时间：2023-01-09 12:37:21
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无论实际的数字究竟是多少，一些员工能够明显感觉到自己与工作之间联系不紧密。造成这种情况的原因有很多：经济萧条对公司就会大面积裁员，丝毫不顾及员工忠诚与否和服务时长；员工福利不断削减、培训和升职机会大大减少；新千年一代(15岁到30岁)的员工对自己的职业生涯有着别样的预期，渴望时机成熟就“树立自己的品牌”。社会的强流动性就会导致雇主的承诺感下降。
沃顿商学院管理学教授亚当·科布(Adam Cobb)认为，导致这种变化发生的原因还有一个。“人们谈论工作场所中的忠诚度问题时，就必须考虑到这是一种双向行为。”科布说，“我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”
科布说：“忠诚度并不是企业的根本。但是每当谈论起员工对企业忠诚度不够的时候，就会陷入到先有鸡还是先有蛋的困境中。设想一下这样一个世界，在这个世界中企业负责照顾自己的员工，忠诚是相互的。那么员工跳槽的情况还会像现在一样频繁吗?”
员工的行为，科布说，是受到了30年前开始的大规模企业重组的影响。“企业解雇工人是常事。但是从20世纪80年代末起，主要出于保护股东利益的目的，企业在运转良好的情况下也开始解雇工人了。”在削减员工的声明中，企业会说“我们这么做是基于维护股东长远利益的考虑”。科布说：“同时你会发现，员工的福利在下降：401(k)计划取代了固定收益养老金，医疗保健的费用也推给员工了。当下的趋势是让工人而不是企业承担风险。如果我是雇员，这就对我释放了一个信号：我不能让企业决定我的职业生涯。”
沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)的新书《为什么好人找工作难：技术鸿沟和企业的应对之策》即将出版。他表示，当前雇主对员工的态度确实已经发生了变化。“雇主将员工视作一种短期资源”，由于雇主已经不再采用终身雇佣制，卡普利指出，“职业安全感就完全取决于员工是否有利用价值了。当员工可以预见在自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，他们就不会将所有精力都放在当前的工作上了”。
忠诚于个人而非企业
位于印第安纳波利斯的忠诚研究中心主要研究的就是顾客和雇员的忠诚度问题。它将忠诚定义为：“员工将企业的成功视为自身的义务，并相信为该组织工作是他们最好的选择……忠诚的员工不会注重寻求新的工作，且不会对外来的工作邀请做出反应。”卡普利认为，“员工忠诚度”只是一个“从业者术语，研究中最相近的是承诺这么一个概念，指员工会自觉照顾雇主的利益”。
沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔(HatthewBidwell)将这一术语分为两个部分：“一部分是将雇主的最佳利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。”他表示，管理学专家将这称之为“组织承诺”。但这一点现在已经开始有所变化。“还认为你所在的企业会像过去那样照顾你的想法是不明智的，这就必然会导致忠诚度的降低。”但比德维尔也表示了怀疑：人们对企业究竟有多忠诚呢?“雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。”
比德维尔的研究有一些将注意力放在独立合同工和全职员工的比较上。人们一般会认为比起全职员工，这些独立合同工会跟公司的经理“保持一定的距离，关系里的承诺成分会更少”。“但当我和这些经理交流后发现，他们认为这两者其实没有什么区别。”员工与企业的关系正变得越来越疏远，他认为这正是“人们认为企业忠诚度已死的原因”。
盖洛普(Gallup)首席科学家，工作场所管理和福利负责人詹姆斯·哈特(James Harter)根据盖洛普2000年首次发起的员工敬业度调查，得出了不同的看法。该项调查将员工分为三种：“敬业”员工的特征是“从情感上与工作场所有着紧密联系且工作主动性强”，“非敬业”员工则是“精神上无联系且不是很主动”，而“主动非敬业”员工则“对他们的工作环境持有消极的看法，并容易把这种消极性传播给他人”。
2000年该项调查显示，“敬业”员工的比例为26％，“非敬业”员工占到了56％，而“主动非敬业”的比例为18％。2008年这一数字则分别为28％、53％和19％。简而言之，这些数字基本上没有大的变化。事实上，正如哈特所说的那样：“人们对日常工作方面的感觉基本上没有什么变化。”
他援引盖洛普一份题为《美国工作场所的状况：2008-2010》的调查报告。该项调查设计了12个问题，包含生产力、处理与同事和管理者的关系、员工与组织整体使命一致等内容。报告得出的一项结论是：“尽管面临数十年来最严重的经济衰退，美国雇员的敬业度并没有随之大幅下滑。”
超四成员工想脱离现有组织
尽管当下国内年轻一代个性化、反传统的特质十分明显，但在30岁以下受访员工比例高达60％的情况下，受访员工对待工作的态度整体仍然较为积极。《员工组织关系调查报告》揭示，绝大多数受访员工(89％)认为兴趣并非勤奋工作的必要条件，他们认同下述观点：每份工作都应尽力做好，无论自己是否喜欢。现实的生存压力也许是他们选择主动适应的重要原因：66％的受访员工明确表示，在高收入与兴趣之间，他们会选择前者；“令人满意的薪金待遇”是他们心目中理想公司的首条要素；“薪金待遇不满意”也位居员工流失的原因之首。
不过，敬业的态度并不意味着员工们内心没有其他想法。相当一部分人已在承受较大的工作压力。近四分之一的益普索(Ipsos)调查中被访员工自己已经很难或只能勉强兼顾工作与生活的需要。多数受访员工对此明确表示不能接受，如果在工作压力与收入之间进行选择，近50％的人宁愿从事收入较低但压力相对较小的工作。许多受访员工对组织明确表示不满：近六成受访者认为所在公司部门设置过多，流程复杂，影响工作效率；仅有约半数员工了解企业的战略目标或战略思路。
员工流失率高是许多用人单位头疼的问题，益普索(Ipsos)调查中的受访员工表示，有机会就会离开现有公司，或者肯定不会长期做下去。值得注意的一个现象是，创业在许多员工眼中成为职业生涯的一个明确备选，超过50％的受访员工认为，自己未来可能或肯定选择创业，这也许从一个侧面说明，现代员工对自主掌控生活与工作的强烈诉求。
管理者“巴结”员工
除普通员工外，此次调研还专门针对近50名企业管理层人员开展调研。结果显示，在“组织最吸引员工的因素”和“员工流失的主要原因”两个问题的回答上，管理层的判断与员工给出的答案既有一致之处，比如对于薪金待遇的重要性都有足够的认识；同时也有判断不一致的地方，如在员工看来，组织内部沟通是否顺畅是一个组织吸引力的重要来源，在各要素中排名第3，而在管理层看来，这一因素仅排在第7位。这在一定程度上说明，管理层与普通员工之间的沟通与理解仍有进一步提升的空间。
