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高职高专学生社团是加强和改进大学生思想教育工作的有效载体。高职高专学生社团以其具有的艺术性、知识性、思想性和趣味性，吸引了广大高职学生积极参与其中，是提高学生综合素质的有效方法，弥补了高职院校课堂教育的不足，对卓有成效地开展思想教育工作和塑造健康的学生心理，有着十分重要的意义。
一、学生社团建设和发展的特点和现状
（一）优势日益明显
在高职院校中，学生社团少则数十个，多则近百个，可分为实践类、公益类、美术类、科技类、体育类五大类别，几乎包含文、理、工、农、医等所有学科门类，而且各社团呈现出明显的专业化倾向。高职院校积极采取措施为学生社团开展活动提供支持，搭建平台，拓展空间，对学生社团活动的蓬勃开展提供了良好的促进作用。学生社团也充分利用良好的外部环境和自身的不断努力，开展了形式多样、丰富多彩的活动，提升了大学生品格修养和思想情操，塑造了大学生勇于开拓的进取精神。[文君.高校学生社团发展研究[J].中国青年研究,2006(5):82-84.]可以说，学生社团的优势日趋明显。
（二）自发性组织
目前，高职学院学生社团主要是在校学生以业余爱好、生活理念、专业兴趣等共同追求为基础自发性学生组织。作为一种非官方群众组织，学生社团主要内容包括思想理论、专业研究、体育健身、文学艺术、志愿服务等；运作方式上具有十分明显的自发性特征：自发组建、自我管理、自我学习；在活动形式方面则以日常社团内活动和联合组织校园活动为主。
（三）逐步走出校园
从学生社团的活动范围和内容来看，高职高专学生社团活动已不再局限于内部自我封闭循环方式，逐步走出校园，投身于“和谐社会”建设的开放式活动。同时，随着素质教育的不断发展，关于高职学生的综合素质培养问题受到越来越多的重视，这就要求高职学生不仅仅要在课堂上完善知识结构，更应该走出校门，到广阔的社会大舞台中经历风雨，加速自我的社会化进程。
二、学生社团建设面临的问题与原因
（一）内部管理薄弱，凝聚力不够
由于部分学生社团成立仓促，加之缺乏自身建设，存在着组织结构不完善、活动开展无计划、内部分工不明确、活动结束无总结等问题，对社团活动的正常开展产生了负面的影响。而且许多社团活动存在着冷热不均和低水平重复的现象，有些社团为了更多的人气，招收会员无限制条件，来者不拒，使得社团成员层次不一，活动内容单调，缺乏凝聚力，发展后劲不足。究其原因，在社团成员“低龄化”趋势是制约社团发展的重要因素。很多学生在刚入学时，积极性较高，处于新鲜感，一下子就加入了两三个社团。但这种热情和新鲜感并不能保持太久，逐渐懒得参与活动，到大二的时候就全部退出了。[敬菊华,张绍荣.新时期高校学生社团建设的出路与走向[J].重庆邮电学院学报:社会科学版,2006(6):968-970.]到了大三，则根本不参加活动，这种“大一进，大二出，大三不参与”现象的存在，使得社团文化的传承出现断档，低年级学生对社团的运作、定位和活动开展，只能是“摸着石头过河”，一切又得从头开始。
（二）缺乏必要的指导
虽然在名义上，社团都有指导老师或者团委的挂钩教师，但从整体来看，无论是由团委教师一力承担的社团，还是由专业教师指导的社团，其指导力量都显得十分单薄。仅仅依靠辅导员或团委教师参与管理和指导，往往是心有余而力不足。而如果由专业教师进行管理和指导，固然可以在技术层面提供更多的帮助，却依然存在着相应的弊端：多数专业教师对活动中涉及的专业问题能给学生提供较好的指导，但对社团的日常管理和具体活动形式问题无法胜任。还有许多指导教师忙于从事繁重的教学和科研任务，无法抽身，导致这部分指导教师只是挂名而已，而对社团的活动从不参与，更谈不上指导和帮助。另外，还存在一个机制性的原因：由于高职院校学生社团是义务从事的，指导教师无法得到相应的劳动报酬，这也是导致指导教师积极性不高、配备力量不足的重要原因所在。这些因素相互作用，导致了虽然学生对指导教师呼声很高，但实际却事与愿违的局面。
（三）经费不足，场地不够
目前，在广大高职院校中，经费不足、场地不够是制约学生社团发展的主要原因。调查显示，学生社团活动经费的来源主要限于两个方面：收取社团会费和拉赞助，也有极少数的实践类创业社团可获得部分经营性收入，但总体而言，社团每学期活动经费一般不超过1000元。筹资能力上的薄弱，严重限制了社团的生存和发展。不仅如此，在活动场地方面，除极少部分大型社团有固定场地外，绝大部分社团没有固定场所，社团活动时只能临时借用教室或者办公室，很多同学只能站着开会，这给活动策划和社团管理带来一定的困难，也制约着高职院校社团的发展。如此一来，许多专业化的社团则出现了生存困难现象，因为其专业性，是的会员数量有限，会费收纳不足以维持其运营；因为资金和场地的制约，这类社团则无法开展社团活动，对社员成员的吸引力下降，从而导致了有些很有意义和价值的社团无法存活。
（四）缺乏自身社团文化特色
首先，社团发展娱乐化倾向明显，缺乏科技含量。在对某职业技术学院调查得知，娱乐型社团数量占社团总量的比重高达79%，学术研究型和实践型社团仅占21%。[徐峰,郭琳.新形势下高校学生社团的现状、存在问题及对策[J].宿州教育学院学报,2004(4):54-56.]娱乐型社团以志向和爱好为主，丰富了学生的业余时间，满足了学生的娱乐需要，因而受到了广大高职学生的欢迎。但是，这类社团的活动形式和内容都受到一定程度的局限性，充斥着功利性和娱乐性。高职院校学生学术研究、实践型社团数量还比较少，质量偏低，但是此类社团更符合高素质、复合型人才培养的内涵要求，可以提升社团活动的层次，体现出一定的特色。其次，社团活动形式主义严重，内容陈旧。社团活动在组织方面缺乏创新精神，活动内容难免落入俗套，不能真正把握学生的兴趣点，对一些社会焦点问题缺乏相应的关注，总是经验性的重复着以前的活动，无法长期吸引学生尤其是高年级学生。还有一些社团重形式轻内容，重表面热闹，无实质活动。这些现象的出现，使会员在活动中难以提升自身水平，收益不大，进而对社团活动漠不关心。
三、加强学生社团建设的对策
（一）加强社团队伍建设
一般来说，社团的发展潜力，很大程度上取决于社团干部和成员的能力和素质。因此，搞好社团的首要任务是加强对学生社团干部和骨干力量的选拔、培养和监督。通过个人自学、集中指导等方式，全力打造服务型、学习型、创新型的社团队伍，使他们能够掌握组织协调、领导艺术和管理科学等基本知识；采取各种方式选拔有才能、有专长的社团骨干分子，剔除不称职、无作为的社团干部。社团管理部门加大对学生社团的投入和管理力度，积极鼓励各种学生社团的成立，扶持开展形式多样的活动，让学生有充分选择的余地，大力发展学生社团。要将学生社团活动作为素质拓展计划的重要载体纳入学校整体育人工作之中去。要鼓励学生跨专业、跨学科组建社团，拓宽学生的知识面，完善学生知识结构，使社团成为广大青年学生增长知识，相互交流，提高觉悟的阵地。要大力扶持理论学习型社团，积极倡导社会公益型社团，热情鼓励科技学术型社团，正确引导兴趣爱好型社团。学生社团骨干队伍对社团的发展、凝聚社团内部成员起着较为重要的作用。所以说，加强社团管理，抓好队伍建设是重点，拥有一支具备过硬的政治修养、非凡的人格魅力以及深厚的文化底蕴的社团队伍才能使学生社团长远发展。
（二）加强社团指导工作
