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中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：人力资源管理在中小企业中的重要性分析
收录日期：2016年5月20日
一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源管理观念落后。观念支配着管理工作如何开展，决定着管理方法和管理策略的实施，影响着管理质量的高低。虽然大部分企业已经接受了“以人为本”的发展理念，但是由于管理方式长期受以往观念制约，新观念并没有落到实处，行政管理者在践行以人为本的发展理念上还存在着忽视员工的老观念，没有把员工真正当作企业发展的主要动力，去调动他们积极性，发挥他们的主观能动性，激发他们的创造性。人是一个企业发展的核心推动力，决定着企业成败的关键，在市场竞争中代表着企业核心的资本，但是大多数中小企业由于管理者的目光短浅，只看到眼前的利益，没有看到长期的投资回报，把员工当成赚取利润的对象，使员工工作与回报不成比例，加大了员工对企业的不满，在工作中得过且过，积极性不高，根本不关心企业的发展前途。
（二）企业缺乏专业的人力资源管理人员。由于社会发展迅猛，很多企业人力资源管理者不能跟上新时期、新发展的步伐，造成自身素质不高、文化程度低、知识储备不够、缺乏对新事物的认识等客观现实，使得企业在推进人力资源管理工作的过程中遇到各种问题，很难顺利推进。还有很多企业没有相应的人力资源管理部门，在他们的日常人力资源管理工作中也就是一些简单的事：出勤检查、工资发放、人员招聘等，这些只是传统上的人力资源管理内容，与当前新形势下的人力资源管理理念相去甚远。所以，我们需要引进一批拥有高素质、懂技术、思想先进的年轻高学历思想工作者，但是他们大多缺乏相应的社会经验，在管理和组织方面尚显不足，在很大程度上，对企业的管理队伍建设不能起到很好的推进作用。
（三）企业缺乏规范的人才选拔和培训制度。在企业进行人才选拔方面，很多企业标准不一，很多人力资源管理工作者标准不一，在招聘的时候依据个人想法问几个问题，或者有的招聘者只看看简历就会做出决定，还有的招聘者任人唯亲，将亲属子女带进公司，使公司成员素质大大降低。在人员培训方面，大多数的中小企业缺乏合理的管理培训，缺少相应的岗前培训与专业测试，在招聘中也是尽量招聘有相关工作经历的。没有相应的、长期的培养员工的计划，这很不利于员工在工作中的成长。
（四）企业缺乏相应的绩效考核制度。大多数的中小企业没有完善的绩效考核制度，他们的考核标准很简单，就是出勤情况和任务完成情况，没有具体的绩效考核明细，所以工资基本是差不多的，这就造成了员工在工作中的偷懒心理，严重影响了工作的积极性。企业人力资源管理因缺乏激励制度，不能使员工的工作贡献与回报相关联，很多员工看到付出没有相应的收获，就不会在工作中投入这么多，丧失了工作的自主性，从而是企业内部丧失了发展的活力与动力。
二、我国中小企业人力资源管理建议
（一）转变思想，更新观念。首先，要认真研究企业在新时期所面临的困难和问题。总结方法，对新时期的新特点、新观念也要进行针对性研究，从根本上明确思想政治工作的重要性。坚持以人为本，科学发展的道路，切实维护员工利益，增强其战斗力，为企业的改革和发展奠定强有力基石；其次，加强管理，在潜移默化中进行思想工作教育，使人力资源管理的观念深入人心。要树立“以人为本”的管理观念，充分尊重员工、关心员工，把对员工的管控变成员工自由发展，让员工充分发挥自身的特点去完成岗位的工作，实现企业与人的共同发展。
（二）加强企业人力资源管理。加强企业人力资源管理首先要规范企业的管理制度；其次加强高层管理人员的重视，最后加强员工的职业素质。规范的人员管理制度就像大海上的灯塔、城市中的公路、丛林中的小路，它指导着企业管理者在工作上统一标准，让员工处于更加公平、公正的竞争场所；只有加强高层管理者对人力资源的重视才能在企业整体发展中做好大方向的规划，才能将各项制度下放到基层，才能为基层员工以身作则，形成企业的凝聚力；针对当前员工整体素质偏低、思想落后等方面，加强职工职业素养建设，坚持以人为本的人力资源管理思路，通过宣传、管理、书籍等各种方式来调动员工的工作热情。
（三）完善人才选拔和管理培训制度。以人为本的管理模式就是运用柔性的方式去管理人力资源，控制并不是仅仅依靠制度和纪律，而是依靠人的内心心理和行为规律，对管理对象实施软控制，使他们内心顺畅的同时激发其内心潜力和创造精神。完善人才选拔标准，在招聘时客观有效地对员工进行考核，加强考核的层次性，如笔试、面试、无小组讨论等，依靠成绩来进行人才的选拔，而不是第一印象。在员工入职以后还要加强不同岗位的培训，使新员工更加了解本身的工作。同时，老员工的知识更新培训也不能落下，防止员工与时代科技发展脱节。
（四）完善企业绩效考核制度。建立科学绩效考核制度，是对员工工作业绩、工作能力与工作态度的肯定。企业每个员工都想少干活多挣钱，都希望自身工资与自身努力成正比，因此完善企业的绩效考核制度是提升员工积极性、自主性的保证。完善考核制度就是以打破行政化管理体制为目的，对管理工作人员秉持公正、公平、公开的原则展开考核，对工作中有突出表现的人员进行奖励，考核成绩作为评级、升职的上升方式之一，使员工在工作中人人勇于争先，敢于创新。
主要参考文献：
【中图分类号】TP393.09 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）09-0099-02
一、系统功能需求分析
1.1 招聘管理
招聘管理是帮助企业人力资源管理部门的人员对招聘选拔管理进行规范，从而为招聘专员提供人力资源的规划、企业内部招聘需求征集、招聘申请提交、职位空缺管理、招聘计划制定到招聘活动安排、简历筛选、面试管理、录用管理以及招聘活动总结等整个业务流程的管理。
