时间：2022-05-03 22:22:04
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知识经济时代，人才的培养与开发是企业生存与发展的决定因素，企业员工的培训与开发是人才的培养与开发的重要途径。对于中小微企业来讲，一定要重视员工培训与开发的作用，走出其误区。员工培训与开发的误区主要表现在以下几点：
一、员工培训与开发是一项花钱的工作
一些中小微企业管理者认为，企业做培训是一项很费钱的事情，“培训花钱，不培训更花钱”。错误的把培训当做一种成本，既然是成本，就应该有效的降低或减少。还有一些管理者认为，企业直接做培训，会加重企业的负担，特别是对于中小微企业来讲，做培训还不如直接在市场中做招聘，可以有效的解决所需人才问题，可以为企业节省培训费用。这样的做法，导致的直接后果就是企业留不住人才，造成员工离职率上升，形成人才的大量流失。
现代人力资源管理理论与实践证明，员工的培训与开发是一项回报率极高的投资。与机器设备、固定资产这些投资相比较而言，任何投资的功能都是有限的，而人的潜能开发与应用却是无限的，员工的培训与开发对于企业发展的推动作用是无限的。
二、员工培训与开发只是课程的设计与开发
员工培训是由组织有计划地提供的，为了使员工获得或改进知识、能力、态度和行为，达到提高企业工作绩效、员工和企业共同发展的目的而进行的、系统化的教育训练活动。在员工培训与开发的具体运用过程中，很多管理者认为，所谓的培训就是组织员工上上课，更新一下知识结构。侧重于课程的开发与应用，忽视了培训的科学性。员工的培训与开发，是一个具有科学规律性的程序。
在具体的组织过程中，需要结合中小微企业实际，从以下几个方面做好员工的培训与开发：
一要深入调查进行科学的分析论证，找出培训需求。培训的需求分析包括三个方面：组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是指对企业与组织的总体目标、拥有的资源和所处的环境等方面的考察与分析，从而决定培训的重点，这可以通过以下两种方式获得：一、进行有关人力资源的人事调查，收集企业各类人员的情况和资料，以此确定企业人力资源的需求情况；另一种是考察事故率、生产成本、产品质量等组织绩效标准，从而确定培训的需求。任务分析着重考察工作任务的实际职责和要求。进行任务分析需要系统地收集有关工作职务的各种资料，从而确定培训的内容和更好完成工作任务的途径。任务分析要获取的关键信息包括任务绩效标准、任务内容、完成任务的方法和完成任务所需的行为特征。人员分析是要确定某个员工是否需要培训及培训的具体内容。通过对员工工作任务完成情况的了解，决定必须训练和开发哪些技能知识。整个人员分析过程，比较侧重于评估和分析实际的工作成绩。
二要量身定做出符合企业自身实际的培训计划，做好课程的设计与开发。精心设计好培训的课程，从企业内部或从企业外部聘请具有丰富教学经验的教师，围绕企业实际组织好授课。利用现代教学手段和方式，采取丰富多样的教学形式，使员工在培训中学有所获。
三要对其效果进行反馈、考核和激励进行“追踪式”管理。当然，在重视培训的效果的同时，更要重视将培训成果创造性的应用于企业之中。对培训效果进行评估，将帮助人力资源部门了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，分析受训员工的知识技术能力提高是否真正来自培训本身，考量培训的效益，找出培训的不足，归纳出经验与教训。
三、员工培训与开发是万能的
近年来，中小微企业在重视员工培训与开发的同时，也走入了另外一个误区，过分重视培训，认为凡是企业经营管理中遇到的问题，都可以通过培训去有效的解决。如，管理理念、技术更新、知识结构、态度转变等方面，完全可以依靠员工培训与开发手段去解决，把培训当成解决问题的万能钥匙。企业面临的这些问题，其存在都是有客观原因的，很多时候都是由于中小微企业的运行机制及其管理制度造成的，如果只是依靠培训解决一时之需，是不可能完全改变现状的。所以，还需要在平时的工作中，建立健全科学的管理制度，并通过培训、绩效考核、有效激励等手段和方式，来达到目的。通过培训，改变员工的观念，提高员工的素质和能力，从而提高企业的经营管理水平，推动企业创新与发展。
一、员工培训在企业人力资源开发中的作用
（一）加强员工培训是适应环境变化的需要
随着经济全球化步伐的加快，为适应新环境，这就要求企业对每位员工做定期的员工培训。例如：知名企业肯德基进入中国市场后，随着连锁加盟店面的增多，其连锁效应也愈来愈大。调查显示，肯德基在入驻中国市场15年来，统计培训企业员工总次数20余万，培训期间资金的投入约为2.4亿元。
（二）加强员工培训是满足市场竞争的需要
从企业的产品竞争、销售竞争乃至服务竞争等，各个方面均与企业的人力资源竞争息息相关。据统计，在国内，专业人才的培养和成长周期较长，一般专科生的培养周期在2-3年左右，本科生的培养周期在4-5年，应届毕业生在就业前也需要上岗前的培训。现在有些知名企业十分重视人才的培养，已建立起自身的培训学校，用于提高企业的市场核心竞争力。
（三）加强员工培训是满足员工自身发展的需要
每位员工都有追求自身发展、实现个人价值的成功欲望，若这种欲望无法得到满足，就会挫伤员工的积极性，重者甚至导致企业的人才流失。而作为企业优秀的员工，更需要加强对于知识和技能的培训和开发。因此，员工培训在提高员工忠诚度、增强企业凝聚力、提升企业战斗力方面具有重要的作用。
二、员工培训工作中存在的问题及原因分析
（一）员工培训中存在的问题
据调查，许多企业为满足各项业务需求，提升员工素质而积极开展各种培训。但部分培训工作常因各种原因耗尽了时间和精力却未达到理想的效果，主要表现在：一些培训前期准备工作欠缺，对各工作环节考虑不够细致和充分，致使培训难以到位；一些培训忽视了需求的调查、分析环节，使得培训开展起来出现目的不明确、内容不够充实、培训重点出现偏差、对培训对象的确定存在误差等情况；培训模式僵化，重过程轻效果等。
（二）存在问题的原因分析
1.员工对培训工作的认识理解存在偏差。首先，员工没有充分认识到培训工作的重要性。许多员工认为培训工作单单是人力资源部的工作，培训需求分析、组织实施自然也是人力资源部的事。其次，在培训定位的思维方式上不是针对岗位需求来分析员工应具备哪些知识和技能，而是从现有的课程入手，单纯地考虑接受这些课程能掌握什么知识、提高什么技能，这样造成培训工作的组织实施针对性不强、不够灵活。
