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据人民网报道越来越多的中国企业到德国投资，在德国直接投资的亚洲国家中，中国仅次于日本和韩国。并以两天一家的速度递增。目前已有700多家中国企业落户德国，总投资额达1亿欧元，预计到2015年，中国对德国的投资额将达20亿欧元，约占中国海外投资的3%（人民网2006年07月07日）。在这个大背景下目前越来越多的德语专业毕业生，毕业以后进入德国企业工作。
随着中国企业在德国的数量不断增多，也出现了不少问题。据德国«经济»周刊报道，中国企业在德国主要存在的问题主要分为两个主要方面：一，对德国员工长期以来养成的企业文化和习惯不了解。德国员工养成了一个习惯，8小时内认真工作，8小时之外百事不管。所以中国公司在8小时内要对德国员工严格要求，不要指望员工能以厂为家，处处为公司着想，更不要指望员工不计报酬的加班加点。二，对德国相关法律法规不了解，经常无意间触犯到有关法律法规，如经常涉及到的德国劳动社会保障法。所以说做到对德国劳动社会保障法以及德国企业文化不仅对中国企业在德国投资是十分重要的，而且对于即将进入德国企业工作的德语专业毕业生来说也是必须要了解的。有关德国劳动社会保障以及德国企业文化方面的重要内容也就成为德语专业德国概况课程的重要组成部分。
一、德国劳动社会保障法
(一)在患病情况下继续支付工资
在德国职工无劳动能力的法律状况受到很大重视。根据德国现行法律规定，所有职工都享有在一定期间内继续获得工资支付的请求。在德国社会法典中的具体规定如下：职工生病导致丧失劳动能力的，可以根据不同原因要求支付医疗费作为法定医疗保险金（社会法典V）第44条及以下条款。请求权数额为计入保险费率的通常所得工资的百分之七十，最高不超过工资纯收入的百分之九十。通常情况下，请求权自医生确诊为无劳动能力之日后一天产生，并且无时间上的限制，但最长为78星期。另外职工还有医疗费请求权，但是(社会法典V)规定：只要保险对象能够获得负有缴纳保险费义务的工资的，就不得主张医疗请求权。而且职工有无过错，都享有继续支付工资的请求权。但是他也有一个前提条件：只有在劳动关系持续4个星期以上后，方产生该请求权。上面提到的78星期的构成为：职工对雇主享有最长6个星期的继续支付工资的劳动法请求权。剩下的是对医疗保险金管理机构享有的，包含医疗费请求权终止期间在内的总共为期78星期的医疗费。
(二)在协商终止劳动合同方面
在德国劳动合同可以在任何时候经过合同双方当事人协商解除。但是，如果雇员没有充足的解约理由而解除劳动合同导致失业，雇员就要自己承担失业保险方面的损失，有可能暂停领取最长12星期的失业津贴。
(三)劳动合同的有效期
德国民法规定合同期限分为固定期合同，无固定期合同和以完成一定工作为期限。在德国如果签订固定期合同是需要理由的。如：
1.企业对该工作的需求只是暂时的；
2.固定期限紧随培训或学业之后，是为了帮助雇员适应接下来的工作；
3.工作性质适合固定期限；
4.属于试用期；
5.由于雇员自身的原因适合固定期限；
6.为公共机构的临时职位聘用的雇员可以得到家庭补助；
7.基于某项判决。
如此看来德国雇主法还是倾向订立无固定期限的劳动关系，以上列举的情况属于特殊情况。需要注意的是，在德国如果签订的固定期限合同到期后雇主在明知的情况下仍然任凭劳动关系发展下去，那么该固定期限合同即转为无固定期限合同。
(四)按约定解除合同规定
在通知期限方面，德国民法典要求，通知期限为某月的15日前或月底前的4个星期。对于存在两年以上的劳动关系，节约通知则要求延长为某年底的1至6个月。这种通知期限的规定同样适合对雇员规定。但是在试用期的6个月中的通知期限则为两个星期，不需要固定的终止日期。
二、德国企业文化——员工的职业习惯
(一)人力资源管理
众所周知德国企业历来力求企业人员少而精，工作效率高。从经理、工程师到技术员都要接受定期考核。在人员晋升方面，德国人认为，35岁以上的人才具备担当管理者的资格。在晋升时强调技术第一。对企业管理者的要求是，现把他们派遣到研究部门工作几年，然后学习管理经验。这样造成的结果是晋升速度缓慢。晋升为总经理时通常情况下为40岁至50岁之间。目的是保证管理者都要收过高等教育，实现专家治理企业。
(二)员工职业培训
德国的职业培训是一种双元制职业培训，学员学习的地点为两个独立不同的部门或机构，即职业培训学校和企业内部的车间或实验室。学员能够接受培训有一个前提条件，那就是在培训之前要和企业签订培训合同。合同对培训期间的学徒工资、培训期间的休假以及双方在培训期间的责任与义务都做出了详细的描述。
(三)劳动收入的构成与分配
工资由基本工资、岗位补助、超时补助、家庭状况补助（按照家庭中儿童的数量按月发放的一种补助。）、圣诞节奖等其他各类补助奖金构成。作为员工收入中最主要部分的基本工资占到员工工资收入的75%—80%。目前德国员工平均每周工作7.5小时，减去休假，每年实际工作时间约为1700小时。需要我们注意的是，由于德国工会的反对，计件工资的形式在德国的工资计算形式中越来越少了。在工资分配方面可分为高级职员工资和一般职员或工人工资。高级职员实行月薪制，一般没有奖金。收入的多少和工资增长多少均与资方商定。一般职员或工人实行岗位工资，即根据岗位的难易程度划分工资等级。
