时间：2023-03-23 15:24:08
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职称评聘工作是人事管理工作的重要组成部分，科学的制定职称评审条件，合理的设置专业技术岗位，加强专业技术职务聘后管理，是全面推行高校全员聘任的基础，也是高校人事制度改革的核心内容，随着事业单位人事制度改革的不断深化健全和完善职称评聘制度显得十分迫切和重要。
一、当前高校职称评聘中存在的几个问题
（一）、职称评审标准制定不科学
目前，高校及各行业职称评审标准大都由各省市人事职改部门及不同的行业自行制定，因此，不同的系列就会有不同的评审标准。由于各方面的原因，教育主管部门不可能设置所有几十个系列的评审会，由于不同系列职称所制定的评审标准不同，使同在一所高校申报不同系列职称晋升机会就会不一样。
有轻教学的现象。在教师系列高级职称的评审中，教学效果再好，没有核心期刊文章就不符合晋升条件，不能参加评审，一些教师到处找核心期刊发表文章，花费了大量时间，有的不惜花费高额版面费。高校教师职称评审条件规定，“35岁以下申报副教授职称、40岁以下申报教授职称必须取得硕士学位，”这对于一些刚从事教师工作不久的年轻教师，无疑是一种考验，为了晋升职称，有的盲目进修，花费大量时间和金钱，但是收效甚微。
还有的既不安心教学，更是忽视了对自己综合能力的培养和提高。而对于那些学历相对低一些的教师，虽然教学效果很好、科研成果突出，高学历、资历也把他们挡在了职称评审的大门外。
（二）、职称评审过程中存在不公平的现象
主要表现以下几个方面：第一，有的参评人员所从事或研究的学科属于交叉学科或边缘学科、新兴学科，因而成了评审中“姥姥不疼，舅舅不爱”的弃儿，因为没有这方面的专家评审，其标准也比较难界定，有的参评者连续申报多次都未能通过，极大地伤害了这部分教师的积极性。第二，大评委会的设置，出现外行评内行的现象。由于大评委会成员中多数不是相应学科的专家、学者，他们对申报者的真实学术水平自然无法作出比较准确的判断以至于在投票是时往往不是根据申报者的学术水平、研究能力等等，而是凭感觉、有的甚至是凭关系，这样的评审结果必然会存在优秀申报者落选有不小差距的人却榜上有名。第三，无记名投票方式容易使一些专家在评审时存在一种有“权”无“责”的可能，在强大的关系网、人情网下也会产生不公正的结果。第四，职称评审会召开期间，安排的时间往往都比较短，但在申报人员多，在评委少的情况下，评委对每位申报者提交的申报材料审核时间不够充分，也容易产生偏差。
（三）、职称评聘中有重评审，轻聘任的现象
长期以来，人们受传统的人事管理体制影响对聘任制认识不足，重评轻聘，以评代聘的现象突出。使得一些专业技术人员把大部分的时间都用在“创造条件”评职称上，认为只要能够评上职称学校就一定会聘任，致使部分专业技术人员得了职称就万事大吉，不思进取，有吃老本的现象，严重地制约着学校聘任制的改革与深化。
二、解决职称评聘中存在问题的对策
（一）、制定更科学的评聘标准
1、高校与其它行业的特点和性质有着本质上的差异，比如，高校从事卫生、工程专业人员与专业从事卫生、工程工作的专业人员放在同一行业评审部门来评审的话，显然高校的专业人员就会处于弱式，如果放在行业评审部门来评审的话，永远是“吃亏”的，为了平衡这种不平等关系，上级人事职称评审主管部门，有责任和义务在做好同一系列的专业技术人员评审纵向公平的同时，也要做好不同系列专业技术人员横向公平，并制定出有利于平衡高校中教师系列和其它不同系列专业技术人员的评审条件。另外，适当下放不同系列的评审权给高校使高校不论是教师系列、卫生系列、工程系列等等系列的每一个申报者都处于同一起跑线上。
2、消除轻教学的现象。高校不仅是科研场所更重要的任务是教学工作。一方面，我们必须在职称评定过程中正确处理好教学数量与质量关系、科研数量与质量的关系、教学与科研的关系，保证评审工作科学、规范、可操作性。另一方面，要加强对申报教师职称的教师进行严格的教学考核，适当提高教师教学课时量，教不好的，课时不够的，不能申报教师系列。年轻教师教学经验少，不宜一开始就在科研上花费过多的时间和精力，应该重视教学，提高教学质量。在教师系列评审时应区分侧重教学的教师和侧重科研工作的教师进行评审，不要只看文章的篇数，而是要注重质量，有教学论文、教学课题的在教师系列评审时应优先通过。对于那些既在教书育人方面成绩突出，学术研究方面成果多的教师，应当放宽条件，使真正有能力的人脱颖而出。
（二）、组织评审要公平、公正
首先，必须精心挑选、严格审查、合理安排学科评审专家，从源头上杜绝不公平、不公正的现象发生。
对于从事交叉学科、边缘学科和新兴学科专业技术的申报者，要给予重视和扶持，评审时不能采取“踢皮球”的态度，在不很明确应放在哪个学科组评审的情况下，可组织由涉及多学科的专家进行联合评审。
其次，为了避免外行评审内行的现象发生，笔者认为，学科组评审的地位应该突出，应把评审的重心放在学科组上，充分尊重学科组专家的意见。
一般来说，学科组的专家都为本学科、本专业的权威，是他们在评审会期间对每一位申报者组织答辩、进行学术论文水平鉴定和申报材料详细审阅等具体的工作，他们十分了解每一个申报者的情况因此，学科组专家评审结果可以说具有权威性，应视为最终的评审结果。
再次，变无记名投票为有记名投票，使每一位评委都明确标注代表专家学术尊严和对评审结论负责的名字，以便接受监督。
第四，采用细化、量化职称评审条件的方式，变投票为打分制。制定一个科学的量化评审标准，并规定相应的起评分数，除对申报者进行综合评价外，还应逐项地进行评分、比较，然后从高分取到低分，把人为因素降低到最小，使评审结果更加准确更加公正、公平。
（三）、转变观念，淡化职称评审，加强职称聘任和考核
职称的评和聘是不同性质的两回事“，评”的依据是业务能力、业务水平，是上级主管部门为不同职称制定的条件和规定，达到了条件就可以申报或取得相应的职称，解决的是资格问题；而“聘”的依据则是学校根据工作需要、岗位设置和经费承受能力，解决的是待遇问题。然而，在很大一部分高校中采用的是评聘不分的终身制，造成少数教师急功近利，缺乏竞争意识，最终阻碍了高等教育事业的发展，因此彻底区分评与聘是高校当务之急。
1、高校人事部门必须转变观念，积极配合国家的人事制度改革，加强对专业技术人员进行评聘分离的重要性、必要性教育，提高他们对聘任制的认识。借鉴国内外职称评聘方面的经验，提出适合市场经济及本校实际的管理模式。如淡化评审，不拘一格聘用人才，只要达到学校岗位设置要求，可采用“低职高聘、先聘后评”等方式吸引人才。
2、消除聘任“终身制”，加强聘后管理。如成立考核小组，加强聘期中期和聘期终期的考核工作防止出现聘上岗位后得过且过，不求上进，不出成果的现象。积极探索并制定科学、有效、可行的考核办法保证聘用教师在聘任期内逐步完成所在岗位需完成的任务，使聘任考核工作制度化、规范化、科学化，促进教学科研工作的开展。
3、是学校应根据本校的发展目标、经济实力以及专业人才队伍的情况，选择适合本校特点和优势的聘用模式。合理设置高校专业技术岗位，按需设岗，以岗聘任。按需设岗是职务聘任的重要前提，要科学合理设置岗位，有多少的岗位，就聘多少个专业技术职务，因事设岗而不能因人设岗。根据学科建设、教学活动及科研工作的情况，可以在教师岗位中设置以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三种类型教师专业技术岗位，这样教师们就可以根据自己的情况进行合理的选择，充分发挥自己的特长。
4、是设立终身高级专家职位，吸引优秀人才来校工作，并与他们签订终身聘任合同，解除他们的后顾之忧，为他们营造宽松、自由的学术研究环境使他们能够全身心投入到教学科研中去，促进学校教学科研工作的可持续性发展。
综上所述，职称评聘对高校专业技术人员举足轻重，它不仅是专业技术人员学术水平、工作能力、工作业绩的综合反映，也是党和国家对知识和知识分子的尊重以及对知识分子复杂劳动的肯定。职称评聘标准过低或过高，都会造成专业技术人员心理压力过大，影响其内在的事业心和创造力发挥从而也梏桎着职称评聘工作的良性发展。因此，只有职称评聘工作制度健全了，透明度增加了，评聘程序和方法充分体现出客观公正的原则，才能保证评聘的质量，调动广大专业技术人员的积极性、创造性，稳定专业技术人员队伍。
参考文献
现代管理大师彼特•德鲁克指出：知识是今天唯一深远的资源。传统的生产要素——土地（即自然资源）、劳动和资本虽没有消失，但已经变成第二位。假如有知识，就能够容易地得到传统的生产要素。正因为知识如此重要，作为知识载体的教师则必须得到高校的足够重视。高校教师特性自主性高校教师具有自己的专业特长，在某一领域是专家，自主性强，在工作中强调自我引导，不喜欢上级领导的遥控指挥。工作的顺利进行完全有赖于高校教师发挥自主性，他们容易将个人目标与学校目标结合起来，注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业。创新性创新是高校教师工作的最重要特征，高校教师所从事的不是简单的重复性工作，而是在复杂多变的环境下依靠自己的知识，经验和灵感进行的挑战性工作，他们要应对各种可能发生的情况，推动知识的发展和科技的进步。流动性高校教师对高校的依赖性低，高校与教师是一种相互需要的关系。高校教师大都清醒的知道他们的专业能力对他们未来的职业发展程度取决定性的作用，他们对专业的忠诚往往多于对高校的忠诚。他们一旦有了更高的追求而学校又忽视或不能满足这种需求时，就会跳离原高校。因此只有在共同价值观的基础下，将高校的发展规划同个人职业发展紧密联合起来，才能有效的提高他们对高校的忠诚度。复杂性首先高校教师的工作过程难以观察，他们的工作主要是思维性活动，知识创新过程以无形为主，而且可能发生在每时每刻的任何场所，加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样去做，因此对知识创新过程的监督是没有意义也不可能。其次，知识创新考核复杂，他们的工作牵涉面广，多以团队的形式出现，知识创新成果是集体智慧和努力的结晶，使个人成绩难以分割，另外不同部门的工作性质也有很大差别。第三，知识创新成果复杂，成果本身有时也是很难度量的。基于知识创新能力的高校教师分类高校教师的知识创新能力表现为二个因素的共同作用，其模型为：创新能力=知识含量×教育质量。也那就是：一个注重教育质量而没有知识的教师对于高校的发展不会发挥什么作用，然而，一个有知识但不注重教育质量的教师对高校的发展可能会造成危害，因为他们往往只关注于自身的发展而忽视应该承担的教师职责，将直接影响人才培养、科学发展和社会服务的质量。因此，根据高校教师知识含量高低和教育质量高低的不同，可以将高校教师分为不同的种类，并针对不同类型的教师应当采取不同的管理方式，这可以使管理者更加有效地分配自己的精力，集中力量去关注那些高校非常需要但教育质量不高的教师，同时充分激发出知识含量高且教育质量高的核心教师的潜能。关键型教师是指知识含量很高，同时教育质量也很高的教师。他们的知识和能力对于高校非常重要，他们是高校发展的重要人力资源，管理者应将他们视为学校发展的核心力量，并依靠他们来壮大学校实力。骨干型教师是指知识含量较低，但教育质量很高的教师。他们的知识和能力对于高校而言重要性一般，他们的离职不会给高校发展带来重大威胁，当然由于他们教育质量很高，管理者应将他们视为学校发展的重要力量，紧密地团结他们并不断提供发展各自能力的机会，以逐步将他们培养成高校的关键型教师。普通型教师是指知识含量较低，同时教育质量也不高的教师。对于这些教师，由于他们的离职并不会给高校的发展带来很大危害，学校完全有能力迅速补充这些教师。高校的管理者没有必要在他们身上花费太大的精力，只要将他们作为学校发展的普通人员对待就可以了。精英型教师是指知识含量很高，但教育质量较低的教师。他们拥有特殊的知识和技能，但他们的自身发展目标和高校的整体发展目标常常是有矛盾的，而且很难协调一致。他们如同学校中的孤岛在水面上傲视一切，却不愿和学校水融，因而管理者应对他们非常关注，从提高教育质量入手，将大部分时间和精力倾注在精英型教师的身上。