1.2 组织人事管理
组织人事管理功能主要是帮助企业工作人员实现人事管理业务，提供职位构建、职务体系以及组织架构管理，同时提供职员的入职、职员档案管理、转正、异动、离职以及职员合同管理等职员任职期间的全周期的人事处理业务。
1.3 薪酬管理
薪酬管理帮助企业的人力资源管理人员对企业内部职员进行全面的薪酬管理，并提供职员的定薪、调薪等具体的业务管理功能，同时对多种薪酬核算管理模式进行支持，并且为员工提供包括企业和个税申报等业务薪酬发放业务管理功能，以及员工的福利保障业务。
1.4 考勤管理
考勤管理帮助企业的人力资源管理人员实现排版和考勤管理业务，提供适应企业特点的加班管理、假期管理、考勤排版和考勤计算等功能，并且根据职员的考勤情况核算员工的薪酬。
1.5 绩效管理
绩效管理可以帮助企业的人力资源管理人员建立薪酬与绩效关联的激励，提供360度评估、KPI以及平衡积分卡等多种绩效评估的方式，支持绩效过程管理、提供个人绩效考核和部门绩效考核、支持定量目标考核和定性目标评估。
1.6 培训管理
培训管理是帮助企业人力资源管理者实现培训管理规范的业务，主要帮助管理者征集培训需求、制定培训规划、管理培训活动、管理培训记录以及总结培训结果等业务。
二、企业人力资源管理信息系统功能流程设计
2.1 招聘流程设计
由于企业所涉及的功能众多，并且功能的实现也大同小异，在第三章对系统的功能进行分析时，主要对企业的招聘管理功能进行了分析，在这里也重点对系统中的招聘管理功能的设计进行重点分析，其他功能的设计与招聘管理功能的设计大同小异，在这里就不在赘述。
在对企业招聘管理的调研中，发现其在员工招聘管理的整个过程中，主要存在两个业务流程：一个是招聘职位信息的；以及应聘者应聘过程的管理。
1、招聘职位信息流程
首先，由招聘专员统计企业各部门需要招聘新员工的岗位和人数，制定初步的招聘计划，然后将招聘计划提交给领导进行审批，最后如果得到领导的肯定之后将招聘岗位的详细信息以及描述通过网络，如果没有得到领导的肯定，则此次职位招聘结束。
2、应聘者应聘过程中的管理流程
应聘者使用系统的流程包括：
（1）应聘者在人力资源管理系统上查阅到职位招聘信息，并将自己的简历上传到系统，完成对招聘职位的申请。
（2）招聘专员对应聘者提交的简历进行筛选，并通知通过筛选的人员面试，并且修改应聘者的现处状态。
（3）招聘专员填写进入面试环节的应聘者的地点和面试时间，将资料提交给企业面试考官。
（4）面试考官根据面试的结果填写面试结果，如果此次并不是最后的面试，那么面试管理员需要将资料移交到下一轮面试管理中，企业采用4轮面试的机制，因此，应聘者必须要经过4次面试之后，才能够进入正式的录用环节。
2.2 系统其它业务流程设计
从企业人力资源管理系统具体的业务流程来看，系统的流程可以包括如下几个方面的业务流程：
1、人员管理流程
其中人员管理又可以分为对员工信息进行录入、查询的工作流程，以及对员工信息编辑、删除的流程。
2、合同管理流程
合同管理与职工信息管理类似，分别分为合同信息录入、查询和合同信息编辑、删除流程。
3、奖惩情况流程
其中奖惩记录的生成与职工信息、合同信息的管理类似，但是奖惩信息是根据职工信息表和部门表中的信息来对系统中的奖励表和处罚表来进行操作。
4、考勤管理流程
考勤包括加班、考勤、请假等具体的业务，考勤管理主要是对系统中的考勤表、加班表以及请假表等数据表进行操作，考勤管理同职工信息管理类似，包括加班、考勤、请假记录的生成、查询、编辑和删除。
5、系统管理路程
系统除了对员工的信息、合同等进行管理之外，还必须要对系统进行数据备份、恢复等管理、系统用户权限的管理等，使得系统能够正常的运行，并且满足人们对系统的需求。
三、系统功能实现
由于企业人力资源管理中所涉及的业务较多，系统所需要满足的功能也很多，而且每个功能的具体实现其本质上都相差无几，为此，本文仅对系统中的招聘管理功能的实现进行重点研究。
3.1 招聘管理功能实现
1、招聘信息功能
招聘管理功能是对企业与招聘有关的信息进行管理，根据前面企业人力资源管理系统中的功能设计，招聘管理功能主要分成了招聘信息与招聘流程管理两个子功能模块，用来实现企业员工招聘管理的需求。其中招聘信息子模块主要管理企业的招聘信息，包括这些信息的添加、编辑、浏览以及删除。
2、应聘简历管理
点击系统界面左边的“招聘管理”树节点，可以查看当前企业的招聘信息。点击其下的“招聘信息”树子节点之后，可以在界面的右边进行相应招聘信息的增、删、改操作，而游客或者企业员工可以点击“明细”按钮来查看详细的招聘信息，也可以点击界面中的“上传”、“下载”、“投递”等链接来完成照片、简历的上传和下载操作。其中点击“投递”链接可以进入到系统中的简历投递页面。根据系统所提供的数据填写选项，应聘者根据自己的情况对这些表项进行填写，其中界面中带星号的数据是必须要填写的，填写完毕之后，应聘者点击“提交”按钮将填写的数据发送到系统，完成简历的填写。
企业人力资源管理系统中，简历管理子模块主要实现招聘专员对企业现有的简历信息进行管理，其中包括了简历信息浏览、简历添加、简历内容编辑以及简历删除等操作。
3.2 系统其它业务功能实现
当打开浏览器并且输入系统地址之后，就会出现企业人力资源管理系统的登录界面。用户在系统的登录界面内输入用户名和密码以及临时的验证码就可以登录到系统的主界面。
（一）企事业单位人力资源管理制度不完善。所谓制度就是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。企事业单位制度的不完善造成单位绩效考核制度和激励体制的缺陷，从而降低了员工工作的积极性，使员工的个人价值得不到充分体现。企事业单位人力资源管理制度的不完善制约着企事业单位的发展速度。
