时间：2023-03-13 11:23:25
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近年来，随着国家行政机关公务制度改革的不断深入，国有企业和民营企业的市场化程度不断提高，竞争能力不断增强，使事业单位的生存和发展面临着严峻的挑战。管理机构的撤并，公益经费的压缩，科学技术的竞争，企业民营化浪潮，全球经济一体化发展趋势，迫使事业单位必须提高效率，引入企业管理中的一些绩效管理模式，增强竞争意识和竞争能力，才能求得自身的生存和发展。
一、事业单位绩效考核中存在的问题
随着事业单位全员聘用制度的推行，绩效管理已成为人力资源管理工作中必不可少的管理机制。但不可否认的是，许多单位在执行绩效管理过程中，由于受到种种原因的限制，确实还存在许多实际问题，主要表现在：
1、绩效考核标准难以制定。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能，就应当根据考核内容，制定较为明确的、可量化的考核标准。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。不难看出，事业单位工作的出发点是社会公益类，大多岗位工作内容难以如企业工作一样被明确量化。同时，事业单位对各类岗位的职能分工、目标任务模糊不清，未对部门内部的任务进行标准的职位分析，甚至因人设岗，而不是因事设岗。这都导致了考核标准难以制定，事业单位的工作难以达到具体、有挑战性，且能通过努力实现的效果。于是绩效考核就走向了两个极端：一是没有考核指标，只有完全统一的考核表，工作目标和考核标准全部变成了定性描述；二是考核指标赘述，却毫无侧重，考核标准亦未结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为形式化，走过场，失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。久而久之，事业单位工作人员对绩效考核也不再关注，失去了兴趣。
2、奖励机制效果欠佳。奖励机制是对工作人员物质和精神上的激励，是绩效考核中不可或缺的重要组成部分。但是，当前事业单位的绩效考核奖励机制效果相对较差，分析其主要原因：一是部分事业单位对绩效考核奖励机制不重视，几乎没有运作，事业单位薪酬中绩效工资部分一直按照固定模式发放，从根本上未起到激励的作用；二是奖励机制激励性差，主要表现在绩效考核近因效应及奖励力度单薄等。目前事业单位在绩效考核结果的应用中，大都遵循年度考核，部分单位会精细到季度考核或月度考核，考核期越长，近因效应越明显，造成部分工作人员对考核办法失去信任，平时工作的积极性降低。此外，事业单位工作人员的总薪酬基本固定，大多单位不会额外支付“奖励资金”，所谓的“奖励资金”全部来自被惩罚工作人员的绩效工资，由于考核结果没有拉开档次，所以惩罚的资金与奖励的资金都不大，这种内部得失平衡的绩效考核奖励机制本身就值得商榷，效果也可想而知。
3、绩效考核操作过程不合理。据了解，目前大多事业单位的绩效考核主要依靠的还是简单考核登记表，工作人员填好后，由各层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核，甚至有的领导会凭其本身印象，或者直接就是一个老好人的形象给出考核结果，确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作，但考核不全面，考核主体比较单一，考核所进行的具体标准内容也不够细致和系统，考核过程缺乏更多相关人的参与，考核结果失真。此外，针对考核内容只有“合格”、“优秀”、“不合格”等笼统的评价方式，且考核结果集中在“合格”等次上，“优秀”考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象，如此既不能体现工作内容重要性的层次，也不能表现出工作人员的真实能力。
二、事业单位绩效考核的改进措施
1、建立和完善行之有效的绩效考核管理体系。首先，根据事业单位实际情况，制定一套科学的考核制度，包括考核指标、考核流程制度、考核结果公开制度以及绩效奖励制度等，使各项考核项目均有章可依。其次，结合事业单位特性以及各岗位具体职责与权益范围，抓住关键事件、提炼关键绩效指标，测算绩效标准，重点是要找出能够真正评价工作人员业绩的绩效指标，加以量化；再次，根据考核对象与考核内容，选择恰当且具有一定可信度与有效性的考核方式，及时、准确的将考核结果反馈给相应人员及部门领导，在帮助工作人员认识到自身不足，并不断提高自身能力的同时，也提供了岗位调整与薪资调整的依据；最后，在实施绩效考核过程中，需对事业单位的日常工作、绩效管理工作的落实情况以及单位内个人绩效与整体绩效的动态管理进行实时监督，以此推进绩效考核管理工作。
2、强化绩效考核效果。绩效考核效果是事业单位绩效考核长久实施的支柱。绩效考核结果只有紧密地配合薪资发放、职务晋升以及技能培训，才能起到应有的效果。在奖励机制方面，应适当改变绩效薪酬来源，如政府设立专项资金，扩大绩效工资总额，以提高现行绩效考核结果的奖励力度；或者多元化奖励办法，如提供精神文化建设的奖励等。同时，以部门为考核主体，对于超额完成任务的部门，给予奖励，这样每个部门就有动力去考核工作人员，工作人员也有积极性去主动提高部门效能，以个人为考核主体是同样的道理。
3、完善绩效考核方法。事业单位绩效考核需要采取精细化、多样化的考核方法。首先，需要区别管理、技术及工勤等岗位类别，进行分类管理和考核。其次，增加考核次数，降低考核周期，并根据工作内容重要性进行分层次考核，如完成每月工作内容共计10分，由个人分配重要任务占7分，其他不重要或日常事务占3分，直属领导审核是否分配妥当，直至月度考核时，可分别评分；最后，强化沟通交流，保证考核反馈的有效性，及时完善考核方法及考核体系。
三、结语
事业单位只有做到从思想上重视绩效考核，结合实际，科学合理地制定绩效考核标准及体系，切实加大考核结果的运用，强化考核效果，不断完善考核办法，多方位地调动考核积极性，真正考核出工作能力、水平和业绩，才能让工作人员充分感受到考核的意义，发自内心的融入绩效考核中，改善事业单位绩效考核存在的问题，提高事业单位在市场经济体制下的竞争能力和公益服务目的。
绩效考核是组织中的考核主体按照特定的考核标准对被考核者进行评定，并将考核结果反馈给被考核者，可以对被考核者今后的工作进行引导和改进。其目的有两个方面，对单位而言，可以根据考核结果来鉴别职工的工作成效，可以用来指导对职工的晋升、薪酬、激励、惩罚、岗位轮换等做出决策，并能不断完善组织和实现组织的战略目标；对职工个人而言，绩效考核结果关系到薪酬待遇、奖金、职务晋升等切身利益，也能提高职工的工作能动性和工作业绩，实现职工的个人发展。
1.2绩效管理
绩效管理是一个系统工程，牛成喆在《绩效管理的文献综述》中提出：一个完整的绩效考核过程应该是绩效计划、绩效指导、绩效考核与绩效反馈四个环节的循环过程。单位中的管理者和被管理者都应参与进来，通过公平、公正、公开的方式，确定单位的发展目标、管理方式、考核指标体系。在现代人力资源管理中，应该在绩效管理中帮助职工提高绩效能力、解决绩效管理过程中的问题，最终达成单位与职工共同的绩效考核目标。
1.3岗位设计
