时间：2022-10-05 22:38:02
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培训重点具有共性的培训对分公司或本部门所涉及的专业技术进行培训重点是针对操作性较强的岗位进行培训（本酒店销售人员暂时没有进行这一环节的培训安排）
实施者酒店人力资源部各分公司、各部门各分公司、各部门。
1．公司级培训
公司级培训内容主要包括以下四个方面。
（1）酒店概况。主要包括：历史背景、发展特点与发展规划、组织结构、主要管理情况等。
（2）酒店的规章制度。主要包括：员工纪律、培训制度、工作日程、进餐时间、超时工作等制度。
（3）员工的职业说明。具体包括：员工的工作职责、如何配合酒店的整体运作、行为标准、酒店对员工的期望、所在部门的职责等。
（4）酒店的文化和管理理念。主要包括团队精神、酒店经营理念等。
（5）了解酒店信息：按客人参观线路对酒店各经营场所进行参观并了解各经营场所的具置、装饰特点、营业时间、电话号码、经营特色，最终能为客人提供参观服务和有吸引力的推介。
（6）了解工作内容：了解营销人员的岗位职责、素质要求、作息安排、工作内容、规范标准、所处位置、组织架构、汇报渠道及协调注意事项。
（7）了解服务项目：通过学习服务信息手册、酒店宣传资料，熟记酒店应知应会基础知识，能完整地、生动地向宾客进行酒店内部各点的介绍；能及时为客人提供店外信息咨询服务。
（8）了解沟通方法：通过学习管理人员通讯录及各部人事分工、内部常用电话等，熟记并掌握主要常用电话等。
（9）了解电话礼仪：熟练掌握电话拨打、接听、转接、等候、挂机等功能，使用电话的礼节礼貌及注意事项等。
（10）熟悉客户档案管理，要能准确、及时地将客户档案进行整理。
2．分公司或部门级培训
分公司或部门级培训的相关内容如下表所示。
酒店在职销售人员培训计划表
培训项目具体内容
市场环境分析：
1．酒店周边经营环境分析
2．竞争对手情况摸底分析
3．酒店优劣式分析
4．销售目标分析
订单跟进工作：
1．订单跟进的意义
2．订单跟进的程序
3．异常订单跟进程序
客户沟通技巧1．沟通类型分析
2．沟通技巧分析
酒店业务推广：
1．市场调查
3．宣传推广工作实施
4．销售陈述技巧
5．促销活动的效果分析
销售谈判技巧：倾听技巧、提问技巧、应答技巧、拒绝技巧、客户异议处理等
客人需求管理：
1．需求分析
2．供给分析
3．供需管理的基本手段
二、培训实施部门
1．公司级培训由人力资源部统一组织，培训经理具体负责，在规定的时间内完成规定的培训内容，并进行书面考核
2．公司级培训结束后，营销部按照本部门制定的培训计划，进行岗前专业培训，由本部门组织实施，人力资源部予以协助。
3．岗前培训结束后，各部门按照岗位服务项目继续对新员工进行专业技能培训。
4．在职人员的培训以人力资源部为主导，可采取派员实地培训、返回总部参加培训、视频培训、资料学习等多种方式进行。
三、培训的实施
1．分公司或部门的培训实施时间，视酒店的实际经营需要而定，以不影响酒店的实际运营为限。
2．培训主办部门应依据在职培训实施计划表按时实施培训，并负责该培训的全部事宜；如培训场地的选择、教材分发等。
3．各项在职培训实施时，参加培训的学员应签到，教育培训部应切实了解上课、出席情况。
4．参加培训的人员应准时上课，因故不能参加者须办理请假手续。对于旷课、迟到、早退、不专心培训的学员，参照平时的奖惩规定处罚。
5．培训考试的成绩、成果报告，作为考绩和升迁的参考。
培训工作以门店（部门）为基本培训单位。贯彻操作技能、服务技能、服务态度相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。预计在三个方面进行针对性的培训，不断提高职工的岗位认识和岗位技能。
一、专业技能培训
（1）管理的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的酒店职工急切的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度。在条件许可的情况下，输送部分员工参加一些旅游管理专业的考证培训，使酒店管理工作趋向正规化和标准化。同时也加强和提高员工对企业忠诚度，伊家鲜首先解决餐饮业的人员流失率的问题。
（2）酒店前厅是创造优质服务和提升企业形象的重要窗口，服务技能的欠缺和操作流程的不规范，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此。今年我们将加强服务基础规范的服务流程培训和不断的技能比赛来加强员工各种服务技能的不断提高。在服务技能的培训中，则将外请和“内练”结合起来，加大力度，争取在营业和培训两不误的情况下，顺利完成此项任务。
（3）针对酒店年前的岗前培训考核中，基础服务理论和操作技能普遍不强。今年将作为提升员工的自身素质的一个重点，在条件许可的情况下，在下半年将再一次组织一线的工作人员和服务人员进行技术考证。
二、新职工培训
新进职工是酒店经营活动中的新生力量。增强自身素质，熟练掌握岗位技能，让他们尽快与发展迅速的酒店同步提高。根据“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进职工进行实施循序渐进的岗位培训。把员工手册、安全知识、服务技能的应知应会作为基本的培训内容，经考核合格后列入正式装正的条件之一。
三、一专多能培训
“建学习型班组，当智能型职工”是2013年酒店培训工作的主题。培养一专多能的复合型人才是我们工作的抓手。因此，今年我们从这二个方面的培训工作开始。
（1）在门店选送部分业务骨干到一些专业的学校和培训机构进行相关业务知识的培训学习，以提高服务水平。
（2）在门店一些岗位施行不同种类技能的跟班培训，以加强人员流动，解决应急情况下的缺员问题，同时也为职工全面掌握服务技能，争创一专多能的智能型职工提供必要的素能条件。
3、编排各分部门工作计划（根据实际必要情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/下进行修正）。
