技术水平的人才或在主营业务上业绩较突出的人才。制订与人才使用和培养相关联的职级晋升管理办法、考核管理和培训管理等办法；体系中明确在机关员工职业生涯发展规划中设置的各岗位的任职条件和任职资格。
2. 机关员工职业生涯发展规划的组织管理。
（1）成立机关员工职业生涯发展规划指导小组。由专门机构和人员负责，员工的上级主管领导应是该员工职业生涯发展规划的辅导者。
（2）建立员工个人职业生涯发展规划档案，员工职业生涯发展规划管理是一个动态的管理过程，在具体执行中会随实际情况变化而变化，人事部门应随时修正、及时更新； 跟踪记录员工职业生涯发展规划情况，包括员工知识更新、技能提升、资质变化、职业兴趣等，关注员工职业诉求；通过多方面信息的搜集和整理，对员工的职业生涯进行定期评估和检验。
（二）打通员工职业生涯发展通道
公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会；建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。
1. 通道设立。根据公司各岗位工作性质的不同，设立经营管理、专业技术、操作服务三个发展通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。
经营管理职系：适用于公司各类从事管理工作的员工。
专业技术职系：适用于公司从事各类工程造价、网络开发、信息维护人员以及直销客户经理、非油团购经理、油库经理人等特殊人才队伍。
操作服务职系：适用于公司操作服务的员工。
2. 职级和职档设置。在每个职系内设置不同的职级和职档，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。
3. 纵向发展。员工在各职系的发展通道内应能上能下，通过竞争上岗方式进行职级晋升，保证公平竞争。同一职系内岗位档级的晋升，应根据公司制订的岗位晋升标准和指数设置，采取部门推荐或竞争上岗等形式进行。对于在同一部门相同岗位上连续两年业绩考核不合格者，由部门负责人进行约谈，对于不能胜任本岗位需求的员工进行降职或职系转换。（不同档级的升降由人事部门根据年度考核结果决定，经各单位人事部门或者上级主管领导审批后执行。晋级条件设置为：需担任本系列低一级职务，或其他系列同级职务满一年以上；上年度考核结果为“优秀”；降级条件设置为：上年度考核结果为“不称职”。职档的晋升一般只能晋升一级。）各部门对本部门人员的任职资格和业绩进行动态管理。
4. 横向发展。公司需要，经过岗位评估和考核测评后，安排员工作职业生涯横向改变。
（1）职系转换：在员工进行职系转换时，给予三个月的试用期限，试用期满合格时执行新的级别标准，否则不能进行职系转换。如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
（2）岗位轮换、内部兼职：轮岗和兼职是员工职业生涯管理的一种有效方法，在公司几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。员工在不同岗位的经历能够提高不同方面的能力，培养出较全面了解公司业务的人才，形成充裕的人才储备；还有利于促进员工形成“换位意识”，达到公司内部的良好沟通。轮岗及兼职期间需要明确时间周期、工作开展方式和人员管理。
（3）工作调动：根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和表现等将员工从一个不适合的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。
（4）竞争上岗：对于空缺的管理岗位开展竞争上岗，鼓励员工跨部门竞聘、横向竞争，做到人才合理流动，优胜劣汰，能上能下，能进能出。
（5）绩效考核结果应用：根据年度绩效考核结果，实行员工职系的转变。
（6）继续教育：公司为员工提供多种方式的培养和教育，为员工提供学习深造的机会，不断培养和提高员工的工作能力，开发员工的职业发展潜力。
我很高兴有这样一个机会代表景小的青年教师们在这里和各位做这样一次主题交流。我先简单地作一下自我介绍。我是2019年9月加入到景小的教师队伍中来的，算起来，参加工作也已经2年多了，从一名初出茅庐的新教师到迅速成长为能够基本胜任教师岗位的青年教师，我想说，我是幸运的。从最初景小构建新三年发展规划之日起，我便在学校领导和老师们的帮助指导下迅速找准自己的定位，结合学校的新三年发展目标，制订了教师个人自主发展三年规划。时至今天，已是规划制订的
第三年了，下面，我想结合学校发展规划及个人规划的制订和实施情况，谈谈自己的体会。
(对制定三年规划重要性的认识)
古有云：“凡事预则立，不预则废”，做任何事情，只有在做之前有一个明确的目的和方向，才能在开展的时候比较顺利地进行。就好比上一堂哪怕是再普通不过的家常课，作为老师，也应该从教学目标入手，在此基础上选择合适的教学手段和方式，才能有效地开展教学工作。当今的基础教育课程改革，将教师的专业发展问题提到了前所未有的高度，教师的培训学习、学习，显得比以往任何时候都更加重要。因此，作为一名教师，对自己的职业要有一个适时而合理的规划，使自己在进行教育事业时有一个明确的方向来前进和发展，才能跟上时展的步伐。对于像我这样的青年教师而言，教龄不长，教学经验不足是我们的弱势，但同时，思维活跃、易于接受新事物、勇于尝试是我们的优势。那么，如何在有限的时间里扬长避短，发挥我们最大的优势呢?很显然，一份合理而适切的职业规划显得尤为重要。
