时间：2023-03-14 15:20:13
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一、指导思想
按照客观公正、民主公开的原则，将学年度考核、专业技术职务考核和年度考核相结合，根据规定的权限、条件、标准和程序，在日常工作实绩考核的基础上，对本单位工作人员进行年度考核，切实提高工作人员的积极性和责任感。
二、考核对象
考核对象为本系统事业单位工作人员。
符合下列情形之一的，按以下规定执行：
(一)新录用的人员参加年度考核，但在年度考核时只写评语，不定等次。
(二)挂职锻炼人员、骨干教师柔性流动中对流人员，在现工作单位参加个人述职、民主测评、综合评议，并确定考核等次，然后将考核表送人事关系所在单位盖章、存档。
(三)病、事假累计超过半年的、不参加本年度的考核。
(四)接受立案审查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
(五)受党内警告或行政警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。
(六)受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
不参加考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升薪级工资的考核年限。赴云南、四川支教教师年度考核给予优秀等第，不占学校指标。
三、考核内容和标准
年度考核要以岗位职责和所承担的工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，要将学年度考核、专业技术考核结果运用到年度考核中。
考核等次为：优秀、合格、基本合格、不合格。
(一)确定为优秀等次须具备下列条件：
1、思想政治素质高。
2、精通业务，工作能力强。
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好。
4、工作实绩突出。
5、清正廉洁。
(二)确定为合格须具备下列条件：
1、思想政治素质较高。
2、熟悉业务，工作能力较强。
3、工作责任心强，工作积极，工作作风好。
4、能够完成本职工作。
5、廉洁自律。
(三)工作人员具有下列情况之一的,应确定为基本合格：
1、思想政治素质一般。
2、履行职责的工作能力一般。
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足。
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误。
5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
(四)工作人员具有下列情况之一的,应确定为不合格：
1、思想政治素质较差。
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求。
3、工作责任心或工作作风差。
4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响。
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
四、考核等次比例
1、各单位的优秀等次的人数不得超过参加考核人数的13.5%。
2、被授予市政府及以上文明单位、先进集体等综合性荣誉称号的单位，其优秀等次的人数可占参加考核总人数的16%。
3、凡工作人员受党内严重警告、行政记大过以上处分或刑事处罚以上处理，或有严重教育教学事故等造成社会不良影响的学校（单位），优秀等次人数不得超过参加考核人数的11%。
4、学校主要领导（包括主持工作的副职）的考核等次，由区教育局结合学校考核和民主评议等情况确定。
五、考核方法和程序
1、个人述职。被考核的工作人员在对年度工作进行全面回顾、认真总结的基础上，在相应范围内作述职报告，并填写《年度考核登记表》。
2、民主测评。各单位可根据实际情况，组织对被考核人员进行测评。可在组室以上的部门进行，学校领导可按分管工作的范围进行述职。
3、拟定等次。在个人述职、民主测评、综合评议的基础上，主管领导作出年度考核的评鉴意见，并提出考核等次，经单位考核委员会审核后确定考核等次。
4、公示。对拟定为“优秀”等次的人员（含行政奖励）在本单位内公示，时间为5个工作日。
5、确定考核等次。公示结束，各单位确定工作人员的考核等次，反馈考核结果，被考核人在《年度考核表》上签字。
6、将考核结果上报备案。
六、考核结果的使用
1、年度考核结果作为对工作人员奖惩、培训、评聘专业职务，调整职务工资及聘用的依据。对考核评定为基本合格的人员，学校应对其提出诫勉，限期改正。对考核评定为不合格的人员，应根据相应的规章制度进行处理。
2、考核等次优秀的人员中实施记功、记大功的行政奖励。优秀等次人员中70%可给予行政奖励。行政奖励人员中70%给予记功奖励，30%给予记大功奖励。
