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粮食流通行业高层次人才培养模式
科技人才是指有知识、有能力进行创造性劳动并在政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献的人员，包括科技人才包括自然科学、社会科学、管理科学、工程技术等方面的人才。关于区域内科技人才竞争的研究，主要集中在企业人才竞争策略与如何提高本地区人才优势上，而很少针对竞争主体之间的行为与关系展开研究。如李小政（2010）以陕西省为对象，研究了开放条件下区域政府人才竞争战略；丁进（2008）研究了江苏省区域人才竞争行为，并提出了对策与建议；王端旭，陈帅（2009）基于竞争互动的视角，研究了企业间人才竞争的策略与动因。
对于区域间人力资本合作的研究主要围绕区域内各地方政府间利益博弈、户籍制度、行政体制、人才制度等因素展开。比如陈全明、程贤文（2008）研究了区域人才合作、自主创新与中部崛起；赵砚雯（2010）对区域人才合作中主体职能缺位现象进行了研究；罗润东、杨新铭（2009）通过运用面板数据比较研究了长三角、珠三角、京津冀地区人力资本的形成模式。
长三角区域一体化中的科技人才竞合
1长三角区域科技人才竞合的必要性。竞合已成为省际边缘型城市间的主要发展趋势，是实现省际边缘型城市经济快速发展和实现省际区域协调发展的重要途径，城市竞合是城市竞争的高级表现形式，是竞争基础上的合作、合作态势下的竞争。长三角经济圈的一体化进程，逐渐形成了人才在区域内合理、有序地配置的客观需要，长三角地方政府通过合作，畅通区域间人才流通渠道与交换机制、避免过度竞争、减少重复投资，可以使得长三角区域作为一个整体，产生人才聚集效应，提高长三角区域整体人力资本数量与质量。另一方面，竞争有利于资源的有效配置，长三角区域内人力资本的竞争，能够使得人力资源要素通过流动、选择，在人力资源市场上实现合理配置，来分享通过合作扩大的收益。因此在竞合状态下，最终各方得到的收益均高于单纯竞争或者合作状态下的收益。随着国家战略的推进，出于金融危机之后我国全新的宏观环境考虑，区域振兴规划频繁出台，城市与城市之间的竞争开始转变为区域与区域之间的竞争，单个城市的实力开始显得单薄，即使强大如上海，也难与整个珠三角抗衡。协同周边城市、实行区域一体化是长三角增强区域竞争力、求得发展的最佳选择，而区域一体化进程中，科技人才作为知识经济时代生产要素的主要载体，促进长三角区域科技人才竞合更是至关重要。
2长三角科技人才竞合现状。正是因为意识到了科技人才竞合对长三角区域经济一体化增长的重要性，以江浙沪2003年签署了《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》为标志，开始了一系列各级政府层面的人才合作。近年来，在长三角区域科技人才资竞合过程中合作意识取得了广泛认同；合作方式日趋多样化；合作期效日趋长期化、制度化。另一方面，长三角区域内各自推出一系列政策，争夺这些从全国各地流入的人才资源。在合作模式方面，目前长三角区域间人才合作主要形式是人才共享，包括项目式共享、租赁式共享、外包式共享、兼职式共享和候鸟式共享等五种。其本质是人才的柔性流动，与“扎根型”的刚性流动模式相比，这种流动模式更具有灵活性和变通性，一定程度上满足了长三角经济发展中各地对人才的需求。
3存在的问题与原因分析。因为多种因素的影响，长三角区域科技人才竞合还存在许多问题，而这些问题与冲突被长三角经济的高速增长掩盖，存在的问题主要表现在以下方面。
（1）户籍制度限制了人才按照市场机制流动，降低了资源配置效率。虽然户籍制度在不断改革，但仍然跟不上人力资本发展的步伐。户籍影响人才的职称申报、经费专利的申请、就业机会、社会保障以及子女教育等诸多方面，发达城市特别是上海北京这种资源聚集之地更是一“户”难求，使得许多人才望“户”叹兴而流向他处。
（2）缺乏统筹机构的合作机制，地方政府多重功能导致利益冲突。长三角区域人才合作基本都是各地人事部门之间签订协议，或者建立联席会议。这种组织结构注定了合作的约束力难以保证各项措施得到贯彻实施。但是联席会议并非常设机构，更不构成各地人事部门的直接上级，再加上人力资本竞合往往还需要与其它部门发生联系，使其协调与指导能力大大折扣，一些很好的政策可能由于不符合某些主体的利益而得不到实施。
（3）缺乏有效法制约束下地方政府合作博弈过程中的投机行为。区域间地方政府的人才合作，目前并没有相应的法律规范，缺乏强制力保证合作协议得以实施，因此对合作的遵守取，决于地方政府在竞争合作中获得的收益预期。在我国目前行政体制下，地方政府既是中央政府人，又是地方利益代表者，同时还关系到地方官员的政治升迁，具有多角色，容易引发利益冲突。一旦难以达到预期目标，地方政府可能会不再遵守合作协议。
（4）区域间产业结构相似度高。资源共享和产业结构互补是促进人力资本竞合的一个重要驱动因素，而长三角各城市由于内部自然资源禀赋相似，多年来长三角区域内部产业同构状况一直维持在一个较高水平，大大阻碍了人力资本竞合的进程。产业结构高度相似造成各城市之间恶性竞争，造成了资源的低效率配置以及市场的混乱，进而给长三角区域人力资本合作带来极大负面影响。
模型构建与对策
1长三角区域科技人才竞合模型构建。竞合的关系给予竞合各方以下两个方面需要的益处：通过合作获得新资源，通过竞争在新的领域创新？。长三角区域科技人才竞合作用机制在于，在一系列驱动因素下，通过各方合作扩大整体收益，通过竞争在各方间分配收益，合作是前提，是竞争的基础，竞争使得利益合理分配且大于不竞合状态下，因反过来促进更深入合作，形成良性循环，基于现有理论与长三角实际情况，构建长三角区域科技人才竞合模型。在模型中，可以看出驱动因素构成了竞合的前提条件，只有具备足够的驱动因素，区域间各地方政府才有采取竞合策略的动力。驱动因素主要是资源差异与合作收益，驱动因素不仅仅可以是已经存在的地理、人文、经济等方面的不同特征，也可以通过人为构建驱动因素。合作模式则构成了决定了竞合是否成功的前提，只有合作取得的收益大于各自在不合作状态下收益之和，竞合行为才能存在，因此正确的合作模式对于竞合最终效果有着决定性影响。最后，合作创造价值只是手段，竞争分享收益才是目的，竞合各方可能通过合理的竞争机制分享收益，分享机制的公平有效性也直接决定了竞合的可持续性，只有得到公平分配，才能有效促进进一步合作。因此可以从驱动因素、合作模式、分配机制三个维度来构建长三角区域人力资本竞合策略。
2长三角区域内科技人才竞合的基本思想与政策建议。长三角区域内科技人才竞合的基本思想是合作对外、内部竞争，共同持续发展，推动区域经济社会进步，合作创业价值，竞争分享收益。在基本思想的指导下，根据国家发展战略以及长三角区域科技人才竞合现状与问题，可以从以下几方面采取措施：
（1）整合产业结构。差异互补是促进区域间竞合的重要因素，整合产业结构可以构成有效的竞合驱动因素。长三角区域内产业结构高度相似是导致区域成员利益冲突大于协同效应的重要原因，重复投资、恶性竞争与产业同质化不利于人力资本的高效利用。根据长三角各城市的比较优势，细化区域内产业分工，整合产业结构，形成优势互补、资源共享、既竞争又合作的高效分工体系，从人才需求上引导人力资本均衡流动。上海作为长三角的核心应该以现代服务业为转型的基本方向；而拥有丰富科研教育资源的江苏可以高新技术、文化旅游、外贸出口为产业整合的突破口；作为民间资本最发达的浙江，可以民营经济为载体大力发展纺织服装、海洋港口等产业。
贸易全球化和自由化使跨国公司越来越多。新的国际贸易形式的出现,比如战略联盟和国际易货贸易,这意味着企业对具有跨文化管理能力的人才的需求越来越大。跨文化管理作为一门新兴学科是20世纪末首先在在欧美等西方国家出现的。随着全球化的不断发展,企业跨国经营的日益深入,跨文化领域的研究已经比较成熟了,美国和欧洲一些一流的商学院非常重视培训学生的跨文化能力。中国企业国际化程度总的来说相对较低,对这个课题的研究起步也比较晚,但现在越来越多的学者认识到跨文化能力对国际贸易的重大意义。
