时间：2023-03-22 17:47:41
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇毕业论文管理论文范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
学生年龄还小，心理承受压力的能力也相对较弱，而许多家长在涉及孩子前途命运的这一关键时刻，往往是急功近利的。家长拥有良好的愿望，却没有行之有效的策略和可操作性的方案，他们将一切都依赖于学校，依赖于老师。当这一切都依赖不住的时候，家长往往情急丧志，或是一味地表扬，或是粗暴地批评，结果适得其反，给考生帮了倒忙。
面对中考，家长应该怎么办？家长在学生考试前应扮演什么样的角色？这个问题难倒了众多家长。然而，在曾宏志老师看来，其实这个问题很简单。家长应该做的就是——静下心来，帮孩子找准前进的方向，并通过咨询专家、阅读心理学类的书籍等途径找到中考前帮助学生的技巧，运用切实可行的方案，按部就班地实施。
那么，面对孩子人生中的“大考”，家长往往存在哪些误区？家长怎么才能走出这些误区？具体应该怎么做？运用怎样的方法才能更好地帮助孩子面对人生这一挑战？曾宏志老师给家长带来了答案。
误区一：对孩子期望值过高，把孩子推向绝地
危害：目标太高，孩子极尽所能，面对的仍然是一次又一次的失败，这会让孩子完全丧失了成功的自信，也丧失了学习的动力。
建议：孩子面对巨大压力，需要的是一次又一次的成功为下一步壮行， 因而家长可以帮助孩子将最高目标分割成不同阶段的小目标，每个小目标孩子努力就能实现；家长可以为孩子设计一张小目标图贴在孩子的书桌前，每当孩子完成一个目标就用红色的笔做一个记号，这些记号会让孩子的自信心和动力都与日俱增，当一个个阶段目标都完成的时候，总目标自然也就实现了。
误区二：家长言语粗暴，使得家长学生对立
危害：学生的情绪直接影响学习效果。研究表明：学生在高涨亢奋的情绪下与在低沉、压抑、郁闷情绪下学习，其效果相差十倍。家长过激的言语和粗暴的行为往往会带来学生情绪的消沉，从而带来双方的对立。
建议：教育是一门艺术，教育的语言更是一种高层次的策略，孩子成绩下滑了，家长不要用粗暴的批评把孩子“一棒子打死”，而是应该帮助孩子客观地分析失败中的成功之处，再指出问题所在，找出问题的解决方法。
误区三：急病乱投医，八方寻家教
危害：家长让学生过多参加补习班会让他在“转战”路上浪费很多时间，而且导致知识重复、分裂而不成体系，容易形成理解的误区。
建议：让孩子跟着自己的任课教师学习。每一所初中的初三管理都是高度严谨的，教学计划具有高度的整体意识，体系严密。学生跟着教师复习就是按照中考体系严格执行复习计划，不>文秘站－您的专属秘书！<会漏掉知识点。另外，家长如果请家教也要针对学生的弱项，而不是面面俱到，以提高学习效率。
误区四：为学生准备过多、过杂的复习资料
危害：增加不必要的开支和学习负担，产生掌握的知识反复复习，没掌握的知识却被扔在一边而没有时间研究的失误。
建议：任何一门知识都有它完整的体系，一本好的综合性复习资料就足以囊括所有的知识，家长协助学生把一本资料研究透了，就足够了。家长还可以根据孩子的自身学习情况，帮助孩子选择某些专项资料。
误区五：家长不注重孩子学习习惯的调整
危害：动口不动手的学习习惯会让考生答卷时眼高手低，掌握的内容写不到卷子上；文理学习时间分配不恰当会让考生大脑劳动过于集中，付出多，效率低。
建议：帮助学生学会动笔，同时促进他文理交叉分配。需要记忆的知识可以安排在一天中头脑负担较轻的时候；早晨比较适合复习昨日记忆的内容；晚上更利于理性思考。这是大多数人的规律，家长可以根据自己孩子的实际情况，帮助孩子调整。
如何面对“考试病”？
什么是“考试病”？我们所说的“考试病”简言之就是考生考试前在学习、生活、心理上存在的种种误区。这些误区如不及时调整，容易带来考生成绩的停滞不前或成绩的大幅度滑落，甚至“兵败中考”。
有言云“知己知彼，百战不殆。”家长要想做好孩子中考的助考工作，需要了解考试前学生的学习状态和心理状态。因而，曾宏志老师特意分析了考生“考试病”的六大症状及应对策略。曾老师说，考生如果解决了这些“考试病”，中考成绩的提升不成问题。
症状一：晚上“开夜车”，白天没精神
问题根源：知识
学习仅仅是现象累加，缺乏概括性；
应对策略：将知识概括为理性的知识体系，制定针对理性知识的学习计划，按计划进行学习，以缩短学时、提高效率；
症状二：丧失信心，缺乏自信
问题根源：在模拟考试中“内忧外患”——对内班级排名靠后，对外与重点高中录取分数线相去甚远；
应对措施：运用“化整为零”法。以小目标的落实促成阶段目标的实现，最后实现质的飞跃。学生需要提高的成绩数字很大，但可以将需要提高的成绩除以所剩余的天数，再除以科目数，学生面对的数值将变得很小。这样，学生的心理负担减轻，每天的目标容易完成，自信心也就日渐树立起来了。
症状三：“滴水不进”、“刀枪不入”
问题根源：考生身心疲乏，体力后续得不到保证；紧张的心态持续太久，学习能力陷入麻木状态；
应对策略：定期安排一定量的文体活动，转移学生的注意力，以“无为”创“有为”；让功夫在“试”外，实质在“试”内。
症状四：烦躁易怒，自虐自闭
问题根源：学习生活单调、学业负担繁重、青春期的波动必然导致心理压力增大，产生焦躁情绪；
应对策略：在确保安全的情况下，给学生创造发泄的机会。当学生爬到山顶大喊狂呼的时候，当学生在游乐场击破各个气球的时候，心中的压力也被一点点粉碎。
症状五：学习态度消极、被动
问题根源：家长“以逼促学”的方式导致学生学习主导动机错位，让学生把学习当成任务来对待；
应对策略：让学生“眼见为实”。家长可以把学生带到人才交流中心，用社会最真实的竞争场面触动学生的心灵，让他知道学习是为自己学的，老师和家长是他们的支持与协作者；
症状六：成绩大起大落
问题根源：不在于知识的学习，而在于情绪的波动；
应对措施：从心理学角度看，拥有一份平常心来应对考试才会发挥超常，心态过于紧张和过于放松都不适合应考。考生一定要将“我一定要答好！”调整为“我相信我能考好！”；将“答不答好无所谓”调整为“我要全力以赴！”
跟着曾宏志老师，你将会——
五科考试，一个原则，多得20分！
此原则就是保证字迹清晰，保持卷面整洁。
在中考阅卷中，有一个约定俗称的规则就是每科都有5分左右的卷面分，如果考生能够按照此原则答题，考生将得到这部分分数，这样，五科就可以多拿20多分。
考前一句话，考中不失常！
这句话就是先做简单题，后答难题，肯定不会失常。
从考生心理角度考虑，按照这一思路，考生始终在答他会的题目，这样，考生会平静、坦然的面对试卷，轻易拿到应得的分数；另外，从考试命题来讲，考题会有相关联的内容，考生刚刚做过的简单试题往往是复杂试题的提示，为其提供解答难题的思路。
同样的投入，不同的策略，轻松提升50分！
考生在复习过程中，要坚持“高分低投入、低分高投入”的策略。
面对与所考学校50分的差距，如何提高？我们知道，单位时间获得提升越大越有效；距离满分越远，提升的空间也就越大。而学生往往在兴趣大的科目上下的功夫也最大，而这个科目提升的空间已经不大了，所以考生在复习过程中可以考虑提升薄弱学科的分数和每科中薄弱的项目，这样效果会非常明显。
考试作文提前写！
其思路就是创作“我的范文”。
1、企业文化概述
1.1、企业文化的内涵
企业文化是企业在发展过程中形成的并为全体成员遵循的共同意识、思维方式、价值观念、行为规范和准则的总和。共同的价值观是企业文化的核心, 为企业全体员工提供了共同的思想意识、精神信仰和日常行为的准则。
1.2、企业文化的作用
对于一个组织而言, 企业文化的有效执能带来以下作用:
(1) 导向作用:对于企业的整体和全体成员的价值观和行为具有导向作用。
(2) 约束作用:对于组织内的员工的思想, 行为, 心理产生约束和规范的作用及影响。
(3) 凝聚作用:组织文化被员工认可接纳, 形成为自己的信念, 具有相同信念、思想价值的员工产生一定的凝聚作用。
(4) 激励作用:通过熏陶, 使企业文化成为员工自己内心的信念, 对自己的有引领激励的作用。
(5) 品牌功能:企业树立自己的企业文化及形象, 在公众心目中的形成品牌形象, 构成公司的软实力。
2、XX组织的企业文化建设
2.1、组织企业文化建设的概况
组织文化建设从外到内可分为以下四个层次。
精神层:精神层是企业文化建设的核心层, 如同一颗种子, 包含企业的愿景, 使命, 价值观, 企业的经营发展理念, 精神作风等, 它也决定着组织的文化建设。
制度层:制度层主要是企业根据精神层的要求, 在企业规章制度层面加以约束和体现, 保障内外的和谐统一, 企业的制度层能反映精神核心层, 同时也为其实现提供制度的保证。
行为层:企业的精神层、制度层搭建之后, 通过长久的熏陶, 潜移默化, 转变员工的信念, 最终通过转变为员工的思想和行为形成企业的行为, 以及企业内部的环境, 风俗, 故事等方面。
物质层:包括企业客观物质环境, 办公场所、文化设施、企业产品和服务、企业对外宣传的价值观及形象、企业logo等客观物质来体现。
2.2、企业文化理念
愿景:
锐意创新, 优质服务, 成为行业内的标杆。
使命:
尽最大可能满足行业内的客户需求。
经营理念:
专注于某领域, 不断超越, 形成自己的核心优势服务于市场。
发展理念:
以质量求生存, 跟随市场变化, 结合自身发展让企业立于市场不败之地。
2.3、企业的核心价值观
(1) 诚实守信:言必行, 行必果。
(2) 执行力:不拖延、不懈怠, 当日事, 当日毕。
(3) 创新:不断提升工作效率和客户体验, 提高市场效益。
(4) 服务:客户至上, 向客户尽可能提供最优质的服务。
(5) 成长:不断学习, 超越自我, 成长比成功更重要。
2.4、企业员工的行为准则
根据企业的核心价值观, 对员工的潜移默化的影响, 并转化为日常的行为规范及准则。企业员工行为准则从员工必须具备的个人修养、价值观, 对员工提出了10项行为准则要求:
(1) 承诺的事情, 全力以赴做到, 不能言而无信。