4、确定培训计划、人员、时间、地点。
5、对当地地区餐饮进行考察，确定经营方式及菜系。
6、对酒店的特殊岗位人才列出需求表，并开始注意招聘专业岗位人才。
7、列出采购清单。
8、培训经理到位。？
9、确定餐厅、包间等服务场所名称。（中英文）
10、进行市场调查、了解本地酒店员工工资待遇，制定开业前人员福利方案报批。
11、拿出各部门具体的培训计划和方案及安排。
12、酒店管理层和美术兼策划学习VI设计手册。
13、招聘厨师长及炉灶大厨，并陆续开始试菜。
14、与员工签定培训合同。
15、员工培训。
16、确定厨师长及大厨人选，并安排到岗日期。
17、确认供应商，进行全面采购，并与供应商签定采购合同。
18、确定各餐厅特色菜单、团队餐价格，并制定成完整资料送销售部。
19、酒店各部门管理人员熟悉掌握程序。
20、完成员工食堂厨房设备及物品采购工作。
21、举办一连串公关活动，以提高酒店对外知名度。
22、酒店消防安全，控制体系建立，收集安全通道，疏散路线图。
23、确定家具物品安放位置。
24、编写各种菜式、份量、构成标准制作成本卡，送财务部成本控制组。
25、配合方1案8范.文库4欢迎您采,集各部门培训进度，安排计划，确定各部门实地操作，培训日期及地点。
26、设计酒店运转所必须的表格，交财务汇总印刷。
27、考察市场酒店情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/及周边市场情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/，调查了解市场客源，了解主要竞争对手的销售策略，销售策略报批。
28、印刷所有对客表格。
29、验收酒店电梯，进行测试。
30、确认各部各级员工制服款式。
31、制定酒店销售预算，送总经理审批。
32、办理酒店开业所必须的各种营业执照许可证等。
33、综合布线情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/的跟踪及测试。
34、审核申购合同价格，送总经理审批。
35、确定酒店各级员工工资明细项目。
36、确定菜肴定价、宴会包桌价格及餐饮毛利，送总经理审批。
37、与花卉供应商联系，确定酒店所需布置面积，并尽快签定合同。
38、将菜肴拍成照片，制作菜谱。
39、成立消防委员会。
40、配合方1案8范.文库4欢迎您采,集工程部、验收酒店消防及保安系统，安排供应商对安、消部员工进行培训，并开始接受酒店保卫消防工作。
41、后厨其他人员招聘工作陆续展开。
42、后厨人员到位，展开后厨培训。
43、安排各部门员工接受相关的特别培训。
44、制定购买物品接收入库工作计划。
45、配合方1案8范.文库4欢迎您采,集电脑供应商彻底完成电脑系统的安装。
46、消防主机、湿式消防系统、烟感消防系统、消防联动柜加压风机及排烟机等的测试。
47、考核验收培训。
48、确定霓虹灯方案，并着手制作。
49、验收广播、闭路、背景音乐等系统进行测试。
50、制定订做、发放酒店制服计划，并发放到位。
51、安排公安、消防等相关人员向酒店全体员工进行安全知识培训。
52、验收酒店监控系统，进行测试。
53、卫生大扫除陆续展开。
54、验收供电系统，并进行测试。
55、验收酒店整套空调系统，进行测试。
56、酒水、原材料陆续到位。
57、召开全体员工大会。
一、酒店人力资源管理研究分析
镇江喜来登酒店位于繁华的市中心，地理位置优越，交通便利，是镇江市地标性酒店。针对酒店人力资源方面地问题设计问卷，该问卷围绕招聘、培训、绩效考核和薪酬这四个方面来设计。调查对象为镇江喜来登酒店内部员工。此次问卷共发出100份并全部收回，回收率100%，其中无效问卷共计10份，问卷有效率90%。
（一）员工满意度分析
首先，镇江喜来登酒店在招聘环节并没有合理的结合岗位需求进行人员招募。该酒店中有73%的员工表示对自己所处的岗位满意度仅为一般，甚至还有13%的员工对自己所处的岗位非常不满意。这样的结果说明酒店人力资源在招聘时没有很好的根据岗位招聘人员并且没有很好的把员工分配到合理的岗位上。有一半以上的员工（53%）感觉到工作强度较大，只有一小部分员工认为工作强度比较低。
（二）培训分析
镇江喜来登酒店人力资源的内部培训效果作用不是很大，酒店有80%的员工觉得定期的培训给他们带来的影响不是很大。说明酒店在培训的时候没有根据员工需求制定培训目标，造成了时间精力的浪费。员工内部培训通常是由各部门经理或相关负责人在自己所处部门内部进行小范围的培训，并且没有建立严格有序的培训计划和相应制度，培训的开展和培训的内容也比较随机，只有20%的员工觉得培训对自己的工作以及自己在酒店中的发展是有帮助的，这足以表明酒店组织的培训效果并不好。培训整体内容并没有与酒店实际情况挂钩，培训方式较为单调，既没有实用性的教材资料，也没有设置具有实用参考价值的案例分析或实践教学。
（三）绩效与薪酬内容分析
镇江喜来登酒店薪酬管理的主要问题是给的薪酬没有与员工价值成正比，同时也表现出了人力资源在对员工做绩效考核时没有做到公平公正，67%的员工对自己的能力表示肯定，但对自己所得到的回报不成正比。
（四）员工流失分析
根调查有80%的员工在酒店工作未满1年，酒店员工流失非常严重，同时对酒店可持续发展以及提高酒店竞争力产生很大的影响。
（五）分析结论
研究表明，人力资源在酒店招聘中没有做到因岗设人以及把人员分配到岗。镇江喜来登酒店在开展内部员工业务培训的过程中，并没有结合实际情况安排员工进行相关知识与技能的学习，整体培训不够严格。绩效考核结果并没有与员工薪资相结合，以至于出现了某些员工的能力和付出价值与收入回报存在一定差距的现象。
二、对镇江喜来登酒店管理中的不足，提出以下几点对策
（一）明确招聘目标及招聘方式