2.企业对培训工作的投入力度不足。在培训教材、培训讲师、培训时间、培训经费等各方面都需要企业加强投入力度，给予大力支持。例如如果培训教材缺乏开发和积累，培训教材的质量就很难保障，就会出现东拼西凑、时效性不强、只有空洞的理论缺乏实战性等情况，难以保证培训效果。
3.员工培训与企业的管理体系脱节。主要体现在：没有配套的培训管理体系来激励员工的培训愿望；没有有效引导员工重视并积极参与培训，自觉的提高自身的职业技能、职业素质；没有建立相应的奖罚制度等。
三、提高员工培训效果的解决方案
（一）向员工灌输正确的培训理念
提高员工培训工作的执行力度首先要提高企业决策层对培训工作的重视程度，要让他们树立培训是人力资本增值的源泉，使决策层意识到培训是培养员工归属感的有利手段，加强员工培训是现代企业生存、竞争和发展的重要基石。
（二）建立科学有效的员工培训体系
通过系统的培训，达到既定的培训效果，提升企业员工综合素质，是持续提升企业业绩和实现企业战略规划的重要方式。另一方面建立完善的培训体系有利于员工职业发展规划，将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，进而提高企业的竞争力和企业凝聚力。
在企业的管理与制度方面，通过管理上的创新，逐渐形成系统科学的员工培训系统，对企业员工的培训进行规范化和制度化的管理。以效益最大化为基础，构建多渠道多层级的员工培训体系，实现全员参与、共享成果的目标。同时，培训系统应结合员工的职业规划，将员工的个人发展与企业的发展想结合，让员工在推动企业发展，实现 企业目标的同时，也能按照自己的职业生涯规划，实现个人的目标，成就个人价值。
各具特色的培训体系在国内外许多知名公司得到了充分的应用，并发挥着无可替代的作用。例如：海尔集团始终坚持着“以人为本”的理念，加强对企业员工的培训力度，建立充分激发每位员工活力的人才培训系统，最大程度地调动员工积极性，进而保证企业的高速前进与发展。韩国三星集团花巨资建立了一座准军事化培训基地。摩托罗拉设立了摩托罗拉大学，从东京到檀香山共设有14所分校，预算超过1.2亿美元等。
（三）重视员工培训实际内容，实现企业人力资源开发
1员工培训与潜能开发。在培训形式和方法上要开拓思路，求真务实。例如：利用定期培训的方式结合企业员工的职业规划，并根据员工的个人发展目标制定切实可行的培训执行计划；通过岗位轮换，使员工掌握本公司各部门职能和基本技能；结合企业文化建设，组织开展形式多样、效果性强的短期培训班，紧紧围绕企业目标进行各方面、各专业的学习和研究工作等。
2经理人培训与领导能力开发。培训工作的关键要素是对企业经理人的培训。现代企业需要经理人具有很高的思想素质、心理素质、知识素质、能力素质和身体素质。为实现企业价值，他们必须具备运用新技术、改进新机制和提高员工综合素质的能力。因此，应重点加大对经理人的培训力度，及时更新他们的知识和技能。
简言之，现代企业的竞争即人才的竞争，人力资源的开发与管理在一定程度上决定了企业的发展与进步。而通过企业对员工的培训，有助于提高企业员工的综合素质和能力，使得员工在工作中获得成就感和实现个人价值，进而实现企业与员工的双赢。（作者单位：中国联合网络通信有限公司秦皇岛市分公司）
什么是终身学习？终身学习是指一个人一生都需要学习，从出生到幼年，中年，老年，最后到死亡，他的一生都伴随着学习和成长。并且在现代社会，这种理念被越来越多的人接受，人们认为在现代社会中，如果要适应经济的快速发展，就必须要坚持不断地学习，未来的社会将会是一个学习的社会，终身学习将会是人们得以生存的基本要素。因此，将这种思想运用到一个企业中，也是可取的。“人心向，企业旺”，企业必须要将终身学习的理念运用到企业的经营中。
一、终身学习思想下企业员工培训与开发的必要性
终身学习思想不仅有益于人类的社会生存，也有利于企业的可持续发展，因此将终身学习的思想灌输于企业员工，是企业必须完成的一项任务。二十一世纪是知识经济时代，是一个人才竞争的世纪，哪个企业拥有人才，哪个企业就会获得生存的权利。在知识经济时代，信息更新速度不断加快，社会变革日新月异，知识在企业的生存发展中扮演着非常重要的角色。而人又是知识的载体，企业只有不断地通过对员工的培训，才得以将企业知识不断更新，能够让员工更加清楚地认识自己，了解自己的优点及不足，明确自己的职业目标，最终有助于企业人力资源的优化配置。
二、我国现阶段企业在员工培训与开发中存在的问题
（1）企业对员工培训与开发思想意识薄弱。
一些企业的领导认为对员工的培训与开发是一种金钱与精力的浪费，有些领导把员工的培训视为一种可有可无的事情，认为人才可以在招聘的时候找，不需要对现有员工培训，员工培训与否根本不会影响到企业的效益。其实以上种种思想已经不适应现代终身学习理念的时代，员工的培训不但不是一种资源的浪费，反而是一种有效的投资，只有提高企业员工的能力，才能提高企业的竞争能力，在经济社会站稳脚步。
（2）企业的管理与员工培训与开发不同步。
事实上，虽然有些企业也对员工进行培训，但是仅仅做的是表面上的文章，他们的培训与企业的管理制度不一致，他们强制员工进行培训，同时员工们又认为培训根本不会给他们带来现实的利益，因此，员工就会对培训产生排斥心理。这样的恶性循环导致员工非但没有参加到培训，还影响了企业的经济效益。其实这是与企业没有制定完善的管理制度有关。企业可以将培训后的考核成绩与员工的绩效考核挂钩。
（3）企业的员工培训与开发体系有待完善。
经过对许多企业调查报告可以看出，现阶段大部门企业还是缺乏相关的员工培训与开发体系。有的企业的员工培训只是一种形式，既没有做培训需求分析，又没有培训效果的评估，不管是新员工还是老员工，不管是办公室员工还是生产一线的员工，统一参加一样的培训，一样的培训模式，一样的培训内容，这样既没有针对性，又没有实际的效果，这其实是一种资源的浪费。
三、终身学习思想下企业员工培训与开发的建议和意见
（1）企业应改变旧观念加强灌输员工终身学习的学习观。
企业要做到以终身学习为目的的员工培训与开发，首先企业自己要有正确的认识，要意识到对员工的培训不是资源的浪费，而是企业人力资源合理配置的有效投资，更是企业长期发展的有效保障，其次要灌输员工终身学习的学习观，让员工懂得在现在经济发展如此迅速的学习时代，终身学习是自身生存于社会的必要条件，让员工有提高自觉学习的意识，及安全工作的意识。对于企业来说，安全是首要注重的问题，因此，企业也应该把有关安全的内容安排到每个员工的培训课程中去。其次，企业要结合每个员工不同的特点，利用员工自身的优点，给员工提供一份适合自己的职业规划。给员工提供一个舒适的终身学习的学习环境。
（2）企业应运用多种方法相结合的员工培训方法。
