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员工职业生涯管理是指根据公司经营工作需要，结合公司发展愿景和事业计划，充分了解员工能力及职业性向，建立职位体系、设定能力标准、明确职业通道和路径、实施能力开发，并通过晋升机制的牵引和激励，帮助员工实现职业发展计划，提升员工成就感、归属感和满意度，实现公司和员工共同发展而开展的一系列管理活动。通过员工职业生涯管理，为提升员工个人能力和绩效，促进人才成长提供支撑，为公司“选拔人才”、“用好人才”“培养人才”、“留住人才”、提供依据，为公司健康、快速发展提供人才保障。
二、员工职业生涯管理体系建设的主要问题
通过近几年的员工职业生涯管理实践，现在最大的困惑主要是对员工针对目标职位进行了能力评估后，找出了能力短板，并制定了完整的个人能力发展计划后，但员工个人能力提升计划执行情况一直不是很理想。针对这一情况，公司组织了相关研讨后，梳理了两个方面的主要原因：一是职位胜任能力标准与职位晋升能力标准不一致；二是员工对待个人能力发展计划实施的积极性不高。针对主要问题，公司制定了能力积分制度，促使职位胜任能力标准与职位晋升标准保持一致，员工能积极、主动的完成个人能力发展计划，员工的能力不断得到提升，从而保障员工职业生涯管理真正落地。
三、建立能力认证积分制度，促进员工职业生涯管理落地
能力认证积分制度是一项将员工职业生涯管理中的职位管理、能力评估、培养发展、晋升发展关联串接起来的机制，即确定目标职位对应的能力标准，量化能力标准折算为能力积分，有针对性培养以提升员工能力，将能力认证积分与能力评估结果结合运用于员工晋升发展中。
1.将职位胜任能力标准中的知识、技能项目折算为能力积分
每个职位的胜任能力标准都是由经验、知识、技能和行为组成，其中经验作为门槛条件，不作为能力积分基础，行为是执行公司统一的行为规范要求，也不纳入能力积分的范畴。重点将知识、技能作为能力积分的依据。
职位胜任能力标准中的知识项主要分为专业基础知识和专业相关知识，技能项主要分为业务运作能力、业务变革能力、指导或影响他人能力。
职位胜任能力标准
每个职位的知识、技能要项一般都分别由十项知识、技能要项组成，其中将知识、技能要项中的三项作为关键要项，作为职位晋升必须满足条件之一。单位组成相应的专家小组，确定每个职位的知识、技能要项，并根据每项知识、技能要项对本职位的层级要求，依次将每项知识、技能要项对应到一定的分值。如下图所示：
2.对员工进行能力评估，并对能力评估结果进行积分记录
在员工职业生涯规划过程中，直线经理根据单位的职业发展地图，结合员工绩效和职业性向测试结果与员工面谈，共同确定员工的职业发展路径和下一个阶段职业发展的目标职位。一般应在员工已良好胜任现职位之后再确定更高层级的职位。
将目标职位的能力标准对员工的现有能力进行能力评估，主要是为了发现员工现有能力与目标职位能力要求的差距，以及个人行为与企业行为规范的匹配程度。目前，公司能力评估方式主要采用90°直线经理评估或结合项目组评估的方式。经过能力评估后，形成雷达图，如下图：
从能力评估的结果，我们清晰的能找准员工的现有能力哪些能力项已经满足目标职位的能力要求，哪些能力项与目标职位还有差距。
在能力认证积分制度中，职位胜任能力标准中的每项知识、技能要项对应了相应的积分，在能力评估时，要将每项的知识、技能要项用分值评估并进行记录。如：在知识要项评估中，目标职位中的现场管理知识项为3分，方针管理知识项为3分，对员工进行能力评估，现场管理知识项为2.5分，方针管理知识项为3.5分，说明方针管理知识满足了目标职位的要求，现场管理知识需进行培训。
将知识、技能项目的能力短板项目进行分析，结合公司的资源，制定相应的个人能力提升计划。能力提升计划一般以年度为单位，主要包括培训、挂职锻炼、岗位轮换、参加项目等方式。个人能力提升计划应充分考虑单位资源、相关环境等可行性因素，并明确实施内容、实施时间、效果评价办法等。
3.针对能力短板项目，进行培训、培养后，再次根据目标职位胜任能力标准进行能力评估和积分记录
员工实施个人能力提升计划期间，人事部门和直线经理应及时了解项目的进展情况，给予必要的辅导。员工个人能力提升计划落实情况应作为部门和直线经理的评价指标。次年初，直线经理应就员工上年度个人能力提升计划实施效果进行沟通，并作出客观、公正的评价，同时结合员工上年度绩效评价结果，对员工个人能力提升效果进行分析，调整、修订下年度个人能力提升计划。
员工在实施个人能力提升计划后，要及时的对员工进行能力评估，确定知识、技能等能力要项与目标职位的匹配程度。并记录现有能力分值。
4.能力积分在职位发展、晋升中的应用
单位根据业务需求，按照职位发展、晋升标准，按照竞争、择优原则，实现员工的职位的发展、晋升。
根据每个职位对应的知识、能力标准对应的积分，设定发展、晋升职位的总分值，同时要对该职位关键的知识、技能项目的分值进行说明。员工在职位发展、晋升时，能力积分的总分值和关键知识、技能项目的分值要达到目标职位的要求，才能有机会进行职位晋升、发展。
四、能力认证积分制度管理的亮点
通过建立能力认证积分制度，最直观的就是对员工的能力进行量化，使员工的能力提升程度有了科学的评价。
1.员工参加培训、培养项目的积极性更加主动
员工的能力进行量化后，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断地、有针对性地参与培训、培养项目，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在职位晋升、发展中被淘汰。
2.培训、培养资源分配的目的性更强
通过对员工个人能力的积分分析，可以更加直观的反应出员工个人的能力短板，员工会积极、主动的提出培训的需求，使单位培训、培养计划的准确性得到提升，单位、部门在培训、培养资源分配上更加具有针对性。
3.培训、培养效果的衡量更加准确
根据计划开展有针对性的培训、培养项目，使培训、培养对象能改善能力短板。员工参加培训、培养项目后，及时对员工进行能力评估，并转化为能力积分，可以根据员工能力积分提升情况，直观的反映出培训、培养项目的效果。
4.员工职位晋升、发展的依据更加公平、公正
员工职位晋升、发展是员工职业生涯管理落地的关键环节，通过能力认证积分制度，可以将能力认证积分作为职位晋升、发展的门槛条件，避免使用职称、工作年限等非关键因素，使筛选出的员工是满足公司发展的人才。
五、能力认证积分制度下一步的思考
组织一般都存在职业高原、职业倦怠的现象，越是高端的职位，晋升的几率越低，从事相同的职位时间越长，员工工作的热情和积极性也就越低。
通过能力认证积分制度提升员工能力后，个人和组织绩效也将会得到提升，但是员工晋升、发展职位的是有限的。为更好的将个人能力与个人、组织绩效相结合，成为员工提升个人能力的驱动力，是下一步重点考虑的方向。
1.将员工的能力积分与绩效强相关
重点探索员工个人与绩效的关系，尤其是新增的个人能力对个人绩效的影响，并制定相应的绩效激励的措施。
“有‘令’则行，有‘禁’则止，是最强执行力将制度化建设执行到底的保障！
