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高职教师作为高职教育教学的直接承担者，其受教育者是具有主观能动性的人，受教育者的主观能动性决定了高职教师的教学不仅是传授知识、技能过程，更是受教育者接受知识、技能和加工知识、技能从而将其内化的过程。高职教师具备相应的教育学能力不仅有利于知识、技能的传授，更有利于受教育者将知识、技能内化，从而获得更快更好地发展。1.教育学知识、原理是提高高职教师理论教学能力和实践教学能力的前提。高职教育作为高等教育的一部分，无论是其教学对象学生，还是其教学内容即具体知识、技能均具有其自身的特色。就其作用对象学生而言，作为具有主观能动性的人，其接受知识、技能不仅与其年龄段有关还与其成长环境、经历等有关，根据学生年龄段、成长经历等采用适当的方法教授适当的内容，即“因材施材”是教学的基本原则。也就是说高职教育跟其他教育一样是有规律可循的，这种规律就是我们所学的教育学知识、原理。在教学内容的安排上，根据最近发展区理论，也应是根据学生的具体情况，由浅入深、由易到难，科学设计、灵活安排。简而言之，教学有法，但无定法。高职教育教学有其自身的客观规律，高职教师只有具有较丰富的教育学知识、原理，才能掌握并遵循高职教育教学的客观规律，提高教学质量。2.教育学技能、技巧是提高高职教师理论教学能力和实践教学能力的关键。知识、原理的真正价值在于应用。如果说教育学知识、原理是条件、环境，那么教育学技能、技巧则是加工工具、手段。从生产管理的角度看，条件、环境是提高生产质量的前提，工具、手段则是提高生产质量的关键。高职教师具有较丰富的教育学知识、原理为高职教育教学顺利而有效开展创造了有利条件，是提高教学质量的前提，高职教师熟练的教育学技能、技巧是提高教学质量的关键。实践表明，同样的学生、同样的内容，教学方式、方法不同，教学效果和效率也不尽相同。教学方式、方法的设计与选择问题也就是教育学技能、技巧问题；因此，提高高职教师理论教学能力和实践教学能力其关键在于提高高职教师的教育学技能、技巧。3.教育研究和教育改革是提高高职教师理论教学能力和实践教学能力的保障。传授知识、技能是教育的基本职能之一，也是高职教师的基本职责之一。然而，当今社会是信息社会，是知识爆炸的社会，终身学习已成为人们适应社会发展的必然，高职教师作为专业的知识、技能传授者，不仅是要“授人以鱼”，更要“授人以渔”；否则，根本无法在这有限的时间内有效地完成其传授知识、技能的基本职责。也就是说，面对浩瀚的知识、技能，高职教师只能选择性地进行传授。高职教师的理论教学和实践教学应根据学生的实际，以及学生毕业后就业及进一步发展所需，有针对性地选择知识、技能进行传授。选择什么知识、技能来传授及怎么选，这不仅决定了高职教师的理论教学和实践教学的效果，更在很大程度上决定了高职教师理论教学和实践教学的教学质量和高职院校的人才培养质量；因此，为了保证和提高高职教师理论教学和实践教学的教学质量和高职院校的人才培养质量，高职教师应结合学生的实际及其毕业后就业岗位的实际，不断地进行研究和改革。
（二）专业理论知识、原理是高职教师职教能力的根基
教学、科研和社会服务是高职院校的三大职能，高职教师是高职院校教学、科研和社会服务的直接承担者，其专业理论知识、原理在很大程度上直接决定了高职教师教学、科研和社会服务职能的实现程度。1.专业理论知识、原理是高职教师教学的根本。高职院校的教育作为高等教育的一部分，是职前教育，是以学科为基础的专业教学。高职教师作为高职院校专业职业人员，当然应具备相应的专业理论知识、原理，否则，“隔行如隔山”，离开了专业理论知识、原理，高职院校教育的职前教育性将无从谈起，高职院校的专业教学也就失去了其应有之义。2.专业理论知识、原理是高职教师科研的前提和基础。高职教育跟其他类型的高等教育一样，不仅要传播专业知识、原理，更要不断创新专业知识、原理，以解决经济社会发展中遇到的各种难题并不断地创新知识、原理，从而更好地为经济社会发展服务。高职教师如果没有较深厚的专业理论知识、原理，创新专业知识、原理则更是无从谈起，科研自然也就无能为力。3.专业理论知识、原理是高职教师社会服务的保障。高职教师履行高职院校社会服务职责的形式包括通过培养学生服务社会、利用自己的专业知识为经济社会发展解决其现实问题、将科研成果应用到行业、企业的生产管理和服务之中等方式。对高职教师提供社会服务的各种形式进行深入分析不难发现，任何一种服务形式最终都离不开高职教师的专业理论知识、原理，否则，其社会服务将是一句空话。
（三）行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术
技能是高职教师职教能力的保障职业性是高职教育的根本属性，是高职教育区别于其他类型高等教育的根本所在。高职教育的职业性决定了高职教师不仅要具有较丰富的专业理论知识、原理，还应掌握一定行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能。只有这样，才能真正将高职院校“以市场为导向，以就业为目的”的办学宗旨落到实处，高职教师才能真正根据市场的实际需要，科学而合理的安排和设计教学，从而从根本上解决“学生毕业即失业，企业无人可用”的问题。1.行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能是高职教师理论教学的依据。随着产业的转型升级，行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能不断发展，其所涉及到的专业理论知识、原理也在不断创新发展。高职教育的高等教育性决定了专业理论知识、原理的教学是其应有之义，但高职教育的专业理论知识、原理教学以“能用、够用”为原则，因此，高职教师只有掌握一定的行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能，才能真正遵守“能用、够用”的原则，科学而合理地选择专业理论知识、原理进行有效教学，提高高职院校教学质量。2.行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能是高职教师实践教学的实现。具有较强的实际操作能力是高职学生区别于其他类型高等教育学生的根本。所谓实际操作能力也就是较好地掌握了行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能，能够较好较快地胜任行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作需要的能力。高职教师作为高职院校实践教学直接承担者，是高职学生实际操作能力的示范者和培养者，因此，行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能不仅是胜任其理论教学工作的需要，更是胜任其实践教学的需要。
二、高职教师职教能力培养途径
产业转型升级环境下，科学技术日新月异，行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能也不断发展变化，加强高职专业教师职教能力培养已成为产业转型升级环境下，高职院校可持续发展的必然要求。
（一）成立教师发展中心，加强校内培养
为行业、企业的生产、管理和服务一线培养其所需的高技能人才是高职院校办学的使命，产业转型升级环境下，行业、企业的生产、管理和服务一线岗位技术技能不断更新发展，其所需要的高技能人才也在发生相应的变化。实践表明，高职教师原有的培养模式，由于其缺乏针对性、系统性等原因，已不能很好地满足高职教师教育教学的需要。在高职院校内以帮助高职教师发展，提高高职教师职教能力，进而提高高职院校教学质量和人才培养质量为目的，成立专业的高职教师培养机构即教师发展中心，以便从本校教师的具体实际出发，结合本校教师的教育教学工作的实际需要，对高职教师开展系统而全面的极具针对性的培养不仅是必要的，而且是可行的。
（二）协同创新，校企合作落实校外培养
产业转型升级环境下，面对激烈的市场竞争，行业、企业参与高职教师职教能力的培养，不仅有利于提高高职教师的职教能力，提高高职院校的教学质量和人才质量，以提高高职院校的竞争力，更有利于高职院校为行业、企业提供更多更好的劳动力，从而方便行业、企业走出“无人可用”的困境。近年来，在校企合作加强高职教师培养上已开始了一些尝试，采取选派高职教师到企业顶岗锻炼、到企业调研等途径，已取得了一定的成绩，但受多种因素的影响，效果还不太理想。在校企合作培养高职教师过程中也还存在着一些问题，出现顶岗锻炼难落实、形式主义等现象。然而，国外行业、企业参与高职教师培养的实践表明，行业、企业参与高职教师培养不仅是必要的，而且是可行的。高职院校应根据本校的实际，通过多方努力，与企业协同创新，不断加强高职教师职教能力尤其是实践教学能力的培养，以切实提高高职院校为行业、企业提供其生产、管理和服务一线所需的高技能人才的能力，从而充分满足行业、企业的生产、管理和服务一线对高技能人才的需求。
（三）完善机制，鼓励创新
大量事实表明，无论是高职院校内对高职教师职教能力的培养，还是校外行业、企业参与高职教师职教能力的培养都存在着一个共同性的问题，就是机制不完善，各方参与高职教师职教能力培养的积极性不高，从而导致高职教师职教能力培养难于落到实处。俗话说“没有规矩不成方圆”，国外高职教师职教能力的培养不仅有法律作保障，更有一套完善的机制。产业转型升级环境下，国内高职院校教师职教能力的培养应从相关机制着手，以保证高职教师职教能力的培养“有法可依，有法必依”，从而让各方主动而积极地参与到高职教师职教能力的培养的实践中来，提高高职教师职教能力培养的效率。
