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二、学术权力占主导的管理模式
学术权力主导的管理模式是一种学术方面人才主要管理的模式，这种管理模式主要从事教学和科研的做出有效的评价、职务上的晋升、对专业人才的聘请、确立科学的评价制度等等专业化的管理。这种管理模式是依据学术界公开认同的规则和多年来形成的评价制度，并且尊重学术研究的规律，再次基础利用学术权力在学术事物中开展的学术管理模式。这样的管理模式的管理主要人物是具有学术权威的学士和团队。这种管理模式是一种“教授治校”的管理模式，这种模式一般在研究性的学校中较为常见。这种管理模式的优点是：1）对学术的权威和实效性的突出有很大的帮助。2）在进行决策的时候，学术的专业性能够具有比较好的保证。缺点是：1）由于管理经验的不够，有时候会在使用学术权力的过程中浪费大量时间和精力。2）会因为教授的权力过于集中，对高等院校学术自由、民主和创新的发展具有不好的作用。
三、学术权力与行政权力互相渗透的管理模式
因为行政主导的管理和学术主导的管理都具有很多缺点，所以，就有很多专家提出了把这两种管理模式进行互相渗透的管理模式。这样的管理模式也就是学术团队具有学术方面的权力而且在学术团队中，还允许有行政人员参与，行政团队有行政决策方面的权力，而且也允许相关的学术人员参与行政团队的决策，这种相互渗透的管理模式对行政权力和学术权力互相配合使用的实现有着非常好的效果。这种管理模式和目前在很多高校实行的“校党委的领导，行政部门的负责，教师人员教学”的模式是一样的[2]。这种教学模式主要是由于前面两种管理模式的缺点太多而提出的，这种管理模式有利于解决目前高校之中的权力斗争，起到一种平衡的作用，能够相互监督，互相督促，让每个人都能做好本职的工作。但是这样的管理模式，管理层的人员精力大部分时间都是放在如何进行权力的分配上，很少集中精力做好自身的工作。甚至还会出现互相推诿互相扯皮的情况。
四、学术权力与行政权力互相平衡的管理模式
随着高等院校的迅速发展，高等院校内分工也逐渐的细密，学术团队和行政团队组建、人员的分配和划分都具有比较好的规划。也正因如此，学术权力和行政权力相互平衡的管理管理模式也随之出现，这种管理模式是学术部门做好学术部门相关事物，行政部门做好行政部门相关的事物，两者互不干预，使得各项工作都能够逐一的展开。这种管理模式起初的时候，是比较好的，但是随着这种管理模式时间的增长，问题也就会逐渐的体现出来。随着时间的增长，会使得高校内部学术权力和行政权力界限管理模糊，相互交织，从而造成责任不清楚，互相越位不利于高校的管理和发展[3]。
一、适时生产系统
传统生产系统是一种生产程序由前向后的推动式生产系统。前面的生产程序居于主导地位，后面的生产程序只是被动地接受前一生产程序转移下来的加工对象，继续完成其未了的加工程序。推行这种生产系统，必然会导致在生产经营的各个环节，有大量原材料、在产品、半成品和产成品库存的存在，占用了流动资金，增加了资金成本，也增加了存货储存成本。
适时生产系统则是一种由后向前的拉动式生产系统。企业以顾客定货所提出的有关产品数量、质量和交货时间等特定要求作为组织生产的基本出发点，也即以满足顾客需求为起点，由后向前逐步推移来安排生产任务。它以后面的生产程序为主导，前面的生产程序只能被动地、严格地按时、按质、按量完成后面生产程序所提出的生产任务。适时生产系统要求企业在供应、生产、销售的各个环节紧密相扣，尽可能实现“零存货”。这样就可以大大削减存货带来的资金成本和储存成本。而且，企业生产经营的各个环节也能更加协调地进行运转，实现很高的效率和效益。采用适时生产系统是系统成本管理模式的前提。
二、产品设计
产品设计对产品性能、采用材料、工艺流程和成本都有关键性的影响。企业的产品设计也决定了企业产品在市场上的竞争力。据估计，产品的成本有60％－80％在产品设计阶段就已确定，产品投入生产后，降低成本的潜力并不太大。因此，系统成本管理模式的重心应在产品设计阶段。为了最大限度地压缩成本，产品设计必须着眼于目标成本和目标利润。产品设计的第一步，是要根据市场调查或顾客订货协议估计产品销售价格，再由企业的目标盈利率确定产品的目标成本和目标利润。确定目标成本后，产品设计人员和各个作业中心操作人员就可根据市场调查结果进行作业设计。如果完成产品全部作业的成本低于目标成本，则该产品设计是可行的。如果与目标成本有距离，则需要重新设计作业链，对成本作一次又一次挤压，直到可行为止。必须明确，产品设计不仅仅是作业设计，还必须使产品具有自身的特性和功能，能满足市场的需求。因为产品最终是要销售到市场上去的。只有在这一前提下压低产品成本，才能保证产品在市场上的竞争力。
三、全面质量管理
全面质量管理是针对企业产品的质量成本提出来的。质量成本是指因产品质量不佳而引起的成本，它是与有缺陷产品的制造、辨认、修理以及预防有关的成本。传统质量管理的重点放在生产过程终了的专业检验人员的质量把关上。发现零部件或产品质量存在缺陷，在可能的条件下，进一步投入追加的人力、物力，尽量对已发生的质量上的缺陷进行修补。
全面质量管理是以实现“零缺陷”作为质量管理的出发点的。它把重点放在操作人员（不是专业检验人员）在每一加工程序连续性的自我质量控制上，加工操作中发现问题，立即采取措施进行纠正，以实现缺陷在生产第一线上及时地予以控制，不允许任何一件有缺陷的零部件从前一生产程序转移到后一生产程序。全面质量管理将企业的质量成本降至最低的可能，与传统质量管理相比具有很大的优越性。全面质量管理是适时生产系统赖以顺利实施的一个必要条件，也是系统成本管理模式中的重要一环。
四、理想的作业链
企业的整个生产过程可以看作是由一系列作业连接而成的作业链。企业的生产作业可以划分为可增加价值的作业和不可增加价值的作业。建立理想的作业链，首要的是尽可能消除不可增加价值的作业，降低可增加价值作业的资源消耗，这就必须对企业的作业进行分析。企业的作业可能很多，只能选择一些重点作业进行分析。在作业分析时，要将本企业的作业与其他企业的类似作业进行比较，尽可能利用最先进的技术，采用成本和耗费最低的作业。同时，还要分析企业的各项作业之间的关系，尽量使作业共享，降低作业成本，使整个作业链上的每项作业之间都环环相扣，每项作业的完成时间最少，以实现整个作业链耗费资源最低。在理想的作业链中，每项作业都是最有效的，并且能不断获得更新和改进。
理想的作业链是在适时生产系统条件下实现的，它是产品生产成本的实际发生阶段，是产品设计的实践过程。
五、作业成本法
系统成本管理模式核算产品生产成本的方法是作业成本法。与传统成本核算方法不同的是：在作业成本法下，间接费用不再在全厂统一分配，而是采用多标准，在若干具有同质成本动因的成本库分别进行分配。在计算过程中，不再以产品为核算对象，而是以作业为核算对象。作业成本法的具体程序如下：
1、确认作业，划分作业中心，以便按作业中心汇集费用，披露成本信息。
2、成本库按作业中心设置，每个成本库代表的是它那个作业中心引发的成本。同质成本动因引发的成本可以合并，在同质成本库中分配。
3、将各个作业中心的成本按成本动因分配到各产品。产品成本由作业成本构成，即汇集按各产品消耗各项作业量比例分配的作业成本，确定产品的生产成本。
在间接费用比重剧增的今天，作业成本法核算的产品成本更为精确，更能够反映产品的真实成本。尤为重要的，产品成本按照作业中心核算，可将作业成本信息反馈到产品设计阶段，使得产品设计在原有基础上不断改进。
1．管理的目的性明确。
班级管理中，要让学生该怎么做，不该怎么做，学生才能知道可以做什么，不能做什么。只有明确的管理制度和目标，学生才能更好的遵守。学生对班级管理的理解和支持，决定了班机管理制度执行的效果。新课程要求课堂上实行平等对话，在班级管理中也应该实行平等对话。有许多老师总认为小学生缺乏自觉性，对小学生的班级管理就是老师管理学生，学生只要听话就行，所以表现在班级管理中基本上就是老师说，学生听．制度是老师制定的，学生只有执行的份。在这样的管理模式下，学生是被动的接受管理，而不是学生主动接受管理。对话管理模式下的班级管理是学生主动参与班级的管理事务，对班级的制度，规定都能够参与制定。管理的目标明确，学生也能主动的接受班级制度和管理。在对话式的管理制度下，学生自己参与制度的制定，也就能自觉的遵守自己订立的制度。明确的管理目标，自觉的参与班级管理，是对话管理的最为突出的特点，也是最为明显的管理优势。