高职院校要以大学生的求知欲望为切入点，加强对社团工作的指导力度，让大学生在参与社团活动过程中学会理解和尊重他人，正确认识自己，并在某些方面得到切实的提升。社团应和指导老师积极合作，保证高职学生在参与社团活动时能够及时获得帮助和指导，在面临困惑的时候能够得到有效的心理疏导。要建设一支专兼职相结合的学生社团指导教师队伍，鼓励并激励校内专业教师担当学生社团的指导教师，同时邀请校外知名人士加入到指导教师队伍中。[孙体楠.试论高校学生社团建设[J].教育与职业,2007(6):168-169.]通过组建高素质的指导教师队伍，提高社团活动的水平和层次。优秀的指导老师，不仅为社团管理与活动提供必要的专业和经验支持，而且对社团的发展方向及成员思想素质提高起到重要作用。因此，高职院校社团建设，要充分利用高职院校在人力资源与智力资源方面的优势，组织和选拔指导教师队伍，建立聘任、考评和激励制度，通过制度保障，为学生社团配备优秀的专业指导教师，充分调动指导教师的积极性，对社团实行分类指导，提高社团活动的针对性，引导社团向精品质、高水准发展，使社团活动经常化、有序化，使社团持续和谐地发展，充分发挥其在思想政治教育工作过程中的积极效能。
(三)解决社团发展瓶颈
制约社团发展主要有两大瓶颈：一是资金，二是场地。在解决资金问题方面，高职院校社团的资金主要来源于社团会员所缴纳的会费，成员越多，会费相应越多，所以帮助社团扩大自身的影响力，吸引更多学生参与，是社团生存之根本，也是解决资金问题之关键。同时，学校对学生社团的建设要给予足够的重视，并加大必要的经费投入。针对符合要求的社团，每年给予一定数量的经费补助，针对一些学术性或文化性的社团，予以特别扶持。每年展开社团的活动检阅，进行优秀社团评比，对评选出的优秀社团要给予经费经历，并在场地使用、活动开展等方面，提供必要的方便同时可以鼓励部分社团大胆地走出校园，寻求社会企业帮助，解决社团经费、场地及硬件设施不足等问题。但拉企业赞助需要社团负责人具有较强的人际交往能力，同时社团也需要明确自身能为企业提供的服务，并做出相应的承诺，最终与企业建立良好的合作关系，实现双赢。在解决场地问题方面，既要在校内积极争取场地资源，在活动场地有限的情况下，整合资源，提高场地利用率和有效性。同时要挖掘校外资源，利用学校周边环境，创造活动空间。
（四）拓展社团活动范围。
当前，相比于本科类院校，高职院校的校园文化建设质量不高，文化建设模式不科学。此外，还有一些高职院校没有对校园文化建设引起足够重视，并加入职业元素，人为将其边缘化。
1.1.1校园文化的社团活动缺乏技术技能的体现。大学生社团作为学生业余文化团体组织，被亲切地称为“第二课堂”，其建设成效直接影响着校园文化的最终发展成效。但目前高职院校在进行大学生社团建设时，普遍存在技术技能水平不足问题。以沧州职业技术学院社团为例，我院社团共百余个，其中专业社团仅为11个，在社团中所占比例为11%，其余均为学生兴趣社团。这从侧面显示了高职学生社团存在专业技能水平低和相关文化教育培训缺失问题。
1.1.2技能型人才培养目标在校园文化中体现不够。校园文化是学校的名片，彰显着其办学精神和理念。而校训、校徽、校歌、校园环境是校园文化建设的重要组成，是其文化精髓的凝结和体现。在制定校训、校徽和校歌时，学校应该从本校的教育和教学实际出发，突出自身特色，充分发挥这些内容在校园文化建设中的作用。但反观一些学校的校园文化建设实际，我们可以发现一些学校在制定校训时，其内容过于宽泛，既没有体现出职业教育的特色，也没有凸显出本校的办学个性，直接影响了其校园文化的可持续发展。我院的校训“知行合一、厚德强技”高度概括了职业教育的技能性特征，同时也体现出了其职业人才培养的目标和方向。另外，我院还依据本校的历史传承及学院的发展创作了职业技术学院之歌，体现了我院的办学特色、办学理念。
1.1.3校园文化中缺少企业文化的渗透。随着高职校企合作领域的进一步拓展，学校和企业间的联系日益密切。但高职院校和企业间的交往合作多集中在学生能力培养层面，较少涉及文化建设。在文化建设目标的确定上，学校和企业存在一定分歧，学校要求突出理论能力的培养和提升，企业则更倾向于培养学生的岗位实践能力和职业素质。校园文化与企业文化相脱节直接影响了高职校园文化建设的科学性与针对性。高职教育作为一种职业教育，其主要目的是培养一线职业应用人才。这一性质决定了高职院校在进行校园文化创建时，必须合理调整其建设目标和发展方向，使其与企业文化建设的实际需求相一致。若高职校园文化建设过分偏重理论教育，忽视职业素质内容就容易导致其文化建设的失败。
1.2高职院校校园文化作用
1.2.1示范功能。校园文化建设的意义在于通过创造一个良好的人才培养和知识学习环境，从而有效地增强其凝聚力和创造力，提升其综合竞争力，增加其竞争优势。要想更好地提升其人才培养质量，高职院校就必须积极发挥校园文化的示范功能，以校园文化中那些积极的精神力量和内容去鼓舞人、影响人、感染人。而在此过程中，教师的言行对学生的成长和发展影响极大。教师必须以身作则，做到知行合一，引导学生树立科学的世界观、人生观和价值观，增强其社会责任感和使命感，明确其人生方向。
1.2.2约束功能。校园文化经过一段时间的发展和完善，逐渐得到全体师生成员的认可后，便会对成员产生一种约束与规范作用，引导其积极向上，自觉遵守学校各项管理制度。校园文化的约束作用能够增强师生成员的是非观念，使其明确美丑衡量标准，从而正确处理其生活中存在的诸多问题，成功化解矛盾。
1.2.3导向与凝聚功能。高职校园文化从形式到内容均体现了其办学要求和发现方向。良好的校园文化可以影响学生的思想活动和行为方式，并规范和约束其言行。校园文化具有很强的导向和凝聚功能。这种凝聚功能一旦形成，便具有极强的吸引力和控制力，能够将全校师生成员团结在一起，使其为共同的发展目标而不懈努力和奋斗。高校院校的校园文化具有明显的职业化色彩，一方面要求教师在进行人才培养活动时，必须突出其职业教育特色；另一方面也给学生指明了其学习的目标和方向，使其自觉安排学习活动，不断提升其专业素质。
2学生社团
2.1高职院校学生社团的内涵
学生社团是指学生为了实现会员的共同意愿和满足个人兴趣爱好的需求、自愿组成的、按照其章程开展活动的群众性学生组织。这些社团可打破年级、系科以及学校的界限。团结兴趣爱好相近的同学，发挥他们在某方面的特长，开展有益于学生身心健康的活动。学生社团涉及的主题众多，既包含学术和文艺等方面，也有社会问题等内容。常见的大学生社团主要有书法社、篮球社、美术社、动漫社、曲艺社、课外实践社等。这些社团均属于业余社团，由学生在教师的引导和帮助下自发形成。此外，高职院校中还成立了一些专业社团，以达到提高学生专业实践水平和综合技能的目的，受到了广大师生的一致欢迎和好评。大学生社团是我校校园文化建设的主要依靠力量，是高校第二课堂的开辟者和引导者。大学生社团每年以各种积极向上、活泼新颖的社团活动吸引了大批学生。学生通过参与社团活动一方面有效地提升了其专业实践能力，另一方面也逐步增强了其集体观念，提高了其团队协作能力和人际交往能力。
2.2高职院校学生社团的作用
2.2.1大学生社团活动有利于促进大学生全面发展。大学生社团的形成和发展有效地补充了课堂教育的不足。学生们可以利用课余时间积极参加社团组织活动，一方面增长知识和见闻；另一方面了解和掌握大量实时资讯，为其今后的学习和工作奠定坚实基础。大学生社团活动有利于促进学生的全面发展，使其不断提升其专业水平和综合能力。
2.2.2大学生社团在学生心理成熟、人格完善上具有重要作用。一项调查结果显示，目前约有20%的大学生存在一定的心理障碍。目前，虽然一些高校已经开始认识到大学生心理辅导和教育的重要性，并开设了心理咨询室。但总体来看，收效并不显著。而大学生社团作为一种规模性的校内学生组织，可以有效地帮助学生顺利度过心理过渡时期，并使其人格趋于完善，心理趋于成熟。
2.2.3学生社团活动的开展有效地提升了大学生的综合素质和实践能力。近年来，随着高职招生规模的进一步扩大，学校原有的实训设备已经无法满足学生的实际需求。而大学生社团的出现则有效弥补了大学生校内实训的功能缺陷。学生们可以通过参与社团组织的各项实践活动提升其综合素质和实践能力。在我院连续两届社团节中，从舞台设计、节目彩排、展台摆设到活动经费的来源事无巨细都是各社团齐心协力完成，学生得到很好的锻炼，更加接近社会。
