时间：2023-03-14 15:20:54
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇公务员制度范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
一、政府雇员制度
在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。
根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。
二、政府雇员制与公务员制度的区别
政府雇员制是不同于国家公务员制度的公共人事制度。对两者之间的差异，笔者将从宏观和微观两个层面上进行探讨。
（一）立足于宏观层面上看
首先，政府雇员制和公务员制度的逻辑起点存在明显的区别。从根本上来看，中国公务员制度的逻辑起点是党政分开，是从完善国家制度层面来讲的。而政府雇员制的实行不一样，政府雇员制的实行是为了协助政府治理高难度公共事务和解决公共危机的需要，因此，政府雇员制的逻辑起点是为了满足政府特殊时期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇员制和公务员制度在政府人力资源法治化体系中的地位不同。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，也是我国政府人力资源法治化的主体构成；而政府雇员制只是我国政府人力资源管理法治体系有益补充。
再次，政府雇员制与公务员制度其内在精神理念有明显区别。政府雇员制则吸收了西方国家“新公共管理”理论中的一些积极的因素。人力资源管理作为新公共管理的一个重要方面就是强调人才管理和录用上要多样化，而不能局限于传统的官僚制理念。因此，政府雇员制在理念上偏于企业精神、市场理念，无论是在雇员的录用、报酬和管理上都是采用类似于企业按照实际工作需要用合同招聘雇员的做法。而公务员制度在理念上偏向于官僚制精神，以行为规范和行政效率为理念，同时保证政府工作的和政策的稳定性和连续性。
（二）立足于微观层面上看
1、用人方式不一样。无论是选任还是委任，公务员制度一般来讲雇佣都是终身的。而政府雇员制的用人模式与企业相同，是市场化的。唯一不同之处是政府雇员的雇主是政府而不是企业。
2、适用法律规范不同。国家公务员制度适用的是《中华人民共和国公务员法》，而政府雇员制适用的是《中华人民共和国劳动法》。具体体现在违纪责任和申诉制度方面。政府雇员和雇用他的行政机关之间是劳动关系，不是行政职务关系，因此，政府雇员由于违反劳动纪律或工作中存在失误承担的责任不属于行政责任，政府雇员的责任不能以行政处分的责任惩戒形式进行处理，而只能依据双方签订的协议条款、劳动合同所规定的责任形式进行惩戒，或者依据国家相关的劳动、安全等法律制度规范进行处理。如果政府雇员对行政机关的决定不服，他不能像公务员一样进行申诉和向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是可以选择劳动仲裁或者向法院提讼。公务员承担的违纪责任是行政责任，承担责任的形式是行政处分，行政处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职和开除，同时可以辅助以其他惩戒方式。如果公务员对处理不服的，可以进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提讼。3、管理方式不一样。政府雇员制与公务员制度在具体运作管理中存在很大的差异，主要表现在：（1）录用制度方面。政府雇员的录用可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。而我国公务员录用是相当规范的，除了一些特殊职位或专业，政府录用主任科员以下非领导职务的公务员一般都要采用公开考试（笔试和面试）、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。（2）退出制度方面。政府雇员是基于劳动合同与行政机关构成劳动关系的，因此，政府雇员是否退出取决于劳动合同的规定，当合同期满政府不再续约，或者在合同执行期间发生违反合同的事项引起雇员辞职或政府解雇雇员，都会导致合同关系的中止。因此，政府雇员的退出主要有三种形式：合同期满、辞职、解雇。公务员的退出是指公务员根据国家有关规定，按照法定程序与行政机关解除任用关系的一种法律行为。就我国而言，公务员的退出主要有辞职、辞退和退休等几种形式，并且对这几种退出方式都有严格的法律限制，必须履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇员制和公务员制度在考核方面有着十分明显的区别：对政府雇员的考核一般是由雇员所服务的工作部门单独或会同有关部门进行的，其基本依据是政府与雇员间签署的劳动合同，主要考核内容是政府雇员在雇用期内是否完成了合同中所规定的任务，取得了良好的工作实绩。考核结果将会成为续约或解雇雇员的重要标准。对公务员的考核由国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩，而政府雇员制目前尚未建立系统的考核方式和程序等机制。（4）工资保险福利制度方面。政府雇员的工资一般由劳动合同确定的标准或双方协商的结果决定，各地政府对政府雇员大都实行年薪制，其金额大大超过公务员的薪水水平，政府雇员在受雇期间由雇用单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。我国公务员的工资制度以按劳分配为原则，实行的是职级工资制。公务员的工资主要由职务工资、级别工资、基础工资、和工龄工资四个部分组成，同时公务员按照有关规定享受地区津贴和其他津贴，公务员实行定期增资制度。公务员按照国家规定享受保险和福利待遇。
三、政府雇员制与我国公务员制度的内在统一性分析
我国政府雇员制与公务员制度的关系虽然是有着诸多不同的两种人事行政制度，它们之间还是存在着一定的联系，主要表现在：政府雇员制和公务员制度同是我国政府人力资源管理法治体系的重要组成部分，它们的终极目的是相同的。公务员制度规范管理的对象是政府工作的主力军——公务员，通过对公务员进行全面、科学、系统的管理，促使公务员积极、有效的进行工作，最终确保政府优质、高效的实现公共管理和公共服务的既定目标。政府雇员制是政府对为了满足自身特殊的、暂时性的需要而通过合同聘用或者临时聘用的政府雇员进行管理的一种制度，也是为了促使政府更好的实现公共管理和服务的目标。
四、结束语
总而言之，政府雇员制对于我国来讲是新生事物，要为其创制一个新的制度所需的成本会很大，因此我们应当尽量去开发目前中国公务员制度的体制资源，尽量去完善中国的公务员制度。并在此基础上，来探索和实践中国雇员制。
参考文献：
根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。
二、政府雇员制与公务员制度的区别
政府雇员制是不同于国家公务员制度的公共人事制度。对两者之间的差异，笔者将从宏观和微观两个层面上进行探讨。
（一）立足于宏观层面上看
首先，政府雇员制和公务员制度的逻辑起点存在明显的区别。从根本上来看，中国公务员制度的逻辑起点是党政分开，是从完善国家制度层面来讲的。而政府雇员制的实行不一样，政府雇员制的实行是为了协助政府治理高难度公共事务和解决公共危机的需要，因此，政府雇员制的逻辑起点是为了满足政府特殊时期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇员制和公务员制度在政府人力资源法治化体系中的地位不同。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，也是我国政府人力资源法治化的主体构成；而政府雇员制只是我国政府人力资源管理法治体系有益补充。
再次，政府雇员制与公务员制度其内在精神理念有明显区别。政府雇员制则吸收了西方国家“新公共管理”理论中的一些积极的因素。人力资源管理作为新公共管理的一个重要方面就是强调人才管理和录用上要多样化，而不能局限于传统的官僚制理念。因此，政府雇员制在理念上偏于企业精神、市场理念，无论是在雇员的录用、报酬和管理上都是采用类似于企业按照实际工作需要用合同招聘雇员的做法。而公务员制度在理念上偏向于官僚制精神，以行为规范和行政效率为理念，同时保证政府工作的和政策的稳定性和连续性。
（二）立足于微观层面上看
1、用人方式不一样。无论是选任还是委任，公务员制度一般来讲雇佣都是终身的。而政府雇员制的用人模式与企业相同，是市场化的。唯一不同之处是政府雇员的雇主是政府而不是企业。
2、适用法律规范不同。国家公务员制度适用的是《中华人民共和国公务员法》，而政府雇员制适用的是《中华人民共和国劳动法》。具体体现在违纪责任和申诉制度方面。政府雇员和雇用他的行政机关之间是劳动关系，不是行政职务关系，因此，政府雇员由于违反劳动纪律或工作中存在失误承担的责任不属于行政责任，政府雇员的责任不能以行政处分的责任惩戒形式进行处理，而只能依据双方签订的协议条款、劳动合同所规定的责任形式进行惩戒，或者依据国家相关的劳动、安全等法律制度规范进行处理。如果政府雇员对行政机关的决定不服，他不能像公务员一样进行申诉和向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是可以选择劳动仲裁或者向法院提讼。公务员承担的违纪责任是行政责任，承担责任的形式是行政处分，行政处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职和开除，同时可以辅助以其他惩戒方式。如果公务员对处理不服的，可以进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提讼。3、管理方式不一样。政府雇员制与公务员制度在具体运作管理中存在很大的差异，主要表现在：（1）录用制度方面。政府雇员的录用可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。而我国公务员录用是相当规范的，除了一些特殊职位或专业，政府录用主任科员以下非领导职务的公务员一般都要采用公开考试（笔试和面试）、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。