高校教师知识创新能力评价指标体系
高校教师职称评审制度，是高校学术评价和资源有效配置的一项核心制度安排。这项制度安排，一方面关乎学术评价和资源配置的公正合理性；另一方面也涉及教师的学术诉求和自我价值的实现。因此，对其进行理论探讨，不仅有助于对教师内心感受及行为的有效预测和疏导，而且有利于促进高校教师职称评审制度的改革与完善。
一、公平：作为动机的概念表述
公平，作为比较（公平）理论的核心概念，是指组织行为学、制度经济学意义上的动机，即制度对于人的内心感受和行为的影响。根据基于动机的公平理论，公平可分为分配公平、程序公平和互动公平。
1.分配公平。它是指教师对资源配置（分配）结果的公平感受。从高校教师职称评审来讲，这种分配公平是基于以下两个方面判断而产生的内心感受：一是职称评审最终结果是否存在把不该评上的教师评上了，二是职称评审最终结果是否存在把该评上的教师却没有评上。假如职称评审结果没有出现以上两种情况，则是公平的。否则，就是不公平的。这是一种传统的分配公平。而现代公平则是一种比较，即当一个人取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。所谓相对量是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人进行横向比较所得到的结果，也指个人目前付出的劳动与自己过去的劳动进行纵向比较所得到的结果。很显然，目前我国高校教师职称评审分配公平主要是后者，即个人目前付出的劳动与自己过去劳动进行纵向比较所得到的结果。
2.程序公平。它是指“人们只要具有过程控制的权利，不管最终评审结果是否对自己有利，公平感都会显著增加”；“当人们认识到用来制定关于结果的分配方面的决策程序是公平的时候，他们会受到更多的激励，会更卖力地工作”。综上所述，程序公平的核心和前提是指决策的参与权，即人们只要参与了决策过程，哪怕结果（分配）是不公平的，也会认为是公平的。而目前我国高校教师职称评审的程序公平，只是一种形式的程序公平，还不是实质的程序公平。所谓形式的程序公平，是指制度程序设计和运作，关注的是制度的科学性和规范性问题。如申报条件是否实行科学量化，论著评审是否实行盲评盲审，评审专家挑选是否实行随机抽选，评审结果表决是否采用无记名投票等等。而对评审过程中教师如何参与和监督？评审结果是否当场公开？教师是否具有获悉评审的知情权和申诉权等等，并没有太多关注和重视。然而，后者恰恰是实质的程序公平。
3.互动公平。它是指在程序实施过程中，关注程序的执行者对待员工的态度、方式等，以及对员工的公平知觉影响。互动公平可分解为人际公平和信息公平。人际公映的是员工被那些与执行程序和决策结果有关的当权者以礼相待和尊重的程度；信息公平是指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。就高校教师职称评审来说，这种互动公平只是近几年作为人本管理的合理内容而进入管理者视野的。在传统社会，管理者凭藉权力制定制度和规定，似乎是天经地义的；而教师对制度的服从、执行，也似乎顺理成章。然而，现代管理强调的是，管理者与被管理者（教师）之间讲究人格的平等，而且管理与服务，是管理中有服务，服务中有管理。但我们不得不承认，目前人际公平中的平等、尊重，很大程度上只是一种文本意义的表述，信息公平中信息不公平不对称的现象，仍然存在。
二、公平：作为问题视角的制度分析
把公平纳入到制度设计和制度安排之中，这是高校教师职称评审制度的内在要求。但这种制度设计和安排，内在地存在一些制度本身无法克服和弥补的公平问题。
1.“效率优先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社会博弈的规则，是人们创造的用以限制人们相互交往的行为的框架”。效率优先，兼顾公平，是我国现行社会分配制度的基本原则。这是因为我国是贫穷落后的发展中国家，首要的任务是创造财富，而不是分配。因此，在分配关系处理上，效率是第一位的，公平是第二位的。没有效率，就谈不上公平。“在高等教育资源相对短缺的背景下，可能保证效率比保证公平更为重要。而效率通常是公平的基础，一种配置要公平就必须是有效率的。”目前高校教师职称评审制度，是以效率优先或效率为基础的一种分配制度。我们应该承认，这种分配制度是现阶段一种比较公平的高校教师分配制度。但是我们还应该看到这种公平有限，是以效率优先或以效率为基础或前提的。这就意味着在高校教师职称评审制度的制度设计和安排上，公平并不具有第一意义，或者说，公平并不具有独立意义。在高校教师分配制度设计和安排上，即使把这种公平作为一种理念来设计，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的问题。
同时，现今分配制度包括高校教师职称评审制度，是属于终极分配制度。效率是优先了，而公平很少兼顾。
2.“竞争配置”中的公平缺失。教授作为宝贵稀缺的社会资源，通过相互竞争而获得，这是社会进步的标志和社会公平的体现。“只要能够使社会所有成员总效用最大化，这就是公平的。而这种效用的最大化，如果通过绝对平均主义，只能是一种空谈，那么竞争毋庸置疑就是一种相对公平的选择。虽然个别的政策性倾斜可能有助于局部地区或个人能够更加逼近他们理想的公平，但是，这不能为整体上的竞争性的资源配置提供否定依据。确实如此，总体上我们应该对这种竞争性的资源配置方式持肯定的态度。但我们也不得不看到，这种”竞争配置“也还存在很多问题。目前国内外高校教师职称评审基本上采用差额竞争配置方式，即竞争者不管是优异的，还是平庸者，都统一采取差额竞争配置方式，也就是说即使竞争双方学术上都已经达到教授的水平，由于差额竞争，其结果只能是彼上此下，或彼下此上。这是一种典型的现代”囚徒博弈“。显然，是不公平的。现代竞争，是一种全方位、立体式的竞争。要在竞争中取胜，只具备一种资源或一种实力，是很难在竞争中取胜的。假如”竞争配置“不能为学者提供一个公平竞争使之脱颖而出的制度环境，那么这种制度还能说公平吗？
3.”学术主导“中的公平失衡。高校是一个学术组织，教授又是一种学术称谓，因此建立”学术主导“的高校教师职称评审制度，应该说是公平的。但问题是”学术主导“中的学术指什么？什么样的学术才是主导的？博耶在《学术反思》报告中认为，学术活动意味着参与研究，但作为学者的大学教师，他们的工作还意味着寻求学科之间的相互联系，在理论与实践之间架设桥梁，并把自己的知识有效地传授给学生。据此，他提出了四种既有区别又有联系的学术形式———发现的学术、综合的学术、应用的学术和教学的学术。博耶的新学术观，引起了学界的广泛关注。但在高校特别是层次比较高的大学，并没有接受博耶的新学术观，还基本上以发现的学术作为学术评价的依据。如国际一流大学或科研机构了解或评价一个科研人员学术水平最简单的办法，就是请他列出近期在国际上发表的代表性论文。目前我国部分高校及科研机构也正在将量化的学术标准用于评价科技人员的学术水平，并用作职称晋升及奖励的参考。如对于从事基础研究人员强调在国内外重要学术刊物上发表高质量的学术论文、论文入选SCI及同行引用的情况。可见，世界各国高校教师学术评价制度和教师职称评审制度，仍然以”发现的学术“为主导。这种学术评价制度或者说教师职称评价制度，对于从事”应用的学术“、”教学的学术“的教师来说，是极不公平的。致使那些从事这些学术活动的教师，终身评不上教授甚至是副教授。可见，”学术主导“（实质是以”发现的学术“为主导）的学术评价制度和高校教师职称评审制度是存在公平问题的。
三、公平：作为价值承载的制度构建
价值承载是现代大学制度的重要特征。高校教师职称评审制度，从根本上来说，主要承载的是一种文化价值。这种文化价值，关注的是制度的动机，即制度对人的态度、情感、人格、精神的内心感受。因此，作为价值承载的高校教师职称评审制度构建，就是应从文化价值角度进行制度构建。
1.从教师的内心感受上进行构建。传统经济时期，人们把制度（包括教师职称评审制度）等同于”政治“，只强调”执行“和”服从“。至于制度对于教师的内心感受，是不太顾及的。其结果是制度与人缺乏互动。从教师的内心感受上进行构建，就是制度设计和安排从关注制度外在政治到关注制度内在主体———教师的转变，即关注制度对教师的态度、情感、人格、精神等内心感受和影响，并根据其内心感受和影响的程度进行动态调整，使制度与教师内心感受和影响保持一种互动，从而提高制度对教师的内心感受和行为导向的激励功效。如在”程序公平“、”互动公平“方面，首先考虑教师的内心感受和影响，可设立职称评审教师的”温馨提示“电子信箱，使教师能及时获悉与职称评审的有关政策、规定、评审程序等信息，以达到信息沟通与互动的目的；其次设立教师职称评审的接待制度，学校人事部门要热情接待教师对职称评审政策、规定的咨询，解答教师提出的疑难问题等；再次建立教师职称评审的回避制度，以确保职称评审的公平竞争。在”分配公平“方面，不是简单地公布职称评审的结果，而应从教师特别是未被评审通过的教师内心感受上多思考，出台一些相关制度，如教师职称评审的知情权制度、教师职称评审监督制度和教师职称评审申诉制。这些制度的建立，能给未被评上的教师有一种说法，或者提供一个释放和宣泄情绪的空间。