目前我县经济形势很好，经济发展迅猛，但人才科技含量低，缺少专业技术人才。为此，我们以“为项目服务、为各类企业服务”为宗旨，牢固树立“人才工作跟着项目走，人才工作为项目服务”的理念。一方面坚持引聘培三措并举，走出去，到各类高校有针对性的帮助企业选拔人才。全年引进各类人才x以上，其中高层次人才x人；另一方面，充分发挥人才市场功能，按月举办人才交流活动，随时为企业开办各种人才招聘专场。完善服务项目，提高人才市场信息化程度，发挥人才市场就业平台作用，为企业提供人才保证。制定优惠政策，鼓励各类毕业生到基层、到企业就业，为生产一线补充有用人才。年内推荐大中专毕业就业x人以上。
二、做强劳务输出产业，全力打造诚信品牌。大力推行劳务派遣就业模式，拓展输出渠道，不断扩大输出规模。严把输出关，提高务工人员各方面素质。注重农民技能培训，建立以县职校为主体，以乡镇技校为补充，多渠道办学、多轨道运行的培训网络，使我县劳务输出由体能型向技能型转变，不断提高就业率。加强输出后续管理，完善农民工保障机制，实现“就业、培训、维权”三位一体。对我县南部地区和x个贫困村开展就业帮扶行动，在信息、名额分配、技能培训等方面给予政策倾斜，对贫困村减免职介费，全力促进农民脱贫致富。全年培训农村劳动力x人，输出农村剩余劳动力x人以上，努力实现当年为农民增收x万元。通过劳务输出不仅要使我县农民增加收入，而且使他们开拓眼界、增长知识，进而达到返乡创业、带动本地农民就地转移、促进广大农民共同×××的目的。
三、用足用好优惠政策，全力打造为亲民品牌。
认真贯彻执行省政府关于进一步加强就业再就业工作的实施意见，千方百计开发就业岗位，积极落实四项补贴和小额担保贷款等扶持政策，积极组织再就业培训，引导下岗失业人员自谋职业、自主创业，大力开展再就业援助活动，及时发放救助金和失业救济金，多渠道帮助和安置下岗失业职工。全年新增就业岗位x个，培训下岗职工x人，力争下岗职工实现再就业x人。将登记失业率控制在x%以内。
四、强化社会保险工作，全力打造公仆品牌。
狠抓社会保险扩面和保险费征缴两个关键环节，全年新增养老保险参保人员x人，失业保险x人，工伤保险x人；保持我县社会保险基金节余总量在全市的领先位次。按照省市统一部署，逐步做实养老保险个人帐户。按政策适当提高企业退休人员养老金待遇。全面铺开被征地农民养老保险工作，尽快解决我县失去土地农民的生活保障问题。加快企业退休人员社会化管理服务工作进程，完善县乡两级服务体系，创新服务内容，社会化服务率达x%。继续深化医疗保险制度改革，强化定点医疗机构监督管理，规范其医疗服务行为。认真研究解决在企业改制时已经领取安置费，又重新就业的人员退休后的医疗保障问题。扩大医疗救助范围，提高救助比例，把参保人员自负比例降低到3xxxx以下，不断增强医疗保障整体水平。
五、以实现劳动关系和谐稳定为目标，全力打造公正品牌。
认真落实最低工资标准制度，维护劳动者的合法权益。以非公有制企业为重点，从加强劳动合同管理入手，全面推行劳动合同制度。严厉打击不落实最低工资标准、非法职介、使用童工、拖欠农民工工资等违反劳动保障法律法规的行为。加强劳动仲裁工作，及时调处劳动仲裁争议案件，依法办案、秉公办案，结案率达x%以上。
六、深化人事制度改革，全力打造勤政品牌。
认真宣传贯彻落实《公务员法》，尽快制定相关配套制度,按上级要求及时兑现公务员工资待遇，认真组织开展公务员素质培训，努力实现公务员队伍建设的规范化和制度化。积极推进事业单位人事制度改革，按照“科学设岗、公开招聘、精简效能、合同管理”的原则，研究制定事业单位人事制度改革方案，循序渐进，逐步推开。在此基础上，与有关部门密切配合，稳步探索经营性事业单位改革工作。进一步加强股级干部管理，规范选拔程序，坚持用人标准，实行竞争上岗，强化任职后管理。
七、强化素质工程，全力打造便民品牌。
创新学习方式，丰富学习内容，建设学习型机关。加快推进乡镇(街道)劳动保障事务站标准化建设，夯实工作基础，健全县、乡(街道)、村(社区)三级劳动保障服务网络。实施大事带动战略，落实重点工作承办制，层层分解目标，全力以赴抓落实。建立人事劳动和社会保障工作网站，使群众足不出户就能查询养老保险个人帐户、缴费年限、缴费基数及各项劳动保障政策，提高人事劳动和社会保障工作信息化程度。扎实做好权力公开透明化建设试点工作，维护人劳社保干部公道正派形象，为圆满完成各项任务目标提供强有力的保证。
此外，我们还将进一步做好政务公开、职称改革、企业改制等工作。
一、案例分析报告写作原则
1、选题标准
坚持质量标准，要求在全面系统掌握专业理论和操作技能的基础上，以劳动和社会保障事业发展的重大理论和现实问题为着眼点，围绕具体主题，深入研究我国劳动与社会保障领域的新情况新问题。要求理论与实践相结合，定性分析与定量分析相结合，力求创新。
