时间：2022-10-25 20:54:00
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高校教师思想政治教育中缺少以人为本的表现。长期以来，高校教师思想政治工作存在着几种片面倾向：一是单纯强调道德知识的灌输；二是过分提高道德行为规范的要求，并由此形成了“说教式”和“管教式”两种传统的思想政治工作模式；三是不闻不问、束手无策，使教师思想政治工作名存实亡。但高校教师是一个特殊群体，对精神生活的追求增多，具有自我教育、管理、参政、议政的能力，民主意识较强，竞争精神明显。因此，做好高校教师思想政治工作，必须用新的思想观念指导实践，确立以人为本的教育思想和工作思路，坚持教育的发展性、主体性、动态性和针对性。
过分重视组织的权威性，忽视教师的主体性。在这种行政管理模式中，组织具有绝对的权威，是社会意志的代表。行政人员成为管理的主体，教师只是管理的客体或对象；行政权力居于主导地位，学术权利被边缘化。管理者与教师的关系只是一种简单的管理与被管理的关系，教师的主体性受到贬抑，缺乏工作的主动性、积极性、创造性。
过分强调组织目标的达成，忽视教师的自我实现。传统的高校教师管理片面强调组织目标的达成，所谓“大学之大，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，教师的成长理应成为大学组织最重要的目标之一。然而很多学校的管理者在管理实践中却不关心精神世界和物质生活境遇，把学生的成长与教师的成长割裂开来。
过分强调管理的统一性，忽视教师的类特性。目前高校一些管理者在管理方法上以刚性手段为主，以“经济人”的人性假设为基础，无视知识分子的类特征及个性差异。高校教师从事的工作不仅仅是为了谋生，更多的是追求学术生命的充盈与完满，享受创造性劳动的欢乐。他们个性化的教学是人的个性化体现，然而标准化的评价体系却容不得教师个性化的教学模式，使之远离个性化，致使教学出现死气沉沉的现象。
过分强调管理的外控性，忽视教师的自主创新。高校教师管理日益走向制度化、规范化、定量化，强调用外在的制度约束、引导、评价教师的行为。虽然量化标准管理具有一定的科学性、针对性、可操作性，但是一些过于量化的标准在实施过程中制约了教师的主动性，挫伤了教师的创造性，使得教师按部就班，循规蹈矩，不求无功，但求无过。
二、实现以人为本的创新
以人为本创新教师思想政治教育的途径。确立以人为本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服务于人的发展性，确立教师的主体性，树立动态观念。高校思想政治教育者要转变观念，把思政工作的重心从维护稳定转移到促进发展上面来，切切实实地为教师的成长和发展服务；要善于激发教师的主体性，用恰当的形式和内容引导教师主动地进行自我学习、自我教育；要根据个体发展的不同情况，整合多方面力量动态地进行，在动态中把握教师思想的热点、焦点和难点问题。
增强思想政治教育的人文关怀。高校教师思想政治教育要注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人，彻底摒弃形式主义、教条主义的做法。要重视教师日常生活问题的解决，要把解决思想问题和解决实际问题结合起来。一个不重视群众生活困难、不关心教师痛痒的人是永远做不好教师思想政治工作的。
拓宽教师的人际交往面。人的本质是一切社会关系的总和，人的全面发展从本质上讲就是丰富人的社会关系。高校教师思想政治教育要坚持集体主义的道德观和价值观，并通过拓宽教师的社会交往和人际网络，使教师走出个体化、分散化的工作和生活圈子，在集体和社会关系中获得教育，自觉地使自己的行为符合集体的道德规范，在实现集体价值和社会价值的过程中实现自身价值。
提高思想政治工作者的人格魅力。思想政治工作者要通过自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育对象产生敬佩、信任、亲切的感觉，从而效仿你的教育或引导，最终达到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不断提高政治理论修养，不断丰富科学文化知识，以坚强的党性、广博的知识、真诚的胸怀、清廉的作风增强自己的影响力和感召力。要从情感上接近教师，善于“换位思考”，设身处地地为他们着想，用坦诚和热心消除对方的心灵屏障，实现与教师的情感沟通与理解。
三、需要注意解决的几个问题
以人为本，构建和谐高校。学校的体制、机制和制度设计应突出以人为本的理念，富于人性化，不能简单地把师生员工看做制度的对象，有规训而无体谅。
以人为本建立高校激励制度，强化管理艺术。激励制度是一定时期内相对稳定、规范、标准的激励手段和方法体系，它对员工的行为引导和动力促进产生直接和明显的影响。激励制度包括学校和部门两级，有教学激励制度、科研工作激励制度、管理工作激励制度等等。同时学校各级管理艺术对教职工的激励作用却是不可忽视的。激励性管理艺术表现在：尊重教职工，了解教职工的意见，重视教职工的才华，寻找机会以提供学习或深造机会；信任教职工，让教职工参与到某些特定的活动中，把学校或单位信息与教职工分享，相互充分地沟通。认可和赞美教职工，对表现良好的教职工，以各种可能的方式鼓励、认可或赞扬他们；对教职工的工作给予力所能及的支持。
完善岗位聘任制，以人为本建立科学的考评体系。推行岗位聘任制是我国高校人事制度和分配制度改革的方向。要科学设置岗位，明确岗位职责，对教学、科研、党政管理、辅岗位等分类分级设置；要建立岗位津贴制度，可把岗位津贴分为基础津贴和业绩津贴，不同等级的岗位津贴不一样。高层次岗位应考虑以基础津贴为主，因为他们要承担学科建设和教学科研的领导责任，需要比较宽松的学术环境。低层次的岗位津贴以业绩为主，通过完成具体的教学、科研工作取得回报。要建立科学合理的业绩考评体系。岗位职责要素的考评可从德、能、勤、绩四个要素入手。应注重定量与定性相结合，定性考核应控制在考核总值的20%～30%之间，使考核的结果主要是以量化的数字来说明的；还应注重考核人员的代表性与人数的科学性，做到逐级考核与多种考核相结合、平时考核与定期考核相结合、民主与集中的合理加权系数相结合，并要充分发挥考核结果的效用，使考核结果成为对教职工进行奖惩的主要依据。
实施柔性管理，尊重教师需要的多层次性。柔性管理要求制度设计要充满人文色彩与生命关怀，尊重高校教师的劳动特点与类特性；主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人，实现教师与组织文化的双向建构。在这种模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者，而成为教师教育教学行动的示范者、人际关系的协调者、良好工作环境的创设者。学校从以行政为中心转向以教学、科研为中心；教师管理转向以教师为中心的全员管理、自主管理；教师对各种学术性事务乃至非学术性事务拥有广泛的决策权、参与权、发言权、监督权。要关心教师的身体健康和住房状况，切实提高经济地位与社会地位。要发展教师的多种需要，提升教师的日常教育生活品质，让教师有丰富的物质生活和丰满的学术生命，成为自主自觉的教育家。同时要尊重教师发展的多种可能性，鼓励教师自主选择不同的发展路径，自主建构理想的职业形象，实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展。
参考资料：
1.许浩：《“以人为本”原则在高校思想政治教育中的运用》，《教育探索》，2006年第1期。
2.杨潮、胡志富：《关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考》，《中国高教研究》，2000年第7期。
3.梁凤鸣：《激励与约束并存》，《黑龙江高教研究》，2003年第4期。
4.钟惠英：《创设高校教师柔性管理模式》，《中国高等教育》，2005年第1期。
5.罗明：《“以人为本”与高校思想政治教育工作》，《中国科学教育》，2005年第4期。
6.刘铁中：《试论以人为本与高校教师管理》，《湖南广播电视大学学报》，2005年第3期。
7.周青萍、孙小黎：《高校教职工考核刍议》，《温州大学学报》，2001年12月。
8.张正娟：《高校教师和谐管理模式初探》，《徐州教育学院学报》，2005年6月。
党的十六届三中全会明确提出树立科学发展观的思想，强调“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。高等院校如何坚持以人为本对高校教师进行教育管理，从人的本性出发，充分满足教师的需要，充分开发和发挥教师的潜能，促进教师的人格完善和全面发展，是落实科学发展观的关键，也是每位高校管理者必须思考和探索的重要课题。
以人为本要求坚持把人放在首要位置，充分发挥人的积极性、主动性、创造性，把实现好、维护好和发展好人的根本利益，促进人的全面发展，作为一切工作的根本出发点和落脚点；以是否符合人的根本利益和要求，作为衡量一切工作的根本标尺，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。
“以人为本”具有三层基本涵义：其一，它是一种对人在社会发展中的主体作用与地位的肯定。既强调人在社会发展中的主体地位和目的地位，又强调人在社会发展中的主体作用。其二，它是一种价值取向。即强调尊重人、解放人和塑造人。尊重人，就是尊重人的类价值、社会价值和个性价值，尊重人的独立人格、需求和能力差异，尊重人性发展的要求。解放人，就是不断冲破一切束缚人的潜能和能力充分发挥的体制、机制。塑造人，是说既要把人塑造成权利的主体，也要把人塑造成责任的主体。其三，它是一种思维方式。以人为本，意味着任何个人都应享有作为人的权利，对任何个人的权利都应给予合理的尊重；意味着对人以外的任何事物都应注入人性化的精神和理念，给予人性化的思考和关怀。要求我们在分析、思考和解决一切问题时，既要坚持运用历史的尺度，也要确立并运用人的尺度；既要关注人的共性、也要关注人的个性；要关注人的生活世界，要对人的生存和发展确立起终极关怀；要树立起人的自主意识并同时承担做人的责任。
一、当前高校教师教育管理中缺少以人为本的表现分析
（一）高校教师思想政治教育中缺少以人为本的表现
