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关键词：中小企业人才流失影响因素解决对策
前言
改革开放以来，我国中小企业发展迅速，其总量己经超过二千万家。中小企业的健康发展对整个国民经济和社会发展都具有重要意义。截止到2004年，我国GDP的5.5.%6，工业产值的6%0、利税的43，2%、就业人口的7%5、销售收入的60%都是中小企业创造的。中小企业提供的就业岗位己经占到就业岗位的75%，专利技术的65%、技术创新的7%5以上，新产品的80%都是有中小企业完成的。中小企业不仅在经济总量上贡献大，而且还吸收了大量的下岗职工，成为经济社会协调发展的重要力量.
中小企业在我国经济社会发展中具有重要的战略地位。国际经济界普遍认为，中小企业将是21世纪世界经济发展的主角。但由于种种原因，中小企业在发展中还面临多种障碍，阻碍了它们的进一步发展。基于此，本文从宏观的角度研究探讨中小企业发展中的瓶颈问题。
第一章我国中小企业的概况
（一）中小企业的界定
中小企业是相对于大企业而言生产规模较小的企业。目前对中小企业有广义
和狭义两种理解。广义的中小企业，一般是指除国家确定的大型企业之外的所有
企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业.
我国《中华人民共和国中小企业促进法》把中小企业定义为:在中华人民共和国
境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营
规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
（二）我国中小企业发展的现状
回顾我国中小企业的发展，大致经历了三个发展阶段5。
1．第一阶段
20世纪80年代，完全边缘化的中小企业。20世纪80年代以前，由于受计划经济的影响，公有经济和集体经济为绝对主体，中小企业主要表现为小型集体企业。少数个体、民营和私人家族中小企业处于萌芽阶段并努力争取生存权。它们处于经济主体边缘，大部分为服务型和简约粗放型的劳动力密集型中小企业
2．第二阶段
20世纪90年代中期是全面、蓬勃发展中的中小企业。在社会主义市场经济条件下，生产力得到极大解放，生产要素的市场化程度提高，真正催生了中国的中小企业。这期间，由于市场竞争加剧，大部分国有或集体中小企业由于诸多原因逐渐“淡出”市场，而民营、私营家族中小企业成了我国中小企业的主体。
3．第三阶段
20世纪90年代后期至今，市场、社会地位日益提高的中小企业。随着改革开放的进一步深入，中小企业在国民经济中的地位越来越高。
第二章中小企业人才流失的影响因素
我国企业的管理方式受传统儒学文化、港台企业管理方法、西方管理理论以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响，既与当前企业发展相适应又存在制约企业发展的弊端。
中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司和一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此在人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业家族制管理色彩较浓，这一特点也决定了中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。
（一）经营者缺乏正确的人力资源管理观念
人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。经营者将员工视为企业的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。
由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。
人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多企业经营者认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。
（二）强调管理，忽视激励
员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制。当前，企业都实施
了一系列引人、用人和留人的激励机制，但不少企业在具体实施过程中还存在一
定问题，即企业内部虽实施了统一的激励约束制度，却缺乏弹性。更有甚者，在
激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员工需求的多样性，如尊重、安全感、
自我实现的需要以及名誉、地位等。目前，企业跳槽的人很多，有些人把原因归
结为企业的待遇不好。其实，人的需求是多方面和多层次的，收入只是人需求的
一个方面。在市场经济高度发展的今天，单调的激励手段已经无法满足人们的需
要，从而表现为人才的不断流失。
（三）缺乏教育培训和事业发展的机会
不尊重员工的个人发展，缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充分，
使得相当一部分员工在为企业服务一段时间后感觉职业上升的空间狭小，当外界
条件合适时，离开就成了非常自然的选择。
第三章中小企业人才流失的解决之策
(一)树立正确的人才观念
1．从狭隘转变到全面的人才观
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提。
2．转变片面的人才需求观
从“人才需要事业”观念转变到“人才需要事业，也需要生活”的观念。很
多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体
制下，这或许是正确的，因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，
市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变
化，每个人的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况
下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要.正确地认识人才的需要，有助
于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
3．树立正确的人才使用观
使用人才必须真正做到任人唯贤。真正的任人唯贤是不分亲疏的。内部选拔
人才是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业的情况比较
了解，包括企业的发展战略、产品特性、企业文化等，个人的价值观念与企业的
理念较为一致，能够较好地处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，
企业和人才之间相互了解，容易形成一种相互信任机制，有利于企业的经营管理，
减少不必要的阻力和管理成本。
（二）建立富有激励性的报酬体系
物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因为人的5种基本需求满足中难以离开金钱手段。特别是国有企业，为增强人才竞争力，达到能够同跨国公司抗衡的目的，对急需的人才可用高薪、丰厚的福利待遇来吸引人才、留住人才。
在企业内部，报酬分配应合理拉开差距，克服平均主义，建立起结构合理、管理良好的绩效付酬制度，在公平的基础上向高素质、高贡献的优秀员工倾斜，使企业的工资水平对外具有竞争力，对内能使员工感到公平，发挥报酬分配系统的激励功能。另外，企业也可采用特人特薪、股票期权等措施来吸引、激励人才。人才的竞争日趋激烈，企业为了在人才争夺中保持优势，常会对员工的薪酬进行调整。调整员工的薪酬，有以下依据：
