时间：2023-03-17 18:13:15
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇认知心理论文范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
企业目标的实现需要基于人的行为，而人的积极性推动着行为，因此，调动积极性的最佳方式便是激励。激励包括物质激励和精神激励等。通过激励机制让企业充满活力，通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围，从而提升企业的凝聚力与战斗力。激励机制的建立既可以满足一般员工的需求，同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求，从根本上为企业奠定基础，逐步发挥出人才的作用，从而实现企业的最终目标。
（二）激励能够充分发挥企业生产要素的效用
企业的生产经营活动离不开人的因素，它是人们有意识、有目的的活动。企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段，其中，人是最根本的、最活跃的要素，其他因素只有同“人”这一生产要素相结合，才会转化为现实的生产力，进而发挥各自的效用。缺乏人的积极性，或者积极性不高，再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。
（三）激励有利于员工工作效率及业绩的提高
古今中外，思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。有效的激励能最大程度地调动员工的积极性，激发员工的革新精神与创造性，提高员工的努力程度，由此可以提高员工的工作效率，使企业取得更好的业绩。
（四）激励能够提高员工的素质
企业可以采取措施进行员工激励，对于不思进取的员工给予适当的批评，对于坚持学习业务知识的员工给予表扬，并从待遇、福利、晋升等方面进行区别。通过这些举措，能够促进员工提高自身的知识素养，并有助于形成良好的学习风气，提高自身的业务能力。
二、中国电信人力资源管理在激励机制方面存在的问题
目前，中国电信的各级企业都实施了一系列激励机制，包括引人、用人和留人的各个环节。但是，在具体实施过程中，很多企业内容因实施统一的激励约束制度，实施过程中缺乏弹性；或者主要以物质激励作为激励手段，忽略了员工需求的多样性。当前，市场经济高度发展，人们的需求无法完全依靠单调的激励手段来实现，人力资源管理在激励机制方面面临着以下问题。
（一）管理者对激励机制的重视不够
公司的管理者关心的重点会出现偏重于企业的盈利问题。当然，这是一个企业的核心问题，但是，是谁创造了效益？是谁在推动企业的发展，归根结底还是人，是人才。许多管理者舍本逐末，只看重最后的结果，而忽略了其中的过程，如何提升员工工作效率，如何留住人才、发掘人才，也就是激励员工不断上进的过程。因此企业拥有合理的激励机制，是激发员工工作激情，产生竞争力，提升公司源动力的基础也是重点所在。
（二）激励措施的单一
无差别化，缺乏有效的个体激励机制激励方式有许多种，物质奖励只属于激励机制中的一种，也是管理者常用的激励手段之一。管理者通常针对在工作某些阶段有突出贡献或是在年终时对各部门进行适当的物质奖励，奖金奖励的方式成为管理者普遍采用的手段，这种方式简单实用，也受员工的欢迎。但是，单纯的物质奖励也存在一定的缺陷。根据马斯洛需求理论的研究表明，员工在工作中的需求即激励需求是根据其努力程度和公司发展而不断升华而变化的。首先，员工进入公司工作，满足的是其生理需求，他们需要生活，所以必须工作赚钱，养活自己及家人。接下来，他们希望企业有一个安全稳定的氛围，能让他们踏实的继续工作下去。这是员工初级阶段的需求，也就是说在这个阶段可以用普通的物质奖励，奖金等方式来满足激励员工的需求。其次，员工们在有稳定收入及适当奖励的同时，他们不断努力工作希望在公司找到一种归属感和尊重，这是员工中级阶段的需求，也就是说在此阶段的员工通过努力之后希望得到的是管理者、企业上下员工的尊敬及表扬，这是心理层次的激励需求，员工这一层次的需求是无法用简单的物质奖励所能达到的。最后，当一个员工积累了丰富的工作经验以及一定的知识文凭，他就会产生更高层的需求，这一层次的员工需要一种自我价值的实现，他们希望自己的能力得以体现，希望进入公司更高层将自己的思想与理解运用到企业的发展之中，这也就是最高阶段的员工需求。在此阶段用物质奖励及普通表扬已经无法对该员工进行有效的激励，很多情况下，如果一个管理者无法正确做出判断，此类型的员工会选择离开企业，这也就是为什么企业人才流失严重的关键所在。
（三）激励机制缺乏明确的管理制度
许多电信分公司虽然有明确的管理制度，但他们对激励机制的管理与解释，偶尔会出现按事件的处置结果是否符合或超出管理者的预期来决定，从而根据管理者下达的命令进行适当的奖励。当然此类型奖励一般也没有奖励标准，普遍也采取奖金或其他物质奖励为主。虽然，这样奖励的奖励方式相对灵活，但如果没有制度对其奖励的内容、标准以及奖励等级进行界定，就会在员工之间产生不公平的现象。如，由于奖励机制的不健全，导致管理者对某位员工的业绩表现做出了有偏差的判断，但在实际工作中此类员工并没有做出最优秀最突出的贡献，只是参与了部分工作，但因为管理者偏差的判断导致最终不公平的的激励效果，长此以往，容易导致企业内部的不团结，久而久之员工的积极性将会受到极大的影响。