在当年工作中因表现突出，取得优异成绩的可给予记功；在工作中做出较大贡献，取得突出成绩的，可给予记大功奖励。记功、记大功指标由区教育局分配下达到学校。
3、行政奖励人员，按规定发给一定数额的奖金。记大功的奖励1500元，记功的奖励800元。
七、考核要求
1、各单位要加强对考核工作的领导，要成立考核小组，具体负责本校（单位）年度考核中的各项工作，保证考核工作的按期顺利进行。要在不断总结和改进考核工作的基础上，认真制定考核工作的实施方案，认真宣传，精心安排，严密组织，规范操作，使年度考核工作成为弘扬先进，加强师德建设，推进学校工作，引导教师专业发展的重要途径。
2、行政奖励是以优秀人员工作业绩为基础和前提来进行评选，所在单位要征求群众意见，提出奖励人员的名单和授予奖励的名称，要经学校教代会通过后，实施行政奖励公示。
1.客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
2.领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。
3.考真考实、简便易行的原则。
二、考核的范围
（一）全校在编在岗的教职工。
（二）以下人员不参加年度考核：
1.病、事假累计六个月以上人员。
2.自费出国留学、进修人员。
3.其他不在岗人员。
（三）具备下列情况之一者，按照下列规定办理：
1.新聘用人员在试用（见习）期内参加考核，只写评语，不确定考核等次，考核情况作为转正和定级的依据。
2.因公负伤的工作人员，治疗和恢复时间六个月以上的免予考核，根据受伤前的工作表现确定考核等次。
3.公派学习、进修的人员，由其学习、进修单位提供的学习情况作为考核依据确定考核等次。
4.来校工作未满半年的人员(含当年军队转业干部、复员士兵)，由其原单位提供有关材料作为考核依据，确定等次，但等次不能确定为优秀。
5.接受立案审查尚未结案的人员，参加年度考核，暂不写评语，不确定考核等次，待问题查清后再行确定。
6.受行政警告处分的人员，参加年度考核，但不得确定为优秀等次。受记过、记大过、降级、降职、撤职、开除留用察看处分的人员，参加年度考核，但在受处分期间只写评语，不确定考核等次。在解除处分的当年及以后按正常情况对待。
7.无正当理由拒绝参加考核，经教育后仍然拒绝参加考核的人员，其所在部门可以直接确定其考核结果为不合格等次。
8.校内工作调动的人员，在现部门工作不满三个月的，由原部门进行考核。
三、考核的内容和标准
（一）考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力、开发创新能力以及知识更新的情况；勤，主要考核工作责任心、工作态度和勤奋敬业的情况；绩，主要考核履行岗位职责、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及产生的社会效益和经济效益的情况；廉，主要考核秉公守法、清正廉洁、遵守纪律和各项规章制度的情况。
（二）考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。通过对德、能、勤、绩、廉五个方面考核综合评定后予以确定。
各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够较好地完成工作任务。
基本合格：能够执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，在廉洁自律方面存在不足，业务素质还不能完全适应工作要求，但能够基本完成工作任务。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，履行岗位职责差，在廉洁自律方面存在明显问题，有严重过失或出现责任事故，不能完成工作任务。
考核要严格坚持标准，实事求是。确定优秀等次的人数一般掌握在本部门工作人员总数的15%，优秀等次的名额分配情况详见附表。被确定为基本合格和不合格等次的人数不设限额。
四、考核的方法和程序
（一）采取个人述职、群众评议与领导评定相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合的考核方法。
（二）年度考核的基本程序：
各分院及机关各组按学校考核工作要求对分管人员进行述职考核，述职的时间每人不超过5分钟。
1.被考核人根据岗位职责，写出个人述职报告，填写年度考核登记表。
2.各分院及机关各组负责组织个人述职报告会，会后进行民主测评并确定考核等次。各部门的述职报告会，副处级以上干部先述职，进行民主测评后，再进行其他人员的述职和测评。
3.副处级以上干部考核等次由组织部综合民主测评结果、主管领导意见及部门意见审定；教师、教辅、科级（含科级）以下干部及前勤工人考核等次由人事处、组织部综合民主测评结果及部门意见审定；后勤工人考核等次由后勤管理处根据民主测评结果审定。