1．根据市场的变化调整
为了保持本企业薪酬的市场竞争力，企业的薪酬范围会定期随着本行业市场的变化进行调整。
2．根据员工的工作表现
为了鼓励表现好的员工，企业一般会把调整薪酬与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，企业可以不调整薪酬。企业可以根据员工的表现实行弹性工资，
3．根据员工的工作能力
调整企业认可的与工作相关的能力也会带来调薪机会。这些专业技能应该是企业业务需要的，同时是有明显的提升理由而使企业能够认可的。
第四章结语
国企改革20年以来，虽取得了显著成绩，但仍然存在很多问题。据调查资料显示，59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响，因此，解决人才流失问题已成为国有企业面临的重要任务。
一、人才流失对国有企业的影响
1.增加企业的成本。人才流失会造成国有企业职位上的空缺，迫使企业必须重新进行招聘，越是重要的职位重新招聘的费用就会越高。企业对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为企业额外增加的费用列入企业的成本损失。
2.损失企业的无形资产。人才在流向其他企业的同时，不仅带给国有企业职位上的空缺，同时也带走了企业的无形资产，例如：企业的新思想和新构思、企业未来发展的战略规划、企业的技术和工艺以及企业的经营理念等。这些无形资产的损失对国有企业的影响是不可估量的。
3.企业的业绩受影响。国有企业的人才在企业中占据核心的地位人力资源管理论文，他们所起的作用在某种程度上具有不可替代性。企业的一些项目和业务会因人才的流失而搁置或取消，不但使企业蒙受预期收入损失，而且会对企业产生间接的成本损失，这种损失是长远的，有时甚至是毁灭性的。
二、国有企业人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受传统分配制度的影响，国有企业的薪酬制度很不合理，主要表现在以下几个方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和非国有企业相比普遍偏低。根据赫兹伯格的双因素理论，基本薪酬属于保健因素，如果员工的保健因素得不到满足，会严重影响员工工作的积极性，会导致员工对企业的不满。因此基本薪酬水平偏低是导致国企人才流失的一个非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏内部公平性怎么写论文。受传统体制的影响，在国有企业内部还存在着严重的平均主义吃大锅饭的思想。企业优秀人才和普通员工之间的薪酬水平差距很小，并未体现出对人才的充分重视，这将影响企业人才的积极性。（3）薪酬形式单一。多数的国有企业还保持着“工资+奖金”的薪酬形式，这种单一的薪酬形式很难对员工起到激励作用。（4）个人收入未与绩效挂钩。企业人才的个人收入与绩效相脱离，企业人才的付出和所得不相匹配，这也是导致企业人才流失的原因。
2.用人机制不合理。国企的用人机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价人力资源管理论文，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。
3.缺乏积极健康的企业文化。国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视，因此，企业内部气氛紧张，缺少一种健康的、积极的文化。而且，企业内部“帮派”现象十分严重。当涉及到加薪、升迁等利益时，帮派之间会出现勾心斗角的现象，不是帮派内部的员工会受到排挤。企业的人才在这样的环境下很难健康发展，因此，纷纷跳槽到其他的非国有企业。没有一种健康的企业文化来支撑企业的发展，终将会导致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培训机制。国有企业非常忽视对员工的培训，主要是基于以下几种考虑：一是担心员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；二是担心员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；三是担心员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，建立完善的培训机制应作为国有企业留住人才的长期举措。
三、国有企业防范人才流失的对策
1.完善企业的薪酬制度。不合理的薪酬制度是导致国有企业人才流失的重要原因，因此人力资源管理论文，完善薪酬制度对于国有企业非常重要。在完善薪酬制度时，应重点考虑以下几个方面：（1）考虑薪酬的内外公平性。参照非国有企业的薪酬水平适当提高国有企业的薪酬水平，还要本着重视人才的原则，将企业人才的薪酬和普通员工的薪酬适当拉开差距。（2）将薪酬形式多样化。国有企业应建立一种多样化的薪酬形式，尤其对于特殊的人才，可以设计特殊的薪酬形式。例如：可以考虑实行年薪制和股票期权等激励措施。（3）将个人收入和业绩相挂钩。应该将员工的业绩作为重要的考核指标，以此来决定员工的个人收入。
2.建立合理的用人机制。国有企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制怎么写论文。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于国有企业目标的实现。
3.建立和谐的企业文化。国有企业的领导应该主动摒弃往日高高在上的作风，不断加强与员工的沟通人力资源管理论文，培养一种平易近人的性格，在企业内部建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围。应该利用企业文化建立企业核心的价值观和经营理念，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，逐渐驱散企业内部的“帮派”现象，在企业内部建立一种和谐的企业文化。
4.建立完善人才培训机制。员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培训应作为国有企业激励员工的长期举措。
参考文献
[1]张艳艳.国有企业人才流失问题现状及对策研究.商业经济，2010，（9）.
[2]翟晓峰.国有企业人才流失的原因及对策.吉林地质，2005，（6）.
2 80、90后人才流失的原因分析
造成人才流失的原因有三：个人原因，企业组织原因和外界原因。
2.1 个人原因。每一个人都有对于梦想和人生的追求，对生活的无限渴望，渴望接触更为新鲜的事物，渴望接受更有价值的挑战。而在当下这样的社会压力之下，一个职业人，必然会对其职业生涯有着细致的规划。他们非常清楚在这条职业道路上，什么是学习经验，什么是过渡阶段，什么是点到为止，而什么又只是作为起跳的跳板。同时，对于物质的欲望，其实早已成为奋斗打拼的最佳动力，无需冠冕堂皇也更无需掩饰。
2.2 企业组织原因。企业在人才流失问题中应该承担一定的责任，因为从组织结构上讲，员工离职的根本原因在于企业的管理。
总有那么一些企业，管理层并不知道年青人在想什么，盲目的下达着工作任务；也有那么一些企业总裁，总希望以最少的投入，带来最大的收益（这里指工资）；还有一些企业，在风雨飘摇之中，忘记了是谁支撑着他走到今天，从未对员工进行过任何关怀；还有那么一些企业，为培养忠诚度，常常进行一些冠冕堂皇员工培训，其实是“洗脑”；甚至有一些企业，员工在工作中极度压抑，选择自杀，却没有看到一丝的人性回归。