镇江喜来登酒店目前应该有效地将外部和内部招聘结合起来，内外的招聘比例应该合理的运用科学方法制定。首先，在酒店准备招贤纳士之前，先应对酒店内部现有的人员储备和员工质量进行调查分析，进而明确具体的招聘需求。其次，要根据所需岗位的不同和工作性质的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明确招聘的目的，若招聘的目的并不是为了寻找弥补空缺岗位的合理人选，很大程度是由于管理方面进行考虑，通过招聘为企业注入新鲜的血液，从根本上带来新的理念，观念，这样会激发员工队伍的活力，也会会老职员带来新的竞争动力，从而来达到职员积极性，改变酒店之前固有的经营模式和观念，提高员工的工作态度和服务意识等目的。
（二）培训与实际工作运用相结合
1、员工培训需求分析
由于镇江喜来登酒店整体所设部门和员工总体人数都较多，如果能够成立一个专门负责酒店员工培训工作的部门，对于整个酒店的人力资源管理会有良好的提升效果。由酒店营运部门负责人承担培训工作，培训部先对酒店各个部门进行岗位分析，然后根据各个部门的差异性来设计培训方案。培训前要进行培训需求分析，这其中包括三大部分，一是组织需求分析，主要就是以寻找酒店运营过程中存在的主要问题为目的，对酒店的资源和环境等进行综合分析，以期能够通过酒店内部培训解决酒店目前存在的问题，找到行之有效的方法。二是岗位需求分析，就是要掌握酒店各部门各岗位所需要具备的知识和技能以及他们的具体工作内容，并根据这些来制定今后培训中应该安排的课程内容，以适用于相应的岗位需求。三是员工需求分析，就是对员工自身的能力与其职位所需能力进行对比，如果员工能力有所欠缺，就需要参与酒店内部的相关培训课程，提高自己的工作能力。酒店可以将这三大部分通过观察、问卷调查等多种途径和方式进行了解，尽可能全面而准确的将所有掌握到的信息综合统计分析，既要清楚各个岗位需要的知识技能，也要了解每个员工所欠缺的知识技能，这些信息都能够为培训课程的设置提供参考。
2、拟定培训方案
制定培训计划方案时，镇江喜来登酒店有待解决的内容有：培训项目名称；明确培训目标；培训持续时间及课程的时间；培训的人数；培训课程的内容及难点、重点；培训所需物资和经费；参与培训人员的具体日程安排。除此之外，培训的质量和效果、培训的指导考核、相关奖惩制度等也需要纳入考虑，负责培训的部门要将上述事项准备充分，制定出一份详细的培训方案，并且要在内部营造和谐的学习氛围。培训可以根据员工级别分为入职培训和主管和管理层培训，也可以结合培训内容的不同分为技能培训和素质培训等。
3、实施培训方案
培训方案制定完毕后，要结合具体的培训内容和要求，严格实施培训计划，如果存在特殊情况，可以根据实际情况对培训方案进行合理修正，整个培训过程要不断进行内容的优化和更新，按照酒店实际情况和工作内容需求进行培训，并且保证培训能够长期稳定的进行。通过培训达到提高员工外在素质，比如：操作技能的提高，仪容仪表的规范等等；内在素质的提高，比如：行业观念的改变、服务意识的增强等等。
4、培训的评估和反馈
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。可采用以下方法：可以选择采用面对面交流或问卷调查等方式，了解参与培训的员工对该培训的满意程度，并且对培训课程的设置、培训教材的选择等提出自己的意见和建议。采用笔试考核的方式，检验参与培训的员工的学习成果和对知识掌握的程度。培训结束后，可以通过观察或访问的方式，对完成培训的员工进行行为上的评判，判断其是否在培训后提高了工作质量和效率等。建立良好的培训评估和反馈体系，能够有助于酒店及负责培训的部门对培训成果进行考证，以判断该培训是否能够达到预期，及时发现并改善培训过程中存在的问题，有助于今后更为有效的开展其他培训活动，使酒店的培训更为合理规范，为改进培训系统与效果提供可靠的依据。
（三）完善酒店绩效考核制度，合理制定薪酬体系
1、重视并认真进行考核者培训
镇江喜来登酒店通常是由各级主管或部门负责人进行绩效考核工作，这些考核者能否保证采用公平公正的原则，客观真实的对每一个员工进行绩效考核，密切影响着考核结果的合理性和准确性。因此镇江喜来登酒店应注重考核者培训。
2、正确地选择和运用绩效考核工具和考核方法
综合考虑考核的内容和待考核人员的特点，选取更为合理的考核方法，并设计出一份明确的便于员工理解的考核标准和参考指标。在考核方法的选择上，要保证公平公正，合理区分开不同工作性质以及不同表现的员工，要具有足够的信度和效度。360度考核法的好处在于其能够进行较为全方位的评估，有助于得到更为公正合理的评价结果，并且通过反馈能够提高员工的工作能力和水平，也为部门团队建设提供良好的帮助。行为锚定法能蚪行更为客观有效的反馈，减少主观臆断带来的考核误差，避免在考核结果公布后出现诸多争议。所以使用行为锚定法可以做到公平和公正，他的工作步骤是：确定工作的相关维度；然后根据工作维度列出行为锚定；确定每一锚定行为的分值。
3、审查绩效考核结果，建立畅通的员工申诉渠道
绩效考核完毕后，最好再对考核结果进行复查，以避免考核中出现的错误或偏差。一般可以采取问卷形式对涉及考核的员工进行满意度调查，并允许他们对考核过程和考核标准提出意见和建议，或者直接对考核结果统计分析以查看是否存在其他问题。酒店应给予员工对考核结果的知情权，如有员工对考核结果存在任何异议，可以通过合理的途径进行反映，保证考核管理人员与被考核者之间的良好沟通。
（四）解决酒店员工流失问题
1、合理运用薪酬制度
随着现代社会的不断发展，薪酬激励并不仅仅表示金钱物质层面的，如果以价值观的层面去考虑，那么薪资就表示了个体的自身价值和所取得的成就。现在酒店员工流失情况比较严重，其中最主要的原因就是同行间薪资差异引发的心理失衡，如果差异过大，势必会引起酒店人员的损失。虽然从酒店的角度来讲，并不能够完全避免员工的流动，但是如果能够合理提高员工在酒店工作的薪资福利，或许能够从一定程度上降低人员流动的概率。酒店在设计员工薪资待遇时，既要按劳分配，也要和个人工作表现与业绩相结合，在保证员工取得应有的基本工薪的同时，也可以加入津贴或一些福利，以留住优秀人才。
2、健全员工的社会保障体系
