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中图分类号：TU74 文献标识码：A
基坑工程可以说是岩土工程中实用性和经验性都较强的学科，它既保留着古老特色，有传递着现代的时代特点。现在的工程越来越复杂，施工难度以及环保的要求也不断增加，基坑越来越深所带来的问题频发，需要我们严谨对待。
一、深基坑支护介绍
1、钢板桩支护
通过锁口或者钳口的热轧型钢制成了钢板桩，板桩连接就形成了钢板桩墙，能够进行挡土、挡水等。通常情况下我们所使用的各类钢板桩截面有U形、Z形、直腹板形等。钢板桩施工简单、应用广，但噪声大，容易造成相邻地基变形，因此，一般不在人口、建筑密集处使用。此外，钢板桩自身柔性较大，锚拉或支撑系统一旦不当，就可能出现较大变形，所以基坑支护深度通常不会超过7m，否则就停止使用。而地下室施工结束后需拔出钢板桩，对周围地表土和地基土有一定影响。
2、深层搅拌桩支护
深层搅拌桩利用石灰或水泥作固化剂，用深层搅拌机把固化剂和软土强制搅拌，经物理、化学反应，软土硬结成桩体，水稳定性、整体性、强度都比较好。此支护多用格栅形式，即重力坝式挡墙。如果基坑是二、三级基坑且坑深不超过7m，坑边至红线距离充足，通常优先使用此方法，因为其水泥不透水，能挡水又能挡土防渗效果良好。深层搅拌桩为重力式结构，内部无支撑，自身重量就能保持稳定抵抗侧向力，可方便基坑内地下结构施工和机械挖土，简单易行，材料仅是水泥，费用低。对于一些情况比较特殊无法增大墙厚而又需严控变形的，在增设抗剪插筋和围檩后可增设支撑，加大嵌固深度和基坑内土体加固都是限制变形的有效方法。
3、排桩支护
排桩支护是柱列式间隔布置钢筋混凝土挖孔、钻灌注桩来作挡土结构。其间隔布置包含桩与桩有一定净距疏排布置和相切密排布置。柱列式灌注桩有较好刚度，但各桩间连系差须在桩顶浇筑较大截面钢筋混凝土帽梁，为防止地下水并夹带土粒从桩间孔隙流入坑内，需同时在桩背或桩间用高压注浆，设深层旋喷桩、搅拌桩等，或桩后专构防水帷幕。灌注桩施可用人工或机械挖孔，无需大型机械，施工简单，无打桩振动、噪声和挤压周围土体危害。同时，其成本较较地下连续墙也比较低。
二、深基坑支护施工中存在的问题
1、土层开挖和边坡支护不配套
常见支护施工滞后于土方施工很长一段时间，不得不二次回填或搭设架子。通常，土方开挖技术含量相对较低，工序简单，组织管理容易。而挡土支护的技术含量高，工序较多且复杂，施工组织和管理都较土方开挖复杂。所以施工中，大型工程均是由专业施工队来分别完成土方和挡土支付工作，而且绝大部分都是两个平行的合同。这样在施工过程中协调管理的难度大，土方施工单位抢进度，拖工期，开挖顺序较乱，特别是雨期施工，甚至不顾挡土支护施工所需工作面，留给支护施工的操作面几乎是无法操作，时间上也无法完成支护工作。
2、边坡修理达不到设计、规范要求
常存在超挖和欠挖现象，一般深基础在开挖时均使用机械开挖、人工简单修坡后即开始挡土支护的砼初喷工序。而实际开挖时，由于施工管理人员不到位，技术交底不充分，分层分段开挖高度不一，挖机械操作手的操作水平等因素的影响，使机械开挖后的边坡表面平整度，顺直度极不规则，而人工修理时不可能深度挖掘只能就机挖表面做平整度修整，在没有严格检查验收时就开始初喷，故在挡土支付后出现超挖和欠挖现象。
3、成孔注浆不到位、土钉或锚杆受力达不到设计要求
深基坑支护所用土钉或锚杆钻孔直径为100—150的钻杆成孔，孔深少则五、六米，深则十几、二十多米，钻孔所穿过的土层质量也各不相同，钻孔如果不认真研究土体情况，往往造成出渣不尽，残渣沉积而影响注浆，有的甚至成孔困难、孔洞坍塌，无法插筋和注浆。再者注浆时配料随意性大、注浆管不插到位、注浆压力不够等而造成注浆长度不足、充盈度不够，而使土钉或锚杆的抗拔力达不到设计要求，影响工程质量，甚至要做再次处理。
三、岩土工程深基坑支护工程的防治措施
1、重视变形观测，注意及时补救
变形观测有：基坑边坡变形观测、周围建筑及地下管线变形观测等。分析监测数据，了解土方开挖及支护设计应用，分析偏差及时了解基坑土体变形及土方开挖对沉降的影响还有地下管线变形等。在进行下部施工时及时校正设计偏差，对已施工部位采取补救措施。现场变形观测数据须可靠、准确、及时，观测人员严格按预定方案精心测量。如果实际测量确有异常，需及时采取措施防止恶化。一旦有大变形或滑动，立即分析原因，做出可靠加固设计施工方案。对于重大复杂的基坑工程进行专家论证，保证工程安全、降低造价。
2、转变传统深基坑支护工程设计理念
在大量实践经验的基础上，已初步探索出岩土变化支护结构受力规律，但岩土深基坑支护结构实际设计和施工方法仍在探讨阶段。另外，我国还缺乏一个统一的支护结构设计规范标准，土压力分布还按库伦或朗肯理论确定，支护桩仍用“等值梁法”计算，旧理论计算出结果与深基坑支护结构实际受力悬殊较大。所以，深基坑支护结构工程设计不应再用以往“结构荷载法”，而应改变传统观念，逐步建立以施工监测为主导的信息反馈动态设计体系。
3、全程控制基坑支护施工质量
岩土深基坑支护施工重点是过程控制，我们须严控施工过程管理，按设计方案进行施工，确保施工质量。施工前，需先熟悉当地地质资料、施工设计图纸及施工周围环境。此外，确保降水系统工作正常，施工中不得随意更改锚杆长度、位置、数量、型号、加强筋范围、钢筋网间距、放坡系数等，变更方案必经专家评审。
基坑支护要与挖土配合，分段分层开挖和分段分层支护。开挖土方顺序和方法须与设计一致，遵循“开槽支撑，先撑后挖，分层开挖，严禁超挖”，均衡开挖，对称开挖，缩小土体开挖扰动范围，缩短基坑开挖卸荷后无支撑暴露时间，利用土体自身开挖中位移控制能力。深基坑开挖中防止碰撞支护结构、工程桩或挠动基底原状土，如有异常，立即停工并查明原因进行补救。岩土深基坑开挖完，提醒相关建设单位尽快验槽，及早进行地下结构施工，严禁基坑长时间暴露。回填基坑前，不得破坏支护层，特别是坡脚部分。
四、深基坑技术发展趋势
现在大多数深基坑工程如果有支护，其基坑开挖也以人工开挖为主，效率低，今后须研制小型、灵活、专用地下挖土机械，加快施工进度。此外，基坑向大面积、大深度发展，周围环境更复杂，深基坑开挖与支护难度更大，从造价和工期来看，两墙合一逆作法必将成为今后发展重点。但逆作法受桩承载力限制，不能是一柱一桩，而是一柱多桩，增大了施工难度和成本。今后研究需解决单桩承载力增强，沉降降低，中柱桩减少到一柱一桩，上部施工速度限制放开，加快进度，缩短总工期。
土钉支护的大量施行让混凝土喷射技术得到长远发展，为减少回弹量及环境保护，干式喷射混凝土将逐渐被湿式喷射混凝土取代。同时，为减少基坑变形，推广施加预应力法，采用深层搅拌或注浆技术对基坑底部或被动区土体加固。
结论
随着高层、超高层及地下工程的不断涌现，基坑工程要求也越来越高，问题也越来越多，我们工程技术人员须从全新角度去审视这一古老课题，用新经验、新理论、新方法来为工程建设保驾护航。
1、深基坑工程的发展趋势
（1）基坑向着大深度、大面积方向发展，周边环境更加复杂，深基坑开挖与支护的难度愈来愈大。因此，从工期和造价的角度看两墙合一的逆作法将是今后发展的主要方向。但逆作法施工受桩承载力的限制很大，采用逆作法时不能采用一柱一桩，而是一柱多桩，增加了成本和施工难度。如何提高单桩承载力，降低沉降，减少中柱桩（中间支承柱），达到一柱一桩，使上部结构施工速度可以放开限制，从而加快进度，缩短总工期，这将成为今后的研究方向。
（2）土钉支护方案的大量实施，使得喷射混凝土技术得以充分运用和发展。为减少喷射混凝土的回弹量以及保护环境的需要，湿式喷射混凝土将逐步取代干式喷射混凝土。
（3）目前，在有支护的深基坑工程中，基坑开挖大多以人工挖土为主，效率不高，今后必须大力研究开发小型、灵活、专用的地下挖土机械，以提高工效，加快施工进度，减少时间效应的影响。
（4）为了减少基坑变形，通过施加预应力的方法控制变形将逐步被推广，另外采用深层搅拌或注浆技术对基坑底部或被动区土体进行加固，也将成为控制变形的有效手段被推广。
（5）为减小基坑工程带来的环境效应（如因降水引起的地面附加沉降），或出于保护地下水资源的需要，有时基坑采用帷幕型式进行支护。除地下连续墙外，一般采用旋喷桩或深层搅拌桩等工法构筑成止水帷幕。目前，还有将水利工程中防渗墙的工法引入到基坑工程中的趋势。
（6）在软土地区，为避免基坑底部隆起，造成支护结构水平位移加大和邻近建（构）筑物下沉，可采用深层搅拌桩或注浆技术对基坑底部土体进行加固，即提高支护结构被动区土体的强度的方法。
2、深基坑支护存在的常见问题
深基坑工程支护技术虽己在不同地区、不同的地质条件下取得了不少成功的经验，但仍存在一些问题需进一步研究或提高，以适应现代化经济建设的需要。深基坑工程支护施工过程中常常存在的问题主要有以下几种：
（1）土层开挖和边坡支护不配套
常见支护施工滞后于土方施工很长一段时间，而不得不采取二次回填或搭设架子来完成支护施工，一般来说，土方开挖技术含量相对较低，工序简单，组织管理容易。而挡土支护的技术含量高，工序较多且复杂，施工组织和管理都较土方开挖复杂。所以在施工过程中，大型工程均是由专业施工队来分别完成土方和挡土支护工作，而且绝大部分都是两个平行的合同。这样在施工过程中协调管理的难度大，土方施工单位抢进度，拖工期，开挖顺序较乱，特别是雨期施工，甚至不顾挡土支护施工所需工作面，留给支护施工的操作面几乎是无法操作，时间上也无法完成支护工作，以致使支护施工滞后于土方施工，因支护施工无操作平成钻孔、注浆、布网和喷射砼等工作，而不得不用土方回填或搭设架子来设置操作平台来完成施工。这样不但难于保证进度，也难于保证工程质量，甚至发生安全事故，留下质量隐患。
（2）边坡修理达不到设计、规范要求
常存在超挖和欠挖现象一般深基础在开挖时均使用机械开挖、人工简单修坡后即开始挡土支护的砼初喷工序；而在实际开挖时，由于施工管理人员不到位，技术交底不充分，分层分段开挖高度不一，挖机械操作手的操作水平等因素的影响，使机械开挖后的边坡表面平整度，顺直度极不规则，而人工修理时不可能深度挖掘，只能就机挖表面作平整度修整，在没有严格检查验收就开始初喷砼，故出现挡土支护后出现超挖和欠挖现象。
