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1、结构化的培训过程：结构化的学习在发展初期是非常重要的，应该同工作紧密结合起来，培训应该与改进小组的工作要求相一致，在这里，教育和文化的作用是非常重要的，它将有利于组织对动态变化做出快速响应。
2、结构化的信息过程：事实上，用结构化的方式传授知识和技能，必须在掌握外部变化信息和内部变化信息的基础之上进行，这也是开发组织策略所必需的。3、过程管理：只有把学到的知识应用于实践之中，才能体现出知识的价值，过程管理的实践远远超过任何培训，引入具有交叉功能的过程管理的内容是十分必要的，如若不具有关于过程的全面知识，改进组织是不可能的。
学习型组织正是一种充分发挥人的主观能动性的组织与管理模式。学习型组织作为应运而生的管理创新的组织形式，适应知识经济时代的经营环境，具有以下鲜明特征：
（1）强调学习，适应能力强。在信息技术飞速发展的时代，企业以往积累的知识和经验快速老化和贬值，甚至成为企业发展的绊脚石。在这种情况下，快速获得新知识的学习能力就成为决定企业成败的关键所在。
（2）鼓励创新，允许失败。企业获取竞争优势开始于学习，并通过创新而实现，而创新不但需要前期投入，而且是一项高风险的活动。掌握某种知识和将这种知识转化为实际行动并创造出价值并不能完全等同起来，企业要鼓励创新，允许失败。
（3）组织结构扁平化，强调自主管理。为提高企业对外界变化的反应速度，降低管理成本，组织结构扁平化成为企业的当然选择。与此同时，信息技术的迅速发展和信息设施的广泛使用也为增大管理幅度，减少管理层次提供了物质条件。组织结构的扁平化要求强化职工的自主管理，发挥职工的主观能动性。
（4）尊重个人，强调个人和企业的共同成长。时代的进步和自我意识的觉醒，今天的企业雇佣的不仅是一双手，而是一个有思想、有追求的完整个体。学习型组织十分强调尊重个人，以及个人与企业的共同成长，将其视为赢得优秀人才和调动职工积极性、创造力的根本。
2吐哈油田学习型组织建设的必要性
2.1思想观念落后，不适应时代的要求
吐哈油田自开始建立以来就存在着与其他的油田企业相似的计划观念的问题，缺乏危机意识，企业是国家的企业，干多干少与自己的收入关系不是很大。同时觉得石油企业是国家重点保护和关系国家安全的企业，国家不可能不重视，这样以来就缺乏创新的观念，不能紧跟世界石油技术的步伐。
2.2团队学习意识不强，培训力度不够
企业文化理论的本质特征是以人为本的管理哲学，强化团队学习，建立学习型组织，是当前企业的重要任务。近几年油田对组织职工学习、培训做了大量工作，有的培训缺乏长远计划，团队学习缺乏激励手段;有的培训面太窄、时间太短。
2.3员工数量多，素质不高
吐哈油田员工数量较多，但员工的文化素质不高,员工的“知识化”程度低。在一般的前线员工中，接受过中等以上专门技术学历教育的人数越来越少，而且有些企业出现了人才的“青黄不接”。近几年招来的本科以上的人才，流失也比较严重。
2.4吐哈油田整体技术水平落后
虽然目前吐哈油田的科研体制和机制正在改革中，但总的看来，科研部门和单位与生产实际相脱节、科研成果转化为生产力慢、科研人员积极性和创造性调动发挥不够、科技创新能力不强的问题依然不同程度存在。这种状况直接影响了吐哈油田的技术进步。与跨国公司相比有较大差距:炼油装置规模小；钻井、采油、炼油等的设备国产化率低；产品结构不适应市场需求；高附加值产品比重低。
3吐哈油田建立学习型组织的措施探讨
3.1转变思想，树立起先进的观念
学习型组织的出现，代表了关于组织观念的根本性转变，它要求我们转变思维，改变态度或看法。建立学习型组织首先要做的是观念的改变，本文认为，吐哈油田应该树立起下面三种先进的观念。
（1）发展观念。吐哈油田是中国石油集团下属的一个集生产原油和天然气并进行处理的分公司，在国民经济的发展中具有举足轻重的地位，吐哈油田的发展不仅仅是企业的生存问题，更是关系到国民经济和国家石油安全的大问题，同时还关系到18000名员工的生存和发展的大问题，保持持续稳定的发展在吐哈油田显得尤为重要，是吐哈油田的第一要务。吐哈油田面临的诸多难题和矛盾，也只有在发展的前提下，才能得以很好的解决。
（2）危机观念。吐哈油田的主业是石油勘探开发，而石油是不可再生的资源，吐哈油田应该居安思危，在主业还能支撑发展的时候加速发展替代产业，并且使替代产业尽快形成规模。只有树立起危机观念，吐哈油田才有可能保持长久的生命力，油田公司提出的“稳油、增气、提效，保持经济总量持续增长”的目标才能实现，才不至于成为“青蛙现象”中的案例。
（3）创新观念。人对于地质理论的认识是无止境的，对于勘探开发技术的追求也是没有穷尽的。只有永葆创新观念，才能不断突破旧的思维模式的束缚，才能不断解决一个又一个前进道路上的难题。只有不断创新，才能不断超越竞争对手，赢得市场主动权。
这三种观念，实际上包含了彼得·圣吉模型中的最本质的系统思考观点，即要系统地、动态地、本质地思考问题。当然，圣吉的系统思考观点也是与马克思唯物主义辩证法的认识论相吻合的。只有树立了这三种观念，才能使吐哈油田创建学习型组织的活动健康持续地开展下去。
3.2构建共同愿景，营造学习氛围
吐哈油田作为一个大型的国有企业，应该建立起所有职工的共同愿景，也就是职工的共同理想，它能使全油田不同个性的职工凝聚在一起，朝着组织的共同目标前进，齐心协力开创新局面，创造组织新命运。目前，吐哈油田没有建立起共同愿景，虽然部分二级单位已经建立了自己的团队愿景，许多职工也都有自己的个人愿景，但这些个人愿景往往与企业目标并不一致。因此，当务之急，吐哈油田必须建立企业的共同愿景，提炼出企业的价值观并不断加以修正。只有建立起了组织大愿景，才能引领团队小愿景和个人愿景。
根据吐哈油田的实际，可把吐哈油田的共同愿景概括为：成为掌握独特的勘探开发理论，具备国际水平的勘探开发技术和施工能力的国内知名的石油和天然气生产和处理的企业。为了实现共同的愿景，吐哈油田需要改善各级单位的学习条件和环境，加强组织学习，及时地将企业的共同愿景、企业文化、经营理念、经营战略、经营宗旨、经营准则传达下去，让全体职工知晓、明白、掌握，在组织层面对个体学习、团队学习进行引导和激励，使企业和职工形成一种独特的行为和思考方式，形成一种共同的价值观，使个人愿景、团队愿景与企业愿景目标一致，汇聚成企业发展的强大推动力。
3.3搭建学习平台，完善学习制度
在形成了学习氛围之后，吐哈油田应该及时搭建学习平台，并形成完善的学习制度，通过物质投入和制度规范两个方面巩固前期的创建成果。搭建学习平台首先可以向吐哈油田的中高级人员倾斜，他们是吐哈油田未来发展的中坚力量。油田近几年集中财力培养、培训高端人才，取得了很好的效果。其次，与国内许多著名高校合作，培养硕士、博士研究生，联合举办个别油田急需专业的研究生班，这些人才己经在油田的各行各业发挥着重要的作用。再次，油田公司应充分运用吐哈油田高级人才培训中心的条件使处级、科级干部和具有高级职称的人才不断充电。该中心应面向全国，时常聘请一些知名的专家、教授来油田讲课、传授新的思路和工作方法。另外，油田还应该和知名大学合作，对油田部分科级以上的干部进行MBA知识的系统培训。
在完善学习制度方面，要根据每个人的特点和长短处，合理安排每个人的岗位，因人而异制定每个人的学习和提高措施。比如对于工程技术人员，要求积极参与科研项目、技术攻关、QC小组等活动。对获公司级科研技术成果、QC成果，在省、部级以上专业刊物发表技术论文，成绩显著，群众反映好的技术人员委以重任，并参照相关立功奖励办法予以奖励。对于年轻的知识分子，敢于给他们压担子，出课题，使他们尽快成长，迅速独挡一面，既解决了技术人员出现断层，青黄不接的问题，又解决了他们的职称评定问题；对于技术骨干，安排他们站排头，顶关键，挑大梁，带领大家共同努力，完成和超额完成各项工作任务和各项经济技术指标。引进、消化、吸收新技术、新工艺、新动向、新知识，不断否定自我、提高自我、超越自我。这样，职工的整体素质和业务能力得到迅速提高。
