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组织理论提醒我们：组织依赖环境而生存；与环境互动才有希望。作为现代社会结构分化产物的非营利组织，如果无法做到与变化的环境相适应，势必为时代所淘汰。在美国，过去的十五年中有1/4的非营利组织因跟不上环境的变化已遭淘汰，《21世纪非营利组织管理》就是一剂开给非营利组织适应新环境的良方。
在许多植物组织培养过程中，常遇到褐变问题。褐变主要发生在外植体，在植物愈伤组织的继代、悬浮细胞培养以及原生质体的分离与培养中也经常发生。褐变产物不仅使外植体、细胞、培养基等变褐，而且对许多酶有抑制作用，从而影响培养材料的生长与分化，严重时甚至导致死亡。本文探讨植物组织培养中褐变现象的影响因素、机理及防范措施，对我们进行科学研究或工厂生产，包括植物组织的培养,原生质体、悬浮细胞和植物器官的培养都有着十分重要的现实意义。
1褐变原因及危害
褐变是指外植体在培养过程中,自身组织从表面培养基释放褐色物质,以致培养基逐渐变成褐色,外植体也随之进一步变褐而死亡的现象。褐变的发生与外植体组织中所含的酚类化合物数量多少及多酚氧化酶活性有直接关系。很多植物，尤其是木本植物都含有较高的酚类化合物，这些酚类化合物在完整的组织和细胞中与多酚氧化酶分隔存在，因而比较稳定。在切割外植体时，切口附近的细胞受到伤害，其分割状态被打破，酚类化合物外溢。对于外植体本身来讲，酚类物质从外植体切口向外溢出是一种自我保护性反应，可诱导植保素或无物理屏障的形成，以防止微生物侵染组织。但酚类很不稳定，在溢出过程中与多酚氧化酶接触，在多酚氧化酶的催化下，迅速氧化成褐色的醌类物质和水，醌类物质又会在酪氨酸酶等的作用下，与外植体组织中的蛋白质发生聚合，进一步引起其他酶系统失活。从而导致组织代谢活动紊乱，生长停滞，最终衰老死亡。此外，由于组织的老化病变也会使多酚氧化酶激活而引起褐变。
2褐变产生的机理
2.1非酶促褐变
非酶促褐变是由于细胞受胁迫或其他不利条件影响所造成的细胞程序化死亡或自然发生的细胞死亡，即坏死形成的褐变现象，并不涉及酚类物质的产生。徐振彪等[1]将生长正常的愈伤组织转移到含NaCl的培养基中，组织周围尤其是接触培养基部分发生褐变，但培养基中没有看到扩散的褐化物质。当温度升高时继代保存时间过长，也会发生此类现象。但这种褐变若采取适当措施或者愈伤组织适应了胁迫环境就不再发生了[3]。
2.2酶促褐变
目前认为植物组织培养中的褐变主要是由酶促褐变引起的，培养材料变褐主要是由伤口处分泌的酚类化合物引起的[4]。酶促褐变如同一般的酶促反应，其发生必须具备三个条件，即酶、底物和氧。引起褐变的酶有多酚氧化酶(PPO)、过氧化物酶(POD)、苯丙氨酸解氨酶等。从初次培养和继代培养过程中试管苗的褐变程度和PPO的活性来看，表明PPO活性的高低是引起培养材料褐变的关键。引起褐变的酶的底物主要是酚类化合物，按其组成可分成3类:苯基羧酸（包括邻羟基苯酚、儿茶酚、没食子酸、莽草酸等），苯丙烷衍生物（包括绿原酸、肉桂酸、香豆酸、咖啡酸、单宁、木质素等），第三类是黄烷衍生物（包括花青素、黄酮、芸香苷等），但并非所有的酚类物质都是PPO的底物。
在正常发育的植物组织中,底物、氧气、PPO同时存在并不发生褐变，是因为在正常的组织细胞内由于多酚类物质分布在细胞的液泡内，而PPO则分布在各种质体或细胞质中，这种区域性分布使底物与PPO不能接触。而当细胞膜的结构发生变化和破坏时，则为酶创造了与PPO接触的条件，在氧存在的情况下使酚类物质氧化成醌，进行一系列的脱水、聚合反应，最后形成黑褐色物质，从而引起褐变。
3褐变产生的影响因素
影响植物组织培养褐变的因子是复杂的，因植物的种类、基因型、外植体部位及生理状态等不同，褐变的程度也有所不同。
3.1植物种类及基因型不同的植物和不同的基因型决定了不同的褐化程度。在组织培养中，品种褐化难易可能是与该品种中多酚类物质含量的多少及多酚氧化酶(PPO)活性的差异有关。
3.2外植体部位及生理状态外植体的部位及生理状态不同其褐化程度不同，同时，不同时期和不同年龄的外植体在培养中褐变的程度也不同。
3.3培养基成分培养基成分中的无机盐、蔗糖浓度、激素水平等对褐变的程度的影响尤为重要。另外，其pH值也与褐变程度有较大关系。
3.4培养条件温度过高或光照过强，均可加速被培养组织的褐变。不利环境条件都能造成细胞的程序化死亡，温度是诱导程序化死亡的主要因素[1]。
4防止外植体产生褐变的对策
从理论上讲,酶促褐变可以通过以下三种方法加以抑制:一是除去引起氧化的物质——氧；二是捕捉或减少聚合反应的中间产物；三是抑制有关的酶。实际操作上，下列措施是被认为行之有效的。
4.1适当外植体的选择
取材时应注意选择褐变程度较小的品种和部位作外植体。成年植株比幼苗褐变程度厉害，夏季材料比冬季及早春和秋季材料的褐变要严重。冬季的芽不易生长，宜选用早春和秋季的材料作为外植体。王异星[5]用荔枝无菌苗不同组织的诱导试验表明，茎最容易诱导出愈伤组织，培养2周后长出浅黄色的愈伤组织；叶大部分不能产生愈伤组织或诱导出的愈伤组织中度褐变；而根极大部分不产生愈伤组织，诱导出的愈伤组织全部褐变。
4.2对外植体的处理
通过对较易褐变的外植体材料的预处理能减轻醌类物质的毒害作用。处理方法如下：外植体经流水冲洗后，在2-5℃的低温下处理12-24小时，再用升汞或70%酒精消毒，然后接种于只含有蔗糖的琼脂培养基中培养5-7天，使组织中的酚类物质部分渗入培养基中。取出外植体用0.1%漂白粉溶液浸泡10分钟，再接种到合适的培养基中。若仍有酚类物质渗出，3-5天后再转移培养基2-3次，当外植体的切口愈合后，酚类物质减少，这样可使外植体褐变减轻或完全被抑制。何琼英等[6]用抗坏血酸预处理香蕉吸芽外植体，能减轻外植体褐变，从而提高芽丛诱导率。
4.3适宜的培养基
培养基的成分与褐变程度有关，要考虑所选培养基的状态和类型。
4.3.1适当的无机盐浓度张妙霞等[7]在柿树组织培养防止褐变所进行的试验中，4种培养基的无机盐以改良MS(大量元素减半)和1/2MS的效果最好，MS的效果较差，结果证明低浓度的无机盐可促进外植体的生长与分化，减轻外植体褐变的程度。徐振彪[1]在对玉米幼胚耐NaCl愈伤组织的筛选表明，随NaCl浓度升高，褐变现象加重。
4.3.2适当和适量的激素王异星[5]在荔枝的组织培养过程中，培养基中添加1mg/LBA+0.5mg/L2,4-D时，愈伤组织较坚硬，增殖缓慢，易产生褐变。培养基中添加1mg/LBA+1mg/L2,4-D时，愈伤组织浅黄疏松，增殖也快。
4.3.3培养基的硬度在一定范围内，琼脂用量大，培养基硬度大，褐变率低[8]，这可能是培养基的硬度影响了酚类物质的扩散速度的缘故。
4.3.4培养基中水的硬度的影响硬度低的蒸馏水褐变率低,而使用硬度较高的自来水,褐变严重,甚至会出现褐变死亡[8]。这可能是配制培养基的水改变了培养基中无机盐的浓度,间接地影响了植物外植体的褐变。
4.3.5培养基的pH值在水稻体细胞培养中，pH值为4.5-5.0时MS液体培养基可保持愈伤组织处于良好的生长状态，其表面呈黄白色，而pH值为5.5-6.0时，愈伤组织严重褐变[9]。一般来说，酸性环境(pH值为4.5-5.0)不利于褐变过程的发生[10]。
4.3.6培养条件如温度过高或光照过强，光照会提高PPO的活性，促进多酚类物质的氧化，从而加速被培养的组织褐变。高浓度CO2也会促进褐变，其原因是环境中的CO2向细胞内扩散，细胞内CO32-增多，CO32-与细胞膜上的CO32-结合，使有效CO32-减少，导致内膜系统瓦解，酚类物质与PPO相互接触，产生褐变[11]。因此，初期培养要在黑暗或弱光下进行。
4.4添加褐变抑制剂和吸附剂
褐变抑制剂主要包括抗氧化剂和PPO抑制剂。在培养基中加入偏二亚硫酸钠、L-半胱氨酸、抗坏血酸、柠檬酸、二硫苏糖醇等抗氧化剂都可以与氧化产物醌发生作用，使其重新还原为酚[12]。由于其作用过程均为消耗性的，在实际应用中应注意添加量，其中L-半胱氨酸和抗坏血酸均对外植体无毒副作用，在生产应用中可不受限制。在水稻细胞的培养基中，添加植酸(PA)，可防止褐变，PA分子中众多的羟基产生抗氧化作用，使生色物质的含量下降或PA与PPO分子中的Cu2+结合，从而降低了其活力。陈学森等[13]在对植酸在银杏组织培养中应用的研究中也证实了植酸具有抑制多酚氧化酶活性的作用。
常用的吸附剂有活性炭和聚乙烯吡咯烷酮(PVP)。活性炭是一种吸附性较强的无机吸附剂，能吸附培养基中的有害物质，包括琼脂中的杂质、培养物在培养过程中分泌的酚、醌类物质以及蔗糖在高压消毒时产生的5-羟甲基糠醛等,从而有利于培养物的生长。粉末状的活性炭与颗粒状的活性炭相比吸附性更强，一般在培养基中加入1-4g/L的活性炭。在使用过程中应注意，尽量用最低浓度的活性炭来对抗褐变的产生，因为活性炭的吸附作用是没有选择性的，在吸附物质的同时，也会吸附培养基中的其他成分，对外植体的诱导分化会产生一定的负面影响[14]。而聚乙烯吡咯烷酮(PVP)是酚类物质的专一性吸附剂，在生化制备中常用作酚类物质和细胞器的保护剂，可用于防止褐变[15]。
4.5进行细胞筛选和多次转移
在组织培养过程中，经常进行细胞筛选，可以剔除易褐变的细胞。在外植体接种1-2天后应立即转移到新鲜培养基中，能减轻酚类物质对培养物的毒害作用，降低抑制作用，使外植体尽快分生，连续转移5-6次，可基本解决外植体的褐变问题。
参考文献：
[1]徐振彪等.植物组织培养过程中的褐化现象.国外农学——杂粮作物,1997(1):55～56.