（3）成孔注浆不到位、土钉或锚杆受力达不到设计要求
深基坑支护所用土钉或锚杆钻孔直般为100―150的钻杆成孔，孔深少则五、六米，深则十几米，甚至二十多米，钻孔所穿过的土层质量也各不相同，钻孔如果不认真研究土体情况，往往造成出渣不尽，残渣沉积而影响注浆，有的甚至成孔困难、孔洞坍塌，无法插筋和注浆。再者注浆时配料随意性大、注浆管不插到位、注浆压力不够等而造成注浆长度不足、充盈度不够，而使土钉或锚杆的抗拔力达不到设计要求，影响工程质量，甚至要做再次处理。
（4）喷射硷厚度不够、强度达不到设计要求
目前建筑工程基坑支护喷射砼常用的是干拌法喷射砼设备，其主要特点是设备简单、体积小，输送距离长，速凝剂可在进入喷射机前加入，操作方便，可连续喷射施工。虽然干喷法设备操作简单方便，但由于操作手的水平不同，操作方法和检查控制等手段不全，混凝土回弹严重，再加上原材料质量控制不严、配料不准、养护不到位等因素，往往造成喷后砼的厚度不够、砼强度达不到设计要求。
（5）施工过程与设计的差异太大
深层搅拌桩的水泥掺量常常不足，影响水泥土的支护强度。我们发现在同样做法的支护，发生水泥土裂缝，有时不是在受力最大的地段，检查下来，往往是强度不足，地面施工堆载在局部位置往往要大大高于设计允许荷载。施工质量与偷工减料的现象也并不少见。基坑挖土是支护受力与变形显著增加的过程，设计中常常对挖土程序有所要求来减少支护变形，并进行图纸交底，而实际施工中土方老板往往不管这些框框，抢进度，图局部效益。
（6）设计与实际情况差异较大
深基坑支护由于其土压力与传统理论的挡土墙土压力有所不同，在目前没有完善的土压力理论指导下，通常仍沿用传统理论计算，因此有误差是正常的，许多学者对此进行了许多研究，在传统理论土压力计算的基础上结合必要的经验修正可以达到实用要求。问题是对这样一个极为复杂的课题，脱离实际工程情况，往往会造成过量变形的后果。如某些设计、不考虑地质条件、地面荷载的差异，照搬照套相同坑深的支护设计。必须根据实际地面可能发生的荷载，包括建筑堆载、载重汽车、临时设施和附近住宅建筑等的影响，比较正确地估计支护结构上的侧压力。
（7）工程监理不到位
按规定高层建筑、重大市政等的深基坑是必须实行工程监理的，大多数事故工程都没有按规定实施工程监理，或者虽有监理而工作不到位，只管场内工程，不管场外影响，实行包括设计在内的全过程监理的就更少。客观地说深基坑工程监理要求监理人员具有较高业务水平，在现阶段主要就只是监控支护结构工程质量、工期、进度，而对于设计监理与对住宅及周边环境的监控尚有一定差距，有待完善与提高。
（8）施工监测不重视
地方高校学报在学校一般属于教辅部门，较容易被学校的领导层遗忘。地方高校学报的编辑，虽是地方高校教职工的一员，薪酬待遇跟同级别的教学科研人员差别不大，收入在地方也居于中等偏上的层次，生活相对比较殷实。不过大多数地方地方高校学报的编辑在做编辑工作时，并没有充分体会到编辑职业的幸福感，职业幸福感偏低，对编辑这份工作也缺乏认同感，能转岗的尽量转去别的岗位。比如我们学报2009年来了一位编辑，作为博士家属安排来学报编辑部工作，工作半年就向学校申请转岗去二级学院做辅导员了。
今年我们做了一份关于编辑职业幸福感的问卷调查，先在本学报5位编辑中发放问卷调查表，调查结果显示只有1位编辑认为作为编辑感到满足和幸福，有4位感到不幸福或不满足。近期，我们还选了广东省内9所地方高校的37位学报编辑作为调查对象，他们的年龄都在55岁以下，有6位编辑认为作为编辑感到满足和幸福，有19位感到不幸福或不满足，另12位觉得没感觉；有19名编辑对职业不太满意，有11名很不满意，不满意率高达81%以上。我们调查的范围虽范围有限，但也从一个侧面反映出地方高校学报的编辑职业幸福感偏低。
二、地方高校学报编辑职业幸福感偏低的原因
（一）难以适应全媒体出版时代对编辑提出的诸多新要求
全媒体出版时代对学报编辑的能力、观念、意识等方面提出了很多新的要求。
在能力方面，学报编辑不仅需具备编辑人员的基本能力，如：政治认知能力、策划能力、语言文字能力、社会活动能力、判断能力、信息感知能力、审美能力等。还需要掌握适应全媒体出版的能力，如：收集、整合开放信息的能力，组织、开发内容的能力，针对文本、音频、视频、交互软件等的全方位的编校能力，全方位的宣传营销能力。
在观念方面，编辑的观念在内容上应该从单向性的“文本把关人”转变为“信息互动的开发者与营销者”；在技术上，除了应该掌握纸质平面文字处理技术外，还必须掌握一些新媒体技术，对信息资源进行整合、包装，以开发出适应市场需求的文化产品。
在意识方面，编辑应具有多重跨界意识，如：跨媒体意识，跨文本意识，跨区域、种族、语言、文化的意识，跨学科意识，跨身份意识，跨界意识等。
这些要求一方面会让部分上进心相对较强的地方高校学报编辑主动地学习深造，从而具备应对全媒体出版时代的能力、观念和意识；另一方面对一些文化基础较差、学历不高、年龄相对较大、工作进取心不足、身体状况不太好的地方高校学报编辑来说，这些新时代的要求就像是压在他们身上的巨大包袱，让他们很没有安全感，让他们觉得时刻有被社会、被时代淘汰的感觉，让他们的职业幸福感降低。
（二）对地方高校学报现行的体制心存异议
全媒体时代在对地方高校学报的编辑提出很多新要求的同时，也对地方高校学报的领导提出了相应的要求，对其业务素质的要求要比传统出版时代高很多，在新环境下更需要专职人员担任地方高校学报的重要职务，否则很难跟上形势，逐渐被潮流淘汰。然而现实并非如此，地方高校学报现行的行政管理体制一般是：校长担任主编；学报编辑部主任担任常务副主编，负责日常工作；下设学报编辑室，学报编辑室的编辑负责学报的收稿、审稿、编辑加工、出版发行工作。校长担任地方高校学报主编，在政治上对学报所刊论文进行把关，这无可厚非。学报编辑部主任，也即常务副主编，按理来说应让有编辑系列高级职称的人来担任，然而事实并非如此，有较多地方高校学报编辑部的主任是由学校领导直接任命的，有些是为了安排学校多余的处级干部，有些是双肩挑，安排教学岗位上具有教授、副教授职称的老师来担任，这就造成了外行管内行的一个局面。外行管内行难免会有决策失误、做法不当的时候，很容易让地方高校学报的编辑觉得工作的氛围不是很融洽，工作的压力相当大；更严重的是会让编辑觉得个人职位晋升空间小，因为无论如何努力，也无法走向学报的领导岗位，从而让他们感觉个人的职业幸福感偏低。
此外，地方高校学报现行的审稿制度一般是：校长发表终审意见，对文章的发表具有最终决定权；学报编辑部主任发表复审意见；责任编辑负责初审，发表初审意见。这也是我们出版行业必须坚持的三审制。但在实际的工作中，很多编辑部的责任编辑初审环节基本上是形同虚设，这种现象也或多或少是来自全媒体出版时代的冲击，因为现在几乎所有的地方高校学报都有中国知网免费提供的学术不端检测系统，接收到的稿件一般先通过此系统进行检测，如果重复率低于30%，就由编务送专家外审，专家外审通过之后责任编辑才写初审意见。责任编辑根本无需看文章，只需根据专家外审的意见、按照固定的套路格式随便写个初审意见就可以了。责任编辑对稿件是否可以录用根本没有任何决定权，这让他们觉得在做编辑工作的过程中缺乏自主权，缺乏个人成就感，缺乏权威话语权，这对编辑们在工作过程中发挥主观能动性极为不利，对他们的工作热情、积极性、创造性无疑是一个巨大的打击，从而导致他们的职业幸福感偏低。
（三）深感职称评考制度压力巨大
在2002年前，编辑职称都是评审的，从2002年开始，编辑初级和中级职业资格的取得，实行全国统一考试的制度。考试每年举行一次，由国家统一组织、同一时间、统一大纲、统一试题、统一证书。而高级职业资格的取得，目前实行的是评审制度，将要实行考试与评审相结合的制度。
目前，编辑初级和中级职业资格的取得，实行全国统一考试的制度，这在一定程度上就增加了做编辑的难度。近年来，地方高校学报新招聘的编辑，学历一般都是硕士研究生毕业，跟地方高校其他部门进人的学历学位要求是一样的。其他部门，比如辅导员、实验员、行政部门的相关人员，他们评中级职称只需在校工作两年，公开发表两篇学术论文，满足继续教育、计算机能力的相关要求，就可以直接评中级职称了。而地方高校学报的编辑，要评得中级职称，除了需要满足这些条件之外，还得参加一次全国性的出版专业职业资格考试，考试的地点一般在省会，地方高校学报的编辑除了要进行辛苦的复习备考之外，还要赶大老远的路到省城去参加考试。这些在心理上会让地方高校学报的编辑觉得从事编辑职业不值得，他们会想为什么我们评同样的职称，要比别人多付出那么多。
此外，“高级职业资格的取得，目前实行的是评审制度，将要实行考试与评审相结合的制度”。虽然目前还未实行考试与评审相结合的制度，但在无形中也给未评得高级职称的地方高校学报编辑造成巨大的压力，他们心想现在只实行评审制度，评职称都如此难，如果再加一个考试，那职称晋升不就基本无望了吗？有了这种心理，他们就会对编辑工作缺乏热情、缺乏积极性，职业幸福感就会降低。
一、评审范围和对象
（一）卫生、中医药各个专业符合任职申报条件的专业技术人员。
（二）根据《重庆市人事局关于实行“五个打破”进一步深化职称改革的意见》（渝人发〔2001〕126号）精神，上述专业申报人员，可不受单位所有制、地域界限和身份等限制。
（三）按照《重庆市人事局关于我市机关机构改革中分流到企事业单位工作的人员专业技术职称评定有关问题的通知》（渝职改办〔1998〕50号）有关规定，对机关机构改革中分流到企事业单位工作的人员，原评定的专业技术职务资格仍然有效（需确认和转评的应按有关规定履行和完善相关手续）；原未评定专业技术任职资格的人员，可不受职称档次的限制，根据其学历和工作资历、业绩和实际工作水平，可以越级申报评定相当的专业技术职务任职资格。
（四）按有关文件规定，除经批准办理了延长退休手续的人员可申报晋升职称外，凡所在单位申报推荐时已办理了退休手续（含提前退休、病退）的人员均不再评聘专业技术职务。
二、申报条件及标准
（一）学历和资历