3.4建立企业知识库，促进知识传播
企业内部知识管理系统不仅包括计算机网络系统，还应拥有企业知识库。企业知识库的形成过程也就是隐性知识共享、集成的过程，它更有利于提高组织、团队、个人的学习能力，从而进一步提高企业的核心竞争力。企业知识库应由以下内容组成：①企业的基本信息，包括公共关系信息、年度报告、出版物、企业总体介绍等；②企业组织结构信息：包括地址、商、分公司、服务中心等的信息；③产品和服务信息：包括技术专长，服务特点等；④基本工作流程的信息；⑤关于专利、商标、版权，使用其它企业技术、方法许可证的信息；⑥顾客信息。某一信息是否存储到知识库中去，要看该信息是否是职工学习所需要的，是否能帮助职工有效地完成他的学习和商业目的。知识库中的知识并不只限于吐哈油田所产生的知识，还应该有世界石油市场及技术情况等数据和信息，以便我们及时了解竞争对手及其产品的情况。
为了达到知识管理的目的，对企业知识库有一些基本的要求，主要有：①组织数据库并让其有效。知识库必须被很好地组织更新，以保证其内容、质量和深度，使职工易于进入和查询，真正发挥它学习工具的作用；②数据库中知识的精确性。信息的精确、及时是必须的，以保证知识库的使用；③让所有职工直接进入知识库。特殊的部分因为数据的敏感性可需要口令或其他安全措施。
摘要介绍了学习型组织的概念和特征，指出了吐哈油田建设学习型组织的必要性，探讨了吐哈油田建立学习型组织的措施。
关键词油田管理创新学习型组织
参考文献
1张鼎昆.组织学习与学习型组织[J].现代企业教育,2004(10)
2临风.学习型组织的变革观——再论学习型组织的创建[J].现代企业教育，2003(11)
3毕研立.学习做弦奏新曲——吐哈油田海洋开发公司创建学习型组织片断[J].政工研究，2004(5)
2建筑工程组织设计的改进策略
建筑市场的竞争越来越激烈，建筑企业只有提高和改善自身的施工管理机制，适应建筑市场的需求，创新现代建筑工程的施工技术手段和工艺，编制出科学合理的施工组织设计方法，提高企业建筑施工的质量。
2.1提高对工程施工的组织设计的重视
建筑施工企业要不断提高对工程施工的组织设计的认识，选择合适的工程质量技术，提高管理建筑水平和施工的组织设计，要根据本企业工程项目的特点，市场需求的实际情况，有针对性的编制适合本企业的建筑工程组织计划。
2.2提高建筑工程组织设计的创新工作
由于建筑工程施工的组织计划是建筑企业在投招标时的重要参考，同时也是建筑管理项目的规划参考，建筑施工企业一定要注意编制工程组织计划的时效性，创新性。要将创新理念充分融入到建筑工程组织设计的编制中来，具体要做到：
1）要创新工程施工组织计划的内容。编制组织设计的技术方案时，不仅要注意建筑施工的技术创新，还要考虑到建筑合同内容的创新性，要增加施工组织设计的内容。
2）编制施工组织设计时，要注意应用创新手段和创新技术，注意计算网络计划技术中的必要费用，合理计划工期，有效进行资源优化配置，对编制好的计划，在执行时，根据执行计划的条件，结合具体的实际情况有针对性的进行控制调整，以期实现建筑施工企业的目标。
一、乡镇行政组织法制文化建设存在的现状以及问题
（一）乡镇行政组织法制文化建设现状
改革开放以来，随着我国社会主义市场经济发展和农村改革逐步深化，乡镇行政组织法治文化建设步伐不断加快。尤其自党的十四大以来，以促进社会主义市场经济、民主政治、精神文明建设为目标的法律制度更加健全，如在2007年国务院第169次常务会议通过《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》，政府机构和编制管理步入法制化。2011年5月23日国务院颁布了《农村基层干部廉洁履行职责若干规定（试行）》，加强反腐倡廉法规制度建设、完善农村基层干部行为规范、促进农村基层干部廉洁履行职责的重要举措。
乡镇行政组织有了法律的依据和保障，执法工作和执法机构、执法队伍建设，也得到明显加强，政府工作人员的法治观念不断增强，法律意识逐渐提高，为建设法治型政府和服务型政府起到了很大的促进作用。
（二）乡镇行政组织法治文化建设存在的问题
1.行政法律体系不完善
政府法制建设三十年来，我国制定了许多有关政府管理和服务的法律、法规和规章，使我国的行政法律体系已初步形成。但是由于行政法本身的复杂性，再加上实践中不断出现的新挑战，行政法律体系还不完善。另外行政行为法、行政程序法、行政监督法等明显欠缺，尤其是行政程序具有多样性、复杂性和差异性等特点，对其进行立法归类和统一规范，困难重重。
2.乡镇行政组织人员法治观念和法律意识比较薄弱
改革开放以来，随着我国民主法治建设的不断深入，基层公务员的法律意识和法治观念已经有了很大的提高。但是我国封建专制统治思想仍然普遍存在，法治思想相对缺失，人治行政代替法治行政。人们迷信权力，推崇权力至上，导致了行政官员法律意识淡薄，法律信仰缺失，法律权威虚无。
3.法治教育和宣传方法陈旧单一
一方面，由于乡镇经济发展的限制性、财政经费等问题，乡镇行政组织由于缺乏经费的支持，在法治教育方面，培训力度不够。另一方面，由于乡镇行政经济发展以及工作人员思想观念的落后，法治文化建设的宣传仍然限制在以前的陈旧的宣传方法中，缺乏创新性，与经济发展不协调。
4.乡镇行政组织的监督激励机制不健全
与迅速发展的现实相比，现行的监督机制仍缺乏独立性和权威性。在激励方面，我国对乡镇行政人员的正当利益实现主要还是以精神激励为主，相对忽视物质激励。乡镇行政人员的物质生活得不到保障的情况下，其在行政过程中就会以滥用权力为己谋私的方式表现出来。
二、乡镇行政组织法制文化建设对策
（一）加强立法工作
当前，立法机关应当加快制定关于基层行政组织的组织法（或条例），完善、修订现有的基层政府的组织法，明确规定基层行政组织的机构设立、职责权限、基本准则、调整程序。上述的行政行为法、行政程序法、行政监督法是乡镇政府法制建设的几个薄弱环节，立法机关应当着重在这些方面加强立法，以法律法规的形式明确规定基层政府的机构设置、编制、职能等。通过加强行政立法，充分做到有法可依，使行政组织立法体系更加具有合理性和可行性。
（二）转变乡镇人员执法观念，树立现代行政法治观念
因此，必须加强法制教育和进行有效地培训，使其知法、懂法、用法，培养行政法治观念。乡镇行政组织要组织工作人员认真学习《全面推进依法行政实施纲要》、《关于加强市县政府依法行政的决定》和行政法律法规，并定期举行严格的考核，对表现优秀的人员给予奖励；要建立健全政府内部学法制度、专题法制讲座制度，使乡镇行政组织的工作人员通过教育培训，推动观念更新。
（三）健全乡镇行政组织监督激励机制
1.健全乡镇行政人员监督机制
要强化多方位的执法监督，进一步规范乡镇一级的行政行为，纠正执法中的偏差。通过多种渠道公开政务，提高透明度，从依法办事做起，建立起农民对广大机关干部的信赖，逐步树立起法律的权威；要采取有力的手段教育和警醒广大机关干部。
2.健全乡镇行政人员激励机制
在物质激励方面，针对不同行政人员的具体需求来采取不同的措施。同志在《2015 年国务院政府工作报告》中“落实机关事业单位养老保险制度改革措施，同步完善工资制度，对基层工作人员给予政策倾斜。在县以下机关建立公务员职务和职级并行制度。基层工作人员的工资待遇将会得到较大提升。在精神激励方面，精神激励是相对于物质激励而存在的，通过对行政人员的正确行为加以表彰和肯定，满足其精神需求，来调动行政人员的积极性。
（四）创新法治文化建设的宣传机制
第一，加强新媒体、新技术在法治建设中的应用。法治建设必须适时更新观念，积极主动作为，充分发挥新媒体新技术在普法中的作用，努力打造技术先进、传输快捷、覆盖广泛的法治文化载体平台。第二，创新载体，寓文化于队伍建设，多渠道、多手段，全方位、多层次营造法治文化氛围。如，举行专题笔试，创办法制季刊，开展案例评析，组织模拟审庭等，充分发挥法治文化的教育和引领作用。
注释：
[1]王雅琴.行政体制改革法制化研究[J].理论与现代化，2015（5）.
