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二、调研结果及其分析
1．包头地区的装备制造业概况包头市为重要的装备制造业生产基地，装备制造业已成为包头市的支柱产业。近年来，包头市装备制造产业的每年资产总额超过300亿元，产品销售收入达180亿元。“十一五”期间，包头市将紧紧依托包钢集团、一机集团、北方重工集团和北方奔驰公司等驻区特大企业在机械加工、汽车制造等方面强大的技术力量和生产能力，整合现有装备制造业资源，重点发展以汽车整车及零部件制造，风电设备及零部件制造，重型装备和专用设备为主的装备制造业体系，形成年产重型载重汽车4．5万辆，各类改装车辆10万台，各类工程机械及液压支架、掘进机等矿山设备3000台(套)，铁路车辆5000辆，超高压钢管、厚壁锅炉管、抽油杆、螺旋焊管等石化管道设备60万吨的生产规模，实现销售收入650亿元以上，使包头成为在我国中西部地区有重要影响的现代机械装备制造基地。
2．焊接技术的地位和需求状况随着装备制造业的快速发展，焊接技术正在进行着结构性的转变，以高效、节能、优质及其工艺过程数字化、自动化、智能化控制为特征的现代焊接技术逐步取代耗能大、效率低和工作环境差的传统手工焊接工艺。但焊接生产的第一线高素质技术人才严重匮乏及焊接从业人员的不合理结构，阻碍先进焊接生产技术的普遍应用。调研结果显示:在焊接结构生产第一线负责将设计转化为产品的技术员在焊接工程技术人员的比例较低;另外，焊接技术工人队伍中，焊接技师及高级技师数量较少，这都说明在焊接生产的第一线高素质技术人才严重匮乏。焊接技术是包头装备制造业的主要产品如机车车辆、风电设备、重型装备等生产过程中关键的制造技术，焊接技术的应用与发展必将在地方经济建设中发挥重要作用。通过对包头及周边地区多家国有大中型企业进行专业技能型人才需求情况的调研分析可知，企业急需熟练掌握现代焊接技术操作技能、具备工艺设计与现场实施、生产管理和质量监控能力、熟悉焊接高新技术，并能将其转化应用于现实生产的高素质技能人才，近三年的焊接高技能人才需求量约达2000余人。
3．企业对焊接人才的要求目前，企业招聘人员主要有两个途径，即通过劳动市场招聘和从应届毕业生中招聘。在劳动市场招聘的主要目的为招到技能水平相对较高的熟练焊工，解决或缓解生产任务繁重的燃眉之急，而从应届毕业生中招聘是为了拥有具有较系统的理论基础、具备一定实践操作技能、又有可塑性强的年轻技术工人，以充实焊工队伍，作为技术人才储备。近三年，各学历人才在新录用人员中的比例:本科生20%，高职生50%，中专、技校、职高生30%。国有企业重视员工的培训环节，注重员工的知识更新和技能的提升，制定系统的培训计划和安排，而民营企业则更加注重生产效率，一步招到所需岗位的合适人才，较少考虑员工培训或培养。从高职学生的分配岗位而言，虽然不同类型的生产企业有一定的区别，但是总体上基本相同，即高职学生的岗位主要集中在技术工人岗位，其次是生产一线管理岗位，少数人在中层或高层管理岗位。企业普遍认为，高职学生适合生产加工工序较复杂，并对加工质量要求较高的产品，他们的基本素质较好，基本功相对扎实，自学能力较强，操作技能的提升较快，有一定的团队合作精神，上手较快，适应能力强，能够胜任多个岗位需求。但部分高职学生不安心工作，对岗位和薪酬的期望值过高。企业看重员工是否能够积极、主动、踏实、有责任心地去为企业服务，是否能够忠于职守、服从调动、遵守制度等方面。问卷调查也显示:思想品德、综合素质、实践能力分别排在前3位。调研结果显示，企业对高职学生专业能力提出较高的要求，如图2所示。生产企业要求焊接高职毕业生应具备较强的焊接操作技能、实施焊接工艺能力、焊接设备的使用和维护能力等，而对外语、计算机使用能力要求相对较低，只作为基本素质要求。因此，在专业建设、课程建设和改革过程中，要突出或加强学生的焊接操作技能训练等实践教学环节。
4．焊接专业毕业生就业岗位分析在问卷调查中我们设计了一项对我院近年焊接专业毕业生的就业岗位分析内容。调查结果显示，焊接专业毕业生主要就业岗位为焊接操作70%，焊接工艺设计与实施15%;次要岗位为焊接质量检验6%，焊接生产管理6%，其他3%。因此，在课程建设中应根据就业岗位的分布特点，描述岗位任务，确定典型工作任务，以工作任务为主线，再根据工作的相关性，对工作任务进行整合重组，确定岗位职业能力(行动领域)，构建学习领域即课程体系。
1.2电子技术应用专业对应的职业岗位分析通过调研分析发现中、高级工及以上需求约占37％，中级工需求约占38％，初级工占25％。这说明了近年“招工难”现象，导致企业“饥不择食”，从全局看，企业提高对员工的技能要求是主流。另外，岗位需求较大的依次是生产装配、设备维护、产品测试、产品质检、市场营销。
1.3电子技术应用专业人才招聘渠道分析调研过程中，我们重点了解了企业中对应用电子专业人才的招聘渠道、时间、毕业生来源、录用优先考虑因素等情况。得出以下数据：44％企业不限工作经验，有56％要求1年以上的工作经验。女性、男性和不限性别的分别占全部需求人数的56.3%、38.3%和5.4%。另外，约有70％的企业对中职毕业生工作称职情况的综合评价较好，30％的企业对中职毕业生评价一般，但好、非常好的却没有，这就说明我们对学生综合能力和素质的培养还有待于进一步提高，学校有必要进行深入的研讨，制定出更加完善的人才培养方案。
2电子技术应用专业现状调研
通过调研，在此主要列举电子技术应用专业教学情况及存在的主要问题一是课程设置和教学方法：专业技术课程、实践训练课程及素质教育课程不能很好地结合和相互渗透；二是实训条件：这方面的主要问题所在是各学校发展良莠不齐，基础实验设施建设差距较大。部分学校由于资金问题、实训设备更新、维修、保养以及利用率不是很高，造成资源相对浪费；三是师资队伍：教师队伍成分复杂，素质参差不齐，年龄分配不均衡，“双师型”教师总体质量有待提高；四是培训基地软、硬件资源先天不足；五是职校师资准入标准较低。六是职业资格认证，含金量不够，社会认可度不够高。
3电子技术应用专业建设改革与建议
3.1培养目标与专业方向调整建议一是使学生具有良好的政治素质和道德素养，热爱祖国，坚持四项基本原则，具有正确的世界观、人生观、价值观，遵纪守法，养成良好的社会公德和职业道德；二是使学生掌握本专业所必需的数学、英语、电路分析、电子电路、单片机控制技术、高频电子等基础理论，具有较强的计算机操作能力、计算机工具软件的应用能力、电路分析设计能力、实践动手能力，形成良好的心理素质、身体素质，并且具有较快适应第一线工作岗位的能力。
3.2课程设置的原则建议具体来讲应该把握好三个方面：一是注重电子技术应用专业课和基础课的衔接互促。以应用为目的，以必需、够用为度，基础课程与专业技术理论课程、实践课程及素质教育课程紧密结合、相互渗透。二是根据职业能力标准，结合行业、企业调研结果，构建“职业素养模块+基础模块+专业方向模块”的适应本专业的“模块化”课程体系。三是在专业课程设置上以岗位需求为依据，在“贴近生产、贴近工艺、贴近装备”思想指导下，以电子产品设计、生产、安装、调试、检测及维护能力培养为核心，适时的调整课程内容，将企业的生产标准引入整个教学过程。
专业高评委办公室需严格按照市专业技术人员主管部门的要求，在社会化评审中，强化专家的作用和社会的监督，并密切注意行业的动态及行业对人才的需求，根据涉及的行业特点有所创新，这是专业高评委做好高级专业技术人才开发工作的基础。
1、创新思路，适应社会化评审。社会化评审突出了个人申报、社会评审、单位聘用，最大的特点就是把申报的自回归给了个人。专业高评委办公室需根据这一特点，加强和相关行业协会的沟通，密切注意行业的发展动态，注意收集行业中对人才的需求，关注行业人才的发展，特别是青年人才的状况，积极参与通过行业协会对行业范围内特殊专业人才的聘任工作。并通过行业协会对专业高评委进行宣传，使行业内外充分了解专业高评委，扩大专业高评委在行业内外的影响。
