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2.引入职业标准，改进培训工作。有了职业标准考试，便有了改进和加强教学的突破口。例如，教育部考试中心组织的全国计算应用技术证书考试，中西合壁，充分保留了计算机文化的精华，结合我国国情，面向行业。以学员为中心学练结合，注重技能，以检查实际操作和实际
应用能力为主要目的。由于职业资格考试紧跟职业技术的发展形势，职业资格考试的内容不断地更新，这就对培训教师提出了新的要求。为了搞好职业资格考试的培训工作，培训教师心须不断地学习，以适应职业资格考试培训工作的需要。在职业院校中开展职业资格认证考试，不但提高了学生的职业竞争能力，也提高了学校教师的教学水平的教学质量。
入职的到现在大的职业培训已有两轮，从这培训中我获得了很多，也使自己成长了很多，再次感谢学院领导及学工部在百忙中抽出时间来安排我们入职培训。今天，我将从以下四个方面汇报一下个人情况。
一、思想政治方面
半年的时间里，我不断学习思想理论知识，学习心理学相关知识，不断提高自己的思想认识，逐步理解辅导员的工作职责。从第一天入职，我就对教师这个职业责任做了分析，为自己设定了工作目标。何为师者?师者乃传道授业解惑之人。传什么样的道，如何传道;授什么样的业，如何授业;解什么样的惑，如何解惑;一直是我深入思考的问题。要想成为一名好的传道者，首先自己要有正确的世界观、人生观和价值观，这样才能帮助同学们树立良好的世界观、人生观和价值观。中央十六号文件指出：“一些大学生不同程度地存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题”。这其中，政治信仰、理想信念、价值取向都是涉及每个学生世界观、人生观和价值观的根本问题，我只有牢牢把握这些方面才能作为一个好的传道人。
二、学习科研方面
师者为师亦为范，学高为师，德高为范。为了自己能更好的授业于学生，提高自己的学术水平，我利用业余时间复习学习顺利通过了复旦大学软件工程硕士研究生入学考试，成为一名在读研究生。我认为，只有不断提高自己的专业水平，提高自己的学识才能够更好的为同学们授好业，成为一名好的师者。。我按时参加每次例会，学习研讨学生工作，主动向老辅导员学习工作经验。我还主动承担三项创业计划大赛的指导工作。并参加了一项校级课题《我校大学生公民素质研究》的研究工作。
二、班级管理方面
为了更好的为学生们解答疑问，我经常性的安排学生谈话，从学生党员到学生干部，从学习好的到学习差的，都分别和他们谈话，让学生党员、学生干部更好的明确自己职责，提高他们思想认识，让学习好的主动去帮助学习差的学生，施行“一帮一扶持”制度，这种方式受到了学生们的认可，起到了一定的作用。
今年，我担任六个班的辅导员工作，三个大三本科，三个大一专科;大三班级本科正是选择考研就业的关键时期，为了能给学什么树立一些模范，指导好他们的奋斗方向，我邀请我系考取中国传媒大学研究生的张峻松同学给大三学生做了一场关于如何准备考研的讲座，同时我还邀请我校今年以承德质检局公务员考试总成绩第一的我校毕业生刘云朋同学回来给学生们做了一场关于就业和考公务员相关事宜的讲座，让大三学生不再迷茫，此次活动得到了学生们很高的评价。
为了能经常性和学生交流，同时正确引导学生健康的利用网络，我要求我的班长团支书分别建立自己的班级博客，班长每周上传班级周志，团支书建立自己的工作博客，每两周上传一次团日活动。为了更好的指导班级工作，我也开通自己的工作博客，加强班级管理，定期发表自己的工作日志，指导我所带班级的学生工作。
四、学生组织管理工作
“十二五”规划中提出要深入实施科教兴国和人才强国战略，充分发挥科技第一生产力和人才第一资源作用，这一战略同样适用于国有企业。当今国有企业要在日趋激烈的市场竞争中立足，实现做大做强目标，必须具备一支高素质的职工队伍，而培训正是企业吸引与稳定人才的重要措施。
一、充分认识员工教育培训的重要性和紧迫性。
1、员工教育培训是企业育才、用才、聚才的需要。
企业职工教育培训是企业开发人力资源，提高经济效益的最直接、最有效、最经济的手段，人力资源的培训与发展是现代企业管理的重中之重。
我所在企业是一家集石油化工、盐化工、煤化工、天然气化工为一体的特大型炼油、化工、化肥、化纤联合企业，始建于1966年，先后荣获全国科技进步百强企业、全国企业管理“金马奖”、全国“五一”劳动奖状等数十项荣誉称号。但随着国有企业改革发展，目前存在人才流失严重，人才结构不尽合理等现状，同时还存在工艺设备和人员的老化，人力资源开发的产出效益需要加强。
2、教育培训是提高员工自身综合素质的需要。
据有关部门统计，我国员工中中级职称者不足3.2%，高级职称只占2.5%，大专以上文化的仅有3%。拿我们所在的国家一级企业来说，员工中（基层管理人员除外）具有中级职称人员占全体员工的13.1%，高级工程师和高级技师占4.27%，大专以上文化的职工有24.26%，比例还是比较高的，但还应该看到，高中及以下文化的员工还占有16.17%。所以说对于在职员工来说，加强教育培训特别是后续教育是学习知识、提高素质的主要途径。
3、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。
作为要打造国际一流跨国能源公司的石化企业，在对员工的培训上投入了大量的人力、物力和财力，企业不断地向职工灌输企业的价值观，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。同时员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。
二、当前职工教育培训工作中存在的主要问题分析
1.培训缺乏系统的规划。
虽然当前许多企业治理者能够认识到职工培训的重要性与必须性，但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训计划，培训工作显示出阶段性、短期性的特点。随着石化行业改革发展进程中具体情况的不断变化，往往就穷于应付，首尾难顾，效果自然不明显。同时对于职工岗位培训还缺乏系统的体系，往往是技术人员讲什么，职工就听什么，形成了缺什么补什么的一种状态，而不是全面系统的培训。
2、对员工教育培训的认识不足，缺乏应变措施
一是由于受经济运行规律和企业文化观念的影响，以及教育培训管理者自身对教育理论、培训方向、方法、内容认识不够，简单的认为企业教育培训就是办办培训班而已，没有把教育培训与企业的发展目标融为一体，没有结合企业生产、经营的热点，生产技术的难点、重点，在培训过程中，常常出现内容、方式、课程与企业总体目标联系不紧密，使培训流于形式。
二是工学矛盾突出。一方面部分企业上至高管层，下至基层管理者没有把提高人力资源素质作为企业实现经营目标的支撑，整天忙于生产经营过程中出现的各种各样问题，拒绝或消极被动地参加教育培训活动。另一方面培训部门安排的培训与生产脱节，造成员工不愿学习，企业浪费资源的状况。
3、企业培训师队伍素质普遍不高。
一是在岗培训中作为培训者的员工，虽然在技术方面有优势，但缺乏培训技巧，效果并不是非常好。二是有些专职教师本身的知识更新，业务进修和技能培训不够，很少有前瞻性的继续教育机会，因而往往是培训课时，教师现学现教，现炒现卖。三是讲授理论课的教师偏多，培训现代新知识、新技能的偏少。
三、做好职工教育培训的实施办法
