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通过对电信企业派遣制员工的思想现状和存在的问题进行调查，分析如下：
1.劳务派遣制用工的特征
“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在市场经济条件下，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。劳务派遣机构给劳务派遣员工发放工资以及承担《劳动法》规定的一切雇主责任。
“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才派遣机构负责。
2.派遣制员工的思想现状
如前所述，电信企业对劳务派遣人员是遵循“用人单位用人，派遣机构管人”的模式进行管理的。派遣人员的党、团关系都不在用人单位，用人单位的工会也不会吸纳他们为会员。派遣制员工在用人单位工作，用人单位只对其工作行为和结果进行考核。一般说来，为了避免劳动纠纷，人力资源部门会要求用人部门不得进行造成劳动关系痕迹的管理。对于派遣人员多的单位，如何用人，怎样管人，就给管理工作带来了新问题、新情况。经常会出现以下思想状况：
2.1没有归属感，思想政治工作开展没有抓手
由于劳务派遣员工的特殊身份，他们自身对单位没有归属感，身份感到比正式职工矮半截，在企业好象是“二等公民”，处处受到歧视，容易造成自卑心理。例如在电信企业劳务派遣员工思想观念中，总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与自己无关，对自身在企业的发展前途不抱多大指望。虽然企业已经有优秀派遣制员工转为合同制员工的机制，但是确定的条件很高，能够享受到的人员很少，大部分派遣制员工只能在这样的身份下长期工作。况且，劳务派遣员工由于党团和工会都没有归属，政治上势必不积极进取，工作上难以精益求精，更谈不上参政议政，行使主人翁权力，因此就没有创新和献身精神。
2.2安于现状，得过且过
一部分劳务派遣员工认为自己工作时间长短是有期限的，思想上存有为履行合同应付干的想法。目前企业在不违反劳动法的前提下，要求劳务派遣单位与劳务派遣职工两年签订一次用工合同，而正式职工则不存在这方面的问题。临时观点影响了劳务派遣员工对企业的发展漠不关心，工作得过且过，安于现状，不思进取，没有责任感和事业心。忽视自身业务素质及专业技能的提高。
2.3与合同制员工对比心理反差大
主要表现在劳务派遣员工的薪酬待遇与合同制员工相比较的差异。尽管近年来在部分岗位上采取计件制薪酬办法，企业也在努力探索分等分级的报酬待遇，2011年企业承诺派遣制员工的待遇增长1.5倍，但是企业合同制员工总体的薪酬待遇和社会其他行业相比较低，而派遣员工的薪酬水平比合同制员工的薪酬水平低30%至40%左右，从而导致劳务派遣员工与合同制员工之间收入上的巨大反差。这种薪酬待遇的反差极易诱发劳务派遣员工的心理失衡，同工不能同酬，劳务派遣员工在比较中无法用心投入地工作，工作显得机械而被动，不能发挥他们的聪明才智，上班来，下班走，出工不出活，或者工作质量差。
2.4没有保障的危机感，造成不安心不稳定
这种思想是劳务派员工矛盾心理的集中表现。担心合同期满后，由于自己年龄的增长和其它原因，怕不能续签合同，整天患得患失，忧心忡忡，恐怕失去职业保障，存有后顾之忧，不能安心工作，一旦有更好的选择立即走人，例如近期某单位客服代表大量流失，就是由于某保险公司招聘条件相对优厚。
3.开展派遣制员工思想政治工作的建议
由于上述因素的存在，派遣制员工思想状况不稳定。近年来，发生多起派遣制员工与公司管理层的对峙和矛盾事件。以某部门为例，该部门有12名合同制员工，52名派遣制员工，还有20名外包公司的人员。前几年曾经因为管理人员治理接通率低的问题，加强了管理，这些派遣制员工集体造访老总，告当时的管理人员，使其被调离岗位。现在来看这件事情，是因为此前公司的业绩好坏和他们没有关系，一旦被考核，前松而后紧，立即产生逆反心理，发生罢工事件。那么如何开展派遣制员工的思想政治工作呢？
3.1坚持以人为本
坚持以人为本，尊重和理解劳务派遣职工，做到诚、情、理结合，也就是要以诚待人，以情动人，以礼服人。无论用工种类有什么不同，只要派遣制员工在企业团队里工作，就要从思想政治工作的角度对他们一视同仁。前述部门今年就采取了“以人为本”的措施，先是整理团队，确定团队目标，召开全体人员每月一度的大会。派遣制员工中不乏素质良好、态度积极、愿意干事业的人，该部门选择其中优秀的派遣制员工担任班组的副班长，提高其待遇，委以重任。其次，确定了婚、丧、产、病扶助的制度，使受惠面更广。再次，通过公司支持，改善了卫生间条件，清洁了机房地面。部门更换了新的文化墙，公示年度工作目标和措施。派遣制员工的精神风貌发生了可喜的变化。
3.2调整绩效考核办法，共担考核指标
该部门从思想上确立派遣制员工是团队不可缺少的组成部分。在部门大会上明确告知每个人都有责任和义务为部门的目标而付出智慧。部门的业绩与每个岗位的KPI指标对应。同时，加强了月度绩效辅导，将“五金”的核算办法充分传达到每个派遣制员工，传达企业逐步实施的“同岗位同绩效—同工同酬”的改革计划和职业发展通道，这就找到了“用人单位用人”的抓手。关乎每个人切身利益的时候，派遣制员工的劳动主动性和积极性大为提升，工作指向共同的目标，团队凝聚力明显增强。
3.3规范劳动合同制
劳动合同的连续性，对提高劳务派遣员工对职业的安全感、激发其创造力和积极性有很重要的作用。规范劳动合同制，在合同连续性的具体细则和要求方面作出明确规定，使劳务派遣员工明确在履行本期合同期间达到什么标准方能连续签订合同，违背哪些要求就会终止合同，使劳务派遣职工清楚地把握住只要真正以主人翁姿态去努力不懈地工作，则企业就会提供就业机会，从而也就会消除他们的临时观念和后顾之忧。为此，该部门加强了与派遣机构的合同管理，对于派遣员工进、出及时办理手续，使他们安心。
一、乡镇公务员思想政治现状