2．管理具有开放性。
学生是班级管理的对象，也是班级管理的主人。在班级对话管理中，学生既是被管理者，也是主动管理的参与者。在班级管理中，对话管理使管理的对象和内容都具有开放性。对话管理既是一种制度，也成为师生相互交流的形式。在班级管理中，开放的管理内容和管理形式，学生能主动地参与和接受，使管理更有约束力。
3．管理的有效性。
源于学生内在精神发展需要的对话管理，本质上体现了民主性和科学性，从决策、规约到过程展开、实施监控直至成果的反馈都在全员的推动之下、行动之中，一切都在正常的轨道上高速运行，这样的管理无疑是高效的。
二、小学班级“对话管理”模式的建构
建立和谐的师生关系是实行班级对话管理的前提。没有和谐的师生关系，就不可能平等的对话，也就不可能有效管理。有许多老师总是恨铁不成钢，动辄就训斥，整天板着脸，使学生敬而远之，你不爱学生，学生又怎么能去爱你呢。据报道，有一个小学老师用针扎不听话学生的手，用烟头烧学生的屁股，有的老师因为学生没有及时完成作业，还罚学生抄写100遍。平时讽刺学生，挖苦学生，甚至体罚学生的老师大有人在。试想，不爱学生的老师怎么可能做好学生的德育工作呢，你不爱学生，学生怎么又可能喜欢老师呢。没有爱的德育是不会有效果的德育，甚至会得到相反的结果。只有建立和谐的师生关系，才可能在班级管理中实行对话管理模式。学生对老师不信任，就不会和老师对话，就不可能自觉的遵守班级的规章制度。发挥学生在班级管理中的主人作用，是对话管理的基础。学生是被管理者，要学生自觉的接受管理，参与管理，就要教育学生自己管理自己，做班级管理的主人，发挥学生的主体作用。例如，有一个四年级的学生，以前他对班上制定的什么制度都看不惯，什么都不满意，总觉得这个制度不合理，那个制度是错误的。自己参与班级对话管理中，他一人就提了20多条意见。在班级讨论中，老师虚心听他的意见。采纳了他关于每月班级举行一次体育活动的建议，并委托他负责组织和安排。后来，在班级的各项活动中他都能够自觉参加。自己定立的制度，自己更能理解和遵守，对班级管理起到了很好的推动作用。在班级管理中，对话管理的内容很多，生活上的管理需要对话，要听取学生的建议和意见;在学习上也要对话，了解学生对教学的意见;在班级活动的安排上也要和学生对话，吸收学生对班级管理的意见。
一、我国外汇储备现状
自从1994年我国实行外汇管理体制改革以来，我国的国际收支大量盈余，外汇储备高速增长。如下图所示，1994－1997年，外汇储备增长较快，平均每年增长约297亿美元。1998－2000年收到东南亚危机的影响，增长放缓。2001年至今，外汇储备进入高速增长阶段。直至2006年2月，我国外汇储备已达到8536.72亿美元，超过日本跃居世界第一。到2007年底，我国外汇储备余额为15282.49亿美元，稳居世界第一位。
那么是什么原因引起中国外汇储备增长如此迅速呢?国际收支的双顺差是中国外汇储备增加的直接原因。自1994年中国外汇管理体制改革以来，除了1998年资本和金融项目差额为负值以外，其它年份我国国际收支经常项目和资本与金融项目连年顺差，导致中国外汇储备大幅度增加。另外，外汇管理体制改革促进了外汇储备的增加，人民币升值预期导致各种投资资本流入中国。我国经济发展的增长，外商投资的政策性优惠等很多原因也造成了我国外汇储备的迅速增长。
二、我国外汇储备管理模式及存在的问题
面对巨额的外汇储备，我国实行的是比较严格的外汇管制，主要是中国人民银行独立地进行战略和操作层面的决策，财政部没有起到主导作用，更没有政府投资公司进行外汇储备的专门管理。所以，绝大部分外汇资产集中于货币当局，其他经济主体都只能在严格的限定条件下持有外汇储备。这种外汇管理体制产生于外汇储备短缺的情况，对于我国目前的高额外汇储备不适应。2007年4月13日，经国务院批准，人民银行公告调整六项外汇管理政策。三项经常项目外汇管理政策得以调整，允许符合条件的银行、基金公司、保险机构采取方式按照国家规定集合境内资金或者购汇进行相关的境外理财投资。这充分显示了中国政府正在向积极的外汇储备管理模式转变。
随着外汇储备的快速增加，外汇储备管理的问题也随之而来。
其一是外汇储备适度规模的界定问题。有人认为目前我国的外汇储备过多；也有人认为人均外汇储备还相当低。在界定外汇储备合理规模问题上仍然有较高的不确定性。
其二是储备管理与经济政策的协调问题。我国实行的是有管理的浮动汇率制度，外汇储备大量增加，为稳定汇率，央行进行持续性、大规模的外汇冲销，必然会受到财政政策的制约，人民币的内生性加强，大大削弱了货币政策的作用。
其三是外汇储备的合理运用问题。我们必须实现大量外汇储备资产的保值增值，合理运用外汇储备，不能造成资源的浪费。
其四是储备管理中的法律保障问题。目前的《人民银行法》仅仅规定了外汇储备由人民银行负责管理，对储备资金的使用方向、管理程序、绩效评价等方面的内容却没有做出具体规定，也没有其他任何法律条文对此加以明确。缺少法律保障，外汇储备的管理缺乏合理合法的依据，不利于规范管理，运营风险较大。
三、典型国家的外汇储备管理管理模式
国际上有很多典型的成功的外汇储备管理模式。本文主要介绍日本和美国采取的双层次的外汇管理体系，新加坡和挪威采取的多层次的管理模式。
1日本
1993年末日本外汇储备达956亿美元，首次超过美国，居世界第一。此后至2006年2月底，日本长期位居世界外汇储备第一。巨额外汇储备不仅没有给日本经济造成负面影响，反而带来了较好的投资回报。日本的外汇储备管理由财务省负责，财务省主要通过日本银行的外汇资产特别账户进行储备管理，日本银行按照财务省制定的目标和决策对储备进行日常管理。日本银行主要通过金融市场局的外汇平衡操作担当，以及国际局的后援担当两个部门来实施外汇市场干预。其中外汇平衡担当负责外汇市场分析及决策建议并得到财务省批准，而后援担当则负责在财务省做出决定后，进行实际的外汇交易。日本银行把大量买人美元改为大量卖出美元。为了避免大量美元被抛进外汇市场导致美元暴跌，日本采取既控制外汇储备规模、减少过剩外汇储备，又避免冲击美国经济引起美元暴跌的措施。另外，日本的外汇储备并没有大量集中在国家手中，而是“藏汇于民”。数额庞大的民间藏汇不仅分散了日本央行的风险，也让日本国民的投资形式更加多元化。
2美国
美国的储备管理体系由财政部和美联储共同进行，美国财政部负责国际金融政策制定的，美联储则负责国内货币政策的决策及执行。在外汇储备管理方面他们共同协作，保持美国国际货币和金融政策的连续性。具体的外汇市场干预操作始于1962年，由纽约联储银行实施，它既是美联储的重要组成部分，也是美国财政部的人。20世纪70年代后期开始，美联储和美国财政部各自拥有美国一半左右的外汇储备，财政部主要通过外汇平准基金来管理外汇储备，美联储主要通过联邦公开市场委员会来管理外汇储备。
3新加坡
新加坡采取“三驾马车”的外汇储备积极管理方式，即财政部主导下的新加坡政府投资公司(GIC)、淡马锡(Te-masek)和新加坡金融管理局(MAS)体制。所谓积极管理，就是在满足储备资产必要流动性和安全性的前提下，多余储备则单独成立专门的投资机构拓展储备投资渠道，延长储备资产投资期限，以提高外汇储备投资收益水平。MAS持有外汇储备中的货币资产，主要用于干预外汇。GIC专门负责外汇储备的长期管理，主要负责固定收入证券、房地产和私人股票投资。它的投资几乎都在海外，投资领域是多元化的资产组合，主要追求所管理的外汇储备的保值增值和长期回报。它目前管理的外汇储备资金超过1000亿美元，规模位居世界最大基金管理公司之列。淡马锡控股是另外一家介入新加坡外汇储备积极管理的企业。从20世纪90年代开始，淡马锡利用外汇储备大规模投资于国际金融和高科技产业。据统计，淡马锡利用外汇储备进行投资的回报相当可观，年累积回报达到18％。4挪威
与新加坡类似，挪威也实施积极的外汇储备管理。挪威外汇储备的管理采取的是财政部和挪威央行(NB)联合主导下的挪威银行投资管理公司(NBlM)挪威银行货币政策委员会的市场操作部体制。其中NBHM的主要任务是履行其作为投资管理者的职能，发挥其作为机构投资者的优势，对外汇储备进行积极管理。挪威央行货币政策委员会的市场操作部主要负责外汇储备的流动性管理。挪威银行建立了货币市场组合、投资组合以及缓冲组合。货币市场组合以高流动性的国内货币市场工具投资，满易性和预防性需求；投资组合以全球配置的权益工具和固定收益工具投资，满足盈利性需求；缓冲组合，也就是政府养老基金，以油气资源导致中央政府现金流人为资金来源，通过积极的海外投资满足发展性需求。
