时间：2023-03-17 18:10:48
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通过不同的阶级和组织形式组成的劳动关系，在从属性质和程度上具有明显的不同，因此对于不同性质的从属关系，所需的劳动关系双方的利益保障也不同。在劳动关系中主要的组织关系具有明显的劳动从属性，即组织者和被组织的劳动从属关系，这在劳动关系的利益保障中对国家劳动法提供相关法规约束双方行为和保证利益、权益具有非常明显的要求；在阶级雇佣关系组成的劳动关系中，由于有关系的确立本身具有一定的合同性质，因此也在一定程度上规定了双方在劳动合作过程中的不同职责和相关利益，所以对劳动法提供利益、权益保障和约束双方劳动行为的需求水平相对低些；相对以上两种形式存在的关系，民事关系上的从属性因素则更加不明显，但同样的也有一定的劳动法规约束关系双方的法制需求。
2.法律对从属性关系调控“冲撞”和“遗弃”
在劳动法对从属关系调控的“冲撞”方面，主要是由各种不同的劳动从属关系的性质界定困难引起的。具有从属关系的不同劳动合作双方，是否具有劳动关系，是一个比较难以界定的工作。不同的劳动合作关系双方在利益所得方面，具有明显的不公平性，但没有相对应的劳动关系界定体系，因此在劳动法的规定和约束行为上，不具有明显的实施可行性，直接影响了劳动法的运用。劳动法对于劳动关系的“遗弃”是指在特殊的劳动关系中，劳动双方所处的常规劳动关系地位发生的实质性变化，比如在劳动者起到主要作用的劳动关系中，就需要以保证公司利益为主要调控手段，但在劳动法中还没有适应的规定。
3.从属性特征看“非典型劳动关系
对于劳动关系中的非典型劳动关系形式，应建立相应的合理劳动法规，保证劳动关系中双方尤其是劳动者的利益。在这种非典型劳动关系的确立上，也应以从属性特点来对劳动行为进行劳动关系的划定，虽然诸如农业雇用、季节性、临时性工作等非典型劳动关系在当今社会已经普遍存在，但对这些从属性关系是否确定为劳动关系，是对劳动法中划定劳动关系提出的新挑战。
二、对非典型劳动关系救济的原因
1.劳动权是劳动者的基本人权
在非典型的劳动关系中，由于劳动法对劳动关系的划定没有完善的评定机制，因此对于这些存在关系的劳动者的利益是很大的影响的损失。在劳动权方面说，这是劳动者的基本权利，但是基本权利对利益保障的要求，其实才是根本的劳动者需求，因此在相应的法规上并不具有制度的完整性和评定机制的完善性，为保证基本的劳动者利益需求，还应对非典型劳动关系进行专门利益和关系评定。
2.劳动关系应当适时地将市场化的雇佣关系法制
目前的市场化经济决定着市场化雇佣关系的普遍存在，而劳动关系的本质也是在雇佣关系的产业化发展形势下产生的，因此对于市场化的雇佣关系通过劳动法法规确立劳动关系，是保障雇佣劳动者权益的基本手段，这就需要劳动法从根本上调整对雇佣关系的确立机制，并通过对不同的雇佣关系进行研究，同时对比与当前劳动关系的区别，分别制定相应的法规的不同权益保证机制。
3.采用“从属性＋可受保障性”的劳动关系界定标准
在劳动关系的界定中，从属性是基本的劳动关系存在的条件，根据对不同的从属性劳动关系的划定，分别对不同的雇佣关系制定相应的评定标准，通过不同的法规和保障机制保证劳动关系双方的基本利益不受侵害，并不断根据社会上劳动关系的发展形势，及时调整相应法规，以适应越来越向多样化发展的劳动关系和雇佣关系。在不同的劳动关系同时存在的社会形势下，对劳动关系的界定还应以“可受保障性”为重要的标准，对劳动关系进行界定和利益责任的划分，通过对不同形式的劳动关系的保障机制，以劳动双方权益保障为最终目的，对劳动关系的划定标准进行相应的制定和完善。
二、在劳动法教学中如何提升法科生的专业就业能力
劳动法学作为一门与大众日常社会生活密切相关的法律学科，是维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。劳动法课程中劳动者的权利和义务、劳动合同法律制度、工作时间与休息休假、劳动报酬及劳动保护法律制度等内容直接涉及大量的案例和社会热点问题。笔者认为劳动法课堂教育教学活动中提升法科生专业就业能力，可从以下几个方面着手进行：
1.调整课程设置和课程内容
使课程教学更利于学生能力的发展。劳动法教学的课程设置和课程内容应紧贴社会生活实际和大学生生活实际，不断改革、完善，以适应社会发展的新需要。首先，在课时安排上，理论课时与实践课时应统筹兼顾、合理分配，以2学分30学时的教学设计为例，可将理论课安排18~20学时、实训课安排到8~10学时。其次，在课程内容上，理论知识讲授应与司法考试考题讲解紧密结合，促使学生掌握核心法律知识。最后，课堂案例教学内容可以大学生劳动争议问题和社会热点问题为重点组织相关教学案例，比如大学生校外兼职“洋快餐”的法律问题、毕业生实习与就业协议书的法律问题、“黑砖窑”事件等等，从而引起学生共鸣，使其主动思考，逐渐养成基本的法律思维能力。
2.提升教师教学综合素质、改革教学方法
调动学生学习主动性。教师水平直接影响教学质量。由于我国当前年轻一代法学教师多是“校门到校门”，毕业就进校执教，缺少行业实践经验，专业理论功底强而实践应用弱。由此导致教育教学中，法学教师重理论、轻实践，法科生记笔记、背法条、少自主独立思考。法学教育直接制造了大批眼高手低、缺乏职业基本素质的毕业生“，难就业”成为必然。因此，高校应采取积极措施，打破政策壁垒，多渠道培养“双师型”教师，促使教师积极提升教学综合素质，主动改进教学方法，使法学教育更贴近法律职业的实际要求，解决实际法律问题。在劳动法教学中，应注重理论联系实际，可采取“案例-理论-实践”的教学模式，引导学生主动参与法律实务的解决，从而培养学生的创造性、灵活性，最终培养学生自主做事和主动学习的信心和能力。比如在“劳动关系与劳务关系”的授课中，笔者曾将一起正在处理中的案件作为课堂教学讨论内容，这是一起本校法学大三学生校外兼职遭遇交通意外伤害的事件。参与案件处理的学生讲述了事件处理过程，教师进行适当引导，通过事件发生后的处理流程、证据搜集障碍、双方当事人谈判焦点、涉及法律理论及法律依据、困惑问题等环节的讨论，最后总结出相应的解决方案和谈判策略。这次案例教学使学生对“劳动关系与劳务关系”知识的把握更直观、深刻，由简单识记层面迅速提高到深刻理解运用层面，而且锻炼了学生的运用知识能力和语言表达能力，课堂气氛也十分活跃。
3.加强劳动法实践教学
推动学生参与实践、积累职业经验。劳动法的实践性很强，尤其是劳动合同的订立、变更、解除和终止等内容，如果没有具体案例的引入或学生亲自参与实践，学生很难深入理解这些内容，更谈不上掌握和具体应用相关知识。在劳动法教学中可采取法律援助、诊所教育或社会调研等形式，推动学生亲身参与实践，积极积累职业经验。比如在前述学生兼职遭遇交通意外伤害的事件处理中，笔者要求学生以法律援助的形式参与案件的处理过程。通过实践锻炼的学生，意识到专业知识在实践运用中的重要性，并主动充电学习、查找法律条文，积极与专业教师、执业律师、在职法官联系、咨询，制定谈判方案、谈判思路和策略。通过真实案例，锻炼了学生的人际交往能力、沟通能力、谈判能力、文书能力、自我管理能力和基本的心理素质，坚定了学生们的法律信仰，取得了较好的效果。
薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。
一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制
(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键
岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。
(二)劳动合同仃立阶段的选聘控制
在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。
(三)劳动合同履行阶段的换岗调薪管理
劳动者进入用人单位后，在履行合同的过程中，不可避免地会遇到调换岗位的问题，因工作岗位的不同，相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言，是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言，是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而，换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题，这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而，在新劳动法的刚性法律条款背景下，用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商，并得到对方的同意，这样变更才会发生法律效力。否则，双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认，擅自调换劳动者岗位或变更工作标准，则属于用人单位单方违约，需要承担违约责任。因而，这要求双方在签订劳动合同时，就要对岗位和薪酬予以约定，并要有一定程度的灵活性，同时，用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。
二、当前职工薪酬管理存在的问题
(一)薪酬理念落后
在实务工作中，对薪酬概念有一个模糊的理解，认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目，这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前，许多企业在薪酬管理方面，给予职工工资多是工资加上奖金，在认识上面，理解为高工资便等于员工的高满意度，一味追求物质报酬，更有甚者，有些企业从没做过职工岗位评估，在这种薪酬理念的背景下，实行薪酬管理确实会遇到一定困难。