2、专业高评委专家组成要充分考虑涉及行业的特点。社会化评审之后，申报单位涉及科研院所、各类不同性质、不同所有制的企业。有的是长期在生产第一线从事专业工作的专业技术人员，有的是在实验室中从事科研工作的专业技术人员。所以，在组建评委库时根据市专业技术人员主管部门的要求和社会化评审的特点，结合行业专业特点，经行业组织推荐，按要求严格筛选，选择具有良好的个人素质，具有高级专业职务和一定的资历，在行业中有一定影响、在专业上有一定造诣的，从事理论研究的教授、副教授；从事课题研究的院所研究员、副研究员和在生产一线从事项目开发、项目管理的教授级高级工程师、高级工程师等组成了评审委员会库和专业学科组库。
3、充分发挥专家评委的作用，形成民主氛围。专家、评委是评审工作的主角，评审过程中专家、评委畅所欲言，充分发表自己的见解，对申报者专业上进行全方位的评审，是客观、公平、公正开展职称评审工作的前提。特别是对破格申报的材料，首先听取专家的意见，以专家评鉴意见为主，行业推荐意见作为参考，真正从理论水平、业绩、业务能力、创新能力上把一些确有真才实学的精英人才挑选出来，发挥他们的作用。如工程系列水产及食品专业高评委97年破格晋升的几位中青年科技人员，在破格晋升高级工程师后，钻研业务的积极性大增，所在单位也放手让他们承担省市级的科研课题，在近年为主所担纲的项目中，其中一项获得1998年上海市科技星火三等奖；另一项获得1999年上海市科技进步三等奖，还有一项获得2002年上海市科技进步一等奖。切实发挥了专业高评委为社会、为行业，选拔、推出高级专业技术人才的作用。
4、形成三级监督、四级把关的严格的评审程序。专业高评委由上级主管部门和市专业技术人员主管部门指导、监督评审工作，在评审过程中注重发挥各学科组专家的作用。首先，根据申报专业，由各学科组专家对申报者的论文、业绩报告进行鉴定，由主要鉴定者写出初步的鉴定意见，再在学科组会上各专家对每位申报者充分发表意见，融合整理，形成学科组鉴定意见，并进行无记名量化打分和表决。执行高评委评审时，由专业学科组组长介绍专业学科组鉴定意见、打分和表决情况，高评委委员对申报者逐个讨论，自由发表意见，各学科组长做解释，最后各委员无记名投票表决，形成表决结果。高评委通过发挥专家、委员的作用，评审过程中形成了三级监督（市专业技术人员主管部门、专业高评委上级主管部门、社会），四级把关（专业高评委办公室、市专业技术人员主管部门、专业学科组、执行高评委）的严格的评审程序。
二、通过专业评委会平台培养了一支专业技术人才队伍
据统计，截止2007年，上海拥有大专及以上学历的专业技术人才134.52万人；具有中级及以上职称的专业技术人员有万人。其中，具有高级职称的有13.84万人，具有中级职称的有万人。通过专业评委会的选拔，形成了初、中、高三个层面的人才“金字塔”。
1、建立了一个依托专业高评委对专业技术人员进行评价的平台。专业高评委是根据德才兼备的选拔标准，对专业技术人员的各项素质进行科学评价，按照用人单位选人的具体要求，坚持科学、客观、公正的原则，对专业技术人员的知识水平、能力、职业能力倾向、发展潜力及业绩等情况进行的科学综合测评，它是建立在测量学、心理学、行为学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才方法体系，通过定性与定量相结合等多种方法对专业人员各项素质进行科学化、规范化、立体化的评价。为专业技术人员水平、能力、业绩等的评价提供了一个公平、公正、公开的评价平台，为专业技术人员的评价、企、事业单位人才聘用提供科学依据，为选拔人才、使用人才、充分发挥人才作用服务。
2、培养了一支专业技术人才群体队伍。伴随着经济和社会的发展，通过职称评委会这个平台，上海专业技术人才队伍不断发展壮大逐步形成了一支专业门类齐全、整体素质较高的人才群体队伍。2004年上海市专业技术人才155.2万人，亿元，到2007年专业技术人才发展到202.99万人，GDP增长到亿元，除去历史原因和政策因素外，人才总量和GDP呈正向发展。
2007年，上海市专业技术人才具有中级及以上职称的有万人，占30.3%，同比上年增加8.67万人，增长16.4%。
三、专业高评委为高级专业技术人才在行业中发挥作用提供了动力
1、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了辐射作用。技术创新的主体是企业，专业技术人员的主力也在企业，专业技术人员是技术创新和科技成果产业化的主力军，专业高评委正是通过对高级专业技术人才的开发，在行业人才中形成一个辐射圈，通过一些人影响一批人，通过一批人辐射一个行业，通过行业影响一个领域，形成一个跨系统、跨所有制、跨地区的人才辐射效应，推动专业技术人员人人努力，个个积极向上，形成一个良好的尊重知识，尊重人才的格局。
2、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了示范作用。专业高评委通过各行业联系着各行各业的高级专业技术人才，依托专业高评委这个载体，不断培养大批的高级专业技术人才，不断提高人才队伍的素质，充分发挥各类高级专业技术人才的积极性、主动性和创造性，在这一过程中高级专业人才的榜样示范作用是促进广大专业人才健康成长的一个行之有效的途径，他们在专业岗位上的奋斗经历和发展历程，必然对广大专业技术人员的成才，产生强烈的导向作用，会激励更多专业人才奋发向上，健康成才，使高级专业人才影响和带动更多专业技术人才成为适应行业发展的专才。
3、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了带动作用。通过发挥高级专业技术人才技术能力强、具创新精神的特点，产生“蒲公英人才现象”效应，通过选拔一个专业，培养带动一批人才，带动一个产业，搞好搞活一个行业；通过一批一流人才，带动一批二流人才，以高级专业人才带动整体人才队伍的素质的提高，通过人才带动行业中生产要素的高效结合，以行业的大发展促进人才的大开发。
四、上海的新一轮发展，需要更多的高级专业技术人才，这为专业高评委发挥作用提供了新的机遇
今后几年，是上海各行业面临实现新一轮发展的重要战略机遇。而行业的发展需要人才的支撑，行业对高素质人才的需求为专业高评委提供了发挥作用的新机遇，社会化评审又为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。
1、上海经济跨越发展，促进了行业人才的发展，为高评委发挥作用提供了空间。上海发展的战略目标是要建成现代化国际大都市。为此，必须走“科技兴市”的发展之路，这就需要大力提升企业核心竞争力、国有经济主导竞争力、区域经济整体竞争力和城市综合竞争力。人才资源是构成竞争力的决定性因素，实现行业由传统向现代跨越式发展，其核心是创新，关键是人才，必须由人才资源作支撑。
上海“办博”，为上海经济社会跨越发展注入了新的动力和活力，拓展了上海各行业发展的新空间，为各个行业产品的创新发展，升级换代，提供了动力。同时也为各行业人才队伍建设带来了新的机遇和挑战，迫切需要培养大批的高层次的新型人才，这为专业高评委发挥作用提供了新的空间。
2、适应发展，提升产品国际竞争力，将促进各行业人才质量的提升，这为专业高评委更好的发挥作用提供了条件。经济全球化进程加快和新科技革命迅猛发展，使资源开发的重心已由物力资源开发向人力资源开发转移，人力资源开发已成为世界各国与地区发展的战略制高点。只有顺应这一世界潮流，强化人力开发，才能不断增强各行业的国际竞争力。
中国加入世贸组织以来的这些年，使上海进入了全方位对外开放的新时期。日趋激烈的国际竞争，从根本上说是人才竞争。
1导言职称论文