当前，我国乡镇公务员在思想政治观念上存在政治思想严谨、创新意识增强等积极地一面，在党政机关的工作环境培养了严谨的作风，“在重大事件面前、在社会敏感时期，他们表现出了与党和政府的高度一致”。在对我国乡镇公务员积极思想政治观念进行充分肯定的同时，我们也应清醒地认识到，当前仍有部分乡镇公务员在思想政治观念上存在着不同程度的缺陷与偏差。(一)进取意识不强，主观能动性较弱。在长期的行政工作中，有部分乡镇公务员缺乏积极进取的思想政治意识，主观能动性不能有效发挥。一是部分乡镇公务员安于现状、贪图安逸，存在消极应付甚至不作为；二是囿于长久固化的行政工作流程，对一些日常工作缺乏创新的方式方法，往往凭借自己的工作经验或是完全照搬照抄其他部门的工作模式，不敢“越雷池一步”。(二)职业操守缺失，服务意识较弱。作为国家公务人员，必须具备良好的职业道德和职业操守，我国于2005年正式颁布实施的《中华人民共和国公务员法》第十二条第七款和第八款分别规定，公务员应当“遵守纪律，恪守职业道德，模范遵守社会公德”、“清正廉洁，公道正派”。然而，在实际工作中仍有部分乡镇公务员存在职业操守丧失、服务意识较弱的现象，对群众切身利益的事关心不够，同群众感情疏远，未能“接地气”，服务意识不强。(三)精神风貌缺乏，理想信念较弱。高尚的精神风貌能够外化为强大的感染力，理想信念是一个人世界观、人生观、价值观的根本反映，是政治方向的集中体现，也是较高的人生价值追求。从现有状况来看，仍然有一定数量的乡镇公务员存在着精神风貌不佳的现象，存在“物质利益高于一切”的思想，在这一思想的影响下，工作状态和宗旨意识逐渐淡漠。
二、乡镇公务员产生不良思想政治状况的原因
(一)乡镇公务员自身素质有待提高。俗话说，“打铁还需自身硬”。当前我国部分乡镇公务员之所以存在上述不良思想政治状况，深层原因是其自身素质存在不足。近年来，虽然通过公务员考试“囊括”了一批队伍进入乡镇工作，但是对于乡镇公务员这一局部系统而言，其人员素质却是参差不齐。究其原因，一是广大乡镇地区社会基础设施及相关配套设施不够完善，对部分优秀人才吸引力不足；二是部分乡镇公务员视野较为狭隘，缺乏长远的职业发展目标，很容易被社会上一些歪风邪气所诱导、腐蚀。(二)乡镇公务员思想政治教育工作存在局限与不足。当前，我国乡镇公务员思想政治教育工作的局限与不足主要表现在以下方面:一是少数领导干部对乡镇公务员的思想政治教育工作认识不足，主观上认为乡镇公务员只需严格按照上级要求，开展相关具体工作就行，轻视思想政治的教育与培训。二是对乡镇公务员思想政治教育规律把握不到位，“公务员思想政治教育工作水平的提高程度与对公务员思想政治教育工作规律的掌握程度是一致的”，导致了部分乡镇公务员思想政治教育工作的针对性与实效性较低。三是乡镇公务员思想政治教育载体较为单调，主要采取报刊、报告会、讲座、论坛等方式开展，其形式较为传统，载体不够丰富。四是乡镇公务员思想政治教育工作的制度化建设较为薄弱，缺乏教育与培训有效性机制。
三、加强乡镇公务员思想政治工作的对策建议
(一)提高乡镇公务员思想政治教育工作认识。做好乡镇公务员的思想政治教育工作，首先要做到“思想先行”，要求在思想观念上自觉提升对乡镇公务员思想政治教育工作的认识水平。思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线。“要防止埋头经济工作，忽视思想工作的倾向”当前，国内外新形势、新矛盾层出不穷，对部分乡镇公务员的思想政治意识也产生了或多或少的影响。因此，作为公务员思想政治教育工作者，应当“思想先行”，为思想政治工作打好基础。(二)增强乡镇公务员思想政治教育的针对性与实效性。根据当前的现状以及其所面临的新形势、新情况，要求我们在科学把握思想政治教育学科特点及规律的基础上增强工作的针对性与实效性。首先要明确乡镇思想政治教育工作的主体，一是教育者主体的针对性；二是受教育者主体的针对性；再者要着重把握乡镇公务员思想政治教育内容的针对性，结合乡镇公务员的特点，选取适合乡镇公务员思想政治教育所需的内容进行有针对性的教育。不断完善乡镇公务员思想政治教育方面的相关理论；切实加强各级党委对乡镇公务员思想政治教育的领导；重点构建一批理论素质过硬、实践经验丰富的思想政治教育工作队伍；积极推进思想政治教育的方法创新。(三)创新乡镇公务员思想政治教育的载体。当前，我国乡镇公务员思想政治教育载体需要在以下两方面进行突破。一是要综合运用党校、行政学院以及国民教育体系等有效的教育资源，构建“多位一体”的教育培训模式，充分发挥以上机构在公务员思想政治教育中的重要作用。二是针对乡镇公务员的思想政治教育，积极采用网络信息技术，借助微信、微博、QQ群等网络自媒体来增强思想政治教育的感染力、生命力，提升思想政治教育的主动性。
作者:李召意 单位:中南民族大学学院
参考文献：
[1]李娜.我国青年公务员思想政治教育问题探析[D].吉林财经大学，2013.
[2]陈传虎.新时期公务员思想政治教育的现状与对策分析[D].山东理工大学，2011.
大学生就业情况是学生、家长、高校以及社会各界人士广泛关注的热点问题，应用型本科（独立学院）毕业生能否很好地服务地区经济、满足应用型产业人才需求成了衡量独立学院应用型人才培养模式的一大指标。因此，如何制定一套系统、灵活、有效的就业指导模式是当前独立学院就业方向研究的主要课题。
1 就业指导工作中存在的问题
1.1 偏重“安置指导”，指导目标片面化
当今，社会各界、政府机构往往将毕业生就业率作为衡量高等院校绩效的重要指标之一，独立学院更甚明显。高校为了自身的声誉而追求高就业率，将重视就业工作等同于抓就业率，造成部分高校的职业指导规划目光短浅，紧抓数量罔顾学生的就业质量。
1.2 毕业生就业指导与服务体系不完善
内容比较狭窄，将就业指导等同于毕业生求职指导，指导内容更多侧重于就业观念教育、就业政策宣传、就业市场组织、就业信息和求职技巧辅导等一些希冀在短期内快速见效的方面。关于学生个性塑造、潜能激发、兴趣培养以及创业能力锻炼等内容很少涉及。开展形式比较单调，独立学院开展就业指导主要局限于大班化的就业指导课程、专题讲座和报告会等形式。就业指导课主要以选修课形式为主，大班化教学，上课时间短加上多为不同专业乃至不同院系的学生同堂授课，内容泛泛而谈，缺乏针对性和实用性，学生多以“混学分”的心态选修该课程。此外，由于建校时间短，社会资源相对匮乏，学校较难吸收专业人士到校开办专题讲座或者报告会，很多的主题相近甚至重复，对于学生探索工作的帮助不大。
1.3 偏重“程序指导”，专业化指导程度不够高
在市场经济体制下的“双向选择，自主择业”的就业制度，对高校职业指导人员提出了专业化、职业化的要求。但长期以来就业指导是作为高校的管理活动来开展的，主要进行的是“事务性指导”、“程序式指导”，忽视了其专业指导功能。
2 就业指导工作体系的改革
2.1 建立毕业生党员与学生的对话平台
高校党员是高校学生中的先进分子，他们思想先进、乐于奉献、成绩比较优异，各方面表现突出，在大学生涯中积极参与各项公益、党日等学生文体活动，积累了比较丰富的工作经验。因此，他们面对复杂的就业形势，往往能合理定位，从就业浪潮中往往脱颖而出，表现出比较强的就业“优势”。而这一切为广大学生提供了良好的榜样示范作用，因此，高校建立一个毕业生党员与学生的对话平台，可以积极有效地推行“朋辈辅导”。高校通过建立相应制度，配备人员跟踪以及给予相关经费支持，采用多种渠道、多种方式达到毕业生党员结合自身经历与学生进行沟通和交流，形成对学生的无形指导。
2.2 建立校外导师团