2、选题依据和范围
结合中国经济社会发展的实际，解释实际现象，论证实际问题，提出实际措施，增强论文的实践价值；综合运用相关专业理论知识，突出劳动与社会保障的专业理论特色，提高论文的理论意义；选题要小，力求将实际问题和理论的分析与探讨引向深入；选题要新，努力抓住实践中的新问题，敢于接触前沿理论；围绕劳动保障工作的各个领域，涉及了劳动关系、养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等各个方面，从具体事例入手，从实际操作的角度阐述劳动保障理论知识和法律法规以及政策措施，要具有鲜明的应用性和实践性。通过对实际业务的实践和分析更好地验证所学的劳动保障理论知识，更好地融入劳动保障的工作场景，更快地提高劳动保障的工作能力。
二、案例分析报告写作要求
1、只选择一个具体案例进行实践和分析。
2、字数要求在3000字以上。
三、考核要求
1、考生应在实践基础上完成案例报告的撰写。
2、案例分析报告封面写清考生姓名、准考证号码（见附件1）。
3、标题字体为宋体小三加粗、正文内容字体为宋体小四，1.5倍行距，报告用A4纸打印并左侧装订。
附件1
第二条本办法所称的高技能人才是指具有高级工、技师或高级技师（国家职业资格三级、二级、一级）职业任职资格的技能劳动者。
本办法适用于大中型企业高技能人才评价和直接认定。
第三条本办法所指的企业高技能人才评价是指依据国家职业标准等有关规定，结合企业生产服务实际，对企业职工执行操作规程、解决生产问题、完成工作任务和技术攻关的能力状况进行考核鉴定，确定技能水平的办法。
本办法所指的直接认定是指根据国家职业标准，对企业生产实践中确有绝招绝活、业绩突出、贡献较大，已被行业或企业公认达到技师、高级技师水平的，直接授予技师或高级技师职业资格证书。直接认定不适用于高级工（三级）的评价。
第四条企业高技能人才评价和直接认定评审的主要内容：
（一）思想品德：重点考评职业道德、劳动态度等；
（二）工作能力：以职业能力为导向，考核实际操作能力、解决关键生产技术难题的能力、创新能力、传授技艺能力等；
（三）培训提高：参加相关业务或技能培训情况，学习应用新技术、新设备、新材料、新工艺情况；
（四）工作业绩：为单位创造效益和突出贡献情况，获得各项先进荣誉称号和参加竞赛获奖情况。
第二章分工与权限
第五条市属企业高级工的评价工作由市及义乌市劳动保障部门组织实施。
第六条有技师发证权限的市劳动保障行政部门负责对市属大中型企业技师评价和直接认定工作；无技师发证权限的市劳动保障行政部门经省劳动保障行政部门委托负责市属大中型企业技师评价和直接认定工作。
第七条高级技师的企业评价和直接认定，由省劳动保障行政部门组织实施或委托市劳动保障行政部门组织实施。
省部属企业的高级工、技师、高级技师的评价工作由省劳动保障行政部门组织实施。
第三章企业高技能人才评价
第八条企业开展高技能人才评价工作应向隶属市以上劳动保障行政部门提交工作方案。方案应包括：鉴定职业(工种)、鉴定级别、鉴定工作安排、考评人员配备、鉴定方式、试题来源以及有关事项说明。
第九条劳动保障行政部门应对提交的工作方案进行审核，同意后由企业组织职工进行申报，申报条件应符合国家和省有关规定。
第十条开展高技能人才评价包括理论知识考试、技能操作考核、论文答辩和综合评审。其中，高级工评价不进行论文答辩和综合评审。
符合国家和省有关规定条件的，可免考理论知识。
第十一条理论和实际操作考试（核）按下列方式进行鉴定：
（一）对社会通用性强的职业(工种)的鉴定，由相应职业技能鉴定中心依据国家职业标准，按照职业技能社会化考评的方式确定相应的理论知识和技能鉴定内容。对已经建立国家或省级题库的职业，可根据生产实际情况，对题库中抽取的试卷内容进行30％左右的调整；对尚未建立国家和省级题库的职业，可由企业根据国家职业标准，结合生产经营特点和岗位要求，组织专家命题，并经相应职业技能鉴定中心审核后使用。
（二）对非通用职业(工种)特别是企业生产(经营)特有或特定条件下的职业(工种)的鉴定，由企业依据国家职业标准或行业鉴定规范，结合岗位实际要求，组织专家编制鉴定大纲和鉴定要素细目以及鉴定考核试题，经相应职业技能鉴定中心审核后使用。理论考试应结合岗位实际，可由企业实行定期统一考试；操作技能考核可采取现场作业评定法、产品抽样评定法、模拟、仿真操作评定法和典型工件加工评定法等方式进行。
（三）倡导企业按职业功能分析法，开发相应的鉴定模块，采用模块式考核方式。其模块可按主辅结构划分为基础性模块、主体性模块、辅模块或基本技能模块、岗位技能模块、日常技能模块；也可按职业领域或工序划分模块，如维护、修理、安装、调试等模块；生产线各岗位之间联动关系密切的企业可采用独立操作型、助手配合型、模拟口述型等模块；也可以根据本企业特点，灵活划分为各种考核模块，以全面真实评价职工的综合能力。
第十二条考评员、专家组人选由企业提出，经劳动保障部门同意后委派。