2.从教师的个体特质上进行构建。高校教师虽在一个由不同学科、不同专业聚集的学术环境里工作，但由于所从事的学科专业的不同和教师个体兴趣爱好的差异，因而教师个体特质也表现为千差万别。在高校，虽然教师承担与大学职能和功能相关的任务，但具体到每一位教师来说，会根据自己的个体特质进行选择，或教学、科研和社会服务。然后，无论是教学、科研，还是社会服务，都是专业化很强的工作，因而工作绩效评价侧重点是有不同的。如从事教学的教师，其绩效主要体现在知识传播上；从事科研的教师，其绩效主要体现在知识创新上；从事社会服务的教师，其绩效主要体现在服务质量和效率上。因此，我们的制度设计和安排，必须根据教师的不同个体特质，从传统统一管理向现代分类管理进行转变。这种分类管理的制度，可分为分层分类管理和分学科专业管理。一是分层分类管理，即把教师分成教学型、研究型、教学研究型，并根据不同类型教师承担的任务进行考核和职称晋升。对教学型教师，只要能做到高效传播知识，并在教学研究或教学改革方面成绩突出，即使没有参与基础研究，仍然可以晋升教授；对研究型教师，只要在本学科本领域知识创新取得标志性的成果，教学上达到基本要求，就可以晋升教授；对教学研究型教师，则根据教学研究型或研究教学型的不同要求，提出一个综合的晋升标准。只要达到这个标准，就可以晋升。二是分学科分专业管理。学科专业是分门别类的，不同学科专业的差异性很大。因此，学术评价和职称晋升标准，必须以学科专业为单元进行设立。申报教授、副教授职称最低分，全校不应统一，也不可能统一，但可以根据不同学科专业情况，提出申报教授、副教授职称的基本要求，包括最低分，并作为不同学科专业申报晋升教授的参考依据。
3.从教师”文化自觉“上进行构建。尽管我们在制度设计和安排上，力求做到公平，但事实上是很难达到的。可见，想单纯依赖制度达到或解决制度公平，不太现实。因此，在制度设计和安排上应跳出”职称“的怪圈，积极倡导和营造提升教师学术抱负水平的文化自觉。这样，反而会更有助于解决教师的职称问题。文化自觉是指”生活在一定文化中的人对其文化有自知之明，明白它的来历，形成过程，所具有的特色和发展的趋向“。高校的文化自觉，重在精神追求和内心的提升，是教师对真、善、美的追求，但并不是反对和否定教师的物质需求。高校教师作为社会人，应该具有社会人对精神和物质需求的一般特性。但高校教师是社会中文化层次较高的群体，因此在精神与物质的需求上表现出与社会群体不同的特性。有研究表明：教师的各种需求先后排序分别是：创造和成就的需求；自尊和荣誉的需求；学习与发展的需求；自主与公平竞争的需求；社会交往的需求；物质丰富性的需求。显然，教师对精神需求是第一位的，而对物质需求是最低的。这种对物质需求的超越性，恰恰是倡导和营造提升教师学术抱负水平文化自觉的最佳切入点。事实证明，教师一旦形成这种文化自觉后，”就会有一种崇高的精神追求和坚定的信念，恒久不迁，锲而不舍，毫不动摇，无论在什么情况下都会坚定不移地向前走，直到理想实现“。只有当教师把真善美作为人生追求的目标，把学术作为终生追求的事业，”只问是非，不计利害“，为学术而学术，那么他们在学术上修得”正果“的同时，也会意外地获得工作的”副产品“（教授）。制度公平的实现，其实也可以殊途同归。
参考文献
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一、制定实习评价指标体系的目的
实习是学生获得实际工作能力与全面提高综合素质的一个重要途径，而对实习指导老师教育成绩的评价又是学校整个实习工作的一个重要环节。对指导老师教育的全过程进行系统全面评价，不仅能激发指导老师自觉地提高自身基本素质的积极性，而且也有利于学校领导有针对性地采取措施，帮助指导老师提高工作能力。本文所设计的对指导老师评价方案，旨在改革传统的评分方法，从科学的角度、公正地反映指导老师教育的成绩，提高实习教育的评分可信度，从而提高学生的实习教育。
二、评价指标体系的构建原则
1、注重素质，突出能力
高等教育的培养目标和当今改革发展的新趋势，都对老师在思想素质、文化素质和心理素质等方面提出了更高的要求。为此，我们在制定评价体系时毫无疑问地要把成为一名高素质指导老师，放在突出的位置上，并给予较大的权重，以此来对指导老师进行要求。
2、从实际出发，注重从严要求
任何评价体系如果离开了评价对象的实际水平，那么它就不可能科学而准确，休系也不会产生任何积极作用。因此我们所说的实习教育指标是指导老师通过努力就能达到的。
3、评价结果的效度
评价结果的有效性依赖于评价指标的科学性、全面性以及评价方法的科学性。为此，我们在建立实习教育评价指标体系时力争反映出实习教育的各项主要内容，从而使对教育实习工作有比较统一的具体的认识，使指导工作更全面、更具体、也更科学。
三、具体的评价指标体系
1、工作态度
(1)认真备课，掌握实习方案主要内容
根据教学大纲的要求，明确教学目的，了解教学内容确定与安排原则，明确教实习指导教师应遵循的原则和方法，明确教学内容和教学要求。
(2)在指导实习的过程中，指导教师全情投人，热情耐心
高尚的思想品德，崇高的精神境界和美好的心灵是指导教师素质结构的核心，是做好实习工作的前提。指导教师如果对自己所从事的工作没有深厚的热爱之情，思想境界不高，怕苦怕累就无法面对现实战胜困难去做好工作。因此，指导教师要热爱教育事业，有不为名利地位的思想境界，有为培养合格的人民教师而无私奉献的胸怀，有对教育改革及其发展坚定的信念和志向，有吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神，有对工作高度的责任心、满腔的热情、十足的干劲。
(3)妥善解决学生提出的疑难问题
学习有困难的学生最需要辅导，对他们学习上的困难和问题要热情关怀，特别是帮助他们树立学习信心和培养他们的学习兴趣。了解学习优秀学生的兴趣爱好，有计划地进行培养提高，发展他们的特长。
(4)在指导实习期间无擅自离岗行为
热爱学生、竭尽全力地把学生培养成为现代技术的实践者和创造者，这是实习教师应具备的最基本的职业道德。实习指导教师要注意自己的思想、品德和情操的修养，做到为人师表、严以律己、宽以待人、谦虚谨慎、言行一致、表里如一、仪表庄重、品行端正等。思想进步，品德高尚不仅是对实习指导教师的基本要求，也是做一个实习指导教师必须具备的基本要素。因此，实习指导老师在指导实习期问应无擅自离岗行为。
2、专业及业务指导
（1)指导教师深入每一家公司(部门)进行主动指导，并掌握各公司(部门)业务活动进度
学生在实习过程中要学会去创造性地研究问题、解决问题，在岗位工作中逐步培养提出新方案、新创意的创新技能。为此，实习指导教师首先必需具备相应的能力，在实际指导学生的同时，深人生产一线向企业提供合理化建议，并积极运用新方法、新技术参与企业的生产管理与技术服务，帮助企业解决在生产和管理中遇到的实际问题。这不仅提高了教师自己的业务水平，也为企业创造了新价值，同时也进一步密切了厂校关系。
(2)指导教师的专业知识
实习指导教师应当具有以下的知识：①有雄厚扎实的专业基础知识，有包括建立在专业基础之上的分支学科的知识；②有本学科相邻或相关学科的知识以及学科的先进科学知识和科学成果；③有较为广博的科学文化知识、具有一定的教育科学和心理科学。
(3)主动参与学生的各种讨论，帮助学生寻求各种间题的解决方案
实习指导教师要在实习过程中想办法为学生营造出一个用所学的知识去解决实际问题的环境，在实习中有意识地指导学生去了解、思考企业生产中所遇到的问题，并提供一些解决问题的思路引导学生学会认识问题、分析问题、解决问题的方法。逐步提高学生的职业素质和解决实际问题的能力，更好地培养他们的创新精神和能力。同时主动参与学生的各种讨论，帮助学生寻求各种问题的解决方案。
3、能力培养
(l)教师在指导实习的过程中，教育学生有意识地培养自己的素质和能力，提升职业索养
知识是人类在生产过程、社会生活和科学实验等社会实践中积累起来的经验的概括和总结。技能是学生运用所掌握的知识去完成某种实际任务的能力。技巧是技能经过反复练习达到熟练的“自动化”的程度的动作。实习指导教师是培养现代中、高级技术工人，传授先进技术和先进工艺的主体二这一工作性质决定了实习指导教师应具备较高的文化水平和专业技术知识及熟练的操作技能和技巧。知识是连接教师和学生的一条纽带，教师要在教育过程中充分发挥作用，就必须具有广博的文化基础知识、熟练的操作技能和其他相关专业的理论基础知识。为保证教学质量教师应该有问必答。这就要求实习指导教师要努力学习理论基础知识，熟练掌握本专业的操作技能、技巧。“学而不伏、诲人不倦”不断学习、不断充实自己，兢兢业业认认真真地去传授知识、传授技能、技巧是每个实习指导教师所必备的一项基本素质。
(2)有意识地指导学生提升专业水平，提高综合素质和能力
实习教学工作是一项复杂细致的工作。实习指导教师必须按照学校的培养目标，制定白己的教学工作计划，把学生培养成为有能力、有社会责任感的建设性人材。要实现这一目标实习指导教师就必须自觉、认真地学习教育学、心理学、管理学和实习教学法等教育理论。用先进的、科学的符合实际的教学方法，完美的教学艺术，充分调动学生学习的积极性和创造性，积极稳妥地开展实习教学工，有意识地指导学生提升专业水平，提高综合素质和能力。
4,团队合作与交流
(1)讲究团队合作与团队分工，保持沟通交流顺畅指导的实习团队要分工明确，保持沟通交流顺畅，更重要的是实习团队内部要加强合作，这样，指导的效果才能更好。
(2)对实习规则理解较深刻、准确，针一对某一专题，在讨论的基础上进行示范教学。实习指导老师要对讲课的艺术、教学方法的选择应用、教学技巧及课堂组织等进行广泛的讨论，作出科学的评价，正确的指导，以达到共同进步。实习指导教师要善于观察、发现学生的积极性、创造性，并要鼓励学生多思考，在许可的条件和范围内，也可超出教师的教学内容去思考。要允许学生提出与教师意见不一致的问题和不同看法。对学生要多鼓励少批评，激发学生积极思维，开发学生的创造力。
5、实习报告与总结
(1)督促学生按时填写实习日记，记录实习过程中的真实事项、切身感受与心得体会，指导教师每周批改实习日记一次，和认真批改学生在实习过程中提交的资料成果并做好批改记录在整个实习的过程中，指导老师应及时督促学生按时填写实习日记，记录实习过程中的真实事项、切身感受与心得休会，同时，指导教师每周批改实习日记和实习过程中学生提交的资料成果，并做好批改记录。
(2)总结
有总结才有提高。实习结束后，指导教师首先要指导学生写实习报告，还要物色专题汇报发言学生；然后，纵观指导实习的全过程，总结成绩与不足，总结经验与教训，改进完善下一届的实习工作；最后写出书而总结，向领导汇报，并且组织开好总结会和专题会。专业课程实习成绩的考评是对一个实习生思想、知识和能力的综合评价。指导教师首先制定出具体的评分标准，再对学生进行逐项考核，最后作出综合评定。评出学生的实习成绩、作为学生专业课程学习成绩的一部分，记人学生个人学籍档案。这里需要注意，总结评析的过程不是可有可无的，它是教师积累经验的过程和技能再提高的过程。指导老师在评析过程中，要注意以下儿个方而：
2高职院校教师职称评审和职务聘任的主要误区
2.1职称评审工作的误区