4.各分院及机关各部门填写分管人员的考核意见及考核等次后，将《个人述职报告》、《事业单位工作人员年度考核登记表》和其他需存档材料及考核结果报人事处备案。
5.各分院及机关各部门要将考核结果及时通知被考核人。被考核人对年度考核结果若有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向本部门考核领导小组提请复核，本部门考核领导小组在十日内提出复核意见，并以适当形式通知被考核人。若被考核人对复核结果提出异议，可以在十日内向学校考核领导小组提出申诉，经审核认为确实需要更改的可予以更正，若学校考核领导小组认为应维持复核结果，则被考核人不得再行提出复议。
6.考核必须坚持严肃认真的工作态度，对被考核人的评价应当实事求是，杜绝弄虚作假和走过场，维护考核工作的严肃性和公正性。凡违反上述规定的，一经发现，考核结果无效，追究部门领导的责任，并进行重新考核。
五、考核的时间安排
1.各分院于200年1月8日至14日进行集中述职、测评。
2.机关各组于200年1月15日至17日进行集中述职、测评。
各分院及机关各组主持人需提前将述职、测评时间及地点报人事处。
六、考核的组织领导
为保证本次考核工作的顺利完成，成立考核领导小组。
各部门也要相应成立主要领导负责的，包括党、政、工会及教职工代表参加的考核领导小组，一般3-5人，负责本部门的考核工作。
分院人员考核由各分院的院长负责组织本院教职工进行述职、测评并填写年度考核登记表。考核以分院为单位（昭明文选研究所在汉语言文学学院进行述职、测评；东北亚研究所、萨满文化研究所在历史学院进行述职、测评），人事处、组织部等相关部门派人监票并负责统计。
机关人员考核由人事处组织，并分组进行述职、测评，分组情况详见附表，并填写年度考核登记表，分院派人监票并负责统计。
七、附则
1.学校原有有关教职工考核的文件中有与本方案不符的，按本方案执行。
以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，从建设一支高素质教师队伍，全面提高教育质量的高度，提高对考核工作重要意义的认识。要坚持公开、公正、公平的原则，充分调动广大教职工的积极性，促进教师队伍的管理规范化。
二、考核组织机构
考核领导组成员名单：
组长：谢荣泉
副组长：苏国明、骆杰峰、陈桂平、陈安强
成员：张永灿、梁生辉、赵序铭、张加树、陈欠火、苏康兰
下设办公室：
主任：陈桂平（兼）
副主任：梁生辉（兼）
三、考核程序和办法
1、教职员工的学年度考核内容包括德、勤、能、绩四个方面；结合我校实际，细化分解；坚持定性与定量相结合，参照《惠安三中教职工聘用岗位职责》，完善《惠安三中教师教学工作量化评分标准》；坚持领导与群众相结合的方法，使被考核人的领导、同级、下级等不同层次的人员者参与考核过程，使考核结果综合反映各方面的意见。结合平时考核和民主测评，对教职工进行综合评估，努力做到客观、公正、公平。
2、召开民主测评及校级领导的述职大会。
3、以小组（教研组或后勤职能组）为单位，进行个人总结交流，小组评议，提出考核等次意见。
4、召开考核组进行审核，由校长（即考核组长）提出并确定考核等次。
5、对评定为优秀等次及合格等次以下的教职工名单进行公示，时间为一周，在听取意见，核实情况的基础上，经考核组审核，上报考核结果。
三、考核的组织领导及时间安排
1、要切实加强考核工作的组织实施与协调，严肃认真对待，要把考核的结果作为教职工聘任的基本依据。
2、根据学校的实际，在8月下旬做好民主测评及校级领导的述职。
一、个人述职+群众评议测评考核方式的弊端
一是人际关系好坏在考核过程中发挥了重要作用。在工作质量考核的实际操作中，人际关系在很大程度上影响着考核的结果，有的教职工德能勤绩各方面表现平平，但由于平时不得罪人，这类没有棱角的“和事佬”常常被评为“优秀”。二是使年度考核丧失应有的激励作用。客观公正的年度考核有助于提高教职工的工作效率、创新精神。考核结果出现失真现象使年度考核的激励作用不但不能发挥出来，还会挫伤那些德能勤绩表现真正突出的教职工的积极性。三是使年度考核的导向作用发生偏差。“优秀”等次的人员，无论是否真的优秀，都将成为大家效仿的榜样和表率。如果这个“优秀”不是拼工作而来，而是搏感情而来，就会导致大家重感情投资，轻工作投入，给学院的发展造成非常消极的后果。四是导致教职工之间不团结、不协调，从而加大内耗，增加管理成本。
二、考核结果失真的原因分析
1.客观原因。一是考核标准不规范。《事业单位工作人员考核暂行规定》以及各具体单位制定的考核实施办法，大多对诸如教师、管理人员、工勤人员使用一把尺子，规定抽象含糊，相应的标准难以掌握，这样就难免会产生考核结果失真的现象。二是教职工工作量化难度大。同样45分钟的课程，包含的备课工作量、教学水平可能都大不一样；教师的工作成果通过培养学生的数量和质量体现，学生的数量容易统计，但质量就无法统一测定。