随着全球化进程加速和经济的迅速发展，世界各国交往越来越密切，这给酒店行业注入了巨大的发展动力。酒店作为接待入境人员的窗口行业，对从业人员的英语要求日益提高。提高酒店行业从业人员的英语水平主要有两个途径，一是在员工录用时增加英语水平的权重，二是加强在职培训。目前国内学者对酒店英语方面已进行了相当深入的研究，成果包括酒店英语教材开发、教学方法和教学手段的创新、精品课程建设等等[1-4]。酒店在职英语培训方面缺少深入和系统的研究[5-7]，尤其是具有政策建议的研究。
作为我国的旅游热点城市，近年来厦门入境旅游人数快速增长。据统计，2010年至2012年，厦门接待入境旅游者人数分别为112.16万人次、189.49万人次和230.02万人次，年平均增长率保持在20%左右。在此背景下，厦门市酒店行业（尤其是高星级酒店）对有良好英语技能的人力资源的需求越来越多。
厦门是一个开放的城市，旅游、会展等活动都给厦门市酒店行业带来了大量的外宾。然而，针对厦门市酒店行业英语培训方面的研究还不多，相关文献也较难找到。在此背景下，本文拟针对厦门市酒店行业的岗位英语培训问题展开研究。
1.厦门市酒店英语在职培训现状
现状调查工作主要分为两部分：一是针对酒店的一线工作人员，将结合定性分析和定量分析的方法，使用调查问卷。二是针对酒店的管理者，采用定性分析的方法，通过访谈的方式。
1.1问卷调查结果分析
根据厦门市酒店行业的实际情况，选择了8家高星级酒店（五星级和四星级）展开调查。总共发放了400份问卷，收到有效问卷334份，有效率为83.5%。问卷调查结果如下：
（1）受访对象的基本情况
表1 受访对象的岗位分布
表 2 受访对象的学历水平
表 3 受访对象对自己英语水平的认可程度
表4 受访对象对学习英语的兴趣
酒店的岗位可以大致分为两大类：面客岗位与非面客岗位。本次调查覆盖了酒店的主要面客岗位，也涉及了一些非面客岗位。
受访员工的学历水平主要集中在高中和大学这两个档次，初中和研究生都比较少。其中拥有研究生及以上学历的员工都在非面客的岗位。
大约80%的受访对象对自己的英语水平不满意，但是对英语学习感兴趣的人却不多，仅有大约57%。可见，学习兴趣和学习水平是正相关的两个因素。
（2）受访对象的工作与英语的关系
图1 受访对象在工作中使用英语的频率
图2 受访对象认为英语与其职位提升的关系
只有23%的受访对象在实际工作中很少使用英语，其他大部分受访对象都时常需要使用英语。90%的受访对象都认为英语水平对其职位提升有明显的影响。可见，大部分酒店的在职员工都认识到英语的重要性。
（3）受访对象对英语培训的看法
图3 受访对象对英语培训的必要性的看法
图4 受访对象对现有英语培训的满意度
受访对象中93%的人认为酒店有必要开展定期的英语培训。但是，受访对象对酒店现有的英语培训的满意度却不高，66%的受访对象并不满意曾经参加过的英语培训，只有7%的人感觉很满意。
1.2访谈总结
参与调查的8家酒店都对员工定期开展英语培训，可见厦门市的高星级酒店普遍认识到英语对酒店服务水平的重要作用。但是，酒店对不同岗位的员工的英语要求却不同。酒店要求面客岗位的员工有较好的口语交流水平，而非面客岗位则要求有较好的英语书写水平。相同的培训内容，不同的培训要求，这样的培训安排不够合理。
8家酒店都没有将培训计入工作量。同时，仅有2家酒店会对培训合格的员工发放定额的奖金，其余酒店没有明确的奖惩。这样的制度无法很好地激发员工学习英语的兴趣，也就会影响培训的效果。
2.开展酒店行业岗位英语培训的方案设计
一般酒店的组织结构包含很多部门，本文将使用“岗位英语”这个词，强调酒店行业从业人员英语技能与其工作岗位的关联性。
在充分掌握已有培训的优缺点，了解行业需求的基础上，设计服务于厦门市经济发展需要的酒店行业岗位英语培训方案，包括以下几个步骤：
2.1确定岗位的英语需求
每一个岗位的英语需求包括语言知识和语言技能两部分。英语语言知识主要是指该岗位所需掌握的词汇和背景知识；英语语言技能主要是指使用英语的听、说、读、写能力。同一部门中不同层次的岗位对英语语言知识的要求是类似的，而对语言技能的要求是不同的。其中操作层重点掌握听和说的技能，而其他层次的人员则应该全面掌握听、说、读、写的技能。
2.2课程设计
主要是确定三个内容：课时、课程大纲、考核。课时主要由岗位的工作任务和岗位性质来决定。工作任务多样、岗位层次较高的培训就适当增加课时。课程大纲是课程设计的核心内容，把每个岗位的全部英语需求按总课时进行分配。每一课时将根据具体分配到的教学内容，分为两个模块：模块一是针对语言知识，以词汇和背景知识为主要教学内容；模块二是针对语言技能，主要利用情景对话的方法，训练听、说、读、写等技能。最后针对不同的岗位英语需求，设置不同的考核标准和方法。
3.对酒店英语培训制度的建议
3.1通过设置有效的奖惩措施能很好地刺激员工学习英语的兴趣，从而提高员工的英语水平。
3.2将培训结果纳入员工的绩效考核体系，提高员工学习的积极性，从而有效地改善培训的效果。
3.3充分联合外部资源，完善培训教材、提高培训师的能力，可以适当外聘人员。
4.总结
虽然酒店行业的英语培训不是新的研究课题，但是缺少针对厦门市酒店行业的专项研究。本文以厦门市酒店行业为研究对象，关注于酒店员工的在职英语培训问题。本文创新性地着眼于“岗位”，提出了将针对不同的岗位设计不同的培训方案，包括每个岗位需要掌握的语言知识和语言技能，以及相应的考核方法和标准。研究成果将有利于厦门市酒店行业更好地开展在职英语培训，有利于提高酒店员工的英语沟通能力，从而提高酒店的综合服务能力，更好地服务于厦门市的经济发展。
参考文献：
[1]朱晓华.ESP理论视角下的酒店英语课程设置及其教学探索[J].重庆教育学院学报，2012（1）：151-154.
[2]曾秦.“酒店英语”课程教学中的跨文化交际能力培养研究[J].海外英语，2013（3）：75-77.
[3]彭丽，谢青松.基于工作过程系统化的酒店岗位英语技能解析[J].当代职业教育，2011（5）：34-36.
[4]钱红.酒店从业人员职业基础英语规范培训的探索研究[J].外语教学与研究，2011（76）：108-109.
