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中图分类号：S211 文献标识码：A
ADDIE模型是一套系统性的教学设计方法，主要包括教学目标的制定、教学策略的运用和教学评价的实施这些方面[1]。ADDIE这五个英文字母分别表示：Analysis分析、Design设计、Development开发、Implement实施和Evaluation评估。目前，ADDIE模型在国各大企业培训课程开发和各高校经管、社科类课程教学设计中逐渐被应用，并取得了较好的成效。
对高校经管类课程而言，ADDIE 模型代表教学系统设计过程的一系列核心步骤，以实现教学目标和满足学习需求为根本出发点，体现教学活动的时序性、系统性和针对性特征。本文以人力资源管理本科专业中的核心课程（如《员工培训与选拔》、《员工培训与开发》、《绩效管理》、《薪酬管理》等）为案例，分析如何将ADDIE 模式融入到课程过程中去，达到优化教学效果的目的。
一、分析阶段
ADDIE教学设计的首要环节是分析阶段，其目的是确定课程教学的客观因素、教学目标以及学生的学习需求。其中，客观因素主要指对现有学生的学习情况和课程资源拥有、使用情况进行分析；教学目标分可以从感知、理解和运用三个层面出发，将学生在课程学习后所达到的程度进行评价；学习需求分析可看作已实现的现有客观因素中存在的待解决的问题，从而为下一阶段如何将待解决的问题转化为理想的教学目标奠定基础。
笔者针某高校人力资源管理专业学生发放调查问卷，总共发放问卷120份，回收有效问卷100份。调查目的是为了了解学生学习人力资源管理专业课程的学习需求，以便教师更好的对人力资源管理课程进行下一步设计。调查内容主要分为两部分，分析统计结果大致如下：
（一）学习目标和方式（多项选择）
99%的学生希望能够顺利通过期末考试；40%的学生想通过人力资源管理师职业资格考试；32%的学生想通过理论和实践教学环节，对人力资源工作的相关技能进行训练；此外，有近50%的同学希望老师在人力资源管理专业课程中多引用案例教学；有46%的同学希望学生之间能分组模拟人力资源部门，针对具体的HR工作业务场景在老师的指导下进行模拟训练，有28%的同学建议可采用校企合作课程的形式，可以让企业专家来校为同学讲课，也可通过企业在学校设立校企合作基地，以实习的形式对HR部门的一些简单工作（如校园招聘会、面试选拔、新员工培训等）进行真枪实战的演练。
（二）学习动机和人才培养模式（开放式问题）
学生希望教师对学生的教学以鼓励和引导为主，不希望“满堂灌”、“填鸭式”的传统教学模式， 如果教学内容能更加简明实用并略带趣味和挑战性，学生的学习积极性将会得到提高；此外，学生还希望能掌握更多的自学途径和方法，了解人力资源前沿理论，最好能结合一些实习工作，充分利用课余时间，在掌握专业知识之余还能得到物质激励。
二、设计阶段
设计阶段以前期分析为基础，确定教学流程及教学序列，确立工作进度，选择具体的媒体形式[2]。本阶段是利用上一阶段的分析结果，制订课程的教学目标，明确具体的教学计划可以指导 ADDIE 的其他因素，使教学目标最终实现。设计阶段着重关注课程内容，以及增强学生建立学习兴趣、参与互动能力的教学方法和手段。
笔者通过在分析阶段对人力资源管理专业学生所进行的问卷调查基础上，还组织该专业学生进行座谈，得知学生学习人力资源管理核心课程除了希望获取知识，掌握工作技能外，更希望这类核心课程的学习能对其职业生涯规划以及在迈向更高层次的学术研究上有所帮助。这需要教师在进行教学设计时充分考虑这些因素，在教学内容方面有所拓展。根据学生的学习需求分析，教师应该在本阶段摸索出一个“以学生为主题，教师为主导”的教学模式，例如图文并茂的案例资料和公司HR部门的工作场景视频更能刺激学生感官从而提高他们对所学知识的理解；此外，教师还应该灵活运用多媒体教学手段，并积极制作一系列针对某一知识点讲解的微课程，有效提高学生的学习兴趣和专注度。
三、开发阶段
通过分析和设计阶段的前期准备，教师应着手挑选下一阶段所需要的教材及相关教学资源，形成各个教学单元，并灵活使用相应媒体手段，尽可能丰富教学信息。
讲授人力资源管理核心课程的教师还应通过各个教学单位的重点，选取、整合一些人力资源管理工具箱、实际工作案例的视频和其他网络资源，作为课堂教学的补充材料。教师还可以创建、设计网络教学平台，致力于形成师生及时互动、 作业在线提交批改、教学资料和常用人力资源工具随时查阅、以及习题库与案例库的不断完善。当然，课程开发是双向的，学生参与也是课程开发阶段的重要组成部分，学生可以通过团队合作、与企业讲师的互动、小论文撰写等方式参与，不仅能提高学生学习人力资源管理专业课程的积极性，还可以锻炼他们在工作生活中解决问题的能力。
四、实施阶段
实施阶段旨在课堂、网络、实训实验室等不同场合开展教学活动，传递教学方案和教学内容。教学活动的实施应符合前期分析阶段学生在问卷调查中普遍反映的需求，分步骤地实现设计阶段所制订的教学目标。在本阶段，尤其要注意对学生理论联系实际的教学指导以及多样化的教学形式，对学习人力资源管理专业的学生而言，可以组织学生模拟企业HR部门的相关工作场景拍摄微视频、对人事档案管理中容易出现的一些问题（如劳动合同法、五险一金等）拨打热线向劳动保障部门咨询、参观并学习市民之家的社保办理流程、组织并参与专场招聘会等形式，逐渐实现从传统的课堂向课下的延伸。
五、评估阶段
评估阶段主要包括两个部分：形成性评估和总结性评估。形成性评估在ADDIE流程的每个阶段都要进行，而总结性评估通常在几个项目实施之后进行。因此，笔者认为评估阶段并不是独立存在的一个教学阶段，而是贯穿于整个教学设计流程的始终。