[2]符近.三种不同类型种子休眠萌发及马占相思种子老化过程的研究.北京农业大学硕士研究生论文,1996.
[3]傅作申，玉米耐NaCl幼胚愈伤组织的筛选及特性分析，长春农牧大学硕士论文，1996.
[4]颜昌敏编著，植物组织培养手册，上海科学技术出版社,1990.
[5]王异星.荔枝细胞培养的初步研究.暨南大学学报,1997,18(5)：84～85.
[6]何琼英等.抗坏血酸预处理阻止香蕉吸芽外植体褐变的研究初报.华南农业大学学报,1995,16(3):79～82.
[7]张妙霞.柿树组织培养防止外植体褐变的研究.河南农业大学学报,1999,33(1):87～91.
[8]金坚敏.水稻幼穗和成熟种子诱导胚状体时的有关因子探讨.植物学通报，1992,9(2):53～54.
[9]金坚敏.水稻幼稿和成熟种子诱导胚状体时的有关因子探讨.植物学通报,1992.
[10]王东霞等,如何对抗植物组织中的组织褐变，中国花卉盆景,2002,12:29～30.
[11]姚洪军,罗晓芳,田砚亭.植物组织培养外植体褐变的研究进展.北京林业大学学报,1999,21(3):78～83.
[12]蔡金星等.不同品种梨多酚氧化酶特性及其抑制剂的研究.河北农业技术师范学院学报,1999,13(1):55～57.
2房屋和设施
小蚕共育室可设计为地火龙式，它具有保温、保湿、保持桑叶新鲜良好的性能，具有节省燃料、调节温湿度方便、感温均匀恒定、降低养蚕成本等特点。共育室也可采用空调或电加温方式。小蚕共育所有设施可由各家兑出，然后集体洗刷，严格消毒。
3技术措施
根据小蚕生理特点，小蚕共育室应做好以下几点:一是严格消毒防病。共育前按照养蚕消毒技术操作规程对蚕室、蚕具和周围环境打扫、清洗和消毒。二是小蚕具有耐高温、耐多湿能力，应做好薄膜覆盖育，保持桑叶新鲜。三是叶质选择以叶色为主，叶位为辅，适熟偏嫩、老嫩一致。四是小蚕给桑时做到一撒、二匀、三补、四整，四边给到且必须均匀。五是采取早提青、迟止桑、饱食就眠、迟饷食的眠起处理办法，严格淘汰迟眠、弱病蚕，促使蚕儿齐、全、壮。可在95%左右眠蚕时，把较嫩的适熟叶切成较小的碎片，每匾补给少量，让没眠蚕饱食就眠，见有起蚕开始止桑。六是注意调匾和通风换气，控制好目的温湿度。
4小蚕共育适度规模
根据目前蚕桑生产实际情况和技术水平，一个共育室的饲育规模以20张左右为宜。按现在农村房屋面积(共育至3龄)，一间平房能放40只蚕匾，可共育10张蚕种，两间平房即可共育20张蚕种。
随着市场经济的发展，企业管理会计的作用和地位已逐渐得到企业的认识和重视，但是，企业管理会计以何种组织形式存在?这个企业管理会计组织又在企业中如何开展工作?这个问题在中外理论界和实践界都没有得到完整的解决。因此，这些问题也就一直阻碍着企业管理会计的实践。笔者通过社会调查后认为，武钢的成本效益纵深行办公室就是企业管理会计组织，武钢的成本效益纵深行办公室的动作机制就是企业管理会计的一个社会实践模式。现给予总结介绍，以求推动我国企业管理会计的发展。
一、武钢的成本效益纵深行办公室的成立背景与效果
20世纪90年代初，随着市场经济的发展，钢铁市场从供不应求走向市场结构性过剩；同时，钢铁行业的原料市场价格上涨。武钢的发展只能走内部挖潜、降低成本的路子。因此，武钢在1995年开展以“降成本、增效益”为目的的成本效益纵深行活动。为了了解成本效益纵深行活动的情况和配合并保证企业的成本效益纵深行活动得到实施，武钢组建了成本效益纵深行办公室。
自1995年到2000年的六年间，武钢的成本效益纵深行办公室在企业以“降成本、增效益”为目的的成本效益纵深行活动中发挥组织、协调作用。组织有关部门进行专题调研200多次，写出专题报告100多篇，编发简报195期，建议企业推广和应用现代化企业管理共计2303项。六年来，成本效益纵深行办公室共建议并下达了专项措施567项。直接经济效益18.14亿元。成本效益纵深行办公室配合并保证企业的成本效益纵深行活动的实施，六年来，武钢平均每年节约成本7亿元，建立了全员、全方位、全过程的成本管理体系，提高了企业的管理水平。
二、武钢戚本效益纵深行办公室的组织设置与人员构成
武钢成本效益纵深行办公室的组织设置有领导小组和日常工作小组。
(一)领导小组的组织设置
1领导成员
组长：公司总经理
副组长：常务副经理、总工程师、总会计师
办公室主任：总会计师或总工程师(兼)
办公室副主任：成本处处长、企管处处长、财务部长、计划处处长、技术部部长
2专业小组(非日常性工作小组)
(1)宣传组(宣传部兼)；(2)指标体系组(经营计划部兼)；(3)技术攻关组(技术部兼)；(4)考核检查组(企管部兼)；(5)成本效益评价组(财务部)。
(二)日常工作小组
武钢成本效益纵深行办公室的日常工作小组由6个人组成。1个企业管理学方面的博士，1个高级工程师和4个退休返聘的高级工程师(分别是炼铁、烧结、炼钢、扎钢方面的工程师)。
三、武钢成本效益纵深行办公宣的工作程序和内容
武钢成本效益纵深行办公室的日常工作小组根据企业的成本效益纵深行活动的实际情况，向领导小组提出需要解决的问题。领导小组来指定某个专业小组(或组建新的小组)来就该问题进行调研并提出解决该问题的思路与方法。最后。企业按照专题小组解决该问题的思路与方法开展具体的成本效益纵深行活动。除此之外，日常工作小组协助企业威本效益纵深行活动的开展进行如下工作：
一是负责征集、整理并制定企业成本效益纵深行活动的管理策施、方法和专项管理策施、方法。
二是调查并发现企业成本效益纵深行活动中的新项目。
三是组织成本效益纵深行活动的专场报告。
四是组织好每个月的成本效益纵深行活动的例会。
四、武钢的成本效益纵深行办公室是企业管理会计组织的社会实践模式
当前，许多人普遍认为(会计教科书上也这么写的)，管理会计组织都是在企业会计组织下面设置的一个与财务会计平级的组织，而且西方国家的企业组织中也是这么设置管理会计的。大家都不认为武钢的成本效益纵深行办公室是企业管理会计组织的社会实践模式。那么。应该如何看待这个问题呢?笔者认为要从以下几个角度来评价。
(一)企业组织结构的设置
企业组织结构的设置可以创造性、多样化，而且不能一成不变地照抄照搬西方国家的管理模式或教科书上的东西。否则。容易犯本本主义或全部西化的错误。同样，企业管理会计组织的设计应该根据企业的需要和企业实际的情况(如人力、经济条件)来设置。
(二)评价一个组织的性质关键是看它的功能而不是它的形式或其他的标准
评价武钢的成本效益纵深行办公室是不是企业管理会计组织的社会实践模式，主要是看它的功能是不是履行了企业管理会计的功能。企业管理会计是企业决策的信息支持系统，它为企业决策者收集、加工、处理、报告与决策相关的管理信息。企业管理会计组织就是承担这个工作的组织。从上面的综述中我们可以看到，武钢的成本效益纵深行办公室就是履行了为武钢企业决策者收集、加工、处理、报告与武钢的成本效益纵深行决策相关的管理信息。同时，武钢的成本效益纵深行办公室的组成人员也主要是以会计人员为基础，并结合多方面的业务人才组成的。这也符合管理会计人员应该具备综合素质的条件。
（1）系统性。绩效管理始于绩效考核，绩效管理的核心也是绩效考核，但它并不简单等同于绩效考核。绩效考核仅是绩效管理链条上的一个环节，与其他部分共同组成了一个系统的整体。
（2）目标性。从根本上说，不仅是绩效管理，包括整个人力资源管理体系都是组织战略的支撑系统。组织战略目标是企业一切管理活动的终极目标。绩效管理也强调目标管理，就是使员工明白自己今后的职业发展方向，使管理者明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，并依据企业或组织的目标对员工提供支持与帮助。
（3）过程性。绩效管理的过程性主要表现在以下两个方面：一是着眼于过程而不仅仅是结果评价。绩效管理侧重于绩效计划、绩效考核实施、绩效评价结果分析与绩效管理沟通等过程的管控和实施。二是通过过程管控旨在寻求问题的解决途径而非寻找错误之处。绩效管理的目的之一是寻求企业或组织生产及经营活动中的不足，并加以改进。
（4）沟通性。绩效管理中的沟通主要包括以下几个部分：一是绩效计划制定过程中关于绩效目标设定的沟通；二是对部门及员工进行业绩辅导过程中的充分沟通；三是绩效考核与评估过程中的沟通；四是绩效结果反馈阶段关于业绩改进的沟通。
2.绩效管理的作用
（1）实现企业经营目标。通过绩效管理中的目标体系构建与分配，将企业或组织的战略目标细化至各部门及各岗位员工，从而在实现途径上确保了企业或组织战略目标的实现。
（2）满足员工的需求。通过绩效辅导使个人能力和素质得到提高，使员工立足本职、各展所能，并藉此获得发展提高的机会。通过绩效管理，可以为员工的工资薪酬、职位升降、学习培训提供必要的依据，有利于员工及时发现自身问题，调整职业规划。
（3）解决管理中的问题。通过绩效评价与反馈，可以看到企业管理中存在的问题并使其及时得到解决；并有助于提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，保证企业在健康的轨道上顺利向前发展。
（4）构建和谐的企业文化。企业或组织在绩效管理过程中能促进管理者与员工之间的交流与沟通，搭建企业内部沟通的平台，改变了传统意义上自上而下的官僚管理体系，有助于形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
二、A组织绩效管理现状分析
1.A组织绩效管理体系构成
A组织为某国有银行（央企）总行下属的软件中心，是该行的直属单位，以事业部体制运行，拥有一支近千人的专业化金融软件研发队伍。A组织于2009年开始了企业绩效管理的探索与实践，在人力资源部设立考核办公室，作为组织绩效管理机构，属于软件中心内部的非常设机构，负责软件中心绩效管理工作的具体组织、开展以及对考核中的重大问题进行审议并提出处理建议。考核办公室下设绩效考核小组和绩效工作小组。制定出台了《XX银行股份有限公司软件中心绩效管理办法》，在办法中规定了A组织绩效管理体系的具体构成：
（1）建立软件中心年度目标和计划。按照软件中心战略目标和总行的要求，拟定软件中心年度目标及计划，报总行审批。
（2）定期审查绩效目标。如绩效考核周期内发生重大事件（如部门职能调整等），致使软件中心年度目标和计划发生变化时，根据事件情况可对绩效目标进行修订。
（3）定期跟踪与辅导。总部各部门、各分中心需依据绩效考核目标，进行跟踪管理。在绩效目标执行过程中，遇有突发事件或不可控情况对绩效实现有直接影响的，应及时说明情况，报人力资源部知悉，以便对绩效目标进行调整和管控。
（4）绩效改进。根据定期的绩效跟踪与辅导活动中识别的改进绩效措施，更新绩效目标承诺与考核评价表，以便执行、跟踪。