三、高职教师职教能力培养中应注意的几个问题
为经济社会发展尤其是地区经济社会发展服务是高职院校的办学目的。各高职院校所在地区不同，毕业生就业的行业、企业不同，其教育教学也不尽相同。否则，“千校一面”的现象仍将继续，“企业无人可用”的困境也将无法从根本上得到解决。各高职院校对其教师职教能力培养应坚持高职院校“以市场为导向，以就业为目的”的宗旨，走出有自己特色的培养之路。
（一）高职教师职教能力培养因校而异
产业升级环境下，各高职院校所处地区不同，其服务的行业、企业也不尽相同；就是同一地区，由于各高职院校毕业生就业的行业、企业不尽相同，其生产、管理和服务一线对高技能人才的需求也是不尽相同的。因此，各高职院校应从本校所在地区的行业、企业尤其是其毕业生主要就业行业、企业的生产、管理和服务一线对高技能人才的需求出发，科学而合理地安排教师职教能力的培养实践，以加强其教师职教能力培养的针对性，提高培养效率。
（二）高职教师职教能力培养要因人而异
调查表明，不仅不同高职院校教师职教能力水平、培养内容、培养条件等不尽相同，就是同一高职院校其教师职教能力水平、培养内容、培养条件等也不尽相同。为了提高高职教师职教能力培养的效率，高职教师职教能力培养应立足高职教师教学的实际需要，结合高职教师个人的实际，灵活安排高职教师参与职教能力培养，提高高职教师参与职教能力培养的主动性和积极性，以切实提高高职教师的职教能力。
日本农业产业化经营模式可分为两大类型：第一类是垂直一体化形式，以工商业资本为主体，具体又可以分为直营型和委托型。直营型指的是大型企业通过购买农民土地的方式，建立规模较大的养猪场、养鸡场，实现农业规模生产。但是由于日本土地价格上涨迅速，农民出售土地的意愿不强，该方法在发展中受到了极大的制约。委托型指的是大型企业与农户之间签订合同，企业委托农户按照规定的品种、农艺要求，在规定时间内向企业提供合格的农产品。第二类是农户合作组织，以农协为经营主体。日本的农协主要包括综合农协和专业农协。综合农协服务范围比较广泛，专业农协则侧重于各个专业领域的服务内容。农协向资金短缺方发放农业贷款，积极开展各类业务活动促进企业与农户间生产资料、生活资料的流通，影响并调节了日本的农业经济产业化发展。
（二）韩国的农协和产、学、研一体化模式
20世纪60年代以来，韩国农协在其农业现代化、产业化发展过程中一直起着举足轻重的作用。在韩国，农村振兴厅负责农业的科研、农业技术的推广与农村生活，以及对农民和农业公务员的培训，将科技与农业紧密结合在一起，形成产、学、管、研一体化的经营模式，使农业在短短几年内实现了飞跃式的发展。
（三）泰国的“农业工业化”战略与“政府+工商业+银行+农户”模式
泰国模式的要点是以农产品加工工业作为国民经济高速发展启动阶段的突破口，以出口为导向的农产品加工业既带动了农业的发展，又带动了贸易的发展。同时，泰国政府的调控政策也行之有效，颁布了多项与农业有关的奖励投资法规，政府除直接财政支持外，还规定各商业银行必须以上年底存款余额的20%~25%用于农业信贷。政府、银行、公司、农民四大方面在互利的基础是通过契约实行优势互补、优化组合、紧密结合。综上，国外农业产业化发展模式对我国的启示包括：第一，农业产业化的发展要因时、因地制宜；第二，大力扶持农业产业化，加强农业产业化的领导，发挥政府在农业产业化发展过程中的推动作用；第三，实行各种惠农政策增加对农业产业化体系的投入，提高农业产业化经营中的科技含量；第四，积极支持农民发展合作经济，健全社会化服务体系，培育和完善市场流通体系。
二、我国农业产业化的主要组织形式
经过20多年的发展，我国农业产业化发展渐趋成熟，形成了龙头企业带动型、市场带动型、中介组织协调型、合作经济组织带动型、现代农业综合开发区带动型等多种组织形式。龙头企业带动型，是以农产品加工、运销企业为龙头企业，龙头企业与生产基地或农户签订合同，主要围绕一种或几种产品进行生产、加工，实现一体化经营，达到风险共担、利益共享。这种形式通过签订合同将企业与农户紧密联系在一起，结成了商贸、工业、农业一体化的生产体系。达成的合同中明确规定了各方的权利与责任，即企业要为农户生产提供技术和资金支持，农产品收购实行最低保护价并优先收购，而农户要在规定时间内向企业交付符合生产流程和质量标准的产品。市场带动型，强调专业市场与农户间的沟通机制。专业市场市场容量和信息量较大，与周边农户间形成了产品销售的隐形契约。以专业市场为依托，可以增加商品销售途径，有利于专业化生产、节约成本、增加经济效益，从而实行大规模生产，形成产业优势。②中介组织协调型，中介组织主要指的是行业协会，通过其自身的协调、组织、制约、服务等功能，将企业与农户间接联系起来，形成新的利益共同体。合作经济组织带动型，近年来各地农民为应对市场发展商品经济，自发成立或在政府的引导下成立各种行业协会和合作社等经济组织开展农业产业化经营，这些协会或合作社有正式的章程，从各方面组织农民进入大市场。③农民专业协会和专业合作社的形成有其群众基础，在产业发展中具有先天的合作经济的优势。这不仅是我国农业产业化经营的重要组织模式，而且也是国际经验证明的一种有效组织模式。现代农业综合开发区带动型：这种模式与龙头企业带动型相似但又独具特色。例如，某公司对某地开发区8平方公里进行建设规划。这一区域地势平坦、土壤肥沃，并且供电、供水、排污、交通通讯方便。通过调研确立该开发区要实现以发展综合农业为核心的辐射经济增长模式，即主要开发无公害蔬菜、水果、绿色食品加工和花卉等产业一体化的农业综合开发基地，形成对周围地区、城市的经济辐射，未来发展成为集商贸、科研、教育、观光、娱乐农业为一体的经济区域，形成高科技、综合型、外向型现代农业城。除了以上的农业产业化经营组织外，还有“农科教”“产学研”等相结合的组织模式。并且随着市场农业的发展，还将会出现其他的组织模式。综上，我国农业产业化经营的基本组织模式与国际实践具有许多共性，即：第一，农业产业化发展的经营主体要通过提供全面、专业的服务吸引参与主体，实现组织目标；第二，农业经济一体化的各参与主体要通过既定规章制度的约束，形成目标一致的利益共同体，从而更加高效合理的配置资源利用资源；第三，农业产业化经营的实现模式是变化发展的，应当不拘泥于其实现形式，提倡精简、效率，以形成平衡有序的组织为目标。
三、农业产业化的运行机制
农业产业化的运行机制主要包括利益分配和运转约束机制，这些机制应作为多元参与主体的行为规范。
（一）风险共担，利益均沾
风险共担、利益均沾是农业产业化各参与主体一体化经营合作的基本原则。在此基础上，农业产业化要实现平衡供求双方利益、平衡农户企业利益、平衡参与主体利润等经营目标，在龙头企业、大型集团公司与农户间建立合作共赢的利益模式。但是现阶段我国农业产业化发展受垄断主体的影响，参与主体之间的地位不够平等，产业组织制度、机制不能严格执行，农户利益仍无法得到全面的保障，阻碍了我国农业产业化的发展进程。
（二）利益分配机制
利益分配机制通过分配方式来实现，基本分配原则是劳动、资金、产品、知识、技术等各个环节获得平均利益，基本利益分配方式是通过已签订的合同规定利润分配情况、给付租金或者发放工资。基于具体形式不同，所实行的微观体制和利益分配机制不同等原因，实际工作中应主要完善龙头企业与农户之间的利益机制，合作经济组织内部的利益机制，以及股份合作社经济组织与农户之间的利益机制。④
2.固定资产管理内部控制制度落后一般来说，多数的事业单位财务管理没有受到应有的重视，很多管理人员只是单纯的认为资产管理就是将财务开支等细分并制定公用经费管理。因此，缺少一个有效可行的固定资产管理制度。如果没有固定资产的额帐或者没有对实物帐进行登记，就不能从实物形态或者价值上反映固定资产，对于资产的存量、结构和状态都不是很清楚，很可能会导致单位的资产状态混乱。
3.缺少严谨的固定资产内部控制监管如果资产管理中的账务情况与实物情况不清楚或者不符合，会造成资产混乱，后期的监督检查中也会出现很多障碍。造成这种情况的原因是单位没有做到固定资产的及时入账，购置的固定资产部分没有入账，没有及时的盘点单位固定资产等。单位的领导对于单位自身的固定资产情况掌握不明确，对于一些不存在的固定资产不清楚，还存在一些资产长期挂账但不存在的情况等。再者，如果对于固定资产的部分实物处理过于轻率，或者部分资产不追回等都可能造成资产流失。其次，事业单位的固定资产管理严重缺乏约束机制和监管力度，财务与资产部门之间缺乏合作沟通、相互制约，管理层没有一个严格的监管制度来控制固定资产的支出和购置等也是导致事业单位资产管理存在缺陷的原因。
二、加强事业单位固定资产内部控制的具体措施
1.加强相关人员对固定资产内部控制重要性的认识针对单位管理人员对固定资产管理的认识不足问题，单位要不断加强对固定资产的管理，不断完善我国公共财政体制，通过优化和提高财政资源的配置和使用效率，来预防腐败，实现我国构建社会主义市场经济体制的目标。这就要求管理人员要从自身出发，切实提高思想认识，加强人员对固定资产管理重要性的认识，增强管理自觉性，从而积极推动资产管理制度的监理。
2.提高事业单位内部控制人员的综合素质一方面，健全事业单位固定资产管理制度既保证了事业单位的资产使用合理有效，也是规范各部门资产配置的前提。所以，就需要健全并完善制度，保证资产的核算、管理和实物。另一方面，还要加强落实资产责任，切实对资产购置、价值核算以及处理等环节进行加强监管，加强管理人员的业务素质，提高其管理意识。