申报卫生技术专业高级职务任职资格的人员执行人事部、卫生部《关于印发<临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）>的通知》（人发〔1999〕第92号）、《关于印发<预防医学专业高级专业技术资格标准条件（试行）>的通知》（国人部发〔2005〕4号）、《关于印发<药学专业高级专业技术资格标准条件（试行）>和<护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）>的通知》（国人部发〔2005〕16号）规定，见市卫生局职改办编印的《卫生专业高级职务任职资格评审条件（试行）》合订本。申报中医药技术专业高级职务任职资格的人员执行《卫生技术人员职务试行条例》（职改字〔1986〕第20号）规定。任职年限计算到年12月31日止。
（二）外语、计算机
外语（医古文）条件按市职称改革办公室《关于调整完善全市职称外语考试有关规定的通知》（渝职改办〔2007〕53号）规定执行；计算机条件按照市职称改革办公室《关于调整全市专业技术人员职称外语和计算机考试有关规定的通知》（渝职改办〔2005〕99号）规定执行。
1981年12月底以前参加工作的专业技术人员评聘副高及其以下级别专业技术职务，在2007年3月参加了职称外语考试不合格者，今年申报职称仍然有效。从2004年起，取消职称外语、计算机考试合格证有效期限制：凡2000年参加全市（含全国）职称外语、计算机A级考试和2001年以来参加职称外语、计算机B、C、D级考试并取得合格成绩者，其考试合格成绩继续有效。
（三）任期内年度考核均为合格
（四）论文
副高级2篇，正高级3篇，必须是国家统一书号或刊号的论文，第一或第二作者。
（五）执业资格
申报临床医学专业（含临床、口腔、公卫、中医、中西医结合）高级职务人员应依照《中华人民共和国执业医师法》取得执业医师资格并注册。申报护理专业高级职务人员应依照《中华人民共和国护士管理办法》取得执业护士资格并注册。凡变更、交叉申报上述专业者，须取得拟申报专业的《执业证书》，方可申报。
（六）有下列情形之一者，不得申报
1、有不符合以上五条款其中之一的，均不得申报。
2、医疗事故责任者三年内；医疗差错责任者一年内；受到行政处分者在处分时期内。
（七）破格推荐评审卫生技术专业高级职务任职资格条件
对不具备规定学历、资历，但能力和业绩突出、确有真才实学的卫生专业技术人员，可破格申报评审专业技术职务，具体规定按照《关于卫生专业高级技术职务任职资格申报工作中有关问题说明的通知》（渝卫职办〔2007〕41号）执行。
（八）对抗震救灾人员实行倾斜，按渝职改办〔〕40号执行（附件10）。
三、评审程序及评审内容
（一）评审程序
实行评审与答辩相结合的方法。材料审查—专业答辩—小组推荐—评委会表决。
（二）评审内容
1.查阅资料：学历及资历、外语及计算机、继续教育、工作经历及工作量、论文、科研成果、教学、年度考核、卫生支农。以上内容通过查阅资料获取，具体指标要求参阅《临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）》《药学专业高级技术资格标准条件（试行）》、《护理学专业技术资格标准条件（试行）》、《预防医学专业高级技术资格标准条件（试行）》、中医药专业高级技术资格评审量化评分表。
2.答辩：答辩内容包括基础知识、学术动态、知识应用。具体指标要求参阅《临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）》《药学专业高级技术资格标准条件（试行）》、《护理学专业技术资格标准条件（试行）》、《预防医学专业高级技术资格标准条件（试行）》。
四、申报程序
按重庆市职称改革办公室《关于下放高中级职称申报评审权限及简化资格考试发放程序的通知》（渝职改办〔2007〕12号）的规定执行：本人申请—所在单位审核推荐—主管部门审核—各级政府人事（职改）部门（或市级主管部门）资格审查并加盖公章—送相应专业高级职务评审委员会。
破格申报者须由区县人事职改部门或市级主管部门先将申报材料及相关证明送市职称改革办公室核准后，再送卫生技术专业高级职务评委会参加评审。
五、报送材料及要求
（一）材料种类
1.《重庆市申报级专业技术职务送审名册》一式3份。按行政隶属关系，由市级主管部门或各区县（自治县）人事（职改）部门加盖公章（附件1）
2.《专业技术职务任职资格评审表》一式2份（附件2）
3.《重庆市专业技术职务任职资格评审综合情况（公示）表》（附件3）。一律要求打印，并用A3纸复印：卫生技术人员一式17份，中医药技术人员一式19份
4.破格申报者需填报《破格申报评审专业技术职务推荐表》1份（附件4）
5.行政领导兼任专业技术职务者，需填报《企、事业单位行政领导兼任专业技术职务审批表》1份（附件5）
6.任期届满考核和任现职以来近三年年度考核表各1份（单位提供）
7.担负有卫生支农服务任务的单位的申报者，需报送《重庆市卫生支农服务业绩考核鉴定表》1份（附件6）
8.任现职以来，最能代表本人工作能力和学术水平的论文（论著、学术报告）、科研成果、政治思想和业务工作总结各1份（本人提供）
9.申报人任职资格材料1套（一律报送复印件，由市级主管部门或区县人事职改部门审查原件，出具审查意见并用印后方为有效）
（1）学历、学位证书
（2）现任职务的任职资格证明：《专业技术资格证书》或人事（职改）部门下达的任职批文及聘书
（3）有效的职称外语（医古文）、计算机等考试合格证书。按渝职改办〔2005〕99号、〔2007〕53号，属免试范围者，应填报《职称外语（医古文）、计算机免试审批表》（见附件7）。属年龄免试者，需同时提交本人身份证；属翻译文章免试者，需同时提交原文和译文；属公派出国留学免试者，需出具有关出国留学证明
（4）《继续教育证书》或《继续教育学分登记卡》，区县卫生局或市级主管部门验审并用印后方为有效。
（5）临床医学专业（临床、口腔、公卫、中医及中西医结合）人员须提交《医师资格证书》和《医师执业证书》；护理专业须提交《护士执业证书》。
10、《委托评审函》1份（附件8）。
11、申报材料清单1份（附件9）
（二）材料要求
1.所在单位负责对申报人员的申报条件进行严格审核，认真把关，并清点申报材料，统一收集上报。11种材料中，除学术成果（含论文、科研成果、科研立项等）、执业资格、外语译文提供原件和复印件外，其余均提供复印件，复印件需加盖单位公章。
2.公示。各单位要对《重庆市专业技术职务任职资格评审综合情况（公示）表》予以公示，公示时间7天。未按规定公示和签字盖章的申报材料不予受理。
3.学术成果真伪鉴定
(1)学术成果真伪鉴定，由重庆市卫生局职改办负责，于报送材料时同时进行（免费）。
(2)鉴定内容：论文要求复印封面、版权页、目录和正文；科研成果要求复印获奖证书、研究报告、成果鉴定书等有关资料；科研立项要求复印立项申报书、立项批文、查新报告结论等资料。学术成果如系合作项目，须由该项目负责人（主编、主研、执笔）出具申报人所承担的部分或所起作用的书面证明，并加盖单位公章。
(3)鉴定办法：学术成果鉴定数量，报送材料时应由申报人明确拟鉴定的学术成果，并同时提交拟鉴定成果的原件（原件审核后退回）、复印件；复印件要求字迹清晰，经重庆市卫生局职改办鉴定并用印后，随其它申报材料送评委会。
4.执业资格鉴定：需出据原件和复印件，由重庆市卫生局职改办负责鉴定，于报送材料时同时进行（原件审核后退回）。
5.申报材料中涉及各种表格，除特定表格外，其余材料统一规格为A4纸；报送材料中所有复印件，均需市级主管部门或区县人事（职改）和区县卫生部门审核、签署意见并加盖鲜章。材料字迹潦草或复印件字迹不清影响辨认效果者，责任自负。
六、各单位在推荐申报工作中的职责
（一）材料审核：各单位负责申报材料的审核。
材料审核的内容及要求：查学历证明、任职资格及年限证明（任职资格评审表和资格证）、外语和计算机考试合格证、执业医师（执业护士）资格证、继续医学教育记分卡、学术成果等原件是否与本人情况相符，是否符合申报条件，审查完毕，在复印件上加盖公章。
（二）公示：各单位在申报前对《重庆市专业技术职务任职资格评审综合情况（公示）表》予以公示，公示时间7天。对公示中有举报的，推荐单位要认真查实，凡举报属实，属“申报材料”弄虚作假的，取消申报资格；属“主要业绩”弄虚作假的，需在推荐意见栏内予以更正说明。未按规定公示和签字盖章的申报材料不予受理。
（三）材料的收集归档申报：所有申报材料由单位派专人统一报送，高级职务申报材料按照《申报材料清单》的顺序清点，用牛皮纸标准档案袋按人分装，并在档案袋上张贴《申报材料清单》（附件9）。
七、报送材料时间、地点
（一）报送时间
7月10日－25日：市级各医疗卫生单位
7月26日－8月10日：区县、厂矿（市卫生局审批的厂矿企业医院）、学校及其他有关单位
凡逾期或由申报人员个人直接报送的材料一律不受理；申报材料经过重庆市职改办审查后，不再受理补充材料。
（二）报送材料地点
地址：重庆市卫生局职改办（渝北区松石路418号重庆市卫生局七楼719房间）
联系人：谢悦峰李永发谢春鹰联系电话：67706587 67706581 67706693
公交线路：
1.沙坪坝（土湾）—花园新村（205路公交车终点站下车）
2.杨家坪（方向）—花园新村（148路中级车终点站下车）
3.石坪桥—冉家坝（118路车东和春天站下车，途经上清寺、海关）
随着改革开放的不断深入，我国的职称评定工作已逐步走向正规化、制度化，这在发挥杠杆作用，改善人才队伍的结构方面起到了巨大的作用。
但是，随着改革的不断深入，形势的不断变化，以往职称评定工作所带来的弊端也日渐凸显。从目前来看，职称评定制度是科研单位人事管理制度一个非常重要的方面，与个人的切身利益密切相关。职称被认为是代表一个人的科研学术水平、资历深浅、贡献大小及社会对个人评价的标志，客观上讲，还是不能也不会被取消。由此全国各级科研单位进行了不断的探索与实践，力求建立一个合理有效的职称制度，以激发科技人员的工作积极性，保证科学研究工作有效运行。
一、我国职称制度的历史
我国的技术职称评定工作经历了50多年，全国共设立了29个职称系列，颁布了相应的职称试行条例。从1994年以来，全国又逐步建立起各类专业技术职称资格证书制度，约有60多万人取得各类职称资格。据人事部统计资料，截止2003年底，全国专业技术人员总数约4100万人。国有企事业单位专业技术人员2834万人，其中，高级专业技术职称占6.8%,中级职称占32.2%,初级职称占54.4%。