在《员工组织关系调查报告》中，受访管理者普遍认为应当更加尊重员工的自主选择权。比如，所有受访管理者都对员工离职自主创业表示支持(也许是因为未涉及具体对象)，超过三成的受访者认为，即便创业员工成为公司的竞争对手也没有关系；七成受访者表示，只要机会合适，将来还是会继续聘用曾经离职的员工；超过五成的受访者认为，即使员工离开，公司也要和离职员工定期联系，进行一定的“感情”投资。
在管理理念方面，受访管理者的观点也体现出一定的反传统色彩。88％的受访者认为提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超过七成的受访者表示，自己更倾向与员工建立轻松的朋友式关系，而非严肃的上下级关系。另外，多数受访者都赞成通过微博、微信等现代沟通手段与员工开展互动。尽管观念与行为之间不可避免会有差距，但管理者已明显表现出对更具人彩的组织关系的追求。也许这样的关系不仅利于团队合作，也更有利于在组织关系的刚性约束力量大不如前的背景下，留住宝贵的人才。
组织变形看上去很难
本次益普索(Ipsos)调研还围绕“如何看待一线员工的决策权”、“组织如何实现对客户需求的快速响应”以及“如何看待消灭中层等组织转型趋势”等三个开放式问题征集了受访员工与管理层的观点。
［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1009－5349（2011）09－0069－01
一、员工敬业度综述
（一）员工敬业度概述
最早进行敬业度研究的国外学者卡恩(Kahn)在1990年提出了敬业度的定义为：敬业度是组织成员自发地控制自我，以使自我与工作角色相结合的衡量标准。员工敬业度是个人在创造组织绩效中将工作角色与自我相结合并且投入个人的体力、认知和情感的程度；迪琳•罗宾斯(Dilys•Robinson 2004)认为员工敬业度是员工对工作的一种积极态度；Harter、Schmidt和Hayes(2002)觉得敬业度是自己对工作的投入、满意以及热情程度；翰威特（Hewitt）咨询有限公司则认为敬业度是员工相当乐意留在公司并且努力为公司服务的程度；盖洛普公司(The Gallup Organization）将员工敬业度定义为：员工在情感上认同并投入其所做工作和所在组织的程度。
（二）员工敬业度维度划分
国外研究者卡恩(1990)认为敬业度是由认知(cognitive)、行为(physical)和感情(emotional)三个维度构成。Maslach和Leiter(1997)将工作耗竭的（即筋疲力尽、低效率、玩世不恭）三个维度的相反面(即精力旺盛、高效能、工作投入)定为敬业度的三个维度。Schaufeli和Bakker(2004)把敬业度分为活力、专注和奉献。
盖洛普公司(2005)从概念构成角度把忠诚、自信、激情和自豪作为员工敬业度的四个维度。
二、员工敬业度的分类
首先是Schneider和Macey把敬业度分为三类：心理敬业、特质敬业、行为敬业。其次是约瑟夫和艾伦•萨克斯(Joseph and Alan•Saks 2006)认为敬业度由组织和工作敬业度两种敬业度组成，同时发现组织敬业度和工作敬业度不但相关而且还有明显区别的两个概念。另外引起组织和工作敬业度变化的心理状况以及它们所导致的结果是不一样的。除学者之外，一些咨询管理公司也做了敬业度分类的一些研究。比如韬睿公司(Towers Perrin)把员工敬业度分成两类：理性和感性敬业，理性敬业是当工作能够给员工带来钱财、职业技能或个人未来前途发展时，员工产生的一种敬业感；相反之，感性敬业则是当员工相信自己、珍视和热衷自己从事的工作所获得的自身价值所产生的情感投入。
三、员工敬业度的测量
May(2004)等曾根据他个人观点编制了一个由13个项 目组成的测量量表，这13个项目反映了生理(Physical)认知和情感(cognitive and emotional)三方面内容。
Schaufeli(2002)等人在2002年开发出了UWES量表(Utrecht work engagement scale)，该量表包括活力(6个)、专注(6个)和奉献(5个)三个分量表，并在2006年的时候通过研究把UWES量表由以前17个项目缩减为现在的9个项目。目前，UWES量表已经在中国、南非、韩国、希腊等国施测，验证性因子分析的结果几乎全部验证了Schaufeli等人所提出的三因素模型。
在学者之外，盖洛普公司(The Gallup Organization)的研究人员在经过定量和定性研究这三十多年中编制出了盖洛普(Gallup)工作场所调查表GWA，即Gallup work-place audit，并用GWA测量员工敬业度。此量表总共有12个项目，分别用来测量员工对资源、学习、期望值、组织认同度、成长空间以及组织愿景等实践工作要素的主观感知。翰威特公司(Hewitt）开发的敬业度问卷总共有6个项目组成，这6个项目分别体现持续宣传(say)、努力工作(strive)和乐于留任(stay)这三个方面的内容。
根据韬睿公司(Tower Perrin)对全球范围内的一项调查显示，中国企业员工的敬业度稍低于全球平均水品，具体见表1。
【参考文献】
[1]刘小平,邓靖松.员工敬业度探析[J].科学与管理,2008(6):40-42.
[2]杨莹.员工敬业度提升模型[S].中国人力资源开发,2005(6):54-57.
无论实际的数字究竟是多少，一些员工能够明显感觉到自己与工作之间联系不紧密。造成这种情况的原因有很多：经济萧条时公司就会大面积裁员，丝毫不顾及员工忠诚与否和服务时长；员工福利不断削减、培训和升职机会大大减少；新千年一代（15岁到30岁）的员工对自己的职业生涯有着别样的预期，渴望时机成熟就“树立自己的品牌”。社会的强流动性就会导致雇主的承诺感下降。
沃顿商学院管理学教授亚当科布（Adam Cobb）认为，导致这种变化发生的原因还有一个。“人们谈论工作场所中的忠诚度问题时，就必须考虑到这是一种双向行为。”科布说，“我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”
科布说：“忠诚度并不是企业的根本。但是每当谈论起员工对企业忠诚度不够的时候，就会陷入到先有鸡还是先有蛋的困境中。设想一下这样一个世界，在这个世界中企业负责照顾自己的员工，忠诚是相互的。那么员工跳槽的情况还会像现在一样频繁吗？”