（四）绩效考核过程中缺乏沟通,缺少快速的反馈渠道
偶尔有分公司往往只重视命令的传达，而忽略了反馈的过程。绩效考核是激励机制的一个重要环节，但同时也是基础环节，绩效考核的最终结果，影响到员工最后所获得的奖励多少，是否符合奖励标准等。绩效考核虽然是评判个人奖励标准及工作状态的工具，但是，很多企业往往忽略了其中的反馈性原则。部分企业主管人员没有良好的沟通技巧，而且对考核缺乏持续性，不能正确对待每一个员工所反映的问题，使得反馈质量难以保证，考核通常是自上而下的进行，但是考核是否公正、是否符合标准，最终考核意见是否符合民意，是一个管理者有义务和责任去了解去跟进的。企业内部一旦向上反映问题的通道不畅通，那么绩效考核中所发现的问题就不能及时得到解决，绩效考核的最终目的也就无法达到，使得绩效考核不能正常激励员工，反而制约公司内部凝聚力的形成。
三、针对企业激励机制的改进提出几点意见及建议
（一）管理者首先要意识到激励的重要性
企业管理者的行为对激励机制的成败至关重要。一是管理者要做到自身廉洁；二是管理者应该公平公正；三是在企业中树立“以人为本”的管理思想，尊重并支持下属，与员工保持沟通，及时表扬员工所做出的成绩，并为员工创造良好的工作环境；四是榜样效应，即企业管理者通过展示自己的职业素养、管理艺术、工作技巧、办事能力等方面，树立起下属对自己的尊敬，由此来提高员工的凝聚力。综上所述，企业管理者要通过与员工的沟通交流，促使企业文化能够真正渗透到每位员工心中，促使员工在工作中得到物质及心理的满足，并获得价值体现。此外，激励机制也应同时应用于管理者，国家出台对管理者的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，从而推动企业的不断发展。
（二）实行差别化原则，针对员工的个体差异进行激励
通常来讲，激励的目的在于提高员工的工作积极性，影响激励的因素包括以下方面：报酬福利、工作性质、工作环境、人际关系、领导行为、个人发展等。对于不同企业来说，不同因素产生的影响也不同，企业需要根据企业的类型及特点制定具体的激励制度，制定时还要考虑员工的个体差异。例如，在职务方面，一般员工和管理人员之间有着不同的需求；从文化层次来看，拥有较高学历的人往往更加注重自我价值的实现，主要表现为精神层面的要求，因为他们相较于学历较低的员工，在基本需求得到保障的基础上会更加追求精神层次的满足；性别方面，男性一般更加注重企业和自身的发展，女性员工相对而言对报酬更为看重；年龄方面也有差异，一般来说，20~30岁之间的员工对工作条件等各方面要求更高，因为他们的自主意识相对更强，这部分人群更容易跳槽，而31~45岁之间的员工则相对比较稳定，因为这部分人群会因为家庭等原因更容易安于现状。因此，企业要基于企业的特点和员工的个体差异制定激励机制，这样才获得最大的激励效果。
（三）制定公平的、精确的激励机制
在激励制度制定及执行的过程中，企业应首先遵循公平公正的原则，应在充分征求员工意见之后，制定出一套为员工普遍认可的制度，并将这项制度公布于众，并长期坚持执行；其次，激励制度应和考核制度结合起来，将外部的推动力量转化为员工努力工作的原动力，从而激发员工的竞争意识，充分发挥员工的潜能；最后，在激励制度中还要体现科学性，尽可能地细化工作，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，加强反馈通道的管理，全面了解工作的质量及员工的需求，根据情况的改变制定出相应的政策。
二高职生的心理认知构架
研究表明学生的元认知水平直接影响着学生的学习效果。学习成功者通常都具有较高的元认知水平和元认知能力。反之，元认知水平和元认知能力不强的人，学习效果往往不理想。目前，高职教育教学正面临着许多教学难题，课堂教学形式单一课容量不足缺乏互动，学生学习效果不佳缺乏学习动力等等。究其原因在于学校缺乏对学习主体心理认知构架的关注，未能把握其鲜明认知特征，从而未能针对他们的元认知水平和元认知能力采取有效的教学活动。通过问卷研究，发现影响高职学生英语学习效果的主要认知原因如下：
1）学习主体动机：缺乏健康积极明确的学习动机。一部分学生学习的目的是为了获取文凭或证书，拿到将来工作的敲门砖；一部分学生对所学专业没有兴趣，甚至不了解，报考只是为了满足父母的愿望或是听从别人的意见，存在着明显的从众心理；其后果往往表现心浮气躁，速成心态严重，甚至还出现自卑心向。
2）学习主体策略：缺乏明确的学习任务学习目标和科学的学习方法。由于高职生自身的学习习惯和学习特点，知识接受的能量有着无法逾越的理论极限。对所学材料准备不足认识不清理解不透，加工和处理不科学合理，学习过程没有有效地自我监控适时地进行自我调节，最终难以解决问题实现目标。
3）主体自我学习评价：缺乏学习体验感成就感以及自我学习效果满意度。课堂教学中消极因素过大，学生学习兴趣严重受损，厌学情绪滋生，失去了主动参与积极表现享受学习快乐的认知体验，这是高职英语教学中遇到的又一大障碍。
三高职英语教育定位
通过研究发现高职英语教学质量学习效果和学生的认知水平和认知能力有着紧密联系。为保证其英语教学模式改革的顺利进行，为社会培养出更多高效杰出的外语类人才，应注重以下两方面：
1）做好教师定位。首先，教师是课堂的引导着。在教学活动中，具有较强元认知水平和元认知能力的教师，能够有效地促进学生提高元认知能力，树立起良好的学习榜样。其次，教师不断提升自我，建立良好的人格魅力。在学生的眼中，教师是集社会规范道德标准人类楷模和父母替身于一体的形象，一言一行一举一动都影响着学生们的人生观价值观和世界观。因此，必须具备较强的感染力和亲和力独立进取的精神和认真负责的态度，能够创造出欢快的学习氛围。