专业技术职务聘任制度经历了从岗位任用制到聘用制、从技术职称制到技术职务制的3个阶段。
第1阶段是20世纪50-60年代，职称制度基本上实行技术职务任命制和职务等级工资制，技术职务根据实际需要和机构编制确定，与工资分配制度紧密联系，技术职务的名称同时作为工资标准等级。
第2阶段是1977-1983年，恢复了停顿10年之久的技术职称评定制度。评定标准包括专业技术人员的工作成绩、学术水平和业务能力，不与待遇挂钩，体现了“尊重知识、尊重人才”的政策。但该制度存在一些缺陷，如只重视了称号评价而忽视了人才使用，孤立地强调职称而忽视了职务的作用等。由于历史的原因，该阶段职称评定基本上是“还旧账”，论资排辈，划线晋升。第3阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制。其特点是专业技术职称是与行政职务相并行的一种职称系列，有明确的聘任岗位、任职条件、岗位职责和相应权利，有限额，有任期，并与工资待遇挂钩。从1994年至今，根据建立社会主义市场经济体制的决定，在我国逐步建立实施了规范的专业技术人员职称资格证书制度。
二、现行制度的存在问题
2.1评审体系有待完善
现行职称制度覆盖面广，历史遗留问题较多，不同行业或专业情况差异较大，标准尺度掌握不一；职称评审往往重学历、资历，业绩贡献、水平能力的评价内容较笼统，主观性、随机性较大，容易造成论资排辈；根据上级下达的指标评定，易造成职务比例失调，不利于学科建设和发展。
2.2评价机制不够准确
职称评审作为人才评价的主要手段，是进行人才配置和使用的基础和依据，是专业技术人员进入社会接受挑选的资质凭证，是人才评价和使用的总称。因此，职称制度的核心是人才评价，而人才评价的关键是评价组织建设。但不少地方的职称评审委员会却包括两部分人：一部分是已经获得高级职称的人，另一部分是单位的行政领导，很难体现真正的学术评审。
213评聘未能真正分开
职称是经专家评审、反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格，不与工资待遇挂钩；职务是指专业技术岗位，它受到机构编制和岗位比例的限制，实行聘任制度并与工资待遇挂钩。在实际操作中，往往将两者合二为一，有了职称一般都得聘任。不少地方依然技术职务终身制，能上不能下，客观上阻碍了年轻人的发展，使得有些人晋升后在其位不谋其“政”，偏离了职称制度设计的初衷。
三、解决现有问题的措施
3.1继续实行职称评审制度
经过考试或评审取得任职资格，是科技人员学术、技术水平及工作能力的评价，是对专业技术人员德、能、勤、绩全方位的考核，代表其在过去已经取得的业绩和其已经具备的能力、素质。晋升人数不受岗位职数限制。在全国还未形成一盘棋的情况下，由省人事厅核发的资格证书适用范围宽广，更有利于人才的合理流动。由于中国科学院在全国有很高的声誉，水平为同行所公认，采用直聘制后，全国大部分单位能够承认其聘任的职称，人才流动时职称再次聘任时，对个人的影响有限。但地方或公认度不够的单位则不尽然，不仅在人才流动，甚至在科研任务申报时，其所具有的水平在一定程度上会受到质疑。因此，继续实行职称评审有一定的现实意义。在评聘分开基础上的职称评审制度，不会对年轻人才的脱颖而出造成影响。由于评聘分开，职数不会受到岗位数的限制，达水平的科技人员就有机会晋升高一级的职称，这是对其水平的肯定，是一种激励制度，加速了人才的成长。
3.2完善职称聘任制度
在具有职称任职资格的基础上，实行更严格的职称聘任制度，工资待遇仅与聘任挂钩，强化竞争机制。聘任是对今后水平的体现，更是一种压力，在一定程度上杜绝了职称终身制带来的弊端。实行聘任制后，不进则退，只要出现一定范围高职低聘后，科技人员的主动性、积极性、创造性都将得到进一步发挥。具体做法可以在本单位控制整体职数范围内，将岗位数按年度或任期下拨给下属单位，由下属单位自行制定聘任条件及实施聘任。这样增加了下属单位的主观能动性，有利于调动其积极性。同时，还可以结合目标责任制，根据下属单位完成目标任务的情况、承诺目标情况对下拨职数进行宏观控制，对完成任务好、前景好的单位适当增加职数，在促进先进单位的同时，也是对后进单位的鞭策，有利于大单位总体目标的完成，更大程度上调动了科技人员的主动性、积极性、创新性。
3.3建立科学、量化的考核体系
仅实行以上的制度还不够，或者说还不完善的，还需要有一个科学评价体系的支撑。现有的职称审报材料不与群众见面，真实性难以保证，相互之间的可比性不强，不能做到真正意义上的“公开、公平、公正”。建立科学合理的职称评审指标体系，正是要解决职称评审工作中的弊端，使之一目了然，既要体现水平，又要体现一定的工作量。
在现在可取的一种方法是使评审指标体系细化、量化，将业务水平与工作量充分体现进去，并且指标明确、操作简单，以尽量避免人为因素的影响。具体可以采用以下办法。
3.3.1确定评价的水平“门槛”
职称本质上是一名科技人员业务水平和素质能力的体现。量化个人业绩在一定程度上可以从总分上体现水平，但如果只有大量的低水平重复，没有高水平的创新是不能很好的体现水平的，设置“门槛”正是出于这一目的。在设置这一“门槛”时就可以要求承担什么级别的任务、出版什么级别的论文、取得什么级别的成果。
3.3.2设置合理的权重
对于科研单位来讲，一个人的业绩水平大致可以从4个方面来体现：任务、论文、成果、社会影响度。任务是现有承担工作的体现，高水平的有更多的机会获得国际、国家的重点科研项目，是投入；论文、成果在一定程度反映了取得的业绩，是产出；社会影响度体现一个人在社会上的影响力与贡献，也影响到一个单位的整体影响度。如何合理确定这4方面的权重，是业绩量化过程中的重要议题。可从所在单位的发展方向上来设置这四者的权重。例如：以争取更多的科研经费为发展重点时，适当增加任务分的权重；相应在强调产出时，就可以在论文或成果上增加权重。31313具体指标的细化在设置具体细化指标时，也可以合理运用权重来引导。如在设置任务分的时候，就可以按任务级别的高低进行权重授予，国家863项目可以为A级，117的级别系数，科技部重大攻关则为B级，115的级别系数，以此类推，直至横向项目为110的级别系数，中间也还可以进行细分。经费乘以级别系数即为该项目的量化得分，具体公式如下：
X=Σ（R×M×J）
式中：X为得分；R为排名或贡献率；M为经费数；J为项目级别系数。R主要是指个人在任务中所起的作用，可以用合同书上的排名来计，也可以按个人在任务中所起作用的贡献率百分比来计，一般来讲按贡献率来计更加合理和科学。
同理，也可在其它几个指标上进行具体划分。这里的难度主要是在划分国内论文级别上，由于国内没有建立完善的类似国际SCI的论文评价体系，划分级别时有一定困难，我们的经验是按刊物投稿难度、刊物在同行中的地位进行一、二级刊物的划分，然后再在此基础上，合理的划分不同论文级别，再进行级别系数的授予。
四、今后的改革和发展方向
科研单位的职称系列与高校的系列不同，具体有研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员职称，对应高校的教授、副教授、讲师、助教职称，它是现有科研管理体制特点的反映，在一定历史条件下有其存在的合理性。这样做在一定程度上有利于人才的分类管理、业绩考核、上岗聘用和按劳分配，从而给人事管理带来了便利。但是，随着经济改革不断深入及科研单位管理体制与运行机制的全面改革，现行职称评定制度已不能适应新形势的需要，有必要客观公正地审视一下现行办法的合理性、适应性、完善性和必要性。
4.1职称评定社会化
职称评审委员的社会化、专家化，能够消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，业务水平成了评审委员们决定是否授予被评审人职称的唯一标准。我国幅员辽阔，东西、南北的差异明显，各省市间的水平有较大差距，由全国统一评审显然是不可能，但可在一个地区建立一个评审组织。
4.2岗位聘任取代传统职称评审
公开聘任，竞争上岗，彻底打破重评审、轻聘任及论资排辈的传统做法。明确规定所聘岗位不受任职资格、任职年限限制，充分体现公开、公正、公平的原则。有能力、有水平的科技人员可竞聘到岗位，甚至年轻的科技人员能竞聘到研究员岗位。如中国科学院就以岗位聘任取代传统的评职称。
4.3改革和完善评聘分开制度
要继续改革完善职称任职资格与聘任相分离，以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度，通过科学设置专业技术职务结构比例和核定岗位职数，强化岗位聘任管理和任期考核，激活专业技术人员的聘用机制。
4.4积极推进执业资格制度
执业资格制度是职业资格制度的重要组成部分，是政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入制度，是依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。目前，我国正依据世贸组织关于服务贸易总协议的相关条款，借鉴国外的管理经验，积极推行执业资格制度。
当今是人才竞争的年代，打破职称的终身制，建立职称评审的科学、合理评价体系是科研单位人事管理中激励政策的重要组成部分。进一步深化职称改革，探索职称制度的科学化是一项长远而艰巨的任务，只要按照公开、公平、公正的原则，努力建立适合实际情况的职称制度，“老树开新花”，还是能发挥职称的杠杆与激励作用的。
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[4]王良群，王丰林，杨伟，等。关于科研单位职称评定制度的几点思考[J].科技情报开发与经济，2002（6）:81.
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[6]向勇。浅谈职称制度改革和发展方向[J].胜利油田党校学报，2003（5）:104.