[2]新华网.在十二届人大三次会议上所作政府工作报告
[3]丁宪.加强法治文化建设提高依法行政能力[J].中国食品药品监管，2013（2）
参考文献：
[1]张国庆.行政管理学概论[M].北京：北京大学出版社，2000
[2]刘能.等级制和社会网络视野下的乡镇行政：北镇的个案研究[M].北京：社会科学文献出版社，2008
关键词：社会关系网络；道德行为；监管；声誉
一、前言
在组织行为的研究领域中，有关组织成员的道德行为的研究日益成为一个重要的研究话题。为了解释组织成员道德行为和不道德行为的产生原因及开发出相应的管理方法，研究者们提出了组织成员道德/不道德行为的诸多影响因素，如个体特征、组织因素及道德事件的强度特性等。近些年来，社会网络学派理论的发展为解释组织成员的道德/非道德行为又开辟了一条新的研究路径。Brass，Butterfield&Skaggs（1998）认为，以前有关员工道德行为的研究尽管得出一系列的用于解释道德/不道德行为的因素，但还是忽略了一个重要方面：行为者之间的关系，很少有道德决策模型的研究者关注诸如人际关系的类型和结构等主题。
在商业伦理学者对道德困境和道德行为等的大多数定义中可以发现，道德包含了一种对“他人”的考虑。例如，学者们把道德情境定义为个人决策对他人的利益、福利和期望的影响；不道德行为被定义为对他人产生有害的后果的并且是“违法的、或在道德上不被社会所接受的”（Jones，1991）。因此，从本质上来看，道德行为是一种社会现象——它包含了一种行为者之间的关系，这种关系是内生于其他社会关系结构之中的。从这一角度看，运用社会网络分析方法来探索组织中个体的关系如何对组织中的道德行为产生影响就十分必要。在中国文化情境中，由于人们具有“社会导向”、“他人导向”和“关系导向”的文化特性（杨国枢，1981），社会关系对个体行为的影响力尤其显著，因此以社会关系网络为分析框架的研究具有更显著的意义。本研究的目的，就在于试图解释组织中的社会关系网络如何对组织成员的道德/不道德行为产生影响，也就是试图运用社会网络学派的一些概念和理论来剖析社会关系对于员工道德/不道德行为的影响的作用机制。
二、组织中社会关系网络对于其成员道德/不道德行为的影响
从网络学派的角度去看，一个人为什么会这样或那样地行为，其原因在于人们所处的独特社会关系网络以及他们在关系网络中的位置。社会网络理论假设组织行为者必然存在于一个关系社会网络中，而社会网络，则是一组行为人和行为人之间所具有的一些关系或所缺乏的一些关系联结，这些既存的社会关系为行为者提供了约束和机会，从而对行为者的行动产生强有力的影响。
1．道德/不道德行为的指向对象。徐木兰，余坤东，沈介文（1997）的研究表明，因为中国人大多具有“差序格局”的民族性，其对人事物的要求，常随着他人与自己的关系的远近而有所不同，在道德判断中表现出极强的相对主义倾向。因此，个体倾向于根据彼此在关系网中的关系强度来选择性地作出道德或不道德行为。
关系的强度是指关系的经常性、互惠性、情感联系强度和亲密性（Granovetter，1973）。不经常相互交往和交往结果是无关紧要的两个人之间的关系被定义为弱联系。具有弱联系的两个人可能只会相遇一次，交往时间十分短暂，之后就有可能不再相见。如果在两个个体之间存在着一个非常弱的、一次性的私人交换关系，则不太可能诱发产生道德行为。比如说，在一次私人交换关系中，对一个陌生人撒谎可能不会产生不利的后果。从事不道德行为所带来的后果——在弱关系中的损失——是很小的。
在组织中，组织成员会预期将来有进一步的交往。因此，我们发现在组织成员之间存在着最低限度的相互信任，这是两个街上相遇的陌生人所不会具有的。在强关系中，双方发展出合作、信任、亲密性和同情心，通过经常性的交往，每一方都从信任关系中互惠并从他人那里获得积极的回应。从事不道德行为的成本——强关系的丧失——也远远大于弱关系。
当Jones（1991）进行有关道德事件的强度特性的研究时，得出了相似的结论。他认为亲近程度——一种考察心理的、社会的、文化的和身体的距离的方法——是道德行为的重要前提。与陌生人相比，当行为者的行为关系到与自己亲近的人的时候，他们会更容易意识到事件的道德本质，更不容易做出不道德行为。所有的研究可以导致我们得出这样的结论：强关系培育了同情心和心理亲近感，从而降低了不道德行为的可能性。
2．榜样的作用。Falkerberg&Herremans（1995）研究了正式系统和非正式系统对组织道德的作用，其研究发现，非正式系统对道德行为的影响更大，行为榜样是决定行为道德水平的重要因素，经理和主管往往被视作行为的榜样。
（1）差别关系理论。差别关系的简单解释就是一个人倾向于采纳与他交往的人的行为或观念，采纳多少根据接触次数的多少。根据Zey—Ferrell&Ferrell（1982）的研究，对来自广告公司的被调查者来说，同级的行为是推测被调查者本人道德行为的主要依据，而如果被调查者是来自公司内部广告部门的经理，最高管理层的观念是推测被调查者行为的主要依据。这一研究发现使他们建议用差别关系理论对道德行为做部分的解释。像广告公司经理这样的决策者与同级接触较密切，所以倾向于采纳同级的行为，而像公司内部广告部门的经理那样的决策者与上级接触较密切，因而更容易采纳上级的道德标准。
（2）角色构造理论。此外，Zey—Ferrell&Ferrell（1982）还提到了另一种对道德行为进行解释的方法，即角色理论。他们分析了角色理论中相对距离与组织权威两个方面，发现有证据证明，决策者与某个人的组织距离（即决策者和这个人之间存在的组织内部和组织之间的明显界限的数量）越大，这个人对决策者的影响就越小。
在商业环境中，相对权威观点认为最高管理层比同级对决策者行为的影响大。Baumhart（1961）的调查发现，决策者认为上级会做的行为是影响决策者做出不符合伦理的决策的重要因素。Hunt，Chonko&Wuilcox（1984）的研究表明，最高管理层鼓励道德行为的行动是推测被调查者对道德问题看法的最好的单一依据，最高管理层鼓励道德的行为，劝阻不道德行为的举动会对员工的行为产生极大的影响。
因此，总的来说，处于特定组织中的个体做或不做道德行为是深受其组织社会关系网络中的他人的影响的，同级和最高管理层都对行为者道德方面的行为有很大的影响，其中最高管理层的影响最大。
3．监管和声誉。不道德行为被察觉及由此所带来的惩罚和丧失声誉的可能性是组织成员进行道德决策时所要考虑的很关键因素。在这里就引发了两个相关但没有获得充分研究的概念：监督和声誉。这两个概念都和“与他人的关系”相关。监督——行为被组织中的其他人发现的可能性降低了行为主体从事不道德行为的倾向。McCabe&Trevino（1993）发现个体的道德行为受其对行为被发现的可能性的感知的影响。其他的研究者也认为监查体系的存在、行为者对监查的感知对于行为者的道德决策和行为能产生十分重大的影响。总而言之，这些研究发现人们意识到其他的组织成员可能会关注他们的行为，这种监督能够约束不道德行为。