（2）退出制度方面。政府雇员是基于劳动合同与行政机关构成劳动关系的，因此，政府雇员是否退出取决于劳动合同的规定，当合同期满政府不再续约，或者在合同执行期间发生违反合同的事项引起雇员辞职或政府解雇雇员，都会导致合同关系的中止。因此，政府雇员的退出主要有三种形式：合同期满、辞职、解雇。公务员的退出是指公务员根据国家有关规定，按照法定程序与行政机关解除任用关系的一种法律行为。就我国而言，公务员的退出主要有辞职、辞退和退休等几种形式，并且对这几种退出方式都有严格的法律限制，必须履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇员制和公务员制度在考核方面有着十分明显的区别：对政府雇员的考核一般是由雇员所服务的工作部门单独或会同有关部门进行的，其基本依据是政府与雇员间签署的劳动合同，主要考核内容是政府雇员在雇用期内是否完成了合同中所规定的任务，取得了良好的工作实绩。考核结果将会成为续约或解雇雇员的重要标准。对公务员的考核由国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩，而政府雇员制目前尚未建立系统的考核方式和程序等机制。（4）工资保险福利制度方面。政府雇员的工资一般由劳动合同确定的标准或双方协商的结果决定，各地政府对政府雇员大都实行年薪制，其金额大大超过公务员的薪水水平，政府雇员在受雇期间由雇用单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。我国公务员的工资制度以按劳分配为原则，实行的是职级工资制。公务员的工资主要由职务工资、级别工资、基础工资、和工龄工资四个部分组成，同时公务员按照有关规定享受地区津贴和其他津贴，公务员实行定期增资制度。公务员按照国家规定享受保险和福利待遇。
三、政府雇员制与我国公务员制度的内在统一性分析
我国政府雇员制与公务员制度的关系虽然是有着诸多不同的两种人事行政制度，它们之间还是存在着一定的联系，主要表现在：政府雇员制和公务员制度同是我国政府人力资源管理法治体系的重要组成部分，它们的终极目的是相同的。公务员制度规范管理的对象是政府工作的主力军——公务员，通过对公务员进行全面、科学、系统的管理，促使公务员积极、有效的进行工作，最终确保政府优质、高效的实现公共管理和公共服务的既定目标。政府雇员制是政府对为了满足自身特殊的、暂时性的需要而通过合同聘用或者临时聘用的政府雇员进行管理的一种制度，也是为了促使政府更好的实现公共管理和服务的目标。
四、结束语
科举制是古代中国政府开设科目公开考试，然后根据考试成绩来选取人才，分别授予官职的一种制度。科举制产生于隋朝，唐朝继承进一步完善，成为国家选拔人才的主要方式。
（一）科举制的地位
科举制使普通人通过考试有了一次入朝为官的机会，它是服务于君主专制主义政治体制的一种特殊的政治制度，是中国古代君主专制政治体制的一个重要组成部分。其地位有三个方面：一是将原来掌握于门阀氏族或地方的人事选拔权相对集中地收归中央，加强了君主专制集权；二是适应了广大中下层地主阶级利益和需要，扩大了君主专制统治的政治基础；三是适当调整了封建政治体制的内部结构，促进了封建管理阶层的新陈代谢，提高了封建国家行政机器的管理效能等等。
(二）科举制的历史借鉴意义
首先，科举考试制度加强了专制中央集权统治，巩固了封建国家的统一。统治者通过科举考试这种形式，向人们灌输封建正统思想，从而达到维护自己统治的目的。
其次，科举考试制度为中国封建社会后期的国家行政机器注入了新的活力，促进了魏晋南北朝以后动乱分裂、凋敝破落的封建社会在唐宋明清时期又走向了复兴和繁荣。科举考试对改善中国封建社会的吏治状况也有一定积极意义。科举考试抑制了任人唯亲的痼疾，以法律手段防止科场舞弊行为，实行公开报名、平等竞争、择优录取原则，这些做法本身就是对封建吏治的积极更新和促进。
再次，科举考试制度在一定程度上调解了统治阶级内部及其与被统治阶级之间紧张的关系，缓解了社会矛盾，为中国封建社会中后期政治、经济、文化、教育等各方面的发展创造了一个相对稳定的环境。
最后，开放考试，吸收了不少寒士进入政权，有益于扩大和巩固封建统治的政治基础，改变了封建社会前期豪门士族把持朝政的局面。广大庶族地主通过科举入仕做官，给封建政权注入了生机与活力。选拔官吏从此有了文化知识水平的客观依据，有利于形成高素质的文官队伍。“读书――考试――做官”三者联系，把权、位与学识结合起来，营造了中华民族尊师重教的传统和刻苦勤奋读书的氛围。
2当代公务员制度简述
公务员考试已经成为我国社会中公众择业的一条主要渠道并为人们所关注。“公务员热”现象在全国各地受到追捧。公务员考试是成为国家公职人员的唯一合法途径。然而，一个国家通过什么途径，选取什么样的人参与国家管理，这是每一当政者必须认真考虑的大问题。在我国进行改革开放的时代，公务员考试制度的实施是我国政治体制改革的最大的突破。我国公务员考试制度是我国社会、政治、经济、文化发展的必然产物，是我国干部人事制度改革的必然结果，也是在借鉴我国古代科举考试制度和西方文官制度的基础上，结合我国当前的国情而逐步酝酿出来的，作为一种新型的人才选拔制度，它的推行已经取得了良好的效果。一是为各级国家行政机关选拔了一大批优秀人才；二是促进了政府机关的廉政建设；三是有利于在全社会中形成一种平等的竞争机制。
3科举制的利弊对公务员制度的启示
“观今宜鉴古,无古不成今”。为了使我国社会主义国家的公务员制度具有自己的特色，更能适应市场经济的需要，并发挥应有的促进作用，不仅要借鉴外国的先进经验，也须要总结历史的经验，以加速我国公务员制度的进一步规范化、法律化。辨证地看，科举制度有弊有利。在借鉴科举制度时，应去除科举制度中的制度本身不合理因素等糟粕,吸收科举制度的精华和经验教训，古为今用，为深化和逐步完善我国公务员录用制度服务，建立符合我国国情的公务员录用制度。
第一，加强考试部门的独立性及中央和地方政府对考试的控制力。考试部门不能成为其它机构的附庸机构，应该保证考试机构的独立性，不受到个人与其它组织的影响，以保证考试的独立性与公正性，合理选出国家的栋梁人才。为了更好地体现考试中的政府行为，各级政府必须加强对考试的绝对控制能力，而全国性的考试必须体现中央政府的权威，尽可能地杜绝考试中的地方保护主义行为。首先必须控制考试出题有关人员，必须建立出题人员的选拔机制，考察出题人员的综合素质，这个素质一般包括道德素质和业务素质。所谓道德素质是出题人员道德要素的总和，业务素质则是出题人员知识和能力的总和。出题人员不仅要具有坚定的道德信念、强烈的道德情感、顽强的道德意志、高尚的道德品格,而且要具有完备的知识体系和卓越的思维辩解力、处置力、协调力、创造力,在其活动中始终演绎公平、正义、合理的职业行为。出题人员在其活动中，必须不断自我反省、自我批评,始终以诚信为本，并专于其业、精于其业。唯有如此，才能体现出考试制度的合理与公正；其次,要加强对监考人员的培养与控制，强调监考人员的品行，要求监考人员具有极强的自尊心、责任感以及自制力来保证考试的公正，建立合理可行的监考人员配备制度，实行监考人员临时抽调和地区回避制度，并完善监考人员相互监督和制约机制，对、的人员严惩不贷；最后，要加强考试批考人员以及后续工作人员的监督，使其忠于职守，不折不扣地完成好本职工作，对表现突出人员予以奖赏，对不良人员予以清除与适当的惩罚，直至追究其刑事责任。
第二，考试命题综合性，考试文风朴实性。考试命题必须与学校教学相仿，考试命题要体现出考生的综合能力，在教学中基本知识与技能基础上考察考生的知识运用及随机应变能力。在具体命题中，应尽量减少乃至取消机械记忆式的试题，创造一种融记忆与灵活运用所学知识于一体的综合性试题形式。考试文风实用化与朴实化。考试要求事先向考生公布，文风注重经世致用和朴实尔雅，杜绝学无本源、浮华不实的文风，以尽可能地遏制猜题之风的蔓延和杜绝机械记忆者的侥幸中试。
第三，考试制度法律化。科举制在立法保护、连续稳定性这一点上，至今也很有借鉴价值。科举制的整个考试运作过程和机构设置都是有法律依据的，除了皇帝，级别再高的无关官员也无权过问。我们今天选拔公务员和干部公开考选等人事制度必须法律化、制度化，这是保证法治、防止“人治”的最好办法。这就要求我国必须加强对公务员考试制度的立法，把公务员的考试制度纳入法制的轨道。
第四，考试监督机制民主化。历代王朝对科举舞弊的防范非常严厉，对舞弊案处置更是严厉。但是舞弊之风却屡禁不止，明清科场防范最严，舞弊之风却最盛。可见光靠刑罚不能根除舞弊现象，关键要有一个健全的民主监督机制。主要措施有:(1)通过考试机构系统实施监督。可在考试机构内部设立一个监督小组对考试程序以及其它问题进行监督，还可以加强上级机构对下级机构的监督，促使各级考试机构慎重行使权力；(2)新闻监督。由新闻报刊对考试进程适当予以报导、评论，将其考试活动置于社会舆论之下，有利于防止各种工作人员滥用权力；(3)公众监督。各种考试必须对公众公布，并详细列出考试规则，使考试职员的权力受到公众的监督。除了建立民主化的监督机制外，还必须建立事故救济机制。现实生活中,各种考试事故常有发生，遇到此情况，允许当事人通过各种形式或者法律形式，矫正因滥用权力造成的不公正。
4结论
无论是科举制还是公务员考试制度，都是国家选拔人才的一种方式，制度本身并无好坏之分，只是有其局限性。它们的实施能否最大发挥其有利方面，避免不利因素，关键是如何使用相关的制度来约束以及如何运用。制度改革的同时，公务员考生的素质也应该要相应的提高，这样才能达到双管齐下、与时俱进的目的。
参考文献:
关键词 印度 公务员制度 概况 启示
一、印度公务员制度的形成
英国是现代公务员制度的诞生地，其在印度长达200年的殖民统治期间，为之建立了一套完整的“英国式”公务员制度。印度特色公务员制度在借鉴英国文官制度经验并结合印度本国国情的基础上，经过一系列的改革最终形成的。这些改革归纳起来主要有以下四个方面：
1．制定“文官法案”
1951年印度颁布“全印文官法”，不久就出台行政官及警官有关考试、录用、提拔、纪律、上诉和工资等各方面规则条例，1956年在此基础上再制定“中央文官法”和有关的规则条例，进一步规范公务员的准入条件、选拔程序、考核与晋升机制，以及对优秀的非文官组织成员进行额外吸收的原则办法等。