企业员工教育培训工作必须主动适应企业改革形式，深化内部教学改革，使其更好地为企业服务。
1、转变思想观念，营造学习氛围。
企业职工教育的全员化、全面化、终身化，这是企业职工教育发展的必然趋势。在教育内容上应有意识、有步骤地全面化发展，把职业道德、团队精神、创业创新精神、企业文化与专业技能的传授融为一体。在教育培训过程中，拿出精力、人力、物力、财力切实抓好教育培训，营造一种“学习是创新的源头，是企业与个人发展的有效途径”的氛围。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变这些领域人力资源的匮乏和质量低下等问题。同时还要鼓励职工进行职业生涯规划、管理，根据企业发展目标与个人发展目标持续提升个人的知识、技能。
2、加大教育内容更新，创新教育培训方法。
学校全体教职工共15人，现重点开展母婴护理、育婴师、保育员、病患陪护和孤残儿童护理员共五个工种培训。学校自创办以来共开展各项培训56期，累计培训5600余人，就业率达70%—90%，为社会培训输送了大批合格的劳动就业人员。
【基金项目】本文系湖北省职业教育科学研究立项课题“企业投资高等职业教育激励机制研究———基于高职院校作用的视角”（编号：G2014B005）部分研究成果。
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2016）05-0004-03
加快发展现代职业教育是我国重大战略部署。从我国职业教育发展的现状来看，学历类职业教育发展成效显著，而职业培训一直发展缓慢。从根源上来分析，职业培训的投资主体不明晰，缺乏推动职业培训发展的有效政策，是职业培训发展中存在的根本性问题。分析职业培训投资与收益的关系，厘清职业培训的投资主体，并建立配套的政策体系，是推动职业培训快速发展的有效途径。
一、职业培训的类别
职业培训是我国国民教育体系中的重要组成部分，是承办主体根据社会需要，对劳动者在不同水平的普通教育基础之上所进行的不同水平的专业知识和技能培训，是通过开发劳动者智力及培养职业兴趣和训练职业能力等社会活动，培养能够掌握特定劳动部门的基础知识、实用知识和技能技巧性人才的一种教育方式。简单地说，职业培训是为了使劳动者达到一定的职业能力要求而进行的教育活动。按照受训人员接受职业培训所获得的知识和技能的有效适用范围的不同，美国经济学家加里•贝克尔把职业培训分为一般性培训和专业培训两种类型。一般性培训是指接受培训的人员所获得的知识和技能具有一般性用途，即这种知识和技能在市场上同类企业起到相同的作用。接受一般性培训的人员可以提高当前所在企业的生产率，同样也可以提高该员工在其他企业的生产率。专业培训是指职业培训所提供的知识和技能可以更大提高特定企业生产率的培训，即受训人员在提供培训企业中工作的生产率会明显高于其受训后到其他企业工作的生产率。如果接受某种培训后所获取的知识和技能仅能够提高本企业的生产率，对其他企业的生产率没有任何的影响，这种类型的培训可称为完全的专业培训。如果培训不是完全的专业培训，受训后的员工在其他企业的生产率也能得到一定程度的提高。非完全的专业培训理论上可以分解为完全的一般培训和完全的专业培训两个部分，如果培训所提供的知识和技能的一般性用途越大，则这种培训中一般性培训所占的比重就越大。如果培训所提供的知识和技能对提供培训企业的生产率的提高越明显，则该培训中专业性培训的比重就越大。按照投资与收益对等的原则，职业培训受益主体的比重差别将直接影响培训投资主体的责任大小。所以明确职业培训的类别，对分析职业培训的投资关系有直接影响。
二、企业和员工在职业培训中的收益与投资关系分析
员工在工作中通过职业培训获得新的知识和技能来提高生产效率，这种生产率的提高是有成本的。这些成本包括员工接受培训所付出的时间和精力，也包含提供培训一方付出的人力、物力和财力。假设劳动力市场和行业市场都是完全竞争的市场，如果不考虑培训的因素，为了追求企业利润的最大化，企业在聘用员工期间将按照边际产出等于员工工资的原则确定员工工资标准。如果对员工进行培训，上述对等关系将会发生变化，因为会产生当期的培训投入和可能的远期收益增加。只有在远期收益大于或等于培训投入的情况下，企业才会愿意提供培训，员工才会愿意参加培训。一般性培训可以提高员工在当前企业的远期边际生产率，培训后同样也可以提高在其他企业的边际生产率。在完全竞争的劳动力市场上，任何一家企业支付的员工工资都受到员工在其他企业边际生产率的影响，所以提供一般性培训的企业，远期的员工工资水平将随着企业边际生产率的上升而提高，否则培训后的员工将离职并到其他企业工作。所以在完全竞争的劳动力市场上，提供一般性培训的企业将不能从培训中得到相应的回报。在这种情况下，从理论上分析只有员工愿意承担培训费用，企业不需为培训承担任何费用时，企业才会愿意为员工提供一般性的培训，员工愿意承担培训费用的原因是培训后其远期工资水平将上升。在完全竞争的劳动力市场上，假如企业承担一般性培训的费用，所有的员工都将要求参加培训，而且培训期间不会从企业离职，这样企业的劳动力成本将会增加。培训后企业如果不按照市场工资水平支付受训员工工资，受训的员工又将纷纷离职去选择按照市场工资率水平支付工资的企业，企业的处境将变得更为糟糕。在完全竞争的劳动力市场上，虽然企业不愿意承担一般性培训费用，但却愿意按照市场工资水平聘用接受过培训的员工，如果不按市场工资水平聘用受训过的员工，将无法找到满足技术要求的员工，企业的生产率将会低于其他企业的生产率，这是任何企业都不愿发生的。如果员工接受的是完全专业培训，那么他获得的知识和技能只能提高所在企业的生产率，由于这种培训并不能提高员工在其他企业的生产率，根据完全竞争的劳动力市场的特点，提供完全专业培训的企业所支付的员工工资也可以和这种培训没有关系。按照上述分析，除非企业提供这种培训并承担培训的全部费用，否则理性的员工不会对这种培训感兴趣，更不会承担自己毫无收益的培训成本。由于完全培训提高了企业的生产率，为企业增加了收益，只要培训所带来的企业未来收益的增加大于培训费用，企业就愿意提供这种培训。讨论完全专业培训时，员工的工资将不再等于边际产出。在开始培训的时候，由于组织员工参加培训而损失了一部分生产率，所以员工工资将高于实际边际产出；即使开始的员工工资等于边际产出，因为企业承担了培训费用，将来企业的边际产出应该高于工资支出以获取培训的回报。在分析专业培训时，还需要考虑员工的工作流动性。如果企业承担了专业培训的费用，而培训完成后员工离开了企业，企业只能按照市场工资水平聘请新员工，新员工的边际产出将低于受训后离开的员工，所以受过专业培训的员工的离职将损害企业的利益。由于工资水平的高低是员工流动的一个重要因素，所以提供完全专业培训的企业可以通过适当提高工资的方法来减少受训后的员工流动，即企业把培训带来的部分收益用于增加受训员工工资。这种做法将会减少受训员工离职的可能性，但同时将大大提高员工参加专业培训的积极性。为了平衡这种情况，企业可以让受训员工承担部分培训费用，以此使专业培训的供求一致。如果培训是非完全的专业培训，受训后的员工在其他企业的生产率也能得到一定程度的提高，所以他在其他企业的工资也会适当增加。非完全的专业培训理论上可以分解为完全的一般性培训和完全的专业培训两个部分，其中一般性培训所占的比重越大，员工个人承担的培训成本比例也就越大，企业承担的部分相应就会越小；如果专业培训的比重越大，情况正好相反。