后危机时代中国经济面临稳定增长与产业结构升级转型的问题,其凸显的是高技能人才供需严重不平衡的问题。对制约高技能人才成长的培养和鉴定模式上,学界和国家部门都进行了许多有益的理论探索和多元化实践。例如,针对社会鉴定高技能人才与企业实际需求不符的矛盾,国家积极推行“企业鉴定模式”——由大型权威企业自行培养与鉴定,国家认可颁布的一种新型高技能人才成长路径。这种既发挥大企业实力优势又满足其自身需求的“量体裁衣”式模式,是一种培养与鉴定体制创新的大胆尝试,适应了社会的发展。除此之外,还有“企业高校联合培养”模式、国家推动的高技能人才见习培养基地模式等,高技能人才培养鉴定路径越来越具有多样性。然而,对占据中国税收的50%,GDP60%,提供就业70%的中小企业的高技能人才培养与鉴定模式的研究与举措都见之甚少,直接制约了中国经济结构升级转型的步伐。本文结合中小企业成长的周期性和高技能人才培养与成长的阶梯性的特点,结合中小企业成长中高技能人才需求变化和社会供给的矛盾,通过“反证”的思维角度积极探索满足中小企业高技能人才需求的培养与鉴定模式的可能选择,为现实中国家举措提供理论参考。
2中小企业生命周期和高技能人才需求
2.1企业生命周期阶段的划分与判别
企业生命周期是分析企业一段时间内动态发展过程的一种参照模式,在一个连续的时间段内,依据一定的标准人为地将企业的发展划分为若干个阶段,通过研究不同阶段的特征,归纳企业从诞生到衰退的发展规律的方法。不同研究虽然选择的生命周期阶段的划分标准不同,但基本上都以Greiner(1972)的理论为核心,围绕着诞生、成长、壮大,直至死亡的这一主线确定企业生命周期的各个阶段。目前,通过对主要影响因素的确定,国内对企业所处的生命周期阶段进行判别的经典方法有两种:一种是孙建强(2003)提出的关于企业生命周期阶段的界定方法。他认为收入增长率、市场占有增长率、科技成果转化增长率、成本降低率与规模扩张率是对企业发展影响较大的因素,并可以根据这些因素对企业的影响力分别赋予权重,据此确定企业所处的生命周期阶段。二是李勇峰(2004)等从总资产、无形资产、销售收入、现金净流量、生产成本、利润、R&D投入、运营能力等影响企业生命周期的因素来建立企业生命周期坐标系,根据这个函数关系描述企业生命周期系数随时间的变化。本文则依据中小企业发展过程中的资产规模、营业额、收入增长率等几个变量,将企业发展周期分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。
2.2中小企业成长周期各阶段的高技能人才需求培养特点
中小企业在成长过程中,因自身资金规模和发展实力不断增强,对高技能人才需求呈现出社会招聘、委托培养和自身培养方式变迁。而从经济学理论上看,决定其最终选择的是其在各阶段的成本与收益的博弈过程。具体分析上,社会招聘成本C1、委托培养成本C2和自身培养成本C3间关系有:C1(1)初创期此阶段的中小企业资金实力、营业规模都比较小,在激烈的竞争环境中,企业更多考虑的是生存发展的问题。而企业要想生存发展必须在竞争环境中具有自身的比较优势:或低成本,或新服务,或新产品。如果是低成本,那么此阶段企业去花钱委托和自身培养的可能性就比较小,更多会选择社会招聘;如果是新产品或新服务,那则需相应的专有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂贵,企业可能会选择先找低技能再自身培养的方式。初创阶段的企业,主要关注的是降低成本和差异化自己产品服务,对高技能人才更多选择核心人才争取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培养。
(2)成长期此阶段中小企业产品服务较有前景,符合社会需求,市场不断扩大,企业更多考虑的是扩大员工和产品规模,但资金同样存在不足的限制。企业为扩大生产急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太长,这时企业会选择低成本招募现有的技能人才。此阶段,权衡成本收益,企业更乐于社会招聘或委托培养。
(3)成熟期此阶段的中小企业生产已具规模、市场稳定,员工队伍也具有阶梯层次,企业主要关注点是提高效率、开发新产品、拓展新市场。这时候的企业具有了规模优势,已能负担自身培养高技能人才的费用,也可容忍漫长的成长时间,只要能获得符合自身需求的熟练高技能人才为企业开拓新产品新市场,企业都乐于接受。此时,企业会选择自身培养为主,委托培养为辅的方式。
(4)衰退期此阶段企业产品服务落后不符合市场需求,市场不断被蚕食,面临着或死亡或蜕变的选择,企业关注的是求生延命。这个阶段企业与初创企业有相似也有不同。相似的是需求生存,不同的是其具有一定规模的熟练技能人才,资金也具有优势。但其面对的是技术老化和产品更新换代的现实,其要生存只能选择更具前景的新型高技能人才。此时,企业会选择高新聘请高技能人才。
3中小企业高技能人才培养鉴定模式探索
中小企业高技能人才培养鉴定模式,是指中小企业中高技能人才的成长鉴定模式,即国家对中小企业中的技能人才授予高级技能职称的方法途径。中小企业因其在全国经济的举足轻重的地位决定了其高级技能人才培养鉴定模式探索的重要性,中小企业又因其发展规模等多方限制决定了其自有模式的特殊性。技能人才职称有初级技工、中级技工、高级技工、初级技师和高级技师五级。其中高级技工、初级技师和高级技师又称为高级技能人才。由以上五级职称的排列,我们可以看到技能人才的成长具有时间递进性,成阶梯状,我们称为技能人才的成长阶梯。
高级技能人才成长阶段可分为培养、鉴定两个阶段。培养主体主要是培训班式社会培养、高校职业学习培养、校企联合培养、政府见习基地培养和企业自身培养。鉴定主体是具有政府背景的国家各地职业技能鉴定中心鉴定和政府推动的大型企业鉴定。而中小企业高级技能人才培养鉴定模式的主要制约是社会培养鉴定满足不了其自身需求和自身培养鉴定又无资金技术实力的矛盾,所以其培养鉴定模式应在关注其自身成长需求的同时打通上述矛盾通道上进行探索。
中小企业成长的生命周期的特点,决定了其在不同阶段因人才需求而乐意接受的高级技能人才培养方式存在差异。结合其乐意接受的培养方式差异与现有鉴定模式的不同,我们来推行中小企业高级技能人才成长路径。其思路是:中小企业通过签订协议等方式委托大型企业或培养或鉴定,这样可以有效规避自身培养鉴定的高成本和社会培养鉴定的低技能的矛盾。但在具体推行上存在许多限制,首先,中小企业同大企业签协议时因信息地位不对称需较大谈判成本,其次,培养费和鉴定费因不具有社会化难以确定等。为了规避这种信息地位的不对称,我们可采用政府积极推动的集中谈判的方式确定。这时,当地政府可首先从本地选择具有“企业培养鉴定”实力的大型企业,授予其具有培养鉴定的资格。其次,由政府牵头根据大型企业培养和鉴定中所耗费的人员、器材等费用和一定比例费来确定中小企业委托大型企业的培养费Ca和鉴定费Cb。
在这种模式中,成长周期中中小企业高技能人才培养鉴定费用具有以下特点:初创期中,中小企业技能人才需求特点是高级技能人才入伙、招募低职称技能人才自身培养再委托大企业鉴定,只需支付鉴定费Cb。成长期中,中小企业选择社会招聘和委托培养方式。这时,社会招聘的只需社会或原企业培养鉴定,企业支付较低招聘费;委托大型企业培养鉴定需支付费用为培养费Ca和鉴定费Cb。在成熟期中,其选择自身培养或委托培养。自身培养支付费用为委托鉴定费Cb,而委托培养鉴定费用为Ca+Cb。在衰退期中,中小企业选择高新招聘高薪高技能人才,支付招聘费和高薪。
这样做的优势有,不仅解决了中小企业高技能人才成长困局,而且规避了中小企业与大型企业委托培养费谈判的信息不对称地位,另外,大企业也可通过集中培养鉴定的方式发挥规模经济作用,有效降低自身培养鉴定的成本,这可谓是“一石三鸟”的举措。
4结论
中小企业发展的制约因素是多方面的,资金筹集、技术创新、高技能人才培养都起着重要作用,本文则从中小企业高技能人才培养鉴定模式的角度入手进行了理论逻辑上的探索。关于高技能人才培养鉴定模式的研究同样众多,但基于企业动态发展中高级技能人才需求角度入手研究的极为少见,本文具备以上优势,具有重要参考意义。但在本文研究中,对中小企业成长周期具体划分没有给出详细标准,这个也是理论上有着争议的内容,但这不是本文重点,所以对本文结论影响不大。另外,在企业成长各阶段的高技能人才获取费用上的衡量也缺乏严密性,有待新的深入研究。最后,在推行中小企业高技能人才培养鉴定模式上,政府的主体推动作用不可忽视,如何在立法规则上具体界定这种新型高技能人才成长路径中的中小企业、大企业和政府地位,需进一步研究。