人力资源管理专业的核心课程教学评估也可分为过程性评估和总结性评估：过程性评估主要在ADDIE流程的各个阶段之内和之间通过调查问卷、访谈、小测验、教学质量评价等形式收集信息[3]，在接下去的教学设计环节中不断改进、完善教学设计方案，例如笔者通过对使用ADDIE模型教学前后的人力资源本科专业学生进行跟踪调查，旨在了解学生的参与性、积极性和学习态度等方面的差异，来判断所设计的教学流程是否有效；总结性评估主要在教学实施阶段之后进行，根据评价结果来判断学生的学习效果和教学目标的实现程度，并以此为依据确定是否要在今后的教学环节中修正改进现有的教学设计活动策略。
在以上的五个阶段中，分析和设计阶段是前提，开发与实施阶段是核心，而评估阶段作为保证，彼此互为联系，密不可分。笔者认为，高校人力资源管理专业课程的教学，通过引用ADDIE教学设计模型，根据学生需求，为他们“量身订制”课程教学方法，从而更为系统有序地安排教学过程，优化教学效果，提高教学质量，这也将成为有效改善传统的经管类课程缺乏操作性、互动性、趣味性的一条新途径。
[1][美]Walter Dick 等著：《教学系统化设计》（第五版 影印版）[M].北京：高等教育出版社，2002：4-6
[2]加涅.教学设计原理[M].上海：华东师范大学出版社，1999：22-24
人力资源综合评价指标需要遵循整体性、系统性原则，这是由人力资源本身性质决定的。人力资源本身具有涉及范围广、情况复杂的特征，所以我们要对人力资源进行整体、系统的描述。特别是涉及系统内部联系、系统各组成要素互相影响的部分，这些部分能够清晰表明人力资源发展状况。其次，综合评价指标还需要遵循可比性原则。可比性原则指的是要在控制变量的情况下，对同一医院不同阶段的人力资源进行比较，或者对不同医院同一阶段的人力资源情况进行对比。从控制变量的对比中，了解当前人力资源的发展程度，根据存在的问题进行处理；综合评价指标的代表性原则指的是将所有搜集到的人力资源评价方案进行整体，挑选那些具有代表性的评价方案，作为人力资源综合评价的最终结论；人力资源综合评价指标要遵循相关的可操作性原则。对于医院人力资源指标的获取，应该根据现实情况，挑选那些具有可靠性与代表性的数据。然后将这些数据用简洁明了的方式进行排列，得出人力资源评价的可靠结果。
二、基于核心竞争力的人力资源投入
人力资本指的是医院所拥有具有相关技术能力人才的总和。人力资本具有增值的作用与多方面的使用价值，是医院整个资源体系中不可或缺的部分。英国经济学家泰勒指出：人力资本不仅仅指某一行业所拥有相关方面人才数量的多少，更重要的是人力资源自身素质高低、能力的高下。其中具有高素质与较高技术水平的人力资源，能为企业创造出更多更大的效益与利润。而医院人力资本组成具有以下几方面：护理方面人员、主治医师人员、医院管理人员等。
医院人力资源的素质水平，需要从人力资源自身学历高低，拥有技能两方面进行评判。以上两方面不仅能够考察人力资源质量方面的情况，也能够表明医院整体人力资源比例特征。人力资源的技能结构需要从医院人力资源职称方面来体现，通过分析医院人力资源中高级职称、中级职称、低级职称，在护理、主治医师、医院管理人员中所占的比例，得出人力资源技能结构。人力资源的学历结构，则可以从本科、硕士、博士等学历，在在护理、主治医师、医院管理人员中所占的比例得出。其中年轻群体的技能指标与学历结构，为医院人力资源部门考察的主要内容。
三、基于核心竞争力的人力资源管理
医院人力资源所掌握的能力与知识体系，需要相关管理人员进行合理分配与整合，才能发挥其最大作用。人力资源管理能力即能够很好处理人力资源分配方面问题，将个人本身具备知识技能转化为实际生产力。人力资源优势的挖掘，能够显著提高医院本身综合竞争实力，保证人力资源合理分配。本文通过研究相关医院人力资源文件，着重从人力资源吸引能力、投资能力两方面进行人力资源阐述。
人力资源吸引包括多方面的内容，主要建设方面为：医院口碑与企业形象、技能培训机会等。医院口碑与企业形象是医院本身长久经营的结果，医院形象包括：医院自身的技术水平、医院经营模式、医院专业方向等方面的内容。医院口碑与企业形象是居民群众对医院科技水平、服务态度、整理管理方面的肯定，是医院综合竞争力的主要表现部分。
医院技能培训机会指的是医院自身能带给员工的发展空间，也就是通过相关技能的培训，医院员工能够更加高超的技术水平与广阔的发展前景。如今医院员工工作不仅考虑医院物质待遇问题，更加会考虑自身以后的发展空间问题。所以如今医院大量引进国外先进技术、开展出国考察活动，或者提供机会帮助员工进一步深造硕士、博士学位，使人才心甘情愿留在企业内部。
医院对于所拥有的人力资源增值的主要方式为人力资源投资。人力资源资本投入的大小，决定着医院未来人力资源实力的强弱。人力资源资本投入包括方方面面的内容，主要包括：物质的投入、技能教授、人力资源创新能力培养、素质文化的建构等。人力资源物质的投入指的是通过对企业员工物质奖励，包括工资奖励、福利制度、出差课题等经费援助。通过物质的直接奖励，使员工能够发挥更大的人力作用，为企业创造更多价值。
企业对人力资源的技能教授，也是医院发展的重要课题之一。由于科学技术的飞速发展，企业人力资源的技术水平也要进行相应的提高；原来的人力资源技能已经不能满足如今医院的发展需求，所以要对人力资源进行新技能的培训，才能保证人力资源价值的升值。其中医院内部的年均培训费与培训指标为技能教授的主要花费项目；人力资源创新能力培养，对医院长远发展具有重要作用。创新是医院竞争力的主要源头，是提升医院整体硬件能力与人力资源能力的主要途径。人力资源创新能力培养，特别是加大创新资费的投入，对整体人才创新体系形成具有极大帮助。其中医院科研创新经费投入以及技术人员经费投入，为人力资源创新主要投入项目；素质文化的建构对于医院内部人文环境、医院外部口碑，具有重要影响。素质文化也是医院核心竞争力的重要组成部分，医院在文化方面投入主要表现在文化活动费用投入上。
四、基于核心竞争力的人力资源绩效