高校校外导师团队建立，为一个企业与学校、企业家与教师及学生互动的平台，其不仅有利于独立院校提升其教学研究，完善创新性应用型人才培养机制，校外导师团队还对学生未来职业和人生发展所必需的各种能力、技能等进行积极有效的指导，较好地完成学校知识与社会、职业知识间的相互促进，缩短大学生融入社会工作的磨合期，帮助学生获得以积极的心态认识社会、事业和人生的方法和能力，使学生的培养更加深入和全面。校外导师团队在学生就业成长中的导向作用可围绕如下几点展开：（1）指导学生实习和就业指导；（2）不定期开展各类专业性讲座活动；（3）可以支持并优先安排本学院学生的就业实习；（4）有利于推动产学研合作基地的建设。
2.3 建立一支高素质的就业指导队伍
大学生的就业过程是一个包括就业目标确立、就业素质培养和毕业择业在内的完整的、连续的过程，因此，各大高校很有必要从各部门抽调就业指导人才（例如，思想政治工作者、心理咨询师），并提供必要的业务培训完善其知识结构，从而组建一支高素质的就业指导队伍。其具体针对学生对职业指导的个性化、专业化需求，系统地制定一套就业指导制度及方案，例如，指导学生制订合理的职业生涯发展规划，对学生在求职过程中产生焦虑、恐慌等不良状态进行心理辅导，结合行业动态对不同专业的学生进行针对性指导，对学生的专业培养进行评价等。
2.4 个性化指导模式
二、层层进行思想发动,增强员工参与改制的自觉性。
三、坚持贴心教育,赢?得人心,确保改制顺利进行。
四、发挥思想政治工作优势,理顺“三会”关系。
五、转变机制,立足生存,加快发展。
企业改制过程中员工的思想状况如何,直接关系到改制工作的成败及企业与社会的稳定。宁夏通信建设某公司是1958年10月成立的国有独资企业,2003年底中国电信集团公司将宁夏通信建设某公司确定为全国6省16个改制分流试点企业之一,历经近两年的改制运作,按照建立现代企业制度“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的总体要求,进行了大胆的探索和有益的尝试,取得了阶段性成果。员工思想稳定,观念转变,自觉投身到企业改制中的热情高涨,为改制的成功奠定了坚实的基础。
一、转变观念,增强市场竞争意识。
改制是涉及员工利益的大事,是“脱胎换骨”的变革,政策性强,涉及面广,必须依法进行,积极稳妥地推进。
一要转变员工的传统观念,增强市场竞争意识。长期以来,受计划经济传统观念的影响,电信企业的员工往往怀有一种“大企业情结”,相当一部分人习惯于按部就班过日子,缺乏紧迫感和危机感,表现为工作的节奏不快,效率不高。宁夏通信建设某公司是1958年成立的国有老企业,是计划经济的产物,进入市场后,由于体制僵化,机制不活,资产质量不高,企业效率逐年滑坡,企业凝聚力下降,企业到了非改不可的境地,只有改制企业才能重生,只有改制才能把国企这条休克多年的鱼激活。否则,该公司只有宣告倒闭破产。
二要打破员工的国企身份情结,重新确立员工的自身价值。在国有企业就业在人们的传统观念中,就是端上了铁饭碗,进了保险箱,只要不犯错误就是终身制。可是,由计划经济转向市场经济,在竞争激烈的市场经济条件下,国有企业已不再是保险箱,从某种意义上来说,其过去承载的政策扶持越多,面临断奶时的不适应就越严重。因此,有必要通过企业改制,解决好企业经理和员工的原动力问题。宁夏通信建设某公司的职工过去对国企身份看得过重,盯住国有身份不放松,有的美其名曰:“生是国企的人,死是国企的鬼”。该公司正式在册员工80人,离退休22人,内部退养14人。在以往的通信工程建设上,正式员工只监工不干活,养成了心散身懒的坏习惯,工作中造成了极度大的被动,使甲方对工程建设质量不满意,大部分工程费支付给聘用工,人工成本过高。进入市场后,不适应市场经济,员工观念滞后,不能在市场竞争中重新衡量自身价值,实现对社会的责任和远大的抱负。
三是转变狭隘的就业观念,重新划出适应自身发展的轨迹。在计划经济条件下,国有企业员工的就业基本是终身制。这种就业观念的落伍导致了用人机制的僵化,很难适应激烈的市场竞争。党的十六大报告指出,要“引导全社会转变就业观念,推行灵活多样的就业形式,鼓励自谋职业和自主创业”。现代的就业观已发生了极大的改变,鼓励人才流动,实现劳动力市场化,多种从业经历已成为就业时的一个重要砝码。故此,转变员工观念,势在必行,就业与市场接轨,建立现代企业多趋向“学习型组织”,需要的是“知识型员工”。因此,要成为现代社会中的就业强者,必须有过人强人之处。
二、层层进行思想发动,增强员工参与改制的自觉性。
(一)广泛进行辅业改制政策宣传。做好改制工作关键是做好人的思想转变工作。如果不从根本上提高对改制的认识、转变固有僵化的思想,改制方案制定的再好也实现不了。在政策宣传环节,宁夏通信建设某公司借鉴了许多改制企业的经验,充分发挥党、政、工的力量,由浅入深,自上而下,循序渐进把企业现状、更新观念、未来发展、国家和集团公司给予改制企业优惠政策贯穿到宣传工作始终。并注重“分层次、有重点、多样化”地做好宣传教育工作。
一是转变观念分层次。针对公司领导层,公司召开专题会议学习相关改制政策,吃透文件精神,把握改制方向。中层管理人员既是改制的实施者,又是改制的承受者和宣传者,他们的言行会直接影响员工对改制的信心。宣传方面着力以政策宣传为基础,通过对企业经营现状的分析谈改制的重要性、必要性,增强他们对企业发展的危机感和使命感,充分认识到改制是大事所趋,早改早主动、早受益,晚改就被动、就恐慌,就推动更多的机会,促进他们在改制中建功立业,发挥中坚力量。对于企业员工,有针对性解决他们思想上的担心改制和害怕改制的顾虑,公开企业财务状况,宣传国家和中国电信集团给予的优惠政策,设想改制后企业的发展、员工身份转变后的权利,轻装上阵闯市场的优越性,鼓励员工要多为企业的发展着想,使他们明白没有国,哪有家,没有企业改制的成功,哪能确保个人的利益。故此,尽可能把个人的利益暂放一下,与企业同呼吸共患难,促进企业稳步发展。
二是宣传方式多样化。首先,辅业改制工作组多次深入基层与员工谈心,掌握员工的思想动态,遇到员工提出的问题不推诿、不回避,实事求是给予解决,使员工对改制的认识逐步统一到国家政策文件上来,统一到建立规范的现代企业制度上来,保证改制健康有序地进行。其次,为使辅业改制的总体战略让实业每位员工都了解,公司专门从北京聘请了国家经贸委企业改革资深专家型官员王培荣教授来银,讲述国家制定改制政策的背景,具体改制企业的发展情况,这次改制难得的机遇等,让实业员工认识到,这不是电信公司、实业公司为甩包袱而改制,而是国有企业今后必然的发展之路,更是大势所趋。另又聘请实业公司已改制的企业——宁夏通信规划设计院院长,用现身说法的形式,就改制前企业的经营状况和改制后经营状况对比、员工收入及工作积极性等对比,阐述机制转变对企业发展的重要性,使员工充分认识到企业改制的重要性和必要性,改制的信心明显增强。