第二，任何一位中职生都有自己的特长和优势。班主任应该用全新的眼光去了解和认识每一位学生，帮助他们找出自己的闪光点，重拾学习和生活的信心。比如有些学生学习成绩不好，但热爱文体活动并积极参加。只要仔细挖掘和发现，每个学生都有长处。当发现学生的优点或者是某种积极表现后，班主任应及时给予肯定并加以鼓励，让学生重拾自信，进而带动其它方面的全面进步。让学生在团体活动过程中自己总结优点，然后进行自我评价和互相评价。对于被大家公认的优点，学生会有自我满足感；对于潜在优点，鼓励学生在以后的学习、生活中努力表现，并在今后的团体活动中进行发掘和检验。努力坚持下去，学生自身会有很大进步，会越来越有自信心，拥有自己的发展动力。指导学生学习和掌握自我调节的方法，学习增强自信心和自强不息的方法。班主任应主动了解每个中职生的家庭特点，对症下药，通过沟通、辅导，对比成功人士的职业生涯进行教育，使其克服自卑心理。
第三，中职生的人际交往能力特别是人际交往中的优秀品质，对其今后的发展非常重要，要有针对性地引导。对于与人相处好的学生榜样要加以表扬。针对性格比较内向的学生，可通过举办专题讲座或者是主题班会等方式让其演讲，增强学生对人际关系的感受及协调能力，在人际交往中克服其心理障碍。班主任要正确地认识及对待学生的偏激、逆反心理，并适当地进行帮助和疏导。由于所处的年龄阶段等因素，中职生表现出的偏激、专横、叛逆实属正常，与学生的品质无直接关系，并不意味着对老师的不尊敬和对同学的不友善。对这类中职生的教育要讲究方式和方法，可在自然的氛围中，选取他们感兴趣的话题进行交谈。
播音主持人的第二种心理能力，是理解力。在心理学中，所谓“理解”，指的是“逐步认识事物的联系、关系直至认识其本质、规律的一种思维活动。”[2]理解又分为直接理解与间接理解两种：直接理解是没有中介思维参与、由个体通过目前的亲身经验而实现的理解；间接理解则是借助前人经验或个体过去的经验，通过系列化的分析、综合、抽象、概括等中介思维而实现的理解。播音主持人对于自己所主持的节目的各个要素，包括思想内容的题材、主题、形象、事件与艺术形式的体裁、结构、语言、手法，以及情感、风格等等，都必须有全面正确的理解，然后才能很好地完成主持任务。否则就会“以其昏昏，使人昭昭”。
也就是说，主持人自己弄明白，受众才能够明白；主持人自己有感悟，受众才能有感悟。我们曾看到许多播音主持人由于对自己所主持的节目缺乏必要的理解，结果使所主持的节目出现十分尴尬的局面，甚至弄出许多笑话。前些年央视有一位颇为走红的美女主持，主持足球节目，由于她对足球缺少必要的理解，结果不知所云，甚至说出许多外行话，受到广大受众的吐槽。这一教训，我们应当牢牢记取。要提高自己的理解力，播音主持人就必须刻苦学习，广收博采，尽量做到“万事通”。只有这样，才能应对各式各样的节目，做到胸有成竹、游刃有余。对于临时主持比较生疏的节目，则必须利用一切时间做好功课，以确保自己所主持的节目顺利、漂亮。
大前研一应邀出席此次论坛，除了对金融危机后的亚洲经济发展做出趋势分析，而且对“老龄化社会到来的今天，如何做到周期性重设人生”进行独到的阐释，以引导人们从容应对。大前研一指出，全球正在快速步入老龄化社会，而中国有可能成为老人最多的国家。后金融经济时代，大前研一看到的不仅仅是经济实体面临的发展瓶颈，还有人类社会步入老龄化的发展趋势，后者既制约前者，也蕴藏着机遇，对个人是“重设人生的黄金定律”，对企业则是“抗衰老的无限商机”。
而与此主题高度契合的是，早在2009年10月，NU SKIN如新推出抗衰老套装系列，主打的就是抗衰老成分。论坛主题与产品结合紧密，不仅为产品进行了充分的宣传，也对产品定位以及销售做了充分的铺垫。NU SKIN如新抗衰老系列产品在2009年10月举行的如新全球年会上，仅上市两天，销售额就高达1700万美元，是过去所有如新年会新产品上市销售额的两倍多。之所以能取得如此高的销售额，与NU SKIN如新精心制定的品牌传播策略有关。在2010年大师趋势论坛上，NU SKIN如新以“重设人生黄金定律”为切入点，做出老年化社会论断，与NU SKIN如新抗衰老产品结合，切中品牌传播要点，而论坛作为NU SKIN如新价值营销的载体，则确立了价值导向。高端的大师趋势论坛，以潜移默化渗透产品理念，NU SKIN如新抗衰老系列产品热销也就在意料之中了。更具价值的是，NU SKIN抗衰老系列产品的推出，以及后续的研发与发展，把NU SKIN如新定位为全球领先的抗衰老公司，而大前研一对老龄化社会趋势的预测，则给NU SKIN如新的定位做了一个很好的背书。
第二届大师趋势论坛邀请约翰·奈比斯特作为嘉宾，更是匠心独运。
主讲嘉宾奈斯比特擅长趋势观察，30年前他在《大趋势》一书中指出一些影响深远的世界发展趋势，30年后一一得到证实。奈斯比特被赞誉为当前世界“具有敏锐观察力的趋势专家”。这位20世纪第一位趋势预言学者，从1986年至今做出的预测从不失误。邀请奈斯比特可以扩大大师趋势论坛的影响力，使之成为名副其实的“第一趋势论坛”。
而邀请奈斯比特，NU SKIN如新可以清晰地传达自己对中国市场的信心、决心甚至是野心，借助奈斯比特吹响快速拓展中国市场的号角。