长期以来，高校教师思想政治工作存在着几种片面倾向：一是单纯强调道德知识的灌输；二是过分提高道德行为规范的要求，并由此形成了“说教式”和“管教式”两种传统的思想政治工作模式；三是不闻不问、束手无策，使教师思想政治工作名存实亡。
教师是特殊的群体，思想政治工作具有以下几个基本特征：随收入的提高，对精神生活的追求增多；文化素质层次较高，具有自我教育、管理、参政、议政的能力；民主意识较强，公平心理不断升华，完美追求日趋强烈；竞争精神明显，在教学、科研等各方面都有很好的表现等等。因此，做好高校教师思想政治工作，必须用新的思想观念指导实践，重新审视我们思想政治工作的价值取向和生存根基。确立以人为本的教育思想和工作思路，坚持教育的发展性、主体性、动态性和针对性，无疑对加强和改进新时期高校教师思想政治教育具有重要的意义。
（二）高校教师管理中缺少以人为本的表现
过分重视组织的权威性，忽视教师的主体性。在这种行政管理模式中，组织具有绝对的权威，是社会意志的代表。行政人员成为管理的主体，教师只是管理的客体或对象；行政权力居于主导地位，学术权力被边缘化，教师的工作价值主要取决于其在权力体系中的位置或被行政权力认可的程度；决策权高度集中于管理层，教师只是被动的执行者。管理者与教师的关系只是一种简单的管理与被管理的关系，教师的主体性受到贬抑，缺乏工作的主动性、积极性、创造性。
过分强调组织目标的达成，忽视教师的自我实现。从管理的目的来看，传统的高校教师管理片面强调组织目标的达成，所谓“大学之大，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，教师的成长理应成为大学组织最重要的目标之一。然而很多学校的管理者在管理实践中却不关切精神世界和物质生活境遇，把学生的成长与教师的成长剥裂开来。
过分强调管理的统一性，忽视教师的类特性。在现行的高校教师管理中，很多管理者在管理方法上以刚性手段为主，以“经济人”的人性假设为基础，无视知识分子的类特征及个性差异。高校教师从事的工作不仅仅是为了谋生，更多的是追求学术生命的充盈与完满，享受创造性劳动的欢乐。他们个性化的教学是人的个性化体现，然而标准化的评价体系却容不得教师个性化的教学模式，使之远离个性化，致使教学出现死气沉沉的现象。他们具有强烈的反思批判精神与社会责任感，这必然与传统管理所强调的管理者权威发生冲突，影响管理绩效的提高。
过分强调管理的外控性，忽视教师的自主创新。受科学管理思想的影响，高校教师管理日益走向制度化、规范化、定量化的轨道，强调用外在的制度约束、引导、评价教师的行为。从现实来看，量化标准管理具有一定的科学性、针对性、可操作性。但是，一些过于量化的标准在实施过程中制约了教师的主动性，挫伤了教师的创造性，使得教师按部就班，循规蹈矩，不求无功，但求无过。但是，大学的基本使命是培养人才与知识创新，人具有复杂性、模糊性、不确定性，人才培养的质量难以用一把科学的尺子来度量，教师的
教育教学行动是一个不断创新的过程。二、实现以人为本的高校教师教育管理创新
（一）以人为本创新教师思想政治教育的途径
确立以人为本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服务于人的发展性，确立教师的主体性，树立动态观念。教育人、提高人、发展人是高校教师思想政治教育的最终归宿和价值取向。只有始终以人的发展为中心，服从服务于人的发展这个中心，才是教师思想政治工作存在和被接受的唯一理由。高校思想政治教育者要转变观念，把思政工作的重心从维护稳定转移到促进发展上面来，切切实实地为教师的成长和发展服务。实践中，思政工作者只能起到一个“导”的作用，真正意义上的教育效果来自于教师自身的感悟和体会。要善于激发教师的主体性，用恰当的形式和内容并以恰当的载体引导教师主动地进行自我学习、自我教育。思想政治工作没有8小时内外之分，也没有校园内外之别，要根据个体发展的不同情况，整合多方面力量动态地进行，在动态中把握教师思想的热点、焦点和难点问题。
增强思想政治教育的人文关怀。高校教师思想政治教育要十分注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人、关心人，彻底摒弃形式主义、教条主义和简单化的作法，带着对教师的满腔热情投入工作。要重视教师日常生活问题的解决，要把解决思想问题和解决实际问题结合起来。一个不重视群众生活困难，不关心教师痛痒的人是永远得不到教师信任的，也是永远做不好教师思想政治工作的。
拓宽教师的人际交往面。人的本质是一切社会关系的总和，人的全面发展从本质上讲就是丰富人的社会关系，人的社会关系越丰富，自身的发展就越充分。高校教师思想政治教育要坚持集体主义的道德观和价值观，并通过拓宽教师的社会交往和人际网络，使教师走出个体化、分散化的工作和生活圈子，在集体和社会关系中获得教育，自觉地使自己的行为符合集体的道德规范，在实现集体价值和社会价值的过程中实现自身价值。要创造条件，鼓励教师以开放的眼光和开放的意识参与集体活动，在社会交往中获得集体文化的熏陶，获得社会教育的提高。
提高思政工作者的人格魅力。思想政治工作者要通过自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育对象产生敬佩、信任、亲切的感觉，从而效仿从同你的教育或引导，最终达到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不断提高政治理论修养，不断丰富科学文化知识，以坚强的党性、广博的知识、真诚的胸怀、清廉的作风增强自己的影响力和感召力。真理使人信服，人格使人信任，双重的力量就能极大地提高思想政治工作的效果。要从情感上接近教师，善于“换位思考”，设身处地地为他们着想，用坦诚和热心消除对方的心灵屏障，这样才能实现与教师的情感沟通与理解，才会有思想上的相互交流和影响。
（二）以人为本、创新高校教师管理的新路子
1、以人为本，构建和谐高校
要以人为本，构建高校和谐发展的体制、机制和制度；构建和谐的校园文化和人际关系；建造和谐、优美的校园环境。学校的体制、机制和制度，决定了学校的行为方向和人的做事方式，其设计应突出以人为本的理念，富于人性化，不能简单地把师生员工看作制度的对象，有规训而无体谅。高校文化是左右师生员工思想、学习、工作和生活的环境，它潜在地并时时刻刻地指挥着他们的一举一动。一个文化和谐的高校，必然体现以人为中心，从人的价值追求上引导，用一种强大的文化，造成一种共同的价值观，这种价值观把人们团结起来，动员起来，激发起来。高校还要有和谐的人际关系，应始终贯彻平等、尊重、合作、发展为基本内涵的人本思想，以诚待人，以情感人，以理服人。良好的校园环境对教职工具有陶冶情操、潜移默化的作用。校园建筑装饰、绿化美化应体现中华文化特点，突出校园文化氛围，以朴素大方、庄重明快、自然流畅、简洁实用为要，形成集绿化、美化、净化、园林化为一体，融校园、花园、乐园、家园于一身的育人环境。
2、以人为本建立高校激励制度，强化管理艺术
激励制度是一定时期内相对稳定、规范、标准的激励手段和方法体系，它以文字和文件的方式来体现。它创设了教职员工可预期的激励环境，对员工的行为引导和动力促进产生直接和明显的影响。激励制度包括学校和部门两级。有教学激励制度、科研工作激励制度、管理工作激励制度等等。虽然激励制度的作用是主要的，但学校各级管理艺术对教职工的激励作用却是不可忽视的，因为它会在相对隐含的、无形的层面上发生积极的或消极的影响。激励性管理艺术表现在：第一，尊重教职工。了解教职工的意见；重视教职工的才华，寻找机会以提供学习或深造机会；把教职工当作自己的“顾客”，真诚服务于他们等。第二，信任教职工。让教职工参与到某些特定的活动中；把学校或单位信息与教职工分享；相互充分的沟通等。第三，认可和赞美教职工。对表现良好的教职工，以各种可能的方式鼓励、认可或赞扬他们；认同或赞赏教职工的与众不同之处，以充分发挥他们的特殊潜能等。第四，对教职工的工作给予力所能及的支持。此外，在管理艺术的发挥上，管理者的个人品质也会起相当大的制约或影响作用。一般来说，学校或单位领导的诚实、远见、公平、睿智、正直等品质是特别受教职工欢迎的。
3、完善岗位聘任制，以人为本建立科学的考评体系
推行岗位聘任制是我国高校人事制度和分配制度改革的一个基本方向。首先要科学设置岗位，明确岗位职责。对教学、科研、党政管理、辅工作岗位等分类别、分等级设置。其次要建立岗位津贴制度。通常可考虑把岗位津贴分为固定和浮动两大部分，固定部分属于基础津贴，浮动部分属于业绩津贴。不同等级的岗位，基础津贴应该不一样，高层次岗位应考虑以基础津贴为主，因为高水平学科带头人和学术骨干要承担学科建设和教学科研的领导责任，同时也需要比较宽松的学术环境。低层次的岗位津贴则可考虑以业绩为主，主要通过完成具体的教学、科研工作取得回报。
根据不同的岗位，要建立科学合理的业绩考评体系。岗位职责要素的考评始终应是基本的部分，通常可从德、能、勤、绩四个要素入手，其中，每一大要素又可细分为若干次等要素，如“德”包括了政治品质、思想作风、职业道德等。“能”包括了学识水平、工作能力、身体能力等。“勤”包括了工作态度、事业心、责任感、服务精神、出勤率等。“绩”则包括了完成工作的数量和质量，在本职工作中是否有突出成绩等。为了保证对上述各要素评价的客观性，通常需要考虑结合几个不同侧面的评价结果。考核要注重定量与定性相结合，定性考核应控制在考核总值的30%—20%之间，使考核的结果主要是以量化的数字来说明的。要注重考核人员的代表性与人数的科学性。做到逐级考核与多种考核相结合、平时考核与定期考核相结合、民主与集中的合理加权系数相结合。
要充分发挥考核结果的效用，使考核结果成为对教职工进行奖惩的主要依据。要物质奖励和精神奖励相结合，要与教职工的职称晋升、进修培训挂钩。
4、以人为本实施柔性管理、尊重教师需要的多层次性
柔性管理不是不要制度，而是要求制度设计要充满人文色彩与生命关怀，尊重高校教师的劳动特点与类特性，更为重视组织文化潜在的规范、控制与整合作用；主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人，实现教师与组织文化的双向建构。在柔性管理模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者、监测者，而成为教师教育教学行动的示范者、人际关系的协调者、良好工作环境的创设者，成为教师成长的引路人，成为教师的良师益友与工作伙伴。学校的办学从以行政为中心转向以教学、科研为中心；管理者、教师、学生不再构成一个金字塔，而是构成同心圆，学生取代管理者成为组织的“圆心”；教师管理不再是少数人对多数人的控制性管理，而转向以教师为中心的全员管理、自