三是调查显示出结果。通过多方式宣传及三次发放的调查问卷看出员工们逐渐接受了改制。在第一次调查中,由于对改制政策宣传不到位,员工在思想上没有真正理解改制的目的和企业今后发展的重要意义,员工产生抵触情绪,对改制缺乏信心,同意改制的员工不到三分之一。第二次调查,同意改制的员工已超过半数。第三次显示,由于政策宣传到位,员工观念转变,职工改制热情高涨,该公司于2005年9月27日召开了宁夏通信建设某公司职工大会,大会应到职工78人,实到职工71人,表决结果为赞成69人,占到会职工总数97%,弃权2人,占到会职工总数的3%。
(二)严把改制过程中的资产处置关,处理好国家、企业、员工和债权人的利益关系。在清产核资中,我们坚持“既保证国有资产不流失,又保证改制单位的利益和债权人利益不受侵害”的原则,既考虑了企业资产的实际状况,防止国有资产流失,又考虑了员工的合法权益和改制后企业的发展。为确保资产评估的准确性,小组人员对资产采取“逐个过”的办法,深入现场对现有设备一台一台的过,一件件地盘点登记,使中介机构进入后很快完成了清产核资、资产评估、财务审计、法律调查工作,明确了债权债务的界定。
(三)妥善处理劳动关系。我们结合中国电信[2005]122号文件,妥善处理劳动关系,给员工们讲清楚文件的内容,全面了解补偿金发放标准,如何计算自己的经济补偿金、一次性生活补助和安置补贴。改制后,企业将解除原合同,员工将与新的企业法人签订不少于三年的劳动关系,留不留企业都由自己决定。由于政策宣传到位,经调查,员工愿意留在企业继续工作的达97%以上。
(四)做好企业未来发展的设想。规范建立法人治理结构是现代企业制度的核心问题,直接影响到未来新公司能否正常运作。经营层人员的选定又是核心的关键。新公司需要的是一班能带领全体员工共同闯市场、占领市场、取得良好的经济效益的班子;是一班有经营思路、前瞻性强的领导;是一班特别能吃苦,能战斗的团队。为此,上级公司调整了某通建的经营领导班子,利用职工代表届满换届之际,改选职工代表,稳固了员工队伍。并在改制期间努力做到改制与生产经营两不误。
(五)合理进行股权设置。
企业改制后,减轻了包袱,企业有了自主权,可以大有作为,改制企业领导和职工对改制后发展很有信心,企业在年内可以扭亏为盈。股权设置是员工最关注的问题,股权设置不好,不利于调动员工的积极性。改制后,原企业的员工既是新公司的股东,又是员工,通过经营者持大股,树立企业效益最大化的经营理念,员工持股增强了对企业的关切度和凝聚力。
二、加强国企人力资源管理中思政工作有效性的有关建议
由于目前国有企业在思想政治工作中存在着不少的问题，导致了思政工作有效性难以提升，对于促进企业的发展方面，并没有起到积极的作用。而导致这样的现象主要的原因体现在以下几个方面：第一，从事思政工作人员队伍的综合素质相对较低，思政建设队伍起不到带头作用。第二，对基层思政工作的重视程度不够，很多企业领导更多注重自身的利润，但是对于短时间不能够产生利润的思政工作往往给予了忽视。第三，思政工作开展形式相对落后，激发不了员工的参与兴趣，大多数采用的是开会，讲座的形式，台上领导口若悬河，台下员工昏昏欲睡。所以对于国有企业来说，急需要改变现有的思想政治工作状态，提升思政工作的有效性。
（1）加强筛选提升思政工作团队。的实力要想提升思政工作水平，关键还是要提升政工队伍的综合素质和敬业精神，因为他们是进行思政工作的第一线，对此可以从这几个方面来开展：第一，加强筛选提升政工队伍的综合素质。由于当前很多国有企业的政工人员并不具有专业的职业素养，基本上都是后勤人员转岗而来，所以他们的政治觉悟往往较低，所以提升政工队伍的素质，关键还是要制定完善的筛选队伍，加强考试和工作实践能力相结合的考核方法，提升从事政工工作人员的综合素质。第二，构建激励措施提升政工人员提升自身素质的动力。提升政工队伍的综合素质的最好方法就是让这些工作人员有自我提升动力，而这个动力就需要从人力资源管理的角度上，制定完善的激励制度，对于工作业绩优秀者给予相应的奖励，而对于玩忽职守者则给予一定惩处，这样才能够更好地提升思政工作水平。
（2）加强基层一线的思政教育工作。对于国有企业来说，只有提升了思政工作重要性的意识，才能够更好地去抓基层员工的思政工作。由于国有企业规模较大，基层员工众多，如果基层员工的思想觉悟能够和企业的未来发展紧密结合在一起，那对于国有企业的发展凝聚力的提升无疑起到了至关重要的作用。所以从领导的层面，要建立厂长负责制的方法来提升思政工作的实效性和针对性。另外对于基层员工的思政工作，还需要加强引导，提升基层员工的主人翁精神，只有让这些员工能够真正实现以厂为家，这样无论对于企业的未来发展，还是员工的未来发展都会起到关键作用。
（3）创新各种工作方法提升思政工作有效性。现在很多国有企业在思政工作上更多采用的是说教的形式，这不仅仅起不到好的效果，同时还会产生很大的反作用。事实上思政工作是一个长期不懈的过程，在这个过程中只有不断创新工作方法方式，才能够让员工提升政治觉悟，树立正确的人生观、世界观及价值观，才能够让员工的未来发展和企业的未来发展紧密结合在一起。而目前随着科学技术的发展，在思政工作方面，一方面可以借助现代科学技术，引入多媒体教学的形式来提升教学的趣味性；另一方面还可以组织不同的活动，或者组建一些针对社会上流行的争议话题进行辩论，通过这些辩论让员工认识到正确的思想和方法，而这种互动式的教学，往往更容易提升员工的学习兴趣，从而将枯草的说教工作，转变成寓教于乐的环境中，提升教学的有效性。
中图分类号：TD724 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）07（a）-0067-02
古书院矿是山西省晋城煤业集团所属的一座大型现代化矿井，地处晋城市城区北环路，年产煤量350 万t。井田含煤地层共含可采煤层3层，即山西组3#煤层和太原组9#、15#煤层。9#煤已基本回采结束（剩余储量为300万），15#煤东、西翼均已开始回采。15#煤原采用“两进一回”通风方式。“两进一回”通风方式相比U型通风方式增加了一条专用回风巷及多个通风横川，巷道掘进量较大，而且15#煤受地质条件约束，巷道掘进施工速度较慢，工作面投入使用所需时间长，影响采掘平衡。需将通风系统改为“U型”通风，“U型”通风上隅角瓦斯易积聚，因此设计相应的瓦斯抽采方案进行瓦斯治理很有必要。
1 瓦斯抽采方案
15#煤工作面瓦斯主要来源于9#煤层采空区。根据分源治理思想确定抽采方案为顶板走向钻孔抽采本煤层瓦斯结合邻近层瓦斯抽采[1]。
（1）邻近层：在9#煤层92313工作面回风巷内布置扇形倾向钻孔抽采92307采空区瓦斯，抽采产生的负压效果，可减少渗入开采层瓦斯量。