四、国际外汇储备管理经验对我国的启示
我们应该借鉴国外储备管理的经验，结合我国的外汇管理模式及其存在的问题，不断完善我国的储备管理体系，探索出适合我国国情的积极的外汇管理模式。
1中国外汇储备的币种结构要多元化
我国外汇储备的币种结构过于单一，主要还是以美元资产为主，超过一半的外汇储备是美元。日本的经验值得我们借鉴。美元最近几年一直处于贬值的趋势。美元的贬值将使我们以美元为主要组成部分的外汇储备遭受资本损失，所以我们应该在储备增量中减持美元。另一方面，欧元区经济复苏进程依然脆弱，而日本经济尽管消费疲弱，但仍然是经济大国。在照顾国际贸易构成和尽量减少汇率风险之间进行权衡，我国必须逐步实现外汇储备的币种结构多元化，逐步减少美元储备比重，增持欧元、日元，以及韩元、澳元、新加坡元等，以实现外汇储备的多币种配置。
2中国外汇储备的资产结构要多元化
目前我国的外汇储备多为美国国债、住房抵押贷款担保证券和高投资级别的公司债券等，这些债券资产虽然具有较高的安全性和良好的流动性，但其提供的收益率普遍偏低。从挪威的经验可以知道，外汇储备积极管理的基本目标是要获取较高的投资回报，以保证储备资产购买力的稳定。我们应该增加黄金储备的份额，进一步扩大民间持汇，相对的多投资于非洲、拉美和中亚等的资源性项目，支持社保基金、商业银行和工商企业等实体投资于国内外企业股权，进而实现资产的优化配置。
3建立多元化的储备经营操作机构
经济竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，因此人力资源管理的有效性已经成为促进国家、地区与企业发展的战略性因素。自改革开放以来，中国的政治建设、经济建设、文化建设和社会建设都取得了举世瞩目的成就。但是我国人力资源管理改革跟不上时代的步伐，需要加大这方面的改革力度。
一、人力资源管理理念的变革
人力资源管理实践的历史虽然悠久，但是在过去几千年里始终只是一种零散的经验和某种闪光的思想。只是到了工业革命以后，随着现代工业技术的广泛应用和工商企业的大量发展，特别是在第二次世界大战后，人力资源管理才得到了系统的研究和普遍的重视。“人力资源”一词由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理实践》一书中提出来。1958年社会学家怀特·巴克在其《人力资源功能》一书中，首次将人力资源作为管理的普遍职能加以讨论，并提出了一系列的普遍原则。19“年，雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上，提出“人力资源模型”，使“人力资源”的概念引起资深学者和管理人员的注意。20世纪70年代中后期，“人力资源管理”一词已为企业所熟知。但在最初，人力资源管理的概念和传统的人事管理非常接近，两者基本上没有本质区别。随着理论的不断成熟和实践的不断发展，人力资源管理逐步与人事管理区分开来。
人力资源管理的发展可分为三个阶段。一是雇佣管理阶段。在此阶段，人们把员工当成机器、工具，看作简单的生产手段和成本，实行以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。二是劳动人事管理阶段。在这一阶段，重点放在劳动效率的提高上。诸如如何挑选和招募一流的工人，如何培训员工以提高生产效率，更科学地调配和使用员工，如何正确进行考核和给付薪酬，如何妥善处理劳资纠纷等，成为管理的重要内容。三是人力资源管理阶段。该阶段可划分为传统的人力资源管理和战略性人力资源管理两个小阶段。传统的人力资源管理是人力资源管理的较低层次，它的主要特征是:把员工视为对企业十分重要的人力资源，扮演“规划者”和战略执行者角色，以灵活积极的工作方式行使人事职能，谋求较长期的群体和组织绩效。战略性人力资源管理是人力资源管理的较高层次，它于20世纪80年代初期与人力资源管理思想同步产生。战略性人力资源管理把人力资源视为企业的战略资产，扮演变革推动者、战略贡献者和执行者的关键角色，以主动积极、整体性、系统性工作方式，行使与企业战略有关的决策、规划、战略实施等职能，谋求企业与部门相统一的长期绩效，增强企业的竞争优势。这方面的企业实践大约从20世纪90年代中后期才真正展开。战略性人力资源管理是组织中关于“人”的管理思想的又一次飞跃，是21世纪人力资源研究中的一个重要领域。战略性人力资源管理理论的提出和发展，标志着人力资源管理正走向成熟。因此，现代人力资源管理与传统人事管理之间的区别，已不再仅仅是名词的转变，而是理念上的本质差异。
二、人力资源管理理念在中国的形成与发展
中国早期管理思想虽然博大精深，但管理理论却最先出现于西方。2O世纪7O年代末，由于中国改革开放政策的实施，在全国掀起了加强管理的热潮。人力资源管理的概念在中国提出之初，仅限于企业。2000年随着MBA教育的出现，人们把人力资源管理概念扩大到公共行政、政府机构，即所谓公共人力资源。人力资源管理概念在我国的形成、发展，大致经历了四个阶段，即传播阶段(1987—1991年)、专业化阶段(1992．--1995年)、扩展阶段(1996-1999年)和全员化或公共化阶段(2000年至今)。从总体来说，我国人事管理模式陈旧，与迅速变革的时代环境的要求有较大差距，尚未形成一种最新的适应时代要求的人力资源管理模式。中国企业的人力资源管理现状是：(一)总量过剩与结构性短缺并存。在企业中，普遍存在冗员，但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选，结构性短缺严重。从全社会看，我国金融、信息、国际贸易和高新技术人才严重短缺，而初级人才和长线人才则相对富裕，人才结构性矛盾突出。(二)缺乏合格的经营者，更缺乏企业家，目前在岗的董事长、总经理，受过工商管理系统知识培训者不多。(三)缺乏拔尖的技术人才，其中也缺乏高级管理专家。(四)缺乏熟练的骨干技术工人。(五)作为企业外部利益相关者，合格的政府公务员也十分缺乏。(六)缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。相比之下，我国人力资源管理较滞后的是公共部门的人力资源管理。公共部门由于长期困于僵化死板的规章制度，漠视人的能动性，缺乏有效的激励机制，在对制度的崇拜下，人只是一种被物化的管理成本。这在公共部门中造成了逃避风险、不事创新、不求有功但求无过的普遍心态，使公共部门缺乏追求效率的内在动力，最终导致公共部门不能适应外部市场变化和技术革新所带来的挑战。时展的要求，迫切需要我国把传统的人事管理转变为人力资源管理。
三、以科学发展观革新传统的人事管理理念
我国人力资源管理的水平虽然落后于国际水平，但随着改革开放的深入，我们的人力资源管理已逐渐出现适合国情和企业需要的、有自己特色的趋势，即按企业本身的价值观念，融人中国传统文化和当代社会文化的精华，以公平原则来管理企业的人力资源，增强员工的工作安全感，强调感情的投入等。我国人力资源管理的变革应以科学发展观为指导，坚持以人为本的观念，并真正贯彻到人力资源管理的各个环节中。
(一)在管理者层面上，要进行观念革新，植入新的理念
1．牢固树立以人为本的观念。在各种资源中，人是最核心的资源，一切管理活动都以人为中心，以满足员工需要、提高员工的工作积极性为主要目的。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别。中国是一个有着几千年封建专制制度传统的国度，“官本位”的理念根深蒂固。在封建时代，人们盼望出个好皇帝；在民主时代，人们则盼望有个好领导。“为人民服务”的口号喊了几十年，可真正成为各级管理者的自觉行为准则却有相当的距离。困扰我国各地区、各级组织的“人才流失”现象，从根源上讲就是现代人力资源管理理念和制度在我国还没有真正树立起来。事实证明，留不住人才在很大程度上是由于管理者没有树立起现代人力资源管理的理念，对现有的人才发掘得不够、重视得不够、使用得不够、关心得不够。
2．把员工看成是投资的对象，注重对员工的开发。为了更好地开发员工的潜能，提高员工的素质，政府和企业对员工的培训应十分重视，其培训的投资要不断增大。凡是有利于员工成长和提高绩效的内容都进行培训。