（5）绩效考核与反馈。采用定期考核的方式，考核周期为一年。总部各部门、各分中心和个人绩效成绩的计算公式：绩效成绩=∑（指标得分i×指标对应的权重i），i=1到N。如果由于某种原因个别指标没有参与考评，则实际的绩效成绩需要根据参与考评的指标权重总和占全部权重（即100%）的比例进行折算，公式如下：实际绩效成绩=绩效成绩×100%/参与考评的指标权重总和考核结果经总行审批通过后反馈考核人，考核人应与被考核人进行面谈，反馈考核结果，共同讨论个人绩效情况并识别在工作中可提高和发展的机会。
（6）绩效考核结果应用。作为计发绩效奖金的参考依据；作为下一年度薪酬调整的参考依据；作为职位晋升、调整和调任的参考依据；作为个人职业发展规划的参考依据。
（7）绩效管理纪律及问题处理。在绩效管理过程中，如有、弄虚作假、打击报复行为，一经查实，严惩不怠。如被考核人对考核结果存有异议，可在得知考核结果10个工作日内提出申诉。
2.A组织绩效管理情况分析
根据A组织绩效管理构成及绩效管理体系运行机制的分析，笔者认为A组织采用的是MBO目标管理法，依据组织过去的发展历程及目前的发展状况确定出未来的发展目标及方向，明确总目标之后，对总目标进行分解，按照部门分工及工作内容下发到各个部门至各位员工。在各个目标确定以后，进入目标执行阶段，在执行过程中，要注意检查校验，即A组织设定的绩效改进，及时发现偏差与失误，对不符合实际情况的目标进行修正，保证目标执行合理到位。以一年为一周期，年终进行绩效考核，考核对象包括部门和个人，最终考核结果将应用到人事决策中，从而影响到每位员工的个人发展。2009年12月绩效管理办法出台后，绩效管理体系于2010年正式开始施行，至今A组织已经完成了两个周期。总体来看，在A组织实行绩效管理体系后，企业的总体绩效有了一定程度的提高。通过目标管理，员工们了解到公司目标与个人目标，保证个人努力方向不偏离轨道，有的放矢，避免产生无用功，实现个人与组织工作效果的最大化。同时，激发了员工的自学性，为员工交流提供了平台，促使大家更加主动、积极地开展工作，进而提高工作效率，创造良好的工作环境。
三、A组织绩效管理中存在的问题
我们不可否认A组织在实施绩效管理后，收到了较为理想的效果，但在绩效管理实行过程中也暴露出了一些问题。如绩效管理机构的执行力问题，绩效考核与评估标准的适宜性问题，绩效管理工作与企业其他管理工作的衔接问题等等。
1.考评机构设置不够合理
A组织的绩效管理机构———考核办公室设立在人力资源部，为非常设机构，这种管理机构的设置不是十分合理。不足之处突出表现在对绩效管理实行的推动力不够，这就直接导致了体系运行缺乏持续性与深入性。
2.考评标准适宜性欠缺
A组织在绩效管理体系中制定了考核与评估标准，并着力推行，以员工工作行为标准为例展开分析。A组织为员工优秀行为表现进行了较详细的规定。通过上表，可以看出在A组织中何为员工优秀行为，但由于业务部门并未参与该考核标准的制定，这就带来了考评标准适宜性较差的问题：
（1）考核评估标准未依据员工岗位职能分工的不同而细化分类，致使评价标准适用性较差；
（2）考核评估标准未能体现员工主体的工作特点和工作性质，A组织从事技术研究工作人员的智力因素、先进设计理念、方法创新、工程优化等明显提高绩效的技能及工作内容未在评估标准中得到有效的体现；
（3）考核和评估标准基本都属于定性指标，缺乏定量指标，致使绩效差异难以体现。
3.制度可操作性不强
A组织的《绩效管理办法》规定的有关制度条目过于简单化、条目化，缺乏可操作性。如“绩效考核结果反馈”条目内容为：“考核结果经总行审批通过后反馈考核人，考核人应与被考核人进行面谈，反馈考核结果，共同讨论个人绩效情况并识别在工作中可提高和发展的机会。”如果仅从条目规范来看，条目规定内容较为合理，但如果放到操作层面来看，操作性就较差，如，对反馈工作的执行时机、次数、执行者要求、反馈记录要求、反馈沟通的要点等等均没有得到体现。
4.考核结果强制分布
A组织《绩效管理办法》规定：“员工考核结果分六个等级:A+（显著超出要求）、A（超出要求）、B+（较好达到要求）、B（达到要求）、C（离要求有差距）、D（离要求有较大差距）。总体上，考核等级为A+、A和B+的人数不超过同层次职位参加考核人数的5%、25%和10%；个人的绩效分值与结果等级原则上有对应关系，但个人最终考核结果受所在部门/分中心B+、A和A+人员比例的限制。”这种考评结果强制分布的规定，看似合情合理，但在实际运作过程中出现了轮流坐庄和平均主义，严重挫伤了员工积极性。
5.绩效管理认知存在偏差
企业管理者和员工都未能充分地了解绩效管理，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。管理层过于注重考核结果，忽视绩效反馈及问题的分析和处理；缺乏员工绩效辅导、面谈、反馈等必要技能；平时考核不严格，年终搞突击，重形式不重质量；考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性。员工对绩效考核目的认识不清，认为绩效考核是管理自己的一种工具，对考核工作存在抵触情绪。本身对绩效考核不重视，且由于互相评价的结果保密性不强，导致员工在进行互评时往往作“老好人”，敷衍了事。
四、提升A组织绩效管理实施效力对策
1.提高高层领导的重视程度及部门间的联动程度
（1）充分发挥领导者的作用。绩效管理要求业高层领导必须成为绩效管理专家，这些专家不仅要有推动企业开展绩效管理的意愿，更要有推动企业开展绩效管理的能力。
（2）积极做好部门间的组织协调工作。绩效管理不是单一部门的工作，而是多部门联动的结果，企业推行绩效管理需要企业各个部门、各个环节、全体员工的有效配合。
（3）组建精干高效的绩效管理团队。组建一支精干高效的绩效管理团队，是企业进行绩效管理的有力保障。绩效管理团队组建之后，应依据绩效管理的流程确定每个人的角色定位，权限和职责分工，工作目标及任务，并以书面的形式予以确认。
2.提升考评指标制定的适宜性及有效性
（1）完善考评指标制定流程。一是岗位工作分析，以此为基础来确定绩效考核评估标准的各基本要素。二是工作流程分析，即从过程控制的角度确定被考核对象完成岗位工作的绩效指标。三是绩效特征分析，根据考核评估标准要素，绩效指标的重要程度、定性或定量评价可行性等特征，依据少而精的原则制定评价标准。四是实践验证及修改，在绩效管理体系实行过程中，对绩效考核评估标准进行实践验证，发现问题及时修改。
（2）确保考评指标的有效性。A组织的员工业绩指标的关键要素应是效率、品质和数量。而研发人员开发产品的过程中，是依据其自身的知识、技术和经验开展创新的过程，是一种高水平的脑力劳动结果，其能力指标则应是员工的知识、技能和经验。同时，软件的研发一般以团队协作的方式进行，个体的协作精神对团队工作的绩效有重要影响，因此其行为指标应是协作精神和进取精神。
3.增强制度体系的可操作性
（1）细化制度体系内容。关于绩效管理体系的相关制度规定，在基于企业或组织实际环境条件、人员组成特点、体系建设目标等多种因素的条件下，需详略得当，并侧重于执行人员的可操作性、便捷性，尽量避免随意、主观判断等现象的发生，确保绩效管理体系的科学性与严谨性。
（2）建立有效沟通渠道。有效的沟通包括三个方面的内容：即“讲什么”，“讲多少”和“怎么讲”。沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
4.充分调动员工的积极性与主动性
（1）改善考核结果分布方式。一是彻底抛弃这种强制分布的排序方法，采用非强制分布的方法，即主要依据绩效考核出来的分数直接进行员工排序，不人为设定等级。二是采用改良的强制分布，减少其不良影响。员工等级划分与部门整体绩效挂钩，对于整体绩效好的部门，合理提高优秀员工、一般员工的比例；对于整体绩效不好的部门，则适当降低这一比例。
（2）重视员工精神诉求。出生于七十年代前的很多员工大多生活在一个大家庭中，很多人都养成了谦虚、忍让的习惯，把工作当成谋生手段。但八九十年代的孩子更重视生活的质量，厌恶规则的约束，强调个人的兴趣及主观意愿。而企业在实施绩效管理时，需注意这一部分员工的利益诉求，特别是精神诉求，在正视并重视其利益诉求的基础上，积极引导和帮助，使其与企业利益、绩效目标一致，从而培养和谐的企业文化。
5.不断提升全体人员对绩效管理的认知水平
（一）国有保险公司。它是由政府或公共团体所有并经营。根据其经营目的，可分为两类：一是以增加财政收入为营利目的的，即商业性国有保险公司。这是我国保险公司重要的组织形式之一，在我国保险市场上占主导地位。它可以是非垄断性的，与私营保险公司自由竞争，平等地成为市场主体的一部分；也可以是垄断性的具有经营独占权，从事一些特别险种的经营，如美国国有保险公司经营的银行存款保险。我国国有独资保险公司就经历了从垄断性到非垄断性的转变。二是为实施宏观政策而无营利动机的，即强制性国有保险公司。通常各国实施的社会保险或政策保险大都采取这种形式。当前国有保险公司在组织形式上发生了一些新的变化，主要是国有保险公司并非都由政府出资设立，也并不必须由政府设机构经营。有的政府制定法律，规定某些公共团体为保险经营主体；有的政府成为私营保险公司的大股东；有的政府与私营保险公司签订合同，授权其在一定的地区经营某种业务；有的政府对巨灾风险组织多家私营保险公司组成团体经营；有的政府给予保险公司补助金或接受再保险等。这些形式只要不改变其国家所有的性质都可以成为国有保险公司的组织形式。
（二）个人保险组织。其典型代表是英国伦敦的劳合社。劳合社是个人保险商的集合组织，它虽具公司形式但实际上是保险组合，负责提供交易场所，制定交易程序，与经营相比更偏重管理，类似证券交易所。个人保险组织的主要特点是负独立责任与无限责任。近年来劳合社亏损严重，据统计仅1987-1992年劳合社就亏损126亿美元，与此同时由于负无限责任，破产及诉讼案件也不断发生，因此从保险业的发展看其前途并不乐观，即使有的国家采取个人保险组织的形式也在业务承揽及承保责任方面作了很多改革，使之成为一种新的混合形式，以作为多元化保险公司组织形式的补充。
（三）保险股份公司。它最早出现于荷兰，而后由于其组织较为严密健全，适合保险经营而逐渐为各国保险业普遍采用。其主要特点是：（1）资本容易筹集，实行资本与经营分离的制度；（2）经营效率较高，追求利润最大化；（3）组织规模较大，方便吸引优秀人才；（4）采取确定保费制，承保时保费成本确定不必事后补交。保险股份公司是我国保险公司主要的组织形式，我国新成立的中资保险公司基本上采取这种组织形式。近年来由于世界股票市场不断壮大，使股份公司资本易于筹集的优势更加明显。因此我国保险公司组织的多元化应充分考虑这一组织形式。
（四）相互保险组织。不以营利为目的，是非营利性的保险公司组织形式，它包括：