3.加强对事业单位固定资产的内部控制监督事业单位本就要求要定期对所拥有的固定资产进行盘点和清理，由专门的人员对单位的总账、明细账和各项卡片进行核对，再划分到各业务块逐一进行清点。积极寻找出盘盈的原因，做到及时登记上帐，及时落实责任人。对于这些就要求资产管理部门和资产使用部门之间要建立起良好的信息沟通机制，不仅要建立起有效的内控机制，还要做好机制中记录的完善和资产的处理，严格定期盘点资产制度，并不断健全和完善。
破产企业的现金已移交给管理人，银行存款一般也已全部转入管理^新开设的账户。注册会计师应核对账面现金余额与管理人接收的现金金额是否相符，银行存款账面余额与转至管理人账户的银行存款金额是否相符。对于不相符的情况应查明原因，如属于单据未及时入账，应搜集未入账的单据并予以补入账；如属于其他原因造成的账款不符，应按相应规定进行处理。在对货币资金项目进行审计时，还应特别注意是否存在账外小金库，如以法定代表人、会计或是经办人的名义开立的存单、存折、银行卡等。如存在，应通过询问、调查、核对等方法，对上述记录的每一笔存取金额进行辨认，将其中属于破产企业的收支款项补记入账。
(二)预付、应收款项
注册会计师应对每一笔预付、应收款项发生的内容、余额、账龄等进行逐一审计确认。对于账龄在两年以上，并且已过诉讼时效的应收款项，应结合管理人清收货款的情况，对其中确已无法收回的，可由管理人出具说明后予以冲销；对于账龄在两年以内的应收款项，可采用检查、函证或是替代程序，并结合管理人清收货款的情况予以确认。在对预付、应收款项进行审计时，应特别关注在法院受理对该企业的破产申请前一年内，是否存在放弃债权的行为，并将已查实的上述行为以书面形式向管理人汇报。
(三)存货、固定资产
由于破产企业一般都要进行审计与评估，有时还涉及到资产拍卖，为了避免相同程序的重复执行，注册会计师可与资产评估师、拍卖师及管理人一起对存货、固定资产执行盘点程序。对于存货，注册会计师可先将财务的数量金额账与仓库的数量账进行核对，对不相符的查明原因并进行调整后，再对存货进行全面盘点，将盘点结果与经调整后的财务账进行核对。由于企业已进入破产程序，正常的生产经营活动已经停止，故对于盘点结果一般不需要进行调节。对于盘点数小于账面数的，可能存在的原因有：正常损耗；因保管不善所造成短缺、毁损、被盗等；有部分存货寄存在外单位等。对于盘点数大于账面数的，应注意是否有外单位寄存在破产企业的存货以及是否有账面已作销售处理但客户单位尚未提货的情况，注册会计师应对盘盈盘亏情况查明原囪后进行会计处理。对于固定资产，注册会计师应根据具体情况，采取以账对物或是以物对账的方法，与资产评估师、拍卖师及管理人共同对所有的固定资产进行逐一盘点，并对盘盈盘亏情况查明原因后调整入账。由于破产企业的资产一般要处置变现，必须要进行评估，而对破产企业的评估一般选用清算价值类型，固定资产账面折旧计提额大小对其评估值基本没有影响。因此从审计的目的考虑，注册会计师不必对破产企业固定资产折旧计提的准确与否予以过多的关注，但必须在审计报告中说明该事项。在对存货、固定资产项目进行审计时，应特别关注在法院受理对该企业的破产申请前一年内，是否存在无偿转让财产的行为，并将已查实的上述行为以书面形式向管理人汇报。二、负债类审计
(一)职工债权
职工债权包括：破产企业所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用；欠缴的社会保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。该项债权所涉及的会计科目一般有应付工资、应付福利费、其他应付款等，注册会计师应根据管理人经过调查并公示无异议的职工债权金额确定。其中，“应付工资”科目的余额根据破产企业所欠职工的工资确定，“应付福利费”科目的余额根据所欠职工的医疗；伤残补助、抚恤费用确定，破产企业欠缴的社会保险费用以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金则列作“其他应付款”的相关于目，需特别说明的是，上述欠缴的社会保险费用应划分为两块：一是应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用；二是除第一项以外的社会保险费用。划分的原因是因为这两项费用的受偿顷序不同，第一项费用为第一顺序，第二项费用为第二顺序。因此注册会计师应将这两项费用分别列作“其他应付款”的两个不同子目。
(二)应交税费、其他应付款
注册会计师首先应按照正常审计的程序，采用分析性复核、重新测算、检查凭证、核对纳税申报表等程序对这两个科目进行审计。待税务部门向管理人申报债权时，注册会计师应将审计后的数据与其核对，如有差异，应查明原因，待双方调整一致后最终确定这两个科目的审定数。
随着知识经济时代的到来,知识管理已成为知识经济的中心问题。知识管理的出发点是把知识视为最重要的资源,将最大限度地掌握和利用知识作为提高组织核心竞争力的关键。知识管理不仅涉及组织范围内的知识,还涉及组织外部以及与组织各种实践活动密切相关的知识。在组织与其外部的其他组织、机构的联系中,组织不仅可以获取大量有用的知识,而且可以通过知识的共享与转移来提高其创造价值的能力。基于对知识的需求以及知识管理的需要,每个组织均需与外界组织建立联系,实现知识在不同组织间的共享,从而构成集知识创新、知识整合和知识共享等功能于一体的网络结构体系,即知识网络。
一、知识网络的内涵
从国内外有关知识网络的研究文献看,“知识网络”一词具有多种含义。
(一)数字信息网络。广义上指Internet网络,狭义上指依赖局域网或Internet网络这一传输工具进行信息传递、存储的有形网络,通过多个终端互联成为成员之间相互交流的手段,包括企业信息网络、图书信息网络等。其管理的对象是信息,注重内容管理,以IT网络为手段,注重对已有知识的利用。
(二)知识网络图。又称概念关系图或认知地图,是20世纪八十年代初期由美国康奈尔大学的著名心理学家诺瓦克和高温在奥苏伯尔的概念同化理论基础之上首次提出的,是一种由节点和连线组成的知识之间关系的结构表征,是一种表征、检查、修正和进一步完善个体知识结构的认知工具结合形成的联系。
(三)还有一种知识网络,是指组织运作时,人们的知识和洞见的相互作用机制。其网络性有两方面:一方面知识本身因某种关联(如因果关系、逻辑关系)而相互影响形成的网络;另一方面知识载体之间的网络关系,如以企业信息为主体聚集的广义综合知识网。
二、企业知识网络的特征
知识网络有以下几个特点:
(一)人们能够通过单一语义入口获取和管理全球分布的知识,而无须知道知识的具置,非常便利知识的检索。这是知识管理追求的重要目标之一。
(二)全球分布的相关知识可以智能地聚合,并通过后台推理与解释机制提供按需的知识服务,达到这个目标的方法之一是知识提供者提供元知识,统一的资源管理模型将有助于实现知识服务的动态聚合,可以真正实现按个性需求提供知识,非常有利于创新的实现。这是知识管理的根本价值所在。
(三)人或虚拟角色能在一个单一语义空间映射、重构和抽象的基础上共享知识和享用推理服务,其中的相互理解没有任何障碍。知识网络还会使知识共享更加普适,知识共享是知识管理其他活动顺利进行的前提。
三、企业知识网络体系
知识在企业中的流动存在着一个由知识的获取、生成、转移、利用的动态过程。在这一过程中,各种不同类型的知识通过不断地学习、融合、整合,创造出新知识,为企业创造新价值。知识的流动是需要载体的,而这些以知识载体作为节点,相互之间可以进行知识交流和知识共享的体系就构成了知识网络。
(一)企业知识网络的层次结构。企业经过一定时间的生产、经营和管理,一般会依据市场及自身的特点形成一定的业务流程,企业的知识、资金、产品均在这些业务流程中流动,并最终为企业创造价值。在企业知识管理的大框架之下,企业把其所有流程视为知识,因而包括知识的创造、传播、更新和应用等一切业务流程都与企业的发展息息相关。为了便于研究企业知识网络这样一个抽象概念,突出知识主体的作用,本文将企业知识网络模型分为基于知识主体的个体、组织、产业集群三层模式结构。在个体知识网络中,个体知识主体为基本结点,包括知识专家和知识需求者,前者即拥有某一特定领域知识的个人,也可能是具有专家地位的个人。例如,企业家知识属于个体层次的知识范畴,也是最突出、层次最高的个体知识。后者是出于某种知识实践的需要,知识个体会对相关欠缺知识产生需求,成为识需求者。在组织知识网络中,网络化合作关系联结的组织和机构构成了网络的基本结点,具体表现为供应商、竞争者、合作机构、政府部门、专业的技术机构、中介机构等与核心企业相关的企业和机构等。根据组织在网络中所处的地位,可分为网络核心组织和网络从属组织。网络核心组织是积极引导知识共享活动的核心组织,所开展的各项知识管理活动贯穿整体组织知识网络的运作过程。在全球化分工体系的背景下,产业集群必然成为全球价值链上的一环,为吸取先进的技术和资源,本地组织和组织之外的跨国公司和其他机构形成广泛而复杂的网络联系,即组织知识网络,其知识关联类似于组织知识网络。
(二)企业知识网络流动分析。由于参与知识活动的主体有个体、团队(部门)和组织,根据参与创新活动主体的不同,可以将知识流动分为3种类型:个体之间的知识流动、团队之间的知识流动和组织之间的知识流动。其中,个体之间的知识流动和团队之间的知识流动都属于组织内部的知识流动或可成为内向型流动。组织之间的知识流动,包括处于平等地位的不同法人组织之间的知识流动和处于不平等地位的母子公司之间的知识流动或称为外向型流动。
内向型流动和外向型流动特点不同,它们区别于以下主要方面:
1、参与主体不同。组织内部知识流动的参与者是组织内个人或团队,团队既可以是正式的,也可以是非正式的。
2、冲突的解决方式不同。组织内部不同个体之间、不同团队之间如果发生冲突,既可以相互协商解决,又可以由组织的管理者进行仲裁,并可以采用行政手段激励知识共享的实现。组织之间如果发生冲突,除相互协商解决外,只有通过法律或仲裁来解决,无法采用行政手段来激励知识共享的实现。