对于企业，最普遍常用的方法就是集体讨论法。这种方法就是让培训者与被培训员工以问答的方式，对专业知识进行传递和探讨，从而提高员工的专业知识水平和综合素质。可以采用培训者首先提出问题，然后让被培训的员工回答的方式，也可以让被培训员工对自己在工作中产生疑惑的地方对培训者提出问题，让培训者回答的方式，因为培训者都是经验丰富的，对自己工作很了解的专业人员。在一问一答的过程中，让员工对工作更加透彻的了解。其次，还可以运用远程网络学习的方法。因为每个员工的自身条件都是不一样的，这种方法就是让员工按照自己岗位的要求，在系统中选择需要学习的地方，找相关的学习资料，独立的完成学习。企业应给员工提供充分的学习资料，为他们创造一个自主主动的学习氛围。但是这种方法就要求有相对完善的培训制度与体系保证培训有效地进行。
（3）企业应尽量完善员工培训与开发的体系。
如何做到及时有效的培训，制定一项完善的培训体系更重要。首先企业要根据员工的需求选择不一样的培训方式，可以是讲课形式的培训，也可以是户外实践的培训，其次，企业在进行培训之前，要做培训的需求分析，哪些员工需要重点培训，哪些员工可以适当地降低培训的时间，然后再制定一份完美的培训计划，最后确定培训内容。在培训结束后，还要进行培训效果的评估，每次培训后要总结经验，保证培训的有效性。企业还可以运用员工培训后的考核与员工的绩效考核挂钩，规定一次培训必须达到多少学分，然后记入到档案中，对员工采取有奖有罚的方式。同时，鼓励员工参加培训，帮助员工制定适合每个人的职业规划，让管理与员工的培训与开发同步进行，从而提高员工的专业技能及综合职业素质，保证企业在安全生产的同时提高企业的竞争水平。
四、结语
员工作为企业重要的生产要素之一，加强终身学习也是社会及企业的需求。企业对员工的培训与开发要以员工终身学习的理念为目的，不断地加强对员工终身学习思想的灌输，在满足员工需求的同时，有效地对员工进行培训，实现提高企业整体素质，完善特定的企业文化的理想。终身学习思想下的企业员工培训与开发其实不是一项简单的培训活动，它必须要求企业在提高员工专业知识及动手能力的同时，要根据员工自身的特点，为员工制定一份适合自己的职业规划，这不仅是员工的财富，也是企业人力资源管理的一项有效投资，它是企业赖以生存的必要条件，也是企业得以可持续发展的必要条件，只有做到终身学习的员工培训，企业才能安全稳定的发展，才不会被经济社会所淘汰。
参考文献：
一、员工培训与人力资源开发的意义
第一，员工培训和人力资源开发是满足市场竞争的需要。
市场的竞争在不断升级，从产品竞争、销售竞争到资本竞争，哪一项都离不开对人力资源的竞争，不重视培训开发员工的企业，是难于在激烈的市场竞争中立足的。培训是快速选出高水平人才的重要途径。
第二，员工培训和人力资源开发可以满足员工自身发展需求。
员工自身发展的要求若得不到满足，会打击员工的积极性，导致人才流失。而作为优秀的员工，更需要知识的培训和能力的开发。例如，微软公司为了更深入地考验员工的决心，一般付给他们相对较低的工资。但公司有年度奖金和给员工配股。员工工作18个月后，就可以获得认购权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间可兑现全部认购权。
二、员工培训和人力资源开发存在的问题
人才缺乏，尤其缺乏高层次人才。从总量看，我国人才众多。但从承担的企业使命来看，在管理层缺少大批经验丰富精明能干的经理，在执行层缺少成熟的能快速适应市场的业务人员，主要还是缺乏发现、培养人才的管理机制。用人机制无法适应企业要求。员工的使用是人力资源管理的重点环节，绩效评价、开发培训、激励提拔都是为了用好人才。目前我国很多企业沿用的都是比较落后的用人模式，表现突出是员工得不到提拔，一些裙带关系现象得不到根除。
三、员工培训对于人力资源管理产生的影响
第一，提高人力资源管理部门与各部门之间的整体协作能力。
在人力资源管理部门针对企业各部门的分工和职责的不同，制定相应的培训计划时，对于计划的正常和顺利的得以实施，还需要各部门之间的合作才行，由此，就对于人力资源管理部门与各部门之间进行的协调和协作的能力进行了相应的考验，因为如果各部门之间或是人力资源与部门之间不能够进行很好的协作，那么针对部门员工制定的培训计划就不能够得到很好的执行了。
第二，人力资源管理要调整培训的方式和内容。
人力资源管理部门在对员工进行培训时，要在方式方法上结合培训对象的年龄和工作经验等情况，实行针对性的培训。对于企业员工的培训不能采取灌输式的教育方法，这样只会让人产生反感，效果也不是很好，所以人力资源管理在培训方式上也要进行思考和加以改进：
专题讲授。对于员工进行培训时，既要加强培训理论，也要培养实践能力。讲授也不能耗时太多，要以专题形式有针对性的展开，讲授时也要尽量的形象和生动，要调动起员工的积极性。
互动学习交流。让员工自行选择想要学习的内容，通过网络和书籍等方面对于本专业的前沿和新理念方面进行相应的了解。在员工学习了一段时间后，对于获得的知识和心得要定期的进行相互交流，员工也可以通过彼此之间的探讨，取长补短。
四、员工培训与人力资源开发管理的对策
第一，树立新的培训理念。
培训是人力资本增值的根本，是对人力开发有效投资。培训是给予员工归属感，提高员工忠诚度的有效手段。培训使员工不断提高工作能力，提升自身素质，从而实现自我价值，是企业事业留人、感情留人的良好体现，也是增强员工对企业的归属感和忠诚度的有效手段。西门子鼓励员工为公司提出合理建议与意见，为改善公司业务与管理而出谋划策。被采纳的建议将迅速在公司中推广与实施，而提出该建议的员工，将得到公司从小礼品到l0万现金不等的特别奖励。
第二，重视培训与开发的实际内容。
（一）相关单位对培训的重视不够
虽说铁路的发展增强了对员工各方面综合素质的要求，相关单位应该加强新员工的培养以提高其综合素质，满足飞速发展的铁路事业的需要。可在实际情况中，一些单位在培训的重要性认识上不足，并没有将其摆放在战略工作重心的高度，对培训工作也只是敷衍了事，没有针对性；有些单位甚至认为培训效果不大，所需经费支出太多。这样使得新员工培训工作不到位，培训工作没有目标性和针对性，与日益发展的铁路要求形成脱节。因此，如何从战略高度重视新员工的培训，解决好培训的投入以及与其目标的问题，成为铁路企业在培训方面科学发展的一个重要前提[1]。
（二）相关单位对培训的需求和方向不清晰