其他组织成员的存在也使行为个体更多地考虑做出不道德行为对声誉有可能产生的影响。道德发展阶段理论及其相关研究表明，大多数成年人处于以“传统层次”进行道德思考这一道德阶段，这一阶段的人们意识到并遵从自己的角色规范和他人的期望。在这一道德发展阶段，人际关系和社会赞许是进行道德决策思考时最重要的影响因素。在朋友之间或熟人之间从事不道德行为而被发现的可能性是一种极大的威慑，如果A对B做出不道德行为，那他就冒着在C或组织中的其他人那里丧失声誉的危险。如果他的不道德行为被C所察觉，那他就有可能失去和C的关系。4．从事不道德行为的机会获取。1992年Burt提出“结构洞”这一概念用来指称两个行为者之间的联系的缺乏。如果两个行为者没有直接联系，必须通过第三方才能发生联系，则这个第三方就占据了“结构洞”的有利网络地位。在组织中与组织外部关系打交道的职位特别容易利用不联系的两方来控制交易。例如组织的采购人员和销售人员就容易成为组织与客户之间或组织与供应商之间的结构洞。这些跨组织边界的行为者就可以利用这一便利来欺骗双方为自己谋取利益。
由结构洞三角的分析，我们可以知道在网络中的某些位置可以预言不道德行为的产生的可能性。例如，在网络中的个体的位置可以由它的中心性来说明。个体的中心程度尤其与监控和声誉相关。中心性是指一个个体经由最少数量的直接和非直接联系与网络中的每个人进行接触的程度（直接联系比非直接联系更为“亲密”）。那些与很多人有直接联系的员工被认为更具有中心性。个体与他人的直接联系能增加其行为被监控的程度，而与他人的不直接联系则决定了有可能听说其不道德行为的人数，这就意味着声誉的损失有可能发生的程度。如果个体做出不道德行为，其所具有的高度中心性意味着高度的监控和广泛的声誉损失（以及处于高度中心性地位的权力和声誉）。
研究者也探讨了组织层级体系中的位置所带来的影响。一项有关高层、中层和低层员工的研究（Frink&Klimoski，1998）表明了关系结构如何影响个体的道德决策。低层员工通常在组织中没有形成大的社会关系网络——他们主要与自己的同事和直接上司打交道。因而，对于他们来说，来自于社会网络的监管是很少的，同时丧失声誉的风险也是很低的。这些员工倾向于服从他们的上司的期望，觉得没有义务去监视和举报上级。中层管理者们联系着彼此不直接发生联系的下属和上级，所以在这一网络结构中他占据着结构洞，因而为他们从事不道德行为提供了良好的机会。然而，中层管理者的位置通常是具有高度中心性的，（直接和不直接的与许多人发生联系），他们的行为被下属、同级的管理者以及上司所观察和监控。因此，对于中层管理者而言，由处于结构洞所带来的从事不道德行为的机会被中心性所限制。对于声誉的强烈追求动机驱使他们以符合组织道德期望的方式行事。组织中的高层管理者经常处于一个联系所有者、董事会或其他外部利益相关者和其他组织成员的一个十分重要的位置，并且控制着组织的重要资源，因而，这些处于高级管理职位的人有更多的机会去从事不道德的行为并能从不道德行为中获得更多的回报。他们一般无须对他人说明自己的行为因而较少受到组织内外的监管。尽管组织中的高层管理者经常被寄予道德期望（要求其具有更高的道德标准），然而就像其工作角色本身的这种模糊性一样，来检测其道德行为的标准也是模糊和可变的。这种分层次研究法表明，如果组织不能建立一个体系来鼓励各层次员工的道德行为，那么长期来看，组织的有效性就会面临重大问题。
三、对管理实践的一些启示
1．组织高层管理者的影响。组织中的高层管理者对于其下属成员的道德/不道德行为有着十分巨大的影响。一些针对企业经理的调查发现他们经常感受到来自上级的压力去做出违反自己道德原则的行为，为了能够在组织中获得成功，他们不得不顺从上级的要求，这种来自于上层的直接压力是导致员工不道德行为的重大因素。其次，高层管理者本身也是其下属的模仿对象，高层管理者的不道德行为为其下属的行为发出了强烈的信号，可以招致下属的模仿。因此、高层管理者对待道德问题的价值观、态度和行为设定了一个组织的道德氛围的基调。然而，由于高层管理者在组织中的独特的地位，他们从事不道德行为的机会更多，对他们的行为进行监管也更不容易，因此更要求组织的高层管理者的道德自律性，通过有意识的行动来提高整个组织的道德水平。
2．鼓励组织成员间的相互监管。由于员工不道德行为的隐秘性，在组织中对员工不道德行为的控制是极端困难的，并要为此付出巨大的成本。如果无法监管员工的行为，员工就会利用一切可能的机会以牺牲组织利益为代价追求为自己带来利益的行为。因此有必要在正式的监管体制之外寻求替代和补充方案。如果组织成员愿意监管并向组织举报自己同事的不道德行为，那么这将为组织提供一种极佳的、更低成本的控制员工不道德行为的方法。因为同事之间的交往更为密切，更易于觉察彼此的不道德行为。
然而，在组织中鼓励这些行为是有极大困难的。因为同事间的监管和举报行为会遭受群体内压力以及彼此之间的关系的压力。在一个工作群体中的社会机制会产生压力使得同事间的监管和举报行为变成是受排斥的和冒风险的，这一类行为被看成是对群体不忠诚的，因而群体可能会发展出许多对这类行为的制裁措施，如被放逐或排斥于群体之外。同样，这种行为也会引发关系压力，因为同事不会喜欢“告密者”，这种行为会招致被报复的风险。
二、在企业文化建设过程中工会组织的作用
1.在企业文化建设过程中工会组织具有凝聚作用。构造企业文化的最终目的是为了更大程度的开发人力资源，将自身、将员工的价值真正体现出来。企业工会组织的工作使命之一是参与企业民主监督以及管理过程。所示工会组织可以使用不同的方式提升民主管理力度，使不同层次的员工都能够参与到企业的监督以及管理过程中，使员工具有主体意识以及参政议政能力。这样工会组织就能够营造出一种所有员工都竭尽全力，认真工作，为企业发展而不懈努力的良好工作环境。除此之外，由于企业工会组织具有非常好的群众基础、基层组织基础，而企业工会组织需要发挥好之一优势，积极与员工进行沟通交流，不仅要关注员工的思想，同时也要关注员工的个人情感，让员工了解企业的目标，同时使员工将企业的目标看作是自己的目标，这样就能够形成一股强大的力量，不断推动企业前进。
2.在企业文化建设过程中工会组织具有宣传造势作用。由于企业工会组织的群众基础非常强，将工会组织看做是企业文化主要的传播阵地，能够在短时间内获取更多群众力量，使企业文化获取更多认可。可以通过企业工会组织活动宣传文化建设的意义、内涵以及重要性，让员工在参与活动的过程中受到正面的、潜移默化的企业文化影响以及教育；可以通过企业工会组织活动构建各种企业文化设施，同时提升文化设施的使用率，不断提升文化阵地的服务作用，形成较为全面、完善的文化网络；可以通过企业工会组织活动开展员工喜爱的、群众欢迎的、形式多样的文体活动，这样就能够营造出积极向上、正面、健康的企业环境，使管理阶层以及员工于相同的爱好以及兴趣之间融洽感情、相互促进、陶冶情操，使员工与员工之间更为和谐，给予员工与员工之间一个沟通的平台，激发员工产生主人翁意识，并促使员工将主人翁精神充分发挥出来，用更积极的态度投身到企业的发展建设中去。这样就能够使广大员工拥有责任感以及使命感，能够自觉的关注企业文化，自觉地去建设企业文化，员工的主体作用就能够被充分激发出来，企业文化就能够建设的又快又好。
3.在企业文化建设过程中工会组织可以带给员工归属感。现在部分企业员工不仅希望能够通过工作获取薪酬，更希望通过工作获取企业以及他人的认可，进而得到成就感，实现人生价值。企业文化常常引导者员工的行为，因此员工是否可以通过工作获取薪酬以及实现人生价值，实现员工个人以及企业的双赢，这是企业文化质量所决定的。一个质优的企业文化会构建一个专门的平台，给予员工实现人生价值的机会，使员工看到希望，进而使员工对企业产生归属感，这不仅有利于员工的发展，同时也可以使企业文化得到建设。工会组织始终代表着企业员工，是企业以及员工之间的沟通桥梁，所以工会组织除了要做好宣教以及文体教育之外，还需要对员工进行各种业务培训，提升员工的综合素质能力，加强员工的社会适应能力以及业务工作能力，基于员工更大的实现自我价值的机会，使员工看到通过自身的努力是能够成功的、是能够不断完善自己的，这样员工就会主动积极的做好自身的工作，适应企业的要求，跟着企业走。
