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一、服务外包对经济增长影响的比较
（一）对发包国的影响
发展服务外包不会阻碍发包国的经济发展，而是进一步提高母国的劳动生产率，促进经济增长。服务外包的发包国一般是欧美发达国家其支柱产业是技术和知识密集型与高附加值的服务业，通过把低端的服务和工程设计等转移到人力资源丰裕且劳动力成本较低的国家，一方面有助于降低成本和价格；另一方面，发包国可以把本国劳动力和资本调配到价值更高的行业或先进的研发工作中去，从而使其更有利地具有技术领先和知识积累领先的地位。服务外包使发包国进一步拉大与其它国家的距离，极大提升了国家竞争优势和增加国民财富。
以美国为例，据估计，如果没有IT职位的外移，1995至2002年之间，美国GDP增长率每年将要减少0.3%。美国信息技术协会（ITAA）的报告也显示：2008年，美国IT产业的业务外包使美国的GDP增加了1242亿美元，预计2011年将使GDP增加突破2000亿美元。
（二）对承包国的影响
国际服务外包促进承接国的经济增长、提高福利水平的作用是不言而喻的。其中关键的好处包括出口收入增加、创造就业、公司提升和技能更新。
以印度为例就业，2003年，印度的软件外包行业产值约为120亿美元，而全世界低成本地区的该行业产值共计250亿美元。据印度软件和服务公司协会统计，2009年，服务外包成为超过200亿美元的行业。目前印度约有700多家外包公司，承接金融、人力资源、管理等多方面服务，已经开始形成全面发展的产业结构。
二、服务外包对就业影响的比较
（一）对发包国的影响
国际服务外包对发包国的就业影响是备受关注和争议的问题。应该说跨国公司向境外发包服务业工作岗位一定会影响到国内的就业水平。据美国Forrester研究公司估计，自2000年以来，美国大约向外流失总计40万个服务业工作岗位。虽然这一数字似乎并不严重，但如果这代表一种趋势，情况就严重的多。服务外包虽然导致了发包国部分岗位的流失，但是并无迹象表明服务外包每创造一个国外职位一定等于母国会损失一个职位。事实上，服务外包将一些岗位转移到国外的同时，也在为母国创造着更多的职位。企业通过外包将闲置资源投入到开发新产品和服务领域，可以对扩大市场做出贡献，从而最终扩大母国的就业和提高实质工资。美国信息技术协会研究指出，2008年外包为美国创造了31.7万个净就业岗位。
（二）对承包国的影响
承接外包服务可以创造就业机会，提高了工资水平是毫无疑问的。美国Forrester 研究公司表明2010 年，西欧转向海外的工作岗位达到约 50 万个。近期的一项研究也表明，美国潜在的服务外包将给承接国创造高达 1400 万个就业岗位。这些从发达国家转移出的就业机会无疑增加了外包承接国的就业机会论文开题报告。
三、对人力资本影响的比较
（二）对发包国的影响
对于发包国来说，人力资本的提高具有被迫性。由于一部分服务业工作岗位被转包到发展中国家，短期内一些人就会失去工作在寻找新的工作的过渡期中，许多人可能需要通过培训获得新的技能。发包国通过采用失业保障、鼓励教育、就业培训等措施使工人重新就业，结果是在普遍意义上提高了本国的人力资本。
（二）对承包国的影响
承接国因承接服务外包而提高人力资本的结果则是显而易见的。在传统的制造业加工贸易中，劳动力相对资本和技术处于次要的位置，企业几乎不需要对员工进行专门的培训。但在服务外包型企业当中，服务外包业务的提供质量首要取决于员工的业务水平和积极性，生产设备与资本则相对处于次要位置。因此就业，服务外包企业一般都对员工培训有较大的投入而对员工积极性的重视也使得服务外包型企业更具有人文关怀的激励。这将提升服务外包产业的从业者的知识水平和职业素养，使得承接国该行业内乃至全社会人力资本提高。
四、对技术影响的比较
（一）对发包国的影响
国际服务外包能够促进发包国技术的进步和革新。每个企业的资源是有限的，当企业选择将其非核心的业务流程外包出去，就能够将有限的资源进行整合，结果是更多的人力、物力、财力能够投入到技术研发和产品革新中去，最终使得本国的技术水平有了普遍提高。
（二）对承包国的影响
承接国际服务外包，能为本国带来先进技术，进而带动国内产业的技术进步。由于国际服务外包两头在外，发包方大多是先进技术的携带者，它为承包国提供了一个学习的渠道，具有明显的技术外溢和“干中学”效应。承包国从全球技术和知识中获益，进而促进知识的创造、扩散和传播，从而催生了技术和产品创新，使知识资本转化成真正的竞争优势。
五、对企业竞争力的影响比较
（一）对发包国的影响
根据核心竞争力原理，跨国公司利用外包战略，集中有限的资源，建立自己的核心能力，巩固自身的核心竞争优势，进而构筑公司所在行业的进入壁垒，从而确保公司能够长期获得高额利润，并在行业中始终处于领先的地位。以美国软件业为例，美国软件业业内人士认为，企业必须保持高度的创造性才能在世界市场上竞争，而企业研发经费不足和资源分散方面产生的问题，使企业难以创新，所以将软件业非核心业务外包出去，集中资源进行研发和创新，对巩固本国软件企业竞争力有益。
（二）对承包国的影响
承接国际服务外包业务能够实实在在地提高承包国企业的技术和管理水平，以致提高企业整体的竞争力水平。一方面，外包业务的发包方和承包方在技术方面的合作比较密切就业，承接外包业务的企业可以通过“干中学”掌握一些技术，在这个合作过程中，发包方还会向承包方转让一些技术。另一方面，发包方带给承包方企业的还有与技术水平相匹配的先进的管理理念和方式。承包国企业通过承接服务外包业务，不断地提高自身的技术和管理水平，以提高企业竞争力，扩大在国际服务外包市场上的份额，从而也带动了整个行业的发展。
结论与启示：
国际服务外包的迅猛发展对发包国和承包国在经济增长、就业、人力资本、技术进步、企业核心竞争力五个方面都会产生深刻影响。从全局和长期来看，服务外包对发包国和承包国的影响是积极的，因此可以说发展国际服务外包对发包国和承包国来说是双赢的。为了更好地抓住这个发展机遇，我国应对这一世界经济发展趋势给予充分的重视，进而在各个方面做出调整与改善，以便更好地融入其中，充分利用这一国际趋势增加我国国民的就业机会，提升产业结构，发展我国国民经济。
参考文献
【1】陈菲，服务外包动因机制分析及发展趋势预测，中国工业经济[J]，2005年第6期.
【2】李盾，服务外包----地区经济新增长点，中国外资[J]，2006年第10期.
