时间：2022-05-29 08:48:18
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇寿险培训总结范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
随着我国经济的发展,我国人寿保险得到了快速发展,但是也浮现出来许多的问题,其中最突出的一点就是对健康风险把握不够准确。核保可以降低市场上的信息不对称现象,防范投保人的逆选择和道德风险,也能够分散经营风险,从入口上把好关,增强业务的稳定性,有效的防范经营风险,因此寿险核保的质量和效率至关重要。本文对寿险人工核保中存在的问题进行分析,找出其原因,并提出可行性建议,提高寿险公司管控健康风险的能力。
1.现状及存在的问题
1.1核保人员
平安人寿寿险核保作业部现行人员专业构成不合理,临床医学的人员只占到51%,医学院其他专业占39%,非医学院专业的占10%。寿险核保部门作为专业性很强的部门,平常作业中不仅会用到保险学知识,更多的是用到医学知识,然而平安人寿寿险核保作业部寿险核保现有人员专业素质偏低,寿险核保专业人员缺乏,并因此为公司带来了资源浪费,增加公司经营风险的问题。
1.2核保依据
现在我国大多数寿险公司使用的瑞士再保险公司的《寿险核保评点指引》为1996年翻译版。该书是瑞士再保险公司收集其主要业务所在国家的健康资料,根据其公司的核保人员的知识结构,核保水平而编制的,所以该指引的针对性很强的,并不完全适用我国的寿险市场的核保工作。其次,经过14年的发展,经济水平不断提高,医疗技术水平也有了突飞猛进的发展,很多疾病已经不再是不可攻克的难题,治愈率也大大提高。同时也有新的疾病出现,面对这些新的疾病,核保人员往往无从下手。第三,瑞士再保险公司的《寿险核保评点指引》中仅有寿险和重疾险的评点指南,而对于医疗险和意外险没有评点指南。
1.3核保辅助人员
辅助核保岗作为为人工核保提供数据依据的岗位,但是由于核保辅助岗人员录入的数据常常会出现错误,或者遗漏异常数据,可能影响核保判断,因此,为了避免错误,核保人员通常选择直接看原始单证,降低了核保人员的工作效率。
2.原因分析
2.1核保人员专业要求高,人才培养存在难度
核保涉及的知识范围较广,包括金融、法律、保险、医学,其中对医学专业知识的要求比较高,而现在的核保人员很多来自非临床专业,这些人员在的绝大多数在很大程度上缺乏临床专业知识。平安人寿寿险核保作业部临床医学专业的人员只占到51%,医学院校非临床专业占39%,非医学院校专业的占10%。由于医学知识涵盖的内容广泛,记忆难度大等特点,学习起来需要花费大量的时间,而没有大量的医学知识的积累,要准确理解各种检查结果的内在含义、判断疾病预后情况是很困难的。
2.2核保手册制定存在难度
核保手册制作难度大。我国幅员辽阔,民族多样,各个地区经济发展水平差异大,医学技术也有很大差异,要制定一本切实可用的核保手册需要收集各个地区的基本情况,按照该地区的理赔经验数据来制定,所以必然会耗费大量的人力、物力、财力。
2.3辅助核保岗人均工作量大,数据准确度不高
平安人寿股份有限公司核保辅助岗达标量为140单/日,以每日有效工作时间是6.5小时,平均每单最多也只能花2.8分钟。辅助核保岗业务内容包括各类函件以及各种疾病问卷,项目多,录入费时,常常出现因时间紧而把数据录入错误,或者漏看异常项目的现象,导致核保人员依照错误或者不完整数据进行核保。
3.讨论与建议
3.1提高核保人员专业素质
第一,公司内部建立定期考试制度,将考试成绩与奖金挂钩,强制核保人员学习。第二,加强核保人员之间的交流,定时总结核保差错,对核保人员薄弱环节反复培训,以免反复犯错。第三,硬性规定培训时间,聘请专业核保师定期授课。第四,选择有医学背景的人员充实核保岗位以完成核保工作。
3.2制定适合中国实际情况的医务核保手册
在吸取国外经验的基础上,按照中国人口众多,分布广泛,人种等特点,以经济发展水平为基础,充分考虑我国现在医疗水平,加强国内各个保险公司的合作,汇集各个公司的理赔经验数据,聘请专业人员,有针对性的制定一本言简意赅、定义准确、实用性和可操作性较强的适合中国国情的医务核保手册,而且该核保手册,还应该包括医疗险和意外险,以填补在这方面核保手册的空白,为核保人员核保提供依据。
3.3提高数据准确性
加强核保及相关岗位人员之间的交流,定时总结核保差错,对辅助岗人员薄弱环节反复培训,更要加强与核保人员之间的交流,了解哪些是核保人员需要的重点,以更好的完成辅助岗工作,提高核保效率,提升核保质量,为数据的可靠性提供有效保障。
3.4完善“中国人身险从业人员考试”体系
自2006年“中国人身保险从业人员资格考试”的体系建立以来,保监会计划推动中国保险行业协会成立核保核赔工作组,推动行业出台标准的核保核赔制度,并考虑出台人身保险的核保核赔管理办法,推动建立核保师考试体系。各寿险公司应积极提供所需要的核保核赔经验数据,加速建立核保师考试体系,使核保师培训系统化,专业化,本土化。
4.结论
通过对寿险人工核保存在的进行分析,发现核保依据过于陈旧,与实际情况不相适应,缺乏可操作性;核保专业人才匮乏以及辅助核保岗支持不到位等是限制核保提高效率,提升质量的主要原因。因此应该制定适合国情的医务核保手册,提高从业人员的核保技能,提高辅助核保岗的作业质量,降低辅助核保岗的工作强度以应对核保效率、核保质量不高的问题,提高寿险公司的竞争力。
参考文献:
1.1核保人员
平安人寿寿险核保作业部现行人员专业构成不合理,临床医学的人员只占到51%,医学院其他专业占39%,非医学院专业的占10%。寿险核保部门作为专业性很强的部门,平常作业中不仅会用到保险学知识,更多的是用到医学知识,然而平安人寿寿险核保作业部寿险核保现有人员专业素质偏低,寿险核保专业人员缺乏,并因此为公司带来了资源浪费,增加公司经营风险的问题。
1.2核保依据