必要时，劳动保障行政部门应选派质量督导员对企业高技能人才评价工作进行督导。
第十三条理论和实际操作考试（核）各占100分，分别达到60分为合格，其中之一有不合格的，不得参加论文答辩和综合评审。考试（核）成绩两年内本企业开展的高技能人才评审时有效。
综合评审由参加评审的专家投票决定，同意票占三分之二及以上的为通过。
论文答辩成绩是综合评审时的重要依据。
第十四条考评合格者，由劳动保障行政部门核发职业资格证书。
第四章直接认定
第十五条直接认定由市以上劳动保障行政部门综合管理，相应的职业技能鉴定中心具体负责组织实施。
第十六条直接认定评审机构的设立：
（一）直接认定评审委员会。由市以上劳动保障部门设立，由相关职业（工种）专家和企业人力资源管理部门负责人共同组成，一般为7-15人，其中专家不少于三分之二，主任由市以上劳动保障部门主管领导担任。其主要职责是：
1、指导各专家考评组的工作；
2、召开评审会，对符合技师（高级技师）资格条件并完成考评程序的人员进行评审。
（二）专家考评组。专家考评组由市以上劳动保障部门组建或委托相关部门（行业）、大型企业、院校组建，主要由相关职业（专业）的高级工程师、高级技师、高级实习指导教师和高级讲师组成，一般为3-7人，在考评前15天组成。考评组的专家评委可根据每次考评职业（工种）的不同而作适当调整。其主要职责是：
1、审核申报参加评审人员的材料，包括职业资格、工作业绩、技术能力以及材料的真实性、完整性；
2、对参加评审人员进行现场技能操作考核或组织面试；
3、确定参加评审资格人员名单。
第十七条申报直接认定为技师的，应符合以下条件之一：
（一）能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有较大突破或较大成果（年创造直接经济效益在50万元以上，须由企业提供有效证明）的主要参与者。
（二）与申报职业(工种)相关项目获省以上科技成果（发明创造）四等奖以上、市以上三等奖两项以上，或获国家专利两项以上的主要完成者。
第十八条申报直接认定为高级技师的，应符合以下条件之一：
（一）能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有重大突破或重大成果（年创造直接经济效益80万元以上，须由企业提供有效证明）的主要参与者。
（二）与申报职业(工种)相关项目获省以上技术创新、发明、创造、推广、应用二等奖以上或市一等奖以上的主要完成者。
第十九条参加直接认定申报者应提交技师（高级技师）资格直接认定申报表、相应的职业资格证书（专业技术职务证书）、身份证、各项获奖证明（原件和复印件）以及本人技术业务工作总结或在生产实践中解决重大复杂技术难题的方案、单位综合推荐材料等。
第二十条直接认定须按以下程序进行：
（一）企业组织。企业根据年度直接认定工作要求，组织并推荐符合条件者参加直接认定。
行业特有职业（工种）须经市以上行业主管部门签署意见。
（二）专家考评。专家考评组按本办法第四条的内容，对申报材料、能力和业绩情况进行审核考评。根据审核情况由专家考评组进行投票，同意票率在三分之二以上的人员报直接认定评审委员会进行评审。
（三）资格确认。结合审报材料及专家考评组考评情况，由直接认定评审委员会进行评审，评审实行票决制，同意票率在50%以上的为通过。通过评审的申报者由相应的劳动保障行政部门核发职业资格证书。
第五章附则
维护劳动者和用人单位双方的合法权益是劳动保障监察部门重要的工作职责，随着近年来《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》等重要劳动法律法规的颁布实施，人民群众的法律意识得到明显增强，维权诉求呈现不断上升的趋势，这也使得劳动保障监察部门在执法中面临着诸多的和压力问题，其中比较值得关注的一个问题就是如何使劳动保障监察部门在执法中避免行政不作为的发生。
一、行政不作为的概念
（一）行政不作为（nonfeasance，failure to act）的概念
一种观点认为，行为人有所为或者法律要求行为人有所不为，而行为人依此行为的，即构成作为；而只有法律要求行为人有所为而行为人有所不为的，才构成不作为；另一种观点则认为，行政不作为就是一种违法的行为或者状态，即行政不作为违法是指行政主体及其行政人不履行行政法律规范的作为义务。
在我国的行政法理论中，对于行政不作为概念的界定一般要考虑两个因素：一是行政机关是否有能力履行；如果非因行政机关自身的原因而客观上不能履行，比如，因为自然灾害，那么，就不构成不作为；二是是否超过规定期限，履行作为义务的期限可以是法律规定的，也可以是行政机关内部规则规定的。
（二）行政不作为的构成理论
1.行政机关必须负有法定的作为义务。行政不作为的本质是对法定作为义务的违反，所以，存在着作为义务的法律规定是必要的前提。上述作为义务可以是由法律规定的，也可以是因为行政机关先前行为、法院判决而产生的。
2.必须是对特定的相对人产生了作为义务。这是对法律规定的义务构造作更进一步的分析，要求在这样的构造之中必须体现出相对人具有相对应的权利。