参考文献:
二、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析
公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。
（一）园林工程技术专业“三段式、两联动”就业能力递进的人才培养模式构建
“三段式、两联动”人才培养模式的内涵是：三段式指学生能力培养，分三阶段展开，即是第一阶段在校内培养绿化养护能力（实践教学与教学实习完成）；第二阶段在合作企业的施工和设计项目中培养施工组织、设计能力（顶岗实习完成）；第三阶段在预就业单位培养社会工作能力（预就业实习）。两联动指依据人才培养目标的要求，广泛与企业合作，每个教学年度开始前向企业征召可以实现教学目标的施工项目，即企业施工项目等于教学项目；教学内容与工程任务联动，实践教学时间随工期机动，第一二学期教学实习为主的时期为一期联动；顶岗实习和预就业实习为二期联动；最终实现就业能力递进。
（二）“三段式，两联动”人才培养模式的运行方式
“三段式，两联动”人才培养模式是我们在发展改革过程中获取的重要成果，是综合行业工作程序，以园林工程项目工作全过程为载体，结合学生专业学习由浅入深的能力培养规律而形成的。其中理论教学是人才培养的基础，约占总课时量的50%，技术技能教学是人才培养的核心，其合计约占总课时量的50%。顶岗实习和预就业实习约占技术技能教学课时的60%。
1.第一学期以理论学习为主，主要学习公共基础课程，为学生奠定一定的理论基础。
2.第二学期为专业基础课理论教学及工学结合生产性实训学期，根据季节以企业的项目任务为载体，加强技能学习，是理论和实践紧密结合时期，教学实习主要依托校内实训基地及昌吉周边苗木生产企业基地等单位。结合企业生产需求，进行生产任务（项目）与课程内容的高度结合，实地技能学习和操练，通过1～2学期的学习和实践，园林工程技术专业学生将掌握园林植物栽培与养护岗位的技能，能够承担园林工程技术专业“园林植物养护”岗位工作；而此时，园林植物栽培与养护岗位知识和技能又是学生3～6学期要学习的知识的基础。这一时期的教学实习即为第一阶段“联动一期”。
3.第三学期为专业及专业核心课学时时期：借助园林工程技术专业实训场、实训室完成初级训练。
4.第四学期主要为顶岗实习教学时期，借助园林工程技术专业校外58家合作企业，使学生以企业员工的身份进入企业具体岗位，完整地完成企业中的一个园林工程项目，进行技能学习、技能检验与行业实践。并且通过顶岗实习使学生所学技能相互融合、能力进一步提高。
5.第五学期为专业拓展课程阶段，充分凸显行业发展趋势和具体岗位要求。
6.第六学期学生进入预就业实习阶段，确定自己的就业岗位和自己的事业发展方向。这个时期为“联动二期”，也是学生社会工作能力形成期。
二、以“三段式，两联动”人才培养模式为主线设计开发课程
（一）校企合作构建课程体系以校企合作为依托，深入开展职业岗位调研，凝练职业岗位典型工作任务，按照工作流程进行课程整合与开发，将国家绿化工、花卉工、预算员、绘图员、施工员等相关职业资格标准融入课程，体现工学结合、课证一体的课程体系。
1.加强课程开发，建立了基于工作过程的课程教学标准。在课程体系的设计思路之上加大了各门课程的开发，打破传统的学科教学设计，按照每门课程在典型工作任务中所处的环节设置相应的知识内容，根据真实工作过程设计相应的情景进行教学，做到理论知识与实际工作过程不脱节。
2.深化工学交替、任务驱动、项目导向、理实一体化的教学模式，建立以实践技能考核为主、理论考试为辅的成绩评价体系。打通以能力培养为目标的实训项目进阶式通道，以精品课程为支撑，合理划分实践课程体系，形成从基本技能逐步向核心技能提升的进阶式实践课程体系。
3.以职业能力培养为目的，合并课程间重复的教学内容，增加实训教学时间，突出了职业岗位能力的培养，最终达到课程设置科学性、实用性、前沿性、综合性的统一，以优化学生的知识结构，为培养基础扎实、创新能力强、综合素质高的园林技术人才奠定了基础。
（二）校企合作共同开发课程及核心课程
依据企业调研及校园绿化、嘉禾新居绿化工程实施操作，将“项目导向，任务驱动”为模式，对职业工作岗位学习领域的教学任务分析，由岗位群—主要岗位—典型任务—核心技能—核心课程—课程群，开发课程和核心课程。
1.岗位群。
园林植物生产管护岗位群、园林工程施工管理岗位群、园林规划设计岗位群；主要岗位是园林植物培育养护管理岗、园林工程施工技术岗、园林工程施工管理岗、施工内业岗、景观设计岗。
2．核心技能。
园林植物分类识别技术、园林植物整形修剪技术、园林植物培育土肥水管理技术、园林植物病虫害防治技术、园林植物育苗技术、施工放线、管网布设、大树移栽、识别工程设计图、常用工程材料识别、编制园林工程流水施工组织设计、园林工程施工网络图计划编制、园林工程招投标文件编制、园林工程施工组织设计编写、园林工程施工图工程量计算、园林工程各项工程量计算规则、园林工程施工图预算书编写、园林设计平面图绘制、园林施工图绘制。
3.核心课程。
园林树木分类与栽培技术、园林工程、园林工程项目管理、园林工程概预算、园林规划设计、计算机辅助制图、园林花卉栽培技术。
4.建立园林工程技术专业课程体系。
专业课程21门，其中，专业基础课10门，包括园林植物病虫害防治、园林制图、园林测量、草坪建植与养护、园林美、园林苗圃、园林植物学、园林文件撰写、园林建筑技等；专业核心课程7门，包括园林树木分类与栽培技术、园林花卉栽培技术、园林工程施工管理、园林工程预算、园林工程、园林规划设计、计算机辅助制图等；专业拓展课程4门，包括园林法规与标准、插花与花卉装饰技术、园林景观效果图制作、园林史；公共基础课程9门，包括英语、体育、就业指导、应用文写作等。
三、“三段式，两联动”人才培养模式保障条件
（一）“双师”结构教学团队的配备与建设
高职院校的优势就在于创建与众不同的、跟踪经济社会发展的特色专业，这就有赖于一支由学术人才、技术人才领衔的“双师型”师资团队。园林工程技术专业坚持立足培养、积极引进的方针，采取校企合作选派专业教师到施工、生产、建设、管理第一线带头实践锻炼；同时引进校外“双师型”教师（即外聘兼职教师）。选聘基础理论扎实、实践操作经验丰富、懂得教育理论的专业技术人员或管理人员担任兼职教师，加强实践教学环节，开辟专业建设有效途径。目前专业教师团队已有33位专兼职教师，其中，专职教师11人，占30%，来自行业、企业的兼职教师22人，占70%。
（二）校企合作长效运行机制的建立与实施
如何与企业建立长久、稳定的互惠互利合作运行机制，是示范性院校建设的突破点。为此，我们制定了《园林工程技术专业校企合作工作制度》并做如下工作。
1.与企业签订合作协议，明确双方职责和权利，从制度上给予保障。
2.利用专业技术优势与合作，实施科技攻关、技术服务和技术培训。
3.利用企业技术人员作兼职教师，实施互兼互聘。
4.聘请企业技术专家与专业教师构成专业指导委员会，指导监控专业和课程建设。
5.定期召开一次校企座谈会：探讨专业建设；解决顶岗实习中合作教学管理问题；宣传学校专业建设发展概况，发放职业教育理论文章，使企业了解、认同学校，支持职业教育。
（三）实践教学条件的配置与建设
1.校内实践教学条件。园林工程技术专业先后建成实训室3个：《园林制图室》、《园林规划设计室》、《花卉装饰实训中心》；校内实训场2个：《园林植物养护实训场》、《园林工程实训中心》。在教师教学实验实训和顶岗实习中起到了很大作用。
2.校外实训基地条件。园林工程技术专业建立了稳定的校外实习基地群，目前已有51家校企合作企业，确保学生以企业员工的身份带薪顶岗实习半年以上，为专业教学实习和就业提供了坚实保障。