(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配
用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益，不考虑企业的长远计划，更加不关注企业的人力资源管理战略，认为谁拿的工资高，谁对企业的贡献就越大，谁的工作便做的最好。长此下去，僵化的薪酬管理必将导致人才危机，这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。
(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队
企业在实际的人力资源管理中，为了达到刺激员工的效果，往往采取对员工进行个人评价和鼓励，这样虽达到了刺激员工积极性的效果，但也会影响到员工间的协作精神，从而影响到整个企业的运行能力。另外，职工薪酬结构不合理，不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系，在确定职工工资时，均是依据职位评价，这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序，以此制定薪酬标准，这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。
(四)法律规定不完善
虽然新劳动法对职工薪酬管理作了很详细的规定，但仍有些许不足:
1.变更劳动合同应当采用书面形式不利于保护劳动者。《劳动合同法》第35条规定:“变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位和劳动者在签订合同时，不可能对涉及合同的任何问题都加以规定。然而，在双方履行合同的过程中，由于社会情势的变化，订立劳动合同时所依据的客观情形也发生了变化，使得合同难以再履行下去。在这种情形下，就需要双方对劳动合同规定的部分内容予以适当调整。这样，调整后的合同义务被劳动者继续履行，然而，变更了的合同条款并没有采取书面形式，最终若用人单位不予承认，便会损害到劳动者的利益。因此，在实际工作中，若劳动合同对工作岗位约定不明确，而实际上企业对职工的工作岗位给予了调整，虽没有采取书面形式，但也属于劳动合同的变更，具有法律上的效力。
2.对非全日制工资结算支付周期的规定不合理。新劳动法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日，若超过了十五天，便属于拖欠工资行为。然而，《劳动法》第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这样的规定，造成了很多用人单位在每个月的十五日才支付劳动者上个月的工资。规定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期导致企业克扣员工半个月工资的情况大量存在。
三、完善职工薪酬管理的建议
(一)创新薪酬理念，引用宽带薪酬
宽带薪酬是相比传统上的等级薪酬结构而言的，指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。这样一种新的薪酬管理模式有利于实现职工的公平竞争，刺激职工的工作积极性和斗志。同时，这样科学的薪酬系统也更加容易留住企业的优秀人才。
(二)设计动态薪酬
一般而言，员工在谈论薪酬时，多是指薪酬的经济部分，也就是我们通常所说的工资。对于这部分来讲，只有根据员工在企业的服务年限、资历、业绩等刚性的因素将薪酬等级提上去，这样势必造成员工工作的消沉和怠慢。针对这一问题，可以设计动态薪酬，动态薪酬模式是由四部分组成，包括岗位、市场、业绩和能力。在这四要素中，除了岗位短时间内是固定不变的，但市场、业绩和能力却是可变的，从而达到了设计薪酬具有弹性的效果，起到了激励员工、留住人才的作用。同时，企业也可以此作为职工岗位评估的依据，实现合理的人力资源利用。
(三)完善增资机制
二、在劳动法教学中如何提升法科生的专业
就业能力劳动法学作为一门与大众日常社会生活密切相关的法律学科，是维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。劳动法课程中劳动者的权利和义务、劳动合同法律制度、工作时间与休息休假、劳动报酬及劳动保护法律制度等内容直接涉及大量的案例和社会热点问题。笔者认为劳动法课堂教育教学活动中提升法科生专业就业能力，可从以下几个方面着手进行：
1.调整课程设置和课程内容
使课程教学更利于学生能力的发展。劳动法教学的课程设置和课程内容应紧贴社会生活实际和大学生生活实际，不断改革、完善，以适应社会发展的新需要。首先，在课时安排上，理论课时与实践课时应统筹兼顾、合理分配，以2学分30学时的教学设计为例，可将理论课安排18~20学时、实训课安排到8~10学时。其次，在课程内容上，理论知识讲授应与司法考试考题讲解紧密结合，促使学生掌握核心法律知识。最后，课堂案例教学内容可以大学生劳动争议问题和社会热点问题为重点组织相关教学案例，比如大学生校外兼职“洋快餐”的法律问题、毕业生实习与就业协议书的法律问题、“黑砖窑”事件等等，从而引起学生共鸣，使其主动思考，逐渐养成基本的法律思维能力。
2.提升教师教学综合素质、改革教学方法
调动学生学习主动性。教师水平直接影响教学质量。由于我国当前年轻一代法学教师多是“校门到校门”，毕业就进校执教，缺少行业实践经验，专业理论功底强而实践应用弱。由此导致教育教学中，法学教师重理论、轻实践，法科生记笔记、背法条、少自主独立思考。法学教育直接制造了大批眼高手低、缺乏职业基本素质的毕业生“，难就业”成为必然。因此，高校应采取积极措施，打破政策壁垒，多渠道培养“双师型”教师，促使教师积极提升教学综合素质，主动改进教学方法，使法学教育更贴近法律职业的实际要求，解决实际法律问题。在劳动法教学中，应注重理论联系实际，可采取“案例-理论-实践”的教学模式，引导学生主动参与法律实务的解决，从而培养学生的创造性、灵活性，最终培养学生自主做事和主动学习的信心和能力。比如在“劳动关系与劳务关系”的授课中，笔者曾将一起正在处理中的案件作为课堂教学讨论内容，这是一起本校法学大三学生校外兼职遭遇交通意外伤害的事件。参与案件处理的学生讲述了事件处理过程，教师进行适当引导，通过事件发生后的处理流程、证据搜集障碍、双方当事人谈判焦点、涉及法律理论及法律依据、困惑问题等环节的讨论，最后总结出相应的解决方案和谈判策略。这次案例教学使学生对“劳动关系与劳务关系”知识的把握更直观、深刻，由简单识记层面迅速提高到深刻理解运用层面，而且锻炼了学生的运用知识能力和语言表达能力，课堂气氛也十分活跃。
3.加强劳动法实践教学
推动学生参与实践、积累职业经验。劳动法的实践性很强，尤其是劳动合同的订立、变更、解除和终止等内容，如果没有具体案例的引入或学生亲自参与实践，学生很难深入理解这些内容，更谈不上掌握和具体应用相关知识。在劳动法教学中可采取法律援助、诊所教育或社会调研等形式，推动学生亲身参与实践，积极积累职业经验。比如在前述学生兼职遭遇交通意外伤害的事件处理中，笔者要求学生以法律援助的形式参与案件的处理过程。通过实践锻炼的学生，意识到专业知识在实践运用中的重要性，并主动充电学习、查找法律条文，积极与专业教师、执业律师、在职法官联系、咨询，制定谈判方案、谈判思路和策略。通过真实案例，锻炼了学生的人际交往能力、沟通能力、谈判能力、文书能力、自我管理能力和基本的心理素质，坚定了学生们的法律信仰，取得了较好的效果。
《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。
1劳动合同法对人力资源管理的影响
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。
1.1在劳动合同签订上的影响
劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。
1.2在员工试用期上的影响
劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。
1.3对企业员工招聘的影响
当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施
人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。
2.1提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程
吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。
2.2组织劳动合同的管理
做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。
2.3加强企业员工的管理,留住企业需要的人才
人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。
结论:
在合同法的规定下,人力资源的管理也受到一定的影响,人力资源的管理必须适应合同法的内容,同时,还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时,认真分析相关法律法规,分析企业的现状,以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。
参考文献
[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报,2006,(03).