3.行政机关没有履行法定义务的行为。对于构成行政违法的基本要件，必须把握两层意思：一是必须是一种行为，而不是思想意识活动，后者不构成行政违法；二是这种行为是违反行政法律规范的，是不履行法定义务的作为或不作为，它侵害了受法律保护的行政关系，对社会有一定的危害性。
4.这种行为是出于行为人的过错。行政行为是否违法，不能单看行为在实际上是否与法律相悖，同时应看行为是否出于行为人的过错。这里所提的过错，同民法中的过错概念相一致，专指故意或过失。任何既不出于故意也不出于过失的行为，均不构成行政违法。
二、劳动保障监察不作为的分类
结合劳动保障监察工作的具体实践，我们通常可以根据行政主体的不同、应当履行职责的前提不同，以及能否提起行政诉讼等几个方面对劳动保障监察行政不作为的表现形式进行分类。
（一）授权主体的不作为与委托主体的不作为
依据《劳动保障监察条例》第三条、第四条的规定，县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作，这是法律法规授权的执法主体。县级、设区的市级人民政府劳动保障行政部门可以委托符合监察执法条件的组织实施劳动保障监察，则该组织是法律法规规定的受委托主体。随着行政链条的延长、监督成本的上升和利益冲突的加剧，受委托组织不作为的概率显然要高于授权主体，但无论行政不作为发生在哪一个环节上，最终的法律后果都要由各级人民政府劳动保障行政部门自己承担，因此在对劳动保障监察不作为的监管力度上，受委托组织应是监管的重点对象。
（二）未依职权行为的不作为与未依申请行为的不作为
劳动保障监察部门的执法活动，有些是需要依据行政相对人的申请而行为的，比如行政相对人主动对劳动合同、社会保险、工资等问题进行的投诉、举报；而有些情况下，尽管没有行政相对人的申请，只要劳动保障监察部门知道或应当知道有关的违法事实，就应依法定职责的要求给予调查处理，如劳动保障监察部门对于在日常巡视检查、专项检查、书面审查等执法活动中了解和掌握到的违法问题，不能因为没有当事人的申请就可以置之不理，而应主动依法予以纠正或处罚。
此外，《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》第四条第二款规定，在起诉被告不作为的案件中，原告在两种情形下是无须就申请事实进行举证的，即（1）被告应当依职权主动履行法定职责的；（2）原告因被告受理申请的登记制度不完备等正当理由不能提供相关证据材料并能够做出合理说明的。由此可见，如果劳动保障监察部门已知道正在发生或可能发生对公民、法人或其他组织的人身财产权利侵害的事件或行为，而不主动采取保护措施，即构成了行政不作为，公民、法人或其他组织可据此向人民法院提起行政诉讼。
（三）可诉的不作为与不可诉的不作为
虽然行政不作为是与行政作为相对应的一种具体行政行为，但不是所有的行政不作为都可以提起行政诉讼，只有法律规定的具有可诉性的行政不作为方可向人民法院提起行政诉讼。可诉的行政不作为主要是依据《中华人民共和国行政诉讼法》第十一条第（五）项的规定，对于行政相对人申请行政机关履行保护人身权、财产权的法定职责，行政机关拒绝履行或者不予答复的，行政相对人可以提起行政诉讼。《劳动保障监察条例》第二十一条第二款、《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》第十五条、第十八条规定了劳动保障监察部门对于违反《劳动保障法》的行为发生已超过2年的，不属于劳动保障监察职权范围或不属于本部门管辖的，以及应当或已经由劳动争议部门或者司法部门办理的事项，劳动监察部门有告知行政相对人的法定职责，没有依法答复的，行政相对人可以据此提起行政不作为诉讼。不可诉的行政不作为主要包括最高人民法院《关于执行<中华人民共和国行政诉讼法>若干问题的解释》第l条第2款列举的六种情形，如上级劳动行政部门对劳动保障监察工作人员做出的奖惩、任免等决定。
三、避免劳动保障监察不作为的一些建议
针对劳动保障监察部门出现行政不作为的各种情形，结合劳动保障监察工作的实际，笔者认为应从以下几个方面降低劳动保障监察部门行政不作为风险。
（一）严格遵照法定程序执法，避免因程序瑕疵产生行政不作为
劳动保障监察部门应严格按照法定程序进行执法，绝不能重实体、轻程序，在不同的执法阶段切实依法办案。在受理举报投诉时，应对行政相对人的来信、来电、来访所反映的问题做好分类登记，需要进行答复的，依照法定时间和程序进行答复。对法律法规规定应当进行书面答复的事项，要制作相应的法律文书并通过法定程序进行送达，对法律法规没有规定应当通过书面形式进行答复的，也应当通过制作笔录、录音、录像等方式，记录和固化答复行为，防止行政相对人日后否认答复行为。
（二）加强主动执法力度，促使用人单位遵守劳动保障法律法规