主管理；教师不再只是一个执行者，而对各种学术性事务乃至非学术性事务拥有广泛的决策权、参与权、发言权、监督权。要关切教师的身体健康，改善教师的住房状况，使教师摆脱“清贫”的职业形象，从“贫穷而崇高”走向“富裕并崇高”，“快乐并崇高”、“健康并崇高”，切实提高高校教师的经济地位与社会地位。并在此基础上，引导教师走出教书谋生的消极状态，发展教师的多种需要，提升教师的日常教育生活品质，让教师不仅有丰富的物质生活，也有丰满的学术生命，成为自主自觉的教育家。然而这并不是说所有的教师都要成为教育家，更不能用教育家的标准来要求每一位教师，在积极引导教师在教书育人方面争先创优的同时要尊重教师发展的多种可能性，鼓励教师自主选择不同的发展路径，自主建构理想的职业形象，实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展。参考资料：
1、《“以人为本”原则在高校思想政治教育中的运用》 许浩 《教育探索》20__年第1期
2、《关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考》杨潮 胡志富 《中国高教研究》20__年第7期
3、《激励与约束并存》 梁凤鸣 《黑龙江高教研究》20__第4期
4、《创设高校教师柔性管理模式》钟惠英. 《中国高等教育》20__年第1期
5、《“以人为本”与高校思想政治教育工作》 罗明 《中国科学教育》20__年第4期
6、《试论以人为本与高校教师管理》 刘铁中 《湖南广播电视大学学报》20__年3期
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）26-0057-01
一 高校教师创新教学现状
教学质量的好坏和高校创新能力的高低与教师的创新意识有着直接的关系，教师观念的创新、知识的创新及教学的创新引领着教育创新的方向。然而，就目前的教学现状，高校教师自身素质及创新意识的现状却不容乐观。
1.思想观念陈旧
近几年，一些全新的教育思想如主题教育思想、创新教育思想和科学教育思想等逐渐进入高等教育的领域，然而，一些坚持传统教学方法的教师却不能摆脱传统思想的束缚，难以接受和应用新的教学理念和思想。在创新型教学在高校教育中风起云涌的同时，“满堂灌”的传统教学方法仍然属于普遍现象，这严重影响了高等教育创新的步伐。
2.教学能力欠缺
这一点与教学方法的老套、传统分不开，一些教师知识狭隘、教学内容肤浅，照本宣科的教学严重脱离实际，“灌输式”教学技术含量低，只需把课本上的知识进行串讲，层次感很差。因此，教师课前往往不认真备课，授课深度达不到学生的要求，对学生的疑问也不认真解答，影响了教学质量。
3.敬业意识淡薄
当前社会形势下，市场经济利益诱发的个人主义、实用主义和功利主义价值观对教师的职业道德素养产生了一定的消极影响，导致有些教师敬业意识淡薄，在课堂上只发挥了教书匠的作用，对课堂纪律等熟视无睹，严重缺乏教书育人的责任意识，这使得高校课堂纪律和学风状况不容乐观。
二 高校教师创新教学理念的意义
基于上述高校教师创新教学的现状可知，当前我国高等院校教师的创新意识和创新能力远远不够，阻碍了教学进步和教育事业的发展。因此，培养高校教师创新意识、培养创新能力十分重要。作为一个特殊的组织和团体，高校教师不仅担负着研究学问、培养人才的伟大责任，在社会主义和谐社会的构建过程中更是举足轻重，培养其创新能力和创新意识不仅关系着中国教育事业的发展，还关系着中国社会的长足进步。高校教师创新教学理念，在日常教学中有意识地进行创新教学，传达创新思想，就会在无形中激发学生的创新思维，培养创新型人才，从而服务于国家和社会的发展。
三 新形势下高校教师创新教学理念的探讨
新形势下，创新高校教师的教学理念是一个长期的过程，转变教师的教学观念和教学方法并使学生适应新型的授课方式更是一个循序渐进的过程，这需要教师在教学中不断进行学习、反思、总结和归纳，逐渐形成切实可行的新型教学模式。树立新型的教学理念，可以从以下三点做起：
1.树立以学生为中心的意识
传统教学完全忽视了学生在学习过程中的反应，一样的教学模式和教学流程很难激起学生的学习兴趣，而新形势下的教学为避免犯传统错误，要加强引导型教学在高效课堂上的比重。另外，教师在尝试新的教学方法的同时要注意对学生的反应进行观察、评价和总结，对于能起到积极作用的教学方法继续使用，起消极作用的方法进行改进或摒弃。
2.促进教师知识结构纵横向、多元化发展
新时期国家所需要的人才是复合型人才，人才的全面发展与教师知识的广度和深度有着直接关系，因此，教师不仅要在纵向上深化知识的深度，又要在横向上深化知识的广度。除强化本位性知识外，教师还应储备专业以外的多种学科的知识从而应用到培养学生综合素质上来，促进自身知识的多元化发展，将各学科知识进行融合才能贯彻到日常教学中，影响学生对知识深度和广度的掌握。
3.创新教师的教学艺术
高校教师要结合学生的实际，尽力改进教学方法，研究和实施素质教育。尽可能地应用各种电教手段或计算机辅助教学，增大教学密度，提高教学质量。更要进行教学方法的标新立异，激活学生的学习兴趣点，给学生一个创新的教学环境。同时，高校教师的教学内涵要个性化。教师要了解学生的个性心理、兴趣爱好、知识积累、学习习惯、家庭教养等方面的差异，在此基础上因材施教，利用自身的智慧和力量，给需要帮助的学生予以适需、适法、适时和适度的帮助，充分满足学生对知识的个性渴求。
四 结束语
综上所述，新形势下为培养国家所需的复合创新型人才，促进社会进步，教育的创新是重中之重，因此，高校教师必须重视教学理念的创新，重视创新能力的培养。教师要注意转变教学观念、创新教学思路，探索出适应时展、全新的教学模式，进行课堂创新教学，以全新的理念培养学生各方面的综合能力，培养符合国家需要的创新型人才。
近年来，我国不断进行教育创新和教育改革，对于高等院校而言，需要进行高校教师人力资源管理创新和发展，这样才能顺应教育改革的实际需求，从而创新整个高等院校的模式和教育方法，实现高校教师管理又好又快地发展。在这个过程中，需要进一步明确高校教师人力资源管理工作的重要性和必要性，发挥高校教师人力资源管理的有利作用，进一步提高高校教师人力资源的质量和水平，优化高校教师人力资源的配置。
一、高校教师人力资源管理创新的重要意义
高校教师人力资源作为高等院校管理的重要组成部分，发挥了十分重要的作用，从竞争形势来看高校人力资源管理创新工作是十分重要的。一个学校只有拥有一流的人力、财力、物力资源后，才能够在激烈的高校竞争中立于不败之地，这样才能够在核心竞争力视角下，进一步创新高校教师人力资源管理，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的理念下进行实践改革，从而提高学校核心竞争力。就目前而言，我国高校教师人力资源管理工作已经不仅仅局限于对于资料的整理和搜集等一些日常文件信息工作，更多的是通过人力资源提供的一些管理经验和数据对未来学校的发展制定一整套宏观的发展战略和目标，这样才能够提高人力资源管理工作的质量和水平，因此创新高校教师人力资源管理工作具有十分重要的意义[1]。无论是教育资源、还是教育水平的竞争归根结底都是属于人力资源之间的竞争，因此通过建立健全相关的人力资源管理方案和制度，才能够对其进行科学合理的管理，确保更加优质的资源能够得到合理的利用和发展，使其创造更多的社会资源和学术知识，真正发挥教师的作用，让学生能够在学校管理的过程中获益，从而提高高校教师人力资源管理的质量和水平，优化高校人力资源管理效果[2]。
二、核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理观念单一
虽然我国高校教师人力资源管理经过了多年的发展，取得了一定的成效，并且在多次的教改过程中顺应了教育时代的发展，但是在实际的过程中仍然存在高校教师人力资源管理观念单一的情况，这主要是由于以下两个方面的原因：一方面，我国高校的办学理念和宗旨一直贯彻的就是为祖国培养更多高素质、专业化的人才，导致很多高校在实际发展的过程中只注重教学水平的提高和学生能力的提高，他们认为教学质量才是一个学校能够发展壮大的重要方式，因此很多高校这种传统的观念根深蒂固，从而不利于提高高校教师人力资源管理的质量和水平。与此同时，在高校教师人力资源管理的过程中，很多高校存留对于人力资源管理的单一思想，没有将高校教师真正作为学校资源的重要组成部分，因此无法提高高校教师人力资源管理的质量和水平。另一方面，在高校教师管理的过程中，有很多高校对人力资源管理的重要意义认识不清楚，没有予以正确的认识，从而导致高校教师人力资源管理水平无法提高，始终处于弱势地位，还有很多学校对人力资源管理的认识不完整，仅仅停留于对人员档案管理以及后勤等制度的考核方面，从而缺乏含金量，这降低了高校教师人力资源管理的质量和水平[3]。
（二）人力资源管理基础薄弱
在高校教师人力资源管理的过程中，最大问题就是教师的教学能力和综合素质之间存在一定的差别，这样不同的教师之间就存在一定的的差异性和层次性。第一，在激励制度方面。高校教师人力资源管理的激励制度存在于高校教师人力资源管理的管理过程中，根据不同教师层次和能力予以激励，这样的激励方式对教师而言存在一定的不公平，从而难以满足绝大多数教师的需求，导致教师在心理上和工作上都存在一定的不平衡。第二，在培训管理方面。高校无法理解教师的动机和行为，从而仅仅停留于尊重和理解层面，对老师渴望更高的学术造诣却无法满足或者满足滞后，从而影响老师的教学热情，进而不利于提高人力资源管理的质量和水平。
（三）高校教师自身水平有待提高
现阶段，有很多高校教师自身专业化水平以及能力有待提高，有些教师并没有经过专业化的培训和实习就直接上岗，因此对很多知识和理论掌握不熟练，无法满足正常的教学要求，从而影响了高校教学质量，主要体现在两个方面：一方面，高校教师自身基础较为薄弱直接影响课堂教学效果，枯燥乏味的课堂教学导致学生学习的积极性和主动性较低，严重者还会产生厌学、弃学的情况。另一方面，高校教师自身专业化水平较低会直接影响高校的形象以及办学效果。因此在高校教师人力资源管理过程中提高教师自身素质和水平显得尤为重要。
三、核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新策略