“有情的领导，无情的管理，绝情的制度”，是现代企业制度化管理的铁律！
但纵观美容院管理现状，却在制度管理上存在着太多太多的问题，甚至有些美容院根本无制度管理可言。有“令”不行，有“禁”不止的现象在美容院比比皆是。
实施“人员管理制度化”，是露莎琳娜实现“美容院经营管理十一化”的根本保障。
谈到美容院人员管理制度化，容易被人狭义地误解为“严厉的处罚制度”，仿佛只有处罚或者惩罚才可以称为制度。这是个非常大的误解。
在露莎琳美容美体连锁机构中，制度的范围是很广的。有指导员工正确行为标准的《规范制度》，也有设计员工生涯规划的《晋升制度》，还有鼓励员工积极上进的《奖励制度》，以及对违规行为严厉惩罚的《处罚制度》。
有一点需要强调的是：设立制度的目的，不是“处罚”，而是规范。
制度是要告诉员工，应该怎样做，怎样做是对的，遵守制度的好处有哪些，同时也告诉员工，不应该怎样做，什么样的行为是不正确的，违反制度的坏处是什么！这就是在倡导和引导员工积极向上，去做应该做的事情，而不要犯不应该犯的低级错误。在众多的制度中，处罚制度仅仅是非常小的部分，美容院在实施“人员管理制度化”的时候，不要只把目光盯在“如何罚人”上面。
我把露莎琳娜所设立的制度分享给大家，请仔细阅读和揣摩，相信你能悟出很多道理。
露莎琳娜制度集锦
露莎琳娜规范制度：
《行政管理制度》、《技术考核制度》、
《营业部统计及报告制度》、《顾客预约责任制》、
《电话接听规范化制度》、《接待首问责任制》、
《薪金制度》、《财务制度》、《货品管理制度》、
《消耗品管理制度》、《分担区卫生责任制》、
《公共区卫生清洁及定时检查制度》、
《商业信息保密制度》、
《仪器使用、保养、维修管理制度》、
《房屋及设备维护及维修制度》、《员工宿舍安全制度》。
露莎琳娜晋升制度：
《美容师级别晋升制度》、《中层干部职位晋升制度》、
《破格晋升制度》、《岗位轮换制度》
露莎琳娜奖励制度：
《年底双薪奖励制度》、《旅游奖励制度》、《带薪休假制度》、
《进修深造奖励制度》、《优秀员工奖励制度（月度）》、
《优秀团队奖励制度（月度、年度）》、《优秀建议奖励制度》
露莎琳娜处罚制度：
《行政违规处罚制度》、《错误行为买单买断制度 ―― 宝贝计划》、《干部失职处罚制度》、《级别下调制度》、《团队罚分制度》。
我在美容院老板的培训课程中，会专门讲到“规范制度”应该如何制定，制定的依据是什么，哪些规范制度在你的美容院里必须立即实施；也会讲到“晋升制度”和“奖励制度”怎样设计会既合理又诱人，既起到很强的激励作用，支出的成本又不会过高过大；还会讲到如何恰当地运用“处罚制度”奖勤罚懒，如何使〖处罚制度〗产生“炉火效应”和“刻痕效应”。
那么，怎样才能保证“人员管理制度化”等“美容院经营管理十一化”能脚踏实地地在美容院里生根发芽、开花结果呢，如何才能使美容院管理真正走上企业化管理的轨道呢？
露莎琳娜美容顾问管理有限公司采取了“职业店长驻店”三个月的方法，对店务管理进行通盘整合，手把手地教会每一个细节，反复讲解，强化训练。即：设定目标，提出要求，给出标准，强化训练，最终达成目标！
在引进这个管理系统之前，请先对照以下问题，客观地进行自我检测：
在这21项自检中，你得了几个“是”，几个“否”？
如果你得到了5个“是”，你的美容院已经存在管理危机了；
如果你得到10个“是”，那你就应该考虑：你的美容院如何引进“人员管理制度化”了！
中图分类号：F243.3 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）05-0150-02
随着市场压力的多元化发展，机关事业单位仅仅从自身内部的管理上进行调整已经无法满足社会发展，要想获得更加优秀的社会管理水平，就必然要从人力资源管理上入手，机关事业单位管理水平的不断完善才能为社会长久、强大的市场竞争力提供稳定的支持。[1]人资管理中的各种问题不仅仅是机关事业单位工作人员管理上的问题，更是机关事业单位其它各项管理工作效果的决定性因素之一，因此，需要对其进行有效地改善，才能为机关事业单位长远地发展提供良好的内部环境。
一、机关事业单位加强人力资源管理的必要性
机关事业单位管理中各项事务的落实都要依赖于机关事业单位工作人员的支持，如果没有有效的机关事业单位管理制度，特别是人力资源管理制度，那么这些机关事业单位管理任务在落实过程中就必然会受到多方因素的制约，使得机关事业单位的基本管理职能无法有效实现。[2]因此，对于机关事业单位而言，人力资源管理一直就处于其中最为重要的部分之一，如果没有完善的人力资源管理体系，那么机关事业单位的各项管理事务乃至机关事业单位管理任务都无法有效地完成，所以机关事业单位的任何一个阶段、所有的管理任务都要以优秀的人力资源管理水平为前提，因此，机关事业单位只有对人力资源管理从各个方面进行有效地加强，才能获得更加优秀的发展状态，实现长久的经济利益与发展。
二、机关事业单位人力资源管理存在的主要问题
（一）薪酬管理制度不合理
薪酬管理制度直接关系着机关事业单位工作人员的工作状态与信心，如果工作人员一直通过自身的努力为机关事业单位做出突出的贡献，然而机关事业单位却由于管理制度及薪酬制度的原因使工作人员的付出得不到相应的回报，机关事业单位工作人员即使努力了也无法获得相应的薪酬提升，这样必然会打击工作人员工作的积极性，因而使机关事业单位人力资源管理无法取得成效。[3]工作人员在工作中的状态直接关系着人力资源管理的综合水平，也是人力资源管理工作的重要任务，只有令工作人员时刻保持良好的精神状态才能使各项人力资源管理的目标得以实现。当前机关事业单位在薪酬管理制度上的不合理现象普遍存在，多数机关事业单位都存在薪酬管理目标不明确、相应制度体系不完善、薪酬安排合理性不足等问题，这些问题都造成了机关事业单位工作人员的工作付出与收入不成正比，在这种情况下人力资源管理的成效必然会受到严重的制约。
（二）工作人员晋升制度缺乏公平性
工作人员晋升制度与机关事业单位发展之间的关系更加密切，优秀的员工得到晋升，为机关事业单位发展提供强大的动力支持，使机关事业单位在各项事务上均获得较为顺利的发展状态，因此，在保证了机关事业单位工作人员良好的工作状态前提下，还应当对工作人员晋升制度予以强烈的关注。[4]机关事业单位工作人员晋升能够通过相应的标准与制度获得良好的成效，同样缺乏公平性的晋升制度也能够成为制约机关事业单位发展的重要途径。然而目前大部分机关事业单位在晋升制度上仍缺乏公平性，优秀工作人员的力量得不到有效启用，而长居高位的管理者又容易出现工作上的问题或者是本身就存在能力上的不足，这些问题的出现都源于公平性不足的晋升制度，也是当前机关事业单位人力资源管理中的重要问题。当前机关事业单位工作人员的晋升制度公平性的不足不仅体现在晋升标准与方法有失偏颇，同时还体现在制度的公开、透明性缺乏，这些原因都不是在短时期内形成和出现的，长期的晋升制度公平性不足问题不断积累，最终导致了人力资源管理中各种问题频发。
（三）工作人员考核制度不规范