3高职院校学生社团与校园文化建设的关系构建
3.1学生社团是校园文化建设的重要载体
高职大学生社团是高职校园文化建设的主要阵地和主体力量，承担着文化建设的重任。因此，大学生社团必须积极发挥其主动性和创造性，高效整合和利用手头资源，以市场需求为导向，建立具有本校特色的校园文化，并积极进行主题宣传活动，提高校园文化的影响力和知名度。同时，在日常建设和发展过程中，高职大学生社团还必须合理安排各项文化建设活动，并制定阶段性发展目标，利用校园文化的引导作用、激励作用和规范作用积极进行职业人才培养。此外，大学生社团还是联系学校与学生的桥梁和纽带，在优化人才培养环境、提升学生综合素质和推动校园文化建设上发挥着至关重要的作用。
3.2和谐的校园文化为高校学生社团发展奠定基础
不可置疑，校园文化产生于高校学生社团之前校园文化早在学校成立之初进开始出现和形成。而高校学生社团只有一百多年的发展历史，各方面都有待进一步完善和补充。学生社团的成立和发展需要一个相对稳定的内部环境。和谐良好的校园文化有利于高校学生社团的进一步发展壮大。在学生社团的发展过程中，一些社团常会在价值导向、管理机制建设、文化创建等方面出现问题，直接影响了社团的可持续发展。此外，一些社团由于人员流动性过大，导致社团内活动难以正常开展，呈现出松散、缺乏组织、管理不到位的状态。对此，高职大学生社团应该不断完善自身建设，积极解决管理中存在的各种问题，大力推进校园文化建设。
当前辽宁省文化艺术人才队伍建设中存在的主要问题
2护理团队建设影响因素
2．1目标任务与团队建设
护理团队应根据医院的远期发展规划和年度工作计划，制定出相应的团队规划与计划，而在制定团队目标时，应经过充分论证、调研，且团队的目标与医院整体目标要保持一致；要使团队成员对团队规划与计划及设定目标有充分认识，明确实现目标需要做的事项、经过的程序及流程，以避免在执行任务的过程中出现偏差，影响目标任务的实现；团队成员应认识到在完成团队规划与计划中各自的角色和彼此关系，相互配合、协调工作，充分调动每名成员的积极性，为共同实现目标而努力。
2．2领导行为与团队建设
在护理团队建设中，应注意研究领导的行为类型，由于多数领导的行为类型为工作导向型，主要是指导和规范下属的活动，计划、布置与分配工作任务，跟踪和监督计划执行情况，而与下属沟通较少，且不能充分的授权，致使上下级间界限明显、氛围紧张，甚至造成领导难以获取建设性的信息，影响工作目标任务的完成。因此，护理团队建设应不断适应领导的行为模式，加强与上级的沟通，或主动邀请领导参与到团队的目标、任务的制定，以获得领导的支持和授权。
2．3激励机制与团队建设
激励机制是为了激励团队成员而实施的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和；在护理团队建设中，要充分运用激励机制所形成的推动力和吸引力，使团队成员有激情、有活力，萌发实现团队工作目标的动机、动力和行为；并通过绩效评价，使团队成员获得自豪感和相应的奖酬，并从制度上予以保障，从而进一步强化自己的行为。
2．4协调机制与团队建设
在护理团队建设中，应注重人际关系的协调问题，要使每名护理人员对自己在团队中角色与工作目标有正确认识，建立起有效沟通的渠道和完善的协调机制，采用通过会议、网络、短信、飞信、微信等形式，相互之间多倾听、多沟通，减少或避免矛盾与冲突，增强护理团队的凝聚力，从而实现护理人员的言行与医院的工作目标保持一致。
2．5竞争协作与团队建设
在护理团队建设的过程中，竞争与合作是共同存在的两个方面，合理的竞争对于团队的进步起到积极的作用。在护理团队的建设中应加强对护理人员的社会观、价值观和世界观的教育，加强合理、良性竞争的引导，抑制竞争向恶性方向发展，如采取思想教育、技能竞赛等措施，以促进竞争与合作的发展与协作性的提高。
2．6创新推动与团队建设
创新是团队建设的生命力，如果没有创新一个团队就失去了进步的可能性。医院在开展医疗制度改革、提高经济效益的同时，应增加创新的投入，并以此推动团队建设；要从源头上增强创新建设，从新技术、新方法等方面的研发与提升来开展创新力建设，要有明确的创新机制与创新目标，充分结合自身的优势和社会需求，凝练需要解决的科技问题和管理问题，从而持续增强医院的创新力与活力，推动医院的持续发展。
3护理文化建设
3．1护理文化的内涵
护理文化是在一定的社会文化基础上形成的具有护理专业自身特征的一种群体文化，是被全体护理人员接受的价值观念和行为准则，也是全体护理人员在实践中创造出来的物质成果和精神成果的集中表现；护理文化是指在特定护理工作环境中长期形成的、具有护理专业的信念和行为方式，其内涵主要包括价值观念、道德规范、护理精神和行为准则等。由此可见，护理文化内涵丰富，是整个医院文化的重要组成部分，具有浓厚的人文关怀色彩；护理文化是护理人员的群体意志和信念，其规范着护理人员的思想、追求、情绪和情感，并直接影响医疗护理服务质量和医院发展的软环境。
3．2护理文化建设思考
中华护理学会已对全国护理人员提出了贴近病人、贴近临床、贴近社会的“三贴近”的要求，其为护理团队建设和文化建设指明了方向，也为医院加强和改进思想政治工作开辟了新的途径。针对护理团队建设的影响因素，从护理文化建设方面提出三个方面的建议：
（1）建设情感与价值和谐的护理文化，稳定护理团队队伍。目前，社会上重医轻护的现象较为普遍，护士的社会地位不高；在医院中，护士的工作琐碎繁重，但获得学习培训和使用的机会很少；多数医院重医疗、轻护理，护理人力资源配置不够，护理与医疗发展不同步，在一定程度上挫伤了护理人员的积极性。因此，开展护理文化建设十分必要，更具现实意义；必须深刻认识护理工作意义，科学领导护理工作，提高护士的社会地位和使命感，建设和谐温馨的情感护理文化，建立起基层护士的荣誉感、责任感和归属感，增强护理团队目标建设的稳定性。
（2）建设协作与竞争共存的护理文化，提升护理团队活力。护理团队是有众多护士进行分工协作的群体组织，协作原则是护理团队精神最主要的内容之一，而其分工协作的状况也直接决定着医院护理工作的整体实力。医院的制度建立、对护理岗位的设计及选聘及安排护士等都要贯彻协作原则；要通过良性的竞争机制促进护理人员之间和团队优势的互补，激发出护理人员的工作热情和活力。因此，在护理团队建设中，需要建设协作和竞争共存的护理文化，不断完善激励机制，从而提高护理团队的活力和工作效率。
1.2和谐的团队文化能够增进成员的沟通与交流，提升团队执行力一支卓越的团队必定具有极高的组织力和执行力，能够保证其决策的顺利落实到位。良好的团队文化可以鼓励和引导团队成员积极沟通和相互了解，不断提升其执行力。一个健康发展的创新团队离不开各成员的努力和付出，只有各成员团结一致，奋发向上，攻坚克难，朝着共同的目标努力，团队的发展前景才是光明的，是有希望的。创新团队文化作为团队发展的精神支持，能够有效地增进各成员的交流与沟通，提升其执行力和协作沟通力，保证各项决策及时落实到位。
1.3和谐的团队文化是团队创新发展的源泉随着当前职业院校的日趋专业化、成熟化和稳定化，各职业院校间的竞争也日趋激烈，越来越多的学校开始关注其创新能力的培养和提升，并积极借助各种现代化信息平台加强外部交流与合作，以有效提升其科研发展水平，提高其知名度和影响力。在要想实现这一目标，职业院校必须立足其发展实际，优化资源配置，积极学习和借鉴其他院校的成功经验，建立健全创新机制，鼓励创新，创造良好的校园创新环境。而职业院校专业创新团队作为高职创新活动的主要力量，肩负着职业创新发展的重任，必须充分利用手头一切资源，加快科技创新步伐，加速科技成果的转化效率。而在此过程中，和谐的团队文化为其创新活动提供了强大的动力源泉，使团队实现了可持续发展。综上所述，创新团队文化是一种发展的文化，一种向上的文化，一种极具感染力的文化，它对于团队的管理和发展具有重要意义，是职业院校创新发展的原动力。