现在我国大多数寿险公司使用的瑞士再保险公司的《寿险核保评点指引》为1996年翻译版。该书是瑞士再保险公司收集其主要业务所在国家的健康资料,根据其公司的核保人员的知识结构,核保水平而编制的,所以该指引的针对性很强的,并不完全适用我国的寿险市场的核保工作。其次,经过14年的发展,经济水平不断提高,医疗技术水平也有了突飞猛进的发展,很多疾病已经不再是不可攻克的难题,治愈率也大大提高。同时也有新的疾病出现,面对这些新的疾病,核保人员往往无从下手。第三,瑞士再保险公司的《寿险核保评点指引》中仅有寿险和重疾险的评点指南,而对于医疗险和意外险没有评点指南。
1.3核保辅助人员
辅助核保岗作为为人工核保提供数据依据的岗位,但是由于核保辅助岗人员录入的数据常常会出现错误,或者遗漏异常数据,可能影响核保判断,因此,为了避免错误,核保人员通常选择直接看原始单证,降低了核保人员的工作效率。
2.原因分析
2.1核保人员专业要求高,人才培养存在难度
核保涉及的知识范围较广,包括金融、法律、保险、医学,其中对医学专业知识的要求比较高,而现在的核保人员很多来自非临床专业,这些人员在的绝大多数在很大程度上缺乏临床专业知识。平安人寿寿险核保作业部临床医学专业的人员只占到51%,医学院校非临床专业占39%,非医学院校专业的占10%。由于医学知识涵盖的内容广泛,记忆难度大等特点,学习起来需要花费大量的时间,而没有大量的医学知识的积累,要准确理解各种检查结果的内在含义、判断疾病预后情况是很困难的。
2.2核保手册制定存在难度
核保手册制作难度大。我国幅员辽阔,民族多样,各个地区经济发展水平差异大,医学技术也有很大差异,要制定一本切实可用的核保手册需要收集各个地区的基本情况,按照该地区的理赔经验数据来制定,所以必然会耗费大量的人力、物力、财力。
2.3辅助核保岗人均工作量大,数据准确度不高
平安人寿股份有限公司核保辅助岗达标量为140单/日,以每日有效工作时间是6.5小时,平均每单最多也只能花2.8分钟。辅助核保岗业务内容包括各类函件以及各种疾病问卷,项目多,录入费时,常常出现因时间紧而把数据录入错误,或者漏看异常项目的现象,导致核保人员依照错误或者不完整数据进行核保。
3.讨论与建议
3.1提高核保人员专业素质
第一,公司内部建立定期考试制度,将考试成绩与奖金挂钩,强制核保人员学习。第二,加强核保人员之间的交流,定时总结核保差错,对核保人员薄弱环节反复培训,以免反复犯错。第三,硬性规定培训时间,聘请专业核保师定期授课。第四,选择有医学背景的人员充实核保岗位以完成核保工作。
3.2制定适合中国实际情况的医务核保手册
在吸取国外经验的基础上,按照中国人口众多,分布广泛,人种等特点,以经济发展水平为基础,充分考虑我国现在医疗水平,加强国内各个保险公司的合作,汇集各个公司的理赔经验数据,聘请专业人员,有针对性的制定一本言简意赅、定义准确、实用性和可操作性较强的适合中国国情的医务核保手册,而且该核保手册,还应该包括医疗险和意外险,以填补在这方面核保手册的空白,为核保人员核保提供依据。
3.3提高数据准确性
加强核保及相关岗位人员之间的交流,定时总结核保差错,对辅助岗人员薄弱环节反复培训,更要加强与核保人员之间的交流,了解哪些是核保人员需要的重点,以更好的完成辅助岗工作,提高核保效率,提升核保质量,为数据的可靠性提供有效保障。
3.4完善“中国人身险从业人员考试”体系
今天，非常荣幸地应邀前来参加xx保险公司xx分公司2005年精英年会，我感到非常的高兴和荣幸。这次盛会全国多位名流学者莅临赐教，全省各市寿险公司的领导相聚锦城，千余名寿险精英欢聚一堂，共同庆祝xx人寿在过去的一年里所取得的辉煌业绩，倾心畅谈美好的寿险明天，这既是xx人寿xx分公司的光荣和骄傲，也是三百万xx人民的光荣和骄傲。值此之际，我代表市委、市政府向这次盛会的召开表示热烈的祝贺，向参加会议的寿险公司各位领导、各位专家学者、各位创造了辉煌个人业绩、为寿险事业发展立下汗马功劳的寿险精英表示热烈的欢迎。
寿险事业是一项充满爱心、造福人民的光荣事业，也是一项充满挑战性的工作。它是国家金融工作的一个重要组成部分，直接为改革开放、稳定企业和人民群众的生活配套服务。在目前市场竞争日益激烈复杂，特别是保险市场竞争主体日趋多元化的情况下，要做好这项工作是很不容易的，它需要不断地开拓进取，需要付出艰辛的努力，需要用智慧和汗水去顽强地拼搏。刚才与xx等几位同志交谈，欣闻xx公司去年保费规模突破了30亿元大关，实现了分业当初的诺言和誓言，完成了历史性的跨越，从而雄居xx寿险之首。在此，我再次向省市公司的各位领导和各位同志表示衷心的祝贺！
各位朋友，伴随时光老人的匆匆步伐，我们又迎来了新的一年，新年伊始，xx寿险公司便在此欢聚相庆、总结经验、研讨对策、培训提高、以图再战，说明寿险公司的同志确实有“与时俱进”的精神和气慨，工作抓的紧、步子迈的快。相信通过这次盛会，今年xx寿险事业一定会有一个新的提高，会有一份新的收获。预祝马年寿险公司的各位领导、各位朋友身体健康、工作顺利、鸿图大展、马到成功！
一、从事经济工作的基本情况
我于1982年雁北商校财会毕业后参加工作以来，一直从事经济工作，曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县外贸局长兼县外贸集团公司总经理。1997年调中国人寿保险公司**市分公司后，历任办公室调研员、浑源县公司经理、市公司工会主任。经济专业出身，本人又热爱经济，1997年全国首次经济师专业考试踊跃参加，取得了金融经济职称，并被**市分公司聘任。由于具备了相应的业务技术水平，使其组织管理能力得到很好发挥，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励。(见资格审查表内的部分填写)
二、从事经济工作的学习情况