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、20**年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名;从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%;讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
(1)是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了xx年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
(2)是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
(3)是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格;同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系(部)推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院;另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
7、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作;*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作;**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作;**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作;**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师(含辅导员)所占比例不到16%;从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、2015年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作;从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中现场招聘30次，人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才名，从岗位结构上看，专职教师名，外籍教师名，辅导员名，行政人员名，后勤服务和教学辅助人员名；从人才层次上看，具有研究生学历的名，中级职称名，占总引进人数的%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师名，其中副高职称人，占%；讲师职称人，占%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了名教师参加了教师资格认定岗前培训，名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了学年-学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了名教师的转正定级工作，目前，已有名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同人，其中与学院续签合同人，新签合同人，与后勤服务公司新签合同人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
*月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构年度检查工作；月份，完成了年度残疾人就业年审工作；月份，完成了年社会保险缴费基数申报和稽核工作；月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年月日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢、两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
茶业生产经营是广西农垦农业重要的五大支柱产业之一。进入21世纪以来，我国传统茶业迈上了新的发展平台。在我国融入全球“经济一体化”大氛围的促进下，广西农垦茶叶从计划经济体制向市场经济体制的结构转型中，因茶叶产品日益丰富、销售形式和区域改变而形成的结构性过剩问题逐渐凸显。在全面参与市场竞争为企业经营主体形式的前提下，加快广西农垦茶叶品牌的建设成为推动广西农垦茶叶产业发展的重要任务。广西农垦茶业集团有限公司自2002年成立以来，坚持将“实施品牌战略，走品牌兴企之路”作为企业经营和发展的立足点和出发点，确立企业品牌建设同属生产和经营的重要范畴，明确以“稳基地、严管理、强创新、提质量、拓市场”为工作方针，以服务人民做好茶为宗旨，全力打造广西农垦茶叶“大明山”品牌。通过广西农垦广大茶人60多年来的不懈努力，广西农垦茶业“大明山”品牌，成为了“建国以来广西60最具影响力品牌”、“中国名牌农产品”、“广西名牌产品”和“广西著名商标”，品牌价值达2.04亿元。是目前广西区内唯一同时荣登“中国茶叶企业产品品牌价值百强榜”和“中国茶叶行业综合实力百强企业”的茶业企业。
1广西农垦茶业品牌建设的基础
市场经济条件下，自然生产资源对茶企发展有着重要的竞争意义，建设和经营广西农垦茶业品牌离不开这些重要因素。就茶叶产品而言，成就茶叶优良品质的主要因素有自然环境、人员素质、鲜叶原料、加工工艺、生产加工技术等。广西农垦茶业的资源条件在国内同行中具备一定的比较优势，是形成广西农垦茶业品牌建设与发展的基础，是核心竞争力。
1.1茶叶加工原料优越
广西农垦茶业是广西区内生产茶鲜叶原料最丰富的生产企业，农垦茶业集团依托广西南亚热带作物研究所和广西职业技术学院的技术支撑下，经几十年来连续不断的引种并形成规模生产能力的国家级、省部级以上优良茶树品种达11个（广西区内良种3个），而且种植技术水平高，面积大，普及区域广，加工原料茶鲜叶的生产能力达到国内同行业的领先水平，给6大茶类的生产和新产品持续研发奠定基础。
1.2茶叶加工工艺技术深厚
在传统的茶叶加工中，由于加工控制技术落后，只能采取“看茶做茶”的技术措施。目前，广西农垦茶业集团用较低的投资换取现代技术设备，实现做茶环境控制。由此升级形成了复合做青、轻萎凋，低温轻摇长晾青，智能控温控湿、冷包揉、低温干燥、复式闷黄、后发酵、迭次提香等一系列的茶叶加工新技术，并提升成为一系列的地方标准，这些工艺技术成果的集成，不仅对传统的制茶品质有显著改善作用，且新茶品质比较稳定，制优率提高、劳动强度低、技术易操控等特点。应用这些集成新技术所开发的系列茶产品，成品茶具备外形匀整，色泽鲜润自然，香气高显独特，叶底明净柔嫩的品质特征，市场认可度、接受程度高，效益明显。这一系列的加工集成新技术均达到国内先进水平。
1.3生产加工环境优良独具
广西农垦茶业集团的茶园生产基地、茶叶加工厂毗邻环境优良的2个国家级森林保护区（崇左市弄岗和南宁市大明山自然保护区），位于少数民族聚集地（百色市、崇左市），土壤环境富含长寿元素硒等，许多农垦系统的茶园地处中国长寿之乡，地理环境属亚热带季风气候，光、温、水、气、土自然资源独具，茶叶生产上具备产品出产早、产量大、品质优、保健信息强的优势。是中国西南部最适宜的产茶区，20世纪70年代后就被确定为国家级红茶产业带。目前广西农垦茶业集团茶叶生产加工基地均已获得有机茶、ISO9001:2008（证号：00111Q20657ROM/4500）和ISO22000:2005（证号：045FSMS1300023)认证。
1.4茶文化起点高、储备深邃
1952年起，广西农垦茶业生产的专业技术水平，依托其生产起点高、规模经营的优势，经过2代农垦茶人的奋斗和传承，积淀下厚重的农垦茶叶文化底蕴。目前，广西农垦茶业集团拥有高级技术职称3人，中级职称19人，荣获广西茶业荣誉（广西茶叶大师、名师）称号的2人，依托广西职业技术学院、广西亚热带作物研究所和广西南亚热带作物研究所作科研开发的坚强后盾，广西农垦茶业集团成为集产、学、研和产、供、销一体茶业企业。拥有这样技术团队力量和专业文化知识的雄厚储备，广西农垦茶业集团是区内有相当话语权的茶叶生产企业。
1.5茶园地域分布优势
广西农垦茶叶种植有60多年的历史，种植面积达4000多hm2，茶园种植区域分布有广西东部的玉林地区，西部的百色地区，南部的钦防地区，北部的桂北地区，中部的南宁地区，几乎涵盖了广西全境所有宜茶生产地域，而且“广西农垦是一家”，区域环境的天时、地利优势独具。此外，广西农垦分布在八桂大地的各个农场、企业地处于中国与东盟多区域合作的重要交汇点，是少有的沿海、沿江、沿边优势地域。这种独特地理优势所蕴含的生产资源是国内其他茶业生产企业所难以企及的。
2广西农垦茶业品牌建设的主要工作措施
广西农垦茶业集团在品牌建设和运作的实践中，主要体现有以下工作新举措，确保集团公司在建设企业品牌的道路上迈出了坚实的步伐。
2.1通过品牌聚集完成品牌发展规划
实施广西农垦茶叶品牌由多元化向统一化转变，推进“品牌金字塔”效应的形成。首先，树立品牌意识，整合产品资源，促进品牌形成。对集团内分布在广西三大区域的5个制茶子公司的产品优势和特色进行梳理，把原有的7个品牌统一整合为“大明山”品牌，解决了品牌多，影响力弱的矛盾。其次，正确把握品牌经营内涵，认真投入品牌实践，理清发展思路，持之以恒实施品牌兴企战略。广西农垦茶业集团牢牢把握“品牌兴企”工作主线，在生产加工和经营运作方式上坚持由集团统一管理策划、统一生产技术标准、统一市场营销，促进品牌建设工作的有效形成。
2.2将产品质量安全放在首位
品牌的核心是品质的均衡统一，落实茶叶产品质量生产与销售的优质、安全化，是提高广西农垦“大明山”茶叶品牌内涵的重要措施。农垦茶业集团首先是强化追溯系统的实施（2008年实施至今），对茶叶产品质量实现全程监控，实现茶叶产品质量“从农田到餐桌”全程可追溯。其次，组建联合技术攻关机构，开展新产品的开发与研制，提高生产效率与产品升级，产品加工生产推行机械化、洁净化。截至2015年，广西农垦茶业集团在上林县、西林县投入巨资建设的两套茶叶加工全自动、智能化生产线已顺利投产并通过验收。第三，强化产品质量监控，全面建立质量与食品安全管理体系，集团所属企业先后取得ISO9001:2008和ISO22000:2005质量体系下认证，所有产品皆通过QS年审。
2.3建立营销新平台，拓展品牌影响力
广西农垦茶业集团“大明山”茶叶品牌为了更贴近销售市场，拓展产品销售渠道，深化品牌的影响力。首先是完善市场销售网络，充分利用中国—东盟博览会、北上广国际茶博会等平台，系统推介和传递企业的经营理念，把产品信息向全世界拓展。同时，在淘宝网的天猫贸易平台建立IT销售网络(网址：http//)；其次是开发终端销售在广西区内各超市，“10+1”商业区、华南城等茶叶批发市场建立了100多个专营或直销店，在全国各大城市建立起产品营销网络，提升“大明山”品牌的信誉度、知名度；第三，维护好传统销售模式，做好新老客户的服务在新的消费市场形势下，对客户始终奉行“不抛弃、不放弃”原则，确保传统销售市场正常发展，维护好各方的利益，努力使“大明山”茶叶品牌在市场中稳定发展。截至2014年，农垦茶业集团销售区内品牌占比4.82%，品牌/总纳税比为80.11%。
2.4加强技术标准化建设，夯实茶品牌发展基础