在此次大师趋势论坛上约翰·奈斯比特指出，目前中国是世界第二大经济体，迟早有一天中国经济总量会超越美国，现在大家争论的只是什么时候的问题。对此，他的判断是2035年。而在中国经济迅速发展迎来新的机遇与挑战的同时，NU SKIN如新的发展也是紧跟时代的步伐。NU SKIN如新公布的2011年财报显示，2011年度其营收为17.4亿美元，较上一年增长13%。由于外汇汇率波动，其年度营收金额提升了6%。不计2011年与日本海关规定有关的3280万美元非现金费用，2011年如新每股盈余为2.38美元，较2010年的2.69美元增长13%，或提高了27%。
如此快的增长势头，各项资料表明2011年是NU SKIN如新创下新纪录的一年，除了NU SKIN如新抗衰老系列产品受到市场欢迎，其销售队伍，特别是在大中华区和南亚/太平洋地区以及韩国地区的销售队伍在不断壮大。在财务报表的同时，NU SKIN如新决定在2011年业务增长和资产负债表表现不俗的基础上将季度股息上调25%。
此外，在2011年1月9日举办的第二届中国经济发展论坛上，NU SKIN如新(中国)荣获“2010中国经济最具发展潜力企业”称号。而此前NU SKIN如新两度被美国《犹他商业杂志》评为大型企业类“年度最佳雇主”。对于NU SKIN如新来说2011年是丰收的一年，也是面临全新挑战的一年。对于NU SKIN如新来说，此届大师趋势论坛的主题，输出了其阶段性的价值属性。
2012年大师趋势论坛邀请的重量级嘉宾是小额信贷创始人，2006年诺贝尔和平奖得主，有“穷人的银行家”之称的默罕默德·尤努斯，他的演讲主题是“一个人，可以改变世界”。
此届论坛邀请尤努斯可谓是“一箭双雕”，尤努斯是小额信贷创始人，而如新正在推动小额信贷项目。尤努斯创办的格莱珉银行，作为一家社会型企业在世界上享有盛誉，而NU SKIN如新的社会企业属性理念也亟需推广。在论坛上，NU SKIN如新大中华区域总裁范家辉与尤努斯教授进行对话，探讨可持续公益模式和“社会型企业”在中国的实践经验。
此次大师趋势论坛探讨小额贷款理念，强调了如新的社会属性。NU SKIN如新在业绩涨势迅猛的前提下，开始将关注的重点放在自己企业社会属性的影响上。NU SKIN如新的企业文化是“善的力量”，在企业文化对员工形成积极影响的“善”的氛围之外，NU SKIN如新通过一系列“善”的行动履行社会责任，比如蜜儿餐、汶川5年小额信贷、汶川地震救灾、建造希望小学等等。
NU SKIN如新通过一系列行动践行企业社会责任，这是NU SKIN如新作为一家优秀的外资企业，在企业发展中的阶段性前进的需求。此届大师趋势论坛主题的设定，反映了如新在阶段性发展中不断完善、充实自己的企业理念与价值观，让NU SKIN如新的社会企业属性得到强化。
以前三届大师趋势论坛作为铺垫，尤其是NU SKIN如新今年业绩大幅攀升，让如新输出“软实力”的冲动变为行动。今年邀请“软实力之父”约瑟夫作为演讲嘉宾，可以视为NU SKIN如新“软实力”的亮剑出鞘。
经过多年锤炼，NU SKIN如新在产品文化、企业文化、公益文化、团队文化等方面，都形成了独特的“如新气质”，以及NU SKIN如新完整的价值观，并且在企业员工、营销人员队伍中进行贯彻，甚至通过营销人员向众多消费者辐射，产生了良好的社会效益。今年NU SKIN如新业绩大幅增长，预计可步入“百亿企业”俱乐部，成为名副其实的“大企业”。
当然，仅有业绩支撑是不够的，正如法国一位外交官所说：“如果一个国家无法输出自己的价值观，那么它不可能成为一个大国。”企业亦如此。要成为“大企业”，就要用企业独特的价值观形成社会影响力。
其实NU SKIN如新一直在向社会传播自己的价值观，也就是其独特的企业文化理念。如果说以前可能是考虑到企业还处于发展阶段，那么今年业绩大幅提升，则给了NU SKIN如新亮剑出鞘的底气，因此本届论坛主题词要凸显“软实力”。
二、认知心理学在高校钢琴教学中的应用
（一）培养学生的听觉认知
对于一名合格的钢琴演奏者而言除了要有较高的演奏技能，还要具备高度敏锐的听觉，因此在高校的钢琴教学中，教师既要训练学生具备高超的钢琴弹奏能力，使学生能够颇为熟练的完整的演奏完一首曲子，还要对学生的听觉进行严格的训练，让学生能够听到自己所弹奏出来的声音，结合自己的理论知识，判断自己的演奏的好坏，在听的过程中及时调整自己不足的地方，且学生还可以从中自我反馈，清楚掌握自己当前的演奏水平以及有待提高和改正的地方，帮助学生扬长补短，与此同时也有助于提高学生的音乐鉴赏能力。重技能，轻鉴赏是我国高校钢琴教学中所普遍存在的问题。具体表现为，学生一弹错教师就立马上前指正，而离了教师，学生就弹奏不起来了，这表现出学生在弹奏过程中对教师的过度依赖，学生无法独当一面，学生的“听觉”迟缓，还何谈以听来纠正自己的演奏，还怎么获取反馈信息，使自己不断提高。因此，在高校的钢琴教学中，教师要注意培养学生的听觉认知，让学生从听的过程中认识到自己的真实情况，从而有效帮助学生提高钢琴演奏的水平。
（二）培养学生的逻辑认知
钢琴演奏并不是按下琴键发出声音这么简单的事，再难的演奏技能，相信只要勤加练习都可以有所小成，但是要想真正地演奏出一首完整的曲子，需要演奏者从内心感受曲子中所蕴含的真实情感，并在演奏中正确表达自己所理解和感受到的内容。高校生大部分都已是成年人，具备相对成熟的想象能力和逻辑思维能力，因此在高校的钢琴教学中教师要注意因势利导，培养学生的逻辑思维能力，引导学生对要演奏的曲子形成合理的认知。比如在演奏贝多芬的《月光》时要要表现出安静的，沉思的情感和状态，而在演奏《骑士》这首曲子的时候则要表现出一种雄壮、威武的气势。理性的分析以及对作品创作背景的了解是学生正确而完整的演奏完该曲的基础。这里所讲的背景包括作品作者的生平、作品创作的社会背景、经济、政治、文化以及科技的发展水平等，这些都有助于学生从细节和整体上把握作品中的独特意义以及想要表达的意境，使学生更好地驾驭将要演奏的曲子。