3．视人力资源管理部门为组织的生产效益部门。通过职务分析和人力资源规划，实行人岗匹配，充分发挥人的潜力，增加员工的满意感、提高员工的积极性，从而提高他们的绩效，创造效益。这几年随着人才硬环境的改善，知识分子原先要求专业对口、解决两地分居、有住房的情况开始发生变化。知识分子特别是中年知识分子对人才环境的要求，是追求良好的软环境，希望和谐、理解、竞争、快节奏、高待遇；害怕所在的环境扯皮、推诿，上级思想保守，没有改革劲头，单位管理混乱，人满为患，人浮于事，工作效率低，人际关系难以处理。4．要注重对员工的提拔、使用。招募、选拔以内部为主，重视对员工的晋升、提拔，给员工创造实现自我价值的机会。对员工在政治上要充分予以信任，工作上要大胆予以使用，使每一个员工感到自己的才能被组织所承认、自己的才智有用武之地，工作有奔头，前途有指望，从而提高员工的工作积极性。5．尽可能为员工提供优厚的薪酬水平。过去我们在处理建设与生活的关系时，实行的是先建设后生活的政策，这是特定的历史条件下不得已而为之的办法。随着我国经济健康稳定的发展，我们应根据地区、部经济发展的具体情况，为员工提供较优厚的薪酬水平，提高员工的满意度。中国传统文化历来就重义轻利，所谓“君子喻以义，小人喻以利”，使许多知识分子不敢维护和谋求正当的经济利益。知识分子同样需要改善自身的物质生活条件，同样需要维护和谋求正当的经济利益。虽然国家多次提高了知识分子的工资待遇，但与我国垄断行业人员的工资待遇相比，依然是比较低的。在目前国家不是很富裕的情况下，单靠国家提高知识分子的工资待遇是十分有限的。根本的办法就是加速知识商品化，使知识分子也成为一种特殊的商品生产者，投入市场竞争。6．绩效考核以长期导向为主，注重员工较长一段时间的工作结果与行为。人才流失的现象给社会心理带来震荡，使那些坚守岗位的人失去心理平衡、人心浮动，从而增添了许多新的人才流失的不稳定因素。由于自然条件的原因，我国西部地区有不少地方高寒缺氧，自然条件十分恶劣。对于长期在西部工作的人，政府应给予较优厚的艰苦地区补贴，以稳定西部的人才队伍。
(--)在员工层面上，要树立不断求新、终身学习的理念
1．树立积极参与改革的思想。改革是关系祖国兴衰、企业存亡的大事，每个员工都要以主人翁的态度，对改革的深化献计献策，绝不能对改革采取旁观的态度，更不能成为阻碍改革的绊脚石。2树立法治的观念。随着我国民主法制建设的不断深入，善于用法律来保护企业和自己的权益就显得越来越重要。3．树立竞争的观念。在社会主义市场经济条件下，竞争是不可避免的，没有竞争就没有进步，就没有发展。因此，每个员工都要敢于竞争、善于竞争。4．树立不断求新的观念。社会在发展，科学技术在不断进步，作为员工在知识、技能上要不断地求新、创新，要靠自己的真才实学去参加竞争。为此，我们要有自己知识文化、技术方面的培训发展计划，并在与企业组织的目标一致的情况下，坚持自我发展计划目标的实现。超级秘书网
2C管理模式在医院中应用的必要性
2.1有效的缓解医护人员之间的矛盾
医院中工作人员共存在三种角色，分别是工作在机关的管理者和各个科室医生和护士，其中医护人员长期处于工作一线，接触时间最频繁，两者关系的和谐是决定医院整体工作氛围的主体。在以往在A管理模式下，医护之间并没有明显矛盾的产生，其原因如下：
（1）在年龄上分析，早期医院规模较小，加之受到我国精英式高等教育体制的制约，每年培养的医学人才数量较少，造成了医生的普遍年龄偏大。与之相比，同期护士从业者的年龄普遍在20岁左右，医生自然以长辈自居；
（2）在学历职称上分析，医生的职业具有极高的从业要求，在大中型医院，医生普遍接受过高等教育，而护士的教育层次以中专为主，具有明显的差距，在工作中医生更多的处于指导者的地位。因此，医护之间虽然名义上是工作的合作者，但实际上管理和被管理的关系。随着时代的发展，医护间的A管理模式很难长期维持稳定。首先在医院规模扩大和高等教育由精英式向大众化的转变的背景下，大量的医学人才走向工作一线，青年医生的比率逐年提高，尤其在很多的医院的疗区病房，很难见到中老年医生的身影；同时护理学科的高速发展，使本科、专科层次的护士工成为作在一线的主力军，甚至不乏博硕等高级人才，在对医学方面的见解上，护士拥有了更多的发言权。在这种条件下，管理和被管理的关系日益加深了医护之间的矛盾。C管理模式与A管理模式有着本质的不同，即将人作为管理的首要因素，强调和实现了医护之间的平等关系[3]。
2.2加强了科室之间的分工和合作
医学的发展和以患者为中心服务理念的深入，加强了医院各个科室之间的分工和合作。但在A管理模式下，科室间独立的管理方法和奖惩体系，并不能很好的适应以上要求。如伴有心衰和肾病的患者，肾内科和心内科往往会从自身的独立角度出发诊治患者，若病情没有得到有效控制，最终受害的不仅仅是患者，两个科室都承担相应的责任。C管理模式以人为核心构建了智慧型的组织，科室之间是互相联系的有机的整体，根据具体的情况可以动态的调整[4]。
3医院C管理模式的管理架构
C管理模式的人形组织从前文C管理模式的概念可知，C管理模式应用的目的和意义就是要把组织中独立的人，组合成为一个更为强大的完整的“人”，从而构建完整的具有智慧的“以人为形”的组织（如图1）[5]。其中“人”的大脑为医院的院级领导层，他们从最高领导层面分析医院存在的问题和未来的发展方向，起到指引的作用；“人”的躯干是医院各个科室的中级领导层，起到承上启下的作用。呈上表现在执行大脑的指令信息，使躯干的各个脏器协调工作，启下表现在指挥四肢的运动；“人”的四肢为医院基层的医护工作者，负责具体工作的开展。C管理模式的”人“形组织虽然仍然具有大脑、躯干、四肢这样的等级划分，但其最大的优势是在执行工作时以整体的形式，从医院的高层至底层协调有序的开展。这一过程可以形象的将医院“人“形组织比如成一个球体，每一个科室都是球体中的一个圆，每一个医院工作者是圆的圆心，这样无论从球体的任何纵切面观察，都是以基层工作人员为中心，圆的圆周根据实际的观察角度可以随意变化，实现智慧化管理。
4医院C管理模式的核心问题
4.1加强人与人之间沟通
加强院级领导与科室领导，科室领导与基层工作者之间的沟通是实现C管理模式首要解决的问题。因为等级观念在包括医院在内的各个行业已经根深蒂固，成为人与人之间无法沟通的首要瓶颈，建议医院从以下途径循序渐进的解决这一问题（。1）经济角度出发，如在奖金等利益分配上，从按等级分配改为按劳动量分配；（2）从思想角度出发，医院可以通过宣传教育等活动，向医院领导和员工灌输正确的为人处事方法。尤其要注意工作生活中的细节，如开会时领导先走等明显的官本位思想要重点改善，在互相尊重的基础上，建立平等的关系。
4.2加强科室与科室之间的沟通
医院C管理模式的”人”形组织的整体协调离不开在各个部门相互协作。但院的科室是独立设置的，分工较为明确，除科室会诊等情况外，几乎没有工作的交集，加之医护人员的工作量和精神压力较为巨大，均在一定程度上成为科室交流的障碍。为了促进科室之间成为具有灵活性和机动性的整体，可以采取方法如下：在医院原管理层面的院领导至科室管理层中，增加一个科室系统管理层，如分别设置内科系统管理层、外科系统管理层和医技管理层，其主要目的加强各系统内科室之间的联系和沟通，积极探讨和发现科室之间的共通点，弥补由院领导直接领导科室范围过大的缺陷[6]。
4.3明确医院各级员工的岗位职责
把自身工作做好是实现工作中平等沟通的前提和根本保证，若工作者没有很好的完成本职工作，再融洽的关系也形同虚设并最终会土崩瓦解。明确岗位职责看似是一个简单的问题，医院的各个科室均有明确的规章制度，然而在实际的工作中，由于医护人员的素质因人而异，工作中不严格执行的情况时有发生。医院借着C管理模式建立和实施的契机，根据管理模式的改善，再次明确和强调岗位职责。同时为了保证工作的执行效果，可采取目标管理的模式，对每一名医护工作人员的工作质量进行评分，根据评分情况采取相应的奖惩[7]。
城市建设档案是指在城市规划、建设和管理活动过程中直接形成的对国家和社会具有保存价值的文字、图纸、图表、声像等各种载体的文件材料.面对新形势，城建档案工作如何运用现代信息技术，加快数字化城建档案馆建设的步伐，全面推进信息化、数字化和网络化，最大限度地发挥其特有的经济效益、社会效益，有效地为社会各界提供服务，我们必须加快推进城建档案资源数字化、信息管理标准化、信息服务网络化的进程，为城市规划、建设和管理提供科学决策依据，为城市经济、社会、文化发展提供高效、优质的公共服务.