提纲
一、劳动争议的种类
二、关于我国劳动争议处理体制
三、关于劳动法律关系与雇佣法律顾问关系
四、关于劳动争议案件的举证责任
六、总结
劳动争议此话并非前卫、新鲜，但是劳动者与用人单位之间却是永恒。现今随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进，劳动争议案件正呈现明显上升声趋势。过去主要是因行政处分引发劳动争议，而当前已经出现了大量因福利、保险、待遇引起的纠纷以及因休息权、工作权发生的纠纷并在逐步上升。据劳动和社会保障部资料统计，在1999年内全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件120191件，涉及劳动者493757人，同比增长28.3%和32.2%；1999年全国各级劳动争议仲裁委员会受理集体劳动争议9043件，涉及劳动者319241人，分别比1998年增长了33.6%和27%。[1]（P40）由于根据《中华人民共和国劳动法》的规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁不服，可以向人民法院。因此，人民法院受理的劳动争议案件也相应呈逐步上升的趋势。劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种类型民事案件。现今面对着新类型劳动争议案件的增多，劳动法对其调整已渐显力不从心。作为劳动争议仲裁主管的劳动政主管部门，为了处理劳动争议案件，据不完全统计，自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件，以调整不断出现的新情况、新问题，在解决纠纷过程中也取得了一定的成效，但与现实的需要却还是相去甚远。最高人民法院面对以上的现实善，利用其有制定司法解释的法定权利，制定了有关劳动争议的司法解释共11件，最新的司法解释是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，以此也为人民法院处理劳动争议案件提供了依据。但新类型案件的不断出现，司法解释的作用显然也无法满足现实的需要。因此，我就想借助这篇文章来分析一下与劳动争议相关的几个问题，也希望有助于完善我国的劳动争议处理体制，更好的解决劳动者与用人单位之间的劳动纠纷。
一、劳动争议的种类
劳动争议也称为劳动纠纷，是指劳动关系双方（即劳动者和用人单位）在执行劳动法律、法规或履行劳动合同的过程中，因发生利益分歧而产生的争执行为。[2]（P70-71）由此可见，劳动争议的主体是劳动者和用人单位，而劳动争议是为实现劳动的权利与义务而产生的争议。因此，由于对劳动争议的内容、性质理解不同，变划分出不同的有关劳动争议的种类。
基于目前各国情况，劳动争议一般有以下分类：
1．根据劳动争议当事人是否为多数和争议内容是否具有共同性来划分，可分为集体劳动争议和个人劳动争议。在《企业劳动争议处理条例》中规定，发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，是集体劳动争议。争议当事人为职工个人和单个雇主（或其他用人单位）的，是个人劳动争议。在资本主义国家中劳动争议是具有阶级对抗性的。因此，国家不得不针对这两类不同的争议采取不同的处理制度；而我国的社会主义国家，劳动争议中基本不存在对抗性的问题，所以我国对于个人争议和集体争议并没有分别规定两套处理制度，而是适用同一处理制度。但从未来发展来看，随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系日趋复杂，集体争议会逐渐增多，对社会的影响和震动也会越来越大。所以我认为在对个人争议与集体争议的处理程序中我国应该加以区别对待。
2．根据劳动争议涉及的内容来划分，可分为因劳动合同产生的争议、因执行劳动标准产生的争议和因遵守劳动纪律（劳动规章）产生的争议。通过这些内容的划分，我们可以感觉到劳动争议的复杂性和广泛性。如：因劳动合同产生的争议，包括因订立、变更、终止、履行劳动合同而发生的劳动争议。因劳动合同产生的劳动争议也是最频繁发生的劳动争议；因执行劳动标准产生的争议，是指因企业执行国家在工资、社会保险制度正处于改革时期，制度较混乱，职工与企业之间因为工资、保险福利待遇产生的纠纷呈上升趋势，对稳定劳动关系、促进经济发展带来了不利的影响。因此，对于处理好这类劳动争议的要求也变的异常急切；因违反劳动纪律（劳动规章）产生的劳动争议，是指职工对企业作出的因违反劳动纪律（劳动规章）而给予的处罚表示不服而引起的纠纷。这类争议往往涉及到职工的人格声誉，涉及到职工与企业之间劳动法律关系的存续。所以，处理这类争议就更加需要依法办事、尊重事实、谨慎及时。
3．根据劳动争议内容的性质来划分，可分为维护既定权利争议和争取待害利益争议。维护既定权利争议是指因解释或执行劳动合同、集体合同和劳动标准法规而产生的争议，其目的在于维护已经确认的权利，如双方当事人关于履行劳动合同中对工时、工资、福利待遇的规定而产生的争议。对于此类争议一般都具有明确的合同依据或法律依据，双方产生分歧的焦点也是在于各自对合同规定或法律规定认识不一致而导致执行或解释中的纠纷；争取待定利益争议是指因变更现有的权利义务或要求确认一种新的权利义务关系而产生的争议，其目的是为了使某种利益得到确认，形成新的权利义务关系，如职工要求变更合同的内容，提高工资增长率等等。这类争议一般发生在双方当事人利益显失公平，缺乏协调的情况下，争议的一房要求得到某种利益或改变现有状况，另一方则不愿让与，此类争议多以集体争议的形式出现。在资本主义国家较为流行既定权利争议和争取待定利益争议之分，也是由于它和个人争议、集体争议相连。我国目前对此类划分并不明显，即使有也主要是以维护既定权利争议为首选，随着社会主义市场经济体制的逐步确立，劳动关系逐步复杂化，利益主体的逐渐明晰化，我认为争取待定利益争议也会在中国日益受到重视。
二、关于我国劳动争议处理体制
从理论上划分劳动争议的分类，其根本目的就是为了在实务中更好的处理劳动争议，妥善解决劳动者与用人单位间的矛盾。由此可见，在实践中一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用毋需置疑。劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些机构、以哪些方式处理。[3]（P482）我国《劳动法》颁布而确立了我国劳动争议的处理制度，但随着经济体制改革的不断深入，劳动争议处理制度的弊端日益清晰可见。就拿审理期限而言，根据现行法律规定，劳动争议的仲裁办案期限为两个月，当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起十五日内向法院；一审法院适用民事程序审理劳动争议案件，一般在立案之日起六个月内结案；若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起十五日内上诉，上诉法院审理期限一般为三个月，以上期限遇有特殊情况均可延长。据此，一个劳动争议可能历时一年以上的时间才能得到最终生效的判决，有的案件甚至耗时长达三年之久。试问，处于弱势的劳动者在失去了维持
生计的工作之后，他们怎么可能还有精力消耗于漫长的仲裁、诉讼之中？因而，出于对劳动者的保护，对新问题的妥善解决，重构或者改革我国劳动争议处理体制也应该尽早提到议事日程上来。在这里我想谈谈解决劳动争议处理程序上的单轨体制与分轨体制的选择和劳动司法机构类型的选择两个问题。
（一）关于单轨体制与分轨体制
如何解决劳动争议处理程序上的弊端，实际上变涉及到是选择单轨体制还是分轨体制的问题。我国现有的劳动争议处理机构有企业争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种，它们在劳动争议处理过程中的相互关系逐步形成了法学界中单轨体制和双轨体制两种不同的主张。单轨制，即“调、裁、审”依次进行的体制，指劳动争议未能和解的，当调解机构调解不成或者当事人不愿调解时，应当先由仲裁机构处理，只有在当事人不服仲裁裁决的情况下，才由法院审理。我国《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。”在实务中，我国现已确立了仲裁前置原则，形成了“先裁后审、一裁两审”的单轨制的劳动争议处理机制。分轨制，即“裁、审分轨，各自终局”的体制，指未能和解的劳动争议，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提讼之间自由选择其一；如果已申请仲裁，就不得再提讼，而且，仲裁裁决分终局裁决；如果已提讼，就不得再申请仲裁。其实，两种不同的体制都是各有利弊的。