（二）方法比较。不可否认，中日在设计艺术人才人文素质教育的方法方面，存在较大共性。但两国之间又表现在各自特有的优势。在日本，设计艺术人才人文素质教育方法多样化，强调开放式的教育方法下人文素质教育的新发展。我国设计艺术人才人文素质教育缺点明显：1.人文素质教育强制性纳入课程体系，并缺乏相应的机制与措施，确保人文素质教育纳入课程体系之后的有效开展；2.人文素质教育方法单一，与实际的教学需求脱节。尤其是设计艺术人文素质教育的课程设置，与学生的个性发展及知识结构不吻合，进而难以实现有效的人文素质教育。所以，我国设计艺术人文素质教育的发展，首要任务就是逐步优化人文素质教育的方法，在构建有效专业教育的同时，基于多元化的人文素质教育，提高人文素质教育的有效性。
二、借鉴经验，大力推进我国设计艺术人才人文素质教育
通过中日设计艺术人才人文素质教育在教育地位、内容及方法上的比较分析，可以客观地说，我国设计艺术人才人文素质教育在近几年的改革发展中，优劣并存、喜忧参半。因此，我国应借鉴日本的优良做法，大力推进我国设计艺术人才人文素质教育的新发展。笔者认为，我国需要转变思想观念，以科学发展观为指导，优化设计艺术人文素质教育的内容结构、教育方法等，从本质上推动我国设计艺术人才人文素质教育的发展，实现对设计艺术人才的综合培养。
（一）转变人文素质教育的思想观念，夯实人文素质教育的重要地位。首先，我国应认识到人文素质教育在设计艺术人才培养方面的重要性，并做好宣传工作，让师生真切的认识到人文素质教育所具有的价值；其次，人文素质教育不仅需要在设计人才培养目标有所体现，而且需要在国家教育的政策方针中有所体现。以法律法规的方式将人文素质教育上升到国家意志层面，更有助于人文素质教育的有效落实；再次，在具体的教育教学活动中贯彻落实人文素质教育。高校应设置完善的课程体系、编制科学合理的教学计划，将人文素质教育渗透在专业教育教学活动旨在，并夯实人文素质教育课程的优先地位；最后，引导师生正确认识人文素质教育与设计艺术专业的内在联系，在思想行为上认可人文素质教育的价值与内涵，进而提高师生在人文素质教育中的主观能动性。
（二）优化设计艺术人才人文素质教育的内容结构，提高人文素质教育的有效性。在日本，设计艺术人才人文素质教育的内容结构更加科学合理，并表现出显著的国家特色。对此，我国设计艺术人才人文素质教育内容结构的优化，应切实做好：1.在坚持中国特色社会主义国家意志的同时，对已有的课程内容结构进行合理的编排，如近现代史纲要、思修、毛概四门基础课程；2.立足于自身的办学特色，整合设计艺术的专业设置需求，提高人文素质教育课程体系设置的合理性，加强综合人文科学的教学。首先，强化哲学、美学、心理学等多种知识的人文素质教育，并纳入考核体系之中；其次，加强设计艺术基础性课程教学；再次，拓展实践教学内容，加强社会实践教学；3.规范并压缩已有的课程体系，尤其是对于一些课程内容，应进行精简以提高人文素质教育的价值。并且，教育内容结构以大学生的个性特点及专业发展规律，建立科学的课程体系。
（三）改革设计艺术人才人文素质教育方法，构建有效教学。首先，我国人文素质教育在纳入课程体系的过程中，缺乏科学合理性。这就强调，我国应进一步研究设计艺术人才人文素质教育课程的性质及特点，提高其在纳入课程体系过程中的科学性；其次，着力提高设计艺术人才人文素质教育方法的科学性；1.转变传统的教学方法，尤其是灌输式教学方法，不利于人文素质教育的有效开展；2.依托多元化的教学方法，以学生为中心，形成现代化的新型教学方法；3.基于多样化的教学方式与手段，构建有效的人文素质教育。
一、明确会计教育目标.培养高素质会计人才
新经济时代对会计人才的需求已经从过去对数量要求转化为对会计人才知识结构和能力结构的要求，他们应扮演的是“企业伙伴”的积极角色，如何创造价值、解读会计信息、解决问题、作长期策略规划、评估客户的选择及作最优化的资源配置等是现代高素质会计人才的关键职责。专家认为，符合新时代要求的高素质会计人才应具备的特质是：策略化的思考与行动、沟通能力强、富高度创意、熟悉资讯科技。也就是需要具有较高的创新意识，拥有丰富的知识和经验，富有变革和管理的能力和胆识。
如何培养具有这些特质的高素质会计人才，这与会计教育的目标、内容、方法、手段等密切相关。首先要解决的问题是我们的会计教育目标应如何定位?我认为应培养适应新经济时代需求的、有道德、有知识、有能力、高素质的复合型会计人才。具体地说，我们培养的学生不仅要具有良好的思想品德和职业道德，而且具有高度的事业性和责任心；不仅要系统地掌握本专业的知识，具备本专业的工作能力，更重要的是要培养学生适应未来复杂多变的会计环境的能力。即有很强的适应社会经济发展要求的能力；有敏锐的独立思维、分析和解决问题的能力；有把握事物本质规律的能力；掌握有效集体合作、正确处理人际关系的能力以及不断吸收新知识和进一步发展的能力等。
二、改革会计教学内容和课程体系.构建完善的知识结构和能力结构
适应新时期经济和社会发展的需要，高等会计教育的教学内容和课程体系的设计应符合会计教育目标，注重高素质会计人才应具备的知识，构建完善的知识结构和能力结构，让学生学会怎样“做人、做事、做学问”。因此，除具有扎实的专业知识外，还需要掌握自然科学、社会科学、人文科学、法律等方面的知识，以及与本专业有关的相关专业知识。
首先，作为会计学专业学科体系的主干课程必不可少，学生必须具备扎实的专业知识，同时还要求掌握本专业的相关知识，如开设财经类专业相关核心课程：管理学、经济学、统计学、国际贸易、国际金融、经济法等等。应该说我国会计学科体系已基本上与西方发达国家接近，但从目前会计专业整个课程体系和教学内容分析，仍然存在一些问题。如专业课比重过大，如何解决这一问题，我们不妨借鉴美国、加拿大等国家的一些做法：合并有关课程。如，不单独开设成本会计，把相关内容分别放人财务会计和管理会计中，而管理会计与财务管理之间的内容也应相互协调，尽可能地减少专业课程之间的交叉和重复。
其次，根据会计教育目标，体现高素质人才的要求，对学生除了专业知识的学习外，还应开设适应社会需要的基础性课程，如：运筹学、市场学、社交礼仪、职业道德、文学欣赏以及法律等知识。专业教师应在学生的选课上进行引导，对已开设的经济学课程内容应予调整，以适应新时期经济发展的要求。
再次，经济全球化、网络化、高新技术化和知识化的趋势要求会计教育国际化、信息化。而要达到这样的目标，我们在课程体系设计中应强化涉外课程的教学，如：国际税收、国际法学、国际会计、跨国公司财务管理等等，使会计学科体系国际化；同时要加强信息类课程的学习，其内容应覆盖与专业工作及日常生活有关的高新技术内容。
最后，随着社会经济和科学技术的发展，会计的结构已发生了很大的变化，不再仅是财务会计、管理会计二元结构，新的会计分支已相继出现。因此，应不断发展新领域的课程，向学生开设一些如《环境会计》、《人力资源会计》、《社会责任会计》、《所得税会计》、《战略成本管理》、《税务筹划》等新兴会计学的课程乒这样不仅有利于学生及时掌握会计管理新知识，拓宽学生的视野，同时也有利于教师专业素质的提高，更有利于这些新领域、新知识的更新、开发与传播。
三、改进会计教学方法和手段，强化学生的创造能力和综合应用能力
教师授课采用一言堂式的填鸭式教学方法，仍是目前许多课程教学的主要方式。虽然这是最有效率的方法之一，但这大概又是最没效果的。这种传统的教学方法加上极度规范化的考试制度不足以提供给学生充分的准备去面对激烈的市场竞争。因此，我们要改变目前的教学方式，注重方法教育，培养学生对所学知识综合应用的能力，提高学生学习的自觉性、主动性和创造性。具体来说，可以从以下几方面进行：
第一，加强案例教学。案例教学是理论和实践有机结合的一种方法，可以利用上市公司公布的会计报表，提供各种分析评价方案，进行预计发展前景和投资决策分析，提高学生的实际知识和实际能力，培养学生的研究兴趣。
第二，灵活运用课堂讨论式。在课堂教学中可采用小组讨论式的教学法，教师提出研究向，学生分小组思考讨论后发表意见，教师最后归纳总结。让学生从中发现问题和提出问题，并自己解决问题，掌握科学分析的方法，也体会团队合作的重要性。