跨文化能力的内涵
在跨文化能力内涵的研究上,跨文化意识、跨文化商务技巧和国际管理能力已成为研究的核心。
跨文化意识
跨文化意识是指商务人员对文化差异的理解并做出适当反应的一种商务意识。换言之,反映国际贸易者本土文化的价值观的行为标准已不能满足跨国公司发展的需要了。国际化的企业运作中的各个环节,如:人力资源管理和激励机制、国际营销、交流决策,都需要较高跨文化意识。在文化研究的范畴内,很多研究者提倡将文化差异概念化,以使学习者认识到文化多样性对商务的影响,并为跨文化意识培养奠定基础。
guyandmattock(1991)提出了地域、宗教和历史是影响文化的三个重要因素。bonvillianandnowlin(1994)则深入的解释了文化差异对个体行为方式的影响。他们指出不同的文化背景下,个体的交际行为、审美观念、时间观念和个人成就观会有所不同。hofstede对文化差异的实证研究则在该领域最具影响力。他认为,生活在不同文化下的个体受到态度、价值观、文化差异的巨大影响。在不同的文化背景下,个体从四个维度上互相区别:权力距离;不确定性规避;生活数量与生活质量和个人主义与集体主义。hoecklin(1994)提出文化意识不仅仅是在国际贸易中对文化差异的反映,良好地跨文化意识是跨文化贸易组织创造竞争优势的首要条件。
不同民族的文化是影响国际商务活动的重要因素,有时甚至起决定性影响。以上有关文化意识的文献回顾旨在为国际商务人才培养者提供一个框架,使他们能更好帮助学生深入、客观的了解和理解文化多样性。应当注意的是,仅仅了解文化差异是不够的。至少,跨文化意识必须转化为跨文化商务技巧才能为商务活动服务。
跨文化商务技巧
对国际商务人才所应具备的商务能力的研究,美国学者bigelow在此领域的研究具有重大贡献。bigelow(1994)提出跨文化商务环境下的商务能力应涵盖十个方面:对文化和组织的理解力、适应能力、建立关系能力、系统和多视角的思维能力、态度、敏感性、语言能力、文化影响下的决策能力、外交能力和跨文化能力。lane与distefano(1992)在回顾了有关全球国际商务战略管理和国际营销领域中急需解决的人力资源能力问题后,强调了国际商务管理人才必须具备的能力包括:发展和运用国际商务技巧的能力、管理变化和过渡的能力、在多元文化下进行管理的能力、在各组织结构中设计和运作能力、与人合作的能力、与人沟通的能力和在组织中学习与转移知识的能力。显然,良好的跨文化商务技巧能使商务贸易者有效的参与国际贸易事务。
在跨文化商务交际中,语言、文化、商务活动有着密切的联系。在中国,此方面的研究集中揭示了跨文化交际能力的重要性和培养方式。冯毅(2004)阐释了企业管理中的跨文化沟通。提出从认知层面、价值观层面、语言层面和非语言交际层面构建我国企业跨文化沟通体系的建议。周锰珍(2004)从言语行为、非言语行为、意识形态、价值标准、礼貌策略等方面分析了跨文化经济交际在商务话语系统中的表现、作用和影响,并提出了深入了解对方文化和遵循经济市场的共同规约等建议。
诚然,跨文化商务技巧的发展需要在商务环境中得到磨练,实践经验和大量的在职培训起着很大的作用。但是,高等教育在培养商务人才时,义不容辞要以培养学生跨文化商务技巧为核心。越来越被首肯的做法是通过跨国合作提供国际商务课程。让学生有机会参加多文化的小组活动,与来自不同文化的同学进行合作与交流。跨文化管理能力
跨文化管理能力与跨文化商务技巧的不同之处在于后者强调综观全局的高级管理能力。一个跨国公司跨国投资经营时,他们往往需要融合三种文化:自己国家的文化、目标市场国家的文化、企业的文化。跨文化管理能力在国际化经营管理中非常重要(黄华,2004)。国际管理能力包括:具有国际视野的商务能力、在国际贸易管理中协调不同文化的能力和在国际贸易中有效管理人力资源的能力。合格跨国管理人才应具备:全球化的视野、对地方情况快速做出反应、协同学习、转变和适应、跨文化交际、合作与国外经验等素质(adler和bartholomew,1992)。
跨文化贸易能力的发展顺序
在国际商务课程中,有效跨文化素养发展途径要求其培养过程必须符合一定的能力发展顺序。clackworthy(laughton和ottewill,2000)的跨文化能力发展曲线将跨文化能力发展分为六个阶段(见表1)。
发展的第一阶段被clackworthy看成为“质疑”或“无知”阶段。他把受训者称为“本地专家”。也就是说,受训者具有较表层的文化差异的认识,而他们行事以本国文化为标准。在“觉察”阶段,学习者逐渐意识到跨文化差异的存在,同时他们也开始意识到自身的优势和弱点及存在跨文化技能差距。到了“理解”阶段,学习者开始深入的了解跨文化差异的内涵以及跨文化技能发展的性质和纬度。在“合成”阶段,学习者开始将本土文化和异国文化进行融合,这些“二元文化专家”开始掌握了以技能为基础的跨文化能力。接着学习者自然的过渡到了“选择”阶段,学习者又被称为综合者,能够自如的融合两种文化,并结合技能方法构建跨文化能力。到了最后的“能手”阶段,学习者能够利用跨文化能力管理国际贸易项目,达到了一个多元文化“领导者”应具有的能力水平要求。
高校国际商务课程是符合市场需要,并急需通过与国际接轨来加强建设的一门学科。对我国高校国际商务课程建设者来说,其挑战在于开发将跨文化能力发展曲线和技能发展有机的融合在一起的课程内容,,以使学生的跨文化能力逐步得到提升。在采取这种培训理念时,整个程序中的技能发展培训必须在多元文化的视角下进行。但是在课程整合与统一的现代国际商务教学下,方案的设计有一定的难度。在英国,大部分大学的商校开设的国际贸易专业的一些课程的教科书都已将跨文化教学内容独立成章,其他课程则将文化教育很好的融入各个章节中。在美国,不少商学院开设了“国际贸易文化”课程,如圣路易斯大学开设了“欧洲政治和文化环境”、“拉丁美洲政治和文化环境”、“亚太政治和文化环境”和“管理文化差异”等课程,以期更好的培养学生的跨文化商务能力。
跨文化能力培养的教学方法
深入到培养学生跨文化能力的具体教学策略,我们可以从人力资源培训项目中汲取经验。下文以clackworthy的文化能力发展曲线为基础,结合不同发展阶段的不同培养任务提出具体的教学建议。
从教学的模式来说,我们可将教学分为事实教学、分析教学、实践教学(见表2)。
事实教学
事实教学一般用于学生跨文化能力发展的初级阶段,学生此时往往会对异域文化存在疑问,开始觉察到文化差异的存在,容易会以固有的本国文化来对异域文化想当然。教师在教学中要恰当的介绍不同的文化,并简单介绍相关的文化理论(如:hofsted的四维理论),使学生在了解大量的有关跨文化知识的同时建构初步的理论框架。具体的实施方法有讲课、提供相关书籍、播放录像、专题讲座等。
分析教学
分析教学是指以对比分析为手段,深入分析理解国际商务实践中成功和失败的案例。学生对不同的案例加以分析,将理论与实践相融合。较深层次的理解和掌握跨文化商务的技巧。在此阶段,基于案例分析的教学方法是最有效的。教育者也可以采取课堂语言训练、比较练习、多媒体交互学习等方法来进行教学。
实践教学
实践学习适用于跨文化能力发展的最后阶段。教师以发展学生多元文化能力为目标。教育学生利用已有的跨文化技能构建正确的文化观。初步参与并利用已有的跨文化能力进行商务实践。这一阶段是针对大三大四开始参加商务实践的学生设计的。教学以参于活动的方式为主。可以采用的教学活动方式有:跨国小组活动、文化训练自我诊断、角色扮演、国际工作经验、跨国商务谈判模拟等方法。这一阶段的关键是发展学生的文化元认知能力,在每一项活动前,让学生事先有一个明确的规划:做什么,怎么做,为什么……。事后有反思:做了什么,成功否,学到什么,如何做的更好。
我国加入世贸组织,加快了其经济全球化的发展进程。跨文化素质是跨国界合作的必备素质。任何高校的人才培养都应服务于市场需要。忽略劳动力市场发展趋势的培养模式将导致学生面对挑战无所适从。以上对跨文化能力的内涵界定和发展顺序的分析,以及便于操作的具体教学建议供高校国际经济贸易课程设计者、教材编撰者、一线教育者参考。
参考文献:
1.曾宇平.国家经济与贸易人才独特素质及其培养对策.经济师,2003(11)
1.1酒店对学生管理不到位或缺乏管理1、缺乏系统的实训指导计划在实施“店中校”教学过程中，酒店方缺乏系统的实训指导计划,没有把实习实训作为一种制度,也没有对此形成一种概念。对实习生的接待没有延续性,没有实习生的轮岗计划,没有周密的实训安排。2、酒店对学生培训缺乏系统化、规范化通常学生进入酒店后具有“双重”身份，闲暇时间上课，课余时间上班；准确地讲，既是在校学生，也是酒店实习生。大多数酒店企业一味要求实习生工作,忽略了实习生的再培训。有些酒店认为培训实习生,只是在为“他人作嫁衣”,更有些酒店拒绝实习生参加酒店的在职培训。因为缺乏系统、规范性的指导培训,实习生工作技能不娴熟不熟练,时常犯错误,客人投诉屡见不鲜。
1.2学院管理不到位1、实习计划管理不规范由于目前“店中校”人才培养模式中实习安排的主动权限掌握在实习酒店手中，因此学生在酒店的定岗实习、轮岗实训机会全部由酒店方决定,并且轮岗概率低，所以专业课程的实习计划很难达到到专业培养目标的要求。2、实习过程管理缺乏有效指导目前，我院酒店管理专业“店中校”教学中的指导一般仅限于系部的学管人员和班主任,虽然有个别班主任是专业教师,但显然还是比较薄弱。最为重要的是“双师型”教师的缺乏,学管人员多为非专业课教师,对实习的指导仅停留在生活、思想等层面,缺乏对专业技能的有针对性指导。
1.3学院与酒店缺乏有效沟通实习管理过程中学校应积极与企业沟通，不要出现问题时相互推拖，影响学生实习质量，应在校企合作的角度，协商共同培养学生的问题，尤其是学生轮岗、岗位培训方面，校企合作的条款中应明确各方职责。第四，“店中校”实习教学质量考核体系不够科学，不利于形成对实习目的和要求的正确认识与导向，虽有专门的实习教学成绩考核办法，但考核内容不够科学。
2问题解决对策
第一，学院应慎重选择合作酒店学院在选择合作的酒店过程中应谨慎对待，不能草率行事。首先要考虑该酒店的“硬件”和“软件”是否能够达到一定的要求，是否能够让学生掌握必要的专业技能，是否能够学习到先进的管理模式和经验。这一切都达到要求后，应与酒店方洽商，根据各方面的情况和条件，拟定合同，在平等互利的基础上明确学院、学生、酒店三方各自的责、权、利，并试图通过法律来保障合同的执行。第二，学院应与酒店企业加强沟通，与酒店建立良好共赢的合作关系在学生实习前学院要与实习基地密切配合,主动与酒店进行沟通,一起检查实习项目计划是否合理,包括实习教学计划、实习目标、考核方法、实习管理等内容,是否可以达到预设的目标,共同完善实习项目计划。学院还应加强日常学生的专业宣传教育工作，开好实习动员大会，解答学生的疑问，使学生对整个专业人才培养方案和“店中校”教学相关情况有所了解，明白“店中校”教学模式对于酒店管理专业的重要意义并帮助他们树立自信心，理性面对本专业教学实习，树立做一名酒店人的信念。第三，优化师资结构，提升“双师型”素质教师比重要保证教学质量，好的师资队伍必不可少。而好的师资队伍应该是老中青相结合的队伍。
由于高职院校注重学生职业能力的培养，我们更需要具有丰富工作经验以及实操技能强的老师。除了聘请工作经验丰富的人来教学外，还应该让“教师走出去”，定期去企业进行培训；其次，制定“双师”素质的培训计划和管理制度，鼓励教师尤其是专业教师利用寒暑假假期的时间到企业顶岗挂职，并提出顶岗挂职的具体要求和考核方法，加大监控力度，力求产生实效。最后，兼顾实施“请进来”，请具有行业代表性企业的经理过来担任讲学或者开讲座，还可以聘请企业主管到学校担任实训指导老师，指导学生实训。第四，学校应配备专业指导老师，确保各方沟通通畅学校是学生与酒店的之间重要沟通桥梁，应加强并保持各方沟通的通畅。学院通过委派专门的指导教师指导学生的实习，了解学生的工作和心理动向，同时定期与酒店方联系；在酒店和实习生之间出现问题时，应迅速联系双方以了解状况，及时解决问题，维护双方的利益。同时，要帮实习生尽量解决困难，教会他们自我保护的措施，帮助同学门顺利度过疲劳关，这样他们就能一直保持很高的实习积极性。第五，实现“双向选择”实习岗位一方面，酒店根据各个岗位的用人标准，从外貌、技能、综合素质等方面综合考量，为各个岗位配备合适的学生进行开展工作。与此同时，酒店方应考虑到生的个人意愿、兴趣和爱好，并把各个岗位的用人标准告知实习生，允许他们在符合多个岗位的用人标准的情况下挑选一个自己喜欢的工作。在调岗前征求学生的意见，以尊重为前提进行调岗。如果可能的话，尽可能安排“轮岗”实习，为实习生提供学习多种技能的平台。通过人性化管理做到人尽其才，最大限度激发实习生的工作热情，使酒店方在节约人力成本的同时还保证了服务的质量，也为酒店的发展提供了后备人才。第六，重视实习生培训，提供柔性化服务培训是让实习生了解工作内容、感受企业文化和服务理论等的过程，目的是保证实习生能够胜任独立工作,这是一个非常重要的环节。培训工作的好坏直接关系到实习生的工作以及饭店的服务质量、声誉。因此,饭店对实习生的培训应给予重视,尤其是实习过程中的在职培训,力求做到持续性和系统性和规范化,保证实习生能够完全胜任工作。在实习生的管理方面,饭店应提供人性化的柔,切实关心爱护实习生,合理安排他们的工作量。绝大多数实习生年纪都不大,对他们的工作量安排应循序渐进,不能一步到位。实习生毕竟是来实习的,饭店应尊重他们,耐心地教育他们,不能以责骂及规章、罚款完全代替教育。通常实习生主观上是想做好工作的,饭店应多给实习生一些时间和耐心,应相信他们会越干越好。实习第一阶段,酒店方应该从学生心理入手,以褒奖为主,多鼓励多沟通,为实习生的后期管理垫好基础。第七，改革评价体系，促进“店中校”人才培养模式地有效开展对于“店中校”人才培养模式我们迫切需要建立一个合理的学生成绩评价体系，应该改变考试结果评价的传统做法，实现学生学业评价形式的多样化。学校及酒店可依据目标和业绩的完成情况，对包括工作态度、服务技巧、沟通能力、服务水平等方面进行科学的评价，例如实行以酒店服务实践为主，笔试为辅的考核方式。多考虑学生的实际完成任务情况，主要考核学生对酒店服务生产性实训的完成情况，动手操作情况，及具体的工作绩效等。还可以实施以证代考，鼓励学生通过国家指定的职业技能鉴定机构的鉴定考核（中级客房服务员、高级客房服务员、中级餐厅服务员、高级餐厅服务员等等），参加酒店职业技能大赛等，获得就业准入的“通行证”，以“一书(毕业证书)多证”，确保毕业生在合格的基础上有特长，增强就业竞争能力。
刚才，各位专家结合我市实际，对实施人才强市战略、服务“两个率先”进行了座谈。大家畅所欲言，从理论和实践相结合的角度，交流了一些新的观点和新的思路，尤其对“中心”如何服务“两个率先”、发挥在人才强市中的作用，提出了富有建设性的意见和建议。这些意见和建议具有很强的针对性、前瞻性和开创性，体现了各位专家对我市实施人才强市战略的高度关注和挚切期望。会后，我们将认真研究并积极吸收运用到全市实施人才强市战略的实践中去，不断提高全市人才工作水平，增强我市人力资源的新优势。人才资源作为“第一资源”，在推动经济跨越式发展和社会全面进步等方面发挥着越来越重要的作用。近几年来，常州市委、市政府从全面贯彻“三个代表”重要思想和力争“两个率先”、实现富民强市的高度，充分认识加强人才队伍建设的极端重要性，不断加大人才资源开发力度，为我市经济和社会发展提供了有力的人才和智力支撑。市委九届八次全会对我市实现“两个率先”作出了全面的部署，提出到2006年，全市人均GDP达到5000美元左右，城镇居民人均可支配收入和农民人均纯收入分别达到2000美元和1000美元，在全省率先全面建成小康社会。在此基础上，再用5年时间，到2011年，在全省率先基本实现现代化。加快实现“两个率先”是今后一个时期常州发展的总定位，是各项工作的总目标。要力争“两个率先”、实现富民强市，必须大力实施人才强市战略，建立坚强的人才保证。前不久，我市召开了全市人才工作会议，并制定出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》、《常州市2003年一2010年人才队伍建设规划纲要》等文件，明确了人才工作的指导思想、目标任务、政策措施等，对我市人才工作进行了总体部署。我们要正确认识新时期人才工作的新形势、新任务，进一步增强做好人才工作的责任感和使命感，牢固树立与时俱进的人才观念，扎实有力地推进人才工作。