三、在企业文化建设过程中工会组织的应用
1.提升企业员工的个人素质水平，提高企业文化建设发展速度。人才是一切管理的核心，企业文化建设、发展离不开人，离不开员工。企业员工的个人行为以及群体行为直接的影响到企业文化建设，甚至影响到企业的发展。同时一个企业员工职业素质水平的高低，对该企业的文化建设有着直接的影响，若是企业员工的整体职业素质水平较高，则企业文化建设发展的速度就会增快，该企业的管理水平也会提升，进而推动着该企业更快更好的发展，反之则亦然。所以提升企业员工的个人素质水平是非常重要的。企业工会组织应当对员工进行积极的教育培养，培养出一批又一批的知识性员工,同时广泛开展针对于员工的技术、知识创新活动,以加强员工的业务能力以及业务素质水平，全面调动起企业员工的创造性以及积极性。另外企业工会组织还应当引导企业员工树立正确的法制意识、竞争意识以及市场意识，使员工能够证明看待企业改革阶段所发生的各种问题以及矛盾，同时反对各种腐朽思想主义，如极端个人主义、拜金主义以及享乐主义等等，弘扬优秀品质以及先进思想，引导员工形成积极、正确的道德观念。
2.提升民主管理力度，促进企业文化建设。由于企业工会组织代表着广大企业员工的利益，所以工会组织需要始终维护企业员工的合法权益，由此企业工会组织需做好以下三个维护职能:从事后维护转变为从源头维护。企业工会组织不仅要进行事后维护更需要进行源头维护，就此企业工会组织可以通过集体合同签订、职代会以及厂务公开等措施，对源头进行整合，并落实企业员工的各种合法权利，如监督权、知情权以及决策权等等，使企业工会组织发挥出真正的保障企业员工正常、合法权益的作用；由自我维护转变为组织维护。企业工会组织应当履行自身的维护职能,同时引导以及组织员工进行规章制度以及各种法律法规的培训教育，提升员工的自我维护以及保护的能力，使员工在遇到问题时能够自觉维护自身的正当权益，同时学会拿起法律武器更好的保护自己；由自动维护转变为合理维护。企业工会组织应当走入到人民群众以及基层机构之中，主动了解这些人群的工作、家庭以及生活，并帮助他们解决实际问题。这样企业工会组织的维护职能就能够真正发挥出来。
二、创新校园文化活动内容
高校共青团对青年大学生的思想引领，要通过高校校园文化，秉承“润物细无声”的规律，在落实活动目标和要求中善于发挥潜移默化所具有的渗透力和感染力。新时期，高校共青团营举办多姿多彩的校园活动，如设、艺术节、文化节，指导阅读、创作、参观游览、开办论坛，举行体育、科技、文艺类活动等等，既丰富了大学生的精神文化生活，也推动了高校校园文化的发展与繁荣，是大学校园一道亮丽的风景线，开班学术讲座和学术沙龙，内容多样的文化周、文化月，鼓励各类学生社团积极踊跃开展活动，如校园歌曲、民谣创作和演出、书法、绘画、摄影等各种兴趣小组的兴起，共同营造良好的育人氛围，融思想性、知识性和趣味性于一体。高校共青团要关心大学生的求乐需求，开展丰富多样的娱乐活动，及时服务青年大学生的需要，又可在乐中注入健康向上的精神因素，让大学生放松身心，消减压力，陶冶情操，获得精神享受，即使达到了共青团建设丰富校园文化的目的。
三、协调各方面力量，创新工作模式
共青团组织要努力争取把校园文化建设列入学校党政领导的议事日程中，充分发挥教师在校园文化建设中的指导作用。还要鼓励作家、艺术家和文艺工作者参与到校园文化活动中。校团委要积极与各二级院系团总支和相关部门保持密切联系，共同努力，协同作战，深入推进校园文化的各项工作上层次、创特色、出成果。进一步完善网络教育平台，发挥新媒体在学生教育中的积极作用。开拓工作新模式，借助电子邮箱、微信、微博等方式实现办公无纸化和工作集约化。
以运城职业技术学院为例，民办高校成长期组织文化中存在的问题如下：
（一）基层师生的创造精神得不到尊重
决策前缺乏调研，忽视征求师生的意见。重大决策前缺乏论证和必要的实验，导致决策缺乏科学性和可行性。决策与执行脱节，决策过程缺乏具体执行者的参与，得不到师生的支持，执行难度加大，效果差强人意。由于缺乏民主氛围，师生的创造精神被压制，工作主动性不足，“应付差事”思想蔓延，导致学校工作缺乏活力。
（二）学校工作缺乏连续性，内涵建设进展缓慢
教学工作是大学的三大职能之一。对于新建高职院校来讲，教学工作是重中之重，所有工作都必须围绕“教学”这一中心工作进行，教学工作必须有连续性。新建高校在建校初期，教学工作处于摸索期，没有一个固定的模式，随着主管领导的更替，教学模式和要求在不停地变动。但是在成长期，学校应该初步找到适合学校的教学模式，在此基础上不断完善。除了教学工作，科研和直接服务社会也是高校的职能。运城职业技术学院在这两方面的工作还很薄弱，教师科研缺乏必须的电子数据库，每年教师发表的论文和参与的课题屈指可数。学校各专业直接服务社会的工作几乎没有启动，现阶段，直接服务社会的工作几乎是个别教师的个体行为。
（三）教师缺乏学术自，“教”与“学”割裂，教学工作缺乏协调性
学校集权的特色明显，教学工作也不例外，行政主导教学，没有形成“专家治学”的氛围。在管理上，教学系统和学生管理系统属于两个平行的领导各自管理，增加了协调的工作量和难度，两个系统各自的目标不尽相同，导致教师的“教”和学生的“学”割裂，最终没有一个系统的目标能完全实现。
（四）教师学习动力不足，成长缓慢
教师的“教”和学生的“学”相辅相成。新建高职院校的大部分学生没有养成良好的学习习惯，教师要把大部分精力放在培养学生的学习习惯上，在专业方面缺乏紧迫性，导致很多教师除了基本的教学工作之外，很少做科研工作，学习动力不足，成长缓慢。
二、民办高校成长期组织文化存在问题的原因分析
（一）管理人员专业性不强，专业素质亟待提高
管理人员缺乏系统的管理专业教育或者培训，仅凭经验和感觉工作，导致学校的管理缺乏科学性。学校缺乏相应的管理培训计划，管理人员职业生涯缺乏方向，专业素质提升缓慢。
（二）教师缺乏职业生涯规划的引导和支持
学校的青年教师比例达到90%以上，青年教师走上工作岗位以后对教师职业的发展靠自己摸索，学校的培训和引导工作力度不够。比如，教师职业发展所必须的学历和职称提升扶持计划和相应的配套措施(学费的分担比例和工作量的减免等)。
（三）评价体系和薪酬体系不合理，教师缺乏动力
现行的评价体系流于形式。评价体系中服务对象的评价流于形式，评价工作缺乏客观性和公正性。薪酬体系不合理，薪酬和个人的贡献不能成正比，激励作用较弱。教师不能被客观、公正的评价和激励，缺乏工作动力。
三、民办高校成长期组织文化建设对策
（一）重新定位职能部门，建立“专家治学”的管理体制
改变过度集权的管理体制，适当分权和授权。重新定位职能部门的职责，建立服务型部门，改变职能部门“唯上不唯下”的工作作风，将职能部门定位为服务和协调。给予学校系部充分的信任，加大系部的自主和自治权，建立目标责任制，建立“专家治学”的管理体制。
（二）建立公平、公正的评价体系和薪酬体系，激发教师的积极性
学校的发展归根结底要靠教师，激发教师的积极性是学校发展的第一要务。建立主要以当期工作业绩为依据的评价体系，指标体系必须客观可衡量，尽可能剔除主观性的指标；评价工程和结果尽可能公开，全员参与，防止暗箱操作，保证公平性。改革以学历、学校、职称为主要依据的薪酬体系，建立以评价体系为依据的薪酬体系，使评价结果和薪酬体系成正比，消除评价体系和薪酬体系之间的鸿沟。