(如何结合学校新三年发展目标，制订个人发展规划)
2019年开学初，华师大支持景小合作办学项目工作正式启动。在此契机下，校长室统一要求每一位老师都要紧紧围绕学校的新三年发展目标，制订教师个人自主发展三年规划。这对于那时刚踏上教育工作岗位的我而言，是一次机遇，更是一次不小的挑战。学校领导对我们青年教师的师资培训学习和专业化发展尤为关注。通过一系列校本培训学习课程的开发和实践，让我们迅速适应教师岗位。
紧接着，又聘请华师大教管系的郭继东教授来为我们作“教师专业发展——今日的要求”、“如何制订教师自主发展三年规划”“学校新三年发展规划若干”“新课程背景下的教师专业成长”等讲座，从理论和实践相结合的高度为我们青年教师制订个人发展规划指名了方向。于是，我认真学习了景小新三年发展规划的相关文件，围绕景小三年发展的总目标，即“用三年时间(2019.9~2019.8)，使我校在学校管理、队伍建设、课堂教学、教育科研等学校内涵发展方面有显著提升，成为地区有影响的、有综合竞争力的一流的新型学校，力争区办学水平督导评估为A等。”
相应地制订个人发展总目标。即：提高自身师德修养，不断学习，在教育教学中紧跟课改新理念，积极探索课堂教学新思路，不断创新教学模式，提高教育科研能力，成为一名既“专业化”又“个性化”的老师。随后，我在认真思考各个基础性指标的前提下，分别从师德修养、教育教学、教育科研、信息技术信用和发展特色等方面制订了相应的发展性指标，包括每一年所要达成的目标和相关的措施。如果说学校的新三年发展规划为教师制订自主发展三年规划指名了方向，那么反之，教师的自主发展规划也应能够体现学校的新三年发展目标，这样才能加速教师的专业化成长，提高学校的综合竞争力。
(在教育教学实践中，不断执行和调整个人自主发展规划)
制订一份规划并不难，难的是身体力行地去实践。我深知，三年，能让你变成一位教育能人，也能让你只成为一名教书匠。因此，唯有脚踏实地，才能为我的专业化成长打下坚实的基础。于是，在平时的教育教学实践中，我从点滴小事做起，抓住每一次学习的机会寻求自我突破。在学校新三年发展规划中，把师资队伍的培养放在重要的位置，提出“通过专家引领和指导，加快更新教师教育观念，并逐步内化为教师教育教学实践行为。”我也把它作为自己的教育教学目标之一。2019年开学初，校领导便为我牵线搭桥，让闵行区研训员朱新亚老师作我的代教老师，深入课堂指导我上课、评课;2019年5月，我又趁着景小与华师大附小合作的契机，幸运地成为
第二批赴华师大附小学习的老师之一。整整两个星期，深入附小的课堂，倾听张计蕾老师和其他附小的老师，倾听学生;同时，我还积极参加区里的新教材培训学习和听课评课活动，利用每一次外出观摩学习的机会，为自己的课堂教学“添砖加瓦”，努力将新的教育观念内化为我的教学实践行为。
当然，在执行个人自主发展规划的同时，也需要针对实际情况对某些目标做出相应的调整。新课程强调“以学生为主体”、“一切为了学生的发展”，要求教师关注学生的个体差异和学习需求。换而言之，由于教育的对象参差不齐，所以在平时的教学实践中，我们应该正视学生之间的差异性，及时调整教学策略。在附小学习期间，我有一节汇报展示课《数星星的孩子》。事先，我在本班试教了一下。里面有一处语言训练点，原本以为能激发学生的想象力，没想到得到的答案却是只字片语或者大同小异。几番思考后，针对同一道题，我重新设计了有坡度的语言训练点，后来在附小的课堂上，学生明显开阔了思路，表达的内容也丰富许多。课后我问自己，既然学生之间存在个体差异性，那么怎么样的语言训练点才是最合理有效的呢?当时我就下决心把这个问题作为近阶段的研究重点，并将它提上了个人自主发展三年规划的教育科研一列。2019年6月，我在
第二届“景东杯”课堂教学评比中执教了课文《找骆驼》，课中，我设计了有效的语言训练点，将学生的积极性调动了起来，课堂气氛十分活跃。课后，我在原先的“如何设计有效的语言训练点?”的基础上又提出了“如何增强学生语言表达的规范性?”，同样将它作为我新学期研究的重点。这些问题的提出都是有针对性和典型性的，它们对于提高课堂实际的效果的研究价值极大。显然，课堂是我实施个人自主发展三年规划的根据地，同时也能帮我及时调整个人自主发展目标。
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）18-0-01
员工职业发展的每一步，离不开企业的指导督促。企业发展的每一个阶段，都是员工职业发展成果的最好体现。只有员工与企业的发展同步调，才能实现企业的和谐统一、持续健康发展。
1 紧贴实际，指导员工理顺自身需求
1.1 以企业发展需要为前提
企业发展要有规划作支撑，发展规划就是企业的方向指引、奋斗目标和努力措施，搭起了企业发展的骨架和脉络。作为企业发展不可或缺的一员，员工的职业发展不可能脱离企业的发展。因此，员工应从企业发展规划中，梳理出企业发展必须加强的方面、重点关注的领域、着力提高的环节，明确企业发展的总体目标、阶段目标、工作任务和发展要求。员工要以企业发展规划为指引，将个人对职业发展的思考和预期尽可能放到企业发展的全局性思考和研判之中，保证个人发展与企业发展的方向一致。