在我国，高职教育属于高中后教育，是以生产、建设、服务和管理第一线所需要的高素质技能型人才为培养目标的职业教育，它兼具高等教育和职业教育双重属性，是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次。当前，我国高职院校教师的职称评审标准和评审组织还有很多不完善的地方：政策导向方面，例如湖北省，到2013年为止高职院校教师在评审教授时仍然是依据普通高校教师职称评审“一刀切、一把尺子”的标准，并与普通高校教师混和评审；有的省份虽然也出台了高职院校教师职称评审政策文件，但基本上还是普通高校教师职称评审的套用版，没有体现高职教育的特点。具体实施方面，高职院校教师职称评审也普遍存在“四重四轻”的误区。
2.1.1重科学研究，轻教育教学
目前，各省市组织的高职院校教师职称评审，教师的论文数量、主持科研项目都有硬件指标要求，却对教学工作中讲授课程门数、总教学时数有下限要求，反而对教师的教学态度、教学内容、教学方法、教学效果和服务育人等要素缺乏足够的科学考查和评价。因此，高职院校教师职称评审最后被演变为以科研成果尤其是科研论文的多少来论英雄，这种评审机制往往导致对从企业引进的高技能型人才因科研成果较弱而难以晋升职称，而那些无行业、企业工作背景的高校毕业生却凭着科研优势而顺利晋升职称。并且在高职院校教师职称评审条件中，对高职教师教育教学能力的考核缺乏可操作性，造成教育教学业绩突出者大多没有相应的优先条件，反而一些教学质量不佳、育人成绩平平的老师，凭借较强的科研业绩顺利评上了职称。因此，许多教师为了达到评审的要求，主要精力用来报课题、写论文，而在教学上却敷衍了事，得过且过。长此下去，严重偏离了高职院校的办学定位和高素质技术技能型人才的培养目标。
2.1.2重理论提高，轻技能提升
在现行的高职院校教师职称评审标准中，过分强调学术理论的提高，而缺乏有针对性的实践操作与实际运用的定性定量考核评价。评审导向的偏差，使许多高职教师为了职称晋升，热衷于理论研究尤其是高职院校教育教学的宏观理论研究，忽略甚至放弃了专业实践和动手能力的提升，这显然与高职院校“双师素质”师资队伍建设的发展目标不相适应。
2.1.3重成果数量，轻成果质量
目前职称评审体系侧重于科研成果的数量，主要考核教师的科研项目、论文和论著的数量等指标，而对这些成果的质量尤其是学术价值、应用效果则考虑得较少。这种片面注重成果数量的导向，使得教师的论文选题、科研立项远离教育教学改革所需，也与经济社会现实发展相去甚远。一些教师急功近利，尽管成果总量增多，但实际应用效果较少，且原创性成果较少，甚至还滋生了剽窃他人成果、花钱请人发论文等学术腐败现象，“为职称搞科研，为评审编论文”，这实际上已经背离了职称评审的初衷。
2.1.4重业务素质，轻师德修养
教师首先要“传道”，而后“授业、解惑”。高校担负着培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重任，决定了高校教师应该具有坚定的理想信念，过硬的思想作风和高尚的道德修养。然而，在高校教师职称评审过程中，过分强调教师的科研能力、科研成果等业务素质，而对教师政治素质、思想道德及教书育人等师德考核没有硬性指标，缺乏对师德修养这一关键前提的科学合理评价，这种评价体系肯定有负一名合格高职院校教师的要求。
2.2职务聘任工作的误区
我国高职教育起步较晚，发展不平衡，高职院校教师职务聘任工作离岗位设置管理和聘任制改革的要求还有较大差距，也不同程度存在以下“四重四轻”的误区。
2.2.1重评聘合一，轻评聘分开
由于受传统的人事管理体制影响，许多高职院校将教师专业技术职称的评审与职务聘任实际上合二为一，教师只要评上职称，不管岗位是否需要就可聘上职务，工资待遇及相应的福利就得到提升及兑现。职务、职称不分，评职称变成了评待遇。这种“评聘合一”的管理模式，教师往往重视职称评审，即评职称之前积极钻研，而一旦取得相应资格并被高校聘任、享受相应待遇后，则失去原有工作热情和动力，这不仅影响了择优用人竞争机制的形成，也影响进人用人的约束机制的实施。而实行“评聘分开”则有利于按职务职称的不同特点，从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理，实现人才评价社会化和单位聘用科学化，在聘用中推行竞争上岗，强化了竞争机制，打破了专业技术职务事实上的终身制和能上不能下的僵化局面。
2.2.2重初始聘任，轻聘后考核
大多数高职院校在教师职务初始聘任时还是比较慎重，能够按照核定的职数、规定的程序予以聘任，但实施职务聘任后却忽视对受聘人员的聘第1期郑柏松：高职院校教师职称评审和职务聘任的误区与对策期管理和聘后考核，有的高职院校虽然也制定了聘后考核办法，但多数只停留纸质文件里，考核流于形式，教师取得任职资格被聘任后是否完成了岗位职责任务，却很少问津。许多教师聘上高级职务后，便产生“高职到手，革命到头”的懈怠思想，安于现状吃老本，勉强应付教学科研工作，这种现象不利于调动广大教师的积极性，不利于形成良好的人才成长环境。
2.2.3重资历身份，轻业绩贡献
在事业单位推行岗位设置管理以前，甚至在2010年高校首次进行岗位设置时，一些高职院校在教师高级职务聘任过程中，首先考虑的是受聘人职称取得年限和工作年限，其次考虑受聘人的业绩贡献。这种机制使中青年骨干的工作积极性、创造性严重受挫，一些学有所长、工作能力强的教师，要么被同化为熬年头挨日子的平庸教师，要么感到没有前途、找不到事业的支点而离职跳槽。
2.2.4重一聘终身，轻动态管理
严格意义的职务聘任应该有明确的岗位职责、严格的聘任期限、严肃的履职考核，有高聘也有低聘，有续聘也有解聘，实行动态管理。由于人事制度改革相对滞后，高职院校普遍存在“教师能进不能出”、“职务能上不能下”的现象。教师聘上相应职务后，只要不犯大错误，很少有低聘和解聘的，一聘定终身，人为地造成教师“资格评审前拼命一时，职务聘任后消遣一世”，聘任合同书成了一纸空文，这些弊端从根本上背离了聘任制的初衷，无法实现择优而聘，从而无法形成有效的竞争机制。
3高职院校教师职称评审和职务聘任的对策
3.1构建符合高职院校特点的教师职称评价体系
3.1.1理顺高职院校教师职称评审体制
高职教育是高等教育的一种特殊类型，高职院校与普通高校两类学校在办学定位、培养目标上有较大区别，高职院校是培养高素质技术技能型的应用人才，不是培养研究型和理论型的学术人才，高职院校教师的知识结构、能力结构的要求相对于普通高校教师也有较大差异。因此，要理顺高职院校教师职称评审体制，具体工作要把握“四性”：一是评审条件的科学性。高职院校教师职称评审条件要突出高职教育特色，不能直接套用普通本科院校教师的评价体系；二是评委组成的合理性。高职院校教师职称评审专家要尽量邀请高职院校教师、行业企业专家参加，这样对高职院校教师的业绩评价更具有针对性；三是评审过程的透明性。坚持“五公开一监督”，即“评审政策公开、评审程序公开、评审对象公开、个人业绩材料公开，评审结果公开，接受群众监督”，积极探讨“信息化评审、量化评价”等评审办法，提高评审工作透明度；四是评审结果的公平性。严格条件、严肃程序、严密组织，确保评审工作公平、公开、公正，让参评教师心悦诚服。
3.1.2建立符合高职院校教师特色的职称评审标准
高职院校教师职称评审标准不能是普通本科院校的“套用版”或“压缩版”，必须“量体裁衣”，具体制订中处理好四种关系，即“科学研究与教育教学的关系、理论提高与技能提升的关系、成果数量与成果质量的关系、业务素质与师德修养的关系”。评审标准中要增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容，尽量减少或淡化与高职院校办学定位不相符的学术论文等方面的科研要求。高职院校教师职称综合评价指标应包括师德修养、职业资格、专业教学、实践技能、育人效果、社会服务、科技研发与应用等要素。能力及业绩评价要把教师的教育教学能力、专业实践能力和社会服务能力列为重要考核指标，一是以教育教学为主，以科学研究为辅，以体现高职院校的以服务为宗旨、以就业为导向，为社会培养高素质技能型人才的中心任务，回归教育本位，在教育教学能力评价中要着重评价教师的教学资源建设能力、课堂教学能力和教学研究能力；二是以提高专业实践能力导向，评审标准向“双师型”教师倾斜，对职业技能水平高，教学效果佳的教师适当降低学历、外语条件和科研成果要求；三是突出服务社会能力，体现高职教育应履行为区域经济社会服务的重要职能，以确保体现高职院校教师职称评价体系的特色。
3.2完善以岗位管理为基础的教师职务聘任机制
3.2.1科学地推进岗位设置工作
岗位设置是实行岗位管理的首要环节，是教师职务聘任制的基础，其基本原则是“按需设岗、因事设岗、精简高效”。岗位设置要根据学校的总体发展目标、专业建设需要和师资建设规划进行科学分析，合理确定教师高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级的结构比例，明确每一岗位的受聘条件、职责任务等，为绩效考核、薪酬管理、续聘解聘提供依据。在推进岗位设置工作中，要处理好以下几个关系：一是教育部门规定高职师资队伍建设要求与人社部门所限定的政策杠杆之间的关系；二是处理好师资队伍现状与长远发展的关系；三是要处理好不同院（系）、不同专业团队的均衡关系。通过岗位设置，从根本上改变过去教师职务聘任“因人设岗”和“有岗无责”的弊端，实现人员由“身份管理”向“岗位管理”转变，增强教师的岗位意识和竞争意识，有效配置高职院校人才资源。
3.2.2建立和完善考核评价机制
聘任制的实施需要建立在完善的考核评价基础之上，并发挥其监督和控制作用。在对教师进行绩效考核工作中，充分考虑不同类型岗位的任务和特点，把握制定考核指标、规范考核程序与严格结果运用等工作环节。通过考核，明确教师所取得业绩贡献，考核结果作为聘任、奖惩、晋升、调整、淘汰以及薪酬分配的重要依据，克服过去“能上不能下、干多干少一个样”的弊端，有效地实现高职院校人力资源的开发与利用。
一、研究方法及样本
为科学有效地把握教学质量优秀教师的课堂教学特征，通过查阅国内外文献资料和开放式问卷，共收集到23项指标，在此基础上形成封闭式问卷。要求调查对象对指标从“特别赞同”、“很赞同”、“比较赞同”、“一般赞同”和“不赞同”五个答案中选择惟一答案，统计时按照5分、4分、3分、2分、1分计分。
调查样本为随机抽取的重庆大学、西南大学、西南农业大学、重庆工商大学、重庆师范大学、重庆交通学院的学生和教师，共991人。其中，学生782人，教师209人。统计分析采用spssll．0forwindows进行。
二、教学质量优秀教师素质特征评价总体特征分析
1．能力、知识、责任心等项目是评价教学质量优秀教师的主要内容
对23项教学质量优秀教师素质特征的均值排序显示(表1)，教学质量优秀教师最重要的五个特征依次是“表达能力强”、“善于引导学生学习”、“责任心强”、“注重知识更新”、“专业知识深厚”。由此表明，评价教学质量优秀教师时，能力、知识以及责任心等因素更受到学生和教师的关注，仍然是衡量教学质量优秀教师的重要标准。这就要求教师要不断地加强自身教学能力的培养，掌握深厚的专业知识，注重知识的更新，培养对教学事业的责任心。