二、竞聘岗位客务部经理1人客务部大堂副理4人餐饮部主管1人
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三、竞聘条件（一）年龄：男，40周岁以内；女，35周岁以内；（二）文化：大专学历以上，外语水平较好及持有相应资质证书者优先考虑；（三）选拔范围：全酒店及社会上符合公开竞聘条件的人员均可报名。（四）资格条件：1、客务部经理（1）遵守国家法律、法规和酒店的规章制度，思想品德端正，廉洁自律；（2）有较强的事业心、责任感和开拓创新意识；（3）熟悉酒店前厅、客房和PA业务，有较强的沟通、表达、组织和协调能力，有三年星级酒店客务管理工作经验及相关工作业绩；2、大堂副理（1）遵守国家法律、法规和酒店的规章制度，思想品德端正，廉洁自律。（2）有较强的沟通、表达和协调能力，有良好的心态和服务意识，个性开朗，能适应各种不同性格的人，具有一定综合分析和应变能力；>文秘站:
二、人本战略
人本战略的提出主要有两个出发点，一是以顾客为本，一是以员工为本。以顾客为本，是指酒店业培训必然以满足顾客的需求为导向。顾客的需求有常态需求和临时需求，首先要根据顾客的常态需求培训员工，其重点是岗位职责、工作标准和服务流程，确保态度到位，技能到位，服务到位。其次，要根据顾客的临时需求进行培训，重点是做好多种预案，并能灵活处理应急情况，一切从顾客出发。
以员工为本是指酒店业培训要以员工很好地适应工作和良好的职业发展为导向。目前的酒店业培训以适应性培训为主，职业发展培训亟待加强。这是因为，受传统观念影响，高学历人才不愿投身酒店业。同时，本土员工升迁机会少，外聘高管受重视，成本高，从而导致酒店业人员流动十分严重，提高了人力资源成本，影响了服务品质。可见，加强员工职业发展培训，提高员工的上升空间，打通上升通道，让大家心怀梦想，热爱工作是人本战略的重要内容。
三、先行战略
首先，培训先于开业。在酒店建设过程中，就要有计划地进行全员岗位设计，并据此招聘员工并进行系统培训，包括工作环境、酒店文化、岗位技能、职业前景等方面，让员工全面了解本酒店的情况，全面了解本岗位的情况及与相关岗位的关系，全面了解自己的职业现状和未来，从而提高员工的职业荣誉感、工作归属感和岗位责任感，立足本职，敬岗爱业，乐享工作。
其次，培训先于入职。在酒店运营过程中，不断会有人员流动和岗位轮换，如有新人入职和岗位轮换，要进行入职前培训，对工作负责，对员工负责，因为入职前培训会让员工适应工作，热爱工作，享受工作，否则，先入职再培训不仅会给工作带来损失，也会打击员工对酒店对岗位的信心，造成成本上升和人员再流失。
再次，培训先于变化。酒店在经营过程中，随着顾客需求和竞争环境的变化必须以变应变，而其最高境界就是未雨绸缪，即在每次大的变化到来之前，酒店已做好了充分准备，甚至引领了酒店业的潮流，“任凭风浪起，稳坐钓鱼船”，是因为培训已先行，团队正严阵以待。
四、分层战略
酒店业全体员工在组织层级上基本分为四层，即高层管理者，中层管理者，基层管理者和一线服务员，显然，不同层级上的员工其职、责、权、利和素质要求都是各不相同的，这就必然要求酒店业的培训要对应这种组织层级，实施分层战略。
其意义有三。首先，针对性，分层战略就是针对不同层级的员工制定培训计划并组织实施及评估控制。其次，经济性，分层战略界定了较清晰的培训边界，坚持对口、够用、适当超前原则，具有较高的经济性。再次，高效性，分层战略较好地实现了培训需求和培训供给的衔接和平衡，从而调动了两个积极性，保证了培训的价值。
分层战略的具体实施要做好以下几点：
首先，做好调查研究。培训是为了提升素质，解决问题，那么，培训之前就要知道哪些素质有待提升，哪些问题有待解决，这要调研才能心中有数，不能搞“拍脑袋培训”，也不能为了培训而培训。
其次，制定培训方案。在调研的基础上由人力资源部门制定分层培训方案，并广泛征求相关层次人员的意见和建议，使培训方案切实可行。如针对中高层管理者的领导力培训；针对基层管理者的教练培训；针对一线服务员的技能培训。
再次，总结经验教训。每次培训结束后都要在工作中观察、采访和座谈，评估培训效果，积累成熟经验，汲取失败教训，在反思中不断提升培训品质。
有关员工在晋职晋级之前参加高一级别的培训也是分层培训应有之义。
五、定制战略
酒店业培训包括内训和外训，内训是由酒店内部人力资源部门利用内部培训资源进行培训，内训由“自己人”进行，成本较低，但往往“不识庐山真面目”，使内训缺乏超脱性和冲击力。外训是由酒店聘请专业培训机构来进行，其局限往往在于不了解酒店实际情况，培训主观性太强或理论与实际脱节。
实际上，无论是内训还是外训，都必须实现由“制式”向“应式”的转变，实施定制战略。这是因为：无论是酒店还是员工都是具有个性色彩的，因店因人因时因地设计培训已是当下和以后培训的必然要求；酒店每次培训要有明确的目的性——解决什么问题，内训部门或外训机构要据此设计培训方案，充分体现培训意图；培训方式也要根据酒店及员工的具体情况而定，包括脱产培、在岗业余培训、在线学习、自主学习等，让多种方式有机结合，工作培训相辅相成。
六、创新战略
“不创新就死亡”，空前激烈的竞争使酒店必须通过创新求生存求发展。如管理体制创新、企业文化创新、产品创新、营销创新等，通过创新形成酒店独具特色的服务供给，来满足顾客丰富多彩，富有个性的消费需求。
酒店业培训创新战略是服务于酒店创新战略的。如酒店产品创新，就包括客房产品创新、开发绿色客房、主题客房、无障碍客房、女子客房等；餐饮产品创新可推出组合创新菜品，引进创新菜品及情侣菜品等；服务创新可开发颇具市场的个性化服务，服务有个性，有灵性，是饭店提供服务的最佳追求。
七、联动战略
从本质上说，“酒店人”的素质决定了酒店业的品质。而酒店人素质的全面提升仅靠培训是不够的，更要靠酒店企业良好的管理体制及其运行，实行管理与培训联动战略。
