时间：2023-03-23 15:22:34
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇自治管理论文范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
战略人力资源管理(shrm)是现代人力资源管理的前沿领域,近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题,《管理学术杂志(academyofmanagementjournal)》和《工业关系(industrialrelations)》以及《国际人力资源管理杂志(internationaljournalofhumanresourcemanagement)》都有相关研究专刊。
许多优秀公司,如ups、ge等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。
国外相关研究综述
人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。
研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。
不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。leverin和moskowitz(1993)调查了美国100家最好的企业,lawleretal(1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。
ivhniowskietal(1997)和berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,appelbaumetal(2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。paauwe和richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。
样本企业人力资源管理对组织绩效的影响
本文研究假设
在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢?
因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。
样本数据调查与处理
从2005年下半年起,笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中,国有及国有控股企业46家,占56%;民营企业36家,占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中,组织绩效好的企业为12家,绩效居中的企业为20家,绩效差的企业为14家;在36家民营企业中,组织绩效好的企业为11家,绩效居中的企业为16家,绩效差的企业为9家。需要说明的是,组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。
在本文所涉及的样本企业里,所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名,所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名,所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。
在调查期间,共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份,获得有效问卷166份。其中,国有及国有控股企业的有效问卷97份,民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。
笔者以pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。
该问卷采用对偶比较法,即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较,若a实践比b实践重要则打2分,同样重要则打1分,不重要则打0分。完成所有的比较和打分后,再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。
对于有效问卷,按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计,针对每一种人力资源管理实践,先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值,再统计总体均值及其标准差,由此得到表1和表2的结果。
本文的不足
本研究的不足之处在于:一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性,还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查,样本数据不充足;三是调查只针对管理层,故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处。因此,这些因素可能对研究的结果会造成一定影响,这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究,发现其特殊性,从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。
通过对我国西部企业的实证研究,笔者发现在同一地区和时期内,不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同,即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。
本文主要结论
首先,由表1的统计结果发现,组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2),也就是说,这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现,总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等,这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。
因此可以说,在同一地区(四川省)和时期内,国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致,并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样,由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论,可以直接检验本文所提出的假设是成立的,即在同一地区(四川省)和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。
本文认为,虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同,但是由于都处于同一时期和地区,企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同,因此,绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如,无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性,因此,企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。
其次,仔细对比表1和表2的结果,进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异,即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。
本文认为,由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变,特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业,一方面要适应市场的需要,另一方面又面临着人员下岗而带来的压力,它们必须过渡到市场导向的管理机制,但又不能操之过急。
此时,就要求建立以招聘和晋升为核心手段,以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向,强调充分发挥和利用现有人员的能力,在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时,又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。