1.2 以员工自身需求为基础
以员工自身需求为基础，做好员工职业发展规划。企业首先要健全和规范岗位管理制度，在此基础上，明确岗位工作标准、岗位管理办法、岗位晋升原则、人才选拔办法及业绩评价机制等内容，细化各岗位的上岗条件、工作职责和应承担的责任等信息，做好信息公开和指导帮助，这些内容越是清楚明白，越是能对员工的职业发展需求提供帮助。另外，员工还要针对自身进行定位，对照个人目前的岗位、学历层次、技术技能等级、职业资格证书等情况，对比查找差距和不足，从而明确个人努力方向和发展方向，提出贴近实际的职业发展需求。
1.3 以个人与企业和谐发展为根本
员工提出的职业发展需求，归根结底还是以个人意愿为基础，企业接下来要做的，就是如何使员工个人意愿与企业发展需要相一致。通过对比员工职业发展需求，有些是始终一条道路走到底，有些可能存在由一个岗位类型转到另一个岗位类型，例如：有些员工专注于专业工作，希望能在专业领域有所建树；有些员工可能考虑从专业工作转到管理工作，发挥个人的特长和优势。无论属于哪种情况，都是员工个人意愿的真实表达和对个人实际的认真思考。企业在制定员工发展规划之前，必须认真分析员工职业发展需求，结合企业发展总体目标和阶段安排，以及员工所在部门、班组的组织建制、岗位设置和工作任务等情况，对比分析二者间的差距，对于偏离企业发展需要的，要做适当修正，最终将员工职业发展需求融入企业和谐发展大局中来。
2 抓住要素，制定员工职业发展规划
企业在制定员工职业发展规划时，要理清哪些方面是规划的关键要素，以岗位管理制度为基础，将员工职业发展体现到岗位上来，用上岗条件和岗位职责作为衡量条件。为此，企业可以在员工职业发展上设定阶段目标，通过外部动力督促员工朝着目标不断前进。
2.1 关键要素的选择
关键要素的选择，应以岗位制度中明确的上岗条件为基准，比如：学历情况、职称情况、技能等级、工作年限、职业取证情况等，将这些信息作为关键要素。一方面信息获取规范，员工取得证书都需要人事认证，获取信息正规且真实；另一方面信息比较性强，对照岗位资格条件，员工取得相应资质证书可以进行对比检验。同时，通过这些人事基本信息，也反映出员工在职业发展上的努力和取得的效果。另外，还可以引入员工业绩评价，从而更直观、全面地反映员工各方面工作情况。
2.2 阶段目标的确立
员工在选择了职业规划关键要素后，按照职业发展及取证要求，可以确立相应的时限要求，也就是明确阶段目标。一般而言，阶段时间节点可以与企业发展规划中各阶段相对应，以体现个人规划与企业规划的一致性。阶段目标应以一段时期内，该名员工应完成的取证任务和应达到的工作业绩为要求，不同的员工应确定不同的阶段目标，使员工清楚知道一段时期自身努力的方向和目标。同时，阶段目标确立后还应进行检查，对于完成阶段目标的员工，在岗位晋升、待遇兑现方面应优先考虑；对于未完成阶段目标的员工，要分析主客观因素，积极采取督促、鞭策和激励措施。
2.3 综合目标的设定
二、从构成人手认识“规划”――“规划”要求战略性思考，因此要从“为什么做”、“做什么，做到什么程度”、“怎么做，如何保证能做好”几个方面进行思考。
三、从特点人手剖析“规划”――它有系统性和逻辑性、说明性、“时间”的阶段性、条件分析的客观性、“目标”的达成性和“做事”的可行性等特点。
四、从体系入手表达“规划”――其文字表达大体程序是：前言、发展基础(或条件、背景)、发展的指导思想、发展基本理念或发展策略、发展目标、发展措施(或实施要点)、保障机制。
五、从过程人手形成“规划”――整个规划的制定是上下结合、内外结合，从感性到理性、从“生成”、“生长”到“确定”，把美好的“愿景”化为策略性行动的过程。
(方贤忠《中小学教师培训》2007年第7期)
影响学校发展规划执行因素分析
学校发展规划执行就是学校通过相应组织机构，运用各种资源，采取一定的手段，将学校发展规划文本形式的内容转化为实际效果，从而使既定的发展目标得以实现的动态过程。“重规划，轻执行”是学校的工作误区之一。发展规划不能有效执行的因素包括：一、规划制定主体的利益、规划素养、对规划的认同程度是影响规划有效执行的主体因素；二、校内外环境也是影响学校发展规划执行的重要因素。校外要给予学校最大自和人、财、物等资源保障。校内要创设良好的学校发展规划执行环境，营造学校执行文化。三、机制因素：(一)组织机制。要求学校一方面要加强内部管理，另一方面要对原组织内部人力资源的优劣进行分析。针对发展规划的执行，规划执行组织构成，重新指定任务，找到对学校发展起关键作用的岗位，并配备适合的人才，构建与规划执行相适应的组织结构。(二)沟通机制。学校内部的信息沟通及学校与外部环境的信息应建立健全从上到下、从下到上、横向贯通的立体闭合“回路”模式，确保信息沟通三行(上行、下行、平行)顺畅的信息沟通机制。(三)监控机制。学校应建立相应的学校发展规划监控机制，逐级监控部门、组室和教职工个人发展规划的实施情况。及时跟踪分析规划执行情况，要进一步改进和完善规划实施考核评价机制，要建立严格的目标责任制。
(张敏《教育前沿》(综合版)2007年第4期)
学校发展规划的制定、实施与评价