在9#煤层92313工作面，利用已掘出92226回风巷，在距92226巷横川15 m位置布置钻场，在钻场内施工5个钻孔，钻孔布置如图1、2所示，沿煤层顶板打倾斜扇形钻孔，钻孔倾角为20°，终孔位置距煤层顶板24 m，钻孔长度为70 m。（见图1、图2）
（2）开采层：在152303工作面回风巷内布置顶板走向钻孔，抽采采空区内瓦斯富集区瓦斯[2]。顶板走向钻孔抽采区域及布置如图3所示。
①钻孔终孔层位。
煤层开采导致直接顶垮落，处在其中的钻孔受岩层破坏移动的影响将失去抽采作用。受垮落角、钻孔倾角和抽采能力的影响，每个钻孔都存在抽采盲区。为了保证相邻钻场抽采瓦斯的连续性，钻场之间存在钻孔压茬。在顶板垮落过程中，老顶岩层处于悬臂梁状态，老顶的破断是一个周期性循环过程，破断初期对应钻孔最小压茬，破断终期对应钻孔最大压茬。
2 抽放泵选型
安设两台ZWY-110/160-G抽放泵，抽放能力满足要求。抽放线路：抽放气体—伸缩性抽放管路—回风管路—抽放泵站—回风巷道—风井。（见表1）
技术特点如下。
（1）考虑井下工作环境，可移动，安装方便。
（2）该系列产品功能齐全，机构合理。
（3）管路过滤排渣装置可有效的保护泵体不受损害。
（4）可监测泵站周围瓦斯浓度，具有瓦斯超限声光报警自动停机的功能。
（5）停水保护装置在缺水的情况下自动停机。
（6）自行设计制造恒水位汽水分离器，体积小效率高，使气体与水充分分离。
（7）配备的孔板流量计可准确的对泵站吸气管内甲烷混合气体的流量进行测定。
（8）用于预抽、边掘边抽、边采边抽、上隅角抽放，抽放能力强流量大，不受瓦斯浓度限制。
3 瓦斯治理效果评价
2012年10月4日至2013年3月16日对152303工作面回采期间瓦斯浓度进行监测，将一天当中同一地点测值取最大值。
工作面开始回采后，瓦斯浓度基本保持在0.5%以下（图5）。
滚筒下风侧10 m处瓦斯浓度在0.3%～0.5%之间（图6），比工作面其它位置偏高。其原因一方面是落煤瓦斯涌出，另一方面是采煤机下风侧形成涡流，导致污风滞留。
测上隅角瓦斯浓度最低值为0.18%，最高值为0.48%（图7）。
回风巷内瓦斯浓度在0.2%～0.5%，平均为0.35%（图8）。
从监测结果来看，所设计的瓦斯治理方案合理，满足工作面瓦斯治理要求。
4 结论
制定了具有针对性的瓦斯抽采方案，对152303工作面进行综合治理，该方案的特点是9#煤采空区瓦斯抽采与15#煤上隅角瓦斯治理相结合，取得了良好的治理效果。
参考文献
二、广西梧州藤县禤州舞狮队的现状及存在的问题
（一）广西梧州藤县禤州舞狮队的现状。
属于南狮的广西藤县禤洲狮队于1997年7月正式成立，2000年成为国家A级狮队，2004年7月在马来西亚“云顶杯”第六届世界狮王争霸赛中夺得冠军，赢得“东方狮王、世界狮王”的称号，在国内外引起了巨大的轰动。2015年4月，广西梧州藤县禤洲舞狮队参加了中央电视台的“出彩中国人”栏目，再次引起轰动。目前，狮队共培训出舞狮运动员500多名，他们纷纷走向世界各地，为中国舞狮运动事业的发展起到积极的推动作用。藤县禤洲狮队总训练基地设在山青水秀的禤洲岛，目前狮队共有高桩狮28组、地狮100多组、高桩双狮6组，已在香港、北京、上海、深圳、番禺、湖南、南宁等地成立分队。
（二）广西梧州藤县禤州舞狮队存在的问题。
调查发现，广西藤县禤洲舞狮民族体育文化存在的问题有三个：1.文化意蕴的危机感。由于时代的发展，从前走街串户的舞狮拜年的热闹场面难以再现，舞狮主要的活动阵地逐渐缩小，且每年需要的舞狮文化活动也有限制性和时段性，无法真正地把舞狮文化融入到当地居民的生活中去。而且，年轻人对这项传统的民族体育文化关注得也越来越少。没有了年轻一代的后备支持，其传承和发展就会受到制约。2.活动经费短缺。由于当地政府在文化事业上投入少，因而舞狮活动经费短缺，训练场地严重不足。广西藤县禤洲醒狮队在禤洲岛上的训练基地，因当地的一所小学撤并后，用得很少。藤县曾让狮队在县体育馆进行训练和招徒学习，而今也因为经济的关系，不再给狮队留用。3.舞狮文化队伍人才紧缺。舞狮人才队伍建设是藤县禤州舞狮民族体育文化得以传承和发展的保证。舞狮队员是要经过长期的训练才能达到高水平的，从前的广西藤县禤洲狮队有一个人才链，现在，小学撤并了，参加训练的小队员没了，现在的小孩，家里的条件越来越好，肯吃苦的越来越少，以致于苗子难寻。另外，一些刚培养出来的人才，由于当地的收入太少，又应聘去外地狮队工作，以致于当地出现了严重的人才断层。
三、在大学校园内成立舞狮文化工作研究室的可行性分析
（一）有创新实践的平台。
笔者所在的工作部门是梧州学院的二级学院——经济管理学院，经济管理学院的旅游管理专业是广西高校的特色专业及课程一体化建设项目，是中国东盟自由贸易区框架下旅游管理创新人才的培养基地。另外，梧州学院大学生综合发展中心被确定为广西2011年“高校大学生创业示范基地”建设单位，这些都为我们提供了舞狮文化传承和创新实践的平台。
（二）有专业队伍技术上的支持。
经过多次下乡实地调研并与藤县禤洲醒狮团团长苏德威及校长邓明华不断沟通，我们达成了共同合作的意向，经管学院团委负责在学校大学生发展中心成立舞狮文化研究工作室，藤县禤洲醒狮队负责对工作室进行技术支持，利用学校的优势，扩大藤县禤洲醒狮队在大学生中的影响力。舞狮文化研究工作室成立后，工作室将邀请“东方狮王”在梧州学院进行舞狮表演，扩大其影响力。
（三）有接受舞狮文化的群众。
由于舞狮运动具有突出的民族性、表演性和观赏娱乐性，符合大学生活泼好动的身心特点，而且，舞狮不受场地、性别、人数的限制，不受时间、季节的影响，欢快活泼、轻松自如、生动有趣，具有鲜明的民族地域色彩，容易被学生接受，因此它能让更多的学生走出网络、走出宿舍、走向操场。舞狮文化研究工作室将与经济管理学院青年志愿者分会的公益事业相结合，深入富和社区、桂北社区、福利院等地，对群众进行公益演出，以经典的“采青”动作，勾起人们对传统舞狮运动的回忆，引发人们对保护舞狮优秀传统文化的思考。
四、在大学校园内成立舞狮文化工作研究室的意义与展望
（一）文化传承，增强民族自豪感。
任何一个国家和民族文化的发展，都离不开一定的文化传承。作为民族传统体育的舞狮运动是中国民族文化的重要组成部分，是中华民族精神力量的象征。但是，由于商品经济的发展，舞狮文化在年轻一代的脑海中已经渐行渐远，传统文化发展面临众多瓶颈，在大学校园内成立舞狮文化工作研究室，可以使大学生对民族传统文化有更直观和深入的了解，进而激发起民族自尊心和自豪感，以实践的形式让舞狮文化一代代传承下去。
（二）文化育人，增强大学生思想政治教育。