一、城建档案的必典性
城建档案作为城市规划、建设和管理过程直接形成的真实记录，组藏着丰富的信息资源，涉及城市规划、建设和管理等的各个专业部门。开发城建档案信息是充分发挥城建档案作用和价值的重要手段.作为城建档案的存储介质，目前我国大多数城建档案的载体是纸制档案和录音、录像带等.这些传统的纸制档案存储空间大、维护成本高、查阅不便，难以适应数字化时代的飞速发展，随着计算机技术尤其是办公自动化技术和网络技术的快速发展，产生了越来越多的电子文件，许多工程图纸也直接以数字化形式存在于电子文件中.通过管理内容数字化，新的管理模式采用现代高新技术和数码信息处理技术对城建档案的收集、整理、利用各工作环节进行优化，整合档案信息，优化信息源，实现业务工作标准化、规范化，实现城建档案资源的合理配里、最大开发利用，实现对档案实体的保护，方便了利用者，减少了中间环节，也大大方便了网上传输，为社会提供一种全新的传播、交流城建档案信息的方式与高质量的城建档案信息产品，使城建档案工作更好地为城市的现代化建设服务。
二、城建档案信息化的环节
档案的信息化应以现实需要为前提，分阶段、分步骤稳妥实施，重点加强对珍贵、重要、易损和利用频率商的城建档案和现行公开文件的数字化转换工作，逐步实现馆藏纸质档案和照片、录音、录像等档案的数字化，建立数字资源库。在信息化城建档案馆从理念走向现实的过程中，必须解决好几个关键问题:
1.是电子档案的法律凭证问题
电子文件的法律效力等基础性问题必须有法律依据彻底解决电子档案的接受与管理问题，否则难以保证电子文件的真实性、完整性、可靠性。
2.是数字化档案信息资源的长期存取问题
数字信息载体的脆弱性以及数字信息所依赖的计算机硬软件的不断更新，造成数字化档案信息资源的长期存取存在种种问题。
3.是统一数字化标准格式问题
档案信息共享的前提是标准化与规范化，它包括档案业务管理规范化、档案馆运作规范化、网络标准规范化、信息交换规范化。全国各地城建档案馆，包括众多相关信息提供单位，只有大家按照统一标准、格式来进行数字化，才能更有利于信息资源的共享，才能加快城建档案数字化的进程。
三、数字化档案具备的功能
数字档案馆与传统愈义上的档案馆相比，有着很大的不同，它的功能特点有五化:馆藏档案数字化、档案管理现代化、资源利用共享化、信息传递网络化和数据结构连接化。
1.馆藏档案数字化:通过运用计算机技术与多媒体技术将各类传统介质的档案资料进行处理并转化为数字信息，使所有馆藏信息都以数字化的形式储存，这是档案馆数字化建设的核心.
2.档案管理现代化:数字化档案馆不仅包含了传统档案馆的一切功能，它还包括:档案编目和检索自动化、档案全文储存与检索自动化，计算机辅助档案业务工作管理、辅助立卷、档案标引自动化、档案馆办公自动化、档案库房管理、保护技术现代化、建立档案数据库等，这是实现档案馆数字化建设的基础.
3.资源利用共享化:各种载体的档案资料将以认字形式存在于档案馆这个“信息空间”中，通过网络，用户可以方便地利用信息资源，实现档案利用的信息资源共享。
4.信息传递网络化:数字档案馆的服务通过以网络为主的信息基础设施，实现标准规范的信息传递.
5.数据结构连接化:通过统一规划的，标准的，规范化的数据结构，各部门之间可以方便地进行数据交换和数据转换。
四、.数字城建档案的安全阅.
企业所制定的长期发展目标及其没有完成目标的后续实施步骤就是企业战略，其中就包括有企业发展模式、计划、经营理念以及整体定位等很多方面。人力资源的管理与企业发展之间一定要保持高度一致，这样才能让企业的经营和发展更加平稳健康，所以，管理者应该在基于企业发展战略上对人力资源管理模式进行相应改变和调整，但是这也不能说人力资源管理模式的总体应该和企业发展战略相同，满足内在的一致，这样不仅不能让企业的管理水平和经营效益得到有效的提升，还会极易对企业的经营发展产生影响。因此管理者在选择人力资源管理模式的时候需要首先考虑企业的发展战略，才能更有效的实施企业的发展战略。
2.所有权因素
因为在企业中不同的所有权会让企业的管理制度环境有所不同，而且在铁路企业这样的国有企业中，职员往往都可以通过人事管理制度得到稳定的薪资待遇，其福利条件也比较好，但是没有及时得到更新的管理理念也阻碍了人事管理制度的革新和发展，职员对企业也有较高的期望值。因此管理者应该结合自身企业的所有权的不同进行不同人力资源管理模式的选择，通过对职员现实需求，综合考虑了人力资源构成特点、企业发展以及社会背景的条件下，逐渐形成一种工作制度，对用人环境加以改善，对人力资本的预期回报加以及时满足，进而把职员逐利动机逐渐向促进企业发展的源动力转化。
3.规模因素
企业的规模都是由其自身的注册资金额度及其职员人数所决定的，对于铁路企业来说，在不断的发展过程中，职员人数不断上升，同时也不断在扩大其资金额度，在规模不断壮大中，其内部结构也逐渐变得复杂，同时也得到不断的完善，因此管理者应该不断的进行相关人力资源管理制度的完善，确保其制度的全面性和系统性。也就是要建立职权责利统一的健全机制，在不同的职位上放置适合的人才，并给予对应的权利，同时还要将与权责相匹配的责任落实到其身上，这样才能更好的调动人才的积极性，有助于管理规范化的实现。此外，还需要加强企业民族管理制度的完善，将广大员工的力量加以充分发挥，将民主评议来作为确定人才考察的必要程序，促使民主推荐质量的提高，进而使得德才兼备的人才在各级管理岗位都发挥出自身的力量和能力，从而提升铁路企业的人力资源管理水平。
4.文化因素
中国传统文化根深蒂固，对于铁路企业的管理和文化都有着较为深刻的影响，因此在铁路企业的人力资源管理中对中庸、伦理道德以及中和等观念比较注重，同时作为科学发展观的核心“以人为本”的理念，也在企业中得到了落实，但还是需要加强对其自身的企业文化加以考虑，摒弃以往不科学合理的企业文化，例如铁路管理中对行政级别过于强调等，真正实现以员工为核心的企业文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，进而让员工将企业的发展当做自身事业的和谐的企业文化。
2．知识的分布决定了决策权的分布詹森、麦克林的模型为我们理解知识和决策权在组织中的分布提供了一个很好的基准。如果企业的成本大于信息成本，那么采取集权方式较好，相反，则应该采取分权方式较好。企业决策权的集中和分散意味着企业是优先考虑成本还是知识的利用。如果我们将企业充分利用员工拥有的知识进行生产作为企业的生产属性，而企业有效降低成本，进行统一决策作为企业的交易属性，现代企业理论过于强调了企业的交易属性，而忽略了企业的生产属性，造成了企业的本质仿佛只是交易费用的节约。而现实中，越来越多的企业倾向于采取更长的委托链条和更为复杂的组织结构，这不是导致了协调成本很高吗？如果企业纯粹为了节约委托费用，可以采取最为简单的直接监控式管理方式。惟一可以解释企业结构复杂的理由在于一般情况下企业的信息成本大于成本，企业的首要目的不是在于节约，而是在于生产(程德俊、孔继红，2002)。知识和资源应该成为解释企业成长和具有竞争优势的基础，而不是企业节约成本的多少。很多企业将决策权下放，虽然导致了较多的成本，但是同时带来的收益是更多地节约了知识传递导致的信息成本，充分利用了员工具有的知识。现代企业生产的首要目的是充分利用每位员工掌握的知识和信息，这是企业利润的来源。从这种意义上来讲，充分利用经济系统中的知识是经济体制的核心问题(Hayek，1945)。
一般情况下，企业的信息成本大于成本，因而知识在企业内部的原始分布往往就决定了决策权在企业中的分布(程德俊，陶向南，2001)。知识的内部分布可以分为两种情况，即通用知识和专用知识。通用知识一般包括科学知识、产品生产技术、能编码的产品和市场信息等。而专用性知识一般包括员工掌握的与特定时间、地点相关联的知识(Hayek，1945)、有关产品质量和技术改进的知识、员工操作和实践的默会知识(MichaelPolanyi，1962)、与特定企业和岗位相关联的知识(青木昌彦，2001)等。通用知识能够以较低成本转移、并且容易表达(Know—What)，因而管理人员可以通过各种信息手段掌握。专用知识难以进行转移，难以通过语言和文字表达(Know—How)，因而一般掌握在员工手中。为了充分组织成员拥有的知识，我们必须要按照知识的分布来决定决策权的分布。以通用知识为主的企业决策权往往掌握在管理人员手中，而以专用知识为主的企业一般采取分权的管理方式。