多年来，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是经济管理的学习。原初始学历是中专，靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭，山西大学行政管理本科毕业证。近年来，更是多次参加学习培训、理论研讨，其中省级以上部门组织的就有：1996年7月山西省经委企业干部任职资格培训班;1997年9月****中央党校十五大精神培训班;1998年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班;中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班;1989年4月山西省经济学年会;1996年5月中国金融理论与实践研讨会等，1997年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。
三、在经济岗位上的理论成果
多年来，自己边工作，边学习，边实践，边总结，注意把学习思考所得结集出版，并有社科成果获奖。1999年编撰《人身保险投保指南》，促进了当地寿险业务;2000年结集《国寿保险实践的思考》13万字，赠送省内外同行参考，受到好评;2001年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字，新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一，《全国优秀经济论文选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定，被评为1999年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。
四、在经济岗位上建言献策
我把学到的经济知识不仅运用在自己的具体工作中，而且还就宏观经济工作、寿险公司行业发展提出自己的见解，并得到相关部门和领导的表扬或肯定。1990年山西省人民政府群众建议征集部门授予重大建议奖并颁发奖金，1991年原雁北行署记一等功。近年来，我均就人寿保险发展向总公司提出自己的工作建议，副总经理苗复春回信予以鼓励。迎接wto挑战，国有寿险公司应树立全新的人才观等建言，总公司在内部刊物和网上发表;对2002年工作的建议，总公司摘要在《中国人寿》2002年第1期予以刊发。
一、从事经济工作的基本情况
我于1982年雁北商校财会毕业后参加工作以来，一直从事经济工作，曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县外贸局长兼县外贸集团公司总经理。1997年调中国人寿保险公司市分公司后，历任办公室调研员、浑源县公司经理、市公司工会主任。经济专业出身，本人又热爱经济，1997年全国首次经济师专业考试踊跃参加，取得了金融经济职称，并被市分公司聘任。由于具备了相应的业务技术水平，使其组织管理能力得到很好发挥，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励。(见资格审查表内的部分填写)
二、从事经济工作的学习情况
多年来，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是经济管理的学习。原初始学历是中专，靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭，山西大学行政管理本科毕业证。近年来，更是多次参加学习培训、理论研讨，其中省级以上部门组织的就有：1996年7月山西省经委企业干部任职资格培训班;1997年9月中央党校十五大精神培训班;1998年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班;中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班;1989年4月山西省经济学年会;1996年5月中国金融理论与实践研讨会等，1997年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。
三、在经济岗位上的理论成果
多年来，自己边工作，边学习，边实践，边总结，注意把学习思考所得结集出版，并有社科成果获奖。1999年编撰《人身保险投保指南》，促进了当地寿险业务;2000年结集《国寿保险实践的思考》13万字，赠送省内外同行参考，受到好评;2001年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字，新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一，《全国优秀经济论文选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定，被评为1999年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。超级秘书网
四、在经济岗位上建言献策
我把学到的经济知识不仅运用在自己的具体工作中，而且还就宏观经济工作、寿险公司行业发展提出自己的见解，并得到相关部门和领导的表扬或肯定。1990年山西省人民政府群众建议征集部门授予重大建议奖并颁发奖金，1991年原雁北行署记一等功。近年来，我均就人寿保险发展向总公司提出自己的工作建议，副总经理苗复春回信予以鼓励。迎接wto挑战，国有寿险公司应树立全新的人才观等建言，总公司在内部刊物和网上发表;对2002年工作的建议，总公司摘要在《中国人寿》2002年第1期予以刊发。
中图分类号： F842文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）07-0079-02
中国人寿资本实力、业务规模、资产质量、盈利能力、管理效能、市场地位、行业形象已经达到了历史最好水平，综合优势明显提高，竞争实力大为增强。但是，在业务高速发展的同时，我们也要冷静地看到，我们的可持续发展能力还相对较弱，亟待加强和改进。主要表现在：一是险种结构的调整还有待进一步提高；二是销售队伍建设及诚信建设方面有待进一步加强；三是产品创新能力有待进一步改善；四是客户服务体系有待进一步提升。
一、坚持可持续发展，坚持优化险种结构，提高内含价值