岗位设计是为了有效达到组织目标，满足劳动者可承受能力，而对工作岗位职责、岗位任务、岗位权利、与组织其他部门的相互关系进行的。其中岗位设计最核心的是工作分析。工作分析主要是某个岗位的工作目标、主要内容、工作背景、所需技能、工作环境、期望薪酬、人员配置等进行分析，最后形成工作说明书。
2绩效考核设计要求
2.1绩效考核与指标体系设计的原则
绩效考核应该遵循以下几个原则：公平原则，公开原则，严格原则，客观考评原则，奖惩原则，差别原则，反馈原则。考评指标的制定要符合具体的、可实现的、可量化的、现实性、实现性的原则。
2.2绩效考核的量化方法
绩效考核要避免传统考核的缺点，必须由定性化向定量化转变。绩效考核量化就是用量化的数据、指标反映员工工作业绩的一种表现形式。绩效量化主要有八个因素：归纳考核项目、列出计算方式、界定项目内涵、确定项目目标、权重项目佩分、制定评分规则、定位数据来源、区分考核周期。（8+1绩效量化技术胡八一北京大学出版社2005.1019—21）从工作要素上分，主要有四种方法：数量量化方法；时间量化方法，主要是有时间期限的工作，可以采用时间量化的方法，如某项工作的截止日期、服务日期等，这特别是对阶段性工作可以进行控制。质量量化的方法，这其实是对数量量化的基础上进行的再次量化，一般可用合格率、通过率、优秀率、满意度等指标来量化。
2.3绩效考核体系设计
2.3.1确定绩效考核量化内容。为了确保绩效考核的可操作性和准确性，应在岗位工作分析的基础上，根据单位的性质和管理内容等时机情况，对考核内容进行细分。一般考核指标分为工作态度、工作能力和工作业绩三类，从技校考核来说，工作业绩和工作能力属于任务绩效，工作态度属于周边绩效。工作业绩主要包括工作效率和目标完成率、工作操作等方面，工作能力主要从知识、技能等来衡量；工作态度主要包括积极性、主动性、责任心，还可以从大局意识以及人际关系等方面。
2.3.2确定绩效考核量化方法。从当前公务员单位和其他企业来看，目前采用较多的绩效考核量化方法包括目标管理法、KPI指标法、平衡计分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。
2.3.3制定绩效考核标准。根据绩效考核的内容和方法，确定相应的绩效考核标准。绩效考核标准也可以从不同的角度出发进行分类，绩效标准仪表可以分为量的标准（在某一时间内必须完成的业务量）、质的标准（完成工作的正确性和准确性）、时间标准（完成工作的时间要求）、作业状态（工作开展的方法、工作效率）。这些标准的确定需要遵循具体、适度、可变、时效四个原则。同时，单位还得根据单位的性质以及所从事的工作，选择恰当的绩效考核方法和标准。
2.4绩效考核设计流程
确定了绩效考核内容、考核指标、考核方法、岗位工作职责等后，需要根据内容和工作性质确定绩效考核流程，即设计一套完整、规范、操作性强的绩效考核方案。
3事业单位绩效考核现状分析
目前，大多数事业单位还是依照1992年人事部的《事业单位工作人员考核暂行规定》的要求对干部进行考核，主要从德、能、勤、绩四个方面，考核的等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核过程大多是述职、民主测评、专家测评、领导测评等过程，考核简单，走过场，完全达不到绩效考核的目的。现以某高校绩效考核为例分析绩效考核中存在的问题。
3.1绩效考核理念不端正
某高校一般在年终开展绩效考核考评工作，主要先由教师填写《专业技术人员年度考核登记表》，内容设计政治表现、学识水平、业务能力、工作成就四个方面。然后再有各个考核组成员打分，基本上是依靠同事之间的关系确定分值的高低，还有部分教师为了不得罪其他同事，所有成员分值都一样高。这样导致很多教师每年都只能获得合格等级，而且绩效考核结果也不能让教师清楚今后努力的方向。从近三年该单位50人的考评结果中发现，考核结果为优秀的指标有9人，三年中被考核为优秀的人只有14人，其他人都是合格，获得优秀率为28%；有26人认为对考评结果无所谓。
3.2绩效考核过程简单
事业单位的考核工作一般在年底进行，而年底都是工作相对繁忙的阶段，考核变成例行公事。该高校年终考核考核流程一般是先由人事部门制定考评方案，再有教师根据自己工作情况填写《专业技术人员年度考核登记表》，各个考核小组进行测评打分，再由领导对每位教师进行测评。从整个考核过程来看，由于考核指标不细分，几乎所有教师的总结都使用套话，没有具体的事迹和数据。再加上时间紧迫，考核过程缺乏有效的沟通和监督，评价过程大多敷衍了事，使得整个考核过程流于形式，考核达不到预期的目的。
3.3绩效考核指标缺乏科学性
目前大多数事业单位绩效考核指标沿用公务员的考评内容，即从德、能、勤、绩或政治表现、学识水平、业务能力、工作成就四个方面。尽管有些事业单位对四个大的指标进行了细分，但是人事干部的专业性不强，缺乏科学、系统设计年度绩效考核指标体系的能力。从事业单位各个行业来看，每个行业的实际情况都不尽相同，部分单位也针对行业情况设计了考核指标，很多指标只是简单的量化，更是忽视了质的指标。
3.4绩效考核分组不合理
绩效考核实施之前一般由人事部门先制定绩效考核方案，对单位参与考评人员进行分组，分组一般根据岗位工作相近原则，比如行政部门分在一组，业务部门分在一组；有的根据学科分组，比如理工科分在一组，文史科分在一组；有的为了确保各个考核小组人数均衡，按照几个部门人数来确定分组。从各种情况内的分组来看，都有一定的原则性，但是存在比较大的缺陷。比如学校按照理工科和文史类分组，在考评小组中会有高级职称、中级职称、初级职称的人员，采用同样的考评标准，高级职称的教师会比中、初级职称的教师具有更大的优势，这样每次考评结果中高级职称教师会占有很大比重。这也就是每年绩效考核结果中优秀等级都集中在少部分人当中的原因。
4事业单位绩效考核指标的构建
本文将还是结合某高校的实际情况来设计考核指标的构建，可以为其他事业单位提供相应的借鉴。高校教师绩效考核的最终目的不是为了考核结果评优，而是为了促进教学和学校的共同发展，调动教职工的工作积极性，提高教学质量、管理服务水平和科研水平，并为教师的更进一步发展提出意见。
4.1绩效考核指标设计原则
高校教师的绩效考核和其他事业单位的考核不同，对高校教师的教学、科研、服务的考核是一个相当复杂的过程，它不能仅仅从量的指标考核，还要从质的指标来考核。所以在设计考核指标体系是要遵循全面性原则、目标一致性原则、定性定量结合原则、可测性原则、引导性原则。全面性原则要体现多指标多角度的考核指标体系，也要考虑考核指标的可操作性；目标一致性原则要保证考核指标体系与考核目的的一致性；定性定量结合原则要在量化考核的基础上，运用科学的方法和工具处理，以确保考核结果的合理性和精确性；可测性原则要求考核内容的真实性；引导性原则需要通过考核指标体系的不断完善来引导教师在承担教学科研任务的同时，也要兼顾教学任务的完成率和质量，更要注重科研成果的运用。
4.2绩效考核指标设计的思路
首先要确定绩效考核的根本目的是为了完善岗位职责，那么就必须对单位现有工作岗位进行岗位工作分析，对每个工作岗位的工作任务、岗位职责与权力、相互工作关系进行设计，最后形成详细的工作说明书。其次，要确定考核指标体系是否完善、考核方法是否正确、考核对象是否全面、考核周期是否合理等，对考核指标及权重进行重新设计。最后，对绩效考核的具体实施要进行跟踪调查，对考核指标体系和考核结果进行民意调查确保是否公平合理，并确保考核结果对员工今后的工作有促进作用。