科学的考核制度是使机关事业单位各项管理制度得以有效落实的基本标准，当所有的管理事务在落实中出现问题时，如果能以考核制度作为标准对工作人员的工作行为予以有效衡量，就能够使管理者对工作人员的表现和工作能力做出科学的评判，从而为机关事业单位战略管理提供准确的信息参考，为机关事业单位管理者决策提供必要支持。[5]然而目前机关事业单位人力资源管理中常常出现工作人员考核制度不尽规范的现象，不合理的考核制度在大部分机关事业单位人资管理中普遍存在，这直接影响着机关事业单位的人力资源管理效果，使机关事业单位的人资管理水平提升受到极大的制约。工作人员考核制度不规范的问题主要体现在三个方面：一是考核方法不合理，二是考核指标不科学，三是考核目标不明确。这三方面的问题在大部分机关事业单位的人力资源管理中都是普遍存在的，各种不规范的问题使得机关事业单位人力资源管理水平无法获得良好的发展与完善，也严重制约着机关事业单位的长远发展。
（四）忽视人才的培养
人才培养能够提高机关事业单位的工作人员综合素质与工作水平，促进机关事业单位的不断发展进步，在机关事业单位管理理念中，人才的合理与有效培养一直是机关事业单位的重点管理任务。[6]然而当前机关事业单位人力资源管理中人才培养的问题，主要表现为人才培养力度的不足与培养方法的科学性欠缺：首先，在人才培养力度上，长期对人才培养关注度的不足使得人才培养的力度一直无法支撑机关事业单位的发展需求，工作人员能力得不到提升，影响工作人员的工作效率、效果、能力，进而影响机关事业单位各项管理事务的有效落实。其次，在人才培养方法上欠缺科学性，当机关事业单位决定通过人才培养来提升人力资源水平时，需要科学的培养方法作为前提，然而大部分机关事业单位虽然在人才培养上做出了一定的努力，但培养方法始终与实际的工作需求存在偏差，使得人才培养的效果并不理想。
三、人力资源管理问题解决对策和建议
（一）健全和完善机关事业单位薪酬管理制度
针对当前机关事业单位人力资源管理中薪酬管理制度的不足，需要建立起完善的薪酬管理体系，并且以健全的管理制度作为重要管理手段来落实，这样才能为机关事业单位人力资源管理的不断完善提供有效帮助。[7]机关事业单位发展战略的制度应当与薪酬制度进行同步规划，随着机关事业单位发展水平的提升，薪酬管理制度也需要进行相应的调整，这样既能使工作人员与机关事业单位共同进步，还能通过机关事业单位未来美好的发展方向来增加机关事业单位工作人员的忠诚度，为机关事业单位营造出稳定的工作环境，实现机关事业单位更加长远的发展。例如，薪酬管理制度应当首先进行完善和调整，先保证制度与当下机关事业单位发展同步，根据不同岗位的工作人员工作特性与能力，进行合理的岗位与薪酬安排，这样就可以使工作人员的个人能力和付出相对协调，进而促使工作人员保持良好的工作状态与工作效率。
（二）不断完善工作人员晋升制度
员工晋升直接关系着工作人员的个人发展，工作人员在机关事业单位工作中不仅要取得合理的收入和回报，同时还应当保证在机关事业单位中能够获得较好的个人发展，这样才能将机关事业单位工作人员的忠诚度保持在较高水平，为机关事业单位稳定发展提供必要前提。晋升制度中的最大问题就是不公平、不透明，机关事业单位要建立起公平、公正的工作人员晋升制度，就是要从这些最基本的问题上入手进行调整，使晋升制度对工作人员的发展起到有效的促进作用。[7]一方面，机关事业单位应当就自身的工作内容与内部管理流程进行相应的分析研究，设计出能够与机关事业单位内部运作同步的工作人员晋升规划，保证晋升标准的科学性和合理性，保证与机关事业单位的发展运营状况相符。另一方面，在工作人员晋升制度的实施流程、方法与步骤上，需要进行规范的设计，相关制度的执行也应当进行全面的监督，使晋升工作能够顺利实施，并且取得良好的成效。
（三）实行科学的绩效考核制度
绩效考核制度是人力资源管理中的关键环节之一，通过对绩效考核相关制度与指标的科学合理设计，能够使工作人员在制度的约束和刺激下将个人的能力得到最大化发挥，从而为机关事业单位创造出更加喜人的发展成果。[8]一般而言当机关事业单位在制定绩效考核制度的实施流程、步骤和标准时，就应当从机关事业单位自身的情况出发，根据科学的绩效考核方法设计原则与相关理论，建立起适合机关事业单位自身的绩效考核体系，并付诸实施。目前在国际范围来看，机关事业单位管理中应用的较为先进的绩效考核理论方法主要有三百六十度法、关键绩效法、关键事件法等，这些方法不仅应用了较为合理的考核指标及流程，同时对机关事业单位的适用性也较强，能够使机关事业单位绩效考核制度在较短时间内获得成效。在科学的绩效考核制度确定并实施的过程中，需要明确不同阶段的工作任务，一要确立绩效考核的基本指标，使考核指标与机关事业单位自身的发展情况，以及工作人员个人的工作能力、态度等基本情况相吻合。二要加大绩效考核工作的重视力度，保证每一项考核任务都得到有效地落实。三要运用机关事业单位绩效考核制度的约束、刺激作用对工作人员行为进行有效的监督，实现工作人员工作水平的不断提升。
（四）建立科学的人才开发体系
在我国市场经济水平不断深入发展的步伐中，我国机关事业单位所面临的竞争压力也更加多元化，要使得机关事业单位发展更加顺利，使机关事业单位能够保持良好的发展状态，同时在市场中的立足更加稳定和长远。[9]机关事业单位管理能力的提升，最好途径就是工作人员能力的培养，工作人员的能力得到提升才能为机关事业单位发展提供更加强有力的动力，推动机关事业单位不断发展前行。不仅要建立起科学的培训规划，更要保证不同类型的工作人员有相应的人才开发体系，进一步开发工作人员的能力，促进机关事业单位工作人员不断进步。
四、结语
作为机关事业单位管理理论体系中的重要组成部分，目前我国的机关事业单位人力资源管理问题仍然较为突出，如管理制度缺乏完善性、考核标准与方法公平性与有效性不足等，只有通过人力资源管理水平的不断提升和完善，才能为机关事业单位发展提供坚实的后盾。
参考文献：
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一、企业薪酬管理公平性的表现
1.结果方面。企业薪酬管理公平当中的结果公平则是指企业员工针对自己的薪酬水平和增薪幅度与他人作比较而得出企业薪酬制度是否公平的结论。
2.程序方面。企业薪酬的程序公平则是指员工针对企业薪酬制度的公开性、管理人员与员工的双向沟通性、员工参与薪酬制度的设计和管理工作等方面作出是否公平的评价。
3.交往方面。企业薪酬管理在交往方面的公平性主要体现在管理企业有关薪酬管理工作的管理人员与员工是否具有良好的互动而作出的评价。
4.信息方面。薪酬管理制度的信息公平性主要体现在企业管理人员针对企业员工薪酬的信息以及薪酬工作如何管理的工程作出公开和解释的评价。
二、调研考察
据有关调查研究，相关人员针对部分石油企业的员工及其他们的主管进行了方便抽样调查问卷。主要围绕薪酬管理的公平性、薪酬满意感与企业员工对于企业的归属感进行调查问卷，并且要求他们的主管相对应的评价员工的积极性和工作绩效。通过对问卷数据的统计汇总，将其做成折线图进行比较分析，我们不难看出，企业员工的各类薪酬公平感和满意感与员工的情感归属性、工作积极性和工作绩效存在着显著的相关关系，并且为了排除其他无关变量对因变量的影响，我们又将企业员工的性别、性质、工源和年龄等因素加入，仍然看到员工对于总体薪酬的公平感和总体薪酬满意感与其情感归属感和工作积极性和工作绩效仍然有着显著的正向影响的关系。