(2) 当日事, 当日毕, 勤勤恳恳, 脚踏实地完成好每个任务。
(3) 锐意创新, 提升工作质量、效率和市场竞争力。
(4) 提高客户满意度, 提高市场规模和效益。
(5) 主动服务, 快速响应客户需求。
(6) 对待客户及伙伴, 互相尊重, 态度谦和, 微笑服务。
(7) 客户至上, 努力提供最优值的服务, 尽可能满足客户需求。
(8) 不断学习, 成长, 打造自身核心竞争力。
(9) 与时俱进, 学习新知识, 新理念, 不被时代淘汰。
(10) 顾全大局, 服从领导, 坚持公司利益高于部门和个人利益。
2.5、企业管理人员的行为准则
企业的组织管理人员承担着企业文化传播和监督的职责, 组织文化的生存和发展的重要途径是管理人员的言传身教。管理人员是企业文化的重要传播者和影响者, 其每一具体的管理行为都向员工传达着企业文化的要求和信息, 影响着员工价值观和行为习惯的形成。根据企业文化精神理念和核心价值观, 企业员工行为准则对管理人员提出了16项行为准则要求。
(1) 以自己作为团队的表率, 用良好的素养影响他人。
(2) 践行企业文化, 通过传播和日常管理让企业文化一点一滴传递学习。
(3) 对公司未来和目标承担个人风险, 达到并力争超越公司要求的业绩。
(4) 承诺客户或合作伙伴的事情, 全力以赴做到, 不能言而无信。
(5) 当日事, 当日毕, 勤勤恳恳, 脚踏实地。
(6) 锐意创新, 提升工作质量、效率和市场竞争力。
(7) 提高客户满意度, 尽可能提高市场规模和效益。
(8) 主动服务, 快速响应客户需求。
(9) 对待客户及伙伴, 互相尊重, 态度谦和, 微笑服务。
(10) 客户至上, 努力提供最优值的服务, 尽可能满足客户需求。
(11) 不断学习, 成长, 打造自身核心竞争力。
(12) 与时俱进, 学习新知识, 新理念, 不断更新升级自己。
(13) 尊重关爱员工、给与员工充分的发展空间、营造开放、分享, 共同进步的环境。
(14) 给与员工充分的指导、培训, 有效评估绩效, 设定员工职业发展目标, 实现个人价值的最大化和发展。
(15) 奖罚分明, 让奋斗者、奉献者得到应有的回报。
(16) 从公司大局着眼, 坚持公司利益高于个人利益。
2.6、企业文化的LOGO (略)
3、企业文化的落地实施
3.1、企业文化的实施步骤
企业文化如想有效的事实落定, 一般经历如下三个阶段:
知信行
3.2、企业文化的实施方法
(1) 知:通过内部传播渠道将企业的理念为全体员工所熟知, 常见的企业文化主要包括以下传播渠道:
(1) 员工新入职培训的传播, 新入职员工培训有关企业价值观、企业理念、行为准则要求等, 让员工清晰透彻的理解企业文化, 在内部得到广泛的传播和认识。
(2) 公司举办重大活动或事迹的传播, 在企业重大事纪或活动, 通过对企业文化的传播, 在日常的工作中不断形成良好的学习氛围, 耳濡目染, 最终被员工熟知和接纳。
(3) 企业公文及内部资料的传播:公司开展的各类会议、下发的通知、文书、或者企业内部的公文、制度、文件等是企业文化传播的重要途径, 运用好公司会议、公文系统在日常进行企业文化的传播, 有事半功倍的效果。
(4) 企业的媒体信息渠道:如企业的官网、微信公众号、新媒体信息等渠道或者企业内部的期刊、杂志等是很好的企业文化宣传载体和传播渠道。
(5) 非正式渠道的传播:通过言传身教、人际网络、小故事等各种方式渠道传播。
(2) 信:将企业的理念转变为员工认可和接受的信念, 让全体员工相信企业文化, 成为员工内心认同的信念, 而不仅仅是知道了企业文化而已。主要包括以下方法:
(1) 领导的不断宣传、示范和关注:公司的上层领导、老板在公开场合对企业文化的不断宣讲、传播, 在实际的工作中关注和重视, 也在行为中体现, 会在员工内部形成一种很有影响力的氛围。
(2) 规章管理制度的修订完善:公司的规章管理制度, 应该对倡导的企业文化有所指引和体现, 制度推崇、激励什么便引导员工遵守并向该方向去奋斗。规章制度相对于企业文化具有强制性的特点, 并且与员工的实际利益相关, 很容易使员工潜移默化为自己的信念。
(3) 氛围的强化和营造:公司内部的环境、实物logo、企业的文件、通知、会议纪要、等文书, 企业重要的文化庆典活动等, 在这种充满仪式感的行为中逐步熏陶成为员工的信念。
(3) 行:行就是要让全体员工将自身信服的信念、文化、精神、作风等转变为日常的行为活动, 在日常工作中一点一滴中渗透、体现, 形成全体员工共同的行为习惯, 并长久的保持, 不断地互相影响传承, 最终形成公司的企业文化。主要的方法有:
(1) 榜样模范的力量:通过内部评选奖励的榜样, 公司内部评选优秀员工等方式, 让员工见贤思齐, 向着榜样的方向去学习努力。
(2) 通过经验的推广来鼓励员工的行为。
本文通过对其所处聚酯行业的宏观环境、产业环境等进行分析，同时分析企业所面临的机遇和挑战、具有的优势和劣势，指出企业应实施集中化低成本战略。并提出了加快原料配套、发展优势产品；加快企业创新，调整产品结构；加快内部机制和体制改革，增强综合竞争力等建议，以使仪征化纤股份公司继续保持国内领先、国际一流的市场地位。
关键词：仪征化纤发展战略建议
一、企业基本情况
（一）发展历程
中国石化仪征化纤股份有限公司（以下简称仪征化纤）是改革开放以后建设发展起来的我国最大的化纤和化纤原料基地，属国家特大型企业。公司本部位于江苏省仪征市，占地10平方公里。1978年筹建，1982年组建仪征化纤工业联合公司，1993年12月股份制改组设立仪征化纤股份有限公司，1998年加入中国石化集团公司，2000年改为现名。公司于1994年、1995年先后在香港联合交易所和上海证券交易所发行14亿H股、2亿A股，截至2003年底，公司总资产120.8亿元，净资产91.3亿元，资产负债率22.6%。实现销售额103.4亿元，销售利润2.9亿元。以聚合能力计，为国内最大、世界第四大聚酯生产商。2001年被国家授予“全国质量效益型先进企业”，并被美国《财富》杂志评为2002年度中国内地上市企业100强第24位。
（二）主要业务和产品
仪征化纤主要从事聚酯原料和产品的生产及销售，包括自产产品运输及售后服务等。主要产品包括纤维级聚酯切片、瓶级聚酯切片、涤纶短纤、涤纶长丝、三维卷曲中空纤维5大系列289个品种规格。统一使用“白斯特”商标。
聚酯切片和短纤曾获国家质量银奖，瓶级切片获得美国可口可乐、百事可乐公司认证，聚酯切片、涤纶短纤和长丝国家标准样品均由仪征化纤研制。
（三）公司面临的问题
1、市场份额下降，竞争压力倍增
随着国内聚酯工业飞速发展，民营企业、外资企业迅速崛起，市场竞争异常激烈，公司产品市场份额不断下降。
2、效益不断下滑
近年来聚酯工业高速增长，市场竞争日趋激烈，同时原料价格随着世界原油价格居高不下，企业经济效益不断下滑。
3、科技创新能力不够
与国外大公司相比，仪征化纤在工程化技术、新产品开发等方面还存在不少差距，企业核心竞争力不强。
4、机制和体制不适应完全竞争的市场格局
作为大型国有企业，决策机制、分配制度等已经不适应以民营化为主体、完全竞争的市场格局。
二、企业战略环境分析
环境是机会与风险的统一体。企业战略的制定、实施与考核的过程，是对环境分析、利用的过程，是发现、利用机会，回避风险的过程，因此，环境分析是战略制定的起点。通过对企业外部环境和内部环境进行科学分析，才能正确认识自身的优势和劣势、面临的机遇和挑战，才能正确把握企业发展方向。
（一）企业宏观环境分析
通过采用PEST分析模型对企业所处的政治法律环境、经济环境、社会文化环境和技术环境等四个方面进行分析：
1、政治法律环境
我国从1978年改革开放至今，经济飞速发展，社会稳定进步，人民生活水平得到了巨大的改善，法律环境也大大改善。特别是随着我国加入WTO，政府积极改善管理制度，加快与国际通行贸易规则接轨。国内资本市场对内外资全面开放，环保、安全、劳动卫生等方面要求日趋严格。随着国家投融资体制改革的深入，国家将进一步放开项目投资审批权限，纺织企业可根据市场自主进行项目投资建设。同时国家鼓励纺织化纤企业进一步做大做强，增强国际竞争力。
2、经济环境
随着我国改革开放的深入发展，国民经济的持续增长，GDP增长连续多年居世界前列，是全球发展最快的地区。2003年，国内生产总值比上年增长9.1%，达到11.67万亿元；按现行汇率计算，人均国内生产总值突破1000美元，跨上一个重要台阶。进出口总额比上年增长37.1%，达到8512亿美元，由上年居世界第五位上升到第四位，经济发展潜力巨大。
3、社会文化环境
我国社会稳定，治安良好，人力资源丰富。作为世界人口大国，目前我国人口年均增长3000万，仅解决穿衣问题，每年就需增加聚酯需求量14万吨左右。尤其是随着我国西部大开发、振兴东北、农民减负等政策的实施，贫困人口的收入水平将逐步提高，化纤的消费量也将逐步增加。
4、技术环境
目前我国聚酯装备与技术已达到国际先进水平，国产聚酯装置比例大大提高。采用国产化聚酯技术能力占新增产能的65%，最大单线规模达到600吨/日。同时我国聚酯产品差别化开发也在不断进行，高模低缩、细旦、阻燃、吸湿排汗等差别化聚酯纤维产品陆续生产应用，非纤领域如聚酯容器包装、薄膜等也得到广泛应用。
（二）企业产业环境分析
1、产能产量高速增长，中国正成为世界聚酯生产基地。
1990年我国聚酯产能仅为104万吨，1997年为242万吨，1999年为395万吨。之后，在市场拉动、技术推动和机制带动下，我国聚酯产业进入了快速成长期。国内聚酯产能和产量分别从1999年的395万吨和359万吨猛增至2003年的约1380万吨和1030万吨，年均增长率高达36.7%和30.1%，远远高于全球其他地区的增长水平。目前，我国正在成为世界聚酯的产销中心，现有聚酯产能分别占全球的32%和亚洲的47%，聚酯产量占全球的27%和亚洲的40%。
2、国内聚酯行业已成为完全竞争性行业。聚酯市场已进入全面竞争时代，民营企业迅猛增长，产业集群趋势明显，行业竞争日益加剧。