三、政府在职业培训中的作用
根据公共经济学理论，从产品的供应及收益特点分析，职业培训与普通教育一样也具备明显的准公共产品属性，这必然对职业培训的供应和消费带来公共产品和私人产品的双重影响，既需要鼓励个人投资，更需要政府的资金投入和提供配套的政策保障，在发挥职业培训市场自我调节作用的同时，也需要政府对职业培训进行宏观调控。从职业培训的准公共产品属性分析，结合我国职业培训发展的现状，发挥政府投资的主导作用将是推动职业教育发展的必然要求。
1.职业培训的外部性收益
职业培训的受训者能够通过培训获得未来的收益，但这种收益并非个人接受了职业培训后就能直接得到的，只有当他参与社会生产实践才能体现出来。在受训者个人得到收益的同时，职业培训的经济和社会等外部性收益更大，提高了受训者的素质和劳动生产率，增加了企业的盈利能力，促进了社会就业质量的提高，推动了社会经济的发展，而这些正是政府所追求的目标和应尽的责任。尤其是一些特殊技能对某些具有战略作用的新型产业的发展起到关键性作用，这些特殊技能的缺乏可能会妨碍国家战略性新兴产业的发展，但是在完全竞争的劳动力市场上，掌握这种特殊技能的员工收入却无法完全反映出这些员工所带来的社会收益。所以，职业培训的外部性收益因素是政府应当承担投资主体责任的一个重要原因。
2.人力资本的所有权
职业培训是一种人力资本投资，人力资本投资不像投资于厂房和设备等实物资本，企业投资开展员工培训，却无法完全拥有由培训所产生的体现在受训员工身上的人力资本所有权，这可能会发生培训后的人力资本所有权被非法侵占的现象，即部分企业招聘已被其他企业培训过的员工。这种人力资本所有权被非法侵占的现象必将损害提供培训的企业利益，企业出于这种顾虑将减少员工培训的费用，从而导致员工普遍缺乏培训，或者企业仅提供范围狭窄且不容易迁移的技能培训，造成培训没有产生应有的外部性收益。为了解决这一问题，政府应该进一步规范人力资本市场，避免发生人力资本被非法侵占的现象，同时出台相关配套政策以提高企业提供培训的积极性。
3.职业培训市场的不完备
职业培训市场的不完备会导致职业培训的投资不足。职业培训市场的不完备主要体现在三个方面：一是企业提供的培训不足。由于生产环境的竞争性不足和企业缺乏远见等原因，企业要建立高度组织化的在职培训难度很大，往往也难以达到预期的培训效果，这些因素都造成企业投入职业培训的积极性不高。二是缺乏有效的私人培训机构。由于小规模企业提供高度组织化、低成本培训的能力有限，在这种情况下，开设私立的培训机构是满足这一培训需求的有效途径，但从我国职业培训市场的现状来看，这一途径还未有效建立起来。三是政府工资政策的消极导向。比如政府为了体现公平，推行了缩小工资差距的相关政策，但是这样的结果降低了员工个人通过培训学习技能的积极性。为了弥补培训市场的不完备，政府介入职业培训市场是必然的要求。政府介入职业培训的目的是重构个人及企业利益与培训成本之间的平衡关系，方法包括政府为个人提供培训助学金，为企业提供培训咨询和技术支持，通过政策支持推动私人机构培训能力的发展等。
四、政府参与下职业培训投资模式分析
1.完全政府承担的职业培训投资模式
完全政府承担职业培训投资模式是指培训的所有成本都由政府全部承担，这种模式主要适用于完全一般性培训。完全一般性培训其培训对象和培训内容能够提高市场上所有同类企业的生产率，对所有的企业有着相同的作用，在完全竞争的劳动力市场上，企业并未从一般性培训中直接收益。通过对职业培训的准公共产品的属性分析，完全一般性培训的公共产品属性的比例更大。根据我国劳动力市场的实际，政府可以按照公共产品的模式生产和供应提供一般性培训，其费用也完全由政府承担。政府承担全部培训费用就意味着完全一般性培训完全由政府计划和调控，没有发挥市场的调节作用，为了避免政府控制下的一般性培训市场效用失灵，政府应注意做好以下几项工作：一是详细界定完全一般性培训的范围。哪些内容的培训属于完全一般性培训，这是开展这项工作的前提。二是确定完全一般性培训的供应及服务机构。政府开办的中高等院校是由政府投资的公益性事业单位，所以公办院校应是完全一般性培训最适合的承担者。另外，高等职业院校近十年的发展成就，尤其是当前部分普通本科院校向职业教育的转型发展，都为开展一般性职业培训创造了良好的条件。当然，政府也可以通过向社会上的商业培训机构购买部分职业培训服务作为必要的补充。三是科学设定政府对完全一般性培训经费投资的具体操作模式。即受训人员完全免费参加该类培训，根据接受培训的人员数量和培训的质量，政府对培训的承担机构给予直接经费补贴。
2.企业完全投资、政府给予适当政策支持的职业培训投资模式
这种培训投资模式主要适用于完全专业性职业培训。理论上完全专业性培训只能提高提供培训企业的生产率，对其他企业的生产率没任何影响，受训员工的工资不会因为接受了培训而得到提高，提供培训的企业获得完全专业性培训所产生的所有收益，所以企业应该承担全部的培训费用。但是考虑到在完全专业性培训后人员的流动性因素可能造成的损失，实际上，提供培训的企业通常把培训带来的部分收益用于提高受训员工的工资，同时受训员工也分摊部分培训费用。针对完全专业性培训的这种情况，政府可以采取对提供完全专业性培训的企业给予相应的政策性补贴的方式来推动这种类型培训的开展。完全专业性培训一般是由有需要的企业自己提供的，企业在组织开展完全专业性培训时，培训费用首先由该企业完全承担，员工免费参加培训。培训后根据生产率提高的情况，企业适当提高受训员工工资；政府采取适当减免税费的方式，帮助企业分担部分理论上应由受训员工承担的培训费用。
3.政府和企业共同承担的职业培训投资模式
这种方式主要适用于非完全专业性培训，社会上多数职业培训属于这种培训类型。理论上非完全专业性培训受训员工和企业都获得收益，所以培训的费用也应由受训员工和企业共同承担，双方承担培训费用的比例按照培训中一般性培训和专业性培训所占的比重的大小来划分，而实际上这种比例难以具体计算。在实际操作中可以按照承担培训机构的不同来明确政府和企业的投资责任。通常情况下，一般性培训所占比重较大的，往往可由相关院校或专门的社会培训机构作为培训承担者，企业以适当方式参与培训过程，并确保专业性培训的针对性和有效性，承担的院校或培训机构发生的培训费用由政府承担，企业参与的专业性培训过程所发生的费用由企业自身承担，员工免费参加培训；对于以专业性为主的培训，往往是由有这种需求的企业自身负责组织，需要时组织相关院校的师资等资源有效参与企业的专业性培训。政府对参与企业专业性培训的相关院校给予经费补贴，对组织专业性培训的企业适当减免相关税费，员工同样免费参加培训。上述讨论的投资模式中，都是从吸引员工积极参与职业培训的角度考虑，为了避免员工参加职业培训需求的过度膨胀，同时也为了保证培训质量，更好地发挥有限培训资源的综合效益，应该考虑限定受训者只能免费参加一次同种类型的培训，两次及以上参加同一种类型的培训时，应当按适当比例承担培训的费用，以此来合理调节职业培训需求和供应之间的平衡。为了保证政府介入的培训市场的健康发展，政府政策的设计应注意把握好两个导向：一是保证政府承担的一般性培训的效率和收益，通过建立有效的机制来调整分配培训资源，并激励和保证一般性培训拥有竞争性的培训市场环境。二是积极培育私人培训市场。私人培训机构的发展，既是职业培训市场的有效补充，也是建立竞争性职业培训市场的有效途径。
参考文献：
[1]张琪,等.职业培训[M].北京:法律出版社,1996.