而民营企业由于是以市场为导向,其产品、运作及管理都适应市场需要,其人力资源管理实践也以市场需要为准绳,在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此,管理者往往以激励和考核为核心手段,以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式,以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。
参考文献:
1．职业经理人魅力之培养。首先我们看社会学家JoneR，P．French和Bertram，Raven研究结果，他把职业经理人所掌握的POWER分以下诸种力量。
(1)威吓力——职业经理人借权力之剥夺，卑劣的工作之指派、惩戒以及解雇、发配等手段影响甚至潜在威胁下属，以令下属屈从他的旨意。
(2)法定力——职业经理人可借他在组织结构中的法定地位发挥其影响力，亦即利用职位所拥有的权力支配下属。
(3)报偿力——职业经理人可借薪资之提高，晋升之推荐，优越的工作之指派，以及良好的工作表现奖励等报偿手段以影响下属之行为。
(4)专家力——职业经理人可借所有的渊博知识，丰富的经验，高深的技术与杰出判断力而赢得下属的折服。例如：下属接受职业经理人提议之方法办事时，并不是因为该方法最有效而接受它，而是因为对职业经理人之能力有信心而接受它，在这种情况下领导者所发挥的即是专家力。
(5)吸引力——职业经理人可借下属对他的尊重与祟拜职业经理人而向职业经理人认同，并设法按职业经理人旨意办事，此时职业经理人所发挥的即是吸引力，这种吸引力一定是下属不自觉地行动。
现把J，G，Bachman，D·G·Bowers和P·M·Narcus三位行为科学家之研究成果列作表一：
可见专家力、吸引力是增进管理之两种关键因素。
2．增进管理之途径。职业经理人在发号施令、训练员工、晋升惩戒或分配工作时，有相当多的学问，在这里必须要认清人之差异。
(1)生理之差(2)气质之差异
(3)潜力之差异(4)能力之差异
(5)兴趣之差异(6)性格之差异
(7)态度之差异(8)品行之差异
(9)耐力之差异
论授权之道
所谓授权，是指份内之若干工作交托下属代为履行，其行为由三要素组成：(1)工作之指派；(2)权力之授予；(3)责任之创造。授权是发挥管理才能的一种有力手段，它还可有下列益处：
(1)授权是令职业经理人腾出充分的时间从事管理功能之发挥。事实上，上层主管之授权范围占其份内工作的60％—85％，中层主管占50％—70％，下层主管占35—55％。
(2)授权是一种高产率的在职训练。
(3)授权可增进下属之归属感。
(4)授权能提高下属之工作满足。
授权的表现障碍及理由：
(1)担心下属做错。
(2)担心下属工作表现不满意。
(3)担心丧失对下属之控制。
(4)不愿放弃得心应手的权力。
(5)躬亲为之比下属去履行任务更加省事。
(6)找不到适当的下属授权。
从管理学的观点，以上六理由都难以成立，授权根本不是“能不能”的问题，而是“愿不愿”的问题。需要明确的一点，授权是有一定技术的，至少不下十种，篇幅有限，不在此谈。
在这里要顺便提一句，若要了解你的授权技能是否高超，请诚实地回答十个问题：(1)当你不在场之际，你的下属是否只继续推动例行性工作?(2)你是否感到日常工作占用你太多时间，以至无法腾出时间作计划?(3)遭遇紧急事件，你管理的部门是否出现手足无措之现象?(4)你是否为细节问题太过用心?(5)你的下属是否经常要等待你示意“开动”才能着手工作?(6)你的下属是否有意避免提供意见?(7)你部门中的小团体是否勾心斗角，以臻无法团结?(8)你是否经常抱怨工作无法按原定计划进行?(9)你是否觉得处理琐碎的工作太花时间?(10)你的下属是否只执行你的命令，而无工作热忱?假如你对以上问题答是肯定的话，则表示你的授权范围之技巧大有商榷及改进之余地。
员工激励
A与B参加赶驴比赛，比赛之规则非常简单：不管用什么手段，只要能以较短的时间将驴子由牧场之一端赶到另一端，即算赢。A站在驴子背后，用一只脚踢驴子的臀部，驴子因怕痛，所以当A踢一下，它即往前走一步，A不踢，它就停下来，结果A花了一个小时才把驴子踢到终点。B则骑到驴背上，手中拿着一枝竹竿，竹竿尽头挂着一根红萝卜，这棵红萝卜刚好处在驴子眼前不远处，驴子很想吃萝卜，所以拼命往往前赶，结果B只花了10分钟时间即让驴子自己走到终点。这个例子讲完，我就没必要再说什么了。事实上，你一定知道ABRAHAMMASLOW的分析架构，最低层次的需要其相对重要性最低，但却必须优先予以满足。
总之，满足员工需要之手段，大致可归为三类：(1)工作本身所提供者；(2)由主管所提供者；(3)由组织之政策所提供者。
避免做两种类型的上司
投资是指在工程建设的全过程中，各环节所使用费用的总和。这其中包括设计、施工、竣工验收等环节的费用。建筑项目投资控制的过程是指：通过专业财务人员对项目的总体预算，预估项目工程建设成本，并将这个值设定为项目建设总成本控制目标。此目标需要进一步按照组织架构及职责进行分解，分解到公司相关部门。在各部门领到任务目标后，要严格按照规定对各部门的目标完成情况进行考核，通过目标及考核管理来控制投资。另一方面，需要根据实际情况确定适宜的标价，再签订合同，以及确定合同条款内容。还有应注意资金的过程支出。需要控制好各子项工程造价、耗材的价格等支出费用。需要对付款的时机加以控制，付款前先核验是否满足付款要求，满足后再行付款。做好资金统计工作，在适当的时间间隔内，对所发生的费用情况进行统计，以便于财务统计分析。确保实现在预算内进行资金使用的终极目标，使项目利润最大化。在工程建设项目投资决策阶段，投资管理控制的重点包括：第一，在项目决策前需要进行充分的调研，做好前期的准备工作。第二，项目是否可行需要进行综合分析，并形成专业的分析报告。第三，做好工程项目资金预算工作，预算需要在实际情况的基础上，运用先进的方法进行测算得出。工程设计结算投资管理控制的主要内容有两点：
（1）经过专业的市场分析，给项目做好定位，制定出合理的执行方案。
（2）对设计方案进行优化管理。在建筑材料的选用上要既能满足使用要求，又能实现经济节约的目标。设计结算的投资控制是建设投资控制的最重要内容。工程实施阶段投资管理控制的要点如下：
（1）对招投标的科学管理。招标前要有规范的招标文件，细化招标评判标准，分析市场行情，制定出最适宜的中标范围。
（2）施工中的监控管理。建筑工程施工的环节众多，从资金管理控制角度说，诸如施工人员、技术、材料等的基本管控情况都是重点，大力度监督管理，可以使得相关环节无障碍进行，降低费用支出，创造经济效益。工程结算阶段投资管理控制的重点是需要竣工结算人员具备较强的专业知识及职业操守，同时需要做好资料收集和取证，保证其完整度及有效性。
2进度控制工程项目
进度控制是指使工程建设的实际进度符合项目进度计划的要求，使项目按照计划要求的时间节点，开展相应的监督管理活动。贯穿整个项目工程的过程控制。进度控制的影响因素：
（1）相关人员的数量满足度，以及相关人员的素质能力匹配度。
（2）施工设备和施工材料的供应情况。
（3）施工技术水平。
（4）各业务接口之间的沟通顺畅度。
3质量控制工程项目质量的影响因素
工程项目质量的影响因素简单的可以分为人、机、料、法、环五方面，所以说工程项目质量控制应该从以上五方面分别着手进行系统管控。人的因素可以通过培训教育。促进其专业技能水平的提升来控制。对于施工用料的控制，需要注意从合格供应商处选购，不合格材料不使用，避免不合格材料进入施工现场等措施来管控。法是指施工采用的方法需要是适宜的，高效节能的。环是指环境，施工现场安全，环保过关是保证施工顺利进行的基础。对以上五方面进行逐项综合管控，则可确保建筑工程质量的提升。
4建筑管理项目控制的发展趋势
我国建筑管理项目控制仍未达到国际标准要求，还需要行业人员不懈努力来提高建筑管理项目控制水平，促进建筑行业长足进步。我国建筑管理项目控制应向着以下几点发展：
（1）提高工程相关人员的整体素质。
（2）完善相关的管理大法及标准。
（3）加大建筑行业监管部门的监察力度。
（4）不断学习先进的管理办法并择其优点而用之。
1．轻稀土生产格局“分散化”
稀土资源分布广泛，除中国、美国、前苏联等传统稀土资源大国之外，印度、澳大利亚、加拿大、越南等国家和地区均新发现了经济可采矿床；南美、柬埔寨、老挝等国也有较大潜力，甚至海底也可能存在着新型稀土资源。除中国外，现在全球稀土开发涉及近40个国家和地区的260多家企业。2012年，世界最大的稀土矿澳大利亚维尔德山矿投产，美国积极推动忙廷帕斯稀土矿山复产；日本加强与印度、越南及中亚国家的合作。新的产能计划纷纷出台，促使全球轻稀土生产格局正由中国“独揽”向“分散化”转变。
2．轻稀土供应潜在过剩，重稀土供应短缺
2006年以来，中国加强了稀土开发秩序的管控，并刺激了国外稀土矿床的开发和替代品研发活动，新的产能计划纷纷出台。尽管国外纷纷上马稀土项目，但是主要以轻稀土为主。如果任由国外稀土开发项目全部按计划建成并达产，2014年供应能力将可满足境外全部需求；2016年，国外供应能力将可满足包括中国在内的全球需求。美国《福布斯》杂志称，全球“稀土危机”即将结束，铈、镧等轻稀土元素供大于求几成定局。另一方面，全球重稀土储量少、缺口大的局面难以改变。全球70%以上的重稀土探明储量主要集中在中国江西、广东等省特有的“离子型矿床”，重稀土元素镝在其他地区几乎无可采储量。未来10年，受资源结构和生产结构制约，中、重稀土供不应求的结构性矛盾仍将突出，预计缺口将达到总量的50%。