(1)我国聚酯行业的投资主体呈多元化发展态势，国有及国有控股、民营、外资及合资企业多元发展的局面已经形成。民营企业成为聚酯行业重要的新生力量，其聚酯产能占全国总产能的比重已超过50%。
(2)聚酯产能分布的地域集群趋势非常明显，江浙沪地区已成为我国聚酯产品的产销重心。至2003年底，江浙沪三地的聚酯产能占全国的67%，消费量则超过全国的80%。
(3)聚酯企业纷纷扩充产能，企业规模迅速扩大。1998年我国聚酯生产规模在30万吨/年以上的企业只有仪征化纤一家，到2003年底已达到了10家，国内前十名聚酯企业产能之和达到了560万吨，约占全国总产能的40%。
3、产业链发展不协调、上下游产能增长不配套导致聚酯原料的进口依存度长期保持较高水平，进口量有增无减。
目前我国聚酯产业链上下游发展不协调，PTA和EG等上游原料产能与下游聚合能力严重不配套，聚酯原料的进口依存度过高，制约了聚酯工业的良性发展。2003年，我国进口PTA约470万吨，进口EG约260万吨，进口PX约98万吨，进口量同比继续增加，PTA、EG和PX的进口依存度分别高达52.8%、71.3%和35.3%。
（三）企业面临的机遇与挑战
通过对企业所处宏观环境和产业环境的分析，我们可以看到仪征化纤所面临的机遇：
1、聚酯产品需求仍将继续保持较快的增长速度，市场空间广阔
到2010年，我国聚酯产品需求将净增1270万吨左右，年均增长11.36%，说明我国聚酯产品需求仍处于高成长周期，为仪征化纤进一步以低投资做大产能、摊薄成本提供了机遇。
2、聚酯产品需求结构正在发生变化，聚酯需求的增长将很大程度上依赖差别化、高附加值产品
目前，我国差别化聚酯纤维的比重仅为20%，低于发达国家40%的水平。美国聚酯纤维服用、装饰用和产业用的比例是40∶33∶27，欧盟是44∶20∶36，我国是67∶20∶13。全球产业用纤维在整体纤维产业中所占的比重将由1997年的1/3上升到2008年的1/2以上，而我国仅约占1/10。
3、民营企业等竞争对手在开发差别化和高附加值产品方面还没有到位
外资及合资企业凭借产品技术优势寻求扩大市场份额，而民营企业产能基本上是大规模、低成本复制，产品雷同。
4、面临良好的外部环境
一方面国家对聚酯行业发展的宏观调控政策逐步到位，市场竞争趋于规范，另一方面仪征化纤可以依托南京化学工业园区和江苏沿江大开发的有利条件，利用产业集聚、市场分工和政策优惠，借力使力，有效发展。
当然，我们看到在良好的发展机遇的同时，不能忽视其潜在的威胁和挑战：
1.企业产品市场份额受到挤压
随着我国聚酯工业技术、资本市场对内外资全面开放，世界聚酯产业重心向我国转移，国际大公司加快向我国市场渗透，国内民营企业在完成资本积累后，利用技术和资金壁垒消除带来的契机，大举进入聚酯行业，目前已占据半壁江山。相对于国内民营和外资企业的高速发展，仪征化纤发展步伐相对缓慢，产品市场份额不断下降，聚酯产品市场占有率由1992年的30%，降至2002年的不足12%，目前则不到10%。
2.行业后进入者发展速度惊人
由于我国聚酯发展前景广阔，目前外资和民营企业均已拟订大规模的扩能计划。其中民营企业发展步伐最大，他们想抓住机遇，通过后三年的进一步发展，实现PTA自我配套，扩大规模，抢占份额，增强实力，在目前国有、民营、外资三足鼎立的格局中，抢先出头。
3.聚酯产品生产成本不断下降
由于新兴的民营企业采用现代国产化聚酯技术，装置规模大，投资省，同时由于没有历史包袱，用工灵活，人工成本低，其产品生产成本不断下降，后发优势明显。而仪征化纤聚酯装置始建于二十世纪八十年代，虽然经过不断技术改造，产品质量有所提高，物耗能耗也不断下降，但由于装置建设早，投资高，装置规模小，人工成本相对较高，产品成本竞争力已显不足。
4.聚酯产品差别化水平不断提高
由于竞争激烈，普通聚酯加工产品利润空间不断受到挤压，部分聚酯企业已将目光投向差别化、高附加值产品的研制开发和生产。
5.新型化纤品种正逐步实现工业化规模生产
目前技术含量高的新型化纤品种有PEN、PTT、PLA、氨纶、碳纤维等，这些新型化纤品种生产技术大多在国外实现了工业化生产，其中氨纶经国内企业多年生产摸索，已基本掌握生产技术，生产规模正在迅速扩大，成为化纤企业新的投资热点。
（四）企业的优势和劣势
仪征化纤是我国最大的聚酯生产基地，也是中国石化聚酯产业的重心，主要优势表现在以下几个方面：
1、原料配套优势
聚酯、合成纤维是中石化的核心产业之一，仪征化纤被列为核心产业的重点企业。目前仪征化纤现有PTA产能85万吨，PX和EG原料由中国石化内兄弟企业的配套供应，有利于提高聚酯产品的竞争力。
2、产品规模优势
仪征化纤具有一定的经济规模，实力比较雄厚。2003年聚酯产能约130万吨，世界排名第四，是世界知名聚酯制造商之一，并有中国石化作为坚强后盾。
3、技术领先优势
产品技术开发和工程化能力较强，是我国最早大规模进入聚酯行业的企业之一，到2004年公司已建成投产20年。产品在国内有较好的声誉，部分产品获国际认证，综合产品质量高于民营企业，属国内一流产品。
4、产品品牌优势
“白斯特”和“康祺”分别是仪征化纤产品品牌和服务品牌。由于产品质量稳定，售后服务好，经多年经营，其品牌在行业内享有较高声誉。
5、财务资金优势
仪化财务结构稳健，负债率较低，现金流量充裕。目前公司资产负债率约22.6%，仅为民营企业的1/3左右，具有较强的融资能力。
6、人才优势
公司培养了一支在生产经营、研究开发等方面优秀的技术与管理队伍，初步建立了现代企业制度和管理体系。
7、营销网络优势
仪征化纤地处市场腹地，营销网络健全，产品用户满意度较高。仪化主流产品是聚酯切片和涤纶短纤维，靠近市场，综合物流成本较低。仪化康祺营销网络遍布全国主流市场。公司五大主产品均有稳固的客户群，与重点用户形成了战略伙伴关系。
8、土地资源、公用工程配套等优势
仪征化纤现有土地为建设初期一次性征用，其中预留发展用地可满足公司今后五年规划发展项目的需要；同时企业配套有热电厂、给排水厂、动力厂等辅助生产设施，为生产安全稳定运行提供了保障。
9、产品结构趋于合理
1997年始，仪征化纤结合四期工程建设，对产品结构进行了优化调整。与1997年相比，聚酯切片差别化率从几乎没有提高到57.3%，纤维差别化率从15.54%提高到41%，产品品种由50个增加到289个。
虽然仪征化纤存在以上优势，但我们也注意到，与国内民营企业、外资企业相比，仍存在一些不足，主要表现在以下几个方面：
1.原料资源制约着企业进一步发展
随着聚酯行业竞争加剧，利润空间不断压缩，原料成本已占聚酯产品制造成本的70%以上。由于近几年，我国聚酯发展迅猛，原料供求失衡，价格不断攀升，导致聚酯企业的竞争转向原料资源的争夺，原料资源对企业生存、发展具有举足轻重的影响。仪征化纤两大主要原料PTA和EG，只有PTA部分自给，配套率不到70%。随着公司聚酯产能继续增长，原料自给率还要逐年降低。因此，原料资源配套不足将是企业进一步发展的不稳定因素。
2.汽、电等公用工程配套瓶颈将开始出现
公用工程配套齐全并且有一定的富余一直是仪征化纤优于民营企业、保持领先的另一重要原因。随着公司进一步做大做强，公用工程的供应将出现紧张，尤其是汽电需求方面。由于最近各地方均不同程度出现电荒，许多企业被迫限电生产，开工不足，直接影响企业的经济效益。
3.产品市场占有率不断降低，规模优势已不明显
近年来公司聚酯产能在国内总产能中所占比例迅速减少，调控国内聚酯市场的能力迅速减弱。1995年公司聚酯产能几乎占全国的1/3，1998年下降到1/4，2000年再下降到1/5，到2003年已不到1/10。同时，仪化产业链偏窄，纤维差别化、聚酯专用料生产能力比重偏低。至2003年底，公司瓶级聚酯能力不足全国的10%，聚酯专用料满足不了市场需求。随着民营企业大容量聚酯装置纷纷上马，仪征化纤原有规模优势已不明显。
4.与国际先进水平相比，人均产能和劳动生产率偏低
2003年，仪征化纤人均产能约90吨，人均销售收入约9万美元。而美国KoSa和伊士曼、台湾南亚和远东纺织等公司的人均产能在210－610吨，人均销售收入15－30万美元，差距较大。
5.与民营企业相比，生产成本高
差距主要表现在人工、管理、折旧、维修、包装和仓储运输等成本费用上。据资料显示，优秀民营企业人工成本比仪征化纤低约100元/吨，折旧费低约80元/吨，管理费用低约50元/吨，维修费低约25元/吨。
6.与外资或合资企业相比，产品附加值低，持续创新能力不强
仪征化纤聚酯产品的结构比例，优于国内同行，与台韩公司相当，不过产品的具体规格、用途与量的大小及在质量上存在一定差距。远东纺织60%的聚酯短纤和全部切片已全部实现非纺织用途。南亚纤维产品规格多，仅长丝就有417种规格，其中高附加值规格占77.5%，高于台湾地区39.8%的比率。远纺的工业丝及瓶级切片、南亚的超细纤维和家饰用填充级短纤、汇维仕差别化短纤维领先同行。
7.体制机制有待进一步完善
作为国有大型企业，管理体制和运行机制不如民营企业和外资企业灵活，如用工不活，薪酬与市场脱轨，机构庞大，决策机制复杂等等，这些弊端不利于企业降低人工成本和管理成本，不利于吸引优秀人才，不利于及时把握市场机会。
8.国际市场尚未建立稳定的销售渠道，不利于参与世界竞争
三、发展战略的建议
通过对仪征化纤战略环境进行分析，可以看到企业机遇与挑战并存，优势和劣势互现。作为尚处于高速发展中的聚酯企业，如何在发展中把握方向，及早甩开包袱，轻装前进，战略选择和实施就显得异常重要。
（一）战略选择
通过采用SWOT分析模型对仪征化纤企业内部优势和劣势，外部存在的机会和威胁进行分析（见表2）。
机会
仪征化纤在聚酯行业中市场机会大于存在的威胁，虽然民营企业的冲击和竞争影响较大，但内部优势仍比较明显。因此应当采用成长型发展战略，即采用集中化低成本战略，发展优势产品，特别是国内缺口较大的聚酯原料的发展，以形成核心竞争优势．
（二）发展战略建议
1、充分依托中国石化的原料互供优势，加快聚酯原料的配套建设