（三）建立完善的培训体系，提高管理人员和教师的专业素质，建立学习型校园
将管理人员的培训计划列入每年的工作计划，定期培训管理人员，提升管理人员的专业素养。建立轮岗制度，定期将管理人员和教师换岗，一方面加强管理人员在教学方面的素养，另一方面也可以选择更适合的管理人员。建立教师定期培训计划，除了“国培计划”和“省培计划”之外，学校也要有自己的教师培训计划，以此提升教师学历，为教师在教科研方面的提升提供更多的方便和服务。
一、学习型高校组织文化的概述
学习型高校是一种不同于传统学校的组织，学习型高校是在学习型组织理论基础上提出来的。彼得・圣吉（Peter M.Senge）从系统动力学的角度构建了学习型组织体系，他的“五项修炼”（共同愿景、心智模式、自我超越、团队学习和系统思考）都是从抽象的角度谈的，但不能脱离组织结构、管理模式和组织文化而孤立存在，需要作为一个整体来考虑。并且，每一个部分都有三个维度（演练、原理和精髓）来进行修炼。[1]实际上，我认为彼得・圣吉体系下的学习型组织就是以组织文化为根基而发展起来的，共同愿景作为学习型组织的核心就是最好的证明，并且从体系整体上看，他所构建的组织结构就是一个从物质到精神的文化建构。组织结构的运行模式以组织文化为指导，将理念融合在组织建设的过程中，促进组织的发展。可见，组织文化在一个组织中起着至关重要的作用。
那么，从组织文化角度看，学习型组织的本质特征是善于学习，是营造文化氛围，建构学习型文化：一是强调“全员学习”，即组织的全体成员全身心地投入并有持续增长的学习力；二是强调“全程学习”，即学习工作化，工作学习化，强调学习的终身性；三是强调“团队学习”，不但重视个人学习和智力的开发，而且强调团队学习和群体智力的开发；四是强调“创新性学习”，学习不仅是知识的获取和积累的过程，更应该是知识的转化与创造的过程。
由此可见，在学习型组织理论基础上，学习型高校的内涵应该是：具有浓厚的学习型文化，能够组织中迅速有效地进行知识的传递和共享；具有很强的创新精神，能够不断地进行办学理念、办学模式和教育教学管理与实施等方面的创新；具有很强的学习能力，能够不断地进行组织性、研究型和创造性的学习；具有很强的变革能力以及适应能力，能够不断地适应变化了的环境和满足不断变化的社会需要。而学校文化是学校内部诸多要素互动生成的一种独具特质的精神环境和氛围，是学校成员对待物质、制度、精神的态度及方式的总和。它的核心就是学校中大部分成员在学校表现的做事方式和处事态度的“内隐规则”和“内隐概念”。从某种意义上讲，它就是学校的核心竞争力，是学校存在的生命和灵魂。组织文化能从根本上改变员工的旧有价值观念，建立起新的价值观念，使之适应组织正常实践活动的需要，学校组织文化也不例外。因此学校的改革着力点不仅是静态的制度和组织结构的健全，更应是对学校组织文化的改建和重塑，最根本是文化建设理念的重建。[2]
二、学习型高校组织文化建设的必要性
首先，学习的构造类型的组织文化大学能促进中国的大学自身的生存和发展。精神文化的方向，为大学内部制度文化的每一个成员的共同愿景；民主平等和良好的行为文化，使按规定的管理核心，改为专注于动力，创造个人的自我实现积极的条件，激发教师内在的创造，自我潜力巨大超越，提升生活的意义实现组织发展目标的过程中，要立足自我管理的教师，提供源源不断，取之不尽，用之不竭的力量对大学的可持续发展。更生态的物质文化提供了高校的发展更加和谐，更健康的环境。
其次，创建学习型高校的组织文化能够提升高校内部的认同感，增强集体核心竞争力。组织成员在创建学习型高校组织文化过程中，共同参与，不断学习，努力实现自我超越，使高校像一个高精端的社团一样，逐渐生成一种共同的价值追求，从而进一步规范集体行动。
再次，高校本来就是学习知识和创造知识的地方，而学习型高校组织文化的建设，使“终身学习”的理念更易被接受和强化。组织文化培育了组织成员的认同感和归属感，建立起了成员间在行为、信念、习惯上的一致性，形成了相对稳固的文化氛围，因而凝聚成一股合力和整体趋向，这有助于在组织中整体性地树立和强化“终身学习”的理念和习惯。[3]
最后，学习型组织强调终身学习和团队学习，强调共享和交流经验、信息和知识，强调容忍分歧和异议，鼓励创新和失败，确保畅所欲言、群策群力。良好的组织文化为高校制定更高端的发展战略做了很好的准备工作。
三、学习型高校组织文化建设的路径探究
（一）学习型高校组织文化的深层建构――精神理念层
哲学是深层组织的精神文化，指的是基本的信念，共同遵守该组织的领导和员工的价值标准、职业道德和精神。它是组织文化的核心和灵魂，是基础和物质层和制度层的形成原因的组织文化，是一个衡量是否组织形成了他们的组织文化的主要象征和标准，[4]而学习型高校的精神层架构重点就在建设“共同愿景”。彼得・圣吉认为：“共同愿景它是在人们心中一股令人深受感召的力量。
要在学习型高校构建共同愿景，需要从三个方面着手：首先是个人愿景，即高校的学生、教师、管理人员对自己想要实现的目标的刻画；其次是团队愿景，即学术团队、管理团队以及各个学生组织都要达成清晰明确的共同目标；最后是高校愿景，其中每个成员都参与了讨论和研究，因而共同愿景得到了最广泛的衷心拥护和支持，从而能够汇聚所有人的力量而得以实现。建立共同愿景对于高校整体价值观的形成，特别是对于高校凝聚力的强化具有重大影响。
（二）学习型高校组织文化的里层建构――行为层
行为层即组织行为文化，它是组织员工在组织经营活动、学习娱乐活动中产生的活动文化，包括组织经营活动、人际关系活动、公共关系活动、体育文娱活动中产生的文化现象。组织行为文化是组织精神、组织价值观的动态体现。[7]
学习型高校的行为文化建构，首先从学习行为上进行架构。彼德・圣吉的《第五项修炼》提供了一套迄今为止最科学的学习技术。其核心方法是进行五项修炼：第一项修炼，自我超越；第二项修炼，改善心智模式；第三项修炼，建立共同愿景；第四项修炼，团队学习；第五项修炼，系统思考。那么整个学习机制的调整，学生、教师与管理人员更加频繁的互动交流、开展活动；学生团队社团等更加积极地举办学校活动、参加社会活动；而领导更加注意模范带头作用。更加全面地建设了行为文化。
（三）学习型高校组织文化的中间层次建构――制度层
制度层是组织文化的中间层次，主要指生成规范的一部分，该组织工作人员和组织行为的制约性影响，组织文化的物质层，集中精神和员工层和组织行为的要求，系统层主要的组织成员提供了行动的共同活动应遵循的指导方针[8]。制度建设是基础学习型高校的制度保障。一般来说，从工作制度，责任制度和特殊制度建设，等高校，学习型组织文化，对研究型大学的建立必须制定规章制度保证在学校学习的每一个成员的。教师队伍建设作为学校文化建设的切入点，通过教师培训的发展，逐步建立和完善保障和激励教师学习动力机制。同时要激发学校每一个成员强烈的学习意识，具有爱学、乐学精神。
（四）学习型高校组织文化的表层建构――物质层
物质层是组织文化的表层部分，是形成制度层和精神层的外在条件，它往往能折射出组织的经营思想、经营管理哲学、工作作风和审美意识。[9]对于学习型高校来说，它主要包括两方面方面：第一，高校的组织风貌。包括规模建设、教学楼和图书馆等建筑的风格，校园的绿化美化。第二，高校标志。高校的名称（大学与学院）、高校的校徽、校歌、校旗、石头文化、雕塑、学校的纪念物等。