从某种意义上讲，企业管理者素质不高、管理方法不科学、员工激励机制、绩效评估体系、薪酬结构不健全，未建立针对核心员工的长期职业发展规划，这导致对企业拥有关键作用的员工不能看到在企业中的前景，看不到长远的希望；而企业的文化氛围，给员工在工作状态，工作心理上会造成极大的影响，特别是80、90后的员工，如果一个企业的文化氛围过于陈旧，过于传统规矩，必然会导致年青人们难以舒畅的投入到工作中。
2.3 外界原因。这是一个极力竞争，甚至不择手段的时代。在市场经济猛烈的洪流中，每一个身在其中的企业就像一只航行其中的帆船，必须让自己拥有足够而且强大的船员，拥有更高水平的舵手，打造更为坚硬的甲板，升起更耐经吹打的风帆，创造更与众不同的航向。这就造成了企业与企业之间的竞争，有时甚至是恶性的。
没有哪一个企业不希望自己拥有大把的优秀人才，没有哪一个企业不渴求高素质的人才给自己效力，也没有哪一个企业管理者不希望手下的员工对自己的企业忠诚，对工作充满激情。
3 80、90后人才流失的原因分析解决策略
3.1 “喜”人的薪酬分配。打破“大锅饭”的分配制度，建立健全体现人才真实劳动价值的薪酬制度，以业绩和效益为基础的分配制度。薪酬分配制度应该向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值。薪酬制度的内容可以结合企业实际多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种形式分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。让员工在工作任务完成后，拿到心满意足，真正“喜”人的薪酬。
3.2 “服”人的用人机制。长期以来，一些企业还是徘徊在“论资排辈”的用人机制中。资历在工作中固然有其一定的优势，但在变化如此迅速的商业运转下，谁有拥有更有效的工作方法，更具效率的技术手段，打破常规的有效工作理念，才是一个企业真正需要的。在年青的人身上，拥有一股对于事业理想的锐气，也拥有永不认输的信念，他们相信创新和现实的考研，而非“经验”的主导，他们渴望得到企业的认可和激励，而非漫长的时间考验。企业在制定用人机制的时候，必须能够让原有的“老人”信服，也必须让信心满满的“新人”知道自己的位置。
县级人才流进量小，流出量大，流动比例严重失调的主要原因：
1、人才自身由下而上的发展需求。人才都有谋求更大发展，充分实现自身价值的需求，而县级职业空间在一定程度上制约了优秀人才的发展。津市流出的53名党政机关才，95%以上都是公开选拔、公开招考等途径流向中央、省和常德市党政机关，为了寻求更大的政治发展空间；企事业单位专业技术人才和经营管理人才主要通过招聘流向沿海等经济发达地区，他们中约50%的人是为了寻求一个平台，更好地施展自己的专业技术和管理才能，少数人自己创业。
2、地区间待遇的差异导致人才“孔雀东南飞”。这是部分专业技术人才和企业经营管理人才流出的主要原因。据统计，2005年津市市在岗职工的年平均工资，党政机关13213元、事业单位15459元、企业10821元，工资福利与沿海发达地区差距较大，待遇留不住人。虽然国家关于事业单位分配制度改革有明确的政策规定，但受县级财政和环境的影响实施不了。
3、人文环境不优。“物以类聚，人以群分”，人才尤为重视人文环境。这几年，津市部分企事业单位尝试过高薪聘用人才，但津市没有高层次人才聚集、交流场所，也缺乏科研院所、图书馆等人才工作的依托基地，因此，人才引进后往往不出两三个月就怎么也留不住了。同时，津市是个传统的工商业小镇，少数人小市民习气比较严重，眼光短浅、相互妒嫉，人才受压抑、排挤的现象在极个别单位依然存在。如原中医院院长就是因为单位人文环境较差离开津市的。
二、对策建议
市场经济条件下人才高度社会化，流动不可避免，应该积极应对。
1、实行政策引导和调控，解决人才回流问题。一是加大选调生工作力度，每年多选调一批品学兼优的大学生到基层工作。二是对实行公务员管理的单位，出现空编必须通过公开考录方式及时补新鲜血液，不能因为县级财政比较紧张而控制进人。三是对事业单位新进人员素质严格把关，新进人员必须具备较高学历。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
一、关于人才流失的主要原因
1.公路工程施工多数情况下都是在野外进行的，条件艰苦。夏天要忍受酷暑，冬天又要面对寒冷的袭击。许多新来的大学生就是不能忍受这种环境而跳槽的。与此同时，因工作性质，职工平时不能经常与家人团聚，尤其在工程比较繁忙的时候，可能一两个月都不能与亲人见上一面。水往低处流，人往高处走，每个人都希望在公司里得到一些升迁的机会。而任何一个公司的组织结构都是金字塔形的，能往上提升的毕竟是少数。
2.薪酬待遇 一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。前文提到公路工程施工是一种艰苦的野外作业，职工付出的精力格外大，如果职工觉得自己的收入与自己的付出不成正比，就会有跳槽的念头。
3.不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失。很多人离开企业是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业。主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。
二、人才流失对企业及经济所造成的影响
1.招聘成本增加。企业在员工离职后，为了补充其离职后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求企业支付组织招聘的费用。如果招聘的是外地人员，还得担负应聘人员的交通和住宿费。那些对人才甄选严格的企业往往要在许多候选人中间选择一个。
2.新员工的培训成本。对新员工的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在培训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。如一些国家机关招聘来的新公务员，第一年要到地方政府锻炼，一些大型公司招聘来的新雇员第一年要派到海外公司先工作一年，并且要轮换好几个岗位。 一段时间工作效率下降造成的隐性成本。员工离职后，公司往往将他的工作分给公司内其他的人员，这样会使其他人员的工作负担增加，使之效率降低。
3.企业人才的流失使大部分人员原有的工作有所改变，例如人际交往等，对中小型的企业发展和经济是一个沉重的打击，人才的流失对员工原本的工作效率时间工作群体都有所影响、如果有新的员工来加入工作，这还需要一段适应和熟悉的时间，因此也延长了工作的时间降低了工作的效率。人才的流失对生产率和成本都受着无形的影响，所导致的隐形成本就无法估计了。
4.造成技术的流失或商业秘密的泄露 在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要、社会需求量较大的人员，这些人离开企业后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此加以限制，但这种限制的作用是有限的，企业因此遭受的损失不可能完全消除。
三、对于人才的流失企业的应对措施及改进
1.职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了倍。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业的帮助下，最终实现自己的人生理想。
2.制定外有竞争力，内显公平的薪酬福利机制留人。要想留住人才，必须为员工提供外有竞争力，内显公平的薪酬，薪酬的作用不仅在于保障人才的基本生理需要，它同时也代表了企业对人才价值的认同。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。