新时期，这一问题的严重性进一步凸显出来，表现在两个方面：一方面，各类文科职业资格考试对文科创新型人才综合能力的培养提出了新要求。各类文科职业资格的总体趋势是不断强化对考生理论分析运用能力的检测，注重对考生基本分析能力和综合运用知识分析解决问题的能力的考察。另一方面，高校文科竞争的日趋激烈对文科创新型人才的能力培养提出了新要求。每年都有大量的文科毕业生进入社会，如何让自己的学生在竞争中脱颖而出，是每一所大学都必须考虑的问题。在我国高校生源日趋萎缩的大背景下，如何培养出“有特色、高水平”的文科学生是事关每一所大学文科教育生死的重大的问题。可以说，关注文科创新型人才综合能力的培养是文科高等教育的大势所趋。
二、文科创新型人才综合能力培养之现状
自80年代以来，我国高校已经开始关注文科生的能力培养问题，也作出了相应的改革。目前的改革主要是在课程设置和教学方法两个方面展开的。其中，课程设置的改革措施主要是加大实习的比例；教学方法方面的改革主要是引入案例教学的方法。
这些做法虽然有一定的效果，但是其效果有限。其原因在于：第一，实习对于提高学生综合能力的效果有限。实习对于暴露学生综合能力的缺陷有好处，却不是一个系统提高综合能力的有效手段。因为在实习中，真实的问题需要学生利用自己的综合能力来加以解决，可是此时学生尚不具备这种能力，谈何提高。如果学校和实习单位疏于管理，实习的效果更会大打折扣。第二，案例教学法对于提高学生综合能力的效果也有限。案例教学法能使课程的讲授更为生动和活泼、更有吸引力，学生也有更强的参与性，但是这种方法的根本目的在于教学的生动性，而不是答案的开放性。学生们在经过课堂上的案例分析讨论后，更希望得到的是案例的最终结果和教师的意见。教师们根据自己的教学需要选择或编撰一些案例，这些案例的事实要么是经过过滤的、要么是刻意编排的，其目的是要告诉答案就是这样的。这种经过编排和过滤的案例教学法对于学生自我学习和自我发展能力的培养效果有限，还限制了学生的创新能力。总而言之，文科创新型人才综合能力的培养依旧是一个处于探索中的艰难命题。
三、文科创新型人才综合能力培养之目标
研究和探索文科创新型人才综合能力的培养首先要明确培养的目标和方向。就文科而言，其目标就是培养出“有特色、高水平”的文科人才，特别是“有特色、高水平”的本科文科人才。创新型文科人才是知识和能力的统一体。其中，“有特色”主要体现为学生知识结构的复合性，而“高水平”则主要体现为较强的综合能力。
四、文科创新型人才综合能力培养之方法
文科创新型人才综合能力培养方法的重点是如何通过引入研究性学习，改革本科教学方法，通过激活起学生和教师两个方面的内驱力，达到全面提高文科本科生综合能力的目标。
推进研究性学习需要注意以下要点：
1.依据性别和能力等各要素，设立灵活多样的学习小组。研究性学习首先要设置合理的学习小组。采用合理编组的方法非常重要。只有以保证小组间水平均衡，使小组具有同等的竞争力。才能起到兵帮兵、兵教兵、兵带兵、兵赶兵的教学局面。
2.依据课程需要，合理设计小组学习的比重。研究性学习的比重必须合理设计。简单的内容没有必要采取小组学习的形式，否则是对课堂内宝贵时间的无谓浪费，可以改用分散的方式，安排学生个体课前准备后上讲台讲解。教学中我们要把握好这个度。把小组学习的内容定在关键处、重点处、难点处。就课程设置而言，要保证每学期至少有一门课程以研究性学习方法为主导教学方法。这既保证了综合能力培养的连续性，实现教学模式的多元化，也给其他教师的教学施加必要的压力，形成良性的示范效应。
个人信用档案管理的法律关系实则是以个人信用档案为核心在征信机构、个人信用档案主体、信用档案信息提供者、信用档案使用者之间形成的多重法律关系,这种法律关系的内容体现为法律上的权利和义务,因此法律关系主体的权利与义务是立法的重点①。由于目前我国没有个人征信法起草的计划,最有可能尽快出台的全国性征信法规仍是《征信管理条例》。因此,笔者将结合《征信管理条例》(征求意见稿),具体阐述对个人信用档案管理法律关系主体的规制,并对《征信管理条例》(以下简称《条例》)提出改进意见。
一、对个人信用征信机构的规制
个人信用征信机构,指经有关部门批准成立的,专门从事采集、存储、加工处理信用信息,提供信用档案和其他信用咨询服务的组织。它是独立于信用交易双方的第三方,具有中介性质。
目前,我国现有的法律体系中,对征信机构的管理,以地方政府规章或部门规章为主,尚没有法律位阶较高的专门法对征信机构的从业资格、经营范围进行监管。征信机构设立无序、混乱。笔者认为应从以下方面对征信机构的义务做出规范。
1.尊重个人信用档案主体权利的义务
征信机构应充分保障公民对自己的个人信用档案信息的知情权、异议权。这在《条例》中也有所规定,“第四十条信息主体认为其信息存在错误、遗漏的,有权向征信机构提出异议,要求更正。征信机构应当按照国务院征信业监督管理部门的规定受理异议申请,并在收到异议申请之日起20个工作日内完成对异议信息的核查和处理,书面答复异议申请人。个人提出异议申请,征信机构未按照前款规定办理的,该信息主体有权以书面方式要求该征信机构一次性删除其全部信息。”但是《条例》中缺少了对征信机构通知、确认等义务的规定,通过立法要求征信机构记录信息主体不良信用信息时,即负面信用信息将被列入‘黑名单’时,征信机构应通知本人,并核实信息的真实性、完整性与准确性。美国信用档案管理中,对于负面信息入库,一般会有2-3次的友情提醒。