舞狮文化作为民族文化的精髓，不仅在于舞狮文化的历史性，更在于它所蕴含的精神内涵。舞狮运动中蕴含着团结一致、自强不息、开拓创新等中华民族精神，能推动大学生思想政治教育上一个新的台阶。在高校开展舞狮运动有助于培养大学生的团队协作精神，锻炼身体素质和意志力，促进大学生的身心健康。舞狮运动在竞技、表演活动过程中带给大学生惊险、刺激、形象、流畅、优美的艺术享受的同时，还可以帮助大学生释放出因学习和生活中积压起来的不良心理因素，从而消除不良情绪的影响，更好地成长成才，因此将广西梧州藤县禤州舞狮民族体育文化引入大学校园，可起到文化育人的作用。
㈡继续完成《哈尔滨市十一五环境保护和生态建设规划》的修改完善和上报工作，编制和实施好“规划”，对保障我市的环境安全，为全面建设小康社会提供良好的生态环境基础，促进国民经济和社会全面发展，实现经济增长与人口资源环境相协调，推进可持续发展战略的实施具有重要意义；
㈢继续推进《哈尔滨市创建国家环保模范城市规划》的编制工作。为实现在2007年底将哈尔滨市创建成全国环境保护模范城市的目标，提出一个重点突出、因地制宜、科学、系统、切实可行的实施计划和方案，原创：全面提升城市品位和综合竞争能力，为哈尔滨市全面实施可持续发展战略，建设生态城市轨道奠定坚实的基础。
㈣把《哈尔滨市循环经济规划》列为我院2006年重点规划工作，循环经济是一种建立在物质不断循环利用基础上的发展模式，把生产活动组织成一个“资源一产品一再生资源一再生产品”的物质反复循环流动的过程，追求资源、能源利用效率最大化和废弃物最小（少）化，做到物尽其用，从根本上解决传统经济发展模式中环境与发展之间的矛盾。
二、科研工作
继续向市科技局申报《含硝基苯的活性炭（淤泥）治理研究》、《含硝基苯颗粒活性炭再生利用研究》、《硝基苯对沿江饮用水井污染的监测与防治研究》等三项环保科研课题；继续推进《低闪点烃醇类燃料在饮食行业的应用及相关灶具研究》以及《无冲击、低噪声振动铁轨》的技术研究和产品推广工作。
三、环评工作
全力加强政府下达的区域规划项目环境影响评价工作，努力为政府制定规划以及进行相关的环境管理决策提供科学准确的依据；同时继续完成建设项目环评工作，为企业提供有效的环境治理措施，为环境管理部门提供科学依据。
四、其它主要工作
㈠开展清洁生产审核工作。指导企业减污、治污，创造效益，减少成本，从而增强企业竞争力；
引言：在全面深化改革的时期，思想政治不仅体现一个人的觉悟和水平，更是一切工作的生命线，同时文化建设更是提高职工积极性和整体素质的关键要素，两者均是新时期下医院管理的重要组成部分，是推动医院发展进步的动力所在。如果能做到将二者有机融合、并相互渗透，那么在当下市场经济的卫生体制变革的时代，对于医院精神文明建设和技术设备发展建设将具有空前的推动作用，百姓对于医院的整体印象也会得到很大的改观。总的来说，我们要始终贯彻以人为本的科学发展观，重视职工的精神文化需求，尊重职工的需求，不断地推动医院文化建设和思想政治工作向更高水平发展，从而促进医院的可持续良性发展。
一、思想政治工作与医院文化建设中的关系
医院的文化建设与思想政治工作有着密不可分的关系，文化建设本着以人为本的管理理念，为职工提供更加丰富多彩的工作环境和心情，是提高员工工作热情和调动职工积极性的手段方法，也是一种对医院进行管理的辅助形式，而这一切的开展都要在正确的思想政治工作的指导下进行，可以说思想政治工作是医院一切工作活动进行的指路灯。而两者有联系，又有着区别，但都是医院工作中不可或缺的。
思想政治工作的进行保证了医院的整体发展方向不偏离党的领导方向，以为人民服务为宗旨，以促进社会主义和谐社会的建设为目标，是引导价值取向和弘扬医院救死扶伤精神的重要途径。从个人认识上来讲，思想政治工作在日常工作中的开展，能够提高职工的思想觉悟；能够提高职工的道德水平；能够提高职工对新医改的认识。通过系统的思想政治理论教育，为职工树立正确的工作观念和价值观念，做到医院持续发展的同时，职工的思想也得到进步和升华。
医院文化建设是在思想政治工作引导下进行的，医院文化如同一个企业的企业文化一样，是提高职工整体素质和工作热情以及增强职工凝聚力的主要途径，它能够将职工个体的事业理想同医院整体发展的战略目标有机的结合起来，培养医院职工的责任感和奉献精神。同时医院文化的建设能够对职工的日常工作行为产生潜移默化的影响，促使职工崇尚和追求的目标向好的方向发展，统一医院的共同信念，做到上下一心。
总而言之，医院思想政治工作和文化建设是紧密结合又相互区分的，思想政治工作指导文化建设的方向，配合文化建设促进医院的发展，反过来医院的文化建设又在精神文化、制度文化和物质文化上为政治工作的开展制造氛围，是思想政治工作开展的基础和辅助。通过各种文化活动实现职工的个人价值，从而增强凝聚力，促进医院的目标得以实现。而二者的区别是在着眼点和高度不同，思想政治工作属于政治范畴，更多关注社会和国家的整体价值观和党的方针、路线。而文化建设工作属于文化范畴，属于医院和职工个人的精神文明建设，但是二者有着共同的目的：就是促进医院更好地发展。
二、思想政治工作在卫生体制改革和医院文化建设中所面临的问题
新形势下，我国的卫生体制已经处于改革的风口浪尖，这个时期对于医院的思想政治工作的开展提出了严峻地挑战和更高地要求。正因如此，医院的政治思想工作和文化建设工作更要有条不紊地开展，不能受到各种不良思想和观念的影响。目前的医院在政治思想工作和文化建设方面存在一些问题迫切地需要解决。首先，一些医院的领导者和工作人员对于开展思想政治工作和文化建设的重要作用认识不够，导致工作开展的积极性低，成效不大，自上而下形成一种懒散的工作状态，缺少活力。其次，开展工作只是流于形式，不注重实际效果，大多医院在开展思想政治工作和医院文化的时候缺乏创新，仅仅关注医院的实际利益而忽略文化建设和思想政治工作的潜在地位和作用，导致职工缺乏以人为本的工作理念，没有工作热情。这些问题带来的直接影响是医院工作涣散，缺乏凝聚力，不利于医院的持续发展，缺乏综合竞争力。
三、解决医院文化建设中的问题和加强思想政治工作的对策
解决医院在开展思想政治工作和文化建设中遇到的问题，是医院当前最为迫切地任务。首先就是从医院内部树立以人为本的管理理念，以促进职工全面发展为目的进行思想政治工作，提升职工个体的思想素质和价值观念，为他们树立积极向上的工作态度。其次，围绕医院的具体工作多开展文化活动，例如举行医疗知识比赛等手段提高职工的工作热情，建立激励机制，缓解职工压力，培养职工好的习惯。通过逐步的引导，凝聚职工的创造力，逐渐构建医院独有的文化观念并使其深入人心。此外，在各个工作开展的同时要注重思想政治工作和文化建设的相互渗透和结合，找到二者联系的枢纽，使其共同发展。比如把思想政治工作的开展融入到文化活动中去，比开展理论教育讲座更能吸引职工的兴趣，同时要注重创新，在开展工作时多总结经验教训，使工作开展水平慢慢提高。
四、结语