2.主观原因。考核者的思想偏差使然，俗话说,公平自在人心，如果人心不公，再完善的考核条例也保证不了考核结果的客观公正。
三、减少考核结果失真的几点对策
第一，使用360度评估法，通过包括直接上级、间接上级、同级、下属等高校内的教职员工和所授课的学生来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度考察和评定被评者，来自各种不同评价主体的意见，综合形成最终的考核结果，能比较客观地反映教职员工真实的工作质量水平。
第二，考核评议前加强教育培训，提高参评同志的思想觉悟和品德修养认识，以减少心理误差。同时提高参评人员的考核技术和考核能力。
第三，通过在校园局域网上晒工作日志的方式，让学院领导和教职员工能够彼此充分了解日常工作的内容， 从而增加评判的客观性；对教学人员可实施网上评教。
第四，实行评分实名制。使用计算机网络进行考核测评工作，登录时，随机生成测评人编号和测评人姓名的对应关系表，测评人编号作为评分表的关键字，正常情况下，对操作（统分）者而言，与无记名投票无异。系统设定合理的偏离值范围（即测评对象的总评分与测评者个体对测评对象评分之差），系统自动检出评分远大于偏离值范围的测评者编号，考核委员会可视情况决定是否对系统检出的编号进行关联姓名处理，以便进一步对测评者进行约谈、提醒、提出批评乃至取消其今后参加测评的资格。目的是约束测评者对自己的评分负责。
第五，统分时去掉一定比例的最高分和最低分，比如有100人参加测评，去掉10%的最高分10个，去掉10%的最低分10个，取中间的80%的80张票进行统分。这样可以在一定程度上避免因个人恩怨导致的考核失真。
第六，学生对教师评价机制的纠偏。针对有的班级学生给所有代课老师打分都偏低、有的班级给所有代课老师打分都偏高这种现象，可以在统分程序上作一些改进。比如，先求出各个班级对任课教师的测评平均分，然后计算出全校（或全年级）的班级对任课教师的测评平均分，作为基准平均分，用基准平均分除以具体班级的测评平均分作为平衡系数。如某年级，A班对任课教师的测评平均分93分，B班对任课教师的测评平均分78分，而全年级的基准平均分为85分，则A班任课的某教师的学生测评分=实际得分×（85/93）, B班任课的某教师的学生测评分=实际得分×（85/78），某教师的最终学生评分为该教师在所有任课班级学生测评分的平均分。
第七，条件成熟时，实行分岗位量化指标的考核。按照岗位职责，将教职工应该完成的工作量进行细分，由考核组成员视完成工作的数量与质量直接评分，最后取考核组成员评分的加权平均值，作为考核的最终结果。
综上所述，要使教职工工作质量考核真正发挥激励作用，必须解决考核中存在的种种导致考核结果失真的问题，找出相应对策和措施，唯有如此，才能调动教职工工作的积极性，推动高校教学科研工作的顺利开展。
参考文献：
随着高校人事制度改革特别是绩效工资的实施，考核作为人力资源管理中的重要环节，其提法也由原来传统意义上的教师考核向现代管理意义上的绩效考核转变。从理论层面，学术界对高校教师绩效考核的相关问题展开了广泛而深入的研究，产生了丰富的研究成果，通过中国知网文献检索平台，以“高校教师绩效考核”为篇名共搜索到950余篇文献。从实践层面，结合岗位设置改革，高校教师考核的内容、时间、方式等方面都发生了变化，考核逐步将“岗位”和“绩效”结合起来，突出了岗位管理，体现了优绩优酬。本文将从做法和问题两个方面对高校绩效考核工作进行论述，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。
1.高校教师绩效考核的基本做法
目前高校教师绩效考核按照考核期限长短可以分为两种，分别是年度考核和聘期考核。
1.1年度考核
教职工年度考核一般每年12月份开展，考核期间，学校成立年度考核领导组，主要职责是制定年度考核实施方案，下达各单位年度考核优秀人员指标数，审核各单位确定的考核等次和受理个人关于考核结果的申诉等，各二级单位成立年度考核工作组，具体负责本单位教职工的年度考核工作。考核内容为教职工本年度的德、能、勤、绩等各方面的总体情况，主要有政治思想表现、思想品德、职业道德、敬业精神、遵守劳动纪律情况，以及学术（业务）水平和工作能力情况，岗位职责的完成情况，重点考核履行职责和岗位绩效情况。考核的程序分为个人总结、个人述职、单位考核、学校审核、结果反馈五个步骤。考核等次分为优秀、合格、不合格三个等次。个人年度考核结果作为津贴分配和岗位聘用的重要依据。年度考核不合格者，不予正常增加薪级工资，不发奖励性津贴，情节严重者将调整岗位或低聘，连续两年考核不合格者，将予以待聘或辞退处理。
1.2聘期考核