首先，业务结构调整和优化的最终目的是使公司的业务发展实现均衡、稳定、持续，不大起大落、不急转弯、不走回头路。几年来，中国人寿抓住结构调整的有利契机，积极优化业务结构，公司内含价值显著提升。近两年，公司首年期交业务保持了快速增长，结构调整取得了一定成效。但同时，也出现中短期交费业务增长快、长期交费业务增长缓慢的现象。首年期交业务交费期限缩短，反映了未来业务发展持续能力的下降,必须引起我们的高度重视，采取切实可行的措施推动业务结构的优化，夯实发展后劲，提高可持续发展能力。
其次，要树立正确的政绩观。缺乏正确的政绩观，就容易在实践中偏离科学发展的轨道，工作中就会出现短期行为和急功近利、欺上瞒下、弄虚作假的现象，即使短期取得了所谓的“业绩”，也不会长久，经受不住实践和历史的检验，可持续发展也就无法实现。
二、坚持可持续发展，必须加强销售队伍建设及诚信建设
坚持可持续发展，首先必须持续加强销售队伍建设，努力提升公司的市场拓展能力。销售工作在公司经营环节中居于首要地位，是公司发展的根本支柱。
（一）注重销售队伍建设是寿险销售固有特征的必然要求
寿险销售有两个特性，特性之一：寿险购买者对寿险产品的需求是潜在性的。对于寿险来讲，因为其本身的特性，所经营的是人未来的生、老、病、死、残的经济保障，这种需求是潜在性的，客户可以买也可以不买，这就增加了销售的难度。所以，寿险产品必须靠销售人员主动推销才能销售出去。特性之二：寿险商品是“先销售后生产”的。销售人员要先把保单卖出去，然后才进入核保、保全、理赔、客户服务等环节。如果把这些内部管理过程比作生产的话，寿险产品就是先销售再生产。没有销售就没有生产，没有销售队伍就没有员工队伍，也就没有公司的发展,销售队伍建设已经成为公司发展壮大的决定性因素。
（二）加强销售队伍建设需要注重的几个方面的问题
第一，销售队伍建设不仅仅是分管领导的工作，而是各级公司经营管理的首要工作。
第二，销售队伍建设既要尊重其自身固有特点，又要结合现有国情、司情，实行“市场化激励机制＋行政管理方法”相结合的管理模式。
第三，销售队伍建设是一门管理科学，要把最优秀的干部安排到销售管理岗位上去。
第四，销售队伍建设要紧盯市场，与时俱进。我们要持续关注竞争对手的举措、根据市场的变化、市场竞争的态势，不断地调整我们的队伍建设思路和举措，这样才能保持一个先进的队伍管理模式，才能保证有一支有竞争力的、朝气蓬勃的、有活力的销售队伍。
（三）要注重对销售队伍建设基本规律的研究，进一步建立有市场竞争力的管理机制
第一，要认识到销售队伍建设的基本规律（利益分配关系）是通过“基本法”来体现的。销售队伍的管理有它的基本规律，其核心是利益分配关系。只有认识了这个基本规律，才能了解和掌握规律。
第二，要加大对销售队伍建设基本规律的研究、宣导。了解和认识基本规律是建设好销售队伍的前提，只有了解利益分配关系，才能建立一个有效的竞争机制或者有效的管理机制，才能够制定合理有效的基本法，进而制定出一系列相关的管理规章制度。
第三，要尊重规律，按规律办事，要用销售队伍管理本身的规律来激发销售人员的销售热情，并通过制定外部的方案或活动来推动销售。
（四）要注重对销售管理人员的培养，打造核心骨干队伍
第一，要注重销售管理人员在队伍建设过程中的重要作用。销售队伍是以主管招募为核心建立起来的血缘关系队伍，因此各级管理者的作用非常重要。主管人员有较强的能力，队伍就一定能发展起来，反之，队伍就发展不起来。
第二，要注重对销售管理人员的培养。对销售管理人员的培养要注重三门知识、五种能力。三门知识是指：营销专业知识、寿险产品知识和团队管理知识。五种能力是指：驾驭能力、组织能力、激励能力、沟通能力、拓展能力。
第三，要坚持“高中层稳定，低层流动”的队伍建设策略。“高中层稳定，低层流动”的策略，是国际顶级寿险公司几十年来总结出来的销售队伍管理策略。所以，对于一个销售团队来讲，需要必要的人员流动，只有不断的去旧存新，才会不断增加客户资源，为新单的增长创造不竭的动力。
（五）要注重销售队伍教育培训体系的建设
第一，寿险销售人员是培训出来的。绝大多数的销售人员在入司前是不懂保险、销售和市场的，是靠公司的培训才成为销售者的，所以培训在寿险销售队伍建设中占有非常重要的地位。
第二，要建立制式化的培训体系。我们要根据不同职级和不同岗位，设计开发出符合营销员及营销主管职涯发展需要的培训课程。
第三，要注重对教育培训教材的研究与开发。具体包括以下几方面的内容：1.既要有制式的教材，也要有非制式的教材；2.既要有理论的教材，又要有实战的教材；3.既要有知识性的教材，也要有技能性的教材。
第四，要注重讲师队伍的建设。有了好的培训制度和教材还不够，还要注重对讲师队伍的培养，这是教育培训体系建设的关键。
（六）加强销售队伍的执行力建设
执行力建设是销售体系包括销售队伍竞争力的基础，也是销售队伍建设的根本。销售队伍如果没有强大的执行力，销售渠道就不可能有强大的竞争力。
要大力倡导执行力文化，树立统一的执行理念和价值观，将执行力建设切实内化为一种职业意识和责任意识，落实到各项具体工作和实实在在的行动之中，形成政令畅通、有令必行、令行禁止的良好执行氛围。
（七）要注重销售队伍诚信建设，打造一支思想过硬的销售队伍
诚信服务是改善行业形象，提升客户认可度的基本要求。销售队伍是树立和传播公司诚信服务形象的窗口，一支思想过硬、素质过硬的销售队伍，将成为公司良好品牌形象的塑造者。
第一，销售人员销售的就是公司的诚信。寿险产品是无形的产品，其销售靠的是销售人员，靠是公司的诚信，这是寿险经营的核心。
第二，诚信建设的根本是各级管理者的诚信。诚信体现的是一种管理思想，而这种管理思想是自上而下的逐级传导，最后在销售人员身上得以执行和体现的。
第三，一流的公司必须有一流的诚信。要打造国际顶级寿险公司，就必须有与国际顶级寿险公司一样的诚信。我们只有在销售队伍的诚信建设上下了大力气，把队伍的诚信打造好，公司的诚信建设才能有一个坚实的基础。
三、坚持可持续发展，要提高产品创新能力