2创新团队文化建设的内容与目标
2.1团队精神团队精神是团队成员共同的价值取向和意识集合点，它彰显着整个团队的精神面貌和思想发展动态，是团队文化的核心内容。对创新团队文化建设而言，团队成员必须严格遵守其团队工作原则，以其实际行动践行其团队精神和发展理念，积极维护团队利益。团队精神可以将团队成员的力量集合在一处，使其形成一种合力，尽早实现奋斗目标。
2.2团队制度团队制度是约束全体团队成员的行动纲领和行为依据，各成员必须以此为依据，相互尊重和信任彼此，积极参与团队组织的各项活动，不断学习和充实自己。在日常生活中，团队成员能够以大局为重，勇于迎接各项挑战和难题，同时还要主动关心和了解其他成员，团结一致，保持高昂的斗志和精神状态。另外，一个纪律严明、作风严谨、奋发向上的团队还必须要有一套系统完整的赏罚机制，保证组织管理的效率和质量。
2.3团队作风有关研究结果显示，自由、开放、和谐、民主的团队作风更有利于团队组织的发展壮大。因此，职业院校在进行创新团队文化建设时，必须扬长避短，建立健全团队沟通机制，建立相关信息交流平台，使组织内部形成民主团结、活泼向上的工作氛围。在这样的团队内部环境下，各成员能以饱满的精神状态投入工作，有效地提升了其工作效率和质量，同时各成员也更乐于交流其意见和建议，有利于个人创造性的激发。
2.4团队效率团队效率作为衡量团队合作能力和综合实力的主要标准，历来就是团队文化建设的重要组成内容。因此，在开展职业院校专业创新团队文化建设时，职业院校必须以提升团队协作效率为重点，明确组织目标，合理分工，实行责任到人，划分责任范围。各成员也必须进一步强化其责任意识和效率意识，合理调整自身行为，并能够积极为组织建言献策，密切关注外部发展态势，定期收集和整理实时资讯，为团队的科学决策提供合理化依据。
3推进职业院校专业创新团队文化建设的对策
3.1积极发扬协作创新精神，鼓励内部合作职业院校可以通过宣传引导的方式鼓励各成员相互学习、相互帮助、相互合作，紧紧围绕团队项目合作目标，相互配合协作，少一点分歧，多一点理解和包容，积极发扬团队协作和创新精神，以期尽早完成任务目标，实现团队跨越式发展。
3.2建立健全成员沟通机制沟通不仅可以增进信息传递和交流，还可以有效地化解矛盾和误解，保障团队的高效运作。因此，职业院校必须进一步建立健全其成员沟通机制，实现内部信息资源共享和反馈，以保证其组织决策的高效性和科学性。此外，学校还可以定期召开一些主题座谈会，鼓励各成员积极沟通，并交换意见和建议。
企业集团联合组建之前的公司，有的有十几年历史，有的有几十年的历史，有的甚至有一百多年的历史。这些企业都有自己的文化基因，并且在长期的发展过程中，积淀了自己独有的优秀文化。比如，有的煤炭企业有特别能吃苦、特别能奉献、特别能战斗的文化品格，有的医药企业有至真、至美、至善的文化追求，有的航空企业有精准、精确、精益的文化特质等。这些文化基因和特质，在新组建的企业集团中有机融合，层层积淀，使得企业集团在高速成长过程中就完成了早期的文化自我超越。
这些深厚的文化在企业集团创新发展中相互融合，形成了一种强大的精神动力源。在这种强大的向心力、强劲的执行力和强烈的爆发力的推动下，广大员工面对企业信任与重托，胸怀大局，雷厉风行，执行到位，并且不辱使命，不负众望，顺应国家企业整合重组的历史大潮，书写新的企业集团跨越发展的辉煌篇章。他们内心深处那些根深蒂固的理念与气质，正是企业集团优秀文化基因的沃土。
二是企业集团文化要以社会主义价值体系为核心
理想信念精神，是一个民族、一个社会的灵魂所系，同样也是一个企业不可缺失的灵魂。企业制定战略、取得利润、制造产品、创造财富、塑造品牌，都需要有理想信念精神来引领支撑。
社会主义核心价值体系是当今中国人的灵魂旗帜，如何让灵魂旗帜在企业落地生根、开花结果，需要社会全员参与并践行。显然，这一任务完成，国企已走在了前列。有的企业集团提炼了“不断创造历史”的核心价值观、“挺进世界500强”的企业目标、“奉献优质产品、创造幸福生活”的企业使命等内容为载体的核心价值体系，打造了社会主义核心价值体系的“企业版”。这些企业版的核心价值观，不仅符合社会主义核心价值观的整体要求和精神实质，而且更贴近企业实际，贴近职工需求。职工学习践行起来，普遍觉得好记、好用，管用、顶用，使得当代社会主义核心价值体系在企业实现了具体化。
三是企业集团文化要体现领军团队的性格和气质
一个企业集团或公司所形成的企业文化，实际上往往就是领军团队的风格、精神以及其经营理念的传播、贯彻和实践。以企业精神为核心的企业文化是企业家团队的人格化，是企业家团队品质和行为的综合反映。这些“骨子里”的东西，像血液一样融入企业血脉。企业领导团队的性格气质强悍，企业就有了强者之魂。因此，从某种程度上讲，企业文化核心理念，往往是企业家团队思想的浓缩。
纵观某些企业集团的决策层，既有纵横捭阖的战略家，又有术业专攻的科学家，也有深谋远虑的思想家，还有传经布道的宣传家，更有敢为人先的实干家，文韬武略，人才济济。正是有了这种军魂，这些企业集团才能在联合重组和快速发展的一个个硬仗中打出了企业一往无前的改革气势，打出了企业上下同欲的至情境界，打出了企业蒸蒸日上的经济效益，成就了一个做大做强、跨越发展的时代传奇。
四是企业集团文化要形成一个具有强烈同化功能的“气场”
所谓企业文化，简而言之，就是一种文化氛围，是一种强烈地支配着团队成员思想和行为的团队文化。对于联合重组的企业集团来说，是先有子公司，后有母集团。有着各种各样背景、资历、基因的企业一旦进入新的企业集团，受到新集团的文化影响和熏陶，久而久之就应该养成同样的性格与气质，形成一种内在的文化要素，或者叫做文化习惯。即使后来有相异的精神加入进来，也会很快被这种集团精神所同化、所感染，从而形成新的整合力量。
一、老龄社会的来临和老年人的文化生活
我国正在迈入老龄化社会。根据2010年人口普查，我国60岁及以上人口占13.26%，比2000年人口普查上升2.93个百分点，其中65岁及以上人口占8.87%，比2000年人口普查上升1.91个百分点。
尽管我国的社会保障制度不断健全和完善，老年人已基本没有养老之忧，但由于角色和身份的转变，退休之后的许多老年人仍然存在诸多的精神心理问题。据一份报纸的调查报告显示，参加组织或活动的人当中，有60%是老年人。这不仅说明了老年人需要健康向上、丰富多彩的文化生活，也说明了当今社会在这方面工作的相对缺失。
老年文化生活包括老年人参加的知识型、娱乐型的文化活动，主要是从事著书立传、文化娱乐、养生健身和学习新知识等活动；以老年人为主要角色，反映他们物质生活和精神生活的不同侧面的各种形式的文化产品，主要是文学艺术方面和生活知识方面。
老年文化生活有其一定的特点：一，对精神文化生活的需求，对提高晚年生活质量，充满了憧憬和激情；二，不同的阅历、不同的文化知识水平形成了不同的志趣和爱好；三，以一个社区（或小区）为主要的活动场所，具有一定的区域特征；四、在自娱自乐的基础上，希望自己的劳动成果得到社会的关注和认可。
这些特点决定了老年文化活动开展的特殊性：即要采取具有地域特色的文化形式，要组织丰富多彩的老年文化活动，要提供品种多样的老年文化产品，要充分结合社区自身的硬件设施，要坚持将老年文化活动推向全社会。
二、老年合唱的优势
老年文化活动的特点决定了开展老年文化活动的工作思路：一是要摸清一定活动半径内老年人的文化层次，年龄结构以及兴趣爱好；二是根据实际需求和资源条件，确定老年文化的思路；三是适应老年文化的发展潮流，满足老年人求新、求变的需求。
1999年文化部在《关于加强老年文化工作的意见》的通知中，就曾经指出要在有条件的地方，可积极组织各种类型的老年合唱团，在经常开展活动的基础上，每年的重阳节前后举行歌咏大赛。事实上，在笔者看来，老年合唱团不只是适合“有条件的地方”，甚至是一项可以普及的群众性老年文化活动：