3、知识流动的难度不同。知识(特别是隐性知识)在组织之间的流动难于知识在组织内部的流动,即外向型流动比内向型流动更加困难。知识流动的实质是促进知识资源的有效组合。创新是组织之间知识流动过程中相互作用的结果。知识流动实现了生产要素的新组合,只有能够提供创新所需的新生产要素,并对实现生产要素的新组合做出独特贡献的组织,才能参与知识流动。
四、知识网络对企业知识管理过程的支持
知识网络是企业开展知识活动的基本形态,而知识流动机制具体表现为两种形态:单个网络层次的知识学习机制和网络层次间的知识转化机制。企业知识管理的过程是一个不断获取知识、共享知识、应用知识和创新知识的循环过程。企业正是通过这个过程,不断提升其知识存量和创新能力。
(一)支持知识共享过程。知识的有效共享是知识网络系统的主要目的之征集与形成企业知识缺口的知识节点有关的知识,员工可以积极地对这部分知识进行搜集和提交。此外,知识网络系统准确地反映了人、存储知识的物理介质与企业业务流程的关联,使员工可以克服地域、时间的限制,这也在一定程度上促进了知识的共享。
(二)支持知识利用过程。知识利用主要是指利用知识获取和知识共享所获得的显性知识和隐性知识去解决问题的活动。知识网络系统主要由检索组件来完成对知识利用的支持。另外,分析组件和操作组件的相关功能也能提高知识利用的效率。知识网络系统的检索组件以企业的核心业务为依据组织检索界面,通过企业的核心业务将企业中所有知识载体都关联在一起,这种形式的知识网络符合员工的工作习惯,员工可以方便快捷地获取他们想要的且能够帮助他们的知识,对企业业务的实现起到重要作用,也使知识能真正得到利用。
(三)支持知识创新过程。知识网络系统通过各功能组件实现对知识创新的支持。首先,论坛组件提供不受地域、时间和人数限制的广泛的交流平台,有效激发了员工就某一领域知识的思维碰撞;其次,利用分析组件抽取论坛日志数据中有价值的创意,整合成新的知识节点,有利于知识的创新。
五、结语
基于知识网络的企业知识管理过程支持模型是在分析开展知识管理的企业知识链基础上建立起来的,是知识管理社会化模型的具体应用,清楚地体现出企业实施知识管理平台的转变。企业在内部进行知识识别、获取、共享和创新的基础上,突破企业边界。这样,企业知识管理的内涵和范围无论从时间上还是空间上都发生了巨大的变化,要求企业必须围绕这一平台转变的内在需要从组织结构、企业文化、知识管理基础设施、人力资本结构、外部关系知识化水平等方面适应这个转变,在某种程度上说企业需要围绕这一平台进行针对性的流程再造和机制设施完善。我们首先需要完成这样管理思想的转变,才谈得上展开基于知识网络的知识管理的规划与实施,开展相关知识管理项目。
主要参考文献:
1知识型员工的概念
美国著名管理学家彼得·德鲁克认为，知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞比(FrancesHoribe)认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”
笔者认为，知识型员工就是那些掌握和运用新知识、新技能，在为企业创造财富的过程中，用脑力劳动所创造的价值高于其体力劳动所创造的价值的员工。核心人才就是那些掌握核心知识和技术，在企业成长、发展过程中不可或缺的人才。
2知识型员工的特点
在知识型企业中，知识型员工尤其是核心人才是企业的主导，具有比其他员工更强的竞争性和创造性。因此，我们必须充分了解和掌握知识型员工的特点，才能更好地调动和发挥他们的积极性和创造力，为企业的发展服务。
2.1知识型员工的素质特点
知识型员工大都受过系统的专业知识的学习和教育，了解、掌握或精通一定的专业知识和专业技能，因此，他们一般都具有较高的个人素质和综合能力，如开阔的创新视野、宽泛的知识层面、较强的学习能力、强烈的创新意识等。
2.2知识型员工的心理特点
知识型员工的心理特点可概括为：(1)具有较强的民主意识。知识型员工非常注重企业对其民利的尊重，关心企业改革发展、经营管理的各项举措，十分注重对企业决策和管理的参与度。(2)具有较强的独立性。与体力劳动的简单、机械和重复劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性和创新性劳动。他们依赖自身具有的专业知识和技能，运用智慧和才干不断创造新的知识和成果。因此，他们更倾向于拥有一个相对宽松、自主的工作环境，独立安排工作，自我引导、自我管理。(3)具有较强的自我实现愿望。从需求层次来讲，知识型员工不满足于低层次的物质层面，更注重精神层面和自我价值的实现，更期望得到企业和社会的认可。
2.3知识型员工的行为特点
一是其工作过程不易监控。由于知识型员工更多的是从事探索性和创新性的工作，工作本身没有固定的流程和固有的模式，工作自主性、自我支配性强，因此，对知识型员工没有可供参考的、十分具体详细的工作标准。二是其工作成果不易直接衡量。知识型员工的工作成果往往以构思、创意、技术发明和管理创新等形式出现，因而其经济价值具有潜在性，短期内很难形成直接衡量的经济形态。同时，随着现代科技的飞速发展，许多创新活动和科研成果往往是由一个团队来完成的，工作成果无法分割，这也给衡量个人工作成效带来了困难。三是其流动意愿较强。管理实践证明，知识型员工对企业忠诚度的高低，往往取决于企业给他们提供的施展能力的空间的大小，一旦现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏个人成长的机会和发展空间，他们就很可能作出转向其他公司的选择。
3人才资源管理策略——以湖北省化学研究院为例
科研院所具有人才密集、技术密集、知识密集和智力密集的特点，湖北省化学研究院作为一个省属的科研院所，又是一个注册的高新技术企业，知识型员工占企业总人数的90%，其中高级研究人员68人，国家级专家3人，享受国务院政府特殊津贴专家27人，省级专家11人，全国劳动模范4人，省市劳动模范8人。20多年来，湖北省化学研究院坚持以人为本，积极探索人才的管理方式和管理途径，形成了人才资源开发与管理的“五大机制”。
3.1实行民主科学的决策机制，充分尊重人才的民利
企业要发展，机制是根本。要实现科学决策，必须实行民主决策。改革20年来，湖北省化学研究院实行民主科学的决策机制，充分发扬最广泛的民主，实现了科学决策。一是在战略决策层面，院党委坚持集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的决策原则，在决策前充分调研论证，决策中广泛征求意见，实现了战略决策的民主化、科学化。二是在经营决策层面，化学院以核心人才为主体，成立了“学术技术委员会”、“科技项目评审委员会”和“科技项目技术经济决策委员会”，分别对科技项目的学术价值、研发可行性、市场发展前景和投资回报效应等进行科学论证，作出投资决策，确保了科技项目资金投入决策的科学性、公开性、透明性。三是在微观决策层面，尤其是涉及职工切身利益的问题，化学院则充分征求每一个员工的意见，以多数人的意见作为决策的最终依据；对涉及职工切身利益的重大问题，则采取全院职工“公决”的办法，让员工自主决定和选择实施方案。同时，在三个决策层面，院纪委、院职代会全程参与，实现了民主参与的立体化、网络化。
3.2实行绩效优先的分配机制，充分肯定人才的劳动创造
化学院认为，在分配上，平均主义是剥削制度，按劳分配、按贡献取酬才是公平的分配制度，才能真正使知识、资本、管理的活力竞相迸发，促进企业的持续发展。在20年的改革发展实践中，化学院实行绩效优先的分配机制，先后制定了《深化科技体制改革综合方案》和《收入分配试行方案》，在分配政策上充分向知识型员工尤其是核心人才倾斜，按人才市场价给予劳动报酬，对于新毕业的本科生、硕士生和博士生，分别给予2000、3000、5000元的最低月薪，对于取得初级、中级、副高和正高级职称的员工，分别给予3000、4000、6000、8000元的最低月薪。他们按贡献大小、责任大小、能力大小和岗位重要程度，确定了两类、八等、八级的岗位职级，按照不同的职级给予不同的劳动报酬，吸引了一批高素质的人才，化学院自己培养的研究生每年也有三分之一留院工作。目前，知识型员工劳动成果和劳动创造得到充分肯定，人均年收入超过10万元，核心人才年收入几十万元，为知识型员工的持续创新注入了内在动力。
3.3实行鼓励创新的激励机制，着力激发人才的创新活力
如前所述，知识型员工具有较强的创新独立性，多年来，化学院根据人才特点，通过实行鼓励创新的激励机制，激发了知识型员工尤其是核心人才的创新活力。一是坚持全方位激励，把激励机制渗透到人才创新的各个领域。化学院制定并实施了《科技创新与管理创新奖励办法》，对人才在不同层面的贡献给予了分等次、分类别的奖励，对促进科研成果产业化实行积极的政策引导，实施从论文、成果、专利、专著、产品、管理等全方位、全过程的奖励。二是坚持重点激励，促进知识型员工规划自我发展。化学院对科研与产业化部门技术产品收入按全成本核算后上交院里的33%提成，技术转让收入按全成本核算后上交院里的40%提成奖励，管理与服务部门按科研与产业化部门人均奖金的80%执行。对作出突出贡献的优秀人才，除国家、省、市奖励外，化学院按1：10的比例匹配，给予特殊津贴，每年发出，终身享受。这样，企业人才就可以据此规划自己的发展目标。三是不断强化激励，注入知识型员工创新的持久动力。化学院根据人才需求层次的变化，适时调整激励策略，20世纪80年代，对于优秀人才，奖空调、冰箱、洗衣机等家用电器；90年代初，化学院就给3名国家级专家奖励配备了专车，90年代末，该院让有突出贡献的科技人员最先住进200多平方米的新居。在满足人才物质生活需要的同时，化学院在推荐表彰、职称晋升、工资晋级、推优评先等方面，实行有突出贡献者优先。