广西农垦茶业集团在努力完善企业技术标准化建设，巩固品牌发展基础，营造“大明山”茶叶品牌核心竞争力发展孕育的各项工作中，着重抓好以下几点。第一，加强技术人才储备，通过“外联内聘”等方式，建立企业各类专业技术人才档案库，完善人才储备。其次，加强对外技术交流，提升企业品牌影响力。积极参加广西区内外茶业论坛、行业科技帮扶行动、行业评优、产品展览、茶日节庆等涉茶社会活动，扩大企业品牌的影响力。第三，以项目建设为载体，凝聚企业技术团队。集团公司自成立以来，以扎实的茶业管理和过硬的生产加工技术，自2006年以来，在涉茶领域，共摘取了11项省级科学技术研究成果，4次省级科技进步三等奖，1次地市级科技进步二等奖，2次省级企业管理现代化成果三等奖；作为起草单位，编写2部广西茶叶地方标准；拥有7个技术设计专利；在行业评优中获取全国性“中茶杯”二等奖以上奖项13个，省级“桂茶杯”一等奖以上奖项45个；累计在省级以上科技刊物发表涉茶专业技术论文11人次共29篇（含合著）。第四，在百色市的西林县，联合北京绿色联盟共同投资建立广西西林京桂古道茶业有限公司，这项合作，不仅做强西林茶叶产业，而且为农垦茶业集团奠定新的增长极，增加辐射面。第五，在上林县初步建立广西大明山农垦茶文化基地，极大地充实了广西农垦“大明山”茶业品牌的文化内涵，有力地维护了茶业集团的专利和知识产权。
3广西农垦茶叶品牌建设的意义
农产品品牌建设是复杂的系统工程，是现代农业专业化、规模化、特色化、区域化发展的必然结果。农垦茶业集团茶叶品牌的建设和经营正是在当前现有国情和经济的氛围下，按照我国政府“整合特色农产品品牌，做大做强名牌产品”的要求而展开的工作。
3.1农垦茶文化建设与继承的需要
广西农垦茶叶生产始于1952年，到20世纪80年代，农垦茶业由于种植起点高、产业规模大、生产与加工技术先进、产品质量优良稳定等优点，在广西茶叶对外贸易中赢得声誉，一度占据全省农产品出口茶叶类的“半壁江山”，多次受到省外贸局等单位的表彰，成为国家红茶出口重要生产基地。但在当时的计划经济时期，广西农垦茶业都是以生产国家出口需要的优质原料为主，缺乏品牌孕育发展的机制，延缓了广西农垦茶叶品牌建设近半个世纪。第二，广西农垦茶业近期以集团式生产经营发展较快，区内企业综合实力排名位列第1，全国综合排名位列87。全年经营总收入近2亿元，企业品牌评估价值为2.04亿元（见图1）。生产经营开始迈上新的模式，企业经营主要板块有茶产品经营、茶文化经营和茶品牌经营。通过产品、服务和体验满足现代人民不断提升的生活需求，努力实现企业经营向更高层次的技术、文化生产的平台发展。第三，广西农垦茶业品牌建设是当今茶叶市场快速发展到一定时期的必然结果，代表着一种从无到有、来自于1941年的“南泥湾”精神，也是对广西农垦茶业与茶文化的传承与延续。
3.2适应市场多元化发展的需要
我国的茶叶生产与消费有着悠久的历史，全国的六大茶类和几千个茶叶品种构成了丰富的茶叶市场。传统茶品市场消费形式，多是消费者与生产者同对茶样作价值判定的方式进行消费流通，这种感官评判存在诸多人为因素，受地域影响也大，难以扩大产品的统一影响，茶叶品牌建立基础较薄弱。如目前广西农垦茶业集团所销售的产品近八成仍是以此模式进行。此外，目前的茶叶产品质量认证和检测体系因受到不同茶叶品种标准和区域限制，较难一概而全地执行统一标准，丰富的茶叶品种给消费市场留下难以适从的选择。如广西农垦茶叶的产品种类和品种标准与区内各茶叶企业所执行的生产标准存在差异，使相同标的茶品不能体现出优质优价的效果。因此随着社会和科技的发展、茶文化普及和消费者对茶叶品质、包装和服务等意识的提高、茶叶质量认证和检测体系的逐步完善，广西农垦茶业集团的茶叶品牌建设是顺应消费市场对茶叶产品便利化、信息化、休闲化和品牌化的索求。
3.3满足农业品牌建设的需要
茶叶是中国传统出口农产品，广西农垦茶业集团独特的区域优势和丰富的特色农业资源给广西农垦茶业发展提供坚实基础，为农垦茶业在我国新的“一带一路”建设规划中，发展外向型农业、承接东部产业转移带来新的机遇。但广西农垦茶业因受多方面因素的影响发展相对滞后，茶叶品牌建设与发展工作不能同步于消费市场因消费水平和生活质量的提高而产生的对茶叶供给结构和质量的新要求。同时，广西农垦茶业集团与地方企业间合作协同力较为松散（全区各类茶叶加工厂4000多家），市场同质竞争现象的矛盾突出，严重影响茶叶产品的质量均衡统一性，进而制约了广西农垦茶业品牌影响力的拓展。此外，广西农垦茶业集团产品经营规模在全区行业中占比较少，茶叶品牌建设仍处于成长阶段。在近期国内茶叶市场供大于求的形势下，缺乏品牌的茶产品将逐步淡出市场。因此，加快茶业发展，拓展茶叶销售市场，加强茶叶品牌的提升和建设，是广西农垦茶业集团发展中的必经之路。
4结语
品牌建设反映的不仅是企业经济效益问题，还是生产管理、市场营销、企业文化和服务管理的综合能力表现。广西农垦茶业集团的品牌建设工作在这十多年里取得了不俗的成绩，在“大明山”茶叶品牌的成功引领下，衍生了“广西农垦茶业”、“京桂古道”2个新品牌。然而从国内外的许多百年著名茶业品牌发展历程中看到，茶叶品牌的发展都有一个较长的过程，表现出品牌成长都具有一定的长期性与艰巨性。目前，广西农垦茶业集团的品牌建设仍然处于起始阶段，在茶业品牌建设的系统工程中还存在诸多欠缺，如品牌区域内整体的市场营销能力、品牌资产及其增值、品牌管理组织、品牌文化的融合性及其制度等问题。促进和加快整合广西农垦茶叶区域内的优势资源，加强广西农垦茶业的品牌经营管理，推进茶业创新等将成为广西农垦茶业集团品牌建设工作的新挑战。
*年6月，国务院《物业管理条例》的颁布，正式确立了物业管理从业人员职业资格制度，奠定了物业管理师制度的法律基础；*年11月，人事部、建设部印发《物业管理师制度暂行规定》、《物业管理师资格考试实施办法》和《物业管理师资格认定考试办法》，将物业管理师资格正式纳入了国家专业技术人员职业资格系列，标志着物业管理师制度的初步建立；*年5月，建设部印发《关于实施物业管理师制度职责分工有关问题的通知》，明确要求建设部职业资格注册中心和中国物业管理协会加强协调配合，在建设部、人事部的监督指导下，共同做好物业管理师职业资格的有关工作；同年6月建设部发文成立了全国物业管理师制度管理委员会，负责组织和协调物业管理师制度实施和管理工作。此后，有关各项工作顺利起步，并于当年10月举行了全国物业管理师认定考试。*年12月，人事部办公厅和建设部办公厅联合下发了《关于公布物业管理师资格认定考试结果的通知》，全国有1119名从业人员取得了物业管理师资格。首批物业管理师的诞生，预示着物业管理师制度全面实施的良好开局，是我们行业发展进程中的一件大事。今天，中国物业管理协会在广州隆重召开全国首批物业管理师大会，我想借此机会就物业管理师制度建设谈四个方面的问题。
一、从业人员素质与职业资格制度
1.从业队伍的壮大对社会经济的贡献
我国物业管理是伴随着住房制度改革和住房商品化进程产生的新兴行业，从*年*市诞生全国第一家物业管理公司和第一批物业管理从业人员开始，短短二十六年时间里，物业管理从业队伍经历了从无到有、不断发展壮大的过程。据不完全统计，全国从业人员已超过350万人，分布在3万多家物业管理企业。岗位类型从操作层的保洁、绿化、维修、秩序管理，管理层的项目经理、管理处主任、部门经理到决策层的各类总监、副总经理和总经理；服务领域从单一类型物业到综合性物业，从纯市场化的物业管理到机关、企事业单位的后勤社会化物业管理，从新建物业到房改房和老旧住宅小区管理。目前物业管理范围已经覆盖了住宅、写字楼、工业区、学校、商场、医院、机场、会展中心、体育场馆、步行街等，去年以来还进入了对乡村的管理；管理面积超过100亿平方米的房屋，已经将全国城镇50%以上的不动产纳入了我们的日常管理中。
随着住房成为大多数居民家庭的最主要财产以及财富积累的主要形式，居民对住房财产的使用、维护、保值讲了较强的服务需求；随着人民群众生活水平的提高，大家对居住环境、社区秩序也有了较高的追求；与此同时，还产生了协调房屋所有权人公共空间、共用设施设备等共同利益的需要；由此形成对物业管理与服务的巨大社会需求。劳动密集性的行业特征和剩余劳动力的相对富裕，提供了物业管理行业广阔的就业机会。为满足业主不断增长的服务需求，广大物业管理从业人员在薪酬收入相对偏低、误解偏见相对较多的压力下，克服成本刚性增长和服务收费缺乏弹性等诸多困难，不断提升物业服务的品质。他们的辛勤工作不仅改善了人居和工作环境，维护了社区的和谐稳定，提高了城市管理水平，而且扩大了住房消费，推动了经济增长，促进了现代服务业的发展。北京、上海、*等城市物业管理企业创造的产值已占当地国民生产总值的2%左右。
2.专业素质的差距对行业发展的制约
在充分肯定物业管理从业人员对社会经济作出贡献的同时，我们应当清醒地认识到，与从业队伍在数量的快速增长相比，其专业素质并未得到同步提高。尽管伴随着物业管理的发展，涌现了一大批优秀的物业管理职业经理人，并逐步成长为行业发展的中坚力量，但多种原因造成从业人员队伍的整体建设滞后于行业的发展。一是物业管理行业起步较晚，人才储备基础薄弱，队伍建设跟不上行业的快速发展；二是从业人员来源各行各业，其专业背景的多样性和差异性，加上缺乏严格的专业训练，显露出整体素质参差不齐，部分经理人的专业素质与所在岗位的要求有明显的差距；三是与物业管理的上游产业（如房地产开发）相比，微利甚至亏损的经营状况，以及较低的薪酬待遇标准，难以吸引高学历高素质的人才；四是现阶段我国物业管理还处于扩张型发展时期，客观上需要大量的物业管理专业人员满足市场需求，但在没有严格准入制度的情况下，入行人员良莠不齐、鱼龙混杂的现象难以避免。
从业人员专业素质的差距突出表现在称职的职业经理人匮缺，现有部分管理人员在法律知识、职业道德、业务水平和组织协调能力等方面都与承担的任务不相适应，人才的短缺已经成为制约行业进步的“瓶颈”。个别运作不规范的企业和专业素质较低的从业人员的存在，使一些物业服务水平不尽人意，客户关系紧张，收费率下降，甚至引发激烈冲突和矛盾，降低了行业的公信力，损害了行业的形象，严重影响了行业的可持续发展。提高从业人员专业素质，已经成为物业管理行业的当务之急。
3.职业资格制度的确立对现实难题的破解
针对物业管理从业人员素质普遍偏低的状况，*年，建设部人事教育司和房地产业司联合下发了《关于实行物业管理企业经理、部门经理、管理员岗位培训合格上岗制度的通知》，对物业管理企业有关重要岗位实行持证上岗制度。该制度在实施过程中，逐步总结出物业管理企业有关管理岗位人员的必备知识和必备能力，建立起一套既考察基础知识，又注重实际能力的考核方法。持证上岗制度实施后，全国有十万名以上的物业管理从业人员通过了物业管理基础理论和专业知识的培训，这对提高从业人员的理论水平和专业技术起到了积极的作用。与此同时，全国各地的房地产行政主管部门和物业管理行业协会以及有关培训机构，也根据实际情况和地域特征，因地制宜地对本地区的从业人员进行多种形式的岗位培训，不同程度促进了物业管理从业人员执业能力的提高。
但是，持证上岗制度的初级性、试验性和弱强制性都决定了该制度的局限性。随着物业管理行业的迅猛发展以及对物业管理认识的不断深化，大家逐步认识到，对物业管理从业人员实行更加严格的行业准入制度，是提高从业人员专业素质的必要途径。因此，*年6月份出台的《物业管理条例》第三十三条明确规定：“从事物业管理的人员应当按照国家有关规定，取得职业资格证书。”
《物业管理条例》之所以将物业管理从业人员职业资格设定为行政许可，是基于对物业管理服务公益性的基本判断。物业管理的专业管理人员，包括物业服务企业经理以及管理处主任（项目经理）等，作为物业管理的直接组织者，其业务能力和素质高低，直接关系到物业的承接查验、维修养护等管理服务水平，直接关系到业主的共同利益和社会公共利益的维护。物业管理活动的特殊性，经营管理的专业性以及涉及学科多、管理复杂等特点，决定了物业管理从业人员，尤其是经营管理专业人员，只有全面掌握物业管理的法律法规，具备扎实的物业管理知识和良好的实践经验，具有较强的经营管理能力，才能保证物业管理的正常运作，妥善处理物业管理活动中的各类问题，为业主提供价有所值的服务，使所管物业保值增值。因此，实行严格的准入控制，要求相关从业人员必须达到从事物业管理行业必备的学识、技术和能力，有利于从根本上扭转行业人才短缺的被动局面，切实提高从业人员的整体专业素质，以适应行业发展的需要。