酒店企业管理体制包括公平的进人通道，合理的薪酬设计，有发展力的职业前景、愉快的工作环境、不断学习和提高的成长机会等。管理好不但能招贤纳士，留住人才，还能最大限度地激发员工的工作积极性，使员工有学习和培训的强烈愿望，这才是保证培训取得良好培训效果的内在动因。
为此，酒店业培训联动战略有以下三个要点：酒店业管理的首要工作是“制度设计”，好的制度会焕发人性的积极面，员工就会主动起来，释放出巨大的生产力；在管理有序高效的情况下，培训需求往往才是真实有效的，是必须的；在以上前提下的培训就会高屋建瓴，有的放矢，效果显著，经济实用。
综上所述，变平的世界使酒店业成为高成长型行业，然而，做为一个行业或一个企业，如何在高成长中方向正确，步伐稳健，化机遇为财富，变挑战为成长，本文提出的酒店业培训七大战略也许是答案，也许是启示。
参考文献：
第一条 合同目的双方签订本合同的目的在于：甲方为乙方所投资的宾馆（位于____________________，设想为________标准的宾馆），引进________酒店管理公司。并且，甲方将作为日后三方（甲方、乙方、________酒店管理公司）签订的酒店管理合同的缔约方，同乙方提供酒店管理服务，____________酒店管理公司提供技术与管理支持。在三方合同签订之前，甲方将向乙方提供初步的宾馆装修、家具、设备配置方案；人员配备、培训方案；管理方案；________酒店管理公司的相关资料。为此，双方签订本合同，以明确双方的权利义务。
第二条 甲方的义务
1．向乙方提供________酒店管理公司的基本情况，并提供与之洽谈的机会，尽可能促成本合同在第一条提及的三方合同的签订。
2．向乙方提供初步的宾馆装修设想方案，初步的家具、宾馆设备配置方案，初步的人员配备、培训方案，初步的开业及管理方案；________酒店管理公司的商标及相关知识产权的使用及付费方案。
3．在本合同签订之日起____月内，甲方向乙方履行本合同第二条第二款。
第三条 乙方的义务
1．乙方应积极配合甲方义务的履行，提供甲方履行义务相关的必要资料与协助。
2．乙方保证：切实履行本合同的保密条款。
3．乙方在下述情形下，应向甲方支付违约金____元，并尽快向甲方返还方案资料，停止实施利用方案。
3．1 在第一条提及的三方合同签订之前，乙方擅自实际实施利用方案。
3．2 三方合同未能缔约，乙方仍擅自实际实施利用方案；或乙方利用甲方提供的信息，排除甲方，直接与________酒店管理公司签订酒店管理合同（或实质内容相似的其他合同）。3．3 违反本合同的保密条款。
第四条 保密条款
1．合同所称商业秘密是指所有信息，不论其形式如何，只要涉及到甲方未曾发表／公开或公众可随时得到的技术、财务或商业资讯，诸如但不止于客户名单及名片，在接触的潜在客户名单，电话记录名单，价格资料，价格和报价方法信息，制造技术，涉及营业额及利润的信息，产品开发技术及开发计划，甲方的商业策略，程序，市场策略，以及涉及甲方客户的信息。
2．甲方及乙方双方不论因何种原因终止或解除或撤销合同关系，乙方必须立即归还甲方所有与本合同保密条款所称商业秘密有关的文件，以及所有复印件，包括客户名单以及名片、价格资料、价格及报价方法信息、涉及营业额及利润的信息，以及甲方的商业策略、程序、市场策略，还包括涉及甲方客户的信息、甲方个人及商业记录、甲方其他资产。
3．乙方在未经甲方书面同意的情况下，在合同关系存在期间以及合同关系结束以后的任何时间，均不得为其目的，或为他人使用其在合同关系期间取得或得知的甲方的商业秘密。
第五条 不可抗力如果一方不能按约定的条件履行本合同规定的全部或部分义务是一无法预见且其发生及后果均无法防止或避免的事件的直接后果，例如地震、台风、水灾、火灾及其它自然灾害；战争、暴乱及类似军事行动；民间*；以及罢工、怠工及其劳工运动，则遇有上述不可抗力事件的一方，其责任应根据不可抗力事件对本合同的影响被全部或部分免除。
第六条 附则
1．定义：
1．1 本合同所提到的“____________酒店管理公司”，包括该公司本身，其所属分支机构，子公司。
1．2 本合同所提到的“擅自实际实施利用方案”。指以自己实施，许可他人实施，转让，赠与，交换等方式利用甲方提交的方案，实施的场所包括但不限于本合同第一条所提及的乙方投资的宾馆。
2．生效：本合同一式二份，自签字之日起生效。
2010年酒店国庆节促销方案
一、活动背景
今年的十月，赶上国庆中秋两个佳节，回家团聚，走新访友是中国人过节的传统习俗，同时，十月又是婚庆的，酒店可以利用这样的环境来做促销。
二、活动时间
9.20-10.10
三、活动主题
与国同庆，共谱天伦
四、活动内容
1、活动期间，推出黄金套餐
良朋相聚宴：699元/桌
金玉满堂宴：799元/桌
富贵吉祥宴：899元/桌
2、中秋之夜推出团圆饭： 588元/桌 、688元/桌、888元/桌 ；提前预定，赠送礼品一份。
3、活动期间，婚庆宴消费达万元以上，赠送价值达千元的蜜月礼物。
4、活动期间，凡是外地到本店就餐者，凭身份证就可获得中秋小点一份。
5、与旅游团联合促销，指定旅游点，发赠就餐券，同时，到本站消费的客人，可以获得XX旅游景区门票一张。
五、促销宣传
1、背景音乐：以国庆，中秋为主要音乐风格。
2、门厅装饰：酒店用气球做彩门装饰，营造热闹氛围。
3、媒体宣传：电视台，无线电，网站，报纸。
4、视觉宣传：提前三天开始宣传，主要以条幅、易拉宝、彩页菜单、口碑传播、向新老客户介绍等多种形式推广，以达到最佳的效。
六、人员培训
二是成立了物品采购领导小组，具体负责物品采购方案的落实。在董事会的支持帮助下, 在短短的十多天时间里,会同机关监察、计财等有关科室同志一起对十三大类两千多个品种的筹建物品进行了外出集体采购，按照廉政规定的要求, 对需要政府采购和控办批办的大宗商品, 严格按照规定实行招标采购，并组织人员及时组织到位。