（二）人力资源管理理念落后。社会经济的迅猛发展，我国企事业单位体制也随之不断改革，传统的人力资源管理理念现今已不再适用。部分企事业单位认为人力资源管理只是单位的内勤管理部分，主要就是负责单位工资发放和相关培训开展的工作，并没有意识到人力资源管理对整个企事业单位发展规划的重要性。传统的人力资源管理已经制约企事业单位的优化配置，存在着部分员工工作分配不合理、工作积极性不强的现象，这种现象严重影响了企事业单位的健康发展。
（三）缺乏人力资源管理长期规划。人力资源管理工作是一项长期工作，其与企事业单位的发展息息相关。一项长期工作规划，不能保持一种工作姿态而不与实际情况相结合。现在部分企事业单位存在的问题就是保持着一种工作状态，而且对人力资源管理方面仍未达到重视。我国指引企事业发展是宏观调控的一种手段，发展政策都是与我国国情相连，而企事业单位人力管理方面采取措施却相对较迟缓，使上重下轻的问题很难得到解决。人力资源管理没有了长期规划，促使工作目标明确，这既减缓了人力资源管理的更新速度，又制约了企事业单位的发展。
（四）现代人力资源管理人才紧缺。企事业单位中人力资源管理部门存在很多非本专业工作人员，工作人员的专业知识水平差，对人力资源管理的理念理解不透侧，造成其在工作方面依然采用比较传统的工作方法，不能良好掌控人力资源管理的总体方向。在实际培训过程中，缺乏现代化人力资源管理的学习，人力资源管理培训的意义不是为了走马观花，而是真正的将学习部分运用到实际当中。而部分工作者注重了眼前的工作，却忽略了企事业单位的文化建设和组织管理方面上的掌控。现代化人力资源管理人才的缺失，影响着企事业单位的发展。
二、企事业单位人力资源管理相应解决对策
（一）完善人力资源管理制度。良好的企业制度使员工无论在物质、精神上都能到充分的肯定。当下企事业单位就要加强制度中有关绩效考核和奖罚机制的管理。绩效考核的意义是使员工重视业务的开展，提供工作的质量;而奖罚机制意义在于对员工奖罚分明，使员工业务规范化。完善的人力资源管理制度既加强了企业单位工作开展的规范性，又相对提高了工作效率。
（二）更新人力资源管理理念。企事业单位的人力资源管理应摒弃传统守旧的管理理念，现代化人力资源管理才适合企事业单位的发展。人力资源管理应以建设企业文化、组织工作为重点，充分发挥人力资源管理的作用。应开展企事业单位现代人力资源管理的培训，健全人力资源管理的各项制度，从而促进企事业单位的健康发展。
（三）明确企事业单位人力资源管理目标。长期的工作规划需要用长远的眼光看问题，需要对企事业单位的发展瞻前顾后，对之前工作发展进行总结，为之后的工作开展做好准备。人力资源管理方面实施长期规划，既能保证企事业人力资源管理的工作效率，又能保证人力资源管理与国情接轨，归根究底的长期目标也就是对人力资源管理的要求，一是提高工作效率，二是与时俱进。人力资源管理发展目标的确定坚定了企事业单位前进的步伐。
（四）加强现代人力资源管理人才培训。企事业单位要加强人力资源管理的目的是明确的，以现代人力资源管理入手进而开展一系列的相关培训。加强员工对人力资源管理更深一步的了解，而不是停留在表层。增强老员工和新员工制度管理意识，以符合企事业单位发展为要求，以符合时展为前提，使企事业单位员工人力资源管理现代化。与时俱进的人力资源管理模式促进企事业单位的发展。
三、企事业单位人力资源发展建议
（一）企事业单位人力资源管理制度科学化。企事业单位的人力资源管理，要合理的分配人力资源，平衡企事业单位的发展。同时科学的对员工进行激励奖罚，使员工不仅在物质上得到鼓励，而且体现个人价值。充分发挥人力资源管理的优势，树立人力资源的重要理念，使人力资源积极的加入到企事业单位的工作中。
在工作作风上，本人一贯坚持对自己高标准严要求，脚踏实地，勤奋敬业，认真细致，勤于思考，尽心尽责，主动、积极地做好每一项工作，认真履行岗位职责。本人时常告诫自己要以德服人，以身作则，并在实际工作中努力实践着这一思想，注重自己的一言一行，公正、客观，一切从院大局出发，不谋私利，不图己便，廉洁自律，做到自重、自省、自警和自励。
二、加强学习，提高自身业务能力
人力资源部工作任务多、责任重，专业性强、政策性强。本人出身于路桥专业，更是倍感压力巨大。面对各种困难和挑战，本人积极应对，变压力为动力，在繁重的工作压力之下，坚持不断学习，提升自己的管理水平和综合素质，除了积极参加院的各类管理培训，还利用业余时间不断学习和更新知识，经常在业余时间学习人力资源管理专业知识，同时，经过三年的艰辛努力，在2005年11月底，本人已顺利完成了MBA学位论文答辩，并获得优秀的好成绩。三年MBA的学习让我体会了在职学习的艰苦，更多的是体验了学习新知识、拓展新思维、挑战新困难和结交新朋友的快乐。工商管理硕士学位的获得也将为本人今后的工作奠定良好的理论基础。
三、加强部门内部管理，提高部门执行力
一年来，本人不断探索部门内部新的管理方式，以提高部门和员工的执行力。例如通过“专题交流会”给部门员工提供相互学习的平台；通过“计划——执行——检查”跟踪制度提高员工的计划和执行能力；坚持每周与每位员工至少做一次绩效沟通；通过“流程细化”规范各项内部工作程序；注重充分发挥员工的自身特长，较好地处理“授权与控制”的关系，充分调动每位员工的积极性。
四、坚持持续改进，不断创新，确保高效率、高质量完成各项工作
本人能一贯坚持持续改进的思想，坚信“没有最好，只有更好”，在各项工作中积极拓展新思维，不断改进工作方法，改善工作流程，提高工作效率和质量。如2005年的新员工培训、生产经营会上的人工成本分析报告、拓展用工渠道开展人才租赁服务等。
五、认真负责，出色地组织完成人力资源管理的各项工作
2005年，人力资源部的工作非常繁重，本人带领部门内全体员工，主动加班加点，出色地组织完成了各项工作：，