一、制定学校发展规划的目的追求：(一)科学定位学校发展目标。(二)提炼和形成学校办学特色。(三)建设和形成学校文化。二、学校发展规划制定的基本框架：(一)分析学校办学传统与现状。在这项工作过程中，应考虑到社会的客观需要、学校的客观基础、学校办学的客观条件、教育的客观规律。(二)明确学校发展的共同愿景。它既包括学校的办学思想或办学理念、学校规划的未来发展目标、学生的培养目标，又包括学校德育目标、课程目标、教学目标、队伍目标、管理目标等比较具体的工作愿景。(三)突出学校发展规划的重点。(四)学校发展规划实施的保障。三、学校发展规划的实施与评价。(一)落实和实施学校发展规划的基本工作程序：根据规划所设定的学校总体发展目标，并按照学校的工作特点将总体发展目标进行分解，确定学校的阶段性工作目标，根据年度或学年的工作目标，明确具体工作的操作或运行步骤。并规定或明确这些工作的操作要点，工作的主要责任者或部门设计操作要点的检测或评价指标。(二)学校发展规划实施的评价。评价指标主要包括学校在实施学校发展规划过程中规划目标实施的达成度、创新与发展、对社会的影响和经验辐射情况、学校可持续发展的新规划的制定。
(谢利民《教育研究》2008年第2期)
学校发展规划存在的问题和思考
一、关于办学理念的提炼。合理的办学理念不应该是靠某某个人拍脑袋的灵感爆发，而要了解学校的优势、不足、机遇和挑战；了解社会发展、学生发展对学校教育的时代要求；了解学校所在社区乃至区域的背景情况；了解学校的师资队伍和其他教育资源的基础。 理清学校的发展主线，明确学校发展的主要突破口或抓手。由校长首先提出，经过征求广大教师的意见并组织有关专家、社区代表、学生家长论证，最后提炼成符合学校实际，适应时代要求的办学理念。二、关于学校规划的系统思考。学校就是一个整体系统，它的发展规划也应该体现整体系统性。学校发展规划制订过程应该是校长凝聚各部门的力量共同勾勒学校发展蓝图的过程，是校长协调和整合各部门活动达到最优化的过程，校长必须对学校的过去、现在、将来作认真周密的整体系统思考。三、关于重点项目的选择。要在对这项工作意义正确把握的基础上，缘起于学校面临的实际问题，立足于对学校现状诊断的准确性，决定于学校自身的需求和水平，必须是学校可接受和可行的“最近发展区”。四、关于校本评价的推进。要成功地推进校本评价，学校至少应从以下几方面努力：第一，真正实现校本评价的全员参与。第二，制订校本评价的有关制度和评价工作方案，形成长效的工作机制。第三，实事求是地开展评价和看待评价结果。
(吴声远《教学与管理》2008年第3期)
学校规划制定中的关键要素分析
教育部在《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》（教职成[2011]16号）文中指出必须把完善教师培养培训制度作为一项重要而紧迫的任务，全面推进和落实职业教育教师继续教育工作，适应职业教育改革创新的需要，建设一支素质优良、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。职教师资队伍建设是职业教育发展的决定性因素，然而长期以来职业教师师资队伍建设中依然存在着许多问题，这些问题直接制约着职业教育的发展，本文试从高职教师职业发展规划中师资培养的角度谈谈教师的职业发展。
一、高职教师普遍存在问题
职业教育有别于普通院校教育的重要标志是其具有鲜明的行业特色，职业教育的培养目标是培养具有全面素质和综合职业能力的，在生产、服务、技术和管理第一线工作的中等应用型专门人才和劳动者。这就要求学校在传授基础理论知识的同时，高度重视实践、操作、应用技能的培养，这一培养目标决定了职业学校教师要具有“双师素质”能力，即除了要具有系统的相关学科理论知识、教育教学理论和教学能力之外，还要具备一定的职业实践能力和职业岗位素养，而这正是在大部分职业院校教师普遍存在的问题。以我校某系为例，38名专业教师中直接来源于大学毕业生的教师33人，占专业教师总数的86.8%，只有13.2%的教师来源于企业，而绝大部分的专业教师都没有接受过正规、系统的培训，这显然是制约职业教育发展的一大原因，因此如何更快更有效地促进职校教师职业发展成为亟待解决的问题。
二、高职教师职业发展的目标内涵
由高职院校培养目标决定，教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案》中也明确了“双师素质”教师的要求，因此高职教师职业发展应当从“双师素质”角度出发，既要包括学科技能专业性，又要包括教育教学专业性，主要有以下几方面的内容：
1.思想品德素质与职业道德素质的完善。教师必须有高尚的思想品德素质和崇高的职业道德情操和人格，只有如此才能形成执著的事业心、顽强的工作精神、科学的治学态度和良好的协作关系，才能真正做到“学高为师，身正为范”。
2.科技人文知识与专业知识的融合更新。教师必须全面掌握专业知识及人文教育知识，走综合发展的道路，树立终身学习的理念，成为全面发展的教育者。
3.实践能力与研究创新能力的提升。高职院校对人才培养的特殊要求，使教师除了传授专业基本知识理论外，更重视学生职业适应能力、创新意识和创新能力的培养。因此，高职教师要向既能讲授理论知识又能训练操作的“双师型”方向发展。
三、高职教师职业发展规划的重要性
教师职业生涯是与教师本人在学校教书育人等一系列活动相关联的职业经历的模式，它包含两重含义：