3.薪酬包括工资和福利两部分。薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才的关键。薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠杆，所以必须建立科学的薪酬体制。奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖。这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也可产生有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
四、总结
我国中小型企业的发展是国内市场经济的主要支柱，在这个快速发展的年代，人才的需求也非常的广泛，在企业中人才就像一家公司的心脏，人才的流失是公司的巨大损失，一个人才可以为公司赚很多的利润，但是往往就是因为一些原因公司忽视了人才的重要性，从而导致大量人才的流失给企业造成了不必要的损失。在面对人才流失的问题时，企业必须做好制度的完善，完善公司管理制度，完善员工的福利以及人权制度，尽量减少人才的流失给企业造成的经济损失，来保证企业的健康发展。然而企业还应做好市场分析政策与员工进行合理有效的沟通，对员工的工作给予肯定和鼓励，不能一味的苛刻员工，作为利益的受益者企业来说要想使一个企业能长久不衰的经营，并且赢得更多的利润对于人才的问题一定要仔细并慎重去决定，这样企业才会越做越好，人才也会得到展示的空间。
高职毕业论文是对学生掌握本专业基础理论、专业知识、基本技能的一次综合检验，是对学生运用所学理论、知识、技能开展科学研究、分析问题、解决问题的基本能力的一次全面考核。所以，做好高职毕业论文工作尤为重要。
“工学结合”是世界高等职业教育的成功经验，是高技能人才教育培养重要的科学发展观和可持续发展的必由之路。我院积极响应《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号文件），对2007级的物流管理专业的学生开始实行“2+1”的工学结合培养模式，“2+1”的“工学结合模式”，是学生在校学习的最后一个学年，进入专业相应对口的企业和单位参加生产实践，从而实现“工”和“学”的轮换。之后又根据专业特点对2010级的物流管理专业的学生开始实行“1+0.5+1+0.5” 的“四段递进、学训交互”人才培养模式。人才培养模式的创新缩短了学生的在校时间，增加去企业锻炼的时间，使学生在已经具备必备的理论知识和专业知识及一定的操作技能的基础上，通过去企业顶岗实习工作，提高适应工作岗位的职业能力和职业素质，有效和更好地完成高职人才培养目标。而这种缩短在校时间的培养模式却给高职毕业论文的管理和考评本文由收集整理带来了很多问题。
1 毕业论文指导存在的问题
（1）毕业论文指导不充分。在工学结合的大背景下，缩短了学生的在校时间。无论是“2+1”还是“1+0.5+1+0.5”的工学结合模式都出现了学生的毕业论文写作时间与顶岗实习时间相重合的问题。而学生的实习单位分布范围比较广，而且学生的分布也非常分散，使得指导老师与学生很难有机会面对面地指导交流，师生互动少，教师催要论文繁琐，甚至出现了在学生答辩前指导教师才看到学生论文的情况，这直接导致了毕业论文指导难的问题。另外，虽然有一系列的毕业论文指导管理办法，但是由于学生分散，教师教务繁忙等客观因素，使得很多考评办法也流于形式。
（2）论文指导教师数量不足。物流管理教研室所属的专任专业教师人数较少，但每年都要承担90名左右的同学的毕业论文指导工作，人均指导学生达到了15人左右。在承担正常教学管理工作之外，还要负责这么多学生的论文指导，也影响了论文指导的效果。
（3）教师年轻化，实践经验不足。物流管理教研室的专业教师主要是年轻教师，虽然都是研究生学历，有较强的专业理论素养，但是普遍缺少企业一线工作实践经验。高职毕业论文跟普通高校本科学生的毕业论文相比，又有它的特殊性。高等职业教育为适应经济和社会发展需要，以就业为导向确定办学目标，走产、学、研结合的发展的道路，培养实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才。因此，高职毕业论文更要突出它的实用性、实践性和创新性等特点。目前物流管理专业的师资情况要很好地完成这一目标还是比较困难。
（4）学生论文写作能力比较差。学生在校期间没有系统的论文写作方面的培训，对于论文的写作技巧、数字资源的合理使用等方面有所欠缺。很多学生的电子资源都是通过百度获得，对于学校图书馆里提供的中国知网等数字平台基本不会使用。在论文写作方面，很多学生还是停留在资料堆砌的层次上，通过各种资料的叠加来达到论文写作的文字数量要求，但对于整体结构、逻辑顺序、自主思考等方面做得比较欠缺，只有很少的一部分同学能提出自己的思考和见解。
（5）论文审核和考评相对较宽松。学生论文的审核主要是通过同事间相互评审，以及论文答辩的形式完成。面对这么大量的审核和考评工作，指导教师很少有精力做到认真细致地评审，最终也就导致了论文审核的时候相对比较宽松，再加上同事之间的相互间的个人关系也会导致最后审核会出现不客观因素。而论文答辩由于时间比较紧，学生比较多，答辩的时候每个学生的时间也不多，所以最后的考评也不够完善。
2 提高毕业论文指导质量的建议
（1）强化入学教育。现在的高校一般在入学的时候都会进行入学教育，主要是介绍所在专业，让学生了解所学专业，认可所学专业，对所学专业就行职业规划的介绍。但是对在校期间的学习方面的教育比较少，特别是对于如何获取毕业资格等方面介绍得不多。学生对于毕业论文缺少概念，很多都是听上一届的学生说的“小道消息”，容易使学生产生一些误解，比如说毕业论文很简单，毕业论文基本上都给过等等，使得学生从一开始就不够重视毕业论文写作，所以基本没有学生去注意这方面的资料和资源的积累。只有在入学的时候就介绍清楚了毕业的条件，介绍了如何去撰写毕业论文，才能从一开始就引起学生对毕业论文的重视。
（2） 加强毕业论文写作方法的指导。每个学期安
排一次与毕业论文写作有关的讲座，从如何拟定题目、如何收集资料、如何架构文章体系等。把功夫用在平时，避免出现临近毕业顶岗实习的时候学生赶毕业论文，指导不充分的现象出现，也可以让学生能有充分的时间去准备毕业论文。
（3） 强化教学实习的功能。在学生二年级的时候有一个学期的教学实习，这段时间学生将离开教室，深入企业一线，去感受和体验物流行业，去接触和学习物流知识，去认识和结交企业基层管理人员和工作人员。这个过程也可以为学生的毕业论文撰写打下基础，通过这个过程，应该让学生去解读实习企业的物流运作情况，让学生去思考，去发现问题，为将来毕业论文撰写提供方向。另一方面，也要求学生能够与基层的工友，领导处理好人际关系，既可以锻炼交际能力又可以为将来论文撰写寻找企业指导老师，更加方便写作。
随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才对企业发展的决定性作用日益突出，但国有煤炭企业人才流失问题严重，制约着企业的进一步发展。有关专家采取抽样调查的方式对全国12家国有大型煤炭企业科技人才情况进行调查，结构显示，煤炭企业人才引进数量不足，但流失趋势较明显。近几年，12家企业每年引进的本科及以上人才分别为965，701，577，549 人，在逐年减少；而每年流失的本科及以上人才数分别为254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失问题日趋严重。因此，如何防范人才流失对于国有煤炭企业势在必行。
一、人才流失对国有煤炭企业的不良影响
1.增加企业的成本。当员工离开企业后，为了填补职位的空缺，企业必须重新进行招聘。新员工来到企业后，必须对新员工进行岗位胜任能力以及企业文化等方面的培训，招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用都将作为企业额外增加的成本，列入企业的成本损失。