2.对个人信用档案信息规范化管理的义务
在个人信用档案信息收集时,首先须有特定的、合法的目的,并且需要依照法律规定的途径和方式进行,不得以欺骗或其他违反法律规定的手段取得他人信息。《条例》中第十五条也体现了“合法收集的原则”,但是却没有对“限制收集”做出明确的规定,应尽快完善。限制收集是指,将需收集的个人信息限制在最小的范围内,尽可能不收集或者收集最少的个人信息,即可收集可不收集的信息,采取不收集的原则。
在个人信用档案使用时应采用限制原则。征信机构利用个人信用档案,应通知个人信用档案主体,并征得个人信用档案主体的同意,法律规定的除外。征信机构还应对信用档案申请使用者的身份、使用目的进行严格的把关,以保证信用档案的使用在法律规定的范围内。这在《条例》中也有所体现。
《条例》第十七条规定,征信机构对所收集的信息应当客观、及时进行整理、保存和加工,不得歪曲、篡改,并应当采取必要、合理的措施以确保信息的及时更新。这正是征信机构保障个人信用档案信息准确性、真实性的义务。信用信息真实、准确是个人信用档案发挥作用的生命线。因此征信机构在收集信用信息时,就应按照法定的程序征集、审查,制定相关的内部操作机制与校对机制,保证信用信息处理前后一致。
《条例》第二十三条规定,征信机构应当建立健全征信信息保密管理制度,建立信息查询内部分级管理制度,在信息收集、整理、保存、加工和使用过程中确保信用信息不被泄露。征信机构的工作人员应严格遵守保密制度,不得擅自查询或越权查询该机构拥有的信息,不得泄露在业务工作中获悉的信息。这对征信机构的安全保护义务起到很好的法律规范作用。
3.保持独立、公正的义务
信用信息对个人关系重大,信用信息的公正性就显得尤其重要。如果征信机构受某种利益的左右,信用档案信息失去了公正、客观性,不仅不能服务于社会,提高经济运行效率;相反还会贻害于人,成为扰乱市场的一个根源。因此,征信机构作为独立于市场交易的第三方,应客观、公正地收集信用信息,提供信用信息服务。不应受到除法律以外的政府、企业或个人的干涉。《条例》中对于这点并没有提出,笔者认为在总则或征信机构的一般规则中应有所体现。
二、对个人信用档案主体的保护
个人信用档案主体,就是指其信用信息被征信机构收集、处理和利用的人,即被征信人。对于个人信用档案主体的称呼,美国使用的是“消费者”,而欧盟使用的则是“数据主体”。一般而言,个人信用档案主体应当为个人(即自然人),而不包括法人或其他组织。
整个信用档案管理流程是围绕个人信用信息展开的,个人信用档案的建立又是以个人信用信息在一定范围内公开为前提的,因此不可避免地会涉及到个人信用档案主体的隐私问题,这也是个人信用档案立法的焦点。《条例》对个人信用档案主体的保护,从“总则”中的基本原则到“分则”中的具体规则都有体现。但是笔者认为《条例》对于个人信用档案主体的保护是不全面的,随着个人权利空间的逐步拓展和权利种类的渐趋细化,与个人信用档案有关的个人权利不仅包括隐私权,还有可能涉及个人的信用权、自由权、姓名权、名誉权等多种人格权。因此应充分明确个人信用档案主体的信息权。
为了有效规避公民信息在经济社会中可能受到的侵犯,我国个人信用档案立法应强调个人信用档案主体享有以下信息权利③:
个人信用信息同意权,是指个人信用档案主体决定其信息是否被该征信机构征收,基于何种目的、以何种方式在什么范围被处理、利用的权利。《条例》也规定除了行政机关、司法机关以及法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织已经依法公开的信息和其他已经公开的信息外,征信机构收集、保存、加工个人信息应当直接取得信息主体的同意。
个人信用信息知情权,是指个人信用档案主体有权知道其信用信息处理情况。个人信息知情权是实现个人信息权其他方面的基础,因为只有个人信用档案主体才会对自身的信息存在高度的敏感性,最容易发现个人信用信息中的错误,能积极主动更改错误信息和已过时信息,从而保证收集和使用信用信息的准确性和完整性。《条例》第三十九条中的“信息主体有权按照国务院征信业监督管理部门的规定向征信机构查询自己的信用档案。信用档案应包括信用信息、信用信息来源和信用信息查询记录”正体现了这一点。
个人信用信息更正权,是指个人信用档案主体发现其信用信息不正确、不完整、未更新,可要求有关征信机构更正、补充的权利。个人信用信息更正权的赋予,既是个人信用信息知情权演绎和发展的必然逻辑,也是实现对个人隐私权保护的有效制度安排。
个人信用信息删除权,是指个人信用档案主体要求征信机构删除其信息的权利。在个人信用档案管理中,对确认为错误的信息,征信机构非法储存、超范围储存、逾期储存个人信用信息的,个人信用档案主体均有权要求予以删除。
应该说《条例》中以上规定对公民的信息更正、删除、保密权的保护是比较完善的,但是对异议处理完毕以后除了书面答复个人信用档案主体外,还应免费提供一份信用档案,以保证个人信用档案主体了解自己的异议处理的最终情况。
个人信用信息救济权,当个人信用档案主体的权利受到侵害时,应获得事后的民事、行政、司法上的补救。《条例》第四十一条规定,信息主体认为征信机构、信用信息提供者和信用信息使用者侵害其合法权益的,可以向国务院征信业监督管理部门投诉。救济制度可以启动个人信用档案主体对征信机构、信用信息提供者、信用档案使用者的监督程序,使我国对个人信用档案主体的保护制度更加完善。