1、克服工作量大，工作时间短的困难，出色地组织完成了2004年新华信人力资源管理咨询成果的审核、整理、细化和工作。经过周密组织、细致审核，先后组织了新的《部门职责》、《岗位说明书》、《管理流程汇编》，建立了新的绩效（考核）管理体系和薪酬福利管理体系，使我院人力资源管理水平迈上了一个新台阶。
2、成功地组织完成了2005年中层干部聘期期满考核及组织结构部分调整和人员上岗工作。科学、公正、全面的中层干部聘期期满考核及新的中层干部聘用上岗工作的圆满完成，巩固了我院中层管理队伍力量，为我院整体管理水平的提升提供了保证；新的组织结构设置和岗位调整，明确了各级人员的责、权、利；新的技术人员分级制度的顺利实施，为我院员工了创造了良好的职业发展路径和平台。
3、加大力度做好院培训工作，进一步完善院的培训体系，拓展培训渠道，提高培训效果。2005年我部通过与鹰击长空管理顾问公司等外部培训机构合作，拓展管理培训渠道，提高培训针对性和效果；成功地举行了“中层干部管理”和“项目管理”等大型内训，开辟了我院培训组织的新模式；创造性地组织了“2005年新员工入职培训”，得到了广泛好评；通过组织专业技术人员出国、出省考察，拓展员工视野，学习先进经验。2005年我院培训工作取得了突破性进展，全年共有300多人次参加各种类型的培训，共有27人出国考察以及近20余人次出省考察。
是否可以有效进行人力资源的配置，是医院现代化管理的一个重要特点。在时代的发展和科技与经济不断进步的背景下，能否使用以及发展好医院的人力资源，成为医院提升竞争力与整体实力的关键影响因素。现代医院的人力资源管理必须遵照科学发展观，制定合理的用人制度，从而形成科学系统的人力资源管理，以确保医院建设的稳定性、科学性与可持续性。
一、医院人力资源的管理中出现的问题
（1）缺乏现代的人力资源管理的理念。到目前为止，还有很多医院对人力资源的概念以及认识不清楚，认为单纯的选拔人才就是所谓的健全的人力资源的管理方式。众多医院在选人用人上还没有形成系统的、完善的约束机制与措施，缺乏系统完善的筛选与审核机制，导致人力资源的配置与结构的合理性上还不完善，并缺乏现代人力资源管理中的高效理念。
（2）人力资源的管理缺少必要的竞争机制。众所周知，竞争的激烈性是当前医疗体系的大背景，但是我国的医院在整体的竞争、管理、考核机制与标准方面都缺乏与时俱进的特点，这种问题和弊端导致人力资源的管理与医疗体系的管理体制不匹配，进而导致了医院工作的效率受到了十分严重的影响。这种不健全的管理体制，导致医院在人力资源管理工作中呈现出滞后性与懒惰型，并缺乏危机感和竞争力的现状。
（3）医疗人员缺失统一的培训与管理。统一性管理机制和管理模式的缺失是目前医院人力资源管理和培训上的现状。医疗机构中人力资源管理缺少统一的规划和安排，培训的目的性不强，培训和管理的力度还需要继续加大。对医疗体系的管理者来说，医院对于其工作人员的医疗技术方面的培训十分重视，但是对医院的管理理念、经营理念以及医院文化培训的力度就显得薄弱。这不利于医院整体人力资源的管理，同样无法提升医疗人员的综合素质。
（4）薪资水平跟绩效关联不明显。现代医院薪资水平的划分，主要集中在职务、职称以及工作年限上。这种划分方法致使只要是在同一职级上的医疗人员，薪资就基本处于同一水平上，而不论医疗工作人员所在哪个部门，岗位，拥有什么样的技术。这种机制的设定，并没有体现出工作人员应具备的岗位价值，不能平均薪资水平，并且没按照医院的整体绩效并结合其所处岗位的风险进行薪资的关联，同样不能依照这种关联来健全医院的人力资源管理。这样就导致众多医院的相关工作人员，经常抱怨薪资太低。
二、进一步加强医院的人力资源管理的有效举措
（1）形成正确的人力资源管理的理念。正确的人力资源的管理理念的形成，需要依靠完善、健全、正确的具有高度约束性的人力资源的管理体系。在知识经济的背景下，我国的医疗机构必须在市场经济的引导下形成正确的人力资源的管理理念，抓住扩大发展人力资源的每一个影响因素。
（2）人力资源管理中建立公正科学的竞争机制。如果要不断的完善、健全现代医院的人力资源管理系统，就必须建立公正科学的竞争机制。这种有效的竞争机制，可以与公平、公正以及公开的选人用人制度结合起来。医院工作人员的选拔和任用不仅可以在机构内部，还可以面向社会选用具有高学历技术、经验丰富人才，这样给整个医院的工作人员带来一种危机感，在“适者生存”的效应下，医院的人力资源必然一改原先的滞后性与懒惰性，医院工作人员只有充分发挥自己的能力，才能体现自己在该岗位上的工作价值，否则只能被淘汰。这样，在有效的竞争机制的带动下，医院的整体实力与优势必然上升，进而又带动了医院在整个医疗系统中的竞争力。
（3）对医院工作人员进行统一的培训与管理。在整个医疗机构中，需要对人力资源的管理和培训进行统一性的规划和管理。不但要加大培训力度，还需要明确培训的目的性，也就是需要培训什么内容。所以在进行人力资源管理培训时，首先需要对培训内容有一个明确清晰的规划，把重点放在医院文化、管理理念以及经营理念方面上来，其次还需要对培训进行相应管理，制定明确的制度并在培训后进行相关考核，考核不合格的重新培训或者处罚。
（4）建立有效的绩效考核制度，与人力资源的激励与制约机制相结合。在医院进行绩效考核，是对医疗工作人员劳动价值和劳动付出的肯定。绩效考核必须结合医院经营目标，通过健全、规范的方式对工作人员的工作态度、业绩与能力进行考核，这样才能使医院的人力资源的管理与现代化的医院的管理平衡发展。并且绩效考核制度必须与人力资源的激励与制约机制相结合。激励和制约机制的建立，可以使医院的人力资源的管理进入良性循环之中。这是一个相互促进，相辅相成的关系，在绩效考核中，表现良好的工作人员要予以适当的激励，而表现不佳者，则需要对其进行制约。反过来，工作人员为了获得激励并规避处罚与制约，必然以认真负责的态度工作，这时的绩效考核就成为对工作人员工作的肯定。此外，绩效考核制度还可以与竞争机制联系起来，如果工作考核不良，对其进行淘汰，这样既体现出人力资源管理的科学性和有效性，又能提升医院的整体实力。