一、服务外包对经济增长影响的比较
（一）对发包国的影响
发展服务外包不会阻碍发包国的经济发展，而是进一步提高母国的劳动生产率，促进经济增长。服务外包的发包国一般是欧美发达国家其支柱产业是技术和知识密集型与高附加值的服务业，通过把低端的服务和工程设计等转移到人力资源丰裕且劳动力成本较低的国家，一方面有助于降低成本和价格；另一方面，发包国可以把本国劳动力和资本调配到价值更高的行业或先进的研发工作中去，从而使其更有利地具有技术领先和知识积累领先的地位。服务外包使发包国进一步拉大与其它国家的距离，极大提升了国家竞争优势和增加国民财富。
以美国为例，据估计，如果没有IT职位的外移，1995至2002年之间，美国GDP增长率每年将要减少0.3%。美国信息技术协会（ITAA）的报告也显示：2008年，美国IT产业的业务外包使美国的GDP增加了1242亿美元，预计2011年将使GDP增加突破2000亿美元。
（二）对承包国的影响
国际服务外包促进承接国的经济增长、提高福利水平的作用是不言而喻的。其中关键的好处包括出口收入增加、创造就业、公司提升和技能更新。
以印度为例就业，2003年，印度的软件外包行业产值约为120亿美元，而全世界低成本地区的该行业产值共计250亿美元。据印度软件和服务公司协会统计，2009年，服务外包成为超过200亿美元的行业。目前印度约有700多家外包公司，承接金融、人力资源、管理等多方面服务，已经开始形成全面发展的产业结构。
二、服务外包对就业影响的比较
（一）对发包国的影响
国际服务外包对发包国的就业影响是备受关注和争议的问题。应该说跨国公司向境外发包服务业工作岗位一定会影响到国内的就业水平。据美国Forrester研究公司估计，自2000年以来，美国大约向外流失总计40万个服务业工作岗位。虽然这一数字似乎并不严重，但如果这代表一种趋势，情况就严重的多。服务外包虽然导致了发包国部分岗位的流失，但是并无迹象表明服务外包每创造一个国外职位一定等于母国会损失一个职位。事实上，服务外包将一些岗位转移到国外的同时，也在为母国创造着更多的职位。企业通过外包将闲置资源投入到开发新产品和服务领域，可以对扩大市场做出贡献，从而最终扩大母国的就业和提高实质工资。美国信息技术协会研究指出，2008年外包为美国创造了31.7万个净就业岗位。
（二）对承包国的影响
承接外包服务可以创造就业机会，提高了工资水平是毫无疑问的。美国Forrester 研究公司表明2010 年，西欧转向海外的工作岗位达到约 50 万个。近期的一项研究也表明，美国潜在的服务外包将给承接国创造高达 1400 万个就业岗位。这些从发达国家转移出的就业机会无疑增加了外包承接国的就业机会论文开题报告。
三、对人力资本影响的比较
（二）对发包国的影响
对于发包国来说，人力资本的提高具有被迫性。由于一部分服务业工作岗位被转包到发展中国家，短期内一些人就会失去工作在寻找新的工作的过渡期中，许多人可能需要通过培训获得新的技能。发包国通过采用失业保障、鼓励教育、就业培训等措施使工人重新就业，结果是在普遍意义上提高了本国的人力资本。
（二）对承包国的影响
承接国因承接服务外包而提高人力资本的结果则是显而易见的。在传统的制造业加工贸易中，劳动力相对资本和技术处于次要的位置，企业几乎不需要对员工进行专门的培训。但在服务外包型企业当中，服务外包业务的提供质量首要取决于员工的业务水平和积极性，生产设备与资本则相对处于次要位置。因此就业，服务外包企业一般都对员工培训有较大的投入而对员工积极性的重视也使得服务外包型企业更具有人文关怀的激励。这将提升服务外包产业的从业者的知识水平和职业素养，使得承接国该行业内乃至全社会人力资本提高。
四、对技术影响的比较
（一）对发包国的影响
国际服务外包能够促进发包国技术的进步和革新。每个企业的资源是有限的，当企业选择将其非核心的业务流程外包出去，就能够将有限的资源进行整合，结果是更多的人力、物力、财力能够投入到技术研发和产品革新中去，最终使得本国的技术水平有了普遍提高。
（二）对承包国的影响
承接国际服务外包，能为本国带来先进技术，进而带动国内产业的技术进步。由于国际服务外包两头在外，发包方大多是先进技术的携带者,它为承包国提供了一个学习的渠道,具有明显的技术外溢和“干中学”效应。承包国从全球技术和知识中获益，进而促进知识的创造、扩散和传播，从而催生了技术和产品创新，使知识资本转化成真正的竞争优势。
五、对企业竞争力的影响比较
（一）对发包国的影响
根据核心竞争力原理，跨国公司利用外包战略，集中有限的资源，建立自己的核心能力，巩固自身的核心竞争优势，进而构筑公司所在行业的进入壁垒，从而确保公司能够长期获得高额利润，并在行业中始终处于领先的地位。以美国软件业为例，美国软件业业内人士认为，企业必须保持高度的创造性才能在世界市场上竞争，而企业研发经费不足和资源分散方面产生的问题，使企业难以创新，所以将软件业非核心业务外包出去，集中资源进行研发和创新，对巩固本国软件企业竞争力有益。
（二）对承包国的影响
承接国际服务外包业务能够实实在在地提高承包国企业的技术和管理水平，以致提高企业整体的竞争力水平。一方面，外包业务的发包方和承包方在技术方面的合作比较密切就业，承接外包业务的企业可以通过“干中学”掌握一些技术，在这个合作过程中，发包方还会向承包方转让一些技术。另一方面，发包方带给承包方企业的还有与技术水平相匹配的先进的管理理念和方式。承包国企业通过承接服务外包业务，不断地提高自身的技术和管理水平，以提高企业竞争力，扩大在国际服务外包市场上的份额，从而也带动了整个行业的发展。
结论与启示：
国际服务外包的迅猛发展对发包国和承包国在经济增长、就业、人力资本、技术进步、企业核心竞争力五个方面都会产生深刻影响。从全局和长期来看，服务外包对发包国和承包国的影响是积极的，因此可以说发展国际服务外包对发包国和承包国来说是双赢的。为了更好地抓住这个发展机遇，我国应对这一世界经济发展趋势给予充分的重视，进而在各个方面做出调整与改善，以便更好地融入其中，充分利用这一国际趋势增加我国国民的就业机会，提升产业结构，发展我国国民经济。
参考文献：
【1】陈菲，服务外包动因机制分析及发展趋势预测，中国工业经济[J]，2005年第6期.
【2】李盾，服务外包----地区经济新增长点，中国外资[J]，2006年第10期.
【3】刘华文，服务外包竞争战略，广东商学院学报[N]，2006年第2期.
【4】杨圣明，关于服务外包问题，中国社会科学院研究生院学报[N]，2006年第6期.
[中图分类号]G27 [文献标识码]A [文章编号]1006-5962(2012)03(a)-0128-01
高职院校科研档案，是指在教育教学研究及自然科学技术研究活动中形成的档案，包括具有保存价值的文字、图表、声音、图像等载体材料，记载和反映了科研活动的过程与结果，一定程度上代表着本院校的学术水平。但由于大部分高职院校发展历史短，且将大部分精力用于校园基础设施建设和提高教学水平和办学实力上，往往容易忽略科研档案的管理和规范，使得科研档案管理存在一些亟待解决的问题。
1 高职院校科研档案管理的意义和作用
科研档案与科研工作密不可分，相辅相成，能够互相促进。高职院校既是培养生产一线技能人才的场所，又承担着教学科研活动的重要任务。科研档案是教学、科研知识资源的存储载体，记录了高职院校历年来科研活动的过程与结果，具有必不可少的参考价值。与此同时，科研工作的不断发展也为科研档案提供着源源不断的信息，使得科研档案日益完善。
2 高职院校科研档案管理存在的问题
(1)科研人员意识淡薄，对科研档案管理的重要性认识不足。许多高职院校将大量的精力集中用于校园基础设施建设与提高教学质量和办学实力上，忽略了科研档案管理工作。部分科研人员不重视科学研究过程中档案资料的积累，而部分高职院校的科研管理部门也只重视课题的立项率、结题率，单纯地追求课题立项数量和获准经费，从而使得大量的科研档案严重流失和遗漏，一定程度上造成科学研究无记载或科研档案不完整。究其原因，还是因为科研人员重研究轻归档，对科研档案工作的重要性认识不足。
(2)高职院校科研档案管理制度不健全，职责不明确。目前，多数高职院校的科研档案管理制度，基本上都是根据《科学技术档案工作条例》、《普通高等学校档案管理办法》等法规，结合本院校实际制定的。但在实际操作过程中，科研档案管理制度大多落实不到位。不少高职院校的科研管理部门和档案部门之间缺乏沟通，科研管理部门只重视课题立项、获准经费及成果管理，不重视科研档案管理。另外也存在院校专门负责档案管理的部门又因为远离科学研究和管理一线的问题。
(3)高职院校科研档案缺乏完整性科研档案的归档意识淡薄导致一些科研人员不重视在研究过程中文件材料的形成与完整积累，造成了科研档案的不完整。当科学研究进行到一定阶段或课题结题以后，本应及时整理过程中形成的文字、图像、声音等材料，进而分门别类进行归档，可是当课题在申报或结题完成后，研究材料便被搁置起来，时间一长，或因为其他工作就会被完全忽略，甚至沦为一堆废纸，致使科研档案不完整。还有一些科研人员不了解科研档案的管理方法，归档不系统、不分类、不标注，有的缺开题报告，有的缺论证过程，有的缺调研报告，有的缺结题报告，造成了科研档案的遗漏，导致科研档案不完整。