人力资源管理作为高校教师资源的重要组成部分，为进一步促进高校的发展，进一步提高高校教师人力资源管理的质量和水平，高等学校人力资源管理理念也随着教育理念进行创新和管理，从而在核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新，其具体策略如下：
（一）创新高校教师人力资源管理理念
随着我国教育理念的不断推进，这就需要逐步提高高校的核心竞争力，这样才能够防止其出现一定的偏差和不足，从而从根本上提高高校教师人力资源管理的质量和水平，具体措施如下：首先，在高校管理的过程中，需要将人力资源管理作为高校发展的重要组成部分，将决策内容发挥到核心地位。其次，相关的高校教师人力资源管理人员要将新的管理理念融入其中，明确自己的相关职责，不断提高教职员工工作的积极性和主动性，充分发挥主观能动性[4]。
（二）提高高校教师自身素质和专业化水平
高校教师作为高校人力资源的重要组成部分，发挥了十分重要的作用，因此基于核心竞争力视角下，教师需要提高自身素质和专业化水平，多学习、多借鉴、多交流，不断提升自己的能力、丰富自己的视野。高校应该组织教师进行学习和交流，不断创新工作方法和工作方式。
（三）建立健全高校教师人力资源管理制度
人作为高校管理中最积极、最活跃的因素，如何才能够留住人才，是目前高校教师人力资源管理的重中之重，这就需要进一步确保科学的人力资源管理机制，建立健全高校教师人力资源管理制度。因此在高校教师人力资源管理的过程中，需要进一步建立健全相关管理制度，明确管理的重要性和必要性。高校教师人力资源管理制度需要从两个方面入手：一方面是日常管理制度。教师人力资源管理制度需要做好日常的备课、学习等多项任务。另一方面，建立健全高校教师人力资源问责制度，真正将人力资源管理理念落实到位，落实到实处。在这个基础上实现高校教师人力资源绩效管理，根据不同学科、不同层次、不同岗位明确管理要求，建立以业绩和能力为指标的绩效制度，从而满足高校发展的特点和管理要求，从根本上建立健全相关的高校教师人力资源管理制度。
（四）重视高校教师人力资源管理工作
高校教师人力资源管理工作作为整个高校日常管理的重要组成部分，发挥了十分重要的作用，因此要逐步重视高校教师人力资源管理工作，这样才能够真正将人力资源管理理念实践起来，从而促进高校人力资源管理的发展和创新。在这个过程中高校教师人力资源管理工作要结合核心竞争力理念，充分发挥核心竞争力的积极作用，对教师体系进行系统的管理，明确教师的自身责任感和重要性，发挥高校教师人力资源管理的重要作用，确保高校教师人力资源管理的重要性和必要性，真正实现教师和学校二者能够相互促进、相互配合、相互发展[5]。
（五）树立以人为本的柔性管理理念
科学发展观的本质和核心是“以人为本”，这也是经济建设和社会发展的重要理论思想，因此高校教师人力资源管理也要树立以人为本的柔性管理理念，充分挖掘教师和学生的潜能，密切关注教师和学生的协调发展。高校的主要责任就是传播知识，属于典型的“人合”组织，将柔性管理理念融入高校教师人力资源管理过程中，这样才能够完善以教师为中心的现代教师人力资源管理模式，从而为广大教师提供更为宽松和谐的发展空间，营造一个良好的工作氛围，调动和发挥教师自身的主观能动性，加强高校教师对于学校的向心力，使每一位高校教师都拥有归属感，激发教师的自身潜力、积极性、主动性和创造性，有效地提高高校的核心竞争力。
四、结束语
综上所述，随着我国教育水平的不断提高，教育事业的进一步发展，传统的高校教师人力资源管理体系已经无法满足实际的需求，因此需要对人力资源管理体系进行进一步创新和发展，通过重视高校教师人力资源管理工作、创新高校教师人力资源管理理念以及建立健全高校教师人力资源管理制度等方法和策略，从而优化高校教师人力资源管理效果。总之，要想做好高校教师人力资源管理工作需要学校、教师、学生三者的共同努力，才能促进学校又好又快发展。
参考文献:
[1]姚颖君.高校教师人力资源管理体系构建研究[J].科技展望,2016（26）：3.
[2]胡新峰,苏兆斌,李威娜.高校教师人力资源开发与管理新探索[J].科技与管理,2014（3）:123-126.
[3]魏建树.浅谈高校人力资源管理的缺陷和解决措施[J].企业研究,2014（14）:121-122.
优秀师资队伍的开发和建设是实现高等学校发展战略及培养高校核心竞争力的关键，其核心之一就是高效薪酬管理制度的构建。然而，目前我国高校教师收入分配制度却存在着很大的缺陷。因此，创新高校教师薪酬管理制度显得尤为重要和迫切。
1 人力资本的内涵及高校教师人力资本的特点
将人力资本定义为:人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。人力资本是经过受教育并得以开发能够创造货币资本的宝贵财富，在知识经济时代，把人力资本作为一种生产要素，投资者在现在和未来能收获一定量的收人流。
高校教师作为一种特殊的人力资本，其首先具有私有性、双重性、变更性、价值创造冲动性等人力资本的共性，但由于高校教师在特定组织中、以及个人发展中所长期形成的职业特性，又使其具有自身鲜明的特点。
(1)智力性。高校人力资本体现为劳动者认识理解客观事物并运用知识、技能解决问题的能力，包括记忆能力、观察能力、抽象思维能力、创造能力等。高校人力资本既是知识传播的主体，又是知识创新的主体。高校人力资本把自身所掌握的知识与技能传授给受教育者，并在创造经济和文化价值的过程中进一步提升自身能力，从而推动文化、科学和技术的发展。
(2)主观能动性。高校人力资本能够有目的、有意识地认识和改造世界。高校人力资本不仅是组织或者单位开发和利用的对象和客体，还是开发和利用物质资本的动力和主体。高校人力资本通过授教和学习，使自己的知识、技能、阅历等诸方面得到拓展，创造性地从事教育、科研与管理活动。
(3)异质性。由于高校人力资本投资程度与方式的不同，高校人力资本个体之间人力资本的存量也是有差异的，存量的差异就造成了高校人力资本个体能力的差异。根据人力资本存量的不同高校人力资本分为:智能型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本及一般型人力资本四种类型。人力资本存量的不同决定其价值也就不同，即不同的劳动力获得不同的劳动报酬。
(4)保值、增殖性。高校人力资本不仅能够弱化或消除其它资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。随着人力资本存量的增加，劳动者的技能不断提高，通过改善劳动技术条件，高校人力资本将会产生乘数效应，带来更高的投资回报率。
2 我国高校教师薪酬管理现状分析
2.1 薪资结构不合理
目前我国高校教师的薪资由固定的基本工资与可变津贴组成。基本工资在高校教师收入中的比例偏低， 在整个工资结构中不占主导地位; 而基于绩效的可变津贴比重过大， 引导教师把主要精力放在追求一些短期、功利性东西上，而大大降低了其教学质量。
2.2 对外缺乏竞争力
与同等或低于自身人力资本存量的公务员或企业职工相比，高校教师的薪资较低，高校薪酬的现状显然难以充分满足教师的需求。当现状和需求的矛盾扩大到一定程度时，高校不仅难以引进和保留高水平人才，还会造成优秀教师的流失，削减高校的核心能力。
2.3 对内缺乏公平性
缺乏内部公平性主要表现在:一方面制度内等级差别很小，同种职位、同等绩效薪资不相等，不同职位、不同绩效薪资差距较大，教师贫富差距悬殊;另一方面福利津贴的发放的依据是资历而不是工作绩效为，年轻优秀教师的可变津贴往往大大低于资历老的普通教师。
2.4 激励方式单一
高校单纯的物质激励往往无法满足高级知识分子群体多层次的需求。某种程度上，良好的学术氛围和优越的工作环境、较多的进修机会、相对简单的人际关系以及充满人文关怀的管理制度等高校“学术文化”的激励比短期内的金钱刺激往往更能够吸引和留住人才。
3 基于人力资本理论的高校薪酬管理
为使得高校薪酬管理制度发挥最大限度的激励作用，笔者创新高校传统的薪酬制度，建立了基于人力资本的高校薪酬管理模型(如图1)，这5个环节首尾相接，形成一个完整的循环，以保证高校在薪酬管理制度对外具有竞争力，对内保证公平性。
(1)薪酬调查
高校薪酬调查的对象是相关劳动力市场，即与高校在同一地域范围内竞争员工的其他组织如同类高校、企业或政府机构。调查内容应包括:调查职位的基本信息，调查职位的薪酬定位、薪酬结构和薪酬水平等，同时，高校应经常做薪酬调查，这样才能保证高校制度的调整跟得上市场上人力资本价值变化的步伐。
(2)人力资本价值计量
人力资本价值是确定工资结构和宽带薪酬设计的基础，所以人力资本价值的科学计量基于人力资本的薪酬管理制度的核心。人力资本价值的计量方法:V={[Rt/(1+r)t] }*W。其中，V是人力资本价值，n 为人力资本使用年限，Rt是企业预期第t 年净收益，r 为适用的折现率，W 是人力资本投资额与企业总投资额之比。
(3)职位分析与工资结构确定
高校应开展职位评价，比较高校内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，并为每一职位等级建立合理的工资范围以保证薪酬的内部公平性。同时，工资范围的建立要依据事先已经确定的每一工资等级的市场工资。
(4)宽带薪酬设计
宽带薪酬设计就是将传统的职位等级结构中的几个相邻的等级合并为一个等级，从而使每一等级的工资范围变得更大。宽带型薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转变为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。对高校来说，进行宽带薪酬设计意味着，决定收入的不仅是职位等级，还有人力资本的因素。
(5)实施多元分配
基于人力资本的薪酬分配多元化包括必须实现分配要素、分配方式和分配形式的多元化。教师分配要素可以分为两类，一方面由学历、年龄、既往业绩等因素决定的教师的职称，是收入存量的决定因素，另一方面是工作绩效，绩效是收入增量的控制因素;其次，分配方式上采取延期与逐步增长的薪酬分配方式;最后，分配形式的多元化，即薪酬分配以物质利益分配为主体形式，以后续教育和培训为辅助形式，以职务的晋升为补充形式。
参考文献
[1] 彭剑锋.人力资源管理概论 [M].复旦大学出版社，2003.11.