医院绩效重要部分之一，为人力资源绩效。本文主要针对医院医疗、技术、管理等进行人力资源绩效剖析。通过对医院设施水平、科研水平、经营方案、工作能力等内容分析，指出综合评价指标绩效。
高职院校的教学资源是学校为学生提供学习和实践的基本物质条件，是学生在知识、能力、素质等方面得以全面提升的保证，教学资源对于实现高职院校人才培养目标具有重大意义。因此，高职院校必须分析自己所拥有的教学资源的状况，并对存在的问题提出建设措施。
一、我国高职学院教学资源利用现状
(一)高职学院人力资源使用效率分析
1．生职比分析
生职比是反映一个学校学生与全体教职员工对比情况的数据．即：生职比=本年度在校学生数÷本年度在校教职工数。生职比是高校人力资源利用效率的最基本的指标，生职比反映了学校人力资源利用效率的整体水平。在假定学生培养质量相同的前提下，提高生职比是提高高校人力资源利用效率的主要途径之一。
从表1可以看出，我国高职学院的生职比逐年提高，主要原因是高校扩招，高职学院学生人数快速增长。2005—2007年本科院校的生职比分别为7．91、8．03、8．05，那么相对于本科院校来说，我国高职学院的生职比要高一些，说明了我国高职学院的人力资源利用效率比本科院校要高一些。
2．教师资源利用情况
教师在高校的教学、科研以及整个办学过程中都处于一个核心的地位。一个学校人力资源利用效率高不高，关键看教师资源利用效率高不高。衡量教师资源利用效率的一个重要指标是生师比．生师比是指全年标准大学生与全年专任教师平均数之比，是反映教师利用是否充分的指标。
从表2可以看出，我国高职学院生师比逐年提高，且增加的速度快于本科院校生师比增加的速度。从2005年以后，我国高职学院的生师比一直高于本科院校。国际上普通高校的生师比标准是16：1。数据上看，我国高职学院的生师比趋于合理。实际上，我国高职学院教师工作量很大，专任教师的周课时一般都在l6—26节之间(但国家教育部相关文件中规定，50％的专任教师周课时必须
(二)物力资源使用效率分析
1．教室等空间资源使用情况
目前国内高校校舍等资产的利用率普遍较低。我国高职学院2005年末校舍面积达到65390千平方米，2006年末校舍面积达到84798千平方米，2005年和2006年生均校舍面积分别达到了l8．74平方米和19．34平方米。据调查，湖南某高职学院其中的一个校区共有117个教室，若每个教室能放下80个座位，校区共有约6000名学生，利用教室利用率计算公式(即：教室每周实际利用时数，教室座位数，或者学生总数，教室座位数)计算可知，教室的平均利用率大概只有58．94％，说明教室的利用率明显偏低。
2．实验室等仪器设备使用情况
实验室等仪器设备是进行教学、科研的重要阵地，是衡量高职院校教学、科研能力和管理水平的重要标志。目前，我国高职学院实验室利用率还比较低，主要表现为：
(1)实验室的功能还停留在保证学生基本实验教学的层面，未能实现对学生开放，难以满足学生素质教育、个性需求、兴趣爱好、发明创造的需要。
(2)在提升办学层次、迎接教育部专家评估验收时，集中购置了一些主要用于科研方面的“高、精、尖”仪器设备。由于受人才队伍、科研水平、管理体制等因素的限制，这些大型精密仪器设备大部分处于闲置状态，一部分成了贵重的摆设，导致仪器设备利用率和投资效益不高。
(3)实验室设置分散，实验设施不配套，很难发挥有限实验资源的作用。教学实验室重复、分散、低效的现象比较突出，整体布局不合理，不能实现资源共享，实验室的效益得不到充分的发挥。
(4)维修经费投入不足，仪器设备无法改造、维修，更无法更新换代，结果部分实验室只能沿用老化、性能衰退的仪器设备为学生做实验，而且很多设备不能使用。
3．图书文献资源的利用情况
图书馆是高校办学的支柱之一，是高校校园文化的重要阵地，是学生的第二课堂。但就目前高职院校图书馆的现状来看，它的价值一直没有得到充分的利用，馆藏利用率普遍偏低，这是高职院校图书馆一直努力寻求解决办法却一直被其困扰的一个问题。
从表3可知，不管是图书文献的存量还是新购置图书文献的数量，我国高职学院都远远低于本科院校。主要原因是资金相对紧张，对图书馆投入的财力缺口很大，致使图书馆每年所购图书无论从种类上还是从数量上都很少。于是我国很多高职学院面临：一方面由于投入少，图书文献更新慢，造成一部分学生觉得想看书，守着图书馆却无书可看；另一方面，图书文献资源本来就少，却又大部分闲置。
(三)财力资源使用效率分析
学校财力资源使用效率的评估指标主要有：
1．人员经费占教育事业费比重
从表4可以看出，以2006年为例，我国高职学院的事业性经费支出中人员性经费合计为1492361．8万元，公用经费合计为1620407．2万元。在事业性经费支出中，人员性经费支出基本上占去一半。人员经费比重大，说明在教育事业费的分配中多数是用于支付教职工的工资、福利等，用于开展教学工作的比重过小，这样不利于教育质量的提高。
2．业务费占教育事业费比重
从理论上讲，高校的业务费应占一定的比例，以保证学校的顺利发展。从调查结果看，我国高职学院的业务费比例比较低。如2006年，我国高职学院的事业性经费中，人员性经费占去将近一半。公用经费中，行政办公费、修缮费和其他又占去三分之一左右，真正用于教学的经费即教学业务费和教学设备费只有六分之一，单就教学业务费而言，其在教学事业经费中所占比重还不到十二之一。造成这种状况的原因主要是教职工队伍膨胀、行政办公费开支过高所致。
3．生均教育事业费
生均教育事业费是指学校教育事业费投入总额与标准大学生之比，计算公式为：
生均教育事业费=教育事业投入总额／标准大学生数
从效率角度看，生均教育事业费越低，教育事业费的利用效率越高。2005年和2006年我国高职学院的生均教育事业费分别为6916．59元和7203．91元，而同期本科院校的生均教育事业费是5648．68元和5932．34元。相比较而言，高职学院的教育事业费的利用效率相对较低。