2.影响企业的经济效益。由于新员工在对企业的了解和技能等很多方面人力资源管理论文，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内，企业的经济效益会受到一定程度的影响。
3.影响企业的士气。员工之所以离开企业，是由于他们对企业存在严重的不满情绪，例如有的员工对薪酬待遇的不满，有的对企业的人文环境不满等。这种不良的情绪往往会在团队中蔓延，引起团队中其他成员的消极情绪，使很多缺乏工作稳定性和忠诚度的员工在这种氛围的影响下纷纷跳槽。因此，员工流失率过高的现象对现有员工的士气有很大影响。
二、国有煤炭企业人才流失的原因分析
1.煤炭行业的特殊性。由于受地理位置、工作环境、薪酬待遇等方面的影响，导致煤炭企业人才流失的现象十分严重。第一，地域环境的影响。现代企业的员工不仅考虑自身的生存环境，而且十分注重下一代的培养和发展环境。而煤炭企业大多建在偏远地区，一般都远离省会级城市，在居住环境、医疗环境、教育环境等方面与大城市都有较大的差别，这些都会成为煤炭企业人才流失的重要影响因素。第二，工作环境的影响。煤炭开采业是高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，人们对煤炭行业存在很多顾虑和担心。而且，煤炭企业的工作环境差，条件艰苦。这些都是导致煤炭企业人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影响。由于煤炭行业发展不景气，导致煤炭行业的薪酬水平较低，有的企业甚至不能保证工资的正常下发。按照马斯洛的需求层次论，基本薪酬属于员工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就会导致员工的不满，最终的结果会导致企业的人才流失。
2.用人机制和分配机制不合理。国有煤炭企业的用人机制和分配机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有煤炭企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。（3）平均主义严重。由于受计划经济体制的影响，国有煤炭企业内部的平均主义现象十分严重。企业的一些优秀人才，无论是在物质上还是在精神上，都感受不到企业的重视人力资源管理论文，长此以往必然会导致对企业的不满。
3.对培训的重视程度不够。很多国有煤炭企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多煤炭企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门论文提纲怎么写。一些煤炭企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的煤炭企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。
4.忽视企业文化建设。国有煤炭企业由于受资金、管理水平等方面的限制，过多地看重企业的物质利益，忽视了在文化方面的建设。近期中国企业家调查系统组作了“中国企业经营者”问卷跟踪调查，结果显示，只有 17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。很多煤炭企业的管理者认为，企业文化对于煤炭企业可有可无。有的煤炭企业虽然意识到了企业文化的重要性，但不知企业文化应从何处入手，应交给哪个部门，具体应该从事哪些活动。很少有煤炭企业建立相应的企业文化部门，因此，煤炭企业的企业文化在很长时间处于缺失的状态。
三、防范国有煤炭企业人才流失的对策
1.加强对煤炭行业的重视。煤炭行业属于国家重要的资源产出行业，担负着开采煤矿资源的重任，因此，国家应加强对煤炭行业的重视程度。煤炭企业由于资金不足，致使员工的薪酬水平较低，企业的工作条件恶劣，人才流失的现象十分严重。为了保证煤炭企业的健康发展，国家应增加对煤炭企业的资金投入，还可以通过制定一些优惠政策，例如：为煤炭子弟考大学开设绿色通道等，帮助企业吸引和留住所需人才。煤炭企业应提高员工的薪酬水平，对于企业的不同人才的薪酬可以适当拉开档次，同时，要加强对企业工作环境的改善，以留住企业所需人才。
2.建立合理的用人机制。国有煤炭企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者人力资源管理论文，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有煤炭企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于煤炭企业目标的实现。
3.加强对培训的重视程度。为了避免人才的进一步流失，煤炭企业应加强对培训工作的重视程度。第一，煤炭企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。煤炭企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，煤炭企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。
4.加强企业文化建设。企业文化是指经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是企业的精神和灵魂，它具有凝聚、导向、激励等功能。我们可以利用企业文化把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量；可以利用企业文化引导员工的言行与企业的发展目标相吻合；可以利用企业文化最大限度地激发员工的积极性和创造性。国有煤炭企业可以成立专门的企业文化部门来从事企业文化建设工作，应建设由管理者倡导的、全体员工认同参与的企业文化。
参考文献
中图分类号：G64 文献标识码：A
收录日期：2012年2月10日
自我国从20世纪八十年代开始发展民办高等教育以来，无论是在办学规模上还是办学条件上都取得了很大的成绩，它已经成为我国高等教育体系不可缺少的一部分。民办高校在迅速发展的同时也面临着一些问题，其中问题就是高校教师流失严重。由于高校教师流失率过高，使得民办高校的发展具有明显的不稳定性，可以说很大程度上制约了民办高校的发展。
关于员工流失的问题，国内外很多学者都进行了研究。Near通过研究非职业高原员工以及职业高原员工，认为非职业高原员工的生活满意感更大，生活方式更为健康。而职业高原的员工相反，对自己的生活方式感到不满，希望有所改变，而离职就是最直接的方式。Burke通过对教师职业发展的阶段研究，发现教师的职业发展中有“稳定和停滞”的一种状态。因此，笔者从职业高原的角度来探讨江西民办高校教师高流失率现象，为江西民办高校教师高流失率问题的防范措施提供理论依据。
一、相关变量的界定
1、职业高原。职业高原，最早由Ference提出，是指个体在职业发展的某个阶段，能够得到晋升的机会很小。结合本论文研究的背景，笔者认为职业高原是民办高校教师目前处于在职业生涯中的停滞阶段，是职业发展中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止。
2、职业高原结构及变量的界定。关于职业高原的结构，学者Milliman根据Bardwick提出了职业高原两维度的观点，认为职业高原包括结构高原与工作内容高原两方面。其中结构高原是指，个体在组织中未来进一步晋升的可能性很小。工作内容高原是指，个体掌握了与工作相关的所有知识和技能，工作缺乏挑战性。因此，本论文使用双维度的观点。除了两维度观点外，学者Joseph在1996年提出了四维度的观点，他认为职业高原应该包括结构高原、内容高原、个人选择和工作技能四个维度。遗憾的是，他的这一理论构想并没有得到他本人实证研究的证实。根据上述研究，并结合本论文研究背景，笔者运用Bardwick的观点，将职业高原的结构分为结构高原、内容高原两个维度。