二、美日企业管理体系中知识分布的差异
按照知识和决策权匹配理论，美日企业管理体制的差异很大程度上在于其强调的是不同的知识类型。美国企业强调的是通用知识，而日本企业强调的是专用知识。正是由于美日两种管理模式强调不同的知识类型，而导致了决策权在美日企业中的不同分布状况。
1．美国模式中的“通用知识”及其外部劳动力市场
从泰罗到西蒙，西方传统管理体系一直把组织当作为一种信息处理的机器，知识在组织中往往就是以一种能够明确表述的，可以自由移动的形式存在。长期以来，西方的管理理论都隐含着对知识存在两种典型的比喻，即“符号的记录”与“知识专家”。前者指知识在企业主要是分布在各种文件、档案、技术资料中，后者指企业中仿佛存在一个“总工程师”掌握企业的所有知识。根据这一观点，只有正式的、系统化的数据、程序等才是惟一有用的知识(纳尔森、温特，1983)。为了增加企业内部的通用知识储量，美国企业非常重视学校教育在培养和提高员工人力资本中的作用。很多企业倾向于在商学院中招收MBA学生，并且不断聘请外部专家进行培训。另外，各种新的管理方法和技术，如TQM、MBO等很容易在美国企业中流行也证明了美国管理模式非常重视通用知识和标准化管理。
西方管理实践和管理理论中强调通用知识与完善的外部劳动力市场有关。在美国20世纪初兴起的科学革命浪潮就主张通过科学的方法对工作进行研究，将工作中员工掌握的知识规范化。泰罗(1911)认为，科学管理的实质在于“用科学的研究和知识来代替旧式的个人批判和个人意见，否则谈不上科学管理，管理人员的第一项责任，就是由管理人员把过去通过长期实践积累的大量传统知识、技能集中起来。管理人员主动地把这些传统经验收集起来，记录下来编成表格，然后将他们概括为规律和守则，有时甚至将他们概括为数学公式，尔后在全厂人中推行”。在西方企业中，由于强调规范的管理方法，每个同样的工作在不同企业中的职能都是一样的。也正是由于不同企业中同样岗位的职能相似，因此同一岗位员工的知识和技能往往也是标准的。员工离开一家企业以后，还可以在另外一家企业中寻找到合适的工作。因此说，单个企业之所以重视通用知识和标准化管理是与其发达的外部劳动力相关的。如果没有外部发达的劳动力市场，企业很难招聘到合适的员工。在这样的经济体制下，如果单个企业采取模糊工作设计和重视专门知识的管理模式，那么该企业无疑会面临人员培训成本较高，人员招聘难等困难。Aoki(2001)将企业主体属性与外部劳动力市场属性的这种相互匹配关系称为“耦合”关系。
2．日本模式中的专用知识及其内部劳动力市场
IkujiroNonaka(1991)认为，以东方文化为基础的日本对知识存在着另一种理解，即知识创新不是简单地“处理”客观信息，而是发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感，并综合起来加以运用。在许多日本企业中，对待知识的方式往往是基于这样一种基本见解，即企业不是一台机器，而是一个活生生的有机体。在企业中，知识创新不是研发、营销或战略规划部门专有的活动，而是一种行为方式、一种生存方式。在这种方式下，人人都是知识的创造者。可以说，日本的管理者在从大学毕业以后，掌握的管理知识远远不能胜任。他需要在企业中工作和学习很长一段时间才能够走上管理岗位。同时，也由于企业员工在我的知识往往是与企业的背景相关联的知识，因此这样的知识在别的企业中价值将会大大缩水，因此日本企业重视的是专用知识而不是通用型知识。
日本企业重视专用知识的管理模式是与其发达的内部劳动力市场相关的。实际上，“几乎企业内部每一种工作都包含一定的专有技能，甚至连最简单的看守工作，只要熟悉工作场所的实际环境也能对这类工作有促进。熟悉操作设备的具体要领，对标准机械的日常运转显然也有重要的帮助。在某些情况中，工人能够根据机器设备的声音和气味的轻微变化觉察到问题并诊断出问题的来源，并且，在某些生产和管理工作中还包含有团队因素，一项重要的技能是和团队成员进行有效合作的能力。这一能力依赖于员工的交往技能，并且离开这一团队还需要重新建立和学习这一技能，因此个人的这种技能是专有的。也就是说，在一个团队中进行工作所需要的技能永远不会和另外一个团队所需要的技能非常相似”(Doeringer&Piore，1971)。日本企业非常强调发展与公司相关联的专用知识。他们一般广泛采取工作轮换和工作扩大化制度，让操作工人能够有机会了解销售部门的知识，而开发人员也能够了解生产部门的知识。工作轮换制度不仅使得员工与员工之间发展了相互的人际交往能力，有利于企业内部的横向沟通。另外一个方面，员工能够有更多机会发展多方面的技能，而这样的专用知识只是对本企业产生价值。当员工一旦离开该企业则专有知识的价值就会发生很大的缩水。当然，专有知识的发展是以企业完善的内部劳动力市场为保证。一方面这可以激励员工发展专用人力资本，通过企业内部的提升得到应有的报酬。另外，外部劳动力市场的不发达使得掌握企业专用知识的员工减少了流动的机会，降低了企业投资专有知识的风险。
三、知识分布导致的美日企业决策权分布差异
根据知识和决策权理论，知识在组织中的分布状态决定了组织的集权和分权。美国企业强调通用知识的开发和利用，而导致了其集权式的管理模式。由于通用知识能够在企业内部和市场低成本的转移，因而管理人员能够通过工作分析、管理信息系统等方式将其集中于管理者手中。这样管理者掌握了决策所需要的信息，就能够将决策权集中于自己的手中。相反，日本企业强调专用知识的开发和利用。专用知识一般为企业的每个员工所掌握，因而管理者很难将这样的知识通过从下往上的方式集中于自己的手中，因而为了充分利用专有知识，企业必须将决策权下放至员工。由于美日企业利用的知识类型不一致，因而决策权在组织内部的分配状况也会出现不一致。可以说，美国企业的集权化规范管理的关键原因在于利用通用知识，而日本企业的分散化管理在于利用专用知识。具体而言，美日企业由于知识类型和分布不同而导致的决策权分布差异主要体现在以下几个方面：
1．规范和模糊的岗位设计
组织设计至少需要考虑下面两个因素：(1)员工完成工作任务内容的多少，以及由此带来的员工形成专门知识的多少；(2)如何向员工有效地授予决策权以保证工作的完成。在一个高度专业化的组织中，由于员工拥有的专门知识通常都是在工作过程中逐渐积累起来的，因此管理者对工作的划分一定程度上也就决定了下属拥有专门知识的多少。宽泛的工作任务设计导致员工拥有多样而广泛的知识，这样形成了组织的分权体制。相反，规范的工作设计导致形成企业狭窄而集中的知识分布，这样就导致了组织的集权体制。因此，狭窄而规范的工作内容往往对应于有限的决策权匹配，而宽泛的工作内容往往对应于较多的决策权匹配。美国企业通常对职位采取规范的工作分析和设置模式，因此学校的规范化教育和公司的培训能够提供员工适应工作的大部分知识和能力。同时由于企业与企业之间的工作设计模式是类似的，因此员工在工作中形成的知识能力具有通用性，能够在企业之间自由流动。相反，日本企业更多地强调在职培训和工作轮换制度。通过员工的在岗学习，员工能够培养更多的针对于本企业的特殊能力(赵曙明，1998)。例如，日本企业经常通过工作轮换培养员工之间、员工和顾客之间的人际关系，而这样的关系资本只对特定企业具有价值，一旦员工离开该企业则该人力资本的价值便急剧下降。日本企业非规范的、模糊的工作设计导致员工的流动性减弱，具有更多的岗位决策权。
2．专业化管理与员工参与式管理