3．日、美、欧仍是市场消费主体，并操控市场
美、日、欧是传统的稀土消费区，新世纪以来，美、日、欧的消费量基本稳定。中国消费量虽然快速增长，2003年超过日本成为全球第一消费大国，但是中国消费量的90%是由日、韩、美、欧等企业在华工厂消费，中国自己的消费仍主要处于产业链的中低端。目前，日本和东南亚消费占15%、美国占9%、欧洲占5%，国外凭借在新材料等方面的专利技术优势，主要从中国进口资源或中低端产品，生产出产业链高端产品，不仅间接地控制中低端产业市场，而且掌控产品定价话语权。中国稀土行业面对的不仅是市场问题，而是一场产业链的深度竞争。
二、中国稀土过度出口的机理
对于不可再生的稀土资源，基于对资源环境保护的目的，多年来我国都是实行保护性的开采政策。但是，现实中却直接取得扩张性的开发效果，裸地挑战政策目标。分析研究认为，国内供应过剩与国外需求陷阱互动是导致问题的总根源。
1．利益的驱动与监管的约束，为供应过剩创造了条件
导致稀土资源生产供应过剩，其原因是多因素综合的结果。从目前情况来看，核心原因主要包括三个方面：一是资源获取成本低廉。早期建立的矿山，资源获取相对容易且成本很低，与当前价格相比，基本类似于“无偿”；如果是盗采的话，就无资源成本。二是采矿成本很低。当前，非正规矿山在稀土矿产品供应中扮演了重要角色，它们不仅资源获取“无成本”，而且采用传统的对生态环境破坏影响较大的采选工艺，并且不负担环境破坏治理的外在成本，使得采选环节也具有低成本优势，直接挑战正规矿山的生产经营。三是开发监管困难。矿山大多在边远山区，而矿产资源管理机构又大多在城镇，空间区位上的分异，直接给开发监管带来了很大的难度。因此，在资源明确、投资即获利的情况下，矿山采掘热情高涨，并抓住监管困难的约束，采用迂回游击战术，巧妙地避开抑制性的资源政策管制；再则，如果地方的纵容及相关部门违规或越权审批项目，就更使得资源开发取得扩张性的效果。在矿产品价格高涨时期，当产品的利润空间能够消耗政策所增加的外在成本时，政策对约束资源过度开发的能力就显得很脆弱。因此，利益的驱动与监管的约束，为过度生产提供了必然的土壤。
2．需求陷阱为过度开发创造市场
需求陷阱是指在产品市场低价的背景下，因储备与消费等方面需求的扩张，使得实际需求远远高于正常消费水平的那部分隐性需求。当前，西方垄断企业不仅掌控了稀土产品的定价话语权，而且凭借技术优势，把持稀土产业链高端产品市场，实现着远比产业链条低端高的价值增值率，需求扩张意愿突出。另一方面，稀土作为高科技领域的重要战略物资材料，发达国家还在实施产品储备，使得实际需求远高于现实的消费水平。与此同时，我们国家虽然也是稀土资源消费大国，但是处于产业链条的低端位置，在产品的竞争上处于从属地位，使得有效需求受到约束。所以，在国外产业需求扩张与国家储备制度的催生下，国外稀土资源需求陷阱顺势诞生，并集中解决了过剩产品的销售市场问题。
3．供需联动为再生产创造了契机
理论上，供应能够决定消费，但消费也会反作用于供应，之间具有相互影响和相互依赖的关系。国内稀土产品之所以在供应过剩的背景下还能够将再生产持续下去，其核心问题就是需求陷阱解决了产品的销售市场问题。在有市场需求的信号下，矿山追求比较利益累计效应，扩张生产意愿非常强烈。另一方面，由于供应市场货源充裕，并且发达国家具有议价能力优势，有时甚至动用储备调控市场，逼迫低价出售产品。低价不仅是实施储备的必要条件之一，而且使得储备规模放大，需求陷阱的效果再次彰显。因为需求效果的放大，接着再次诱发超规模生产，再度引起低价销售和国际市场购买量的扩张。如此的恶性循环，是无法填满资源稀缺国家的需求陷阱的，其结果必然是导致国内持续扩张性生产。
三、管理制度构建
我国对稀土资源的管理，在开发环节上是有生产总量控制制度，但是实践中总是超指标生产。超指标生产的原因不在于制度的本身有问题，问题的关键在于指标的分配、使用与考核上。结合实际情况，建议对生产总量控制制度进行改造。
1．调整指标的分配办法
生产总量控制制度的科学性就在于源头管控，但是要使这种源头管控措施落地则有两个前提条件。第一，指标要分配给主要资源富集区，不能面面俱到，最好是能够细化到矿区，为指标的精细化管理、后续考核与责任追究创造条件。第二，资源富集区要有相应的后续加工产业链；否则，销售低端产品是不可回避的选择，进而无法实现资源价值增值和带动地方经济发展的目的。
2．推行超产罚没制度
指标分配不科学会明显地影响总量控制制度的实施效果。建议在指标集中分配给具有后续加工能力的主要资源富集区的基础上，借助储量动态监测工作，加强指标实际执行情况的考核，并坚决推行超产罚没制度。也就是说，借助矿山储量动态监测这个工作平台，核实矿山生产指标的实际执行情况，当确实超指标生产时，则可以动用部门协调机制，在财政等部门的配合下，不仅要没收超采部分的营业收入，而且要适当罚款，并进行整改，使得超采绝对地无利可图。通过超产惩罚性的经济手段，确保生产总量控制指标不被突破，进而约束资源被过度开发。超产罚没的作用机理可用下图解释。总量控制指标内开发会达到一种均衡状态，即其边际收益等于边际成本而稳定于O点。由于资源开采，其前期投资属于沉没成本，因而后期在一定范围内一般都是边际收益大于零，如此自然导致超指标生产的平衡点移至O1。也就是说，超采AB量可以获得CD的收益。现在，通过没收其CD收益而打击超采AB的动机，从而使得均衡点回至O点，进而把开采指标控制在总量范围内。
四、政策调整建议
长期以来，资源开采的经济效益理念一直占上风。2006年以后，虽然不断强化稀土资源管理，资源保护在管理政策上是占了上风，但是稀土采掘主要分布在老区及山区，因各方利益驱动，仍然取得持续性的扩张性的开发效果。面对国际稀土市场新动向，稀土资源管理应改变过去由中国一家独撑全球市场供应的做法，需要营造一个由中国企业主导并占据大部分市场份额、其他国家（公司）共同参与和维护的相对稳定的国际贸易环境，在保持合理价位的前提下，发挥我国资源优势，掌控全球稀土话语权，促进稀土产业健康发展。
1．落实储备制度
储备可以缓冲供应过剩或者不足，在国家生产和安全中发挥重要的作用。国外的经验是将部分矿山封存起来，从源头上解决问题。例如美国，从1999年就逐步停止开采本国的稀土资源，主要通过政府筹资等形式不断地从中国进口增加稀土等战略性资源的储备规模。目前，美国、日本等国家都建立了稀土产品储备制度，有效地保障了本国的资源安全供应，且有效地规避了传统出口管理政策的风险，并对本国矿产资源起到了很好的保护作用。借鉴国外经验，我们应该向发达国家学习，尽快建立多级的稀土资源地及产品储备制度，将对国外市场的需求依赖转归国内储备，这不仅是系统调节国内稀土产品供需失衡问题的杀手锏，而且也是打破国外“需求陷阱”链条的关键手段之一。储备稀土资源，不仅有利于从根本上控制国内资源被滥采贱卖，而且是支持我国在未来高科技领域竞争取得资源优势的重要举措。
2．加强资源与产业的联动管理
在巩固现有成果的基础上，继续加强开采整顿力度，继续停发“两权”许可证，避免乱开乱采行为反弹与升级，坚决惩治恶性竞争行为。建议大幅提高稀土矿产资源补偿费，强化经济手段的调节作用；建立配合稀土专用增值税发票实施的稀土矿产品产地证书制度，加强产品流向监控。积极化解过剩产能，认真解决开采产能与下游产能不匹配的矛盾；对严重过剩的稀土冶炼分离产能，明确“减量调整、优化布局”的方案和时间表，并按照核定指标对合法冶炼分离企业实行用水用电定量供应等措施，提高冶炼分离产业的集中度，从需求端扼杀乱采滥挖。通过资源整合等方式，组建国家级稀土集团，分别提高北方轻稀土和南方中重稀土矿山的产业集中度，打造中国稀土产业“航母”，推动形成中国式的稀土出口卖方寡头企业，责成大企业对全球稀土市场进行调控，间接控制出口数量和价格，积极应对当前买方垄断的不利局面，增强贸易定价话语权。加大技术创新力度，积极应对国外“去稀土化”的替代技术和专用垄断技术，推动稀土产业结构升级，逐步摆脱产业链条底端的被动地位，通过增加国内的有效需求，实现从稀土资源大国向稀土强国的转变。
在约翰内斯堡的可持续发展世界首脑会议上，在水资源管理问题上有两个坚持、一个反对之说。即坚持水资源统一（综合）管理（以下统称为水资源统一管理），坚持权利下放的用水管理，反对水资源的分割管理。
1．水资源统一管理模式
水资源统一管理目前正在成为世界各国广泛认同的科学管理的模式。联合国水行动框架[1]中论述了水资源统一管理的六个方面的内容：可持续发展的国家水资源政策、战略和相关法律法规；国家水资源信息系统；国家层次和流域层次的水资源配置框架和实施方案；水资源管理和开发利用中的投资机制和执行效果的监测和监督机制；一种“良政”机制确保水资源管理的透明性、公共参与和落实责任；一个统一的机构对如上所述的各项内容负总责。从上述的水资源统一管理的内涵可以看出，水资源统一管理的落脚点在于对水的资源管理。重点要求政府，尤其是中央政府，要从以往注重提供工程和水服务为主的管理模式，向资源管理的模式转变。核心问题是让社会充分认识水在生活、生产和生态等各个领域的综合资源价值，统筹规划，实现水资源在区域间和生活、生产、生态等各用水领域的优化配置，通过资源管理提高水资源的利用效率。