一是自我职业生涯规划管理，是指教师本人为自己的职业生涯发展而实施的管理，它是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。
二是组织职业生涯规划管理，是指组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。
我校江苏省职业教育教学改革研究课题《高职校教师职业生涯规划管理研究》课题组曾对江苏省33所五年制高等职业学校的职业生涯规划情况进行调查，结果显示33所学校中75.8%的学校曾经要求教师进行职业生涯规划，但是仅有9.1%的学校对一些关键性的岗位人员有针对性地制定了职业发展规划方案。同时通过对江苏省五年制高职校的130名教师进行教师职业生涯规划问卷调查数据分析显示，在118张有效卷中认为学校提供关于教师职业发展信息的占37.3%；学校对青年教师有一套有效的指导措施的占33.1%；学校对教师的专业技能培训提供机会的占31.3%。从数据分析中可以看出，虽然大部分学校均对教师做了职业生涯规划的要求，但是能够根据高职校发展和学校人才需求制订相应职业发展规划，并对教师进行倾向性引导培训的并不占多数。
高职教育的特点决定了他对“双师素质”教师的需求，如果仅凭教师一己之力在个人职业生涯规划中摸爬滚打，势必造成教师对职业规划的盲目性和所取得职业目标满意度的低水平。因此高职校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要，在学校中制订与教师职业生涯规划相适应的职业发展规划，以引导教师主动进行职业生涯管理，使自我职业生涯规划管理和组织生涯规划管理和谐发展，将会更有效地推进学校师资培养的建设，推进“双师素质”教师队伍的建设，推进学校更好更快地发展。
四、高职院校职业发展规划
职业教育教师既面临着一般教师的专业成长任务，又有着特殊的专业成长轨迹，从高职教师普遍存在的问题角度出发进行高职校职业发展规划，应当在职校教师的教育性、职业性和学术性三方面出发进行规划。
（一）教育教学发展规划
教育教学能力包含教师的基本素养、学科知识背景、对学科知识结构的认知、对学生认知发展的认知、学科教学的各项能力等五项内容。在教师发展初级阶段，尤其对青年教师要加强教师岗前培训工作，目的是让年轻教师学习教育教学基本理念、了解教师的职业特点和要求，掌握教育规律，提高教师基本素养，为在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。学校要建立相应的岗前培训机制，使青年教师有培训渠道；要建立考核激励机制，使青年教师在培训过程中有压力、有动力，以激励青年教师努力提高教学水平的自觉性。
我校从2008年开始进行教师职业生涯规划引导，尤其对青年教师的成长制定了完善的培训培养和考核管理办法，使青年教师在相关机制的引导下很快地完成从职业准备期到职业适应期的转变。
职业学校的教育特点与普通学校的教育特点有着明显的区别，职业教学是在教学过程中传授一个职业，教师在学习传统的教育方法理论的同时也要进行《职业教学论》和《职业科学》两门职业教育关键学科的学习。学校在进行职业发展规划管理时要将这两门学科的学习纳入教师职业生涯学习内容进行培训。
（二）职业能力发展规划
《国家教育事业十二五规划》明确了职业教育对建设“双师素质”教师队伍的要求，职教师资的职业能力培养对职教教师的成长起着极为关键的作用，它包括教师对职业活动的了解，对职业活动涉及的知识和技能的掌握等，学校在进行教师职业能力发展规划时应突出培养教师职业技术科学知识和职业实践能力。
由于我国对职教师资培养的制度的暂时不够完善，我们无法完全借鉴德国职教教师的定期企业顶岗制度，以全面获取本专业范围内的实践知识和技能，了解企业内部问题和社会状况。但是学校在进行师资培养时应加强学校和企业之间的紧密联系，深化校企合作关系，重视对教师职业实践能力的培养，加强教师对行业的指导作用，建立职教教师的企业实践制度，将企业顶岗制度化。
我校在教师职业能力的培养过程中非常重视教师的企业顶岗制度，近几年一直采取“请近来，走出去”的教师培养方式，对专业教师进行企业文化、生产流程、工艺路线、岗位人员职责和需求等进行培训，同时将教师派到企业进行岗位顶岗，与企业亲密接触，采用“培训归来话感受”的方式让大家共同分享所获取的企业文化、实践知识等内容。通过这些对教师的培训培养方法让职教教师逐步向“双师素质”转换。
（三）终身学习发展规划
对教师终身学习发展规划的制定也是对教师学术性的培养，职教教师要树立终身学习、全面学习观念，才能成为一名全面发展的教育者。广博的文化底蕴、深厚的学科基础、基于实践的科研能力是一名教师在个人职业生涯发展中不断取得进步的重要基础，终身学习发展规划是教师职业生涯规划中必不可少的一部分，也是学校职业发展规划的基础。
五、结语
师资培养是高职教师职业生涯规划管理的重要组成部分，对高职校师资培养的研究有助于激励教师潜在的寻求发展欲望，使教师自我职业生涯规划发展有依托，有助于推进学校人力资源层次提升，加强高职校“双师素质”教师队伍的建设，促进学校做到“职得其人，人尽其才”。
参考文献：
[1]蒋旋新.高职院校教师专业发展的思考与展望，职教论坛，2006，VOL20.
[2]王维婷.五年制高职校教师职业生涯与专业发展联动的调研报告，江苏教育，2012（06）.