3 如何加强高职院校的科研档案管理
(1)强化科研档案管理意识，提高科研档案管理人员的主动性和积极性。科研档案管理意识的强弱，事关科研档案管理人员工作的主动性和积极性，是科研档案得以完善的基础。因此，强化高职院校科研人员的档案管理意识尤为重要。高职院校负责档案管理的部门要经常向学校领导汇报科研档案管理工作，让科研档案管理档案意识深入人心，使大家认识到科研档案管理工作的重要性，形成人人重视科研档案、人人参与科研档案的良好氛围。
(2)完善科研档案管理制度，促进科研档案工作的规范化和制度化。科研档案管理应始终坚持做到及时、完整归档，避免因时间拖延导致的档案材料流失。与此同时，高职院校也应集中统一管理，明确从事科学研究的教师及科研管理人员在科研档案工作中的职责，建立行之有效的科研档案归档制度和模式。
(3)强化科研档案管理队伍建设科研档案管理工作的重要性，要求科研档案管理人员要有较为广博深厚的档案管理知识，如需掌握档案学概论、档案管理学、科技档案管理学等基础理论知识。除此之外，科研档案管理人员还要结合高职院校科研工作的实际情况，完全熟悉本校各级各类科研课题的基本情况，并不断扩展知识领域，优化知识结构和能力结构，掌握国内外先进的科研档案管理方法，增强科研档案工作服务能力。
(4)创新档案管理工作模式科研管理部门要与时俱进，创新科研档案管理模式，做到档案理论创新和机制创新。继续推进文书立卷的改革，普及和贯彻执行《归档文件整理规则》这一档案行业标准。还要加强科研档案的信息化、数字化建设，充分利用单位局域网设科研档案网站，努力实现科研档案管理的现代化，大胆引进和使用现代科技成果，增加科研档案管理工作的科技含量，提高科研档案的利用率。
科研档案是高职院校科研活动的真实记录，在科研工作中发挥着知识储备的作用。随着高职院校科研事业的不断深入和发展，科研档案的作用和地位越来越突出。因此，我们要不断地研究和分析科研档案管理中存在的问题，不断地探讨解决问题的途径，使科研档案能够更好地为高职院校的教学和科研服务。
参考文献
一、知识及知识
（一）知识
在农业社会，土地与劳动力的结合成为推动经济发展的动力；工业时代，以石油为代表的物质资源在经济发展中占据主导地位。进入信息与知识经济时代，正如管理大师彼得·德鲁
知识是用于生产的信息（世界银行，《1998年世界发展报告——知识促进发展》）。从知识归属角度考察，知识可以分为个人知识与组织知识。从知识的属性角度考察，知识可以分为显性知识和隐性知识。显性知识指可以编码，可以记录的知识，其传播空间理论上可以不受限制。而隐性知识则指难以编码，一般只能通过面对面交流进行传播，在传播空间上有所局限。个人知识一般以隐性知识为主，而组织知识基本都是显性的。根据Delph
（二）知识管理
对于知识管理的界定，目前尚未形成统一的定义，不同的学者和组织从不同的
美国生产力与质量中心（APQC）将知识管理定义为：以增强竞争
知识管理大师达文波特（Davenport）认为知识管理的关键涵义是“通过特定的信息技术，创造一种环境让每位职员能获取、共
积极实施知识管理的IT巨头微软公司指出知识管理的关键是“组织、流程和技术合成一体
尽管对知识管理的定义没有形成统一的标准，但通过分析以上学者
第一，知识管理是对显性知识和隐性知识的管理，对显性知识的管理重点在对知识本身的管理，而对隐性知识管理的实质是
第二惠普公司，知识管理不同于信息管理，因为信息管理重在对信息——显性知识的管理，而知识管
第三，正如日本知识管理大师野中郁次郎所说:“只有人类才能在知识创新过程中扮演核心角色。”
第四，知识管理是一个复杂的动态系统工程，包括知识获取、知识共享、知识转移、
二、知识管理发展与存
（一）知识管理
斯威比（Karl E. Sveiby）博士在1986年到1990年一系列著作（《知识型企业》，1986；《知识型企业的管理》，1987；《知识管理》，1990）被认为是知识管理的开创者。从各国知识管理的实践看，知识管理发展大致经历了三个阶段，第一阶段（1985年到1990年），此阶段主要是对知识资本的认识。第二阶段（1991年到1997年），此阶段由于以互联网为代表的信息技术高速发展，带动知识管理进入快速发展时期。微软和IBM等著名IT大公司纷纷开始实施
（二）企业知识管理存
如上所述，自1998年以来，知识管理进入了一个新阶段。理论界和工业界对知识管理作为一种创新企业管理模式及其重要性已经形成共识，众多企业开始实施知识管理项目，建立自己的知识管理系统（KMS）及子系统（如客户知识管理系统，CKMS）。但由于知识管理不仅仅涉及技术，还与企业管理流程、组织文化、组织结构有关，是
实施知识管理普遍存在急功近利的思想。知识管理是一个复杂的动态过程，与企业高层战略、企业信息化水平、企业文化、业务流程、人力资源等方面关系密切，在具体实施过程中还会涉及到企业内部不同群体的利益问题。因
商业目标不明确。正如美国生产力与质量中心（APQC）主任欧戴尔（O’Dell）指出那样，知识管理无法在企业有效推行的首要原因是：“推行者不能将知识管理与真正的商业目标连接”。实践中，大多企业认为推行知识管理就是管理“知识”或者管理“人”，认为只要实施
在企业组织文化层面，知识共享机制不畅通。知识管理自1998年伴随着知识经济进入我国，到现在不过10年多时间，应该说国内大部分企业还没有建立起适应知识管理的企业文化。“教会徒弟，饿死师傅”、“留一手”等传统观念在我国企业，特别是中小企业中普遍存在，这为个人知识转化为组织知识，隐性知识转化为显性知识制造了的困难。同时，知识共享的激励和
知识管理系统建设过程中容易形成信息孤岛论文开题报告范文。很多企业在知识管理系统建设的不同阶段，选择了众多不同功能的信息管理系统，如企业资源计划ERP、客户关系管理CRM、人力资源管理HRM等。这些系统间缺乏任何联系，无法
三、实施知识管理的关
随着知识管理的理论和实践的不断深入，我国已经出现了一些较为成功的知识管理应用模式。如联想的知识库专用系统——专家库，对于隐性知识显性化取得了良好的效果惠普公司，有效地降低了重复劳动，避免了组织失忆。青岛啤酒共识通过在企业内部网上建立跨部门的知识频道，改善了部门间的知识转播模式，有力
（一） 知识管理的关
关键成功要素（criticalsuccess factors， CSFs）是确保管理者或组织获得成功的核心要素，知识管理的CSFs可视为确保知识管理成功而必须关注的重点要素或行动[1]。知识管理的关键成功要素是什么？国内外学者从不同视角进行了深入的研究与提炼。
表1 成功实施知识管理的
层次
要素
策略与规划层
知识管理必须配合企业经营战略
组织与制度层
建立了知识管理组织并确定了负责人
有专门知识团队研究和设计知识管理方法
具有制度保障知识贡献和共享
知识共享为核心的企业文化正在形成
技术平台层
建立了分类存储知识的企业知识库
建立了沟通与交流的知识协作中心
建立了保证知识沉淀、共享、传播和交流的信息技术平台
br> 识管理遇到了一定的挫折，但这不能全部否定惠普进行知识管理的经验。同时，这也再次印证了企业文化在现代企业知识管理过程中的重要意义。
理；基于培训师网上讨论库的产品知识汇总数据库；基于工艺流程技术和管理方法的全球网上共享知识中心等。同时，积极对员工积极IT技能培训，为全公司开展知识管理铺平了道路。
公司内部的共识是：要成为管理者，只有通过讲课等形式与大家分享经验，扩大自身影响力。惠普还把这种分享与和员工的个人业绩评估紧密结合。员工乐于分享，将获得额外的加分。另外，惠普在管理制度上给予名誉上的鼓励惠普公司，对那些乐于与大家分享知识员工个人铭牌上加上星形标志，同时在物质上加以奖励。
的负责人——CKO（首席知识官），从组织和制度上积极进行知识管理的实践。
和管理方法参差不齐的问题等。同时，从这些问题和具体业务需求进行驱动去寻找知识管理要管理的内容，如：从产品销售中相关知识的传播，找到的关键问题是培训师获取知识和传播知识的效率。这样的知识管理与企业经营战略保持一致，同时与业务工作紧密结合，为成功实施知识管理打下了战略基础。
倡导下就尝试开展知识管理，下面结合表1对惠普的知识管理进行分析。
识管理分析
er>建立了沟通专家、领导、员工的知识网络
同时，在进行了大量文献和实际案例分析基础上，“高层管理者的领导与支持”、“组织文化”、“信息技术设施”、“培训学习”、“知识结构”、“绩效评价”，被公认为是知识管理的关键成功要素[3]。
3层次9要素
其中，知识管理大师达文波特（Davenport）， 在归纳了众多知识管理实践案例后，提出了现代企业知识管理的关键成功要素——“三层次九要素”[2]，见表1。
键成功要素
促进了知识共享与转移。依托清华大学建立的中国国家知识基础设施（China National Knowledge Infrastructure，CNKI），为知识共享与知识增值提供了坚实的平台。下面以惠普公司实施知识管理项目为例，具体分析实施知识管理系统的关键成功要素。
键成功要素
相互提取和利用，大量孤立的数据、众多独立的系统为知识获取、知识共享、知识创新带来阻碍，从而形成了信息孤岛。同时，在这些系统中，信息存在严重的同质化现象，信息并没有真正转化为知识。