在目前如此激烈的市场竞争形势下，对于一家企业来说，产品开发创新无疑是至关重要的。要树立以需求为导向的产品创新观，真正贴近消费者的需求开发适销对路的差异化、个性化产品，不断丰富创新产品的附加值，特别是要大力支持新农村建设，开发适合农村居民的保险产品。要加大营销创新力度，从产品开发设计、价格制定、促销、渠道和包装等方面统筹考虑，整体推动。产品开发一定要注意调动、发挥和保护好基层一线的积极性、创造性，确保开发出的产品贴近基层、贴近市场，符合司情、符合国情，适销对路。
四、要建立具有中国人寿文化特征的客户服务体系
客户服务是一项综合性的工作，是树立企业品牌，创造企业价值的重要手段。实践证明，优质的客户服务可以为销售创造良好的环境，塑造公司的卓越品牌。作为中国寿险业的龙头企业，客户对公司服务的认知和满意度还很不够。在广大客户的心里，公司的服务还不能很好地满足客户的需求，没有得到广泛的认可。因此要着手建立和健全以客户为中心、具有中国人寿文化特色的客户服务体系，全面提高公司的客户服务水平，使服务成为保持公司竞争力的重要支撑力量。
二、寿险公司经营环节的内部控制措施
二、寿险公司经营环节的内部控制措施
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）02-108 -04
中国人寿保险公司在国内寿险市场上占据着绝对优势的市场份额，是中国寿险业的中流砥柱。近年来，随着市场竞争的不断演进，中国人寿保险公司为适应竞争及自身发展需要，在经营机制和体制方面已经有了一定的突破。中国人寿保险公司经历了股改重组，并成功上市，在建立现代企业制度方面取得了新的进展。与此同时，人力资源管理方面与过去相比也发生了许多新的变化，如逐步取消行政级别，打破身份界限，实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变等一系列改革措施，在很大程度上改变了过去用工的无序性、随意性，用人的无计划性、行政性，分配上的攀高性、不合理性，通过一系列的改革，逐步形成了“以技术含量、市场价值”为人才评估标准的观念。但由于计划经济体制下传统人事制度的惯性作用，其人力资源管理除了一些小的改革之外尚未取得实质性的突破，其现阶段的人力资源管理实质上是在计划经济条件下形成的管理模式上进行的修补，人力资源管理效果欠佳，很大程度上制约了公司其他资源的有效利用。
需要说明的是，本文对中国人寿保险公司人力资源竞争力的内部影响因素的分析不仅对人力资源管理过程中存在的问题进行了阐述，而且对于人力资源管理具有整合作用的内部影响因素――企业文化也进行了分析。
一、企业文化
企业文化是企业在长期发展过程中形成的基本的，独特的经营传统与管理方式以及发展战略。文化对人力资源的整合作用是不可忽视的。创造一种有凝聚力的以人为本的企业文化对企业的发展具有积极长远的意义。现代企业产品，服务，营销手段等方面的差距缩小，客户和员工的选择更注重对企业文化及其衍生形象的认同，优秀的企业文化正在成为崭新的竞争手段。可以说优秀的企业文化能够加强员工的凝聚力进而提高企业的人力资源竞争力。
中国人寿保险公司秉承以“成己为人，成人达己”为理念的“双成”企业文化，并将其应用于各个层面，包括公司内部管理、公司和客户的关系、公司和社会的关系、公司和竞争对手的关系以及公司与其他行业合作者的关系。“成己为人”包括两方面的涵义，一方面指“不断完善和壮大自己的目的，是为了更好地服务于客户和社会”；另一方面指“只有不断完善和发展壮大自己，才能更好地为客户和社会服务，才能帮助和促成别人实现价值”。“成人达己”则是指“只有成就和帮助他人，只有为客户提供满意的服务、为社会创造财富，才能最终发展和完善自己”。中国人寿保险公司的企业文化是为应对入世后新的市场竞争格局，提高企业核心竞争力而启动的。这是中国人寿保险公司在继承传统文化精髓，并参考国际发展趋势以及公司自身特点总结推出的。可以说中国人寿保险公司的企业文化理念是不错的，比较大气。但更重要的问题是在优秀的文化理念的前提下如何使员工融入其中进而产生一种不可模仿的凝聚力。要实现这一目标中国人寿保险公司仍需努力。因为文化积淀所产生的影响在短期内还不能实现。
二、人力资源规划
（一）战略规划缺失
人力资源战略规划是一种战略性规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是具体的人员，而是各类人员，个人的发展规划寓于某一类人员的发展规划之中。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它的制定为企业的人力资源管理活动提供了指导。未来的人力资源管理是一种战略型的人力资源管理，即结合企业战略目标而进行的人力资源管理。中国人寿保险公司目前却缺乏这种战略性的人力资源规划。
（二）人力资源结构规划不合理
中国人寿保险公司的人力资源结构规划不合理主要表现在对人员需求的数量和结构上都没有形成具体的规划。人才结构比例失调，人才分布及素质结构与公司的发展不协调，这样的知识结构和人才结构在粗放式经营和传统销售模式时还可以支撑，但在今天保险市场经营主体增多，特别是加入WTO后外资保险公司涌入，竞争日趋白热化，销售方式和技巧不断更新的形势下，是难以支撑公司持续健康发展的。若以塔型来形容人才队伍的结构，那么目前中国人寿保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺，另一方面，无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员，高端人才短缺与低端人员冗余的现象并存，人力资源的结构性矛盾突出。
（三）缺乏职业生涯规划
某些员工对能否在公司获得个人发展机会十分看重，这种非报酬的激励因素对员工职业选择的影响越来越大，而中国人寿保险公司并没有真正对员工进行职业生涯规划。就员工跳槽而言，无庸讳言，新的主体的增多必然引发人才争夺，但员工的需求是多样化的，有一部分人跳槽也许不仅仅是高薪的诱惑，更多的可能是自我实现的需要，即马斯洛需求层次理论中的高层次的需要。客观上，中国人寿保险公司的员工大多有多年的从业经历，人才相对集中，面对有限的职位，必然会“供不应求”，其缺乏对员工的职业生涯规划也不能不说是一大原因。比如某分公司中层干部时有流失，这些跳槽的中层干部一般都是去其他保险公司当高管，这种现象从某种角度来说是一种自我实现需要的觉醒，或者说现任职务缺乏成就感和挑战性，与自身设想的职业生涯规划相偏离造成的。