第三，采用研究式教学方法。对学术前沿问题可采用研究式教学方法，可预先布置研究课题和参考文献，鼓励学生多进图书馆、资料室等，参阅古今中外的相关资料，找出有关规律性的东西，提出解决问题的途径，引导学生对新理论、新发展、新趋势的整体把握，以加强对学生创造能力的培养。
第四，创造更多实践的机会。学校要加强学生基本技能的训练，就应为学生创造一些实践机会，如让学生在模拟实验室进行模拟实验，甚至可通过Intenret进行跨国交流，让学生有身临其境的感觉；还可让学生利用假期进行调研，在假期之前，教师布置一些课题，学生可针对课题要求，利用自己学过的知识到公司或商界进行调研，然后形成调研或评论报告，回校后进行课堂交流，这样不仅可以培养学生观察、思考、分析、解决问题的能力及适应社会的能力，而且可以培养学生正确处理人际关系，提高其书面和口头表达的能力。
第五，及时更新教学手段。教学过程中，要更多地运用现代化的教学手段，普及多媒体教学方式，使之成为高等会计教学的重要辅助手段，提高会计教学方法和手段的科学化、现代化水平。
四、加强师资队伍建设，提高师资队伍整体素质
师资队伍素质的高低，决定着培养出的会计人才素质的高低。因此，加强师资队伍建设意义重大。从目前我国高等会计教学的师资来看，许多教师基本上没有从事过会计实际工作，可以说没有任何实践经验，理论脱离实际，学校有责任也有必要提高教师自身素质。
(一)畅通师资继续教育的渠道，鼓励他们取得高学历，如条件许可，可以出国培训进修，掌握现代教育思想和教学方法。
(二)鼓励教师参与大型企业集团公司的财务管理工作，定期参与会计事务所的查账、验资、处理经济纠纷等业务活动，增强他们的实际经验。
(三)鼓励老师积极参与科学研究，把其收获带人课堂，授予学生，以科研促教学，以教学带科研，这样才能使会计教师始终站在会计学科的最前沿。
2）重点发展校企合作由于国内艺术类人才培养工作发展的时间较短，大多数高等院校存在教学设备等软硬件条件滞后，满足不了办学需求的情况。假如能够与专业对口的公司开展合作，不仅仅可解决培养学校缺少教学设施的实际问题．同样能为企业培养企业发展所需的专业型人才。这种发展模式虽在国内教育领域内提出多年，但就当前办学现状而言，专业对口的公司参与积极性不足，因此，办学院校要重点关注该发展合作模式的办学规模大小和课堂办学质量提升上，可考虑把校企合作的企业对象拓宽至国内所有的企业：学校自身的教育，不管是在教学大纲、教材内容的编制或者是学科培养目标、教育模式的确定上，均需考虑公司的实际发展现状．以有效地推进“校企合作”质量和效率的提升。
3）校校之间注重强强联合。不同艺术类人才培养学校间，需格外强化区域内不同院系的分工合作，高效利用资源以提升人才培养质量。比如，部分专业虽然行业性很强，有社会需求，但市场需求量较小，就需要借助于区域内学校间统一协调、统一规划，推行交换培养或委托培养的模式开展；而部分学校某些专业相对比较差些，可考虑跟该专业较为强大的学校合并。另外，各院校在发展中均要较强学校专业的科学合理分布，充分发挥自身的专业优势，体现自身办学特色，以实现学校教学质量及核心竞争力的提升，同时确保学校办学资源合理高效的利用。
2、加强区域间开放合作．促进全国培养学院的协同发展
首先要求具有较宽的人文社会科学基础，掌握扎实的设计创作技法和相关技术工具，具备将设计与数字化技术等其他相关学科的技术进行交叉与整合运用的能力；其次了解专业发展动态并能结合于实践应用，具备相应的外语阅读能力和适当的听说交际能力；再者要培养策略、创意及传达平衡发展的营销传播策略企划与创意设计人才，达到教学与实践、教学与国际行业通行标准的无缝接轨，适应文化创意产业发展的能策划、会设计、有创意、会管理、擅销售的高端技能型复合型人才。
（二）培养规格
掌握三个领域的基础知识，并能在实践中应用经过强化训练的专业技能：1.在市场营销领域，对定性定量的市场调研、趋势分析、消费者研究、品牌定位、产品／渠道／价格／促销等营销组合、产品开发、生命周期管理等营销理论与实务有完整的了解，掌握应用方法。2.在整合传播领域，对心理学、传播学、基础人文、数字营销科技、广告管理、公共关系、渠道促销等基本理论与实践有一般认知，并能通过实践得到切身感悟。3.在创意概念发想领域，成为具有原创精神的概想发想者，能将庞杂的营销与调研数据进行梳理，对核心信息进行评估,预测消费者的理解度与好感度，能独立进行创意设计与艺术加工。
二、高端应用型艺术设计人才培养的主要措施
（一）人才培养定位与顶级企业需求对接
实行双主体办学。校企双方在顶层设计、组织架构、办学理念、办学标准、人才培养方案、课程内容的制定方面共同负责，共同实施教学管理、师资团队建设、实训与评估、实习就业辅导。高职高专院校当前应从培养单纯掌握专业技法的工具型人才向培养熟悉完整的艺术设计流程的综合职业人才转变，把教学培养的重点放在学生的实训经验，实战能力，艺术素养与审美能力、科学素质与逻辑思维的能力上，共同培养出品格与能力并重，认同企业文化，具有行业实践经验，掌握营销策略、创意思考、数码设计、人际沟通等核心能力的高端职业人才。
（二）改造传统课程体系
培养基于产业全流程的职业素养。当前创意产业的显著特点是艺术设计必须与产业的前端和后端紧密结合，线上与线下综合运用。上海工艺美术职业学院据此改造了传统课程体系，在产业全流程及互联网技术之上，重新整合设计类教学内容，将学生创意设计能力（Design）延及到市场分析（Marketing）、策略思考（Strategy）、售后服务（Service）三方面，增强营销传播、创意思考、数码技术、团队合作（人际沟通）的能力培养。为应对数字媒体对传统媒体的冲击，学院取消了理论陈旧、技术过时的《广告概论》、《书籍装帧》等7门课程，前瞻性地新增了《营销与传播》、《移动媒体创意制作》、《社交媒体创意制作》等11门课程；从企业实际应用出发，重塑了《三大构成》、《字体设计》等5门课程；为提高学生人文素养和专业品味，优化了6门人文基础课程。同时已引入WPP集团及水晶石公司的高端培训资源，编制了43本校本教材。这些都使我学院学生的职业综合能力得到全面提升。
（三）改革人才培养模式
实现三年教育培养一流人才的高职梦想。渗透“一天教学等同一天执业”的理念，专业的物理形态与企业的现实产业环境接轨，教学空间从装修、桌椅摆设到环境气氛，都和学生今后将加入的公司类似。用国际企业通行的MBTI性格测试设计学生的个性化教学方案，依据现代广告企业工作模式，实施以团队为单位的学习和考核方式；专业课程60%由跨国广告企业创意总监担任主讲，引进产业前沿真实项目，形成与业态同步更新的校本教材。学生在校期间通过产学合作参与行业高端项目，每年暑期赴集团全球各子公司带薪实习。
（四）对接国际惯例
创新学生评价体系。依据艺术设计人才培养规律，对学生开展性格特质和就业潜力评估，因材施教，打破以分数与技能考证评价学生职业能力的传统做法。每学期召开全体教师会议，逐一甄别学生品行和成绩，规划学生未来的发展方向；执行院长应每天与一个学生共进午餐，通过沟通谈心，解决学生学习和生活中的问题。培养学生适应未来企业的团队工作流程，将学生编组，通过小组协同完成项目，以此强化学生的团队协作能力。训练学生的表达能力，作业与考评均以提案方式进行。以国际通用的推荐函惯例，依据6个学期对学生的甄别评价记录和集团人事总监的面试审核，对合格学生颁发院长签名的学院推荐证书，获证学生可进入4A公司就业。
（五）组建一支具有引领作用的双师型教学团队
使教学的专业水准符合业界最新要求。水晶石学院的专业教师全部来自公司一线；WPP学院的策略企划、创意设计、数字创意等5位教学总监都是业界的资深创意总监，全职驻校授课并带领教学团队；23位专职教师中，7位是境外人士，6位曾任广告公司高管。企业认养课程由一线高管授课，平均每学年约20人次，使得学院具有浓厚的企业气质，专业来养得到迅速提升。
（六）创新合作办学体制