个人信用信息封锁权,是指个人信用档案主体对其信用信息的准确性向征信机构提出异议,在异议未解决期间,个人信用档案主体有权要求征信机构以一定方式暂停信息继续处理和利用。另外,当双方对信用资料的正确性发生争议,征信机构又无充足理由证明的情况下,也必须对该信用信息进行封锁,不能予以提供。这是《条例》中所欠缺的,笔者认为有必要增加。个人信用档案信息的封锁权可以保障异议处理期间,公民的合法权益。
三、对信用档案信息提供者的规制
个人信用档案信息提供者,是指为征信机构提供其掌握的关于公民的信用信息的社会组织或个人,如银行、保险公司,公共服务部门(如水、电、气)等。
信用信息的正确性、及时性、完整性很大程度上依赖信用信息提供者的行为规范,但我国对于信用信息提供者约束的法律条款少之又少。对于征信法律关系中重要的当事人之一,如何对其行为进行规范,明确其法律责任,是一个值得深入探讨的课题。
笔者认为,信用档案信息提供者的义务应包括类似于征信机构义务的方面,因为他们都涉及到信用档案信息的传输环节。要保证信用信息的准确性、完整性和及时性,对信用信息保密,应当告知信息主体该信息特定的提供对象和提供该信息可能产生的不利后果,并取得信息主体的书面同意等。
四、对个人信用档案使用者的规制
个人信用档案使用者,是指利用征信机构为其提供的个人信用档案进行授信、雇佣等活动的个人或机构。当前社会中,信用档案使用者往往也正是个人信用档案信息的提供者,如诸多的商业银行、保险公司。
笔者认为,个人信用档案信息使用者的义务主要应该有④:
一是使用目的限制。个人信用档案信息的使用者,只有在法律允许的范围内或取得个人信用档案主体的授权后才可使用。
二是信用档案信息来源披露义务。信用档案信息使用者根据信用档案信息,做出不提供服务或拒绝交易的决定后,有义务以口头或书面的形式,告知个人信用档案主体关于做出决定的依据或原因,并且提供出具信用档案征信机构的联系方式,还应清楚、全面地告知个人信用档案主体提出异议的权利和途径,这样一方面有利于信息主体及时向征信机构查证征信机构所收集的自身信息的准确性、全面性和及时性,另一方面还可以及时发现和制止某些不法行为,如身份盗窃行为。
《条例》对信用信息使用人也进行了使用限制,并规定了侵害的法律责任。但是对使用范围定位的缺失,不能不说是一种缺憾。笔者认为,应出台相关的法律法规对信用信息披露进行约束,可将个人信用档案信息的披露限制在以下方面:
一是金融机构、保险机构等向公民提供相关业务服务时,调查其信用状况,以判断其支付能力与偿还能力;二是有关政府机构做出行政许可时的调查;三是潜在雇主需要了解个人诚信情况,以便做出是否雇佣的决定;四是个人信用档案主体申请查询本人的信用记录或授权他人使用;五是法律、法规规定可以披露的。
注释:
①吴国干.个人信用征信基本法律关系探略[J].湖北社会科学,2008(8):131-134.
二、人际关系团体心理咨询对心理素质发展的影响
访谈和调查研究结果表明，中学生的心理健康和心理素质亟待发展，而且中学生本省也有提高心理素质的需求，所以研究二拟采用一系列团体心理辅导活动，采用实验的方法，探讨在人际交往中提高中学生心理素质的可行性。为了防止学生的期望效应，采用班级整体辅导的方法，首先在高一高二随机抽取四个班级作为实验对象，年龄在14-18岁之间。实验对象分为两个组：实验组和对照组。其中实验组包括高一高二各一个班，分别为46人和52人；对照组包括高一高二各一个班，分别为51人和53人。男生113人，女生89人。研究时间从2013年3月到2013年7月。为了防止测量对后期实验的干扰,研究二采用了不同类型的量表施测。中学生心理素质量表包含207个题目，包含认知、个性和适应性三个维度，具体化为22个因素。16项人格因素问卷，由卡特尔根据人格特质说，采用因素分析的方法编制而成。研究采用前后测实验设计，同时使用实验组和对照组。在进行团体辅导之前对实验组和对照组进行测量，之后对实验组进行团体心理辅导干预，对照组不进行干预。干预结束后再对实验组和对照组同时进行后测。（表一）首先对中学生心理素质量表的前测分析，结果发现实验组和对照组在认知、个性和适应性维度上差异不显著。再次对实验组对照组的16PF前测分析，结果发现除敏感性上有差异外，其他人格因素的差异都不显著。团体辅导能够使中学生心理素质提高，而引发心理问题的因素下降，经过实验处理的学生变得更善于处理学习和人际问题，身心发展更加健康。冯正直、张大均的研究认为心理素质包含认知、个性和适应性三个维度，认知是心理素质结构的基础，个性是心理素质结构的核心，适应性是心理素质结构的表现。本研究发现无论是实验前还是实验后，实验组和对照组的认知结构差异都不显著；在个性和适应性上前测差异不显著，但实验增量的差异显著。这表明人际关系的团体辅导对中学生提高还是个性发展和适应性能力增强上。另外我们还使用16PF探讨了中学生经过团体辅导后人格的变化，结果发现乐群性、聪慧性、稳定性和有恒性上有显著增加，幻想性和忧虑性显著下降。表明人际关系团体辅导后，学生处理学习和生活问题的能力有较大提高，做事风格更加沉稳。与心理问题发生的相关因素却减少，在人际交往中学生的心理健康水平提高。