（一）音乐是一项喜闻乐见的文化活动形式，合唱是老年人构建和谐人际关系的桥梁和纽带，能够实现老年人之间的交流、沟通、协作。
（二）合唱适合老人的身体特征。合唱主要一定的活动半径内（多以社区为主）开展，活动形式要相对温和，不需要付出极大的体力。
（三）合唱团的组建相对简单。老年合唱团是群众性的文化活动团体，对专业艺术的要求不高。只要有一到两个骨干成员带动，聘请一位辅导老师，就可以成立。
（四）合唱团对场地要求简单，只要有一个空房间，甚至一块空场地就可以开展活动。
（五）合唱团的成员们有充裕的时间。由于合唱团的成员均为退休的老年人，一般不再参加社会活动，一般也没有生活琐事的干扰，能够保证排练和演出的出勤率。
（六）合唱与其他活动比较相对简单，参与程度高。唱歌是一项基本人人都会的文化活动，选择较为简单的曲目后，再经过专业人士稍加辅导，即可进行合唱。
总之，老年合唱团具有投资少、易操作、普及广、意义大的特点，是一项非常适合在社区组织成立的文化活动团体。
三、老年合唱团的组建
（一）社区老人自发组建老年合唱团
一般是由社区（小区）内爱好文艺的老年人自发成立。如太原市新建南路二社区的老年合唱团即由一群喜爱唱歌的退休中老年人自发成立，后来聘请原山西饭店接待处退休职工邢玉珍担任辅导老师，屡次在各种公益性演出中获奖，所在社区还获得了“全国文化先进社区”称号。
（二）依托社区（小区）内文艺骨干成立老年合唱团
一般由社区（小区）里退休后的专业文艺人士发起号召并担任辅导老师而成立。如迎泽公园的老年合唱团，发起人多为退休后的专业文艺人士，以他们为核心聚起一批老人，成立老年合唱团，进行日常的排练或参加各种群众文化活动演出。
（三）由文化馆（或文化站）声乐老师帮助组建合唱团
这些合唱团通常是社区成立的各种老年文艺活动团体之一，由社区干部组织，邀请文化馆（文化站）的声乐老师帮助成立，和秧歌队、腰鼓队、太极拳、木兰剑、票友会、合唱团等遍布全市的各个角落。这类合唱团是社区老年合唱团的主体。
组建老年合唱的方式基本上有以上三种。场地一般由社区解决，活动时间由组织成立者（即推举的合唱团团长）定，有些条件较好的合唱团可以制定章程，然后按照章程开展活动。
四、老年合唱团的活动开展
首先，尽管老年合唱团属于群众性文化活动团体，艺术水准要求不高，但为了达到陶冶情操、愉悦身心的效果，有必要对那些尤其是自发成立的合唱团进行辅导。这就要求从事群众文化工作的文化馆工作人员对合唱团进行辅导和帮助。
其次，要选择适合老年人合唱的歌曲。特别注意的一点是，鉴于老年人学习能力的相对降低，要尽量选择老年人熟悉的歌曲，即久经传唱的优秀中国歌曲和外国名曲，如混声合唱可以选择《我和我的祖国》、《夕阳红》、《大海啊，故乡》等；女声合唱可以选择《思念》、《乘着歌声的翅膀》、《哎哟，妈妈》等；男声合唱可以选择《达坂城》、《喀秋莎》、《海港之夜》等。
最后，一定要加强不同的老年合唱团之间的交流，可以选择组织专场晚会同台合作演出、举办合唱比赛等多种形式，通过交流和竞争，激发老年人参加合唱的热情，鼓励他们以饱满的热情投入到合唱中去，丰富自己的晚年文化生活。
【中图分类号】 C933 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2013）08-0035-03
老子把领导分为四种境界：太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其贵言。功成事遂，百姓皆谓：我自然。也曾说过：领导群众的方式和态度要使他们不感觉我们是在领导。古圣先贤的话道出一个真理：的领导方式追求不知有之的境界，人们仅仅知道领导者的存在，但从不受其干涉，功成事遂。这种隐形的却又无处不在的领导境界是领导文化的高级形式，也是未来领导文化的发展方向。
一、隐性领导文化的内涵和特点
领导文化是领导活动在思维层面的特殊表现，是有关领导这一特定角色群体的文化。从社会学角度讲，领导文化就是领导者在特定的社会、政治、经济和自然环境影响下，在领导过程中表现出来的独具特色的群体思想意识、价值取向、行为方式等的总和。一般而言，领导者的地位是由行政权力赋予的，并通过权力运用来体现领导者的角色身份。制度条文作为权力的具象形式存在，主要包括领导体制、领导关系和领导执行的路线方针政策等。因为制度的可见性，我们称之为显性领导文化。隐性领导是相对于传统的外显领导而提出的一种新的领导方式，以领导行为的内隐为根本，领导者主要通过设计和改变环境及条件，提供引导、支持和服务等手段来对下属施加无形的领导力，它强调领导的软性和柔性控制，被领导者仅仅知道领导者的存在，但从不受其干涉，感到一切都是自然发生的。让被领导者达到这种“不知不觉境界”的领导文化，我们称之为隐性领导文化。
隐性领导文化是领导活动的高级形式，是领导文化的重要特征和发展方向，主要具有四个特征。
1. 领导身份的边缘性
传统的显性领导文化多注重自上而下的等级秩序，领导者处于领导情景的中心，而被领导者处于领导情景的边缘。在隐性领导文化中，领导者退到领导情境的边缘，而让被领导者处于领导情境的中心位置，换言之，领导者的角色被淡化，不再是组织行为的指挥者，而更多表现为成员活动的服务者。
2. 领导行为的潜隐性
在隐性领导文化情境中，领导者并没有明显的发号指令等领导行为，只是通过对被领导者工作热情的激发以及对工作目标的引导，使被领导者在潜移默化、不知不觉中完成领导活动的内容、实现组织目的。
3. 领导内容的渗透性
组织内的任何成员，其工作和日常活动的开展都需要特定价值观的指导，隐性领导文化正是把领导者想要实现的价值观渗透到被领导者个人的思维深处，无需显性制度和规范约束就能对组织成员的行为起到隐性导向作用。
4. 领导效果的持久性
与显性领导文化情境表现出的强制性管理不同，隐性领导通常不会让组织成员产生被强制驱使的感觉，从而很少引发成员的逆反心理，更容易达成一致的组织目标，成员更容易产生团队归属感和工作责任感，形成稳定的团队文化。因此，隐性领导文化对团队组织产生的影响力更加持久。
二、隐性领导文化在团队工作中的价值
劳伦斯・霍普认为，团队是一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一致努力的由若干成员组成的共同体。一个优秀的团队领导者需要充分了解团队工作的过程和有关知识，从而帮助团队处理任务和人际方面的问题。为了提高团队的效能，领导者需要从计划、组织、协调、控制几个方面对团队进行干预。而隐性领导文化却可以减少这种干预或者即使没有这种干预也能保证组织的正常运转。隐性领导文化在团队工作中的价值体现在三个方面。
1. 团队引导力
在良好的隐性领导文化中，团队成员都受到鼓励并有机会去施展才能做好本职工作，各级员工不需向层层上司请示就表现出创造性并因此被鼓励。这样，即使领导者不在，工作也能够顺利、高效地运转，因为有效的领导力已经贯穿到了团队所有人的思想意识深处。国外的相关研究表明：隐性领导文化的核心是领导者必须为团队增加价值，但却不能在离开团队时带走这些价值。领导工作的一个核心部分就是要创造一种贯穿整个团队的隐性领导文化，使领导者变得可有可无。隐性的领导文化是自我支持并可以自我生长的。卓越的隐性领导文化，其目标不是只在领导者掌握领导权力时赢得几个回合的胜利，而是把自己手中的接力棒传出很久以后仍然具有从一个胜利到另一个胜利的能力。
2. 榜样影响力