2．调整文官结构
印度现今的文官结构为三大类。第一类为全印公务员，是在全印联邦和各邦之间通用的公务员，由联邦公职委员会统一招收后分配给中央政府各部门和各邦任用。第二类是中央公务员、统计官员、铁路官员、国际会计官员、一级新闻官员和邮政官员等。第三类称邦公务员，由各邦或几个邦联合招收、试用和管理的担任区一级税收和行政的职务，成绩优秀者可提拔任用为全印公务员和中央公务员。
3．扩充公务员队伍
印度公务员公分四等：一等为高级公务员，二等为中级公务员，三等为普通公务员，四等为勤杂人员。50多年来印度公务员队伍不断扩大，到1956年人数已达到179万余人，如今各级各类公务员已达400万人，其中150万左右铁路职工，150万左右勤杂人员。
4．稳定公务员队伍
印度政府在给予公务员很高的政治地位的同时，在经济上也给予了较高而稳定的工资收入、福利待遇、廉价住房和五花八门的补贴。目前，印度居民人均年收入约为720美元，而公务员的却高达8116美元；高级公务员可配公车，一般公务员也有额外的交通补贴；每年还享有“探父母假”、“身心放松假”等名目繁多的各种假期，据统计印度公务员除去节日和假期每年实际上班时间仅约160天。
二、印度公务员的进入机制
1．准入条件和方式
“中央文官法”规定：凡初任公务员都应按规定年龄从学校毕业，并通过竞争考试表明具有通才智力，才能择优录用。印度公务员考试每年举行一次，凡大学毕业和相当大学文化程度，当年8月1日前满21周岁不超过30周岁的印度公民均可报考，少数民族、专业军人等年限可放宽至35岁。另外，为了使公务员队伍更具代表性和多样性，那些25-40岁之间社会上有才能和丰富实际工作经验的非文官组织成员及有一技之长的科技人员，在通过有关部门推荐和上级审查确认后，也可加入公务员队伍。
2．公务员考试
印度公务员考试分初试和正式考试两部分，正式考试又分为笔试和面试。初试包括综合和自选科目，正式考试包括综合科目、自选科目、论文和语言考试。其中综合科目包括科学、时事政治、历史、地理、政治和经济、智力水平6方面内容，自选科目则有20多种。印度的公务员考试是印度最富盛名的考试，也被称作世界上最难的考试。
三、印度公务员的培训、晋升和退出机制
印度公务员的培训分为初任培训和在职培训两类。初任培训要求每一位新录取的全印公务员必须参加，为期2年，主要是接受一定的课程学习和能力锻炼，目的是让初任公务员了解国家的政治、法律和社会经济结构，拓宽视野和熟悉基础业务，从而提高的个人素质和行政能力。
印度公务员晋升有严格的条件和法定程序，既注重工作实际绩效和领导才能，也考虑其任职资历。公务员每年都要做一次工作评估，自我鉴定后报主管官员批准，形成年度报告，然后存入履职档案，该档案是确定官衔、提拔和晋级的重要依据。一般没有违法犯罪或中途辞职的公务员（文官）到60岁退休时都能自然晋升到副部级职位。按规定，文官的退休年龄为58岁，高级官员退休后享受比较丰富的退休金额。
四、印度公务员制度对我国的启示
（1）公开竞争、择优录用，不断充实公务员队伍。基本上能保证公正、合理地把最优秀的人才吸引到公务员队伍中来，为国家效力。其严格的招聘考试独具特色，制度十分健全，是录用优秀人才的一条必由之路。
（2）实行严格的培训制度，未经专业培训不得上岗和提升。培训不但可以有效遏制公务员的惰性，解决公务员创新意识缺失等问题，而且代职实习考察等方法对提高文官素质和促进与广大人民群众的沟通都有帮助。
（3）不参与政党活动，能始终置身于政党纷争之外。印度公务员不允许参与政党活动，过去20多年印度政府轮换如走马灯般频繁，但公务员群体却依旧“岿然不动”，这对维持社会平稳运行起到了重要作用。
（4）严格执行纪律和监督制度，且奖惩分明。印度对文官的要求十分严格，对违反纪律者给予严惩且有正常而可靠的监督渠道，这对减少现象、提高道德水准、树立政府良好形象都极为重要。
根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。
二、政府雇员制与公务员制度的区别
政府雇员制是不同于国家公务员制度的公共人事制度。对两者之间的差异，笔者将从宏观和微观两个层面上进行探讨。
（一）立足于宏观层面上看
首先，政府雇员制和公务员制度的逻辑起点存在明显的区别。从根本上来看，中国公务员制度的逻辑起点是党政分开，是从完善国家制度层面来讲的。而政府雇员制的实行不一样，政府雇员制的实行是为了协助政府治理高难度公共事务和解决公共危机的需要，因此，政府雇员制的逻辑起点是为了满足政府特殊时期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇员制和公务员制度在政府人力资源法治化体系中的地位不同。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，也是我国政府人力资源法治化的主体构成；而政府雇员制只是我国政府人力资源管理法治体系有益补充。
再次，政府雇员制与公务员制度其内在精神理念有明显区别。政府雇员制则吸收了西方国家“新公共管理”理论中的一些积极的因素。人力资源管理作为新公共管理的一个重要方面就是强调人才管理和录用上要多样化，而不能局限于传统的官僚制理念。因此，政府雇员制在理念上偏于企业精神、市场理念，无论是在雇员的录用、报酬和管理上都是采用类似于企业按照实际工作需要用合同招聘雇员的做法。而公务员制度在理念上偏向于官僚制精神，以行为规范和行政效率为理念，同时保证政府工作的和政策的稳定性和连续性。
（二）立足于微观层面上看
1、用人方式不一样。无论是选任还是委任，公务员制度一般来讲雇佣都是终身的。而政府雇员制的用人模式与企业相同，是市场化的。唯一不同之处是政府雇员的雇主是政府而不是企业。
2、适用法律规范不同。国家公务员制度适用的是《中华人民共和国公务员法》，而政府雇员制适用的是《中华人民共和国劳动法》。具体体现在违纪责任和申诉制度方面。政府雇员和雇用他的行政机关之间是劳动关系，不是行政职务关系，因此，政府雇员由于违反劳动纪律或工作中存在失误承担的责任不属于行政责任，政府雇员的责任不能以行政处分的责任惩戒形式进行处理，而只能依据双方签订的协议条款、劳动合同所规定的责任形式进行惩戒，或者依据国家相关的劳动、安全等法律制度规范进行处理。如果政府雇员对行政机关的决定不服，他不能像公务员一样进行申诉和向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是可以选择劳动仲裁或者向法院提讼。公务员承担的违纪责任是行政责任，承担责任的形式是行政处分，行政处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职和开除，同时可以辅助以其他惩戒方式。如果公务员对处理不服的，可以进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提讼。
3、管理方式不一样。政府雇员制与公务员制度在具体运作管理中存在很大的差异，主要表现在：（1）录用制度方面。政府雇员的录用可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。而我国公务员录用是相当规范的，除了一些特殊职位或专业，政府录用主任科员以下非领导职务的公务员一般都要采用公开考试（笔试和面试）、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。（2）退出制度方面。政府雇员是基于劳动合同与行政机关构成劳动关系的，因此，政府雇员是否退出取决于劳动合同的规定，当合同期满政府不再续约，或者在合同执行期间发生违反合同的事项引起雇员辞职或政府解雇雇员，都会导致合同关系的中止。因此，政府雇员的退出主要有三种形式：合同期满、辞职、解雇。公务员的退出是指公务员根据国家有关规定，按照法定程序与行政机关解除任用关系的一种法律行为。就我国而言，公务员的退出主要有辞职、辞退和退休等几种形式，并且对这几种退出方式都有严格的法律限制，必须履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇员制和公务员制度在考核方面有着十分明显的区别：对政府雇员的考核一般是由雇员所服务的工作部门单独或会同有关部门进行的，其基本依据是政府与雇员间签署的劳动合同，主要考核内容是政府雇员在雇用期内是否完成了合同中所规定的任务，取得了良好的工作实绩。考核结果将会成为续约或解雇雇员的重要标准。对公务员的考核由国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩，而政府雇员制目前尚未建立系统的考核方式和程序等机制。（4）工资保险福利制度方面。政府雇员的工资一般由劳动合同确定的标准或双方协商的结果决定，各地政府对政府雇员大都实行年薪制，其金额大大超过公务员的薪水水平，政府雇员在受雇期间由雇用单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。我国公务员的工资制度以按劳分配为原则，实行的是职级工资制。公务员的工资主要由职务工资、级别工资、基础工资、和工龄工资四个部分组成，同时公务员按照有关规定享受地区津贴和其他津贴，公务员实行定期增资制度。公务员按照国家规定享受保险和福利待遇。
三、政府雇员制与我国公务员制度的内在统一性分析
我国政府雇员制与公务员制度的关系虽然是有着诸多不同的两种人事行政制度，它们之间还是存在着一定的联系，主要表现在：政府雇员制和公务员制度同是我国政府人力资源管理法治体系的重要组成部分，它们的终极目的是相同的。公务员制度规范管理的对象是政府工作的主力军——公务员，通过对公务员进行全面、科学、系统的管理，促使公务员积极、有效的进行工作，最终确保政府优质、高效的实现公共管理和公共服务的既定目标。政府雇员制是政府对为了满足自身特殊的、暂时性的需要而通过合同聘用或者临时聘用的政府雇员进行管理的一种制度，也是为了促使政府更好的实现公共管理和服务的目标。
四、结束语
总而言之，政府雇员制对于我国来讲是新生事物，要为其创制一个新的制度所需的成本会很大，因此我们应当尽量去开发目前中国公务员制度的体制资源，尽量去完善中国的公务员制度。并在此基础上，来探索和实践中国雇员制。
参考文献：
1、汤兴荷.政府雇员制度:公务员制度的一种补充与发展[J].云南行政学院学报,2005(3).