三、石油企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响分析
1.薪酬管理的交往公平性影响员工的情感归属性。在上述调查结果的数据统计当中，明显看到薪酬管理当中交往的公平性对于企业员工对于企业的情感归属性的直接影响。而且此项研究的结果与贝斯和莫格提出的“与程序公平相比，交往公平性对员工对企业的归属感有着更大的影响”的观点。而在我们所处的石油企业的人际关系当中，人际关系和交往是每一个员工必修的课程。由于尤其是管理者与普通员工的公平交流和沟通，能够使企业员工产生集体认同感，对于凝聚企业向心力有着至关重要的作用。
2.薪酬管理的晋升公平性影响员工的情感归属性。企业薪酬管理的晋升公平性体现一定程度上也能够影响企业员工的情感归属性。而相关的石油企业调查研究的结果显示，员工的薪酬晋升满意感对于他们的情感归属性有着正向的影响。我们认为其主要体现在两个方面：一是企业员工对于晋升的满意度可以约束员工的行为。只有员工对于企业薪酬晋升工作表示认可，在主观上对于企业的行为准则和价值观念产生认同，才会主动的去遵守行为准则，作出有利于企业进步的行动来。二是薪酬晋升的程度得到员工的认可之后，员工在个人目标的实现直接促使他们同样认可企业的发展目标，有利于员工对企业产生一定的归属感和依赖性，提升石油企业进一步发展的可能。
3.薪酬管理的薪酬公平性能够影响员工的工作积极性和工作绩效。调查结果表明，薪酬的水平、奖金是影响他们的工作积极性和工作绩效的重要因素，而员工的工作积极性和工作绩效也会影响他们对薪酬制度和管理的满意感，表明员工的薪酬满意感与他们的工作积极性有着双向的因果关系。企业员工的工作积极性和工作绩效一方面与其自身的价值追求有关，另一方面企业的薪酬对于员工的个人发展是否契合也直接影响着员工的选择。企业员工对于自己的薪酬满意，在工作方面就会更加努力，其工作积极性和工作绩效也会相应的得到提高；而工作绩效突出的员工会得到企业额外的奖励或者晋升机会。这两者之间就形成了相互作用的关系。
4.薪酬管理的信息公平性能够影响员工的工作积极性和工作绩效。在上述四类调查的几类公平性的影响当中，薪酬管理信息公平性对他们的工作积极性和工作绩效有着更为持久的影响。因此，企业的决策者在薪酬管理方面要时刻把薪酬管理的信息公开放在首要位置，随时向员工说明和解释企业薪酬管理的工作内容和过程结果，为企业员工提供充分而全面的信息，从而提高他们的工作积极性。综上所述，我国石油企业的薪酬管理制度当中公平性的实现任重而道远。因此，企业的决策人员和管理人员应当充分认识到企业薪酬管理制度对于石油企业和员工发展的重要意义，努力做到薪酬管理的结果公平、程序公平、交往公平和信息公平，提升企业员工的薪酬满意度和工作积极性，以更好的促进石油企业的长远进步和发展。
参考文献
第一，机构人员设置不合理。合理的机构设置是高效率工作的关键，目前，国内部分国有企业仍沿用计划经济体制下的人员结构，由总部对员工岗位统一管理，统一分配，“因人设岗”依然存在，人力资源分配不合理，管理效率和工作绩效低下，影响企业发展。
第二，职位晋级层级严格。计划体制下的人事管理制度注重规章管理，缺乏灵活性，因此，导致部分国有企业在人事职位晋升方面层级观念比较严重。现如今，国有企业“论资排辈”现象依然存在，员工的晋升要经过上级层层考核，基层单位缺乏自主性。这种制度的存在，一方面限制了年轻员工的发展空间；另一方面则磨灭了企业员工的工作积极性和工作热情。
第三，人员招聘制度不合理。计划经济体体制下的人才招聘制度存在限制人才引进的弊端，“萝卜招聘”“阶层固化”等现象的存在正是计划经济体制下的“内招”制度在现有市场经济体制下的再现。这不仅影响其他员工的情绪，同时也阻碍优秀人才的引进。这样的招聘制度最终导致企业人力资源不足、员工知识结构陈旧、高层次人才断层等问题。
第四，职工缺乏竞争意识。正所谓“有压力才有动力”。由于国有企业员工不存在失业风险，因此，使国有企业员工缺乏竞争意识，思想观念陈旧，风险意识和危机意识薄弱等问题。
第五，人力资源流动渠道受阻。国有企业增加员工的主要通道是两个方面，其一是校园招聘，其二是系统内部调动。目前，国有企业系统内部调动存在渠道不畅的问题，即“出不去，进不来”的人才流动困境。一些员工想调动，但是任职的单位不放人，而需要人员的单位也没有办法直接调动人员过来。
二 改善国有企业现有人事管理制度现状的途径
（一）解放思想，开拓思路，增强人才意识。
当今社会的竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有了高层次的尖端科技人才，谁就拥有立于不败之地的筹码。“以人为本”是当前社会主义和谐社会的重要原则之一，企业人力资源管理要充分遵循“以人为本”原则。企业管理层要解放思想，开拓思路，增强人才意识，注重人才培养和在培训，摆脱“铁饭碗”的束缚，做到人尽其才。
（二）提供公平的竞争平台，促进高层次人才的引进。
除了管理层思想的解放，我们还应该为所有员工提供一个公平竞争和发展的平台，一切以企业的发展为前提来开展人力资源管理工作，消除不公平竞争。改变当前国有企业人事管理中存在的情大于法的现象，创造一个公开、公平、公正的企业环境、促进员工间的正当公平的竞争。这样有助于促进更多的高层次人才的引进，从而改变当前国有企业人才断层的局面。
（三）完善人力资源激励机制，多种方法留人
建立和完善现有的人事管理制度，形成规范的员工激励机制，是建立和完善企业制度的重要组成部分。马斯洛需求层次理论指出，人的需求分为五个层次，即生存、安全、社交、尊重和自我实现五个需要层次。企业管理者应该根据员工所处的层次采取不同的激励措施。
第一，不断提升员工生活水平，促进“待遇留人”。根据马斯洛需求层次理论，生存需求是人类的最低需求，因此，待遇激励是最重要的措施。首先，薪金待遇的优厚和稳定是保证员工免于流失的重要方面；其次，创造良好的生活环境。丰富本单位员工业余生活，提供多方面的设施，不断提升员工的生活质量；最后，制定多种奖励政策，及时对努力工作的员工给予肯定，并适当给予精神和物质奖励。
第二，增强团队凝聚力，做到“感情留人”。首先，创建优秀的企业文化；其次，通过开展多种活动，如团队竞赛、文体活动等。通过这些活动，促进各部门员工在工作之外的交流，将有助于促进各部门间的默契度；最后，关心员工工作和生活，做到“以人为本”。促进与员工间的平行沟通，及时为员工排忧解难。
第三，完善人事管理制度，实现“政策留人”。首先，改变当前国有企业用人机制僵化的局面，开拓渠道，促进人员晋升。受“学而优则仕”传统观念的影响，许多员工希望得到晋升，提高自身的行政地位，但是企业内行政职位有限，为满足员工的需求，企业可以开拓晋升渠道，多途径晋升，如将上升途径分为行政类、科研类、技术类等，从不同角度设置相应的职位，提高职位级别的同时，薪金待遇也相应增加。
除此以外，政府也应该制定相关的法律法规来促进国有企业人事管理制度的完善，改善企业外部发展环境，确保国有企业人事管理制度改革平稳发展。
参考文献