2．权限下放的用水管理模式
坚持权限下放的用水管理模式，主要指在水资源统一管理的基础上，在实现了国家和流域水资源配置的基础上，用水管理的权限要尽可能下放到地方政府。根据区域的不同特点，这种用水管理权限下放的管理既包含了资源管理，又包含了用水服务管理。地方政府对水资源的管理，主要是在国家和流域配置的水资源基础上，建立区域的水资源利用宏观指标体系[2]，实现水资源在不同用水行业之间的合理配置，维系良性生态必需的水量和水质，实现水资源的最大综合效益。水管理权限下放的另一个重要领域是地方政府对用水服务的管理，主要包括三个方面：一是保障全体居民，尤其是贫困群体的基本用水权利；二是运用价格原理和需求管理，通过市场机制协调用水供需矛盾，充分发挥水的利用效率；三是创造条件，鼓励社会力量参与用水服务和用水管理，提高用水服务的质量。总之，用水服务管理权限下放，一要进一步细化水的资源管理，二要通过政府的、市场的和社会的合力，在提供水服务和用水过程中实现水资源的高效利用。
3．水资源的分割管理
水资源的分割管理是水资源统一管理的反面，即片面地强调生活、生产、生态各自的用水利益，片面地强调各行业本身的用水利益和各行业本身的水的管理权限，片面地强调各个区域本身的用水利益和各区域自身的水的管理权限，激化各地区、各行业用水之间的竞争矛盾。其结果是水资源短缺、水资源浪费和生态系统恶化在一个国家、一个地区、一个时期同时产生。因此，水资源的分割管理模式已被世界上越来越多的国家所摈弃。
二、水资源配置与提高水的利用效率
汪恕诚部长曾经指出，水利工作的核心是提高水的利用效率，以水资源的可持续利用保障经济社会的可持续发展[3]。如何提高水的利用效率？必须抓住两个环节[4]：一是从资源的统一管理中提高水资源的利用效率，二是从提供用水服务和用水过程中提高水资源的利用效率。以往我们主要是从供水和用水的环节提高水的利用效率。如农业节水，主要进行灌区改造，提高渠系水的利用系数；工业节水主要是提高水的重复利用率；城市节水主要是提高水价，对管网系统的跑冒滴漏进行处理，提倡使用节水器具等。但是对实行水资源统一管理对提高水的利用效率的贡献和影响研究的不够。事实上，水资源管理对提高水的利用效率作用巨大，应受到高度重视。
从水资源的管理中提高水的利用效率必须实行水资源的统一管理，反对水资源的分割式管理，核心内容是实施水资源优化配置，即根据流域水资源的可利用量，在保障人的生活基本用水需求和维系生态系统平衡的基本用水需求的前提下，在区域间和不同用水行业间进行公共河流水资源使用权的合理分配，明晰初始水权。水资源优化配置对提高水的利用效率的主要功能在于通过初始水权的确定，界定区域及行业的用水上限，抑制用水需求的无限制膨胀，防止区域间对水资源的争夺而造成无序开发，平抑各行业对用水的无序竞争，保障所有人的基本用水权益，保护生态环境，促进水资源市场机制的建立，充分发挥水资源在生活、生产和生态最大的综合资源价值，从资源管理的过程提高水的利用效率。
我国水资源配置工作目前还处于起步阶段。在全国的诸多河流中，只有黄河和黑河流域具有国务院批复的水量分配方案。黑河流域的张掖地区作为全国节水试点单位，在流域分配的水量的基础上，按照制定行业宏观用水指标体系的方法，正在试行用水行业间的水资源配置。
水资源配置工作的落后状况，往往是造成水资源不可持续利用和生态灾害的主要原因之一。20世纪70年代起的塔里木河下游断流、河道湖泊干枯、绿色通道逐渐消亡、沙漠入侵的生态灾害，黄河在20世纪90年代的持续断流，海河流域由于水资源过度开发造成的“有水皆干、有河皆污”的生态灾害，以及2002年山东南四湖在几个月内无序引水7亿m3，造成湖泊干枯，都是水资源管理中没有配置或配置失败的实例。同样是黄河、黑河和塔里木河，近几年由于实施水资源优化配置，强化水量统一调度，在持续大旱之年实现了黄河不断流，塔里木河下游的台特马湖、黑河下游的居盐海在干枯多年后重新恢复了湖面，恢复了绿色生机，又是通过水资源统一管理实现水的综合资源价值的有力证据。
三、把握水资源的基本特征，实现水资源的科学配置
1．水资源的基本特征要求科学配置水资源
资源的配置方式要考虑资源自身的特点。一般性的生产要素资源，往往通过市场机制达到资源优化配置的目的。水资源是基础性的自然资源，属于自然资源中的生态资源，与生态系统与荣共荣，与损俱损。水资源又是战略性的经济资源，与人民生活、经济生产息息相关。对这样的资源进行配置，应该首先了解我国水资源的基本特征，具体体现在它的自然特征和经济社会特征。
从自然特征上讲，主要表现在以下两个方面：一是以流域为基本单元。无论是地表水还是地下水，均以流域的地形地貌和地质条件为依托，形成自然水系。如果不是人为的调水，流域之间的水资源是独立的。二是时空分布不均匀。如果地球上的淡水资源在时空上均匀分布，水资源可以满足人类的全部需求。但是水资源时空分布是不均匀的，这就造成了世界上有的地方、有的时间出现水资源短缺和洪水问题，同时也增加了资源配置的成本。我国的水资源时空分布尤其不均匀，这是我国洪涝灾害严重、水资源短缺和水生态环境易遭破坏的主要自然原因。
从经济特征上讲，水资源除了反映出一般的生产要素资源的经济特征外，又反映出以下特有的三个基本特征：一是水资源是公益性突出的经济资源。水资源不仅要与其他生产要素合理配置，促进国民经济健康持续发展，更要首先从量与质上满足人类生活的基本需求，保障社会稳定，尤其是大型城市在特枯年份的供水保障，同时政府对农业、公益环境等行业用水还要采取保护措施，防止和减少市场竞争对其产生的破坏作用。二是水资源是与生态系统关系密切的经济资源。与人力、资金、技术和信息等经济资源不同，甚至与矿产等自然资源不同，水与生态系统密切相关。没有任何一种资源像水那样处于生态系统与人类经济活动之间的激烈竞争之中，而截止到目前，生态系统往往是竞争中的失败者。此外，水资源还是极易受到破坏的经济资源，几乎各种行业的经济活动，都会直接或间接地对水体造成污染，从而加大水资源开发利用的成本。因此，满足维系生态平衡对水的基本需求，要防止经济竞争中对水资源的无序开发利用；对水资源开发利用的同时，要更注重对水资源的节约和保护。三是水资源是各类经济社会活动中基础性的要素资源，并且是难以替代的要素资源。对能源的依赖可以是多样的，比如石油、煤炭、水电、风能、太阳能、生物能源等，可以相互替代，缓解竞争的紧张局面。但对水资源的依赖往往是惟一的，我们可以节水，但是不能不用水。因此，水资源这种不可替代的特征加上区域的经济发展对流域水资源的依赖关系，往往是造成国与国、区域与区域对公共河流水资源的争夺非常激烈的主要原因。因此水资源的合理配置变得尤其重要。
2．应充分发挥政府配置和市场配置双重作用，建立以两级政府为主、市场调节的水资源配置机制
正是水资源这种公益性特征、生态特征和不可替代的特征，使得水资源配置是一个复杂的过程，不仅要满足人民生活、社会稳定和维系生态系统平衡的基本需求，还要协调各用水竞争领域的利益和目标，发挥水资源最大的综合效益。因此要充分发挥政府配置和市场配置的双重作用，保障水资源配置的合理性。根据《水法》，水资源属于国家所有。因此首先要由中央政府组织对全国水资源进行科学评价，计算我国水资源总量、最大可利用量和分析我国水资源开发利用现状，建立起我国水资源真实的、准确的和权威的数据平台；在水资源科学评价的基础上，实行以两级政府（既中央和地方政府）为主、市场调节的水资源配置机制。
首先由中央政府组织进行跨省、直辖市、自治区（简称省市区）河流的可利用水资源量分配，或称为初始水权（使用权）的确定。关于水资源配置的原则，一些文章上已有介绍，比如民众基本生活用水原则、保障社会稳定和粮食安全原则、地域优先原则等[5]、[6]。但是从国家级的水资源配置来讲，应该突出的是公益用水领域优先原则和竞争用水领域的公平原则。公益用水领域优先原则是指在水资源配置中要优先考虑满足人民生活、维系生态系统、保障社会稳定、保证粮食安全等公益性的基本用水需求。竞争用水领域的公平原则就是在满足公益性用水领域基本需求的基础上，要转变以往采用的需求预测加供给的水量分配模式，对竞争用水领域实行公平配置水资源。竞争用水领域的公平原则是水资源配置中的一条重要原则。对于许多国家和地区，水资源属于稀有资源。面对水资源这种稀有资源，需求预测往往是放大的，我国一些地区目前编制的一些水利发展规划，一些供水项目，对水资源的需求预测往往高于实际需求，这就加剧了对本已稀缺的水资源的竞争状况。因此，对于竞争用水领域的水资源配置不能简单的以需求预测为依据，而应以公平原则为依据。在公平配置的基础上，鼓励提高水的利用效率，并在此基础上，对于省市区竞争用水领域出现的供需中短缺现象，通过开辟节水、污水处理再利用等非常规水源或通过省市区之间的水权交易市场解决。中央政府对竞争用水领域的水资源配置不是直接配置到用水行业，而是配置到省市区。
在跨省市区的流域水资源配置的基础上，地方政府根据公共河流分配的水资源和自产的水资源，对水资源进行二次配置，不仅进行地区间的水量配置，还要通过建立宏观水量分配指标体系和微观用水定额指标体系，实施用水行业间的水量分配[3]。二次配置除了遵循公益用水领域优先原则外，对于竞争用水领域还要坚持效益原则，鼓励用水行业不断提高水的利用效率。针对用水行业的水资源的配置并不等于用水行业就此获得初始水权，还要依法获取取水许可证。