相互保险社。它是原始的相互组织形式，其保单持有人即为社员，社员不分保额大小均有相等的投票选举权。通常设一专职或兼职受领薪金的负责人处理业务并管理社内事务。其保费的收取采取赋课方式即出险后由社员分担缴纳。目前相互保险社在欧美仍普遍存在。
交互保险社。这是美国创立的一种介于相互保险组织与个人保险组织之间的混合体。它由被保险人即社员互相约定交换保险并约定其保险责任限额，在限额内可将保险责任比例分摊于各社员之间，同时接受各社员的保险责任。其业务委托人经营并由其代表全体社员处理社内一切事务，各社员支付其酬劳及费用并对其进行监督。其保费的收取采取赋课制。此种保险组织形式多适用于火灾保险与汽车保险的经营。
相互保险公司。这是保险业特有的组织形式，其经营方式是社员缴纳相当资金形成基金，用以支付创立费用、业务费用及担保资金，它是公司的负债，当公司填补承保业务损失后开始支付债务利息，同时在全部创立费用、业务费用摊销并扣除准备金之后偿还基金。近年来在大规模的相互保险公司中，被保险人对公司的自理已不复存在，在经营方面与股份公司已无甚差别。其保费的收取采取确定保费制。此种相互保险公司多适用于寿险的经营。由于股份公司的经营目标往往以股东利益为优先而忽视被保险人的利益，尤其是保费计算中必须包括股息，利润使保费成本增加，加重被保险人的负担，因此各国股份保险公司出现了相互化的趋势。
保险合作社。这是一种特殊的相互组织形式，它要求社员加入时必须缴纳一定金额的股本，并且合作社与社员的关系比较永久，社员认缴股本后即使不是保单持有人也具有社员资格，与合作社保持密切关系。目前这种组织形式分布于30多个国家，其中英国的数量最多。
另外，在欧美各国还存在着几种相互保险组织相互转化的现象，在相互转化过程中相互融合也就产生新的保险组织形式，从而使保险公司的组织形式更加多元化。
（五）自己保险。这是企业运用保险原理及经营技术，集合足够数量的同类危险单位，凭借自身经验估计损失频率及损失额度，并设立基金补偿损失，从而以较低的成本获得充分的安全保障。其优点是：（1）节省保费；（2）获得补偿迅速；（3）处理非可保风险，其缺点是：（1）危险单位容易不足；（2）危险管理人才容易缺乏；（3）建立基金花费时间较长。因此当今很多大型企业混合采用自己保险与商业保险两种形式。近年来由于风险管理技术的发展和传播，自保公司在发达国家得到了迅速发展。我国作为保险业幼稚的国家，保险业能够提供的保险产品和服务都有限，因此，在广泛的空间和长期的时间内都需要自保公司作为商业保险形式的补充。
（六）专属保险公司。这是为公司节省费用及增加承保业务范围而投资设立的附属保险机构，其业务以母公司的保险业务为主，被保险标的的所有人也是专属保险公司资产的所有人。专属保险公司的设立地点多选择税负较轻的地区或国家。其优点是：（1）节省保费；（2）扩大承保业务范围；（3）减轻租税负担；（4）加强损失控制。其特点是：（1）业务规模有限；（2）危险质量较差；（3）不易吸引专业人才；（4）资金运用较少。目前由于其存在的种种弊端，专属保险公司还不能广泛地被保险业所采用，但这种组织形式特别适合大型的跨国公司采用，因其业务规模庞大，资产遍及世界各地，分散保险很不经济。在我国随着经济的发展，大型跨国公司将日益增多，专属保险公司将成为多元化保险公司组织形式的重要组成部分。
综上所述，国际保险业的发展已经走上组织形式多元化的道路，当前国际保险业的现状已经为我国保险公司组织形式多元化提供了可借鉴的成功经验，事实证明保险公司组织形式的规范化多元化是保险业发展的必由之路。
二、我国迫切需要实现保险公司组织形式多元化
长期以来我国保险业由人保公司独家垄断经营，保险公司的组织形式只有国有保险公司一种。随着平安、太平洋保险公司的成立，保险股份公司的组织形式开始出现。1995年我国颁布的《保险法》第六十九条规定：保险公司应当采取下列组织形式：（一）股份有限公司；（二）国有独资公司。这就以法律的形式规定了我国保险公司的组织形式。应该说在保险市场刚刚开放发育尚不成熟的时候，这种政策选择是合适的，它对规范保险公司并对其实施有效监管起到了非常重要的作用。但是随着我国保险业的发展，这种规定显然已不能适应我国加入WTO后保险业国际化的需要，目前我国保险公司组织形式多元化存在的最突出的问题，就是保险公司组织形式单一僵化及其带来的种种弊端，这主要表现在：
（一）使我国的保险业发展受到制约。随着我国加入WTO，作为保险市场竞争主体的保险公司将日益增多，为了追求企业的最佳经济效益，公司将选择有利于自身发展的组织形式。但如果国家的法律规定了较为单一的保险公司组织形式，势必使这些公司以同一模式进行运作，在同一条道路上不断重复已经存在的缺点和已经花费的成本，这不利于社会保险资源的最优配置。
（二）使我国保险市场的发育受到阻碍。随着社会经济生活的不断发展，国民保险意识的不断增强，被保险人在消费保险产品的同时对目前我国保险公司存在的高额承保利润产生质疑，他们在关注保险产品价格的同时，会越来越关心保险费中所包括的股东分红、利润流向以及费用成本，过高的附加费率使被保险人宁愿自留风险只负担损失成本而不愿将风险转嫁给保险公司。从这一角度看，相互保险组织更加符合被保险人利益，目前已有的保险公司组织形式已不能满足我国保险市场进一步发展的需要。
（三）导致我国保险公司普遍竞争乏力，经营效率低下。目前我国的保险公司的运作方式基本相同，业务经营管理方式也非常类似，其组织形式差别不大，变化不大，这就使公司的法人治理结构的合理化受到限制，保险公司规模的扩大势必造成管理层次增加，面对激烈的外部市场竞争，业务决策落后，层层审批，众多领导签字，大大降低了决策效率，使公司缺乏内在活力，经营效率普遍低下，无法与具有多元化组织形式的外资保险公司抗衡。
（四）不利于我国保险公司资本规模的扩大以及偿付能力的提高。由于我国保险企业除国有独资公司外，其他股份有限公司也未上市运作，因此保险公司资本金的扩充受到限制，目前我国保险公司的资本金不足已直接影响到保险公司的偿付能力，如果不能在增加资本的方式上有所突破，民族保险业难以摆脱偿付能力不足的危机。要改变资本增加方式，就要求保险公司的组织形式不断变化创新，以适应保险公司不断发展扩大规模的需要。
三、实现我国保险公司组织形式多元化的原则及具体措施
由于各种保险公司组织形式各具特点，没有普遍适用的保险公司组织形式，因此我国保险公司组织形式多元化要本着因地制宜的原则。一方面，不同的保险公司在不同发展阶段应当根据各自所面临的外部条件选择相应的最佳的保险组织形式；另一方面，各种保险公司组织形式并非一成不变，他们之间相互转化并不断形成新的保险公司组织形式以适应保险业的发展需要。根据这一原则，我国保险公司组织形式的多元化应采取以下具体措施：
（一）尽快修改保险法的相关规定，从法律上对我国保险公司组织形式的多元化给予肯定，这是采取任何措施的前提条件。在不能确定何种保险公司组织形式更适合时，为保证法律的严肃性，应将我国《保险法》第六十九条补充如下：“（三）保险监管机构批准的其他保险公司组织形式。”这样就可以根据具体情况灵活做出政策选择。
（二）大力推行保险股份公司的组织形式，具体说来就是对现有保险公司进行股份制改造，对新成立的保险公司优先选择股份制的组织形式。我国现有的保险股份有限公司从严格意义上讲，只是一种有限责任公司，即法人持股，而股份有限公司最突出的特点是社会募集资本，股票上市交易。因此对现有的保险公司进行股份制改造应集中在股票上市交易，对新成立的保险公司优先选择股份制形式，应体现在优先选择那些社会募集资本的公司。
（三）积极推进国有保险公司这一组织形式的改革。借鉴近年来保险业发达国家的国有保险公司的新变化，国有保险公司并非仅有独资公司一种形式，现有的国有独资保险公司应加快改革步伐，改革成国有企业法人持股，国有资本控股的股份有限公司。这样一方面不改变其国家所有的性质，另一方面国有资产的分级所有形成了国有资产的多元化，从而有利于保险公司组织形式的多元化。
ExpressionandsignificanceofVEGFinserumandtumortissueingastriccancer
ZHOUHai-yin，LIJian，QIAOShi-ming，etal.DepartmentofGeneralSurgery，TheCentralHospitalofYangpuDistrict，Shanghai200090，China
［Abstract］ObjectiveToevaluatetheclinicalsignificanceofvascularendothelialgrowthfactor(VEGF)expressioninserumandtumortissueingastriccancerpatients.MethodsThepre-operationalandpost-operationallevelsofserumVEGFweremeasuredbyELISAkitin60casesofgastriccancerand60casesofnon-carcinomaasthecontrolgroup，theexpressionoftumortissueVEGFwasmeasuredbyimmunohistochemicalassay.ResultsThepre-operationallevelofserumVEGFingastriccancerwashigherthanthatinthecontrolgroup(P＞0.05).Thepost-operationallevelofserumVEGFwasincreasedinbothgroups，especiallyinthetumorgroup(P＜0.05).TheexpressionofVEGFinserumandtumortissuewaspositivelycorrelatedwithtumorinvasiondepth，lymph-nodemetastasisandclinicalpathologicalstage.Afollowupof30～36monthsrevealsthepre-operationallevelofserumVEGFoftumorrecurrenceanddeathinpatientswashigherthantheothersinthetumorgroup(P＜0.05).ConclusionTheexpressionofserumVEGFandtumortissueVEGFiscloselycorrelatedwithinvasionandmetastasisofgastriccancer.SerumVEGFandtumortissueVEGFassaymaybeusedtopre-operativelypredictinvasionandmetastasisandusedtoevaluateprognosis.