三是按时完成了人员招聘工作，人员招聘是酒店筹建工作的重头戏，能否招到较高素质的人员并及时到位，是酒店能否按时开业的关键，也是酒店以后能够顺利发展的保证。为此，我们认真作了以下工作：
1.充分利用报纸、广播和电视进行广告宣传，尽可能让更多的人知道开来大酒店的招聘事宜;
2.成立招聘工作小组，认真了解应聘人员的基本情况，按照酒店要求严格把关;
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）08C-0096-03
近年来，酒店管理专业可用、适用并共享的优质教学资源比较匮乏，成为制约酒店管理专业深化教学改革的瓶颈。建设酒店管理专业教学资源库，对进一步深化酒店管理专业教学改革，提高酒店人才培养质量意义重大。本文对酒店管理专业教学资源库建设内容进行探讨，提出以数字载体及实物载体为平台，最终建成一个酒店管理专业的立体教学资源库的构想。
一、酒店管理专业教学资源库建设现状
（一）酒店管理专业教育发展现状。我国旅游教育起步于改革开放初期，经过30多年的发展，已形成了包括研究生、本科生、高职、中职在内的旅游人才培养体系。截至2010年底，全国旅游院校包括完全的旅游院校和开设旅游系或旅游专业的院校共计1968所，其中高等院校967所，中等职业学校1001所。2010年全国旅游院校在校生首次突破100万人，达到108.6万人，其中高等院校在校生人数为59.6万人，中等职业学校在校生总数为49万人。
在全国高等旅游院校的专业构成上，旅游管理、旅游外语专业占在校生总数的60%以上，而酒店管理在教育部2011高校本科专业目录上为少数高校试点目录外专业，目前只有少数几所高校开设。全国540所高职院校开设了酒店管理专业，在校生仅为14.5万人。酒店管理专业在校生人数在全国旅游院校在校生总数的比例严重偏低。
我国酒店行业刚开始形成时，因酒店比较少，在需求增长的情况下，竞争重心是数量。所以，我国酒店业初期的发展水平与酒店设施的数量规模有关。在酒店的数量规模增大、设施档次提高、竞争激烈的情况下，行业的数量竞争转向质量竞争。质量竞争的核心是人员素质的竞争，行业的发展水平就与人力资源的开发水平密切相关。酒店业人员的敬业精神、技术水平、职业心理素质、高级管理人才和技术人力的组合效应，以及形成一支训练有素的人才队伍等，都影响酒店业的竞争力。我国内资酒店竞争力不强，关键因素不是技术问题，而是人员素质问题。
从整体看，本土酒店人才在素质与培养模式上与国际酒店人才存在较大的差距。一个不可回避的现实是我国现有高级酒店管理人才70%来自国外，或者有在国外酒店培训的经历。
（二）酒店管理专业教学资源存在的问题。第一，优质资源少，资源开发程度低。据统计，全国高职院校开始酒店管理专业的院校约540所，其中办学时间在20年以上的不足5%，在10年至20年之间的不足10%，绝大多数为新建、改建专业。软硬件建设力量不足，教育教学水平参差不齐；课程教材、场地、设施及合作的企业资源差距较大，优势教学资源不丰富。在教学资源开发建设上，各院校教师对教学资源收集、管理、保存和处理上比较散乱，教师们大多是需要用时才努力寻找或制作，等用完后随即抛弃，然后需要时又重新来寻找，未能较好地保存和管理好这些资源。同时，网络资源虽然种类繁多，但分类管理不科学，适用性不强，不能很好地和专业教学特色相结合。第二，现有资源共享度低，社会服务能力差。即使在同一院校，教师们收集、管理使用资源时往往也是各自为政，无法分工合作、实现共享。院校收集、开发的教育资源也未能与兄弟院校共同分享。同时，酒店从业人员在自主学习提高时也难以有合适的途径从院校获取教学资源。这些现象造成了资源的严重浪费。第三，网络平台功能不全，信息化服务水平低。近年来，各高校大力建设数字化校园，基础设施不断完善，但相应教学资源建设数字化校园，基础设施不断完善，但相应教学资源建设的问题凸显，教学资源建设简单化、重数量、轻质量、网络及现代教学设施利用率低，网络多媒体教学模式的探索还停留在表面，严重阻碍教育信息化的发展。
二、酒店管理专业教学资源库建设的意义
（一）酒店管理专业教学资源库建设符合教育部教学改革精神。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出：“重视优质教学资源和网络信息资源的利用，把现代信息技术作为提高教学质量的重要手段，不断推进教学资源的共建共享，提高优质教学资源的使用效率，扩大受益面。”通过建设酒店管理专业教学资源库，收集、整合、开发、利用优质教学资源，实现共建共享，不断提高人才培养质量，符合教育部有关教育教学改革精神的要求。
（二）进一步推动酒店管理专业教学改革。通过教学资源库建设，促进以服务为宗旨，以就业为导向的酒店管理专业课程开发，深化工学结合人才培养模式改革，为课程改革与建设提供平台。资源库建设过程中鼓励专业教师积极参与并更新教学资源库内容，对教学模式与教学方法的探索是一个良好的推动。同时，开放互动的网络资源平台，师生可以实时了解酒店行业前沿成果，动态交流行业信息。
（三）促进酒店管理专业人才培养质量的提高。通过专业教学资源库建设，可以合理有效地开发并利用酒店管理专业优质教学资源，实现共建共享，不断提高人才培养质量。
对教师来说，通过利用教学资源库丰富的素材，可以针对不同的教学对象、教学目标进行课程开发、组合，同时为教师备课提供了大量优质的教学资源，有效提高教师的教学效果和工作效率。
（四）可提高高校服务社会的能力。对酒店及学习酒店管理专业的社会人员来说，教学资源库既是一个自主学习专业提升的资源中心，又能提供教师指导、学习咨询等服务，帮助酒店解决经营过程中的问题，为酒店提供软件支持。这项建设将实现高校服务社会的良好效益。
三、酒店管理专业教学资源库建设的内容
以人才培养方案为准则的教学资源库建设是酒店管理专业长期以来探索以校企合作为基础的实验、实训、实习“三实合一”的酒店管理专业实践教学模式，实现以工学结合为主要特征的“教、学、做”一体化能力培养模式的重要途径和手段。教学资源库建设的内容以专业课程建设及行业培训建设为两大核心内容，以数字载体及实物载体为平台，最终建成一个酒店管理专业的立体教学资源库。具体见图1。