4.3绩效考核指标的内容确立
绩效考核指标的确定应该科学合理，除了对单位所有工作岗位的工作性质和工作要求进行分析外，还需要资讯人事部门工作人员、各部门工作人员、及相关领导，根据单位的实际情况来分析当前绩效考核指标是否科学合理。为了使得考核指标能做到量化和可测性，还需要对指标进行细分，分为一级指标、二级指标、三级指标甚至是四级指标，指标越细越好量化和测量。从某高校教师绩效考核情况来看，教师的绩效考核一级指标可以设定为教学工作、科研工作、教学服务。教学工作可以细分为教学工作量、教学效果、课程建设或教学改革三个二级指标；科研工作可以细分为科研项目、学术论文、专利著作、科研奖励四个二级指标；教学服务可以细分为指导学生和教书育人两个二级指标。每个二级指标还可以细分为三级指标和四级指标（如有必要）。
4.4绩效考核方法的确定
绩效考核指标内容确定后，还需要确定各项指标在考核中的比重，这样能真正实施考评量化，从目前比较常用的考评方法比较，采用加权量化是最为有效、最为简单的方法，即层次加权分析法。首先确定几个一级指标的权重，其次确定二级指标的权重，以此类推。在层次加权分析法中，最为关键的是如何确定各项指标的权重，而且针对不同岗位各类指标的权重也不应相同。比如，有些高校不允许中级及其以下职称上讲台，只要求他们进行科研工作，提高学术水平，那么针对这类人群，在科研工作绩效指标中就会占有很大权重；同时，在同一细分指标中，针对不同级别、不同职称人员其所占权重都不应相同；例如，在二级指标科研项目的国家级课题项目中，教授职称可以加大权重，讲师可以减少权重甚至此类权重为零。根据以上所述，绩效考核各项指标的权重需要结合单位实际，深入调研以及专家意见，合理设置各级指标的权重值。教授和副教授重点承担科研工作，教学服务工作主要由讲师和助教来承担，对各级职称的岗位职责上也清楚明了。
经过近些年的发展，我国事业单位的绩效考核虽然取得了一些突破和创新，但是由于一些客观条件的制约，它在实施过程中还存在着种种不容忽视的问题和弊端。对此，我们必须给予足够的关注和重视。
1 在观念上对绩效考核缺乏深刻的认识。当前，部分事业单位对人员的管理还停留在计划经济阶段，对绩效考核没有深刻的理解与认识，也没有给予足够的重视。绩效考核只被看作一种简单的收入分配方式，其实施起来也是重结果而轻过程，重细节而轻宏观。有的把绩效考核等同于一般的目标考核，只顾眼前不计长远，造成个人、部门的目标与单位整体目标的脱离。更有甚者在考核时临时拼凑人员，由人事部门发放年度考核表，各部门及人员匆匆填写应付了事。这样既影响考核质量，也难以引起员工的足够重视。
2 考核指标不科学，缺乏操作性。考核指标是考核的依据，实际的、可测量的、容易理解的考核指标有利于考核工作的开展。但在实践中，部分事业单位绩效考核的指标过于笼统，缺乏可操作性。大多数绩效考核的指标都由“德、能、勤、绩、廉”组成，操作的弹性很大，等级区分不明显。此外，许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的考核标准，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。
3 考核内容形式化，缺乏规范标准。目前，年度考核时能真正结合人员工作实绩，通过自我评价和民主评议等方式全面考核并给予人员综合评价的事业单位寥寥无几。很多单位的人员在进行自我评价时，发言或者无关痛痒，或者报喜不报忧，突出成绩忽略问题。而民主评议和测评会也因为种种关系的制约不能客观、全面地开展，与实际意义的绩效考核相差甚远。
4 考核结果的激励功能不明显。很多事业单位对考核结果不够重视，没有将考核结果与单位的激励机制紧密联系。考核的目的是为了提高工作绩效，促进人力资源功能的最大发挥。但在实际操作中，很多事业单位员工的职务晋升与考核结果关联性不强，一些从事创造性工作或者在工作中作出较大贡献的员工，往往也得不到应有的绩效激励。
二、完善事业单位绩效考核的几点建议
实施全面、规范、准确的绩效考核，是当前事业单位绩效改革的重要内容，是建立现代人力资源管理制度和工作体系的核心所在。改进当前事业单位绩效考核实施中存在的问题，完善绩效考核管理的过程，有助于促进事业单位体改革的不断深入。
1 增强对绩效考核工作的认识。绩效考核是事业单位人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励、沟通使单位领导、考核对象与广大员工充分认识到—绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查。唯有如此，才能使事业单位的绩效考核真正发挥其应有的作用。
[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082
1引言
绩效考核是事业单位人力资源管理的重要工具，但是许多事业单位并没有充分地认识到绩效考核工作的重要性，导致绩效考核工作流于形式，并不能够充分发挥绩效考核的作用。针对这种现象，事业单位领导层、管理层以及绩效考核人员应该转变观念，充分地认识到绩效考核工作的重要性，创建完善的绩效考核体系，创建明确的绩效考核指标，充分的利用绩效考核结果，为事业单位的人力资源管理提供可靠的参考。因此，文章针对事业单位绩效考核存在问题与对策的研究具有非常重要的现实意义。
2事业单位绩效考核存在的问题分析
21缺乏对绩效考核重要性的认识
绩效考核不仅应该获得上级领导的重视，还需要考核人员的主动配合，双方在观念、思想上的差异会影响绩效考核工作实施的效率。由于事业单位职工受到传统观念的影响，还有一些事业单位的领导担心引起种种矛盾，在实施绩效考核时束手束脚，并没有充分地发挥绩效考核的作用。
22缺乏完善的考核体系
现阶段，许多事业单位的绩效考核存在感情化、印象化的现象，并没有指定科学、明确的考核制度，同时并不重视平时考核资料和信息的积累，只采用年终考核的方式，并不能够对员工的绩效水平进行科学、全面的分析。还有一些事业单位只重视一线干部职工的考核，并不重视零散职工的考核，或者只是简单的应付了事，并没有充分地发挥绩效考核的作用。
23缺乏明晰的绩效考核指标
虽然许多事业单位按照上级部门的指示实施绩效考核，但是，许多事业单位并没有根据自身的实际状况，制定明晰、合理的绩效考核指标，许多考核细则不清晰、不规范，仅仅对考核项目进行简单的定性分析，绩效考核只是在每个月的月末简单的打打分，绩效考核流于形式。
24考核结果处理存在问题
许多事业单位在绩效考核结束之后，将考核结果记录在表格中后就被束之高阁，并不重视考核结果的传递和分析，被考核者并不能够及时获得反馈，不能够认识到自身存在的问题，也不能够及时地改正或者从上级那里获得帮助，失去了绩效考核的作用。
3解决事业单位绩效考核问题的有效对策分析
31提高对绩效考核重要性的认识
事业单位的管理层、领导层以及考核人员，都应该充分地认识到绩效考核的重要性，树立正确的绩效考核观念，公正、客观、认真地做好绩效考核工作。首先，应该创建具有导向性的绩效组织文化，端正管理人员、技术人员对绩效考核的思想认识，逐渐改变传统的考核观念，为了创建具有导向性的组织文化，应该不断健全绩效管理制度，明确各个岗位的绩效标准与职责任务，并且将绩效考核应用在人员选聘以及任用方面；创建和应用基于绩效考核结果的薪酬管理制度，通过绩效考核结果，制定不同的评级，科学地拉大职工之间的收入差距，这样能够有效地激发员工的工作积极性和主动性；创造良好的组织文化氛围，让绩效考核人员与员工无缝沟通，在制定绩效考核标准或者指标时，管理人员应该分别和不同级别的技术人员进行沟通，通过良好的沟通达成一致的考核指标和标准。其次，企业的职工应该树立正确的绩效考核观念，对绩效考核有一个新的认识，对单位的绩效考核标准进行全面的了解，并明确组织所期望的绩效行为，积极地配合绩效考核人员的工作。