在做好两套PTA装置稳定生产的同时，抓紧进行第三套100万吨PTA装置的规划建设工作，尽快形成年产200万吨的PTA产能，以进一步提高原料配套能力，增强市场抗风险能力。同时，通过多种途径与方法，在资源竞争力强的地区，以合资、参股等方式与国际国内石油化工企业建设PX原料与EG原料的生产基地，确保上述原料稳定供应，使仪征化纤的产业链逐步向上游原料推进，以避开与民营企业的低水平竞争。
2、进一步发展聚酯总量
根据我国纤维消费总量与GDP的关系以及纺织纤维本身的成长性，结合英国PCI、美国CMAI和中国化纤行业等相关信息机构的预测，我们预计在2003-2010年期间，我国聚酯产品的需求仍将以10%以上的速度递增，需求量将从2003年的1130万吨增加到2010年的2400万吨，比2003年翻一番多。为仪征化纤进一步发展聚酯产能提供了市场机会。
具体品种主要是进一步扩大有竞争能力的涤纶短纤、瓶级聚酯、聚酯专用料切片等品种，实施大规模低成本发展，通过以较低的投资，迅速提高优势产品的生产能力，保持优势产品的市场份额。通过优势产品产能的迅速提高，进一步显现公用工程的配套能力，可分流富余人员，摊薄固定成本和人工成本。由于公司现有的国有企业机制和体制，在项目规划和建设中，尽量规避劳动密集型项目和技术含量低的产品的项目，降低市场风险。如涤纶长丝及DTY项目等。
3、加强科技创新能力。抓好产品、技术和产业升级，发展专有技术
研究开发新型催化剂、添加剂和助剂，提高现有聚酯装置生产能力；加大对核心技术、专有技术、优势产品的科技投入，尽快形成一批自己的核心技术、专有技术和优势产品。积极发展附加值高的服装用、产业用、装饰用纤维和瓶用聚酯产品，调优产品结构。对新材料及新型化纤产品开展前期开发的战略研究工作，积极稳妥地向其它纤维(包括PEN、PTT、Tencell等特种纤维)领域拓展。在核心技术和专有技术开发的同时，要加强技术保密和保护工作。
4、进一步进行经营机制和管理体制改革
仪征化纤应积极根据当前聚酯产业高度民营化的市场状况，加快体制机制的创新改革，通过激发人才积极性，增强企业活力，进行企业的三次创业。新建项目可通过与国际、国内著名厂商合资合作建设，利用其技术、品牌、市场和机制，使项目具有综合竞争能力。
5、重视资本运营
资本经营是企业发展到一定阶段通过企业或资产并购实现低成本、超常规快速发展的有效手段，它寻求生产经营能力的快速扩大和资本增值。资本运营的方式多种多样，包括投资、参股、控股、购买、兼并、重组等多种形式。国际国内资本运营的案例很多，成功的、失败的都有，是一把双刃剑。“八五”及“九五”期间，仪化股份公司及集团公司曾通过资本运营，先后兼并了佛山化纤、扬州合成化工厂、常州大明和无锡大通公司等单位，但兼并后没有达到预期目的，主要原因是当时国内市场经济机制尚不完善，公司又缺乏这方面的管理人才。随着社会主义市场经济机制逐步完善，我们可以考虑对市场腹地的优质资产进行资本运营，达到占领市场的目的。因此，一方面公司新项目的建设要与新体制、新机制相结合，通过与国际、国内著名厂商合资合作建设，引进其技术、品牌、市场和机制，使新上项目具有综合竞争能力；另一方面新装置可以采用合资或参股等方式，在市场腹地进行建设。同时随着国内聚酯业竞争的加剧，我们可以在市场腹地择机收购一些有潜质的聚酯企业，以规模优势和品牌优势换取竞争优势。同时也要重视品牌运营。
6、积极开拓国际市场
随着国内聚酯产业的蓬勃发展，我国将建设成为世界聚酯工业制造基地。因此，一方面，我们要努力降低产品成本、提高产品附加值，增强产品竞争力，扩大国内市场份额。另一方面，要以发展的眼光，积极开拓国际市场，把仪征化纤打造成为国际一流聚酯企业，跳出国内聚酯企业低水平价格竞争的泥潭。
总之，加快结构调整与发展战略的实施，是仪征化纤赢得主动、赢得优势的关键所在，是实现集中化、低成本战略的必由之路。犹如逆水行舟，不进则退。面对民营和外资企业的迅速崛起，产能不断膨胀，必须上下一致，增强危机意识，调动一切积极因素，在压力中求发展，在竞争中求生存，抓住机遇，加快发展。当然，讲发展，不是一味地追求低水平产能的扩大，而要同经济效益相结合，大力发展优势产品，发展有竞争力的产品，发展高附加值的产品，要放大优势，培育特色，差别竞争，错位发展，迅速增强公司综合经济实力。要把发展战略作为第一要务，万众一心谋发展，聚精会神搞建设，齐心协力抢市场。通过持续的结构调整与发展，把仪征化纤培养成为一个真正具有综合竞争能力和赢利能力的化工化纤企业。
参考文献：
1.常桦，《迈克尔·波特-完全竞争战略》，北京，中国纺织出版社，2003年
2.[英]RONSEWELL著，姜法奎等译，《核心竞争力》，北京，华夏出版社，2003年
“样表”对以往过程文件中一些容易混淆的名称进行了进一步的规范和明确，均做出统一规定和注释。
2.示范性好，大量减少师生反复修改而增加的工作量。
工科学院毕业生文字能力普遍偏弱，Word软件使用不熟悉，导致过程文件中字体不统一、文字大小各异等，教师要花费大量的时间反复给学生讲解修改，很难集中时间和精力对毕业设计（论文）的内涵进行指导。“样表”对各个部分填写内容的字体要求、文字大小、行间距、参考文献格式等做了详细的标注，一目了然地展示给师生，具有很强的可操作性，节约了师生大量的时间，实践证明，今年的毕业设计（论文）过程文件的规范性显著提高。
3.填写内容更加清晰明确，避免填写内容过于空洞。
以往的工作表格对学生任务有规定，而对专业负责人、指导教师的填写意见往往没有要求，很多时候都是填“同意”或“审核通过”，甚至有的文不对题。“样表”对该部分内容的填写要求做了明确规定，引导教师从合理的方面去评价学生的工作。
4.学生成果要求更具体，成果质量有保障。
以学校对毕业设计（论文）相关成果要求为基础，针对建筑工程学院5个专业的各自特点，“样表”又对各个专业作了更具体的规定，促使成果质量的提升。如建筑学专业成果要求：（1）设计图纸不少于15张，A3版面排版（不包括封面、目录、设计说明），报优的同学必须有4张A1展板。（2）设计说明书字数不少于4000字，团队项目设计说明书字数不少于8000字，要把相应的图纸成果穿插到说明书中去，要图文并茂。（3）遵照学校本科毕业设计（论文）撰写规范相关要求进行撰写和排版。
二、在毕业设计（论文）工作启动阶段做好师生动员等准备工作，召开三个会议
1.毕业设计（论文）工作启动会议。
会议主要是对当年的毕业设计（论文）工作进行部署，同时检查准备工作情况、协调工作困难、明确工作目标和工作计划等。参会人员包括全体院领导、正高职称教师、实验中心主任、系主任、教研室主任和教务工作人员，体现出对毕业设计（论文）工作的重视度。
2.新进教师毕业设计（论文）工作培训会会议。
主要针对学院新进教师和外聘教师，由教学院长对毕业设计（论文）各阶段工作进行讲解和明确要求，教学秘书对毕业设计（论文）管理系统的操作进行讲解培训，让该部分教师尽快进入工作角色。
3.毕业设计（论文）学生动员会。
会议目的是使学生了解毕业设计（论文）的意义、目的、步骤、内容以及各阶段的任务和纪律，让学生足够重视毕业设计（论文）。会后指导教师和学生见面，指导工作正式开始。
三、全过程监控，各阶段措施得力保质量
1.重视选题工作。
提倡教师将科研课题给学生真题真做和结合生产实践完成毕业设计（论文），选题做到一人一题，团队项目选题要保证既有合作内容又有独立完成的任务。重视选题更新率，更新率不能只是个统计数字，落实更是关键。专业负责人要对教师申报题目的难易程度、广度、深度、工作量及合理性把好第一关。选题完成后，学院组织教学委员会、二级督导，对选题的科学性、合理性、实用性及可行性进行审核，确保选题质量。
2.重视中期检查工作。
各专业分别抽取10%的学生进行中期答辩，同时有报优意向的同学必须参加中期答辩方能取得评优资格。其他没有参加中期答辩的同学应在场旁听，并接受指导教师的中期检查，填写毕业设计（论文）中期检查表，上交中期成果。学院专门设计了中期检查答辩表，要求学生在答辩过程中陈述前期的工作进展，后续工作计划和预期达到的成果，有效保证了后续工作的进度和质量。
3.重视答辩工作。
要求各专业对毕业设计（论文）答辩工作做出科学合理的安排。原则上每个答辩小组不少于4位专业教师，其中至少有1名高级职称教师担任答辩组长，每位学生汇报10分钟，教师提问10分钟左右，学生答辩10分钟，答辩秘书要做好详细记录。优秀毕业设计（论文）要求二次答辩，先进行小组答辩，再按评优比例确定部分学生参加大组答辩，评优答辩组全部由高级职称教师构成，最后成绩总评由答辩委员会确定，同时评选出学校及学院的优秀毕业设计（论文）。
四、细化规章制度，针对新问题及时出台补充规定
1.为了更有效的管理，做到权责分明。
在学校本科生毕业设计（论文）工作条例的基础上又制订了《建筑工程学院毕业设计（论文）工作实施细则》。明晰了毕业设计工作中，系、教研室、专业负责人和指导教师的工作职责，如对指导教师的要求包括：（1）对学生每周至少进行一次面对面的答疑和指导工作，跟踪毕业设计（论文）进程与质量，做好指导记录工作，应避免记录过于简单，以备学院检查。（2）指导学生按照学校统一格式正确撰写毕业设计说明书（论文）或计算书，同时各阶段材料从系统导出并认真核对，格式按照学院毕业设计（论文）工作样表填写。（3）如果学生有弄虚作假、抄袭别人成果或由其他人代替完成毕业设计（论文）的情况，指导教师未发现且同意提交答辩，一经查出，学院将扣除该指导教师本环节一半工作量，等等。
二、系统的实现
1系统架构
本系统采用B/S架构。B/S架构是一种以HTTP协议为基础，基于浏览器的请求和服务器的响应为基本事件的网络结构模式，只需要一个服务器，用户只要上网，就可以通过浏览器的地址栏访问到相应的服务，无需下载和安装客户端，提高了资源的利用率，简化了系统的相关维护操作。考虑到系统的使用人数，采用目前主流的SHH框架进行系统开发，底层采用JavaBean构造数据操作对象，采用DAO封装数据操作，Action对象控制请求和处理页面的显示；另外，采用Hibernate的缓存机制，可以控制系统首页实现页面缓存，减少了访问数据的次数，节省了系统资源，便于后期的修改和维护。
2系统关键功能模块实现
（1）选题管理模块