隐性领导文化中，领导者的非权力性影响力，如领导者的个人魅力、名誉、声望发挥着巨大的作用。领导者柔性地、艺术地、不知不觉地、巧妙地向组织成员施加着个人影响。理论和实践证明，一旦组织成员被领导者的人格魅力深深折服，他们就会认同他的思想观点、行为方式，心悦诚服地为其服务，而且往往会发挥超乎寻常的力量。如领导者身体力行的开明的舆论氛围，开放的纳言姿态可以让团队成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性；领导者民主的决策习惯可以最大限度地发挥集体智慧，将整个团队的人力、物力、财力集中于同一方向，创造出惊人的业绩。
3. 文化凝聚力
优秀的隐性领导文化中，领导者的个人影响被淡化，无形的领导文化就可以凝聚团队共识，缔造组织文化。优秀的团队领导文化并无固定模式，但团队表现出的工作状态具有一些共性：一是团队成员结构合理，能力互补，决策时具有集体智慧；二是信息沟通渠道畅通、纵横关系协调；三是目标统一、明确，层次分明，成员可以明确感知工作的规律性；四是成员责任感强，对工作充满自信，在工作中有成就感和自我价值实现的满足感。这种健康的隐性领导文化可以潜移默化地影响团队文化的生成。团队文化是团队共有的价值观、信念和习惯体系，是团队发展过程中应遵循的工作方式、思维习惯和行为准则。团队文化有利于发挥集体组织的力量，有助于成员之间的交流，通过充分的信息共享，产生积极的协同作用，能够取得事半功倍的效果。
三、团队隐性领导文化的建设
1. 领导者要重视提高个人修养
首先，要“懂行”。团队领导者，应加强知识学习，不断提高业务水平和知识更新能力，避免“外行领导内行”现象的发生，努力做知识型、专家型领导。不仅能在大事上做团队的领航者，而且熟悉业务工作的每个环节，做团队的行家里手。唯如此，才能赢得团队成员的尊重，塑造领导魅力，个人的隐性领导文化才会在团队工作中发挥作用。
其次，要有“远谋”。人们常用“深谋远虑”一词形容一名优秀的领导者，“深谋远虑”的领导者，往往拥有非凡的观察能力、判断能力、组织能力、协调能力、创新能力和预见能力等。“远谋”即预见性，没有预见，领导工作就会迷失方向，错误的预见会导致决策失误。领导者预见性思维的培养首先要求领导者具备全局观，“不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足以谋一域”。这些至理名言说的就是领导者想问题、办事情，一定要树立全局观念、长远观念，要培养战略思维。
第三，要知“进退”。古人云：以力服人者，非心服也，力不瞻也；以德服人者，心悦诚服也。伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的，是由那些热切地追求成功的领导者在不断高涨的成就感的促使下辛勤努力的结果。优秀的团队领导者要知“进退”，涉及责任担当、人事协调、统筹兼顾的宏观工作，领导者要积极“进”，即工作中勇于担当，不回避、不推诿；而具体的工作方法选择、无关大局的细节调整等微观执行方面，领导者则要懂得及时“退”， 不面面俱到，不事必躬亲，学会适度放权，敢于大胆授权，正确定位领导者的个人角色。树立科学的分工意识，善于进行任务分解（纵向分工或者横向切割），对执行层面的工作只需关注而绝不过度参与。让有形的制度来管理团队，让无形的隐性领导文化来引领团队实现自我发展，正所谓“有所为有所不为”。
2. 领导者要创设良好的工作环境
首先，要处理好团队与社会大环境的关系。任何形式的领导文化都是在一定的社会环境中产生的， 相对于团队这个小环境而言，隐性领导文化中的领导者主要是要处理好团队与社会大环境的关系，必须科学地认识环境、适应环境和优化环境，尽管是隐性的领导文化，也不能背离社会主流价值观。
其次，要制定客观的团队目标体系。说过：路线错误是根本的错误。团队工作亦是如此。团队要有“一个共同的宗旨、一组共同的业绩目标”。团队领导者是团队工作目标的决策者。团队效能是否能够实现，取决于领导者确立的团队远景目标、价值观、发展战略是否赢得团队成员的认可。领导者在制定目标时，需把握三个宗旨：群策群力、合理可行、群体认同。总之，团队目标一定要让团队成员真切可感，清晰可见。具体而言，领导者必须对团队的综合能力水准、外部环境是否适宜、发展时机是否最佳做出客观评价，不能仅凭个人热情和好恶盲目制定不切实际的工作目标。
3. 领导者要加强团队建设
尽管隐性领导文化的主要建设者是领导者，但被领导者的作用仍是不可忽视的。其工作状态可以用制度来约束，文化来引导，但是被领导群体的年龄结构、学历结构等客观条件是否科学合理，直接制约着团队工作效能的实现。无数成功的商业经验表明，优秀的团队中成员的素质能力往往是参差不齐的。通过结构优化，构建合理的内部组织结构，细化分工，这种非均质化的团队组合，可以做到取长补短，发挥团队的整体合力，最终实现既定的战略目标。应该说，隐性领导文化除了表现在宏观的团队制度设计上，更重要的还表现在团队内的工作分工上。细化专业分工，横向分工与纵向分工相结合，“让专业的人干专业的事，避免所有的人参与所有的事”是优秀的隐性领导文化的重要特点。
领导者个人进退有度，组织目标明确可行，团队结构稳定和谐，被领导者积极主动，在这种模式下开展工作，团队效能便会逐渐显现。有章可循的工作习惯一旦养成，便会在组织成员的思想观念中打上深刻烙印，于无形中保障团队组织的自我良性运转。久而久之，这种管理方式便逐渐内化为团队的隐性领导文化，即达到“无为的领导境界”；被领导者感到工作都是自我有序运转的，即前文所述“即使领导者不在，工作也能够顺利和高效地运营”。至此，隐性领导文化便深深扎根于团队。
参考文献：
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作为企业的领导，有责任指导和帮助班组抓好安全文化建设。作为班组，特别是班组长，则应充分认识安全文化建设在班组建设中的重要地位和作用，自觉抓好安全文化建设。
一、在班组安全文化建设中存在的错误思想
1.认为班组只要按照上级的要求，抓好日常安全管理工作就行了，抓安全文化建设是多此一举，班组搞安全文化没有多大必要。这种认识是没有看到安全文化建设对班组日常安全管理工作的指导作用。因为通过班组安全文化建设，可以营造安全氛围，宣传和传播安全知识，增强职工的安全观念，把安全作为生活与生产的第一需要，自觉地保护自己和他人；通过班组安全文化建设，可以牢固掌握应知应会的安全科学知识，学会安全技能；通过班组安全文化建设，可以实践、开发和创新班组日常安全管理工作。由此可见，加强安全文化建设与抓好班组日常安全管理工作是一致的。
2.认为抓安全文化建设是上级领导和机关的事，与班组关系不大。这也是一种错误的认识。显然，在企业安全文化建设中，上级领导和机关负有重大的责任，但这不等于说班组应该负有的责任可以放弃或减轻了。因为企业安全文化建设的基本要求，归根到底要落实到班组，落实到每个职工，只有班组的安全文化建设加强了，整个企业的安全文化建设才会有牢固的基础。更何况安全文化建设具有层次性的要求，只有破除“上下一般粗”的做法，形成各自的特色，才能保持企业安全文化的生机与活力。
3.认为班组安全文化建设只是抓虚的，不是抓实的，是物质条件不足以用精神来弥补。这也是一种错误认识的表现，安全文化即人类安全活动所创造的安全生产和安全生活的观念、行为、物态的总和，它包括安全精神文化和安全物质文化。作为班组必须坚持两手抓，两手都要硬。一手要抓安全精神文化建设，向职工灌输安全理论，增强他们的安全观念，组织职工学习安全技术知识和安全规章制度，提高职工的自我防护能力，规范职工的安全行为；另一手要抓安全物质文化建设，配齐劳动防护用品、安全工器具，完善各种安全设施，改善作业环境。可见，加强班组安全文化建设，不仅要务虚，而且要务实，应使安全精神文化与安全物质文化共同进步，协调发展。
4.认为班组安全文化建设这个题目太大，应达到什么标准不好把握。实际上加强安全文化建设的标准与日常安全管理工作的标准是一致的。比如，在安全目标上，应实现控制未遂和异常事故发生，实现事故零目标；在安全教育上，应实现教育内容、时间、人员和效果的四落实；在安全防护上，应做到劳动防护用品、用具齐全；在作业环境上，应实现隐患和危险处于受控状态。同时，要坚持改革和创新，不断总结经验，努力探索加强安全文化建设的新做法。