三、总结
综上所述，正视医院人力资源管理中所出现的各种问题，并通过不断的探索与研究，解决和完善这些问题，是加强医院人力资源管理体系的关键。实践证明，只有不断完善与加强医院的人力资源管理体系，才能增强医院的整体实力和竞争力，使医院在整个医疗行业中脱颖而出，适应时代的发展，符合我国社会主义市场经济的基本要求。
参考文献：
知识经济是指在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命所带来的以高新的科技产业为龙头的经济。它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。随着知识经济时代的来临，企业人力资源管理工作逐渐受到广泛重视，一个企业的人力资源管理状况能够体现出企业的管理水平和市场竞争力，人力资源的开发与管理，已成为知识经济时代企业的核心职能。在知识经济环境中，企业只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证。
现代企业的人力资源管理人员，要想适应全新的经济环境，适应企业的人力资源新要求，就要在工作中不断调整策略和方法。本文作者通过对多年工作经验的总结，对目前企业人力资源管理情况的分析和研究，提出一些工作策略上的新策略，供参考。
一、更新观念，实施以人为本的科学管理
经济全球化发展进程的逐步深入，令我国经济体制、产业结构实现了合理优化更新，我国企业在加入WTO之后，更是有了更广阔的发展天地。但是在发展提升的同时，也面临着外资企业的各种挑战。其中，国外企业在优质人才团队的建立高新科学技术的引入方面都起步较早，成为其核心竞争力之一。这依赖于国外企业先进的人力资源管理模式。因此，我国企业也应该逐步重视人力资源的科学有效的管理，建立科学的管理体制，完善目前的管理体系。进而激l人力资源优势，令其为企业的长足发展做出必要贡献。台湾著名学者曾仕强先生曾表示，管理中国企业的员工，要从“管”、“理”转变为“安”，最终实现“无为而治”。面对一体化经济的快速发展趋势，企业应跟上时代步伐，依据自身状况、需求、特征，创建优质、健全、灵活的人资管理模式，满足员工个性化需求，对员工进行人文关怀。应帮助员工树立主人翁精神，提升工作满意度，建立职业归属感，进而形成物质、情感、精神等层面的综合激励。除此之外现代企业人力资源管理工作要摆脱传统的管理认知，要注重员工的情绪和心理。从事人力资源管理工作的人员要对员工的情绪和心理给予充分考虑，员工的情绪好，那么工作效率必然会有所提升。
二、创建健全的员工培训管理体制
企业可持续的发展离不开健全员工培训管理体制的科学辅助，只有提高员工的整体素质，才能让企业得到拓展提升。在企业的日常管理中，应该根据企业自身的需求、不同岗位的工作要求、不同员工的性格特征来综合考量，建立有针对性的员工培训管理体制。每一位新员工入职，都应进行入职培训，结合企业的需求，帮助员工做好职业规划，这样才能为企业持续的吸纳优秀员工，让每一位员工也能持续的进步。为令不同员工均获取有效的培训提升，企业应引入多元化培训管理模式。对于基层员工、普通岗位应对其文化素养、知识结构进行优化更新的教育培养，让深入学习、终身学习的观念深入人心，让每一位员工都能在企业的帮助下早日成为更高级的专业技术人才。对于一些特殊岗位，例如高危作业岗位、安全控制岗位、特种操作施工岗位等，则要结合岗位的特殊性，开展特色培训，制订岗位专属的管理培训机制。只有通过这些员工培训管理的辅助，为企业发展吸引、培养更多的人才，才能让企业时刻保持稳固、发展的工作氛围。
三、科学实施薪酬激励与绩效管理
企业人力资源管理人员应该知道，每一位员工都是独一无二的。企业要想用好人才、留住人才、发挥人才核心效用价值，应科学建立薪酬激励与绩效管理体制，提升员工工作积极性，令员工发挥良好的创造力，进而帮助企业提升整体工作效率，创造更多效益。每一位员工对工作的偏好和要求不同，对工作挑战渴望度和领导认可期望度也不相同。因此，企业人力资源管理工作要因人而异，不可一概而论。实践管理中企业人力资源管理人员应创建完善的薪酬管理体系，依据员工岗位职能、创造业绩、实践能力进行等级评定，并将实践工作成果与绩效挂钩。通过制定公平、公正、公开的评估标准体系，令绩效管理科学规范、有据可循、落地实施。对于岗位工作中成效显著、表现突出的员工应给予必要的薪酬激励，除了奖金政策之外，在其他方面比如福利待遇、职称考评、外出学习深造机会等方面给于一定的激励。同时，有条件的企业在最基本的社会保障权益的基础上，应考虑为特殊人才扩展保险范围，例如增加商业的人身保险、医疗保险、意外保险等等，提高员工的安全保障感，进而提升员工的工作积极性和工作满意度，让员工能安心的在企业工作，长久的为企业贡献智慧与汗水，为企业持续发展提供人才动力，成为企业科技创新、产品提升的核心支柱。
四、结语
总之，基于企业人力资源管理核心重要性、实践管理中存在的不良问题，我们只有制定科学有效的人力资源管理策略，更新观念、以人为本进行科学管理，创建健全的员工培训管理机制，科学实施薪酬激励与绩效管理，才能在日益激烈的市场竞争中，为企业管理好人才，全面提升企业的竞争力。只有持续不断的管理好人力资源，才能发挥出企业最优的核心发展动力，在市场经济大潮中站稳脚跟，取得更好地经济利益与社会效益。
参考文献：
[1]彭剑.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2009.
[2]张玉林.人力资本理论及其应用研究[M].北京：商务印书馆，2011.