1、与员工实际工作结合不紧密:现有知识资源系统以培训或独立资源库的方式提供使用，未能与科研、管理等实际业务活动结合起来，知识资源的使用率不高，业务援助功能不足，难于发挥知识资源应有的价值。2、知识资源过于分散，缺乏统一标准，难于形成企业整体知识体系:全公司的知识资源没有实现统一应用与管理，培训系统、情报资源库、业务应用系统知识资源各自分散且相互没有关联，缺乏统一规范和数据交换标准，无法形成企业整体知识体系，严重影响知识在公司中的流转，亟待进行完善和提升。3、未能发挥业务专家在企业知识体系建设中作用:企业各业务领域专家与领军人才是企业知识的宝贵财富，但现有系统没有提供系统性的专业人才知识积累、互动交流与知识援助机制，无法发挥专业人才在企业知识管理中的巨大作用。4、缺乏与员工工作及发展相匹配的知识体系架构与知识导航公司目前还没有建:立与员工发展、工作流程及工作对象相匹配的知识体系架构，缺乏有效的知识导航机制，将在很大程度上制约企业知识资源的积累、传播与利用。
2．档案信息化，纸质档案数字化
我院采用的是科怡档案软件，档案信息化就是把我院现有传统档案转化为信息化档案。档案信息化其实质是档案管理模式和工作方式从传统的以档案实体保管为主向现代化的档案信息数字化收集、存储、转送，以信息化的形式为社会提供服务的转变过程[2]。地质资料档案信息化建设是一项长期复杂的系统工程，行业不同，信息化管理模式也不同。面对信息化带来的挑战与机遇，地质单位与其它企业一样面临市场化和国际化竞争的挑战。所谓档案信息电子化，就是以馆藏档案数据纸质或机读形式的为主要物质对象，用微机对档案进行收集、筛选、加工，使之转化为微机软件形式的二次文件信息电子文文件数据供利用的过程。把地质资料数据文件归档电子化，充分利用计算机、扫描仪把纸质档案数字化。例如在建立地质档案资料时，地质档案资料由分队，普查组提交的原始地质资料及复制成果地质报告，经大队资料室严格检查验收合格后，由档案管理工作人员及时分类、编号、立卷、归档，经过计算机数字化转换处理[3]，建立科怡档案查询服务系统，实现地质档案资料的数字化管理，其它档案如工程勘察档案、桩基基础资料、基建档案、测绘资料、文书档案也都根据上述情形，将纸制档案信息化，建立全文数据库，既是地质工作现实要求，也是档案管理必然取向。因此地质单位必须快速更新观念，迅速实现档案工作网络化，为地质找矿工作服务，推动其它各项工作的现代化进程。
3．档案管理信息化的优势
提高地质档案管理效率，加强地质档案管理的信息化建设，不但使地质资料信息得到有效利用，而且可以使匮乏的资源得到开发，适应较复杂的工作环境，体现出地质资料管理带来的经济效益。
3．1地质资料档案管理信息化，提高地质档案检索效率。
传统的地质资料档案管理方式，绝大多数数据的收集和管理都依靠人工进行，收集数据相对麻烦、更新起来也比较繁琐，在这种情况下，地质资料档案数据更新就慢。地质部门采用人工管理档案还会造成数据疏漏，首先从这方面来说信息化地质档案的管理方式就比传统方式更为准确。其次，在对数据查找时地质资料档案信息化管理方式也比传统的方式更加快捷、方便。地质档案管理人员，可以利用该检索系统，根据使用者的要求，可以输入任意一项检索词，如类别、资料名称、编著、矿种、勘查程度或几项检索词的组合等，都可从科怡档案数据库中，检索出相关的地质档案信息，节省了管理人员和使用者的时间，提高了检索效率。
3．2地质资料档案管理信息化，提高地质工作效率。
地质资料档案管理信息化为相关部门制定政策提供比较系统、详细、及时的资料信息，为制定部门提供合理、适时的技术支持和数据。随着新技术、新理论越来越多的在地质档案管理工作中得到应用，在管理方式上对地质档案信息化管理不断创新，地质工作就会越来越简单，越来越适应社会环境和复杂的地理环境，越来越适应新时代不断发展的需要。
3．3地质资料档案管理信息化，有效地利用和开发了地质资料。
进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、人力资源管理中的激励机制包含的内容
所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。
激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状
目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。
美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。
日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。
韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。
在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。
而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
三、人力资源管理中的激励机制存在的问题
（一）过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制
以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
（二）缺乏有效的个体激励机制
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。
生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
（三）怀疑下级的能力而不授权
有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。
（四）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（五）对人力资本的投入和开发不够
企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施
（一）以人为本，建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。
（三）充分授权，权责相符
给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。
（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。
绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
（五）加强对人力资本的投入和开发
从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。
企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。
总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社,2005.
2、赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京大学出版社,2003.
3.地下水功能区开采控制量（1）开发区开发区包括集中式供水水源区和分散式开发利用区，是浅层地下水保护的重点。山东省有89.9%的地下水开采量、82.6%的超采量位于开发区。对具备一定开采潜力的地区，以地下水可开采量为控制，在保护的基础上适度合理开采；对开采程度很高或采补平衡的地区需控制和减少开采。（2）保护区生态脆弱区无地下水开采。对于因地下水超采已经引发海（咸）水入侵的区域，应制定有利于生态与环境状况迅速改善并达到既定的保护目标。（3）保留区保留区包括不宜开采区，不宜开采区地下水除东营市有所增加外，其余维持现状。山东省地下水功能区开采量控制目标详见表1。
4.地下水水质保护各功能区的地下水水质保护目标不应低于其使用功能的要求和水质现状。到2020年列入国家重要饮用水水源地名录以及供水人口20万以上的集中式地下水饮用水水源地水质得到有效保护，水质安全得到基本保障，重点地区的地下水水质得到改善；水源涵养保护区和不宜开采区的地下水水质基本维持不低于现状；环境地质脆弱区地下水水质随着地下水超采治理，地下水水质有所改善。到2030年，集中式地下水饮用水水源地水质得到有效保护，重要地下水饮用水水源地水质安全得到基本保障，大部分平原区地下水水质得到改善；水源涵养区和不宜开采区地下水水质继续保持稳定；环境地质脆弱区地下水水质随着地下水超采治理，地下水水质进一步得到改善。