员工的行为，科布说，是受到了30年前开始的大规模企业重组的影响。“企业解雇工人是常事。但是从20世纪80年代末起，主要出于保护股东利益的目的，企业在运转良好的情况下也开始解雇工人了。”在削减员工的声明中，企业会说“我们这么做是基于维护股东长远利益的考虑”。科布说：“同时你会发现，员工的福利在下降：401（k）计划取代了固定收益养老金，医疗保健的费用也推给员工了。当下的趋势是让工人而不是企业承担风险。如果我是雇员，这就对我释放了一个信号：我不能让企业决定我的职业生涯。”
沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得卡普利（Peter Cappelli）的新书《为什么好人找工作难：技术鸿沟和企业的应对之策》即将出版。他表示，当前雇主对员工的态度确实已经发生了变化。“雇主将员工视作一种短期资源”，由于雇主已经不再采用终身雇佣制，卡普利指出，“职业安全感就完全取决于员工是否有利用价值了。当员工可以预见在自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，他们就不会将所有精力都放在当前的工作上了”。
忠诚于个人而非企业
位于印第安纳波利斯的忠诚研究中心主要研究的就是顾客和雇员的忠诚度问题。它将忠诚定义为：“员工将企业的成功视为自身的义务，并相信为该组织工作是他们最好的选择……忠诚的员工不会注重寻求新的工作，且不会对外来的工作邀请做出反应。”卡普利认为，“员工忠诚度”只是一个“从业者术语，研究中最相近的是承诺这么一个概念，指员工会自觉照顾雇主的利益”。
沃顿商学院管理学教授马修比德维尔(Matthew Bidwell)将这一术语分为两个部分：“一部分是将雇主的最佳利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。”他表示，管理学专家将这称之为“组织承诺”。但这一点现在已经开始有所变化。“还认为你所在的企业会像过去那样照顾你的想法是不明智的，这就必然会导致忠诚度的降低。”但比德维尔也表示了怀疑：人们对企业究竟有多忠诚呢？“雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。”
比德维尔的研究有一些将注意力放在独立合同工和全职员工的比较上。人们一般会认为比起全职员工，这些独立合同工会跟公司的经理“保持一定的距离，关系里的承诺成分会更少”。“但当我和这些经理交流后发现，他们认为这两者其实没有什么区别。”员工与企业的关系正变得越来越疏远，他认为这正是“人们认为企业忠诚度已死的原因”。
盖洛普（Gallup）首席科学家，工作场所管理和福利负责人詹姆斯哈特（James Harter）根据盖洛普2000年首次发起的员工敬业度调查，得出了不同的看法。该项调查将员工分为三种：“敬业”员工的特征是“从情感上与工作场所有着紧密联系且工作主动性强”，“非敬业”员工则是“精神上无联系且不是很主动”，而“主动非敬业”员工则“对他们的工作环境持有消极的看法，并容易把这种消极性传播给他人”。
2000年该项调查显示，“敬业”员工的比例为26%，“非敬业”员工占到了56%，而“主动非敬业”的比例为18%。2008年这一数字则分别为28％、53％和19％。简而言之，这些数字基本上没有大的变化。事实上，正如哈特所说的那样：“人们对日常工作方面的感觉基本上没有什么变化。”
他援引盖洛普一份题为《美国工作场所的状况：2008-2010》的调查报告。该项调查设计了12个问题，包含生产力、处理与同事和管理者的关系、员工与组织整体使命一致等内容。报告得出的一项结论是：“尽管面临数十年来最严重的经济衰退，美国雇员的敬业度并没有随之大幅下滑。”
找到关键所在
哈特表示，忠诚度是员工敬业度的一个组成部分，是由多项因素构成的。其中一个因素就在于雇主是否“会考虑员工的最佳利益，重视员工的职业未来，提供机会让他们得以改善生活质量等”。管理者在其中起到的作用非常关键，他指出，从几年前的一项关于影响企业内员工去留决定原因的研究也可以得出这样的结论。“关键之处在于，雇员和管理者之间的关系决定了员工的敬业程度。出色的公司总是不乏优秀的管理者……基层团队以及团队队员与公司领导或经理之间的紧密联系”的影响是最大的。
哈特补充说，人类的天性“是不会随着经济的变化有所改变的”。经济衰退时“动力可能不一样，但无论是与管理者、同事或是与某种目标进行沟通的需求与渴望得到认可的需求”是永恒不变的。他说，人们确实会“因为经济衰退而下调”对生活水平的预期。但在工作场所，当“有人表示你的未来发展有望时，这种情况就不会出现。如果你有导师或者其他一些人能够在混乱之中帮助你认清未来的方向，一切都会大不一样”。
沃顿商学院德伯拉斯莫(Deborah Small)援引一份以“程序公正”为主体内容的研究报告称，员工对于企业最在意的“不是结果，而是过程。当人们认为企业内部程序的操作过程是公正的，即使对个人而言其结果不是最好”，仍有助于忠诚度提升。
斯莫指出，研究表明，并非所有的行为都是自利的。“有时候人们会选择成本更大的行为，例如虽然换了工作之后的工资可能会更高，我们仍有可能不换工作。这是因为我们会将人际关系以及其他的福祉问题纳入考虑范围。当我们与公司或是同事建立关系之后，离开这里的选择就会产生社会成本。”在很受公司或是老板重视时，员工在面临去留的选择时就会好好斟酌一番。
企业都采用过股票期权、限制性股票和养老金等经济刺激方式，将员工和企业绑在一起。但是沃顿商学院会计学教授韦恩盖伊（Wayne Guay）表示，这种延期补偿的方式与忠诚度并无太大关联。“有证据显示，股票期权、限制性股票和其他类似需要股权授让的方法反而会降低营业额。”他说，“管理人员倾向于待的时间更长一点，但这并不是说雇主和员工之间就切实紧密联系起来了。这些更像是一种合约而已。”
盖伊说，固定收益养老金计划曾经为企业留住了员工，但是现在很少有企业这么做了。现在流行的是401（k）计划，该计划让员工承担了更多的投资风险，且本身就不是与固定企业绑定的，可以跟随雇员一起流动。
同时，股票和股票期权在某种情况下更能起到留住员工的作用。盖伊认为，除了可以鼓励员工留在企业外，它们还能起到激励员工努力工作的作用。但是，这些方法对于管理高层更为有效，因为他们“可以直观地看到自己的行为是如何对公司股价和整体表现做出影响的。对于在组织内部处于比较低层次的员工来说，其个人行为往往与公司的整体表现联系不大”。因此，一些企业就选择了层次化的激励计划以更好地激励员工。
全球市场的发展也是导致流动性大增的一个因素。“巨大的国内外压力使得企业不得不在人员任免方面变得更为灵活。”盖伊说，“现在的情况更像一条双向车道：雇员意识到企业不再能够提供终身雇佣制了，而企业则意识到雇员可以自由流动了。”社会网络、商业网络加之随处可见的企业信息和职业道路，更是起到了推波助澜的作用。“在过去的10到20年里，随着网络的发展，人们在不同的产业间、不同的区域间跳槽的难度大大降低了。”他说。