企业内部不同的雇佣关系很大程度上也受到了其不同知识和技能分布的影响(Williamsonetc．，1975)。在美国管理模式中，专业化管理是其重要的特征。美国管理模式强调规范的工作设计，因而员工通过专业化形成的往往是规范而狭窄的工作知识。员工只对本工作范围以内狭窄的工作职责负责，因而管理人员能够很容易收集和了解下层员工手中掌握的知识，从而对下属进行有效的监督和控制。为了有效地监督下属，上级管理者一般是由下级管理者晋升而来。由于专业化分工较明确，岗位与岗位之间的职能划分非常清楚，而管理人员又通常是本领域的专家，因而例外决策的权力一般掌握在管理人员手中，员工一般只从事简单的例行决策。传统的职能制管理方式在美国管理模式中具有核心位置，因为职能部门通过行使决策权对员工的工作进行指导，而员工只是职能部门行使权利的工具。相反，在日本的管理模式中，员工的工作划分是非常模糊的。很多员工往往一身兼有数职，因而很难找到一个明确的上级对员工进行监督。由于员工的工作划分模糊，因而员工在工作中往往是通过干中学形成的专用知识。对于这样的知识和信息，上级管理者很难了解或者将它转移到自己手中，因而管理者很难对它进行控制。在日本的管理模式中，由于每个员工都具有大量的专用知识和信息，管理者不得不将大量的例外决策权下放至员工。由于员工能够根据自己所在的情景做出相应的决策，因而员工的参与在日本管理中具有关键的作用。管理者的角色也相应地从控制转变为指导。例如，在美国的生产管理中，工作的惟一权力就是根据生产计划、流程和规范进行生产。而在日本质量圈的管理模式中，员工同时兼有生产和维修机器的责任。员工能够根据生产情况，调整生产计划，改进生产流程，改进机器设备(青木昌彦，2001)。
3．纵向信息沟通与横向信息沟通
在美国企业中，由于主要实行的是专业化管理，企业内部的沟通方式主要实行的是部门内部上级和下级之间的沟通，以及专业人员之间的沟通。同时由于专业人员之间没有进行工作轮换和企业背景培训，跨部门和跨专业之间的沟通往往需要通过管理人员来进行。在美国企业中我们可以看到通常设立了很强的计划和协调部门来进行跨部门和跨专业人员之间的协调。因此，美国企业的信息沟通途径主要是部门内部以纵向沟通为主。而一旦出现部门之间的协调则主要通过部门领导之间的沟通、企业各职能部门之间的协调以及美国企业中设立的各种委员会来进行。在基层和一般员工之间，由于过于强调发展专业知识而不是企业背景知识，因而一般员工层面上的横向沟通不多。相反，日本企业非常强调员工通过干中学形成的专用知识和背景知识。专用知识更多的是与特定的时间、地点相联系，管理者难以收集这样的知识和信息，为了有效制定决策，管理者通常需要将一定的决策权下放到每个员工手中，通过员工与员工之间直接的横向信息沟通来进行协调。为了培训员工横向沟通的能力，发展员工的专门知识，因而企业需要不断地进行岗位轮换，并且通过稳定雇佣制度鼓励员工发展企业的专门知识。例如，在日本管理中，如果机器出现故障，工人有权力和责任暂停生产线，并且直接和维修工人一起进行机器设备的维修。而在美国管理中，生产工人和维修工人的责任完全独立分明。一旦机器出现了问题，那么生产工人通常需要向班组长汇报，班组长然后再与维修工人的班组长协调，进行机器设备的维修。因此，日本模式中通常以发展工人的背景知识为基础，直接将协调的责任下放在工人身上。而美国模式中，通常强调专业人员沟通，而将协调的责任归结为管理人员。青木昌彦(1988)将美国和日本不同的信息沟通方式归纳为纵向信息结构和横向信息结构。
四、两种模式的适用条件
美日两种管理模式作为两种典型的管理模式，一直是学术界讨论的热点。实际上，从20世纪90年代以后，随着美国学者对日本企业管理模式研究的深入，美国企业与日本企业的差别已经在急剧缩小。现在日本管理模式中的典型代表，如团队生产、质量管理、及时生产等已经在大多数美国企业中应用。因此说，现实中美国和日本企业的管理模式日益处于一种融合的阶段。如果我们将两种管理模式放置于更一般的理论框架中，我们便会发现即使在同一文化中如美国，也同时存在两种不同的管理方式。有的美国企业重视专门知识的应用，而有的企业重视一般知识的应用。从理论分析的角度，以通用知识为基础的管理模式和以专门知识为主的模式各有其特点，没有绝对的优劣性。我们惟一的研究目的只是在于寻找出不同模式的不同特点和相应的适用范围。
1．环境变化程度
以通用知识为主的管理模式在企业内部具有明确的工作分工和岗位设计。其需要的人力资源一般都是标准化的，因此可以通过在外部劳动力市场上获取。其员工的人力资源开发成本主要是由员工自己来承担，因而员工的流动率也较高，企业的人力资本投资风险较低。这样的管理模式主要适用于外部环境快速变化的企业。企业能够根据环境的变化调整自己的人员雇佣，降低雇佣成本。另外，人员的高流动能够保持企业内部的知识和技术更新。相反，外部环境变化较平缓的企业则应该采取以专门知识为主的管理模式。例如，在环境快速变化的信息产业，美国模式占据了主导地位。而在经营环境相对成熟稳定的汽车行业中，日本企业则占据了主导地位。
2．行业特征
如果我们将整个产业笼统分为传统行业和新兴行业的话，在传统行业和新兴行业中通常采取的管理方式也是不一致的。在传统行业中，企业获得竞争优势的关键在于降低产品韵成本和提高产品的质量，而这需要企业内部不同部门之间的横向协调，降低存货水平，发展员工的多种技能，采取稳定雇佣等。这样的企业一般采用质量圈、员工参与、模糊工作定义为代表的日本式管理。而在新兴行业中，知识的快速更新导致企业与环境之间的信息流动加快，人员的流动率加快。这时，企业发展通用知识能够保证其参与到市场合作分工中去，并且获取市场的人才。企业采取美国式的专业式管理一方面可以保证企业具有很强的战略灵活性，另外可以维持企业与企业之间的合作分工。90年代美国在高科技行业中的崛起某种程度上也得益于其管理模式。
3．外部劳动力市场
对于某一企业而言，两种管理模式之间没有绝对的优劣性，企业采取何种管理模式还受到外部劳动力市场的很大影响。在一个大多数企业采取日本式管理的外部劳动力市场中，企业如果不采取相同的管理模式则很难生存。这时，企业标准化的工作设计很难招聘到合适的人才。其他企业的稳定雇佣政策，也会使得企业的人才流失非常严重。相反，在一个美国式管理占主导趋势的外部劳动力市场中，日本管理也难以生存。这种制度与制度之间的耦合性使得同一国家或地区中企业与企业的管理制度之间具有趋同性，而不同国家与地区之间的企业制度具有差异性。
五、结论
改革开放的初期，以专用知识和合作为特征的日本模式如日中天。20世纪90年代以后，随着美国高科技产业的兴起，以通用知识和市场竞争为特征的美国模式日益占据上风。中国企业在改革开放的过程中，也一直在两者之间摇摆不定。Boisot&Child(1996)认为，中国企业制度的改革过程就是信息的编码和扩散过程。传统的采邑制度表现为知识的高度专有化，且往往在少数以血缘关系为纽带的群体之间流动。这在中国传统的老字号和民族企业中可以得到体现。这种采邑制度可以沿着两条方向进行改革。一条是以通用知识为基础的高度扩散的市场和层级制，即美国管理模式。另一条是以专用知识为基础的，依靠集体主义和共同价值观扩散知识的宗法制，即日本的管理模式。
总体而言，中国企业制度的改革过程主要采取的是第二种制度，具体措施包括建立国家对大型企业的控制权，在核心企业之间建立联盟，维持竞争企业之间的合作关系等。这在一些传统行业，如汽车、石化、机械中尤其得到体现。另外，在一些新兴行业中，国家又在鼓励采取美国式的完全竞争的管理模式，这在IT产业中得到体现。按照上文的分析框架，这符合环境、技术和劳动力市场对知识和决策权的影响。
参考文献：
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2处理好严格与宽松之间的关系、真正实现管理模式的革新