石油企业往往在人力资源管理方面的投入较少，效果不强。尤其在员工培训与发展方面存在的问题较多，比如培训机构设置不合理，存在重复设置现象，在培训资源的分配上缺少侧重点，让培训资源的配置不合理与浪费等现象。此外，人力资源管理培训的课程在设计时缺少针对性，没有建立起较为成熟的培训机制，导致培训中员工的实践能力和创新能力的提升有限，影响了培训效果。
(二)人力资源利用率低造成资源浪费
石油企业在过去的一段时间是采用计划经济的管理模式，在计划经济体制下，传统的管理理念对于员工的观念的有较为深远的影响。员工市场经济意识缺乏，有些员工不能很快适应市场经济体制下的激励与约束要求。员工存在“干多干少一个样”的思想观念，没有充分发挥人才的作用。同时，受到中国传统的“官本位”思想影响，让很多优秀的技术人才志在“从政”，一心想走到领导岗位上去。其中一部分优秀的技术人才并不适合从事管理岗位工作，在管理岗位上无法发挥个人作用，也荒废了专业。
(三)激励对象面较窄
一些石油公司在激励时的选择对象较为单一，一些员工由于岗位的特点，表现较为突出，因而享受了几乎所有的荣誉。而一些幕后从事基础工作，默默无闻、脚踏实地工作的员工往往由于岗位的特点，工作不为广大员工所了解，长时间被忽略，影响了员工的工作积极性。有些企业由于激励机制的导向作用，让企业的培训与晋升的机会更多的给予了一些高职称、高学历或资历老的员工，让一些学历低、职称比较低，但处于关键技术岗位的员工的工作积极性受到了影响。
二、积极探索深化人力资源管理的有效途径
(一)重新组织人力资源并优化资源结构
企业运营的目标是为了实现企业价值最大化。要实现这一目标，企业要采用多种方式有效的降低运营成本，提高运营效率。通过加强人力资源管理，实现这一任务目标。石油公司的重组、改制，有效的促进了人力资源的使用和结构优化。在人员的配置与调整上，通过工作轮换制度，扩大员工的工作范围，丰富员工的工作内容，也可让员工掌握更多的技能，可根据企业的需要进行适当的工作调配。同时，企业建立内部特别机构，接受暂时下岗的工作人员，为其提供专业的技能培训，培训合格后安排重新上岗。本着以员工为本的思想，有针对性的优化员工的整体素质，促进人力资源结构的优化。
(二)建立健全人事激励机制是现代人力资源管理的核心
美国哈佛大学著名学者威廉•詹姆士通过研究发现，对员工进行充分的激励，可让员工的绩效比没受过激励时高出百分之六十，人的潜能得到极大的激发。在当前高度竞争的市场环境下，企业要取得长足发展，需要更新理念和思路，根据管理环境的变化，通过建立科学、合理的绩效考核体系，制定相应的管理激励机制和奖励措施，从组织上加以保证，以提高员工的工作主观能动性，激发员工的工作热情，以提高员工的业务水平，提升员工绩效，对员工的能力和工作态度进行客观、公正的评价。在评价的指标设定上应以定量指标为主，定性指标为辅。标谁清晰、客观，易于操作。同时要本着公开、公平、公正的原则把考核结果公布，并接受员工的意见反馈，及时的处理，提高考核结果的公信力。让员工明白自己的优点和缺点，进行总结、改进，以获得更多的机会和提高工作绩效。最大限度地促使员工发挥其才能，为企业的目标实现贡献力量。
(三)健全薪酬分配管理制度，建立适应市场经济体制的职位体系
石油企业要建立起完善的薪酬管理体系，与企业的绩效管理体系结合起来，对员工的绩效进行考核，彻底抛弃过去做与不做一样，做多与做少一样的状况。实现收益与绩效挂钩。在新形势下，适合市场经济的发展，建立起合理的薪酬管理体系，让优秀的科研技术、关键管理岗位的核心人员价值得以体现。通过制订合理的岗位系数，建立起理性、科学的评价体系。不断提高管理水平，完善薪酬体系。
1人力资源管理师证书的社会认可度
随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训；其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度；最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。
2助理人力资源管理师考证简介
助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。
3助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析
在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：
3.1不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。
3.2盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。
3.3不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。
3.4忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。
3.5盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。
有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。
4助理人力资源管理师考证培训的策略探讨
4.1指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重；《基础知识》分值相对较少，可以辅之；职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。
4.2总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。
4.3强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。
4.4增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。
4.5考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。
①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。
4.6调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。
5结束语
助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。
参考文献：
[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.
[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.
（一）现阶段员工结构在信息化的时代