单轨制的弊端在于：
1．它弱化了仲裁程序高效率的职能，不利于劳动争议的及时处理。现行的劳动争议处理程序，由于仲裁前置原则的客观存在，实际上是一套体制繁杂、期限冗长的劳动争议处理程序。
上文中也谈及关于审理时限问题。显而易见，这种劳动争议处理“一调一裁两审”几乎用尽了所有的争议解决手段，审理期限长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决。
2．不利于当事人合法诉权的保护。根据现行法律，提起劳动诉讼的权利只有在仲裁机构对劳动争议受理并作出实体裁决后才能取得。但若仲裁机构由于种种主客观因素不予受理，那么案件就不能进入仲裁程序，而得不到实体的仲裁结果，当事人的诉权显然被不公平的剥夺了，其合法劳动权益也因此而得不到最终的司法保护。
3．造成了法律适用上的混乱。我国目前的劳动争议仲裁机构具有双重性质，一方面，它具有准司法性质；另一方面，它又兼具行政性质，这就决定了边疆在进行仲裁时必须适用劳动与社会保障部制定颁布的行政规章及其他规范性文件。而人民法院是独立的司法机关，它在审理劳动争议案件中仅将以上的规章及文件作为参考。这样，对同一劳动争议案件，劳动仲裁机构与司法机构适用的法律并非完全一致，造成了法律适用的混乱，损害了法律的严肃性。单轨制在中国实行多年，也不能就它毫无益处。至少在法院具备审理大量劳动争议案件的承受能力之前，“一裁二审”的现行体制还是符合现实情况的。
分轨制的优点：
1．它可提高劳动争议仲裁的权威性，节时省力，降低劳动争议处理的成本，使劳动争议双方当事人的合法权益得到及时有效的保障；
2．它可以分流劳动争议案件，减轻劳动争议纠纷急剧增加给劳动争议仲裁部门带来的压力，从而提高劳动争议仲裁案件的质量；
3．它符合当事人意思自治的原则，如一些选择司法诉讼的争议当事人可以直接进入司法程序。
分轨制的弊端在于一旦出现绝大多数案件均被选择进入诉讼程序，超过了法院现有的承受能力，必将影响法院对其他案件的审理。其实，我认为只要赋予仲裁裁决以终局效力，确立仲裁机关解决劳动争议的权威，以上的顾虑是可以避免的。因此，在经济飞速发展，机遇瞬息万变的今天，为了充分发挥我国劳动仲裁制度的机能，应当考虑变一裁两审为或裁或审，以利于及时妥善解决劳动争议。
（二）劳动司法机构类型的选择
为了补救劳动争议审理的不足，首先要从程序设置上解决问题，这已在上文提到；其次也应该从争议处理机构的设置和人员的配置上寻找突破点，使劳动争议的司法最终解决起到强化劳动法的效力，保障劳动法的有效实施的切实作用。劳动诉讼作为一种独立的解决劳动争议的制度，具有特别重要的意义，也是当事人的最后一道保护屏障。由此也决定了劳动司法机构在劳动争议处理体制中的重要地位。关于劳动司法机构的设置，各国情况不尽相同。英国在司法部下设有独立于普通法院的产业法庭和上诉就业法庭，对协商、调解不成或由法庭直接受理的案件，产业法庭开庭听证，并进行裁判；当事人如果对裁判不服的，可向上诉就业法庭上诉。如果争议的问题是对现行法律有质疑，应继续到普通法院审理，变通法院经二审终局。德国则由职业法官及荣誉法官组成专门的劳动法院，实行地方法院、州法院、联邦法院三级审理。我国目前主要是以民庭审理审理劳动争议案件，以民事法律代替劳动法律来调整劳动法律关系，这也就必然引发劳动争议处理法律适用的混乱。
针对劳动司法机构同现有司法机关（即人民法院）的应有关系，现已有几种不同的看法。
1．“独立型”，即建立一种独立于现有法院系统之外的劳动司法机构即劳动法院，以取代现有仲裁机构，由其专门行使劳动争议审判权，其审判组织由职业法官和工会、用人单位方委派的法官所组成。2.“兼审非独立型”，即在现有法院内由民庭兼职行使劳动争议审判权。3.“普通专审非独立型”，即在现有法院内设立劳动庭作为审理劳动争议的专门机构，但其审判组织同民事、经济、行政等专门审判机构一样，由职业法官组成。4.“特别专审非独立型”，即主张在现有法院内设立劳动法院，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，其审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构，由职业法官和工会、用人单位委派的法官所组成。[3]（P485-486）
我国选择劳动司法机构的类型，我认为应考虑以下因素：第一、劳动司法机构与现行司法机构设置的衔接性，能充分利用现有司法资源；第二、劳动司法机构的设置应体现三方原则，有效维护劳动者应有的合法权益；第三，劳动司法机构的设置应有有利于提高效率，促使劳动争议得到及时解决。基于以上的考虑，我认为在现有人民法院设立劳动法庭，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，由职业法官和工会、用人单位团体委派的人员组成，较为可行。这样不仅方便了当事人诉讼，也大大缩短了办案周期，提高了效率，有利于更好的维护劳动者的合法权益。
四、关于劳动法律关系与雇佣法律顾问关系
劳动法律关系与雇佣法律关系在劳动争议相关问题之中看似一个小问题，很多学者似乎都不太重视，而当它们融入劳动争议的处理之中时，却又有着不容忽视的重大意义。劳动法律关系，是指劳动者与所在单位（用人单位）依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。雇佣法律关系，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬而形成的社会关系。
二者的区别：1.主体及主体双方的法律地位不同。劳动法律关系主体一方必须是劳动者，且必然是自然人，另一方是用人单位；雇佣法律关系主体之间的法律地位完全平等，没有隶属关系；2.国家干预的程序不同。劳动法律关系具有国家意志为主导，当事人意志为主体的特点；雇佣法律关系则是当事人意思自治的结果；3.形成的过程不同。劳动法律关系是在社会劳动过程中形成和实现的；雇佣法律关系则主要是在商品流通领域过程中形成和实现的；4.客体不同。劳动法律关系的客体只能是劳动行为；雇佣法律关系的客
体，不仅包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益（人格和身份）；5.产生的法律责任不同。劳动法律关系产生的责任不仅有民事责任，而且有行政责任；雇佣法律关系所产生的责任主要是民事责任、违约责任和侵权责任。
基于劳动法律关系与雇佣法律关系的区别，在劳动争议处理之中必然有所不同。
1．法律关系性质不同，导致解决纠纷所适用的法律程序不同。根据我国法律规定，因劳动法律关系而发生的纠纷，当事人必须先向劳动争议中委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的一方可以向人民法院，即劳动仲裁程序是人民法院受理劳动争议案件的前置程序；雇佣法律关系发生争议，当事人可以直接向人民法院。
2．二种法律关系所适用的时效期间不同。劳动法律关系发生争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁的时效期间是6个月，且不存在中止和中断的情况，非基于不可抗力或者有正当理由，超过时效期间的，仲裁委员会不予受理；雇佣法律关系发生争议，当事向人民法院讼时效期间为2年，且存在中止、中断的延长的情况，超过诉讼时效期间的，人民法院应予受理。受理后查明无中止、中断、延长事由的，判决驳回其诉讼请求，当事人仅失去胜诉权。
3．二者所适用的法律不同。当事人因履行劳动法律关系而引发的争议，适用《中华人民共和国劳动法》，只有在《中华人民共和国劳动法》没有规定的情况下，方可适用《中华人民共和国民法通则》；雇佣法律关系在履行中所发生的争议，主要适用《中华人民共和国民法通则》及《中华人民共和国合同法》。