二、班组安全文化建设的主要内容
安全文化建设的内容如下：(1)安全生产方针政策；(2)安全法律法规；(3)安全规程制度；(4)现代安全管理；(5)安全教育；(6)安全措施；(7)安全减灾；(8)安全效益；(9)安全道德；(10)安全环境。
三、班组安全文化建设的主要途径
1.发动职工制定加强班组安全文化建设的规划。加强班组文化建设是一项长期的任务，应从现在抓起，做出艰苦的努力，因此，班组要结合具体实际制定长期建设规划和短期打算。重点内容的确定应有针对性，应注意加强班组安全管理工作的弱项。
2.要把安全文化建设与日常安全管理工作有机结合起来。班组安全文化建设，决不是离开班组日常安全管理工作另抓一套，而应该找准切入口和结合处。应从基础抓起，让职工了解什么是现代安全文化，什么是建筑安全文化建设及建筑企业现代安全文化包括哪些内容，怎样加强这方面的建设。
随着产业规模的扩大，晋城煤业集团现有的管理体制已不能很好地适应企业快速发展的需要，并缺乏制度化与流程化规范，深化改革和管理转型的任务艰巨而紧迫。因此，“十一五”期间，晋城煤业集团通过“主导产业板块化经营、相近业务专业化重组、组织机构扁平化改造、人力资源科学化配置”的改革，逐步实现了“战略管理、资本运作、人力资源开发、绩效管理、组织协调”五大总部功能，很大程度上完善了母子公司管理体制，增强了企业科学发展的动力和活力。但是，客观看来，晋煤集团仍然存在管理体制有待完善，集团管控能力薄弱等问题。针对此，晋城煤业集团急需加强战略规划、资本运营、人力资源、审计监督、绩效考核及技术创新等核心功能，此已为晋煤集团认知并写入发展规划之中，故本文仅从企业文化建设角度探讨如何增强集团管控。
一、企业文化在战略管控中的重要作用
企业文化是指以企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。它在企业战略管理过程中起着极其重要的作用，通过在员工当中树立共同的价值观，从根本上调动企业员工的工作积极性和责任感，引导员工的行为为企业发展的目标和共同愿景而服务，为企业发展战略的逐步实现而努力奋斗。它们之间的关系主要表现在三方面：共生共融、相互制约、各成系统。
1、共生共融
这种状况是最佳状态，意味着企业员工的价值观念、行为准备与本企业的发展战略目标相一致，企业文化导向与企业发展战略目标一致，对企业的发展应当起到积极的引导和推动作用。企业发展战略是实现企业与员工共同愿景的基础和前提。企业文化只有同企业的发展战略相融合，才能有助于企业发展战略的逐步推进和共同愿景目标的实现。反之，如果企业文化偏离了企业的发展战略目标，就会影响到企业本身的健康发展。因此，一方面，企业发展战略是企业文化重要构成，是企业文化在实践层面的具体体现，企业文化的特质决定了企业发展战略目标外在表现形式及内涵；企业发展战略能够体现企业文化价值导向和发展宗旨，有着深刻的企业文化印迹。优秀的企业能够正确指引企业自发形成合理有效的发展战略规划，并且成为企业实现发展战略目标的源动力和坚实支柱。另一方面，企业文化又应当为企业的发展战略目标服务，企业应当创建有利于实现企业发展战略目标的企业文化。良好的企业文化不但能够引导企业制定合理发展战略规划，而且能够激发企业全体员工的工作积极性和潜力，为实施企业的发展战略规划提供保障。企业要实现发展战略目标，就必须通过创建企业文化，用企业文化来确立企业理念，树立企业的市场信誉，从而达到塑造企业品牌，提升企业竞争力的战略目的。这也是为何诸多国企都将企业文化建设纳入精神文明建设范畴的原因所在。
2、相互制约
相互制约指的是企业创建的文化与企业的发展战略相互抵触。尤其是当企业实行新的发展战略时，企业文化创建不当会使其成为企业发展战略实施的阻碍和束缚。从企业的决策者到管理者，再到企业的普通员工；从企业规章制度的制定再到企业的运行机制乃至企业员工的执行力，由于企业文化的价值导向作用，使得各具体工作部门难以适应和推进企业的发展战略。在此种背景之下，如果企业文化不能对企业发展战略的施行提供有效的支撑，都可能成为企业发展战略目标实现的阻碍因素。这种现状可能是企业文化建设的方向性错误，也可能是战略决策的失误，必须对其中一项进行调整，使之回归到共生共融的状态上来。
3、各成系统
这种关系主要是指企业发展战略目标的施行和企业文化的创建之间并无明显的联系。究其原因是企业尚未形成导向型的文化氛围，且缺乏有效的交流沟通平台，进而无法构成一种影响企业文化创建的主导力量。这一点在集团扩张的过程中表现比较突出，并且对晋煤集团具有借鉴意义。近年来，晋煤集团的资源整合步伐很大，在一系列兼并购并、合资经营、纵向一体化和横向一体化战略后，企业文化表现出了明显的不相容性和冲突性。这在一定程度成为新战略实施的障碍，企业在新的发展战略下应当取长补短为企业文化进行重新定位后，才能把新的文化在战略实施中得以贯彻执行。另外，我们提出了要做大做强做优，和世界500强对标的口号，作为一个跨行业、跨所有制、跨地域的大型企业集团，战略的选择与企业文化之间的关系，势必将表现在不同领域、不同地域、不同所有制内员工认同及价值等方面的不同，可能会造成企业文化难以融合甚至发生冲突，这段时期内如果双方或多方文化不能很好磨合，那么新的发展战略的施行将面临巨大障碍，甚至这种无法调和的障碍和冲突会导致企业发展战略遭遇失败。
二、集团公司战略管控现状及走向
晋煤集团的企业战略是增长型战略。它以发展作为自己的核心内容，引导企业采用新的生产方式和管理方式，不断开拓新市场，以扩大生产经营规模，提高竞争地位，拓展发展空间。这样的战略决定了集团公司的企业文化建设氛围不能以稳定为主旋律，必须带有一定程度的开疆拓土意识，具有闯关东、走西口的精神，必须克服固有的“文化阻力”，使企业不断获得新的机会，避免组织的老化，使企业充满生机和活力。在这种情况下，企业文化大多会体现出其创造性，使企业乐于追求各种不同的风险及变化，具有创新性，以创造未来为己任，即创造型文化，晋煤集团当前正处于这样的一种状态。
三、集团公司管控模式下的企业文化建设途径
1、价值认同
在集团管控下，企业文化建设首先要解决的问题是：集团总部和各子分公司必须对企业安生立命的基本问题达成共识，就是集团的各个层面有个共同的价值取向。在晋煤集团，首要的问题应该是安全理念的问题，在晋煤集团，不管是以何种方式组织生产，都应该就“安全高于一切，一切服从安全”达成共识，这是企业文化建设的基础和核心。
2、战略共识
战略共识，包括两个层面的内容，一个是对企业战略的理解和认同，但是这个理解和认同不是机械的重复，应该是结合各自的特色，首先定位好自身在企业战略中的角色和任务，比如集团总部在企业的战略构架和管控体系中，承担的主要是谋划、协调、管理和考核的职能，旨在框架各子分公司和为其搭建成长和沟通的平台，而各子分公司则因为行业不同，地域不同，在企业战略布局中的功能也不同，比如推行煤气电化综合发展战略，作为生产能力加强、综合实力较高的各大生产矿井，主要应将自身定位在如何安全高效进行煤炭生产，而不是效仿总部，煤气电化全面铺开等等。
3、制度和流程的约束
一套严密的管理制度和流程，能够从质量、资金和人事等方方面面进行管理。在价值认同和战略共识方面，晋煤集团已经具有较为扎实的基础，但是在制度和流程约束上，则较为欠缺。一些主体的制度尚未建立健全，遑论细节性的规章制度。在此，我们对各行业、各部门的具体规章制度不作探讨。但我们认为，文化是集团管控的核心，制度和流程应当是集团管控的底限。制度对待任何人都应该一视同仁。不管员工的权力或者是信任度有多高，在制度面前都是一样的。
【参考文献】
[1] 白万纲.经典集团管控.