3、职业高原各维度变量的界定。本论文从职业高原结构的结构高原和内容高原两个维度来进行研究，根据相关文献综述，确定了每个维度的变量。（表1）
二、职业高原对民办高校人才流失作用机理的假设
通过相关文献综述，本文提出下列假设：
假设1：结构高原与民办高校人才流失呈正相关。
假设2：内容高原与民办高校人才流失呈正相关。
当员工薪酬不足以满足其个人及家庭生活时，员工很可能会流向薪酬较高的企业，而一旦员工满足于目前的待遇、家庭生活时，则会出现个人生活上的静止，导致个体职业发展上的停滞，即进入了生活高原。
三、职业高原对民办高校教师流失的影响
本研究以江西民办高校为例，选择了江西蓝天学院、江西科技职业学院、江西城市学院为代表，于2011年5月分别对三所高校进行问卷调查，发放问卷300份，回收292份，有效问题285份，有效回收率为95%。
1、可靠性分析。通过对数据的处理，得到结构高原变量的Cronbach's α值为0.821；内容高原的Cronbach's α值为0.772；职业高原效应Cronbach's α值为0.850。以上三个变量的Cronbach's α值均大于0.7，说明论文设计的构件一致性较好。
2、有效性分析。本研究运用SPSS17.0软件，对数据进行KMO测度，判断数据是否适合做因子分析。在这些分析中，测量项目7个，其中结构高原3个，内容高原4个，，经过因子分析，得到的KMO值分别为结构高原变量为0.879、0.903，接近1，说明数据适合做因子分析。
3、回归分析。本研究采用本研究采用多元线形回归的方法对提出的假设进行验证。运用SPSS17.0软件分析，得到结果如表2。（表2）可知，模型1的确定系数R2 和调整的确定系数R2的值分别为0.902和0.881，表明方程变量J1、J2、J3对民办高校人才流失的解释能力非常强，共解释了人才流失90.2%的变化，拟合优度较高。标准回归系数Beta值分别为0.325、-0.109、-0.245，即员工进一步发展的可能性越小，员工流出的可能性越大，因此假设1得到验证，即结构高原与民办高校人才流失呈正相关。
模型2的确定系数R2和调整的确定系数R2的值分别为0.897和0.856，方程变量N1、N2、N3、N4共解释了人才流失将近90%的变化，回归模型的拟合优度较高。标准回归系数Beta值分别为-0.095、-0.252、-0.148、-0.169，即员工的工作越缺乏挑战性，员工流出的可能性越大，由此假设2得到验证，即内容高原与民办高校人才流失呈正相关。
四、小结
本研究对职业高原的两个维度进行分析研究，通过对江西西民办高校进行实证分析确定了每个维度的影响变量，在此基础上论证了结构高原、内容高原对民办高校教师流失的影响，为江西民办高校减少教师队伍人才流失、提升竞争力提供了一定的理论依据。
主要参考文献：
[中图分类号] R197.321[文献标识码] A[文章编号] 1673-9701(2010)02-91-02
人才是强国之宝,是一个民族走向富强的助跑器和发动机。卫生行业是知识密集型行业,人才对卫生事业的改革和发展至关重要。随着我国卫生事业改革的不断深入,多层次、多种所有制医疗机构不断涌现,医疗市场竞争越来越激烈,如何防止人才流失并能发挥其应有的作用,是医疗市场竞争中值得研究的重要课题。
1人才流失概况
克拉玛依市第二人民医院,是一所拥有250张床位、400余名职工、担负着近10万人的医疗和保健任务的一所集医疗、教学、科研、保健、康复为一体的国家二级甲等综合性医院。近年来,由于地域环境、经济条件的影响,医院大批专业技术人才流失,给医院的经济效益和社会效益造成了严重的影响。经统计,医院近年来,累计有近70余名专业技术人员流向市区或省内外各医院,占全院职工的17.5%,其中,大学学历35人,占流失人员的50%;大专学历30人,占流失人员的42.86%;高级职称10人,占流失人员的14.29%;中级职称38人,占流失人员的54.29%。
2人才流失原因分析
2.1地域性原因
由于克拉玛依市第二人民医院地处克拉玛依市外滩区,是石油一线,工作及生活环境与市区相比较差。同时,地域的原因导致医院就诊病种的单一性,使专业技术人员业务面狭窄,造成了人才队伍的不稳定。近年来,调往克拉玛依市区各医院的人数,占医院流失人员的90.48%;疆内外各医院占流失人员的9.52%;他们都是医院临床一线的骨干力量。因而导致了医院临床专业技术人员出现严重断层、紧缺现象。
2.2缺少足够的发展空间
在市场经济条件下,医院的各项规章制度建设滞后于形势的发展,传统的人事管理不能完全适应现代医院发展的要求,人才资源的价值得不到很好的体现,人才成长的良好氛围还远未形成。在选拔人才过程中存在“论资排辈”现象,只讲究学历而忽视了综合能力的现象;在人才使用上,人不能尽其才、才不能尽其用,人才没有足够的用武之地和广阔的发展空间,致使人才的积极性受到挫伤,最终导致人才流失。
2.3缺乏科学有效的激励机制
医院吸引和留住优秀人才的关键除了充分承认和体现人才的价值外,医院现行的薪酬分配制度在一定程度上还存在着平均主义,由于缺乏科学合理的激励机制,优秀人才贡献和报酬不相符,加之与其他医院相比,人才极易流失。
3加强人才队伍建设,吸引和留住优秀人才
医院的优秀人才一般都是高学历的知识型人才,他们往往具有极其鲜明的个性特点,事业心强,追求成就感,自主意识强,拥有相对独立的价值观。如何稳定和吸引人才,成为医院的一项迫切和首要的任务。
3.1重视人才培养及使用
近年来,医院努力克服地域的差异性,在提高优秀人才的地位方面下大力气,把培养和引进优秀人才战略纳入医院工作议事日程。重视对优秀人才的培养和使用,医院本着“公平、公正、公开”的原则,在全院范围内评选出医学专家1人、学科带头人2人及技术骨干10人,对积极开展科研和新技术工作的人才,采取倾斜政策。提倡、鼓励各类人才积极撰写论文、,使科室和医院形成一种浓厚的学习学术风气。为优秀人才有用武之地创造条件。为学科发展奠定了基础,也使人才有了足够的发展空间。
3.2建立科学、客观的绩效评估体系
建立了一套完整的绩效评估体系,及时对优秀人才进行评价,从以往过多关注他们的工作态度转移到工作业绩上,对优秀人才的工作进行科学、客观、公正的评价,并与薪酬有机结合,从而激发了他们的工作热情。对医学专家、学科带头人及技术骨干,每年进行考核,考核合格给予一定的奖励,使优秀人才不仅获得荣誉,而且在物质上也得到实惠。对发表在权威期刊上的学术论文,给予报销版面费。对开展新技术新项目给予大力扶持和资助。推行科主任负责制,在技术干部的任用上,坚持既注重学历、更注重能力的原则,实行竞争上岗,打破传统的选拔任用干部论资排辈的习俗,将技术精良又有组织管理能力的青年骨干,大胆提拔到技术管理岗位委以重任,使优秀人才脱颖而出,极大地调动了各级专业技术人才的积极性和创造性,增强了医院的凝聚力,使医院的各项工作取得较大发展[2]。
3.3营造和谐的工作学习环境
建立有效的沟通渠道,让优秀人才参与重大事情的决策,让他们感到自己是医院的核心力量;让优秀人才从自己的工作中获得满足感,使其更加努力的工作。同时,为了加强人才梯队建设,提高学历水平,与医学院校联合办班,使专业技术人员在院内就可以完成学历的提高。
4结论
医院发展需要有一支素质精良的人才队伍作支撑,只有认真抓好人才队伍建设,吸引、留住人才,才能为医院的可持续发展提供可靠的人才保障。
[参考文献]
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。然而中小企业的人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。
一、中小型民营企业人才流失现状