[1]唐元田，刘天道.《关于建立现代石油企业的人事管理制度的初探》.t探索与研究
[2]关亮，李晓玲.《面对人事制度改革的思考》[J].中国卫生事业管理.2001（15）
[3]夏自然.《我国人力资源开发与管理现状研究及对策探讨》[D].华中师范大学.2004
一些企业往往把企业的资金投资在企业业务的扩展或者企业新产品的开发方面而不去考虑分配在人力资源的开发上，这是因为大多数的企业管理者认为人力资源的开发需要很长的时间才能有效果，而投资到企业的扩展或者企业的新产品的开发上却是及时见效的。虽然人事管理在企业的发展中有着十分重要的作用，但是大部分企业的管理者还没有意识到人事管理的重要地位，他们只是从短期的效益去指挥企业的运行，没有从长期的效益进行分析。他们认为人事管理就是招聘、分配，晋升，离职等，有着一定的规律，无需把时间和精力浪费在人事的管理上。
2.缺乏系统的绩效考核和有效的激励机制
企业通常通过绩效考核来对员工进行晋升，然而许多企业在绩效管理方面存在着或多或少的问题。企业缺乏系统的绩效考核标准，通常以非正式的考核为基础，使得员工的考核与实际的工作不一致；绩效考核的随意性比较强，考核的体系不够严密，使得可操作性差，透明度不够高，员工得不到真实的评价。企业中缺乏全面的激励机制，对员工的创造性，积极性产生了不好的影响。此外还有一些企业盲目的进行奖励，而忽视了员工的需求，从而使得激励得不到最初的效果。比如，激励手段单一，一部分企业只注重物质的激励，而忽视员工的精神需求，另一部分企业只注重口头的表扬而没有实质性的激励等等，这些都是激励机制不健全的弊端。这些弊端将不利于员工主动性、积极性、创造性的发展。
3.人事管理制度不健全
健全的规章制度是管理好一个企业最基本的纲要，而不少企业在传统企业管理的影响下忽视了企业的人事管理，因而企业没有建立一个健全的人事管理制度，这样就使得人事管理的实施变的困难。没有健全的制度，企业在人事管理上的随意性比较大，用人机制没有一套合理的操作程序，员工的招聘、分配、晋升、离职得不到系统的操作，可能造成岗位空缺或拥挤，直接影响着企业的利益。
二、新世纪企业人事管理的策略
1.建立现代的人事管理理念
企业要在传统的人事管理理念的基础上进一步建立一个全新的人事管理理念，强调人才的重要性。在企业的战略目标中，人事管理要主动去影响企业战略目标的实现。把过去的企业利益最大化为目标转变为人与企业双赢为出发点。企业要花一定的时间和资金去投入到人事管理上，在制定战略目标的同时，也要充分结合人力资源的现状，使企业的发展战略和人力资源管理有机结合。
2.制定系统的绩效考核和有效的激励机制
企业在进行绩效考核计划的时候要与员工进行深刻的协商，考核的内容要适合相同岗位上所有员工，考核的标准要清晰明了，考核的结果要及时公布并反馈，同时指出员工的不足之处以及改进的意见，对考核优秀的员工进行奖励。通常大规模的考核要是正式的，有书面报告的，通知到每一位员工，从考核计划的制定到考核结果的公布要做到公平公正，透明化。所谓的激励制度，其实就是为了能够发挥员工的最大效能，为企业和员工的发展达到双赢所采取的一种手段。企业只有有效的对员工进行激励制度才能够激励人才、吸引人才、留住人才。
人性化管理是指在企业管理期间，对人性要素开展系统分析，基于对人根本物质需求的满足，对人的激情、活力等开展针对调动，进而达成对人们潜能的最大限度挖掘，为企业发展创造有效空间的管理模式。酒店发展要得到人力资源有效管理的支持，伴随市场经济的逐步深入，现代酒店管理依旧面临着诸多问题，酒店人力资源管理有必要进一步开展完善。由此可见，对基于人性化理念下的酒店人力资源管理开展研究，有着十分重要的现实意义。
一、人性化理念在酒店人力资源管理中渗透的意义
酒店人力资源管理是指酒店管理层引入借鉴各种管理学理念，经由人才招聘活动的活动组织，经由不同环节的面试及考核程序完成酒店工作人员的选拔、开发、管理及使用，并针对酒店工作人员开展适宜安排、过程性管理，充分挖掘员工的价值，以实现酒店利益最大化。酒店人力资源管理包括多个环节，诸如员工招聘、员工培训、薪酬规划、管理制度、绩效考核制度等。
1.促进强化酒店员工综合素质
伴随科技的不断发展及全球各国相互间交流的日益密切，各式各样技术在每个企业相互间的研发水平越来越趋于同步，传统技术、产品逐步为人才管理所取代，并转变成企业相互竞争的主要对象。因此企业要想提高自身市场竞争力，必须提升人才质量。而人力资源管理则是企业针对内部每一层次员工培训进修、科学配置而组建的相关管理部门，其―方面要承担对人员结构开展调整的责任，一方面要最大限度开发员工潜能，以强化员工工作能力用以对待员工的最佳方式，促进员工在企业发展过程中感受到企业发展的无限前景，并在良好工作氛围中自觉强化自身工作技能，进而为企业有序发展积攒人才力量。由此说明，人性化理念在酒店人力资源管理中渗透，可促进强化酒店员工综合素质，是实现酒店有序健康发展不可或缺的助推力。
2.促进提高酒店市场竞争优势
酒店发展以有效的组织结构为重要依托，在合适的时机有合适的人参与，是酒店发展最佳状态，这同样为人力资源管理工作提出了极高的要求。当前酒店市场竞争不断趋向于劳动技术、劳动效率的提升以及生产服务期间科学知识的积攒，而这同样是酒店人力资源管理工作的重点，人性化理念在酒店人力资源管理中渗透，可不断促进酒店员工达成自我强化，促进提高酒店市场竞争优势。
二、当前酒店人力资源管理中存在的问题
1.管理制度创新不足
众所周知，人力资源管理理念源自西方企业管理理念，西方管理理论、制定的形成是经过反复实践论证获得的结论，有着极强的科学性、可行性。然而国内酒店的管理制度多半是对国外理论、制度进行照搬，未有对我国实际国情及酒店行业实际情况开展有效结合，由此使得此类酒店一旦出现相关问题，往往很难找到对实际问题开展处理的有效手段。此外，一些酒店对现代人力资源管理未形成科学有效认识，例如酒店在为员工开展职业规划设计方面，人力资源管理部门通常只为受赏识的管理者、部分员工制定职业发展规划，而对于大部分管理人员、员工依旧扮演的是打工仔身份，未能切身获取来自酒店的关注、关心。
2.员工忠诚度不足
员工忠诚度不足主要表现于员工流动率高，员工不断跳槽等，该种情况必然一定程度上加大了酒店人力资源管理的难度。对于酒店而言，合理的人员流动，可促进酒店内部人员机构优化调整，增强酒店活力、生机，萌发新的经营发展理念。然而如果员工流动率过高则会加大人力资源管理成本，对酒店团队建设、文化建设造成负面影响。酒店出现员工流动率高情况，究其原因可分成两个方面：―方面是酒店自身原因，包括酒店企业文化问题、薪酬待遇问题、酒店对员工职业规划问题等不科学的问题；一方面员工自身原因，包括员工职业尊严感不足使得自身难以在岗位上找到乐趣，对酒店期望值过高，对服务工作未形成有效认识，难以应对酒店多种多样客源的服务挑战等。
3.未有健全的激励机制
现如今，酒店行业竞争越来越激烈，酒店要想提升自身市场竞争优势，就应当从不同层面为员工展示自我的舞台、空间。然而一些酒店，尤其是中小型酒店管理模式不够与时俱进，仅关注短期的经济效益、利益，未有构建健全的激励机制，在他们看来，该种降低成本的做法是有利于提高酒店收益的。这一缺乏长远目光的做法是未有长远战略规划所造成的结果，由于缺乏全面系统的激励机制，使得人才梯队出现断层情况，进一步对酒店有序健康发展造成不利影响。