二、我国高职学院教学资源利用效率低的原因分析
(一)资产主体不明确
目前，我国职业学院在资源利用方面存在的问题，根子还是出在体制上。虽然《高等教育法》对高校的法人地位作了规定，但实际上高校内的资产依旧没有明确的产权关系。从行政管理的角度看，高职教育管理的权、责、利不明确，国家作为高职教育资源的终极所有者和投资主体没有很充分地行使所有者的权利，承担所有者的义务。学校有权管理，但管理的责权不明确，责权利不对称，很难履行其职责，使大量的高校资源要素难以流动并合理组合，影响了高校资源的有效利用和价值的实现。
(二)效率观念意识淡薄
长期以来，高等教育投资事实上被当作国家无偿给予教育单位的“赠品”，一方面微观教育单位不存在或很少有自有资金投入，另一方面各个微观单位既不承担任何投资风险，更不存在任何意义的“亏损”或“破产”的威胁，他们往往不考虑怎样合理使用教育资源，而是不断地提出投资需求。不珍惜教育投资，资源利用效率意识淡薄，是当前高校包括高职学院资源使用管理中普遍存在的一个问题。它直接导致了高校资源的普遍浪费和使用低效率。
(三)学校管理不完善、不合理
1．人力资源管理创新理念尚未形成
我国高职学院人力资源管理基本上还是停留在“人事管理”和“档案管理”上，以“事”为中心。至于人力资源的开发，就仅仅局限于组织教师培训进修或引进研究生的工作，人才资源开发效率不高。在人力资源应用上，“能上不能下、能高不能低、能进不能出”的旧机制仍然存在，还存在“熬年头…‘论资排辈”等现象，聘用制度未能真正发挥其作用。在人力资源的培训上，缺乏系统的规划，尤其缺乏对教师的实践性技能培训。虽然每个高职学院都说要引进社会企业中的专业实践能手，但实行起来确实很困难。而在职教师缺乏社会实践经验，现代教育理念和现代教育技术能力不足。
2．设备、仪器、图书等资源管理制度落后
我国高职学院设备、仪器等资产管理存在以下问题：①采购的计划性不强；②可行性论证不够；③设备部门所有制，追求小而全，存在重复购置现象；④陈旧、过期仪器设备较多等。我国高职学院普遍还存在“重购买，轻使用”的现象。资产购买回来以后，不重视日常管理和日常维修的现象，使用部门的设备管理台帐、使用台帐、维护台帐几乎没有，即使有也很不健全，有的设备甚至购买回来很长时间后都不投入使用。
3．财务管理不完善
(1)资金短缺。高职学院的资金来源主要是政府拨款和学生学费收入，政府的资金投入主要偏向基础教育和普通高等教育，对高职教育重视不够。在生源不足的时候，学校的经费只够维持正常的增长，难以拿出大量的资金进行硬件建设和教学建设。
(2)教学经费不足。在很多高职学院师生比例不尽合理，学校行政和后勤人员过多，造成了学院人员经费支出比重普遍过大，导致教学投入的资金不足。
(3)不重视实物资产管理，未建立资产定期清查盘点制度。主要表现在固定资产的购置往往只列支出而不入资产账，账物无法核对，家底不清或前清后乱；固定资产的报废、调拨和变卖未按规定的程序报批，资产处置的随意性较大。资产损失浪费严重；实物资产账目登记不完整，普遍存在有账无物或有物无账。
三、提高我国高职学院教学资源使用效率的措施
(一)改革高职学院宏观管理体制，优化人财物投入的主体结构
政府要转变职能，由对学校直接的行政管理，变为运用立法、拨款、规划、信息服务、政策指导和必要的行政手段，进行宏观管理。逐步下放权力，保证高职院校发展自主权。加大地方政府对高职教育的统筹权，使地方政府能够根据本地区社会、经济发展的需要，统筹规划高职教育的发展目标，发挥地方政府的积极性，增加教育投入。市、州政府要建立多渠道筹措经费的机制，保证办学经费的投入，支持学校的建设与发展。
(二)创新高职学院内部管理制度
1．改革高职学院管理机构设置，减员增效，深化用人制度改革，全面推行聘任制和聘用制。在学校机构设置改革的同时，对学校行政管理人员、教学科研人员都实行竞聘上岗，按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，严格考核，合同管理”的原则，实行真正意义上的聘任制和聘用制。
2．深化校内分配制度改革，真正体现“多劳多得，优劳优酬”和“效率优先，兼顾公平”的原则，打破平均主义，对在教学和科研作出贡献的给予重奖，对优秀拔尖人才、学术带头人和骨干大幅度提高待遇。通过用人和分配制度改革形成激励机制，形成活力。
3．推进高职学院内部管理体制改革，加大后勤社会化改革的力度。长期以来，我国高职学院在办学过程中有大量的人力、物力、财力和精力放在后勤和行政工作上，使大量的教育经费用于非教育工作，大大制约了教育投入经费的作用，降低了学校办学的经济效益。推进后勤社会化改革，就是要使有限的教育资源投入真正用于教育，提高学校办学的经济效益。因此，要加快高职学院后勤社会化改革力度，实现高校后勤的规范剥离，后勤实体自主经营、自负盈亏，并引入市场机制，让社会力量参与学校后勤工作。
4．建立与完善仪器设备建设、使用、管理机制，切实强化实践教学环节。建立与完善实验仪器设备建设论证机制，坚持兼收并蓄的对外开放原则，实行短期长远相结合的规划体制，实施人、设备、证卡、票据等统一管理机制，健全各类实验实训的基本操作规程与安全操作条例，完善消耗性材料的管理制度、损坏仪器设备的赔偿管理制度、仪器设备的租用管理制度等。
关键词： 高职高专 挂职培训 成效及对策
1.引言
随着高校的扩招和高等教育的深化改革，部分“中师”升格成“大专”，“大专”升格成“本科”，同时，一批“普通本科高等学校”向“应用技术类型高等学校转型”，这些变化不断冲击着高职院校教师队伍的发展。以笔者所在院校为例，虽然由“中师”升格成“大专”，坚定主动服务区域经济发展的理念，立足马鞍山、辐射长三角，实施教师教育和高职教育“一体两翼”并行的办学格局和“同城错位”的发展战略，但整体师资队伍建设还需加强，尤其是职业类教师的专业实践能力。近年来，我校旅游与外语系主动和万豪酒店集团合作，依托万豪基金会“万礼豪程”教育合作项目，定期选派骨干教师赴酒店挂职锻炼，取得了丰硕的成果。“万礼豪程”是万豪家族基金会一项具有前瞻性的慈善项目，该基金会为万礼豪程项目首期投入人民币4，050万元，旨在通过促进全球学术界和业界精英们紧密合作，协力提高中国服务业教育水平，让青年人在中国服务行业一展抱负。笔者很荣幸地参加了上海新发展亚太JW万豪酒店的寒假挂职，受益匪浅。