比德维尔还指出导致雇主和雇员之间的关系变化的另一个动因。雇主采取措施来提高员工忠诚度的目的（至少20世纪80年代之前是如此）并不是为了生产率的提高，而是为了避免工会介入。“企业对工会和罢工感到非常忧虑。员工受到良好的对待后就不会加入工会了。但是现在情况不一样了，工会的力量已经开始衰落。因此一些管理者就不再像以前那样关心员工的忠诚度了。”
难以衡量的员工忠诚度
员工忠诚度是否可以量化呢？如果可以的话，忠诚度的增减是否影响企业的表现呢？比德维尔认为，忠诚度肯定不像收入或利润那样直接触及企业底限，“有证据显示雇员表现得越优秀组织就越满意，但它与这个并没有必然的联系”。
卡普利认为，将忠诚度作为衡量员工表现的一种方式有其优越之处，“要用金钱看待这一问题的话，那就是员工仔细思量之后仍将企业的利益放在首位，这种选择究竟值多少钱？答案肯定很多，但我们很难用具体的金额来衡量”。
科布也承认要找出一个衡量忠诚度的方法很难。“与之相关的调查问题一般都是：‘你未来一年中是否打算找另外一份工作？’其实很多时候找工作的原因与对原来公司的态度并无牵扯，”他说，“我可能是因为要去读研究生，或者只是想离我年迈的父母住的近一点。因此这些衡量手段都是不准确的。与其说是忠诚度的衡量方法，不如说只是用来衡量那些你认为与忠诚度有关的事物的方法而已。”
当雇主只是希望雇员按部就班工作时，忠诚度的培养是否还有必要呢？卡普利的答案是肯定的。他说，雇主的最大挑战在于“雇员有着自己的酌情判断权，更何况现在的工作有更多的自主权，老板无法也不可能永远告诉雇员要做什么”。
此外，科布指出，某些专业技术工人的岗位是很难替换的，“你并不想让这些知识或是专业技能走出门外”。同时，员工忠诚度低对于雇主来说也是不利的，因为这些员工很有可能四处宣传称该企业不适合工作，“这会影响客户对你的看法”。
中国服装企业----**信息化现状深度调查报告
随着信息化社会的到来，越来越多的服装企业认识到信息技术的重要性，无论是几十个亿销售额的行业巨头，还是只有几千万的行业新秀，都在全力打造适合自已的信息化平台，试图依靠优势信息平台来降低生产成本、缩短反应周期或者加强终端控制能力。
在信息平台成为核心资源的行业趋势下，做为个体的服装企业该如何开展自身的信息化建设呢？基于此，《中国服饰》杂志社与**正略钧策企业管理咨询有限公司对国内服装行业**年底的信息化现状与管理策略进行了深度调研，调研的内容主要分为信息化投入与制约因素、IT组织现状、IT应用现状及未来考虑、IT策略及管理等4个方面。
一、信息化投入水平与建设制约因素
信息化建设是一项长期的战略投资，需要的不仅仅是口头的重视与关注，而是需要企业实实在在的投入，才能保证信息化建设的成果，国外企业的信息化投入一般至少要达销售额的2％以上，领先企业甚至达到5％～10％。国内服装企业信息化投入水平如何？一个企业信息化建设要面临诸多资源瓶颈，如技术方案、人力资源、企业信心以及资金，我们应该首先关注那个因素呢？
1.信息化建设投入水平
被调查企业**年信息化投入与销售收入的百分比有所上升，55.56%的被调查企业的信息化投入在0-1%之间，11.11%的被调查企业投入达到了1%-2%，3.33%的被调查企业信息化投入水平达到2%-3%。这种信息化投入水平在一定程度上导致了目前的服装企业信息化处境。
IT组织是企业信息化建设的第一资产，是企业信息规划、信息化建设以及信息化项目落地的有力保障。一支精干、敬业、技能综合的IT队伍不仅可以解决企业运营的诸多难题，提高服装企业的运作效率；还可以成为高层决策的信息使者，通过数据挖掘、电脑看板等工具的应用，为高层提供数据依据。
基于IT组织的重要性，服装企业的组织架构应该怎样设置，信息组织领导权该由谁掌控？服装企业IT部门应该有多大？信息化部门的人员流动性如何呢？
1.信息化建设投入水平
被调查企业**年信息化投入与销售收入的百分比有所上升，55.56%的被调查企业的信息化投入在0-1%之间，11.11%的被调查企业投入达到了1%-2%，3.33%的被调查企业信息化投入水平达到2%-3%。这种信息化投入水平在一定程度上导致了目前的服装企业信息化处境。
图表1信息化投入占销售额比率
2.企业信息化的制约因素
企业信息化的制约因素方面，58%的企业认为“缺乏技术积累，技术风险大，技术创新成本高”，50%的企业认为是“缺乏高素质人才”，42%的企业认为是“缺乏资金”，调研结果说胆，服装企业的信息化任重而道远，技术积累与高素质人才的培养对于任何一个企业来讲都将是长期又艰巨的任务。
图表2信息化的制约因素
从本次调研的结果来看，国内服装企业的投入水平普遍偏低，较低的投入水平决定了信息化建设的不如意。服装企业要改变信息化现状，必须加大资金投入，只有在适当的资金投入下，才有可能组建高素质人才队伍，也才有可能进行技术创新，打造出以高效信息化平台为核心的竞争力。
1.IT组织层级分布
对IT组织层次的调研表明，大部分服装企业充分意识到信息化组织因素对信息化工作影响，55%的被调查企业设置了信息化总监岗位，并直接对总经理或董事长负责，从组织层面上为企业信息化工作的顺利开展提供了保障。27%对“副总经理”负责，18%对“其他职能老总”负责。其中对副总经理负责与对其他职能老总负责的区别在于：对副总经理负责指信息化工作是副总多个工作的一个组成部分，而对其他职能老总负责，则是指主要职能是财务或行政，而兼顾信息化工作。
图表3IT组织在企业组织中的层级分布
2.IT组织员工数量
**年IT组织的员工数量与**年相比增长幅度为68%，其中普通员工增长比例为93%，软件维护人员增幅为78%，软件开发人员增幅为40%。**年服装企业的信息化工作需求与**年相比有较大幅度的增长。
图表4IT组织员工数变化示意图
3.IT组织员工的流动性
在现代社会生活中，应用文作为信息的载体和交际工具，不仅运用于社会政治、经济、文化生活的各个领域，而且作为个人能力与素质的体现，逐渐被纳入企事业单位人才评价标准的视野。应用文写作能力不仅成为衡量当今社会高素质人才的重要标准，而且成为许多员工安身立命的重要能力。著名教育学家叶圣陶先生说：“大学毕业生不一定要能写小说、诗歌，但一定要能写工作和生活中实用的文章，而且非写得既通顺又扎实不可。”“实用的文章”指的就是应用文。应用写作就是培养学生应用写作的课程。那么何为应用写作呢？应用写作就是通过应用文写作的学习，培养学生的语言能力和逻辑思维能力，培养学生的职业道德、合作意识和敬业精神等人文素养，并逐渐转化为个人综合能力，为就业和创业发展提供必要的条件。笔者所在院校针对社会这一需求在很早的时候就开设了应用文写作课程，强化学生写作能力的培养，但是在常年教学过程中发现了一些问题，现笔者就教学过程的探索谈谈对应用写作教学的认识。
一、应用写作教学的现状