薪酬管理的关键在于激励，激发员工的工作热情，才能推动企业的快速发展。激励的方式一般分为两种，一种是物质激励，一种是精神激励。以物质为激励手段称为物质激励，主要包括工资、津贴、奖金、福利等，是企业最为常见的激励方式。以精神鼓励为激励手段称之为精神激励，包括提供好的工作氛围、工作环境、晋升机会、培训机会等。在企业实践过程中，单纯的依靠物质激励或者单纯依靠精神激励都无法取得好的激励效果。在此，我们探讨发达国家薪酬管理中，如何实现的物质和精神激励的结合。
一、发达国家薪酬管理的经验
（一）IBM的高绩效文化
IBM在薪酬管理方面，采取高绩效的管理方式，成为IBM绩效管理的特色。IBM公司，每位员工的工资，都有一个参考指标，那就是员工的PBC（个人业务承诺计划）。PBC的制定是员工和经理共同商讨的结果，几经修改，使其更加切合实际，最终制定一年期的计划。年终，经理对员工的PBC进行打分，PBC影响着员工的工资、晋升和收入。IBM利用PBC制定员工管理的各环节，根据员工PBC的完成情况，给予相应的物质和精神奖励。
（二）摩托罗拉公司的薪酬激励
摩托罗拉公司制定的薪酬激励考虑以下几点：首先，评估制度的建立。摩托罗拉薪资报酬主要采取“论功行赏”，员工可以通过做贡献获取加薪的机会。每月对员工进行评估，每年对部门进行评估，根据业绩情况，于年底确定员工的薪资和晋升情况。其次，尊重员工人格。摩托罗拉尊重员工的人格，主要体现在：给予员工培训、明确发展前途、无偏见的工作环境等。每个季度，主管会与员工单独面谈，了解员工的需求。再次，开放性沟通。摩托罗拉员工可以参加业绩报告会、总经理座谈会、公司互联网等，多种渠道畅所欲言，提出建议或者投诉，管理层及时沟通和处理。最后，员工发展。在摩托罗拉，管理人员和技术人员在工资方面，是可以相互比较的，部分企业只有晋升才能获取更多工资，而在摩托罗拉，无论是在管理层还是技术层都可以获取同样的工资。
（三）沃尔玛的固定工资加利润分享计划
沃尔玛公司的薪酬管理较为独特，包括员工固定工资、员工购股、利润分享、损耗奖励等。普通公司将员工视为雇员，沃尔玛公司将员工视为合作人。固定工资方面，沃尔玛工资水平偏低，但其他薪酬福利内容较为客观。员工购股：员工自愿购买公司股票，可以享受15%的折扣，可以使用工资，也可以施工现金，80%的员工通过购股成为公司股东。利润分享：在沃尔玛工作满一年的员工，可以分享公司的利润。利润分享按照员工工资的6%进行提留，提留的工资购买沃尔玛的股票。公司的成长，股票的升值，都会增加员工的收益。损耗奖励：沃尔玛店铺降低损耗，获得相应的奖励。
二、国内企业薪酬管理存在的不足
首先，薪酬管理体系不完善，缺乏绩效评价机制。国内薪酬体系，只学到了国外薪酬体系的外表，结构看似相同，绩效考核体系缺乏客观标准，激励效果不佳。其次，侧重物质激励。国内薪酬管理主要关注物质激励，也就是工资部分，忽视精神激励。员工工资取决于岗位的晋升，难以激发员工积极性。最后，企业文化建设问题。薪酬管理制度其中的精神激励，需要借助企业文化，国内企业在文化建设方面不够重视，员工缺乏归属感，导致精神激励效果较差。
三、发达国家薪酬管理对国内企业的启示
（一）建立绩效评价机制
绩效评价机制影响着员工的薪酬福利，建立绩效评价机制，借助绩效评价，实现员工激励。国内企业可以借鉴摩托罗拉公司的薪酬管理模式，建立员工PBC，由员工和经理共同制定，每月对员工PBC的完成情况进行考核，年底根据员工PBC的完成情况，决定员工的工资涨幅。
（二）加强非物质激励
国内企业薪酬管理制度过于依赖物质激励，薪酬管理应该实现物质激励和精神激励的统一。加强非物质激励，例如，建设企业文化、为员工提升晋升空间、员工培训、员工职业规划等，借助非物质激励，提升员工的工作积极性。
（三）关注员工
薪酬管理看似是对薪酬的管理，实际是通过薪酬对人力资源的管理。当前，人本思想已经深入人心，国内企业应该更加关注员工，了解员工的工作和生活。在此，可以借鉴摩托罗拉的薪酬管理经验，每个季度，主管同员工面谈，了解员工的遇到的困难、对工作的建议和不满之处，及时做出处理。
（四）注重激励的长期化
据资料显示，美国五百强的企业，有90%以上的企业允许员工持股，这种员工持股的方式，员工成为企业的主人，员工发展同企业的连接起来，工作积极性得到提升。因此，国内企业可以借鉴沃尔玛员工购股的方式，员工分享企业的利润，吸引和挽留人才，员工的工作热情高涨，发挥自身主动性和创造性，同企业共同成长。
四、结束语
他山之石可以攻玉，国内薪酬管理制度不够完善，可以借鉴国外薪酬管理的经验，从以下几点完善国内企业的薪酬管理：首先，建立绩效评价机制。其次，加强非物质激励。再次，关注员工。最后，注重激励的长期化。
参考文献
（1）工作自身性质近些年来我国公路网线快速发展，大量新建公路投入使用。随着公路网线的快速发展，交通运输行业也在迅猛发展。交通管理机构执法队伍作为维护保证交通运输正常合法运行的主要单位，在这个过程中承担了极大的工作压力。长期加班以及公路执法时容易遇到意外伤害等等因素的影响下，对交通行政执法人员来说造成了极大的工作压力。
（2）组织管理制度由于我国正处在深化改革的关键时期，虽然各个企事业单位在组织架构以及管理模式上逐渐显现出人性化等等一系列先进的发展趋势。但是由于长时间的传统思想的存在，大量机关领导仍存在管理方式粗暴简单，家长作风浓厚的问题。所以，组织管理制度对交通行政执法人员产生了极大的压力。
（3）单位人际关系根据调查结果我们发现，人际关系也是交通行政执法人员产生压力的主要压力源。主要原因有具体两个方面，一个是单位人员组成比较复杂，已产生误解。另一方面是由于基层员工众多，晋升岗位有限所导致的。
（4）个人前途发展由于没有一个正常意义上的晋升渠道，所以在单位中容易产生没有成就感与不被认同感的产生。这种思想的蔓延严重的影响到了执法队伍的心理健康。成为了主要的压力产生原因。
2改进措施
2.1工作自身改进措施
（1）加强人事甄别：对交通行政执法人员的招聘一定要进行心理压力测试，保证工作人员有较强的心理抗压能力。
（2）丰富工作内容：加强工作变动，保证员工不对工作产生厌倦感。
（3）合理安排工作：在工作安排上合理化，减少长期工作对员工产生的压力。
2.2组织管理制度改进措施
（1）进行目标管理：设定工作目标，提升员工工作热情。
（2）进行领导作风改革：改善领导工作作风，丰富领导工作方法手段。杜绝家长式粗暴简单的工作作风。
2.3职业发展改进措施
（1）建立良好健康的职业晋升渠道，满足员工的进步愿望。
（2）给予一定程度的现金奖励，弥补员工内心失落感。
2.4人际关系改进措施
（1）建立良好的上下级沟通渠道，缓解由于上下级沟通不畅导致的工作压力。
（2）处理好同事之间的沟通关系，加强同事之间的沟通渠道，减少同事之间的误解造成的压力。
3结论
根据调查结果，我们可以具体得到以下几点结论：
（1）执法人员的主要压力源为：工作自身性质、单位人际关系、组织管理制度、个人前途发展。人事管理则应对与压力源应当适度进行控制，过大则会影响工作人员正常的生活与工作。