这个问题主要包含以下几方面：一是培训的对象不清晰，有的单位对老员工和骨干型员工的培训力度大，忽视了对新员工的培训，须知道，新员工是加入企业的新血液，新员工在工作方面，无论是经验还是专业知识，都是远远不足的，所以，加强新员工的培训是当下至关紧要的[2]；二是培训的方向不清晰，在培训的前期，并没有做好相关的规划，比方说本次培训主要是针对哪些问题，制定什么样的课程目标，由谁来主持培训，培训完成后要达到什么样的效果等等，缺少科学详细的可操作的培训方案；因此，造成培训的内容和重点与工作中的实际要求脱节，与亟需培训的新员工脱节，导致培训的内容并不能取得很好的实际效果。
（三）相关单位的培训工作形式不灵活，没有考虑到新员工的实际需求
在这个方面，一些单位的培训内容虽说是根据目前的实际需要来制定的，但是形式方面，就缺乏灵活性。比方说，培训课程还是一如既往的由培训老师在上面讲解，下面的人做好笔记，培训完成后写报告就算培训的完成。这样呆板的培训方式不仅会让新员工的思维僵化，降低他们的积极性，不利于他们学习各项专业技能和技术。因此，如何根据培训对象和内容，灵活的确定好培训形式，是新员工培训工作的一项不可忽视的内容。
（四）相关的监督和评估机制不健全不完善
许多单位对培训工作的开展并没有制定相应的监督体系，缺乏相应的监督，不利于对培训过程中质量的保证。此外，评估机制的不健全，使得统计分析培训过程的质量是一句空谈，不能很好的根据新员工培训中的情况对后续培训工作的优化和改善。因此，健全和完善的监督评估体系，是新员工培训工作成功开展的一个重要保障[3]。
二、如何科学建立铁路车务段新员工培训体系
如何提高新员工培训质量，是当下工作的重中之重。下面从五点出发，科学建立铁路车务段新员工培训体系：
（一）相关单位在培训工作的认识上要有新高度
单位的负责人必须摒除“普通职工工作简单，培训意义不大”的错误理念，从战略高度认清对新员工的培训工作不仅仅是目前工作需要，也是未来长远可持续发展的需要[4]。牢固坚持“立足实际、科学有效、务实有效”的原则，科学建立培训质量保障体系，从而提高新员工的专业技能和技术，促进新员工综合素质的提高，从而满足铁路事业的可持续发展要求。
（二）相关单位要对培训的需求和方向有清晰的认识
根据本单位的实际要求和需要，有针对性的选择培训工作的内容和目标，科学制定好培训工作的计划和工作，对新员工进行培训工作。在这个方面，尤其需要注意的是，做好对本单位培训需求的调研工作是培训工作顺利开展的前提部分，制定好合理的培训计划是工作的关键之处，将企业需求和员工需求有机结合统筹考虑是重要环节，多管齐下，才能最大化发挥新员工对培训工作的主观能动性，实现新员工个人竞争力的增强，将培训效果达到最好。
（三）灵活采取科学合理的培训方式
在这个方面，相关单位要深入一线，真正了解员工的培训需求和感兴趣的内容以及形式，并将其整合在一起，对培训方式加以完善、培训内容加以充实[5]。比方说，培训形式多样化，可以通过开展与主题相关的实践活动、将培训内容与工作中的实际需求案例相结合、以培训内容为主题开展演讲或者讨论座谈会等等，这样可以活跃培训工作的气氛，营造轻松的学习氛围，帮助新员工更深刻的理解培训工作内容，保证培训工作更高效的开展。
（四）建立科学合理的监督评估制度
合理的监督体系和科学的评估制度，是使得培训工作合理开展的重要保障，它们不仅可以帮助及时了解新员工在在培训中的实际情况，了解培训工作是否合理、内容是否具有可操作性和实用性、目标是否明确等等，在一定程度上还能保证培训的质量，为日后的培训工作的完善提供方向和参考。
关键词 企业员工 培训 开发
一、培训与开发概述
培训就是向企业员工传授完成本职工作所具备的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足目前和将来的工作需求。培训是一种具有短期目标的行为，而开发则是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。
培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
培训与开发的目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。
二、企业培训与开发的作用
为企业培养出更多的优秀人才关键是利用培训与开发。所谓人才是指在一定社会条件下，具备一定的知识和技能，并能以其劳动对社会发展做出较多贡献的人。社会对人才的需要千变万化，对各层次人才的培养提出越来越高的要求，仅仅依靠专门的、正规的学校教育越来越难以满足要求，必须大力发展成人教育，而人员培训是成人教育的重点。
培训与开发有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业绩，进而促进企业整体绩效的提高。
培训与开发是调整人与事之间的矛盾、实现人事和谐的重要手段。从20世纪末开始，人类社会进入了高速发展的时代，所谓人才是指在一定社会条件下，随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越新、越来越高，人与事为的结合处在动态的矛盾之中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力素质和非智力素质的要求都在迅速提高。
三、企业在培训与开发原则
培训与开发要树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标，使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且有助于提高培训活动的效果。
企业要树立正确的企业人才观。一方面要有人才竞争意识，优秀人才势必选择地区和企业和职位，企业必须具备全面的吸引力，才能真正得到人才心智和能力的贡献。另一方面，要具备开放的心态，克服人才归单位和部门所有的狭隘观念，树立“广纳贤才，知人善任”的开放式人才观。既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才，既积极吸引外部人才，也重视挖掘内部人才的潜力。
培训与开发应该服务于企业战略规划。在企业活动中，培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发，服务于企业的战略和规划，要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发，这样才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。
四、企业在培训与开发的形式