明确了劳动法律关系与雇佣法律关系的区别，有利于劳动者对于自己的劳动争议进行正确的诉讼，也有利于司法机关对于不同性质的劳动争议的法律适用的正确选择。我提出着一点也是希望能对维护劳动者的合法权益起到一定的作用，能引起相关人员的注意，以便妥善处理好劳动纠纷，还劳动者一个公正。
五、关于劳动争议案件的举证责任
在上文浅析中谈及了许多有关处理劳动争议的问题，但无论机制如何完善，法官、仲裁员的素质有多大提高，认定事实才始终是处理劳动争议的关键，举证者争议双方是否胜诉的焦点。因为法律只相信事实。在司法程序中，法律对于不同的诉讼有不同的举证责任规定，如在民事诉讼程序中适用“谁主张谁举证”的原则，行政诉讼程序中适用“举证责任倒置”原则，而在劳动争议的处理过程中由于劳动者在管理中的从属地位也就决定了举证责任承担有其自身的特殊性。例如：有一部分劳动争议案件，用人单位在履行有关法律行为时，不给劳动者有关手续，致使劳动者无法举证，如不签订书面劳动合同，不发给开除、除名通知书等；也有用人单位作为劳动管理者，由其负责对劳动者进行考勤考核管理，当用人单位与劳动者发生争议时，用人单位不提供原始的考勤、考核等证据，劳动者个人无法举证或举证不力的情况；并且劳动争议案件的证人大多是同一用工单位的其他劳动者，为了自己的利益等，他们可能拒绝作证或作伪证，劳动者要凭借个人的力量是无法收集到充足的证据的。基于以上的事实，我们应该考虑采用两种举证责任制度。1.因履行劳动合同发生的争议，是一种平等关系中的争议，应坚持谁主张谁举证的原则，由申诉方负主要责任。2.因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议，是一种隶属关系的争议，应坚持举证责任倒置原则，由作出决定的用人单位负举证责任。由以上制度我们也可以看出劳动者不是不承担举证责任。在举证责任承担中劳动者首先应当举证证明自己的合法的诉讼主体资格，即自己是与争议案件事实有利害关系的当事人；其次应举证证明用人单位的行为使自己的人身权或财产权等到民事权益受到侵犯以及造成了损失等。只有在劳动者因非主观原因不能举证，而证明案件事实所必须的证据又被控制或用人单位能提供的，举证责任才倒置。通过以上的做法，既可以体现法律的公正、公平性，更可以切实保护劳动者的合法权益，不使劳动者因客观原因无法举证或举证不力而导致必然败诉。从客观上讲，也促进了用人单位严格依法办事，有利于预防和减少劳动争议案件的发生。
六、总结
自《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日实施，《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》1993年7月6日颁布以来，随着社会主义市场经济的逐步建立与完善，我国的劳动体制正在发生深刻的变化。有关劳动合同、社会保险、工资、职工培训等方面的劳动争议案件的数量急剧上升，这就需要各级劳动行政管理部门、劳动争议仲裁机构和人民法院几方的共同努力，通过制定各项新的配套规定、重构并完善劳动争议处理体制从而解决劳动纠纷、建立起和谐的劳动关系。上文中我只浅谈了有关劳动争议问题的几个方面，实际上还有很多问题有待解决，有待完善。任重而道远，也是我在组织这篇论文时的真实感受。总之，只有重视才会有发展。我希望今后劳动争议问题能在众人倍受关注之中走向完善，在中国建立起一个适合我国国情、符合市场经济运行规则的劳动争议处理体制。
参考文献：
二、大学生劳动者在部门法意义上的界定
对于大学生劳动权益的保障，中国并没有一部相关题名的法律法规，只是散见于相关劳动法律规范中。一般认为，对大学生劳动性质界定见于1995年中国原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（以下简称《意见》）中。《意见》第十二条规定：在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。据此，学界众多学者主张应当按照该法条判定大学生不具有劳动者资格。这里认为，《意见》第十二条的适用范围考量应当思考两个问题：一是勤工助学是否等同于大学生劳动？二是勤工助学并未引发劳动关系建立，大学生劳动，尤其是大学生兼职是否会引发劳动法律关系？根据中国教育部与中国财政部联合制定的《高等学校勤工助学管理办法》第四条对勤工助学的释义，勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬,用于改善学习和生活条件的社会实践活动。毫无疑问，事实上的大学生兼职往往是通过自己和用人单位进行沟通、应聘获得职位，和学校不产生任何关联。从上述意义界定，当前绝大多数中国大学生兼职活动都不属于勤工助学的范畴。因此，对中国大学生是否是劳动法意义上劳动者身份的认定及大学生劳动兼职中与用人单位法律关系的界定不能适用《意见》第十二条规定。需要注意的一个观点是，由于《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》均未对劳动者的内涵与外延进行厘定，不少论者用排除法对劳动者法律主体适用进行相关探究，认为《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款用推定的方式排除了某些劳动者适用本法，而大学生属于不适用劳动法律规范的范畴。在私法领域，法无禁止即自由。《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》中并无规定大学生不具有劳动者身份。以排除法形式认为大学生不具有劳动者主体资格违反了法律原理，犯了常识性错误。
三、大学生劳动者性质的比较法分析
在中国劳动法制没有明文规定以及学界对大学生的劳动者身份充满争议之际，环顾和借鉴其他国家相关研究成果无疑具有一定的指导意义。
（一）英美法系对劳动者身份的判别标准英美法系对劳动者身份判别是通过其法律传统———判例进行认定，逐步产生了控制检测方法、组织检测方法、经济现实检测方法与相互义务检测方法。第一，就控制检测方法来说，通常的做法是对控制检测方法进行判断，即通过对一个商业机构或雇用实体对工作情况进行控制或有权力进行控制，就可以认定为劳动关系是存在的。第二，就组织检测方法而言，考量是否能够成为劳工，在于和组织的融入程度。如受雇于企业组织则为劳工，若只是从事协工作，而没有融入到企业中则不视为劳工。第三，经济现实检测方法倚重于对工作的认知，如工作和个人事务相区分则为劳工，而工作为自己的事务则为非劳工。第四，相互义务检测方法进一步将劳动者和用人单位或雇主间身份进行界定：双方必须互负义务的则可判定为劳动者身份，双方只是负有选择性义务的则不视为劳动者。由上述四种检测方法进一步发展而成的是英美法系国家普遍采认的复合检测法，在适用经济现实标准是否为雇员过程中，通常会考虑以下六个因素：在工作的过程中，雇员相对于“雇主”的独立程度或服从于“雇主”的控制的程度；雇员分享利润或承担损失的机会；雇员对商业机构的设备和器材是否有投资；雇员与商业机构之间关系的持续性及持续的时间；雇员进行工作所必需的技术的程度；雇员所提供的服务作为雇用实体不可分割的一部分。