1.在应用写作教学过程中，笔者曾经对高职和本科院校进行调查，发现高职院校普遍开设应用写作课程，本科院校只针对部分专业开设专业性写作课程或者应用写作选修课，开设的学期在大一或者大二，总课程大约30课时。现有的应用写作课程教材一般涉及的文种不少于20个，在课时有限的情况下学生对应用写作的掌握只限于表面，再加上当代大学生的实用主义观念很强，大多数学生认为只要学好专业课就行，应用文写作可有可无。很多院校尽管开设应用写作课程，但形同虚设，学生没有学到应用写作的知识，写作课程在实用型人才培养中没有发挥应有的作用。
2.高中语文教学主要学习议论文、记叙文等文学性文体的写作，应用文作为常识性内容安排在初中阶段学习。学生进入大学之后对于应用文的重视度不够。而且应用写作与文学创作不同，它是一门实用性、实践性很强的技能型课程，要求大学生必须具有较强的文字表达能力，且格式规范、结构严谨、内容准确、条理清晰、语言简明。没有记叙文的有声有色，议论文的深入浅出，抒情文的强烈感情，学起来相对较枯燥，导致部分学生对应用文学习缺乏应有的热情和兴趣。
3.在教材建设方面。应用写作课程教学可选的教材版本很多，但这些教材始终没有突破介绍文种的概念、特点、种类、写作注意事项、例文、练习题这一传统的编写思路，内容庞杂，重理论、轻训练，例文远离学生的生活环境和职业需求，写作训练单一、陈旧，无法开拓学生思路。
4.在教学方法上，应用写作在长期教学过程中形成了传统模式“知识传授+例文分析+写作练习”，任课教师先讲理论知识，然后通过例文分析总结写作格式，最后出题让学生仿写练习。这种教学模式貌似循序渐进，实则弊病很多，收效甚微。为培养和提高学生的应用写作能力，学以致用，应对应用文写作教学进行探索。
二、应用型人才培养目标的定位
应用型人才培养与普通人才培养有着本质的区别，应用教育具有鲜明的技术应用性特征，因而应用院校培养人才定位明确，它培养的不是学术型研究型人才，而是培养适应生产建设管理服务第一线需要的高等技术应用型人才。
一是职业定位：以就业为导向，通过培养使学生知晓“做什么”和学会“怎么做”，掌握相关岗位的必备知识和专业技能，同时具备一定的分析能力和解决问题的能力，也就是根据专业的职业岗位要求掌握专业知识和技能，具有职业能力和职业素质。
二是学术定位：以学生的职业生涯可持续发展为目标，通过培养学生具有一定的专业知识和职业技能，在实际工作中解决“做什么”和“怎么做”的问题。也就是要有较高的文化和专业理论知识、较广的社会人文知识和丰富的现代科学知识，具有一定的技术改造、管理、研发和创新能力，包括阅读理解能力、思考辨析能力、应用写作能力和组织协调能力等。
在借鉴应用文写作课程教学探索经验的基础上，结合应用型人才培养的定位，笔者认为应用写作课程应遵循“人的发展”和“职业准备”的课程理念，突破应用文写作课程的知识学科结构和知识体系，依据“职业活动为导向、能力素质为本位、项目任务为载体”的思路，按照“职场需要、按专业发展优化、按照职业成长”的原则选择教学内容，构建基于项目导向，能力培养为核心的课程体系，凸显课程对接校园活动、对接职场、对接学生未来职业生涯的教学改革思路。
三、应用写作教学改革探索
1.在教学内容选择上以“实际、实用、实践”和“必需、够用”为原则，以项目为载体，突出针对性和实用性，在现行教材基础上结合专业优化教学内容，把应用写作分为校园类、职场类、其他应用类等，然后根据学生对这一学科需要的实际情况，按一定顺序讲述各个部分的内容，先讲校园类的应用文，如求职信、个人简历、实习报告、毕业设计、毕业论文等，接下去讲述进入社会后可能需要到的职场类应用文，如公务文书、事务文书、合同等，最后其他应用类。这样的教学安排既贴近学生的校园生活，又顺利对接职场需要，可以调动学生的主观能动性和学习积极性，使其乐于学习，并用于实践之中。
2.在教学过程中以学生为主体，以教师为主导。教师须精心设计教学内容，创设文体情境，以学生的实践教学为主导，以解决实际问题满足实用需要为目的，让学生参与社会活动，搜集写作材料，确定写作目标，激发学生写作兴趣，引导学生在教师指导下完成写作任务。如让学生直接参与学校举行的各种大型活动，如学校召开的毕业生双选会、运动会、学代会等各种比赛活动，还有日常班务活动，学生通过这些活动，感受工作需求，收集各类写作素材，学会写作通知、简报、计划、总结、个人简历、自荐信、海报、议案、演讲稿等应用文种，把枯燥乏味单调的应用文写作理论变为具体的实实在在的操作技能。教师可以结合学校团委的社会调查工作带领学生走出校园做社会调查，然后指导学生写社会调查报告、市场调查报告、市场预测报告等。课堂教学同课外活动、社会实践活动结合起来不仅大大拓展教学内容的空间，而且让枯燥的应用写作变得鲜活起来。
3.根据教学内容采用多样化的教学方法。应用文文种不同，写作要求也不一样，单一的教学方法难以满足需求，应结合教学内容采取多样化的教学方法，如利用学院的硬件设施开展多媒体教学，利用项目任务创设情境，还可以采用案例教学法、讲评教学法等。如调查报告的写作可以采用任务驱动的方式，任课教师给出调查报告的题目，学生分组讨论，确定调查对象，明确调查方法，展开调查，对调查结果进行分析后形成调查报告。总结和报告的写作教学可以采用案例分析法，总结是事务性文书，报告是公务文书，两种文书分属不同的类别，在格式上有明显的区别，教学中可以通过比较总结和报告的例文让学生明确其区别。在语言掌握上也是如此，应用文语言和文学性语言区别很大，学生在学习过程中很容易犯语言的错误，任课教师可以通过例文的对比让学生明确应用文的语言特点，然后掌握应用文的开头、结尾等专门用语，并用于写作之中。
应用写作主要是让学生掌握应用写作的知识，具备写作能力，任课教师无论是任务的设定还是案例的分析，一定要明确学生是主体，通过教师的引导让学生对抽象的写作理论有具体真切的了解，再通过学生的写作实践将写作知识转化为写作能力。
4.师资是教学质量的保证。应用写作教学效果不佳和师资队伍难以满足教学要求有着密不可分的关系。应用文写作课的教师主要是师范院校文学院培养的教师，他们语言功底深厚，熟悉写作理论，但缺乏对专业课程深入的了解，没有行业实践背景，教学过程重理论轻专业实践，重视写作能力的培养，而专业职业需求无法体现，结果是学生只是简单机械地照搬、模仿例文，无法动笔进行专业写作，达不到应有的教学效果。有些院校意识到这种教学的不足，由专业教师进行教授，能弥补语文教师专业的不足，但由于他们写作知识不系统，过于强调内容而忽视理论知识，背离写作教学规律，教学效果难以让人满意。要强化教学效果就必须加强应用写作教师的队伍建设。学校可以通过鼓励语文教师通过顶岗锻炼深入行业一线，熟悉行业职业岗位，增强教学的专业职业针对性，理论联系实际，丰富授课内容，提高应用文写作教学的专业水平，强化教学效果；鼓励专业教师学习应用文写作理论，提高应用文写作能力与水平，使教学活动符合写作教学规律，使学生能够真正掌握应用写作这一职业基本技能。