培训与开发的主要形式是在岗培训。采用这种培训方式可以保证培训目标明确、计划高效、可控性强；通过培训可以让员工能够参与到方案编写策划，保证企业内部各个工种增加技师和高级技师的数量，逐渐建立一支专业和具有很强创新能力的人才队伍。
其次是研讨会。研讨会分两种，一种是以受训者感兴趣的题目为主，作一些有特色的演讲，并分发一些材料，引导受训者讨论。另一种除了上述内容外还加上一些其他方法，如案例研究、电影、游戏、角色扮演等等。研讨会的效果好坏与培训师的水平关系密切。较差的研讨会效果只相当于授课，但较成功的研讨会由于结合了其他方法的长处，因此效果十分理想。
中图分类号：F241.33 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）07-240-01
一、引言
21世纪，人类社会已进入知识经济时代，企业竞争的焦点正从资金、技术等传统资源转到人力资源。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续发展的能力，只有不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在市场竞争中立于不败之地。因此，只有不断增加对人力资源的投资，加强员工的培训开发，提升员工的素质，使人力资本持续增值，才能够增强企业竞争力，实现企业战略目标。同样，国有施工企业要想在日趋激烈的竞争中立于不败之地，也必须抓好员工的培训与开发。
二、国有施工企业培训与开发的意义
人员培训与开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划地系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能，改进态度，提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。搞好国有施工企业人员培训与开发具有以下意义：一是培训与开发有利于提高国有施工企业员工的能力与素质。对于新员工来说通过企业提供的各种培训，可迅速地了解工作环境、组织文化以及新岗位所需要的知识和技能。对于现有员工，培训与开发可以帮助他们适应变化。二是培训与开发有利于提高国有施工企业的劳动生产率，从而提高企业经济效益。三是培训与开发有利于满足国有施工企业员工实现自我价值的需要，使他们在精神上有成就感。四是培训与开发有利于国有施工企业营造优秀的企业文化，是企业制胜的法宝。五是培训与开发是国有施工企业员工最大的福利。可以使他们在本来的职业生涯中得到更高的工作回报。
三、国有施工企业人员培训与开发存在的问题
1.员工培训的目的性不强。据调查，有些国有施工企业老总喜欢赶潮流，上面推广某种管理，马上就办一期某种管理培训班，而并未考虑这种管理适合不适合本单位，本单位哪个层次的管理人员适合参加这个培训，而是强调下属单位要保证参加培训人数，使得下属单位为了不影响工作，派了许多无关人员参加培训。结果是培训班办了一期又一期。从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是没有目的性的，效果并不理想。
2.员工培训的形式单一、内容滞后。目前国有施工企业员工培训仍以老师讲学生听的讲课方式为主，采用理论与实践结合的授课方式较少，因而难以达到教学互动、学生主动参与。另外，授课内容大部分以过去用到的一些较简单的事例为主，有些内容甚至已经淘汰，没有从发展的角度考虑国有施工企业在目前或未来面临的管理或技术及业务方面的问题着手，使得培训难以达到目的。
3.社会和企业尚未形成员工参与培训激励机制。我国员工在职培训大都冷冷清清，主要原因是职工接受在职培训，培训结束后，没有正规学历，接受培训往往不能与劳动报酬持钩，即使有培训证书，也大都局限于培训企业内部有效。一旦离开培训企业，由于缺乏权威的资格证书，别的企业不予承认，也无法与报酬挂钩。且员工培训不像学历教育一样得到普遍承认，在预期收益不能得到更好的保障，甚至有时需要以付出部分工资为代价的情况下，员工接受在职培训的积极性自然不高。
4.培训效果缺乏考核。很多国有施工企业经常把培训当作一次性任务。一旦培训课程结束，培训任务也就完成了，不对员工的培训效果进行考核，不重视培训结果。
5.人力资源培训机构的选择欠妥。目前人力资源培训机构鱼龙混杂，市场化与非市场化运作、正规机构与非正规机构、学历教育与能力培养并存，且大部分沿袭计划经济体制。有些培训机构进行上岗培训时培训教材课程都一样，仅是发的上岗证不一样，使得学员在此培训的基本权益也得不到保证。
6.企业员工培训缺乏严格的评估机制和监督机制。培训工作的关键是讲求实效，为此必须建立对于培训效果的评估和监督机制。然而，很多国有施工企业在培训时并没有进行严格的评估考核，没有注重对于培训效果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估系统，只要参加培训就能通过，学与不学都一样，形同虚设。
四、国有施工企业解决培训与开发存在问题的对策
1.根据需求确认培训内容及目标。国有施工企业要想提高培训效果，首先，要进行培训需求分析。如分析企业发展战略是否需学习一些新技术，能否通过培训员工提高工作绩效，是否有新员工入厂或企业内部员工岗位变化等。其次，根据企业的培训需求分析制定出切实可行的培训计划，从而确立具体培训内容及目标。
2.注重实效、创新培训模式。在培训方式上，采用不同性质不同水平的培训，并根据不同专业、不同部门、不同层次、不同岗位确定具体多样的培训主题，体现不同深度，增强培训的针对性。
3.人才培训要与激励机制相结合。国有施工企业应根据自身的实际情况建立与培训挂钩的激励机制。如对一些工作表现出色、业务能力强但文化水平不太高的生产、管理骨干送大学深造，使培训本身作为一种奖励。另外，对参加培训并合格的人员应与工资及晋升等挂钩。如有预算员上岗证的员工要与无上岗证的在工资上应有所区别，有造价员证的薪酬要高于有预算员上岗证的，有造价师证的工资要高于有造价员证的，并给予不低于市场价的补助，以免人才外流。如有职务空缺，可优先考虑积极参加培训并合格的员工。
4.加强员工培训效果考核。每次培训结束后都应对参加培训的员工进行考核。看他们是否积极参加学习，是否考试合格等，对每个员工的情况做好记录，从而为绩效考核提供依据。
5.把好人力资源培训机构的选择关。对于取证的培训，人力资源管理部门在选择培训机构时应尽量详细了解其教材、授课老师、授课方法等情况，进行择优选择，对于本单位有教学能力的可从本单位挑选合适员工任老师，采取最佳授课方法自己组织培训，从而使培训效果最佳。