（二）大陆法系对劳动者身份判定的学说论评大陆法系对劳动者身份判别主要产生了人格从属说与经济从属说两种典型观点，并在此基础上派生了组织从属性与使用从属性两种学说。一是人格从属说。该说认为负有劳务给付的一方基于明示、默示或依劳动的本质，在相当长的时期内，对自己的习作时间不能自行支配。换言之，除法律、团体协约、经营协定、劳动契约另有约定外，在雇主命令下，由雇主单方决定劳动场所、时间、种类等。二是经济从属说。该说判定重心在于劳动者与用人单位提供的生产资料依赖与结合层面。立论依据为：用人单位建构生产组织体系，提供生产工具、器械以及原料，并在责任与危险承担上负有法定性义务，主张以劳动力为给付对价、取得报酬的特性。三是组织从属性学说。该说的首倡者为英国丹宁勋爵，其代表性言论为：在劳务合同场合，某人要作为业务的一部分而被雇用，其所做的工作是业务整体的一部分。日本劳动法学者继承此学说并进行了狭义的诠释，释义为以现代工厂劳动者为中心进行考虑，归结于生产设备、组织条件等因素。四是使用从属性学说。该说可以视为日本劳动法学者突破性研究成果。日本劳动基准法研究会提交的《关于劳动基准法之“劳工”的界定基准》报告书提出的“使用从属性”概念,具体规定如下：首先，在人的从属性方面：第一，对从事和依赖工作的指示，是否有承诺的自由；第二，工作中有无指挥监督；第三，工作地点、时间有无拘束性；第四，有无劳务提供的代替性；第五，有无报酬与劳动的等价性。其次，在经济的从属性方面：第一，生产资料、生产方式是否被使用者所有；第二，有无对他人劳动力的利用；第三，是否由使用者单方决定劳动条件。对上述基准作肯定回答的说明其劳动者性质强，反之则弱。人格从属说值得肯定之处在于：从权利谱系来说，反映了劳动者自由权压抑与雇主指示命令权彰显的现实；从内容来看，映射了劳动者行为建构过程，如劳动者要遵从用人单位劳动规章、要服从雇主的指示、要接受检查及制裁。该说不足之处亦很明显，如无法解释劳动者和雇主之间人格权是否存在从属关系问题。虽然有学者撰文指出劳动者与雇主的人格关系应当以劳动场域范围进行区分，在工作场合或工作时间存在从属关系而在其他场合、时间则回归平等。此处质疑的是作为人的基本权利的人格权能否因时因地进行类型与层次的划分？在工作场域雇主的人格权就高于雇工的人格权？人格权虽视为民法的一般权利，但其法源于宪法中“人的尊严”的确立。由此，在法律面前，人包括人所具有的权利，都应当是自由和平等的。经济从属说在脱离劳动者与雇主人格关系纠葛后，提出了经济性若干认定标准，这一点值得肯定。但其不足也显而易见，如随着时代进展，在当代劳动实态下的网络化办公已成为常态，劳动者完全可以不使用或借助用人单位的机器设备、原料等，只是提供用人单位所要求的劳动成果。经济从属说赖于存在的立论根基不复存在，因此，该说必然受到一定客观条件限制。无独有偶，因为狭义组织从属说提出亦持同样的客观判定———主张将劳动关系的缔结归结于生产设备、组织条件等因素，因此学说本身存在偏差和不足。针对上述三种学说而提出的使用从属说既囊括了上述学说的科学合理之处，又照顾到不断变化的劳动环境和社会现实，此说的本质在于控制论，这一点和英美法系国家对劳动者身份认定不谋而合，只是由于大陆法系成文法的桎梏，对此学说的理解通常通过法条予以实现，而显得较为呆板。
（三）小结从各国劳动法制所规定的雇工、劳工、受雇人、雇员、员工的内涵界定来看，其大体应当遵循如下事实特征：一是被录用或雇用之人；二是在用人单位或雇主的管理下从事劳动；三是以工资为劳动收入的人；四是各国立法不约而同地运用排除法将某几类人排除在外，例如，国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业经理等。有论者认为，在雇员认定的判断上，既有合同效力的考虑，也有社会政策的考虑，可左可右之间，合同效力与社会政策均非雇员认定的一般标准；雇员与独立合同人的区分成为超越合同效力的一般推理思路，即将工作之人作非此即彼的区分，从而在具体的案例中认定雇员。从实务观之，大学生进行劳动的单位在劳动法视域下可分为两类：一类是劳动法律规范规制下的用人单位，通过对比上述两大法系代表性国家劳动法制，大学生劳动者身份在部门劳动法律法规上应予以认可；至于作为不属于劳动法律规范规制下的用人单位———诸如家内劳务，尤其是受雇于某家庭从事家教工作等———按各国劳动法制实践则不可认定为劳动者身份。同时，从大陆法系与英美法系对劳动者身份认定来看，并没有在立法例或判例中———除教育目的外———将大学生作为非劳动者予以对待。另外，两大法系对劳动者身份认定上共同的做法是：将劳动者身份的认定以及劳动者与用人单位或雇主之间是否建构劳动法律关系细化为各种标准，而非将一类群体直接排除在劳动法制的统筹之内。通过观察劳动法制发达国家法制史的构建，以劳动基准法作为根本劳动法律规范的优良传统避免了在某一类群体上权利的缺失或口号化执行悲剧。
四、大学生劳动行为的界定及亟待解决的问题
根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。我国90年代对高校毕业生分配制度进行了改革，将原来国家统一分配改为“自主择业，政府促进就业”方式，自此高校毕业生实际就逐步进入了普通的劳动力市场，而维系普通劳动力市场中劳资双方关系的当属劳动合同。因此，高校毕业生就业时签订劳动合同就成为了常态，但由于我国人事制度改革不彻底，加上劳动力市场的不完善，导致很多高校毕业生和用人单位签订劳动合同时出现诸多问题，若这些问题得不到解决势必会影响用人单位，毕业生还有高校的利益。因此，认真检视和分析出现的问题，并提出防范措施有着积极的意义。
一、高校毕业生签订劳动合同常出现的法律问题
高校毕业生在我国劳动力市场中是一个较特殊的群体，一来由于我国人事制度改革的不彻底，造成了现在高校毕业生进入劳动力市场时带着国家干部身份；二来对高校毕业生又实行“自主择业”政策，绝大部分的高校毕业生都要和非高校毕业生的劳动者一样和用人单位签订劳动合同，但由于高校毕业生缺乏社会经验，也缺乏法律风险意识，因此他们在签订劳动合同时就会常出现法律问题，主要体现在以下几方面：
（一）混淆就业协议（三方协议）和劳动合同的法律性质
《全国普通高等院校毕业生就业协议书》（简称就业协议，下同）是明确毕业生，用人单位和高等学校在毕业生就业工作中的权利和义务的书面协议。一般由国家教育部或各省、市、自治区的主管部门统一制订。它是教育主管部门制订就业计划的依据，是进行毕业生派遣的依据，同时也是进行劳动统计的重要依据。高校派遣毕业生的依据也是就业协议，即学校发给毕业生就业协议（三方协议），分别由毕业生，用人单位和学校就业指导部门签字盖章后生效，三方各执一份。毕业生凭就业协议办理就业报到，户口，档案转移等相关手续。而劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。这与就业协议有着莫大的区别。很多毕业生签了就业协议就认为已经和用人单位签订了劳动合同，等到他们去单位报到上班后，即使用人单位不另外和他们签订劳动合同也不在意，这隐埋着法律风险。还有，就业协议书是格式化的，用人单位和毕业生的待遇，福利，工作时间，环境等都不会约定得很详细，有时候用人单位就口头承诺，而毕业生就信以为真，没有把这些承诺固定在劳动合同条文中，同样也留下了法律风险。
（二）用人单位滥用实习期与试用期
实习期是尚未毕业的大学生到企业参加实践，提高实践操作能力和专业技能的期间，一般是3—6个月不等，这属于学校的正常教学环节之一，因此这时候的大学生并非合格的劳动者。而试用期是用人单位为了考察劳动者的劳动能力而给劳动者一段时间表现的期间，这属于劳动合同期间的一部分。由于实习期属于教学环节一部分，所以实习过程中实习单位不会按照正式劳动者给予实习生待遇。而由于试用期属于劳动合同期间，所以用人单位必须给予劳动报酬，给予的标准是不低于约定工资的80%或同等岗位最低档工资，并且不低于当地最低工资标准。正是这两者存在在巨大差别，所以很多的企业和毕业生签订就业协议或劳动合同后，要求毕业生能尽快到企业实习一段时间（数月不等），实习期过即进入试用期。甚至有的企业将试用期当实习期用，恶意变相地克扣毕业生的工资待遇，侵害毕业生的合法权益。
（三）误解合同期限与劳动者的辞职权关系
根据《劳动合同法》规定，我国的劳动合同分为三大类型：固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在我国实践中，固定期限劳动合同是常态，也就是说高校毕业生在签订劳动合同时一般会与用人单位签订3—5年的固定期限的劳动合同。而毕业生就会想当然的认为如果提前离开用人单位就是违约，违约就应当支付违约金，如此一来毕业生在选择是否签约时会出现摇摆不定情况，甚至由于误解而丧失了绝佳的就业机会。殊不知，劳动合同法规定劳动者有自由的辞职权（试用期提前3天通知，正式期提前30天通知即可），也就是说合同期限与劳动者的辞职权之间没有必然的直接联系。
二、正确认识劳动合同，积极防范法律风险
劳动合同是劳动者与用人单位直接明确劳动关系和相关权利义务的协议，正确认识和签订劳动合同有利于维护劳动者合法权益，同时也有利于建立良好的，规范的人事关系和良好的企业文化。因此，作为缺乏社会经验和法律意识的高校毕业生，正确理解和认识劳动合同能更好的防范法律风险，维护自身的合法权益。
（一）正确认识就业协议和劳动合同的法律性质