参考文献：
居住地：上海
电 话：139********（手机）
E-mail：
最近工作 [ 2年 ]
公 司：XX批发有限公司
行 业：批发/零售
职 位：法务经理
最高学历
学 历：本科
专 业：法学
学 校：西北政法大学
自我评价
具有执业律师资格，具备大型企业法务管理经验，熟悉中国法律和诉讼程序，能胜任各类法律业务，擅长各类合同和诉讼文书等法律文本的审查和起草。热爱法律事业，恪守职业道德，工作耐心细致，具有强烈的敬业精神和团队合作意识，能最大限度的维护公司利益，期待着自己能有更好的发展。
求职意向
到岗时间： 一周以内
工作性质： 全职
希望行业： 法律
目标地点： 上海
期望月薪： 面议/月
目标职能： 经理
工作经验
2010/8—至今：XX批发有限公司 [ 2年 ]
所属行业： 批发/零售
法务部 法务经理
1、 负责审核日常合同（销售合同、租赁合同、工程合同等）；
2、 负责参与重大合同谈判，撰写调查报告，起草法律文书；
3、 负责构建公司内部的法务体系，拟定管理制度和法务流程，提高工作效率以及规避法律风险；
4、 负责与外部律师协商不同诉讼案件，保证公司的安全运行；
5、 负责对公司员工培训法律知识。
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2009 /7—2010 /7：XX法律中心 [ 1年]
所属行业：法律
法律部 法律顾问
1、负责公司诉讼事宜以及与律所和法院的联络沟通；
2、负责诉讼及非诉讼业务；
3、负责为公司并购、增资扩股、项目投融资等进行法律方案设计和调查；
4、负责降低诉讼成本，高效及时得完成委托事项；
5、负责***公司的法律业务，为其提供法律帮助，在***期间，为其处理了***案件，共节省其****开支。
教育经历
2005/9--2009 /6 西北政法大学 法学 本科
证书
2008/6 全国律师资格证书
2007/6 大学英语六级
这是电电公会连续第五年对大陆投资环境及台商投资风险进行深度调查，并扩大了调查范围，调查城市和地区从4年前的33个增长为今年的65个。报告每年所的大陆城市排名，不仅被包括台资在内的很多海外企业视为进军大陆最有价值的地点选择建议，现也成为大陆各城市官员招商引资的政策检讨依据和改善投资环境的“葵花宝典”。
据今年主持此项调查的台湾中原大学教授吕鸿德透露，今年一共向在内地的台商和各地的台商协会发出15000份问卷，最后回收了2364份有效问卷，而在问卷回收之后，台湾电电公会又组织了50多位台湾的专家学者进行了四次座谈，最后才根据调查数据了这份报告。
台商板块向北挺进
最新公布的这份调查报告认为，在整体投资环境上，华东地区继续像前几年一样，获得台商好评；但在整体竞争力上，被调查台商认为，华北地区已经超过了华东地区，华中地区、华南地区分居第三、第四位。据此，主持并该调查的吕鸿德教授认为，从此次调查结果与台商实际在大陆布局的情况来看，台商从珠三角到长三角再向环渤海地区的北移现象已逐步显现。
吕鸿德指出，杭州萧山地区城市工业发展兴盛，群聚效应大，高居台商推荐第一名；天津市因市长戴相龙的经营，在台商推荐排行榜中，排名由去年的第32名，跳升至今年的第10名。而在城市竞争力的调查结果上，该报告指出，A级值得推荐城市包括上海、北京、广州、深圳等15个城市。以地区作划分，华北地区的整体竞争力最强，首度跃居华东地区之上，西北地区仍属最弱。
早年台商赴大陆投资以华南为主，后来逐渐移到华中及华东，近年来则有更往北移的迹象。吕鸿德认为，以台商比重来看，虽然华北目前仍比不上华南及华中，但由于环勃海经济圈逐渐形成，以及2008年北京奥运举办的有利因素影响，相信未来华北地区城市的表现将令人瞩目。
据了解，自20世纪90年代以来，中国沿海地区的外资便出现了由南部沿海地区逐步向中部和北部沿海地区转移和扩散的趋势。珠三角承接了第一轮引资，之后是长三角备受青睐，北部沿海地区近几年正迎头赶上。
对于外资北上原因，有关专家指出，因为外资企业的技术档次提高了，对管理技术人员以及配套产业的要求相应提高，这恰恰是南部沿海地区的软肋，而且随着南部沿海开放步入成熟期，土地、劳动力的生产成本上升，不能满足外资投资回报的需要，再加上华东、华北地区所拥有的市场辐射能力，以及一些地方的优惠政策，从而决定了外资的流向。
在这种流向中，台资无疑是最为强劲的一个板块。这与台商在大陆投资领域多为代工、产品更重低成本有直接关系。低成本无非体现在三大块，一是土地，二是劳动力，三是地方政府给予的减免税。从长三角地区看，其开放度与成熟度相当高，前几年为了争夺一个大项目，一些地方恶性竞争、竞相优惠，甚至出现“零租地”的场面。现在这种情况已经没有了，政府减免税也在逐渐消失。而且这一区域用工条件越来越规范，劳动力成本也相应较高，这都势必会缩小那些附加值低的企业的盈利空间。
投资风险不断上升
根据调查报告，中国大陆整体投资环境指针近五年来首次呈现下滑趋势。从近5年的资料分析，大陆的竞争力与投资环境，似乎已在去年达到高峰，今年出现的下滑迹象，使得台湾厂商的投资风险提高。
尤其是大陆电力供应缺口扩大，水电、能源、燃料等供应不稳定的风险，今年跃居投资风险指针之首。
吕鸿德指出，以社会风险、法制风险、经济风险及经营风险等4大类风险进行评估，今年大陆整体投资风险达到2.76，略高于去年的2.67。如果分类进行评估，今年风险攀升最快的为社会风险，包括劳工抗议抗争事件、外来民工造成的社会问题、劳资纠纷、人身安全威胁等风险，都有增加的趋势，因此“电电公会”也呼吁大陆地方政府，在吸引台商投资时，有必要在社会风险方面努力改善。
吕鸿德更进一步，将涉及大陆投资风险的多项具体指针今年较去年的攀升幅度进行排名后显示，受到大陆电力供应缺口扩大，苏州昆山一带台商密集地区频繁停电的困扰，台商高度关心水、电、燃气等供应稳定情况，水电燃气供应不稳定的风险已经跃居榜首，成为攀升最快的风险；其次则是员工缺乏敬业精神与忠诚度的风险，第三名为企业信用不佳，欠债追索不到的风险。其它风险指针攀升的项目，还包括经营企业维持人际关系成本过高、人身安全财产受到威胁、台商因经贸税务纠纷被羁押、常以刑事方式处理经济案件、政府调解纠纷对台商不公等。
吕鸿德强调，大陆城市竞争力的发展“人治”色彩相当重，如果当地首长有决心，有能力，地方发展就会焕然一新，像天津市就是例子；如果地方首长没有企图心，投资环境就无法提升。电电公会也期盼中国政府应该积极建构“法治重于人治”的施政核心理念、强化金融现代化措施、智能财产权保护、地方官员的诚信务实施政风范，以及政策延续性、水电资源的投入与建设。
以此为根据，电电公会建议，台商在进行大陆投资前，应审慎评估当地投资环境与风险，并积极朝向企业升级的两岸分工模式，对于水电基础设施的欠缺应有分散风险的投资规划，同时在面对宏观调控的的政策变化，台商不能盲目扩张投资。