学生登录系统后，选择选题管理功能，选择选题。学生可以查看到已经公布、自己所在院系所有的课题信息。课题有两种状态，可选和不可选。学生选择状态可选的课题，一旦选中，不可再进行选题，等待教师确认后完成课题的选择；也可提前与某个教师进行沟通，在教师进行课题申报时就可以指定学生，提前完成选题。学生在Input标签输入筛选条件，点击Button按钮，从课题表Subjects中找到符合条件的课题信息，放到一个List集合里面，并使用JSTL标签遍历该集合，将每一项课题信息显示到JSP页面上，每个学生只可以选择某个教师的状态为可选的课题，在规定时间未完成选题的学生，由院系管理员根据情况进行调剂选题。
（2）文档提交模块
学生可以根据提交文档的类型进行选择，然后填写相应的文档相关信息，选择提交论文即可。通过Select标签选择要提交的文档类型，显示学生填写一个Form表单页面，使用Type为File的Input标签实现文件上传，将表单的信息提交给处理文件上传的Action，采用Fileupload插件保存相应的文件。
（3）审批管理模块
审批管理对教师的课题进行审批操作，只有院系管理员审批通过的课题，才会显示在学生选题的列表中；对学生提交的文档，当教师审批通过后，院系管理员会对文档再次进行审批，确保文档质量。管理员选择该功能时，管理员通过教师List列表，选择课题选项之后，会转入被选择教师的所有申报待审核的课题列表中，通过点击教师课题列表中的审核选项，选择通过即可完成课题的审核，将数据库中的Subjects表中的状态字段设为1，审核通过的课题将在学生的选题列表中显示。学生文档审批和教师的课题审批功能与此类似，在此就不进行赘述。
3系统运行结果
毕业设计管理系统主界面所示，其中显示了毕业设计过程的相关情况说明，最新动态，管理规定，通知公告及系统登录等信息。
酒店管理是一种特殊的企业管理，酒店里的工作无非就是和人打交道，经理们要和员工打交道、和客人打交道并指导员工跟客人打交道。
首先从“人”说起。
众所周知，“客人就是上帝”是国内酒店业自20世纪80年代初打破传统观念吸纳酒店服务新观念，国外称之为CSfCuSt0rFlerSatisfaction），即顾客满意理论，至今“宾客至上、服务第一”仍被多数酒店奉为金科玉律。后来，国外同行又告诉我们另外一条真理gS（gmployeeSatisfaction），即员工满意理论，典型的解释是“没有满意的员工，就没有满意的服务，就没有满意的顾客”。近几年来，国内酒店也在大力提倡“员工第一”或“以人为本”，都是为了提高服务质量。但从管理实践过程中，我们却真切地感受到，酒店要想创造至善至美的服务，赢得客人的真正称赞，除了硬件之外，高素质的员工队伍实为根本，从这个意义上讲，管理首先是“管人”，给员工以更多的人文关怀，激发他们的凝聚力和活力，服务质量便拥有了永远持续发展的动力和基础。
管理“财”和“物”似乎不用太费笔墨。任何酒店的管理者都希望扩大收入、降低成本，挖掘潜力、防止流失。中国的国情有其复杂性，很多酒店老总把管理重点放在了这两方面上，至于管理成效如何，虽有不同，差异也不大。事实上，根据国家旅游局的统计数字，自l997年以来，国有酒店总体处于亏损状态。
再说“信息”。我们说现在的社会是信息社会，而酒店的信息管理说专业一点是指对情报的利用，国外称之为CompetitiveIntelligence（竞争情报）。
对酒店来说，就是在市场经济条件下，对竞争环境、竞争对手及竞争策略加以研究，其作用在于发现机会和避免问题。比尔·盖茨曾说，“你怎样收集、鉴别和使用信息将决定你的输赢”。所以，酒店信息管理应纳人决策层日常工作内容，而不单单是让营销、公关等部门去完成使命。对信息的重视不单是统计数字的排列，而应该建立一套卓有成效的信息管理系统。
最后谈一下对“时间”的管理。也许有人认为谈时间是多余的，因为在桌面上谁都会说要惜时如金、提高效率，而实际上酒店的管理者们充分利用工作之便或宴请朋友或接待同行，或者是借考察之名去新、马、泰，去欧美转了一圈，考察成果便是一包的胶卷和照片。当然，上述现象可能属于个别现象，其实，我们所呼吁的时间管理并不仅限于以上方面。在酒店里，还可以理解为对不同岗位工作时间的安排和调整，对完成某项_T作如铺床或厨房排菜等工作的细化、量化管理等。时问影响效率，效率影响成本，成本影响利润，从这个关系链就可以看出时间管理的重要性。怎样管理时间？善用统筹方法可谓时间管理最有效的方法管理的最大目的无非抓住市场，搞活经营，扩大利润。笔者认为需要在四个方面提高认识。
第一，对优质服务本质的深层次理解。概括地讲，西方发达国家饭店管理的基础是规范化、标准化，它是大工业规范和泰罗制科学管理的演化和移植。而中国饭店服务的历史悠久，自古以来就是那种随意和亲切为主体的充满人情味的情感式服务。
当今世界，国际上饭店服务已出现了东西方交融的大趋势，如我国饭店业引进了西方科学管理，服务质量已达到国际水平。与此同时，尤其是20世纪90年代以来，西方饭店界也认识到东方情感服务的重要作用，它是对机械刻板规范服务的必不可少的完善和提高。他们提出的个性化服务，究其渊源，“祖师爷”还是东方文化。因此，我们需辨证地认识到优质服务的两元构成：其一，优质服务必须以规范化为基础，没有规范化、制度化、科学化，优质服务就无从谈起！其二，规范服务并不是优质服务的最高境界，个性化、灵活性、人情味的服务是优质服务最高层次内涵的展示。因对象、场合和时间等而异的恰到好处的服务，才是优质服务从“必然王国”向“自由王国”飞跃的最高境界。为什么当今宾客们评价星级饭店“千店一面”，客房、大堂、餐厅、菜肴如出一辙，很难辨出有深刻印象的特色性差异？就是缺少第二层次的升华。在国家级标准规范的基础上，显示特色、显示个性、显示情感，营造轻松、自在、欢快的环境氛围，将是当前饭店亟需拓展和探索的新方向。
第二，从物质、环境到制度，服务都需有一个“适应内需”的转变。也就是要以多元化的产品去应对多元化的需求。从大堂布局到客房环境，从菜肴出品到服务程式，从动作体态到语言交流，从信息沟通到文化氛围，全方位的产品内涵都需有重大的调整和补充。Lj客人亲切随意的沟通大大增加了回头客的数量和营业收入，其实质是——店客之间的人情沟通是重要而有效的。
第三，对客源市场要进一步细分，逐步实现专业化分工。这？策略对饭店数量较多的城市里的中小型饭店尤有意义。专业化，本来就是大_L业和市场经济发展之必然，开发研制特色产品和服务，有针埘性地高度满足特定客源群，足赢得客源的重要思路。当前，削价竞争愈演愈烈，但在产品、服务和市场专业化上花足力气的，寥若晨星。营销工作瞄准特定的细分市场，均一举成功，房价上扬，门庭若市。市场经济中，价格竞争当然不可避免，但若无与众不同的特色产品为后盾，那就会陷入不复之劫。从整体平均水平上看，我国饭店业的“基本功”已经不错，“基本套路”已经掌握，现在是到了修练内功的时刻了。有了过硬本领，不愁不占领市场；反之，被市场淘汰，则在情理之中。
第川，市场形势严峻，饭店开拓多元经营的渠道很有必要，但切忌弱化主业。经营者经常形容多元经营是“东边不亮西边亮”，然而这句话是有前提的？没有太阳哪里都不会亮！主业强劲有力就是“太阳”，饭店没有客和餐饮强大的主业为依托，想单单靠多元化发展来挽回颓势，其结果是主业辅业俱损俱败。我们不能期待世界上某个经济领域里没有竞争，等着我们潇洒地去“多元化经营”，也不能期待东一条舢板、西一条小船就能海。今天的市场竞争是“大海”，在“大海”里，风急浪高，小船——尤其是没有经验的小船，是不会有生还机会的。
旅游与酒店管理专业毕业论文题目
1、饭店经营管理发展趋势分析
2、浅谈现代酒店营销
3、培训工作是饭店服务质量的基础
4、如何处理饭店非正式组织问题
5、试论饭店企业的客源市场定位
6、试论客人投诉的处理和饭店形象的树立
7、谈人力资源管理在饭店中的作用
8、深化解说内涵，提高导游素质
9、谈“佣金制”的实施对导游管理的影响
10、日经济与日旅游产品的相关思考
11、论员工激励机制的建立
12、谈旅游线路开发应注意和解决的问题
13、如何利用入世带来的机遇发展旅行社
14、论导游员在旅游审美中的作用
15、我国黄金周日旅游的利弊分析
16、旅行社如何有效防止优秀员工“跳槽”
17、西部大开发与旅游业的发展
18、浅谈可持续发展理论在我国旅游业的应用
19、如何避免旅行社之间的低价恶性竞争
20、浅析旅游业品牌发展战略
21、如何有效开发学生旅游市场
22、河南省旅游客源市场分析
23、推行“带薪度”政策的可行性研究
24、旅行团出游过程中游客心态研究
25、旅游企业如何有效地进行售后服务工作
26、浅谈网络在旅行社经营过程中的运用
27、如何有效开发开封市古都旅游资源
28、关于提高旅游消费质量的几个问题
29、旅游服务中的语言艺术
2加强高校经济管理的重要性
2.1目前高校财务管理现状要求加强财务管理
我国高校会计长期以来的工作模式是事后核算，记账、算账、报账等原始功能还是高校财务工作的核心，严重忽略了事前预测和事中控制。高校改革因这种“报账型”的工作模式受到了严重影响，不能充分发挥财务管理作用，被动地进行财会工作。尤其是近年来高校普遍存在因各种融资和巨额银行贷款所带来的财务风险，都给高校财会工作带来不小的压力。一些列变化都要求着高校在财务管理方面合理配置和利用资金，进行事前预测和事中控制，从而真正做到为学校发展和规划起到“参谋”的作用。
2.2财务管理因高校筹资多元化注入了新型的理念
高等教育的深入改革也让我国高校在筹集教育资金方面由传统的国家拨款到多渠道筹资的方式，当前高校办学资金主要来源于三个方面：银行贷款、财政拨款和收费收入。高校想要扩大规模和实现更大经济效益，就要在原有的教育资金方面提高使用效率和资产运行质量，寻求多元化的筹资渠道，可挖掘校办产业、科研转化及社会捐资等资源，财务管理的一项基本职能则是创建健康而又稳定的资金保障，也是确保高校科研工作和教学的前提。
2.3财务管理因高校办学体制和理念的变革有了新的需求