［Keywords］stomachneoplasm;micrometastasis;vascularendothelialgrowthfactor
肿瘤的增殖和转移是血管新生依赖性的。在肿瘤血管生成过程中，血管内皮细胞生长因子（vascularendothelialgrowthfactor，VEGF）是目前了解的功能最强大的特异性血管生长调节因子，各种转化生长因子、表皮生长因子、IL-6、IL-12、野生型P53及一些原癌基因均可上调VEGF产生促血管活性［1］，故VEGF可能为促血管活性因子的最后共同道路［2］。本研究通过对胃癌患者手术前后血清VEGF的定量测定及肿瘤标本中VEGF表达情况，探讨其与临床病理及肿瘤预后的关系。现分析报告如下。
1资料与方法
1.1一般资料选择我院普外科2002年11月～2003年5月期间住院接受手术治疗的胃癌患者60例，其中男33例，女27例，年龄35～85岁，中位年龄68岁。其中Ⅰ期8例，Ⅱ期15例，Ⅲ期34例，Ⅳ期3例。对照组选择同期住院手术的非肿瘤患者60例。
1.2方法
1.2.1血清标本采集在术前、术后第7天和术后6个月每月1次分别抽取清晨空腹静脉血3ml，离心分离血清，置于-20℃冻存待测。
1.2.2血清VEGF定量检测采用双抗体夹心ELISA法，样本中的VEGF与酶标板上的抗人VEGF单抗结合，再与结合有生物素的抗人VEGF抗体结合，经辣根过氧化物酶标记的Streptavidin与生物素结合，与酶底物反应染色，在492nm测定与VEGF浓度相对应的OD值。以标准品的OD值画出标准曲线，根据样品OD值在该曲线图上查出相应的VEGF含量。
1.2.3肿瘤组织VEGF检测肿瘤组织经常规固定、石蜡包埋、切片后，采用Envision二步法染色。一抗采用鼠抗人VEGF单克隆抗体。肿瘤组织VEGF以肿瘤细胞胞质内出现棕黄色颗粒为阳性。VEGF判断标准：（-）为无瘤细胞着色，（+）为着色瘤细胞数＞10%。
1.2.4统计学方法用SPSS11.0软件做统计分析，P＜0.05为差异有显著性。
2结果
2.1围手术期血清VEGF水平比较围手术期两组血清VEGF水平见表1。从表1可见，术前肿瘤组血清VEGF水平虽高于对照组，但差异无显著性（P＞0.05）。术后两组血清VEGF均较术前明显升高（P＜0.05）。肿瘤组术后血清VEGF较对照组明显增加，两组差异有显著性（P＜0.05）。
2.2肿瘤组术前血清VEGF与肿瘤临床病理参数的关系肿瘤组术前血清VEGF与肿瘤临床病理参数的关系见表2。从表2可见，肿瘤组织细胞中的VEGF表达阳性患者的血清VEGF水平虽高于表达阴性者，但差异无显著性（P＞0.05）；有淋巴结转移的患者血清VEGF水平显著高于无淋巴结转移者（P=0.003）；肿瘤侵犯浆膜的患者血清VEGF水平显著高于浆膜未受累者（P=0.037）；临床分期为Ⅲ和Ⅳ期患者血清VEGF水平显著高于Ⅰ和Ⅱ期者（P=0.029）。
注：*TNM分期根据新国际T.N.M胃癌分期转换为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ期
2.3随访术后60例均得到随访，5例Ⅰ期和2例Ⅱ期患者术后未化疗而未得到术后随访时的外周血（随访至今均存活），其余53例患者有术后6个月共6次随访的血清检测结果。随访30～36个月，在53例患者中11例死亡，5例出现转移和复发，其余37例无瘤存活，死亡及转移复发的患者术前的血清VEGF水平高于无瘤存活的患者（见表3），且差异有显著性（P＜0.05）。死亡11例中7例术后VEGF持续高水平表达，5例表达量逐渐升高；5例出现复发和转移的患者，其中3例术后血清VEGF水平持续高表达，并且表达量升高；37例无瘤存活者中21例术后VEGF水平持续低表达，6例升高后转低，10例术后VEGF水平出现逐渐升高，目前正密切随访中。
3讨论
VEGF是一种特异的作用于内皮细胞的多功能因子，作为一个重要的促血管生成因子，在原位诱导血管生成的作用十分强大［3］。VEGF作为内皮细胞特异有丝分裂原刺激内皮细胞增生、促使血管渗漏、刺激细胞迁移，导致纤维蛋白原外渗进入肿瘤间质而促成肿瘤浸润组织的血管生成，从而形成肿瘤内部高密度的微血管网。VEGF还能刺激淋巴内皮细胞增生，增加肿瘤高血源性和高淋巴源扩散的风险［4］。VEGF还可通过诱导Bcl-2的表达、激活有丝分裂原活化蛋白激酶（mitogen-activatedproteinkinase，MAPK）和抑制c-JNK(c-jun-NH3-kinase）而抗肿瘤细胞凋亡。
本研究结果显示，肿瘤侵犯浆膜、有淋巴结转移、临床分期较晚的患者血清VEGF水平显著升高，提示血清VEGF水平在一定程度上反映肿瘤进展的程度。Lissoni等研究指出，晚期恶性肿瘤伴有VEGF内源性分泌增加，提示血清VEGF水平升高，则预后较差。Hyodo的研究发现，在胃肠肿瘤中，有远处转移患者的血清VEGF较无远处转移的患者明显增高，且转移患者化疗前VEGF水平低者化疗效果及生存期较升高者好。Kumar等的研究发现，结直肠癌淋巴结阳性患者的血清VEGF比阴性者明显升高。Fujisaki发现血清VEGF水平与Duke’s分期显著相关。Celen等报道诊断结直肠肿瘤VEGF的敏感性高于CEA等肿瘤标志物［5］。
术前肿瘤组血清VEGF水平虽高于对照组，但无统计学意义，术后两组血清VEGF均较术前升高，但肿瘤组较非肿瘤组更为明显，这可能与手术创伤、术后伤口生长及创面修复有关。在随访血清VEGF水平变化中，我们发现出现复发、转移及死亡组术前的血清VEGF较无瘤存活组明显升高，可以反映肿瘤病变的严重程度。复发、转移及死亡组围手术期的血清VEGF水平有升高，但差异无显著性，这可能为术前除原发肿瘤以外，微转移灶分泌入循环血中的VEGF占较大比例，手术清除了原发灶，但对于微转移灶无效，手术创伤及术后修复使VEGF水平升高，又促进了微转移灶的进一步发展，因此我们认为血清VEGF是特异性较高的微转移检测指标。
肿瘤组织中VEGF阳性表达率亦随肿瘤侵犯浆膜、淋巴结转移、临床分期进展而增加。本研究显示，血清VEGF水平和肿瘤组织中VEGF阳性表达率两者之间无显著相关，这可能与血清VEGF反映全身组织的VEGF水平，而肿瘤组织中VEGF阳性表达率仅反映局部肿瘤组织中VEGF有关。尽管如此，无论是术前血清VEGF水平或肿瘤组织中VEGF阳性表达都与肿瘤的转移、分期及预后密切相关。故检测血清VEGF是判断肿瘤分期和预报胃癌术后肿瘤复发及生存的独立指标之一［6］，定期检测血清VEGF水平的变化还可以对肿瘤治疗效果及肿瘤复发转移提供依据。
随着对VEGF研究的深入，可以设想通过VEGF和VEGF受体抗体的功能阻断，阻止肿瘤血管生成，可能成为抑制肿瘤生长和预防肿瘤转移的生物靶点之一。
［参考文献］
1HeerK，KumarH，SpeirsV.Vascularendothelialgrowthfactorinpremeropansalwomen-indicatorofthebesttimeforbreastcancersurgery.BrJCancer，1998，78(9):1203-1207.
2顾斐.血管生长抑制因子在乳腺癌的临床诊治中的应用.国外医学·外科学分册，1999，26（5）：261-264.
3DlateKH，BreierG，WeichHA，etal.Vascularendothelialgrowthfactorisapotentialtumorangiogenesisfactorinhumangliomasinvivo.Nature，1992，359(6398):845-848.