就业协议是明确毕业生，用人单位和高等学校在毕业生就业工作中的权利和义务的书面协议。从法律性质上看，它属于民事合同范畴，遵循主体意思自治和诚实信用原则。具体而言，就业协议属于预约民事合同，也即它是约定将来毕业生毕业后愿意到用人单位工作的一种意向，遵循《民法通则》和《合同法》的相关规定。它的效力始于三方签章，终于毕业生到单位报到之时。而劳动合同确定的劳动者与用人单位的劳动关系是从用工之日起算（也就是劳动者报到上班之日），劳动合同遵循的是《劳动法》和《劳动合同法》。因此两者在法律上有着本质的区别。而对两者法律性质的混淆最大的问题在于违约金条款。由于就业协议属于民事合同，因此很多用人单位在招聘员工签订就业协议时往往有一个补充协议，约定：若毕业生不按时到用人单位报到上班即视为违约，要支付给用人单位违约金方能办理相关手续（违约金数额一般是1—2个月工资）。劳动合同法则规定劳动合同只有下面两种情况能约定违约金：提供专项技术培训并约定服务期和保守商业秘密的竞业限制。除此外规定违约金条款的无效。而如果把就业协议当成劳动合同的话，那么就有可能存在支付违约金的危险。
（二）正确理解试用期与实习期的区别
试用期是用人单位考察劳动者的劳动能力而约定的一个期限。根据《劳动合同法》规定，试用期的约定有着严格的规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过3个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。并且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。实习期是在校生到企业接受实践教学的期限，属于正常教学的一部分，不属于劳动的范畴，在校生不属于合格的劳动者，因此企业可以不给报酬。为避免企业滥用实习期和试用期损害毕业生的合法权益，最好能在劳动合同或就业协议中明确。
（三）正确认识劳动者辞职权
(一)交易成本
1．信息不对称
在市场经济活动中，相互对应的经济个体之间所获得的信息总是呈不对称、不均匀分布的状态。在劳动力市场上，劳动力明显属于信息不足的一方，他们不了解劳动需求市场所需要的劳动数量，因而不敢与用工单位与劳务派遣单位进行博弈与抗衡。
2．劳动的专属性
由于知识的无限性与精力的有限性，人们不可能精通所有行业所涉及到的技巧和知识，即人们所从事的劳动具有专属性。在这种情况下，劳务派遣工若想要转到其他行业，则必须首先拥有那一行业的技能，这种技能的获得是有一定的成本。对于知识的限制使得劳务派遣工想转而无法转入其他领域。
3．交易的不确定性
由于人类有限理性的限制使得面对未来的情况时，人们无法完全事先对交易进行预测。这种不确定性的存在会使得劳动派遣工进一步信息不足，不敢确定其离开现有工作而能够找到其他的工作。
4．其他交易成本的存
在此外，其他交易成本的存在，比如移动所产生的费用，家庭搬迁所产生的费用都使得劳务派遣工愿意安于现状。
(二)供需弹性在劳动力市场上
劳动力供给取决于劳动者求职行为的机会成本与预期收益的差额，劳动力需求由用工单位基于成本最小化与利润最大化所决定。两者的弹性在很大程度上取决于双方谈判能力的强弱。首先，在工人不能联合起来时，雇主一般掌握比其对手大得多的策略力量，雇主很多受过专业的谈判训练而工人对此几乎没有任何了解。其次，由于雇主掌握了更多的信息和资源，当他与个别工人谈判不能圆满完成时，有能力将劳动力需求转向其他工人，这使得雇主承受的损失要比工人承受的苦难小得多。第三，在某种情况下，一个工人拒绝雇主的条件，对他包含除工资损失以外的进一步不幸。如家庭所带来的压力，自身的信心受挫等。由此，雇主的谈判能力明显比工人的谈判能力强。故用工单位与劳务派遣单位所面临的需求弹性很大，相比之下，劳务派遣工人所面对的劳动力供给弹性几乎为零。以上两个主要原因造成了劳务派遣工在无奈的情况下接受单位对其进行的剥削，那么这种不公正工资是怎样导致社会福利变化的呢?首先，某些用工单位基于自身的利益，强行降低劳务派遣工的工资，从短期来看，虽然不至于严重地减少劳动力的供应，但在长期势必把一些工人从用工单位赶走，这在某种程度上减少了劳动力的供应，损害了国民所得。其次，用工单位对劳动力工资的压低使得劳动力这一生产要素变得较为廉价，与之相比，资本就显得相对贵重了。如果单位有能力剥削劳动力，他们就不会想要用资本去购买机器，这使得产业沿着技术改良的相反方向追求利润，不利于企业效益的提高，这一方面也表示出对国民总福利的减少。
二、新《劳动合同法》颁布后三方主体福利变化分析
下面以《劳务派遣暂行规定》中的“10%”及新《劳动合同法》的“同工同酬”为切入点进行分析。
(一)劳务派遣单位《规定》实施后
虽然没有影响劳务派遣工的供给，但却在一定程度上影响了用工单位对劳务派遣工的需求，造成了供需不均衡，由于需求曲线的左移造成了均衡价格和数量的下降，故对于劳务派遣单位来说，规模会出现一定程度的萎缩，平均管理成本会比之前有一定程度的上升，经济效益与经济收益也大不如《规定》颁布之前。
(二)用工单位
1．10%的规定《规定》的实施
对于某些用工单位的整体结构来说，堪比企业的再造流程。据全总研究室2011年企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查的测算，目前企业的劳务派遣工占企业职工总数的13．1%，这表明在制度之后的改革中，用工单位的劳务派遣工数量将会出现大幅度的压缩。
2．同工同酬的规定与之前相比
将“同工同酬”列入法律规定，对剥削与压榨劳务派遣工的行为进行强制性保护，体现了法律对劳务派遣工的保护。从这一方面讲，用工单位应当提供合理合法的福利待遇给劳务派遣工，减少了钻法律空子的违法行径，从而造成了收益一定程度的流失。
(三)劳务派遣工
《劳务派遣暂行规定》实质上体现了法律对劳务派遣工这一特殊群体的保护，从立法者的本意来讲，该规定应该从总体上提高劳务派遣工的收益，我们仍然从两个方面进行劳务派遣工收益变化的分析。
1．10%的规定
首先，《规定》将用工单位雇佣劳务派遣工的数量进行不得超过用工总量的10%的限制，从用工规模上进行控制。从供求关系上，这一规定使得劳动力市场出现供大于求的状况，这就使得达到均衡时的劳务派遣工数量下降，有一些劳务派遣工因长期找不到工作面临生活上的困境。另一方面，我们观察到这样一个现象:企业为了降低用工成本，将正在使用的劳务派遣工转为企业的正式工⑧，这从表面上看是劳务派遣工就业率的下降问题，但更深层次的意义表明劳务派遣工转正，其状况出现好转的局势。
2．“同工同酬”的规定
对于新《劳动合同法》第六十三条和《规定》中第九条提到的同工同酬问题，对于劳务派遣工来说无疑是一件很好的事情。在有法律规制的情况下，劳务派遣工能够获得与临时工同样的待遇与福利，这在一定程度上缓解了劳务派遣工受到的组织不公平的待遇，提高其工作效率。
(四)社会
1．“10%”问题对于劳务派遣工数量和规模的压缩
我们可以通过制度前后的对比来分析在此方面国民福利水平的变化，制度之前，供求曲线的均衡点为B1，此时，劳务派遣工的福利水平为CP1B1，用工单位的福利水平为DP1B1。《规定》出台以后，用工单位的需求曲线下移，造成均衡点左下移动，为B2，此时，劳务派遣工的福利水平为CP2B2，用工单位的福利水平为AP2B2。通过比较我们可以得出，“10%”的规定使得均衡价格和数量都有所下降，这样的变化造成了交易的萎缩，不但使得国民总福利降低，而且使得劳务派遣工和用工单位的福利水平都有所降低，不利于社会的进步。
案例教学中的学生主体是案例教学的参与者，学生应该从以往被动的接受知识者变成主动探索者，案例教学形式上脱离了书本理论的讲解，但实际上是对理论传授效果的更高要求。由于学生的个性不同，学习方法不同，因此在案例课堂教学的设计中，应该尽量照顾每个学生的学习力。只有保证每个学生在理论准备充足的情况下再讨论案例才能受到良好的教学效果。例如，教师在布置讨论的案例后，学生要在课外对相关知识点进行资料收集，只有这样才能使案例讨论体现出学生分析和解决问题的能力。这样的教学模式使学生在案例教学过程中感到学习负担并未减轻，实践证明，运用这种模式教学，不仅能够激发学生学习的主动性和积极性，而且也能使学生会更加觉得轻松愉快，学习能力也会得到较大提高．
案例教学法应遵循的原则
（一）知识和能力并重原则