一、公务员职业生涯管理的内涵和内容
公务员职业生涯管理是政府组织根据自身的发展目标和发展要求，通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升、交流调配、咨询指导等活动，解决公务员职业发展过程中出现的各种问题，为公务员提供必要的职业发展机会与途径，促使公务员个人的优势、长处、潜能得到充分发挥，更好地为组织服务，实现组织发展目标，达到公务员和组织的共同发展。公务员职业生涯管理的内容主要由公务员和政府组织两方面构成。一是公务员方面，主要包括：自我评估；对职业发展机会进行分析判断；确定职业发展目标；制定具体的发展规划；实施发展规划等。=是组织方面，主要包括：组织帮助公务员确立职业发展目标；为公务员提供在工作中提升素质、能力的条件和机会；协调个人需求与组织需求的一致性，实现二者共同发展。
二、公务员职业生涯管理面临的问题
1.职业生涯发展规划方面。职业生涯发展规划是根据具体环境和情况，确定职业目标，选择职业通道，设计职业方案以实现职业目标的过程。对于公务员个人来说，只有做好个人职业生涯的规划和管理，才能有效地发挥自己的才能，实现人生的价值。对于组织来说，帮助公务员制定和执行职业生涯发展规划，落实职业发展相关的培训、工作轮换、给予挑战性的工作等措施，有利于调动公务员的积极性，提升公务员的整体素质，提高组织绩效。在个人规划方面，公务员普遍重视未来的职业发展方向，但缺少必要的、理性的职业生涯发展规划书以及与职业目标相应的自身素质的培养。在组织规划方面，虽制定了一系列促进公务员职业发展的措施方法，但缺乏完整的公务员职业生涯发展支持体系。
2.公务员职业发展通道方面。公务员职业发展通道是指公务员前后相继的工作岗位在职业发展中的一般路径。我国《公务员法》第14条规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”这一规定虽然拓宽了公务员的职业发展通道，但公务员分类制度主要还是行政职务范围内的划分，无论从事什么类别的工作，很多公务员依然把职业发展通道定位在晋升官阶，这不利于专业技术人员的发展。由于发展途径的单一和封闭，致使公务员很少对自己的职业生涯发展做出规划。
3.公务员职业咨询服务方面。公务员职业咨询是针对公务员在职业生涯发展方面进行的咨询服务，可以帮助公务员解释职业困惑，理清职业思路，树立职业信心，充分发挥个人专长。目前政府组织提供的职业咨询服务比较少，一方面有关日常工作的职业咨询，常常是部门主管或是资深同事或者熟人好友之间的求教解惑方面的咨询服务，这样的咨询具有自发性、随意性，不是专业化的职业咨询，往往很难应对职业发展中出现的复杂问题。另一方面人力资源部门组织的专业职业咨询也比较少。职业咨询的缺失容易造成公务员职业障碍的积累，克服职业挫折能力的减弱甚至职业信心的丧失，严重影响公务员职业发展的顺利进行。
4.公务员职业发展培训方面。公务员职业发展培训是提高公务贝队伍素质的重要途径，也是打造政府核心竞争力的重要手段。公务员职业生涯发展规划的实施，有助于发现公务员本身存在的一些不足和缺失，针对这些不足和缺失，组织应开展相应的培训，以弥补不足，提升素质，促进公务员的职业发展。多年来，淄博市不断创新公务员培训机制，培训效果显著，但培训内容强调理论培训，忽视业务知识、技术知识和岗位能力培训；强调分层分级培训，忽视按需施教、分类培训。这样的培训影响了公务员的学习积极性和学习效果，不利于公务员职业生涯的进一步发展。
三、实施公务员职业生涯管理的对策建议
1.加强组织对公务员职业生涯发展规划的管理。组织是公务员职业生涯发展的依托和载体，公务员完成职业生涯发展规划后，如果没有组织的支持，发展规划只能作为个人的自我学习和提高，难以实现与组织目标的和谐统一。职业生涯发展规划管理主要包括以下几方面的工作：组织要引导和鼓励公务员制定科学的职业生涯发展规划，强化公共服务意识；提供和丰富公务员职业生涯发展规划所需的信息；建立公务员职业发展管理长效机制；全方位的工作评估与考核；协调解决公务员职业生涯发展规划中出现的问题。
新时期进行企业员工职业生涯规划建设是保障企业长期可持续发展的基础，良好的企业员工职业生涯规划不仅可以帮助企业员工个人制定正确的职业发展方向，提高员工的工作动力，而且可以提高企业内部的凝聚力，促进企业的整体发展。但是，现阶段我国企业在建设企业员工职业生涯规划中还存在很多不足之处，不能有效的帮助企业员工树立正确的职业目标。为此，相关企业应该进一步加强对企业员工职业生涯的规划建设，让每个员工都可以通过自己的努力达到理想的职业工作目标。
一、企业员工职业生涯规划建设中存在的问题
所谓职业生涯规划是指每个人对自己职业生涯的主客观条件进行测定和分析的基础上，结合自己的兴趣爱好、学习能力、专业技能等，确定自己的职业奋斗目标，并不断为之而努力。所以，在进行职业生涯规划的过程中，需要充分了解自己的工作优势，并充分利用自己的专业技能，使自己在职业发展中得到更大的进步。现阶段在企业员工职业生涯规划的建设中还存在很多问题，主要体现在以下几方面。首先，企业内部关于企业生涯规划的评价体系流于形式，很多企业人力资源部在对待企业员工职业生涯规划方面，认为这只是企业员工自己的事情，对企业的发展并无用处，甚至对帮助企业员工进行职业生涯规划持抵触态度。但是，对于那些正处于人生职业发展初级阶段的企业员工来说，难以对自己的职业生涯做出正确的评价，需要专业的人力管理人员对其进行人才测评，提供专业的职业咨询。