高校在发展的过程中历经了由传统的服务型产业到当今供应社会人才所需的模式，自我发展和自主办学是当前高校存在的主要形式。从追求单一的社会效益到以教学为中心，都在说明高校的改革变化。财务管理是全面提高高校社会效益和经济效益的手段，也反映了经济效益的办学成本、资金使用和偿债能力，在今后的发展过程中也会朝着这个方面前进。
3目前高校所存在的经济风险
3.1负债风险
高校负债风险指由于各种宏观经济环境、微观条件及资金供需等方面因素发生变化，影响高校正常运行和发展。首先，高校会因扩展规模带来贷款债务风险；近年来高校已经从传统的服务型办学模式逐渐过渡至自主办学，确立了法人主体地位，因此也具备了向社会举债的法律资格。一些高校自1999年扩招之后，学校中的教学设备、基础设施(图书馆、学生宿舍)等都无法满足扩招后的需求，从而需要引入大笔资金来扩展学校规模。根据相关数据显示，我国公办高校向银行借贷为1500～2000亿元左右，但由于学校资金入不敷出，就导致出现严重的财务危机。然而情况更为严峻的是，当高校在接受着国家财政拨款、学杂费收入及其他渠道的融资后，仍然面临着收入不足的现象，该如何偿还向银行所借的贷款，教育部形容当前各高校的负债现状，可以用“危机”来概括且形势相当严峻。以吉林大学为例，自2000年合校以来，吉林省对吉林大学的投资不足3亿元，而教育部的拨款也不能满足吉林大学越来越大的“胃口”，2000年开始，吉林大学开始了贷款热潮，2000年9月，工商银行吉林省分行与吉大签署合作协议，将为吉大提供千亿元贷款，支持吉大学科建设设备改造以及学校后勤社会化改革等，在后续几年，吉大迅速把大笔现金花了出去，随着学校步入付息高峰，各方面的资金需求也非常大，学校资金入不敷出的情况日趋严峻。吉大之所以会出现这些现象是因为贷款还有一笔重要的流向是组建了吉林大学科技园，并修建了一栋建筑面积4万平米的创业孵化大厦，吉林大学还创办了一批企业，学校全资企业73家，控股12家，参股12家。吉大陷入负债风险，首先是因为混乱的高校管理。学校在办学过程中依法拥有作为高校办学自重要组成部分的财务自，贷不贷、贷多少，学校有权自主决定，贷款资金使用和管理上的混乱现象在许多高校不同程度地存在，极大地影响了贷款资金的安全。其次是扭曲的银行管理，银行敢于以信用贷款的方式，不顾高校的还贷能力向高校发放巨额贷款，正是抓住了高等教育的特殊性，即政府提供的各种显性或隐性担保，这种扭曲的理性使得银行虽然尽职尽责地进行了贷款管理，但当高校出现还贷危机时，银行作为放贷方也难辞其咎。
3.2人力资本收入风险
人力资本(Humancapital)指劳动者受到教育、实践经验、迁移等方面的投资而获得的知识和技能的积累，这种知识和技能可以为所有者带来工资等收益，从而形成一种特定的人力资本。而针对人力资本的投资是通过货币或实物等投入来改善人力资源质量和数量指标，劳动产出的增加可充分反映改善结果。人力资本投资涉及多种形式，如医疗保健、培训及学校教育等。人才资源的竞争是目前各大高校的发展战略之一，人才的流动因市场经济有了较好的外部环境，但高校对已投资的人力资本上也越来越难，风险也就越来越大。首先人才流失所导致的经济风险。在市场经济发展中人才流动也在不断增强，也相应地增大高校人力资本投资风险，如果在对人才进行了投资但收获不到理想的效益，甚至人才流出，那么则形成了流出损失风险。我国高校在招聘博士生导师、学科学士及知名教授时善于运用大量经费和时间，如果所引进的人才与进入的工作岗位与学校发展所需不符，出现两种现象，一是引进人才的能力远远高于岗位所需，这种“名人效应”只能在某段时间内发挥效应，但不适合高校长期发展，流失率较高。另一个方式所引进的人才低于岗位所需，还是因“名人效应”占据岗位，但无法推动学科专业发展或将其带入相反的方向。如高校某一学科的发展倒退到历史前期水平，由于该团队的流失导致校内其他人产生动摇心理，可能会导致其他人继续流失；由于该知名教授B及所在团队的离开，慕名前来学术交流与合作以及报考研究生的人数都会下降，这些都会间接造成经济上的损失。然而，对于引进某一个教授来说，一旦选人不准，引进后未能发挥预期效果，高额的投入难以产生效益的时候，这种风险都会显现出来，且持续性很强。引进高层次人才选人不准损失的还不止是高额的引进费用，由于目前高校能上能下的灵活机制还没有真正形成，如果引进的高层次人才不适合岗位要求，产出较小，效益较低，又难以辞退，其所在的岗位需要较高的工资津贴等待遇的维持，后期的成本绝不低于前期的引进费用。由此可见，引进高层次人才的经济风险还是非常巨大的，人力资本投入风险在高校中己经悄然出现。
3.3资产风险
高校资产属于国有资产的组成部分，国家对高校资产的管理和控制都依托于高校的资产管理，让其为高校创造合理的经济利益和发挥应有的社会效益。高校资产管理包括对高校资产的核资、清查、评估、投资、收益、监督等各个环节的管理，也是一项系统工程，最终目的是管理产权，优化配置高校经济资源。
4实现高校经济价值的有力措施
4.1向开放型高校经济管理模式过渡
近年来，中国经济模式也摒弃了传统的发展模式，逐渐摸索出符合本国国情的经济发展方向。而高校也应效仿中国经济，做出根本性的变革，从而更好的适应中国经济和高校自身的发展。传统的高校管理模式违背了高等教育发展的内部规律，较为封闭，不利于我国加快科技自主创新和知识创新。高校经济管理模式在这种模式下也存有很多弊端，如资金管理过严、机构臃肿、保守管理方法，各经济职能部门缺乏良好沟通等都制约着高校生存和发展。
4.2建立高校未来经济风险分担机制
在市场经济发展过程中，经济风险是不可避免的，也是客观存在的经济现象。而对经济风险的防范应在体制上形成承担和分担机制，构建一个未来经济风险分担的制度框架，如从资产运营体制、行政管理体制、产业运营体制及科技成果转化制度方面来明确各自的风险责任，使经济风险之间的依赖性大幅度降低。如针对人力投资风险，在规避风险时可实施全员聘用制改革；事业单位的一项基本用人制度则是聘用制，包括签订聘用合同、公开招聘及聘期考核制度，此项制度是社会经济发展和学校自身发展的需要。而改革聘用制的目的主要在于严格监督、有效激励及完善用人机制，待遇可随着员工实力来上下调动，打破以往岗位与职责分离和职务终身制的聘用制度，全面促进人才的有序流动。再例如，还可通过高校校际合作来提高资源配置效率，这种方式是以高校为主体的合作，通过校际间信息资源、设备资产、师资力量及学科建设等方面来实现优化配置，整合资源，一定程度上可节约办学成本，提高资金和资产的利用效率。各个合作方在这种校际合作中始终保持着独立的身份和地位，在原则上都是平等的，可以根据自己的意愿和条件来选择合作的内容和形式，同样在承担义务方面也具备相应的权利。
4.3转变高校经济管理理念
人是实现管理的主要因素，如果对人的管理仅仅局限于监督、制度、规划等方面，虽然有一定的成效，人的个性和创造性在这个过程中却被严重忽略。所以，高校经济管理工作应坚持站在被管理者的角度上思考问题，被管理者的合理经济利益诉求应被尊重，一定程度上可运用激励措施来调动人的积极性，从而使其更好的服务于师生。人本管理的工作理念是在应用人才和培养人才方面要大胆放手，鼓励职工提出更多具有针对性的建议，高校应在决策制定中让被管理者参与其中，大家共同协商成为人人都认可的制度，在实现高校经济价值也协齐力，促进成果转化。价值规律与等价交换的原则在市场经济条件下也会应用于高校的教育管理行为中，然而一些高校在追求经济效益时却忽略了社会效益，虽然经济效益和社会效益两者紧密相连，但仍要坚持两者利益共存。实现社会的手段和途径还要依靠经济效益，两者相辅相成，辩证结合两者之间效益，也是高校经济管理发展的基础之一。
4.4大力挖掘校内外经济资源
不失时机地提高高校经济管理能力，还在于巧妙挖掘校内外的经济资源。校内的经济资源主要在科研能力方面，将科研成果转化为商品，与同教学科研结合起来形成一种有偿服务，以此来实现经济价值。还可利用科研成果参与市场竞争，使其逐渐过渡至生产力，扩大经济发展思路，实现经济与技术的结合。而校外经济资源要善于搜集适合学校经济发展的信息并应用到高校经济管理当中，不能固步自封，积极摸索高深知识，快速地融入社会经济发展中，寻找更多与自身经济发展相符的合作伙伴，从而达到双赢的目的。
一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？
假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？
（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。
孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。
在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。
现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？
二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
三、人才使用
1、人才开发：
（1）人才开发的目的：
使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。
（2）人才开发的主要方法：
人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
（2）激励：
激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。
激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。
谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。 参考文献
1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，1999.12