（一）专业课程模块。酒店管理专业课程的设置以人才培养方案及行业岗位需求为基准，并随着行业需求变换而及时调整更进，是一个合理而动态的课程管理过程。与行业进行及时沟通，结合本专业的优势与特色，选择核心课程，以核心课程为主覆盖到其余专业课程建设的专业课程资源模块，包括具体的课程教材及参考教材、教学大纲、教案、网络课件、课程案例资源、课程考核模式及试题等，其中强调本课程与整个教学计划的吻合，与其余专业课程设计的衔接。
（二）行业培训模块。行业培训模块包括职业资格培训及专项培训两部分。其中，职业资格培训又包括职业资格岗位及分级培训两部分资源，与地方人力资源与社会保障部合作，以适应目前行业岗位持证上岗及岗位晋升要求，建设完成各类岗位的职业资格培训资料库，具体包括岗位取证标准，试题库、案例库。
专项培训包括相关行业、企业培训以及院校师资培训两部分资源，具体需要建设完成各类培训的目标要求、培训大纲、培训课件、案例库等。
（三）资源库的平台建设。酒店管理专业教学资源库最终形式是一个立体的教学资源库，包括以网络为核心的数字载体和以校内酒店实训基地为核心，含有酒店博物馆建设在内的实物载体，这两大载体形成了资源库平台建设两大组成部分。
1.以网络为核心的数字载体平台建设。教学资源库的数字载体实际上是将专业课程教学模块及行业培训模块中的资源，以数据库、图片、视频、图表、教学课件、网页等形式通过网络服务器连接组合成一个数字载体平台。专业教师通过网络服务器把教学资源递交入库，即以数据库、图片、视频、图表、教学课件、网页等形式通过网络服务器完成教学资源的递交同时产生资源共享。
数字平台管理人员辅助教师递交并进行资料分类及管理，或更新或删除，保证数字载体里的教学资源具时效性特征。与此同时，数字平台管理员需对站点进行设置及维护，保证系统的正常运行，与客户端形成良好链接与互动，教师与系统、学生与系统、企业与系统的顺畅对话，一方面实现教师所递交资源的共享，另一方面实现酒店行业各岗位的取证培训和提升培训及高职、中职学生自主学习的需求。
数字载体平台的建设与维护最终目的是方便有需求的客户，因此在平台管理上要强调资源检索功能，同时为了体现资源的共享性及优化性，在系统中设置好资源下载与评价功能意义重大。
2.以校内酒店实训基地为核心的实物载体建设。（1）校内酒店实训基地的建设。酒店管理专业教学资源库的建设是为教师的“教”与学生的“学”的资源收集与资源共享服务，而校内酒店实训基地的建设既能为资源库建设提供功能的完善，又是教师与学生充分利用资源库进行教与学的一个全方位实物载体。校内酒店实训基地作为一个校内小型高星级酒店，包括前厅、客房、中餐厅及后厨、西餐厅及后厨、酒吧、面点室、形体房等，是专业教学、岗位培训及师生交流的主要场所。教师可发挥模拟岗位优势实现情景教学，同时，资源库中专业课程资源应用将得以优化体现，更好实现资源库的价值。校内酒店实训基地的建设将是教学资源库建设成效显现的一个最核心的实物载体，将校内的酒店实训基地建设成集生产、教学、技能培训、新产品研发、技术服务为一体的生产性实训基地，对于酒店管理专业教学资源库的建设是一个重要的功能性的贡献，同时代表了酒店管理专业建设的先进性及全面性。（2）小型酒店博物馆的建设。酒店博物馆是一个直观的针对性强的酒店管理专业场馆。博物馆收集了酒店发展史、各酒店集团介绍、有代表性的酒店介绍，其中包括图片、教材、酒店手册、特色酒店客房用品等，学生在这个小型博物馆里能直观体验到酒店的演变与发展，结合现代酒店运作模式，让学生既有对于酒店发展时间隧道的体验，又有身临其境的现代酒店体验。同时，博物馆也是一个小型的专业资料阅览室，师生共享资源、自由交流的场所，学生及教师可以在此查阅资料，满足自主的现场专业学习的需求。
四、酒店管理教学资源库建设应注意的问题
（一）基于行业与岗位需求的人才培养方案的调整与更进。酒店管理教学资源库的内容是以人才培养方案为指导。深入开展对旅游行政管理部门、酒店企业、酒店管理专业教师和学生的调研，制定适合现代酒店业发展需要的高职酒店管理专业人才培养目标和培养规格，同时在对酒店工作岗位进行深入调查的基础上，细致分析酒店业务操作层、业务督导层和管理层等三大岗位群的能力和素质要求，参照酒店业国家职业资格标准，以工作任务为导向，突出对高素质技能型酒店人才的培养，人才培养方案成了资源库建设中决定方向的重中之重。
而人才培养方案的制订也是一个调整、更进的工作，专业负责人需定期与行业沟通，根据行业及岗位需求进行反馈并及时调整，并不是一成不变的，保证人才培养方案的时效性。
（二）从制度上提高教师参与专业教学资源库建设的积极性。酒店管理教学资源库的建设最终是为人才培养服务，实现人才培养目标的重要保障是师资，实现人才培养目标的过程实际也是打造一支强大的师资团队的过程，是一个以培养高层次“双师型”专业带头人为重点、以优化师资队伍结构为核心，打造一支职业道德好、业务素质高、结构合理、专兼结合的高素质教学团队的过程。
传统的大学教师教学资源以个体的教学资源储备为主，建设酒店教学资源库需将以往教师独立收集、整理教学资源的个人行为转化为教研室、教学团队的团队行为，提高收集教学资源的效率，实现真正意义上的资源共享。这个转变过程初期阶段首先需从制度上要求并鼓励专业教师对本专业教学资源库建设的参与，构建符合酒店管理专业办学要求的全方位、全过程、全员参与的“三全”教学质量监控机制。
（三）柔性化管理。教学资源库的建设的模块与内容将是一个动态变化的过程，随着行业、岗位的跟进而增添或删减模块与内容，需设置好一个资源实时更近的柔性化管理系统，便于增减，便于链接，便于共享。不论是从系统的建设以及人员的管理上都需注意柔性化的特质，以更好体现其时效性、畅通性和便捷性。
【参考文献】