总之，从“学习型组织”概念出发，探讨和研究学习型高校的组织文化建设，是高校改革与发展的迫切需求。学习型组织文化是学习型高校构建的核心内容，是现代高校的核心竞争力，为高校的改革和创新提供了动力、支持和方向。学习型组织文化的塑造是一项复杂的系统工程，需要教育主管部门和学校等各方面长期支持和努力，在此过程中需要不断克服各种困难。
参考文献
[1] [美]彼得・圣吉.第五项修炼――学习型组织艺术与实务[M]郭进隆译.上海：上海三联书店，1998.307―313
一、建设现代图书馆组织文化的必要性 图书馆组织文化是指在一个图书馆长期的发展过程中形成的，有图书馆成员认可并自觉遵守的历史传统、人际交往和行为方式、规章制度、价值目标、外部形象及组织特征等的总和。它以图书馆内部的制度、习俗、传统、价值标准等方式存在，并贯穿于图书馆的方方面面。
传统的图书馆组织文化已经不能适应现代图书馆事业的发展：
首先，在与读者的关系上，不是重视读者需求的满足，而是重视自己。“读者至上、读者第一”的口号喊了多少年，但无论是图书馆内部机构的设置、人员的配备、图书的采购、服务项目的开展等，大都是根据自身的情况和需要出发，往往忽视服务对象的需求。图书馆员把自己看为是图书馆的主人，面对读者高高在上，提到重视读者，好像只是改善服务态度就行了。
其次，在图书馆内部上下级关系上，忠实的不是员工而是领导；在图书馆各部门的关系上，更多关心的是本部门的利益而不是部门之间的合作。领导方式多是命令式的，无法充分发挥工作的积极性、主动性。小团体本位思想严重，降低了工作效率。
其三，在工作中，重视数字指标的完成，不注重工作实绩和工作质量，不是重视个人的能力，而是重视工作年限。工作作风拖拉，工作效率低，只关注于自己一小部分的工作内容，合作的意识差。
其四，安于现状，缺乏变革的勇气和决心。很多图书馆改革只是兴起于一时，过后又回到老路上去，对现代信息技术应用迟缓，跟不上时代的要求，社会形象差，没有吸引力。
因此，改变传统的、落后的图书馆文化，建立新的、适应社会变革的图书馆文化，是目前图书馆文化建设的主要任务。
建立先进的图书馆组织文化、对图书馆的未来发展，具有巨大的促进作用：
（1）导向作用。图书馆建立良好的组织文化，将会引导图书馆按照自己的价值观，向着奋斗目标行进，更好地实现社会职能，发挥社会作用。先进的图书馆文化，会极大地影响图书馆的长期战略、服务方针、发展方向。只有建立起健康向上的组织文化，图书馆才能在现代社会中立足。
（2）激励作用。良好的组织文化，可以改善图书馆的人文环境，建立和谐的人际关系，增强员工之间的合作，会对图书馆员产生更大的激励作用。
（3）协调作用。良好的组织文化，可以使上下级之间、员工之间有着共同的价值观、共同的行为评价标准、共同的行为方式以及自觉遵准则，增强相互之间的默契与理解，减少冲突及矛盾。
（4）效益作用。健康向上的组织文化是良好的组织形象的保证。图书馆建立积极向上的组织文化，有利于改变社会对图书馆传统形象的认识，建立更好的外部形象。同时，也能提高图书馆的社会地位，更大程度地得到政府的支持和投入，为图书馆争取更大的发展前景。
二、现代图书馆组织文化的特点及实践
（1）现代图书馆组织文化的内容。
①共同的价值观。价值观是组织文化的核心。现代图书馆价值观应该强调现代图书馆在社会中的存在价值，强调图书馆的生存基础是建立在对用户文献信息需求充分满足的基础之上的。图书馆必须树立读者第一的原则，为适应不同类别的读者重组组织结构，为给读者提供更快的服务重组业务流程，为响应现代读者不同的文献信息需求拓展服务空间，为适应读者的习惯加工信息等。现代图书馆还必须树立以人为本的观念，重视工作人员的作用，要认识到人力资源是现代图书馆的一项重要的战略资源，要关心员工的物质生活和精神生活，为职工提供良好的工作条件和人文环境，采取各种措施调动员工的工作积极性。
②行为规范。规范是指人们的行为应当遵守的规则。它可以是有形的，也可以是无形的。前者是指由组织正式规定的各项规章制度，后者是指长期生活中形成的人们共同认可的行为规则。图书馆领导就要注意开发与培育图书馆的文化，按照所期望的方式影响工作人员的行为。
③信息传播网络。组织文化的信息传播网络是指一个组织用来传播组织文化信息的渠道，它可以是正式的，如通知、会议等，也可以是非正式的，如口头传播、小道消息等。现代图书馆要建立良好的组织文化，必须重视各种传播渠道的作用。现代图书馆应使信息在馆中得到有效传播，实现信息资源的共享。
④形象与形象活动。形象是指可以表达某种含义的媒介物的客体或事件。文化形象是表达有关基本文化与智力的含义。在图书馆中，可被采取的形象与形象性活动主要有：开展形式多样的评比，树立业务标兵；开展礼仪、形象设计活动。如举行各种典礼、宣誓等仪式，设计图书馆的形象性标志，如馆徽、馆旗等。
（2）现代图书馆组织文化的建立。现代图书馆组织文化的建立不是一次性的活动，它是一个长期的行为。在这一过程中，我们需要注意以下几个方面：
①树立正确的组织价值观。根据图书馆的战略目标确定图书馆组织文化的核心理念，树立正确的组织价值观。复合图书馆是图书馆未来的发展方向，图书馆组织文化的设计要围绕它来进行。未来图书馆要为信息社会的到来作出贡献，要促进社会信息的交流和利用，保证人人平等获取信息的权利，保证社会公民终身教育的开展。因此，现代图书馆的组织价值观应把用户放在第一位，把为广大公众提供信息保障作为自己的责任。
②设计行为准则和奖惩制度。管理者对人们的行为作出什么样的反应，这是组织成员十分关注的。通过设立业绩、行为评价制度，可表达组织的价值观和行为规范，引导组织成员的行为。现代图书馆的行为准则和奖惩标准，应是对高绩效的行为给予奖励，而不是像传统的做法，基于工作年限来进行奖励。
③加强沟通。主要是图书馆领导与员工之间的沟通。通过沟通，可以把主流的价值观和崇高的理想传递给他们，激发他们工作的积极性，进而在图书馆内部形成一致的价值观，形成有自己特色的图书馆文化。同时，图书馆的高层管理者还必须时刻关注每一位工作人员的需求，才能根据组织特点，建立符合本馆需要的组织文化，也只有这种富有特色的组织文化，才能对现代图书馆的发展起到良性作用。
④广泛开展培训教育。教育培训是组织文化渗透的最积极主动的途径。图书馆要对新老员工开展培训，将图书馆的组织文化贯彻给员工，如图书馆的发展史、成就、创始人和英雄人物的事迹、馆训、组织理念、规章制度、行为规范乃至衣着礼仪、接物待客、言谈举止等。
⑤广泛开展活动。图书馆开展领导和员工共同参加的各种活动，是渗透组织文化的又一途径。领导者可以通过共同活动，言传身教，传播组织文化；也可以通过开展各种集体活动，促进成员之间的交流，增强彼此之间、上下级之间的感情，使大家协调一致，接受共同的价值观。
⑥树立榜样。树立榜样是建设组织文化的重要方法。组织文化是抽象的，模范、榜样是具体的、生动形象的。通过模范、榜样，可以使组织文化具体化、形象化，成为看得见、摸得着的东西。模范人物的品质、言行、经历及卓越贡献在组织内外广泛传播，会成为人们效法的榜样，从而使组织文化渗透到人们的大脑和行动中去。
参考文献
一、组织文化理论概述
1.组织文化的含义及构成。
组织文化是指组织在长期的生产经营和社会实践中，由组织管理者倡导，并为广大成员接受和认同的以组织价值观为核心的精神文化和行为规范以及与其相适应的文化表现形式。从组织文化的结构看，它是组织的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。
2.组织文化的功能。