接受群众举报投诉是劳动保障监察执法的一种事后处理，劳动保障监察部门如能够本着积极预防的原则，通过主动执法服务帮助用人单位了解和掌握劳动法律法规，完善内部管理制度，坚持执法与服务并重，不仅可以消除用人单位的避法情绪，而且可以使其认识到遵纪守法与经营致富之间的辨证关系，从而在根本上避免或减少劳动保障违法案件的发生，真正实现维护用人单位和劳动者双方合法权益的目的。
（三）出台有关具体规定，明晰管辖分工，完善内部监督体系
中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2015）10-129-01
一、我国劳动监察制度的历史发展
我国的劳动监察制度始于建国初期，当时的劳动监察工作仅限于劳动安全检查，1993年原劳动部了《劳动监察规定》，对劳动安全监察以外其他方面的劳动监察的一般规则作了规定。1994年《劳动法》颁布，进一步明确了劳动监察制度。2004年国务院制定和颁布了《劳动保障监察条例》，为了配合其实施，劳动和社会保障部于2004年12月31日了《关于实施〈劳动保障监察条例〉的若干规定》的部门规章，这些法律规定进一步明确了劳动保障监察的职责，规定了劳动保障监察的实施程序，对我国劳动保障监察的发展起到了极大的促进作用。
二、我国劳动监察制度所存在的问题
虽然我国的劳动监察制度朝着一个完善的机制发展，但是不得不承认我国的劳动监察工作在实际开展过程中还存在着以下问题。
（一）法律未赋予劳动监察机构行使强制措施的权力
在《劳动保障监察条例》中赋予了劳动监察机构监督权和处罚权，处罚权包括警告、责令改正、罚款和吊销许可证等，其多为行政处罚，但是并未赋予劳动监察机构采取行政强制措施的权力，导致许多劳动监察案件的调查取证和查处工作难以顺利展开。而且面对大量的非法用工单位和恶劣的欠薪案件，劳动监察机构既不能对违法单位的财产实行查封、扣押，更不能对责任人进行留置。由于无法采取强制措施，当事人往往一跑了之，劳动者的合法权益就得不到保护，让劳动者对劳动监察机构失去信心，使其公信力下降。
（二）劳动监察机构缺乏与各职能部门的协调配合机制
劳动监察机构在进行劳动监察时往往需要公安、工商、法院、工会等有关部门的有效协助，才能更好地履行监察职能。但是《劳动保障监察条例》中并没有对劳动监察机构与其他政府职能部门合作的方式、性质、责任等做出具体规定，只是笼统的说有关政府职能部门要支持、协助劳动监察机构更好的完成劳动监察工作。这样使劳动监察工作缺乏一套分工明确、职能清晰的协调配合机制，导致相关部门经常出现拖延推诿的情况，最终使得劳动监察力不足，不能很好地保护劳动者的合法权益。
（三）对违法对象的处罚力度不够，不足以形成法律的威慑力
我们从现行的《劳动法》、《劳动保障监察条例》等劳动法律看，对违法对象的处罚力度是很轻的，基本不承担刑事责任，达不到对违法者惩戒的目的。我们知道当违法者通过违法得到的收益大于违法的成本时，违法行为就会产生；当收益愈大，违法就越容易产生。所以我们要加大对违法者的处罚力度，增加刑事条款让其承担相应的刑事责任，提高其违法成本，发挥法律的威慑力。虽然在刑法修正案（八）中增加了一则条款来保护劳动者获得报酬的权利，即拒不支付劳动报酬罪，但是对劳动者的保护不应该只停留在劳动者获取报酬方面，还应该体现在工时、休假等权益的保护上。
三、完善我国劳动监察制度的建议
面对本文第二部分提出的我国劳动监察制度所存在的三个问题，这一部分将对上文中的三个问题的解决提出一些建议。
（一）适度赋予劳动监察机构行政强制权
通过本文的第二部分可以看到劳动监察机关在缺乏强制措施时的尴尬处境和不利之处，如果这种情况不能得到有效解决，受损害的不仅是广大劳动者，还有政府的公信力乃至国家经济发展的稳定性。基于现实的需要，应当赋予劳动监察机构采取朔狻⒖垩荷嫦游シㄕ叩淖什的强制措施权力，预防事后损失无法弥补的情况，又可以防止一些企业负责人钻法律的漏洞。
（二）依法规定劳动监察机构与各职能部门的分工合作，使联合行动制度化
通过前文的介绍我们已经看到了劳动监察机构开展劳动监察工作离不开其他职能部门的支持与配合，但是目前没有具体的各职能部门之间的成文配合机制，所以首先应制定跨部门配套规章，落实相关职能部门的支持、协助义务，明确各职能部门在劳动监察工作中的责任以及介入程序；其次各职能部门应当保持密切联系，联合执法专项行动应形成制度化模式。只有这样，才能使劳动监察工作顺利的开展，将保护劳动者的合法权益落到实处。
（三）适度加大处罚力度，提高违法成本
通过上文的介绍，我们可以看到我国对于违法对象的处罚是相当仁慈的，换句话说就是这种处罚力度对于劳动者是残忍的。所以，我们必须增加违法对象的违法成本，不止对违法对象进行罚款的数额加大外，还要适时的增加刑事条款，使违法对象承担较为严厉的刑事责任，比如在刑法修正案（八）拒不支付劳动报酬罪的基础上增加对休息休假权以及弱势群体劳动者特殊权利的刑法保护。给予那些对行政处罚不以为然的潜在违法者以足够的威慑力。
参考文献：
[1]章辉.我国劳动监察制度的缺陷与对策分析[J].大庆师范学院学报，2010（2）.
[2]郑言.从韩资企业逃逸看我国劳动监察制度的缺位[J].山东工商学院学报，2009（1）.