2.高职专业教师赴企业挂职锻炼的成果
2.1挂职锻炼有利于提高教师的实践能力
目前，高职专业教师学历高，具备系统的专业理论知识，但缺少实际企业锻炼机会和经验。新入职教师从“校门”到“校门”，直接走上讲台；在职教师因扩招后教学任务重等种种原因，大多没有企业实践工作经历。在这样的背景下，如果专业教师能够深入企业挂职锻炼，积极参与企业的生产、经营管理等活动，不仅可以拓宽视野，了解实际工作现实，学到相关知识，丰富自己的实践经验，而且可以完善自己的知识结构，提高教师的实践技能和双师素质。以笔者在上海万豪酒店挂职为例，挂职培训的每个环节都经过了组织者的精心筹划，使得教师置身于一个大型学习实验室，给予了一个难能可贵的机会，既可以体验现实生活中的酒店顾客服务，又可以深入了解酒店的实际运营。在挂职锻炼期间，笔者进入人力资源部、酒店餐饮部（咖啡厅、中餐厅、宴会厅、清酒烧、大堂吧、牛扒馆）、厨房（冷房、总厨办公室、38楼厨房）、市场营销部（市场部、预订部、行政公寓、宴会销售、市场关系）、前厅（礼宾部、前台、客户服务、总机）、客房部（公共区域、客房、洗衣房、制服间、健身房）、财务部、保安部、工程部等部门，同部门的主管或领班一起工作，熟悉酒店的餐厅、大堂吧、酒廊运作，了解楼层、客房、公共区域、制服房、洗衣房、健身房的运作，熟悉前台、AYS、礼宾部、商务中心的运作，了解酒店各项制度的制定、员工管理的各种报表，参与对新员工的招聘、电话预约、面试等人事工作等，并积极与我系正在酒店实习的学生进行座谈交流。深入了解了各部门操作流程和工作内容，以及部门之间如何沟通和协调；同时熟悉了核心服务岗位职责、服务技能及酒店规章制度、管理体系等。挂职培训不仅让专业教师学习了酒店的一线操作知识和技巧，为专业课教学提供了生动的素材，而且感受了万豪集团文化以人为本的核心价值观对实习生的影响与改变。一个月虚心学习和认真工作，为今后教学和实践指导积累了宝贵经验，有利于学生对未来服务岗位职责、服务技能及基层管理理论有更直观的理解，以更好地贴近行业实际。
2.2挂职锻炼有利于提高教师教学和教科研能力
教师到企业锻炼，在深入实地调查研究的基础上可以收集大量一线信息。教师可以主动联系企业管理者、员工并进行多方面的深入交流；可以借助人力资源部对毕业生、实习生进行跟踪调查，进行人才需求调查，了解企业对人才培养、专业设置、毕业生能力等方面的要求，进而相应调整学校人才培养方案，对学校专业设置、课程安排及课程结构体系、教学计划和教学大纲、教学内容和方式、教学组织形式等按市场需求进行改革，努力解决目前高等职业教育中存在的理论与实践相脱节的问题，这样培养出来的学生才是真正的复合型高级人才。笔者在挂职期间曾有幸参加酒店全英文的最高行政会议，回校后，通过亲身经历和学生分享了英语，尤其是流利的英语口语在五星级酒店的重要性；通过和德籍总经理进行早餐约谈，详细了解了企业高层对人才的期望；也曾在餐饮部邀请德籍总监录制对话视频，以丰富案例教学等。挂职锻炼在提高了教师教学水平的同时，也潜移默化地提升了教科研水平，教师回校后可结合专业特色，开发校本教材。例如，我系针对餐饮部教学编写的《酒店情景英语》校本教材已进入小范围试用阶段，后期将进行反馈、修改、定稿和全面使用；教师也可以积极和酒店合作，开展项目咨询和研究，申报产学融合、人才培养的相关教科研课题等。
2.3挂职锻炼有利于建立良好互动的校企联系
“校企结合，产学研结合”是高等职业技术院校的办学改革方向，挂职锻炼教师作为学校与企业联系的桥梁，有利于提高教师实践技能和自身综合素质。此外，专业教师到企业锻炼，会给企业带来丰富的理论知识、规范的操作要求或未来的人才储备。比如，对于“万礼豪程”项目，这是双赢的，在挂职后的执教过程中，教师在潜意识里加入了万豪的特色，将万豪酒店集团的核心价值观、酒店服务精神和专业技巧深度融进教学，为万豪培养了潜在的忠诚员工。同时，教师可以将自己对某些问题的想法与企业交流，为企业的生产组织、业务管理和产品销售提出好的建议，帮助企业建立健全规章制度，提高单位经营管理水平。如，笔者在挂职期间因所学专业为英语，所以积极发挥专业优势，参加人力资源本部每周对员工的英语培训项目，通过精诚合作，共同培养酒店优秀员工。可见，挂职锻炼有利于建立校企联系，促进校企联合办学，加强学校与企业的联系，扩大学校知名度。以笔者所在院校为例，我校在2016年10月成功主办了2016年安徽省旅游院校合作联盟第五届旅游论坛暨万豪酒店集团万礼豪程（华东）教学研讨会，来自全国49所高等院校、8家合作企业及安徽省旅游学会的领导、教师近200人齐聚一堂，共襄盛举。这是专科院校第一次承k这样的大会，极大地提高了我校的知名度。本次会议是一场旅游、酒店研究及教育的盛宴，会上中外教育工作者共同分享教学方法及学术研究方向，积极探讨相关议题。会议内容丰富，对教师今后开展教学及研究有很大的启示和帮助。通过参加此次会议，我校不仅加强了与省内兄弟院校的交流与联系，同时为学院谋得了新的发展思路。旅游与外语系旅游英语和酒店管理专业将进一步拓展与万里豪程的合作项目，推动专业建设，切实做到与市场接轨，与国际接轨，进一步提高人才培养质量。
3.高职专业教师赴企业挂职锻炼的探索