（1）凝聚功能。组织文化像一根纽带，把组织成员和组织的追求紧紧联系在一起，使每个成员产生归属感和荣誉感。
（2）导向功能。组织价值观与组织精神，能够为组织提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为组织的发展战略和政策的制定提供依据。
（3）激励功能。组织文化所形成的组织内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将组织成员的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，使成员的能力得到充分发挥，提高成员的自主管理能力。
（4）约束功能。组织文化对组织成员行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一，为组织提供“免疫”功能。
二、高校学生组织文化内涵
高校学生自治组织文化，是学生自治组织在为学校、为同学服务的工作过程中形成的服务精神与文化意义的有机融合，是学生自治组织全体成员共同遵守的价值目标、行为规范及思维方式的高度概括。
按照广义的组织文化概念，可将高校学生组织文化结构分为四个层次：（1）组织的物质文化，它是由成员创造的产品和各种物质设施构成的器物文化，如：组织名称、标志、象征物、活动的成果等；（2）组织的行为文化，它是指成员在管理、实践中产生的活动文化，包括组织的公共活动、文娱活动和人际关系活动等；（3）组织的制度文化，主要包括领导体制、组织机构和管理制度三个方面，如：规章制度、工作模式、领导体制文件等；（4）组织的精神文化，它是组织长期实践中所形成的成员心理定势和价值取向，如：组织的处事哲学、精神理念、目标追求等。
三、当前高校学生组织文化建设存在的问题
1.学生主管部门对学生组织文化建设力度不够。
应用组织文化理论的观点，领导者的基本功能之一是塑造本组织的文化，领导者的理念、价值观等在组织文化形成的最初阶段有着巨大的影响。然而目前，学生主管部门对学生组织文化建设的力度普遍不够。一方面是因为当前高校学生工作压力较大，致使组织领导者无法抽身对组织发展进行系统的设想，更无法探索和研究学生组织文化的特色。另一方面是因为多数学生主管部门把学生组织仅仅定位在“助手”的角色，认为学生组织存在的意义主要在于协助党、团等学校各行政部门做好各项学生工作，在工作的过程中提高组织成员的综合素质和能力即可，对学生组织文化建设并未给予足够的重视。
2.组织内部成员对组织文化建设认识不到位。
应用组织文化理论的观点，组织内部成员逐渐接受并自觉地将组织的各种理念付诸于实践的过程，是组织文化形成的第二个重要阶段。然而目前，组织内部成员对组织文化建设认识不到位的现象还很普遍。一方面，由于自身年龄、理论知识及经验的限制，大部分学生干部认为参与工作的目的只是为了服务同学，提升自我，很少有意识地了解组织文化的重要意义。另一方面，不少学生组织成员认为组织文化只是用来装点门面的，大量的活动、成果及成绩才是学生组织优秀的标志，从而未把组织文化建设作为关系组织生存与发展的重要基础工作加以重视并付诸于实践。正是这些思想意识的不到位，导致组织目标模糊、团队建设缺乏核心理念和动力。
3.学生组织文化建设的各个层面不协调。
应用组织文化理论的观点，组织文化是由四个层次构成的生态系统，组织文化中的精神层、制度层、行为层、物质层应是相互渗透、和谐统一的。即使在部分重视学生组织文化建设的团体里，组织文化建设各层面不协调的现象也较多出现。由于物质层和制度层都属于能够“看得见”的建设内容，建设难度较低，易于显现效果，因而较易受到学生组织文化建设人员的重视和青睐，而行为层、精神层的思考和建设的力度却远远差于上述两个层面，尤以精神层为甚。然而，精神层它是组织的道德观、价值观、经营理念等的高度概括，反映全体成员的共同追求和共同认识，恰恰是学生组织文化建设的核心内容，但这部分建设情况却十分滞后。
4.学生组织文化建设的方式方法较为落后。
应用组织文化理论的观点，组织文化建设的最终阶段是“共同价值观普遍化阶段”，它需要借助一定的方式和方法对组织成员完成组织文化的“社会化”，以达成群体成员之间一致的价值准则和行为规范。目前，大部分学生组织文化建设的方式方法，还停留在学生工作经验主义上，试图仅仅通过知识讲授、干部培训等单一方法来强化学生组织的核心价值观；而学生组织文化建设的科学的理论性指导运用较少，如：对组织文化核心观念贯彻和渗透方式方法的选择、心理定势和其他科学方法的运用等。
四、学生组织文化建设的实施对策
1.加强领导、完善机制，推动学生组织文化建设。
加强高校学生组织文化建设是促进高校校园文化全面建设，促进大学生健康成长的有效途径和重要手段。因此，各级学生工作主管部门要把学生组织文化建设列入学校校园文化建设的议事日程，专门讨论和制订学生组织文化建设总体规划，并纳入各级共青团工作发展规划中，制定严格监督、检查和反馈制度，确保每项具体措施的实施和到位。同时还要在学生组织内部，专门组建一个由主要干部成员为核心的组织文化建设领导小组，将组织文化建设成效纳入各层级学生组织、部门、干部干事考核的指标，加强监督与指导。
2.增强意识、树立理念，强化组织成员组织文化意识。
优秀的组织文化的导向、激励、约束、凝聚等功能，保证了一个组织传承和发展的持续动力。因此，学生组织内部要将组织文化建设作为工作成效目标之一，深入学习组织文化建设的意义，增强意识，达成共识，把组织文化建设作为关系组织生存与发展的重要基础工作来对待；进一步明确组织发展目标与团队建设理念，并将其贯彻到总体工作布局与人事培养当中。各子部门要按照学生组织文化建设总体布局，优化各自部门文化的建设，努力把组织文化融入到具体工作与活动之中，让参与者享受具有组织文化特色的活动与服务。
3.建立系统、凝练特色，推进组织文化各层面协调发展。
组织文化作为一个复杂的整体系统，包括物质层、行为层、制度层和精神层这四个子系统，子系统间应该是相互渗透、和谐统一的。依据此理论，我们一方面要在学生组织文化建设过程中，把组织文化建设用系统论的观点统领起来，既要重视物质层面、外显层面的建设，又要侧重精神层面、内在层面的凝练，两者不可偏废。另一方面，精神层在整个组织文化系统中处于核心的地位，需要在实践中精心凝练组织精神，以反映每个组织独特的性质、宗旨和目标，避免趋同化、共性化。
4.加强认同、优化方式，促进学生组织文化深植。
组织文化建设的核心是认同和共享，没有认同的文化就没有价值。那么在组织文化植入和共同价值观普遍化的过程中，仅仅依靠传统的说教、讲授和培训就显得单调和不足。因此，我们需要运用必要的载体和现代科学的手段，来促进学生组织文化的深植人心。比如，可以在成员的选聘和教育上、周边优秀人物的榜样作用的发挥上、礼节和仪式的安排和设计上、组织宣传口号的设计传播上等来渗透组织观念；运用现代科学的理论，如激励法、示范法、暗示法、利用从众心理、培养认同心理、激发模仿心理、化解挫折心理等方法不断植入组织文化理念，以加强群体成员的认同感，不断使组织文化理念深入人心。
参考文献：
［1］魏文斌.第三种管理维度―组织文化管理通论［M］.长春：吉林人民出版社，2006.
［2］谭昆智.组织文化管理［M］.北京：北京大学出版社，2008.
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［4］漆贤成.浅析高校学生组织的文化作用［J］.科教文汇，2009，（15）.