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[3] 华中科技大学.基于人力资本的大学教师薪酬分配理论[N/OL].光明日报，2006-04-30(10)[2010-4-25].news.sina.com.cn/o/2006-04-30/06118829169s.shtml.
1引言
现阶段，我国大部分高校对舞蹈课程的重视程度都很低，而且没有加大投入，更没有为学生提供良好的学习环境，导致师范生无法全身心投入到舞蹈课程之中。事实上，舞蹈课程可以培养师范生的舞蹈素养，提升师范生的综合素质。舞蹈课程具有高度的实践性，师范生在课堂中可以掌握专业的舞蹈理论和舞蹈的核心精神，提高身心健康水平。
2目前高校师范生舞蹈教学的现状
2.1高校重视程度不够
舞蹈课程应该作为高校师范生的重点课程之一，但是目前我国大部分的高校对这门课程的重视程度都很低。一些高校受到传统教学体制的桎梏，把成绩作为评价学生的唯一参考指标，忽视了学生的全面发展。舞蹈课程能使师范学生在繁重的课业压力下获得身心上的放松，也能培养学生的舞蹈素质，让学生成为社会需求的全面型人才,但是高校的重视不够，会使学生的身心素质无法得到有效提升[1]。
2.2忽视舞蹈实践环节
舞蹈课程应该以实践环节为主，但是当前一些高校教师在教授舞蹈课程时，以理论讲述为主，忽视了舞蹈的实践环节。舞蹈是一门实践性很强的课程，如果教师只为学生讲解了舞蹈理论，无异于纸上谈兵，对学生没有任何功用。高校的大多数课程理论性都非常强，如果教师在舞蹈课程上仍然为师范学生灌输理论，将不利于学生实践能力的提高。
2.3实践和理论相脱节
一些高校的舞蹈课程理论与实践相脱节，也是导致舞蹈课程教学水平低下的重要原因之一。随着社会的不断发展，舞蹈艺术学科的划分越来越细，包括舞蹈表演、舞蹈学、舞蹈编导、音乐与舞蹈学等等，但是许多高校的舞蹈课程教师在讲解中都没有联系实际，讲授的内容跟不上时代的脚步，使舞蹈课程的教学质量非常低下。
2.4忽视舞蹈社会功能
舞蹈具有交际、教育、认知等社会功能，这些社会功能建立在审美价值的基础之上，可以引导师范学生趋向美善，让学生获得美的享受，在潜移默化中陶冶自己的情操。但是当前我国的大多数高校在舞蹈课程上并没有突出讲解这种社会功能，也没有充分发挥舞蹈的审美价值，使学生对舞蹈课程的兴趣大为下降。
3发展和创新是高校师范生舞蹈教学的必要性
3.1符合文明社会的需要
首先，发展和创新是高校师范生舞蹈教学符合文明社会的需要。舞蹈是在音乐的伴奏下完成的一种运动形式，集合娱乐、艺术于一体，是文明社会中的一种高雅活动，从舞蹈本身来说，它具有一定的健身型、观赏性和娱乐性，符合当今文明社会的需要。
3.2促进师范生身心发展
其次，发展和创新高校师范生舞蹈教学可以促进师范学生的身心发展。舞蹈具有健身性，可以强健学生的体魄，让学生在紧张的学习生活中仍然能保持充沛的热情。舞蹈具有健心性，可以让学生保持健康的心态，调节焦躁抑郁等情绪障碍。舞蹈具有社会性，可以促进学生与学生之间的沟通，消除学生之间的隔阂，从而促进学生的身心发展[2]。
3.3提高师范生艺术修养
再次，发展和创新高校师范生舞蹈教学可以提高师范学生的艺术修养。在舞蹈课程中，男士举止庄重，彬彬有礼，女士温柔典雅，婀娜多姿，即使是快节奏的音乐，男女舞者也不失高雅的风采。因此，师范学生在舞蹈课程中，可以收获美的享受，提高自身的艺术修养和审美情趣。
3.4体现广泛的社交性质
最后，发展和创新高校师范生舞蹈教学可以体现广泛的社交性质。舞蹈课程是国际范畴的课程，世界上的许多高校都注意到了舞蹈的重要作用，将舞蹈教学作为重要的教学重点之一，从这个角度来看，舞蹈课程是不同民族情感的“形体语言”，体现了广泛的社交性质。
4发展和创新高校师范生舞蹈教学的策略
4.1创新教学大纲，提高高校重视
首先，发展和创新高校师范生舞蹈教学，应该创新教学大纲，提高高校重视。对于大部分的高校师范生来说，舞蹈课程都比较具有挑战性，许多学生没有舞蹈的基本功，在课堂上难免会遇到学习困难，因此高校舞蹈教学应该根据学生的不同特点来修改教学大纲，在课程讲解中渗透舞蹈的社会功能和实践性，提高高校对舞蹈教学的重视程度。舞蹈教师的专业水平会影响学生舞蹈学习的效果，因此高校应该为舞蹈教师提供更多的学习机会，让舞蹈教师具备一定的舞台经验和教学能力。为了提高舞蹈教师的综合素质，学校还可以安排培训计划，对教师展开培训，提高教师的舞蹈素养。同时，高校应该投入大量的资金，为舞蹈课程提供软件设施和硬件设备，让课程能够顺利地开展。为了推动舞蹈课程的发展，高校也可以定期举办舞蹈比赛，激发学生学习舞蹈的兴趣。
4.2创新评价方式，重视舞蹈实践
其次，发展和创新高校师范生舞蹈教学，应该创新评价方式，重视舞蹈实践。为了能充分提高师范学生的舞蹈素养，高校应该创新一套评价方式，制定合理的考核制度和考核标准。许多高校仍以成绩论短长，把成绩作为学生的唯一评价指标，这种评价标准是非常不合理的。学生的整体素质不能通过理论知识的考试来体现，而是要通过舞蹈实践来表现[3]。高校教师在进行评价时，可以采用平时表现和期末成绩相结合的方式，也就是理论和实践相结合的考核方式。平时表现指的是学生日常的舞蹈实践水平，期末成绩就是学生对舞蹈知识的掌握。通过综合性的评价，教师可以为学生制定相应的学习计划，适当增加舞蹈课程的实践内容，让学生具备一定的舞蹈实践能力。
4.3创新教学方法，注重因材施教
再次，发展和创新高校师范生舞蹈教学，应该创新教学方法，注重因材施教。对于高校师范学生来说，他们的舞蹈基础和学习能力都有很大的差异性，如果仍然应用传统的教学方法，对学生进行舞蹈知识的灌输，很难提高学生的整体学习水平，因此教师在舞蹈教学中应该创新自己的教学方法，根据学生的特点来制定相应的教学方案和教学计划。在实施教学计划的过程中，高校舞蹈课程的教师应该按照学生的接受程度来调节教学进度，让学生充分地吸收舞蹈知识。现阶段我国的教师队伍建设还有待提高，许多高校在舞蹈教学时仍然采用大班制的教学制度，没有对学生的个体特征进行区别。同时，许多高校缺乏专业的优质教师，在学校中没有足够的教师来针对学生的个性进行舞蹈教学，那些接受能力较差的学生跟不上学习进度，长此以往会逐渐丧失学习信心，产生厌学心理，影响整个班级的学习水平。面对这种情况，高校应该吸纳优秀的教师资源，开展个性化教学，注重因材施教。高校可以用高薪来吸引人才，从社会上引进优秀的教师资源，并对学校现有的舞蹈教师展开培训，壮大高校的师资力量。
4.4创新团队教育，培养团队精神
此外，发展和创新高校师范生舞蹈教学，应该创新团队教育，培养团队精神。在国际上有须有优秀的舞蹈团队，这些舞蹈团队之所以能够获得世界级的声誉，除了具备专业素养之外，还需具备团队合作的精神。在舞蹈团体中，每一个团员都有自己的作用和重要性，每个成员都是缺一不可的。高校如果想培养出这样优秀的舞蹈团体，就应该培养师范学生的团队精神。在实际的舞蹈教学过程中，教师可以对学生进行细致观察，挖掘学生的潜在能力和水平，对学生的能力有一个大致的了解，然后再根据学生能力的高低进行小组分配，确定各个组员的任务，形成一个舞蹈小团队。在教学过程中，教师应该引导各个团队进行相互磨合，同时培养他们养成团队意识和合作精神，如同国际上的优秀舞蹈团队一样。教师还可以组织一些团队性质的舞蹈比赛，增强他们的集体荣誉感，通过参加省级或市级的舞蹈比赛，丰富学生的舞台经验。
4.5创新实践方式，提高综合素养
另外，发展和创新高校师范生舞蹈教学，应该创新实践方式，提高综合素养。在传统的教学过程中，高校的舞蹈教师在上课时都是亲自示范，也就是采用言传身教的教学方式。教师为学生进行舞蹈编排，对整个舞蹈课程进行统筹安排，可以降低演出的风险，但是也减少了学生进行舞蹈感悟的机会，阻碍了学生发散性思维的培养[4]。为了避免这一问题出现，高校舞蹈课程教师应该创新舞蹈的实践方式，让学生自己进行舞蹈编排。教师在学生的编排过程中，应该充分发挥自身的指导作用，在学生出现问题时及时指出学生的不足，并帮助学生创造属于自己的舞蹈作品。舞蹈是一门综合性的艺术，教师单纯对学生进行口头讲授，是无法提高学生的舞蹈素养的，因此教师要让学生成为舞蹈的表演者和创造者，让学生在自主表演中感受舞蹈精神和舞蹈本身的情感，从而掌握舞蹈真正的奥秘。
4.6创新结合方式，应用现代技术
最后，发展和创新高校师范生舞蹈教学，应该创新结合方式，应用现代技术。随着我国科技的不断发展，高校越来越多地将现代技术手段应用在教学过程中，促进了教学质量和教学水平的提高。在舞蹈课程中，教师也应该促进舞蹈和现代科技的结合。比如，教师可以通过摄像设备来记录学生的舞蹈过程，师范学生通过对影像进行分析可以看到自己的不足，从而针对问题进行优化。教师还可以把不同时期的视频影像进行存档，方便学生对比和分析。此外，教师可以应用多媒体信息技术，在电子白板上为学生呈现国内外著名的舞蹈，让学生进行鉴赏评价，提高自学能力，掌握一定的舞蹈技巧。
5结论
随着社会的不断发展，全面型人才的需求日益旺盛，为了培养一批社会所需的人才，高校应该重视师范学生的舞蹈教学，提高学生的舞蹈素养，促进学生的全面发展。参考文献
[1]张逸.高等师范院校免费师范生舞蹈教育研究[D].武汉:华中师范大学,2012.