首先，专业素质不高。机构管理者、义工、志愿者，大都未经过系统专业训练，凭借爱心加入进来，靠发起人的热情和事业心支撑。助残组织社会认可度不高，高素质人才不愿意进来，专业社工以及受过较好训练的志愿者，还是缺乏，因此，助残项目实施效率比较低，模仿复制的多，开拓创新的少，残疾人受益面不大，机构的可持续发展能力不足。
其次，残疾人职业培训未能开展起来。助残机构的培训，与就业机会缺乏衔接。以推荐方式对培训者进行就业安置，效果并不好，如，鼓楼区爱心助残协会，成立四年来，仅仅推荐成功5名残疾人到企业工作。残疾人就业难，是社会问题，民间助残机构帮助解决残疾人就业，重点是培育他们的就业能力。但多数机构的培训，只能作为康复训练，如串珠子、烙画等，不能视为就业培训，缺少系统的与培训相配套的就业扶持计划。
再次，机构筹款能力弱，缺乏造血功能。助残机构的资金来源有以下途径：会费、社会捐赠、服务收费、政府补贴等。目前，社会捐助的动力不大，政府的补贴有限，助残机构筹资面窄，造成资金来源渠道不畅，严重制约助残项目的开展。
二、关于专业知识的反思
（一）入驻组织正式化还是非正式化
在培育中心实习期间，感受最深的就是其针对各个入驻和想要入驻机构的组织的繁忙工作。社会组织在进入孵化后会接受领导力培训，接触NGO、社会组织、公益等新知识点，可以开阔视野，知道自身未来的发展方向。加上一些个别化的辅导，在专业化的道路上就能够再推进一步。在结束培育后，社区机构开始能独立运作，不需要培育中心，也不需要街道等的帮扶就能扩大规模，好好经营下去。在实习中我注意到，其实入驻培育中心的组织并不都是愿意接受培训的。如爱心妈妈关爱团，她们都是闲暇时间为下岗职工儿女献爱心的小组织，并不想要进行复杂的项目管理、档案登记等，这样反而成为了她们的负担，也违背了她们参加培育中心的初衷，这个矛盾一直难以有效调和。严谨的社会组织评估方法对普通爱心组织是标准化的过程还是负担值得仔细考量。
（二）社会组织是关注培育还是具体实践
可以预见，社区是一个复杂的场域，涉及到人与人的交往，社区工作再深入，也只是提供了一个社区发展的平台，社区能否获得真正发展还有待于社区政策的贯彻落实、社区工作者的体恤慰藉与思路发展创新、社区居民的参与意识提升和思维方式转变。拿助残组织来说，爱德关注的更多的是如何建立与发展起具有典型效应的社区组织，至于社区组织在社区内具体的服务方式、志愿者管理、财务管理等只能给予宏观层面的培育，真正的执行情况和执行效果都应是由社区机构的工作人员具体承担的，培育内容是否应该更深入细致，包括涉及政府政策法规的学习、人员的具体实务技巧掌握、项目过程评估方法等，是需要进行现实考虑的。
化学试验基地在使用过程中，根据学科专业的不同，会用到不同种类的化学试剂或生产原料。这些药品一般会集中储存于库房和实验室药品柜内，但随着时间的积累，大量药品也会分散于实验室、车间工房的各个角落。上世纪中叶，我国化学化工产业初步发展成型，但对于试验基地的管理尚未形成规范化的标准体系，一些腐蚀性、易燃易爆类、剧毒化学品可能会被成箱掩埋于土质地表下，警示标识如不及时保持更新，很可能被遗忘。而受到生产力发展限制，化学药品的废弃化处理在当时也并未受到人们的足够重视，一些条件相对较差的试验基地周边则成为废弃化学品集中掩埋的场所。这是任何种类化学试验基地搬迁和销爆工作必将面临的风险因素之一。
1.2负责人的变更交接
由于面临废弃的化学试验基地往往年代久远，不可避免会发生试验用房负责人变更的情况。在高校、研究院所内，单个试验用房的负责人，往往单独掌握各自房屋的实验用途、存放药品、仪器设备等大量信息，一般不配置专门人员统筹管理。在负责人的变更交接过程中，如不及时进行详细盘点，会产生大量信息的遗失。不同负责人管理下的实验用房，往往房屋用途有所变更，在经历多次变更后，遗留的未经处理的实验产物和用品，由于性质不明往往也得不到及时的清理。一些公共实验区域则可能因为负责人不明确，造成用房基本信息的严重混乱，这些因素，均是造成搬迁过程中事故发生的重要风险点。
1.3危险品的处置
20世纪90年代以前，我国对易燃易爆品、枪支弹药、剧等危险品的管理尚处于发展阶段。在当时法律规范和监管力度不能完全覆盖的情况下，从事危险品测试、合成及生产的试验基地内，往往会存有少量该类危险品。如在火工品实验室内最常见的起爆药、点火头等，含能材料试验基地内常见的金属粉、单基药、高氯酸类化工原料等，常以简易包装的形式大量储存；一些易燃易爆、剧毒类化学品，常被混放于普通化学品中；一些长期废弃的保险箱、危险品库房内，也可能存有一批老一辈科学家们留下的火炸药、枪械弹药等。多种因素的影响下，导致这些危险品可能年久失效，但在处理过程中的危险性，尤其对于一些敏感度较高的火工器件、化学原料等，是威胁生命、财产安全的最重要因素之一。
1.4仪器设备及管路
试验基地内的仪器设备，将面临报废或搬迁处理。这其中，试验用小型设备、烘箱等最为常见，可交予当前用房负责人处置；大型公用设备则因使用、维护问题，在拆除、搬运过程中可能存在种种不确定性因素；从事危险品试验或生产中试的仪器设备，设备内部及其周边可能存在一定数量的残余危险品；中试车间内的中试生产线、反应线上，则根据不同生产流程和工艺特点，其管路、反应釜内可能残存有不确定量的药品残留；此外，受到在设计、施工阶段标准和用途的局限性影响，用房的水、电、气管路也是安全隐患的来源之一。
2排查工作组织架构
化学试验基地的搬迁销爆工作，由于施工体量大，危险系数高，需要责任单位建立自上而下的领导组织班子和工作团队。在该团队中，将涉及基建、资产、技术、安全、后勤等诸多职能单位，因此团队领导必须由该责任单位法人或主要负责人担任，以达到各部门间协调调度的作用。以某高校为例，建立了化学试验基地搬迁工作的组织架构。在该组织架构下，各单位在搬迁现场分别派遣人员组成工作小组，各司其职，并统受分管副校长指挥。这其中，国资处、保卫处、后勤中心和化工学院还需单独组建危险源排查小组，小组成员控制在5至8人，由带队领导、危险品辨识员、用房责任人及工人构成。在专业销爆公司介入前期，需要对所有用房的危险点进行摸底排查，初步将绝大部分危险源进行清理。由于排查工作技术要求高，风险系数大，对于组员配置应当首选专业能力较强、责任心较高的人员，并提供必要的保险措施。
3危险源排查工作规划方案研究
3.1排查区域和排查阶段划分
化学试验基地因从事学科的种类不同，一般分为普通试验区、危险品试验区、中试生产区、库房区等四大类区域。在普通试验区内，安全隐患主要来源于实验室内存放的化学药品，久置失标的试验产物，以及部分小型仪器设备。危险品试验区则根据试验类型单独划分，有时需要根据区域特点进一步划分。中试生产区内则会存有大量生产线、大型仪器设备、反应釜等。原有库房在搬迁前应及时予以清空，并根据技术要求临时设置为搬迁期间化学药品或危险品专用库房。结合搬迁整体工作规划方案的时间安排，应当对现场排查小组的工作能力进行合理的评估，并根据基地内功能区域的划分，以及气候、周边等客观因素，分批分类逐个开展迁移。
3.2废弃化学品集中存放与处理方案
排查工作一旦启动，每天都可能清理出大量有毒有害的化学药品，以及各类危险品。因此在方案准备阶段，应当对划分出的临时库房合理进行规划，并定期进行销毁处理。这其中，常见的化学试剂应当按照其标识所著的性质分类、分片存放，在无法判定是否失效的情况下，应避免如氧化剂、还原剂混放等情况发生；如化学试剂保存较久无法分辨其种类时，应作为危险品单独进行存放，并控制每个区域内存放的未知化学品数量；一些活性较强的化工原料，如在火药炸药生产中常用的高氯酸钾、氯酸钾、金属粉等，应当归为危险品储存，及时进行拖运销毁；剧和爆炸品，还应当单独划分区域，分类定量存放，并及时与当地公安部门进行备案，合理销毁[2]。在排查工作实施阶段，还应当依据库房容量、清理速度等条件尽快邀请有资质的化学品专业处理公司[3]将集中存放的废弃化学品进行拖运清理，尽可能向处理公司提供化学品的详细信息，避免处理过程中发生意外。枪支弹药及其他爆炸品，应当配合公安部门及有销爆资质的单位将危险品运走，定期进行销爆处理，防止存量过大[2]。
3.3仪器设备危险源排查处置方案
部分仪器设备由于在搬迁过后仍需投入使用，而其他老旧的设备往往体积大，表面腐蚀严重，内部情况不明，需要针对不同类型的设备建立处置方案。首先，需要建立试验基地的设备台账，明确责任人；在排查前，将大部分不存在燃烧、爆炸、毒害等危险的在用设备进行搬迁；剩余的设备与责任人逐个进行确认，对危险系数小、销爆方法简单的设备，由排查小组配合责任人及时进行危险源消除；老旧设备建立使用历史台账，会同专家论证后，标注必要的危险性和处理方式标识，待全部排查结束后再行处置；大型设备需要进行基础设施拆除的，还应当在拆除过程中严格按照“边销爆，边拆除”的工作流程进行，防止在切割、吊装、拆解过程中发生意外。对于起爆药等撞击感度、摩擦感度较高的产品中试车间或生产线，应充分分析和掌握一切可能存在的危险因数，严格按照安全拆除规程进行操作[4]。此外，报废的设备管路等金属构件，应当增加再处理环节，禁止直接通过废品回收环节流入其他领域作业场所，发生爆炸、毒害等各类危险[5]。
3.4地上、地下管网重现及处置方案
化工试验场所的电路、水路管网往往腐蚀严重，而面临拆除的试验基地，由于兴建时技术条件所限，电路私拉乱接现象普遍，下水管路内一般都残存有废弃化学药品，一些中试用房之间的物料管路也存在内部情况不明的现象。由于整个排查过程无法动用明火或高温切割装置，不能直接打开管路进行检查，因此需要联络水、电管理部门对区域内的地上、地下管网设置情况进行重现，并绘制中试生产线的工艺流程图，以初步确定其可能存在的安全隐患，便于销爆处理。对于接触火炸药中试、生产的设备、管路及管件，还应当建立安全销爆处理技术要求，分阶段采用水洗处理、化学处理、火烧处理等方式进行销爆[6]。
4实施阶段保障措施及应急处理
在制定详细的危险源排查工作规划方案后，排查小组将按照工作进度安排进入现场开展排查工作，在此期间除应按照国家法律法规和行业标准要求执行外，还应当形成与该试验基地相匹配的工作保障措施和应急处理预案，以有效约束危险行为，保障工作人员生命安全。一般来说包括如下几点：
4.1未知化学品辨识整个排查区域应当禁用明火或其他高温作业。但在符合条件的适当区域内，应当参考《爆破安全规程》中对销毁场地的选址要求[7]，设置空旷区域并适当缩小安全距离，建立极少量化学品辨识试验区。在该区域内，对一些未知化学品进行基本的性质辨识，可采用燃烧法、溶解法等，了解其性状，便于分类处理。整个区域应当向当地公安、消防部门备案，作为重点消防监控区域，并在周边张贴远离烟火标识，防止外来意外事故发生。
4.2配置必要的防护工具
由于试验基地情况复杂，无法用单一专业手段实施排查清理，因此需要结合专用工作以人工方式进行操作。操作过程中将可能直接接触到各类化学药品，应当配置必要的防护服和排查工具。
4.3善用化学手段降低危害
排查过程中，经常会遇到危险性较高但能通过简易方式降低其危害性的化学药品，在条件允许的情况下，应当由化学专业技术人员在现场进行简易的预处理，如利用稀释、中和法处理强酸，利用硫磺中和处理破碎容器内的水银，利用油封法、水封法等方式保存点火器件、碱金属等。通过预处理，可防止这些废弃化学品在运输、处理过程中造成二次危害。
4.4建立进、出入通行证制度
为防止外来无关人员进入场地，防止危险品流入社会，应当在搬迁工作全程建立试验基地的进、出入通行证制度。通过制度施行，对进、出场区的人员进行严格控制，防止人员私自带入违禁品或带出场区内物品；对进、出场区进行施工、运输的车辆进行严格控制，详细盘点搬迁过程中清出的物品。
4.5意外事故处理预案
排查小组人员在开展工作前应当定期开展安全规范、意外伤害急救处理等基本知识。在排查过程中，受到排查人员主观因素和排查对象客观不确定性的影响，不可避免会有极小规模的燃烧、爆炸或腐蚀事故发生。因此必须建立意外伤害临时处理预案，对排查人员进行保护，对受伤人员及时予以治疗，并保障财产安全不受损害。
4.6重视工作人员的安全教育