成立于三年前的万欧兰葡萄酒俱乐部会员不断在扩大，期间陆江也有过商业化的考虑，但最终还是把俱乐部定位在葡萄酒爱好者的交流上。“其实我们也有自己的课程，因为有些会员是葡萄酒商，他们出于职业或者其他考虑，会需要一些证书之类的东西，我们也会提供。”
实际上，随着葡萄酒在中国市场的普及，尤其是进口酒在中国市场的走强，像万欧兰这样可以提供葡萄酒知识培训的地方在中国越来越多，他们背景不同、目的不一，有的身份是酒商、有的是专门的职业培训机构――如果把进口葡萄酒市场比做一块大蛋糕，葡萄酒培训就如同这块大蛋糕上的樱桃，看上去很诱人，而实际上仅靠职业培训并不能填饱你的肚子，究其原因，居高不下的成本或许是最主要的因素。
高昂的成本
武磊在成都葡萄酒圈子内颇有名气，也经常会去一些企业给一些高管做葡萄酒初级知识的培训，目前正和朋友合作做一个红酒吧的项目。刚刚拿到了一个侍酒师初级认证资格的他，目前正准备考WSET的2级认证。“专业葡萄酒培训收费还是挺高的，稍高级别的，几天的授课动辄就上万元，这会影响到一些收入不高的人。”
武磊的说法不无道理，但事实上，培训机构本身的成本也很高。
一是讲师。“讲师很关键，”武磊告诉记者：“说实话，如果是仅仅为了考证，可能很多老师都差不多，但如果想真正学些东西，讲师非常关键，毕竟考证只是第一步，真正从事这个职业的人需要更多的实践，好的讲师会给你带来不一样的东西。”
由于中国葡萄酒发展历史较短，中国目前在葡萄酒方面的人才整体匮乏，有资格做葡萄酒讲师的高端人才更是少之有少，这造成了水涨船高的局面，而如果从国外请讲师，其费用更是高得惊人。
其二是费用。像WSET这种“硬通货”的，每年培训机构要上交价值不菲的费，而且高级别的授课和考试都是由伦敦总部来完成――中国的机构实际上分不到多少羹。
三是用酒。这几乎是专业培训中费用最高的一块。
以WSET为例，到了2级课程就需要几十款有代表性的酒，这其中有部分是一些名庄产品或价格较高的酒。“这一块费用很高，但要保证教学质量，我们必须拿出有代表性的酒。”逸香葡萄酒教育的创始人文含表示，即使是规模化的培训机构，在这一块上的费用也很难下来。
既然用酒是培训中费用较大的一块，本身就是酒商的企业来做培训是否具备了很大优势？
卖酒和培训的冲突
刘亮是北京天禧瑞芙贸易有限公司的负责人，去年，主做意大利酒贸易的刘亮将意大利品酒家协会（ONAV）的品酒师认证资格引入中国。“我们引入的目的不是为了赚钱，最主要的目的还是想推广相关文化产业的发展，ONAV在欧洲是很权威的认证机构，在国内可能知道的人还比较少。”据刘亮介绍，他们目前主要和大的酒企业来合作，为相关的人员提供培训。
刘亮的这种模式目前比较流行：主营业务是卖酒，附带做职业培训。这种模式以ASC为典型代表，在中国少说有上百家，基本上略大一些的酒商都有类似的业务，所不同的是，有些可以提供比较权威的认证，比如ASC就可以提供WSET的专业认证培训，张裕可以提供ISG的侍酒师，而大部分酒商只能提供一些国外区域协会的资格认证，还有一部分纯粹是为了卖酒而附带提供的文化传播服务。
“这种模式有时候外界会质疑其独立性，”陆江告诉记者：“主要是用酒方面，酒商在培训课程的时候当然会优先选择自己的酒，这样比较容易降低成本，但很可能有意无意使得学员受到损失，毕竟大部分商所的产品是有限的，不可能涵盖职业培训所需要的所有酒种。”
为了保持其独立性，一些培训机构坚持不卖酒只做培训，比如龙凤美酒顾问公司，但据记者了解，由于坚持独立加专业的路线，龙凤目前的生存压力也不小。“我个人觉得卖酒和培训可以调和，比如英国的BBR（Berry Brothers & Rudd）公司就做得很出色。”
证书的意义
在目前的市场上，由各家酒商的葡萄酒证书已经开始有泛滥趋势。据记者了解，在广东，不少国外区域协会的证书很便宜，甚至花钱报名上上课不用考试就可以拿到。“一些低级别的证书只能证明你曾经上过课，”武磊认为，关键还是看自身的努力：“葡萄酒说简单就简单，说复杂又很复杂，仅仅指着课堂上那几天的突击是没有用的。”
对此，陆江持同样的观点：“中国人的考试能力天下第一，拿了证并不代表什么，关键还是看实力，当然，一些高级别的全球认可的资质确实需要非凡的实力才能达到。”侍酒师吕杨也认为，类似Master Wine这样的头衔“还是很硬的”，“都是严格考试出来的，实力毋庸置疑。”
来势汹汹的海外机构
5月30日至7月16日，由法国波尔多葡萄酒行业协会（CIVB）举办的第5届“波尔多葡萄酒学校”将以前所未有的力度巡访深圳、北京等7大城市，其中南京、沈阳、宁波、南宁、长沙等站为首次造访。
显然，法国酒在中国市场的绝对强势地位坚定了“波尔多葡萄酒学校”的推广决心，针对于海外培训机构绕过直接招生的模式，中国红酒网总裁董树国呼吁国内的相关部门“动作起来”。实际上，针对国内葡萄酒培训这块，中国酿酒工业协会和中国酒类流通协会两个机构都在通过不同的方式进行运作，只是由于相关运作经验和人才的匮乏，要想和国外机构抗衡仍需时日。
你需要了解的几个名词
如果你想通过培训和考试获得葡萄酒专业的资格认证，下面这些实用知识可能会对你有帮助。
WSET：葡萄酒及烈酒教育基金会
（Wine & Sprite Education Trust）
成立于1969年的英国。自成立以来，WSET 逐渐成为葡萄酒及烈酒教育领域首屈一指的国际组织，且拥有授予一系列炙手可热的葡萄酒教育认证的权利。作为行业内首屈一指的国际机构，致力于高品质高信誉的葡萄酒及烈酒教育和培训，并给通过考试的优秀人士授予全球通用的葡萄酒教育权威认证。其最高级别认证为葡萄酒大师（Master Wine），全球目前共有290名，中国还没有人获得此项荣誉。
目前中国有多家机构获得授权培训资格，如逸香、龙凤美酒顾问、ASC等多家机构均可以提供其初级和中级的培训。
ONAV：意大利品酒家协会
创建于1951年，是意大利最早成立的 一个品酒组织，是世界三大权威认证机构之一。1981年意大利总统授权ONAV为D.O.C等级葡萄酒的推广代表，并且参与D.O.C.G等级葡萄酒的评审。
目前中国北京天禧瑞芙贸易有限公司将其引入中国，可提供相关培训和资质认证。
ISG：国际侍酒师协会（International Sommelier Guild）
ISG是全世界唯一获得BOE(Board of Education)美国各州教育部认可和批准的侍酒师教育机构。成立不到30年，总部设在美国佛罗里达州，教学点在美国和加拿大，覆盖了50多所著名公立或私立大学，在全球60多个城市有分校。
目前在北京、广州有分校，逸香、张裕（爱菲堡）等均可提供培训和资质认证。
“波尔多葡萄酒学校”