总之，思想政治工作说到底是做人的工作，必须坚持以人为本。医院文化建设也是围绕人来开展的，他们的共同点都是教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人。加强思想政治工作和搞好医院文化建设，有着共同的目的，都是为了加快医药卫生事业发展，适应人民群众日益增长的医药卫生需求，提高全民健康水平。这也是我们党和国家制定的在2020年全面建成小康社会，最终人人享有基本医疗卫生服务的宏伟目标。完全可以相信，经过我们不懈地努力，赢得主动，赢得优势，这一天很快就会到来，这个目标很快就会实现。
参考文献：
一、高职院校思想政治教育的特点
高职院校无论在教育类型、培养目标、服务面向等方面,都有着自己鲜明的特点,因此决定了其在思想政治教育方面也有自己独特的特点。
1.高职院校思想政治教育必须以职业性为前提。高职思想政治教育必须紧紧抓住职业性这一鲜明特点,不断强化职业道德、职业精神、职业理想等教育,切实增强高职院校思想政治教育的针对性。
2.高职院校思想政治教育强调教育目标的应用性。思想政治理论教育内容“要精,要管用”,重点是教会学生以立场、观点、方法研究新情况、新问题,提高学生思想政治素质,特别是提高解决思想问题的能力。
3.高职院校思想政治教育体现地方性的服务面向。要在实践教学领域里开展各种思想政治工作,把职业伦理教育、思想品德教育渗透在实习、实训、实验、毕业设计等各个环节,学生在教育中实践,在实践中自我教育。
二、当前高职院校思想政治教育存在的主要问题
1.高职院校生源的综合素质参差不齐,对高职院校的思想政治教育构成较大的挑战。
2.对高职院校教育目标的曲解,减弱了思想政治教育的力度。重“管”轻“育”,重“技”轻“德”,突出“动手”,忽视修养,高职院校思想政治教育的人文性、科学性受到冲击。
3.多元化文化和多元化价值观念使思想政治教育工作的难度加大。社会文化和价值观念的多元化的趋势日渐明显,这些都加大了高职院校加强和改进思想政治教育工作的难度。
三、加强和改进高职院校思想政治教育的相应对策
从高职院校思想政治教育的特点和面临的问题出发,有效改进和加强高职院校思想政治教育,提出以下三条对策:
1.针对生源特点,开展自尊自强教育。针对高职院校生源的特点,可以从三个方面加强对学生的教育:一是阐明高职院校教育在社会主义现代化建设中的地位和作用;二是要指明社会对人才需求的多样性;三是教育学生认识到,无论是本科院校的学生,还是高职院校的学生,都是社会主义事业的建设者和接班人。
一、引言
近年来，因财务舞弊而导致企业破产的例子屡见不鲜，从国外的安然公司（Enron）、世界通信（WorldCom）等巨无霸公司的破产到国内一系列财务舞弊事件的发生，无不引起理论界和实务界的关注。尤其是2008年由美国次贷危机引起的全球金融危机的条件下，提高我国上市公司财务信息质量，防止管理层为谋求自身利益而操纵利润的行为，加强公司治理显得尤为重要。审计委员会作为公司治理中的一项重要的制度安排，代表董事会承担有关财务报告过程、内部控制和公司治理的监督等职能，但由于我国上市公司审计委员会制度建立时间相对较短，且公司治理机制相对不完善，审计委员会作为公司治理中的一个重要的受托人能否有效的履行其受托责任，达到《上市公司治理准则》的要求，引起了理论界和实务界的质疑。本文拟采用规范研究与实证研究相结合的办法从管理层、注册会计师层面来研究审计委员会的治理效果，从而做到了审计委员会与公司内部治理机制和外部治理机制的有效结合，并在数据选取上从时间、空间上有别于以往研究，因此，本文对审计委员会治理效果的研究具有一定的现实意义。
二、文献综述
（一）国外文献 国外关于审计委员会的治理效果的研究，主要集中在审计委员会是否具有治理效果以及影响其治理效果的因素的分析。学者的研究得出了不同的研究结论：对于得出审计委员会能够有效地发挥其治理作用的研究中，主要以McMullen（1996）、美国反舞弊财务报告委员会（Treadway Commission）的发起组织COSO （The Committee of Sponsoring Organization）（2000）及Chtourou（2001）等为代表。他们从审计委员会与董事会及审计委员会与管理层之间的关系等方面对审计委员会的治理效果进行研究，得出了审计委员会能有效发挥其职能作用的结论。研究主要对比设立审计委员会和未设立审计委员会的两类公司，来检验审计委员会的治理效果；关于审计委员会未能有效的发挥其职能作用的研究中，主要以Forker（1992）、Menon、Williams（1994）和Linsell（1995）等为代表。他们通过研究审计委员会与董事会的关系及审计委员会对其他监管机制之间的关系来验证审计委员会的治理效果。关于审计委员会治理效果的影响因素研究中，Carcello和Neal（2000）从审计委员会与外部审计机构的关系出发，以审计意见类型的这一视角对审计委员会的治理效果进行研究。结论表明审计委员会独立性与提高注册会计师的独立性、审计意见类型存在正相关关系。
（二）国内文献 国内大多是关于审计委员会制度的设立情况、运转情况的规范性研究，而利用我国上市公司数据进行实证研究的文献甚少。李斌、陈凌云（2006）把上市公司是否年报补丁作为财务报告质量的变量，从审计委员会的设立及其独立性、专业性、权威性等几个方面来检验我国审计委员的治理效果。结果表明审计委员会的设立明显降低了公司年报补丁的概率；随着审计委员会独立性的增强、权威性的提高以及主任委员独立性的增加，公司年报补丁的概率将进一步降低，从而使财务报告的质量更高。王跃堂、 涂建明（2006）以2002年至2004年我国沪深两市A股设立审计委员会及其正常运转的上市公司为研究对象，把审计意见和事务所变更作为反应变量，对审计委员会是否发挥了财务信息质量监控职能、沟通协调职能和监督保障职能进行研究。研究表明，设立审计委员会的公司更不易被出具非标准审计意见，这一结果证实审计委员有效履行了财务信息质量控制和沟通协调的职能，并从审计质量的层面反映了公司治理中监管层推进上市公司治理制度改革的政策效应。谢永珍（2006）从审计委员会与上市公司违规、上市公司信息披露质量、关联交易及上市公司未来财务安全等方面研究审计委员会的治理效果，结果显示，我国上市公司审计委员会在维护信息披露的质量方面起到了一定的积极作用；但在防止上市公司财务舞弊、维护关联交易的规范性以及确保上市公司财务安全性等方面没有发挥显著作用，我国审计委员会的设立更可能是一种制度遵循。这主要是由于我国上市公司审计委员会的独立性差、审计成员知识素质与专业素质低造成的。
三、研究设计