宏观调控显负面效应
“宏观调控之后，一些地方政府的优惠政策弹性小了。”吕鸿德告诉记者，受宏观调控的影响，台商在内地筹集资金的难度加大，同时用地也开始受到严格的规范。
据了解，长三角地区不少台商以前是从上海的一些银行申请外币贷款以便进口原材料，但是在宏观调控的影响下，一些中资银行外币储量严重短缺，现在去银行申请外币贷款相当困难。
另外，吕鸿德表示，调查中，很多台商抱怨在长三角地区拿不到地了，而这种怨声在去年还非常少。在宏观调控的影响下，中央政府开始严格限制各种开发区胡乱批地。在此前，一些地方政府为了招商，会给台商许下各种优惠政策，但是在宏观调控之后，一些地方政府不敢再超越权限给台商批各种优惠政策。
这种影响在台商密集的江苏省昆山地区尤为明显，以往当地官员可以直接许诺地价，而现在都是严格按照江苏省政府的规定来批地。现在昆山要拿到一亩地的价格都在10多万元，这对于制鞋、服装这种行业肯定承受不了。苏州市的台资协会则反映，目前台商要在苏州市区取得工业用地已经相当困难，只能将投资往周边地区做一些延伸。
“屈膝是跳跃的开始”
由于投资风险和宏观调控负面因素的上升，已经有一些底端制造领域的台企向越南、缅甸等南亚和东南亚地区流动，但吕鸿德仍看好大陆未来的经济发展和投资环境。他说，与到东南亚和南美等地去投资相比较，大陆还是最好的地方。据了解，此前台商到东南亚去投资，很大一部分都没有赚到钱。
吕鸿德表示，就算是受到一些影响，但台商在内地的投资并没有慢下步伐。由于大陆已经具备完善的产业链，在珠江三角洲，聚集了众多的中小型电子加工业和元器件厂商，而在长江三角洲，笔记本计算机和芯片的产业链已经相当完善。如果换到其它地区，成本会更高。
在台商聚集的江苏昆山，今年上半年的外来投资已经超过了去年全年，外来投资中大部分都是台商，目前在昆山已经聚集了1000多家台资企业。
中国国务院台办最新公布的数据显示，今年1至7月，台商在大陆投资合同金额51亿美元，同比增长15.4%，实际利用台资21.6亿美元；截止今年7月底，台商在大陆投资项目累计600多万，合同利用台资752亿美元。两岸贸易方面，今年1至7月，两岸间接贸易额432亿美元，同比上升41.4%；截止今年7月底，两岸贸易额达到3690多亿美元。
“屈膝是跳跃的开始，压力是成长的开始”，对于大陆投资环境连续5年调查后出现第一次下滑，吕鸿德认为，这是为了经济的软着陆，为了跳跃做准备，在一些问题暴露出来并得到解决之后，中国大陆的投资环境将会变得越来越好。
台商投资五大趋势
台商在大陆投资企业目前已经超过六万家。吕鸿德根据调查报告和多年研究发现，台商投资大陆正呈现出五种趋势：
一、在大陆落户生根的意愿越来越强。调查报告显示，台商向大陆拓展的势头不减，先前未考虑前往大陆发展的一些台商现在已经将投资西进作为选项之一。
二、早期台商基本上在华南投资；第二阶段扩展至华东，如上海周边的苏州昆山，以及上海的松江、嘉定等地。根据研究得出预期，今后台商还会继续北扩，向华北地区发展。
21世纪是女性充分发展的时代，一批批女性创业者、管理者，发挥女性特有的优势，锐意创新、独辟蹊径，以柔韧之躯肩负起开创社会新经济蓝图的社会责任和历史使命。但在传统观念里，人们普遍认为男性比女性更有能力，更富进取心和竞争意识，于是男性比女性被赋予了更多的发展机会。当男女领导者处于相同的管理层上和同一条起跑线上时，男性往往能获得升迁的机会，或是接受培训的机会，更容易获得决定性的、责任重大而又受人关注的任务，从而能积累更多有利于工作发展所需的经验。相比之下，女性就处于发展的弱势了。
一、温州中小企业女性管理者的现状
温州女性一向以“聪敏、勤劳、能干、时尚”著称，是温州社会进步的重要力量。但是，根据相关调查，温州中小企业的每个管理职位上，男性比例都高于女性，且随着职位的升迁，男性数量增加的幅度远高于女性增加的幅度。导致这种现象的是传统观念下广泛存在着社会偏见，男性形象比女性更接近现成的理想老板形象：强劲、果断、待人的度量、看问题的高度和处理问题的策略水准。可能在一开始，女性领导者就会蒙受某种不利的舆论与偏见。所以性别差异导致女性的职业选择和职务晋升被一层“玻璃天花板”挡着，可望而不可及。比如在组织内部，女性被认为更适合作为副手和中层管理者；在分工方面，女性被认为更适合从事行政后勤、操作性和执行性的事务。从总体来看，温州中小企业女性管理者总量较少，文化素质偏低，层次尚待提高，现在日益加剧的市场竞争压力下，已直接影响着她们的生存和发展。
温州中小企业女性管理者在管理过程中，面临的最大挑战是同级竞争，工作能力强的女性，常常被同性疏远，因为大家都感到她是一个令自己不安的人，从整体来看，女性反而更容易受到来自同性的干扰。所以，一个女性管理者要有正确的自我主张，她才可以从激烈的竞争中受益。根据调查显示，女性管理者的起步发展相对于男性管理者要难，温州中小企业女性管理者目前普遍缺乏的是一种综合能力，很多管理者是靠感觉在做管理。
抽取了温州各经济开发区的70家中小企业作为问卷调查的样本企业，共收回有效问卷168份。通过问卷调查，实证分析研究温州中小企业女性管理者应具备的最重要的五项品质特征和管理技能。
二、女性管理者应具备的最重要的五项品质特征
在我们的眼里，温州的女性管理者特别能吃苦，好学，更可贵的是，在各种企业管理的学习场合中，我们看到越来越多的女性管理者参与进来。这说明这个群体有耐心，有耐力，她们愿意花更多的时间学习提升自己。
女性来自社会的压力相对较小，一般不计较功名，做事认真；而女性特有的敏感和细致使得他们更加容易合作，更容易沟通；没有过重的社会期望，容易打破既定的规律做事。这些都是女性在管理中的优势。根据一些专家的研究发现，由于女人比男人具有更多的平衡能力，男人喜欢把自己的想法灌输给员工，而女人则更加喜欢承认人和人的不同，最大程度上粘结各个员工，或者像剂，使团队有效运作。 但是，长期以来人们就形成了这样的思想观念，即女性在工作能力、思想深度等方面与男性存在一定的差距，因而女性在工作中就有意无意地产生了依赖、顺从、迎合男性的思想，从而把自己置于从属的地位，这是广大女性管理者应该深入思考的一个问题。
根据调查，样本单位的被调查员工普遍认为女性管理者最应具备的五项品质特征分别为：思路敏捷、领导才能、敬业精神、团队精神、适应能力等，但这五项素质的重要性排序，男性员工和女性员工稍有不同。被调查员工普遍认为生活习惯和个人操守这两项对于女性管理者来讲最不重要。
(注:男性员工人数比例=选择人数/88，女性员工人数比例=选择人数/80，所有员工人数比例=选择人数/168）
三、温州中小企业女性管理者应具备的最重要的技能