6.加强培训效果评估。目前很多国有施工企业已认识到培训的重要性，但员工培训后能力获得了哪些提高？企业效益增长多少？培训整个过程的投入是多少？如果不明确这些问题就不知道培训体系的实施是否有效，因而企业在培训之后应对培训效果进行评估，这样才有助于改进培训工作。培训评估有多种模型，一般采用柯克帕特里克（kirkpatrick）的培训评估模型，即从四个方而进行评估：（1）观察学员的反应。看看学员是否喜欢该培训课程，对培训师及培训设施等有何意见等。（2）检查学员的学习结果。如观察学员在培训前后知识技能等方面有多大程度的提高等。（3）衡量培训前后的工作表现。（4）衡量公司经营业绩的变化。
五、结束语
国有施工企业要想充分发挥培训对企业的积极作用，就必须对员工培训的方式和理念进行有效的管理与不断创新。有效的员工培训与开发不仅能够促进组织目标的实现，而且能够提高员工的职业能力，拓展他们的发展空间。因此，国有施工企业要想使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来，就必须将培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，从而结成紧密的利益共同体，实现企业与员工之间的双赢。
参考文献：
职工培训作为企业的一项基础工作，越来越受到企业和单位的重视。尤其是在油田日益走向市场竞争的今天，如何确立起有效的培训机制，建立起完善的培训考核制度，调动起全体职工参加培训的积极性，在本企业内构筑起学习型组织是许多企业在培训方面所追求的目标。企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。职工培训在每个企业和单位都有，但如何使职工培训切实发挥作用，而不仅仅是流于形式，就要求我们必须对职工培训方式、理念进行有效的管理和不断地创新。
一、职工培训管理
（1）职工培训的战略管理。企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑，企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。因此，企业经营战略的重点亦就是职工培训的出发点和关注点。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局，亦有利于培训的顺利实施。如象海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司，其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。
（2）职工培训的计划管理。职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划，并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。人力资源部门在汇总整理的基础上进行企业下一年度培训计划安排。培训计划又分为各部门必须参加的培训课程。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排，如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程，或计划聘请外部专家来进行培训。
（3）职工培训的实施管理。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字，以及培训结束后必须对职工进行有效考核，最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。同时，人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表，以让职工对每次授课内容及培训师进行评议，对不合格的培训师及时提出警告，以让其改进，若连续出现两次警告，则取消其培训师资格。总之，职工培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及职工的切身利益。因此，在安排职工培训时，必须统筹兼顾，使职工培训切实发挥出其应有的作用。
二、职工培训的创新
（1）职工培训理念创新。对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强职工对企业的认同感，增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时通过不断培训，可以增强职工对本职工作的认知力和办事能力。因此，对于企业来说，必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。它和企业其他投资一样，必将会给企业带来丰硕的成果。
（2）职工培训方式的创新。在职工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层职工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战新，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训，一来可以开拓职工的视野，二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。
（3）培训师培养及选拔的创新。培训师的培养及选拔是作好企业职工培训的前提，一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说，培训师基本上由各部门主管兼任，这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。企业给职工进行培训的同时，应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀职工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业职工。考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性，一个企业不可能在所有方面均有本企业培训师来完成。这样，可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训，在学习外部先进知识、先进理念的同时，亦可节约一定费用。职工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性。