5.地下水水位控制生态环境良好的山丘区各类功能区的地下水水位不低于现状；因地下水过量开采或矿山排水等造成生态环境问题的山丘区各类功能区应将维持河川一定的生态基流或重要泉水一定流量的水位作为控制标准。平原区各类功能区的地下水水位控制值要结合地下水压采方案，根据各功能区环境地质功能保护、地下水源涵养和保护要求、地下水采补平衡、规划确定的总量控制目标与超采治理方案以及各地水文地质条件、水位现状等综合确定。开发利用为主的区域根据水资源配置方案确定的地下水允许开采量和总量控制目标，按照采补平衡的原则，以多年平均条件下水位不会持续下降，不引起地下水系统和地面生态系统退化，不诱发地面沉降、地裂缝、植被退化、土地沙化等环境地质问题，同时不发生次生盐渍化为控制目标确定其地下水生态控制水位。以涵养地下水源和保护地下水环境地质功能为主的区域，要严格按照维护其环境地质功能对水位控制的要求，根据水资源配置方案确定地下水规划开采量和总量控制目标，按照采补平衡的原则，以水位不下降或基本不下降，不引起湿地等生态系统退化、不引起岩溶塌陷、海咸水入侵等环境地质问题为控制目标合理确定其控制水位。
易发生次生盐渍化的农田灌溉区，应适当鼓励开采地下水，以控制合理的地下水埋深，防止土壤次生盐渍化；对于地下水开采条件较差或水质无法满足使用功能要求的区域，如微咸水、咸水分布区等，地下水开采基本维持现状，以维持地下水的天然状态。2020年区域地下水水位持续下降的趋势将得到初步控制，城市严重超采区的地下水水位有所回升；盐渍化地区地下水埋深控制在合理范围内。2030年区域地下水水位持续下降的趋势将得到全面控制，多年平均条件下地下水水位超出生态水位控制阈值的范围基本消除；深层承压水水头持续下降的趋势将得到扭转。
一、“短缺教育”的发展性特征
作为一个具有超大规模教育人口的发展家，教育供给不能满足社会日益增长的教育需求，在我国将会持续一段相当长的时间。这是由现阶段经济发展水平所制约的财力供给和教育发展的客观需求之间的现实矛盾所决定的。不过，不同时期这种短缺具有不同的阶段性特征。一般而言，开始主要表现为满足基本教育机会的资源供给短缺；之后主要是扩大和增加教育机会的资源供给短缺；再后则是接受高水平、高质量教育机会的资源供给短缺。我国现阶段可以说是这三个阶段的教育短缺同时存在，只有不同发展水平的地区侧重点有所不同。
西部欠发达地区，普及九年义务教育的目标尚未实现，资源性短缺首先集中反映在满足基本教育机会方面；中部中等发展程度地区，初步实现普及九年义务教育，资源性短缺转移到巩固“普九”成果和普及高中阶段教育方面；东部发达地区，正在普及高中阶段教育，资源性短缺集中在高等教育和优质基础教育资源方面。可见，教育资源的短缺会经历一个发展过程，在低层次教育短缺问题没有解决时，高层次的教育短缺必然存在，除非采取逆向发展战略，把有限的教育资源首先投向高等教育和精英型基础教育，才可以暂时缓解高层次、高品质教育的供求矛盾。但是，从长远看，由于缺乏扎实的基础教育的支持，高等教育的发展必然会受到制约，最终教育的可持续发展。因此，把握“短缺教育”的发展性特征，对于处在不同发展阶段的不同地区的教育资源配置，教育发展战略重点的选择，具有与实践意义。
我国现阶段教育资源供给的短缺，还具有过渡性的特征，既反映经济发展成熟程度的特点，又反映由计划经济向社会主义市场经济转轨过程的特点，突出地表现为既有总量性短缺，又有财政性、体制性和结构性短缺。总量性短缺是基本的、长期起作用的因素，取决于经济发展是否能够为教育发展提供充足的财政资源。而财政性、体制性和结构性短缺，则是在经济体制转轨过程中的暂时现象，可以通过有效的市场调节和政府的政策调控得以缓解。因此，从政策研究与战略研究的角度，要把重点放在解决财政性、体制性和结构性短缺上。
教育资源供给的总量性短缺，是我国教育供求关系基本矛盾的反映。例如庞大的受教育人口；居民生活进入小康水平后，教育需求高移，教育消费成为生活消费的新热点；国家确定以信息化带动化，教育必然要实行适度超前发展战略。这些因素使我国社会教育需求持续增长，教育规模不断扩展，仅各类学历教育的在校生就达到2.3亿人。而由于国家财政收入和居民收入仍处于较低的水平，必然制约教育的投入水平。以1998年为例，我国人均公共教育经费为167元（折合20.2美元），生均公共教育经费为945元（折合114.4美元），远低于世界平均水平（1995年人均241美元，生均1273美元），这就使教育经费的供给难以满足现有教育规模的需要，更制约了教育事业的进一步发展。这就是我国现阶段教育供求关系的基本国情：由经济发展水平所决定的教育资源的总量性短缺，是制约教育发展水平的主要因素，需要较长时间才能根本解决；而现在的问题是财政性、体制性、结构性短缺，加剧了教育资源供给的短缺程度，因此，现阶段解决好财政性、体制性、结构性短缺，可以缓解总量性短缺的程度。
二、缓解财政性短缺：调整国民收入分配与财政支出结构
随着的持续快速，我国财政性经费不断增长，从1990至2000年，财政性教育经费支出由569亿元，增加到2563亿元，其中政府拨款由426亿元增加到2086亿元。但是，财政性教育经费支出占国民生产总值的比例，20世纪90年代前期逐年下降，从1990年的3%下降到1995年的2.44%，20世纪90年代中期之后开始回升，但直到1999年也只占2.78%，并未达到《教育改革和发展纲要》规定2000年财政性教育经费占国民生产总值4%的要求，也低于1995年公共教育经费占国民生产总值4.9%的世界平均水平。在20世纪90年代中期实行分税制之后，中央财政收入占财政总收入的比例从38%上升到52%，地方财政收入所占的比例由62%下降为48%，尤其是县、乡两级财政十分困难，严重基础教育，主要是基础教育的发展，因此，提高财政性教育支出在国民收入分配中的比例，是增加教育经费总量的基本途径，需要特别予以关注。
改变财政性教育经费供给不足，从长远说取决于经济发展水平的提高，为教育发展提供坚实的财力基础，而从财政收支而言，一方面是努力增加财政收入，提高财政收入占国民生产总值的比例。我国财政收入占国民生产总值的比例，在20世纪80年代连年下降，从80年代初的32%下降到90年代初的10.6%，直到1998年才提高到14%（预算外收入未列入），明显偏低，影响财政对教育的支持能力。改变这种状况，一方面要提高经济增长的质量与效益，减少较为普遍存在的生产性浪费和行政性浪费现象，尽力扩大化税源，足额征税，堵塞各种漏洞，提高财政收入占国民生产总值的比例，预算外收入纳入预算内管理，也就是要做大“蛋糕”，增强政府教育投入的财力基础。另一方面要建立和完善公共财政体制，调整财政支出结构，在财政支出结构中真正体现教育优先和适度超前发展的方针。现在国家财政对于亏损的国有的直接或间接的补贴，对于生产性建设项目的投资，仍然是一个不小的数目，势必影响国家对公共事业的投入。在公共开支中，行政管理费的增长过快，从1991年至1998年行政管理费增加了4倍，而同期预算内教育经费增加了3.4倍，在全国正在实行政府机构改革的情况下，行政管理费的增加幅度超过了教育经费的增加幅度，是很难令人理解的。
这里还没有中央部门的行政管理费与地方政府行政管理费增加幅度的差别，也没有分析政府行政管理费增加的项目。总之，即使在现有财政收入总量的条件下，合理地调整财政支出结构，也有可能提高教育支出在财政支出中的比例，进而提高财政性教育支出占国民生产总值的比例。为此，需要完善财政预算的审核制度，实行教育经费在财政预算中单列，增加预算的透明度和教育部门参与预算编制与审核的权力，保证财政支出真正体现国家发展的战略意向。
三、摆脱体制性短缺：扩大政府宏观调控下的市场参与
所谓体制性短缺，是指在计划经济体制下形成的办学体制和投资体制，造成单一的办学主体和投资主体（政府），限制了非政府渠道的资源投入，其结果一方面政府投入越来越不能满足日益增长的教育需求，另一方面非政府的教育资源难以进入教育市场，加剧了教育资源短缺的程度。我国长期来沿袭计划经济同步的单一公办教育体制，政府承担了（主要是城市）公办学校的几乎全部经费（包括高校学生的一部分生活费用），随着教育普及程度的提高和教育规模的扩大，有限的政府教育投入越来越不能满足公办教育的经费需求。20世纪80年代中期以来，我国逐步发展各种形式的社会力量办学，开始突破单一的公办教育体制。到1999年止，全国共有民办教育机构（不包括幼儿园）4138所，在校学生140多万人，当年经费收入48亿多元，仅占全国教育经费总收入2949亿元的1.63%；社会捐资和集资办学经费141.85亿元，占教育经费总收入的4.81%，其中农民集资53亿元，占1.8%；学费、杂费收入369.7亿元，占教育经费总收入的12.54%.可以看出，各种非政府的教育投入正在增加，尤其是学费、杂费的收入占教育经费的比例，从1990年的2%到1999年的12.54%，有了明显的增加。但是，与社会教育需求以及居民的支付能力相比，非政府的教育投入比例仍然偏低，现有的办学体制和投资体制，仍然没有为各种民间资本的投入提供宽松的环境，体制还是教育资源供给短缺勤的重要原因。
既然体制性短缺的根源是办学主体和投资主体的过于单一，那么，改变体制性短缺的出路就在于深化教育体制改革，尤其是改革单一的公立教育和政府投资的体制，在政府宏观调控下，加大市场参与和市场调节的力度。具体地说，政府要改变作为教育资源供给的惟一主体的角色，分别教育的公共产品、准公共产品、私人产品的不同属性，保证公共产品的供给，退出私人产品领域的供给，调节准公共产品的供给，扩大社会参与和市场调节，充分发挥市场调节教育供求关系的作用，增加教育资源的供给，缓解教育资源的体制性短缺，实现教育供求的动态平衡。