高校管理者应该处理好两者之间的关系，只有如此，学生的个性才能够得到充分的张扬，为其发展创造良好的环境，从而开辟有序竞争地氛围，进而为其成长成才提供有利的环境。高校学校的教学管理，尤其是原则性事情上的管理，就需要管理者严格、规范按照管理条例去执行，公事公办，没有任何的理由可讲，但是如果要想真正的培养出创新型人才，又不能过于死板，因此需要适度宽松，采取弹性管理模式，这样学生的潜力以及个性才能够张扬出来，最终脱颖而出。很长一段时间内，世界上大部分国家都处于工业社会，工业社会的高校教育强调的是采用刚性手段来进行管理，而现代世界各国已经处于知识经济时代，该时代注重的是人才的创新能力，因此需要管理者进行柔性管理。而此种管理方式正是对现如今高校教学管理的一种挑战，也可以说是一种革新。教师作为学校管理模式变革的推动者，有义务和责任投入到教学管理模式的创新中来，不要对教学管理模式的革新持有轻视和抵触心理，只有教学管理模式更有助于学生综合素质的提高，有助于社会所需人才的培养，就跟教师的本职工作有着相同本质的出发点，教师作为接触学生的第一线人员，对于管理模式的合理性有着最敏锐的判断，所以，如果我们积极地进行教学管理改革，那么将会起到事半功倍的效果。通常情况下，鼓励广大教职员工积极参与教学改革,学校在政策、奖励机制方面缺乏必要的支撑，目前部分现行管理制度一定程度上已成为推进变革的障碍因素。目前个高校比较普遍的做法是对教师实行了教学工作量达标这一制度,通常是以某教师必须承担具体的课时来计算工作量，这与教师的切身经济利益划上等号。现在，不少高校出台了奖励性文件鼓励广大教师从事科研，但在教学改革方面的激励性政策和措施却出现了空白，很难提高教师教学的积极性。如果教师没有工作的热情，并不喜欢与学生交流，同时与管理革新并不感兴趣，高校教学管理革新难以实现。大部分高校加大选修课的开设力度、弹性学分制等措施,为复合型和专业技术型人才培养模式的进一步提升创造了有利的条件。由于种种原因所限，使得许很多学生根本没有时间和精力去选修自己所感兴趣的课程;为此，学分制的实施为学有余力的学生带来更多有利的学习条件和环境。因此，正确处理好教学管理与教学过程中出现的问题是我们今后深化高校教学管理改革的首要任务。破除传统计划经济体制下形成的陈旧教学管理思路、,通过进一步改革，逐渐形成完整的能够为培养创造性人才服务的教学管理制度和方法,形成一种有别于过去的教学管理模式,这正是教学管理改革的核心问题所在,也是广大教育教学管理工作者面前无法逾越的一个重要任务。
3规范与创新并行、加速管理系统更新
当前，社会快速发展，日新月异，加之我国高校扩招所带来的压力和挑战，社会选人、用人的标准不断提高、教育作为一种消费资源，学生和家长的需求也越来越多样化、这就要求我们教育培养方式呈现出多元化的局面、如教育收费标准的调整、弹性学分制教学管理模式的推广等等，这些都有力地推动着教育教学不断地的改革和发展，使得高校教师、学生以及教育教学管理者处在社会改革的需求之中。我们把先进的教学理念运用到人才培养模式中去,离不开教学管理部门有效的计划、组织、协调、实施和控制。科学合理地制订人才培养方案的原则和方法是学校教学管理部门的重要任务,这一原则的制定是否符合培养创造性人才的需求，是否正确处理和协调了师生的关系，是否有利于深化教育和教学的改革,这些都有着十分重要的作用。为此，我们要弄清楚培养具有创新精神和实践能力人才的支撑点以及如何做到传授知识、培养能力和提高素质的统一。如何将这一思想切实运用到到人才培养方案当中去,是值得我们每一个教育教学参与人员认真思考和探索的课题。我们应该同步推进教学内容与教学方式的改革，并将教学方式改革放在首位。从学生对教师课堂教学效果的评价结果来看，往往要求教师把内容观点是否讲解清楚的同时能够重点突出、课堂上能否解决实际问题等作为授课好坏的基本标准，其本质是以传统的教学方法给学生传授知识为主的教育模式。但从培养学生创新能力的角度出发，上述要求显然是不科学的，甚至是应该抛弃的。这就要求我们不仅要培养出具有创新精神同时还有具备较强实践能力的学生。因此，我们,应该更多地运用启发式和讨论式的教学方法,在教学过程中教师与学生互动，多给学生动脑、动手的机会，将传授知识的过程当成为师生共同学习交流以及不断探索和提升的途径。
PM主要是针对项目进行管理的一种模式，这是最早的一种管理模式，经过了长时间的实践积累，已经围绕这一模式形成了成熟的应用。这种模式更多的依托于咨询工程师，同时还有业主所委托的建筑师，通过这两种专业人士对整个项目工程提供全程跟踪式的管理服务。通过业主的委托和授权，请建筑师或者咨询工程师针对整个工程的前期项目进行工作准备，具体来说就是研究工程项目的可行性，在整个工程项目经过了系统的评估，并最终立项后，在授权相关设计部门进行具体的工程设计，在这个过程中就需要开始准备工程项目招标的相关文件，通常情况下都是采用竞争型招标的方式将项目工程的施工授权给拥有相关从业资质而且价格最合适的施工承包方，在针对工程项目进行具体施工建设的环节中，依然是由受到业主授权的专业建筑师或者相关咨询工程师来主持相关的施工工作。在这个过程中，建筑师以及咨询工程师是直接受雇于工程业主，与相关工程项目的承包施工单位没有任何利益关系，更没有合同关系，但是在这个过程中需要针对工程建设进行相关的管理以及协调。这种对项目工程进行管理的模式在世界范围内的工程领域中，已经成为了一种最普遍通用，并且最传统的模式，不仅如此在工程管理日渐成熟和完善的过程中，这种模式也拥有了更加丰富的内涵。从国内的现状来看，这种PM模式在国内的工程管理中也有使用，只是管理的范围仅仅局限于工程监理，不负责对工程进行前期策划。
1.2DB模式
这种管理模式主要是针对设计—建造进行管理的模式，在当今的国际市场中已经成为一种最流行使用的管理模式，从另一个角度来看，可以将这种模式解读为交钥匙工程，只要确定项目工程的具体详细的原则，业主就能够在确定唯一指定的DB承包建筑方后，将项目工程相关的一系列施工以及建筑工作全权交给承包方负责，DB承包方需要针对设计成本进行具体控制，并采用竞争招标的形式选择出最合适的承建单位，可以进行分包，同样也可以自己全权负责整个工程的具体施工，在设计环节中同样可以将这一任务转包他人，或者全权负责整个工程的设计工作。在这种模式的的合同中，整个工程的基本要求需要由业主亲自进行拟定，与此同时还需要通过对相关专业人士的授权，来替代业主进行施工相关工作的协调，并同时负责业主以及承包商之间的联络。在针对工程相关细节进行具体敲定的过程中，业主就需要加强与承包商之间的沟通和交流，通过紧密无间的合作来确定相关施工材料的准确无误。
1.3PMC模式
PMC模式具体来讲就是一种承包模式，通过委托和授权一家工程主管单位来代表业主对整个工程项目的相关工作进行全权负责，PMC单位是受到业主的聘请，拥有业主的授权，能够行使业主所赋予的所有权利，并在工程的具体实施过程中，凭借自身的管理经验，以及专业的人才团队等优势，来代替业主完成项目工程的全部前期策划工作，同时还需要负责可行性分析以及项目定义，不仅如此，计划或者融资方案都在这一单位的负责范围内。在设计以及相关原材料的采购环节，同时还有施工以及试运行等方面的工作也需要PMC单位负责，不仅如此，在整个过程中还要做好工程质量的具体控制，控制好工程进度以及相关施工成本的投入。除此之外在具体的施工过程中，还应该肩负起对于项目工程的管理工作，并做好施工监督与指导，在这种情况下，工程项目才能够平稳实施，业主只要做好大方向上的掌控以及关键问题的决策就能够保证工程顺利完成。
2几种管理模式的优势以及适用范围
2.1PM模式
在施工过程中选择PM模式进行工程项目的管理，能够通过专业PM公司的管理，缓解业主的工作压力，减少了业主需要负责的工作量，同时还能够使得工程项目得到更加优化的管理，不仅如此，这种模式对项目工程进行管理没有过多的限制，能够自主选择授权的工作内容以及职权范围，在这种情况下，业主能够充分兼顾到自身条件以及实际的工程需求，这样一来管理将能够更加具备针对性。这种模式具有较强的通用性，能够应用于各种类型以及规模的工程项目之中，无论是大型还是小型，而且可以将整个工程项目全权交给专业公司负责，也可以进行有针对性的选择，来确定最终的授权项目阶段。
2.2DB模式
这种模式对项目工程进行管理，业主就不必负责工程设计、项目施工以及施工原材料的具体采购工作，只要将工程项目的整体原则进行最终确定即可，不仅如此将相关设计采购以及施工环节进行专业的委托，能够使得这几项环节得到更加专业化的处理，使得这三项环节能够得到统筹兼顾不仅减缓业主压力，同时还使得工程项目能够更加符合专业化标准。这种模式通常情况下都是针对技术简单的工程，尤其是土木工程最合适，如道路桥梁工程、公共设施等。