下面，我就发挥“中心”作用，服务“两个率先”，推进人才强市战略，谈三点意见。
一是要依托“中心”平台，集聚八方英才。这次我市成立常州市人才评价推荐中心，是实施人才战略的一个很好的载体。听了刚才“中心”情况介绍和软件演示，感到“中心”的建立体现了“高、宽、全、新”的特点：一是“中心”的定位较高，着眼长远，立足做大做强做精品，聘请了国内有较高知名度、学术水平和评判能力的领导、学者、知名人士担任评委，选调高素质的同志到“中心”工作；二是“中心”的服务面较宽，考虑到常州实际，将“中心”的服务层面限定到中高级层面(其它城市大多限定在高级经理人才的层面上)，服务对象为“三支队伍”，服务面覆盖党政机关、企事业单位等各个需求领域，这样“中心”的运作对象就有一定的量来支撑、有了长期的服务需求和运行的发展空间，能确保形成一定的规模和市场；三是“中心”的功能齐全，不仅具有搜寻、评价、推荐、指导、培训等基本职能，而且开发了人事、人才薪资调查等特殊功能，人才进入“中心”后，从评价、推荐到用人单位接收、关系的接转，均在“中心”内完成，实行全方位、一条龙服务；四是“中心”的机制较新，建立大容量、高效率的“中心”人才信息系统，采取竞争上岗等有效的激励措施，同时还将建立与国际接轨的薪酬评价公开机制和精英人才重点倾斜机制，使“中心”的运作充满生机和活力。因此，评价推荐中心的成立，为我们正确识别人才和合理使用人才提供了前提和基础，为广大优秀人才实现自身价值创造了条件。评价推荐中心成立后，要本着“以人为本，科学公正，竞争择优，热情服务，优质高效”的精神，做到“知人善任，选贤任能”；要分门别类建立人才需求信息库，满足单位和个人的不同需求；要不断建立和完善合理的评价指标要素和测评手段，努力建成操作性强的科学的人才测评体系，提高测评的可信度和实效性；要建立中高级人才职业资格认证制度，高起点、高标准、高水平地办好中心”、办出特色、办出精品；要建立选人用人的新机制，把组织考核推荐和公开向社会招聘结合起来，把党管人才的原则和市场配置的要求结合起来，为“中心”的健康发展提供有力的保障体系。
2.企业对口译员能力、知识和素质要求与满意度分析为了了解企业对口译员能力、知识和素质的要求，问卷设计了专业技能、组织管理能力、职业素质等三大类共12个项目，要求企业对这些项目进行评分。每个项目依据其重要性最高10分，最低1分。同时，为了了解企业对现有在岗口译员能力、知识和素质的满意度，问卷还就上述项目要求企业对现有在岗员工进行评分，满意度最高为10分，最低为1分。这两个调查内容的问卷统计结果如下表1。（1）重要性得分分析表1显示，这12个项目其重要性得分情况为：最低7.76分，最高8.89分，平均值为8.25分。这表明：这12个能力与素质项目都比较重要，企业要求口译员必须具备较强的综合素质与能力。表1得分在8以上的项目有英语及汉语（听、说、读、写、译）能力、跨文化交际能力、沟通能力、灵活应变能力、敬业精神、忠诚度、吃苦耐劳精神、心理素质。这表明这4项能力与素质，企业尤其重视；口译员在培养自己业务能力的同时，还必须加强个人职业素养，提高心理素质。（2）满意度得分分析表1显示，这12个项目的满意度得分情况为：最低6.57分，最高7.64分，平均值为7.08分。这表明企业对口译员各项能力与素质的满意度普遍较低。从表1还可以看出，企业对口译员专业技能水平的几项能力都不太满意，特别是企业认为非常重要的英语及汉语（听、说、读、写、译）能力和跨文化交际能力，其满意度得分都在7分以下。这表明口译员的语言功底不扎实，跨文化交际意识弱，急切需要加强和提高。同时，职业素质这几个项目，企业认为也是很重要的，但是满意度并不高。
3.应届毕业生使用中存在的问题与培养建议分析问卷最后一题希望企业就应届毕业生在使用中存在的问题及站在用人单位的角度对高职口译人才培养提出意见或建议。有89家在问卷中提出了问题与建议。这些问题和建议归纳为：（1）语言基础特别是听说能力差的问题。绝大多数问卷都提到了高职毕业生语言功底薄弱，特别是听说能力较差，建议高校加强听说训练，扎实语言功底。（2）适应能力问题。89份问卷有57份反映应届毕业生不能很快适应工作岗位要求，适应能力差，建议高校加强课程设置的针对性。（3）实践能力问题。89份问卷有53份提到应届毕业生的实践能力不强，建议加强实践教学，加强专业技能培训。（4）职业素质问题。89份问卷有45份提到应届毕业生跳槽频繁、职业忠诚度不高、浮躁不踏实、团队合作精神差、吃苦耐劳精神不强等问题，希望能够加强学生的职业道德教育。
二、市场调查对口译人才培养的启示
市场需求是确定高职院校口译人才培养的基础，上述调查结果对高职院校口译人才培养具有启示作用。
1.准确定位高职口译人才培养目标，服务地方社会经济高职院校人才培养目标要以服务社会为宗旨，以学生就业为导向。高职院校口译人才培养目标应该定位为：培养具有良好英语语言能力，掌握基础口译技能，能把专业知识、专业技能娴熟地应用到工作岗位，服务地方经济，面向地方中小企业的初级口译人才。
2.根据目标工作岗位需要的能力、素质要求重新调整课程设置，开发合适的高职口译教材，改革教学方法口译工作职业化较强的特点需要口译员具备较高的职业技能和综合素质。这就要求高职院校从目标工作岗位需要的能力、素质出发，反向推出需要设置的课程或课程模块。同时，教师要深入企业实践，搜集真实场景下的语料，以真实情境为主线，以技能训练为主，与企业合作开发口译教材。口译实践性较强的特点要求教师在教学中不能一味地向学生灌输知识，而应选取和目标工作岗位比较贴近的语料，运用任务型教学法和情景模拟教学法，以学生为主体，在课堂上最大限度地加强学生的技能训练，做到“教、学、做”一体化。
3.加强校企合作，增加学生校内外实训实习机会，培养学生实践能力高职院校应加强与企业合作，搭建校内实践平台和综合实践平台，组织校内外实训实习。校内实训平台主要通过引入基于企业实际工作过程的口译实训项目，依托实训室、网络教学平台和第二课堂来搭建，主要是让学生在各种条件下感受真实或准真实的口译环境，启发学生的专业思维。综合实践平台主要依托相关合作企业、实习基地、广交会来搭建，通过顶岗实习、参加广交会对学生进行实战训练，锻炼学生的临场应变能力，提高心理素质，积累实战经验，从而使学生能更快地适应工作岗位要求。
2农业科技人才评价需要注意的问题
农业科技人才评价是按照规定的原则、程序和标准对人才素质、业绩及价值所进行的综合测评。科学的农业科技人才评价体系，有利于实现农业科技人才与农业现代化发展要求高度相匹配，有利于促进农业科技人才培养与农业科技需求的平衡统一。笔者认为，科学评价农业科技人才，必须注意以下几个问题。