解决教育资源的体制性短缺，政府与市场要在保证教育资源配置的公平与效率方面，发挥各自的作用。政府把保证义务教育的经费供给作为主要责任，实现基本教育机会的公平原则，同时把对非义务教育的投入，主要用于帮助处境不利的地区和人群获得公平的教育机会，并运用多种间接调控手段，创造市场参与的法规和政策环境。在这样的政策背景下，探讨市场参与的多种途径，扩大市场准入，从社会吸纳教育资源供给，为社会增加更多的教育机会。
这里，仅就正在发展的几种社会参与的形式作些政策性探讨。
发展多种形式的民办教育，广泛吸纳社会力量对教育的投入，这是解决体制性资源短缺的主要途径。在我国教育供求关系紧张的条件下，民间对教育的投入有很大的潜力，民办教育应该有很大的发展空间。但是，民办教育的规模仍然有限，学校数和在校生数仅占公办学校数的0.6%，即使这样，现有的民办学校也面临着许多困难。其原因是多方面的，主要是；一方面国家有关民办教育的法规和政策尚不完善，发展民办教育的政策和制度环境还不够完备；另一方面我国有着庞大的公立教育系统，民办教育起步不久，基础薄弱，在竞争中处于弱势地位。因此，从我国的实际出发，发展民办教育需要采取多种形式，大体包括：（1）由非政府机构和公民举办的民办教育机构；（2）公办学校改制，即校产国有，民办机制运行，亦称“国有民办”；（3）公办学校举办民办二级学院或按民办机制运行的分校；（4）由混合办学主体举办的民办学校，即一部分由公办学校的校产入股，大部分由民间资金投入，按民办学校机制运作（有的地方把这类学校称之为“股份制”学校，似不准确）；（5）中外合作办学的学校，也按照民办机制运作。在各种非政府办学投资中，有国有企业、派、社会团体，也有民营企业、公民个人等，而实际的经费来源主要还是来自学生缴费。因此，不能单纯以投资来源作为衡量公办教育和民办教育的依据，也就是说公立学校可以吸纳非政府的资金来源，而政府也可以资助民办学校；民办教育既可以由非政府机构和个人新建学校来发展，也可以利用公办教育资源，通过改制来发展；作为非盈利性机构，公立学校与民办学校，可以通过发展多种形式办学，发展出各种混合型的学校。总之，办学体制的改革，要在国家法规和政策的规范下，更多地市场机制，按照有利于增加教育资源供给，有利于扩大教育机会，有利于教育事业的发展的原则，突破现有体制的束缚，发展出符合我国国情的多种办学体制，增强教育满足社会多种需求的能力。
非义务教育阶段的公立学校，实行教育成本由受益者分担的原则，也是解决体制性资源短缺的改革举措。在教育普及程度不断提高教育规模迅速扩大的情况下，政府已经不可能承担公立教育的全部经费供给，非义务教育阶段按照教育成本的一定比例，适当收取学费，既是在教育投资上效率优先原则的体现，也符合教育公平的原则。20世纪80年代中期开始，在高等学校实行公费生、自费生、委培生制度，对一部分计划外的学生实行收费。20世纪90年代中期限，非义务教育阶段实行收费制度，高等学校实行收费并轨，统一按教育成本的一定比例收取学费和住宿费，义务教育阶段的公立学校收取少量杂费，使学杂费收入占教育总经费的比例由1990年的2%增加到1999年12.54%，成为教育经费各项收入中增长最快的一项。现在的是如何规范公立学校的收费制度，使之既能增加教育供给，又要符合家庭承受能力，并尽可能保证教育公平，这就需要以下问题。
（1）学校收费标准的确定。目前高校收费一般占成本的20%～30%，财政拨款约占50%～60%，从实际需要而言，还要适当提高收费标准。但高等学校的学费已占经常性支出的27%，从家庭支付能力看，现在教育费开支已占家庭消费支出的8%～9%，大多数工薪阶层不可能承受大幅度提高学费的负担，至于广大农民则更缺少支付能力，近几年农村初中辍学率的迅速提高，在一定程度上也是对高中和高校提高收费标准的消极反应。因此，公立学校的收费标准要与多数居民的支付能力相对应。
（2）如何区别不同的收益和回报制定和调整收费标准，例如某些回报收益率高的热门专业，可以提高收费标准，有的可以按成本收费，而有些关系国家文化发展的基础学科等专业则可以免收学费，或设立国家奖学金。这在一定程度上可以应用收费政策，调节专业结构和供求关系。
（3）健全法规制度，规范社会捐赠和赞助行为。要设立学校基金，把社会捐赠和赞助规范化、公开化，使之与学校的招生脱钩，并使基金的使用与运作制度化。
在市场活动中，资本运作具有重要作用。近几年来，教育界开始注意资本的注入对缓解教育经费短缺的作用，金融界也开始把教育作为投资的一个新领域。于是，就提出了金融资本与人力（教育）资本相结合的问题。在实际运作中，主要表现为教育系统（包括学校和地方教育行政部门）向银行贷款，或由企业（国有企业或民营企业）贷款建设社会化教育设施，由学校租用或合作共用。这无疑能增加教育投入，缓解教育经费短缺的困难，如果应用得当，也是扩大教育资源供给的新途径。但是，资本市场运作的主体，应该是能自主处理产权关系、自负盈亏的企业法人，学校的财产所有权属于国家，它也不是营利性机构，它同金融机构发生的信贷关系，实际上是政府主管部门承担着信用责任，这就有一个政府、学校与市场的关系问题。例如在20世纪90年代中期，为了加快普及九年义务教育，不少地方政府用借贷兴建校舍，改善办学条件。据不完全统计，全国借款普及九年义务教育的金额约五百多亿元，原来打算用以后几年的教育费附加偿还贷款，如果农村实行费改税的改革，则还款来源没有着落；一部分高校的贷款也有还款来源问题。因此，需要探讨金融资本介入教育的相关领域与政策，从目前情况看，金融借贷一般发生在：一是举办民办学校；一是建设学校后勤社会化设施；一是满足教育发展需要的教学与科研的基本建设。前两种借款属于企业和个人行为，应用市场运作的方式与机制处置。而教学与科研的基本建设（除少数大学城由企业贷款建设社会化设施外）多数由学校借贷，数额大，周期长，有的地方提出仿照国家建设高速公路等基础设施建设的办法，实行政府财政贴息的长期贷款，即把还款期定为20～30年，政府财政付息，学校通过收费、创收等途径，分期偿还本金，这是一种用明天的钱办今天的事的办法，在目前教育事业加快发展、教育经费严重短缺的情况下，是否可以进行有限度的试验。当然，学校如何运用金融资本运作，需要慎重研究，一方面要遵循国家有关金融的法规和政策，另一方面又要符合教育与学校运行的特点和。
四、调整结构性短缺：强化政府在资源配置中调节公平与效率关系的作用
在教育资源供给的短缺中，由于水平的差距，在不同地区和学校之间，存在着生存性短缺和发展性短缺这两种类型的短缺，这可以归纳为结构性短缺。这种结构性短缺反映在基础教育与高等教育之间、教育与城市教育之间、重点学校与薄弱学校之间、发达地区与欠发达地区之间的明显差距。这种差距的存在，一方面是由于和的原因而造成的发展水平和教育基础的悬殊，例如地区之间的生均教育经费的差距，省与省差几倍，县与县差几十倍，乡与乡差上百倍，实际上是跨越几个历史阶段的差距。这方面教育资源的相对短缺，有赖于经济的协调发展，需要较长时间的努力。另一方面是由于政府的非均衡发展政策，教育投资向一部分学校倾斜，加剧了教育资源配置的不平等和结构性短缺，仅以生均成本核算为例，发达地区与欠发达地区的差距，高等学校为3.9倍，中学为7.3倍，小学为8.8倍；城市的“标志性学校”与农村的学校相比，差距百倍以上。在教育的实际运作中，有一小部分学校具有超过当地消费水平的“豪华”设施，而相当多的学校则缺乏基本的办学设施，仅以实验仪器和图书配备为例，尚有约60%的小学和50%的中学未能达到国家规定的最低标准，相当数量的农村中小学教师不能按月发放工资，全国拖欠教师工资达一百数十亿元。这种生存性短缺反映了我国教育资源配置中的结构性失衡的严重性，政府在保证教育资源配置公平性方面的作用，是解决结构性短缺的关键因素。
知识可理解为“具有某种行动能力的潜能”，而信息则“与对象性质和执行效果联系更紧密”。这个观点和著名信息系统哲学家查尔斯教授的论著“咨询系统的设计”相符：“知识隐藏于使用者的头脑中，不是简单的信息堆积…，而是知识工作者如何对一系列相关信息反映”。畅销书《知识创造型企业》的作者野中侑次郎强调“只有人能很好扮演知识创造的角色”，不论其处理能力有多高，计算机最多是一种工具，作为一种高效信息运送者和信息载体，在人类充分利用并理解的基础上才能产生行动的能力。
2商务模式变革：从连续改进到企业再造
过去十年中商务环境转变的标志之一是全面质量管理(TQM)向业务流程再造（BPR）发展，如图1示。与传统强调对现有过程逐渐改进不同，BPR侧重于基于信息技术对企业流程作整体性的重新设计。
从逐渐改进到企业再造
全面质量管理(TQM)业务流程再造（BPR）
改变程度增量激烈
起点现有流程从零开始
频率一次性/连续一次性
所需时间短长
参与方式自底向上自顶向下
典型范围狭窄跨职能部门
风险中等高
主要发起方式统计控制信息技术
改变类型文化文化/结构
但BPR也不能算作最终答案，它没有提供向基于Internet和万维网的商务的转变策略。SAP之类的BPR软件解决方案提供商开发了许多ERP系统，注重企业内的数据收集和信息共享，但也损失了信息处理的灵活性。一些新兴的软件企业如Siebel开发了外部信息流功能和信息接口的客户关系管理系统（CRM）和供应链管理系统（SCM），与注重内部功能集成的ERP系统互补，创造了一种无缝集成的电子商务环境。目前看来制约这种商务环境的重要因素是系统的灵活性、信息接口的柔性（包括企业内外部）。