教职工聘期考核一般每三年组织一次，考核的依据是教学科研等系列各级的岗位职责，考核方式采取校院两级组织，以二级单位考核为主体。考核期间，学校成立岗位聘期考核工作组，工作组主要负责组织协调、监督抽查、审定结果及处理有关申诉等。各二级单位成立岗位聘期考核小组，负责制订聘期考核实施细则，组织实施本单位聘期考核工作，提出各类人员聘期考核结果意见，接受学校工作组抽查。考核的程序分为个人总结、单位考核、结果公示、学校审核、结果反馈五个步骤，其中很重要的环节就是结果公示，各二级单位应将参加考核人员的个人业绩成果、测评结果、考核结果等在单位公告栏或网站进行公示。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。考核合格者可以续聘上岗，在下一轮分级聘任中可以参加高一级岗位的应聘。对于考核不合格者，将停发所聘岗位相关津贴，不得参加高一级岗位的应聘，学校将根据岗位空缺情况决定是否缓聘或低聘。
2.高校教师绩效考核存在的主要问题
从理论和实践两个层面对高校教师绩效考核存在的主要问题进行分析。
2.1理论层面
2.1.1缺乏对高校教师“绩效”概念的深刻理解。绩效一词源于英文performance(原意是性能、能力、成绩、工作成果等)。[1]目前，高校对于教师绩效的理解受到企业员工绩效概念的影响，认为内容主要为教学工作量、授课课程数、科研项目论文数量和级别等教师工作中可量化部分，这样的理解不仅契合绩效原意，更为有利的是操作性强。不难想象，这样理解的不足也很明显，因为教师的职责不仅仅是教学、科研工作量，还有更重要的方面，即“育人”，教师的职业道德以及教学科研工作产生的育人效果，都应纳入教师考核内容。所以，高校在实施教师绩效考核中，首先遇到的理论问题就是教师绩效是什么，从现实来看，这一问题在很多高校都没有得到很好解决，高校管理者和广大教师均没有对其深刻思考和理解。
2.1.2理论研究与实践操作的脱节。从笔者搜集到的950余篇高校教师绩效考核文献的内容看，可以发现一个显著的问题，即理论研究与实践操作的脱节，主要表现在三个方面，一是对教师绩效考核相关理论问题没有做深入系统的研究，如上文中提到的教师绩效概念，特别是高校教师绩效与企业员工绩效之间的区别，大部分论文都没有理论概念问题分析的内容，主要篇幅用于对操作方面的问题进行阐述，重复性研究较多。二是在研究中，“教师绩效考核过多移植企业绩效考核办法”[2]，并没有考虑到教师的工作特点和职责，研究缺乏针对性，所以借鉴意义不大。三是论文中提及的考核前准备、考核方法选择、指标体系设计和绩效反馈等步骤都十分复杂，操作性不强，很多都停留在理论研究的层面。
2.2操作层面
2.2.1考核主体方面。目前，高校对教师绩效考核还是自上而下的，教师的教学科研工作量计算办法、考核标准和方法等都由学校职能部门如教学处、科研处、人事处等制定，考核主体和客体界定很明确，考核的行政性很明显，考核方案、标准、指标等制定过程中教师很少或者根本不参与，这样就导致教师对于绩效考核工作的不理解，甚至产生抵触情绪，要改变这一现状，应首先从考核主体方面去思考和改革，第一，高校教师绩效考核工作应改变原来的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之间更加开放的关系，教师应更多的参与考核的整个过程，以提高其对于考核的接受度。第二，高校应加强学术权力在绩效考核中的应用，即充分发挥教师协会、教授和学术委员会的作用。第三，教师绩效考核应采取360度考核方法，即考核主体应包括领导、同事、学生、自己等，这样考核信息和数据的来源会更加全面。
2.2.2考核内容方面。基于对绩效概念的狭义理解，绝大多数高校教师绩效考核的内容主要为教学和科研工作量，有些高校还将工作量换算成分数，以分数为标准来设置各级专业技术职务的职责和考核内容，这样的做法可能会存在一些问题，一是弱化师德的因素，教师的职业道德具有典型的育人功能，教师通过自身的道德和人格潜移默化的影响着学生，在塑造学生价值观中发挥着一定的作用，但考核中片面强调教师的教学和科研工作的量，将使学校忽视对教师师德的关注和培养，也引导教师忽视道德的自省。二是容易造成教师浮躁的心理，由于考核的引导，教师会从量的方面追求教学和科研方面优秀，而忽视质方面的提高，从而产生浮躁心理，而不利于其教学水平和科研能力的进步和成长。三是缺乏对教师不同群体的区分，一方面，很多高校对同一专业技术职务的教师采取相同的考核标准，没有区分不同学科，另一方面，对于不同层次的教师也应从考核期限上加以区别，如对于青年教师的考核应一年一次，主要从量的角度去考核，引导青年教师完成教学和科研方面量的积累，而对于骨干教师特别是高职称科研型教师，应考虑其科研的周期性，以目标管理为主，考核期应以3-5年为宜。
绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作，考核结果的运用直接关系到教师的切身利益，所以，建立科学合理的教师绩效考核体系，既是各高校提高管理水平、营造公平环境的要求，也是广大教师增强职业认同感、体现个体价值的需要。各高校正积极探索符合本校实际的绩效考核办法，逐步提高考核工作的专业化水平，加强对管理者的理论学习和实践培训，积极向广大教师宣传绩效考核政策，营造考核氛围，并创造机会使教师参与到考核的全过程，力求考核达到良好效果。