补偿机制不完善，对知识输出方的物质和精神补偿不到位，企业一些富有经验的老员工和管理人员倾向于“守住江山”——“垄断知识、巩固岗位、守住优势”，而不愿让自己的知识被共享，这样导致知识共享机制不完善。对于大型跨国企业而言，在兼并收购以及进行本土化策略过程中，还必须克服企业文化“水土不服”与文化冲突现象导致的知识流失。
知识管理，企业内各部门将“自然”地进行知识分享，进而提高企业竞争力论文开题报告范文。实际上，成功的知识管理是知识与人力资源的有机结合，知识管理不单单是“技术问题或者人力资源的问题”，知识管理必须在管“知识”和管“人”两方面都要同时取得成功。
此，在由企业信息管理系统向知识管理系统迁移过程中，企业知识管理系统的生命周期比一般的信息系统（如ERP）系统要长。因此，期望通过知识管理项目的实施，能快速为企业带来效益的思想，是不切实际的。
个极其复杂的系统工程。从实践上看惠普公司，据英国电信PLC组织研究负责人Daniel Morehead调查，知识管理项目成功的比例不到50%——“不能说这些企业的知识管理项目完全失败，但这些项目没有最终达到规划时的最初目标。”总的来看，目前企业实施知识管理有以下主要的问题和困难。
在的主要问题
知识管理项目，一大批知识管理的软件问世。美国此阶段知识管理的重点是基于信息技术的显性知识收集、储存、共享。欧洲和日本则把研究焦点放在知识的创造（包括隐性知识的传播和共享）及知识资本的测度上。第三阶段（1998年至今），知识管理进入全面纵深发展阶段，实践中人们开始反思知识工程项目实施成功和失败的原因，理论上对知识管理的实证研究进入一个新阶段。
发展
在的主要问题
知识存储和知识创新等，成功实施知识系统工程对知识和人的管理不可偏废。
因此，人是知识管理的主观能动性要素，知识管理的核心是对组织内以人为本的管理。
理则建立在信息管理基础之上，是对知识的综合系统管理，重在实现知识的共享。
对人的管理。同时，知识管理的另一个重点是对知识迁移模式的管理，即对显性知识与隐性知识互相转化的管理。
和组织对知识管理的分析，可以归纳出知识管理的内涵。
”，“技术是实现知识管理系统（KMS）的手段，包括技术应用于技术创新”
享、使用组织内部和外部的知识信息”，“最终提高企业创新能力和对市场反应速度的管理理论和实践”。
力为目标的识别、获取和利用知识的战略和过程。
视角出发，给出了不同的知识管理的定义，以下是一些代表性观点。
的内涵
i Group的调查显示，企业中的最大部分知识（42%）是存在于员工头脑中的隐性知识。日本知识管理专家野中郁次郎（IkujiroNonaka）提出的显性知识与隐性知识相互转换的SECI模型（Socialization：群化；Externalization：外化；Combination：融合；Internalization：内化）对于知识共享与知识转移有重要的指导意义。
克博士在1965年所言——“知识将取代土地、劳动、资本与机器设备，成为最重要的生产因素”，知识与知识管理已经成为区域经济增长与企业核心竞争力的助推器。
管理概述
参考文献
[1]AlazmiM， ZairiM. Knowledge managementcritical success factors. Total Quality Management， 2003， 14 (2) : 199 - 204.
[2]Davenport T H，Prusak L. Working knowledge: How organizations manage what they know. Boston: Harvard Business School Press，1998: 153.
[3]盛小平.知识管理关键成功因素解析[J]. 图书情报工作，2009(6):87-91.
[4]王众托.关于知识管理若干问题的探讨[J]. 管理学报，2004(7):18-24.
[5]赵洋，胡峰.知识管理:理论、内涵与实践意义[J]. 广东商学院学报，2002(3):42-45.
1.1 制度不健全：国家对于民办高校开展科研活动不重视，主要体现在申报省部级以上课题方面有种种限制，与公办学校相比，民办高校教师申请省部级、国家级等课题处于劣势。因为职称的限制，青年教师根本就没有申报资格，只能依附于从高校退居二线的老教师，不能充分发挥自己的科研潜能。民办高校的教师中级职称以上的很少，科研队伍不健全。
1.2 科研兴趣淡薄，缺少积极性。为了做好教学工作，完成教学任务，教师基本无暇顾及科研，更谈不上开展科研。虽然一些教师意识到科研的重要性，但不知从何入手，或是由于科研经费等问题中途放弃，或是认为最后发表几篇论文，就取得了科研成果。再者，有些教师在科研上缺乏团队合作意识，对参与的科研项目积极性不高。有的青年教师存在偷懒心理，考博以后或者等到晋升职称需要的时候再做科研，眼前还没有把科研提到日程上来。高校中论资排辈的现象和观点普遍存在，与公办学校相比，独立学院青年教师申请省部级、国家级等课题处于劣势。
1.3 科研档案意识不强。从政府和学校层面上说，由于历史和成长过程的原因，民办高校大多只重视招生人数、校园建设、规模扩大等硬件建设，普遍没有开展足够的科研活动。另外，和公办高校相比，政府对于民办高校科研工作不重视，没有提出硬性要求。很多申报的科研信息均将民办高校排除在外。在高层次的课题申报和方面，对于民办高校教师均有限制，导致了民办高校科研档案管理工作经验缺乏、较为落后的局面。近几年，许多民办高校开始重视科研工作，鼓励教职员工大力开展科学研究，但也没有充分认识到搞好科研档案建设与搞好科学研究工作的必然关系。再者，大部分教师认为参加科研目的是就是为了晋升职称，不注意资料的积累，甚至担心科研课题文件资料特别是技术成果泄密对自己造成损失，不愿上交或不主动上交给档案部门。
1.4 科研人才缺乏，科研档案无连续性。相对于公办高校来说，民办高校一般只能吸引刚毕业的年轻教师和年龄普遍在55岁之上的离退休老教师，以及从公办高校聘请的兼职教师。这就使得民办高校从一开始就在科研建设方面存在着严重的滞后：一方面离退休教师大多数都以授课为主，且在本专业的理论研究方面已经和当前前沿问题脱节，无法对年轻教师在科研方面进行“传、帮、带”；另一方面，兼职教师还要兼顾本单位的任务，在教学方面未能全身心投入到民办高校的教学工作中，科研方面更是贡献甚微。近几年，绝大多数民办高校已经大批引进具有硕士研究生以上学历的毕业生，以及少数博士生。但由于民办高校待遇相对较低，以及社会保障、住房等方面的担忧，导致高学历者心理失衡，一旦有机会找到更理想的工作，就会辞职。这就导致本应成为民办高校科研队伍的中坚阶层的人才流失，缺乏有层次的科研梯队，仅有一些校级厅级等级别较低的项目，省部级以上的项目少之又少，更有甚者，很多课题刚立项，主要参与人员就已离职，导致科研成果没有连续性。科研档案的不完整、不系统，影响其开发利用价值，反过来也影响了原本薄弱的民办高校科学研究工作的继续发展。
1.5 科研工作缺乏组织和制度保证，科研档案管理人员缺乏相应的专业知识。一方面，机构设置不完善。专门科研机构及科研管理机构是科研工作的组织保障。目前设有独立科研管理机构的民办高校很少，大都依附于教务处或者信息中心等一些校级的行政部门。学校的科研制度也不规范，比如，关于科研课题和经费的申请、科研考核制度、科研奖惩制度和科研档案管理等方面，基本缺乏明确的规定和管理。这些都制约了科研工作的进一步开展。另一方面，科研管理人员配备极少，大多数民办高校的科研干事都是兼职，主要工作还是教学，没有太多精力收集、整理归档材料。与档案工作相关内容的培训更是没有参与过，对档案工作管理意识不强，许多科研档案管理人员认为，科研档案管理就是把科研活动的资料收集起来，递交给学校综合档案室就行。无视法律规定，常常以复印件应付归档。我国《科学技术研究档案管理暂行规定》中明确规定：归档的科研材料必须是原件，根据需要可复印若干份。但是有些科研人员却将原件据为己有，以复印件交档案管理部门应付了事，容易给一些人造成舞弊的可乘之机。
1.6 科研经费投入不足。民办高校科研经费普遍不足。其主要原因：一是民办高校的科研工作没有纳入主管部门的统一管理，不像普通高校那样每年都有数量可观的科研经费下拨，实行专款专用，为科研工作的顺利进行提供较多的经费支持。二是民办高校经费来源主要靠收取学生学费，科研投入相对不足。三是自身对科研工作重要性认识不足。
1.7 科研材料收集不齐全，科研档案难以集中管理。由于民办高校师资较为紧张、教学任务繁重，有能力的教师即使挤出时间来从事科学研究，但缺少时间对科研过程形成的原始资料进行收集、整理和有序上交。有人认为科研档案的收集、归档是档案部门的事，与自己无关。因此，档案部门收集到的常是项目申请、立项表格、鉴定材料等一般性资料，而真正的科研原始记录材料很匮乏。由于学校知名度和科研水平不高，承接不到重要的科研项目，不少教师常会以个人身份参与强校、外单位的科研工作，这就构成本校科研项目的“流失”，导致本校科研档案的收集困难。