32创建完善的绩效考核体系
任何事情都离不开制度和体系的约束，通过创建完善的绩效考核体系，能够实现绩效考核的制度化和规范化，有效地提高事业单位绩效考核的效率。事业单位在创建绩效考核体系时，应该保证绩效考核体系和制度的公开性和透明性，这样才能够保证考核结果的公正性和公平性，才能够令职工信服，以此发挥绩效考核的激励作用。通过创建科学的绩效考核体系，明确制度和规范，加强对绩效考核的角度和管理，有效的提高绩效考核的科学性和有效性。在执行绩效考核时，应该不断地开拓考核理念，不断创新考核方式，采用科学、有效的考核方式，不断提高绩效考核的合理性与公平性。科学的绩效考核体系不能采用“一刀切”的考核方式，针对不同的岗位采用不同的考核标准与考核方式，将绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要工具。值得注意的是，事业单位在创建绩效考核体系时应该注意以下问题：
其一，在创建绩效管理体系时，应该加强绩效管理，通过加强培训和教育，提高职工的绩效能力，这样能够有效地提高职工薪酬和事业单位的整体效益；其二，在运用考核结果评定职工绩效时，应该根据岗位的实际状况，制定科学的奖惩制度，对于绩效能力强的职工，严格按照既定的奖励标准给予职工相应的奖励，对于绩效能力差的职工，给予相应的惩处，以起到鞭策与警示的作用，这样能够有效地激发员工的积极性和创造性。
33创建明确的绩效考核指标
在确定绩效考核指标时，应该开拓考核理念和不断创新，结合科学的考核方式，既应该符合事业单位职工的实际状况，又应该保证考核指标的合理性和公平性。事业单位在创建绩效考核体系时，应该根据岗位的差异，为不同的岗位设置不同的绩效考核标准，采用定性考核和定量考核相结合的方式，对考核项目进行具体化和量化，使职工职位晋升、职称评定、薪酬发放和考核结果相挂钩，这样能够充分地发挥绩效评价标准的作用，有效地激发员工的积极性、主动性和创造性。同时，在制定绩效考核指标时，应该根据岗位的技能、能力、知识等实际需求，明确每一个岗位的具体职责，以此为绩效考核提供可靠的依据。此外，在对职工进行考核的过程中，还应该对职工的工作能力、表现以及存在的问题进行分析，以此评判职工的发展趋势，并严格既定的绩效评价标准给予相应的薪酬，提高职工的福利待遇，帮助员工做好职业发展规划，以此激发职工的主动性和创造性。
34充分利用绩效考核结果
当绩效考核工作结束之后，应该及时地对绩效考核结果进行分析和总结，并将最终的考核结果传递给上级，由上级领导层和管理层进行处理，同时，还应该及时地将处理结果反馈给被考核者，这样能够帮助被考核者充分地认识到自身存在的问题，通过和其他职工的沟通和交流，或者从上级领导那里获得帮助，不断改进和提高自己。同时，上级领导层面应根据绩效考核结果，评定职工的福利和待遇、任免和提升职工，这样能够充分地发挥绩效考核杠杆调节、管理等功能，使得绩效考核结果能够得到充分的应用。
4结论
总而言之，事业单位绩效考核工作改革已经全面开展，只有通过对事业单位绩效考核工作过程中存在的问题进行分析，并根据事业单位的实际状况，采用积极有针对性的措施进行处理，以此不断改进和完善事业单位的绩效考核制度，从而保证事业单位的绩效考核工作能够高效、有序地展开。
参考文献：
[1]王翠玲，白金玉，陈德政当前事业单位绩效考核的问题与对策[J].人才资源开发，2014（8）：25-26
国家《事业单位人事管理条例》明确指出，事业单位工作人员工资由基本工资、绩效工资和津贴补贴组成。基本工资和津贴补贴满足了职工基本生活需求，按照马斯洛需求理论，是较低层次的满足。如何在满足基本需求后，能够吸引、留住人才，做到人尽其才、才尽其用，那么绩效工资则成为体现个人和团队业绩，有效调动职工积极性的双刃剑，如何发挥绩效工资的调节作用，绩效考核是必不可缺的工作。
1.事业单位绩效考核的认识
绩效就是职工在工作过程中所表现出来的与组织相关的可以被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。它是职工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是职工素质与工作对象，工作条件等相关因素相互作用的结果。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定职工的工作任务完成情况，职工的工作职责履行程度和职工的发展情况，并将评定结果反馈给职工的过程。
事业单位的主要特点是服务性、公益性和知识密集型。基于事业单位的性质和特点，事业单位绩效考核终极目标在于通过知识创造先进的公共服务，促进我国社会发展，满足人民群众公共事业的需求，从而实现单位价值和职工个人的发展，绩效考核的过程就是不断的协调三者利益，最终实现三者利益共赢。
2.事业单位绩效考核中存在的问题
2.1绩效考核目的不够明确
事业单位大多数是从事科研教育等专业技术行较强的软科学，衡量标准大多不能量化，从而单位对绩效的考核处于走过程，为考核而考核，考核者和被考核者都不原触碰的尴尬境况，甚或为发绩效工资而考核。绩效考核本来是管理者充分利用来实现单位战略目标和中长期目标的有效工具，使职工个人目标与单位发展相互协调的统一体，但因考核目标不够明确，使绩效考核失去了考核价值。
2.2绩效考核的信度、效度较低
考核是一个集设计、实施、应用与一体的复杂系统，需要全员的参与。多数事业单位考核的由人事部门彻头彻尾的负责，人事部门职工大多也是从业务系统转岗职工，缺乏培训和指导，考核制度技术性不强，考核指标单一、模糊，使得绩效考核的信度降低，实施过程中职工的参与、理解和支持度较低，抵触情绪大，效度不强，失去了信度和效度的考核制度，实施起来吃力不讨好，考核的结果变的毫无意义。
2.3绩效考核缺乏针对性
国家对于事业单位的指导性文件是1995年原人事部出台的《事业单位工作人员考核暂行规定》，该规定考核指标为：德能勤绩廉。事业单位全员统一考核标准，考核指标宽大。这种定性的指标只有转化为可衡量的定量指标，针对不同类别的职工，设计、细化不同的绩效考核标准，使绩效考核指标与职工工作能力和工作的业绩相关联，体现职工劳动力价值，这样的绩效考核才有说服力。
2.4绩效考核缺乏沟通
绩效考核不是区分三六九等的手段，其目的是为了进一步达成更好的绩效结果。现实中，大多数事业单位绩效考核事前很少与职工沟通，职工开会填表，根据个人好恶和感觉，很难做到客观公正反映单位和职工实际情况，事后，绩效考核结果一般很少反馈给职工个人。只有有效的绩效沟通，才能够得到理解和支持，才有利于职工改进和提升绩效，从而实现组织的绩效战略和计划。
3.事业单位绩效考核建议
3.1进一步提升绩效考核的战略目的
对于事业单位来说，领导特别是单位主要领导进一步加强对绩效考核的重视，提高绩效考核的目的，明确绩效考核是为组织战略服务，是战略目标实施过程的监控和改进环节。
3.2绩效考核指标更加科学