培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
在此,我们应将培训和开发作进一步的细分。首先,培训是一种具有短期目标的行为,目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能;而开发是一种具有长期目标规划的行为,目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质,使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能,以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同:前者关注现在,后者着眼于未来;但二者的实质是一样的,企业在对员工开展培训与开发的过程中,应该注意以下几个问题。
1.培训与开发的内容应当与员工的工作相关联,与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内,这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出,有效提高培训的效率与效果。此外,培训与开发的内容还应当全面,与工作内容相关的各个方面都应该包括在内,比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。
2.培训与开发的规划应有完整的体系,对象是企业的全体员工,而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加,但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内,而不应该有人被排斥在体系之外。
3.培训与开发的主体应该是企业,企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织,以及实施效果的预测、反馈和考核,以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。
二、企业培训与开发的作用
企业在对自己进行衡量上应该考虑到,企业内部拥有多少知识储备,这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上,通过对员工的培训开发,来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时,培训与开发的作用会突现出来。
1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的,有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能,改变他们对工作的态度,增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受,不断提高他们的工作积极性,从而改善他们的工作业绩,进而促进企业整体绩效的提高。
2.有助于增进企业的竞争优势。构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发,一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术,取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍;另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围,更有助于提高企业的学习能力,增进企业的竞争优势。
3.有助于培育企业文化
良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用,在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则,培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。
4.有助于使提高员工的满意度
对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力,有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升,满足员工的成就感,而且可以使员工感受到企业对他们的关心是重视,满足员工的归属感。
三、企业在培训与开发中应坚持的原则
培训作为人力资源开发的一项重要手段,可以为企业创造价值,但这种价值的实现,还要求企业在实施培训的过程中,要遵循以下几个基本的原则。遵循这些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证
1.应该服务于企业战略规划。在企业活动中,培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发,服务于企业的战略和规划,要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题,更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发,这样才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。
2.树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用,在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标,使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力,不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量,而且有助于提高培训活动的效果。
（一）不合理的人力资源培训内容