保障高端人才培养。通过校企双方共同决策的理事会和校企联席会议，探索利益相关方参与学院建设的机制与途径。实行相对独立的人才聘用制度和财务运行模式，以保障办学与改革的顺利进行。由具有丰富企业管理经验的职业经理人负责学院管理，用企业视角考虑专业发展路径，在人才聘用、团队管理、经费使用等方面渗透企业经营理念和管理手段。延请国际一流业界专家组成学术委员会，主持试点学院的教学体系构建和教学资源调配，调动企业的海内外专业人才资源、案例经验及培训网络用于教学，使合作办学融合职业教育规律与企业核心要素，确保合作办学培养的人才规格符合企业高端人才标准。通过上述举措，主要解决了高职高专院校的培养目标及课程设置与顶级企业用人标准和工作岗位要求不相适应，教学内容滞后于行业企业的发展，以单一成绩为主的评价体系和在人才培养过程缺乏有效的管理等问题。确定了设计类高端职业人的培养目标；构建了培养品格与能力并重的课程体系；拓展了以国际、国家级各类竞赛项目为载体的多样化综合素质及职业能力训练的培养途径；施行了具有跨国企业特征的教学方法和学生评价方法；创新了对高端设计人才资质的认证方式。
三、高端应用型艺术设计人才培养的实际成效
（一）探索出一条高端职业人才的培养模式
随着越来越多的一线企业用人目标的不断提升，学生的综合职业能力成为决定专业建设水准和毕业生就业层次的关键。我院实践证明，只要人才培养定位与顶级企业需求对接；创意设计培养与整个工作流程兼顾；业界精英师资与产业实践平台保障；个性化教育与团队培养并举；真做项目与国内外赛事联动，高职院校同样能为业界培养出高端技能型人才。
（二）培养出符合创意产业特殊需求的高端人才
我院高职毕业生已经被顶级企业大量录用。WPP学院50%的毕业生已被WPP大中华区各公司人事总监预订，实现了进入4A公司的职业理想。学生收获高端项目体验，积累了丰富的行业人脉资源。学生去往WPP集团位于伦敦、香港、台湾的公司带薪实习。公司用世界一流的内部培训经验指导学生，学生实习期间的一些设计作品已被一些世界500强客户采用，于市场流通渠道。改革不仅使个别学生受益，而且能带动全体学生整体水平的提升。我院学生在2013、2014年连续2年参加英国D&AD比赛，荣获国际最有影响的D&AD（黄铅笔）学生创意奖，取得了中国大学生在此赛事的最好成绩，为全国高校仅有。与此同时，我院学生连续2年荣获教育部主办的全国大学生广告赛金奖，2013年在20余万件参赛作品中获得2个一等奖，2014年，获得1个一等奖；在2014年的40个毕业生中，27人进入跨国广告公司（4A公司）就业，22人取得WPP集团全球CEO苏铭天爵士（他是上海市市长国际企业家咨询会议副主席）签发的推荐函。
二、湖南省职业院校的专业布局及战略性新型产业技术技能型人才的培养状况
1.湖南省职业院校的专业布局不能满足战略性新兴产业的发展要求。湖南省现有高职学院70所、中职学校737所。从专业结构来看，大部分职业院校仍开设以服务传统产业为主或宽口径、普惠型的专业，文科以商务英语、工商管理、市场营销为主，理科以模具、机械、电气为主。据统计，湖南省高职学院开设最多的文科专业分别是商务英语、电子商务、文秘、市场营销，分别有50所、48所、37所、43所高职院校开设；理科专业开设最多的分别是计算机类、数控技术、模具设计与制造、机电类，分别有49所、41所、39所、33所高职院校开设；传统的会计、电气、机械、建筑等专业也有23所以上的高职院校开设。湖南省高职院校开办最多的20个专业全是传统专业。湖南七大战略性新兴产业的大部分产业没有足够数量的专业点支撑。例如，目前全省仅有两所高职学院开设太阳能技术专业，分别是湖南理工职业技术学院与湖南电气职业技术学院；开设风能技术的仅一所高职学院，即湖南电气职业技术学院。某些战略性新兴产业在本省还没有相应的职业院校开办。
2.七大战略性新兴产业的技术技能型人才培育存在行业性不平衡的情况。虽然湖南省技术技能型人才培养整体上难以满足战略性新兴产业的发展需求，但并非所有战略性新兴产业的人才都紧缺，存在行业性不平衡的情况。信息产业、文化创意产业在湖南省起步较早，发展较快，目前已趋成熟，具有坚实的产业基础和较强的产业竞争力，如湖南广电集团、湖南蓝猫卡通传媒有限公司等企业已创出自己的品牌，具有较高的社会影响力和品牌效应。这些产业的人才培育已迈过成长期，配套专业的软硬件趋于成熟，专业师资队伍较为健全，培养的技术技能型人才能基本满足相关产业发展的要求。目前湖南开设电子、信息、动漫等配套专业的职业院校较多，有些职业院校甚至以信息、动漫产业为学校的主要服务产业，集中财力与物力建设以信息、动漫为主的专业群，形成了以“专一化、特色化、行业化”为特色的职业院校，如湖南信息职业技术学院、湖南大众传媒职业技术学院等。除信息产业与文化创意产业外，其他五大战略性新兴产业的技术技能型人才培养工作远远滞后于产业发展。如新能源产业涵盖了风能、太阳能、核能、智能电网、生物质能等产业，但目前除少数职业院校开办了与风能产业、太阳能产业相关的专业外，还没有开办与其他几个产业对接的专业。同样，在先进装备制造、新材料、生物、节能环保等产业也存在部分分支产业没有相关专业做支撑的情况，这对于产业发展十分不利。
3.现有技术技能型人才的培养方式和人才质量难以满足战略性新兴产业的发展要求。受传统教育思维定势的影响，加之地域、教育经费、管理成本、师资队伍等诸多因素制约，目前湖南省大部分职业院校的人才培养工作仍沿袭传统的教育模式，即学生先在学校里学习通用型的基础理论知识并训练基本技能，最后一个学期再去企业参加顶岗实习。少数职业院校虽安排学生去企业参加生产实践，但一般安排技术含量低的流水线，不仅降低了学生的实践效果，也极易让学生和学生家长对教育实践产生反感。此外，大部分职业学院的专业与对口企业的联系不多，专业实践性教学多在学校内完成，企业专家参与专业建设以到学校参加专业建设研讨会或做专业讲座为主。这种校内教学的培养方式，虽然能节约教学成本、降低管理风险、减少管理难度，但对于培养学生的职业岗位能力，尤其是战略性新兴产业的“新领域、新技术、新工艺、新产品、新方法”所需的专项岗位能力十分不利。仅在学校的理论课堂讲授现场工艺管理、新技术的知识，学习新设备的操作技巧，难以培育合格的产业人才。毕业生到企业工作后，还要由企业花时间和精力进行二次培养，方能胜任相关的岗位，因此，传统的技术技能型人才培养方式难以培养满足产业要求的合格人才。
三、加快战略性新兴产业技术技能型人才培养的策略
1.建立政、行、企、校多方参与的人才培育机制，共同推动战略性新兴产业的发展。第一，政府应积极发挥引领、指导及政策导向作用，促进校企紧密对接。战略性新兴产业的发展以及技术技能型人才的培养，既需要市场导向，也需要政府引导。在产业发展初期，尤其需要政府在政策、税控、资金、人才战略等方面的扶持。培养战略性新兴产业技术技能型人才，需要政府相关部门引导职业院校的专业发展方向，指导职业院校开办与战略性新兴产业对接的专业，搭建学校与企业合作的桥梁，出台加快培养紧缺人才的相关政策等。具体来说，一是政府要提高认识，统筹规划本地区战略性新兴产业的发展。除了招商引资外，还需为产业发展提供交通、电力、水汽资源等设施，以及人才培育、产品流通、广告宣传等诸多服务。要将本地区战略性新兴产业发展的人才培育工作作为政府相关部门的重点工作来抓，促进本地区战略性新兴产业的可持续发展。二是引导职业院校建设与本地区重点发展的战略性新兴产业相对接的专业。由于战略性新兴产业人才的需求往往具有前瞻性，而人才培养会滞后一段时间，因此，政府要根据战略性新兴产业的发展规划及发展趋势，引导职业院校提前开设发展前景好、人才需求潜力大的专业。三是搭建学校与企业、行业合作的桥梁。要利用政府的影响力、号召力，为学校和企业、行业牵红线、搭桥梁，促进校企人才共育、订单培养、产学研合作的全面开展，实现多方共赢。四是通过经济政策和税控政策激励校企合作平台的建设。例如通过落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》政策，按政策减免企业因校企合作或接收顶岗实习学生的相关税费，提升企业参与校企合作的积极性。