在化学试验基地从清理到销爆的过程中，危险因素贯穿始终，各个环节上都应重视对工作人员的安全教育，尽可能地降低风险。安全教育的内容应包括危险源清理与销爆的工作原则，进入危险区域清理的具体步骤，安全防护用具的正确使用以及遇到意外事件的应急能力等，通过安全教育，提高工作人员安全意识，拒绝麻痹大意、投机心理以及疲劳作业，真正把清理排查工作做实做细。
(1)没有按照计划工作；(2)在送货之前重复性工作；(3)从事了本来完全可以减少费用的工作；(4)低于用户或公司质量标准的工作；(5)高于用户已经确定为合理实用的质量标准的工作；(6)没有完成规定的具体任务；(7)没有事先具体计划、指导工人实行这些具体计划，并且没有事先采取必要的纠错行动；(8)没有有效管理成本；(9)从事了虽然能被接受但以某种方式导致其他高成本或延误送货结果的工作；(10)设立比实际报价要高的预计成本项目；(11)对预计成本项目的忽略；(12)没有满足预算要求。
测量缺陷也有各种方式。有的通过目标完成情况来确定缺陷数量。西屋公司的无缺陷测量公式为：绩效＝100－有缺陷项目数／无缺陷项目数×100。如果有缺陷项目数等于无缺陷项目数，绩效值为零；如果有缺陷项目数多于或小于无缺陷项目数，绩效值就为负或为正。
全面质量管理(totalqualitycontrol,TQC)来自日本企业管理实践，20世纪80年代大力引入我国。日本企业结合科学管理和零缺陷管理的理论，提出过程质量控制的理念，即将产品的质量缺陷消灭在产品的制造过程中，这样最终产品必然是符合质量要求的。为了做到这点，生产过程的每个环节都是一个质量控制点，每个环节的操作员工都是质量控制人员。为了保障每个质量控制点不出废品，每个质量控制点都设立了严格的质量控制标准和客观检测手段。按照这种控制要求操作，最终生产出来的产品不用检测都是合格产品。
个别工商组织推行的零缺陷管理或全面质量管理在经济全球化过程中已经显得不够通用和规范，适应全球经济一体化进程的需要，1988年由国际标准组织推行的ISO9000系列的质量认证体系，融合零缺陷管理和全面质量管理的管理理念，成为保障质量管理更加规范的国际化标准。ISO9000实施的是已经具有的制造业和服务业质量国家标准，它适用于整个生产过程，而不是某一具体产品。该体系认证在市场上标志着质量，国际购买者往往会坚持要求其固定供应商获得这种认证。ISO9000质量体系认证有严格的程序及考核要求，按照系列分为ISO9001、ISO9002、ISO9003和ISO9004等，依照不同行业设立，但制定质量管理手册、程序文件和作业指导书等三个通用文件是其核心。其中ISO9001标准的用途是：当合同要求进行设计，并对产品性能要求有原则规定或有待制定，只有当供货方充分证实了其设计、开发、安装和服务的能力时，才能相信产品符合规定的要求，应要求供货方按ISO9001提供质量保障。该质量体系得到国际社会的普遍承认与尊重。因而，只要企业通过考核达到ISO9000质量体系并严格按照这一体系的要求去做，其产品质量就是可靠的，其服务就是值得信赖的。
ISO9000质量体系认证代表着规范化管理的方向，迅速从工商业领域推广到其他领域。在用企业精神、市场原则改革政府组织的新公共管理理念影响下，规范化管理的思想以及成功经验也开始推广到公共管理领域，国外许多公共机构如医院、学校、非营利组织和政府组织也开始推行规范化管理。在我国，2000年9月深圳市国税局蛇口分局通过了ISO9001税收质量管理体系认证，以后河北省地税局也开始学习深圳的经验，在基层机构进行ISO9001体系试点建设。
综合起来，规范化管理的特点就是程序性管理、标准化管理、质量控制，其根本目的是提高管理效率。
二、政府组织规范化管理的含义
应当说，在政府组织内部推行规范化管理还是一件新鲜事物。尽管在实践中已经取得一些好的经验，但是理论上的探讨还不够充分，因此有必要对政府组织推行规范化管理的含义及其相关理论问题进行深入讨论。
规范化管理是对政府行为的一种约束或自律。政府作为一种社会组织的显著特质，诚如美国学者斯蒂格利茨所说：“第一，政府是一种对全体社会成员具有普遍性的组织；第二，政府拥有其他经济组织所不具备的强制力。”这两个特性，决定了政府行动必须受到约束。约束的形式多种多样，法律和社会舆论是对政府的外在约束，或政府他律，而规范化管理则是政府的自身约束，或政府自律。推行政府规范化管理能够有助于消除政府失灵。
20世纪90年代，西方国家开始将工商组织的质量管理理念引入公共机构，政府作为公共服务的提供方，按照工商管理的原则和理念，向社会公众作为公共服务的需求方提供高质量的服务，政府规范化管理应运而生。在80年代，我国曾经在政府管理中大力推行过目标管理(managementbyobjective,MBO)。实践证明，目标管理比起规范化管理有许多不足。由于目标管理强调终极结果，容易导致政府行为短期化弊端，而规范化管理强调的是过程结果，能够促使政府持续不断地改进管理质量与效率，因此规范化管理更符合政府组织的特性。
政府规范化管理就是按程序办事。所谓规范化，就是政府按照事先的规定行动，这种规定实际上就是程序。简言之，政府按程序办事，就是规范化管理。政府组织本身就是依照程序建立和运行的，但是由于法制不健全和信息不对称，政府组织并没有完全按照程序办事，主观随意性、长官意志以及以职谋私等现象大量存在，以致出现许多不规范行为，严重的还发生犯罪行为。严格按照程序办事，就可以大量减少这种不规范行为和犯罪行为，最终提高政府服务社会公众的质量与效率。推行政府规范化管理的目的，就是要增强政府的管理效率和提高管理质量。应当将这个目的作为统帅政府规范化管理工作的最终目的，不能为规范而规范，以致走向规范化管理的消极面，搞形式主义。
规范化管理要有制度和考核标准。规范化是一个制度建立和强化考核标准的过程。一般说来，制度建立的依据是法规和惯例。法规比较明确，也容易执行。在建立具体的规章制度过程中，要特别注意不要与现行党和国家的有关法规条文相冲突。而惯例是一个只可意会、不可言传的东西，而且从行为结果上看具有利弊双重性特点。过去在没有规范化管理要求的时候，实际工作也按照许多工作惯例来运作，并取得成效。因此，政府规范化管理应力求将惯例趋利避害，将好的惯例转化成制度安排，将不好的惯例通过制度安排革除。有了制度，还需要对制度执行的情况进行考核，为此就需要设立独立的考核标准以及考核机构。首先，标准应是指标化、量化和可操作的。而且标准起着导向的作用，需要下功夫来设计一套标准体系。ISO9000引入公共组织，就是一种标准体系的建立。除ISO9000以外，还可以根据各个机构的实际情况设立其他标准化体系。其后，对运行情况需要有外在的独立机构对政府组织进行考核。政府同级组织或上下级组织之间由于形成了一定的利益共同性，比较难以做到考核的客观性和公正性，考核容易流于形式。目前在这方面的工作尚未真正制度化，任重而道远。
三、政府组织规范化管理的难点及解决
全面推行政府组织的规范化管理也有一定难度，这与政府组织的自身特性和承担功能有关。政府是非生产性组织，非营利组织，因此在理解政府管理质量、管理效率方面与工商组织有许多不同，这直接影响政府规范化管理考核标准的设立。政府的行为绩效应当不同于工商组织绩效，不能以政府机构取得的收益当作考核标准，或政府基层组织不能只是以完成上级交办的任务作为考核标准，而应以社会公众对政府服务的数量及质量的满意程度作为绩效考核标准。进一步说，由于政府面对的社会经济事务错综复杂，瞬息万变，因此不是所有的政府行为都能够走程序，实行规范化管理。实事求是地说，政府规范化管理不是万能的。
推行规范化管理在实践中会遇到两个突出的矛盾：第一，政府行为合法与合理悖论问题。要么政府行为合法但不合理，比如事事都要按照程序办结果导致不合理行为的发生；要么政府行为合理但不合法，比如为了便利服务对象的需求，省去繁琐的办事程序，结果违反了国家的有关法规。到底以哪种标尺来规范政府行为，没有统一意见，要通过实践来检验。一是依据现行法规来规范政府行为，如火车站内厕所收费；以改革精神来合理规范政府行为，如对娱乐、休闲场所服务人员征收个人所得税。第二，工作讲求实际效率和办事遵从程序形式的矛盾。应当说，一个好的制度安排可以将效率与形式有机结合起来，有效的制度形式有助于管理效率的提高，但是在政府组织规范化管理过程中，由于不可能事事都提前考虑，特殊情况时时出现，需要具体情况灵活处理才能得到合理的结果。因此，刻板地遵循已有的制度规定，也不利于管理效率的提高。进一步说，制度是由人创造的，并由人去遵守。而人是具有创新能力的，在规范化管理中也要给发挥人的主观能动性留出空间。21世纪的最新管理理念是以人为本，由于这种理念的传播，使得许多具有创新特性的工商企业开始推行弹性工作制以及创立学习型管理组织。作为侧重程序性管理的政府组织，当然不可能照搬这种弹性工作制，必须推行规范化管理。但是政府组织也会遇到如何处理效率与形式的矛盾，为此，需要上级关注来自基层的创新思维与创新做法，及时地将一些不符合惯例或已有规定的做法纳入到制度创新中。不能忘记，规范化管理的终极目的，还是提高政府组织的管理质量和服务效率。
建立政府组织的规范化管理，可以考虑以下做法。
1.建立具有可操作法和可检验性的制度。ISO9000是一个可供选择的制度，但是需要有相关条件的具备和落实。毕竟，按照ISO9000的要求，需要制定比较繁琐的质量管理手册、程序文件和作业指导书等三个通用文件，许多政府机构还不具备制定这三类文件的条件。美国学者詹姆斯·Q·威尔逊将政府组织机构分成四种类型：付出和成果二者都能观察得到的生产型机构；可以观察到付出但观察不到成果的程序型机构；可以观察到成果但观察不到付出的工艺型机构；付出和成果二者都观察不到的应付型机构。显然，只有生产型和程序型的政府组织才具备条件实行规范化管理，对于其他类型的政府组织实施有效管理就需要寻找新的解决方案。一般说来在我国，窗口服务性的政府机构可以参照服务业的ISO9000体系进行规范化管理制度建设，政策制定和调控性的政府机构主要围绕决策的科学化和民主化建立相应的规范化管理制度。
2.细化制度，责任量化到人。政府组织都多多少少建立了管理制度，但是缺乏实施细则，就使得既有制度不能落实。实际部门的经验比较看重领导的重视，以及抓落实就是领导重视，组织到位，实际上制度细化和责任量化到人也能起到落实的作用。为了将制度细化和责任量化到人，需要有一套考核政府组织管理绩效的指标体系。但目前国内对政府组织的管理绩效及相关指标体系的研究还比较粗糙和不具体，今后这应是政府组织理论研究需要突破的难题。
3.尽快建立独立的政府业绩考核机构。对政府组织行为是否规范，从根本上讲不能由政府组织自身说了算，而应当由政府提供服务的受益方社会各界来评价。目前我国政府组织规范化管理及其考评主要是来自政府自身的努力，这是适应新的社会经济环境政府做出的积极努力，值得高度评价。但是从长远看，对政府行为的规范化约束应当是两个方面的共同努力：政府自律和社会他律。实现社会他律的一个重要途径就是建立相对独立的政府业绩考核机构。
4.强化政府信息的透明度。政府规范化管理固然是政府内部的事情，但是由于与服务的对象社会公众有直接联系，因此需要将政府规范化管理的相关信息向社会公众公开，让社会公众了解政府相关服务的质量要求和标准，这样从外部增加了一条对政府规范化管理的督促和检查渠道。实际上，政府规范化管理的最终受益者是社会公众，让这些受益者了解政府规范化管理制定规定，会更加有利于政府行为的规范化。
5.提高政府管理人员的个人修养与管理素质。制度再好，也需要人去执行。因此政府管理人员的个人修养和管理素质对完成规范化管理有重要意义。搞ISO9000，首先需要人人掌握相关规定和知识，通过学习而获得更多的知识，提高管理的自觉性。
6.加快电子政务的建设。利用计算机网络技术来推进政府规范化管理，是适应社会经济发展的潮流的需要。未来我国经济社会将加快信息化进程，信息化本身就需要有规范化的信息输入与输出，同时基于互联网平台构建的电子政府可以满足政府改革的多种目的和要求。因此，把电子政务纳入政府组织规范化管理的构成要素是顺理成章的事情，应当从这个角度审视政府组织规范化管理工作，对电子政务给予充分的重视，加快建设进程。
【参考文献】
[1]斯蒂格利茨.政府为什么干预经济[M].北京：中国物资出版社，1998.