波尔多葡萄酒行业协会（CIVB）旗下的一个全球化葡萄酒教育培训机构。创建于1989年，在全球范围内选择在各自市场占据领先地位的葡萄酒培训教育机构作为合作伙伴，并通过严格培训、筛选后，选拔出当地葡萄酒专业人士成为认证讲师。
截至2010年底，已在全球24个国家和地区认证了200名讲师，在过去5年中，在大陆地区共有28名讲师通过认证，其中大家比较熟悉的赵凡、徐伟、陆江等，都是其认证讲师。
“波尔多葡萄酒学校”每年在中国多个城市进行巡回授课培训，报名和认证考试等均比较方便。
CMS：侍酒师大师公会（Court of Master Sommeliers）
1977年成立于英国，后在美国发扬光大，要经历四个级别考试才能获得侍酒大师（Master Sommeliers）的称号，这是目前公认最难考，含金量最高的侍酒师认证。
目前中国尚未有直接的授权培训机构，林志帆（Tommy lam）教授与上海交通大学合作的侍酒师课程可与此机构连接。
【中图分类号】G717
近年来，许多职业技术院校毕业的学生都面临着就业困难的窘境，而企业则面临着人才资源短缺的困扰，这是一个什么矛盾的现象，而造成这种现象的根源，就在于教育与用人单位对接环节的缺失。一方面，学校按照自己的教学模式对学生进行培训，学生们只能够学习到理论上的知识，却严重的缺乏实践操作的机会，这就使得职业培训机构培养出来的人才不能满足企业的发展需要；另一方面，企业选择人才的途径主要还是来自社会招聘，社会上的人才没有经过专门的职业教育也很难适应企业的需求。校企合作模式的出现则有效的缓解了这一社会矛盾。
一、 职业培训校企合作模式的概念分析
校企合作模式既是一种新兴的职业院校办学模式，也一种新兴的企业人才选拔模式，
是人才输送方和用人机构的一种良性互动机制，这种双向发展、合作的共赢的办学模式在短短的几年发展中，创造了巨大的社会效益。校企合作模式的重心并不仅仅是字面上的学校和企业，还涉及到了政府的存在，可以把政府的相关机构看做成这一办学模式的中间环节和整个模式的协调者。职业培训校企结合模式是在我国全国范围内开展的，但由于各个地方情况的不同，校企合作模式的组织形式也具有这多样性。
二、职业培训校企合作模式的作用分析
职业培训校企合作模式作为职业院校办学模式的一大重要创制，并在发展的几年间用证明了其存在的有效性和科学性。首先，职业培训校企合作模式能够为职业学院的教学内容提供导向，职业培训学校可以根据企业对人才类型的需要和对人才专业能力的要求来制定对在校学生的培训方案，使学生的能力水平与企业技术水平指标相契合，提高对学生教学内容的实效性和针对性；其次职业培训校企合作模式可以节省学校在学生实践训练上的经费开支，使学校把更多的经费投入到对学生的培养当中去。在职业培训小气联合的办学模式下，学校的实践训练基地多由企业提供或由企业赞助相应的经费，这无疑大大降低了学校办学的成本，缓解了学校在资金经费上的压力；职业培训校企合作模式还可以调整学校教师队伍的筑城结构，有学校在企业聘用的“兼职教师”和由企业未拍到学校的技能培训讲师，为学生提供的培训内容将更贴合社会实践的真实水平，有效弥补学校在教学实践上班的不足，是学生能够更容易的从感官认知上了解企业的工作组织形式，为学生未来的实践工作提供导向。此外，职业培训校企合作模式还可以丰富职业技术学校单一的教学功能，为职业技术学校增加社会服务的功能属性，拓宽职业技术学的发展方向和规模水平。
三、职业培训校企合作模式的优化选择
尽管，职业培训校企合作模式为学校和企业双方带了巨大的共赢利益但其模式本身还存在着隐患和弊端，阻碍学校和企业更为密切的展开合作办学。
首先，职业培训校企合作模式下，办学的主体仍然是学校，然而在实践操作中往往出现反客为主、和职能混淆的现象，不利于职业培训校企合作模式的健康发展，甚至会制约职业培训校企合作模式的进一步提高。因而，要重新定义双方的合作关系，划分好双方的各自职能和地位，保证职业院校在教育领域的主导性。其次，要加强对学生的作风管理，把对学生的作风管理工作作为工作的重点。与义务教育阶段不同，技校教育存在着很大的自由性，这就造成了技校学生的生活习惯和个人作风存在着很大的问题。技校学生普遍都住在学校宿舍或者外租在学校附近，没有了监护人在身边的约束，学生们很多的不良习惯逐渐扩大，并对其他本身生活习惯良好、个人作风端正的学生造成消极的影响。目前，手机、电脑、平板电脑、游戏机等电子设备的普及，使得学生醉心于其中，很多学生甚至通宵达旦的操作这些设备进行娱乐，不论是对第二天技能的学习还是学生个人的身心健康发展都有很大的不良影响和危害。更有甚者，由于受到社会不良风气的影响和自身抵制诱惑的能力较差，沾染上了许多的坏毛病：染发、吸烟、熏酒，更有甚者参与打架斗殴、赌博等简约法律和道德双重界限的活动中，亟需引起教育者和家长们的重视。端正学生的行为作风可使职业技能学校为企业提供高素质技能人才。
职业培训校企合作模式作为一种新兴的办学模式，其可操作性和可优化性还有待时间和实践的检验。作为教育工作者要发挥好自身的固有职能，并对该模式的优劣进行分析和总结做出优化，才可以保证职业培训校企合作模式的健康发展。
《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》中明确提出要建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制。长沙环境保护职业技术学院作为全国唯一的环境保护类高职院校，近年来在服务环保行政主管部门和环保企业，开展职业培训方面取得了骄人的成绩，成为了学院开展校企深度合作的主战场。
一、开展职业培训是深化校企合作的主战场
（一）开展职业培训顺应了国家社会经济发展的需要。在培养适应社会需要的高素质劳动者和技能型人才过程中，不仅要通过课堂教学，使学员获得朴素的理论知识，更要通过实践活动，强调技能和实际工作能力的培养。校企合作的培养模式体现了学校教育与生产实践相结合，是顺应国家社会经济发展的必然趋势。
（二）开展职业培训实现了学校与企业的双赢。对企业而言：首先，企业参与职业培训体现了社会责任。其次，企业参与职业培训过程中有利于发现和储备人才。再次，企业参与职业培训获得技术理论的支持。对学校来言：首先，学校参与职业培训体现社会服务意识。其次，学校参与职业培训有利于进一步的教学改革。再次，学校参与职业培训拓展了有限的教学资源。
（三）开展校企合作实现了教师、学员与企业员工三方获利。一方面，教师自我素质得以提高。另一方面，学员综合素质得以发展。另外，企业的员工的职后培训得以保障。
二、职业培训存在的主要问题