五是制定针对人才紧缺型产业的特殊人才激励政策，加快战略性新兴产业技术人才和对接专业师资的引进与培养，促进人才紧缺型产业的健康发展。六是通过设置相关助学金、奖学金或减免学费等方式，吸引优秀学生报考或就读与人才紧缺型产业对接的专业，提升相关产业技术技能型人才的质与量。第二，行业、企业转变观念，主动参与产业人才培养工作。战略性新兴产业的“新”特点决定了产业所需人才应具备“技术新、工艺精、知识专”的素质，仅靠社会招聘很难满足需要。例如，湖南某太阳能企业招聘光伏电站建设监理员，应聘者寥寥无几，原因是目前很少开设对接相关战略新兴产业的专业，专业人才成长也需一个过程。因此，战略新兴产业的行业、企业应将传统的“用人靠聘”人才观念转变为“合作育人，校企共赢”的观念。湖南兴业太阳能有限公司、湖南共创光伏科技有限公司与湖南理工职业技术学院“合作育人”就取得了较好效果。根据企业光伏电站建设规划，以湖南理工职业技术学院光伏发电专业的学生为“准员工”，由校企共同培养参与工程实践的“准员工”，让他们全程参与光伏电站建设，企业提供实习岗位并进行技术指导，学校组织队伍及做好学生管理工作。通过这种“旺工淡学”的教学模式，学生在校期间就直接参与工程建设，获得了工程实践经验，也部分解决了合作公司在项目建设旺季人员不足的问题，使企业获得了优先选拔优秀毕业生的机会，真正实现“企业、学生、学校”的多方共赢。第三，职业院校应主动转方式、调结构，以服务区域经济为己任。一是根据湖南省战略性新兴产业的发展规划及学院的专业特色，主动对接湖南省七大战略性新兴产业的一个或多个产业，开设相关专业或专业群，为相关产业的发展提供技术技能型人才储备。二是主动对接战略性新兴产业在本地区的行业、企业，按照“对接产业（行业），工学结合，提升质量，推动职业教育深度融入产业链，有效服务区域经济”的建设思路，积极与行业、企业开展订单培养、产教融合、旺工淡学等全方位合作，促进技术技能型人才质与量的提升。湖南理工职业技术学院本是一所以煤炭专业为特色的理工类高等职业技术学院，随着国家宏观调控政策的实施及湖南中小型煤矿的关停整顿，决定重新调整战略发展规划，以服务湖南新能源产业为目标，开办太阳能、风能专业群，与本地的太阳能企业、风能企业建立了紧密合作关系，在合作育人、共建实训基地、资源共享上取得了较好效果。
2.建立科学的人才培育平台，加快技术技能型人才培养。第一，建立职业教育集团，集多方力量，加快培育产业人才。由相关行业或学校、企业牵头，组建由行业、相关职业院校、区域内相关企业、科研机构等共同参与的职业教育集团，促进校校合作、校企合作、资源共享、信息互通、人才共享，最终实现多方共赢。建立与战略性新兴产业相关的职业教育集团，其意义还在于：一是有利于解决战略性新兴产业中的中、小、微型企业专业人才缺乏的问题；二是提升了产业集群的整体实力和社会影响力；三是促进职业院校与行业、企业之间的沟通与协作，使职业院校的人才培养定位更符合行业、企业的需求；四是有利于缓解学校专业实训条件和师资不足的问题；五是有利于学校根据企业生产工艺、技术的更新动态来调整教学内容。第二，校企共建共管生产性实习实训基地，提升技术技能型人才的培养质量。生产性实习实训基地是学生升华为企业技术技能型人才的桥梁，既具备实习实训等实践性教学的功能，又具有企业真实产品生产的功能。学生直接以企业员工的身份在生产性实习实训基地参与实践活动，既能提前接受企业的管理，感受企业文化，又能接受实际岗位技能的训练与指导。同时，生产性实习实训基地的建立还能解决企业生产淡旺季的用工问题。通过校企深度合作，校企双方根据生产淡旺季节的变化规律，调整生产性实训时间，既解决了企业用工难题，又缓解了学校硬件资源不足的问题，还提高了学生的岗位实践能力，提升了技术技能型人才培养的质量。
3.加大职业院校人才培养模式改革，促进工学结合的全面开展。传统专业的口径一般较宽，就业面较广，学校一般注重培养学生的通用能力和职业综合素质。但是，这种培养方式的缺点是学生的专项能力较差，不能直接胜任岗位，就业后还需在企业经历一段时间的二次培养后才能满足岗位的能力需求。与战略新兴产业对接的专业具有以下显著特点：一是专业口径较窄，专业人才的知识与技能难以实现多个产业的通用，学生的就业面窄，对人才的专业知识要求高；二是专业硬件投入成本大，实验实训设备通用性差。因此，战略性新兴产业的技术技能型人才培养必须根据专业的特点，实施工学结合、产教融合、旺工淡学或现代学徒制等培养方式，紧密对接行业、企业，充分利用行业、企业的资源共同培养学生。旺工淡学、产教融合的模式既能解决企业生产周期性繁忙的问题，又为学生提供课程实训、生产实训的机会与条件，也部分解决了学校硬件条件和实训指导教师不足的问题，能够推动教学内容与职业标准的对接、教学过程与生产过程的对接。
4.建立学校教育、社会培训、企业培养相结合的立体化培训教育体系，满足产业各级各类的人才需求。战略性新兴产业需要的各级、各类技术技能型人才，仅靠学校培养是不够的，要建立学校教育与社会培训、企业培养相结合，学历教育与职业资格培训相结合，中长期学习与短期培训相结合，岗前培训与岗中再教育相结合的立体化培训教育体系，满足各级各类的人才要求，为产业升级换代提供人力技术保障。第一，职业学校应明确人才培养的目标与规格，培养产业技术技能型“中坚”人才。高职院校应培养学生具备较扎实的专业基础知识与较高技术技能水平，较强的自学能力与知识、技术、技能内化能力，具备工作一段时间后胜任基层领导工作或技术上独当一面的潜质；中职学校应培养具备一定的专业知识与理论水平、技能过硬的熟练技能人才，具备一定的自我学习能力与知识、技术内化能力，优秀者几年后能胜任基层领导工作或技术型岗位。第二，积极开展周期短、见效快、以技能培训为重点的社会培训工作。根据区域战略性新兴产业的发展要求或企业的用工计划，由社会培训机构、职业院校联合企业开展短期培训班，就产业的某一岗位或某一专项技能进行针对性的培训，解决战略性新兴产业某一领域暂时性的人才紧缺与用工难题。第三，企业要重视员工培训工作，制订科学有效的人力资源培训计划。企业既要对员工进行企业规章制度、企业文化的培训，也要对员工进行产业知识、技术技能的培训，还应注重员工自我学习能力和知识、技术内化能力的培养。企业培训新员工时，除了实行传统的“导师制”外，还应要求每个部门的员工分期参加轮训，聘请企业技术专家或行业专家定期为员工培训，以不断更新员工的文化知识，提升员工的能力。实力雄厚、技能型人才需求量大的企业，还可以自己开办培训学校或企校合作开办“厂中校”，培训自己所需的技能人才。
5.采用特殊机制加大师资培养与引进力度，促进“双师型”队伍建设。战略性新兴产业大多在前期没有对接的专业做支撑，人才储备少，技术人才相对缺乏，例如目前光伏产业在国内除了某些综合性大学有硕士或博士点外，本科教育还没有光伏类专业，即使是光伏材料的硕士与博士毕业生也与光伏企业的实际生产要求有很大差距，所对接的专业难以找到高层次的人才来充实师资队伍。因此，学校要制定特殊的激励机制，采取经济或政策措施加快师资队伍建设。高职院校不仅要加强师资引进，还应注重对现有师资的培养，通过送派教师到对口高校进修、参加专题培训、深入对口企业锻炼实践等方式，提高师资队伍水平。此外，学校还需聘请行业、企业专家及一线工程师、熟练技师担任兼职教师，指导学生的课程实训和实践。
6.加大产业宣传力度，建设相关产业的科普、宣传、示范基地，促进产业影响力的提升。战略新兴产业在社会的认知度还不高，人们对它们的发展状况、应用前景了解还不够，因此，需要加大产业宣传的力度。政府、行业、企业、学校要通过电视、网络、报纸等媒体，宣传、介绍战略性新兴产业的发展状况与应用前景，及时相关产业人才需求信息以及人才需求规划等。有条件的职业院校还可通过建设相关产业的科技馆、科技园、示范基地等宣传产业，促进应用技术的推广。学校在招生时，应针对与战略新兴产业对接的专业制定特殊的政策与措施，除加大相关专业的招生宣传力度外，还可通过减免部分学费或设置奖助学金等方式吸引青年报考与战略新产业所对接的专业，提升产业人才质量，促进产业的健康发展。