三、工作分析与人员选配
（一）职务分析与岗位设置不够科学合理，工作流程待完善
由于脱胎于计划体制，中国人寿保险公司的岗位设置在一定程度上有较多的行政色彩，在灵活性和效率等很多方面适应不了市场竞争的变化。如果不适时调整，就会出现运转不畅等不协调现象，这几年，中国人寿保险公司与其他保险公司普遍认识到服务竞争是保险业制胜的关键因素，因此纷纷加强了以客户为中心的流程再造，使机制设置、职能分工更加精简高效。但总体来说仍不够彻底，公司整体的后援支持系统还不够到位，有时甚至出现服务滞后、脱节现象。部门与部门之间的职能衔接还有空隙，信息、资源未能有效地共享。
（二）人力资源选拔和配置方法粗放
中国人寿保险公司在人力资源的选拔和配置上还缺乏一整套科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。在人才的选拔上，没有考虑公司的战略，缺乏详细的需求分析，也基本没有根据岗位的特点做好工作分析。在招聘过程当中，也很少采用素质测评等手段，缺乏公平竞争的意识，人力资源选拔和配置的随意性、偶然性因素很大，招聘和选拔的人往往不一定符合公司发展的真正需要。导致公司在人力资源选拔和配置方面处于人满为患与人才流失共存的矛盾之中，面临有的人没事干、有的事没人干的尴尬局面。
四、薪酬与绩效管理
（一）薪酬制度不完善，缺乏激励作用
薪酬制度是公司的基本制度，必须具有高度的统一性和相对的稳定性，在具体标准上，也应与岗位价值，市场平均水平，公司经营水平相适应。中国人寿保险公司在企业经营中存在员工的利益风险与岗位权责不对称，权责利不统一，公司报酬体系中的普通员工的劳动投入和经济报酬没有形成合理的对应关系，工资性收入中的各种奖金、津贴很大程度上是进行平均分配。而且工资奖金一旦确定后就很难改变，缺乏灵活性，未能充分发挥分配体系的激励作用。同样，对公司经营管理者也缺乏有效的利益激励机制，虽然历年来都执行公司经营业绩与公司经营层挂钩的利益机制，但经营者收入太低，与其付出的劳动、承担的责任和风险不相称，使他们的积极性和创造性大打折扣。并且，由于公司薪酬制度的缺陷，对高层管理者的薪酬往往和任期的经营业绩相联系，这在一定程度上导致了经营者存在短期经济行为，注重任期内的保费规模最大化。
另外，薪酬水平在与外资保险公司和其他股份制保险公司的人才争夺中缺乏优势。当优秀员工提出辞职时，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失现象越来越严重。薪酬福利是外资保险公司抢夺人才的最重要手段，如果中国人寿保险公司不能建立起真正具有激励作用的，有竞争力的薪酬体系，就不能避免人才的流失。
（二）员工绩效考评具有模糊性
在绩效管理上考评办法缺乏量化指标，公司一直沿用传统的管理方法，即对人考核评估定性多、定量少的“模糊管理”。结果是“印象定绩效，绩效难服人”，被考核者多数自我感觉良好，但好在哪里，需要改进在哪里、就不得而知了。即使有的搞了一些量化考核，也缺乏系统性、规范化，很难全面评价某一岗位的绩效。而且，员工不能完全了解业绩考核流程，业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊，在操作上仍有感情的因素。再者，考核分配方面仍带有一定的计划性，如比例法，年底评先进，机械地采用以部门为单位的比例法，缺少具体情况具体分析的灵活性。
五、人力资源培训与开发
（一）人力资源培训没有得到合理规划
培训规划是对实现培训战略目标的具体筹划。从中国人寿保险公司的教育培训规划看，存在一定的盲目性，培训规划与人力资源管理脱节，不能与公司的人力资源需求有机衔接。培训规划只对人才队伍的学历、职称、年龄等指标做出了规划，没有通过对不同类别人才的素质、能力状况进行科学的评估，没有根据能力和素质需要制订针对不同类型人才的培养计划。而且规划对如何保障其顺利地实施，在保证充足的资金投入和培训硬件设施改善方面基本上是一笔带过，从而使规划的顺利实现缺乏资金和政策的支持。
在参训学员组织上，存在随意性和盲目性，缺乏合理规划。一方面培训计划不科学，计划没有对受训对象作严格区分，另一方面基层公司没有按照计划的要求选派学员，从而学员的培训需求与培训内容不相符合，使培训效果降低。选派培训学员应当考虑两方面因素，一是根据公司培训需求的轻重缓急安排员工；二是结合员工本人素质状况、工作表现来选派。学员的需求应当与培训目标基本一致，学员应当具备参加培训的素质基础。
人才培养是一个连续、长期的过程，由于没有科学的岗位分析，对员工的能力发展缺少规划依据，不能科学分析员工的培训需求，其结果只能是靠经验和感觉办事，不能达到日积月累，层层推进的目的，且容易形成重复浪费。
（二）培训内容随机性大
员工培训按内容可以分为知识培训、技能培训和态度培训三类，知识培训包括新文化新技术、保险专业理论、市场营销知识、管理知识、法律法规知识等；技能培训包括管理技能、产品销售技能、服务技能、专业技能等；态度培训包括企业文化、员工职业道德、行为规范、心态调整、自我激励等方面内容。
目前中国人寿保险公司的培训实施内容，绝大多数是临时根据需要确定，从人才能力和知识结构角度来看，这些不同培训内容之间缺乏相关性，一方面只是单纯注重了一个专题接又一个专题的学习，忽视了各专题间的相互联系和承接性，另一方面培训内容只注重了产品知识、推销方法和管理实施规则学习，而忽视态度、价值观和工作责任感等方面的培训，故而不能使受训员工素质得到全面的提升。再有就是培训的主体的选择盲目跟随潮流，不是根据现实的需要有规划地进行而是流行什么理论与知识就培训什么，从表面上来看培训的内容十分时新，但仔细斟酌却是十分零乱，因为流行的不一定就真正适用。培训的这种随机性只注重解决眼下的问题，没有注重从长远上提高员工的综合素质。这是很值得关注的问题。