2.《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，2001.1
3.《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，2004.10
在我国，中小企业的最大特点就是家族式的经营方式。这类企业在创建的初期，往往都是依靠家庭或家族成员共同经营打天下的，所以其所有权和经营权大都控制在其家庭或家族成员的手中。另一方面，出于某些方面的考虑，这类企业的所有者都会选择自己人来管理一些重要部门，特别是作为直接掌握整个企业的货币资金的岗位——出纳，绝大部分的老板会启用自己的亲戚。
中小企业的这种所有权与经营权的密不可分，导致企业内部管理比较混乱，报销审批制度不严，容易出现贪污舞弊现象。
2.会计、出纳岗位职责划分不清，缺乏监督和牵制机制
中小企业由于规模小、业务频繁、会计核算简单、会计制度不健全，同时企业老板出于管理成本的考虑，往往要求财务人员“一个萝卜几个坑”，有的企业出纳除了办理涉及现金、银行存款的本职业务外，同时还兼保管银行存款全套印鉴、审核会计凭证等会计业务，而有的企业会计，偶尔也收取现金，一个人办理有关现金业务的全过程。加上财会人员素质参差不齐，会计、出纳岗位职责划分不清，缺乏监督和牵制机制，甚至有时一人身兼数职，混岗和职能的交叉最容易引起货币资金的挪用和侵吞。
3.会计人员素质参差不齐，造成会计资料乱、漏的现象
中小企业所有者的“任人唯亲”，导致会计人员素质普遍较低，有的会计人员“半路出家”，业务不精通，方便那些“有心人”利用各种手法贪污现金。比如：利用工作之便，少开收据，隐瞒收入；涂改原始凭证的金额，达到多支出的目的。
4.缺乏健全的货币资金内部控制制度
中小企业的货币资金管理出现混乱的根源，除了其本身经营特点之外，更重要的是在企业内部缺乏货币资金控制制度。一个企业的财务规章制度是否健全，货币资金的内部控制制度是否严格，直接影响到企业的货币资金能否健康运转，关系到企业的财产能否安全无恙。
二、解决问题的对策
1.建立货币资金内部控制制度
（1）建立不相容职务岗位分离制度。不相容职务是指企业里某些相互关联的职务，如果集中于一个人身上，就会增加发生差错和舞弊的可能性，或者增加了发生和舞弊以后进行掩饰的可能性。这是中小企业建立相互约束机制的基础。就会计部门来讲，出纳和会计这两个职务，不能由同一人担任，即：出纳只负责货币资金的收付、保管各种空白收据、支票、发票等，不能兼任会计审核、会计档案保管和登记债权、债务、收支、费用等分类账、总账的工作，应该根据分工原则，尽量地将涉及到现金的业务由不同的人员来完成，避免只由一个人去办理货币资金业务的全过程。如果企业的确人手有限，也应保证实行钱账分管，即管钱的不管账，管账的不管钱。此外，中小企业还应该注意以下几种职务之间的分离：授权批准职务与执行业务职务，业务经办职务与财产保管职务；财产保管职务与会计记录职务。
(2)建立授权审批制度，各司其职，杜绝一条龙作假的现象。
货币资金支出审批手续的规范化、制度化，既可减少某些不必要的支出，也可以防止侵吞和挪用行为发生。具体可以包括：①授权权限，即审批人应当根据批准制度的规定，在授权范围内进行审批；②授权批准程序，企业的有关部门或个人在用款时，应当向审核人（会计主管)提交支款申请书，注明款项的金额、用途、支付方式等，并应附有关的合同或送货清单、签验货证明等。审核人应对该申请的真实性、合法性进行审核，并核实该笔业务的手续及相关单证是否齐备，金额计算是否准确，支付方式、支付单位是否妥当等，对不符合规定的支付申请，审核人应当不予办理；接下来，审批人（企业负责人)应当对审核后的支付申请批复，最后交给出纳人员办理支付手续。
当然，在这一整个过程中，必须要具备一个主要的前提，那就是除了要建立不相容职务岗位分离制度以外，还应当加强企业的内外部监控。
(3)建立健全的货币管理制度。
a.做好企业的资金收支预算企业的生产经营活动，主要是通过货币资金的流通(流入与流出)来实现的。编制资金收支预算的目的，就是要按照企业的生产经营要求，对企业的货币资金流入流出先做一个预先的安排，尽可能使企业保持畅通的资金渠道，从而保证生产经营的正常运作。
b.合法地办理现金收支业务
中小企业应该针对企业自身的特点和会计人员的设置情况，对经济业务采取一系列措施和方法，建立一套符合实际情况的资金收支业务流程，以保证会计记录的真实性、完整性和正确性，同时，也使货币资金业务的会计处理更为程序化和规范化。
收入货币资金的途径，一是通过银行，二是直接收取现金。由于通过银行收款的业务受到银行的直接监督，起到了外部控制的作用，客观上能够减少和堵住货币资金收入业务中的漏洞，企业只需把重点放在银行票证的管理与银行的及时核对上，就能有效地保护货币资金的安全。因此，货币资金收入业务的内部控制制度设计，主要是现金收入业务。
一般情况下，企业的现金收入主要靠销售货物取得现金和回收欠款取得现金。由销售货物取得现金，多数是那些零星销售行为，凡发生这类收现金的业务应该先由出纳开具收款凭证(收据或发票)，再传递到会计那里加盖财务专用章，出纳再根据收款凭证的顾客联收取现金。业务发生后，收取的现金应于当日存入本企业的银行账户，存单回执应由会计人员复核签字，并附上收款凭证的入账联，尽量在当天进行账务处理。回收欠款业务也可以参照这个程序来办理，总之，就是要使开票和收款工作分离，且不论采用什么方式收取现金，在强调原始凭证作用的同时，都必须充分利用账簿的功能，按规定及时登记现金日记账和现金总分类账，并加强两者之间的核对工作。中华会计网
目前，许多企业办理财务开支大都先由企业负责人审批后，再由会计审核记账，我认为，企业开支的原始凭证不合法、不规范、白条入账、贪污挪用等违法会计行为屡禁不止，一个很重要的原因就是这种“自上而下”的票据审批程序造成的。如果将这个程序的顺序调整一下，先由会计人员对原始凭证的真实性、完整性、合法性进行审核，再经企业负责人审查该笔开支是否与经营业务有关，是否同意开支，变“事后监督”为“事前监督”，这样才有利于发挥会计的监督职能，及时有效地打击违法行为。
(4)建立票据与印章的管理制度。
票据和印章的管理对一个企业来讲是货币资金业务得以正常进行的保证，有了票据和印章，就可以支配企业的货币资金运动。所以，企业应当明确各种票据的购买、保管、领用、注销等环节的职责权限和程序，并设置专门的登记簿进行记录：购入票证时及时登记，妥善保管；详细登记用途；领用时必须按编号顺序使用；防止空白票据的遗失和被盗用。同时，还要加强对银行预留印鉴的管理，在实际操作中，一般是由出纳保管空白支票和个人私章，财务专用章由会计或其他授权人员保管。严禁只由一个人保管全套银行印鉴和空白票据。
(5)加强对会计人员的法制教育，提高会计人员的业务水平。
企业的经营活动离不开人这个主体，要保证货币资金的安全和运作畅顺，就必须保证货币资金业务岗位人员的素质。企业的会计人员必须要有《会计从业资格证》，这是对从事会计工作人员的最起码的要求。对货币资金岗位的人员进行定期换岗，并应当鼓励会计人员多学习相关知识，定期参加后续教育，不断提高业务水平。
2.检查监督制度的执行力度
建立相应的内部审计制度，是检查监督企业货币资金内部控制制度的一种特殊形式。它是企业内部经营活动和管理制度是否合理、合法和有效的独立评价机构，在某种意义上讲也可以称为是对其他内部控制的再控制。中小企业出于管理成本的考虑，一般不设置专门的内部审计部门，所以中小企业的内部审计控制，可以定期聘请注册会计师对企业的账目进行审核，看是否存在错误和营私舞弊的现象。在日常的工作中，应该加强以下两点的控制：
(1)对现金实行突击盘点。
据了解，许多中小型企业只在年末(每年的12月31日)进行一次现金的定期盘点，由出纳盘出现金的实存数额，会计复核，并与总账的现金数额进行比较，看二者是否一致，然后填制(现金盘点表》。中小企业的老板应该重视对现金的内部控制，采取经常性的突击盘点，并且增强会计人员的责任感，把这件事情落实到位，及时发现和处理现金收支保管中存在的问题。这样，现金的安全才能得以保障。
二、普通本科院校引入全面质量管理理论的必要性
面临市场竞争和挑战，普通本科院校必然要遵循“优胜劣汰”的法则，“质量”是高校生存和发展的根本要求。全面质量管理理论围绕“做”的目标，具体体现在三个层面：以消费者为中心的“做”，满足生产和服务的“做”和各部分有效协调、提高质量的“做”。这一理论贯穿于教学系统中的所有活动，涉及到学校中的全体参与人员，并贯穿于学校教育教学工作的始终，最终目标是实现教学质量的整体提升。普通本科院校借鉴全面质量管理理论，通过整体调控影响教学质量的各种因素和环节以保证教学质量的管理过程。在本科毕业论文（设计）教学环节中，质量管理目的是培养具有科研意识、实际动手能力强的“产品”，使之更好地适应企业内大环境中的具体要求，实现高校与企业零距离接轨。因此，借鉴全面质量管理理论，实施本科毕业论文（设计）教学改革全面质量管理，依托一个有效的领导团队不断提高教育教学质量，对毕业论文（设计）过程进行有效的全程监控和管理，对于不同阶段的质量或教学效果进行反馈，确保最终“产品”的质量，实现高校质量和效益最优化非常有必要的。
三、基于全面质量管理理论的本科毕业论文（设计）教学改革与实践