准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。1.截止今年11月24日，公司共有员工2239人，其中男性1299人，女性940人，进厂年限主要集中在1-5年和10-19年。总人数性别进厂时间段(年)男女1-56-910-1920-2930-3940-49223912999401406545651812942.公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等程度的员工有724人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。博士硕士本科大专高中中专初中小学13821493653591192883.公司现阶段人员年龄构成如下图。19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501
（二）招聘与配置
电力企业人力资源管理的有效实施直接影响着企业的人才强企战略，特别是在市场经济不断深入、知识经济不断发展的今天，更应重视人力资源管理。目前电力企业人力资源管理无论是在理论研究还是在实践方法方面都取得了较大的成就，但还是存在着一些问题，需要会对这些问题加以改进。
1电力企业人力资源管理存在问题
人员招聘渠道较狭窄。目前电力企业招聘渠道主要有三种：系统内职工子女、高校毕业生及复转军人。可以说人才流入通道没有完全对外部开放，用工来源范围小，渠道窄，高素质人才引进困难，且过多的职工子弟被内招，造成了大量冗员现象的出现，制约了企业的发展。
人员培训体系缺乏前瞻性。电力企业员工培训过程中，侧重于短期的脱产培训，缺乏与员工职业生涯及企业发展相结合的前瞻性培训，加上大多员工对培训流于应付，培训内容单调，培训方法单一，造成整体培训效果不佳。
人员绩效考核流于形式。目前电力企业在如何考核、考核什么等方面都不是很明确。考核标准不客观，考核指标不具体，考核作用不清楚，导致整个考核体系流于形式，缺乏多元化、实效性的考核体制。
人员薪酬分配缺乏激励性。从目前电力企业薪酬管理现状来看，主要按员工的工龄、职称和现职岗位来分配薪酬，薪酬的增减主要依据是电力系统内统一的薪酬晋升制度，按学历、职称和岗位级差调整。在这种情况下造成了干部职工一味的提升学历，考评职称，而丧失了专业和技能的钻研，员工即使掌握了更多工作技能，而职位没有提升，依然得不到较高薪酬，无法激励员工为企业发展创造更多的价值。
2电力企业人力资源管理改进措施
2.1招聘管理改进措施
为了实现电力企业人员招聘上公平、公正、公开，扩宽人员招聘渠道，引入高素质人才，优化人力资源结构，笔者认为，可以从以下几个方面加以改进。
（1）利用媒体，实现社会化招聘。利用电视、网络等媒体，在社会上宣传企业的同时，和传达企业空缺职位信息，充分吸引更多社会优秀人才前来竞聘，从而拓宽挑选余地，发现适合企业发展的人才。
（2）走进校园，放宽招聘眼界。电力企业应把校园招聘作为获得未来管理人员、专业技术人才的重要途径。高素质员工多出自大学校园，通过校园招聘能找到大量较高素质的人才。
（3）放眼内部，重视员工流动。内部员工流动也是电力企业非常重要的招聘来源，但往往容易被忽视。电力企业要实时了解和分析内部员工动态，掌握员工能力，挖掘员工潜力，根据员工特点及岗位性质将员工调整到能创造出更多价值的职位。
（4）科学甄选，强调内在素质。过去的招聘注重的是人员的学历、职称等外在条件，而真正决定员工发展的是动机、人格特质、自我认知等内在素质。因此，可尝试采用行为事件面试法进行招聘，评判面试人员能否担当起竞聘岗位的职责、可否具备胜任能力。可通过特定工作情境的具体工作来了解面试人员的素质。
2.2培训管理改进措施
培训是一个有计划帮助员工学习与工作相关基本能力的过程，目的在于改进员工的知识、技能、态度以及行为，从而发挥潜力，提高工作效益，创造企业价值。电力企业培训应该根据企业岗位发展方向及员工个人发展来实施差异性、针对性、有效性及可操作性的培训措施。
对于决策层，为提高全面发展能力，重点在于提供不同的战略期内高端轮职机会；为提高其业务单元内的实战经营管理和控制能力，做好专业资质认证，提供高端业务能力的专业培训。
对于管理层，应组织各类人力资源管理培训，如人力资源管理师职业证书考级等，建立人力资源职业素质模型，检验培训效果。
对于技术层和作业层，应提供各类专业性、技术性培训，并根据不同岗位和从事工作的种类不同，进行有针对性的知识、技术更新培训，根据行业技术发展方向充实技术人员的专业技术，同时，要定期进行企业文化和理念的培训，增强企业亲和力和凝聚力，避免专业人才的流失。对于作业层，还要增加安全培训，减少事故发生率。
2.3绩效管理改进措施
针对电力企业绩效考核存在指标没有具体分解，作用模糊不清，与员工经营收入没有挂钩，考核方式僵化等问题。新的绩效管理措施应明确绩效考核的价值及作用，着力改善绩效考核的各项操作流程。可采用比较科学的360度测评、关键事件考核法等多角度考核方法。人力资源部门应在考核标准得到员工认可的基本前提下，制定详尽的考核方案、考核细则。绩效考核的内容要包括员工的工作业绩、各项指标完成情况、出勤、参加培训和单项考核等部分，要涵盖营销、生产管理等各个方面，且每一项都要有较为科学的实施依据。人力资源部门可通过年度、季度和月度的考核，确定各岗位当前考核内容的适用性和有效性。同时，要加强考核的监督管理，使员工树立自励、他励、互励三者结合的互动观念，有效监督业绩考核的公平、公开性和公正性。
2.4薪酬管理改进措施
针对电力企业薪酬奖励机制无法显著调动职工积极性问题，可采取宽带薪酬策略，分类实行不同的薪酬分配模式，具体的改进措施如下：高层管理人员执行责任年薪制、外勤营销人员执行佣金制，并实行薪点工资制，使普通职工即使岗位不提升，仍然薪酬能够有大范围的提升。责任年薪制通过年初制定的经济考核指标与工资直接挂钩。年薪工资的固定部分按月平均发放，其他部分根据年终的经济指标完成情况进行考核发放。对外勤营销人员，例如抄表员、外线工等，年初时制定各自的营销收费任务，年终按计划标准提取一定数额的佣金。在推行新的薪酬制度过程中，按程序清岗、核岗，对工作职位进行调查分析，规范职位职责、资格和要求。以劳动技能、劳动责任、劳动强度等基本劳动要素为基础，以职位薪资、技能薪资为主要内容制定薪资分配制度。
3结语
中图分类号：G642.4 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）23-0101-03
国家教育部在《教育课程改革纲要》中明确指出，要“大力推进信息技术在教学过程中的普遍应用”。随着中职课程教学改革的逐步推进，教育教学理念思想、方式方法和手段都发生了深刻的变化。中职学校《人力资源管理》课程教学作为管理类专业核心课程，在推进教育现代化和信息化的背景下，现代信息技术必将应用于教育教学，并与该课程有机整合起来。
一、信息化教学模式的内涵与特点
信息化教学模式是以现代信息技术为基础，在现代教育教学理念和教学理论指导下，运用现代教育媒体，基于数字化、信息化而形成的较为稳定的新的教学体系，包括教育观念、教学策略、教育技术、教育内容、教育环境、教育评价等结构和程序的活动范型。信息化教学模式的特点是：（1）以学生为中心，信息化教学资源丰富，学生在教师创设的情境、合作与对话等学习环境中充分发挥自身的主动性、积极性和创造性；（2）教师在信息化教学中，能开展一对一指导，因材施教，成为学生主动学习的帮助者和促进者；（3）通过多媒体情景创设、问题研究、案例分析、讨论学习等，有利于师生互助互动，分工合作，培养团队精神；（4）通过计算机辅助手段，学生用此来查询相关学习资料，有利于中职学生收集信息、整理信息、分析信息能力的培养；（5）教学过程由教师灌输知识的进程转变为以学生通过多媒体自主学习的过程，学生能对课堂知识进行主动学习，并学以致用，解决相关实际问题，有利于培养中职学生独立思考的能力和创新精神。