3.4实行人尽其才的用人机制，营造人才脱颖而出的良好环境
一个企业要发展，必须引入竞争机制，尤其是在选人用人上，必须打破论资排辈的观念和做法，使人才能上能下，能进能出，促进人才，尤其是核心人才在不同部门、不同岗位的合理流动，为他们的脱颖而出营造环境。化学院通过实施人尽其才、才尽其用的用人机制，实行竞争择优，对优秀的员工给“位子”，让有能力的人员“挑担子”，为他们的脱颖而出提供条件、创造环境，使一批优秀的中青年人才不断涌现，成为技术创新、管理创新的带头人和发展高新技术、实现产业化、获得较高经济效益的领导者、组织者。同时，对于专业基础扎实、发展潜力大、品学兼优的员工，化学院给他们提供出国深造的机会，促进人力资源的深层次开发。先后选派35人到美国、英国、日本、德国、法国等12国攻读博士学位、进修或做访问学者，回国后，他们都成为促进该院持续发展的骨干力量，成为学术、技术和科研创新的带头人。
3.5实行严格公开的监督约束机制，充分发挥人才的民主监督作用
多年来，化学院充分发挥人才的民主监督作用，一直坚持领导班子的工作由院职代会考核的制度。领导班子成员每个季度定期向职代会进行工作述职，由职代会对其工作业绩、工作质量、工作绩效进行综合评估，院领导工资的70%和奖金的100%由全体职代会成员听取述职后以无记名形式评价投票考核，决定其考核等次、工资和奖金待遇水平，从而促使领导班子恪尽职守、勤政廉政、不断进取。对重大项目决策，除了必须经过职代会讨论通过外，化学院还实行了跟踪考评制度，项目进展情况定期向职代会汇报。同时，实行院务公开，增强了工作的透明度，自觉接受监督。
4启示与建议
知识型员工的管理尤其是核心人才资源的开发，已经成为高新技术企业员工管理的重点，企业科技进步与经济发展对人才资源的依赖性越来越强。通过对湖北省化学研究院人才资源的开发与管理机制的分析可以看出，创新人才管理机制对企业的科技经济发展起着至关重要的作用，核心人才的管理更多地应该依赖于科学、灵活、可行的管理机制，而不是传统意义上的命令和制度。这也再次证明，人才资源是第一资源，高新技术企业员工管理的核心是如何吸引、留住和用好人才。因此，企业应该更多地关注知识型员工的特点和心理诉求，对知识型员工尤其是核心人才的管理，也应该更多地从创新激励机制、优化管理策略入手，寻求和完善适合自身特点的内部管理与运行机制，不断提高企业的自主创新能力和核心竞争力。
参考文献
一、引言
随着知识经济的发展．知识成为企业发展的关键因素。作为知识的载体。知识型员工得到越来越多的关注。本文借鉴国内外研究理论成果．运用实证研究的方法阐释了企业文化对知识型员工工作满意度的影响关系．这为企业探索提高知识型员工工作满意度的方法提供了有效的理论支撑．并对企业改善其人力资源管理模式具有重要意义。
二、研究假设
1．企业文化企业文化是企业核心竞争能力的重要组成部分。是企业巨大的内在资源Sehein认为企业文化是企业在学习处理外部适应和内部综合的问题时所发现、发明和发展起来的一些基本假设和信念．这些基本假设和信念由于运作得很好而被认为是有效的．并且传播给企业的新成员作为感知．思考和感觉这些问题的正确方式。0"REILLY等认为．组织文化就是组织成员共享的价值观体系。当这种价值观为员工所接受．文化可以影响员工的行为，使员工产生积极或消极的行为。本文认为，企业文化就是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则，它由企业的精神文化、企业的行为文化、企业的制度文化、和企业的物质文化四个层次构成。基于以上观点，本文将企业文化分为精神文化、行为文化、制度文化与物质文化四个维度进行了有关的实证分析
2．知识型员工管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念．其实他当时认为知识型员工是某个经理或执行经理根据彼得．德鲁克的定义，知识型员工(或知识工作者。以下通称知识型员工)属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。随着时代的发展，掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者等都可称之为知识型员工。
3．工作满意度。工作满意度(JobSatisfac．tion)这一概念是由Taylor于1912年首先提出的。对工作满意度本质和影响因素的研究则始于20世纪30年代。1935年，Hoppek总结以往研究，提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足。Smith等人在编制工作描述指数(JobDescirptiveIndex。JDI)研究中，将工作满意度界定为“对工作情境各方面的情绪或情感反映”。同时他们又指出“工作满意度的测量其实是一种态度测量”。MASLOW的需求层次理论认为。从工作中获取需求动机的满足导致工作满意度：ADAMS公平理论表明，工作满意度的产生来自于员工将自己的收益与他人相比较的结果：研究者也提出工作满意度指员工对其工作的感受或态度。
基于以上，我们提出以下假设：Hl：企业文化对知识型员工工作满意度具有显著正向影响
三、研究设计
1．概念模型
2．问卷设计。为保证量表的科学性与严谨性，笔者在进行量表设计时尽量选取了目前较为成熟的量表。企业文化量表主要是由Denison以及郑伯埙的VOCS量表进行适当修改而成，按照本文研究内容．笔者将企业文化划分为物质文化(Substance)、制度文化(System)、行为文化(Con．duct)以及精神文化(Spirit)四个层次，共由16个题项构成。
subl：公司成功的关键在于公司拥有独特的产品或技术；Sub2：公司成功的主要原因在于公司的产品质量优越；Sub3：公司成功的关键在于公司产品竞争能力强：Sub4：公司给员工提供的工作条件科学适宜Sysl：公司制定了明确的工作目标。并要求员工严格贯彻以确保绩效的完成和目标的达到；Sys2：公司规章制度十分齐全，员工职责明确，运作十分有条理，且有规章可循；Sys3：公司成功的关键在于有较为科学、公正的激励机制；Sys4：公司主要领导者对下属能充分授权。
Conl：公司员工之间相处十分融洽．犹如生活在一个大家庭之中般温暖；Con2：公司的组织氛围十分开放．员工能够参与决策；Con3：公司有衡量行为对错的道德尺度；Con4：公司主要领导者身体力行．经常视察下属的工作进度。
Sptl：公司有明确的发展战略，有利于公司持续发展；Spt2：公司有明确的企业精神；Spt3：忽视公司的核心价值观将使您陷入困境Spt4：公司中不同部门的员工有共同愿景。
工作满意度量表主要参考明尼苏达工作满意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ)将工作满意度分为4个主要方面：工作本身(Job)、工作中的人际关系(Relationship)、报酬(Reward)和发展(Development)，共由l5个题项构成。
Jobl：工作地点的周边环境；Job2：工作场所的舒适性；Job3：生产／办公设备的配置及相关技术的支持情况；Job4：工作强度Rel1：同事之间的相处情况；Rel2：领导与员工之间的沟通；Rel3：在团体中成为重要角色的机会。
Rwd1：与所做工作相比，我对所获得的工资水平：Rwd2：公司所提供的福利与保障；Rwd3：从工作中获得的成就感；Rwd4：工作表现出色时，所获得的奖励。
Dlpl：目前的工作与我的个人能力、兴趣和志向的符合程度；Dip2：工作的晋升机会；Dlp3：工作中培训和进修的机会；Dlp4：充分发挥自身能力的机会。
本文测量工具为Likert5级量表，分别将“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”、“非常同意”以及“非常不满意”、“不满意”、“不确定”、“满意”、“非常满意”对应标记为1、2、3、4、5分。调查对象根据实际情况．对问卷中的各项指标进行客观判断和选择。
四统计分析与检验
1．描述性统计。2009年l2月份笔者在重庆大学MBA学员中，以班级为单位。共发出问卷200份，现场作答后立刻收回共计139份。在收回的问卷中，有12份由于数据缺失或者填写前后矛盾等无法进行统计而予以剔除．最后实际可用的问卷为127份。实际问卷回复率为63．5％。其中男性71人，女性56人；年龄在25岁及以下者32人，26岁～30岁者36人，31岁40岁者l1人．41岁～5O岁者l1人；文化程度为大学专科者26人，大学本科88人；硕士及以上13人；高层管理者12人，中层管理者42人。基层管理者23人，一般员工50人：所属行业为制造业26人，服务业(含金融、电信、商贸等)31人，房地产业9人。高新技术产业(含IT、生物等)29人，公用事业(水、电、气、公交等)17人。政府机关7人．其他行业8人。由以上统计可以看出．受访人群多为40岁以下的中青年人且都接受过大学及以上程度的教育，符合知识型员工的基本特征。同时受访人群主要集中为制造业、服务业、房地产业以及高新技术产业且职务分布较为全面．他们针对问卷所涉及问题的回答能够较全面的反应企业的真实情况以上统计说明，调查样本基本符合本研究的需要。