同时，通过分析发现，最不被认同的五个特征依次为“普通话标准”、“仪态形象良好”、“谦虚”、“科研能力强”、“关心学生的学习生活”。事实上，这5项内容并不是区分教学质量优秀教师和绩差教师的重要因素。因为“普通话标准”、“仪态形象良好”、“谦虚”和“关心学生的学习生活”这四项内容显然更大程度上是区分教师形象的指标，而“科研能力强”则是评价教师科研能力而不是教学水平的指标。
从其余13项指标的均值看，均值变化不是很大，基本分布在3．62—4．05之间，分布非常集中。因此，评价教学质量优秀教师应从多方面、多角度考虑，而不能从单一的因素或是其中的几个因素加以评价。
2．专业能力、职业素养、个性品质、知识水平是教学质量优秀教师素质特征的4个因素
(1)因素数目的确定。调查问卷中，涉及到23项教学质量优秀教师素质特征项目，通过总体特征统计分析发现，最后5项内容并不是区分教学质量优秀教师与绩差教师的重要因素，不仅均数低(M<3．45)，而且评价者的分歧也较大(S>1．05)。通过与有关专家讨论，决定剔除最后5项指标，对前18项内容进行因素分析。本着化繁为简原则，采用主成分分析法抽取因素，从碎石图<图1)可以发现，特征值在第4个因素以后开始形成碎石，且特征值大于1的因素为4个，因而决定抽取4个因素。4个因素的特征值和方差贡献率见表2。
(2)四个因素的命名、解释和内容。决定因素个数后，对因素进行正交旋转，形成因素负荷矩阵，各因素具体的项目内容和因素负荷量见表3。由此，可以把教学质量优秀教师的素质特征归纳为专业能力、职业素养、个性品质和知识水平四个因素。
三、师生对教学质量优秀教师素质特征评价的比较分析
1．师生对23个项目评价的比较
(1)师生评价的一致性。对师生评价的均数进行spearman等级相关系数检验发现，r：0．959(p<0．01)，表明学生和教师在对教学质量优秀教师最重要的素质特征的评价上基本达成了共识。
(2)师生评价的区别性。对23个项目进行t检验，结果显示，在以下10项内容上均存在着显著性差异，见表4。
首先，在“幽默风趣”、“通情达理”、“有耐心”和“富有亲和力”4个项目的评价上，学生显著高于教师。这在一定程度上表明，学生更喜欢“幽默风趣”、“通情达理”、“有耐心”和“富有亲和力”的老师，并且认为这些个性品质是教学质量优秀教师的重要素质特征(与前面分析的结果一致)。由于现代教学改革的发展和教育思想的转变，传统的“严师”正越来越不被学生所接受，学生更希望老师具有良好的个性品质，这样才能够与老师多沟通和交流，使教学气氛更加融合，从而达到良好的教学效果。由此可见，对教学质量优秀教师的评价应该由传统的只注重教学能力和教师形象转变为多维度的评价。
其次，在“善于引导学生学习”、“教学方法运用合理”、“普通话标准”3个项目的评价上，学生稍高于教师。这在一定程度上表明，学生认为“普通话标准”和“教学方法运用合理”是教学质量优秀教师的最基本的素质。值得注意的是，学生比教师更认为“善于引导学生学习”是教学质量优秀教师的重要素质。究其原因，可能是由于双方对于“教与学”这一矛盾关系处理意见的不统一。学生希望在学习中能够得到老师更多的引导，而老师可能更强调学生学习的独立性和主动性。因此，在教学过程中，教师与学生之间应该多加强沟通与交流，妥善处理好这对矛盾关系，提高教学效果。
第三，在“课堂组织能力强”；“专业知识深厚”、“进取心强”3个项目的评价上，教师要明显高于学生。这表明，教师比学生更认同课堂组织能力强、专业知识深厚以及进取心强是教学质量优秀教师的重要素质特征。可见，教师比较注重自身专业素质的评价。与学生注重多维评价不同，教师更多地还是从传统角度考虑，其评价标准比较单一。
2．师生对四个因素评价的比较t检验显示：在个性品质因素上，学生与教师的评价呈现出显著性差异(t＝5．92，p＝0．000)，在其余4个因素上均未呈现出显著性差异。这表明，学生和教师在个性品质的评价上分歧较大，在其余4个因素的评价上基本一致。
从图2可以发现，教师在“专业能力”、“职业素养”、“知识水平”3个因素上的评价均高于学生，而在“个性品质”因素上的评价显著低于学生。这在一定程度上表明，由于所处角度以及评价标准不同，教师比较注重自身的业务素质和专业水平，评价更趋于实际和传统，而学生在一定程度上可能更注重对教师多维度、全方面的评价。由此可见，学生与教师对教学质量优秀教师的评价虽然评价差异性不是很大，但评价时各有侧重。因此，学校在进行教学质量优秀教师评价时应该同时考虑两者的评价结果，使评价结果具有更高的效度。
四、研究结论
第一，教学质量优秀教师的素质是多方面的，能力、知识、责任心等项目是教学质量优秀教师的重要素质。
第二，专业能力、职业素养、个性品质、知识水平是教学质量优秀教师素质特征的四个因素。
第三，学生和教师对教学质量优秀教师素质特征的评价在10个项目上存在显著性差异(见表4)，但是在总体评价上基本一致。
第四，学生和教师在对教学质量优秀教师素质特征四个因素的评价上，仅在“个性品质”上呈现出显著性差异。
五、研究建议
1．加强教师综合素质的培养
调查发现，能力、知识、责任心等项目是教学质量优秀教师的重要素质，是评价教师课堂教学质量优秀与否的重要指标。因此，学校应该帮助教师明确努力的方向，不能只着眼于提高其专业素质，更要促使其全面发展。同时，学校应建立一套教师教学质量评估反馈机制，使教师能在教学过程中不断改进与提高，切实提高教师的综合素质。
2．着力培养教师良好的个性品质
良好的个性品质是长期以来未引起足够重视的教师的重要素质。美国著名教育家保罗韦地博士曾历时40年，收集9万个学生所写的信，内容是关于他们心目中喜欢怎样的老师。其中，“友善的态度”，即爱学生，善待学生，排在了第一位。由此可见，良好的个性品质是优秀教师的一项重要素质特征。由于现代教育的的发展，对教师的素质要求越来越高，传统的“师道尊严”等观念受到很大的冲击，学生越来越容易接受幽默风趣、富有亲和力等具有良好个性品质的教师。而从本研究看，教师对自身个性品质的认识不足，师生之间在认识上尚存在较大差距，因而必须采取措施，切实加强教师良好个性品质的培养。
3．加强师生沟通，切实体现学生的主体地位
传统的教学过程，教师身兼学生的领导者和管理者，在教学过程中具有绝对的权威。随着社会发展，现代教育理念的引进，人性越来越受到尊重，学生具有独特的个性，这就要求教师必须加强与学生的沟通和交流，了解学生的想法，以此改变教学方法。通过本研究发现，学生更喜欢教师在教学过程中引导学生学习。这就要求教师既不能一味地进行“填鸭式”教学，又不能完全不加引导，让学生独立学习。因此，只有不断加强与学生的交流，切实体现教师主导作用和学生的主体地位，才能找到合理的教学方法，创造良好的课堂气氛，从而达到良好的教学效果。
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关键词：课程评价；课程改革；职业教育
课程评价是课程开发中不可或缺的一项重要活动，在课程开发中起着导向、诊断、修正等作用。
在当前职业课程改革蓬勃发展的大背景下，如何通过适切的课程评价随时诊断课程设计与实施中的问题，及时修正课程，从而保证课程改革能够减少失误、少走弯路，是当前职业教育理论与实践中的重要课题。
一、职业教育课程评价存在的问题
（一）课程评价意识不强课程评价意识是对课程评价的基本观念与认识，是对课程评价及其实施的基本反映。当前职业教育课程改革中评价意识的薄弱表现在以下方面。
1.重课程开发轻课程评价从2004、2005年开始，上海、江苏等省市率先颁布了职业教育课程改革行动计划。
在教育行政力量的有力推动下，职业教育课程改革普遍开展，许多职业院校成立了以专业带头人为骨干的课程开发小组，或独立或联合兄弟院校进行工作过程导向的模块化专业课程开发，对传统专业学科课程体系进行颠覆性改革，几年来取得明显成效。但在课程开发过程中，很多基层学校管理者和教师却认为，课程评价是课程专家与上级行政部门的事，由此导致课程改革中只管课程开发，不问课程评价，课程开发一哄而起，重复无序的状况，降低了职业学校课程开发的整体效能。而教育行政部门毕竟与课程开发现场有一定的距离，很难同步组织专家对课程开发作出及时的评价。
2.课程评价窄化为教学评价课程评价顾名思义是以课程作为评价对象。但目前对“课程”有着许多不同理解。
如认为课程是学科或科目，课程是计划或方案，课程是经验等；同时，课程也存在许多层次，包括各界期盼的理想课程、官方公布的正式课程或书面课程、教师理解的知觉课程、教学时实际执行的运作课程以及学生实际学到的经验课程等。由此可见，课程的内涵是丰富而又复杂的，必须从整体上来全面把握课程评价的内涵。从课程开发的整个过程来讲，课程评价通常包含课程规划、课程设计、课程实施、课程成果四个方面的评价。但在我国职业学校的课程实践中，由于长期受前苏联“大教学论”观念的影响，很多教师依然只有教学观念没有课程意识，体现在职业教育课程评价中即为将课程评价等同于教学评价来操作，只开展学生学习成就的评价和教师教学的评价，而对课程规划、课程设计的评价则很少涉及。事实上，课程评价包含教学评价但绝不仅仅是教学评价，其还应包含对课程本身的评价，如课程规划、课程设计、课程方案的评价。对于当前的职业教育来说，由于职业教育课程理论研究还不成熟，实践中的各种职业教育课程开发模式都处于探索尝试阶段，只有通过不断的评价，集思广益，才能促使课程本身不断改善、提高质量[1]。因此，对职业教育课程本身的评价显得尤为重要，这也是课程实施能否取得成效的根基。
3.把课程评价作为临时性任务，缺少整体规划课程评价是伴随课程开发全过程的活动。
要充分发挥课程评价的多重功能，就必须对课程开发的整个过程进行系统性评价。但在课程开发中，人们大多只是把课程评价当作课程开发的最后一个环节来对待，只注重课程成果的总结性评价，而对课程形成与实施中的形成性评价活动没有通盘考虑和安排，更没有对课程开发全过程的评价进行专门的组织和规划。即使有一些评价活动，也由于缺乏整体规划，常常作为局部的、单项的活动出现，目的是完成某种单一的任务，而并不是基于对课程整体的评价。因此，这些活动虽然有一定效果，但对课程改革的整体影响并不明显。
（二）课程评价机制不健全与基础教育主要实行自上而下的集权式课程管理不同，为使职业院校的课程能更加灵活地适应岗位技术的变化，也为使职业院校能办出特色，我国职业教育课程管理更多地采用分权管理模式。
职业院校拥有较大的课程开发自，但权与责是对等的，职业院校在拥有较大的课程设置与开发自的同时，如果没有建立与之相应的监控与评价机制，就难以保证自不会被滥用，难以保证课程设置与开发的质量与效益。