（2）大多数的压力均为负面压力，对执法人员的生理与心理健康均会产生较大影响。
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）04-243-03
一、前言
随着社会的发展，企业越来越认识到员工是决定企业成败的关键因素。员工的工作绩效的好坏，直接决定着企业经营的好坏。同时员工的流动率过大，特别是重要员工的流失，会给企业造成不可估量的损失。而决定员工的工作绩效和员工是否愿意留下的重要因素就是员工对工作的满意度。因此对于员工满意度的测评有着极其重要的意义。只有对员工的满意度有确切的认识，才能够对症下药，以提高满意度，从而提高员工绩效，减少人才的损失。对于中小型企业来说，影响其员工满意度的因素是多方面的，要想客观全面地给予其评价，必须建立具有代表性的评价指标体系。同时，要选择符合评价对象特征的评价方法进行数学计算，才能保证评价结果的真实性。获取客观的论文所需的基础数据也很重要，本文主要通过案例企业员工的调查问卷获取基础数据，最终通过数学计算，得出评价结果，并得出笔者的理论性结论。
二、中小型企业员工满意度指标因素识别分析
在对中小型企业员工满意度影响因素进行识别的过程中，不同的专家学者从不同的角度站在不同的立场针对不同的案例，可能会得到不同的因素体系，本文笔者在分析中小型企业主要特点以及中小型企业员工满意度宏观特征的基础上，从薪酬福利、工作内容、公司管理、工作氛围、晋升管理以及工作前景六个方面对其影响因素进行了识别，建立了影响因素体系。
对于所有企业来说，薪酬福利永远是对于员工满意度影响最大的因素，工作的本质目的决定了员工对薪酬福利最大的关注度。具体到中小型企业来说，这种影响程度有增无减，很多企业的员工甚至愿意为了达到薪酬福利的最优而甘愿牺牲其他因素的满意度。除了报酬方面的因素，其对工作内容方面的满意度也至关重要，工作内容主要包括工作性质、工作强度、工作资源、工作流程以及工作时间管理等。公司管理方面的影响因素主要包括：公司管理制度、公司管理制度的执行力、工作计划、管理效率以及管理风格。工作氛围的好坏以及是否顺心直接影响着员工的满意程度，对于中小型企业来说，工作氛围方面的内容一般包括人际关系处理、工作环境、团队合作、生活环境以及工作诉求五个方面。对于中小型企业员工来说，晋升是其努力工作提高生产效率的动力之一，晋升管理操作的好坏程度，影响着员工满意度的状况，一般来说，晋升管理包括晋升政策、晋升机会、晋升公平性以及晋升考核四个方面。工作前景的好坏影响着员工在企业工作时的信心，在此我们从主观与客观两个方面进行分析，即公司发展前景与个人发展前景。
三、基于CIM模型的中小型企业员工满意度模型的建立
（一）基于CIM模型的中小型企业员工满意度评价原理
利用CIM数学模型对中小型企业员工满意度评价，首先要对影响员工满意度的一级指标因素进行识别，之后再对组成一级指标因素的二级指标因素进行确定划分，所有的这些一级指标因素对总体企业的员工满意度影响结果通过并联模型进行计算，而每项二级指标对一级指标的影响程度则通过串联模型进行计算，这样形成一个至下向上的计算流程，先通过基础数据得到最低层的满意度概率分布，然后通过叠加计算得到几个一级指标因素的满意度分布，最后将所得的一级指标因素分部概率进行串联叠加，得到总的评价结果。
（二）基于CIM模型的中小型企业员工满意度模型评价步骤
员工满意度评价指标主要通过定性的方法得到，为使其符合我们定量的计算要求，需要先采用AHP法来计算其权重指数，再通过模糊评价法来计算最低层满意度指标因素的分布结果。其评价计算流程如下：
1.确定员工满意度评价因素集合。用定性的方法确定员工满意度影响因素集合，建立评价计算需要的体系集。
2.通过AHP数学方法计算得出评价指标体系中每个影响因素指标的权重结果，所有的权重结果得到一个权重集合A。
3.确定影响因素指标的评价标准集合。在本文中，用w表示。
4.计算出最低层员工满意度影响因素的概率值。向一具体中小型企业员工发放调查问卷，让每位被调查者对所有最低层指标因素i给出评价结果j，通过下面的公式得到所有最低层影响因素的概率值。
Pij=Nj/N
式中：Nj为把影响因素i归为同一评价档次j的员工人数，N为参与调查问卷的企业员工总人数。
5.运用CIM的并联响应模型，从下至上计算得出每级指标的概率值。
6.将通过AHP法得到的各层指标的权重结果数值代入模型进行计算，得到该企业总体员工满意度的概率分布结果。
四、评价模型的分析、设计及求解
在本论文中，我们主要以新疆石河子一中小型企业-晨坤工贸有限公司为案例来进行评价分析，向该公司发放调查问卷200份，最终收回168份，通过对调查问卷结果的汇总分析，得到模型基础数据。
1.晨坤工贸有限公司员工满意度评价指标体系的建立。如下：
薪酬福利B1：薪酬水平，薪酬组成结构，薪酬发放情况，福利政策，薪酬调整。
工作内容B2：工作性质，工作强度，工作资源，工作流程，工作时间管理。
公司管理B3：公司管理制度，管理制度的执行力，管理计划，管理效率，管理风格。
工作氛围B4：人际关系处理，工作环境，团队合作，生活环境，工作诉求。
晋升管理B5：晋升政策，晋升方式，晋升机会，晋升标准。
工作前景B6：公司发展前景，个人发展前景。
2.建立晨坤工贸有限公司员工满意度评价指标因素权重集合。对于晨坤工贸有限公司来说，每个满意度评价指标，包括所有第一层评价指标和第二层评价指标，其重要性程度各不一致，通过AHP数学方法计算得出评价指标体系中每个影响因素指标的权重结果，建立权重集合A。第一层满意度影响因素的权重计算过程和计算结果如表4.1所示。
3.对晨坤工贸有限公司员工满意度第二层评价指标进行评价，本论文的评价集为{非常满意、比较满意、一般满意、不太满意、很不满意}。
4.向晨坤工贸有限公司一定量的员工发放调查问卷，让其为每一最末层评价指标因素i给出评价j，根据Pij=■式确定每个末层满意度评价指标的概率分布Pij。
5.运用CIM并联相应模型，计算第一层评价指标的概率分布情况，以工作前景B6为例，计算其概率分布，计算过程如下表所示，同理，其他第二层员工满意度评价指标概率分布情况也可依此法算出。
6.晨坤工贸有限公司员工满意度总的概率分布的计算过程和最终结果如表4.5所示。
通过以上CIM模型和模糊评价模型的综合计算，我们得到晨坤工贸有限公司员工满意度总体的概率分部，该公司员工满意度等级属于“非常满意”的概率为0.086，员工满意度等级属于“比较满意”的概率为0.094，满意等级属于“一般满意”的概率为0.200，满意等级属于“不太满意”的概率为0.365，满意等级属于“很不满意”的概率为0.255。从该结果我们可以很容易分析出，晨坤工贸有限公司总体员工满意度“不太满意”的可能性最大，概率达到了“0.365”，说明该公司员工对该公司的综合满意度较低，该公司的相关领导需要对这个结果进行一定的分析，得出问题出现的原因，并尽快改善之。