2．探索性因子检验。本文运用SPSS17．0进行探索性因子分析(EFA)，得出企业文化与工作满意度的KMO值分别为：O．827、O．799，均大于0．6，且显著性Sig<0．05，满足因子分析条件。企业文化提取了四个特征值大于l的因子，分别是Sys、Spt、Con、Sub。工作满意度提取了四个特征值大于1的因子．分别为Job、Rwd、Rel和Dip。所得结果如表1示(带有“一”的指标为删除项)
3．样本指标可靠性检验为了检验调查问卷数据的可靠性，作者使用统计软件SPSS17．0计算了各测试因素的可靠性系数(仅值)，计算结果如表3所示。企业文化、工作满意度的Cronbach''''sa仅分别为0．863、0．781，均超过0．7，各自因素的a值均大于0．6．因此具有很好的信度详细结果见表2
五、假设检验
通过Lisrel7．0对模型进行检验．得到路径系数图2。基本拟合指标如下表3
在进行模型拟合度指数检验后．要对各参数进行T检验。各参数估计T检验结果详见表4。
由表4出．企业文化与知识型员工工作满意度之间的关系显著性很高(T--4．10)，说明企业文化对知识型员工工作满意度起正相关作用
一、引言
随着知识经济的发展．知识成为企业发展的关键因素。作为知识的载体。知识型员工得到越来越多的关注。本文借鉴国内外研究理论成果．运用实证研究的方法阐释了企业文化对知识型员工工作满意度的影响关系．这为企业探索提高知识型员工工作满意度的方法提供了有效的理论支撑．并对企业改善其人力资源管理模式具有重要意义。
二、研究假设
1．企业文化企业文化是企业核心竞争能力的重要组成部分。是企业巨大的内在资源Sehein认为企业文化是企业在学习处理外部适应和内部综合的问题时所发现、发明和发展起来的一些基本假设和信念．这些基本假设和信念由于运作得很好而被认为是有效的．并且传播给企业的新成员作为感知．思考和感觉这些问题的正确方式。0"REILLY等认为．组织文化就是组织成员共享的价值观体系。当这种价值观为员工所接受．文化可以影响员工的行为，使员工产生积极或消极的行为。本文认为，企业文化就是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则，它由企业的精神文化、企业的行为文化、企业的制度文化、和企业的物质文化四个层次构成。基于以上观点，本文将企业文化分为精神文化、行为文化、制度文化与物质文化四个维度进行了有关的实证分析
2．知识型员工管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念．其实他当时认为知识型员工是某个经理或执行经理根据彼得．德鲁克的定义，知识型员工(或知识工作者。以下通称知识型员工)属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。随着时代的发展，掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者等都可称之为知识型员工。
3．工作满意度。工作满意度(JobSatisfac．tion)这一概念是由Taylor于1912年首先提出的。对工作满意度本质和影响因素的研究则始于20世纪30年代。1935年，Hoppek总结以往研究，提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足。Smith等人在编制工作描述指数(JobDescirptiveIndex。JDI)研究中，将工作满意度界定为“对工作情境各方面的情绪或情感反映”。同时他们又指出“工作满意度的测量其实是一种态度测量”。MASLOW的需求层次理论认为。从工作中获取需求动机的满足导致工作满意度：ADAMS公平理论表明，工作满意度的产生来自于员工将自己的收益与他人相比较的结果：研究者也提出工作满意度指员工对其工作的感受或态度。
基于以上，我们提出以下假设：
Hl：企业文化对知识型员工工作满意度具有显著正向影响
三、研究设计
1．概念模型
2．问卷设计。为保证量表的科学性与严谨性，笔者在进行量表设计时尽量选取了目前较为成熟的量表。企业文化量表主要是由Denison以及郑伯埙的VOCS量表进行适当修改而成，按照本文研究内容．笔者将企业文化划分为物质文化(Substance)、制度文化(System)、行为文化(Con．duct)以及精神文化(Spirit)四个层次，共由16个题项构成。
subl：公司成功的关键在于公司拥有独特的产品或技术；Sub2：公司成功的主要原因在于公司的产品质量优越；
Sub3：公司成功的关键在于公司产品竞争能力强：Sub4：公司给员工提供的工作条件科学适宜Sysl：公司制定了明确的工作目标。并要求员工严格贯彻以确保绩效的完成和目标的达到；Sys2：公司规章制度十分齐全，员工职责明确，运作十分有条理，且有规章可循；Sys3：公司成功的关键在于有较为科学、公正的激励机制；Sys4：公司主要领导者对下属能充分授权。
Conl：公司员工之间相处十分融洽．犹如生活在一个大家庭之中般温暖；Con2：公司的组织氛围十分开放．员工能够参与决策；Con3：公司有衡量行为对错的道德尺度；Con4：公司主要领导者身体力行．经常视察下属的工作进度。
Sptl：公司有明确的发展战略，有利于公司持续发展；Spt2：公司有明确的企业精神；Spt3：忽视公司的核心价值观将使您陷入困境；Spt4：公司中不同部门的员工有共同愿景。
工作满意度量表主要参考明尼苏达工作满意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ)将工作满意度分为4个主要方面：工作本身(Job)、工作中的人际关系(Relationship)、报酬(Reward)和发展(Development)，共由l5个题项构成。
Jobl：工作地点的周边环境；Job2：工作场所的舒适性；Job3：生产／办公设备的配置及相关技术的支持情况；Job4：工作强度Rel1：同事之间的相处情况；Rel2：领导与员工之间的沟通；Rel3：在团体中成为重要角色的机会。
Rwd1：与所做工作相比，我对所获得的工资水平：Rwd2：公司所提供的福利与保障；Rwd3：从工作中获得的成就感；Rwd4：工作表现出色时，所获得的奖励。
Dlpl：目前的工作与我的个人能力、兴趣和志向的符合程度；Dip2：工作的晋升机会；Dlp3：工作中培训和进修的机会；Dlp4：充分发挥自身能力的机会。
本文测量工具为Likert5级量表，分别将“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”、“非常同意”以及“非常不满意”、“不满意”、“不确定”、“满意”、“非常满意”对应标记为1、2、3、4、5分。调查对象根据实际情况．对问卷中的各项指标进行客观判断和选择。
四统计分析与检验
1．描述性统计。2009年l2月份笔者在重庆大学MBA学员中，以班级为单位。共发出问卷200份，现场作答后立刻收回共计139份。在收回的问卷中，有12份由于数据缺失或者填写前后矛盾等无法进行统计而予以剔除．最后实际可用的问卷为127份。实际问卷回复率为63．5％。其中男性71人，女性56人；年龄在25岁及以下者32人，26岁～30岁者36人，31岁40岁者l1人．41岁～5O岁者l1人；文化程度为大学专科者26人，大学本科88人；硕士及以上13人；高层管理者12人，中层管理者42人。基层管理者23人，一般员工50人：所属行业为制造业26人，服务业(含金融、电信、商贸等)31人，房地产业9人。高新技术产业(含IT、生物等)29人，公用事业(水、电、气、公交等)17人。政府机关7人．其他行业8人。由以上统计可以看出．受访人群多为40岁以下的中青年人且都接受过大学及以上程度的教育，符合知识型员工的基本特征。同时受访人群主要集中为制造业、服务业、房地产业以及高新技术产业且职务分布较为全面．他们针对问卷所涉及问题的回答能够较全面的反应企业的真实情况以上统计说明，调查样本基本符合本研究的需要。
2．探索性因子检验。本文运用SPSS17．0进行探索性因子分析(EFA)，得出企业文化与工作满意度的KMO值分别为：O．827、O．799，均大于0．6，且显著性Sig
3．样本指标可靠性检验为了检验调查问卷数据的可靠性，作者使用统计软件SPSS17．0计算了各测试因素的可靠性系数(仅值)，计算结果如表3所示。企业文化、工作满意度的Cronbach’sa仅分别为0．863、0．781，均超过0．7，各自因素的a值均大于0．6．因此具有很好的信度详细结果见表2
五、假设检验
通过Lisrel7．0对模型进行检验．得到路径系数图2。基本拟合指标如下表3
在进行模型拟合度指数检验后．要对各参数进行T检验。各参数估计T检验结果详见表4。
由表4出．企业文化与知识型员工工作满意度之间的关系显著性很高(T--4．10)，说明企业文化对知识型员工工作满意度起正相关作用
随着科教兴国战略的实施，科学技术领域不断推出高新技术成果，科技成果的转化要求职业教育迅速为生产一线充实大量高素质知识型、实用型、技能型、管理型人才。但是由于传统职业教育受到重专业技能，轻文化素质教育倾向的影响，造成许多职业学校学生理论知识欠缺，文化基础薄弱，知识面窄，人文素养达不到应有的水平，思维简单呆板，应变能力和创新能力较弱。这样的学生是难以适应市场经济对专业技术人才的需求。随着国家经济建设的快速发展与产业结构调整步伐的加快，为了确保企业竞争力和产品质量，企业对技能人才的培养也提出了愈来愈高的要求。以市场为导向，以能力为本位，加快培养大批知识结构合理，人才规格适需、职业道德高尚的建设者，以满足社会发展的需求，显得尤为重要。
一、文化基础教育内涵