其次，很多企业员工对自己的能力缺乏全面的了解，不能正确的定位。自我定位是做好员工职业生涯规划的第一步，每个人在做职业生涯规划时，必须做到真正的了解自己，并且对自己各方面的优势和不足全面的认识，但是，现在很多员工缺乏对自己的正确了解和评价，有的人过分的自信，盲目自大，职业生涯规划好高骛远，不能作为促使员工努力的动力；还有很多人自卑心理较强，所制定的职业发展目标近在眼前，无法挖掘其自身的潜力；所有这些因素都会导致员工职业生涯定位方向错位，不利于员工的自身发展和成长。
最后，企业员工在制定职业生涯规划时存在严重的投机心态，对自身的职业选择没有坚定的信念，容易受各种外界因素的影响。现阶段在我国国内的企业员工职业生涯发展心态大都包括三种，其一，服从于公司的安排，忽视对自身发展能力的开发和挖掘，追求安逸和稳定的工作；但是这类员工大都缺乏创新精神，不利于企业的长期发展。其二，把现在企业作为提升自己的踏板，具有较强的个人发展目标，注重提高自己的能力。其三，企业员工把自己的职业生涯发展与公司的发展保持一致，不断提高自己的能力，让自己的发展与企业的发展保持一致。
二、优化企业员工职业生涯规划建设的对策分析
（一）加强人力资源规划的指导
为了提高企业员工职业生涯规划的科学性，帮助员工树立正确的职业发展目标，企业应该充分发挥企业人力资源部门的指导作用，促进企业与员工的共同发展。因为如果企业员工的职业生涯发展规划偏离了正确的方向，不仅不利于员工个人的成长和发展，而且对企业的长期可持续发展也会产生不利影响。因此，企业人力资源部门应该从以下两方面着手，帮助企业员工确立正确的职业发展规划。其一，企业要充分重视员工的职业生涯规划设计，人力资源部门对员工职业生涯规划进行正确的引导；其二，企业要鼓励员工正确的评价自己，确立适合自己未来发展的职业生涯发展规划，并且通过宣传教育，向员工介绍职业发展规划对其一生发展的重要性。
（二）注重企业人才咨询体系建设
企业内部的人才咨询体系建设是企业人力资源建设的重要组成部分，在很多西方国家，人才咨询体系建设是企业人力资源管理所必备的手段，主要用于给企业员工的未来职业生涯规划提供咨询。但是，在我国的企业内部关于人才咨询体系的建设只是流于形式，并没有起到该有的作用。所以，针对我国企业员工在自我评价方面的不足，企业人力资源部门应该定期开展职业生涯规划的课程，加强企业员工的职业生涯规划理论知识学习，帮助每个员工通过职业咨询后，可以正确的评价自己，确立适合自己个性化发展的职业发展规划。
（三）加强员工职业发展规划的管理监督工作
在企业员工进行职业发展规划的制定过程中，企业人力资源部门需要对其进行全程管理，以确保员工的职业发展规划有较好的反馈体系。而且对于每个不同的人来说，其制定的职业生涯发展规划也并不是一成不变的，员工在其工作的过程中，自身的学习能力和技能会有不同程度的提高，这就要求他们对原先制定的职业发展规划进行必要的修订，以不断促使员工提高自身的职业素养。针对这一特点，企业就十分有必要对员工的职业生涯发展规划进行管理和监督，根据每个员工的自身发展，监督他们朝着既定的目标方向发展，最终实现自己的职业目标。
三、结束语
企业员工的职业生涯规划建设，不仅对员工的自身发展具有重要影响，而且影响着企业的长期发展。为此，企业必须重视企业员工的职业生涯发展规划建设，帮助员工正确评价自己，确立适合自身的职业生涯发展规划。
参考文献：
一、构建研究生成长蓝图
如果说考研是大学时代的学习目标，那么读研则需要一个新的目标或理想来支撑自己。因此，研究生为自己构建一份理性的成长蓝图，合理的规划自己的读研生活显得十分重要。
1.制定研究生阶段的个人发展规划 研究生的发展规划是借鉴现代企业人力资源管理思想中的职业生涯规划理论的。个人发展规划（personal development plan（简称PDP））是人力资源开发与管理中的概念，它是单位（企业）或个人为提高员工工作能力和企业效益而采取的岗位培训及与发展相关的规划，是提高单位或个人竞争力的重要策略。把这一概念引入研究生教育中，对于研究生的个人成长，未来工作的选择和投入等等都具有重大意义。“凡事预则立，不预则废。”制定个人发展规划对于研究生个人的发展和成长具有指导作用。学生发挥自己的主体意识，在充分认识自己，了解自己的基础上；根据自身的兴趣爱好，学科基础，思维方式等分析自己的优势劣势；并主动把握方向，在实际学习生活中有意识的培养所欠缺的个人能力、发挥所拥有的个人能力，促进个人长足的发展。通过细致的自我评估、明确的目标制定、踏实的反思实践，在研究生阶段的学习中使研究生个人养成独立，自觉，积极地好习惯，促进研究生的学习和专业的发展并为个人以后的职业和生活做好准备。
2.科学的时间管理构建研究生成长蓝图，除了制定了个人发展规划，还需要用科学的时间管理作以保障。积极主动地在有限的时间做更多有价值的事情，研究生阶段的学习往往能达到事半功倍的效果。合理的学习规划搭配规律的时间节奏使得研究生的学生生活丰富而多彩，有条不紊的学习生活是高质量从事科研学习工作的保证。科学的时间管理是一个持续、渐进、变化的过程，通过有序地对自身短期，中期，长期的时间把握，会使研究生的个人发展规划更加明晰，操作起来也更加方便。更加有利于在研究生的学习生活中保持良好的学习心态和研究状态。
二、培养学习能力研究生阶段的学习与本科阶段的学习存在着巨大的差别。在本科阶段，学生基本上是来接受学问、接受知识的，学生是被动的知识接受者.而在研究生阶段，研究生的学习主要是“学会学习”，更注重的是对学习能力的培养和锻炼。笔者认为学习能力的培养主要包含以下两个方面：学会学习和学会思考。