这种培训内容的随机性和缺乏针对性在一定程度上导致了培训内容偏离学员需求。在中国人寿保险公司的员工培训中，对培训项目确定和培训课程设计，缺少详细、周密、科学的调查研究，对业务中的难点热点是什么，学员缺少什么，什么问题可以通过培训解决，什么问题是培训不能够解决的等等，没有进行科学的分析，由于不能找准学员的真正需求，培训内容偏离学员需求。设计的培训课程往往体现的是领导对下属的要求，学员本身的需求没有得到尊重。
（三）教育培训管理比较混乱
中国人寿保险公司的培训组织机构比较混乱。公司中存在两种培训组织结构模式，使员工教育培训缺乏统一管理，在实施中难以协调。其次是各级培训机构和管理人员配置不完善，不同省、市、县的情况都各不相同，应当视情况基本统一。
有职不能尽责的现象普遍存在。总公司教育培训部主要负责公司教育培训全局，主要研究公司人才培养战略问题；省级公司教育培训部主要负责分公司的人才培养规划制定和组织；培训中心主要负责培训的管理和实施，同时承担培训科研的职责。从实施运作情况看，总公司教育培训部并没有对下级公司和培训中心的日常工作进行有力的指导和调控。由于缺少上级的支持，各家省级分公司培训发展程度不一，步调很难一致。各培训中心也缺乏相应的政策扶持，发展速度比较慢。
培训部与业务部门缺乏有效协调。随着培训在组织中的发展，业务部门承担着越来越多的培训责任，但这并不意味着培训部门的地位和作用会因此降低，与之相反，培训部门对培训的统筹规划作用更需要加强。由于业务培训专业性强，在培训实施中需要业务部门承担教学任务和参与组织管理。通常由业务部门在年初向教育培训部提出业务培训需求，由培训部门统一计划并经总经理批准后执行。然而一些业务培训，往往是培训实施完毕后才向教育培训部门备案。在个别分公司，培训缺少统一管理，培训活动散乱，内容交叉、重复。
（四）培训方式及效果不尽人意
目前中国人寿保险公司的员工培训实施过程中采用的教学方法，主要有传统的讲授型和港台风格的互动型两种。传统的培训授课方式，知识讲授形式较多，教师多由高校教师担任，沿袭传统的学历教育授课形式，有时显得单调、乏味。以港台为代表的培训授课方式，教师多是从基层做起的营销骨干，在讲授过程中采用了大量的互动技巧，学员参与性高，课堂氛围较好，但由于大多数教师没有系统学习保险专业理论的经历，其授课内容多是从实践到实践，缺乏对理论的升华。这两种授课方式应当说是各有所长，各有不足。现代的培训重视学员的参与，培训教师更像一个教练，形式多样的训练更能符合成人学习的特点，但在培训活动中，必须考虑学习对象的文化背景、年龄、知识结构等因素，采用适当的授课方式。当前培训教学中，这两种方式被直接套用，公司领导、员工对此褒贬不一，各持己见。
另外教学效果控制力差。由于缺乏统一、配套的培训教材，没有对教师授课进行专门培训并提出要求，一些课程聘请的是业外专家，课堂上讲授什么，能否与中国人寿保险公司的实际相结合，培训管理人员无法进行有效的控制。
综上所述，影响中国人寿保险公司人力资源竞争力的内部影响因素中，企业文化仍需假以时日和逐步积累才能发挥其对人力资源的整合作用；人力资源规划以及工作分析与人员选配中所存在的问题，可以归结为中国人寿保险公司现今仍缺乏战略性人力资源管理；薪酬与绩效管理中所存在的问题，说明中国人寿保险公司应加强激励与约束机制；人力资源培训与开发中所存在的问题，揭示了中国人寿保险公司应该注重员工培训各个环节的有机结合来提高人力资源素质。
参考文献：
[1]赵臻.论我国保险业人力资源管理[J].科技情报开发与经济,2009，（08）.
[2]谭金芝.浅谈现代保险业人力资源管理面临的挑战[J].硅谷，2008，（04）.
[3]尹涛.保险业人力资源管理的问题与对策分析[C].“竞争、合作与发展”保险理论研讨会获奖论文集,2005，（11）.
[4]邓丽君.国有保险公司人力资源管理分析[J].市场论坛,2010，（02）.
[5]张太生.强和改进人力资源管理 促进公司业务发展――论保险公司人力资源管理方法[J].经济师,2011，（04）.
[6]庄超.保险公司人力资源管理的对策研究[J].出国与就业(就业版),2011，（05）.
[7]周健; 董清波; 郑铁明 保险公司人力资源管理中的薪酬激励问题――基于竞赛理论的视角 [J].安阳师范学院学报,2011，（06）.
[8]陈瑜,曹惠飘.我国国有保险公司人力资源管理中的问题及对策[J].邢台学院学报,2009，（03） .
[9]陈兵.国有保险公司人力资源管理现状与对策初探[J].中国商界(上半月),2009，（06）.
[10]胡宏峻.保险业的人力资源管理[M].上海交通大学出版社，2005，（01）.
[11]刘子操.保险企业核心竞争力培育[M].东北财经大学出版社，2005，（11）.
[12]窦力鸣、王锦萍.论国有保险公司人力资源管理[J].保险研究，2003，（05）.
[13]申庆涛.快速构筑人力资源竞争力，应对入世挑战[J].技术经济，2002，（10）.
[14]高玉君.强化人力资源竞争力[J].现代企业教育，2001（05）.
[15]格根哈斯.难以如法炮制的人力资源竞争力[J].中外企业文化，2004，（08）.
[16]郎晋平.试议人寿保险公司人力资源管理[J].财金贸易FINANCE&TRADE，2000，（12）.
[17]葛晶.职业生涯设计实现企业与员工共赢[J].TEL管理解释，2005，（01）.
[18]叶朝晖.我国寿险公司人力资源培训状况分析[J].生产力研究，2002，（06）.
[19]姚琼巍.论国有保险公司人力资源管理问题与对策[J].上海保险，2005，（03）.
[20]阿孜古丽.加强寿险人力资源管理营造留人环境[J].新疆金融，2003，（06）.
[21]Robert.S.Kaplan、Press David.p.Norton.The Strategy Fousced Organization how balanced scorecard companies thrive in the new business environment.Boston：Harvard Business School Press，2000.