过去四十年中增强企业智能的信息处理模式经历了三阶段：自动化、流程合理化和企业再造。但这些还不足以应付商务模式变革的挑战。在网络经济时代外部市场信息有时甚至比企业提品和服务的商务逻辑更重要。“原子经济”正向“比特经济”发展，“砖加水泥的百货店”正向“鼠标加水泥”发展，我们必须对传统经济因素从更准确的角度作出再评价，信息资产、知识资产、无形资产等让很多虚拟企业短时间内创造了传统方式无法想象的价值。新的、成功商业模式是否存在某种规律？
基于网络的创业者大都知道信息技术的重要性，但从成功案例来看商务模式的创新更是赢得全球市场份额的关键因素。着要求我们必须应用新的价值规律衡量其供应链和客户关系，这就不仅仅是业务流程的调整，而要重新思考整个业务模型和组织间的信息流。
3从业务过程再设计到电子商务模式创新
“边际收益递增”理论的提出者安瑟（BrianArthur）认为这是一个“重新思考和再造一切”的时代，企业都基于信息开展业务，企业成败的关键在于审查、调整业务开展的方式，以适应环境激烈改变。现阶段尽管延续以往的、按预先定义好的模式开展商务也能成功，但从长远看企业的持续竞争优势来源于企业对环境的清晰认识，并相应地调整战略目标和开展业务的方式。史蒂夫（SteveKerr）曾在《计划评论》期刊上对业务战略的现状作过精辟的分析：“世界发展得很快，有时你根本没法预测...，因此我们更多强调对外界的快速响应，而不再是完全靠计划工作。我们对世界的变化感到吃惊，但这中吃惊也是意料中的事情。”
虚拟公司、商业生态系统和.com公司的快速发展就是业务规则变化的典型例子。环境的非连续性、跳跃式变化使得昨天的最佳实践也许成为明天公司前进的障碍，公司要根据业务和信息体系结构的变化作出相应调整，学会充分利用现有知识和新知识。
4从信息处理到知识创造
知识管理论文和专著常把组织过去的历史知识作为预测非连续变化环境的工具，并以此决定将来的行动方案。但从信息系统和信息处理的角度看，这种观点存在很大的问题，与电子商务相关的三种神话是：
神话1：知识管理技术能在适当的时间将适当的知识和信息传递给适当的人。应该说这种观点只适合过时的商业模式;在相对稳定的市场中业务呈现增量变化，高级主管们能通过检查历史数据预测发展趋势。但信息时代的商务模式发生了根本性的变化，必须以更灵活的方式应付，而不可能建立一套系统去对什么时间什么人需要什么信息作出预测。
神话2：知识管理技术能存储知识员工的智能和业务经验。数据库和群件技术能存储一些零碎数据，但目前还无法存储有意义的决策模式；而且信息特别是知识与应用环境密切相关，同样的信息在不同时间或环境中不同人会有不同反映。存储知识需要知识型员工有分享知识的愿望和将知识明确表达出来的能力，后一个过程太难实现。
神话3：知识管理技术能有效实现知识员工经验和知识的传播。这种论断也是建立在预测信息需求的基础上。虽然信息技术能协助员工交换零星信息，但在一些重要的商业决策中不能有效进行包含复杂数据结构的通信。从另一个角度看，即使有编译好的数据信息，也不能保证每位员工愿意利用。过去的研究表明尽管有内容详实的报告和数据库，大部分高级经理都喜欢通过与他们认为知识渊博的人探讨交互过程来决策。仅以一种统一的方式保存数据有利于理解信息，但妨碍了商务模式的创新，也不利于知识库的更新和新知识的创造。
5向切实可行的知识管理迈进
将知识管理同技术紧密联系到一起只会对计算机硬软件厂商产生好处。最近《首席信息官》杂志的一份访谈录中提到“过多强调技术会迷失关键成功因素”。几年前Intranet、LotusNoes和微软的MS-Exchange被看作是知识管理的基本工具，现在技术上谈的更多的是知识门户、智能和基于“推送”的技术(push-basedtechnologies)；尽管技术上有了很大的发展，大部分组织还是在寻找一些简单问题的答案：如何扑获、存储和转移知识？如何确保知识工作者共享知识？为了找到答案，组织必须清楚知识和信息的区别，这种区别不仅仅是语义上的，而对企业信息过量环境中的成功具有决定意义。前一段时间很多媒体和网络主管争夺“眼球”、“注意力”和虚拟社区，在电子商务时代真正稀缺的资源不是信息，而是人的注意力。因此要很好地利用已有知识进行创造和创新、把知识成功应用到具有市场的新产品和服务中去。知识管理能通过结合数据、信息技术的处理能力和人的创造创新能力，提高组织在非连续性变化环境中的生存能力、适应性和竞争能力。
与传统方式不同，这个定义从知识管理产出的角度分析了与商务模式创新的关系。随着信息技术的快速发展，企业会有很多选择来实施电子商务战略，如客户关系管理（SCM）、供应链管理系统（SCM）和销售链管理等。
6根据电子商务战略实施知识管理
目前对知识管理的理解很多是基于过时的商务模型，这会对电子商务产生负面影响。下表说明了商务模型的变化和发展。为此，我们必须重新分析知识管理的基本假设，调整相应战略以适应新电子商务的需要。
传统商务电子商务
商务战略预测提高应变能力
信息技术集中式分散式
高层管理的角色顺从自我控制
组织知识过程应用创造与更新
公司资产有形资产无形资产
组织设计结构化适度“混乱”
6.1商务战略的转变
商务市场的发展变化要求从不同角度理解计算机系统的输出信息。与传统强调和依靠长期预测不同，在“新”世界开展商务要多用“场景规划”（scenarioplanning）之类的技术理解未来的演变。但这并不是是说要完全消除组织的计划，而是利用场景模拟来发现备选方案的局限性。组织仍会制定计划，但不会完全依赖这些计划，这种观点在一些新诞生的、基于Intranet的公司中更明显，这些公司经常会审查其商业模式，敏锐地观察市场并积极响应是成功企业的共同特征，它们也能更快地创造知识，发现“商务理论”与动态变化环境的差异。
6.2技术使用模式的转变
随着信息化程度的增加，很多企业将一些规律的日常办公流程电子化到信息系统中，这些流程一般采取“最佳实践”的形式。但用静态的计算机系统描述动态商务环境的流程往往使业务处理不太灵活。随着商务环境非连续、跳跃式变化，信息系统往往成为组织进化的障碍。我们必须考虑设计能适应商务环境动态变化的信息系统。动态定价系统、比较购物就考虑了市场数据的动态发展和变化；但这样的系统仍需要按结构化方式具体表示市场数据。不论是外购还是自行开发，都要有效协调现有技术和新技术，跟上商务环境的快速变化和发展。
迈肯锡的观点是：企业信息系统必须从支持事务处理、集成商务逻辑和工作流向支持员工通讯和在线学习的系统转移。这种柔性技术和系统才能支持实践社区（communitiesofpractice,cop），由组织雇员和外界专家组成的非结构化或半结构化的网络。毫无疑问，建设虚拟的消费者社区是要优先考虑的，福特和通用汽车就是这样做的。
6.3高层管理角色的转变
管理学学者和经理们不再过多强调业务开展的惯例，因为命令-控制系统和惯例往往不能适应商务环境的剧烈变化。高层经理要从命令-控制的角色向“感觉和响应”转移。如果说知识在信念和承诺方面区别于信息的话，组织应重点强调员工对组织远景的承诺，而不是强求适应规则和所谓的“最佳实践”。
高层经理应把组织看作员工社区，这种社区能产生不同信息，还要让他们访问组织信息。这一点非常重要，因为商务环境快速变化，高级经理的决策和底层实施是分开的。对信息存在多种不同理解可有多种方案响应业务环境的动态改变。
6.4组织知识过程的转变
通过信息技术实现最佳实践有利于处理可预料的环境，在信息系统的早期阶段就要开发最佳实践。但商务环境的快速变化往往要求“做正确的事情，而不一定保证所做事情正确”。在重新评价关键假设的基础上，重点要强调更新现有知识、创造新知识并在商务中应用，而不是传统“旧经济”中在知识库中存储知识，需要知识的人从知识库取出后再加上重新理解的过程。
传统信息处理模型在给定一个问题后往往基于业务环境寻求解决方案。相反，在新环境中要从当前已有知识寻求解决方案，个人会从处理模型得出不同结论，但组织的远景规划确保了这些不同的理解向一个方向发展。
6.5组织资产的转移
彼德.德鲁克认为知识对个人、对经济都是最宝贵的资产，传统的经济要素包括土地、劳动力和资本都没有消失，只是变得次要了，很多组织在重新评估其资产。现实中一些网络企业的实际有形资产有限，但获得了数倍于传统企业的价值。传统的计量方法不能有效度量知识资产的价值，网络公司和其它信息技术企业的成功来源于“回报增加”。传统生产因素受规模和范围的限制呈现边际收益递减的倾向，相反信息资产和知识资产遵循不同的经济规律而表现出收益递增的倾向。这是因为知识“外化”的结果，随着用户网络成员的增加，企业提供了更多的服务，也就创造了更多的价值。
6.6组织设计的转变
传统经济遵循控制结构，新的商务环境要求组织保持适当“混乱”，就象凯利在《失去控制》一书中描述的缺乏固定结构和外部控制。这种组织只有少量规则、一些信息和大量的自由。在新的商务环境中，知识管理系统的设计者能进行“自我设计”，在分析问题的基础上提出解决方案，并重新评估和审视方案的产生过程。这样通过鼓励实验、重新思考，这种过程促进了行动反思和新知识创造。通过这种方式质疑所有假设，不是遵循传统的最佳实践而是寻求更好、更适合动态环境的解决方案。