文化基础教育包括基础知识、基础能力和基础素质。其中基础知识不仅包括自然科学知识，还应包括人文科学及专业基础知识。基础能力指综合职业能力，它包括专业能力、方法能力和社会能力，要求学生除掌握专业技能外，还应涵盖运用该技能所必要的理论知识、工作态度、经验以及主动发现知识、获取知识的能力和创造性思维能力等。基础素质包括思想、职业道德素质以及身心素质等。
二、培养知识型技能人才的思考
时代要求职业教育应当将培养目标定位于把学生培养成既能适应专业技术要求的“职业人”，也能适应社会和自身发展需要的“社会人”。我国职业教育先驱黄炎培先生也认为，职业教育的首要目的就是“谋个性之发展”，他提出“办理想职业教育者，必须注意于个性之发展”的办学原则。职业教育的核心是就业教育、谋生教育和生涯教育，应将其重点转向“保障全民基本技能”，实现“学历社会”向“学习型社会”的根本转变。职业院校应从剖析专业人才所必需的知识、能力结构要求人手，对各专业职业岗位(群)人才需求状况进行全面分析，在充分调研和分析综合的基础上，总结出专业人才必需的知识水平和职业素质，采取相对应的方法实现知识型技能人才的培养。
1.职业教育的现状
长期以来，职业教育被定为技能教育，把培养学生的技能作为职业教育的重点，忽视了文化基础教育和综合素质培养。没有处理好文化基础教育与专业教育的关系，使职业教育的育人功能被严重弱化。因此，打造职业学校技能教育和人文教育并重的双引擎，就成了当前的首要任务。随着社会经济的发展，教育形势发生了根本性变化，职业教育的教学改革无论在教育观念、课程内容、课程实施、课程评价等方面都存在许多问题，特别是文化基础课教学问题尤为突出，亟待改革。
2.职业院校学生特点
随着本科及本科以上教育的不断升温，社会对职业教育存在一定的歧视，认为职业院校的学生素质较低：首先，从知识水平上看，职业院校的学生学习不理想；其次，从学习心理上看，职校学生存在一定的厌学现象；第三，是从社会认识上看，进入职业院校是学生及家长的无奈之举。按照培养知识型技能人才的目标要求，职业院校教育教学存在着一定的困难。但仔细剖析，职业院校学生一般来说，形象思维强于空间思维，具有一定的可塑造性。
3.职业院校办学方向
一些职业院校仅把培养学生的技能作为职业教育的重点，忽视了文化基础的教育和综合素质的培养。没有充分认识到文化课的地位与作用。没有处理好文化基础教育与技能教育的关系。职业教育不能仅仅局限于师傅带徒弟似的技能培训，职业院校也不是单纯的技能培训所，它是一种理论与实践相融合的高等教育，必须注重对学生文化素养、人生观与价值观的培养，必须实现“文化基础宽厚、技能素质全面”的职业教育目标。为毕业生今后职业生涯的发展和继续教育奠定基础。 三、培养知识型技能人才的措施
1.要确立知识型技能人才培养的目标
教育部《关于制定职业学校教学计划的原则意见》中强调指出：职业学校培养与我国社会主义现代化建设要求相适应，德、智、体、美全面发展，具有综合职业能力，在生产、服务一线工作的高素质劳动者和技能型人才。具备一定文化基础，懂得生活，懂得欣赏，具有品味，有终身学习能力，拥有一技之长的人才。
2.需要解决的几个问题
（1）转变技能型人才培养的观念
我国职业教育的奠基人黄炎培先生，曾对职业教育提出了一个比较完备的概念，即“职业教育的定义，是为用教育方法，使人人依其个性，获得生活的供给和乐趣，同时尽其对群之义务。其目的：一为谋个性之发展；二为个人谋生之准备；三为个人服务社会之准备；四为国家及世界增进生产力之准备。”由此可见，职业教育的目的首先是人的个性发展，其次才是能力发展。从关注人的社会属性来看，职业教育应重视学生生活能力的全面提高；从关注人的精神属性来看，职业教育应考虑学生精神世界的满足。确立知识型技能人才的新概念，提高对知识型技能人才培养重要性的认识，改变职业教育“重技能，轻知识”的现象，重视文化基础教育，是当前的首要任务。
（2）改革教学内容与方法
我们将课程设置分为：文化基础模块、专业理论模块、专业技能模块三部分。由于教学时数的限制，在实施的过程中，往往忽略了对学生综合素质的培养。因此，在今后的教学中要注重基础文化课、专业理论课、专业技能课、综合素质课的有机结合，要将文化素质教育融合到专业教育之中。在专业理论课及专业技能课教学中，要求教师将人文知识、文化素养融合到专业课教学中，活跃课堂气氛，丰富知识内涵，使学生在潜移默化中接受人文知识，促进文化素质的提升。在专业理论课方面，要在培养学生动手能力、创新能力方面下功夫。要进一步加强文化基础教育，提高学生综合素质和社会适应能力。给学生创造更多的机会提高自身文化素养。如组建各种兴趣小组，结合学生实际把高雅艺术请进校园，塑造浓厚的校园文化环境；定期对学生进行就业指导；在学生中开展各种能力或素质的竞赛等等，培养学生的综合能力。
（3）必须加快培养一支高素质师资团队
关键词：
财务;会计;知识化经济;国家化特征
整体来讲，市场经济越发达，会计的作用就显得越为重要，从我国并没有专业会计行业人员的历史，到现在拥有人数可观，质量上乘的专业会计人员，从极为单一的会计体系，发展到现在较为完善的财务会计理念，这些发展和变革与整个社会的市场经济水平及需求密不可分，因而可以得出，财务会计行业的发展与变化和整个会计市场一样，其发展的趋势由所处的大环境决定。我们要从整个社会的背景下去寻找当前财务会计的不足与问题，找出这些不能够符合当前社会环境的地方作为切入点，以促进整体财务会计发展。
1.什么是财务会计
说到财务会计的问题，必然要先了解财务会计的具体内容。简单讲，财务会计是一种对外报告的会计，它使用自己所存在的特有的方法与较为专业化的技术，将一个企业在一段时间内的财务状态用较为通用的格式整理并总结出来，因而我们可以通过财务会计来整体了解一个企业在经营过程中的整体动向，包括资金的方向，以及相关经济活动对整个企业产生的相应影响，以使得我们可以根据财务会计更好的了解整个企业的发展，并为其制定更加适合企业内部的发展方向。
2.财务会计的问题及改革方向
作为外部会计信息的直接接触者，确实需要其拥有一些基本的会计概念知识，可对于实际情况来讲，财务会计所提供的内容为不同对象提供的有用信息是不一样的，而不同对象的知识水平和理解能力也是不同的，造成财务会计不能满足各色要求的状态，同时又不能实现能够同时满足不同对象要求的状态，这使得财务会计的通用财务报表失去了其原本要提供信息的意义。
2.1会计职业判断能力不足
目前我们处于一个全球经济模式不断变化的时代，我们经常很容易把一些企业的风险与损失都归结到财务会计的头上，认为是企业财务会计的财务报表没有真实的起到对整体企业内部情况如实反映的作用。从这些观点来看，我国财务会计领域依然存在着相关从业人员的职业判断力不足的问题。而这个原因所产生的问题并不是客观不可改变的，而是由于主观的影响，如相关经验不足，对其整体的定位偏差，使整个财务会计工作失去了真实有效的特点，加上我们所说的不确定性的经济业务，这些会在最终的结果判定与输出中产生一定的偏差。而该问题的解决方式是在可控的角度上存在的不可完全消除状态。因为造成这种财务会计问题的同时，并不是我们刻意为之，而是因为相关技术从业人员本身的知识水平以及素质水平导致的。当我们按照相关的专业要求对相关的技术从业人员进行培养，使财务会计从业者得以实现内部提升时，虽然可以保证在整体操作过程中更加规范，更加严格，却不能保证不同个体之间会产生不一致的结论与成果。财务会计相关工作进行的过程中存在太多人为的衡量，审视，对比的步骤，这些过程并没有明确化的相关指标与要求，因而才会造成主观意识影响整体结果的现状。因此，为了使整体财务会计职业在进行业务操作的过程中尽可能地避免对真实状况的失真反应，企业必须整体加强会计相关从业技术人员的资格水平，提高整体素质素养，为相关财务会计工作人员进行相关的必要培训，最大程度的保证判断内容的公正性以及客观可靠性，这一不可更改的步骤也将成为财务会计行业发展的必要趋势。
2.2企业管理结构不够完善
综合目前整体的财务会计行业来看，很大一部分问题在于企业的管理结构不够完善，其对内部整体的控制及监管工作不能得以有效实施，监事会对整个企业的经济活动业务不能有效行使监督权，这使得过多的披露信息并不存在客观的可信性，完善整个企业的结构，使得财务会计工作可以及时发现相应弊端，使得财务会计人员的业务真实性可以不轻易被领导层左右，拥有自主的客观判断权。企业管理结构的不完善会导致一监督为主的工作不能顺利开展，使得整体财务会计工作陷入较为尴尬的局面，在某种程度上无法保证对舞弊，违法等现象的避免。追其根本，根据企业内部结构与相应的发展状态，我们可以从优化股权结构作为一个基本切入点，在此之上对整个企业的管理结构进行相应完善。
2.3财务会计中的不确定因素及影响
通过对现有财务会计状态的整理与反思，我们可以看到不确定性在整个财务会计中起到很大影响，不确定性的经济活动给企业所带来的最终结果影响也是不确定的，我们无法同通不确定的性质来推测最终的情况，是盈利还是亏损。但可以确定的是，整个经济业务的实现与否是建立在单独一个或是多个不确定事件的是否实现上的。目前财会会计所采用的是传统的通用财务报表，在收入与成本关系间的处理来看，如果我们一味坚持传统原则，我们就不能够通过财务会计的财务报表来分析出企业内部经济活动所产生的相关影响，也就是说财务会计的财务报表在某种程度来讲已经失去了对风险或利润结果的披露。从更实际的角度讲，准确并如实的对不确定性的经济活动进行披露，是一种有助于对整个企业相关状况进行深入了解的极为根本的途径。正是由于对不确定性的披露有如此大的影响，便出现了许多企业使用小伎俩，在财务会计的财务报表中使用“障眼法”，使真实存在的问题被分成不同部分或者不同步骤进行披露，以此来缓解进行集中披露所产生的相关影响。因而，对不确定性的企业内部经济活动披露依然存在一定的问题，整个不确定性经济业务所涵盖的内容过于广泛，而在披露财务会计不确定性的过程中整体理论的不完善会存在一定的约束，使得太多内容不能够在财务会计的财务报表中显示出其真实的状态。因而不论是规范程度，实施方法方面，还是具体内容范围方面均有待提升。