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）07C-0012-02
高职教育是我国高等教育中不可或缺的重要部分。我国高职教育起步较晚,国内对其研究相对较少，因此高职教育在发展的过程中还存在很多问题。高职教育所培养的学生主要以技能性为主，以理论指导为辅，因此，高职院校对教师有特殊的要求。本文从广西某职业技术学院绩效考核制度存在的问题入手,结合学院发展的实际与要求对教师绩效考核进行深入的探讨。
一、存在的问题
广西某职业技术学院现有的绩效考核制度存在的不足之处主要表现在以下方面。
（一）优秀教师名额设置不当。学院不管各部门整体绩效如何，对优秀教师名额的比例基本上是按照“平均化”的原则进行。这样，一些工作绩效平平甚至较差的系部、部门也能在其中占据一定比例的优秀教师名额，而有些工作绩效优秀的系部、部门的教师却因名额有限落选，这就造成了“优秀”的标准不统一，使“优秀”评选失却公平性。
（二）年度考核信度不高。学院教师年度绩效考核中存在着失真现象，各系部、部门对优秀名额的分配普遍存在着“平均主义”、“评以致用”的现象，使得“优秀不优”，甚至有的还通过“照顾关系”来评优，造成绩效考核流于形式。这种情况极大地打击了教师工作的积极性。
（三）激励力度不够。在考核项目计分方面，对各个项目没有设定一个基准分数，也没有在此基础上设定奖励加分。没有体现等级（国家级、省级和院级）奖励加分的项目有：一是教师组织申报优质专业材料和新专业申报材料；二是教师组织申报精品课程材料；三是教师组织申报各级实训基地资料；四是通过教师努力，经院级或以上部门评估合格的实训室；五是教师所辅导的学生参加各种比赛。另外，学院岗位津贴的标准和课酬的标准也偏低，没有体现薪酬体系的激励作用，存在“干好干坏一个样”的绩效评价模式。
（四）考核周期设置不当。目前，学院对教师的绩效考核周期是一年考核一次，这种做法对于教师教学情况的考核也许是合适的，但不适合考核教师的科研情况，它可能导致许多教师在科研中不愿做长期投入。因为要想在一年时间内取得好的科研成果是比较困难的。这种过短考核周期的设置可能诱发学术研究的急功近利倾向，导致教师科研的短期行为，进而会对学术和教育的长远发展产生负面的影响。
（五）考核的结果不反馈或者应用不全面。目前，绝大多数系部、部门对绩效考评的反馈工作做得不细致。比如教师填好各种表格及本人述职后，考核表交回系部，表中有教研室考核意见和系部考核意见，而这些意见都是在被考核者不知情的情况下由教研室主任和系部评价的。每年都考评，但并不把考核结果反馈给教师，只是院系的人事部门或系领导掌握，教师本人对考核结果也不清楚。这样做没有达到绩效改进的作用，不利于教师个人和学院的发展。
二、对策
教师作为学院办学的重要资源，只有通过实施科学的绩效考核，实现客观地、公正地评价教师的工作，才能不断激发他们的工作热情和创新精神。为此，可采取以下对策：
（一）合理分配考核优秀名额。由于高职学院各系部的师资力量、专业设置以及工作开展情况均有所不同，因此，学校在分配优秀名额时应从学院全局出发。对年度考核优秀的部门，可以适当增加优秀名额的比例；对于年度考核不合格的部门，可以不给予优秀名额；对年度考核合格的部门，可以按设定的比例或适当减少比例。这样在总体上不仅可以提高全院考核优秀人员的“含金”量，而且也避免了实行“一刀切”而造成“吃大锅饭”现象，从而维护了考核的严肃性和权威性。
（二）考核过程公开化、透明化。学院在考核之初，就公开了考评目标、标准和方法，但在考核的重要环节如评选考核优秀的过程则有失公允。如每年都是采用无记名投票方式，先由票数的高低确定“优秀”的人选，然后再由系部开办公会来作最终的决定，办公会参加人员为系部领导、各教研室主任、工会小组长、教职工支部书记和行政秘书等，由这些人对候选人作新一轮的投票，结果出来后再进行衡量。但也存在问题，如被选中优秀的去年被评过优秀，这时出于平衡的考虑，便采取优秀每年“轮流坐庄”的形式。最后公布的仅仅是谁得优秀的结果，除了考核组成员知道自己的得票数外，其他老师并不清楚自己得了多少张选票。因此，学院在对教师进行公开评价过程中，应派人事处和学院考核工作领导小组等部门成员参与整个过程。应把考评的信息公开地、毫无保留地传达给被考核的老师。另外，还应对所有老师的考核结果进行公示，使他们了解自己和他人的成绩信息。
工艺跟进：k5，mg609，mt156，mt159，mt160，mt199，mz280，mz60，mv166，mz350。
协同工作：说明书的制作，电池标贴和旅充的设计。
其它工作：市场调查及其主题报告的完成。
具体总结如下：
收获与启示
锻炼了自我；体现了自我。在工作中我发现了工作的快乐和自身的价值。同时，在工作中，我与同事的交流，自我的感悟，经理的关心，我得到了不少的锻炼，提高了自身的能力，这将对我以后在公司的工作中带来很大的帮助。