就笔者所在的江苏江阴这个县级城市而言，地处苏锡常“金三角”几何中心，交通便捷，历来为大江南北的重要交通枢纽和江海联运、江河换装的天然良港，连续多年蝉联全国百强县综合实力排名榜首，至去年年末有私营企业1.48万个，个体工商户3.22万户，私营个体经济年末注册资金411.26亿元，比上年末增长26.44%，其中私营企业注册资金397.09亿元，增长27.87%；全年实现工业总产值1682亿元，比上年增33.61%，占全市工业总量的比重为55.6%；全年实现社会消费品零售额139.22亿元，占全市社会消费品零售总额的比重为69.18%。可见江阴的经济发展离不开大量民营企业的支持，但是近几年来，由于竞争越来越激烈，在江阴地区，尤其是江阴乡镇民营企业中普遍存在着人才流失的问题，给这些中小型企业的发展带来了很大影响，一些私营小企业主一方面疲于应付外来同行也竞争、国家政策的变动影响、市场经济体制的不断改革所带来的各种风险等等，还要应付企业内不规章制度的建立、内部人才的大量流失，技术外泄等内部管理问题，可谓分身无术，加之私营业主大多为家族企业，人手明显不够，却遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江阴中小型民营企业人才流失问题为突破口，以点带面，分析我国中小型民营企业的人才流失问题。
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。
民营企业员工流失的现状主要表现为两个方面，一个方面是民营企业员工流失率比较高，在无形中给民营企业以直接的经济损失，而且还大大增加了人力的重置成本，影响员工工作的连续性和工作质量，更加影响了在职员工的稳定性和忠诚度；另外一个方面是在流失人员中有较大部分是中、基层管理人员和专业技术人员，而这些人员有一定的管理经验和管理能力，他们不仅掌握了民营企业的商业秘密和技术资料，还拥有一定的客户群关系，对于这种员工的流失，对于民营企业而言往往是致命的，如不加以控制，最终必将影响民营企业可持续发展的潜力和竞争力，后果不堪设想。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中研究生、硕土、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%[2]。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为23年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。
二、中小型民营企业人才流失原因分析
（一）企业规模小、风险高，缺乏人才较好的生存环境
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。这使得大部分的民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。根据对美国中小企业的相关调查研究，在全部中小企业中，约有68％的企业在第一个五年内倒闭，19％的企业可生存6－10年，只有13％的企业寿命超过10年。因此，对个人而言在中小民营企业发展的风险要远高于大企业。
（二）管理制度和管理方式落后导致人才流失
员工需要企业认同他们的工作价值，在这方面，许多中小企业还有很大的差距。许多中小企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。在笔者所做的问卷调查中，在回答“您的工作是否得到领导及同事的认可”时，在回收的208份有效问卷中，答案为“非常认可”的占11.5%，“较认可”的占38.9%，回答“一般”、“较不认可”和“非常不认可”的共占49.5%。在回答“您认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用吗”时，有53.4%的人答案选择了“很有意义”和“比较有意义”，46.6%的人选择了“不太有意义”和没有实际意义。中小企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。
（三）缺乏企业文化，难以形成对人才的向心力
中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化，企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。但目前大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。笔者调查了江阴陆桥多家塑料生产加工企业，只有几个企业的企业主有建立自己企业文化的考虑，绝大多数企业还是停留在制定简单的厂规厂纪层面。
（四）劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响
若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
当然，中小型民营企业人才流失的原因在不同的地区呈现出不同表象，十分复杂，例如江阴地区由于地处吴语语系，地方方言对于外来务工人员而言，很难听懂，再加上本地居民排外思想较重，这也是人才流失的一点原因。人才流失的原因还有很多种，比如社会经济发展状况，行业竞争地区竞争状况等等，都会影响人才的流动情况。
三、中小型民营企业人才流失问题解决的几点建议
（一）转变私营业主使用人才的观念
民营企业主应不断地去学习新的理论知识，跟上时代化的信息，真正树立“以人为本”的观念，把实现人的自我价值作为用人的出发点，通过一套完善的激励机制和合理分配机制，以及建立完善的劳动保障制度把员工的积极性调动起来，员工自然就会真心留下来为企业和老板打拼，而且如果民营企业主能够重视自身修养的提高，不断地去展现自身的个人魅力，这对于留住员工具有很大的促进作用，比如在学习中能够不断地去学习新的理论知识，不断的完善自己、充实自己；在工作中要有开拓进去的精神，努力提高工作能力和领导水平；在生活中能放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通等等。
（二）塑造优秀企业文化，创建舒适健康的工作环境
企业文化是在企业长期迎接各种挑战中形成的，通过共同的目标、共同的信仰和道德规范、共同的行为准则和工作作风等表现出来的一种群体意识。优秀的企业文化对员工有一种内在的号召力，是企业的一种灵魂所在，使员工对企业有一种归属感、责任感和认同感，凝聚员工的心，使民营企业与员工有一个共同的价值取向和行为准则，不断地激励每个员工为实现个人价值和企业目标而努力，对于民营企业员工稳定性这方面也有莫大的帮助。
（三）按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新
我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。
（四）抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁
就企业外部而言，竞争是不可避免的，对于中小型民营企业而言主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。同时还应该多关心学习国家关于人力资源、劳动保障方面的政策，多了解社会经济发展的各项指标动态，掌握其他大企业的先进做法，力求处于竞争的不败之地。
就目前而言，中小型民营企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员和专业技术人员，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率的目的。
参考文献：
[1]吴晟、成、宋充，《民营企业员工流失的分析及对策研究》，集团经济研究，2007（12）.
[2]韩广海，《中小企业人力资源管理存在的问题及对策》，集团经济研究，2001（12）.
[3]邓姝琍、王琦，《中小民营企业人才策略初探》，集团经济研究，2007（12）.
[4]/joxue/paper/gsgl/200603/13257.html.