1.8 缺乏行之有效的管理手段和规章制度。由于民办高校科研档案管理工作一般起步较晚，再加上档案管理意识不强，管理手段和规章制度不健全，因此，档案部门经常难以收集到建档所必需的完整的原始资料，这就造成科研档案中一般性技术资料多、关键性技术资料少。由于科研档案的不完整、不系统，影响了它的开发利用价值，反过来也影响了原本薄弱的民办高校科学研究工作的继续发展。
2 民办高校科研档案建设的对策
增强师生员工的科研档案意识，提高对科研档案价值的认识。
2.1 学校方面。首先，重视科研档案管理工作，提高对科研档案管理的意识。民办高校要改变只重视课题项目立项数量和论文的数量，而忽视科研档案整理的局面。要对校领导到全校师生加强对科研档案的重要性的宣传。科研档案不仅是申请立项、研究课题、调研、总结研究成果、、结项等具体工作，也包括了科研成果的推广应用、总结、积累的过程。科研档案的整理也并不是单纯的某个部门或某个人的行为，而是所有做科研的师生在研究的同时，要有意识地积累科学研究的过程稿，包括调研材料、研究报告、应用证明等资料。这样才能使得科研档案起到应有的知识传承的作用。其次，要健全科研机构，制定完善的科研制度，加大对科研工作的奖惩力度。以黄河科技学院为例，从2008年本科评估开始，就专门设置科研处，并在二级学院设立科研干事，以方便科研工作的展开和科研档案的收集整理。2010年成立经济研究所、纳米研究所等九个研究所，由主管教学校长主抓。在制度方面，先后制定《黄河科技学院科研项目经费资助管理办法（试行）》和《黄河科技学院科研奖励办法（试行）》。最后，给予必要的设施支撑。科研档案的整理，并不是单纯地收集资料就行了。需要配备计算机、扫描仪、网站网络环境、储存载体等，才能够保证科研档案工作的顺利开展。
2.2 师生层面。首先，要转变思想，重视科研工作，正确认识科研和教学的关系。一方面，教学可以促进科研发展，在教学过程中能发现教学内容、教学手段、教学方法、教学管理等一系列问题，科研活动可以围绕这些问题有的放矢地开展研究活动；另一方面，科研活动能促进教学水平的提高，教师在科研活动中能接触到更多的新思想、新知识和新信息，并在教学活动中传播给学生，这有助于改进和丰富教学活动，提高教学水平。其次，在做科研的同时，要注意资料的收集。完善的科研档案为其他研究者提供有价值的参考，成为本领域前期的研究成果。其他科研工作者可以在不违反知识产权的前提下利用和借鉴这些成果，能够避免重复劳动，减少各方面的浪费。
2.3 业务层面。民办高校要配备与业务工作相适应的专兼职科研档案管理人员，同时要加强对全校师生宣传科研档案业务的培训和指导。要明确各类人员对科研档案收集的范围，以及其归档范围。
2.3.1 学校科研档案管理要综合管理的是科研的准备阶段、研究阶段、结项阶段、成果推广利用阶段的各类材料资料，但是，并不是所有的资料都要归档。主要包括上级科研部门关于科学研究课题的题目征集、课题的批准立项的文件、任务书、委托书、项目结项证书、获奖证书等，学校内部的科研规划、各类科研成果的统计报表、总结材料，学校组织承办或师生个人参加科研交流、学术会议的会议材料等。
（一）招生就业二个市场日趋成熟
1.招生计划得到充分落实。20*年，普通高职计划招生1200人，实际落实计划1265人。其中省外165人，“五年制高职100人，省内对口250人，省内为认真落实招生计划工作，学校上半年坚持“重心下移，商业化运作”的招生宣传工作方针，统招750人。成人实际落实计划400人。与去年相比，增加20%以上，成招计划下降33%。
认真组织招生宣传。对口招生方面，4月中旬，学校招生就业办公室组织了近20名教职工分赴全省80个市县进行对口招生宣传。统招方面，组织了一支由20名教职工和20多名在校生“招生宣传志愿者”组织的招生宣传队伍进行招生宣传；省外招生宣传通过校园网有序开展。
2.就业指导工作成效充分显现。春季学期学校就业指导工作人员先后前往江浙粤一带考察了18家用人单位，组织了8次校内专场招聘会，7批近180名毕业生被用人单位录用，截止5月底，*届高职毕业生就业率已达73.1%。在做好高职生就业指导工作的同时，学校就业指导部门悉心为集团公司转岗人员安置做了大量的工作，上半年共联系了如海螺、奇瑞、美的、奥克斯等30余家用人单位,联系就业岗位200多个，在转岗人员中反响大。
（二）教学与教科研工作改革日渐深入
1、教学任务圆满完成。20*年春季学期共开设课程130门，截止目前，已完成理论课时12000，实训课时10500的教学任务。
2、期中教学检查求真务实。*年春季学期，学校加强了各教学场所的现场值班、教学常规和教学秩序的检查，基本上杜绝了教师的迟到、早退现象，教学秩序比较稳定。
3、教科研、教改工作循序渐进。两个省级教学研究项目本学期正式进行了开题，6个校级重点课题结题工作已完成，*年春季学期教研课题申报工作已完成。在时间紧、要求高的情况下完成了工业会计、市场营销、工程测量和矿业工程与设备等四个专业的申报工作。
4、新学院召开首次教学工作扩大会议。在会议上，教学部门分析了春季学期教学工作的得失，与会人员就下一步如何作好教学工作、提高教学质量畅所欲言，献计献策，取得了一些很有建设性的意见，大家表示要把教学工作的上台阶作为新学院树立形象的重要推动力。
（三）培训、鉴定紧锣密鼓
1、培训任务如期完成。举办了集团公司县干学习16大和十六届三中全会精神研讨班以及第十二期中青年干部培训班；举办了由283名职工参加的为期4个月第一期关破转岗人员培训班；开办了会计电算化管理员培训班、铜材综合技能培训班、鑫达钛业岗前技能培训班等技能培训、中级化验工技能培训班；举行了“鑫达钛业杯CCTV第五届‘希望之星’英语风采大赛铜陵分赛区选拔赛”，共有1395名选手参加初赛，最后选拔出30名选手到合肥参加安徽省决赛。截至6月初培训办班18期2006人次。已完成半年培训2000人次的计划任务。
2、技能鉴定规模稳步上升。20*年，教培中心重点围绕有色集团公司“千人培训计划”，扎实开展转移培训职工的职业技能鉴定工作。上半年，开展了公司内部共10个工种708人、公司外部其他单位379人、高职学生213人的技能鉴定。6月底将完成1300人的鉴定任务。鉴定总人数和工种数比去年同期均有较大幅度上升。
（四）成功申办新学院
根据集团公司职业教育发展的需要，对照集团公司行政工作要点，教育培训中心20*年年初开始着手开展东、西校区分设及新学院申报工作。3月初，集团公司成立申报“安徽工业职业技术学院”筹备工作领导小组。在公司筹备领导小组的领导下，教培中心组织专门机构，配备精兵强将，夜以继日地奋战，经过一个多月时间的筹备，学院申报相继通过了4月11-12日和4月27日安徽省教育厅的专家考察组和省高校设置评审委员会全体委员会议的评审。6月7日，申报的“安徽工业职业技术学院”获安徽省政府省长办公会议通过。至此，铜陵职业技术学院东、西校区分设与新学院申报工作取得了圆满成功。
（五）基本建设跨越式发展
20*年，学校基本建设工作步入快速发展的良性轨道。学生生活区一期工程12509㎡建筑进入室内装修和安装阶段，二期工程5001㎡的3#学生宿舍楼进入主体施工阶段，学生生活区室外工程进入实质性施工阶段；12000㎡新教学楼项目获集团公司批准立项。目前，新教学楼工程进入桩基础施工、主体工程招标阶段。至此，近30000㎡建设工程全面展开。
20*年学校工程维修任务较重。为改善干部培训、剑桥少儿英语培训的教学环境，学校决定对2000㎡的老教学楼进行全面维修，维修费用估算需要30万元。现维修工程已启动。
（六）学生管理制度化、规范化，校园文化生活丰富多彩
学生管理以学籍管理为抓手，以学风建设为重心，全面加强学生的校纪校规教育。上半年，学校坚持对班级上课、晚自习出勤情况进行督察统计，通过严格检查严肃处理学生违纪现象，有力地整顿了学风。本学期上课出勤率、迟到、早退现象有很大好转（出勤率94.3%,自习率79.6％）。
学校通过加强专业教育中的人文素质教育渗透、开办铜都讲坛、举办经济·文化·人系列报告会等增设和丰富第一课堂教学内容；通过开展兴趣小组、网页制作、技能竞赛、社会实践活动等丰富第二课堂；同时举办了篮球联赛、广播操比赛、羽毛球比赛、乒乓球比赛、足球比赛共百余场。校园文化建设扎实有效。
（七）党建、思想政治工作卓有成效
*年，学校的改革发展任务很重，事业费减供之后，落实资产经营责任制的压力很大。如何进一步加强思想政治工作，调动广大职工的积极性和创造性，真抓实干，将各项工作落到实处；如何正确处理好改革、发展、稳定三者关系，将职工的利益实现好，维护好，发展好，是学校班子首先要解决的问题，*年上半年，学校党建、思想政治生活着重从四个方面做了工作：
1、以凝心聚力调动积极性为目的，加强思想政治工作，开展形势任务教育。引导广大教职员工进一步解放思想、转变观念，深化认识，谋求发展；引导教职工正确处理当前利益与长远利益的关系，积极投身于学校的改革发展
中去，爱岗敬业，安心工作；调动和激发教职工的积极性和创造性，抓好开源节流和创收增效，努力实现收支平衡。
2、以围绕提高师生员工素质和校园文明程度为目标，不断深化学校文明创建活动。注重文明建设与学校新一轮改革和发展相结合，与学校的中心工作和改革、发展、稳定大局相结合，在凝心聚力、振奋精神、增强学校综合竞争力方面发挥更大的作用。