[2]王薇.师范类高校本科生综合素质评价研究[D].石家庄:河北师范大学,2013.
1高校层面
1.1更新高校组织文化，建立高校学习型与知识共享型文化
首先，建立学习型高校，创建学习共同体，营造良好的学习环境。在树立组织成员共同愿景的前提下，给成员留有较大的自由度，保证团队合作与个人相协调，为高校教师提供个体知识的施展空间，以为个体创新提供可能性；其次，要创设知识共享的文化氛围，传递共享、创新与协同发展的高校精神，高校成员进行知识创造、传播与转化，以增加人际交流机会；最后，应立足于本校开展校本教研的同时向外延伸与兄弟院校建立知识联盟，开展院校之间的知识合作，加强与家庭和社会沟通联系，搭建知识管理平台，扩大知识共享与交流的范围。激励措施有助于强化最佳实践，同时也可以激发行为上的转变。激励措施应基于对新手教师的绩效，并基于其对知识共享的贡献进行评估。
1.2畅通知识应用渠道，构建高校内部知识管理网络资源库
由于高校新手教师倾向于通过处理现有知识而产生新知识，因此需要一种系统结构来帮助教师共享知识并有效地共享。实现教师交流和共享知识最初是在全校范围内获取、组织和创建的共享知识的知识库。部分高校知识库没有提供组织内教师知识共享活动的信息。组织的知识共享活动将为教师创造更多交流思想和参与合作活动的机会。因此，这些活动将最大限度地提高成员的绩效，为组织的成功做出贡献。这些知识库可以作为教师的知识共享、信息交换和学术共享系统。也可以增加点对点专业化国际间高校网络沟通。
2新手教师层面
2.1提高教师管理动机，创设新手教师知识管理的激励机制
知识管理是任何组织结构和流程中不可或缺的流程组成部分。知识管理被定义为获取和筛选、整合和共享、应用和创新显性和隐性知识以创造独特价值的有组织的系统过程，可用于增强教学学习环境。高校会创造新知识、从各种来源中吸收知识并在各种不同的环境中应用。由于高校逐渐以知识为基础，因此它们必须通过对学生进行适当的教育来形成人力资本，从而在改变和发展我们的社会中发挥关键作用。考虑到“知识密集型”经济和社会的发展，高校在这方面的作用可能会进一步增强，这既包括知识部门本身的扩展，也包括对所有人对信息和知识的日益关注。关键作用是管理知识以增强其对社会发展的绩效。知识对于创造和增加价值至关重要，有助于建立良好的教学环境。知识管理可以提高校获取、共享和使用知识的能力，从而提高其生存和成功率。智力资本是其人力资本、结构资本和关系资本的总和，驻留在组织中的知识称为其知识资本。[1]组织提供知识愿景，在招聘、任期和晋升决策期间应明确考虑知识共享贡献。促进知识资产的共享、保护知识产权、促进知识创造。提供知识愿景为了动态地创建知识，组织需要整体的组织愿景。[2]高校的任务是阐明知识愿景并在整个组织内进行熏陶，知识愿景决定了组织应该在哪个领域创造什么样的知识。知识愿景通过提出“我们是什么？”“我们应该创造什么？”“我们能怎么做”这样的基本问题，为知识创造过程及创造的知识提供方向，由于知识的无限的，知识愿景决定了组织及其知识库如何在长期内发展。通过教师提供共享原始研究数据，然后根据出版物的影响因子提供奖励，数据共享能够带来更好的科学研究，鼓励教师对共享犹豫不决；高校积极调查教师研究成果的信息以及在哪些领域共享知识。创设知识共享的环境，高校需要了解并解决利益相关者及其观点，提高教师对学术知识共享的动机。创设共享环境应积极构建一个有效的共享分氛围。因此，奖励政策措施可以分为两个方向：为知识共享的教师提供激励、阻碍教师不共享。潜在的激励措施包括以数据引用和职业前景的形式进行适当的组织承诺。
2.2增强教师同侪互动，畅通新手教师知识共享的交流场域
信息技术现已成为传播和共享知识的有效媒介。技术有助于以标准的形式创建和处理知识，它是记录显性知识的工具。多数教师确信自身专业能力，同时确信自身的知识和共享知识的质量，因此对预期负面反馈的期望就越少。在线合作增强同侪互动，目的是支持新手教师继续进行科研工作，可以在教学的最初几年为新手教师提供额外的指导和支持。[3]通过在线共享信息和解决问题，参与者创建了一个扩展的学习社区，一个不受时间或空间限制的社区。此外，在在线合作期间，同侪教师间建立的关系得到了加强。为新手教师提供强大的新的教育场域，网络设立定期的教师个人知识更新板块，网络提供专业讨论区，这样的网络教育世界是终身学习教师的福音。建立互动式的、人性化的教师学习与共享网站，基于网络的会议与在线教师合作的在线共享合作的发展将有助于缓解教师的孤独感和孤立感。基于网络的会议将允许包括其他高校教师在内的所有参与者相互联系，从而扩展在线学习社区。鼓励具有共同研究兴趣的教师发展成在线伙伴关系，不断发展的技术工具可以帮助我们创建和改善教育实践过程中相互支持的在线教师研究社区。
【参考文献】
【关键词】高校英语 课堂教学 模式创新
随着新课程改革的不断深入与发展，我国对于学生的素质教育越来越重视，但是高中英语教学受传统教学观念和应试教育的影响，“填鸭式”式的教学方式是高中教师普遍所采用的最主要的教学方式，在这种教学模式下，教师在课堂中占据着主导地位，往往都是教师主动的讲，学生被动听，学习效果和效率非常低。为此教师要在新课标的要求下，将课堂给学生，重视学生的主体地位，并且给学生充足的自主学习的时间，最大限度的调动起学生的主观能动性。
一、当前高校英语课堂教学模式的现状
课堂教学是众多高校培养学生、保证教学质量的重要环节，对外语教学的实施主要是通过外语课堂来实现。高校英语是高校非英语专业高校生的一门必修课，其重要程度仅次于专业课，所占学分比重大，课程开设时间较长。因学生和教师高度重视，并投入了很大的努力，因此在高校英语开设初期，成绩显著。但是，目前高校英语的发展有下滑的趋势，部分本科院校中高校英语课堂效率较低。
主要表现在：第一，课时严重不足。大部分高校高校英语课时每周主要有四节，还要完成听说和精读两部分的内容。第二，“填鸭式”的教学模式，教师只能大批量的传授知识，教学方法单一，很容易让学生产生严重的厌学心理。再加上，教师缺乏与学生之间的互动，学生对英语的学习提不起兴致，从而在一定程度上严重影响着教学质量的提高。
二、创新高校英语课堂教学模式的重要策略
1.创新教学理念。创新高校英语课堂教学模式首先便需要利用先进的理念来实现对创新人员头脑的武装，在极大的满足现代社会发展需要的基础上，培养一批具备实践能力与专业知识素养的优秀人才，因此将先进的教学理念灌注到高校英语课堂教学中势在必行。在实际操作过程中，学校可以针对教师和学生的实际情况进行专业化的指导与培训，以此使他们能够在先进的教学模式中获得更加长远的发展。
同时，随着科学技术的不断发展，微课和翻转课堂逐渐成为教育界新兴的教学资源和教学模式，教师可以在课堂教学过程中将这种教学模式很好的利用起来，多组织一些有意义的活动，通过寓教于乐的形式让学生能够打从心底真正接受这种比较先进的教学模式，从而能够充分利用新的教学理念指导学习。
2.创新教学方式。现代网络的教学模式不仅改变了传统的课堂教学模式，为学生的自我选择提供了广阔的空间，并且网络上的学习资源集图片、文字、声音影像为一体，非常具有生动性和趣味性，便可以很好的锻炼学生听说读写的能力。因此，教师要积极的鼓励学生进行网络自主的学习，通过营造轻松愉悦的学习环境，积极引导学生树立起良好的英语学习的目标，并进一步明确进行英语学习的真正意义，从而有效提高学生英语口语的表达能力，不断开拓学生的视野。
3.创新课堂教学。课堂教学的过程错综复杂，除了要在课堂上进行教学以外，课前教学之前需要做充足的准备，课堂教学完成后还需要及时的进行回顾性的分析，以此才能完成整个课堂教学的内容。课堂教学之前，教师需要对教材进行充分的钻研，最好能够将现实生活中的例子与教材内容有机的结合起来，抓住学生的心理，找准兴趣点，对重点和难点进行科学的区分，划分好学生自行理解与需要重点讲解的内容；课堂教学中，教师最好能够进行全英文的对话教学，进而让学生能够更好地适应英语教学的环境，通过积极的交流，锻炼学生英语口语的表达能力，及时的纠正学生语法上的问题，同时精心设计教学环节，对学生所提的问题不能太过简单也不能太过困难，做好能够具有一定的启发意义，提高学生的学习效率。在课堂上积极鼓励的学生进行大胆的发言，并给予一定的发言和表现自己的机会，充分调动学生对英语课堂的参与意识，并逐渐提高学生对学习英语的主动性。
除此以外，教师还应该根据每位学生英语的实际水平，根据每个学生的差异，进行因材施教。针对每个学生本身的差异和实际情况，制定科学的教学方案，采用不同的教学方式，并因地制宜的开展教学活动，或者按照学生实际英语水平的高低合理划分等级，同时对处于不同等级的学生，采用不相同的教学手段和教学模式。尽可能的实现一对一的教学，从而就可以全面、快速的了解每个学生的实际英语学习情况。
三、结束语
创新高校英语课堂教学模式，有助于为促进时代的发展培养一大批优秀的应用型人才。本文对当前高校英语课堂教学模式的现状进行了简单分析与介绍，在此基础上从教学理念、教学方式以及课堂教学的创新三个方面分别提出了创新高校英语课堂教学模式的重要策略，以此来保证教学质量和教学效率的显著提高。
参考文献：
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.176
[中图分类号]G434 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）16-0-01
当下，互联网在全方位地改变人们的生活方式，教育也不例外，互联网对传统教学的冲击首先体现为在线教育。早期的新东方集团，近年来的阿里巴巴集团已经推出“淘宝同学”，谷歌、小米等互联网巨头也开始步入在线教育市场。客观地说，信息化教育突破了传统教育的教学方式，打破了“上课听教师、下课靠自己”的陈规，用户可随时、反复收看收听，轻松学习。高校作为受互联网影响较大的群体，近年来已开始尝试改变，率先进行信息化教学改革，辽宁省的高校也不例外，在信息化教育理念、特色等方面走在前列的有辽宁大学、东北大学、沈阳大学等。