中图分类号：C29文献标识码： A
2 人才流失对我国中小企业的影响
人才流失是影响我国中小企业持续发展和市场竞争力的重要影响因素，高比例的人才流失带给企业的损失不可估量，甚至可能使企业最终走向衰亡。具体来说，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：
2.1 人才流失造成岗位人员缺失
人才流失会导致企业重要岗位人员的缺失。大部分的中小企业没有完善的人才储备机制，一旦掌握公司专业技能的知识型人才离职，那么企业必定在短时期内不能挑选出合适的人才来顶替这一关键岗位，而新员工要经过培训和适应岗位的时期，在一定的时间内企业的运营势必会受到影响，尤其是技术性强的科技型中小企业将会承受巨大的经济损失。
2.2 人才流失导致企业成本增加
企业人才的频繁流动给企业带来的最大损失就是经营成本的增加，无论是老员工的离职损失还是新员工招聘、培训的费用，对于资金紧张的中小企业而言都是增加经营成本的关键问题，无形中会导致企业生产资金和生产效益下降等问题。
2.3 人才流失造成竞争对手的竞争力提高
中小企业之间的人才流动相对频繁，大部分离职的员工会选择其他公司的同类岗位继续工作，也有一小部分的员工会通过在原来企业接受的培训技能自己创业。因次，随着人才的流失，无形中为企业增加了竞争对手，提高了同类行业其他竞争公司的实力。
2.4 人才流失造成企业的技术、商业机密流失
中小企业由于自身性质和规模的原因，使其社会地位和竞争实力均处于不利的劣势地位，因此，在企业中，大量的技术、管理人员流动频繁，其所掌握的技术、经验以及重要的客户信息都会随着这种高级管理型人才的离职而流失。重要的核心技术和商业机密是企业赖以生存的关键。
3 中小企业人才流失现状
根据国际人力资源权威机构的统计表明，企业正常的人才流动率应该控制在15%以下，而目前我国企业人才流动率平均在28%，一些中小企业核心人才的流动率超过了50%。当人才流动质量差，即不该流出的人才频繁流出时，人才流动就变成了人才流失。从目前我国中小企业人才流失的现状来看，其具有以下特点：
3.1 人才流向外资企业的比率较高
随着我国改革开放的深入和世界一体化进程的加快，中小企业面临的市场竞争逐渐由地区性、国家性过渡到了激烈的国际性。目前，世界500强已有400强落户中国。由于缺乏规模经济优势，技术创新能力弱，国内中小企业很难与外资企业抗衡，其优秀人才纷纷流向了外资企业。
3.2 人才多流向经济发达地区
从地域上看，人才主要从经济不发达地区流向经济发达地区。具体来说：我国中西部地区中小企业人才吸引能力较弱，其人才流向了相对较发达的长三角地区、珠三角地区和环渤海地区等。农村中小企业相对城镇企业吸引人才能力更弱，越是不发达地区的企业越难吸引到优秀的人才。
3.3 核心人才流失比重大
在大部分中小企业里，核心人才往往是具有较高学历的管理人才。由于具有很高的职业追求，当他们在现有工作岗位上工作一段时间后，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。
3.4 年轻人才流失比重大
在我国中小企业流失的人才中，年轻人所占的比重较大，即人才流失与年龄呈负相关。这主要基于两点原因：一是年轻人学习能力强，自身适应性强，有较大的抱负，希望在事业上有所成就。当现有工作岗位不能满足其需求时，他会选择跳槽；二是年轻人家庭负担相对较小。跳槽的机会成本相对较小，因而其跳槽频率高于年长者。
4 中小企业人才流失的原因分析
4.1 忽视员工培训与开发
中小企业由于本身规模和资金等问题的制约，往往忽视员工的个人利益和事业的发展。培训机制不健全，为了节省开支，企业的管理者必定会削弱用于培训的成本。
4.2 企业缺乏长期目标与人才机制的协调规划
由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，在进行人才招聘的时候，一些中小企业不能意识到自己的公司现状远景，使得企业发展前景不明确，造成了一些追求自我实现的员工不看好企业未来的发展前景，因此选择离开。
4.3 缺乏对员工的职业生涯规划
我国的中小企业大部分都是家族性企业，家族成员在企业中对最高权力进行垄断。这样的组织结构阻碍了高水平高素质人才的晋升空间，限制了有能力有经验的员工的发展，最终导致了高端人才的流失。
4.4 人才配置不当
正所谓“寸有所长，尺有所短”，人的才能各异，只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并有可能激发其潜能。如果在人才配置时没有做到人事相宜，造成专长与职业不对口，其结果往往让人才感到工作内容枯燥单调。缺乏工作激情和挑战性当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。如果未及时进行工作调配，不仅影响人才才能的开发和提升，而且优秀的人才资源会因怀才不遇、不被赏识而离职。
5 减少人才流失的对策
5.1 注重对人才培训与开发
提供较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升平台，企业可以通过建立完善的人才培训制度，投入适当的培训投资来进行中小企业的人才培训与开发。
5.2 建立企业长期目标与人才机制的协调规划
没有长期目标的企业就不会有长足的进步与发展，因此人事主管必须清楚公司未来的规划与发展目标，这样才能在招聘或者内聘时为企业吸引和保留更多的人才，而中小型企业与国家的重点高校接触不多，刚毕业的大学生是不愿意到闻所未闻的企业去上班的。同样在企业遇到巨大变故时，高校也可以成为企业坚实的后盾，为企业提供各式各样的人才，企业可以为高校提供假期实习，论文前期调研与社会实践，让高校的学生更多的了解与接触企业，才能吸引更多的人才。
5.3 为员工进行合理的职业生涯规划
重视企业内部选拔人才，因为内部选拔的人才对公司的人力、财力等情况比较熟悉，能更好的处理各种人际关系及相关事务，有利于企业经营管理，减少不必要的阻力和成本。此外，企业选拔人才时要公平、公正、公开，通过公开招聘的形式，通过绩效管理制度和自荐等方式吸纳和稳定人才。只有合理的人才配置，信任人才，才能使人才在工作之中全力以赴。
每个人工作的原因很简单就是为了生活，而生活带来了各种问题与压力，在面对这些问题与压力的时候，往往忘了自己年轻时的梦想与自己人生的规划，大多数人根本不会对自己进行职业生涯的规划，这时需要企业为员工制定详细的职业生涯规划，让员工对自己的工作都有一定的认知，都有一个规划，自己要在什么时期达到一个什么样的高度，自我实现到什么程度。也就是说，作为一个企业内的员工，要想自己的职业生涯取得较好的发展，最好的选择就是努力与企业一道共同促进企业的事业发展，从而在此基础上同时促进个人的职业生涯发展。
5.4 实现科学的人才配置