3、以展示学校良好形象为内涵，促进学校新一轮发展。积极开展“三个代表”重要思想、三中全会精神及学校新一轮改革发展的学习、研讨。
4、以加强治安综合治理为抓手，维护学校稳定和校园的安宁。*年，学校将继续强化内部安全防范和治安管理，全面落实治安综合治理目标考核责任制，为实现全年方针目标创造一个良好的治安环境。
二、目前存在的困难
总结半年来的工作，教育培训中心真抓实干，保持了改革、发展前进的步伐，各方面工作取得了较大的成绩。然而，也必须清醒的看到，我们工作中仍然存在一些突出的困难和问题。
1、办学的硬件基础薄弱。现有的硬件设施不能满足办学发展的需要，现有的教学仪器设备与教育厅关于高职院校建设的有关规定相比尚有很大差距。
2、资金短缺十分严重。20*年是教培中心实行资产经营制的第一年。尽管近两年我们办学的创收增长幅度较大，但由于历史欠帐过多，基本建设任务重，承担着繁重的教育培训任务，还面临着高职院校、培训基地等很多资质的办学评估，学校发展需要的建设资金缺口巨大。
3、人才流失尚未得到有效遏制，教职工队伍结构性矛盾依然存在，人员综合素质偏低。近几年，学校流失了不少高学历人才，致使人力资源成本过高，职工培训的成果不断被抵消；至今尚未出台有效措施稳定和吸引人才；行管工勤人员过多；双证制教师缺乏；与高等职业技术学院建设的要求相比，教职工队伍人员素质偏低、结构性矛盾比较突出。面临“安徽工业职业技术学院”的正式挂牌，学校教职工队伍的结构性矛盾必须解决。
4、办学特色不明显。从上半年的就业情况看，我校始终引为自豪的、重视培养实践技能和强调提高动手能力的教育教学方式培养出来的学生，与市场需求的高等职业技术人才技术蓝领相比，还有很大差距，这给我们的教学带来了新课题，如何在教学中真正实现“以就业为导向，以能力为本位”是摆在我们面前的一大难题。生、教学等各方面工作，最终影响学生的培养和学校的持续发展。
[ 中图分类号] TP393 [ 文献标识码] A
实践教学是高校人才培养计划及教学活动的重要环节，是培养学生具有实践能力、创新意识以及创业精神的重要途径，实践教学环节在整个高校教学过程中占有十分重要的地位。
在生产性实训与顶岗实习的教学过程中，学生将学校学习的内容到企业中进行实践。因此实践教学是一个学校、企业和学生三方协调合作的过程。在这一过程学生具有双重身份，他们既是学校的学生，同时又是企业的员工。因此要接受学校和企业的双重管理。学校的指导教师也不是单向的进行教育教学，同样，教师需要和企业的指导教师进行沟通，加强学校与企业的密切配合，形成网络化的管理关系和协调一致的管理运行机制。实践教学管理系统的开发，以学院、企业、教师和学生为核心，开展全方位的网络化管理机制，灵活、机动的对学生的实习生活工作进行管理。该系统的研究和开发，能够更好的协调学院指导教师与企业指导教师相互管理工作，加强了学生的管理，提高人才培养质量，提高校企合作质量。
一、实践教学管理系统设计的目标
1、为高职院校目前的实训、实习、毕业设计以及顶岗实习等实践教学建设一个统一的管理系统，实现信息化管理，方便学生、指导教师与企业指导教师的交流。
2、加强实训、实习、毕业设计、顶岗实习等实践教学的过程管理，实现学校和实习单位（学校、企业）的双重管理，使实践教学的管理更加规范、科学。
二、实践教学管理平台设计的原则
1、实用性原则。针对高职院校的特点，建立一个能满足高职院校实践教学管理需要的系统，平台将实践教学的全过程以及实践教学的所有参与者全面、完整、系统的进行集成。在为用户提供方便的交流、监控、管理工具的同时，完成相关信息的采集、分析、存储，最终形成完整、准确的数据参考依据
2、针对性原则。实践教学管理平台可实现三层次管理：院校主管部门及领导、系部级领导及教师、实训指导教师及学生。平台针对每层用户在顶岗实习过程中可能遇到的问题，提供合理的解决方法。
（1） 详尽统计评价信息为院校主管部门及领导提供客观、全面的决策参考。
（2） 实时实践状态为系部级领导及教师提供系统、强大的管理支持。
（3） 高效沟通联络方式为实训指导教师及学生提供便捷、实用的操作手段。
3、开放性：软件系统采用三层B/S系统结构。可根据使用院校的不同需求，提供二次开发功能，适应不断增强的支撑功能和不断拓展的院校业务。或与系统中不同厂商产品、不同软件平台相互集成。
三、实践教学管理平台的体系结构
由于系统用户多，并发操作频繁，操作地理位置不同，这决定系统要有足够的安全性， 同时要快速响应用户提交的请求，为此采用B/S三层体系结构。
B/S 三层体系结构采用三层浏览器/服务器结构，在数据管理层(Server)和用户界面层(Client)之间增加了中间件(Middleware)层结构，使整个体系结构成为三层。中间件提供了以下主要功能：负责客户机与服务器、服务器与服务器间的连接和通信； 实现应用与数据库的高效连接；提供一个三层结构应用的开发、运行、部署和管理的平台。这种三层结构在层与层之间相互独立，任何一层的改变不会影响其它层的功能。
在B/S 三层结构系统中，客户端接受用户的请求，客户端向应用服务提出请求，应用服务从数据库服务中获得数据，应用服务将数据进行计算并将结果提交给客户端，客户端将结果呈现给用户。三层结构与两层的不同点是，两层结构中客户端参与运算，而三层结构中客户端并不参与运算，只是简单的接收用户的请求，显示最后的结果。由于三层结构中的客户端并不需要参与计算，所以对客户端的计处算机软硬配件配置要求比较低的，也不易受到网络带宽的影响，容易部署与实施。
四、实践教学管理平台的功能设计
1、总体功能
在实践教学的过程中，主体包括学生、企业和学校，在此主要设计面向学校和企业方导师、方便学生和指导老师使用的统一平台。使三方能在实践教学管理平台上进行沟通交流，并能对校企合作实践教学进行过程管理。
2、主要功能模块
1、系统管理模块：实现基础数据的管理及角色、权限的分配。
2、信息公告模块：学生在企业实训、实习的同时，也需要了解学院的情况，了解就业的动向，以及学院对学生各阶段的要求。此模块可由系统管理员或院系教学秘书重要信息的公告等相关信息，如:最新的就业信息公告，学生毕业前补考时间，学生集体返校时间等等。学生可以通过访问系统，查看这些信息，掌握学校相关的要求和发展动向。
3、师生交流模块：在学生实践期间，学生可能会遇到一些问题而无人回答，此模块可以提供学院指导教师、企业指导老师进行交流的良好平台。学生可以对专业知识，学校、企业相关规定等问题进行提问，指导老师通过网络进行回答，同时指导老师也可以通过提问的方式定期检查学生在企业实践的情况，更好的管理学生各方面的行为。
4、实训管理模块：实训管理主要指生产性实训管理，包括实训计划管理、实训资源管理、实训过程管理、实训成果管理
（1）实训计划管理：实训计划管理实现了学员分组管理并支持小组自选 ，可以由教师安排参与学生的小组划分，也可以定义好分组，由学生自由选择加入。 并实现实训资源的分配与管理，实训教师的指定、实训设备的使用、实训阶段划分及评分标准管理
（2）实训资源管理：将分散在教师手中的实训资源进行集中管理，形成完善的资源体系，避免教师流动带来的资源流失。实现各种格式资源的整合，支持在线编辑，并能实现各种资源的组合、编排。
（3）实训过程管理
按照企业化的管理模式进行工作过程管理 ，在系统中引入考勤、个人计划、工作日志、工作总结等企业管理元素，让学生能够更真切的体验到企业化的工作模式。教师可以随时查看学生的各个阶段的实训成果，可以集中审核学生的考勤记录、工作日志、工作总结、并可以对学生进行打分以及奖惩管理。 学生完成每个工作阶段都必须提交相应的工作成果及总结，教师在对其进行审核打分后，才能允许学生进入下一个阶段的工作。
（4）实训成果管理
分阶段保存的学生实训成果。在学生工作的各个阶段记录相应的工作成果，可以随时进行工作成果的追溯。附件、链接形式的成果管理可以通过附件形式进行保存，随时下载查看。对于可以通过浏览器查看的成果形式，可以提交成果的链接。 根据教师对学生各个阶段的打分结果和阶段系数，以及奖惩管理中的加减分结果，自动计算学生的实训总成绩。
5、实习管理模块：实习管理主要指顶岗实习管理，包括实习计划管理、实习过程管理、实习成绩管理三部分
（1）实习计划管理：包括实习计划的审批过程管理及实习生、指导老师的分配管理，支持实习生自主选择单位及由系部进行分配。
（2）实习过程管理：在实习过程中，学生需要完成个人实习计划、实习周记等文档，记录学生在企业的工作经历。此子系统可有效的督促学生定期完成各种实习记录。老师可通过网络直接批阅学生的各种实习情况记录文档，掌握学生在企业中的实习情况，并做相应指导。
（3）实习成绩管理：学生在实习单位完成顶岗实习的工作后，需要将自身工作体会及感受进行总结，完成顶岗实结。校企实习指导老师可根据学生的实习情况进行评定成绩，并将学生的实结与评定成绩存档，学生也可以通过网络查询自己的成绩。
6、毕业设计（论文）管理模块：学生在外地顶岗实习的阶段一般也是完成毕业设计（论文）的时期，教师将毕业设计（论文）任务书通过该系统后供学生在线选题并完成开题报告经指导教师与教学秘书审核后即可开时毕业设计（论文）的设计，且可在设计过程中与指导教师互动，并将过程存档供查询。最后将毕业设计成果上传，教师根据学生的毕业设计情况进行评定成绩