就职业学校课程管理的现状而言，由于课程开发对大多数职业院校领导与教师来说都是一个充满新知的领域。许多职业院校将人力、物力与时间主要投放在课程设计上，注重课程成品与方案的推陈出新，而对于课程成品与课程开发的评价则常借助于非正式的评价方式，如试教、实验、问卷调查与学者专家的参与、审查，或仅由少数几位参与的教师在课程开发结束后撰述报告与心得体会等。这种非正式的课程评价常受到很强的人为因素影响，很难保证课程评价的客观性。
课程是教育的核心，课程实验的对象是成长中的学生，这就决定了课程实验不能像其他实验一样允许失败，否则，受影响的可能是一批学生的未来。
为避免学生成为课程实验的牺牲品，新课程开发中就必须建立一种随时反省反馈的评价机制，不管是规划、设计、实施或成果评价中的哪一个阶段，都应以适当的方式进行评价，每一个阶段的开始都需以上一个阶段的评价结果作为重要依据，如果评价结果不佳，就应在该阶段继续修正改进，甚至退到前一阶段进行修正。只有建立这种随时反馈的机制，才能确保学校课程开发的质量。
（三）课程评价标准缺失课程评价标准在课程开发过程中扮演着重要角色，其不仅是评估课程开发效果的依据，同时也具有引导与修正课程发展与规划方向的功能。目前，我国教育行政部门对职业院校的评价大多仅停留在专业评价上，课程评价只是作为专业建设评价中的一小部分有所涉及，还没有出台专门的课程评价标准或指标体系。
要开发出一套全面适用的职业教育课程评价标准（或指标体系）是一项具有挑战性的任务。
一是由于职业教育课程本身具有复杂性。
课程评价需要对课程的价值作出判断，而价值观是相对的，从不同的价值观出发，就有可能运用不同的评价标准和指标作为课程评价的标尺，由此会导致对同样的课程作出不同的判断；而课程评价的目的不同、对象不同、主体不同、方式不同也需要运用不同的评价标准和指标进行评价。但不论课程评价指标的具体内容如何，都应该具有一些基本的共性要求。
二是职业教育课程评价标准（或指标体系）与众多因素具有关联性。
如，对专业课程编制的评价，既要考虑专业课程标准、专业设备配置标准，又要考虑不同门类专业课程的特性与要求。迄今为止，我国职业教育专业课程标准（教学大纲）的制定虽已列入国家和省（市）教育行政部门的议事日程中（教育部2009年1月6日颁发的教职成[2009]2号文《关于制定中等职业学校教学计划的原则意见》明确指出，国家将统一制定部分基础性强、规范性要求高、覆盖专业面广的大类专业基础课程的教学大纲），但目前这些教学大纲只是尚在拟定中。可以说，目前在职业教育课程实施和课程成果的评价上，由谁来评价、依据何标准评价的问题仍没有解决。
（四）课程评价模式阙如我国职业教育课程评价活动大多采用的是教育行政部门主导的校外专家评价模式，评价目的主要是评定绩效，在诊断课程具体问题，提出解决方案，提高课程质量方面有很大的局限性。而这种专家导向的单一评价模式，不利于一线教师全面参与课程评价及开展自我评价。因此，目前亟待开发与研究真正符合各课程评价层级的有职业教育特色的评价模式、实施策略与方法，以为各层级课程评价组织与人员提供参考。当然，评价的模式不只一种，可依据不同的课程评价层面提供多种课程评价模式，让各课程评价层级依据本身的实际情况去选择采用，以促进课程评价实践的发展。
二、职业教育课程评价发展的对策
（一）建立明确的课程评价意识在职业教育课程开发中，建立课程评价意识对于提升职业院校课程改革成效与质量有着重要意义。
课程评价意识包括：全程意识，课程评价不仅仅是课程实施最后一个环节的“总结性”评价，也应是贯穿于课程开发全过程每一个环节的“过程性”评价，无论在课程规划、课程设计还是课程实施阶段，都应该有课程评价的检验与监控，才能发挥课程评价的多重功能，促进课程及时改进与完善。整体意识主要包含两个方面：
一是职业教育专业课程体系包含了单门课程和专业课程体系两个层次，因此，对职业教育课程的评价不能仅仅局限在单门课程上，而应以职业岗位要求为目标，把每一门课程放在整个专业课程体系中加以考察与评价，从人才培养的整体目标上把握对课程的评价；
二是在课程评价中应把课程、教学和评价进行统整，使它们融合为一个有机整体，应兼顾传统的教学评价与对课程本身的评价两方面。发展意识，课程评价的目的不仅在于判断受评价对象的优劣或者绩效，更重要的是要通过评价促进课程的持续发展、学生的全面发展、教师的专业发展和学校的长远发展。课程评价可以承认评价对象之间发展的差异，但评价的目的不是为了确定这种差异，而是要从对这些差异的分析中去判断存在的问题与不足，找到适合评价对象改进与发展的方法，促进评价对象在现有基础上实实在在的发展[2]。
（二）形成合理的课程评价机制任何活动功能的充分发挥，都需要有良性的机制来保证。建立合理的课程评价机制首先需要明确各级课程评价主体的职责，如中央、地方教育行政部门、学校和行业企业应有什么样的课程评价职责，对此必须有明确的表述和规定，各级课程管理部门才可能依据这些要求开展各自的课程评价活动。
在明确课程评价职责的基础上，职业学校课程评价还应形成灵活有效的运作机制。这一机制应包括三方面内容：一是职业学校课程评价常驻机制。
教育行政部门或职业学校设立课程改革领导小组或课程开发委员会，组织各层级的课程相关人员开展经常性的自我评价，完成日常的课程改革评价工作。二是内部评价与外部评价间真诚对话机制。校外专家、行政部门领导或者由社会中介机构承担的课程评价活动，要改变单一的居高临下的控管目的，逐步从管理者转变为监督者，与基层学校和一线教师形成协商对话的良好机制。三是多元主体共同参与机制。在职业教育课程评价中，还要充分重视行业企业、学生及其家长、社会职业技能鉴定机构等的作用，形成多元主体积极参与的良好氛围。
特别是行业企业在课程评价中的意见与建议，必须得到充分的重视与吸收，才能使职业教育课程与社会真正实现需求的对接。
（三）构建科学的课程评价标准指标体系研究者普遍认为，一套良好的评价指标必须具有重要性（能反映课程的某个特质）、有效性（能测出想要的东西）、可靠性（具有统计上的信度与效度）、比较性（能用来比较不同课程或实施方式之间的差异）、可行性（评价人员可以在有限时间内获得指标值）与简明性（容易为众人了解）五大特征[3]。
职业教育课程由于专业众多、课程繁杂以及课程的地域性及多变性等特点，要制定全国统一的课程评价标准（或指标体系）是较困难的。但如果没有任何评价标准作为依据，就可能会使评价活动失于随意。特别是课程评价中需要经常性自我评价时，如果没有相应的评价指标或要求，就可能会使课程评价流于形式。因此，应构建一个更具灵活性与适应性的课程评价标准。这一课程评价标准并不一定要有详细的数量化评价指标体系，而只要告诉评价者特别是自我评价者需要从哪几个方面进行评价，在评价过程中注意哪些问题即可。从某种程度上讲，这一课程评价标准是需要二次开发的评价标准，这样，既可以使评价标准体现个性化的特点，也可以具有普遍性的要求。
具体而言，我国目前职业教育课程评价标准还应体现出如下特征：导向性，评价标准要突出职业教育课程的职业性特征，通过具体指标的价值倾向性引导课程朝着鲜明的职业教育特色方向发展；适应性，评价标准既要考虑一般性要求，也要考虑地区间、学校间的差异，同时，还应有一定的灵活性，使各层次评价人员可以根据不同情况对指标进行自我定义，使评价标准有更强的针对性；操作性，评价标准应强调指标的可操作性，使评价人员能够根据评价指标有针对性地收集资料，对课程状况做出判断；层次性，评价指标应体现不同的评价层级要求，中央、地方、学校应根据不同层级的职责，提出不同的标准，使每一个层级的评价适合该层级的评价需求。
由于评价指标的建构方法对评价结果有很大影响，因此应注意所用方法的准确性与合理性。一是要通过多元协商形成评价标准。课程评价标准总是要体现一定的价值取向，科学的课程评价标准，其价值取向应平衡各课程利益主体的诉求。美国课程专家斯塔克指出，评价标准应该反映“社会权威人士、课程教材专家、教师、家长和学生”这五大主体的价值观[4]，通过多元协商的办法来形成评价标准，当然，在职业教育课程评价标准确立过程中，还要增加行业、企业这一主体，这是由职业教育的特质决定的。二是要兼顾量化与质化指标。课程开发是一个复杂的系统工程，其中的很多因素难以量化，所以评价指标体系通常包括量化及质化两类指标，而且普遍以质化指标为多。一般质化指标体系建构的主要方法有文献探讨法、专家判断法、脑力激荡法、专业团体模式、提名小组、焦点团体法及德怀术等七种[5]。课程评价指标体系可以综合运用上述多种方法建构，最后经过论证实验而成。
（四）开发实用的课程评价模式课程评价模式是指按照一定课程理论建立的用以指导人们进行课程评价活动的样式。
它规定了课程评价活动的内容、范围、过程和程序，对课程评价实践具有普遍的指导意义。国外较为成熟的课程评价模式很多，常见的有泰勒的目标获得模式、帕兰特和哈密尔顿的阐释性评价模式、斯太克的回应式评价模式以及斯泰弗尔比姆的CIPP评价模式等[6]。
我国理论界比较熟悉的是泰勒的目标获得模式。这种模式主要评价课程活动中预先设定目标的实现程度。在这种模式中，目标的设定成为关键，这些目标必须能够以某种手段加以测量和评定。对此有不少学者和实际工作者提出批评，在教育活动中，很多非常有价值的目的是很难进行测量的，特别是难以用所谓的“行为术语”来对目标加以描述，因此，认为这种模式的适用范围是有局限的。
我国教育行政人员和教师对“专业专家评价”
模式最为熟悉，这种模式是我国开展外部教育评价的主要模式。当前职业教育领域的重点学校评估、专业建设评估、课改实验学校评估等，所采取的评价方式与这种模式都比较接近。“专业专家评价模式”比较适应那些单门课程的评价和某种类型的课程（如某专业或某类专业）评价，但对学校整体课程的评价,用这种模式常常容易忽视学科专业和课程之间的差异性。
CIPP模式的最大特点是针对性强。不同的评价对象有自身存在的条件和环境。在不同的环境和条件下所制订的方案也必然不同。而针对这些不同方案所设定的目标以及所进行的实施过程的设计进行的评价，本身就是“具体问题具体分析”的，因而可以认为这是一种比较适应多样化职教系统的课程评价模式，也可以认为是今后我国职业教育活动中课程评价应该关注和采纳的主要模式。但要真正按照CIPP模式对课程改革作全面的评价，不仅评价成本高昂，牵涉范围广泛，而且对评价主体的能力也是一个巨大的考验。就现状而言，采用这种方式开展评价还有很大困难。
由此可见，这些模式各有其不同的特色与功能，要在职业教育课程评价中全盘照搬这些模式是不适宜的，但要在短时期内建立我国自己的职业教育课程评价模式也相当困难。目前比较可行的方法是根据我国职业教育课程发展的实际，借鉴各种模式的合理内核，在实践探索中逐步建立本土化的职业教育课程评价模式。
参考文献
[1]黄政杰.课程改革（第三版）[M].台北:汉文书店，1999.
[2]李雁冰.课程评价论[M].上海:上海教育出版社，2002:84.
[3]庄廉本.教育评价指标的构建[J]（.台湾）技术与职业教育，1999（总52）:8.