同时，可以看出，该公司在薪酬福利方面“不太满意”的可能性最大，其概率达到了0.466；在工作内容方面“不太满意”的可能性最大，其概率值达到了0.530；在公司管理方面“不太满意”的可能性最大，其概率值达到了0.514；在工作氛围方面“很不满意”的可能性最大，其概率值达到了0.277；在晋升管理方面“不太满意”的可能性最大，其概率值为0.312；在公司发展方面“不太满意”的可能性最大，其概率值为0.396。通过以上计算所得数据，晨坤工贸有限公司员工对公司的总体满意程度是比较低的，虽然这只是笔者从理论的角度所进行的一种估计，但仍然具有相当的可信性和客观性，公司的相关领导需要对该问题引起足够的重视，建立起一套卓有成效的能提高公司员工满意度的对策措施，来尽可能地提高公司员工对公司的满意程度，降低人力资源方面的潜在风险和损失，保证公司运营万无一失。
五、结束语
通过对员工满意度影响因素的识别、CIM数学模型的建立、基础数据的代入计算、评价结果的分析，我们大概可以得到该企业的员工满意度状况，不过由于CIM模型在员工满意度评价方面的技术有限性以及文章中基础数据的过于主观性，该评价结果可能与真实状况存在一定的误差，故必须客观科学地看待该研究结果。本论文是对中小型企业员工满意度评价方面一次有益的尝试，会对该领域的评价研究起到一定的借鉴作用。
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【关键词】中小企业 人力资源管理 激励机制
中小企业是我国国民经济发展的生力军，在增加就业、促进经济增长及社会稳定等方面具有重要作用。中小企业的发展以机动灵活、“小而专”等为主要特点，发展势头迅猛。但同时，管理制度不健全、资金能力薄弱等问题也较为突出。本文将重点针对中小企业人力资源管理中的激励机制问题展开研究，探讨这一特定主体的特定制度如何科学化、规范化运行。
一、中小企业人力资源激励机制的地位及作用
所谓激励，是指持续激发人的内在动机与动力，使其心理过程始终保持激奋状态，并朝着期望目标不断努力的心理过程。激励机制是人力资源管理制度的核心，是激发员工潜力和创新性的根本动力，是实现企业目标的重要基础。在中小企业管理过程中，激励机制的恰当利用，可以有效激发员工的积极性与向心力，促进员工的不断提升与全面发展；可以促使员工朝着公司的共同目标而奋斗，最终实现个人价值及企业价值的统一；可以明确员工发展通道，触发创造能力，形成企业发展的内生动力。
二、中小企业人力资源管理中激励机制存在问题
通过梳理广大中小企业人力资源管理中的激励机制情况，发现普遍存在以下几方面问题：
（一）激励相关制度不健全。相关调查显示，目前国内中小企业中，具有健全管理激励机制的企业不足半数，多数企业激励机制缺乏明确的制度规范，更甚有个别企业根本不存在任何形式的员工激励，单纯依靠传统的领导管人模式进行。激励制度的缺失，导致企业人力资源管理工作缺乏生机与活力，员工工作热情不足，效率低下，企业发展增速受限。另一方面，考核制度的健全与否，直接影响激励制度的施行。考核是激励的基础与依据，考核制度的缺失，也使激励成为无水之源、无本之木，激励工作开展成为空中楼阁。
（二）激励形式较为单一。目前中小企业的激励形式多停留在物质激励及晋升激励层面，精神激励基本处于空白状态。而根据马斯洛需要层次理论分析可知，物质激励及晋升激励仅仅满足人关于生存、安全等较低层次的需求，自我价值被认可与实现才属于精神层次的更高的需求。同样，在简单的物质激励层面，多数企业也仅通过薪金等直接形式体现，而忽略了股权、红利等更具吸引力的鼓励方式。
（三）激励片面追求均等化而忽视差异化。部分企业在激励过程中，采取全员统一化考核激励方案，事实上，不同层级、不同岗位的员工对激励的侧重点与反应点并不一样。如普通员工可能更看重收入的增加与职位的晋升，管理岗位则可能更看重个人能力的进一步提高与发展空间的广阔；男性员工较女性员工相比，更倾向于个人科学的发展规划。因此，忽视这些差异性，就容易造成激励机制不灵活，对员工刺激点不到位，员工积极性仍无法有效调动。
（四）激励制度反馈通道不流畅。任何制度的施行都需要不断的推广、反馈、总结与完善。目前多数中小企业人力资源管理工作中，缺乏系统、有效的信息反馈渠道。现行激励机制效果反应如何，无法有效传达到制度制定者与实施者的耳中，导致领导意志传达不了、员工心声表达不出的局面，制约了激励机制的作用发挥。
三、中小企业人力资源中激励机制健全对策
针对上述问题分析，对我国中小企业普遍面临的人力资源激励机制问题提出以下对策：
（一）完善制度，提供保障。激励制度的关键是建立一套公平有效的管理制度，并且严格、长期执行。首先，企业需为员工提供清晰的发展目标。企业目标是员工个人目标的方向与动力，根据企业目标，可以细化分解，具体化为人力资源激励目标；第二，结合企业实际情况，多方学习，制定切实可行的、健全的人力资源激励制度。该制度需在具体实施过程中，伴随现实需求，不断进行修订与提高；第三，健全配套的绩效考核机制。考核是激励的参考与依据，考核机制的公平合理，关系到激励制度的效果，二者相得益彰；第四，建立配套的监督机制。激励制度的实施，需要员工的监督。监督机制的实施，可以保证激励制度的落实与实际效果。
（二）丰富形式，提供选择。按照马斯洛需要层次发展理论，人的需求是不断上升的。在企业制定激励机制时需充分考虑这一点，为员工提供多方位的激励措施。首先，物质及薪金激励，这是最直接的激励方式，也可在短时间内迅速激发员工的工作积极性；第二，晋升激励，体现对自我价值需要的一种满足，对一些工作经验丰富的员工有较好的效果；第三，发展激励，满足员工社会认可与尊重、自我实现等多方面的发展需求。该方式更侧重于员工的可持续发展规划，为员工提供清晰的职业思路与空间，相对于普通员工，一般管理层更青睐于该激励方式。通过搭建多样的激励平台，为不同层次、不同发展阶段的员工提供自主x择的机会，更利于激励公平，更利于员工调动。
（三）差别激励，提供动力。影响员工工作积极性的因素各有不同，只有摸准不同因素的不同效力，采取对应的差异化激励政策，才能产生有效作用。激励政策制定时，需综合考虑员工工作岗位性质、个人兴趣爱好、个人发展规划、领导因素及员工间关系因素等多方面，根据不同层次的员工制定不同的激励政策，具体问题具体分析，不搞“一刀切”。如针对普通基层员工，更多以奖金等方式满足其生存需要，而当其发展到一般管理层时，则更多以职位晋升等方式满足其发展的需求，当其发展到高级管理层时，则需以发展、精神激励等方式满足其自我实现的需求。只有有差别、有层次的激励，才能更好的贴近需求，提供不同阶段的发展动力，产生不同的发展效力。
（四）重视反馈，提供依据。信息反馈是不断改进激励机制的重要依据。因此，创建有效的信息反馈渠道对与健全激励机制极为必要。企业人力资源管理部门可通过不定期问卷调查、员工信箱、员工随机谈话等方式，实时收集反馈信息，并进行科学合理的分析，发现现行激励制度存在问题，探寻完善对策。同时，人事管理工作人员需不断提高沟通技巧，并注重沟通工作的持续性，为激励制度的改进提供源源不断的材料。
结语：总之，人力资源管理制度是一个企业中最能体现管理水平、最具管理艺术的部分。激励制度更是人力资源管理的重中之重，通过健全制度、丰富形式、差异化管理等形式，打造科学有效的激励机制，形成中小企业发展的不竭动力。