1.学会学习学会认知，首先是指作为一名研究生必须明确自己需要掌握哪些知识，哪些知识的掌握对于个人的成长是有价值的；在学习的不同阶段具备不同的知识；不同的知识在不同时间的运用与综合，是研究生在学习阶段必须进行的理性选择。一般来说，对自己所攻专业知识的学习是首要的。专业知识当中的那些经历历史洗礼的经世致用的经典知识和理论基础是必须掌握的。它是研究生学习的基础，这些知识帮助我们站在巨人的肩膀上看的更远。另外，掌握本专业中最前沿的那些理论知识和实践经验是对经典的延伸和继承。第三，本专业中方法论知识和原理的把握及运用可以帮助研究生进行规范科学的学术研究。研究生学习过程中，需要将规范的研究程序、科学的研究方法，严谨的治学精神融入到研究生学习和学术研究当中，有利于形成一种稳定的研究能力。最后，也应该打破专业的限制，学习一些跨专业的知识，这样不仅会使知识更加丰富多样，还会从中收到启发，迸发出意想不到的火花。其次，学会学习的另一层含义指的是通过那些渠道获得这些有价值的知识。我认为，主要有以下三个渠道。首先当然是导师。导师不仅是是论文的指导教师，更重要的是从导师的身上可以获取许多无法从书本上直接获得的隐形的知识。这是无价的也是最有价值的。因此，作为研究生应该主动同导师进行沟通交流，及时从导师那里获得有益的指点。第二，善于利用学校的图书资源，大量的阅读是获取知识有效途径。第三，听学术讲座。学术讲座是知名学者的研究心得和体会，有的甚至可能是他一生的研究成果，是研究思想的碰撞和交流。听学术讲座可以真切的感受到浓烈的学术氛围，还可以训练研究生自己的学术鉴赏力并从中获得学术灵感，培养学术意识。最后，学会学习指的是运用正确的方法进行学习。众所周知，正确的学习方法会使学习得到事半功倍的效果。那么作为研究生来说，什么样的方法才是有效的学习方法呢？毋庸置疑，当然是基于问题的学习。在了解基础知识的基础上，研究生应该注重培养自身的问题意识，并依据问题去寻找资料，在思考和反思中不断联系新旧知识，分析问题，重新组织，最终会有所创新。具备问题意识是研究生进行学习特别是发现学习、探索学习，研究性学习的重要方法。反之，如果没有问题意识，则难以激发学习动力；没有问题意识，就不会有深入的思考和探索，这样的研究学习永远属于表层的低级的学习。只有在研究生阶段，基于问题意识的学习才是高级的复杂的学习，才能使学习的能力得到较快的提高。
2.学会思考从古至今，世界各国的教育家都把思维能力作为培养学生目标。“学而不思则罔。”这是中国古代的大教育家孔子对于思考的认识。著名的科学家爱因斯坦关于思考的认识也有着他独特的见解：学习知识要善于思考，思考，再思考，我就是靠这个方法成为科学家的。面对21世纪信息爆炸的时代，“学会学习、学会思考”成为民主和公民教育中的核心要素。理性的思考是对知识的积极建构和融入个性的理解与创新，研究生学会思考的能力，显得极为必要和迫切。近年，国外思维能力的研究繁多，最有名的为两个理论模型。一个是“德尔夫研究”模型（The Delphi Research ），一个是Paul &Elder提出的结构模型。以上两种思维模型综合了以往的研究，较为全面地定义了思维能力：思维能力首先包括了理解、分析和评价等核心分项技能，其次，思维能力也包括追求真理和公正、思想开放和自信、有正确的推理和分析能力等性格特质。从思维的发展水平说，总体分为三个层次：（1）形象思维；（2）形式思维；（3）辩证思维。并且，思维能力会随着受教育程度的提高而发展。大学以上的学生主要发展辩证思维能力（Basseches 1984）。因此，研究生作为一种高层次人才，更要注重培养自己高层次的思维形式，即辩证思维能力。并通过思维训练，根据概念、判断和推理逐步形成透过现象看本质、全面考虑问题、分清主次问题、具体问题具体分析的思维模式。最后，研究生学会思考更重要的是在实际学习和学术研究中，有意识的加强思维训练，运用各种思维方法，发掘自身思维潜能。（1）形成良好的思维习惯。研究生应该学会创设问题情境，主动、积极发现问题，分析问题并解决问题。在学习过程中，学会质疑，提问，并勤于思考的好习惯。（2）遵循科学的思维规律。思维活动时总是有一定的自身规律，人的思维发展也总是有具体到抽象再到辩证的思维。研究生在学习时，必须把三种思维形式综合利用，发现相互之间的联系，寻求解决问题更好地思路。（3）掌握科学的思维方法。在系统的梳理知识的同时，也应该善于发现知识之间的逻辑联系。学会将联想，比较，分析，综合，归纳，演绎等方法综合运用到学习和研究当中，促进思维能力的提高。同时，多方向，多角度的灵活的进行思维的分解和重组，使思想呼吸自由的空气，促进创造性的解决问题。总之，思维能力的培养和加强是研究生学习前进的动力之源。
三、加强人格修养研究生作为一种高层级的受教育群体，除了需要具备创造性的学习能力外，还需要具备高尚的人格品质。研究生做学问，应当先学做人，正如陆九渊所讲：“人生天地间， 为人自当尽人道， 学者所以为学， 学为人而已。”新时代的研究生需要在人格修养上做到以下几点：（1）脚踏实地，厚积薄发；（2）一丝不苟，诚实守信；（3）持之以恒，用于承担；（4）虚心进取，团结协作？？研究生做学问的过程，不仅是学术修行，更是人生的修行之道。只有德才兼备的研究生，才能真正肩负起推进社会进步的责任和重担。
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