在供电公司进行人力资源培训开发工作安排时应该根据员工不同的技术和专业水平，进行培训内容的合理科学安排，以免出现对于新员工而言培训内容过于深奥或者是对于老员工而言缺乏培训深度的问题。公司的人力资源在对于新员工进行培训时其内容一般为企业文化、企业发展目标、员工规章制度和守则以及工作安全操作等等具有岗位共性的培训，同时包括新员工所从事的岗位对于进行专业知识和技能的培训，在培训的过程中根据不同岗位以及员工不同的入职时间所安排的培训内容是不同的。另外人力资源培训与开发的另一项工作是对于在职老员工进行培训，对于在职员工的培训主要内容包括专业知识和技能的培训以及管理知识的培训。在对员工进行培训的过程中，如果出现不同岗位的员工参与同一个内容的培训时，不仅会是企业的培训资源产生浪费现象，同时对于不同知识技能水平的员工所产生的培训效果不明显，使得员工所获取的知识和技能提升效果有限。
（二）缺乏能够胜任培训工作的师资力量
在人力资源培训和开发的过程中，负责培训工作的师资质量是保证培训效果的关键因素，培训师在员工的技能培训过程中占据着重要的地位，培训师自身的专业知识和技能水平、教学精神以及职业素质等问题将会对于培训之后所取得的效果造成很大程度的影响。在供电公司中其重要的行业特点是技术密集和专业性强，在人力资源培训与开发的过程中，选择能够胜任培训师工作的师资力量是其中的重点内容，目前在很多规模较小的供电企业中，缺乏高质量的培训师资力量，导致员工在培训的过程中所获取的知识有限，使得培训工作所取得的效果很难达到预期程度。
二、供电公司人力资源培训与开发体系优化的方法和策略
（一）完善人力资源培训与开发体系
供电企业应该将人力资源培训与开发管理体系纳入企业的日常管理体系中，对于人力资源培训的计划制定、实施过程以及培训效果等三个环节实行全面系统的管理，保证培训工作的正常运行，缺乏其运行效果与质量。由于在人力资源培训与开发的过程中，不同部门和岗位之间需要不同内容的培训工作，其培训过程中较为繁琐的问题，供电企业应该将人力资源培训开发管理过程与企业的生产管理之间实现有机结合，建立完善的人力资源培训与开发体系，保证培训工作的顺利进行和有效成果。
（二）建立健全的评估与反馈机制
供电企业在人力资源培训与开发的过程中只有建立良好的评估与反馈机制才能够有效保障培训效果和质量，因此其需要打破传统的考试评估反馈方式，采取多重指标和方式进行培训效果的检验工作，并且对于反馈的内容进行深入、合理、科学的分析，以便于能够总结在培训过程中产生的问题，及时制定相应的整改措施，为后期的人力资源开发与评估提供科学的依据和指导，从而不断优化人力资源培训与开发体系[1]。
（三）优化培训工作的师资力量
一、人力资源培训与开发的必要性
首先，人力资源的培训与开发是公路发展的需要。当今世界已逐步向知识经济时代转变，知识作为一种独特的资源，已成为经济发展的独立要素。传统的生产与消费观念已被打破，群众的消费观和价值观也随着发生了变化。精神和文化的需求，已超过了单纯的物质需求。知识价值已开始影响民众的生产和消费。一支高素质的公路人才队伍对于公路部门管理方式的转变以及组织战略目标的实现有着重要的意义。新技术、新工艺、新材料的推广应用，迫切要求公路科技人才队伍素质的不断提高，而公路行业的对外开放、产业结构的升级和市场竞争的加剧等因素，使得社会对公路科技人才的需求趋于多样化。因此，公路的发展应当做到：一是要积极培育职工的价值观，通过公路文化建设，进一步激发公路职工的荣誉感、地位感、责任感，以达到职工的自我管理、自我控制、自我激励的目的。二是公路部门的管理者和职工都要掌握一定的专业知识，都要注重基本技能的训练。职工要掌握与本岗位相关的实际操作的技能，适应岗位竞争和“一岗多能”的需要；管理者不但要掌握一定的专业知识，还要具有一定的管理经验。
其次，人力资源的培训与开发是公路职工自身发展的需要。一是公路职工参加教育培训的动机发生了变化。从求生存的需要，转变为自我提高的需要，从安于生存环境的需要，转变为优化生存环境的需要。二是公路职工参加培训的主动性发生了变化。从工作的需要“要我学”，转变为自己的需要“我要学”。三是公路职工参加培训内容、层次发生了变化。从文化技术学习、岗位培训及年度考核，转变为多层次、多品味、高科技的学习。四是公路职工参加培训的形式发生变化，从单位的集中培训，转变成个人的自我培训。
因此，在知识经济时代，个人的价值能否实现和自身素质能否不断提高，已日益成为人们选择单位和职业时的重要因素。这就要求我们公路部门，要建立一种激励机制，在人才的使用上，要以民主、公开、平等、竞争、择优为导向，按照德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的原则，积极拓宽选人用人的视野，打破职务晋升中的“论资排辈”现象，使职工在单位工作期间，有机会晋级提升，不断实现职工的自身价值。
二、公路部门人力资源培训与开发的实践
蚌埠公路局直属分局现有职工110多人。其中，具有大、中专及以上学历的70多人，占职工总数的60%。近年来，分局立足实际，加大职工教育培训力度，把党建工作溶入人才开发培养的工作中，竭力创建公路文明，推行公路文化。创建学习型组织，培养和造就学习型人才。通过党建带动体制建设的途径，健全和完善人力资源开发体系，建立健全合理有效的体制，使越来越多的有用人才脱颖而出。
首先，树立人力资源培训与开发优先理念，确保培训经费的落实。根据有关规定，按一定比例提取教育经费，用于职工的教育和培训工作，并做到专款专用，为职工的教育培训提供了资金保障。鼓励职工参加学历教育，采取个人拿一点，单位补助一点的形式，让职工结合各自岗位需要参加函授学历教育，成绩合格，经过测试，达到要求的，给予一定学费补助。
其次，以岗位培训为重点，结合分局的实际情况，进一步规范了岗前培训管理，极大地调动了广大职工的学习积极性。分局坚持以岗前培训和继续教育为重点，对各类新录用或转岗的职工，在上岗前都要进行岗前培训，使其了解和掌握单位的经营目标、规章制度和法律法规，基本掌握岗位的工作程序、方法以及工作技能，从而达到工作质量标准，履行岗位职责。同时，鼓励在职专业技术人员参加继续教育培训，学习新理论，新技术，以更好地为单位服务。通过技术培训和继续教育，分局广大职工整体素质进一步提高。
第三、积极开展“创建学习型机关、争当知识型职工”活动。以机关职工为主体，根据分局的发展需要，制定科学的人才发展计划，鼓励职工参加各种教育培训，通过灵活多样的学习方式，着力增强职工岗位的适应力和创新力，为职工掌握岗位技能，培养一专多能的复合型人才提供平台。
通过开展形式多样的创建活动，进一步凝聚了职工之心，增强了广大职工的集体荣誉感和责任感，激发了职工的工作热情和创新能力，使公路职工“把心放在路上，把路放在心上”。
三、人力资源培训和开发的途径
公路部门人才资源的培训，分为思想文化教育和岗位技能培训两方面。