中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）06-000-02
面对我国飞速发展的社会，面对知识经济和全球经济一体化的不断挑战，企业的项目文化建设越来越成为企业发展的关键力量。为了培养一批富有活力、责任感、团队意识、纪律严明的青年团队，必须采取多种积极措施，力争在企业管理建设中设立有力有效的项目文化平台，为这批青年团队提供积极向上、充满活力、振奋和谐的发展环境，使企业员工对企业文化管理产生积极的响应和共鸣，增强认同感、使命感，凝聚企业员工的团队凝聚力、战斗力，实现共赢。
一、项目文化的概念
所谓项目文化，就是施工企业的企业文化延伸、落地到工程项目上的具体表现。项目文化是企业建设文化的重要支撑，项目文化是对项目企业文化的丰富。项目文化是在项目管理的实践中形成的，是形成目的明确、应用性强的企业文化的基础。
二、项目文化的组成部分
（一）项目文化建设是工程企业形成优良文化理念的重点内容
建设优良的企业文化，对于企业建设是精神框架，也是工程企业经济效益在工程项目方面的重要来源，项目管理和项目文化都来源于工程项目的基础作用，都对企业有着不可或缺的作用，两者结合在一起是一种有机的结合。
（二）工程企业针对工程项目建设而颁布和执行的管理制度、行为规范
创建富有特色的、先进的项目文化，将项目管理平铺在富有特色先进的项目文化中，能够为工程企业带来直接和间接的经济效益和社会效益，以致充分体现的文化管理在企业管理中的重要作用。
（三）工程企业在工程项目现场营造的对工程项目有积极影响作用的环境
施工企业赖以生存发展的基础在于工程项目的实施和完成，项目文化如果建设得很好，就能够更好地提升工程企业的未来发展领域和范围，提高工程企业的品牌传播和外在形象。
（四）工程企业以工程项目为阵地、窗口而展现出施工企业形象的总合
将优良的企业文化形象突出重点，作为新型社会的发展方向，平铺企业优良文化形象，代表社会以优良动力，为全社会做出优良的贡献，起到带头作用。以优良的企业项目文化为前提，能够为企业直接带来后续工程项目的承接建设，体现出优良的文化营销，推动企业以优良形象公诸于社会。
三、构建优良富有特色的项目文化
（一）构建青年团队的共同价值理念，建立项目的精神文化
在国家标准《建设工程项目管理规范》的基础上，充分吸收和借鉴当前国际、国内在项目管理文化领域中的先进理念。在青年团队最基础的优良品质“诚信创新”的基础上，全面引入企业富有特色的企业文化理念，把企业十几年甚至几十年沉淀的优良文化提炼并汇总在项目管理的全过程中，通过具体的企业项目实施实践展现项目文化管理的价值观。
在这些企业价值理念的基础上，根据国内外项目管理的新特点，着重培育项目精神。要想实现员工与企业文化理念相一致，必须要坚持项目文化理念的宣传和渗透，在日常工作中逐渐向员工精神文化做渗透，使得员工与企业项目价值观融为一体，为企业真正谋福利谋发展。项目精神在实现精神宣扬方面显得尤为重要，只有真正把精神层面的文化宣扬到位，才能让整个青年团队有着高度的目标一致，共同为项目目标努力做出贡献。企业整体形象和凝聚力需要企业内部每个员工的精神统一，每个企业都不是单独独立的个体，因此构建青年团队的共同价值观念就成为注重项目文化建设的重中之重，真正发挥企业特色项目文化的积极作用，推动企业朝着优良建设的方向发展。
（二）改变项目管理方式，推动项目文化创新
项目管理的方式必须得到改变，适应本企业自身的情况，适合本企业员工现实接受能力，易于工程项目有最大的效益。将集约化管理的原则作为企业文化要坚持的原则在很大程度上能够保证创新文化的实现。改变过去传统意义上的项目管理概念，突出项目管理日常的行为规范，为项目管理提供合适的方法和管理工具。
建立良好的授权管理文化，将分权管理彻底抛弃，统一文化在企业全部阶层的普及和认识观念，树立涉及项目管理的重要权限。在企业文化活动中，提升员工重在参与的意识，但强调追求卓越创新的实践落实，为企业活动过程中提供优良的参与环境，提高创新实施。项目文化建设的主要途径在于创新，也就需要在坚持统一的基础上保持相应的个性，创建具有特色的企业文化，展现企业独特的优良传统，要想实现丰富多彩的项目文化建设，就要做到创新，创新的捷径是要抓重点、抓好亮点。
（三）注重企业与员工的相互渗透结合，形成优良制度文化
企业建立项目责任考核制度，将员工的日常行为表现指标融入项目实现中去，对企业项目人员有奖励有责罚。员工对企业项目工程有积极贡献时，要积极评选给予相应的奖励，提高员工的工作积极性，增加员工团队的贡献率，提升项目整体发展，为员工提供更广阔的发展领域，满足贡献空间的充分。企业要将每个员工与自身文化企业视为一体，一视平等，真正做到不偏不倚，把拥有团结向心力的企业员工视为企业拥有的一笔宝贵财富，这样才可以将员工真正的向心力和贡献力提升到高层次的高度，调动全员贡献工作积极性。
企业每位员工的家庭自身条件与家庭背景不一，这就需要企业领导与员工之间保持一致的向上心，需要领导善于抓好每位员工的“人心”。企业内部要做好优良的政策计划。面对背景情况不一的员工，既要做到情况特殊普遍对待，情况普遍特殊对待，又要做到情况对待一致，不区分上下级观念。充分体谅企业员工的思想文化差异，以积极的相互交流消除文化隔阂，实现领导与员工共同对企业的一致向心、认同和归属感。对于员工的实际情况，做到贴心、耐心、融心，照顾每位员工的实际现实心理感受，不忽略员工的优点，也不放大员工的缺点，利用好其优缺点积极为企业工作做贡献。企业应多举办过节聚餐、员工家庭走访慰问工作，丰富员工日常企业文化，将员工的实际情况记在领导心上，将企业对员工的贴心温暖送到员工的心上，让企业员工对企业有着充分的归属感，利于整个企业工作的凝聚力和向心力。而且，可以由员工向企业积极地提供意见建议，让企业员工之间或间接参与企业项目文化管理，做到企业员工的集思广益，将企业与员工的利益提升到y一高度。
四、结语
项目文化作为企业文化的重要组成部分，在企业文化和经济发展中有着重要的地位。对于青年团队的培养，首先就是要拿出对待企业自身财富的态度来管理，没有优良的员工对企业进行积极贡献，也就没有优良的工作成绩，也就没有优良的文化企业成果。
在项目施工中，要将确立项目发展的优秀理念灌输在团队中，增强团队优良合作，增强团队合作的独特生命力、凝聚力，目标一致才能够将项目统一做到最高度。企业的形象要靠企业的文化建设活动来体现，有计划、有组织地推动企业整体经济文化发展，不要单一分离企业文化之间的关系，将文化具体化、明确化、规范化，将精神文化层面的建设深入到整个项目青年团队中去。发动全员参与，积极培养新的精神文化血液的注入，要将项目文化创新推动到一个高层次的目标，形成本企业特色的优良文化品质，提升整个企业文化的效率与活力，提升项目自身管理的优良升级，为企业对内外的良好形象做基础铺垫，推动企业优先占领市场目标，获得全社会的一致认可，为社会做出积极贡献。
参考文献：
[1] 赵楠.项目管理对企业文化的影响及项目文化探析[M].中国科学文化出版社.