高等院校的人才培养是在教师引导下进行一系列教学活动来完成的，其中教师的教学质量直接影响着学生的学习质量，因此必须加强教学质量的管理和监控，其中心环节是搞好教学质量的评估工作。但目前我国高校的教学质量评估中存在许多不尽如人意之处。
1评估目的不明确，导致评估工作的局限性
教学质量评估的日是为了提高教学质量，但在具体实施过程中，却往往会出现许多偏差，而导致评估的失败.第一，目前的评估往往只对课堂教学进行评估，而缺少对教学整体过程的评估，只重视对理论课的评估，而忽视对实践技能课的评估，有头评估的科学性其形式为以评“一堂课”为主，目往往重视讲课技巧的运用而忽视实际的教学效果川结果造成评估者为评估而评估，被评者为求好的评估结果，往往改变平时的做法，重视一些华而不实的形式和技巧，造成评优课与日常教学“两张皮”的现象。更有弄虚作假的行为，为了显示课堂教学的“成果”，课前要求学生付出大量的时间与精力做准备，课堂成了一种演尔二些公开课、参加评比的课往往如此。第二，评枯中大多只针对该门课程的课论课，把这门课程与其它课程割裂开来单独进行评估，而对它与有关课程内容的重复、相关课程之间内容的脱节都不涉及，造成教学评估的局限性第三，只对教师的课堂教学进行评估，而缺乏对其综合素质的评估。
对此首先要明确评估的指导思想，注重教学效果而不是往重讲课技巧，将短期评估与长期评估结合起来，将评估贯穿到教学的整个活动中去，而不仅仅是只凭一堂课或几堂课就过早地下结论。以美、英、德等国为代表的发达国家在教学质量评估中，一是强调评估教师实施创新教育的能力，重点考查教师引导学生发现问题、分析问题和解决问题的综合能力;二是重视对教师全面素质的评估，对教师从背景、学历，知识、技能、反馈、交流及自学等多方面考核，并根据评估结果对教师进行针对性培训。他们建立了一种全面反映教师教学质量的评估办法，即教学业绩文件夹式的评估办法(TeacherPortfolioAssessment)。评估内容包括教师个人背景简历、笔试(包括全国教师考试、州教师执照考试等)、教师对教育理念与目标理解，在改进教学方面所做的工作与成绩、课堂教学、教学文书、教学研究成果等，取得了比较好的效果因此除了对教师进行教学评估外，还应结合教学效果的评估及对教师个人素质的评估，这可以弥补一部分因评估指标设置不科学带来的问题，对教师教学质量作出较客观的评估。
2教学一线教师缺乏参与热情，影响评估的全面性
教学质量评估工作的目的在于提高教师教学质量，因此广大教师在整个评估过程中处于最重要的地位。但目前对于教学评估工作，组织者、评估者都怀着极大的热情，而教师却处于被动状态，采取消极甚至抵触态度，使得教学评估有些流于形式。其原因一方面是教师普遍重科研轻教学，不重视教学研究，甚至对评估工作存在片面认识，认为那是教务部门的事，而评估是针对自己的，个别教师产生一定抵触情绪这导致只有教学管理人员及少数教师参与评估工作其制定的指标难免存在一定的局限性，从而影响评估指标体系的全面性和科学性，在一定程度上影响了评估的效果。同时由于教师对评估的不认同，也影响评枯工作对教学质量的促进为此应提高广大教师的参与热情，首先应加强教育，使全体教师，端正思想，认识评估工作的重要性;其次要有相应政策，提高教学在晋升、考评中的份量，提高教师从事教学研究的热情，并积极主动参与评估工作，从而使评估体系科学全面，促进评估工作同时评估者也应从被评估者的角度出发换位思考，分析他们的处境和角色地位，站在被评者的立场对评估所涉及的各个方面作尽可能详细的描述，从而提高评估的有效性，达到提高教学质量的目的。
3各评估参与者存在的问题.影响评估结果的准确性与说服力
目前评估主要有以下几种方法，即学生评估、领导(专家)评估、同行评议、教师自评等几种方法但各校对各评估主体评分所占的比例则千差万别:有的重视领导评估而忽视其他方法，甚至没有教师自评;有的过分强调学生评枯的作用。但各评估参与者均存在影响评枯结果的不利因素，影响了评估结果的准确性与说服力。
3.1影响学生评估结果的因素及对策
学生在参与评估活动中往往存在一些影响结果有效性的问题。一是态度不严肃，不认真对待评估活动有的学生在拿到评估表后，随便划一下，或是给所有教师同样的分数。尽管在统计结果时采取了一些矫正措施，但还是会影响评估数据的准确性和客观性二是各种心理因素的影响，如心理定势，晕轮效应、评估者个性心理特征、消极应付心理、防卫心理等对评估结果有可能有一定影响如感情因素评估者与被评者之间如果存在某种良好的感情关系或不融洽关系，就会自觉不自觉地给予评估客体高于或低于实际水平的评估三是受其自身学识、经验和判断力等多种因素的影响，导致评分波动性大，例如同一教师在同一专业同一年级的不同班级的评估结果差异较大因此如果将学生的评估结论作为评估的最主要依据有失公允此外学生对要求严格的教师打分时相对比较苛刻，过分强调以学生的结论作为评估的主要依据，会在一定程度上颠倒师生关系，导致个别教师迁就学生而降低了教学质量。四是评估的具体操作中也存在一定的误差，学生负责人是否认真，学生填写是否准确，评估的样本量等都会影响结果的准确性因此，一方面要更科学地设计评估表，易于学生的理解和填写，另一方面要加强指导和宣传，使学生认识评估工作的重要性，认真填写评估表，同时选择合适的样本量。
3,2教师的心理因素对评估的影响及其调控
教学质量评估的目的是为了提高教学质量，因此，评估工作需要教师理解并积极参与评估，教师的心理因素对评估工作的各个环节都有不容忽视的影彭。一是影响评估指标体系的制定。在制定指标体系过程中往往需要征求教师的意见，教师的心理因素对此会产生积极或消极的影响。二是影响评估信息的质量。首先是在自评中因产生疑惧心理而过低或过高地评估自己，或是被审心理产生抵触情绪而对自评马虎草率，从而影响评估结果的可靠性。其次是在评估过程中产生迎合心理，对评估者表现出不正常的积极主动，并且不真实地提供有关信息，以其获得评估者好感;或是因产生应付心理而干扰评估工作，使其草草收场而不能发现问题这不但影响了评估信息的正确获得，还影响评估者与被评估者之间的人际关系。
3.4影响评枯对教学的促进作用。
有的对评估过分敏感，斤斤计较分数，成绩好的沾沾自喜，成绩不好就怨天尤人，而大多数则认为评估结果只对个别先进和后进有影响，对自己并没有多大意义，从而使评估对教学质量的促进失去意义因此教师的心理因素对评估的影响不可低估，必须在整个评估过程中采取有针对性的措施加以调控。首先是要提高教师对评估的认识讲清评估的目的和积极作用，使教师认识到评估是为了提高教学质量，而不是要借评估来整人。同时应公开评估指标和方法，避免因对评估的茫然而出现被审心理。其次是控制评估过程中的负效应，评估者也要端正态度，避免被评估者产生抵触心理。再次对评估结果要灵活反馈避免评估成绩高的产生骄傲情绪，成绩低的产生受挫感，引起心理冲突。从而使所有被评估者都能总结成绩，改进缺点提高教学质量。
体育教师从事的是学校体育工作，学校体育的地位和作用决定了他们的劳动价值，只有正确认识学校体育工作的特点和体育教师劳动的特殊性，才能正确评价体育教师的劳动价值。
一、学校体育的地位和作用
学校体育是学校教育的重要组成部分，是培养合格人才的重要途径。我国学校教育的基本任务是培养学生在德、智、体、美、劳各方面有协调的发展，学校体育在其中承担着重要的教育责任。青少年正处在长身体、长知识的重要时期，同时也是个性品质形成和发展的关键时期，他们或长或短都要经过几年、十几年的学校生活，在这阶段，学生的身心状况不仅直接关系到他们能否以充沛、旺盛的精力从事文化学习，以健康的心态进行各种交往，还影响着学生今后能否很好地面对社会迎接各种挑战，适应紧张的工作、学习和生活。体育教育能实现这一功能，它不仅能增强学生体质，而且能培养学生勇敢顽强、团结互助、热爱集体等优良品质，形成健康的人生观、价值观。另外，科学实践证明，体育锻炼能增强大脑的功能，培养敏锐的反应能力，灵活的思维能力和想象能力，以及良好的注意力和记忆力，使人变得更加聪明，有利于学习和运用科学文化知识。
学校体育是促进群众体育发展和提高运动技术水平的战略措施。体育分为学校体育、群众体育和竞技体育。群众体育是民族强弱的标志，竞技体育是国力盛衰的体现，而学校体育是二者的基础。学生身体的生长发育水平和体质水平受多方面因素的影响，而体育锻炼是影响他们最积极最重要的因素。青少年学生在我国人口总数中占有很大的比例，学校体育本身就是普及我国群众体育的一个十分重要的环节。学生在学校不仅能通过体育运动增强体质，还能了解体育运动知识，掌握运动技能，并养成“终身体育”的态度和习惯，成为终生热爱体育运动的一员。另外，系国魂于民心的竞技运动始终受到人们的关注和喜爱，而竞技运动的基础也在于学校体育。许多优秀运动员都是经过学校体育打下的基础，最后才攀登上竞技运动的高峰。所以说，学校体育工作的好坏，也直接关系到一个国家竞技水平的高低。
二、体育教学的特点和体育教师劳动的特殊性
体育教学的特点和体育教师劳动的特殊性是相对于其他学科教学而言的。其特点在于其他课程的教学主要是通过思维活动使学生掌握教师所传授的知识、技能，而体育教学虽然也要传授知识，但它主要是通过各种身体练习来进行。学生在反复练习中，通过身体活动与思维活动的紧密结合来掌握体育知识、技术和技能，并在练习中得到发展身体、增强体质的成效。这样，在体育教学中就具有体力劳动与脑力劳动的高度结合和理论与亲身实践的高度结合这样两个显著特点。
体育教学的特点决定了体育教师的劳动特点。一般的教师是以脑力劳动为主，而体育教师的劳动从表面上看主要是由示范动作、保护帮助、组织训练等体力劳动所构成，但是构成这些表面形式的实质基础却是颇大的脑力消耗。知识技能的传授，技战术的演练，示范保护的完成，在教学中对不同学生各类情况的分析和处理，对教学方法、手段的选择和灵活运用等等，都是分析、判断、记忆、思维、想象等大量脑力劳动和体力劳动相结合，以脑力劳动为基础，以体力劳动为主要表现形式的一种特殊劳动。
体育教师的劳动也具有一般劳动的三种形态。即劳动的潜在形态、流动形态和凝结形态。体育教师的劳动在这三种形态中与其他学科也有不同的特点。首先，体育教师除作为潜在形态劳动所必须的知识、技能的储备外，他们还必须不断地为维持和提高这种水平而付出新的劳动。诚然，其他教学也有这种需要。但却远不如体育教师表现得那样明显、突出和迫切。体育教师为了适应新形式下的体育教学的要求，一方面必须不断地补充新的学科知识，另一方面还必须努力保持一定的体能储备。人到一定年龄后，体力必然下降;锻炼停止一段时间，动作就呆滞，技术就生疏，平时不进行身体运动的备课，课堂上就再现不出应有的示教水平。这些因素决定了体育教师潜在形态劳动的特点。
其次，由于学生身体素质、性格和运动技能的明显差异，因此，体育教师在教学过程中，在考虑学生共性的同时还必须特别注意个性的特点。做到因材施教、因人制宜、个别辅导、区别对待。与其他教学相比，体育教师在这方面所花去的劳动量要大得多。另外，体育教师的劳动场所多在室外，他们除了要面对不同的学生外，还要经受风雨寒暑等恶劣环境的考验，这较之其它课任教师不能不说要辛苦许多，这是体育教师劳动过程中流动形态的表现。体育教师劳动的凝结形态(劳动成果)，如前面所述，也体现着不同的价值和特征。
再从体育教师劳动范围的广度和劳动作用的深度来看，在同等条件下，体育教师的劳动比其他教师的劳动有着更多的教育效应。这是因为体育教师的劳动范围大大超过了其他学科教师的劳动范围。他们除了校内的“两课两操两活动”外，还有校外的各种体育竞赛、交流辅导等各类工作。仅就校内来看，他们的劳动范围就比一般教师大20%左右。从体育教师劳动的作用深度来看也是如此，他们在工作中表现出的勇敢顽强、坚忍不拔、吃苦耐劳、机智果断、乐观活泼等优良品格，以及娴熟的技巧、健壮的体魄、优美的动作都将对学生起着潜移默化的教育作用。尤其是体育本身的竞技性、娱乐性等特点与青少年的心理需要是相适应的，这既是体育引起他们关注和追求的原因，也是体育教师劳动的作用深度所深化的原因。所有这些对学生的作用和意义都是重要的，也是体育教师劳动效应的客观反映。