[22]Outrevile.Theory And Practice of Insurance.Kluwer Academic Publisher，1997.
日
期：___________
2021年保险内勤半年工作总结
一，坚决积极调整保费结构，提高保费内涵价值，稳定收展队伍。进入___年以来，收展部紧密围绕公司工作指导方向，以___年期及以上期交产品为___年的主要业务指标，深挖___年期及以上期交产品的卖点及价值，及时向全体收展伙伴贯彻宣导，销售___年期及以上产品的意义，全体收展伙伴积极响应，截止___月___日，二部收展部已完成___年期及以上险种保费为___.___万，完成全年计划的___%，按时完成了市公司要求的___%的半年进度。通过半年的___年期及以上险种的销售，在提高公司内涵价值的同时对稳定队伍起到了积极作用，很多收展伙伴通过销售以上险种认清的寿险保障的本质，也在公司的广大孤单客户资源中很好的树立的公司的美誉度。
二，夯实___基础，扩大___发展，建立三高团队。___人力发展是寿险不断发展主题。___年以来收展部深刻认识到这一点。在年初就积极通过人才市场，网络招聘，同业引进等方式加大增员力度，经过努力收展部持证人力从年初___人，发展到目前___人，超额完成市公司半年人力发展要求，基本完成全年___人的发展目标。在增员的同时严格加大筛选，为打造三高团队输送优秀人才，同时加大培训力度，打造专业化销售队伍。
三，倡导共同创富，树立典型带动，人人成功创富。万众创富大赛这一省公司的重要举措，对一线全体营销人员起到了非常有力的促动作用。进入___年我收展部认真分析往年经验，总结出模范带动的积极作用，特别是收展这一队伍，如何在年轻化的队伍中树立标杆，带动全体收展伙伴创富成为今年增员，留员的工作重点。加大对新人的培育工作，设专人跟进所有入司新人，各层级主管紧密配合的思路。截止目前收展部入司半年多点的新人___伙伴fyc已达___元，无论对新人带动还是对老伙伴的促动都起到了积极的作用。
四，及时总结经验，认真分析原因，迅速反应调整工作思路。在每一阶段的工作，收展部都要进行总结评估。虽然在这半年的工作中收展工作取得了一些的成绩，但与发展要求，与先进公司相比还有很大的差距。___年在积极发扬以上成果的同时，我们还有很多工作需要调整，以更好更快的适应形势发展需要，跟上公司步伐。
1，在继续保持发展___年期及以上业务的同时，增加短期意外和短期健康险的销售力度，特别是卡单销售，开发更多有针对性的专题，为全体收展伙伴展业提供有力支持。
2，加强各项基础管理工作。对收展人员的面访率和活动管理进行每周检查，每月总结的层层把关，培养全体收展人员坚持有效拜访的习惯。
3，提高区域经营活动。根据时机结合公司和各区域特点举行适宜的社区活动，把区域收展做到实处，真正做到区域经营的有效带动作用，树立国寿品牌影响力。
4，针对各层级伙伴，做好532经营。提高队伍的有效人力占比，稳定队伍基础。
5，加强各级主管的培训学习。主管作为公司___的基础骨干是管理队伍的基石。下半年在主管的培养上增加力度，提高主管的自主经营意识和管理能力。
6，培养团队文化和凝聚力。将二部收展团队文化“用真诚赢得感动，用专业赢得尊重，让优秀成为一种习惯”深入到日常管理中，逐渐建立团队影响力。
2007年12月17日，江苏省第四届“保险之星”表彰大会在南京举行。受表彰的144位“保险之星”，是全省14万保险从业人员的杰出代表。其中有一位比较特别的“保险之星”，就是来自联泰大都会江苏分公司的黄慧。说她特别是因为她是从企业总经理改行“卖保险”的，而且一入保险行当，就创造了单周销售保单收入逾12万元的奇迹，是名符其实的“金领”。说起这一奇迹的背后，不得不提到保险业一个特别的人才培训计划――“曼哈顿金领计划”。
保险人说“金领”不单是“卖保单”
家装设计师程天蕾先后在某中资保险公司的人和联泰大都会的“曼哈顿金领”手中买过寿险保单。他告诉记者，以前他对保险、保险人都挺反感的，但通过与“曼哈顿金领”的接触，让他改变了看法。他说，“金领”们有两个特点比较明显。一个是学历高、阅历丰富，亲和力很强，不让人讨厌。第二个就是不是单纯“推销”保险，而是为客户负责，量身定做财务规划。
“比如说，接待我的姓郭的‘金领’详细问了我的年龄、职业、年收入、年开支、风险防范的具体要求等，然后做了方案给我。”程天蕾说，除了“金领”推荐的险种，他自己还提出要求想买另外的几款，但让他意想不到的是，对方居然拒绝了他，说并不适合其个人状况。“这点让我印象非常深，这才是负责的理财顾问的做法。”不知不觉，他居然与这些“卖保险”的处成了朋友。
保险之星从总经理改行“卖保险”
黄慧告诉记者，在成为“曼哈顿金领”之前，她曾任杭州西子奥的斯南京分公司总经理助理、上海芝普舒适家居江苏分公司总经理。长久以来，自己一直生活在所谓“女强人”的光圈里，也习惯了用金钱地位等来衡量一个人是否成功。
直到一个偶然的机会，听到“曼哈顿金领计划”介绍“成功的意义不在于你拥有多少财富，成就多少事业，而是你协助多少人梦想成真、你触动了多少人的心灵，丰富了他们的人生。”这句话使她陷入思索，并于2007年4月从总经理改行“卖保险”。
一开始她总是抹不开面子，无法跟人开口讲自己是卖保险的，后来还一度想放弃。而培训主管告诉她：“你要的不是放弃，而是放下。”这让她豁然开朗，并在实践中总结出“保单的销售，不是金钱与商品的交换，而是心与心的交流”的经验。接下来，她帮很多家庭进行了财务规划，最高的一周，单周保费收入达到120521元。