（二）实现资源的高度共享信息化建设能够及时收集和统计高职院校教职工的人事信息，从而保持数据的一致性和完整性，让需要的人通过网络可以查询到完整可靠的信息，实现资源的高度共享。比如，对于高职院校的教职员工来说，通过校园网可以快速查询到自己所需的人事信息，无需各个部门跑来跑去；对于人事管理部门来说，各科室对人事信息进行共同操作，减少了重复的事务性工作；对于高职院校管理者来说，全面、准确、及时的人事信息能够为科学的规划和决策提供重要依据。
（三）加强各部门的团结协作，提升凝聚力在以前的人事信息管理中，很多科室都是“各自为战”，因为概念、范围等的不同，虽然建立了一些简单的数据库，也用电脑办公，拥有了一套管理系统，但是并不能在大范围内使用，具有非常强的局限性，不能实现信息资源的共享。加强信息化建设，可以建立统一规范的数据库，使各个科室的信息连接起来，大家在一个系统内操作，既保持了信息的一致性、规范性和完整性，也能加强各部门的团结协作，有效地提升人事管理部门的凝聚力。
（四）信息更加透明，有利于吸引更多的优秀人才人事部门是高职院校的重要组成部分，工作内容包括人事调配、职称评聘、薪酬发放等，这些都是关系到教职工切身利益的事情。要是做好了这些工作，就能吸引更多的优秀人才来学校任职，提高学校的知名度和竞争力。通过加强信息化建设，可以实现教职工相关信息的透明化、规范化，实现人事信息资源共享，让更多的人了解学校的发展，有利于吸引更多的优秀人才，促进学校的良性发展。
二、当前我国高职院校人事管理信息化建设存在的问题
（一）信息化建设不规范、不完整目前，我国信息化建设非常不规范，没有按照国家管理信息化标准严格执行，信息管理系统都是满足本部门的需要，局限性太强，信息不能共享，流通不顺畅，甚至出现不能兼容的现象，极易出现数据错误的问题。
（二）信息更新不及时，准确性不高传统的信息处理手段费时费力，不能及时、有效地对信息进行更新，更不要说分析和处理了。信息滞后、准确性不高，不仅对学校教职工的切身利益有影响，而且也对管理层及时准确决策造成不良影响。
（三）工作人员素质低，信息处理能力不高工作人员信息化水平低主要表现在两个方面：一是信息处理能力不高，只能进行基本操作，还不会数据分析和科学管理。二是不能对信息系统进行维护和管理，导致信息系统处于低水平运作阶段，不能发挥全部功能。
三、加强高职院校人事管理信息化建设的具体措施
（一）建立健全人事信息管理系统，实现规范化管理高职院校人事管理涉及各个部门，需要整合各部门的数据资源，建立健全人事信息管理系统，实现统一的规范管理。首先，以校园网为平台建立人事信息管理系统。校园网是学校信息化建设的重要平台，也是建立人事信息管理系统的重要平台。学校可将人事调动、薪酬管理、招聘信息等人事信息在校园网上，利用权限设置让相关人员进行查询、管理，利用人事管理软件处理日常事务工作，实现信息资源的交换与共享。其次，对人事信息工作进行规范化管理。即按照统一的数据信息标准规范数据，减少数据接口，建立统一的信息平台规范管理，对人事信息及时更新，对信息系统定期维护，结合本校实际对人事信息进行统一的规范化、制度化管理，真正做到有章可循，保证信息资源的真实性和实效性。
二、英语阅读理解题型的定性分析
在阅读解题时，读者需要经历一个从表层语言符号到深层概念结构的心理加工过程，通过分析文本的语言符号，获得隐含的话语意义。看到篇章中的词汇，神经网络中与该词汇相关的认知域或语境就会被自动激活并构建出很多关联，形成认知网络。Fauconnier(1999:98)谈到，语境中的任何语言形式具有激活大量认知模式的潜在力。在认知网络中，I代表读者获取的新信息newinformation，C表示被激活的认知语境信息cognitivecontext，R表示读者在不停的寻找最佳关联relevance，B表示新旧知识的整合blending，Kintsch和vanDijk(1978)从认知心理学角度研究记忆与理解，认为在阅读完文本材料后，被试都要对于新获取的信息进行即时的处理
（1）再生，准确的反映对文本的理解；
（2）重构，从文本出发，加上被试自身的知识所能推导出的陈述；
（3）元陈述，被试自己对于文本的评价、观点和态度。英语阅读理解中的细节题主要考察信息的再生，推理题主要考察被试大脑根据自身背景知识和文本信息对于知识的加工和重构，主旨观点题型旨在考察心智的元陈述。三种陈述对应于英文阅读理解中最常见的三种题型，因此心理语言学有助于深入发掘该题型背后的心理机制。虽然本研究将阅读题型粗略的归为三类，有一定的局限性，但是这样的研究有助于揭示解题内在心智过程。
三、英文阅读理解题型的认知
理解模型阅读是语言学习中的重要技能，只有积累了大量的输入性信息，读者才能根据语言规则建立最佳关联，整合出最具关联的新创结构。Kintch和vanDijk的语言理解模型，“基于从文本基础上抽取出命题”，对于新获取的信息抽象化加工。命题由一个谓词以及一个或者多个论点构成。谓词对应被试阅读中看到的动词、形容词、副词或者连接词；论点指的是对应的名词，名词短语或从句。在被试的主观意图这方面，个体在认知语境上的差异也会影响文本的理解和最终的答题（R.Anderson&Pichert，1978)。被试在阅读过程中，应充分发挥自己的主观能动性，积极的把旧命题和新命题联系起来，发掘隐含的话语意义。若被试发现新旧命题之间缺乏匹配关系，就需要根据背景知识作出推理假设，建构的概念网络，使命题间具有最佳关联(Sperber&Wilson,2001)的意义。这要求被试在阅读时主动的寻找显性的或是隐性的逻辑连接词，主旨态度类题型重点考察被试的元陈述能力，涉及到的命题数量更多，花费的信息处理时间也更长，英语教师常建议学生最后做主旨态度类题型。