高职院校专业教师赴企业锻炼取得了良好的效果，但也存在一定的问题。影响专业教师赴企业挂职锻炼的原因是多方面的，既包含社会环境与人们观念等原因，又有校企合作与学校自身管理的问题。如，一些专业教师平时教学任务已经很繁重，很难抽出时间到企业锻炼，而到了假期，往往要占用休息时间，导致教师积极性并不高。又如，目前职称评审注重的是学历、课题等硬性指标，而较少考虑教师的实践技能和双师素质，这样的指挥棒使得教师不得不埋头研究、多发论文，还有其他种种原因导致挂职锻炼并不顺利。
3.1企业、学校、教师三方协同合作
教师到企业挂职锻炼涉及三方利益，应协同合作，以共赢为原则，形成企业与高职共同办学的良性机制。企业方面需考虑专职教师到企业挂职锻炼，对企业人才储备、技术创新等都有重要的发展意义；学校作为教师依托平台，应意识到教师挂职的企业是学生顶岗实习的重要基地，是学生就业的重要去向，应对企业足够重视和尊重，积极完善教师队伍建设；从教师层面来说，教师应意识到赴企业挂职锻炼是一次宝贵的机遇，有划地成长为“双师型教师”。
3.2做好挂职结束后交流、考核工作
挂职锻炼期满，教师应认真填写专业教师赴企业挂职锻炼考核表，由挂职单位考核，交院系备案。对考核不合格的，学院可采取一定的惩罚措施，如，适当减少挂职锻炼所折合的工作量，减少下次培训的机会等，从而约束挂职教师的行为，提高教师挂职锻炼的质量。除此以外，挂职教师还要根据在企业实践的经历，积极分享挂职成果和经验。为同行和学生做一次专题讲座；撰写一份针对人才培养、课程建设、教材建设、教学改革、实习实训等内容的专题报告；递交挂职锻炼个人总结。学校将组织“挂职教师经验交流会”，查看挂职教师的工作日志及工作过程中搜集的资料，以便资源共享，使教师共同成长。
3.3完善挂职锻炼的管理体制
建立完善管理机制，促进专职教师赴企挂职锻炼，可以从以下几方面展开：一是将挂职经历作为教师职称评定时的参考条件，专业教师在申报职称的过程中，要求有半年的企业挂职锻炼，作为“双师”素质认定的重要条件之一；二是与年终绩效考核相结合，对于挂职锻炼的教师要在年终考核时适当加分，在优秀教师评选、骨干教师推荐、专业技术带头人选拔等方面享有优先权，充分调动教师挂职锻炼的积极性；三是保证挂职教师的待遇，给予一定的交通、午餐等补助和校内津贴，津贴发放按照考核的百分比发放，对于表现优秀的给予一定的额外奖励。对于赴企锻炼的教师制定科学合理的目标，通过每一阶段的学习锻炼，专业技术、实践能力达到考核标准。
4.结语
高职人才培养过程中需要一支专业理论扎实和实践经验丰富的高素质教师队伍，而外出赴企业挂职培训在提高专业教师业务素质、增强实践能力方面具有不可替代的作用，是培养“双师”素质有效又切实可行的方法。对于教师赴企挂职锻炼的研究，仍以实践层面较多，还需不断探索研究，以期努力提高高职专业教师挂职锻炼的成效。
参考文献：
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[2]李春燕.提高高校教师实践能力的对策研究[J].教育理论与实践，2010（6）.
【作者简介】琼达女藏族1978.3职称：助教学位：本科主要研究方向：从事旅游管理方面的教学
1 研究地概况
你可能听说过，尼泊尔有个天堂般的博卡拉［1］，很多欧美人愿意在此终老；可你知不知道，就有这么个可以与博卡拉媲美的地方――巴松措。巴松措［2］位于中国自治区林芝地区工布江达县错高乡境内。是红教（藏传佛教宁玛派）的一处著名神湖和圣地。巴松错四面环山，气候温和，风景秀丽。湖面平均海拔3538m，长约10km，平均宽度2.5km，湖水最深处为166m。总面积25.9 km 2。湖水清澈见底，四周雪山倒映其中，黄鸭、沙鸥、白鹤等飞禽浮游湖面。巴松错在藏语中的意思是“三岩湖”。距川藏公路44km，距拉萨370km。 巴松错以自身的许多优势，在2000年被国家旅游局评为国家AAAA级旅游景区。
2 旅游资源及定性评估
景区内旅游资源丰富、类型多样、主要特点突出。
2.1资源价值很高
2.1.1资源完整度高，奇特性、观赏性很强
本景区地文景观、水域风光、生物景观、天象与气候景观、历史胜迹、现代胜迹及传统民俗文化都有分布［3］，类型多样，内容完整(见表1)。巴松错湖水清澈见底，四周环绕的雪山倒映其中。黄鸭、沙鸥、白鹤等飞禽悄然浮游在水面，湖中则是游鱼如织往来穿梭，更显得一派宁静。距岸边大约一百米处有一座小岛名为扎西岛，传说该岛是一“空心岛”，即岛与湖底是不相连而漂浮在湖水上的。虽然只是个传说，却让人觉得蔚为神奇，你到岛上也不妨试试在岛的某些地方跺跺脚，看是否有空心的感觉。
岛上又有一小巧玲珑面积不足200的寺庙，名为“错宗工巴寺”，始建于吐蕃赞普时期，是宁玛派寺庙，距今已有1500多年的历史了。庙内主供莲花生，在一尊大威德金刚塑像脚下，有两块天然鹅卵石上面有一凹进的圆窝，传说是格萨尔王征战此地时战马留下的蹄印。另外在这个不大的小岛上的其他地方，也密布着许多神奇传说：格萨尔王挥剑于石头上留下的剑痕、树叶上有自然形成的藏文字母的“字母树”、松藏干布在石上留下的足印、莲花生洗脸的神泉……林林总总让人不由得对这充满神奇的小岛顿生景仰之心。
巴松错南岸一处小溪边，还有一充满神奇传说的“求子洞”，在一块大石上有一宽约20多cm，深约40cm的小洞，洞中有一圆形突出的石头，整个造型形似女性生殖器。传说这个小洞曾被莲花生大师加持过，来此求子甚为灵验。离此不远的沙滩上，还有“莲花生修行洞”。湖西岸有“格萨尔王试箭处”，据说在每年的藏历四月十五日那天，会在碧蓝湖水下面的湖底中心线长出一条长长的白色带子，当地人盛传那是献给格萨尔王的一条巨大的白色哈达。
2.1.2科考价值突出，科普意义较大
科学考察价值反映旅游资源的某种科学研究功能，在自然科学、社会科学和教学科研方面有什么样的特点，能否作为科教工作者、科学探索者和追求者现场研究的场所。巴松措湖水清澈见底，四周环绕的雪山倒映其中。从巴松措朔源而上，多为大型山谷冰川。保存了大量古代冰期和现代冰雪活动形成的冰川地貌，古冰川活动遗留下来的“V”型谷、终碛垄、侧碛堤等地貌形态，随处可见。因此，该景区不仅景色旖旎，科学价值、科普意义也很明显。