二、物业管理师制度与物业管理科学发展
党的*报告将“深入贯彻落实科学发展观”作为全党和新一届中央委员会的指导方针和战略思想，*报告讲：“科学发展观，第一要义是发展、核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。”新时期我国物业管理贯彻落实科学发展观，同样要从“发展”、“以人为本”、“全面协调可持续”和“统筹兼顾”四个方面入手，扎实做好各项工作。物业管理师制度，正是围绕了“以人为本”（以业主和物业管理从业人员为本）的核心，统筹兼顾物业管理师的综合素质，以达到物业管理关系的全面协调和物业管理行业的可持续发展。因此，推行物业管理师制度，是物业管理科学发展的必然选择，也是促进物业管理科学发展的制度保证，必将对我国物业管理行业的可持续健康发展产生深远的影响。
1.物业管理师制度是物业管理科学发展的必然选择
（1）物业管理师制度的实施有利于推进物业管理的专业化进程
物业管理专业化是指物业管理专业人员在掌握和了解法律、经济、工程、环保、消防以及公共关系、心理学等多方面学科和知识，并经过相关专业岗位实践锻炼的基础上，成功满足物业管理执业标准的过程。一方面，随着科学技术的发展，现代楼宇的智能化程度不断提高，客观上要求物业管理从业人员必须具备相应的专业技术水平，以满足物业设施设备运行、维护和管理的需要；另一方面，业主对物业管理消费和财产管理意识的增强，主观上要求物业管理从业人员必须具备管理物业、服务业主的专业知识和技能。物业管理师制度的实施，正是通过执业准入控制的方式，保证了物业管理职业经理人必须具有相当的学历和工作经历，掌握相关的专业知识、技术和能力，必须是有能力承担有关专业管理工作的专业人才；同时，也为社会提供了评判物业管理师专业能力的标准和依据。
（2）物业管理师制度的实施有利于促进物业管理的规范化进程
规范物业管理行为是《物业管理条例》以及其他物业管理政策法规的基本目标，物业管理师制度通过规范物业管理从业人员进而规范物业管理行为，无疑是最有效的治标之法。《物业管理师制度暂行办法》规定，从业人员必须通过考试才能取得物业管理师资格，物业管理师必须经过注册才能执业，物业管理项目负责人必须由物业管理师担任。随着物业管理师制度的全面推行，物业服务企业聘用未取得物业管理师从事物业管理活动的，必须承担相应的法律责任，给业主造成损失的，应当依法承担赔偿责任，《物业管理条例》第六十一条关于法律责任的规定也将真正落到实处。
（3）物业管理师制度的实施有利于促进物业管理的市场化进程
物业管理区别于传统房屋管理的基本特征是市场化，物业管理的市场化不仅表现为物业管理服务的等价有偿和市场选择，同样表现为物业管理劳动力要素的市场化。物业管理师制度的推行，确立了物业管理职业经理人的社会地位，对物业管理师应当具备的执业能力作了明确规定，不仅有利于业主通过拥有物业管理师的数量来判断选择高水准的物业服务企业，而且有利于物业管理师通过市场定价来选择从业单位。今后企业的竞争，将会凸现在人才的竞争上，通过市场资源和人才资源的优化配置，促进行业的优胜劣汰，打造一批具有优秀管理团队的品牌企业，改变目前行业鱼龙混杂的状况。
（4）物业管理师制度的实施有利于促进物业管理的国际化进程
物业管理起源于西方市场经济国家，英国、美国、欧盟以及我国港台地区在物业管理实践中积累了许多成熟的经验。在物业管理从业人员的管理上，美国的注册物业管理经理制度、英国的皇家特许屋宇经理制度、香港的注册房屋经理制度等都对我国物业管理从业人员的管理具有借鉴意义。社会经济全球化进程的加快，我国加入WTO的客观形势，海外物业管理企业大量进入内地市场的现实，都要求我们的专业人员资格制度与国际通行规则接轨。物业管理师制度的建立，不仅顺应了时代的潮流，而且有利于促进我国物业管理的国际化进程。
物业管理的专业化、规范化、市场化和国际化，是我国物业管理科学发展的基本方向，物业管理师制度对物业管理专业化、市场化、规范化和国际化进程的有力推进作用，决定了物业管理师制度是我国物业管理科学发展的必然选择。
2.物业管理师制度是物业管理科学发展的制度保证
物业管理师制度不仅符合物业管理科学发展的方向，而且为物业管理科学发展提供了制度保证。为向社会提供合格的从业人员，我们在制度设计中充分考虑到物业管理师应当具备的基本条件。
（1）相当的学历背景
申请参加物业管理师资格考试的人员，必须取得经济学、管理科学与工程或土建大专以上学历，取得其他专业相关学历、学位的，报考条件中相应增加两年的工作年限和从业年限限制；
（2）相关的专业知识
物业管理师资格考试科目为《物业管理基本制度与政策》、《物业管理实务》、《物业管理综合能力》和《物业经营管理》四门，其中涵盖了物业管理、建筑工程、房地产开发与管理等专业知识，包括物业管理相关法律、法规和政策规定，涉及经济学、管理学、社会学、心理学相关学科的知识。
（3）相应的执业技能
从物业管理师的执业范围来看，物业管理师的执业技能应包括：①制定并组织实施物业管理方案；②审定并监督执行物业管理财务预算；③查验物业共用部位、共用设施、设备和相关资料；④负责房屋及配套设施设备和相关场地的维修、养护、管理；⑤维护物业管理区域内环境卫生和秩序等等。
（4）丰富的实践经验
根据申请参加物业管理资格考试人员的不同学历背景，物业管理师制度规定了不同的工作年限和从业年限标准，其中中专学历的必须从事物业管理工作满8至10年，取得博士学位的也必须从事物业管理工作满1年。
（5）良好的职业道德
物业管理师应当妥善处理物业管理活动中出现的问题，按照物业服务合同的约定，诚实守信，为业主提供质价相符的物业管理服务，对注册物业管理师建立诚信档案，接受业主和社会的监督；
3.物业管理师制度对物业管理科学发展的深远影响
（1）提升行业竞争能力
不同于其他资金密集型和技术密集型行业，劳动密集型的特征决定了人力资本是物业管理行业创造价值的关键要素，人才是物业管理的核心竞争力。对于企业来讲，拥有一定数量的注册物业管理师不仅增强了其经营项目的竞争能力，而且有利于企业资质等级的评定和品牌形象的树立；对于行业来讲，拥有一定规模的物业管理师，不仅有利于造就一支懂经营、精业务、重服务、守道德的职业经理人队伍，而且有利于业主将物业管理作为建筑物管理的首选模式。
（2）强化企业风险意识
物业管理是一种企业以较少资本管理业主庞大资产的行业，随着业主财产观念的增强和维权意识的提高，物业服务企业的管理风险日益加剧。物业管理师制度规定，物业管理项目的关键性文件，必须经物业管理师签字实施，并承担相应法律责任，这都要求物业服务企业强化物业管理师的责任风险意识，不断提升职业水平，避免因职业失误承担法律责任。
（3）完善现代企业制度
由于历史的原因，现阶段我国仍有大量物业服务企业尚未建立法人治理结构合理的现代企业制度，这在一定程度上制约着企业的做大做强。物业管理师制度规定，物业管理项目负责人应当由物业管理师担任，物业管理师只能在一个具有物业管理资质的企业负责物业管理项目的管理工作，这就意味着今后的物业服务企业中，所有者和经营者的分离，决策层和管理层的分工，注册物业管理师担任职业经理人将成为常态。物业管理师的大量出现，为现代企业制度的完善奠定了人才基础，有利于企业的兼并重组和优胜劣汰，有利于提高物业管理行业的规模效益。
（4）优化人才激励机制
专业管理人员职业准入制度的实施，提高了物业管理师资格的含金量;物业管理师与经济师中级技术职称的挂钩也会激发从业人员加强学习与参加考试的积极性;随着物业管理师制度的逐步推进，客观上会形成对现有物业管理经理人队伍的清理。它既能给在职的从业人员带来压力，迫使在职人员认真学习政策法规，不断更新知识和增强技能，加强提高处理问题的能力，尽快加入到物业管理师的队伍中来,成为称职的管理者。同时，也会吸引更多业外优秀人才进人业内。随着有关物业管理师薪资报酬的增加和专业地位的提升，势必优化人才激励机制，提升人力资源的合理配置和有效利用。
（5）改变经济增长方式
长期以来，我国物业管理行业的经济增长方式是粗放型的，专业分工的粗糙和专业人才的短缺，致使许多物业服务企业保持着“大而全”“小而全”经营模式，人力成本居高不下，企业包袱日益加重。物业管理师制度的推广，为行业改变经济增长方式提供了可能。在《劳动合同法》全面实施的背景下，一批具有物业管理人才优势的企业，将实现由物业服务经营商向物业服务集成商的角色转换；一批品牌物业服务企业的工作重点，将从直接从事低附加值的基础管理服务向承担高附加值的资产管理服务转变。
（6）改变行业社会形象
如果说《物业管理条例》的颁布确立了物业管理行业的法律地位，那么物业管理师制度的实施则确立了物业管理从业人员的专业地位。长时间以来，物业管理从业人员被视为重复简单劳动的复制者，社会认同感不高，一些从业人员为此困惑迷茫，或选择观望、或选择离开，致使行业内原本不多的专业人才流失严重。物业管理师制度的推行，把物业管理师纳入全国专业技术人员职业资格证书系列，将大大改善行业社会形象，提升行业社会地位。
三、制度实施情况与下步工作安排
1.物业管理师制度实施情况
（1）职责分工和机构设置
为落实国人部发[*]95号文件要求，进一步做好物业管理师制度的实施工作，建设部办公厅于*年5月下发了《关于实施物业管理师制度职责分工有关问题的通知》，明确了相关部门在实施物业管理制度工作中的具体职责分工。为加强对实施物业管理师制度的领导和组织管理，建设部办公厅于*年6月下发《关于成立全国物业管理师制度管理委员会的通知》，正式成立“全国物业管理师制度管理委员会”，负责组织和协调物业管理师制度实施和管理工作。
（2）考试大纲和参考教材
在建设部人事教育司和房地产业司的指导下，在部执业资格注册中心的组织下，中国物业管理协会编写了《物业管理师资格考试大纲》,并在*年8月通过人事部的审定。中国物业管理协会组织编写的《中国物业管理师职业资格考试参考教材》于*年8月正式出版发行，为参加物业管理师资格认定考试人员的考前复习创造了条件。
（3）师资培训和考试命题
中国物业管理协会分别于*年9月和*年3月进行了首期物业管理师师资培训工作，来自全国28个省、自治区、直辖市的学员共506人次参加了四个科目的培训，其中410人次通过考试并获得《物业管理师师资证》。在汇总首期四个科目师资培训成绩优秀者（总分80分以上且口试75分以上）名单基础上，中国物业管理协会建立了“中国物业管理师师资库”，向全社会推荐物业管理师资格考试培训的师资人选。*年9月，全国物业管理师认定考试办公室组织了4名在物业管理行业内具有一定知名度，从事或研究物业管理工作多年的专家，组成认定考试科目《物业管理实务》的命题专家组，顺利完成了两套试卷的设计、初审、组卷和终审等命题工作。
（4）认定考试和审核公示
*年10月28日，全国30个省、自治区、直辖市共1391人通过省级认定考试管理机构的初步审查，参加了物业管理资格认定考试。考试结束后，全国认定考试办公室拟定了《评分工作办法》，作为各地省级考务部门的阅卷评分依据，*年11月底，各地试卷评分及汇总工作基本结束，全国共有1294人考试合格。*年初，建设部执业资格注册中心和中国物业管理协会组织人员对考试及格申报者的材料认真审核，通知部分不符合申报条件人员及时补充了申报材料。*年8月和11月，在全国认定考试办公室对符合认定考试条件的人员名单进行了两次公示，对相关投诉举报材料进行了调查核实后，全国共有1119名从业人员符合条件。*年12月10日，人事部、建设部联合审批并公布了认定考试合格人员名单。
2.认定考试暴露出来的问题