2.1农业科技人才评价必须以科学的人才评价理论为基础人才评价的实践必须有丰厚的理论支撑，农业科技人才评价也不例外。目前，比较有代表性的人才评价理论有哈佛大学心理学家戴维•麦克利兰提出的胜任力模型、美国波士顿大学教授帕森斯提出的人—职匹配理论、美国耶鲁大学心理学家卡尔•霍夫兰提出的个人差异论与素质可测论。1）胜任力模型。胜任力模型理论是人才评价体系构建的核心理论之一。胜任力是指“将某一项工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”[3]。这一理论启示我们，评价农业科技人才要坚持实践第一的思想，积极引导农业科技人才把“论文写在大地上，成果留在农民家”。2）人—职匹配理论。人—职匹配理论的基本思想是个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件和方式的不同，对任职者的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质等有不同的要求。根据一个人的个性特征选择与之相匹配的职业种类，即进行人—职匹配。匹配的好，就会产生协调作用，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。因此，对于组织和个体来讲，进行恰当的人—职匹配具有非常重要的意义[4]。按照这一理论的要求，做好农业科技人才评价工作必须突出针对性、突出行业特点，不搞“一刀切”、“一锅煮”的人才评价，以“一把钥匙开一把锁”的思路和办法做好农业科技人才评价工作，切实加强分类指导，真正做到人岗相适、事得其人。3）个人差异论。个体差异论强调人与人之间素质的差异，素质是指个体实施社会行为的基本条件和潜在能力，它是在人的先天生理条件基础上，经过后天教育和社会环境的影响，内化而形成的相对稳定的身体和心理品质，是稳定性和可变性的统一[5]。根据这一理论，科学评价农业科技人才就要建立科学的职业分类体系和人才能力素质评价标准，加快推进职称制度改革，完善农业科技人才专业技术职务任职资格评审办法，真正实现干不同的事用不同的评价办法。4）素质可测论。世界上的一切事物都是可以测量的，人的心理也不例外。古代圣贤早就领悟到人的心灵和人的素养是可以通过有效的测评方法进行分析评价的。春秋时期的思想家孟子说：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”[6]。近年来，随着计算机技术和模糊数学被进一步应用到经济管理领域，大量的模糊现象被转变为清晰的数学表达，解决了人才评价的难题。这一理论也为农业科技人才评价提供了思路和方法，特别是为评价他们的“德”提供了有效手段和科学依据，便于按照“德才兼备”的标准科学评价农业科技人才。
2.2农业科技人才评价必须以先进的人才工作理念为指引观念变，思路开。“人才是第一资源”、“人人皆可成才”、“农业科技人才评价必须以科学的人才评价理论做基础”、“人才优先发展”、“人才以用为本”……一次次思想解放，带来人才观念的更新。没有思想观念的大解放，就没有人才事业的大发展。要落实人才强国战略和科教兴农战略，必须不断推进思想解放、理念创新，以解放人才、释放人才活力为目标，以先进的人才工作理念做好农业科技人才评价工作。1）重视农业科技人才未来发展。人才评价是为人才使用和发展服务的，要特别重视人才的未来，而不是过去。在农业科技人才评价中，过多关注过去的人才评价模式，尤其不适合对这类人才的引进评价，更不适合海外年轻拔尖人才的引进评价。对创新型农业科技人才而言，要适应发展现代农业的要求，以发展的眼光和办法评价他们，鼓励他们大胆进入农业科技成果托管中心和交易市场，继续开展高产创建研究，大力推进农业先进适用技术推广应用，多为他们提供“加油站”式的服务平台，真正把评价人才的过程变为为他们的未来发展加油鼓劲的过程。2）服务至上的评价理念。人才评价是为人才使用和发展服务的，必须以人才为中心进行评价体系设计。把人才评价作为一种管理手段的工作取向，是以管理者为中心设计，方便的是管理者。例如，科技人员职称晋升、项目审批都是以学历、英语、论文数量、成果数量和到位经费等作为评价指标。这方便了管理者进行比较判断，但是学历背后的能力、论文的质量到底怎样，科研成果对推动社会发展的作用究竟有多大，就不是管理者所关心或能够关心的了，这样的评价方式，方便的是管理，并不利于人才的成长。要克服这种人才评价局限，在农业科技人才评价中，切实以人才为中心，转变重物轻人的思维方式，以服务于人才为宗旨，尽可能为人才减负，为人才松绑，让人才从名目繁多的评价项目中解脱出来，从频繁的考核中解脱出来，有更多的时间静心思考，潜心研究，深入实践，创造出推动农业发展的科技成果。3）建立长效评价机制。人才评价是为人才使用和发展服务的，必须遵循科学创新的规律。科学发现、发明创造是有周期的，所以人才评价要遵循人才成长规律、科学创新规律，不能急功近利。要瞄准农业发展的基础性、前沿性和公益性科技研究做好科技人才评价工作，鼓励农业科技人才加强以分子育种为重点的基础研究和生物技术开发，使他们在建设以农业物联网和精准装备为重点的农业全程信息化和农艺、农机相结合的机械化技术体系中崭露头角，进而推进以设施农业和农产品精深加工为重点的新兴产业技术研发和重大农业科技攻关。
2.3农业科技人才评价必须以科学的评价体系为保证科学的评价体系能给予农业科技人才全面、科学和客观的评价，有利于用人单位了解人才的数量与质量，为发现人才、选拔人才、培养人才及合理使用人才、确定人才薪酬、制订人才开发规划和促进人才资源向人才资本转变提供科学的依据，使被评价对象的素质及贡献得到社会承认，从而能够激发人才想干事、能干事和干成事的巨大热情，最终形成动态的、持续的和人才辈出的创新人才和创新团队[7]。1）人才评价首先要体现公平性。人才评价的重要职能之一就是对人才做出的成绩进行评定，并根据评价结果确定其相应报酬，这是人才评价在人才工作中的激励职能。亚当斯的公平理论认为：“个人在组织中更注意的不是他得到报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值”[8]。公平的评价会发挥激励的正向作用，增加员工对组织的认同感、归属感和忠诚度，提升组织的凝聚力，使员工自觉为组织贡献更多的才智。对农业科技人才的评价也是这样，评价体系首先要体现公平性。2）制定评价指标要注重针对性。评价指标，既是评价工作的基础，又是评价工作的灵魂。所以，评价指标的科学性是衡量人才评价是否科学有效的重要标志，直接影响人才评价的效度和信度，所以制定评价指标要注重针对性。对于不同类型的农业科技人才，确立不同的评价指标。例如，科学研究类人才，应以科技创新为主要工作目标，将项目、论文、奖项和品种作为主要评价指标；技术服务类人才，以解决生产中的关键技术问题为主要工作目标，将项目、奖项、标准和专利作为主要评价指标；推广类人才，以成果转化推广应用为主要工作目标，将转化效益、奖项和推广面积作为主要评价指标[9]。总之，在农业科技人才评价中，必须遵循于法周延、于事简便的原则，依据相关政策法规，针对不同农业领域和专业、不同类型的评价对象，区分职位特点，突出专业类别，以品德、知识、能力和业绩作为主要内容，并考虑体制因素的影响，确定具体的农业科技人才评价指标体系。要打破过去封闭的评价体系，采取更加开放的评价方式，引导和支持农业科技人才与企业联合研发，促进农业科技成果转化。3）人才评价标准要注重客观性。任何评价都需要一个科学的尺度，这个尺度就是评价标准。人才评价标准在农业科技人才评价过程中既起着依据作用又起着导向作用，标准制定的科学与否直接影响着人才评价工作的成败。科学的农业科技人才评价标准，是一个由相关评价指标组成的评价体系，既能充分发挥现有人才的潜力和聪明才智，激励人才的进取精神和创新能力，也能对人才队伍现状作出客观分析和评价，发现问题，找出差距，进而倡导一种浓厚的学习、研讨风气，保持人才队伍建设的正确方向。4）人才评价体系要注重完整性。农业科技人才评价需要解决“为何评、何时评、谁来评、评价谁、评什么、怎么评”等诸多问题，要保证评价的科学、准确，必须建立一套包括人才评价的理论体系、评价标准体系、评价方法体系、评价组织体系和信息技术支撑体系等完整的评价体系。评价理论体系为现代化、专业化的人才管理提供新视角，促进评价各个环节的发展和完善。评价标准体系是人才评价的核心，评价标准的科学性是衡量评价结果是否科学有效的标志。评价方法体系由传统和现代方法共同组成，针对不同评价对象和评价目的，需要采用不同的方法。评价组织体系是人才评价有效实施的主体，承担人才评价的研究、规划、设计、实施和修订等职能。信息技术支撑体系是实现人才评价工作体系化、规范化、现代化和科学化的整体解决方案，为其他体系功能的落地与发挥提供技术支撑。
3农业科技人才评价在实际工作中的应用
3.1农业科技人才招聘人才招聘的质量是人才队伍质量的重要决定因素，可以从人才队伍建设源头上提高质量。明确招聘岗位的基本素质及等级要求，规范人才招聘的流程与操作细则，健全和完善人才招聘标准，发挥准入型人才评价的功能，可以提高“新进人才”品质，降低用人风险，帮助组织找到高匹配度的人才，增强人才金字塔底层的稳固性。这也是提高农业科技人才评价水平的“源头之水”。