1 劳动与社会保障专业实践教学现状
劳动和社会保障专业具有知识性、政策性、应用性相结合的特点，要求学生在学习基本知识的同时，能从事劳动和社会保障具体工作，如企业人力资源管理部门的招聘、培训、绩效、薪酬等管理工作，与员工签订劳动合同以及为在职员工缴纳社会保险、住房公积金等，都要由受过系统教育的劳动保障专业人才完成，同时劳动与社会保障专业也是一个实践性、应用性较强的专业。
目前，我国专业化的劳动保障人才缺口较大。随着社会保障体系的日益完善，各级政府、企事业单位对劳动与社会保障专业人才的需求也日益增加。该专业毕业生的去向大体分为三类：一是，进入高校和科研机构从事教学和科研活动，这类学生往往需要进一步深造，攻读硕士和博士学位。二是，进入劳动和社会保障政府部门及其他公共管理部门，成为各级政府公务员。三是，进入企事业单位人事部门或人力资源部门从事具体业务工作。从1998年我国开设劳动与社会保障专业以来，培养了大批该专业毕业生，为我国劳动与社会保障事业做出了巨大贡献。但是，由于各种原因，当前我国劳动与社会保障专业的毕业生在实际操作方面还存在很大缺陷，在走上工作岗位后往往不能很快胜任工作，究其原因在于学校培养中实践教学环节不完善。
2 原因分析
2.1 重理论、轻实践的人才培养方案设计
当前地方高校在劳动与社会保障专业的人才培养方案设计上普遍存在重理论、轻实践的情况。实践课程开设过少，实践学时过少。此外，地方高校一般将各种实践教学列入教学计划中，但是对于实践教学大纲的制定、教学过程的监督、实践效果的评估等往往没有相应的实践教学制度作支撑，较主观、随意，并且实践教学课程内容较陈旧。
在课程开设方面，劳动与社会保障专业的核心课程中一般涵盖了社会保障概论、社会保险、社会救助与社会福利、社会保障基金管理等课程，这些课程教材数量多，更新快，但是偏重于理论的介绍。有些教材虽然名为××理论与实务，但是实务部分一般都是具体某省市的社会保障管理条例、细则，缺乏实际操作方面的阐述，教师在授课时或者如蜻蜓点水，一带而过，或者根本不讲授，只是讲授理论部分。
2.2 师资力量薄弱
由于近年来学校对教师的招聘普遍重视学历，近年来招聘的教师多是年轻没有经验的教师。这些教师具有硕士或博士学位，但缺乏实践经验，大多数教师从学校到学校，没有工作经历，也没有实践经验；一些劳动与社会保障专业急需的课程，师资更是严重缺乏，如社会保险精算等。
经历了几年的扩招，高校普遍存在教师短缺的现象。当前人们只看到大学教师工资高，待遇好，工作清闲，却不了解上好一门课要付出多少精力。在社会上普遍存在这样的观点，认为高校的老师是太多了而不是太少了。人们对扩招后师生比例认识不足，大家都知道扩招后学生增加了多少，却没有多少人关注同时老师增加了多少。我国的高校生师比例比国外高出很多。在2012中国大学排行榜中，我国705所高校平均生师比为16.60U1，地方高校形式更为严峻。相比较而言，欧美发达国家的生师比要低得多，例如美国11所著名大学生师比平均为6.7：1。
一名成熟的教师约需要六年的讲课经验，一些落后地区的地方性大学一些有经验的教师流向大城市，导致学校在短时间内较难找到优秀的或者合适的教师人选，大量的课程压在其他教师身上，一名教师承担多门课程，负担过重，导致教师无暇在实践上花心思，下功夫。
2.3 缺乏实践教学平台
劳动与社会保障方面的实训软件建设处于起步阶段，现有的实训软件往往偏重于人力资源管理方向，缺乏专业特色。很多高校误以想当然的认为该专业不需要实验室，在实训室的建设和实训软件的开发引进上不愿投资。
另外，目前地方高校普遍存在劳动与社会保障专业的实践基地数量少、接收能力有限；关系不稳定，缺少可控性；方向单一，选择范围狭窄，内容重复等问题。导致培养出来的学生无法较快地适应市场发展和需求。
2.4 重科研，轻教学的高校管理制度
当前高校普遍存在重科研，轻教学的现象，学校和教师关注拿多少项目，发表多少篇论文，导致教师无心恋战教学，理论课教学相对较简单，上完课就离开，自身实际操作能力的培养更是被忽视。这主要和当前的高校制度导向有关，教师只要有了科研项目、发表了高层次学术论文就有了就会顺利的通过评职称，受到学校的重视，导致教师把大部分精力投放在科研上，对于教学本身敷衍塞责，更谈不上搞好实践教学了。
3 对策与建议
3.1 完善人才培养方案设计
人才培养方案设计是一项复杂的系统性的工作，许多高校在制定培养方案时过于草率，没有征求各方面的意见，而是简单的将任务交给某位教师去完成，结果导致培养方案目标不科学具体，课程体系不合理。地方高校培养的人才应为地方服务，但是由于事前没有经过深入的市场调研，无法把握地方市场对人才的需求，这样制定出来的人才培养方案势必存在很多问题，诸如人才培养定位不准确，实践教学环节薄弱，毋庸置疑，按照此种方案培养出来的人才也不能适应市场的需求。
3.2 改革高校教师管理制度
针对当前一些高校存在的教师教学任务过重的情况，学校应通过大力引进人才、留住人才，降低生师比，减轻在校教师的工作压力，确保教师有足够精力投放在实践教学上。