（一）政府推进校企合作的政策法规与管理机制不健全。目前，开展职业培训的政策法规比较滞后，以及运行机制不健全是造成校企合作不深人、不稳定的主要原因。环保学院多年来开展职业培训只是受环保主管部门的委托，受行政审批事项的限制。所以培养人才的针对性仍需进一步明确，课程设置与人才培训是“瞎子摸象”。因此，职业培训的发展呼唤国家和省政府出台有关的政策法规。
（二）职业院校适应行业企业需求的能力不强。环保学院是由环保学校（中专）升格而来，过去专注于环保类专业职业学员的教育，在职业培训的课程设置、培养方式、教学过程等方面尚不能与企业的需求吻合，校企联合培养人才的体制机制没有形成。职业院校自身合作能力不强，产品研发能力和技术服务能力较弱，缺乏对合作企业的吸引力，尚不能从培养目标、专业设置标准、实训基地建设、课程开发、实践教学体系、人才培养与评价等方面进行深层次合作。
（三）企业参与职业培训发展的动力不足。企业作为市场经济的主体，以盈利为主要目标，其参与职业培训发展的动力源自其经营目标。有相当部分的企业将参与职业教育视为直接或间接的利益损失，是否参与职业教育的发展，对于企业的投入和收益均不能产生影响，所以，企业在没有相应激励政策和法规约束的机制下，并不一定通过直接参与职业教育来获得人力资源。
三、创新职业培训的新模式
（一）实训室进入企业模式。依托企业、园区建立院校与企业共用的生产性实训基地，由企业或园区提供实训场地、管理人员和实训条件，实训设备项目列入职业教育建设项目规划中，校企共同投入，按照符合企业生产要求建设生产性实训基地，将校内实训室建在企业。使单纯的实训室转变成生产车间。基地以企业为管理主体，将其纳入企业的生产、经营和管理计划当中，由企业和学校共同设计学员的实训课程，学员集中到生产性实训基地顶岗实习、实训和生产。教师到企业、园区实践，企业师傅到校任教，实现学员的专业职业能力与企业岗位职业能力相对接、实习实训环境与企业生产环境相一致。
（二）生产车间进驻院校模式。职业院校引进企业进驻学校，建立生产型实训基地，实训基地享受校办产业税收优惠政策。企业选派人员管理基地生产经营，指导师生的生产、实践和实习实训。帮助学校建立实训课程体系；学校按照生产要求，将实训课程纳入整个教学体系当中，安排学员到基地顶岗实习，派教师到基地实践，输送优秀毕业生充实企业员工队伍，解决职业院校缺乏真实生产场地和师生渴望真刀真枪参加生产的双重矛盾。
（三）校企资源整合模式。校企双方利用各自资源优势共同签订联合培养人才协议，企业依据自身的生产设备和技术人员情况，提出人才需求规格、专业设置的要求，由校企双方共同制订培养方案和教学计划，将企业文化、生产工艺、生产操作等引入教学课程内容。学校负责学员的基础理论课和专业基础课的教学。学员的实践教学和技能操作到企业，企业全程参加人才培养过程，校企联合培养人才的教育教学内容贯穿到每一个教学环节当中，通过整合校企资源联合培养人才，使学员毕业后就能直接上岗，成为熟练的技术人才。
（四）产学研用一体模式。利用有条件职业院校的专业教师和学员研究开发的人力资源优势和先进的实验实训设备，与企业共同创立集科研、生产、应用和高级技能型人才培养于一体的经济实体，利用经济杠杆把双方的利益紧密地结合起来，形成经济利益共同体，建立产学研用长效合作机制。师生共同参加合作企业的生产、设计、改造、研发等环节，既为企业提供人才和技术服务，又提高了师生的实践能力，建立校企合作的产学研用一体模式。
基本情况
我校于*年8月被国务院扶贫办确定为贫困地区劳动力转移培训示范基地。五年来，学校遵循“省主管、市代管、区主办”的原则，按照“政府主导、面向市场、订单办学、保障就业”的培训要求，在市、区扶贫办的直接指导下，采取转移培训与学历教育“一校两线、齐头并进”的方式，走“场地租赁制、设备股份制、教师聘任制”的新路，建立建全了五种新机制，从而有效保障了转移培训的良性发展，形成了“一校两分三制、定单培训、定向输出”的培训模式，打造出了具有巴山特色的劳务品牌——巴山汉(妹)子，真正实现“培训一期、学到一技、安置一人、脱贫一户、带动一片”的目标。五年来学校共培训学员7500多人，占计划任务的100%，其中学校安置7356人，自主择业144人，安置就业率达98%。就业学员90%免费安置到沿海等发达地区，月收入在1300元以上。其培训成果在*年年6月全国“雨露计划”成果展览会上作为*省仅有的两家培训机构参展，得到了国务院扶贫办机关领导的肯定，有多个省扶贫办带领本省参展基地学校前来观摩、学习。
主要做法
一、优化就业维权服务，搭建输出平台
在转移输出上，学校努力搭建平台，以实现全方位就业安置。首先根据市场和用工单位的需要，采取“订单培训、定向输出、厂校联姻、校企协作”等方法，主渠道安置培训学员。其次充分利用现代媒体，通过学校网站、电视广告学员信息，延请外地用工单位主动来校招工，多途径实现学员非农就业。
学校对每位结业安置学员进行全程跟踪服务管理至一半年以上，通过学校就业安置维权中心、企业工会、四川华西民工救助中心等组织多渠道维权，通过切实履行“七项承诺”，使学员得到最优化的服务保障。而今，学校已在安置就业相对集中的江苏、宁波、广州、深圳等地设立就业维权服务中心，通过中心对输出学员进行跟踪服务管理，做到了订单培训—就业—维权—回引的全程服务。
二、营造良好氛围，培训开展“四到位”
领导到位学校成立了以校长为培训中心主任，副校长为培训中心副主任，科室负责人为成员的劳动力转移培训领导机构，由一名副校长专门负责此项工作。培训中心下设办公室、招生部、培训部、就业安置部，具体组织开展培训工作。
宣传到位学校积极探索构建多层面、多序列的招生宣传模式。一是成立以区(县)为中心，学校为主体，乡、村、社积极参与的宣传保障机构;二是政府每年将送培任务下达到乡镇，各乡镇落实专人负责组织、协调招生工作;三是以市区扶贫部门为主导，学校在新闻媒体开辟扶贫栏目，及时宣传报道招生培训信息。学校深入乡镇、村组，采取放录音、发资料、送传单等形式，真正做到宣传工作“四覆盖”。
学员组织到位采取贫困学员自愿申请、村社公示、乡村审核、县(区)扶贫办审定的程序招收学员入学参培，严格做到公开、公正、公平招生。机制到位整合教育资源，构建了以巴山职业技术学校为“龙头”，各网络学校参与的劳动力转移培训体系。实行动态管理，末位淘汰制，使整个培训工作驶入了良性发展轨道。
三、健全管理制度，规范资金运行
学校按照扶贫部门制定的《培训资金使用管理实施细则》切实加强资金管理，提高资金使用效益。严格实行“一人、一表、一卡、一券、一单、一查、一维、两证、两合同、两台帐、四制”管理模式，广泛接受社会、财政、审计和纪检监察部门的监督检查。在资金投入上，经过几年的努力，我们初步摸索出一条“补、让、集、贷”的多元化资金投入机制。
四、注重培训过程，打造技能型农民工