3.2农业科技人才培训培训是因为人才的现实状态与组织需要的理想状态之间有“差距”。通过科学的人才评价就能够找到这种差距，并有针对性地开展培训，从而缩小这种差距。所以农业科技人才评价在组织实施人才培训中可以为科学决策提供服务。在人才培训结束后，选择适当时机，对人才素质进行再评价，形成“评价—培训—评价”的循环机制，可以掌握培训的效果，发现培训中的问题，进而提升培训的针对性，达到培训价值的最大化。
1．管理意识淡薄
从当前我国企业发展的现状来看，很多企业对人才的管理缺乏有效的管理机制，管理意识淡薄，把人力资源管理简单地理解为招聘人才、发放工资，没有做好人才被聘用之后的培训工作、激励工作，导致他们的工作不够熟练，工作的积极性不高，不仅使得他们的工作效率太低，长此以往，还会严重影响企业的经济效益。从这点来看，党政人才管理也存在着这样的现象，很多党政机关在人才录用完毕之后，便将人才置于不闻不顾之中，没有对相关人员进行思想上的指导，也没有对他们进行系统的工作培训，使得他们在刚开始工作时摸不着头脑，不知道做些什么，久而久之便形成慵懒、散漫的工作习惯，没有把全心全意为人民服务放在心上，损害了党政机关的形象。
2.缺乏有效的激励机制
当前我国企业人力资源管理缺乏有效的激励机制，企业高层对于员工的薪酬规划不够详细，导致员工出现对薪酬不满的现象，还有些员工对日复一日的重复性工作感到厌倦和疲惫，感觉不到对未来的信息和希望，这种心理大大降低了企业员工做作的积极性，对于企业的进步和发展都有着不良影响。从这方面看，党政人才管理也存在相似的问题，很多党政机关的人员被录用后，感觉现在的这份工作比较稳定，从心理上就有所懈怠，在实际工作中，整天重复地进行同样的工作，时间一长就产生了不思进取、安于现状的心理，而党政机关没有相应的激励措施，提不起人才的工作积极性，最终影响了党政机关的工作效率，在人民中的口碑渐渐变差。
企业人力资源管理的经验对党政人才管理的启示
1．不断加强管理意识
“人才培养模式”一词从产生至今，人们对它的理解经历了一个由模糊到逐渐清晰的过程，逐步形成统一的认识和相对规范的界定。见诸于期刊文献上的关于培养模式的定义表述上虽略有出入，但其涵盖内容基本无异。在教育部1998年下发的《关于深化教育改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》中，人才培养模式被描述为“学校为学生构建的知识、素质结构，以及实现这种结构的方式”。在此基础上，有研究者把人才培养模式定义为“在一定的教育思想和教育理论的指导下，为实现培养目标而采取的培养过程的某种标准构造样式和运行方式”。进一步把培养模式作为一个系统结构进行分解的话，则人才培养模式又可以分解为专业设置模式、课程体系构造、培养途径、评价机制等具体要素。
二、独立学院人才培养模式定位
要对独立学院的人才培养模式进行恰当定位，首先要解决的问题就是独立学院人才培养目标的合理定位。培养目标制约着培养模式的各构成要素，不同的人才培养目标决定了不同的人才培养模式。在教育部《普通高等学校独立学院教育工作合格评估指标体系》中指出：独立学院应确立“培养具有创新精神和实践能力的应用型人才的目标定位”。独立学院填补了普通本科高校和高等职业学校两种办学类型之间的应用型本科层次高校的空缺，独立学院的培养目标定位就应努力在这种“空挡”之中找寻答案。这样看来，独立学院应敏锐地捕捉到普通本科高校和高职高专院校在人才培养中的相对弱势，而这种弱势恰恰是独立学院人才培养的着力点和突破点。与普通本科高校相比，独立学院培养的人才应有更强的实践技能和动手能力；与高职高专院校相比，独立学院培养的人才应有更扎实的知识基础、更强的学习能力和适应性。在这种定位下，独立学院的人才培养目标应当以市场为导向，以通识教育为基础，提高学生的综合能力和素质，着眼于学生的学习能力和可持续发展，以能力培养为本位，培养学生理论联系实际，应用所掌握的知识和技术解决实际问题的实践能力和一定的创新能力。
三、独立学院人才培养模式特色化的建构途径
有了培养目标的方向指向性，各独立学院依据社会、市场对本科人才培养的普遍性要求与独立学院的办学条件和生源特点，挖掘形成自身特色的人才培养模式。人才培养模式与学校教育教学的各环节息息相关，下面试从专业建设、人才培养计划、实践环节、教学与评价方法、师资队伍建设等几个方面分析独立学院人才培养模式特色化的建构途径。
1重视学科专业建设，优化专业结构。专业设置是人才培养模式的重要标志，直接影响着招生、培养和就业等各个方面。独立学院在办学初期一般是从母体院校选择发展稳定、就业前景良好的成熟专业和特色专业作为自己专业设置的基础。实际上，这些专业已经成为独立学院吸引生源的一个“亮点”，受到考生和社会的欢迎。然而如果一味实行这种“拿来主义”，不结合自身特点，没有融入自己特色的学科专业建设思路，那么独立学院的发展无疑将陷入危机。第一，对母体院校“移植”而来的专业要进行适当的改进和再建设，拓宽专业设置口径，柔性设置专业方向，努力扩大主干学科的业务覆盖范围，培养学生广泛的适应性，这样将有利于受教育者在不同职业之间的迁徙和职业方向的转移。同时，还应注意通过专业方向的调整。使同一个专业具有不同的侧重面，创设出多种灵活性。满足不同学生的个性化发展需要。这是实现人才培养模式多样化的一个重要方面。第二，密切注视社会和经济发展对人才需求的趋势，树立对人才市场信号的敏感性，灵活地设置和调整专业。根据教育部《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》(教发[2003]8号)文件要求，独立学院的专业设置，应主要面向地方和区域社会、经济发展的需要，特别是要努力创造条件加快发展社会和人力资源市场急需的短线专业。独立学院在拟设新专业时，一方面要通过市场发掘有发展前景的新兴专业，另一方面也可以通过学科专业交叉整合，本着人无我有，人有我优的原则，孕育新专业。
2科学制定人才培养计划，完善课程体系。科学制定专业教学计划和完善课程体系是实现独立学院特色化人才培养的关键。人才培养计划在总体设计上要充分考虑知识、能力、素质三者之间的结构比例关系，理论与实践之间的关系，科学与人文教育的关系，课内与课外的关系，教与学的关系。我们在制定人才培养计划时，坚持以人才培养目标为中心，以应用能力培养为主线，努力在专业学科基础、实践训练、外语、计算机应用能力和文化素质教育上形成特色和优势。具体做法是：
(1)通过降低必修课比例、加大选修课比例、减少课堂讲授时数等，赋予学生更多的学习自。教学计划中课内学时理工类专业控制在2500学时以内，文、管、经、法类专业控制在2700学时以内，周学时不超过22学时，总学分不低于170以上。其中选修课学分占总学分的30％。降低了课内总学时，使学生有更多时间从事实践活动和综合素质拓展。
(2)在构建课程体系时，将课程体系划分为公共基础必修课、专业基础必修课、专业方向课和公共选修课等四个模块，体现“通识教育基础上的宽口径专业教育”。注重在不同学科之间构建共同的知识、能力、素质结构的通识教育基础平台；在不同专业之间，按学科大类构建共同的学科基础知识和能力平台；按照学科专业发展趋势与结构调整的需要组建专业课程新体系。构建“通识基础+专业+综合实践训练”模式。
(3)在推进“文理融汇”上，密切专业教育与人文教育的联系，开设涵盖文化、艺术、政治、历史、环境等领域多样化的人文课程。使人文教育贯穿专业教育的全过程。在工科专业的总学分构成中，人文社科基础课程
学分占10％以上，自然科学基础课程学分约占20％。在公共选修课程设置上关注学生需求，开设诸如中国传统文化、实用文书、社会科学研究方法、当今国情分析、哲学、思维拓展等课程，以提高学生的综合素养和促进学生可持续发展能力。
(4)为鼓励学生的实践和创新行为，设置相应的课外活动学分和社会实践学分。学生的社会实践活动、各种等级证书、资格证书的获取、院级至全国级的竞赛奖项、科研和，只要学生达到相应要求或标准，即可获得学分，以此提高大学生的综合素质，培养个f生发展。