知识和能力并重原则是指教师在向学生传授法理知识的过程中，不是单纯让学生掌握知识，而是要培养学生多方面的能力。重点要培养学生的逻辑思维能力、创造能力和操作应用能力。教育学理论认为，知识是个人后天获得的对客观事物的认识；能力是其完成某项活动所表现的个性心理特征。大量的教学实践证明，能力的发展必定以知识的积累为前提，在掌握和运用知识过程中来加以实现、并影响知识掌握的速度和知识的运用效率。法学案例教学法就是要运用教育学理论，要求教师在传授法学理论的同时，注重培养学生分析和解决实际问题的能力。
（二）启发和引导并用原则
启发和引导并用原则是指教学活动以启发启迪为引领，激发学生从事积极的智力活动。在教学活动过程中，从质疑问题、答疑解惑中理解教学内容，融会贯通地掌握知识，并培养、训练学生良好的思维能力和积极主动精神。讨论案例法的运用，使教学活动的互动氛围浓厚，使教师在组织学生讨论法律案件时，不断启发学生积极思考。教师对学生的思考在认真分析，指出不足的基础上，明确思维方法，切实达到理解知识、掌握法理和增强能力的教学目的。
案例教学的实施
（一）课前分析案例
例如在讲解“劳动争议的处理及简易程序中的先行调解”这个问题时，给出这样的案例让学生讨论：“王某是某电网公司员工，在从事高空作业时受伤，为赔偿问题与电网公司发生争议。王某可以采用哪些方式处理争议？”让学生分组讨论，并将讨论结果派代表发言，讨论要有根据，能以理服人。
教师在出示案例后还可以提出如下思考题：你对这一事件作何分析？你能考虑哪些可选择方案？你最倾向于哪一方案，为什么？你的实施计划是什么？针对上述问题，在学生自由讨论的同时，教师以巡回讨论小组的方式启发引导学生，指导学生运用法理分析案例、结合法条解决案例，帮助学生提高以案明法的思维能力。关于这个案例的回答，在教师的启发指导下，同学A的分析是，王某可以向本公司劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以申请劳动仲裁。同学B的分析是，王某可以直接向劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向法院提讼。同学C的分析是，王某可以不申请劳动仲裁而直接向法院。同学D的分析是，王某如果进行诉讼并按简易程序处理，法院开庭审理时，可以申请先行调解。
（二）课中分析案例
人类社会和经济环境都处在永恒地发展中，因而任何反映社会规律的科学理论都不是永恒的，也应处于不断发展和创新的过程之中。因此，在新时期重新认识和研究劳动价值论具有重大现实意义。劳动在其发展中会突破其一般性的规定性，出现不同的历史特点和发展特征。作为反映和概括抽象劳动发展规律的劳动价值论，也应当有它的不同的理论形态。
一、新时期社会主义条件下劳动的新特点
(一)生产劳动的范围越来越广泛
随着科技的不断发展，劳动生产率的不断提高，生产劳动所覆盖的范围也越来越广泛，非物质生产部门的比重越来越大。马克思曾依据不同的标准，对劳动范畴进行了一系列区分。但他们把自己研究、考察的重点放在物质生产部门，这也是当时的条件所限定的。在当代市场经济中，金融、保险、通讯等服务业已成为国民经济的重要组成部分，非物质生产部门的比重越来越高。现在，劳动价值论的研究已招生产性劳动的范畴扩大到那些为物质生产者生活服务的，并通过市场进行交换的劳动上。
(二)劳动主体的队伍多元化
劳动者是劳动的主体，也是劳动的执行者。马克思劳动价值论所研究的劳动主体，主要是私有制下的商品生产者和资本主义生产方式下的雇佣工人。在崇尚多元化的今天，社会主义劳动的主体也发生一些变化。在现代社会主义市场经济下，劳动价值论研究的劳动主体对象与传统意义上的对象有很大的不同。比如，在我国社会主义初级阶段以公有制为主体，多种经济成份并存的社会主义经济制度下，既有公有制经济中的劳动主体，也有非公有制经济中的劳动主体，还有为公有制和非公有制经济提供中介服务的劳动主体。
(三)活劳动的形式具有多样性
随着经济全球化和知识经济发展，脑力劳动显得越来越重要，因此人类活劳动的形式与马克思时代已经很不一样。人的活劳动虽然包括人的体力和脑力劳动的支出，但这种体力和脑力的支出在形态上已呈现出多样化、复杂化的特点。如脑力劳动中就出现了理论研究型、知识运用型和制度与技术创新型等活劳动形态。社会主义劳动价值理论研究的人的活劳动正从马克思时代研究体力劳动为主转变为研究高质、高效、高能性的脑力劳动为主，这为认识运用和发展马克思的劳动价值理论开拓了巨大的空间。于深化对马克思劳动价值论的认识有重大意义。
二、创新和发展劳动价值论的重大意义
研究我国的社会经济问题，应将马克思的劳动价值论同当前我国经济发展的实际结合起来，提出符合实际情况的新的认识和证明，这对于深化对马克思劳动价值论的认识有重大意义。
(一)创新和发展劳动价值论，有利于改进和完善社会主义市场经济体制
新时期劳动的新特点都是在市场经济条件下出现的，因此根据这些新情况而不断发展和创新的劳动价值论，反过来可以大大促进市场经济体制的建设和完善。从微观到宏观，劳动价值论仍然是我们进行经济建设和体制改革的理论基础。任何时候，任何情况下，都要以的这一经典理论作为我们工作的出发点。
而且，创新和发展劳动价值论，有利于理解和贯彻中央关于发展非公有制经济的精神。创始人对待资本主义的私有制以及私有企业主的理论认识相政治态度，是根据当时特殊的政治经济环境提出的。而处于社会主义初级阶段的中国，实行公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，主要是从“二个有利干”的标淮出发，允许和鼓励多种非公有制经济发展，因为非公有制经济的健康发展，可以与公有制经济互相取长补短、相得益彰，它们的合法经营有利于社会主义事业的推进。
(二)有助于我们更加重视科技和管理劳动，实现科教兴国
科枝是第一生产力，而经营管理则是保证科技发挥第一生产力作用的前提和保证。从劳动和劳动价值论的角度看，科技工作和经营管理不仅是创作价值的生产劳动，而且是一种复杂劳动。在同样的劳动时间内比一般劳动会创造出更高的价值。根据按劳分配的原则，应该获得更多的报酬。可以说，按劳分配制度不是以劳动价值论为理论依据的，对不创造价值的非生产劳动，也要按劳分配。评价科技工作的贡献，即要考虑它作为复杂劳动在创造价值中的作用，更要考虑它在提高劳动生产率、增加社会财富和社会经济效益方面的作用。应根据这两方面的贡献给予较高的报酬。让部分人先富起来的政策，也应体现在有贡献的科技工作者和经营管理者身卜。
三、新时期劳动价值论的创新和发展
(一)应重新界定并适当扩大生产芳动的范围
马克思认为，只有物质生产领域的劳动才是生产劳动。但是，正如前文所述，在新的历史条件下，创造商品价值的劳动具有一些新的特点。凡是与生产产品直接或间接有关的劳动，包括文化科技人员和管理人员及三产从业人员的劳动，都是总体劳动中必要的构成部分，都是生产劳动，都能创造价值。一切与上述相关的工作者都是生产性劳动者，不仅包括工人、农民、知识分子，而且包括改革开放以来逐渐形成的那些新的社会阶层的各类人员。创新和发展对劳动价值论认识的实质就是要从物质生产领域拓展到科技、文化、管理、服务等领域，并确认其为创造价值的生产性劳动。
(二)社会主义条件下商品价值的决定
在商品经济条件下，商品的价值由生产商品的社会必要劳动时间决定，包括不变资本C,可变资本V和剩余价值m三个部分。社会主义条件下商品的价值从量上讲仍然由C,V,m构成，但它们有了不同干资本主义条件下的含义。
在社会主义条件下，由于实行生产资料公有制，工人除了劳动力外并不是一无所有，他们共同占有生产资料并同生产资料相结合进行生产活动。同时社会主义仍然处于商品经济阶段，工人之间相互交换的劳动产品仍然表现为商品的形式，所以工人的劳动力也表现为商品形式，同样具有价值。在社会主义生产方式下，工人的劳动时间同样分为必要劳动时间和剩余劳动时间。不过它们的含义已经有了本质变化。第一，工人的必要劳动创造的价值将大大增加，它不仅包括维持直接生产过程的劳动者本人及其家属于女生存和发展所必需的生活资料的价值和较多的教育费用，还包括维持间接生产过程中的经理人员、科学技术人员以及为生产服务人员在内的总体工人及其家属于女生活所必需的生活资料价值。第二，工人在剩余劳动时间里创造出公共价值，包括保证社会生产和扩大再生产正常进行所需要的生产资料的价值、以公共产品的形式间接返回给工人的公共生活资料价值和维持社会生活正常运行所需要的生产资料和生活资料的价值(例如从事国家管理和维护社会稳定的政府机关的经费，国防开支等)。