在强化技能培训的过程中，五年来，学校切实做到“两个规范”、“四个统一”、“八个结合”。按照国家职业标准和就业要求，规范培训过程，确保培训质量，立足市场和用工单位需求，有针对性地开展培训，确保培训一期，学到一技，增长一智。从而打造出具有巴山特色的劳务品牌——巴山汉(妹)子，以品牌拓宽了劳务市场，以高技能提升了农民工转移就业的身价。
探索经验
一、彰显与时俱进，扶危济困分国忧
汶川特大地震后，学校决定为灾区免费培训驾驶员200名。2009年底青川灾区的100名学员已顺利结业，汶川灾区的100名100名学员正在培训中，此举得到了省委李崇喜副书记的高度评价。
2009年底，受全球金融危机影响，许多农民工纷纷失业返乡。学校抓住这一契机，大力宣传转移培训政策，让返乡农民工走进学校接受技能培训，为再就业积聚力量，截止2009年4月，已有300多名返乡农民工接受了学校技能培训，奔赴新的工作岗位。
二、创新就业模式，实现优质安置
为确保就业高质、稳定，学校还逐步探索出一条“回访制”、“招回制”与“提高制”相衔接的就业保障机制。从而使受训学员出得去、留得住、能挣钱。根据学校的跟踪调查和用人单位的反馈情况，就业学员少部分素质较高，大部分能胜任工作，个别需要招回，就业稳定率在95%以上。
首先，在就业安置的基础上，学校加大对参培农民工自主创业的引导，将向市外安置与本地非农就业相结合，引导学员自办公司、工厂及企业。目前，已有数十名学员学成后在当地或周边市区自主创业，取得了不错的业绩。
同时，学校积极引导已有成就的参培农民工返乡创业，开办企业，这样即可对口安置参培学员，又可树立就业榜样，推动雨露计划持续，深入发展。
三、以政策为导向，创新培训对象
巴中是贫困地区，农村绝对贫困人口基数大，为了让更多的贫困农民受益于国家的劳动力转移政策，学校准确把握政策精神，尽可能让贫困家庭都能享受到免费培训机会。
为此，学校在严格准入制度的同时，准确把握对象。将贫困农村人口、城市周边失地农民、两后生均纳入培训范围。在此基础上，对初三分流生实施两步走，对少数完成转移培训计划、考试考核合格、推迟就业又愿意继续深造的学员，经本人申请纳入中职就读，享受国家中职生补助，进而实现从短期培训转移到长期培训的目标。
同时，为顺应新农村建设的时代潮流，学校因地制宜，尝试将农村农机操作手和农村实用技术人员纳入培训对象，严格准入关、对象选择关、就业转移本地关、政府督察关。
四、着眼学员实际，创新培训内涵
1、注重产教结合。整个培训过程中，学校严格实行三合一制度(教师与师傅合一，实习车间与教室合一，实习操作与生产加工合一)，让培训的每一个环节都落到实处。
2、研发校本教材。参加劳动力转移的学员，大多知识水平低，市场上一般通行的教材并不适用，为此，学校根据情况自编适合农民工的教材。农民工教材，只讲怎么做，不讲为什么，让学员学到实际操作技能。
3、聘请高能高技教师。学校从厂企高薪聘请、引进重实作、操作能力强的专业教师，并与订单企业联手，实施校企联合，由订单企业派遣老师，实行定向定专业培训。学员技能学习针对性强，毕业后即安置到企业就业，从而实现了培训就业一体化。
4、教学重点体现技能。在培训课时安排上，学校侧重技能实作，将实作课与理论课学时按3：1安排。理论课主要讲解法律常识及就业常识，让学员学有所用。
五、逗硬考试考核、提高培训质量
基础教育培训安排五周。学员入学的第一件事，就是在课堂上以“海报”似的形式，将自己所从事的职业、工作经历、文化程度、性格特征乃至所愿意公开的家庭生活和生活等，向教师和同学展示、介绍。其目的是让他人了解自己，使自己了解他人，缩短彼此距离，增强亲和力和亲近感，形成团队精神和协调、活泼、团结的氛围。第一、二周，主要是学习如何组织工会，签订集体协议，开展俱乐部活动，提高演讲水平，调查了解会员的情况，并形成详尽的记录资料等等。第三、四周，主要是学习学和心方面的知识，学习如何提高思辨能力和性格修养，目的是提高工会干部做人的工作的能力，善于理智地、辩证地观察、、处理，特别是在与政府和雇主的谈判中，成为一个出色的、能充分代表会员利益的高手。在第五周，主要是学习社会传统学和遗传学方面的常识，学习国家宪法，了解在经济全球化背景下，不同国家和民族文化的异同情况，并让学员掌握什么是真正的民主、什么是广义的民主(包括社会的、家庭的、公共场所的、竞选中的民主等等)。基础教育培训是必修课，它的着眼点是让工会干部在了解社会现状，放眼经济全球化所带来的新情况、新变化的基础上，提高自身素质，提高工会工作的水平。
强化提高培训是“选修”式的培训。由学员根据需求，有的放矢，富于选择性、针对性地学习知识，从共性和个性的结合上增加知识容量，指导工作实践。课程设置是“板块”型的，例如教育学、公共关系学的有关知识为一块；建立共同协商委员会和劳动争议调解委员会，如何更好地签订集体协议和调处劳动争议为一块；确保卫生健康与安全，建设良好的工作场所环境为一块；工会干部如何组织会员参与工会的活动，建设好和好工会，使工会在政治上更加强有力为一块；的财务管理、劳动工资、技术规程学为一块，还有如何加强对年轻人的教育，培养好后备力量等等。
无论是基础教育培训，还是强化提高培训，教员都特别注重因人施教，因材施教，既有灌输，又善于采用问答式的，让学员动脑筋、提问题，引导学员正确认识自己，认识实践，使学习收到更好的预期效果。SID每年用于培训工会代表的经费是1.1～1.2亿丹麦克朗，其中10%是工会经费，其余取之于培训基金，所谓“基金”，是集体协议规定的由企业雇主必须支付给工会干部每小时27欧分培训费的积累。
二、关于成人职业培训
我们以极大的兴趣，冒雨考察了丹麦Center县(由26个市组成)的成人职业培训中心(AMU)。在丹麦，类似的成人职业培训中心有七所，此外，还有135个培训学校。2001年，有310832个丹麦人参加了职业培训，其中38%是女性，62%是男性，Center的AMU所承担的培训量为全国的五分之一。这个培训中心由12位成员担任管理委员会委员，其中五位是工会代表，五位是雇主协会代表，一位是县政府代表，一位是市政委员会的代表，由工会方担任管委会主席。培训中心的日常管理实行教师自治。培训中心的管委会主席向我们介绍说，丹麦是世界上享有最高技术水准的国家之一。在化社会向知识经济社会迈进，劳动力市场不断发展变化的态势下，人们在几乎所有的工作中越来越迫切地需要知识更新和技能提高。为此，丹麦自五十年代以来，就制定实施并不断完善发展成人职业培训计划(亦简称AMU计划)，旨在给社会成员提供终身学习机会，掌握劳动力市场所需的技能。实施AMU计划的第一阶段在六十年代，对从农业社会到工业社会的转化助了一臂之力，使许多新兴生产领域的就业前景得以改观。AMU计划的第二阶段在七十年代和八十年代，解决了当时较高失业率带来的生产结构调整问题，用新技术培训了许多失业人员，大大增加了就业机会。九十年代为AMU计划发展的第三阶段，通过企业和培训机构的密切合作，使知识、服务和信息在企业生产中发挥了日益重要的作用，从而推动了职工素质的全面提高，支持了社会经济的发展。到了2000年，AMU计划又跨越了新的门槛，进行了新的改革，它使成人教育和继续培训更紧密地融合在一起，为职工的终身学习打造了一个崭新的框架，赋予社会各阶层在优先安排AMU计划时承担更多的责任，加强了企业主、职工和培训机构之间的对话，进一步形成了“就业必须经过培训”、“在职必须接受继续教育”的理念，对培养一大批技术精湛、技能娴熟的职工起了至关重要的作用。