新时代的女性是智慧而坚韧的，作为一个女性管理者，事业的成功取决于专业技能和职业规划能力。另外，女性具有较强的亲和力，可灵活地处理与各成员间的关系，调节团队的气氛，调动大家的积极性，增强团队的凝聚力，这对于提高团队的工作效率和工作效果是至关重要的。女性管理者要敢于将外来的攻击性重新定义为决断性，但同时又不具备伤害性，来确保女性管理者在做出硬性的决定时能够强硬且不失公正，始终善待别人。另外还要提醒自己，既要具有中国传统所鼓励的谦卑和感性，同时也要有商界高压力环境所要求的外显的自信和勇气。
调查结果显示，女性和男性观点不存在异议，一致认为善于处理人际关系的技能是女性管理者应具备的最重要的管理技能，其次是缜密、系统的思考能力（见表2）。女性管理者倾向柔性管理，知人善任，发挥个人的主动性，维护人与人的和谐相处，改善人际关系。
（注:男性员工人数比例=选择人数/88,女性员工人数比例=选择人数/80,所有员工人数比例=选择人数/168）
四、结论
作为中小企业女性管理者，她们应该通过自身企业的发展、积累和沉淀，总结了自身的管理经验，认清新形势、接受新理念，具备思路敏捷、领导才能、敬业精神、团队精神、适应能力等品质特征，了解文化和市场、影响女性重大变革，充分发扬女性管理者感性的优势，提高处理人际关系的技能，依靠最顺应女性天性的领导方式进行管理。希望在不久的将来，后所谓成功的人士里面，我们不再需要再强调他是一个成功的男性，还是一个成功的女性。
参考文献:
[1][美]斯蒂芬・P・罗宾斯著:《组织行为学》北京:中国人民大学出版社，1997年
[2]芮明杰:《管理学：现代的观点》,上海:上海人民出版社，1999年
[3]聂志毅:女性管理者特质浅析,《经济师》,2002年第1期
2、工作能力：在纪检监察工作中能严格把握政策水准，坚持原则，具有较强的分析问题和解决问题的能力，钻研业务，不断提高自己的业务能力和业务水平，规范办事程序，注重办事效率。
3、工作质量：工作作风严谨，精益求精，工作高效规范，具有较强的办会、办文、办事能力，能保质保量完成上级领导交办各项工作。
4、团结协作：工作态度热情，为人诚恳，能认真履行自己的职责，全心全意为师生员工服务，工作积极主动，不推诿，不扯皮，能协调好上级与下级、部门与部门之间的关系。
二、工作成果：主要围绕教育、制度、监督等方面开展工作。
1、加强教育：
①经常组织中层以上干部学习《》、国家法律法规和上级有关文件精神、观看反腐倡廉漫画展、听预防职务犯罪专题报等，增强他们廉洁自律意识；
②以创建“廉政文化建设示范点”为契机，大力开展廉政文化进校园工作。首先制定《廉政文化进校园活动的实施意见》，从党员干部、教职工、学生三个不同层面，以“率先垂范、廉洁从政”、“廉洁从教、诚信服务”、“崇廉尚廉、诚实守信”为教育主题和丰富多彩的活动进行廉政教育、法纪教育和警示教育。其次是建造“廉政灯箱”、“建造廉石”等廉政景观，努力营造崇廉尚廉的良好氛围。年初的《廉政文化进校园活动实施意见》被市纪委专门刊登在《廉政监察信息》第十三期上，并且于月日我院被市评为“首批廉政文化建设示范点”。
③花大力气办好《激扬期刊》杂志，期刊内容精练，可读性强，受到省信息产业厅、市纪委领导以及兄弟单位的高度评价。也是我院廉政教育的重要载体。
2、完善制度：根据中央《实施纲要》的要求，牵头制定了《信息职业技术学院贯彻<建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要>的实施意见》，围绕落实《党内监督条例》健全和完善党内监督制度，制定了《关于重要情况通报和报告的规定》、《关于述职述廉的规定》、《关于谈话和诫免的规定》等配套制度。根据学院发展情况，经过半年时间的调研、讨论，认真修订了《大宗物资采购管理办法》，使我院的招投标工作走上规范化。
3、严格监督：以治理商业贿赂为抓手，深化纠风工作。认真监督学院各部门的招投标活动，今年我院基本建设投资5500万元，教材投资228万元，图书投资47.6万元，教学仪器设备投资389万元，全部采用招投标方式进行采购，监察室全年共参与学院各种招投标65次。同时参与对招生、干部任免、职称评定、工程验收、工程审计、工程款支付等主要环节的监督。
1、思想想品德：能认真学习上级文件精神，注意研究反腐倡廉理论，不断提高理论水平和业务能力，爱岗敬业，忠于职守，积极关心学院的建设和发展，具有极强的事业心和责任心。作为纪检监察干部能带头执行党风廉政建设的各项规定，勤政廉政，从不谋取私利，做到两袖清风，为人正派。
2、工作能力：在纪检监察工作中能严格把握政策水准，坚持原则，具有较强的分析问题和解决问题的能力，钻研业务，不断提高自己的业务能力和业务水平，规范办事程序，注重办事效率。
3、工作质量：工作作风严谨，精益求精，工作高效规范，具有较强的办会、办文、办事能力，能保质保量完成上级领导交办各项工作。
4、团结协作：工作态度热情，为人诚恳，能认真履行自己的职责，全心全意为师生员工服务，工作积极主动，不推诿，不扯皮，能协调好上级与下级、部门与部门之间的关系。
二、工作成果：主要围绕教育、制度、监督等方面开展工作。
1、加强教育：
①经常组织中层以上干部学习《》、国家法律法规和上级有关文件精神、观看反腐倡廉漫画展、听预防职务犯罪专题报等，增强他们廉洁自律意识；
②以创建“廉政文化建设示范点”为契机，大力开展廉政文化进校园工作。首先制定《廉政文化进校园活动的实施意见》，从党员干部、教职工、学生三个不同层面，以“率先垂范、廉洁从政”、“廉洁从教、诚信服务”、“崇廉尚廉、诚实守信”为教育主题和丰富多彩的活动进行廉政教育、法纪教育和警示教育。其次是建造“廉政灯箱”、“建造廉石”等廉政景观，努力营造崇廉尚廉的良好氛围。年初的《廉政文化进校园活动实施意见》被市纪委专门刊登在《廉政监察信息》第十三期上，并且于月日我院被市评为“首批廉政文化建设示范点”。
③花大力气办好《激扬期刊》杂志，期刊内容精练，可读性强，受到省信息产业厅、市纪委领导以及兄弟单位的高度评价。也是我院廉政教育的重要载体。
2、完善制度：根据中央《实施纲要》的要求，牵头制定了《信息职业技术学院贯彻<建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要>的实施意见》，围绕落实《党内监督条例》健全和完善党内监督制度，制定了《关于重要情况通报和报告的规定》、《关于述职述廉的规定》、《关于谈话和诫免的规定》等配套制度。根据学院发展情况，经过半年时间的调研、讨论，认真修订了《大宗物资采购管理办法》，使我院的招投标工作走上规范化。
3、严格监督：以治理商业贿赂为抓手，深化纠风工作。认真监督学院各部门的招投标活动，今年我院基本建设投资5500万元，教材投资228万元，图书投资47.6万元，教学仪器设备投资389万元，全部采用招投标方式进行采购，监察室全年共参与学院各种招投标65次。同时参与对招生、干部任免、职称评定、工程验收、工程审计、工程款支付等主要环节的监督。