7、合作单位管理模块：系统管理员、教学秘书、管理教师或学生可通过系统添加合作企业或由企业自行注册的方法，将企业的名称，性质，企业中的指导老师，企业的规模等信息通过网络保存到学院的数据库中，以便对不同专业的学生进行就业信息的分析，为学校今后的发展提供良好的基础。
8、查询和统计模块：这一模块主要是方便教学部门对学生实践教学的信息进行查询和统计，同时还对实践教学相关信息进行分类汇总，统计出实践教学合作单位地域的分布情况，企业对人才，专业知识不同需求的分布情况；实践教学不仅对学生有要求，并且对教师也有要求。教师对学生管理和指导的程度直接影响学生实践教学效果的好坏，所以对指导教师的管理也是非常必要的。查询和统计模块能够查询和统计学生与教师交流的情况，以及是否定期批阅了学生的实习小结等信息。
21世纪是知识经济爆发的时代，人力资源已成为决定企业乃至社会经济发展的重要因素，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资管理，通过对人力资源进行会计核算，更好地挖掘人力资源的潜力，创造出更高的经济效益。本文谨从三个方面，分析我国人力资源会计的发展中存的问题，并提出对策。
一、人力资源会计的概念与发展情况
1.人力资源会计的概念。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。
2.源流及我国发展情况。
2.1源流。1964年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。经过半个世纪的发展，人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，将使传统会计产生重大变革。
2.2我国发展情况。1980年，著名经济学家潘序伦在《文汇报》发表文章，提出我国必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。此后，会计学界发表了大量人力资源会计的论文，就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。20世纪80年代，我国对人力资源会计的研究倾向于介绍有关概念和问题，20世纪90年代，人力资源会计开始转向系统研究。一直到目前，人力资源会计在我国还属于比较新兴的会计学科分支，还没有形成一个得到大家都认可的权威性、系统性的完整理论体系，而企业界对人力资源会计重视程度也十分有限，因此，我国人力资源会计发展在面临着一些问题和困难的同时，也有着可观的发展前景。
二、我国人力资源会计现状与问题
1.人力资源的精确计量存在困难。
1.1人力资源价值不同于普通商品，很难用货币进行可靠的计量，后者可以在一定的时间和空间范围内完成，而前者主要表现为教育投资的过程，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，需要多达数十年的时间，而这些，首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，目前，我国还未在社会上开展过类似的评估。所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源的信息也能影响到投资者决策，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。
1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，人力资源的所有者是劳动者本身而非企业，人力资源价值是可变的，存在许多不可预计的变量，因人事关系、激励机制等管理模式影响，同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。
2.人力资源会计的运用环境有待提高。我国的市场经济起步比较晚，政治、经济、社会环境等方面都还不完善，对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。从政治环境来看，我国的会计准则是政府制定的行为规范，体现的是国家的意志，代表性不足，不能全面地反应经济社会各个层面的需求；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善，由于市场主体普遍缺乏在人力资源会计方面的实践，而导致了人力资源会计数据的缺乏，阻碍了人力资源会计的研究和推广；从社会环境方面看，目前，我国政府和企业界对人力资源会计的关注度不高，企业在财务管理实践人力资源会计的较少，一方面是缺乏此类的专业性人才，另一方面是缺乏利益的驱动。而会计学又属于一门实践性比较强的学科，缺乏实践，人力资源会计对于企业管理者在经济决策方面起到的作用就不明显，财务意义也就大打折扣。同时，由于人力资源会计的实践需要耗费企业大量的人力、财力、物力，且其所产生的实际经济效益却未必能投入大于产出，出于企业家的驱利心理，没有多少企业敢于、乐于尝试人力资源会计。从而导致运用人力资源会计管好、用好人才的事例很少，人力资源会计的运用在社会上未产生明显的示范效应，社会影响力不高。
3.人力资源信息披露制度尚未建立。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了人力资源对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，背离了收入与费用配比的会计原则。而目前我国尚未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息，更限制了人力资源会计在研究与实践中的发展。所以，有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。
三、对人力资源会计的建议与对策
1.人力资源是可以计量的。《企业会计制度》的规定，资产的确认必须符合三项条件即：(1)由过去的交易或事项形成的；(2)能为企业拥有或控制；(3)预期会给企业带来经济利益。人力资源的取得是企业通过招聘程序，签订劳务合同，支付一定薪酬来实现的，其符合资产确认的条件：一是人力资源是企业通过招工招聘等程序在众多应聘者中筛选出来的，符合企业用工用人需求的劳动力资源，企业通过支付工资的方式来购买劳动者的劳动力，由此，可以看出人力资源是符合第一个条件的。二是从《资本论》中我们知道，企业需要的并不是劳动者本身，而是劳动力。企业与劳动者之间签订劳务合同，从而固化了劳资双方的权利与义务，建立起了雇佣与被雇佣的关系，企业通过支付薪酬，取得或控制了劳动者聘用、培训与解雇的权利，也就获得了对该劳动者所拥有的劳动力资源的使用权与支配权。此外，人力资源具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息，当企业用人环境适合劳动者发挥专长时，企业与劳动者之间就产了相互信赖的关系，劳动者希望通过自己的劳动体现其社会价值，从而使劳动者不会轻易离开企业。由此，可以看出人力资源是符合第二个条件的。三是在知识经济时代，生产的核心要素是知识，企业效益的高低，将取决于知识的拥有者——人力资源的利用程度。企业就是出于劳动者能够为其带来经济效益这个预期才聘用劳动者的，而劳动者也是出于企业能够实现其劳动价值这个预期而接受聘用的。由此，可以看出人力资源是符合第三个条件的。四是企业最大限度地开发人力资源价值，是企业进行聘用、培训与投资的过程，而这些都需要相应的成本支出与资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。综上，人力资源价值=取得人力资源支出(包括招聘、选拔人力资源所需费用等)+维护人力资源支出(包括工资、奖金、劳动保健、医疗保健、社会保险、人事管理部门支出等)+开发人力资源支出(包括岗前培训、脱产学习等)。但是，人力资源的货币计量要达到或追求精确性计量也是不可能的。实现上，财务会计的计量本质上就是精确性计量、近似性计量和模糊性计量的复合和交叉运用，因此，对人力资源会计而言，计量过程必然含有估价的成分。
2.完善人力资源会计信息披露制度。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，建立人力资源会计披露制度，将企业在人力资源投资情况、人力资源投资的收益情况等方面的信息向公众披露，能够为投资者和管理者提供更加科学、明智决策参考。此外，通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开况，并从宏观上调整人才政策，保障国家的可持续发展能力。因此，笔者建议可以对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。一是在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。二是在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。