对工作的积极和对新东西的学习。现在的社会是一个竞争的社会，不上进，不学习将会落后，落后就意味着淘汰。所以本人加速了自身知识的不断更新和个性的不断完善，而这些要求知识的全面性与技术的熟练性。为了适应公司的需要，我利用下班后的一些时间，自己学习材料工艺学，人体工程学，现代工业产品设计方法与技巧等。虽然效果很慢，还不够理想，但多少有些收获，我想以后的日子里，如果时间允许，我会更努力去多学些东西。
技术的成熟与提高。有个卖油翁的故事，讲得是两个人，比技术的故事。其实就是说任何技术都是“熟能生巧”。而今，对技术的高要求时时在体现。我在工作中必须要多多实践和总结自己的经验，发扬优秀的，改善不足的。提高自己技术的熟练性，这样才能够谈创新。这一年下来，我感觉自己进步还比较明显，但这还远远不够，不管是在id设计方面，还是工艺方面，我距离“巧”还有很长一段距离。 不足
自己坚韧性不强，在工作较累的时候，也有过松弛思想，在拼命工作方面有差距。这些问题产生的根源归根到一点，是自己吃苦素质不高，是世界观、人生观、价值观解决不好的表现。
有些知识与技术需要进一步提高。在工作中，虽然我很认真努力，尽可能快，尽可能好的去完成工作，但由于自己的技术，知识不够全能，所以有时候工作效率不高。
与同事、同行间的交流学习还需要进一步深入。在学校学习有老师的帮助，而在社会上工作，那么很多知识来源是来自周围的人，由于对工作环境的熟悉需要花一些的时间，与大家交流也少，以后我要多挤些时间，多向大家学习。
展望2010
我想，绝不能辜负公司和同事对自己的期望，一定要努力做到以下三点：
放下包袱，抛开手脚大干，力争当一名优秀的工程师。
努力学习，提高素质，提高工作能力，为公司经济发展作出贡献。
严格要求，吃苦自律，为公司塑造好自己的形象。
2010—1—14
〖推荐阅读〗
办公室副主任2012年度述职报告
教师2012年度考核个人述职
2012年个人年度总结与述职报告
组织部门干部教育工作者个人述职报告
部队个人述职报告
旅游局党组2012年度述职报告
工艺跟进：k5，mg609，mt156，mt159，mt160，mt199，mz280，mz60，mv166，mz350。
协同工作：说明书的制作，电池标贴和旅充的设计。
其它工作：市场调查及其主题报告的完成。
具体总结如下：
收获与启示
锻炼了自我；体现了自我。在工作中我发现了工作的快乐和自身的价值。同时，在工作中，我与同事的交流，自我的感悟，经理的关心，我得到了不少的锻炼，提高了自身的能力，这将对我以后在公司的工作中带来很大的帮助。
对工作的积极和对新东西的学习。现在的社会是一个竞争的社会，不上进，不学习将会落后，落后就意味着淘汰。所以本人加速了自身知识的不断更新和个性的不断完善，而这些要求知识的全面性与技术的熟练性。为了适应公司的需要，我利用下班后的一些时间，自己学习材料工艺学，人体工程学，现代工业产品设计方法与技巧等。虽然效果很慢，还不够理想，但多少有些收获，我想以后的日子里，如果时间允许，我会更努力去多学些东西。
技术的成熟与提高。有个卖油翁的故事，讲得是两个人，比技术的故事。其实就是说任何技术都是“熟能生巧”。而今，对技术的高要求时时在体现。我在工作中必须要多多实践和总结自己的经验，发扬优秀的，改善不足的。提高自己技术的熟练性，这样才能够谈创新。这一年下来，我感觉自己进步还比较明显，但这还远远不够，不管是在id设计方面，还是工艺方面，我距离“巧”还有很长一段距离。
不足
自己坚韧性不强，在工作较累的时候，也有过松弛思想，在拼命工作方面有差距。这些问题产生的根源归根到一点，是自己吃苦素质不高，是世界观、人生观、价值观解决不好的表现。
有些知识与技术需要进一步提高。在工作中，虽然我很认真努力，尽可能快，尽可能好的去完成工作，但由于自己的技术，知识不够全能，所以有时候工作效率不高。
与同事、同行间的交流学习还需要进一步深入。在学校学习有老师的帮助，而在社会上工作，那么很多知识来源是来自周围的人，由于对工作环境的熟悉需要花一些的时间，与大家交流也少，以后我要多挤些时间，多向大家学习。
展望2010
我想，绝不能辜负公司和同事对自己的期望，一定要努力做到以下三点：
放下包袱，抛开手脚大干，力争当一名优秀的工程师。
努力学习，提高素质，提高工作能力，为公司经济发展作出贡献。
严格要求，吃苦自律，为公司塑造好自己的形象。
2010—1—14
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旅游局党组2012年度述职报告
“用成人促成事”是以“在成事中成人”为基础的，惟有人变了，新型学校的创建与发展才能得以持续进行，在转型变革中，人是最重要的、持续发展的决定性力量……
---- 摘自叶澜著《“新基础教育”论—关于当代中国学校变革的探究与认识》第337页
从这次岗位轮换至今，在jm工作整整一年半了。经过一年多的磨合和沟通，我已渐渐融入金茂和谐的校园氛围中了，并且深刻感受着“新童谣教育”给学校的发展，带给我自身的发展带来的变化。这次岗位变换不仅带给我品质、能力和行为上一次新的历练，更主要的是这一切已在无形中成为我人生发展中一个新的生长点----在成事中成人，用成人促成事。现将一年的任职情况述职如下：