2、胡火明.探索中的中国政府雇员制[J].云南行政学院学报,2004(4).
一、政府雇员制度
在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。
根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。
二、政府雇员制与公务员制度的区别
政府雇员制是不同于国家公务员制度的公共人事制度。对两者之间的差异，笔者将从宏观和微观两个层面上进行探讨。
（一）立足于宏观层面上看
首先，政府雇员制和公务员制度的逻辑起点存在明显的区别。从根本上来看，中国公务员制度的逻辑起点是党政分开，是从完善国家制度层面来讲的。而政府雇员制的实行不一样，政府雇员制的实行是为了协助政府治理高难度公共事务和解决公共危机的需要，因此，政府雇员制的逻辑起点是为了满足政府特殊时期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇员制和公务员制度在政府人力资源法治化体系中的地位不同。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，也是我国政府人力资源法治化的主体构成；而政府雇员制只是我国政府人力资源管理法治体系有益补充。
再次，政府雇员制与公务员制度其内在精神理念有明显区别。政府雇员制则吸收了西方国家“新公共管理”理论中的一些积极的因素。人力资源管理作为新公共管理的一个重要方面就是强调人才管理和录用上要多样化，而不能局限于传统的官僚制理念。因此，政府雇员制在理念上偏于企业精神、市场理念，无论是在雇员的录用、报酬和管理上都是采用类似于企业按照实际工作需要用合同招聘雇员的做法。而公务员制度在理念上偏向于官僚制精神，以行为规范和行政效率为理念，同时保证政府工作的和政策的稳定性和连续性。
（二）立足于微观层面上看
1、用人方式不一样。无论是选任还是委任，公务员制度一般来讲雇佣都是终身的。而政府雇员制的用人模式与企业相同，是市场化的。唯一不同之处是政府雇员的雇主是政府而不是企业。
2、适用法律规范不同。国家公务员制度适用的是《中华人民共和国公务员法》，而政府雇员制适用的是《中华人民共和国劳动法》。具体体现在违纪责任和申诉制度方面。政府雇员和雇用他的行政机关之间是劳动关系，不是行政职务关系，因此，政府雇员由于违反劳动纪律或工作中存在失误承担的责任不属于行政责任，政府雇员的责任不能以行政处分的责任惩戒形式进行处理，而只能依据双方签订的协议条款、劳动合同所规定的责任形式进行惩戒，或者依据国家相关的劳动、安全等法律制度规范进行处理。如果政府雇员对行政机关的决定不服，他不能像公务员一样进行申诉和向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是可以选择劳动仲裁或者向法院提讼。公务员承担的违纪责任是行政责任，承担责任的形式是行政处分，行政处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职和开除，同时可以辅助以其他惩戒方式。如果公务员对处理不服的，可以进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提讼。
3、管理方式不一样。政府雇员制与公务员制度在具体运作管理中存在很大的差异，主要表现在：（1）录用制度方面。政府雇员的录用可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。而我国公务员录用是相当规范的，除了一些特殊职位或专业，政府录用主任科员以下非领导职务的公务员一般都要采用公开考试（笔试和面试）、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。（2）退出制度方面。政府雇员是基于劳动合同与行政机关构成劳动关系的，因此，政府雇员是否退出取决于劳动合同的规定，当合同期满政府不再续约，或者在合同执行期间发生违反合同的事项引起雇员辞职或政府解雇雇员，都会导致合同关系的中止。因此，政府雇员的退出主要有三种形式：合同期满、辞职、解雇。公务员的退出是指公务员根据国家有关规定，按照法定程序与行政机关解除任用关系的一种法律行为。就我国而言，公务员的退出主要有辞职、辞退和退休等几种形式，并且对这几种退出方式都有严格的法律限制，必须履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇员制和公务员制度在考核方面有着十分明显的区别：对政府雇员的考核一般是由雇员所服务的工作部门单独或会同有关部门进行的，其基本依据是政府与雇员间签署的劳动合同，主要考核内容是政府雇员在雇用期内是否完成了合同中所规定的任务，取得了良好的工作实绩。考核结果将会成为续约或解雇雇员的重要标准。对公务员的考核由国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩，而政府雇员制目前尚未建立系统的考核方式和程序等机制。（4）工资保险福利制度方面。政府雇员的工资一般由劳动合同确定的标准或双方协商的结果决定，各地政府对政府雇员大都实行年薪制，其金额大大超过公务员的薪水水平，政府雇员在受雇期间由雇用单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。我国公务员的工资制度以按劳分配为原则，实行的是职级工资制。公务员的工资主要由职务工资、级别工资、基础工资、和工龄工资四个部分组成，同时公务员按照有关规定享受地区津贴和其他津贴，公务员实行定期增资制度。公务员按照国家规定享受保险和福利待遇。
三、政府雇员制与我国公务员制度的内在统一性分析
我国政府雇员制与公务员制度的关系虽然是有着诸多不同的两种人事行政制度，它们之间还是存在着一定的联系，主要表现在：政府雇员制和公务员制度同是我国政府人力资源管理法治体系的重要组成部分，它们的终极目的是相同的。公务员制度规范管理的对象是政府工作的主力军――公务员，通过对公务员进行全面、科学、系统的管理，促使公务员积极、有效的进行工作，最终确保政府优质、高效的实现公共管理和公共服务的既定目标。政府雇员制是政府对为了满足自身特殊的、暂时性的需要而通过合同聘用或者临时聘用的政府雇员进行管理的一种制度，也是为了促使政府更好的实现公共管理和服务的目标。
四、结束语
总而言之，政府雇员制对于我国来讲是新生事物，要为其创制一个新的制度所需的成本会很大，因此我们应当尽量去开发目前中国公务员制度的体制资源，尽量去完善中国的公务员制度。并在此基础上，来探索和实践中国雇员制。
参考文献：
1、汤兴荷.政府雇员制度:公务员制度的一种补充与发展[J].云南行政学院学报,2005(3).