3.营造人力资源会计的良好运用环境。我国人力资源会计目前正处在学术研究阶段，任何科学的理论缺乏实践检验，都是无法付诸推广实施的。我国人口占世界总人口的五分之一强，如此丰富的人力资源，如果不加以开发利用，人力资源优势就会变为社会的包袱，在此情况下，如果能够制定一套合理科学的人力资源管理制度，把丰富的处于闲置状态的“人力资源”开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚“人力资本”，是推动整个经济快速增长的重要力量。而这一套管理制度的落实离不开政府的支重视与支持。首先，建议沿海经验发达省、市可以建立人力资源会计“试验田”，选取几个人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业，开展人力资源会计的实践，通过试点先行，以点带面，稳步推进的方式，不断扩大人力资源会计的实施范围，为今后的全面推广积累经验，也为其他企业提供示范作用。其次，必须引导企业经营者重视人力资源价值，健全激励机制，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。
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人力资源会计论文范文二：人力资源会计体系研究
摘要：伴随科学技术的不断进步，全球经济竞争已从物质资源竞争向人力资源竞争转变，开发、利用与管理人力资源已经成为社会经济发展必须考虑的问题。一个企业是否具备竞争力与发展前景，不仅受经营规模的影响，更离不开丰富的人力资源。如将人力资源归于企业资产，通过会计方式确认、计量与报告人力资源情况，可满足企业管理人员及其他相关人员对企业信息的要求，这已经成为时展的必要条件。通过对人力资源会计实施的必要性、人力资源会计体系的构建与实施进行了分析与探究。
关键词：人力资源会计；账户设置；账务处理；会计信息
作为一种新型经济形态，伴随知识经济时代的到来，知识将成为全部财富创造的最基本要求。“成功的组织都有积极的人不足为奇，人力资源才是一个公司真正能拥有的最有价值的资源。”自1964年美国密歇根大学赫曼森将“人力资源会计”这一概念首次提出后，经大量学者、专家的不懈研究，人力资源会计理论体系现阶段已较为完善。人力资源会计是指在经济学、组织行为学原理充分运用的前提下，和人力资源管理学互相结合、渗透的会计学科。是计量、报告组织人力资源成本和价值的一种程序、方法，是会计学科发展的重要领域。现阶段，人力资源会计体系还不完善，在对国外先进经验充分吸收的前提下，需构建符合中国特色的人力资源会计体系。
一、我国实行人力资源会计的必要性
(一)有利于向使用者进行人力资源管理提供决策信息
根据人力资源会计提供的信息，现代企业可对人力成本节约与人力投资之间的问题进行有效处理。并按照人力资源价值改变信息，制定人力资源管理决策。
(二)有利于避免经济组织短期行为
现行会计体系无法将人力资源信息提供给管理者，导致管理者对人力资源投资重视程度不足，致使企业选取培训费用降低的方式减少成本的短期行为，但这将严重危及企业长远健康发展。
(三)对国家宏观经济调控极为有利
企业人力资源投资对企业人力资源管理水平及全员素质水平提升具有关键作用。作为发展的重要财富，人力资源会计供给的信息，可以帮助政府对企业人力资源开发现状进行全面了解，以此满足本企业乃至国家宏观调控需求。
(四)人力资源发展的需要
“在企业中，组织良好且忠诚的职工是一项远比物质更为重要的资产。而传统的资产负债表却忽视报告这项资产，这是一种缺陷(美国著名会计学家佩顿)”。人力资源会计将内部人力资源具体信息提供于管理者，可有效管控、监督人力资源，确保人力资源的安全性、完整性。
(五)对人才市场发展极为有利
通过对外交流活动的开展，加大优秀人才的引进同时避免人才流失。建立与完善有序的人才市场是衡量一个国家人力资源能否充分运用的重要依据。其中合理评估人力价值为人才市场建立的关键，同时人力资源会计还是人力资源成本、价值确认、计量、计量与报告的重要方式。
二、人力资源会计体系的构建与实施
(一)人力资源会计账户设置及账务处理
构建人力资源会计体系中，需重新认识与分析人力资源核算相关问题。目前大量会计内容都可利用人力资源会计核算，在核算方式中也具有多样性，因其思路相同，可在传统财务会计系统内纳入人力资源会计，并把传统财务会计系统内容与人力相关内容进行独立核算和反映，如从相关费用内将人力资源招聘、培训等费用进行单独核算。为更好地分析人力资源会计体系，对设置账户、做好账务处理工作。
1.设置账户
为对人力资产、人力资本进行有效核算，并将人力资源信息全面反映出来，需进行以下账户设置。一是“人力资产”账户。该账户对人力资源获取、培养、开发管理与利用时产生的资本性支出、获得的人力资本投资等加以核算。支出发生后，获取人力资本投资与人力资本评估增值时可记借方，人力资本投资退出、评估减值、人员调出与意外伤亡记贷方。借方存有余额，为期末人力资产结余数。该账户为长期资产类账户，可进行费用化人力资产设置或资本化人力资产设置，并遵循单位或员工进行明细账设置。二是“实收资本———人力资本”账户。权益性账户为该账户的属性，如企业收到人力资本投资与人力资本投资评估增值时记贷方，由于转出、退休或死亡与企业向脱离及评估减值可记为借方。贷方存有余额，代表期末企业人力资本数额。三是“累计摊销———人力资产摊销”账户。作为人力资产的备抵调整账户，其作用为资本性支出人力资源成本累计摊销额的核算。企业当期需分摊计入费用由账户贷方登记，为资本性支出获取或开发的人力资源与成本数额。
2.账务处理
如企业投资人力资产时，人力资产记借方，银行存款或其相应科目记贷方；如企业员工录用时，人力资产记借方，实收资本———人力资本记贷方。笔者认为，人力资源和无形资产之间存有紧密联系，作为无形资产出现的重要保障，人力资源具备较高专业水平与素养，才能保证无形资产资源的可持续发展。与此同时，作为人力资源发展的外在性表现方式，无形资产对人力资源发展起到关键作用。各类人力资源入账价值在人力资源会计中很大程度上由其创建的无形资产要素取得的收益所决定，并能够对各类无形资产来源加以确定，利用专业评估机构测算评估各类无形资产，并在专用账册内计入，为评估人力资本有关价值提供便利。社会经济发展中，人力资源会计新体系的构建，必须重视其核算内容。人力资源会计结算在新体系下不仅不会对财务会计现有体系完整性造成影响，更能够向财务会计现有循环过程中充分融入。
(二)人力资源会计信息披露
现行会计制度下报表信息披露最大问题在于无法充分考虑人力资源信息。社会主义市场经济发展中，其竞争内容为知识与人才的竞争，这就要求企业发展必须重视人力资源，要求会计必须反映人力资源信息。内容日益广泛与多元化为财务会计报告的发展趋势，通过不断增加非货币信息兼容性，财务会计报告信息内表外信息比重越加重要，为报告人力资源会计信息创建了有力因素。定量化信息与定性化信息为财务报告提供的两类信息。定量化信息是指通过定量形式将便于决策的财务与经营信息提供给使用者，其特点为财务，表示形式为货币。定性化信息是指无法以数量表示并对决策有利的信息。作为企业资源中重要的构成部分，人力资源可在财务报表内进行披露。按照会计平衡公式等相关理论，资产负债表内可在资产项内列入人力资产相关数据，并进行相关项目的增设，如人力资产、人力资产减值准备等。并在利润表内列入人力资产损益等相关内容，具体如表所示。
(三)人力资源会计体系的实施
1.同时选取两种核算方式
人力资源会计核算中，为在社会体系内充分融入企业会计报表，需选取会计电算化实施方法，也就是同时选取两种核算方式。这就要求企业在会计报表编制过程中，不仅要进行传统会计报表的编制，更需编制涵盖人力资源核算的会计体系。利用分析、对比两个报表，能够明确人力资源投入与其创建的价值能够对企业经营效益带来的影响。通过人力资源核算，帮助企业加大人力资源管理力度。
2.人力资源会计核算制度化的实施
在企业全面推行人力资源会计的前提下，能够建立与完善人力资源会计体系。与此同时，其核算方式与计量方法也呈现出规范化、合理化。人力资源会计核算制度化的实施能够确保人力资源会计报告信息的科学性与准确性，也只有这样才能将人力资源会计报告作用充分展现出来。在人力资源会计核算制度化建设中，需严格遵循会计报表编制内的人力资源成本与价值信息，准确计量、记录人力资源会计，推动人力资源会计工作的顺利进行。
三、结语
综上所述，21世纪是一个以知识为主的经济体制，也是服务性发展，更是人力资源发展的年代。伴随社会经济发展速度的不断提升，人力资源会计的作用愈加重要。其不仅能够对企业和谐发展提供推动力，更能进行企业财务管理模式的建立提供有利条件。现阶段，市场经济环境竞争力越来越大，为确保生命力与竞争力的不断增加，企业必须重视人力资源会计体系构建，只有这样才能在人力资源管理中将其作用充分发挥出来。人力资源会计作为企业发展的重要构成成分，通过科学、有效的实施，才能为企业高速发展提供强有力的保障。
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