3强化实践环节，重视创新素质培养。高级应用型人才最本质的特征就是专业素质高、动手操作能力强、通用适应性强。实践育人符合索质教育客观规律，有利于弥补理论教学中对学生个性发展的忽视，学生可根据自身兴趣爱好及未来志向发展有针对性地选择实践内容。通过实践环节可加深学生对理论知识的理解，提升知识应用能力，拓展职业适应能力，是大学生个性化、社会化发展的必要途径。
实践环节主要包括两类：一是通过教学途径完成的实践活动，如专业实习、实验等；二是通过非教学途径完成的实践活动，如学生社团活动、青年志愿者活动等第二课堂活动。(1)加大实验教学设施和实习实训基地建设的力度，保障基础实验室配备足够的教学仪器设备，能满足基础实验教学的需要。同时，积极与企事业单位建立密切联系，签订实习协议，争取合作单位能提供实习实训基地。(2)从实验内容上，减少验证性、演示性实验，增加综合性、设计性、创新性实验。(3)大力开展第二课堂课外实践活动，积极创造条件，有组织、有计划地引导学生参加科学研究、技术开发和创新活动撒发与调动其创造发明的积极性、主动性和自觉性。(4)引导学生的毕业论文、设计面向生产第一线，发现问题，寻找课题，以培养学生分析、解决实际生产问题的能力，把培养高层次高质量应用型人才的工作落到实处。(5)鼓励或要求学生取得相关职业(技能)资格证书。
4研究学生特点，改进教学和评价方法。独立学院学生由于在招生批次上属于第三批本科，从学习成绩上讲，往往要低于普通二本院校学生。与普通本科高校的学生相比，独立学院的学生普遍学习基础弱，没有形成良好的学习习惯和稳定的学习风格，自学能力较差，主动性和自信心不足，但他们在人际交往、组织与协调、实践与创新等方面往往表现出突出的才能。在教学方法和评价方法上，要认真研究独立学院学生的特点，积极探索适合学生发展的教学和评价方法。
2.进一步增加选修课比例，提高选修课程的多样性和灵活性。2009版培养方案选修课比例为23.5%，2014版方案已增加到24.2%。为满足社会对环保应用人才的需求，增加了与环境工程专业相关性较强的选修课，如给排水工程、化工安全、管道工程、工业通风与净化、工程技术经济和造价管理和环境法学等，引导学生根据自己的兴趣和特长主修某些专业模块，拓展其专业视野，提升其专业综合实力。还设置了环境工程CAD制图课程，注重实例与理论相结合，重点培养学生的工程设计和CAD技术应用能力。同时，还利用学术讲座的形式，从市政设计院请来工作经验丰富的工程师讲解“毕业设计CAD图纸规范”相关内容，这更有利于拓展学生的视野，弥补课堂教学的不足，提高了学生的工程制图能力。
3.以综合为导向，引导学生学会运用综合知识去解决实际问题。在教学模式上，不断增强课程的系统性，注重知识与能力的综合传授及多种知识间的相互联系，培养学生多角度的工程思维模式与综合应用能力。环境工程专业课程的课堂教学、实验教学、课程设计、综合大实验及毕业设计，教学内容涵盖了化工开发过程和化工加工过程等背景知识和对环境工程技术的需求。注重从思想、方法、推理上培养学生渴望学习、善于学习的科学思维素质，鼓励学生大胆创新勇于实践。在加强基础教育的同时，专业教师在课堂教学中还让学生了解本学科的国内外最新动态与发展趋势，培养学生获取新知识和运用新知识的能力。在2014年本科教学评估中，环境工程专业基础教育环节得到评估组专家们的高度评价。
二、强化实践教学，促进人才创新精神和工程实践能力的培养
1.近两年根据工程教育认证标准，环境工程专业进一步加强了公共实践环节、专业实践环节等教学内容，大幅增加了实践教学环节的总学时。通过毕业实习和生产实习、工程实训等环节，多方位、多角度地引导学生积极思考，加深学生对工程项目设计和实施的认识，使学生真正感受到教学活动和所学知识的实践意义。在2014版培养计划中，已将环境专业课程实验又增加了20学时；又新增了污染控制综合试验，学时数为48学时；环境监测课程增加16学时的实验内容；将认识实习和生产实习增至七周；进行为期十八周的毕业实习和毕业设计。当然，强化实践教学，不仅仅是在形式上增加总学时和总学分，还应改革实践教学方法、内容，提高实践教学质量。
2.采取新的举措，加强毕业设计教学环节的管理。为保障本科生毕业设计的质量，实行校、院、系三级严格管理和跟踪考核制度，将毕业设计分为初期考核、中期考核和答辩考核等几个不同的考核阶段。初期考核阶段，以环境工程系为单位进行学风教育、开题报告及方案设计的考核审查；中期考核阶段，分别由学院和学校督学组对毕业设计的进度、完成的质量进行考核，针对考核结果和建议，专业导师及时督促、指导学生进行调整、改进；最后进入答辩考核阶段，由5～7名专业教师组成答辩委员会，考核内容包括毕业设计（论文、设计结构方案、图纸、图表、计算及外文）的质量和数量，设计（论文）的新见解及成果，自述及回答问题情况等，对不合乎要求的需重新修改，应付了事的打不及格成绩者需参加二次答辩，二答仍不合格者需重修。通过对毕业设计的严格要求、层层把关，使学生充分认识到毕业设计的重要性和严肃性，端正学习态度、养成良好的学习风气，从而提高毕业设计的质量。
3.加大综合性、设计型实验开放，推行创新性实验，培养科学思维能力和实践动手技能，为培养学生创新精神和实践能力打下坚实基础。自2012年开始进一步开放实验室，提高实验室利用率，学校设立实验室开放基金，保证学生更好地于实验室根据需要自主地进行实验研究、产品开发等，不断加强学生的实验技能和动手能力。环境工程实验室也不断加强建设、积极创造条件，加大对在校本科学生的开放，采取全天开放、阶段性开放、预约开放等多种形式，吸引有兴趣或特长的学生进入实验室学习。
4.加快校内实践基地建设。自启动吉林省教育厅高教强省项目———环境工程专业综合实验平台建设以来，充分利用省教育厅和学校为环境工程专业实验室累计投入的近300万的建设经费，创建了独具工程特色的实验条件和研究场所。新建了一批能够充分体现环境工程基础知识和专业知识的实验装置；同时建立了具有仿真和操作功能的污水处理的综合实训实验系统，包括传统活性污泥曝气系统、Orbal氧化沟系统、MBR池和二次沉淀池等；还新引进城市污水处理厂工程设计和实训软件、通风与大气污染控制工程实验模拟软件。这些实验平台建设，工程性强，极大地提高了学生的工程意识，为训练学生工程实践能力提供了有力保障。
三、加强素质教育，培养全面发展的应用型人才
1.长春工业大学将专业教育和素质教育紧密结合，在传道授业解惑的同时，更注重学生的情商培养，为其立足于社会打下基础。学校完善了教育教学、咨询服务和危机干预“三位一体”的大学生心理健康教育工作体系，建立了校、院、班三级的危机预防和干预系统，形成“125-要爱我”的心理健康宣传教育格局。在素质教育课程平台中，开设《大学生心理健康教育》2学时必修课程和与心理健康教育相关的近20门必选1学分课程。我校为了体现“为学生健康成长服务”的办学宗旨，提出并实践了“离学生最近的教育”，形成了自己的人才培养特色。
2.坚持素质教育贯彻于教书育人过程始终的教育观，促进人文教育与专业教学的融合。我校环境工程专业人才培养方式，注重培养学生提高哲学素养，不断地提升学生的人文精神和职业道德修养。在培养计划的品德与业务素质模块中，已将基本原理概论实践、思想道德修养与法律基础实践等作为必修课程。通过对学生哲学素养教育和人文综合教育与专业教学的有机融合，能够加强学生分析问题的能力、提高学生看待事物的全面性与整体性，有利于学生工程思维方式的建立，更好地将联系的、发展的、辩证的观点和工程思路运用于工程设计、施工以及污染治理，更好地适应社会科技迅速发展的需求。
作者：刘学 单位：浙江财经学院外国语学院