一、在成事中成人
2012年度，学校党支部以“贯穿一条主线，把握两个关键，实施项目落实，积极构建和谐校园”为工作口号，即以“积极争创社会事业系统文明单位（和谐校园）”为主线，把文明单位创建工作渗透于学校全年的各条线工作中，并“创建”为抓手，全面提升校园文化建设水平；以“落实先教长效机制”和“锤炼师德铸师魂”为关键点；以“党员服务群众计划”、“党员自学书目活动”、“积极分子成长行动”等项目落实为建设重点，全面做好基层的党建工作。
纵观过去的一年，我只是和在座的每一位老师一样，认认真真地对待每一件事、每一份工作，做到勤勤恳恳教书，踏踏实实做人，下面就简单地向大家汇报一下。
苏联著名教育家苏霍姆林斯基说过这样一句话：“教育的技巧的全部奥秘就在于热爱每一个学生。”热爱学生是教师职业道德的核心。工作中，我用我的真心真情去关爱每一位学生，尊重他们的思想和观点，平等地分享他们的喜怒哀乐，耐心地引导他们迈好成长的步履，和学生建立了深厚的感情。担任五（1）班的语文教学工作，我的肩上担负着双倍的责任。时间真的是很有限，但我必须对我的学生负责。我以十倍的责任感投入到教学工作之中，不断学习优秀的教育教学经验，改进自己的教学教法，期望能提高他们的学习兴趣，影响他们的思想情操，培养他们的良好习惯，拓展他们的知识技能。对于我的学生我在尽我所能地指导他们学习，但分管工作耗费了我的一定的精力，花在学生们身上的时间相对少了，对此，我总觉得心怀歉疚。古人云：“飞瀑之下，必有深潭。”这“深潭”是“飞瀑”长年累月冲击地面而成的。同样，教学经验和方法也是靠长时间积累起来的。在以后的教学中我还要注意对自己的知识进行分类、比较、归纳和提炼，总结了教学中的成功与失败、经验与教训，更注重研究如何启迪学生智慧，调动学生学习的积极性，真正做到扬长避短，更好地教书育人。
谈到我的分管工作，我要感谢在座的每一位同仁。是你们给予了我最大的理解和支持，是你们替我分担了肩头的重量。回想一年来的德育工作、少先队工作：从军事夏令营、常规教育成果展示会到江苏省公益广告设计大赛，从红读征文到加碘盐征文、科普征文，从江苏省第十五届青少年科技创新大赛到少先队DV短片大赛……一个个比赛纷至踏来，一项项活动应接不暇，再加上学校的德育常规工作，牵扯了不少精力，花费了不少心血，度过了不少个不眠之夜。但这一切都是值得的。在这一年中，我校的德育工作为评估为优秀级，少先队工作年度考核连续两年被评为武进区少先队基础建设星级单位。算不上什么成绩，但它是我们全校教师共同努力的结果。
一年一度的述职，让我更清醒地认识到了自己工作中的疏漏和失误，实事求是地认真反思后，发现自己工作中还存在以下不足：
1.缺乏进取精神。工作中，虽有勇于创新、锐意改革的意识，但缺乏细致果敢的工作作风，容易自我陶醉，且有很强的惰性，工作还不够主动、大胆，更谈不上潜心钻研。
苏联著名教育家苏霍姆林斯基说过这样一句话：“教育的技巧的全部奥秘就在于热爱每一个学生。”热爱学生是教师职业道德的核心。工作中，我用我的真心真情去关爱每一位学生，尊重他们的思想和观点，平等地分享他们的喜怒哀乐，耐心地引导他们迈好成长的步履，和学生建立了深厚的感情。担任五（1）班的语文教学工作，我的肩上担负着双倍的责任。时间真的是很有限，但我必须对我的学生负责。我以十倍的责任感投入到教学工作之中，不断学习优秀的教育教学经验，改进自己的教学教法，期望能提高他们的学习兴趣，影响他们的思想情操，培养他们的良好习惯，拓展他们的知识技能。对于我的学生我在尽我所能地指导他们学习，但分管工作耗费了我的一定的精力，花在学生们身上的时间相对少了，对此，我总觉得心怀歉疚。古人云：“飞瀑之下，必有深潭。”这“深潭”是“飞瀑”长年累月冲击地面而成的。同样，教学经验和方法也是靠长时间积累起来的。在以后的教学中我还要注意对自己的知识进行分类、比较、归纳和提炼，总结了教学中的成功与失败、经验与教训，更注重研究如何启迪学生智慧，调动学生学习的积极性，真正做到扬长避短，更好地教书育人。
谈到我的分管工作，我要感谢在座的每一位同仁。是你们给予了我最大的理解和支持，是你们替我分担了肩头的重量。回想一年来的德育工作、少先队工作：从军事夏令营、常规教育成果展示会到江苏省公益广告设计大赛，从红读征文到加碘盐征文、科普征文，从江苏省第十五届青少年科技创新大赛到少先队dv短片大赛……一个个比赛纷至踏来，一项项活动应接不暇，再加上学校的德育常规工作，牵扯了不少精力，花费了不少心血，度过了不少个不眠之夜。但这一切都是值得的。在这一年中，我校的德育工作为评估为优秀级，少先队工作年度考核连续两年被评为武进区少先队基础建设星级单位。算不上什么成绩，但它是我们全校教师共同努力的结果。版权所有!
一年一度的述职，让我更清醒地认识到了自己工作中的疏漏和失误，实事求是地认真反思后，发现自己工作中还存在以下不足：