（一）研究假设 企业的所有权与经营权分离是现代企业的一个重要特征，企业的所有者不直接参加与生产经营相关的活动，而是将企业的经营权委托给经营管理者来行使其权利，二者就形成了委托关系。从审计委员会的产生和发展进程中可以看出，审计委员会己经不再是弥补外部审计监督功能缺陷的措施，而属于公司治理的范畴。委托理论认为，由于公司管理层与股东追求的目标函数的不一致，公司管理层往往以股东的利益为代价寻求自身利益的最大化，并不是顺从的、忠诚地履行所有者赋予的受托责任，从而产生了所有者与经营者激励不相容的问题。因而，在信息不对称与道德风险存在的条件下，无论是资本市场、经理人市场的竞争对经理层的约束，还是股东直接激励和监督经理层，都必须解决或缓解股东与经理层之间的信息不对称问题，股东的重要措施之一就是在经理人的聘任合约中约定，经理层必需定期向股东报告企业的财务状况和经营成果，并以此作为对经理层经营才能和经营努力的间接衡量，从而来保证公司价值增值目标的实现。但在当前公司治理中出现了内部人控制的现象，信息不对称和所有者、经营者所签合同的不完全，使得公司管理层就可能不惜损害股东的利益以实现自己的目标，最终导致了管理层为个人利益的最大化提供虚假财务报告的可能性。因此，在内部人控制下，公司治理的主要内容是设计控制内部人控制的机制。作为一种公司治理的手段，审计委员会就是要减少内部人控制可能产生的问题，维护股东的利益，从而实现股东利益和管理层利益的最大化。因此提出假设：
H0:与未设立审计委员会的公司相比，设立了审计委员会的公司更可能被出具标准审计意见
（二）样本选取和数据来源 本文以沪深两市A股中的机器、设备、仪表行业作为研究对象。在时间选取上截取了2004年至2006年的数据进行研究，共选取了216家公司作为样本。本文的所有相关数据均来源于国泰安（GTA）公司开发的CSMAR数据库，在收集样本的过程中，剔除了主要数据缺失的情况共12家，在手工整理数据的过程中，设立了审计委员会的上市公司共104家，未设立审计委员会的100家。在数据处理使用Eviews5.1统计软件进行。
（三）模型建立和变量定义 为了对审计委员会运行与审计意见类型之间的关系进行考察，以达到判定审计委员会治理效果的目的，本文在借鉴相关文献（Carcello&Neal，2003；Lee et al，2004；李、薛祖云，2005；王跃堂、涂建明，2006等）并结合其他因素的思考，设立审计委员会与审计意见类型的模型：OP=?茁0+?茁1AC+?茁2OP_1+?茁3LNSIZE+?茁4DEBT+?茁5CR+?茁6REC_R+?茁7INVEN_R+?茁8ROA+?茁9ROE +ε。
其中，β1，…，β9表示回归系数，ε表示残差。把审计意见类型（OP）作为因变量；设立审计委员会（AC）情况和上一年度审计意见的类型（OP_1）作为解释变量，其他变量为控制变量。变量的具体定义如下：OP：被出具非标准审计意见取1，被出具标准审计意见取0；AC：上市公司设立审计委员会时取1，反之取0；OP_1：如果前一年审计报告中审计意见为非标准审计意见，取值为1；当前一年的审计意见为标准无保留审计意见时，取值为0；LNSIZE：公司年末总资产的对数值；DEBT：年末公司总负债与总资产的比例；INVEN_R：存货与流动资产的比例；ROA：净利润与平均总资产的比例；CR：流动资产与流动负债的比例；REC_R：应收账款与流动资产的比例；ROE：当ROE处于［0，1%］区间时，取值为1，否则为0。
四、实证结果分析
（一）描述性统计 首先对所收集到的数据进行了单变量分析（对样本与控制样本之间的公司特征变量均值和中位数的差异所进行的分析），考察样本与控制样本在审计委员会设立与否这个变量上是否存在显著的差异。由此，来判断审计委员会设立对被考察项目是否造成影响，进一步得到关于审计委员会在其履行控制、沟通和监督职责的过程中对于公司审计质量影响的检验结果。（表1）列示了3年数据中样本公司特征描述性统计和单变量分析的结果。从表中可以看出，被出具非标审计意见的公司和被出具标准审计意见的公司无论是参数检验还是非参数检验，在是否设立审计委员会这一特征变量统计上都存在显著差异，即设立审计委员会的公司更多地被出具标准审计意见。对于其他特征变量，除变量OP_1外，所有的控制变量在两类样本中都存在显著的差异。
（二）回归分析 为了考察审计委员会设立这个变量对公司审计意见的影响，本文利Logistic回归模型对反映审计委员会治理作用的变量进行了检验，（表2）中列示了检验结果。在审计意见Logistic回归模型的检验结果中可以发现，主要观察变量AC在3年混合数据的模型中在10%的水平下统计显著，且系数符号为负，符合假设的理论预期，即设立审计委员会的公司，更不可能被出具非标准审计意见。从分年度的回归结果，可以发现在2004年度数据检验在5%水平下统计显著，但在2005年和2006年的数据检验中并不显著。对于这一现象，可以从两个方面进行解释：一种可能的解释是，在《上市公司治理准则》颁布实施初期积极设立审计委员的公司在发挥审计委员会的作用方面，作了一定的努力。而且审计委员会在通过注册会计师这一角度加强财务信息质量控制、并能够使注册会计师与管理层之间较好的沟通和协调，使得财务会计行为更为规范，从而使公司被出具非标审计意见的概率更低；另一种可能的解释，即监管层推行《上市公司治理准则》所带来的信号传递和特征锁定效应，使得早期设立审计委员会的公司未必在财务行为上一直保持规范。但从整体上来讲，能够从审计委员会与注册会计师审计之间的关系上说明审计委员会的治理效果。
五、结论与建议
（一）结论 从2004年至2006年沪深两市所选取的样本的统计结果来看，上市公司设立审计委员会之后，审计委员会通过聘请注册会计师更好地与管理层沟通和协调，与未设立审计委员会的公司相比，设立了审计委员会的公司更可能被出具标准审计意见，但从单个年限来看存在着差异。审计委员会设立以后，虽然从2004年至2006年混合的整体数据分析来看，审计委员会的设立与注册会计师审计意见类型负相关，但从年度数据来看，还出现了2005年、2006年检验不显著的情况。这一现象可能与样本公司审计委员会设立的时间长短相关。以及由于本文在数据查找等方面遇到了困难，只对审计委员会的独立性进行了考察，在研究过程中缺乏对审计委员会特征的具体研究，如：审计委员会的专业性、权威性、规模特征及运行状况等。所以在统计分析的基础上，如审计委员会独立性未通过检验，这样对总体的结果也造成了一定的影响。
（二）建议 审计委员会制度是我国一项完善公司治理结构的重大举措。通过本文的研究发现，我国上市公司审计委员会制度建立以后，在公司盈余管理和会计信息质量方面确实起到了一定的作用。这说明现阶段我国上市公司审计委员会确实如监管层所期望的在公司治理中履行了一定的监督、控制和沟通职能，因此为更好地提升审计委员会的治理效果，可以从提高其独立性、加强其专业性及确定适宜的审计委员会规模等方面作出探讨与尝试。
*本文系成都信息工程学院科研基金项目（项目编号：KYTZ201106）阶段性成果
参考文献：
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