由于财经类院校的日语专业的专业内容还是以语言文学为主。课程也采用传统的外语人才培养模式，围绕语言能力的提高而设置。由于受片面的“应用型人才”的培养导向的影响，在课程设置上，必修课过于偏重语言类(例如，精读、会话、听力、阅读等)，造成理论课程偏多，课程缺乏创新性，虽然在高年级阶段加了经贸等专业知识课，但是还不能满足学生需求，满足社会的需求。由此造成了学生知识面窄，应用能力较弱，跟社会实践还是有一定的距离。课程内容陈旧，缺乏创新。由于财经类院校的日语专业课程内容基本上采用综合性大学或外语类大学的教材，教师授课方式多以教材为主，忽略了文化内容的导入，缺乏对学生进行综合知识和素质能力的训练培养。教材开发力度不够;精读课程和其它课程之间缺乏相互协调;要培养学生的综合外语能力，适应各种交际目的的需要，要求我们缩减与培养目标不相适应的理论课程体系内容，在原有学时不变的情况下，利用网络教学资源优势，适当考虑压缩“精读、会话、听力、阅读”等语言类课程学时，增加相关的文学和文化类以及财经类的知识模块，依托财经院校的优势学科和资源，开设选修课供学生选修。这样，学生就能根据自己的兴趣、爱好和潜在的就业方向，选择经营、管理、法律、会计、计算机等相关课程。通过系统学习，了解和掌握某一学科的基本知识、基本原理和发展前沿以及在国民经济建设中所发挥的作用，以利于在就业中形成较强的竞争能力。优质师资缺乏，教师综合素质有待提高。尽管师资队伍成梯队排列，拥有一定数量的教授博士，但拥有懂专业的资深教师数量相当不足。教师的全面素质(包括语言水平和技能、语言理论及外语教学理论水平、外语教学组织能力和教育实施能力、较高的理论和科研能力、掌握现代教育技术能力、较高的人格修养等)有待于提高。教学方法上未能发挥学生的主体性。传统的教学方法是以“教师为中心”、以“教材为中心”的授课模式，从而忽略了“以人为本”，没有发挥学生的“自主性学习”、“主动性学习”积极性。由于精读、视听说、翻译、国情类课程内容涵盖面很多，教师为了赶进度，一刻不停地讲解课本上的知识，学生只是被动的完成教师布置的作业，养成了依赖教师的惰性，在课堂上缺少师生之间的有效沟通，难以在课堂学习中获得知识的迁移，难以生成新的知识点，难以通过反思活动了解自己的学习进度、学习中的问题，纠正错误。此外，单纯的讲授导致教师照本宣科，难以通过有效的实践活动提升对语言背景知识的理解，提升语言的运用能力。
针对课程设置存在的问题，为了适应就业的多样化，发挥财经院校现有优势，有必要考虑利用网络教学资源的优势，将精读、视听说、阅读等课程统合成一个有机的课程体系，创建“精品课程网络课堂”。将课堂教学延伸到课下网上答疑、网上作业，将有限的教学资源变成无限的教学资源，让学生能综合运用各种技能，发挥学生自主学习积极性。同时考虑适当增加专业选修方向，探索性地开设新课程，合并相近课程，完善精品课程建设，适当增加应用型知识课程，尤其是实用性和操作性课程，以提高学生适应市场需求的能力。例如，适当考虑增设日本社会、经济、文化、民俗、中日关系史以及财经类课程，增加经贸方向、旅游方向、经贸日语等相关课程，增设日本社会文化、日本概况、日本报刊选读、日本历史、日语电影电视赏析、模拟导游、同声传译等选修课程，使得培养复合型人才的目标在课程设置上有保障。这对于全面培养和提升学生的综合素质和能力，达到培养“复合型”人才的目的也是必要的。要建立一整套除日语本专业以外的专业方向课程和其它相关学科知识模块的思路。在课程设置方面，重点调整专业方向模块，使原有的单一的“专业模块课程设置”向“专业+方向”(即“日语+X”)的复合型人才课程设置迈进，并确立“以财经类院校为依托，突出财经方向”，推出包括“日语+外贸”、“日语+其他外语”、“日语+管理”等新的培养模式，既要考虑到让学生打好坚实的日语基础及获取必备的日语语言文化知识，又要顾及专业倾向，尽量使学生学习到较系统的经营、管理、法律类课程知识，使培养的人才能够适合社会的需要，努力促使日语学科和专业的健康发展，培养充分发挥财经类院校的学科专业优势，培养出既有扎实日语语言文学功底和广博的文化知识、又有经贸知识的、并能熟练地运用日语从事学校、科研以及外事、外贸、旅游、教学、翻译、国际贸易、对外交流、企业管理、金融业务等工作的复合创新型人才，办出本专业的特色。实现上述改革的措施如下:首先，明确课程定位和教学目标。基础阶段进行专业基础知识、基本技能培养，在高年级培养专业综合技能，以创新型高级人才为目标，根据教学需要和学生反馈信息进行有必要的改革，加大对语言和文学知识的传授。其次，确立基础骨干课程的课程协调设置。在基础阶段，培养学生综合运用日语的能力，注重引导学生自主学习，训练听、说、读、写、译等运用语言的能力，丰富日本社会文化知识，培养文化理解能力。总之，日语的学习是一个整体的学习，不能按照各自的教学内容而将其分割独立开来，应全方位地相互协调贯通培养学生。改进教学方法，增强实践环节。培养财经院校复合创新型人才，必须改革旧式传统的教学方法，把提高学生的创新精神和创新能力放在首位，改变以教师为中心的传统教学方法，突出学生在教学活动中的主体地位，注重培养学生在实际语言环境中的语言交际能力。课堂教学要与学生的课外学习和实践活动相结合。课外学习和实践活动应以课堂教学的内容为基础，通过课外阅读、演讲、辩论、读书报告会、戏剧表演、编辑报纸杂志、专题访谈、拍摄电视片等形式，延展课堂教学内容。同时鼓励学生积极参加与专业相关的各种社会实践活动。开展网络课堂，整合现代网络信息技术，也是实行开放式教学，提高学生学习效果的很好的方法。在日语教学中首先引入多媒体教学方式，自制教学课件，抓住教学重点，突破难点。使教学手段趋向于全方位、多层次，使声音、图像、文字等多种刺激并重，使学生能闻其声、观其形、临其境，完全沉浸在教学要求的氛围中，提高学习效率，使学生在听、说、读、写四方面的综合训练得到加强。通过利用和开发多媒体与网络技术，构建基于网络的日语学习共同体，实现真正意义上的“以学习者为中心”的日语开放性的教育模式和教学方法。
建立完善的师资队伍，提高教师的综合素质，树立教学研究意识。外语教学是要培养学生应用知识的能力。外语教师教学能力的一个重要体现是能否调动学生积极参与日语实践活动，并有效地培养其自主学习能力。为此，培养复合创新型人才还要有与之相适应的专业师资队伍。专业师资队伍要在年龄、学历、学缘、梯队等方面有着合理的结构。复合创新型人才教育需要高素质的教师。教师素质是教师搞好教育工作的前提，也是衡量教师能否胜任本职工作的基本条件。日语教师的全面素质主要指日语水平(包括语言水平和技能、语言理论及日语教学理论水平)、日语教学组织能力和教育实施能力、较高的人格修养。外语教师除了充分全面了解自己所教授的课程的教学内容之外，还要对其他相关课程有所了解，对现代教育理念的理解，对应用语言文字学、教育心理学和课堂教学管理的基本把握，以及调动学生学习兴趣和培养其自主训练的能力。做到彼此相互融通内容和难易度有机地衔接到位，相互配合。此外还要不断反思教学的过程与效果，从而创造性地完成教学任务。科研带动教学，教学促进科研。开展教学研究、科学研究是提高教师队伍素质的重要途径之一。作为学校，为进一步调动广大教师搞好科研的积极性，对教师的科研成果要给术水平。积极参加有关学术会议，获得最新信息以指导实际工作，加强校际合作和国际交流，促进学术水平的提高。以财经院校为依托，突出办学特色。财经类院校日语专业和外语院校、师范院校、综合类院校的日语专业相比教育资源不同，要利用其办学优势使培养出来的学生具备其它类型院校的学生所不具备的素质和能力，在保证和教学大纲要求一致的前提下，在吸收别人特长的同时，充分发挥财经类院校的师资和学科专业优势，实行以财经院校为依托，与经贸结合的办学特色。与财经类结合，就是适当开设“经、管、法”类相关课程，给学生设置经济、管理及法律方面的辅修，从而构建既有听、说、读、写、译等培养语言技能的基础课及提高人文修养的传统语言文学课，又有体现财经特色的专业课的人才培养模式。基础阶段的课程设置牢牢把握住“发展全面语言能力”的方向，在培养目标、教学计划中体现“厚基础、宽口径”的指导思想，学习好经贸类和法律方面的知识，以后在这些行业的翻译和科研领域有所贡献随着社会对各类专门人才层次的要求越来越高，需要财经类院校日语专业在办学模式上要加强跨系、跨学院合作，在加强自身学科建设的同时，实现文理工科专业与日语专业之间的复合、交融与渗透，从而优化人才的培养模式。这种密切课内外结合，更新拓宽专业设置，优化课程体系建设，会促进日语专业在办学思路、专业定位、课程体系、教学方法、教学管理、学科建设等诸多方面领域建设的提高。