（一）立足于宏观层面上看
首先，政府雇员制和公务员制度的逻辑起点存在明显的区别。从根本上来看，中国公务员制度的逻辑起点是党政分开，是从完善国家制度层面来讲的。而政府雇员制的实行不一样，政府雇员制的实行是为了协助政府治理高难度公共事务和解决公共危机的需要，因此，政府雇员制的逻辑起点是为了满足政府特殊时期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇员制和公务员制度在政府人力资源法治化体系中的地位不同。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，也是我国政府人力资源法治化的主体构成；而政府雇员制只是我国政府人力资源管理法治体系有益补充。
再次，政府雇员制与公务员制度其内在精神理念有明显区别。政府雇员制则吸收了西方国家“新公共管理”理论中的一些积极的因素。人力资源管理作为新公共管理的一个重要方面就是强调人才管理和录用上要多样化，而不能局限于传统的官僚制理念。因此，政府雇员制在理念上偏于企业精神、市场理念，无论是在雇员的录用、报酬和管理上都是采用类似于企业按照实际工作需要用合同招聘雇员的做法。而公务员制度在理念上偏向于官僚制精神，以行为规范和行政效率为理念，同时保证政府工作的和政策的稳定性和连续性。
（二）立足于微观层面上看
1、用人方式不一样。无论是选任还是委任，公务员制度一般来讲雇佣都是终身的。而政府雇员制的用人模式与企业相同，是市场化的。唯一不同之处是政府雇员的雇主是政府而不是企业。
2、适用法律规范不同。国家公务员制度适用的是《中华人民共和国公务员法》，而政府雇员制适用的是《中华人民共和国劳动法》。具体体现在违纪责任和申诉制度方面。政府雇员和雇用他的行政机关之间是劳动关系，不是行政职务关系，因此，政府雇员由于违反劳动纪律或工作中存在失误承担的责任不属于行政责任，政府雇员的责任不能以行政处分的责任惩戒形式进行处理，而只能依据双方签订的协议条款、劳动合同所规定的责任形式进行惩戒，或者依据国家相关的劳动、安全等法律制度规范进行处理。如果政府雇员对行政机关的决定不服，他不能像公务员一样进行申诉和向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是可以选择劳动仲裁或者向法院提讼。公务员承担的违纪责任是行政责任，承担责任的形式是行政处分，行政处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职和开除，同时可以辅助以其他惩戒方式。如果公务员对处理不服的，可以进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提讼。
3、管理方式不一样。政府雇员制与公务员制度在具体运作管理中存在很大的差异，主要表现在：（1）录用制度方面。政府雇员的录用可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。而我国公务员录用是相当规范的，除了一些特殊职位或专业，政府录用主任科员以下非领导职务的公务员一般都要采用公开考试（笔试和面试）、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。（2）退出制度方面。政府雇员是基于劳动合同与行政机关构成劳动关系的，因此，政府雇员是否退出取决于劳动合同的规定，当合同期满政府不再续约，或者在合同执行期间发生违反合同的事项引起雇员辞职或政府解雇雇员，都会导致合同关系的中止。因此，政府雇员的退出主要有三种形式：合同期满、辞职、解雇。公务员的退出是指公务员根据国家有关规定，按照法定程序与行政机关解除任用关系的一种法律行为。就我国而言，公务员的退出主要有辞职、辞退和退休等几种形式，并且对这几种退出方式都有严格的法律限制，必须履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇员制和公务员制度在考核方面有着十分明显的区别：对政府雇员的考核一般是由雇员所服务的工作部门单独或会同有关部门进行的，其基本依据是政府与雇员间签署的劳动合同，主要考核内容是政府雇员在雇用期内是否完成了合同中所规定的任务，取得了良好的工作实绩。考核结果将会成为续约或解雇雇员的重要标准。对公务员的考核由国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩，而政府雇员制目前尚未建立系统的考核方式和程序等机制。（4）工资保险福利制度方面。政府雇员的工资一般由劳动合同确定的标准或双方协商的结果决定，各地政府对政府雇员大都实行年薪制，其金额大大超过公务员的薪水水平，政府雇员在受雇期间由雇用单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。我国公务员的工资制度以按劳分配为原则，实行的是职级工资制。公务员的工资主要由职务工资、级别工资、基础工资、和工龄工资四个部分组成，同时公务员按照有关规定享受地区津贴和其他津贴，公务员实行定期增资制度。公务员按照国家规定享受保险和福利待遇。
二、政府雇员制度
在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。
根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。
三、政府雇员制与我国公务员制度的内在统一性分析
我国政府雇员制与公务员制度的关系虽然是有着诸多不同的两种人事行政制度，它们之间还是存在着一定的联系，主要表现在：政府雇员制和公务员制度同是我国政府人力资源管理法治体系的重要组成部分，它们的终极目的是相同的。公务员制度规范管理的对象是政府工作的主力军——公务员，通过对公务员进行全面、科学、系统的管理，促使公务员积极、有效的进行工作，最终确保政府优质、高效的实现公共管理和公共服务的既定目标。政府雇员制是政府对为了满足自身特殊的、暂时性的需要而通过合同聘用或者临时聘用的政府雇员进行管理的一种制度，也是为了促使政府更好的实现公共管理和服务的目标。
四、结束语
建设服务型政府是中国政府改革的主要目标，也是贯彻科学发展观的重要内容。在我国，政府行政改革的推行和执行都是由公务员来完成的，服务型政府建设的成效在很大程度上依赖于提供公共产品和公共服务的公务员群体，但是，当前各地的公务员制度的建设中，仍然存在着公务员服务意识不强、综合素质和能力不足、理机制中存在的有失公平公正、效率低下等问题，这显然不符合服务型政府建设的要求，因此，对当前公务员制度进行改革成为建设服务型政府的迫切需要。
1服务型政府的基本概念
服务型政府是以服务理念为指导，以转变政府职能为前提，以提高政府管理水平为手段，以人民满意为目标，将管理与服务进行有机结合，提供有效公共产品和服务的政府。具体来说，主要包括以下几个维度：（1）服务型政府以社会和公民为本，以公平正义、可持续发展为基本要求，是对法治、服务、责任、民主、科学、廉洁、效率、共享等理念的践行。（2）服务型政府的核心是转变政府职能。长久以来，我国行政体制存在政企不分、政资不分、政事不分、政府与市场中介组织不分，建设服务型政府应把政府的主要职能转变到经济调节、市场监管、社会管理、公共服务的轨道上来，特别是要把公共服务和社会管理摆在特别突出的位置。（3）服务型政府是一个高绩效的政府。政府各项工作能够充分利用先进的科学技术提升管理手段，积极借鉴和引进国外行政管理中先进的技术方法，提升政府服务水平、能力与绩效。（4）服务型政府是政令统一、执行顺畅、团结协作、服务高效组织机构与公务员队伍的统一。公务员队伍对服务型政府目标的实现具有强烈的认同感，积极支持组织变革和自觉参与组织学习。
2我国公务员制度发展的历史变迁
我国的公务员制度开始于20世纪80年代，迄今为止，它经历了四个阶段。（1）理论准备阶段（1985―1989）。改革开放初期，我国就对传统的人事制度进行了一些改革，如领导干部的“四化”、废除领导干部终身制等。20世纪80年代中期为适应经济体制改革的需求，出台了《国家行政机关工作人员暂行条例》，并在1987年明确提出了建立公务员制度。（2）试点试验阶段（1989―1993）。先后在部分国务院直属部门和哈尔滨、深圳进行了公务员制度的试点，为我国各级机关和政府推进公务员制度提供了借鉴和参考。（3）推广实施阶段（1993―2005）。1993年颁布实施《国家公务员暂行条例》。《条例》推行成效明显，但随着我国经济发展和干部人事制度改革的不断深入，引发了许多问题，新的历史背景对干部人事制度改革提出了更高要求。（4）法制管理阶段（2006年至今）。2006年，《中华人民共和国公务员法》正式实施，并逐步形成了公务员总法规和与之相匹配的各种单项法规构成的公务员制度，相比《国家公务员暂行条例》，《公务员法》在制度上有了较高的连续性和稳定性，我国公务员制度的实施有了正式的法律保障。
3服务型政府的构建对公务员制度的要求
服务型政府本质上就是为人民服务的政府，反映着我国当前政府转型的价值目标，而公务员是公共服务的传递者，也是“为人民服务”理念的实践者，是连接政府与公民的桥梁和纽带。服务型政府的构建，必然伴随着公务员制度的调整，既要尊重公务员的主体地位，满足其需求，又要提升公务员专业素质和服务能力。