2.1.3文化价值较高
巴松错距岸边大约一百米处有一座小岛名为扎西岛，小岛上有唐代的建筑“错宗工巴寺”，是有名的红教宁玛派寺庙，距今已有1500多年的历史。它的建筑风格不同于其它寺院：为土木结构，上下两层，殿内主供莲花生、千手观音和金童玉女。寺南有一株桃和松的连理树。更为重要的是，它对该区红教的发展研究具有重要的文化价值。巴松错湖南岸一处小溪边，还有一个充满神奇传说的“求子洞”。湖西北还有15大的巨石，大石中心有一可供一人钻过的洞，据说能钻此洞可消灾除病。离此不远的沙滩上，还有“莲花生修行洞”，是红教的一处著名神湖。 位于工布江达县错高乡境内的工布民族、工布服饰，地方风情不同于藏民族，这里居住着许多其他少数民族，这些给工布风情为主的民俗文化区域增添了新的文化内容。
2.2景区规模较大
2.2.1景点数量多，地域组合好
该景区内自然景点，人文景点数量多，大大小小景点近几十个。各景点之间都有道路相通，交通条件也基本上具备。因此，从景区的内部组合和外部组合条件看，不仅资源完整度高，景点数量多，特色突出，而且地域组合好。
2.2.2旅游环境容量大
一个完整的生态系统，有克服外界干扰破坏的能力而使自身保持平衡状态［4］-［6］。在本论文中主要运用了自然地理容量计算方法，测定该景区的旅游环境容量［7］。即：PCC＝(A/Vla)．Rf。其中，A为可利用的公共区域面积；Vla为每位游客所需要占有的面积（每位游客所需要的自由空间假设为1）；Rf为每日所接待的人次（计算方法为营业时间/游客的平均逗留时间）；根据此公式可以经过计算得出： 巴松错AAAA级风景名胜区（37.5km2）的最大旅游日容量为：760～1490人，年旅游容量可达30万人以上。
2.3旅游基础设施
据调查，目前该景区发展旅游业所必要的交通、接待设施、医疗卫生和旅游商品生产等基础服务条件均已满足该区旅游业发展的需求。但旅游商品的品种单一，质量一般，产量有限。
2.4人力资源
随着经济的发展，旅游业所需管理、服务、商贸等多方面人才将大大增加，而目前该景区所雇佣的景区工作人员多半来自本地农民，缺乏专业的旅游从业人员，因此在旅游活动中带来许多不便，建议引进或培训旅游服务的专业人员。借广东、福建林芝的大好机遇，从而可以培养更多更优秀的景区讲解员和管理人员。
3综合定量评价
3.1层次分析法
旅游资源可视为一个复杂的系统。运用层次分析法是将这一系统分解为若干层次、若干因子，并从比较中求得每一因子较客观的评价。层次分析法在自然、经济、社会、环境生态等方面的应用已极为广泛，尤其是对自然、经济和社会资源的综合评价其优越性更加突出。
3.1.1根据保继刚建立的旅游资源评价指标体系进行的定量评价。
根据保继刚建立的旅游资源评价指标体系［8］，该指标体系的显著特点是从景区价值、容量和条件三个方面来反映评价对象的综合价值，即从资源价值、景点规模和旅游条件来构筑定量评价的一级层次。特点是资源价值分值比重相当高，占总分值的72%，景点规模占总分值的16%，景点规模较小.旅游条件权重最低，仅为12%。在此基础上巴松错旅游景区的分值为74.2，其中资源价值分62.5，景点规模分7，旅游条件分仅为7.7，显然该区旅游的价值相当高，但景点规模较小(表2)。
3.1.2根据李玉祥建立的评价指标体系进行定量评价
根据李玉祥建立的评价指标体系［9］该指标体系与前述评价体系有所不同，即从市场条件，旅游资源和投资条件构成待开发旅游景点区位条件评价的一级层次，分值的权重旅游资源56分，市场条件32分，投资条件12分，无疑该评价体系既突出了资源本身的价值含量，同时也强调了市场潜力市场空间因子，将市场导向作为价值评估的重要内容，促进资源优势向经济优势的转化，其现实意义十分明显。从错高湖旅游景区旅游资源的评价值看，市场条件19分，旅游资源分值46分，投资条件5.3分，旅游资源分值占标准值的85%，市场条件占55%，显然旅游资源条件很好，市场开发潜力较好 (表3)。
3.2价值工程法
价值工程(VE)是20世纪40年代兴起的一种现代管理方法，由于其核心是分析系统的功能，故运用于旅游资源功能评价不失为一种可行的方法。
引用罗成德教授的研究结果［10］，旅游资源功能评价建立在自然因素、人文因素、景区规模和旅游条件的一级功能权重的分配上，其标准分见表4，并通过森林保护与游憩专业学生（学生人数34人）打分取平均值，则该景区旅游资源评分值为72分，其中自然因素占标准分值的83.5%，人文因素占标准分的55%，景区规模分值占标准分50%，旅游条件功能为5分。毫无疑问，价值工程法尽管功能因素划分与层次分析法有所差异，但该景区旅游资源的评价结果是基本一致的，总分范围在70～80分之间，且该景区旅游资源的价值是巨大的，但基础条件仍很薄弱，一般地说相当于二级旅游景区范畴。
4结论
无论是层次分析法还是价值工程法评价结果都与定性评价结果基本一致，即该景区资源价值功能突出，尤其是国家森林公园巴松错、4A级国家风景名胜区仲错湖和三色湖等具有国际性的意义，是自然、人文景观组合较具备的景区之一。
单从旅游资源本质而言，完全有理由也有条件可归结为一级旅游区域范畴。但西特的自然地理条件和社会历史背景，使该景区经济发展水平、交通通讯、周边环境建设等基础和服务设施还较落后，从而大大弱化了该景区旅游资源综合评价的结果。
基于该景区景点、线路、景区网络没有完全规范化、投资难度大、经济水平低、开放程度不高、以科考、探险、研究为主的旅游定位是维系该区旅游资源开发的主流，普通客源市场的开拓与旅游产业的发展近期仍难成为现实。
【参考文献】
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为了解护士对自己所从事的专业的认识程度以及其对工作稳定性的影响，运用激励手段，增进护士工作意识，提高工作成效，保证高品质的护理服务质量，对上海市6所医院368名护士进行了工作价值观的问卷调查，现将结果报告如下。