广州商学院（以下简称“我校”）创办于1998年，2014年6月转设为普通民办本科院校，建立了以经济学科和管理学科类专业为主体的专业结构体系，实施以能力培养为重心的素质教育，培养具有创新精神和实践能力的应用型人才。本科应用型人才是高等教育大众化过程中多层次、多类型、多水平人才培养的教育要求，这类人才强调宽口径厚基础，具有综合素质高，实践能力强的特点。从2009年开始，我院结合实际对本科毕业论文（设计）教学实践过程进行了6年的研究和探索，使毕业论文（设计）过程规范化、科学化、制度化，进一步明确了应用型人才培养的目标。基于全面质量管理倡导系统过程管理的理论以及戴明提出的PDCA循环，按照计划、实施、检验、处理四个环节，我院对本科毕业论文（设计）过程的质量管理进行了有效、动态的全程监督和管理，达到了预期管理目标。计划阶段：结合本科应用型人才培养目标，依据毕业论文（设计）的内容和特点，制定毕业论文（设计）各个环节的质量要求、标准及实施方案。实施阶段：各学科专业根据总体要求和标准开展毕业论文（设计）工作。检查阶段：按照计划分为三阶段，检查各学科专业毕业论文（设计）教学环节执行的情况和效果。前期主要检查各学科专业指导教师的选派、选题、开题等情况；中期对教师指导论文情况、存在的及亟待解决的问题进行汇总检查；后期检查答辩安排情况，如答辩组成员的资格、答辩记录、教师评语、成绩评定及优秀论文评定等。处理阶段：检验实践教学环节的质量，对各学科专业毕业论文（设计）完成情况进行总结，根据检查结果总结成功经验，针对出现的问题进行原因分析，做出相应的处理措施，为今后毕业论文（设计）工作开展奠定良好基础。应该说，企业的全面质量管理理论赋予高校一个崭新的视角去衡量教育教学质量管理。我院针对本科毕业论文（设计）中存在的问题，积极探索应用型人才毕业论文（设计）质量提升的新路径。
1.全面质量管理的宗旨就是要对消费者的兴趣、需要、要求和期望承担责任和义务。
毕业论文（设计）过程如同企业管理，是一个系统的科学管理过程。学生通过毕业论文（设计）教学环节，受到专业实践训练，成为教育最直接的消费者和受益者，在社会中得到体现。根据各专业学科的特点和条件，我院研究建立了有效的毕业论文实践教学质量管理模式和监控体系，完善了毕业论文的实践教学体系，将学生毕业论文（设计）与毕业实习相结合，鼓励学生针对实际问题展开研究，就学生专业知识系统科学的运用、分析问题、解决问题的能力、实践动手能力等综合素质以及团队精神、创业精神、创新能力等方面，得到全方位、多角度、深层次的培养和锻炼。此外，我院积极探索校企联合实施毕业论文（设计）教学环节的新模式，充分利用实习基地的技术人才、研究设备等资源，结合实习内容完成相关的毕业论文（设计）研究内容，提高实习基地的使用效率。
2.在企业内部的质量管理中，质量是以消费者的需求和满意度为标准的。
由一开始对顾客基本需求的一致认可，发展到顾客开始根据是否适合他们的需求和品位选择产品，到目前依据顾客的潜在需求来设计新的产品的服务。为规范毕业论文（设计）格式和评审标准，我院制定了《本科毕业论文（设计）管理规范》，统一了开题报告格式、写作格式和装订格式，并根据各专业特点建立了毕业论文（设计）评审指标体系。各系成立工作领导小组，由专人负责本系的毕业论文（设计）的组织、检查、监控及质量评估工作，对指导教师资格审查，论文选题、撰写、答辩、评分等提出统一规范和要求；定期检查毕业论文（设计）工作进展情况，协调处理遇到的问题；向学院推荐院级优秀毕业论文（设计）及工作总结，及时检查毕业论文工作中存在的问题，更好地促进今后毕业论文（设计）工作。
3.全面质量管理的内涵和原理决定了它的特点是“三全”模式，即全员、全过程、全范围的质量管理。
鉴于此，我院实行多层次质量评估和监控，一方面由指导教师评定学生考勤、学习工作态度、查阅资料水平、综合运用学科知识能力、独立工作能力、完成任务情况、工艺论证及设计能力、实验操作技能、工程绘图技能、数据处理能力等方面的能力；另一方面由答辩小组对论文（设计）工作量、论文或计算正确性、设计方案先进性、推理严密性、图纸质量、数据处理、论文（设计）特色、独立见解与创新、文字表达、附件水平等进行评分。力图全员、全过程、全范围检查监督毕业论文（设计）教学全过程，确保毕业论文（设计）的质量。
4.英国学者辛姆斯说：“全面质量管理关注每一个过程是如何改进的，并及时提出完善的目标、标准和评价方法”。
全面质量管理要求组织中的每一位员工都要认识到不断改进对自己和整个组织发展的重要性，并落实到行动上，“不断改进”是全面质量管理模式不竭的功力之源。我院改变由单一教师指导毕业论文的方法，实行指导教师责任制，由高职称教师、中年骨干教师与青年教师轮换相结合的办法，严格明确指导教师资格，各系选派讲师以上职称，具有比较丰富的教学、科研或工程技术设计经验、思想作风好、工作责任心强、善于启发指导学生的人员担任。此外，鼓励各系聘请外单位具有相应职称、水平、能力的人员担任毕业论文（设计）导师，培养青年教师学习积累实践指导经验，提高自身的教学能力和业务水平。从而，形成多层次、多元化模式，建立相对稳定的指导教师队伍。
5.为选拔优秀毕业论文（设计）成果，表彰在论文指导过程中辛勤劳动的指导教师
我院每年将举行优秀毕业论文（设计）及优秀指导教师的评选表彰工作，并编印《华南师范大学增城学院本科优秀毕业设计（论文）选编》，对优秀毕业论文（设计）及优秀指导教师获得者，由学院给予表彰和奖励，并记入学生档案和教师业务档案。以此激励教师更好地参与毕业论文（设计）指导工作，鼓励学生积极参与科学研究，提升科研能力。通过借鉴全面质量管理理论和模式，我院对毕业论文（设计）教学实施全面质量管理，有效促进了毕业论文（设计）质量的持续提高和应用型人才培养质量的全面提升。在毕业论文（设计）教学中，学生受到初步的科学研究和专业技术应用的训练，能运用所学知识和专业技术独立分析问题和解决实际工作中的问题，学会调查、收集、加工、处理各种信息，培养创新意识、严肃认真的治学态度和严谨求实的工作作风。实践证明，全面质量管理理论应用于本科毕业论文（设计）教学中是切实可行的。
1QFD和TRIZ理论
1.1QFD理论
QFD是由日本学者赤尾洋二于1966年首次提出的一种质量管理系统。它是通过多层次演绎分析方法，将顾客需求转化为产品开发设计过程的一系列质量特性，体现了以市场为导向，以顾客需求为依据，在开发初期阶段就对产品实施全方位保证的指导思想，即以“满足顾客需求为宗旨”来改善“质量追求活动”，从而达到理想的质量要求。QFD理论目前已经成功的推广应用到建筑行业、软件产业、服务行业和教育行业。以质量屋为载体，QFD为产品设计提供了一个全生命周期的框架，把产品开发过程中的所有活动连接成一个有机的整体，通过定量与定性相结合的分析，规范的定义出每一阶段活动应该满足的质量特性和标准。基于这一思想，可以将QFD引入到毕业论文的指导过程中，将学生的培养目标类比为顾客需求，将论文写作的各个环节类比为产品的设计、生产过程，以“满足培养目标为宗旨”来改善我们“知识运用和能力培养的追求活动”，从而达到理想的论文质量要求和人才培养要求。
1.2TRIZ理论
TRIZ是由前苏联著名发明家G.S.Altshuller及其同事，通过对全世界约250万件高水平的发明专利的分析研究，归纳总结了各类技术系统发展进化所遵循的规律模式，以及解决各种技术矛盾和冲突的科学原理和法则，所提出的一套完整的理论体系，包括突破思维惯性方法、功能资源分析、技术系统进化法则、物-场模型分析、76个标准解、40个发明原理等。TRIZ理论不仅为发明创造提供了一种有效的工具和方法，更重要的是，它将创新提升到了方法论的高度，揭示了系统进化的一般性客观规律。在毕业论文指导过程中，依循TRIZ理论规划出的规律性的思维方式和系统性的工作方法，不仅可以提高论文的创新质量，还可以促进学生科学思维的形成，以及创新能力和实践能力的提升。
1.3QFD和TRIZ的集成运用
QFD能够为毕业论文的指导过程提供一个系统性框架，将定性的培养需求转化为定性与定量相结合的知识运用和能力培养的质量特性，即实现了“需要什么”到“应该做什么”的转化。但是QFD只是建立了需求问题和质量特性之间的必然联系，并没有系统的提供如何解决技术和管理问题的方案，如何用理想化的方法解决具体的问题，缺乏方法论的指导。为了解决上述QFD的缺陷，就需要与其他方法相结合，而TRIZ理论恰好弥补了系统解决方案的问题。它通过规范化处理方式和一整套完整的、科学的、规律性的进化法则，在毕业论文指导的思想层面，实现“应该做什么”到“如何做”的转化。
2基于QFD和TRIZ的毕业论文指导策略
2.1细化论文指导的能力培养目标
粗略的来看，毕业论文各个主要环节中，论文选题是培养学生发现问题的能力，文献综述可以培养学生收集、甄别、筛选、阅读和消化资料的能力，具体的写作过程更是考验学生逻辑思维能力、知识运用能力和语言能力的途径。但实际上，各个环节对能力的培养是一种交叉螺旋递进的多层次关系。同时，管理类大学生的毕业论文主要分为知识综述型、理论研讨型和实证应用型三种形式，对能力的需求和培养具有较大的差异。因此，我们可以根据QFD理论，利用质量屋，准确的识别出不同类型的毕业论文在不同环节应该培养的能力及其期望的程度，建立毕业论文的培养质量规划矩阵。这样，一方面教师在指导过程中能够有明确的能力培养依据；另一方面，学生可以参照培养质量规划矩阵，选择合适的论文方向。
2.2建立论文选题的知识结构体系
针对具体的论文选题，教师要引导学生将以往所学的基础理论知识联系起来，进行系统的研究，寻求创新性的突破。但在实际的论文研究过程中，学生往往选择临渴掘井的方式，当遇到某一具体问题时，才会想到查阅相关的理论资料。这样分散的、孤立的、临时的对论文研究所需的知识进行学习和应用，无法保证论文整体的连贯性，也有碍于理论知识的综合运用。因此，借助QFD“在开发初期阶段就对产品实施全方位保证”的指导思想，在确定选题后，教师应该协助学生设计论文的知识运用规划矩阵，准确的识别出论文研究各个阶段涉及到的理论知识及其运用的深度和广度。围绕论文选题，形成系统的知识结构体系，让学生对这些理论知识预先进行全面的巩固复习。
2.3规范论文研究的系统思维方式
管理类大学生毕业论文的一般结构可以总结为“现状分析—问题归纳—对策建议”，但在实际的论文研究过程中，各部分相互脱节，“通过现状分析不出所归纳的问题，提出的对策建议也无法解决这些问题”的怪相屡见不鲜，其主要原因就在于学生没有形成科学的系统思维方式。因此在指导论文过程中，教师应当让学生依循和掌握TRIZ理论中包含的完备性法则、向超系统升迁法则、向微观系统升迁法则、子系统非一致性进化法则、协调法则等思维方式。显然，掌握了这些规律，学生就可以在论文研究上，确认研究对象所处现状，发现其缺陷和问题，并预测其未来发展趋势，制定其发展战略和规划，提出相应的对策建议，对于规范论文的研究思路,提高论文的质量,具有重要意义。