3.1树立“以人为本”的服务意识
服务型政府的核心是服务，但当前公务员“公仆”意识的不足直接导致了公务员和群众利益之间的不对等，这是服务型政府建设亟需改进。服务型政府的目标下，公务员要摆正自己的心态和位置，将“以人为本”和“为人民服务”作为自己的工作理念，在工作中树立公仆意识，始终牢记全心全意为人民服务的宗旨，保持同人民群众的血肉联系，始终把实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益，作为公务员最基本的职责。
3.2全面提高公务员综合素质和能力
在服务型政府建设的目标下，政府应以发展社会公共事业解决民生问题为重点，构建和谐良好的公共服务体系。在此过程中，如何实现公共资源的有效配置，促进公共服务均等化、科学化和有效化，对公务员队伍的综合素质和能力提出了更高的要求。公务员群体不仅需要掌握本职工作范围内的知识，还需要根据社会发展需要，全面提高综合素质和处理紧急事件的能力，在应对公共危机事件时，能及时有效的采取办法遏止事态的蔓延。
3.3完善公务员管理机制
服务型政府是现代信息社会的产物，在服务性、法制性、科学性及创新性上相较于传统的工业社会要求更高。在录用机制上，要保证拔尖的人才能够通过公平公正公开的考录环境进入公务员队伍；在培训机制上，要加强培训，确保公务员的知识储备和综合能力能与时俱进，适应新形势的要求；在考核机制上，要提高考核的科学性，将内部考核和外部群众考核有效结合；在工资福利机制上，要在满足公务员基本要求的基础上，建立阳光、公开的薪资制度；在晋升机制上，要构建“能力”导向和“服务”导向的公务员晋升观念，促进公务员职业生涯的完善。同时，还要加大对各环节实施的监督力度，确保各项工作在依法实施的情况下有序开展。
4服务型政府建设背景下的公务员制度完善
4.1公务员录用制度建设
自公务员法实施以来，人才进入公务员队伍的主要渠道一直都是“笔试+面试”，这是公务员系统遴选人才的重要依据。但服务型政府的构建对进入公务员队伍的人才要求更加严格，对公共服务精神的倡导更加重视，必须进一步理顺公务员录用制度。（1）在录用政策方面，树立“为人民服务”的录用导向观，规范、完善录用条件的设定，在公平、公开的原则下，拓宽人才录用通道，使更多的群体能够通过公平公正的通道进入公务员队伍。（2）在录用管理机制方面，科学设置考试内容和考试方法，以有效甄别知识高、能力强并且具有较高服务热情和服务意识的人才。（3）在录用监督机制方面，加大对考试录用工作的监督力度，把好公务员录用的“入口关”；进一步完善现行监督条例的；对招录中的考官实施业绩跟踪和量化考核；鼓励社会舆论监督，建立畅通的民意反映渠道。
4.2公务员培训制度建设
一是完善公务员培训内容。结合实际加强对公务员公共服务精神的培训，着力培养公务员树立为人民服务”的理念，培养公务员处理复杂情况和随机应变的能力来提高政府的执政能力。二是创新培训方法、提高培训效果。根据公务员不同岗位的任职需求和不同阶段的知识需求，采用更加新颖、有创意、差别化的分类培训方法。三是建立覆盖面广、网络化、多元化的培训体系。推进培训主体的多元化发展，鼓励具有相关资质的培训机构参与公务员培训的工作，加大政策扶持力度和资金投入力度，强化公务员师资队伍的专业化程度。
4.3公务员考核制度建设
一是建立以民为导向的绩效考核体系。二是重置考核指标，增加评估内容。三是构建多元化的评估方式和评估主体。探索引入第三方考核模式，借鉴西方上级领导、公务员自身、同级同事以及社会公众和大众媒体的参与式评估方式，将政府内部评估与外部评估有效结合。
4.4公务员工资福利制度建设
一是将“以人为本”理念始终贯穿。正确认识人性假设，公务员首先是一名普通公民，他们有改善生活质量的物质需要，有被尊重、获得成就感和实现自我价值的需要，政府应对他们的合理需要予以回应和满足。二是构建科学规范的工资福利体系，加快公务员工资福利立法，科学规范的设置公务员内部工资结构，提高劳动力要素在工资中所占比重，构建体现区域经济发展和地理环境的结构工资，建立薪酬的动态增长机制；进一步完善公务员的医疗、住房、养老、待业保险等制度，实现公务员薪酬福利有法可依。三是推行“阳光工资”，使薪酬透明化，规范政府部门帐外乱发奖金津贴的行为，实现同工同酬，抑制腐败现象的发生，提高公众的满意度。四是将公务员的工资福利制度与绩效考核结果挂钩。
4.5公务员晋升制度建设
一是突出“能力”、“服务”导向。二是建立完善竞争上岗机制。三是合理设置职务和级别并根据其分类晋升，完善监督机制。四是扩大晋升渠道和方法，为公务员提供更多的晋升和发展机会。五是将公务员的晋升与培训工作紧密结合，先培训，后上岗，保证得到晋升的公务员具有晋升岗位所需的专业能力和公共服务能力。
5结语
服务型政府的构建是新时期党和国家对我国政府转型的核心要求，是各地政府行政改革的主要目标，作为新型理念政府的实施和执行主体，也应当相应的对公务员制度做出适当变革。但应注意到，公务员制度的改革和完善是一个系统而复杂的过程，特别是我国地域辽阔，各地政治、经济和社会发展水平都不均衡，如何结合不同地区不同实际推进改革、如何提高基层政府公务员制度改革的自主能力和克服改革过程的各种阻力是需要进一步探究的。
参考文献：
[1]王涛.西方公务员制度变革及其借鉴研究.
[2]井敏.试析服务型政府的内涵.
[3]范逢春.我国地方政府建设服务型政府述论.
[4]谢庆奎.服务型政府建设的理论研究.
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1006．0278(2011)10-037-01
一全球化背景下我国公务员制度存在的问题
1、全球化背景对我国公务员制度提出的新要求
全球化是指“人类不断地跨越空间障碍和制度、文化等社会障碍在全球范围内实现充分沟通(物质的与信息的)和能达”成更多共识与共同行动的过程”。 ．全球化背景下，我国公务员管理凸显出一些列的问题，主厚传统文化因素，往往“公共服务中服务提供者居于主导地提高、绩效考核不能充分发挥作用以及廉政约束机制和民主…，全球化的到来，标志着科技的不断进步和信息的快速传递，这要枣公务员具有很强的学习能力和知识更新的速度。
公共服务理论提出“顾客导向的服务理念”，认为公务员在行政的过程中，应该把公众当做客户，并将公共服务和产_品作为产品向客户提供。同时，也有一些理论对公共服务理语提出批判，并提出应该更多让公民进行参与与决策，及公民参与理论．。理论基于不同的角度提出了更符合实际需求的行政一．蚕娑是苯：荚、法、日、德等国家，基本上都采取裁员作为鹭尘型嗥牙辜的通用手段。在精简人员的同时，大多数自杀堕銮厦赉的终身任职方式，变成合同制。如英国和澳大利壶覃雪塑砗公绎员任职终身制，大多数政府的公务员都要通过 ．车歪断的已支革中，各国逐步加强公共部门和私人部门管珲者套间的挛流，#那些不影响国民生活的公共机构与似然坌霎星开竞譬，连祥既高效合理利用了资源，又能够促进公其…辞国．的特殊冒‘晴，导致我国政府以及公务员的行为往往棒以“捉力导向”为中心。因此，在完全开放市场经济条俘亍堕冒陋李颇与令作，我们应该重复多次加强“全心全惫为人良胆爹”昀宗阜，笋赋予时代内涵，重新塑造政府以及公葬员醑．．．!国痿釜务员暂行条例》还仅仅是+具有过渡性质法律搀荽咩塞件，簿琏垄玲与实践的考察，“势必上升为更具有法律枳癣和效力的《国家公务员法》”。。《国家公务员法》的颁布与实施，使得我国公务员管理有法可依，这势必能够促进我画一．当簦：犁们也可料发现《国家公务员法》中也存在着一些至是：_而旦芝摹配套的相关法律文件与规范性文倬五禹未葡定。、尽声否断亮莆!国家公务员法》并积极建立与其葩垂南瘿律文件，才能够推进我国公务员管理的法治化进程：……一…耳枣导髯翟鹰了一套严格的行之有效的公考招考制度，确鳄了坌务曼的素厚。我国的公务员制度目前也已经建立亍萼讳堂j摩，但是还壹在一些问题，应该加大力度保证考试录角荫公平与公开，确保公务员的入口关，保障公务员队伍酌蒿蒙鹾：…一嚣皂的考謦制虞瘗该建立以绩效评估为中心，一是要细垡撂鸪疆隹内鸯，借鉴国外先进方法，把德、能、勤、绩四不卤鸯堂行垫化：定性定量结合进行。二是要建立科学萌评宿标准智曩#化的评价指标体系再E们可以以西方发达国彖萌公务旦臻熬译傅的评估指标为标本，以我国实际情况为出菝螽：制枣科学弃整的评估标准并加以量化。三是要廷五槛荃评祜方鎏。．旺摹筛婴我国首长负责制的特点，提高行政效率，_爻耍复登垒量謦柙绎仓，做到多视野多角度的分析考桑。最后，我们垂军建立由上级领导、专家学者以及公众代表组成的绩焱妻窒尘餐：对冬务员进行绩效考核，形成互动的考孩机莉，。看利于考核的公平公正。