1对象及方法
1. 1对象随机抽取上海市四所三级甲等医院，两所二级甲等医院的护士368人为研究对象，其中三级甲等医院248人，二级甲等医院120人。均为女性，年龄20^51岁，平均年龄28. 14士6. 31岁。工作年限1^31年，平均15. 17士9. 39年。
1. 2方法
1.2.1调查问卷的来源本调查问卷量表是采用李冠仪于2000年所编制的工作价值观量表。该问卷分为内部价值、外部价值、工作弹性、人际关系及工作环境与个人因素5个因素。
1.2.2调查问卷的内容(1)内部价值:个人可直接从工作本身所获取之报酬，包括兴趣、创造力等;(2)外部价值:个人所获取的报酬与工作本身无关，包括工作福利、权力地位等;(3)个人弹性:个人工作时间弹性较能满足自己的生活、学习和娱乐活动;(4)人际关系:个人与同事之间所处的关系;(5)工作环境:个人对工作本身的看法或感受，包括对工作以外的环境的看法或感受。上述因素均为正值，得分越高，个人对工作价值观的认知程度越高。
1.2.3计分方式全部问卷采用1级5级评分，1级~5级分别为:非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意，并依次给予5分、4分、3分、2分、1分。
1.2.4调查问卷的检验由课题组成员调查时，得到信度系数(Cronbach’ scx系数)值为总量表0. 914 7，内部价值0. 871 4，外部价值0. 886 4，工作弹性0. 851 2，人际关系0. 892 3，工作环境0. 875 %。
1.2.5回收情况由专人对医院护理部有关人员进行培训。本次调查共发问卷387份，回收有效问卷368份，回收率为95. 09 %。
1. 3分组方法按年龄、婚姻状况、学历及工作年限进行分组，年龄毛25岁98人，26^-35岁194人，36^45岁41人，>45岁35人。学历:中专187人，大专154人，本科27人。已婚225人，未婚或离婚、丧偶143人。工作年限:G5年202人，5^10年89，10^20年65人，>20年12人。
1. 4统计学方法资料采用多元回归分析及方差分析。全部数据运用SPSS 11. 0软件进行数据处理。
2结果
2. 1问卷的再检验经统计分析，工作价值观问卷用于护士调查时的信度系数为:总量表0. 92，内部价值0. 87，外部价值o. ss，工作弹性0. 85，人际关系0. 89，工作环境0. 88。与用于课题组成员时信度系数相比，差异无显著性意义(PLO. 05) 。
2. 2不同组别的护士工作价值观的比较(表1)
表1显示，不同的年龄、婚姻状况、学历、工作年限的护士在内部价值上有差异(F值为4. 02，-2.96，3.79，4. 65)。不同工作年限的护士在外部价值上有差异(F值为。. 67)，不同的年龄、婚姻状况、学历的护士在外部价值无差异(F值分别为4. 23、一1. 23，0. 31)。年龄、婚姻状况、学历、护龄在工作弹性上无差异。(F值分别为。. 77、一。. O1，0. 59 ， 0. 45。不同的年龄、婚姻、学历在人际关系上无差异(F值分别为1. 99、15，1. 02)。不同的护龄在人际关系上有差异(厂值为4. 618 )。在工作环境方面，不同年龄、婚姻状况、学历、护龄的护士有差异(F值分别为3.06，-2.31，2.86，5.65)。
2. 3护士的工作价值观与离职倾向的多元回归分析(表2)
表2显示，护士的工作价值观的外部价值(R值一。)对离职倾向稍有影响，而工作价值观的工作弹性(俘值一209， P
3讨论
3. 1护士的工作价值观对工作稳定性影响
3.1.1内部价值与离职倾向之间关系内部价值与离职倾向呈显著负相关。这表明护士内部价值得不到满足，就会导致离职率提高。当前，护士所得的报酬相对较低，所付出的劳动得不到恰当的价值体现，护士的低层次需要得不到充分满足，这是造成护理专业队伍不稳定的重要因素。
3. 1. 2外部价值与离职倾向之间关系外部价值与离职倾向呈显著相关。这显示护士对本身之外的报酬认同程度越高，离职倾向也相对降低。护士不但需要得到社会认同，达到自身价值的体现，而且随着社会的发展，还需得到社会给予相应的福利待遇，以实现其个人价值。
3. 1. 3工作弹性与离职倾向之间关系工作弹性与离职倾向呈显著负相关，表示护士对工作弹性认识程度越高，离职倾向越低。由于护士的工作量大、责任重，对护士而言，既承受着较大的心理压力，易产生抑郁焦虑情绪，免疫力下降，对工作产生疲惫感。同时也在一定程度上限制了工作之外的学习和娱乐活动，进而对个人的未来前景感到困惑，造成对工作满意度下降，产生离职倾向。
3.1.4人际关系与离职倾向之间关系人际关系与离职倾向间呈显著负相关，显示护士对人际关系认知程度越高，其离职倾向越低。护士工作属于团队合作性工作，创造较强的凝聚力、和谐友爱的工作和生活氛围，在一定程度上会激发护士的工作积极性和主动性，降低离职倾向。
3. 1. 5工作环境与离职倾向之间关系工作环境与离职倾向呈显著负相关，表示护士对工作环境认识程度的降低，会导致离职率升高。护士需要从本身的工作得到乐趣，从而激发起对专业的热爱。而单一重复刻板的护理工作会动摇护士工作的稳定性。
3. 2护士个人属性对工作稳定性影响就护士个
人属性来看，护龄高低会影响护士对工作价值的认识态度。本研究显示，工作1年的护士尚未适应紧张的护理工作节奏，因此离职倾向大于20年以上护士;而工作5 -v 10年护士离职倾向大于10-20年护士，表示护士从事护理工作年限越短，对专业认知程度越低，离职倾向越高。同时年龄的高低也对离职倾向有一定的影响，小于25岁以下的护士，由于变动性大、自主性强等因素，专业稳定性不如年龄大的护士。另外婚姻状况、学历层次的高低也会影响护士的离职倾向。
3. 3对策