3.财务会计发展趋势分析
3.1知识型经济发展
就目前的发展状态来看，整个世界都在朝着数字化，多元化的方向发展，这使得目前的各色产业在向知识型方向转化，只有知识型人才，知识型企业，知识型变革发展才能追赶社会的需求。但我们迎来全新的知识型经济，整个市场社会背景将产生极大的变动，这使得以市场背景环境作为发展基础的财务会计受到了极大的影响。对于这样的一个将有可能颠覆传统的变化，其实前人早就做过一定量的分析与讨论。之所以说整个发展趋势已进入知识经济时代，是因为我们从最初的对物质的要求已经被满足，当我们满足了外在要求的时候，一定会对更加高层次的经济有所追求，此时知识化经济就会因时代的变化而被融入各行各业，财务会计行业更是不会例外。企业的构架结构和财务会计制度及宗旨也必然会改变传统模式，融入更过内涵化财务会计发展，及相关专业技术人员拥有更高的操作技术水平及市场适应程度。
3.2国家化特征研究
在对整体财务会计问题的发展趋势分析中，我们必须融入对目前以及将来社会经济背景环境的整合以及预测。在前人对财务会计的发展分析中，我们得以总结出财务会计国家化特征中会计信息质量所制定的标准，这使得财务会计结果的质量与相应指标有标准可循。国家化特征研究是因为我们在财务会计工作中要切实要求一种“相关性”，相关性即为一种联系，其要求我们对整个财务会计工作进行一个复合性的界定，来保证财务报表的最终完成质量。之所以将国家化特征的研究放在财务问题的发展趋势分析上，正是因为在研究中，我们是将财务会计工作中的财务报表所呈现的相应事实信息与财务报表使用者的相关要求联系起来的。这对于整个财务会计的发展来讲是一个符合我国当前市场经济背景环境的全新切入点，使得国家化的发展研究想法得以实现对我国社会经济市场背景环境下财务会计工作完善的保障。在对国家化特征发展方向的研究分析上，还有一个部分不可忽略，即财务会计的财务报表的相应质量与其对财务报表要求所设定的方向是有相互制约的关系的。整个财务会计工作内容的完整度与保真程度，可以影响到最初我们发展财务会计的预定方位及具体实现程度，而最终的财务会计报表的目标设定又反馈出整体财务会计工作的质量特征。因而在，在国家化的财务会计发展过程中，财务会计基本假设与财务会计所反映出来的最终形式应该是一致的。只有在二者相互统一的过程中，才能实现对财务会计行业的整体发展。综上所述，依照知识型经济的转变与整体财务会计的国际化变革来分析发展趋势，是当今社会经济市场背景下财务会计发展的主流，可以在整个发展过程中解决相应的财务会计中存在的问题，也对整体财务会计行业水平与业务质量起到良好刺激作用。这需要在发展过程中做到对财务会计中工作报表保持我们所要求的各种标准，比如对真实性、可衡量性和整体性等各方面的衔接与衡量。同时要求，相关财务报告在合适性、可校对性等方面深下功夫。
4.结束语
综上所述，可以看出财务会计的实质与体系的发展是在不断整体地跟随社会市场大背景的变动而进行改革与变化的，我们的发展方向也应该是为了不断实现背景的变化要求。
参考文献：
[1]黄娴雅.农村土地资本化与农民土地权益保障机制问题研究（硕士论文）[D].湖北省社会科学院，2016.
[2]韩英.行政会计行业财务会计系统分析与设计（硕士论文）[D].吉林大学，2015.
中图分类号：D912文献标识码： A
1 建设社会主义新农村的意义和内涵
改革开放以来，虽然城乡面貌发生了巨大变化，但还有一些地方的农村不通公路、不通电话、不通高压电，还有一些群众看不起病、上不起学、喝不上干净水。这种状况如果不能有效扭转，城乡发展严重失调，全面建设小康社会就会成为空话。推进社会主义新农村建设，就是贯彻落实科学发展观，消除城乡协调发展的体制，促进资源在城乡之间合理配置，让亿万农民共享现代化成果，走中国特色的工业与农业协调发展、城市与农村共同繁荣的全面小康之路。推进社会主义新农村建设，是贯彻落实科学发展观，全面建设小康社会的重要举措[2]。
我们党一直高度重视“三农”问题。特别是十七大以后，中央多次强调把解决好“三农”问题作为全党工作的重中之重，因此，推进社会主义新农村建设，是顺应经济社会发展趋势，全面解决“三农”问题的根本途径。
由此可见，大力推进农村土地开发整理恰逢其时，在这个新时期，土地开发整理也有了新的定位和内涵。它能有效促进新农村建设、保障国家粮食安全、节约资源，是我国走可持续发展道路的有效途径[5]。
2 建设社会主义新农村的基本步骤
根据我国农村发展的实际情况，我认为新农村的建设应分为以下几个阶段：即贫困农村温饱农村富裕农村社会主义新农村（生态型、和谐型、知识型、自主创新型多位一体）。
首先由贫困农村向温饱农村的发展阶段。我国人口多，大部分地区生产力的发展还比较落后，存在着很多国家级贫困县，这些地区大多环境条件恶劣，生产力落后，农民生活艰苦，靠天吃饭。因此需要分批分阶段的建设，先发展成为基本解决农民温饱问题的温饱农村。
第二个阶段由温饱农村向富裕农村的发展阶段。对于已经解决了温饱问题的农村来说，怎样发展农村经济和事业使农民生活更富裕就是它们现阶段发展的最大目标。这个阶段的发展也同样应该以国家的政策扶持为主，继续完善当地农业基础设施。
第三个阶段由富裕农村向小康农村的发展阶段。这个阶段的发展主要依靠当地自己的力量，国家扶持为辅。已经富裕了的农民要根据当地的区域特点、发展特色农业、精细农业、生态农业、休闲农业等现代农业，推动土地的产业化经营，深入推进农业结构调整，发展优质高产高效生态安全农业，充分挖掘农业内部增收潜力，发展农村经济，壮大农村实力，增加农民收入，提高农民生活水平和生活质量，强化现代农业服务体系建设，逐步建立农业科技、农业信息、农业机械、农产品质量安全、动物防疫、有害生物防控等现代农业服务体系；同时大力发展乡镇企业，以企业促农业，以企业养农业，使富裕型农村向小康型农村转型。
第四个阶段由小康农村向生态型、和谐型、知识型、自主创新型多位一体的社会主义新农村的发展阶段，也是社会主义农村发展的最高阶段。
3 在建设社会主义新农村中土地开发整理的重要作用
建设新农村的重点目标是搞好农村的土地开发整理，土地开发整理是重要的基础工作。同时，对农业结构开展适当的调整、对农民的科学培训将有效的提高农业生产率，促进农业经济的发展，增加农民的收入。
3.1土地开发整理是提高农业生产效率，提高农民收入的重要手段。
一方面，通过土地开发整理增加耕地，其实质上就是要求新增粮食生产能力，提高粮食生产能力应当是耕地数量、质量和生态保护并重。另一方面，在土地开发整理中，乡镇政府在与施工单位签订合同时约定，只要是农民能干的工程要由农民自己来干，让农民直接参与土地开发整理工程建设，并从中获得直接收益。
3.2 农业结构调整将有效提高农业的综合效益
实施农业结构调整可以有效提高农业的综合效益，调整农业结构要在稳固农民基础收入的前提下，在对区域特点有充分认识的基础上，根据区域特点和资源优势进行科学布局和结构优化，从自身特点明确区域定位，按市场经济规律调整优化农业产业结构，探索出能够充分发挥区域优势的产业，使地区的资源实力转化为现实的经济效益，实现传统农业向现代农业的转变。
3.3 农村知识的普及与推广应用将会给社会主义新农村的建设注入新的活力
建设社会主义新农村，急需一大批掌握劳动技能和新型农业技术的人才，农民可以通过自学、参加科学知识培训班或者通过网络教育、远程教育等多种形式的学习，成为掌握先进科学文化的农业好手，转化为新时代的“知识型农民”。因此，我们要协同努力，培养、造就更多的“知识型农民”，为农村和城市的发展带来更多的生机与活力。
4结论与建议
因为土地开发整理是建设社会主义新农村的重要基础，以土地开发整理为基础大力加强农村基础设施建设，提高农业综合生产能力，推进农业科技进步，实现农业增产增收的同时，也要加强土地开发整理事业的建设和发展，因此，对土地开发整理事业的发展提出以下建议：
4.1土地开发整理的产业化
产业化土地开发整理既是我国土地开发整理可持续发展的方向和目标，也是土地开发整理得以规范运作的重要基础。通过产业化引进市场竞争机制，不仅可以增加土地开发整理运作的灵活性，提高经济效益，而且可以进一步拓宽融资渠道，拉动相关产业的发展。同时社会公众对土地开发整理的参与会进一步促进土地开发整理立项、规划、施工和后期运行管理的科学化和规范化。
4.2土地开发整理的法制化
土地开发整理仍处于探索阶段，要走向正轨必须以法制化为基础。加强土开发整理立法，健全相关政策法规既是土地开发整理事业不断完善和发展的需要，也是开发整理项目得以规范运作的必要保障。
4.3土地开发整理的规范化
土地开发整理的快速发展标志着我国对土地资源合理开发和高效利用，作为一个农业大国土地资源的合理开发和高效利用势在必行，分析近几年的进展情况，仍存在着一些缺陷和不足，因此，必须要大力加强土地开发整理的规范化管理，规范化是土地开发整理事业得以发展壮大的重要基础。
当前和今后一个时期内，搞好土地开发整理要以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，围绕国家经济社会发展的大局，立足保障国家粮食综合生产能力，大力开展基本农田整理，认真落实全国土地开发整理规划，积极实施重大工程，促进社会主义新农村建设。争取到2020年，在十五年内把我国农村分期分批分阶段的建设成为生态型、和谐型、知识型、自主创新型多位一体的社会主义新农村。
参考文献：
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