新公共管理是在批判和反思以威尔逊和古德诺的政治一行政二分理论和韦伯的科层制管理理论为基础的传统公共行政的基础上发展起来的，它的出现大大改变了公共行政的研究领域和实践，“意味着公共管理部门领域中新的范式的出现”。我国学者将新公共管理概括为八个方面的特征：一是强调职业化管理=“新公共管理”者认为，公共组织尤其是政府必须清楚自己做什么、如何做和向谁尽责，让公共管理人员成为管理者，而不是传统的仅仅听命于别人的行政官员。二是明确的绩效标准与绩效评估。“新公共管理”与传统的公共行政的一个重要差别在于关注产出或结果，而非投入和过程。三是项目预算与战略管理。在“新公共管理”中项目预算系统取代以往的“一线项目”预算。四是提供回应。“新公共管理”则强调顾客至上或顾客导向，它通过把公民变成消费者（顾客），以市场取代政府，提供回应，满足公民（顾客）的不同需求。五是公共服务机构的分散化和小型化。“新公共管理”运动中最重要的结构性变革在于，建立执行机构或半自治性的分散机构，让它们负责公共项目的执行和公共服务的提供。六是竞争机制的引人“新公共管理”主张用市场的力量来改造政府，在公共部门中引入市场机制，在公共部门与私人部门之间、公共部门机构之间展开竞争，以缩小政府规模，提高公共物品及服务供给的效率。七是采用私人部门管理方式。引入当代私人部门管理（工商管理）所发展起来的管理经验、理论、方法及技术，管理主义者相信公共部门管理与私人部门管理是相似的，其差别仅仅表现为次要的方面，私人部门的管理比公共部门的管理要优越得多，效率也高得多。八是管理者与政治家、公众关系的改变。新公共管理在很大程度上指导了西方自20世纪80年代以来的政府行政改革。从美国的“重塑政府”运动到英国的‘‘运动”，以及其他西方国家普遍实行的市场导向和顾客导向的行政改革措施，都在不同程度上实践着新公共管理，体现出新公共管理的诸般特征。进入70年代以来，以信息技术为基础的新文明动摇并改变了原有的政治、经济和社会运动模式，官僚制的弊端也日益凸显，官僚制极端推崇理性和效率，以完备的技术性体制设计扼杀了行政人员的个性，从而使官僚制体制成了缺乏灵活性、行政人员缺乏主动精神和创造精神的刚性系统。此外，官僚制所带来的政府部门机构林立、职能重叠交叉、机构臃肿庞大、官僚主义猖獗等等也长期为人们所垢病。因此，以市场为导向，引入‘‘企业家精神”来改造政府的新公共管理运动对西方国家的公务员制度产生了很大的冲击和影响，实际上，新公共管理在很大程度上改造了西方国家的公务员制度。
二、西方的经验：新公共管理对公务员制度的改造
公务员制度是由一系列制度构成的，具体包括：招考、录用、培训、评估、奖励、晋升、退休等。本文将主要从公务员的进出制度、培训考核制度、薪酬激励制度、人事管理制度等入手，来探讨新公共管理是如何改造了西方国家公务员制度的。
(一)公务员的进入和退出制度
1. 在职位分类方面，实行品位分类和职位分类优势互补。品位分类和职位分类各有优缺点，在西方国家的公务员改革中有逐渐将两者相互融合的趋势。英国1968年文官制度改革，中低级文官通过竞考也能担任高级行政职务，1971年开始实行带有职位分类特征的新的品位分类制。美国在1978年文官制度改革后，设立高级文官班子，高级文官级随人走，不受职位分类制限制，更多实行品位分类。
2. 推行聘任制和合同雇佣制，打破公务员常任制。1996年4月，英国梅杰政府所进行的公务员制度改革中，其中一项重要措施是：所有公务员都要与政府部门签订目标管理合同书，国家公务员不再是终身制；在澳大利亚，1997年5月，公务员委员会颁布了合同协议的指导性政策，除15%的老公务员是固定制的，其他均实行合同制，一般公务员一年一签；新西兰1991年颁布了雇佣合同法，公务员也实行合同制，一般公务员一年_签，高级公务员五年一签。
(二)公务员培训和考核制度
1. 培训制度化。英国议会在1964年通过了《工业训练法》1973年又颁布《就业与训练法》，专门规定了文官培训的法规。美国国会于1958年通过《政府雇员培训法》。法国于1977年颁布《继续教育法令》，公务员在职培训的终身化、系列化与制度化已成为西方文官改革的趋势。m日本目前每年培训公务员约占总数的1/5，美国的公务员培训率则达到每年的1/3。法国推行以就职前的入门培训为主的方针，入门培训约占70%。
2. 以结果为导向的考核制度。英国1983年成立效率小组，1984年创立国家审计办公室，并启用大量私人顾问在广泛的公共服务领域进行评估；美国普遍实行绩效评估和全面质量管理，强调以服务顾客为目标取向，以公众满意程度为评估绩效的主要标准，形成重工作结果而不是过程的高效率的工作机制。w在英国，导致了‘‘评估性国家”的出现，即以经济、效率、效益为标准，监督政府政策与管理，在医疗、科学、教育、技术、环境、监狱等各个领域发生的“审计爆炸”现象。
3. 采用科学的绩效评估方法。西方国家在对公务员制度的改革过程中，广泛采用了现代企业制度中采用的绩效考核方式，如目标管理法、360°考核和绩效薪酬设计等。绩效管理正在西方一些国家蓬勃兴起，其特点和趋势可概括为：绩效管理与组织战略规划紧密相连，个人生涯规划与组织发展目标紧密相连；重视任前规定明确的绩效标准；绩效考核与工资和晋升等挂钩；重视引入企业的绩效考核方法。
(三）公务员薪酬和激励制度
1.实行绩效工资制以及灵活的付薪制度。英国于20世纪80年代中期引入绩效工资制度，主要运用于首席执行官和高级别的政府雇员之中。后来，这一制度逐渐得到推广。到1989年，在政府5815万名雇员中，40万人工资中的一部分通过绩效考核来决定。™以绩效评估为主、实行绩效工资制和灵活性的工资奖励制度成为西方国家公务员制度改革普遍常用的措施。如丹麦设立灵活的工资制度，配置更多的资金；荷兰发展灵活的工资体制；葡萄牙使工资体制更合理化；土耳其建立业绩奖励制度等。
2. 允许通过双方谈判的方式来保障自身权益，激发公务员的主体性。新公共管理对公务员制度的改革改变了公务员与政府之间的不平等关系，取而代之的是_种双方相互平等的契约关系。如美国1994年成立了‘‘国家合作伙伴关系委员会”允许和鼓励公职部门及其职工就公务员制度改革、工资、劳动争议、工会权力等问题进行谈判。英、澳、荷、葡等国政府表示允许与公务员工会谈判。公务员工会力量不断增加，工会之间联系也日益增多，就公务员结社、劳动合同等问题广泛磋商及与政府谈判。
(四）公务员管理制度
1. 以效率为导向，进行成本控制。盖彼得斯认为，政府无效率的主要原因是对管理层进行预先控制的内部机制和规则的数量太多，它们包括人事规则、僵化的付酬制度、预算规则、具有约束性的采购法规以及许多别的规则，如果公共组织能够清除这些清规戒律，它就能更加富有灵活性和效率。为此西方各国在进行政府改革时都提出了消除复杂的规则、减少繁文缛节以及办事拖拉等措施。
2. 实行分权与授权相结合的管理模式，在分权方面，将中央政府承担的职能转移到地方政府以及半公共组织中，在政府上下级关系的调整方面，实行决策与执行分离；在授权方面，鼓励让底层工作人员和公民更多地参与政府决策。同时，实行弹性化管理。
3. 大规模裁员，政府“瘦身”伴随雇佣方式转变的是政府大规模缩减机构和裁员，在英国，1979年公务员数目是752000人，到1994年减少到533350;在美国，从1993年到1998年实际裁员35.1万人，消减财政开支1370亿美元；在其它国家，如荷兰、新西兰、新加坡和日本都进行了不同程度的裁员和消减政府机构的改革。
上述所评述的只是西方国家公务员制度改革的_些主要方面，难免忽视_些其他的制度改革，比如说公务员的监督制度等。但总体来说，通过前面的总结，我们还是能够看出这次改革的力度之大，范围之广，程度之深，是前所未有的，以至于有人将改革后的公务员制度称之为“后文官制度”™。西方这场轰轰烈烈的新公共管理运动，也波及到了我国，对我国的行政改革产生了_定的影响，而对我国公务员制度的改革影响更是如此。正如有学者指出的那样：“新公共管理理论浸润着中国行政改革的诸多领域，干部人事制度改革便是尤为典型的领域。”
三、中国案例：深圳市公务员分类管理改革
我国传统公务员管理模式中的一个很大的问题是待遇与行政职务级别挂钩，由于受到机构规格和职数的限制，基层公务员晋升空间狭小，从而导致‘‘千军万马往上挤”的局面。而且不少单位也以各种理由分拆、增设机构、提高规格以相应增加领导职数来解决干部待遇，进而又加剧了机构重叠、职能交叉等弊端。
为解决这些问题，2005年国家颁布的《公务员法》里，明确将分类管理确定为公务员管理的基本原则，同时要求在适当范围内实施公务员聘任制。2008年8月，新成立的国家公务员局将全国唯一公务员分类管理改革试点的任务交给了深圳。2010年2月3日，深圳市政府下发了《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》，根据这一方案，深圳市行政机关公务员将被划分为综合管理类、行政执法类和专业技术类，除综合管理类仍然沿用传统的管理模式外，行政执法类和专业技术类公务员都将实行聘任制，且晋升渠道独立、待遇与行政职务级别脱钩。行政执法类将被划分为7个职级，各个职级均为非领导职务，互相之间没有上下级隶属关系；专业技术类公务员的职务序列从高至低设置主任、主管、助理等职务。行政执法类和专业技术类公务员的职级晋升将与个人年功积累和工作业绩，以及专业技术任职资格条件建立联系。从现在起，深圳每年将新增1000名左右的聘任制公务员，拟用三年时间完成这一改革。