（二）目标任务。大力开展各类职业培训，使新进入人力资源市场的劳动者都有机会接受相应的职业培训，企业职工都得到一次技能提升培训，每个有培训愿望的创业者都参加一次创业培训，努力实现“培训一人就业一人”、“就业一人培训一人”和“创业一人带动一批”的目标。“十二五”期间，全市每年开展就业技能培训3.5万人，岗位技能提升培训10万人，创业培训4000人，培养高技能人才1万名，到“十二五”期末，全市技能人才结构进一步优化，初、中、高之比为25：45：30，基本满足产业结构优化升级和企业发展需求。
二、大力开展面向全体劳动者的职业培训
（三）健全职业培训制度。适应城乡劳动者创业就业需要，大力开展多种形式的职业培训，加快实现培训对象的全覆盖。加强就业技能培训，对农村转移就业劳动者和城镇登记失业人员，重点开展初级技能培训；对城乡未继续升学的应届初高中毕业生等新成长劳动力，重点开展劳动预备制培训；对职业院校学生，重点开展“学历+技能”、“外语+技能”培训。发挥企业在职业培训工作中的主体作用，对在岗职工开展技能提升培训，对企业新录用人员开展岗前培训。加大创业培训力度，对具备一定创业条件的城乡劳动者以及处于创业初期的创业者，重点开展创业意识教育、创业项目指导和企业经营管理培训。建立职业培训结业与技能鉴定同步实施制度，凡享受政府职业培训补贴并符合条件的培训对象，在培训结业时均应参加技能鉴定，并取得相应等级职业资格证书或专项职业能力证书。
（四）创新职业培训模式。根据劳动者就业需求，建立健全理论教学与技能训练融通合一、能力培养与工作岗位对接合一、实习实训与顶岗工作学做合一的技能人才培养模式，灵活采取学分制和弹性学制，方便劳动者参加培训，提高劳动者培训积极性。根据市场需求，全面推行校企合作、产学结合的模式，积极开展订单培训、定向培训、委托培养，鼓励支持企业与职业院校合作共建实训基地或实训中心，鼓励职业院校积极参与企业产品研发、技术攻关、工艺改进、咨询服务等，提高技能培训的实效性。根据创业者特点和创业不同阶段的需求，着力完善创业培训与创业实训、创业见习相结合，与创业扶持政策、创业服务相衔接的培训模式，提高创业成功率。
（五）整合职业培训资源。进一步打破地区、部门、行业界限和学校类别界限，组建多形式的职业教育集团，重点培育一批专业有特色、办学有规模、就业有市场的职业院校和培训机构，打响“职教”品牌。加强各类职业培训基地建设，依托省技师学院及其它重点职业院校建立市高技能人才公共实训基地和世界职业技能竞赛集训基地；依托各类职业院校、培训机构和企业，建设1个国家级、2个省级和20个市级高技能人才培养示范基地，建设5所国家中等职业教育发展改革示范校，5个省级、20个市级和20个县级创业培训基地，10个县级公共实训基地，认定和建设一批创业孵化基地、就业实习（见习）基地和定点培训机构。
（六）提升职业培训能力。强化师资队伍建设，定期开展师德教育和业务培训，积极组织专业教师到企业实践，选派骨干教师赴国外研修，建设2-3个市级职业培训师资培训基地。“十二五”期间，培养20名省级教学名师、100名专业带头人、1000名“一体化”教师，职业培训专业课教师“一体化”比例达70％以上。深化职业培训特别是高技能人才培训课程体系改革，加强示范专业和精品课程建设，加快开发培训计划大纲和培训教材。推进职业培训信息管理平台建设，建立职业培训质量监控体系，定期公布承担政府补贴培训任务的培训机构并进行动态管理，对参训人员实行实名制管理，确保培训质量。
三、着力构建高技能人才的培养机制
（七）健全高技能人才评价机制。加快建立社会化职业技能鉴定、企业内技能评价和院校职业资格认证相结合的多元化技能人才评价服务体系。大力开展高级工、技师、高级技师社会化考评工作，贯通劳动者技能晋升通道。探索建立企业高技能人才直接认定办法，坚持以能力和业绩为导向，注重从生产服务一线发现拔尖技能人才。加强职业院校学生的职业资格认证工作，积极推行职业院校毕业生“双证书”制度。
（八）健全高技能人才选拔机制。充分发挥技能竞赛在技能人才培养中的积极作用，鼓励各地区、行业、企业和职业院校广泛开展技能竞赛、技术比武、岗位练兵等活动，丰富职业技能竞赛活动内容，促使优秀人才脱颖而出。加快推进职业技能竞赛规范化和制度化，每两年开展一次市级职业技能大赛，每年举办一次职业院校师生技能大赛，积极推荐优秀高技能人才参加省、国家及世界职业技能大赛。全国一类技能竞赛前三名、省级一类技能竞赛第一名获得者以及参加世界技能竞赛的选手，在市内职业院校任教的，可按规定程序优先招录为事业编制工作人员。
（九）健全高技能人才使用机制。鼓励支持行业、企业充分发挥生产、服务一线优秀高技能人才的重要作用，为他们开展相关培训、研修、攻关、交流等活动创造条件。推行首席技师和技能大师工作室制度，采用企业建设为主、政府适当补贴的方式，在企业班组、工段、实训（研发）中心等关键岗位设立首席技师，建立技能大师工作室，组织开展技术攻关、技能创新、技术开发等活动，发挥技能大师“传、帮、带”作用，带动企业技能人才水平整体提升。
（十）健全高技能人才激励机制。建立政府奖励为导向、单位奖励为主体、社会奖励为补充的高技能人才奖励制度，对在职业培训工作中做出突出贡献的单位和个人给予表彰。引导企业建立并完善职工凭职业技能资格等级、业绩贡献大小确定收入分配的激励制度。用人单位在聘的高级工、技师、高级技师分别与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇。取得高级工以上职业资格证书的技工院校毕业生，在就业创业等方面享有与高等院校毕业生相同的政策。技工院校高级班毕业生到机关、企业事业单位工作的，试用期、见习期工资待遇及定级工资均参照高等教育大专学历毕业生待遇执行；技师班毕业生各项待遇按照本企业高等教育本科毕业生有关待遇执行，经用人单位聘为技师、高级技师的，其待遇按国家、省有关规定执行。
四、切实加大职业培训资金的保障力度