[2]刘瑞.政府经济管理行为分析[M].北京：新华出版社，1998.
[3]D.S.皮尤.组织理论精萃[M].北京：中国人民大学出版社，1990.
[4]CarHeyel.TheEncyclopediaOfManagement[M].VanNostrandErinholdCompany,NewYork,Cincinnati,Toronto,London,Melbourne,
AbstractThroughathoroughmeasurementofthetemperatureandairvelocityfieldsintheoccupiedandnon-occupiedzonesinthegymnasium,evaluatesthecharacteristicsofairdistributioninthespaceandoffersadvisesonresearchandengineeringdesignforthesimilarbuildings.
Keywordsgymnasium,largespace,airdistribution,measurement
1研究背景
体育馆比赛大厅的气流组织，一直是体育馆类大空间建筑设计的一个难点。而气流组织的好坏直接影响到运动员的水平发挥和比赛成绩，因而比赛大厅气流组织是整个体育馆空调设计的关键。
目前国内在进行体育馆空调气流组织的研究中，普遍采用模拟实验研究和数值模拟研究，尚缺乏大规模的现场实测研究。究其原因，主要为以下三点：第一，由于受现场条件和测试仪器的影响，测量数据不易测准；第二，体育馆属大空间建筑，测试区域面积及高度均较大，因而测点难以布置；第三，由于进行实测的空调系统已投入运行，因而各种测试工况无法全部满足；此外，还需要投入相当的人力与时间，以及存在着测试时的协调配合等问题。
然而现场实测研究有其必要性，现场测试是在实际运行情况下进行的，其所得出的各种数据均是真实数值，这是任何模拟研究所无法比拟的。不仅可以发现并提出空调系统中的实际问题，而且也可为模拟实验积验证数据，用以改进模拟研究的准确性。因而，现场实测是进行大空间气流组织研究的重要组成部分。
在这种背景下，笔者对北京一大型体育馆比赛大厅非等温工况下的气流组织进行了较为详细的实际测量，积累了相当的实测数据，为今后体育馆的空调设计与研究提供基础材料。
2工程简介
该馆为北京第11亚运会正式比赛馆，建筑面积25300m2，比赛大厅83m×70m，其中比赛场地70m×40m，大厅中部高度为17.5m，南北最低处高度为12.5m。观众席总数为5748个，其中固定座位4668个，活动座位1080个。比赛大厅空调采用全空气系统低速风道集中送风，南北看台采用机部向下送；场地和东西看台采用侧面喷口送风（一般情况下采用大喷口，乒乓球、羽毛球比赛时采用较小的旋流风口），两部分分别设集中空气处理机组。比赛大厅空调设计参数为：夏季室内温度27℃，相对湿度65%；冬季室内温度16℃，相对湿度40%[1]。
3测试介绍
本次测试于2000年7月进行，测试时间内室外平均气温为32.7℃。
测量的内容为在非等温送风状态下，比赛大厅内部的气流组织状况。本次研究的现场实测是在该体育馆比赛大厅东南的场地（包括比赛区和观众席，41.1m×35m）上进行（图1为比赛大厅概貌），较为详尽地描述了该馆的气流组织状况。由于本次测量的目的主要是为了反映描述非等温工况下的气流组织特性，因此，我们把重点放在了温度场的测量上。
图1体育馆比赛大厅概貌
该馆采用将比赛场地与观众席分区进行空调的气流组织形式。测试时间段内，比赛场地东部为喷口侧送，负责该区空调的空调机组送/回风温度经测定分别为23.0℃/26.5℃；观众席为空场情况，南看台东部为旋流风口加散流器上送，负责该区空调的空调机组送/回风温度经测定分别为22.1℃/25.5℃。
在空间布点上，我们利用了馆内顶棚下的检修马道，沿马道在大厅的东南部区域共布置了10组测点（图2中双线圈编号处），每组测点用4～5个温度计测量不同标高的温度值，高差为2m（如图3所示）。考虑到场地上有运动员进行训练活动，经过与馆内工作人员协商，为不影响运动员的正常训练，因此在场上的最低测点高度定在距地8m处。
温度测量采用RHLOG智能型温度自计仪。这种仪器体积小、质量轻、可以预先设定记数的起始时间，定时对目标环境温度进行自动测量，并把测量保存在内部存储器中，不需人工记录，非常适合于在大空间的布点测量。将一组自记式温度计悬挂在事先准备好的线上，由测试人员从检修马道垂下，温度计按照预先设定的起止时间进行读数并自动记录。待测试完毕后，测试人员将温度计取下，并将数据传入电脑进行处理。
此外，还对比赛场地和观众席的人员活动区域（图2中所有编号处）进行了风速和温度的实际测量。所采用的仪器为RH-31A型数字式风速/风温测量仪。在测点的选择上，除了与空间布线的测点相对应以外，还在比赛场地和观众席的几个具有代表性的位置进行了测量，比较全面地反映了比赛大厅内部的热状况。
图4、图5为放线悬挂自记式温度计的照片。其中图4为比赛场地上空的一组测点，从图中可以较为明显地看到为场地送风的侧送射流喷口；图5为观众席上空的一组测点，从图中也可以较为明显地看到为观众席送风的上送旋流风口。
4测试分析
4．1工作区
4．1．1比赛场地
场地距地2m处平均温度为25.1℃，最高25.7℃，最低24.9℃，如图6所示。可以看出，场地的分布均匀。测试时场地上人员较少且热源分布比较平均，这种情况与实际比赛时情况很接近，可以断定，在实际比赛时，是可以满足运动员对场地温度的要求的。
但测试结果显示场地的风速不够平均，比赛场地距2m处平均风速为0.65m/s，最主0.8m/s，最低0.3m/s，如图7所示。在进行篮球比赛时，场地风速可以达到0.5m/s，而实测的平均风速为0.65m/s，是偏大的。因为比赛场地采用喷口侧送形式，所以场地人员活动区域的风速比较不均匀。设计者在考虑进行乒乓球等小球比赛时，场地送风口由喷口切换为旋流风口，这样可以加快送风气流扩散，使场地上风速有所减小。
4．1．2观众席
观众席座位处平均温度为25.3℃，最高26.2℃,最低24.4℃（见图8）。由于测试时观众席为空场情况，因而我们主要对其温度场地均匀性进行一些分析。由测试结果可见，观众席温度的均匀不及比赛场地，这是由于两方面的原因：第一，观众席测点之间存在高度差造成的温度梯度；第二，观众席送风较多，存在着风量调节不平均的问题。
观众席最高温度点出现在第15号测点。由图2可知，该测点们于东看台上部，由于东侧看台观众人数较少，因而设计者在设计时将该区与比赛场地合并在一起进行空调。由侧送喷口送风，看台前部侧下回风，这种气流组织形式造成了看台上部形成涡旋死角，得热较难排除，温度升高。这种气流组织死角通常热湿环境较差，是在设计中需要避免的。
图9为观众席座位处风速实测值，最高1.2m/s，最低0.5m/s，。可以看出：观众席风速普遍高于比赛场地，平均风速为0.79m/s，但对于观众席来说，特别是考虑到因观众看激烈比赛而情绪高涨时，这种风速是完全可以接受的。
观众席风速最大点出现在第2，3号测点，风速分别达到了1.2m/s和1.13m/s。由图2可知，这两点位于南看台前排，基本上处于比赛场地射流送风区域和观众席旋流风口上送区域的交界处，其气流流形较为复杂，因而风速偏高的可能性较大。
在实际有观众观看比赛的情况下，会产生相当大的人员发热量，在大空间建筑中，热空气上升会造成上下温度判别增大、上部温度升高；在体育馆建筑中，则会产生后排观众席温度高于前排的情况，使得后排观众席热环境较差。设计者为了抵消这种温度梯度带来的负面结果，按照相反的梯度进行观众席设计温度的取值，后排设计温度稍低而前排稍高，以此改善后排观众的热舒适环境。
在本次测试中，还对南侧看台前后排观众席平均温度的温度梯度进行了比较。由于测试是在空场的情况下进行的，看台上的负荷同有人员是热产生的部分。结果显示，从第二排观众席座位处至最后一排（第18排），其温度值依次减小，温度差为1.15℃，垂直温度梯度达到-0.18℃/m(如图10所示)。对观众席采用不同的设计温度参数，这是一个非常有意义的尝试，值得在体育馆空调设计中参考。
4．2非工作区
4．2．1比赛场地上空
对比赛场地上空平均温度的温度梯度的比较见图11。由图11可知，其温度梯度随高度的增加呈增大的趋势。距地8～12m内的垂直温度梯度为0.04℃/m，而距地14～16m内的垂直温度梯度达到0.62℃/m。由测得的场地距地2m处的平均温度25.1℃，可以计算出比赛场地内总的垂直温度梯度为0.20℃/m，由于测试条件与实际较为接近，因而这是一个基本上能够代表实际情况的数值。