三、体育教师劳动价值的评价
从上述分析，可以归纳出体育教师的劳动价值具体表现在以下几个方面:
1、体育教师的劳动价值表现在学生体质的增强上。这种价值在通常情况下既可观察得出，也可用定量的方法测量出来，这是一种有形的价值体现。
2、体育教师的劳动创造了大量的潜在的无形价值。吃苦耐劳、勇敢顽强、机智果断、集体主义、爱国主义等高尚思想品德和情操。这是一种以意识和能力为表现形式的.无法进行测量的无形价值。
3、体育教师的劳动影响着未来一代社会劳动力的质量。
4、体育教师的劳动促进了我国竞技水平的提高。
5、体育教师的劳动价值也表现在学生智力的发展上。体育教师的劳动不仅通过学生体质的增强而间接地作用于他们智力的发展，而且也直接培养他们智力的发展。
四、结论
2 教育公平的价值
2.1 教育公平能直接影响到教育体制改革的成功
教育公平是实现教育体制改革的重要途径。教育体制改革在多个方面都有表现，教育资源的分配以及教育权利的分享等重要问题全都包括在教育体制改革中。也就是说，教育体制改革问题直接关系到我们的教育内容、教育途径以及教育结果。但在教育体制改革中的种种问题上，全都是以照顾大多数人的公共利益为准则的，这就说明，教育公平问题是整个教育体制改革的先决条件。在教育资源、教育权利的分配上，教育公平所体现出来的价值是不言而喻的。教育公平一直都是大众在教育方面所追求的最大愿望，也可以看出其价值是被认可的。
2.2 教育公平关系到教育政策规范
所谓教育政策规范，就是指在教育中形成的一种合理的、立足于大众与整个教育事业水平发展的一种规范。而教育公平，与这种教育政策规范之间的联系就十分密切，可以说是你中有我，我中有你。在教育政策中，一个最为重要的问题，就是该如何对教育资源进行分配。受我国综合国力所限，教育资源相较于发达国家尚属弱势。而如何合理分配有限的教育资源，就成为了关键的问题。如何处理公共利益和个体利益的关系，如何处理个体与个体之间的利益问题，这都再次涉及到了教育公平问题。想要满足不同利益群体或个体的教育利益需求，达到教育政策规范，不搞好教育公平，是无法想象的。也就是说，只有立足于教育公平的现状，力求从公平角度出发，充分考虑到教育政策规范中的要求，才能让大多数民众有机会获得基本的教育权利。总之，教育公平与教育规范政策的关系密切，二者只有相互融合，才能更好地提高教育事业水平。
2.3 教育公平是实现教育政策价值的途径
实现教育政策价值，无疑会为我国教育体制改革带来决定性的变化。因此，能够实现教育政策价值，也是教育公平最大的价值。在教育政策的实行过程中，教育公平起到了不可磨灭的作用。所谓教育政策，其活动的实质与核心就是教育政策能够更好地提高民众的教育利益，从而提高教育事业的发展。然而，从现在来看，教育政策的内容往往成为人们评价教育政策价值的重要标准。无疑，教育政策的内容的确重要，但是，只有教育政策在实践中能够达到预期的效果，与实际相结合，才能真正体现它的价值。教育政策想要实现价值，首先就要深入了解现状，然后再加以制定。但是，若只是这样做，在教育政策制定与执行的过程中，很难避免受到类似于功利主义思想的蛊惑。特权意识、功利主义思想等等问题的出现，会直接影响到教育政策的价值，除去这些，还存在着过于注重效率的价值选择，从而忽略了教育政策的本质。这样的制定过程就导致了在公平与效率之间的取舍中，舍去了一些公平，壮大了更大的效率。这样的做法对我国教育体制改革有害无益。在对公平与效率之间的价值选择中，教育公平必须是以前提而存在的。舍公平而取效率，教育政策的价值又何在？只有以教育公平为前提，制定教育政策，才能达到真正的教育水平。因为，这既符合教育政策公共属性的本质要求，又是教育体制改革中的基础。在教育政策制定中，轻视教育公平，甚至忽视教育公平，这不仅违背了教育政策的出发点：公共性，同时也在无形中严重损害了教育政策的合法性。并且，轻视公平所带来的效率，在最终也会消失殆尽。只有将教育公平始终摆在第一位，无论是教育政策制定、执行还是教育体制改革，都可以充分实现价值。
2.4 教育公平是教育共享的代名词
教育共享，对于教育体制改革意义非轻。可以说，教育共享特性是教育的立身之本，也是最重要的基础。教育之所以区别于其他事务，其中最为明显的特性就是，教育是一种建立在文化共享理念之上的社会活动。它是促进人类文化共享的重要途径，因为教育伴随着人类的产生而产生，当人类还不懂如何用贝壳换取肉类，就已经知道如何教后代生活了。教育的全部内容立足于全体人类，是全体人类共同创造的结果。因此，教育共享就成为了教育最基本的属性。教育的发展，是真正靠着全人类的发展而发展的。在其中，有做过极大的贡献的，也有始终被历史掩埋起来，没有发出耀眼光芒的，但要清楚的是，每个人所遇到的环境状况不同，天生的境遇也不同，无论做出的贡献大小，教育就是由这些大大小小的发展成果积累而成的，最终创造出来伟大的教育成果。因此，教育共享就是教育的基本，而教育公平就是教育共享的具体表现。可见，不只是我国的教育体制改革需要教育公平，世界上的任何地方都需要教育公平。没有教育公平，教育会随着时间的流逝变得黯然失色。人与人之间的差距在无形中被拉大，世界格局也将发生颠覆性的变化。更重要的是，作为一个人，公平正义应是与生俱来、并可以引以为豪的，这胜过了一切经济问题，而作为教育，教育公平完全符合教育的本质，是需要加大力度而实施的。作为教育共享的代名词，教育公平的价值由此凸显。
3 教育公平在我国教育体制改革中的重要性
3.1 有利于把握制度建设
教育公平作为一个百年大计，需要随着我国教育体制改革而发展。而教育公平问题，无疑对我国教育制度改革有着非比寻常的作用。其中一条就是有利于制度建设。教育公平问题的昭示，瞬间突出了我国多次宣扬解决而未见实效的社会民生问题，从而提醒了相关人士，从制度的建设入手，让符合社会发展要求的教育政策成为我国教育体制改革的保障。需要注意的是，我国虽然在教育政策与制度建设中取得了一定的成绩，但这还远远不够。无论是教育相关法律，还是实际的执行情况，都不能满足大多数民众。因此，只有认识到严峻的现状，重视教育公平问题，才能制定出合理的制度，从而为教育体制改革带来正确性，帮助其达到理想的水平。同时，关于教育公平的问题，我国目前还没有相关的法律。倡导依法治国的中国，法律目前还不够健全，这直接导致各种社会矛盾的产生。在教育的问题上，教育公平问题更能提醒相关人士及政府，重视教育方面的相关事宜，并制定相关法律，从而保障教育事业的发展。
3.2 有利于贯彻人性理念
《中小学评价与考试制度改革的基本框架(讨论稿)》已经向我们描述新课程评价的发展方向：评价的多元性，评价的主体性，评价的开放性。其中评价的开放性，是指评价应突出发展、变化的过程，关注学生的主观能动性，激发积极主动的态度；要将评价贯穿于日常的教育教学活动中，发挥评价的教育性功能。本文拟就思想行政治课评价方法做一些探讨。
一、专题作业法
所谓专题作业，不是以学习和掌握系统的学科知识为目的，而是以解决实际问题为目的。专题作业包括调查报告、研究论文。用专题作业来培养、考查学生的创新精神与实践能力，这种方法在美国己广泛采用。我们应该相信孩子具有同成人一样的独立研究、独立动手的能力。专题作业为孩子独立研究、独立动手能力的发展提供了时间与空间。孩子们将他们调查、研究所得以报告、论文形式显示出来，这本身就是一项复杂的探索、学习过程：收集资料、阅读、寻找信息、确立观点、组织文章……创新精神与实践能力，需要在具有创新特点的实践活动中加以培养。
1.操作方法：
A选题：学校列出专题作业菜单，学生凭个人兴趣爱好自由选择，也可自己另立题目。学生一旦确立“课题”，便不许更改。
B调查研究：为时一个月，学校可提供一些资料，鼓励学生去图书馆查询资料。学生可以独立完成，也可成立小组进行调查研究。
C书面总结：学生必须撰写调查报告或研究论文。文章形式可事先提供，作业要求。应视不同年级而有层次差异。
2.评价方法：
A学生能完成作业，一律得优。因为从决定题目，到阅读找寻资料到着手写文章，孩子始终处在一个独立工作的状态下，他必须学着思考、筛选教育教学论文，组织研究材料……能完成者便已达到要求。
B可请评委对专题作业一一评价，最后评出一、二、三等奖。
C建立激励机制。组织优秀专题作业在板报、班刊、校刊上发表，集体评议。
二、观察法
对学生行为日常观察所得信息的效用和质量可以通过以下措施来改进：第一，对于一些重要学习结果的集中观察；第二，系统地记载观察结果。
根据观察所采用的技术方法，可将观察分为一般观察和集中观察两类。
A一般观察：这种观察将学生的成就和进步记录在包括整个班级成员名单的表格上。表格可以与学生档案放在一起，也可以贴在教室里的墙上，让学生了解自己的进步和需要考评的内容论文怎么写。当一周结束后，可将观察表格裁剪下来，归入学生个人档案。最便利的方法是运用粘贴纸记录观察结果，一段时期后将其粘贴于学生的个人档案。
B集中观察：这种观察集中于学生行为和结果的一些特别方面或集中于一组特别的学生，观察时让学生集中于一些特别的活动。例如让学生分组讨论一个社会现实问题，在活动中观察学生分析问题、指出疑问的技能、说话和倾听表现的交流沟通技能。教师也可以采取在一定时间内集中系统地观察五到六个学生组成的小组，还可以通过向学生提问来获取更多的信息，据此了解学生是否掌握概念。
三、品德自评、互评法
思想品德自评以评价者自身的思想品德为评价对象所进行的价值判断。自我评价是思想品德评价的最主要、最经常的评价形式，是一种充分发挥评价对象的主观能动作用，进行自我认识、自我完善、自我教育和自我提高的过程。在自评中学生要认真按照评价标准，条条对照，哪些项目达到要求，哪些项目没达到要求，哪些项目还有欠缺。自评能使自己的主观因素起变化，能使学生正确对待自己，使其道德评价能力逐渐由现象到本质，由别人到自己，并对他人及自己的行为进行分析与判断，扬善弃恶，在实践中采取合理的道德行为。因此自评是学生反思的过程，可以内化自己的道德认识与行为动机；也是不断自我教育、塑造自我的过程。学生思想品德自我评价的程序：按照思想品德项目规定的标准，全面地衡量自己，哪些项目优，哪些项目中，哪些项目差；按照思想品德评价标准，逐项划等级或打分；总结经验，对没有达到思想品德要求，还有欠缺的项目进行反思，并提出今后的努力方向和改进措施。通过自我评价使学生对自身的优缺点有一个全面认识，有利于激励学生发扬成绩，改正缺点，实现自我矫正，促进学生全面发展。
思想品德互评是在思想品德自我评价的基础上，评价者之间互为评价主体及客体进行的价值判断。包括小组互评：一般由前后座四人为一组，开展互相评价。首先对每个人进行评定，由被评者简略地汇报一下组评和自评情况。其次组长评出本组获优同学，总结本组表现突出、进步最快的情况。然后是班级互评，先由组长汇报，把每个人被评议后的等级向全班同学公布，并介绍好与差的典型事例。班级评议是在个人与小组评的基础上教育教学论文，全班同学共同评议，要评出表现突出的同学，评出进步最快的同学。最后小结，一般由班主任总结，指出评价活动的优缺点，表扬好同学、进步同学，指出班级好的及差的方面，鼓励同学努力向上，人人争取更大进步。通过互相评价达到及时反馈调节，良好行为及时巩固，发现问题及时教育，使不良行为得到及时矫正。组长汇报、群评谈体会的过程，也就是班集体正确舆论形成过程。这个过程能促使班集体积极向上，富有朝气，能促使学生健康成长。通过互相评价使学生对各自的优缺点、各自在群体中的位置有一个全面了解，使同学之间互相制约、互相帮助、互相激励的好风气得以形成。通过互相评价，促使大家团结一致，发扬成绩，改正缺点，共同提高，并进而切实提高学生自我管理的能力。