1 机会分析
1.1 政策机遇
《辽宁省高校教育信息化十二五发展规划》的颁布对辽宁省各高校而言，无疑是一重大机遇，近年来，辽宁省对高校信息化教学的投资力度空前强大，尤其是在信息化教学创新方面投入了很大的财力支持。2014年教育部提出整合600所应用型大学的政策以来，很多省内高校纷纷调整顶层战略设计，准备抓住这一新的历史机遇。一些具有较强专业特色的大学如沈阳大学积极开展校企合作，与兴隆大家庭、远大、北方重工等企业展开合作，创造辽宁省高校信息化教学发展的重要机会。
1.2 互联网时代给教育产业带来的机遇
互联网时代，教育软件产业前景广阔，软件公司及信息管理咨询公司主动与各高校合作，从成本角度看无疑给个高校的信息化教学打开便利之门。
2 威胁分析
2.1 各高校间的信息化教学差异
从同行业竞争对手角度分析，马太效应会让那些在信息化教学走在前面的高校变得更加强大。以国内高校信息化教学水平最强的浙江省为例，相对于辽宁省，其每年获取的支持资金就多得多，这也在一定程度上抢夺了总量既定的信息化教育资源。
2.2 互联网带来的威胁
互联网时代，传统行业面临极大的挑战。教育产业作为最大传统产业，随着教学模式的变革，高校未来的发展方向及人们的学习方式等都将发生极大改变，如何进行高校信息化教学改革对各高校而言，都是一大挑战。
3 优势分析
3.1 高校间的合作来带的资源共享
目前，根据辽宁省经济发展的需要，各高校基本被安置在南北大学城，如处于沈北的大学城，方圆10 km范围内有十几所高校，这给高校间加强信息化教学合作带来巨大契机，相应的在资源共享方面优势明显。
3.2 地理区位优势
由于处在东北老工业区的核心位置，产学研结合较其他省份更加方便，有利于辽宁高校加快信息化教学发展。
4 劣势分析
4.1 自身重视程度不够
尽管辽宁省已制订高校信息化教学发展战略，但发现很多高校由于自身原因只是将其视为口号，实际操作执行力度不够。
4.2 与其他高校沟通少
目前辽宁省内多数高校教师的信息化教学都是闭门造车，不愿与同行交流和沟通，导致其不能与其他高校共享信息化教学应用成果。
4.3 服务意识不强
教育的本质是为人的生命成长和发展服务，这是教育服务性的根本体现，高校信息化教育更应如此，但目前辽宁省内诸多高校并不将其视为服务工具，严重背离了信息化教学的服务本质和宗旨。
5 结 语
基于上述SWOT分析，可以看到，辽宁省高校的信息化教育存在可持续改进的基础条件，当下需要做的就是结合自身问题，找到应对措施。本文认为，高校教师信息化教学的改进关键首先在于转变理念，高校必须引导教师改革信息化教学，不能搞一刀切，避免教师产生抵抗情绪，要让其认清信息化教学的优点。其次，高校教师信息化教学改革需要大学之间进行合作来助推，如可通过建立大学联盟来解决高校间资源难以共享的问题。辽宁省可尝试以南北两大大学城为基础，先由大学城附近的几所高校组成大学联盟，以点带面，推动辽宁省大规模大学联盟的建立。通过建立大学联盟，成员学校间实施学分互认、课程互选、网络及图书资源共享以及教师互聘等策略，增强教师的自身价值，从利益和荣誉双层面给教师信息化教学以激励。最后，高校教师信息化教学改进需要学生的共同参与，要鼓励学生积极参与到信息化教学中来，以主人翁的身份主动给老师提建议，只有师生共同努力，加之政府和校方的外部帮扶，才能有效提升高校信息化教学的有效性。
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）24-0273-01
高校教育是民族长盛不衰的重要因素，也是社会不断进步的主要源泉，所以随着经济的不断发展与社会的不断进步，高校教育相关部门及高校必须不断创新高校教育管理制度，使高校及时适应不断发展的社会与经济，保证人类社会和经济的健康、可持续发展。因此，为实现高效教育管理机制的有效创新，本文作者根据自己对高校教育管理机制的了解，简单分析了新形势下高校教育管理的现状，然后在此基础上详细分析了新形势下高校教育管理机制的创新，并提出相应的创新途径。
一、新形势下高校教育管理现状
（一）高校教育管理机制不够完善
虽然我国高校教育机构不断得到改革与创新，但是要满足社会需求及要求，我国高校教育管理机制仍然不够完善，主要体现在以下几方面：第一，受传统高校教育的影响，很多高校的教育管理机制存在行政化和体制化，严重影响学生的学习积极性与主动性，降低了高校的教育管理水平;第二，多数高校，尤其是公办院校对教师的管理不严格且管理不科学、不合理，不利于学生创新意识的培养。第三，整体高校的教育管理机制设置都大幅度趋向于行政管理，行政管理相关部门过多且没用，导致教育管理人员及部门之间缺乏竞争，使高校教育管理部门不能解决实质性的教育及教育管理问题[1]。
（二）高校教育管理机制构建缺乏科学性
我国很多高校依然没有意识到高校教育管理的重要性，使很多高校出现不重视、偏向管理及不合理管理现象，导致我国高校教育管理机制的建设缺乏科学性和合理性，不利于高素质人才的培养与管理，且对国家发展产生一定的负面影响。
（三）高校教育管理模式单一
第一，经过相关研究及调查发现，很多高校在教育方面都比较趋向于80%必修课与20%选修课的教育管理模式，该种教育管理模式虽然在很大程度上提高了学生的专业知识及技能，但是学生其他方面的知识及技能却得不到扩展和提升，不利于学生综合素质的培养[2]。
第二，在考核方面，很多高校都只使用学分制考核方法，该种教育考核管理方法古板乏味，缺乏创新元素，激不起学生的学习积极性，也激不起老师的教学及管理积极性，满足不了教育改革和社会对人才的需求，并且这种方法还忽略了以人为本的思想理念，不利于高校教育管理机制的创新。
二、新形势下创新高校教育管理机制的必要性
（一）是时展的必然要求
我们现处的时代是信息化和数据化的高科技时代，各大领域的发展都具有很明显的信息化及数据化特征，但高校教育领域中的教育管理部分还没有跟上信息化时代的步伐，这导致高校教育管理在市场中的竞争力下降。所以为适应时代的发展要求、满足社会对高校培养人才的需求及综合国力对高校教育的更高要求，高校教育管理机制必须基于新形势环境下实现教育管理机制的创新。
（二）是解决高校经营过程中出现问题的有效途径
我国高校教育管理机制除了上文提到的问题以外，还有有以下几点机制上的弊端：第一，高校教育管理中的教育观念还比较落后;第二，高校教育管理手段还比较单一;第三，高校教育管理机制设置缺乏科学性和民主性;第四，高校教育管理体系及制度结构建设不完善;第五，多数参加高校教育管理的工作人员素质不高，满足不了新形势下的教育管理机制需求等，消除这些弊端最有效的措施便是不断创新高校教育管理机制[3]。
三、新形势下实现高校教育管理机制创新的主要措施
（一）不断创新教育管理制度
高校教育管理制度不但是高校教育管理机制的重要组成部分，还是完善高校教育管理机制的关键，使高校教育管理制度成为高校教育管理机制创新的主要内容。对高校教育管理制度的创新可以实现高校教育管理的高效化、科学化和制度化，使高校教育管理质量及效率得到有效提高。这要求高校根据实际划分教育管理制度中的权责，将权责划分到各个院系，并帮助各级院系建立分级管理制度，实现对高校教育的权责管理。同时还要对高校教师进行教育管理，并将教师的教育绩效纳入教育管理绩效考核机制，形成系统性、科学性和合理性的教育管理考核体系。
（二）不断创新高校教育管理的内容
高校教育管理一直都是一个较为复杂且繁琐的管理过程，它的复杂性大多数体现在教育管理内容多且复杂，但经过多年的教育管理体系发展，管理内容已经形成比统一内容体系，现时代几乎所有高校的教育管理内容都相同，且都趋向于行政管理，这一体系内容已经无法满足新形势下高校教育发展要求和需求，所以必须创新和丰富高校教育管理内容，以此完善和创新教育管理机制，推动高校教育快速、健康和持续的发展，具体的创新途径有：第一，高校应加强个对学生思想道德素养的培养，并增加对学生的思想教育实践课程，以此实现理论和实践的相结合;第二，高校应根新形势下社会对高校人才的需求及要求，开设相应的教育课程，以此实现对教育管理机制针对性创新的目的，丰富和创新教育管理内容，实现学生专业文化素质及技能的提高，使高校及时适应时代的发展速度;第三，高校充分利用现代高科技技术，生动化和形象化教育内容，实现教育内容的创新，达到创新高校教育管理机制的目的[4]。
（三）提高高校教育管理人员的专业化建设能力
高专业水平的教育管理人才，是高校实效科学、合理和高效教育管理的核心力量，所以高校要实现对高校教育管理机制的创新，必须全面提高高校教育管理人员的专业知识水平及技能，这要求高校要树立教育管理者的现代化教育理念，引导教育管理者将中国传统优秀教育管理理念与现代化管理理念相结合，提高高校教育管理人员的专业化建设能力，实现高校教育管理机制的创新。
结语
综上所述，为提高新形势下高校教育管理水平，本文第一部分：分析出新形势下高校教育管理的现状：高校教育管理机制不够完善、高校教育管理机制构建缺乏科学性、高校教育管理的手段单一和没有体现人的主体地位;第二部分：分析出创新高校教育管理机制的必要性：时展的必然要求和解决高校经营过程中出现问题的有效途径;第三部分：分析出实现高校教育管理机制创新的有效途径有：不断创新教育管理制度、不断创新高校教育管理的教育评价体系、不断创新高校教育管理的内容和提高高校教育管理人员的专业化建设能力。
参考文献
[1] 宋磊. 新形势下高校教育管理的现状与机制创新[J]. 中国管理信息化，2015，04：251.