这次认定考试取得了圆满成功,但也暴露出的一些值得我们认真关注的问题。首先是参考人员数量偏少。尽管有些人是因为受到中级职称和专业论文两个硬性条件的限制不能参考，但总体看，还是反映出具备一定工作年限和工作经验的职业经理人数远远不能适应行业的发展。以河南省为例，截至*年底，全省共有1260多家物业服务公司，从业人员10多万，管房面积达2亿多平方米，由此推算，至少需要2000名左右经理人。而此次获参考资格的仅29人，实际参考21人，及格18人，认定16人；其次是地域差别过大。最多的广东省212人，最少的江西、青海仅1人。10—50人的省份（直辖市、自治区）17个，少于10人的省份（自治区）7个。北京、上海、*、重庆四个直辖市加广东省的准考人数占全国总数约40%。这反映了不同地区物业管理发展水平及人才状况的明显差异；其三是部分人员的考试成绩很不理想。在如此严格的学历、职称、从业时间、工作业绩等申报条件，以及不搞偏题的出题原则下，仍有85人没有达到及格线，有两个省不及格人数占到参考人数的20－30％，最低分数不到20分，以这种政策水平负责管理工作确实让人担心；其四是运用政策法规对案例的分析能力亟待提高。从各种题型得分情况看，案例分析丢分最多，这暴露出一些经理人对法规学习十分欠缺，理解差，实际处理问题能力薄弱。尽管这次只是对资历较长人员的认定考试，下步将举行较大范围的全国物业管理师统一考试，相信会有一些后起之秀有突出表现，但不可否认，认定考试结果在一定程度上反映了行业人才短缺、素质亟待提高的突出问题，加快经理人队伍建设的任务迫在眉睫。
3.下一阶段主要工作
12月初，全国物业管理师制度管理委员会工作会议在三亚召开，建设部人事教育司、住宅与房地产业司、职业资格注册中心和中国物业管理协会的有关负责同志到会，对一年多的工作进行了认真总结，对下步工作的开展达成了一致意见。有关部门将通力协作，做好以下各项工作。
（1）积极协调人事部，争取明年初由各省、自治区、直辖市人事部门向这次认定的人员颁发人事部统一印制，人事部、建设部用印的《物业管理师资格证书》；
（2）由中国物业管理协会制发“物业管理师诚信自律规则”,在资格证书颁发的基础上,抓紧建立首批物业管理师信用档案体系(物业管理师信用档案软件研制工作已经完成)；
（3）研究物业管理师注册工作内容，制订“物业管理师注册工作办法”，并对首批取得资格证书的物业管理师进行初始注册；
（4）由于国家行政性收费立项工作暂停，物业管理师资格考试收费项目未能得到财政部门的批复，今年的物业管理师考试未能如期进行。我们将加快协调相关部门，促成考试收费早日立项，争取明年四月份开展首次物业管理师考试，力保明年第三季度的考试如期进行;
（5）建立物业管理师资格考试命题专家库和试题库，编制“命题手册”和“命题规程”，保证考试命题工作的高质量；
（6）总结借鉴各地经验，组织制订“物业管理师执业实践标准”，并在全行业宣传推广；
（7）研究物业管理师继续教育的内容，制定“物业管理师继续教育办法”，开展首批物业管理师的继续教育工作；
（8）加强与香港、澳门、台湾及外国物业管理职业资格认定机构的交流联络，开展物业管理从业人员资格互认准备工作，鼓励符合条件的港澳有关人员参加物业管理师资格考试。
四、物业管理师与行业历史使命
1.行业的进步与成就
从*年至今，中国物业管理走过了二十六年的发展历程，而对绝大多数城市来说，物业管理是从1994年建设部制发的33号令（即《城市新建住宅小区管理办法》）之后起步的。然而，就是在不长的二十六年时间里，确切地说在短短的十三年，我们拥有了世界上最大的管理规模，最快的增长速度，最多的服务企业和最庞大的从业人员队伍；我们具有从中央到地方多层次的物业管理政策法律制度，已逐步形成一个内容全面、结构合理、科学规范、特色鲜明的物业管理政策法规体系；我们确立了物业管理企业资质管理和从业人员职业资格制度，通过国家行政许可来规范物业服务企业和从业人员；我们尝试地将物业管理与社区管理结合起来，建立起一套有效的调处和解决物业管理纠纷的综合机制；我们的服务理念日益与国际接轨，我们的服务品质在快速提升，我们的客户满意度在不断增长；我们的竞争机制逐步形成，分业经营稳步推进，公平、公开、公正的物业管理市场在逐渐形成；我们的职业经理队伍日益壮大，越来越多的品牌企业正在涌现；我们的物业管理观念渐入人心，越来越多的业主对物业管理从被动接受转化为主动参与。在计划经济向市场经济转轨的过程中，我们用最短的时间走过了“要不要搞物业管理”的萌芽起步阶段，进入到“怎样搞好物业管理”的初级发展阶段。我国物业管理环境的日新月异和物业管理事业的突飞猛进，不仅得到国内社会的高度关注和充分肯定，而且也得到许多港澳台以及外国同行由衷的好评和赞赏。
2.行业无法回避的挑战
物业管理行业在取得有目共睹成绩的同时，也暴露出许多问题和矛盾。除了前面提到专业人才的缺乏外，还有以下问题表现较为突出：建设单位方面，部分开发商未能主动履行前期物业管理的各项法定义务，开发遗留问题和建管不分仍是物业管理纠纷的主要原因；物业服务企业方面，部分企业在管理服务中不能保质保量，不能做到“以客户为中心”和诚信经营，在市场竞争中不能公平有序，恶性竞争、建管衔接和项目交接等问题未能得到妥善解决；业主方面，部分业主公共权利淡漠、契约精神缺失，不遵守管理规约。部分业主团体热衷于动辄炒掉物业服务企业，而对业主共同事务的管理缺位，影响到物业管理正常秩序的建立；行业管理部门方面，一些地方政府的有关部门对物业管理定位存在偏差，强加给物业管理行业过多的社会职能，一些地方热衷于扩大政府指导价的适用范围，过多地采用行政手段干预物业服务价格；行业协会方面，总体表现为力量较为薄弱，维权职能不到位，自律机制不健全，行业自我约束、自我管理的机制尚未形成；媒体方面，部分媒体在相关新闻报道时，存在过分放大物业管理负面影响的舆论导向，不但没有起到正确引导和规范物业管理各方主体的作用，反而加深了群众对物业管理的误解，有的甚至对一些矛盾和纠纷的激化起到了推波助澜的作用。上述问题的存在，影响了企业的经营绩效，加大了企业的管理风险，降低了行业的社会公信力，不利物业管理行业持续健康发展。
我们还应当看到，今年以来，随着相关政策法律的陆续出台，物业管理的法律环境发生了重大变化，促进了物业管理的法制化进程，但也产生了一些新的问题。《物权法》实施后，业主对建筑物共有部分产权的明晰和对地面车位等共有部位经营收益的诉求，对自行管理或委托其他管理人管理建筑物的自由选择，给物业管理行业带来了更大的生存竞争市场压力；《劳动合同法》的出台，必然导致劳动力成本的上升，对于劳动密集型的物业管理行业来说，无疑意味着更大的成本压力和经营风险；《物业服务成本监审办法》的相关规定，使政策性住宅小区的物业管理成本更加透明，物业服务费的价格监管更加严格；旧的矛盾尚未解决，新的问题不断出现，行业要继续发展壮大，必须直面所有的困难和挑战。
3.光荣艰巨的历史使命
党的*报告讲了实现全面建设小康社会奋斗目标的新要求，要确保到二0二0年全面建成小康社会，需要包括物业管理行业在内的各行各业发挥应有的作用，作出更大的贡献。今后的十几年是物业管理攻坚的关键时期，我们既要看小康社会建设的美好前景，又要充分认识到建设过程的艰难曲折；既要对物业管理的发展前景充满信心，又要做好长期艰苦奋斗的思想准备。
新的时期，承载着全社会的希望和重托，面临着完善自身和服务社会的双重挑战，物业管理行业应自觉承担以下四个方面的历史使命。
一是不断提高专业服务水平，满足人民群众日益增长的物业管理需求。现阶段物业管理的许多问题，是源于人民群众物业管理需求的日益增长与优质物业管理服务的有限供给之间的矛盾，高质量的服务是化解各类矛盾的最好方法，要提升客户满意度，改善物业管理的行业形象，必须从提高专业服务水平入手，而提高专业服务水平，必须从提高从业人员的专业素质入手；
二是不断改进企业管理水平，构建和谐稳定的社区环境。目前我国正处于社会转型期，存在着不少影响社会和谐的矛盾和问题，物业管理行业的公共性和综合性、持续性和长期性、受益群体的广泛性和差异性，都对企业的管理水平讲很高的要求，只有精于管理、善于协调，才能实现社区安定和社会稳定的和谐目标；
三是不断提升产业创富能力、实现客户价值和企业效益的同步增长。一方面，良好的物业管理，能够使物业保值增值，科学的资产管理，能够为客户创造价值，另一方面，物业服务企业通过经营活动，取得自身效益的同时，也在为社会创造财富。随着物业管理产业化程度的提高，作为新的经济增长点，物业管理行业创造的产值在国民经济中比重将日益提高；
四是不断增强行业创新能力，探索具有中国特色的物业管理发展道路。在《物权法》赋予业主更多的选择权和监督权的背景之下，物业管理行业的生存要依靠优良的服务，物业管理的发展要依靠不断的创新。物业管理行业只有不断进行观念创新、理论创新、制度创新、机制创新、经营创新和技术创新，才能在激烈的服务市场竞争中保持核心竞争力，探索出一条符合中国国情、具有中国特色的物业管理发展道路。
4.物业管理师的时代责任
在承上启下的物业管理发展关键阶段，首批物业管理师诞生了，其意义远远超过1119人的数量。物业管理师称谓光荣、使命艰巨、任重道远。作为长期从事物业管理工作，具有丰富实践经验的从业人员，有幸通过认定考试并取得物业管理师资格，这是政府主管部门对大家以往工作的充分肯定；作为物业管理师制度的受益者，有幸成为中国物业管理史上首批物业管理师，理应自觉承担起时代赋予我们的推动行业发展进步的历史使命。因此，我想借会议的机会，讲以下六个方面的要求。
（1）勤于学习、与时俱进
物业管理师作为物业管理活动的直接组织者，只有具备扎实的物业管理政策水平和良好的实践经验，以及较强的业务素质与经营管理能力，才能胜任工作。取得物业管理师资格，并不意味在各方面都领先于同行，“尺有所长、寸有所短”，首批物业管理师应保持清醒的头脑和谦逊的作风，寻找自身的差距和不足，要通过自学，弥补相关知识的欠缺；通过接受继续教育，实现专业知识的更新，把握行业发展最新动态；通过学习业内同行的经验，不断改进自身的工作。只有加强学习，才能做到与时俱进，实至名归。
（2）精于业务、术有专攻
物业管理的内涵是通过管理者的专业管理，延长建筑物及其设施设备的使用寿命，使物业保值增值；通过多层次的服务，让业主置身于舒适的居住和工作环境中。因此，服务是宗旨，管理是生命线。对在座的首批物业管理师，取得职业资格并不难，但要成为一个真正合格和优秀的职业经理，还要作出不懈的努力。我们面对着尙不完善的法制环境和不成熟的消费群体，以及建管不分体制所带来的众多复杂问题，要求管理者不仅熟悉政策法规，依法办事，而且要有良好的分析应变能力，在特定业务领域有所精专，能随时处理复杂问题，避免纠纷和矛盾激化，创造和谐氛围。此外，物业管理师在企业风险防范中承担着重要责任，要高度重视并研究物业管理行业风险发生的规律，切实加强风险控制和防范能力，建立事前科学预测、事中应急处理、事后妥善解决的风险防范和危机管理机制，加上先进的风险管理技术，以规避、转移和控制风险，为企业减小经营风险,为业主创造安宁环境。
（3）严于自律、诚实守信
现代社会对专业人士或职业经理的道德标准要求绝不亚于其专业技能，物业管理师不仅是业务的能手，也应该具有良好的职业操守。在物业管理服务工作中，物业管理师应当珍惜自己的职业声誉，具有强烈的事业心、高度的工作责任感和爱岗敬业的精神，尽量做到忠诚客户、忠诚企业、忠诚同行的完美统一，诚实守信、勤勉尽责。中物协将和地方协会一起探索建立行业协会对物业管理师道德规范自律约束的行规。
（4）善于协调、构建和谐
物业管理工作涉及面广,要求物业管理师不仅熟悉物业管理政策法规，依法办事，而且要有娴熟的协调沟通和分析应变能力，以及在处理客户关系与有关各方面关系过程中应承担重要的责任。包括与业主的沟通，建立良好的关系，及时处理投诉；与开发建设单位的沟通，通过早期介入，减少入住矛盾；与公用事业单位的沟通，分清责任，各司其职；与专业公司的沟通，加强服务质量的监管；与政府相关部门的沟通，主动接受指导和监督。由此避免和减少纠纷的产生和矛盾的激化，创造和谐的物业管理氛围。
（5）乐于奉献、率先垂范
面对现阶段物业管理出现的诸多问题，物业管理追求的应是经济效益、社会效益和环境效益的和谐与统一。因此，首批物业管理师肩负着带领企业和宣传行业的重任，应当具有宽广的胸怀和长远的眼光，在企业发展和行业宣传中发挥率先垂范的作用，自觉参与团队建设，主动承担社会责任，积极维护行业形象，真正起到先锋和模范的作用。