绩效指标是落实绩效考核的一种载体，科学、合理、可操作才能够提高考核的价值，实现考核的目标。绩效考核应对单位职工进行分类，目前国家分为：管理人员、专业技术人员和工勤人员，结合单位实际情况，还可对管理人员、专业技术人员和工勤人员在细化，针对不同人员，设计岗位、能力、技能、业绩等相关考核指标。指标尽可能的量化，定性的指标应尽可能的少，以避免考核中的歧义、模糊和部门小团体等主观因素对绩效考核的影响。绩效考核指标的设计应广泛征求被考核者及其部门意见和建议，完善指标内容，让考核指标能够反映实际工作情况，达成绩效考核预期目标。
3.3加强内部绩效考核沟通
明确的目的，科学的指标，还需要顺利的实施。绩效考核是对单位、部门和职工的全面考核，是职工全方位参与的过程。为了达到预期目标，绩效考核要对职工说明其目的、要求等情况，让职工以积极的态度参与，支持和理解绩效考核工作，达成共同目标，考核才能反映真实情况和夙愿，考核信度和效度较高。绩效考核结果要及时反馈被考核者，与被考核者就绩效改进方式、提升目标进行有效沟通，形成共识。
1.绩效考核概念。绩效考核，又可称为绩效考评、绩效评价或者绩效评估，是指运用一定的标准对员工的综合素质、工作态度以及工作的业绩进行定性和定量相结合的全面的评价过程。同时，也是识别、测评与开发员工的绩效的过程。内涵上，绩效考核就是对员工的综合素质与工作业绩进行考评。外延上，绩效考核是有目的、有组织地观察、记录、分析与评价日常工作中的人。
2.绩效考核功能。第一，管理监控决策。绩效考核可以作为一个控制手段，依据此来制定人事政策，通过绩效考核获得反馈信息，便可据此制定相应的决策和措施，调整和改进其效能。第二，培训开发。绩效考核结果显示出的不足之处就是员工的培训要求。管理者可以据此制定培训计划，经过培训之后再次对员工进行绩效考核，还可以检验培训计划与措施的实施效果。第三，促进沟通。把绩效考核的结果反馈给员工，能够促进上、下级间的沟通，让双方都能了解彼此期望，加强并保持目前良好的绩效。所有的员工都希望了解何时自己很好地完成一项工作，同样地，有很多改进绩效的方法，但是最有效的往往就是上下级间的沟通。
二、机关事业单位绩效考核存在的问题
1.对绩效考核重要性认识不足。机关事业单位的成果不能够很好地进行量化，也没有固定的标准去衡量它，无论干的好坏与否都与个人收入、升迁关系不大，因此考核的有效性不足。因此，机关事业单位不够重视员工的绩效考核。考核的结果也反映不出员工的真实工作实绩，导致员工士气低落、效率低下，影响了整个单位的声誉。
2.考核的内容单一，方法标准不明确。目前，机关事业单位对于员工年度的考核，往往是个人先写工作总结或者述职报告，后民主投票，真正地与工作实绩结合起来进行的全面考核寥寥无几。同时，由于没有一个明确的标准，而且个人可能存在一些偏好或者偏见，再加上个人的情感效应以及领导的暗示和部分小团体的存在，很容易就会使得考核的结果不公正。
3.绩效考核没有和加薪升迁很好地联系在一起。在那些业绩比较好的企业，会很重视对员工进行绩效考核，以选出一些出类拔萃、业绩优良的员工，然后给他们加薪或者升迁以资奖励。但是机关事业单位的考核结果没有和他们的待遇结合起来。唯一可以体现鼓励的就是那些连续考核得优秀的人员可提前或者越级晋升。但实际操作中，因为考核体系不科学，考核得出的优秀人员不一定都是为大家所公认。因此对其他员工的积极性有一定的影响。另外，员工的晋升和考核结果之间的关联性也不是很强，对于员工起不到很大的激励作用。
三、机关事业单位绩效考核对策研究
1.重视考核，改变考核办法，确定考核标准。首先，要完善考核的内容。机关事业单位的考核内容不应该限于简单罗列员工所做的工作，内容应扩展至品德方面，考评员工的工作能力、工作态度和工作业绩。由于机关事业单位实行的大都是全员聘任制，各岗位都有职位说明书，有明确的职责，可以用目标管理来考核员工工作业绩，用量化指标反映目标的完成情况。其次，要确定考核的标准。考核应该以客观事实为基础，考核评价客观材料，尽量避免个人主观性，把被考评者的工作成果和既定的标准相比较，而不仅仅是在人与人之间比较。
2.加强沟通，确保反馈的有效性。反馈可以让员工明确自己做得到底怎么样，自己在同事和领导眼里到底是什么样子。每个人都期望对自己有一个公正客观的评价。所以，加强主管领导与员工间的沟通可以达到提高考核效果的目的。沟通有两种形式：正式沟通与非正式沟通。在正式沟通中，领导者可与员工面谈，进行双向沟通，分析取得的成绩和不足，建立一个信任的关系。领导者也可采取进餐聊天等非正式的沟通与员工交流，可以提高工作绩效，技术水平以及服务意识等，因而提高了整个组织的工作绩效。
3.激励机制要与考核结果密切相关。建立一套科学的考核体系，是离不开配套的激励机制的，否则，再有效的考核也只能是纸上谈兵。为了完善激励机制，要加快改革机关事业单位的人事制度，不能只看重学历和资历，同时建立和绩效考核相适应的工资、晋升、奖惩制度。根据考核的结果，奖励给工作业绩考核优良的员工以浮动工资或奖金以及增加福利待遇，还可授予员工更多的权力等等。要是员工的付出程度得到相应的回报，给予高水平工作绩效以足够的补偿，以此来体现内部的公平性。这种公平性可以激励其他员工更加努力地工作，激励员工保持一个高昂的情绪和积极的工作状态，保证组织目标的顺利实现。
参考文献
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[2]郑晓明.人力资源管理导论[Z].机械工业出版社，2006
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[4]王英.绩效考核问题研究[J].科技致富向导，2012
1.1.不重视绩效考核
员工的工作成果一般都是可以在绩效上体现出来的，因此对员工的绩效考核可以起到督促工作的作用，促使员工为获得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧与精力，除此之外，事业单位还可以根据绩效考核的成绩进行人力资源调动和管理工作，为其提供更加科学客观的数据支持。事业单位和企业的性质是很不一样的，很难进行量化考核，因此绩效考核标准有很大差异。事业单位由于没有固定的绩效考核标准，不能对每个员工的日常工作量进行精确的划分，也没有将绩效考核成绩作为薪资发放和岗位晋升的参考依据，这就让工作人员对绩效考核产生了懈怠。因此，绩效考核并没有发挥出实际的效用，绩效考核的结果无法客观反映员工的真实工作绩效，从而使得员工的工作积极性不是很高涨，工作态度不是很端正，只追求表面的考核过关，给事业单位带来一系列不良的影响。
1.2.单一的考核内容
现阶段，事业单位制定的绩效考核项目方式不是很科学，内容也趋向单一。有部分事业单位的年终绩效考核流于表面化的程序，仅仅要求员工上交一年的工作总结报告给领导阶层，这种考核方式并不能客观实际的对每一个员工的真实工作成绩做出合理评估和考核，反而会使得很多没有努力工作的员工浑水摸鱼，降低整个单位的工作效率和外界形象。进行绩效考核的目的就是了解每个员工的真实工作成绩，并帮助员工在下一个工作周期中获得更多的收获和成长，并以此为依据发放绩效奖金、进行岗位晋升和调动等诸多人事调动事宜，但是现在事业单位的绩效考核并不能很好的完成上述的目的，过于单一的考核内容和不科学的考核形式并不能帮助领导阶层明确员工真实的工作情况。这样的绩效考核难免会掺入很多感性因素比如评审人员的个人喜好等，这就增加了绩效考核的过于主观和不公平性，这会降低其他员工的工作效率和工作积极性，不利于整个事业单位的未来发展。