二、信息技术与《人力资源管理》课程的结合
《人力资源管理》课程是一门实践性很强的课程，通过对人力资源开发与管理的基础理论和实践的教学，让学生全面了解和学习人力资源开发与管理过程中的各环节和流程，从而熟练运用人力资源管理理论和方法，解决在对人的管理过程中最为复杂和棘手的问题。通常情况下，中职类学生对课本上抽象的理论知识较难把握和理解，需要运用灵活的教学方式来帮助学生学习和理解，因此，信息化教学方式可以很好地解决学生学习这门课程的困难。根据《人力资源管理》教学的特点，需要利用先进的教育思想和教学理论，让现代信息技术有效充分地与《人力资源管理》课程相融合。通过对课程结构、内容、资源和课程实施等，营造出一种让学生自主探索、合作学习、多重交互、共享资源等全新的教学环境，构建出一种既能发挥专业教师为主导，又能充分体现学生为主体的教育教学新模式。在专业教师引导下，充分发挥学生的主动性、积极性、能动性和创造性，最大限度激发学生的学习热情与兴趣，实现“自主、合作、探索、共享”的教学目标与要求，让学生在学习中始终保持着一种积极上进的精神状态，为全面提高中职学校学生的专业基础水平打下坚实的基础。
三、信息化教学模式在中职《人力资源管理》教学中的实际应用
我校中职《人力资源管理》课程大力加强教育教学改革，根据信息化教学模式的特点，积极探索适合中职学校的信息化教学模式，其归纳为以下几种：
1.案例式教学模式。案例式教学在中职《人力资源管理》教学中运用得最为普遍。它是一种动态的、开放的教学方式，它改革了以教师和教材为中心的填鸭式传统教学方式，在教师的精心策划和指导下，根据课程教学目的和教学内容要求，设计相关经典案例。学生处于特定的案例情境中，通过自身掌握的有关基础理论和分析技术，在信息不是很充分的情况下对复杂多变的环境独立做出判断和决策，可充分锻炼学生综合运用各种理论知识、经验分析和解决某一具体问题的能力，很好地发挥学生的自主学习的潜能，培养学生正确的思想理念、工作作风、沟通能力和协作精神。例如在应聘学习中，教师可以模拟招聘现场，让学生设计求职简历，学生既可以充当面试官，也可以充当求职者，现场将课堂所学招应聘基础知识运用到实际模拟情景中，在合作中相互沟通，在沟通中增进合作，让学生牢牢掌握应聘的技巧和方式方法，可以为中职学生应对将来面临的职场竞争打下良好的基础。
2.讨论式教学模式。该模式下，教师通常要将学生分成若干小组，经过小组讨论、大组合作，采取“头脑风暴法”进行思维思想和理念的撞击。讨论的答案通常不是唯一的，而是开放的、多元的。教师可通过有意识的引导，让学生自己查阅学习资料，学生通过分析和判断，积极寻找多种答案，获得自主学习的方法。在信息化教学过程中，可以通过在互联网上实现讨论学习，可以通过BBS、QQ、微信、EMIL等实现实时讨论、用户留言、电子邮件等诸多功能。讨论学习一般由专业教师管理，在网络平台站点上建立相应的《人力资源管理》课程讨论组，例如可以就企业招聘员工的素质要求作为讨论话题，让学生在特定的区域内留言，讨论品德重要还是能力重要。并针对其他同学的意见进行评论，每个人的讨论意见都能被上该门课程的学生看到。这种学习由专业教师监控，以保证学生在讨论和发言时符合该门课程的教学目标和教学要求。通过讨论，培养了中职学生独立思考、敢于批判、追求真理的作风和能力。
3.分工合作式教学模式。在信息化教学中，教师在各知识单元的学习中把学生分成若干个小组，并给学生布置相应的学习任务。学生基于共同感兴趣的内容进行分工合作，促使学生自主地进行学习和相互合作，学生还可以在他们感兴趣的领域内与其他专业的学生进行分工合作学习。这是一种“学生与学生”的分工合作模式，这种模式把专业学习中的竞争与合作很好地融合在了一起。在《人力资源管理》实训教学中，这种分工合作模式运用得最为广泛。例如在人力资源管理培训实训中，专业教师把学生分为几个小组，每个小组的学生根据实训的内容又可以分成几个功能单元，例如“员工素质培训”、“员工能力提升培训”、“企业文化培训”、“企业绩效培训”等，每个功能单元由一个学生或者几个学生独立完成，可以让学生收集各种培训资料，最后各小组将各功能单元的资料进行汇合总结，完成人力资源管理培训的实训项目。这种学习方式，既体现了学习过程中的分工，又体现了项目的合作，很好地培养了学生分工合作的团队精神。
4.“一对一”的教学模式。“一对一”的教学模式针对学生个体的差异性，因材施教，能够提高专业教育教学效果。这种教学模式可通过基于计算机互联网的QQ软件、语音聊天室、专业教师与单个学生之间的电子邮件往来、飞信、微信等工具来实现。个别辅导可在学生和教师之间形成实时的和非实时的交流，例如可以通过在线交流的方式实现实时沟通。“一对一”的教学模式所针对的对象应该是些自律能力比较强、求知欲望比较强、学习基础比较好、学习能力比较强的学生，实施起来效果会比较好。例如在《人力资源管理》学习中，经常要指导学生参加各类专业技能大赛，比如校园模拟招聘大赛，专业教师要结合比赛的内容，给学生布置相应的学习任务，制定比赛训练的时间表和学习计划，参加比赛的学生要按照训练的时间不折不扣地完成学习的内容，并把完成的作业以及需要专业教师解答的疑难问题发到指导教师的电子邮箱上，供指导老师批改和答疑，教师根据学生的情况，及时调整比赛训练时间和内容。通过认真“一对一”指导学生参赛，取得良好的比赛成绩。
5.网络平台教学模式。计算机网络技术是信息化教学的重要辅助手段。它超越了时空限制，给学生创建了无限开放的学习空间和环境。网络平台教学模式要求建立丰富的教学资源库和一整套信息化教学软件，利用网络资源与多媒体技术，创建一个技术含量较高的信息化教学基地。专业教师把教学目标、教学内容、教学重点、教学难点、学习指导、网上讨论答疑、教学站点辅导以及各种学习资源放在了这个教学基地上，并全天候开放。学生根据自己的学习需要通过互联网，在计算机上学习课程内容，也可将课程内容下载到自己的电脑上学习。基于这种教学模式，专业教师可以建立《人力资源管理》计算机网络课程，把相关资料放到计算机互联网上，学生根据自己的需要有选择性地学习，在何时何地都可以进行学习，不受时间和空间的限制，极大地满足了学生学习的需要。当然，《人力资源管理》网络课程需要专业教师不断增加和更新学习的内容，保证学习资料的新颖性，调动学生学好专业知识的积极性。
四、结束语
以上五种教学模式应该说在中职学校《人力资源管理》课程教学中都有着不同程度的应用，专业教师可以择适当的信息化教学资源、案例、教材，教学媒体，改进教学方法，优化课程教学模式，通过精心的课堂课外教学设计，追求最佳的专业教育教学效果。教师还要根据该门课程各章节不同的教学目标、教学内容、教学媒体以及实训情况的不同加以调整，采取相应不同的教学模式。值得注意的是，信息技术与课程整合，其主题是课程，而非信息技术，不要为了一味追求教学感官效果而本末倒置。教师应以课程学习目标为根本出发点，适当整合和融入现代信息技术，让学生达到最好的学习效果。
信息化教学模式的是一种现代教育技术和现代教育教学理论相结合的教学理念，它促进了中职学校教育教学的深层次改革。中职学校要加强研究，把握信息化教学的内涵与特点，大胆实践，勇于创新，构建出真正符合中职学校课程教学的信息化教学模式。
参考文献：
[1]中等职业教育改革创新行动计划（2010―2012年）[Z].