深圳市此次改革主要体现为以下几个方面的特点：其一，采用聘任制的招入模式，可以打破职位常任，形成一种能进能出的人才流动模式。其二“官’“兵”分流，行政执法和专业技术类均为非领导职务，有利于破除官本位思想。其三，待遇与年资和工作业绩挂钩，能激发基层公务员的积极性。其四，通过协议的方式有利于吸收高层次人才参与政府管理=“对于特殊的职位，高层次的人才可以通过协议，给予更高的待遇。然而，对于深圳市这次改革，反对的声音也不绝于耳。反对的意见主要集中在三个方面：其_，认为深圳对新招入的公务员给予的薪酬待遇过高，有违收入分配原则。这_改革，既不符合当前改变全社会分配不公的大形势要求，也不符合真正的公务员分类管理的本质要求，是一个典型的当权者为自己扩大既得利益的挂羊头卖狗肉的丑恶行为，也是扩大社会矛盾的危险行径。其二，认为深圳的公务员制度改革与现行法律相违背。有学者指出深圳的公务员制度改革与《警察法》、《公务员法》不符，且与我国现行的专业技术职称评定制度背道而驰。对于深圳的公务员制度改革能否破除“官本位”产生质疑。
四、新公共管理理论与我国现实的差异及超越
西方的公务员制度改革是在新公共管理理论范式指导下的制度创新，而中国深圳的公务员分类管理改革也深深地带有着新公共管理的烙印。然而，任何具体的制度设置都必须考虑到具体的制度背景，也即政治现实。因此，首先必须看到新公共管理理论与我国现实政治的差异，并在此基础上寻求超越。
1. 新公共管理的理性经济人假设
经济人假设认为，人都是利己和自私的，因此制度设计必须从这个假设出发，来设计规制人性恶的制度。但是，这一假设有两个缺陷：_是这个假设将人性“自利”的一面夸张放大到了一个极端，是具有片面性的，它忽略了人性善的一面；二是在复杂的公共管理过程中，试图对公共管理者所有行为作出完备无缺的细致规定是不可能做到的。
2. 中国行政体制中的“党管干部原则，’和强调“为人民服务”原则
这些原则当中并不承认公务员在履行公共管理活动的时候具有个人利益的合法性。因此，其又走向了另一个极端，认为政府官员是人民的公仆，能够全心全意为人民服务。其实，这只不过是道德神话而已，这完全需要公务员高度的至善的人格精神。
从上面两点我们可以看出新公共管理与我国现实中制度运行的差异，这种差异来自于具体指导理念的不同，因此调和这两者的差异也同样需要从指导理念出发“比较利益人”的假设便是基于此而提出的。
3.比较利益人的提出
基于“经济人”假设和“公共人”假设的不足，国内学者提出了‘‘比较利益人”的假设。在“比较利益人”假设看来，某个人在不同领域的人性既相通也存在着差别。从一个行为领域到另一个行为领域，个人因为角色和社会规范的变化，其利益的选择和权衡会发生相应的改变。在以公共性为根本特征的公共管理中，公共管理者在行使公共权力、履行公共职责时，他必须考虑其扮演的角色及相应的社会规范，在自我利益和共同利益之间寻找到平衡点。
由此可见“比较利益人”假设是对“经济人”和“公共人”假设的融合，既承认公共管理者的个人利益，也承认他们寻求公共利益“比较利益人”比较符合现实的情况。这也向我们指出，任何一种单一的理论都不足以指导我们的制度建设，而“比较利益人”假设则向我们展示立足本土的研究成果。在我国的公务员制度改革中，大量引介了西方的公共选择理论以及新公共管理的范式，但是，却出现了‘‘公共选择理论在中国的困境”，也就是说，公共选择理论在中国只有大量的理论介绍，而缺少真正的经验性研究。公共选择理论在中国的研究呈现出一种‘‘相对死亡”的景象。™“比较利益人”假设强调现实性的视野，或许能够开创一种新的局面，并为超越新公共管理理论从而实现真正的制度创新提供可能。
a
现今时兴的公务员制度与起源于隋唐时期的我国古代科举制有着紧密关联，古代科举制对于完善现今公务员制度有着十分重要的借鉴意义。
一、借鉴的可能：现今公务员制度形式上源于古代科举制
“公务员”一词由英文civil servant翻译而来，又可译为“文官”，因此公务员制度又叫文官制度，是对政府中行使国家权力、执行国家公务人员的统称。借鉴西方国家的有益做法，2005年我国制定了《中华人民共和国公务员法》，2006年1月1日正式实施该部法律，它是我国第一部干部人事管理总章程性质的重要法律，标志着我国公务员制度正式定型。
从表面上来看，我国现今公务员制度显然是改革开放以来借鉴国外有益管理经验和模式的产物，公务员制度也是诸多“舶来品”中的一种而已，但事实并非如此，因为西方国家的公务员制度是受中国古代科举制影响而产生的。
隋唐时期推行开明的科举取士制度。对于这样一种相对公正的考试与选官制度，不仅周边的朝鲜、日本等国加以仿效，远在欧亚大陆西端的各国也逐渐加以沿用。
中国科举制度对西方产生影响可追溯到十六世纪后半期。最早向西方介绍中国科举制度的是葡萄牙的两位传教士克鲁兹和胡安・冈萨雷斯・德万多萨。前者著有《中国游记》一书，对中国通过科举考试选拔官员的做法倍加称颂，后者在《伟大的中国》中则详细介绍了科举考试的方法和内容。这两本书在欧洲出版后，广泛流传，尤其是后者引起了欧洲人对中国政治制度的认真关注。例如，西方学者S.威廉斯曾经这样评价隋唐时期的科举制：“中国政府中文武官吏所由产生的这种著名的考试制度，虽在古代的埃及或有类似的制度，但在古今任何一个大国中都可算是一种无可比拟的制度。”［1］（P390）而在1983年，当时的美国人事总署署长艾伦・坎贝尔应邀来北京讲学时亦曾说：“当我被邀来中国讲授文官制度的时候，我感到非常惊讶。因为在我们西方所有的政治学教科书中，当谈到文官制度的时候，都把文官制度的创始者归于中国。”［2］
经此分析，我们不难看出，我国现行公务员制度说到底是一种“出口转内销”的产品，我们的先人早在1500年前就已经为我们构建了一种足以荣耀世界的考试与选官制度。因此，从渊源上来看，古代科举制对于完善现今公务员制度提供了一种借鉴的可能。
二、考试资格：不论出身选人才
隋唐科举制之前的选官制度主要是九品中正制，它事实上是以血统门第来决定人的仕途命运，实质上即是一种士族特权制度，所谓“上品无寒门，下品无势族”即是形象写照，它导致的弊端即是把诸多有才能的下层百姓阻隔于参与国家管理的大门之外。而科举制的推行，则打破了门阀大族与生俱来的高贵血统与政治特权。对此，我们不妨看看杜佑在《通典・选举二》中的记载：“隋代罢中正，举选不本乡曲，故里闾无豪族，井邑无衣冠，人不土著，萃处京畿……五服之内，政决王朝，一命免拜。”［3］（P113）由此一来，科举制能够接纳下层贫寒之家的优秀子弟步入仕途，体现了“选天下之才为天下之务”、“人尽其才、才尽其用”的公平原则，这种在考试资格上尽可能广开视野的做法，对我们当下的公务员制度无疑有着积极的借鉴价值。
我国现行公务员招考制度虽然说在报考资格的规定上已经体现了较为开阔的视野，比如有些岗位面向非国民教育系列的报名者敞开，这本身是值得肯定的，至少能避免受人诟病的所谓文凭歧视现象的发生。但是，通过近年的报考资格的规定的考察，我们明显能发现一些职位带有太多本无必要的限制条件，这不能不让人怀疑这是为某些关系户量身定制的报考条件。
因此，在公务员考试报考资格方面，要真正赢得广大人民群众的认可，就应该学习古代科举制的相应做法，尽可能扩大招录视野，让那些真正德才兼备的报考者进入到公务员队伍中。
三、考试内容：不同岗位定考题
隋唐科举制从考试周期而言，可分为“常科”与“制科”，前者最为普遍。唐代常科所开设的考试科目有十二种之多，据《新唐书・选举志》记载：“其科之目，有秀才，有明经，有俊士，有进士，有明法，有明字，有一史，有三史，有开元礼，有道举，有童子。而明经之别，有五经，有三经，有二经，有学究一经，有三礼，有三传，有史科，此岁举之常选也。”［3］（P117）从这些记载中可以发现，同样是考举人或秀才，其可供选择的考试内容非常多，考生完全可以根据自己特长加以相应抉择。这种考试形式，对我们现今公务员考试也有借鉴价值。
现今公务员考试分笔试与面试两个环节，一般在笔试科目中不管报考什么样的岗位，政府办公室科员也好，各级基层警员也好，还是诸如基层档案馆科员也罢，均应参加《申论》科目考试，但考题往往与实际工作需要相脱节。可想而知，即便通过《申论》考试要求，这又对今后实践工作有何意义呢？所以应考虑借鉴古代科举制的相关做法，按照岗位实际要求来有针对性地招录相应特长人才。
四、面试环节：不同等第遵规章
隋唐科举制中对科考成功者，不论是举人还是进士等不同等第，在授以官职之前往往还有所谓“释褐试”，即相当于现今的面试，只有通过面试者才能正式授官。关于面试内容、面试规章，古人也有一套成熟的做法。《新唐书・选举志下》记载：“凡择人执法有四：一曰身，体貌丰伟；二曰言，言辞辩正；三曰书，楷法遒美；四曰判，文理优长。四事皆可取，则先德行；德均以才，才均以劳。得者为留，不得者为放。”［3］（P146）很明显，面试中主要看其身、言、书、判四个方面，其中规定虽然于今有些不合宜，但大体还是可取的。行政人员如若书写不工整，文理不通达，口齿不清晰，如何去承担日常行政职责？据此可见，古代科举制的面试环节还是有章可循的，在一定程度上能够确保选官过程的公正性。
反观我国现今公务员考试中的面试环节，还有不少有待改进之处。首先，在公务员考试的面试环节，全国大多数地方都没有形成稳定的面试考官队伍，只是临时从有关部门抽调组成，根据面试考官个人主观意见来筛选面试者，这多少会存在一些令人难以信服之感。其次，就面试内容而言，各地也存在着相当大的差异，哪怕是招录同一级别的、经济发展水平相当的地方政府办公室科员，各地的面试内容都存在千差万别，显然难免有失公允。在这方面，古代科举制可以为现行公务员制度起到重要的借鉴作用。
总体而言，古代科举制与现今公务员制度有着紧密关联，它的很多有益经验和做法都值得今人加以借鉴，从而有助于进一步完善我国的公务员制度。
参考文献：