1.3.绩效考核没有实际效用
事业单位和一般的企业不同，并没有像企业一样将员工的日常工作成绩和年终奖金、职位晋升有效联系起来，这就在很大程度上降低了优秀员工持续认真工作的积极性，也令更多浑水摸鱼的员工持续保持偷懒的工作状态。事业单位现有的绩效考核结果在很大程度上都不是每一位员工真实的工作绩效，这一不科学的考核体系导致考核成绩获得优秀的员工也许并没有足够优秀的业绩和谦逊良好的品德。这就影响了其他广大员工的工作积极性，其他员工会抱怨考核制度的不公平不公正，从而对日常工作内容有所懈怠。这样的绩效考核并不能起到它原有的效用，和薪资发放、职位晋升的关系不是很密切也会降低对员工的激励作用。
二、完善事业单位绩效考核与薪酬管理对策
2.1.明确考核标准，修改考核内容
为了解决事业单位的绩效考核标准简略、单一和考核过程的不严密，首先要做的就是明确考核标准，修改考核内容。事业单位制定的绩效考核内容不应该仅仅局限在撰写年度工作总结报告，还应该包括很多其他的外在及内在因素，如员工的工作业绩、工作态度、遵章守纪、与同事的相处情况，甚至办公室内务状况等等，这些都可以成为绩效考核的内容，当然还需要针对不同的考核项目制定不同的考核办法，以达到全面、科学地进行审核测评工作；然后明确考核标准；再设置中高层、基层考核群体的评分权重。还需要注意的是在进行绩效考核的过程中管理人员要秉持着客观公正的态度，尽量避免因个人主观因素而做出不符合实际情况的判断，实事求是，用科学专业的眼光仔细比较各参评者的各项表现和测评标准之间的差距，而不是进行人与人之间的比较。
2.2.多和员工进行日常交流，保证考核的真实性
管理层要想对各个员工的日常工作情况有更真实的了解，就必须在平时多和员工进行沟通和了解，这样既能增加领导层的亲和力，又可以振奋员工的工作士气，增加工作效率。领导层与员工沟通，可以采用正式沟通和非正式沟通不同的形式。和员工进行沟通可以通过直接的沟通方式来实现管理阶层和每个员工的交流，了解员工的日常工作状况和工作上遇到的困难，通过这种方式可以建立起管理层和员工之间的良好沟通关系，也可以促进员工提高工作积极性；管理层在用非正式沟通的方式和员工进行沟通时可以提高管理阶层的亲和力，实现双方的平等沟通，改变员工拖拉的工作态度，促进员工各方面能力的综合提高。
2.3.促进绩效考核和薪酬制度紧密结合
事业单位可以试用阶梯式薪酬将绩效考核和薪酬制度结合起来，提高绩效考核的有效性。在旧有的薪酬管理制度中，员工只能获得固定薪酬，只能满足基本的生活需求，因此工作积极性不太高，但是阶梯渐进式的薪酬制度是具有可变性的，这也是调动员工工作积极性的重要因素。事业单位管理层可以设置一定比例的可变薪酬，为员工提供获得更多薪酬的机会，从而激发员工的进取心和上进心，帮助其在专业领域中获得更大的进步。事业单位还可以根据员工的自身特点不断改变可变薪酬在总工资中的比例，以推动事业单位的进一步发展。
事业单位：指国家机关或者其他组织（利用国有资产）为了社会公益的目的，所举办的从事文化、教育、卫生、科技等活动的一种社会服务组织。
事业单位的绩效考核，是指事业单位在规定的工作目标下，采用特定的指标与标准，定时或不定时的对职工过去在工作中的各种情况（工作行为、政治素质、工作业绩等方面）作系统、公正的评估，而考核后的评估结果要作为对公职人员进行奖惩、工资调整、职务变更、教育培训、辞退等等管理活动的一个客观依据。科学合理的绩效考核制度可以有针对性的对每一位员工进行帮助、指导、激励和约束，并且还能把员工的积极性调动出来，从而达到提高员工的工作效率及素质的目的。
一、对事业单位绩效考核体系现状分析
伴随着我国不断加快的政治体制改革步伐，国内的事业单位都普遍的开始实施绩效考核制度，但由于这样那样的因素的影响，使得绩效考核所产生的效果往往不是那么令人满意，究其原因主要有以下的因素制约：
（一）陈旧的观念，对绩效考核认识和理解不到位
当前，相当部分的事业单位对员工进行管理时还是根据计划经济来的，也就是指传统的身份管理和人事管理，对于不同的身份和编制，其在考核的要求、数量及内容和质量上都有差别，即时实行绩效考核体制，也对该体制缺乏充分的理解和认识。其次，事业单位平时把大部分的的精力都放在了抓业务、抓工作上，没有对考核进行重视。只是把考核当作一种流程和形式，一般都是到了年终，匆匆的组织人员进行仓促的考核，各部门匆匆的把人事部门发放的年度考核表应付填写。这样，不仅仅影响了考核的质量，而且还很难引起员工对绩效考核的重视。
（二）考试的过程过于简单，不真实
在考核中，被考核者在做自我评价的时候，往往把成绩夸大，只报喜不报忧，谈论的缺点问题很少。缺乏了一个背靠背的评议方式，即使已经针对领导及个而开展了民主的评议和测评，但是，还是不够全面，缺乏量化性。听取职工的意见不够，没有达到公正、客观、真实的作评价，因此，也很难获得准确、真实的情况。
（三）考核的内容缺乏一个统一的规范和标准
当前，事业单位在进行绩效考核时，没有对单位及职员的类别、性质等进行分类区分。同时，对于量化标准也没有进行设定，从而导致了绩效考核的工作流于形式。一些事业单位对不同级别和层次的职员，所采用的考核标准是一样的，这不仅与绩效考核的要求和目的不相符合，而且对考核的结果也很难进行科学合理的统计和分析。其次，在目前事业单位的绩效考核中，大多数都采取让自己上交述职的报告或工作总结，然后再由人力资源的管理部门组织人员进行民主的评议、打分及投票。这样，就导致难以达到绩效考核的目的，不能准确、真实、客观的反映职员的实际的工作绩效。
（四）职工和领导的沟通不够，往往打印象分
职工和领导在平时工作中没有进行良好的沟通，对彼此的了解也很少，也没有开展一些经常性、制度性的日常的考核。领导和职工之间缺少一些必要的沟通，使得领导不能对员工的诉求作了解，在进行管理时也就不能“对症下药”，不利于对管理的进程进行及时的掌握，对职工的工作绩效也不能有效的进行提高。同时，职工也不清楚领导对自己工作情况的认可度，从而不能起到激励职工的作用。
（五）缺乏全面的考虑
进行绩效考核的目的就是为了能更好的对员工进行评价，以达到很好的进行奖惩，但国内许多的事业单位在开展绩效考核后，没有把考核的结果与职工的晋升或薪资的提升结合起来。做多做少都是一个样，没有真正的起到激励优秀职工的目的，而且还有打击其工作积极性的迹象。一般，事业单位在进行绩效考核时只注重职工的工作能力以及业务的素质，没有把考核与晋升、加薪等等的激励体制进行有机的结合，这样导致了领导及职工的参与性和积极性都不高，如果事业单位在以后的绩效考核中，依旧不对全局进行考虑，就不能发挥绩效考核的功效，也就不能不能很好的进行对员工的奖惩。
（六）没有及时的做考核总结
在绩效考核的工作结束后，没有进行及时的总结，没有对被考核对象及时的反馈考核的意见，没有对考核的结果进行充分的利用和转化，使考核的作用没有得到充分的发挥。
二、对事业单位绩效考核进行改进的策略
面对我国事业单位绩效考核体制中存在的问题，必须要及时的制定一些行之有效的改进和完善策略来对其进行改进。否则，绩效考核对于单位只是一个形式，很难发挥其真正的作用，使职工不能按照一个正确的导向实现自我的发展，事业单位也就不能很好的进行人力资源的管理。所以对绩效考核工作加强管理，解决其中存在的问题已迫在眉睫。
（一）真正的认识绩效考核