中图分类号：G251.6 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）29-0173-02
高校素质教育是以全面培养大学生综合素质为目标的教育模式，因其适应高等教育自身改革与发展的内在要求，符合社会主义市场经济对综合型人才的大力需求，近年来一直是社会关注的焦点。随着信息化对人类活动各个领域的有力冲击，高校素质教育也发生着深刻的信息化变革，面临着新的发展契机与挑战。将现代化信息技术应用于高校素质教育，创新素质教育发展思路，是顺应社会发展趋势，提高素质教育效率的正确选择。
一、教育信息化的基本特征
教育信息化是指在教育领域中全面深入地运用现代化信息技术来促进教育改革和教育发展的过程。它包含两个层面的意思，一是信息技术在教育领域中被广泛使用，二是信息技术对教育各个环节如教育理念、教育模式、教学内容和教学方法等的深刻影响。也就是说，教育信息化既有“技术”方面的属性，同时也兼具“教育”方面的属性，是信息化技术与教育的有机融合。
（一）教育信息化的技术属性特点
教育信息化要求教育过程中全面地运用以计算机、多媒体和网络通讯为基础的现代化信息技术。从技术属性看，教育信息化的基本特征包括网络化、多媒体化和智能化。网络化可以实现信息资源、数据资源、知识资源等的共享，不同区域、不同国家的用户之间可以互通有无，进行自由交流，使交际活动打破时间和空间的限制。多媒体化以数字技术为基础，把处理多种媒体信息的技术集成在一起，具有很强的交互性特点，为人机互动提供了如声音、图形、图像、动画、视频等多种全新的交际手段。智能化可以增强教学设备的精密性和可靠性，提高教育工作的效率和质量。这些特征的集中决定了教育信息技术的多功能性与复杂性。
（二）教育信息化的教育属性特点
从教育属性看，教育信息化的基本特征是开放性、共享性与交互性。开放性是指教育突破传统的封闭环境，不再受时间和空间的限制，打破了学校教育在整个教育中的垄断地位，构建起社会化、立体化和自主化的教育体系。共享性是利用网络、通讯等现代化信息技术，使得教育思想、教育资源、人才资源等可以在不同用户之间自由交流，实现共享，解决了单个用户教育资源贫乏，难以得到补给的问题。交互性最直接的体现形式就是人机互动，以及通过信息技术设备进行的人人互动，这使学生可以根据自身需求选择学习内容、学习方式，进行自主学习，同时也为师生之间、学生之间的双向、多向交流提供了便利条件。
二、教育信息化对高校素质教育的影响
信息化给教育带来革命性的变化，教育信息化是一把双刃剑，教育信息化环境下的高校素质教育机遇与挑战并存。
（一）教育信息化为高校素质教育的发展提供机遇
首先，教育信息化为高校素质教育开辟了全新的空间。信息技术使传统教育的封闭环境变得开放，使教育不再受时空的限制，构建起多层次、全方位、立体化的教育环境。例如，利用现代化信息技术我们可以开设网络课程、创建虚拟课堂，实现远程教育，还可以使高校与外界互换有益资源、进行联合办学等等。另外，教育信息化共享性特征提高了信息交流的自由化和时效性，实现资源共享，既解决了素质教育中遇到的人才、设备、资金等困难，也大大拓宽了学生获取知识的渠道，开阔了视野，活跃了思维。
其次，教育信息化丰富了高校素质教育的教学方法和手段。传统的教育，书本是知识的主要来源，教师是知识传播的主要渠道。这就决定了以教师讲授为主的教学方法和手段。而网络、多媒体等信息资源的丰富性、开放性为实施素质教育的高校教育者提供了获取资源的便利条件。教师可利用文字、图像、声音、视频等多种渠道于一体的立体化教育手段，构建学导式、案例式、趣味式、演示法等多种教学方法，从而极大地增强教学的吸引力和感染力，调动学生的学习兴趣，改善课堂的教学效果。
再次，教育信息化创新了高校素质教育的教学模式。信息时代，以信息技术为平台的高校教育模式正在形成，大学生知识来源渠道通过网络、多媒体等信息技术被无限拓宽，形成自我学习、自我发现的新格局，教师的角色也由主体变为主导，在教学中发挥指导者的作用。学生在教学中的主体地位被突出了，可以按照自己的需要学习，满足了学生个性化学习和教师因材施教的双重需要。
（二）教育信息化给高校素质教育带来挑战
首先，对大学生价值观和和行为习惯的形成产生不利影响。网络信息技术赋予的海量资源良莠不齐，而大学生正处于人生观、价值观的形成时期，对新鲜事物好奇心的驱使让其容易失去鉴别良莠的能力。接触一些不健康的信息对大学生形成正确的思想观念、价值取向和行为规范都会产生很大的冲击，严重妨碍了素质教育对大学生思想道德素质、法纪素质等培养的成效，从而使素质教育事倍功半。
同时，教育信息化对高校素质教育的传统理念和教育方法提出了挑战。信息化教育构建的开放式教育环境为大学生接受多元思想提供了便利，因此，教师灌输的传统思想不再具有唯一性，师生平等的交流、学生质疑的权利、教师思维的引导取代了以往教师单方面的权威和灌输，有力冲击了传统的教育理念、模式和方法，因此，素质教育工作的创新发展成为高校教育工作者的必修科目。
三、教育信息化环境中高校素质教育发展的新途径
教育信息化为高校素质教育提出了新的研究课题，作为高校教育工作者，要转变思路，以现代化信息技术服务素质教育为核心，开辟大学生综合素质培养的新途径。
（一）健全以信息技术为基础的现代化教学体系
高校素质教育的目的是培养学生综合素质和能力的全面发展，而大量事实表明，要想实现目标，取得实效，仅仅依靠高校课堂教育是远远不够的。素质教育是一个社会性的事业，由高校、家庭和社会共同作业才能完成。因此，必须充分调动各方力量，整合多面教育资源，创设一种富含多元文化的多层次、立体式教育环境，开放共享学习资源。而以信息技术为依托的现代化教学体系正契合了素质教育的内在需求。现代化教学体系包含各种丰富的信息资源，具有开放性、共享性和交互性的特征，一方面，学生可以根据自身兴趣和特点自主选择学习资料，把握学习进程，发挥思维潜能；另一方面，高校也可以汇集整合有用的信息资源，创设开放多元的教育环境，并结合当前社会和网络环境中的热点问题，引导学生进行多方面、多角度的实践活动，培养学生的主动创新能力，形成自主学习的教育模式。现代化教学体系还可以将高校、家庭和社会有机结合，三者之间可通过虚拟平台进行自由、快捷的交流，大大拓宽了高校素质教育的环境空间，提高了素质教育的成效。
（二）全面培养高校素质教育工作者的信息化素养
信息化教育是高校现代素质教育的重要组成部分，而信息化在高校素质教育中究竟能够发挥多大的作用，很大程度上由教师队伍的信息化素养所决定。所谓教师的信息化素养，是指其开展信息化教学的能力，其核心是信息技术与教学的有机整合。这对高校教师提出了双重要求，既要能熟练掌握和操作现代化信息技术，同时也要能够将信息技术有效运用到教学工作之中，最大化地创新和改善教学模式和教学方法。
目前，高校教师信息化素养普遍不高的现象依然存在，这在很大程度上影响了高校素质教育信息化的深度和广度，这种局面的改变需要依靠高校及教师的共同努力。高校要建立健全教师信息化素质培养机制，从信息化教育理念的树立，现代信息技术和教学手段应用能力的训练等，全面更新高校教师的综合素质结构，建设高学历、高素质、高技能的师资队伍，将其打造成为适应现代化素质教育的执行者。而高校教师本身也要进行积极的努力，适应教育信息化潮流的需求，转变教育理念，提高自身综合素质，充分利用信息化技术积极探索有利于大学生各方面素质培养的教学方式和方法。
（三）不断完善高校综合性信息化服务体系
教育信息化条件下的高校素质教育不仅仅是单纯的教学工作，而是以信息化教学为核心，以信息化服务体系为保障的综合性工程。信息化素质教育教学体系是一个庞大而复杂的系统，需要一个多功能、综合性的信息服务体系作为保障，提供教学管理、评价评估、后勤服务、新闻宣传、社会指导、心理咨询、校园论坛等多元化服务，为大学生搭建一个便利化的“自选超市”，使之可以根据不同的兴趣和需求选择“产品”，从而由被动地接受信息转化为主动寻求帮助，创造平等和谐的教育环境，提高素质教育的时效性。
结语
教育信息化为高校素质教育开辟了一个全新的多元化、立体式发展环境，为大学生各方面综合素质的培养创造了十分有利的条件，同时也给高校和教育工作者提出了更高的要求，教育工作者要树立现代化的教育观念，在理论和实践方面探索新思路，运用新方法，充分利用现代化信息技术开拓素质教育的新途径，促进大学生综合素质的新发展。
参考文献：
[1] 黄建磊.信息教育中移动互联网技术的应用[J].中国中小企业管理与科技：上旬刊，2013，（7）.