绩效考核作为人力资源管理中的一项基础的工作，需要进行充分的宣传、沟通、鼓励，让职工和领导都能对其重要性及必要性进行充分的理解和认识。事业单位应该充分的重视绩效考核工作，把他放在议事的日程中去进行安排、督促及检查，这样才能真正的促进绩效考核发挥作用。
（二）建立专门的绩效考核部门
中图分类号：F233
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）10-263-02
行政事业单位绩效考核改革关系到行政事业单位的发展与进步，当前在相关政策以及社会的不断变革下，积极做好行政事业单位绩效考核改革成为了一项十分重要的任务与内容。其中，绩效管理作为人员任用的主要凭证，对人员调配起到指引作用，是确定劳动报酬的基础，同样也是实现人员激励的重要内容。在新时期，只有将绩效考核的作用发挥出来，才能真正做到人尽其才，物尽其用，因此，积极探究行政事业单位绩效考核改革具有划时代的重要意义。
一、行政事业单位实施绩效改革所带来的意义
（一）推进体制改革
众所周知，因受到相关因素的影响，我国行政事业单位当前出现机构臃肿以及工作效率低下的问题，在近几年，社会经济与国家政策的推动下，行政事业单位在工作方式、工作模式上发生改变，取得良好的效果。然而从整体角度分析，在维系社会公平、事业单位民主方面仍旧存在非常大的问题。在新形势积极实施绩效改革，不仅可以实现行政事业单位投入与产出的相互挂钩，并且同样也会将单位效率以及绩效评估统一在同一范畴之中，这对推进我国行政事业单位的创新发展起着十分重要的作用。
（二）提高管理绩效
在行政事业单位的发展中，积极将领导以及职工的晋升机会与工作绩效相互整合，并且利用外部的约束机制以及内部的激励机制明确工作目标，不仅可以提高员工的积极性，并且还可以推动行政效能。当前我国行政事业单位在发展中会受到相关因素的影响，其发展效果不容乐观，积极加强绩效改革不仅可以增强忧患意识以及绩效意识，并且还在一定程度上能够增强我国行政事业单位的管理绩效。
（三）提高政府形象与信誉
正如上文所言，行政事业单位是推动社会发展的重要组成部分，且行政事业单位的信誉与形象是政府展示效能的主要窗口，同样也是保证日常工作顺利开展的基础与保证。在新时期积极做好行政事业单位绩效考核改革，能够实现群众监督与群众满意的相互整合，并且还可以将我国行政事业单位中工作流程以及表现情况进行公布，如此一来可以实现阳光行政，对提高政府形象具有重大现实意义。
二、推动新时期我国行政事业单位实施绩效改革的对策与方法
（一）实现考核科学化与激励方式的多元化
在行政事业单位的发展中考核办法占据了重要的比例，从当前我国行政事业单位的整体发展现状分析，其绩效考核办法具有主观性，且评价标准比较简单，评价过程不严谨，对绩效考核改革造成影响。笔者认为，需要积极改善这一现状，实现绩效考核的科学化，在设定绩效考核办法的时候需要严格按照组织文化以及管理者的基本素质，并要从中保持严谨性，保证员工能够充分参与其中。另外，还要让工作人员在沟通中不会认为绩效考核是针对自己的，而要与广大员工在团结中提高工作业绩，积极减少戒备心理。当然，从另外一个角度分析，在行政事业单位中绩效考核不仅要与员工的业绩相互关联，而且也要采取激励的手段，保证激励方式的多样性。
（二）积极制定与考核结果相应的激励机制
一般而言，我国行政事业单位要想实现考核目标，首要的任务便是要采取激励措施，从根本上调动起员工的工作热情。其中从内容上可以将激励划分为两种类型，分别是物质激励以及精神激励。其中在物质激励中主要包括了奖金、福利等各项待遇，而精神激励中主要包括了表扬等内容。所以，无论是从宏观角度还是微观角度，我国行政事业单位均需要积极完善激励机制，并积极做好人事制度改革，要从细节出入，从工资福利以及奖惩制度上出发，要争取让每一位员工都能够保持激昂的情绪，能够保证日常工作的顺利完成。
（三）制定有效的考核标准
要想推动我国行政事业单位绩效考核改革，则需要制定切实有效的考核标准，要从根本上保证考核内容、考核方法、考核指标的公平性、公正性、公开性，除此之外，行政事业单位还需要根据相关要求调整考核要求，要将员工的导读素养、业务能力以及工作情况积极纳入到绩效考核体系之中，要对绩效考核中业绩的比重与权重合理调整，除此之外还需要将业绩之外可以量化的进行量化。其中对于无法直接产生业绩的行政管理人员，需要将员工的业绩与业务部门相互整合，要积极提高行政事业单位工作人员的服务观念以及合作意识，避免因管理等因素导致行业发展受到影响。
（四）提高工作素质做好绩效考核工作
在当前的发展形态下，我国行政事业在组织绩效考核之前需要进行培训工作，对绩效考核的执行者加以培训与教育，从根本上保证这一类人员能够公平、公正的对绩效考核人员开展绩效评价，要避免在绩效考核过程中误差的出现。另外，不仅需要对绩效考核执行者加以培训，同样也需要对被考核者进行培训，要让每一位被考核者都清楚了解到与自己相关的考核内容、所采用的考核方法等，并且要对自己的错误行为加以规范，将工作中所出现的问题进行解决，不断提高自己的综合素养，减少在工作中所出现的失误情况，如此一来才能够真正提高部门绩效，并且还可以为组织绩效奠定良好的基础与保障。
（五）实施全员参与，实现绩效考核的相互结合
在行政事业单位的发展中，绩效考核主要是上级对下级进行考核，有部分事业单位的工作人员对自己感性定位以及得到的绩效考核结果存在误差。在新形势下，只有让行政事业单位的工作人员清楚了解到考核的标准，对照考核标准进行自我考核，将自身所存在的差距寻找出来，并实现对考核内容、考核方法、考核指标的了解，才能进一步提高自身的绩效。另外，还需要实现下级对上级部门的绩效考核，可以采取不记名的考评方式，这种方式能够进一步实现行政事业单位领导者以身作则，能够在日常工作中积极做好各项工作，提高整个团队以及组织的绩效水平。
结语
在行政事业单位的发展中，积极做好绩效考核改革具有十分重要的现实意义，良好的绩效考核能够提高员工的积极性，对推动行政事业单位的有序发展起到良好的推动作用。此外，行政事业单位绩效考核管理工作需要落到实处，要对考核项目的内容、流程、标准、要求加以分析，并且还要注意做好可比性与可操作性的相互整合，实现定量与定性的有效结合，如此才能保证我国行政事业单位绩效考核管理工作的创新发展。
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关键词：
绩效考核；人力资源；事业单位；管理
随着单位规模的不断增大，工作人员的不断增多，人力资源在企事业单位中的作用也凸现出来，其地位在不断上升，并且已经成为企业发展的核心要素。事业单位人力资源管理中的绩效考核，对于统计员工的工作效率具有重要作用，可以对于员工资质进行综合考评，为企事业单位制定考核标准，可以更好的总结经验，实现单位的发展目标。
1事业单位人力资源管理中的绩效考核
1．1绩效考核概述
绩效考核最开始是作为欧美的公务员考核制度出现的，是一种提升事业单位人力资源管理效率的一种有效手段。随着我国事业单位的发展进步，也开始引进了绩效考核的管理方式。通过制定统一的标准，完成对于员工的工作质量考核，可以依据考核结果，了解员工的工作情况，为员工的升降以及工资制定提供有效标准。
1．2事业单位绩效考核特点
事业单位作为主要为社会提供服务的组织，不是以盈利为目的，所以在进行绩效考核的制定中，并不能以员工的工作数量进行评定，只能以员工对于社会做出的贡献以及服务价值作为考核标准，所以在指标的确定上具有一定难度。事业单位的绩效考核要对于各个部门工作效果、能力以及政治素养等方面进行全面的考核，所以如何制定更加规范的考核制度，需要研究人员进行不断的探索。
2绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要作用
2．1事业单位用人选择基础
在事业单位进行人才任用时，可以依据绩效考核的效果来进行选择。在事业单位的人力资源管理中，合理应用绩效考核，可以为人员任用提供有效地标准。由于绩效考核对于员工的综合能力以及政治素养等方面都有进行考察，所以如果在事业单位的人员任用过程中，可以更好的运用绩效考核结果，对于整个事业单位的人员聘用选择可以提高有效地依据。
2．2可以为事业单位制定更好的工资标准
绩效考核也是事业单位制定员工工资的最好标准，按劳分配，更加公平，也更能提高员工的工作热情。在事业单位的人力资源管理中，如果实行绩效与工资平行的原则，可以更好的实行事业单位的公平管理。在事业单位的人力资源管理中，对于工资标准的制定，依据员工的绩效考核结果进行制定，可以实现绩效工资与事业单位员工基本工资的结合，进而得出员工的每月总工资，依据绩效来制定工资标准是现阶段事业单位最常使用的形式。
2．3绩效考核可以作为事业单位人员培训的标准
在事业单位进行人员培训的过程中，可以依据绩效考核考察范围来制定培训内容。对于事业单位的人力资源管理来说，人员培训是事业单位进步的有效途径，不断对于员工进行培训教育，可以有效地提高员工技能知识，让员工了解单位文化，了解单位的发展方向，进而更好的为事业单位进行服务。所以如何对员工进行培训是人力资源部门要考虑的主要问题，绩效考核的存在有效地为培训提供了标准，起到了很大的辅助作用，在进行培训的过程中，可以依据绩效考核标准来进行培训计划的实施，提高培训意义，增强培训效果。
2．4绩效考核可以作为员工激励的标准
绩效考核作为与工资挂钩的标准，对于员工总工资具有很大的影响，只有更好的完成绩效考核标准，才能获取更高的收益，所以绩效考核也是事业单位人力资源管理中，对于员工进行激励的最好标准。绩效考核的存在可以更好的为员工工作制定标准，更好的提高员工工作热情，并且不断提高员工工作质量。对于事业单位来说，制定严谨的、合理的绩效考核标准，可以更好的了解员工工作情况，也能更好的制定奖惩系统，为员工的奖惩提供有效依据。
3事业单位人力资源管理存在的主要问题
3．1绩效管理缺乏科学性
目前很多事业单位对于绩效管理的规定制定缺乏科学性，很多单位的绩效管理在实施的过程中并没有取得很好地效果，其主要原因就是在进行绩效管理规则设定的时候并不科学，并没有考虑员工承担能力，仅仅是以事业单位想要的效果为指标进行制定，很可能造成员工的逆反心理，是员工对于不能达标的后果产生质疑和不满，进而降低员工工作积极性，造成反作用。完全曲解了绩效管理的存在意义。
3．2绩效管理的结果应用不当
在事业单位的人力资源管理中，对于制定的绩效管理结果应用并不正确，很多事业单位对于绩效管理的存在，只是用其来制约员工的工作，来对于员工进行监督，并没有将绩效管理当作科学的管理工具，忽视了绩效管理对于员工的积极作用，使绩效管理完全变成了员工的制约工具，造成了员工对其的反感，这样的绩效管理并不利于事业单位的管理工作，更不利于事业单位的长期发展。
4事业单位绩效考核的改革思路
4．1建立具体化的考核指标体系，探寻新的考核维度
以前我国在设计绩效评估指标的时候，考评内容要根据不同地区、不同部门和不同层次的实际情况增加相关的评估维度，还应该增加用于考察机动性、临时偶然性任务的动态评价指标。
4．2建立科学的评估方法体系，实行分类评估
不同层级和不同类别的人员，因为其工作职责、工作内容和工作重点都存在差异，故而不能采用统一的评估指标来衡量所有层级和类别的员工。而是要实行分类分层评估，不同类别、不同层级的人员都应用不同的评估指标的方法和体系。要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性;一定要坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体。
4．3健全评估反馈体系，加强交流与沟通
绩效评估是一种信息的沟通和交流，评估主体只有很好地通过与相关被评估人员进行沟通和交流，才能更全面地了解被评估者的整体情况，才能做出客观公正的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标的差别以及个人工作与组织期望的差距所在，才能改进个人工作，提高自己的工作绩效。应该建立相应地评估补救程序，允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉，主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理，并在一定期限内给予申诉者答复。
5结论
绩效考核对于事业单位的发展具有重要意义，只有在事业单位人力资源管理中合理利用绩效考核，完成对于员工的综合评比，才能更好的实现对于员工工作的管理，达到择取优质员工的目的。并能为员工的工作提供标准，让员工工作更加具有效率，达到公平竞争的目的，并且为员工的晋升、加薪提供可靠依据，从而提高员工工作热情，促进事业单位发展。
参考文献:
2.绩效考核奖惩机制不健全。绩效考核的主要目的是通过对员工实施公平的奖惩制度，从而充分调动员工的工作积极性，发挥自身的最大价值。而大多数事业单位对绩效考核的奖惩机制不够重视，甚至缺乏奖惩机制，绩效考核的结果未与员工的绩效奖金、晋升机会以及薪酬相挂钩，导致员工缺乏对于工作的积极性和工作热忱，影响了工作效率的同时，严重制约了企业的健康良性发展。
二、加强和改进事业单位绩效考核管理工作的新思路
1.加强人才的培养和奖励机制。目前，大多数事业单位留不住人才，严重影响了事业单位的工作效率，因此事业单位应加大人才培养力度，进行全面、丰富系统性的培训，加强员工的整体综合素质，培养事业单位员工的集体荣誉感和个人工作能力，建立系统的人才选聘机制，做到能够客观、真实的反应员工的综合能力和业绩水平。同时应加强奖励机制，以提高员工的工作积极性，给予员工适当的激励措施，能够在促进员工工作信心和积极性的同时，极大地提高工作效率。
2.建立健全的绩效考核监督问责机制。建立健全的绩效考核监督问责机制，能够有效提升事业单位人力资源管理工作的工作效率，建立科学高效的绩效考核监督机制，做到科学全面的对员工的综合能力和业务能力进行监督，根据不同的工作性质给予不同的绩效考核标准，结合职位的特点和类型建立量化考核的绩效内容，将定性和定量的考核标准充分结合，在健全的监督机制的监督下，有效降低考核中领导的主观成分，使绩效管理机制更加公平化与透明化。
3.健全绩效考核奖惩激励机制。事业单位要根据自身职位的特点，对绩效考核机制的内容及时作出调整，不断完善绩效考核的内容和激励机制。绩效考核要综合考评员工的各项能力指标，包括业务能力、职业道德、思想道德、心理素质以及工作态度等，根据明确的绩效考核机制，制定与之相适应的绩效考核奖惩激励机制，以量化积分考核的形式，对员工的各项指标进行综合的评定，对优秀的员工给予适当的奖励机制，例如晋升、加薪以及精神文明鼓励等机制，对于业务能力相对较差的员工，给予适当的惩罚机制，并加强对其培训与鼓励，充分调动所有员工的积极性，从而提高工作效率，同时实现自我价值的升华，在公平良性的工作环境下，寻求自身更高目标的发展。