对于高校教师而言，除了具备专业理论知识与一定的研究能力，还应具备丰富的实践经验以及对行业的了解，当前许多高校在招聘教师时对学历有明确的要求，而对实践经验方面大都没有要求。面对这种局面，高校应完善教师聘任制度，加大实践人才的引进力度，同时为了激发教师在教学方面的积极性，学校在教学工作量计算上，应增加实践教学工作量的计算标准。除此之外，在教师职称评定方面也应加大实践教学经历在此中所占的比重。
3.3 建设“双师型”师资队伍
高校应加强现有教师实践能力的培养，建设“双师型”教师队伍。通过鼓励骨干教师从事实践教学工作，如安排教师在社会保障管理部门、经办机构、企业人力资源管理部门实习锻炼，提高其业务能力；鼓励老师参加劳动保障部门的政策讨论相关的会议，鼓励教师参加国家的有关职业资格的培训考试等。
此外，在现有师资力量的基础上，地方高校还可聘请具有较高理论素养和丰富实践经验的社会保障管理部门、经办机构从业人员、人力资源管理专家担任本专业学生的各种实践教学的指导教师或兼职授课教师，建设专兼职相结合、优势互补的“双师型”师资队伍。
3.4 改进实践教学方法
为培养具有一定操作能力的应用型专业人才，在课程设置中需要强化实践教学环节，改进实践教学方法，可引导教师在授课中采取多种教学方法，例如案例分析法、情景模拟法、小组讨论法、现场观摩法等，让学生掌握劳动与社会保障的基本方法和基本技能，从执行层面了解实务知识，从而更好服务于劳动就业及社会保障领域。同时，应充分发挥实践教学基地在教学中的重要作用，不断扩大校外实训基地的数量，建立相对稳定的实践教学基地。
3.5 建设实践教学平台
1劳动与社会保障专业实践教学现状
劳动和社会保障专业具有知识性、政策性、应用性相结合的特点，要求学生在学习基本知识的同时，能从事劳动和社会保障具体工作，如企业人力资源管理部门的招聘、培训、绩效、薪酬等管理工作，与员工签订劳动合同以及为在职员工缴纳社会保险、住房公积金等，都要由受过系统教育的劳动保障专业人才完成，同时劳动与社会保障专业也是一个实践性、应用性较强的专业。目前，我国专业化的劳动保障人才缺口较大。随着社会保障体系的日益完善，各级政府、企事业单位对劳动与社会保障专业人才的需求也日益增加。该专业毕业生的去向大体分为三类：一是，进入高校和科研机构从事教学和科研活动，这类学生往往需要进一步深造，攻读硕士和博士学位。二是，进入劳动和社会保障政府部门及其他公共管理部门，成为各级政府公务员。三是，进入企事业单位人事部门或人力资源部门从事具体业务工作。从1998年我国开设劳动与社会保障专业以来，培养了大批该专业毕业生，为我国劳动与社会保障事业做出了巨大贡献。但是，由于各种原因，当前我国劳动与社会保障专业的毕业生在实际操作方面还存在很大缺陷，在走上工作岗位后往往不能很快胜任工作，究其原因在于学校培养中实践教学环节不完善。
2原因分析
2.1重理论、轻实践的人才培养方案设计
当前地方高校在劳动与社会保障专业的人才培养方案设计上普遍存在重理论、轻实践的情况。实践课程开设过少，实践学时过少。此外，地方高校一般将各种实践教学列入教学计划中，但是对于实践教学大纲的制定、教学过程的监督、实践效果的评估等往往没有相应的实践教学制度作支撑，较主观、随意，并且实践教学课程内容较陈旧。在课程开设方面，劳动与社会保障专业的核心课程中一般涵盖了社会保障概论、社会保险、社会救助与社会福利、社会保障基金管理等课程，这些课程教材数量多，更新快，但是偏重于理论的介绍。有些教材虽然名为××理论与实务，但是实务部分一般都是具体某省市的社会保障管理条例、细则，缺乏实际操作方面的阐述，教师在授课时或者如蜻蜓点水，一带而过，或者根本不讲授，只是讲授理论部分。
2.2师资力量薄弱
由于近年来学校对教师的招聘普遍重视学历，近年来招聘的教师多是年轻没有经验的教师。这些教师具有硕士或博士学位，但缺乏实践经验，大多数教师从学校到学校，没有工作经历，也没有实践经验；一些劳动与社会保障专业急需的课程，师资更是严重缺乏，如社会保险精算等。经历了几年的扩招，高校普遍存在教师短缺的现象。当前人们只看到大学教师工资高，待遇好，工作清闲，却不了解上好一门课要付出多少精力。在社会上普遍存在这样的观点，认为高校的老师是太多了而不是太少了。人们对扩招后师生比例认识不足，大家都知道扩招后学生增加了多少，却没有多少人关注同时老师增加了多少。我国的高校生师比例比国外高出很多。在2012中国大学排行榜中，我国705所高校平均生师比为16.60︰1，地方高校形式更为严峻。相比较而言，欧美发达国家的生师比要低得多，例如美国11所著名大学生师比平均为6.7:1。一名成熟的教师约需要六年的讲课经验，一些落后地区的地方性大学一些有经验的教师流向大城市，导致学校在短时间内较难找到优秀的或者合适的教师人选，大量的课程压在其他教师身上，一名教师承担多门课程，负担过重，导致教师无暇在实践上花心思，下功夫。
2.3缺乏实践教学平台
劳动与社会保障方面的实训软件建设处于起步阶段，现有的实训软件往往偏重于人力资源管理方向，缺乏专业特色。很多高校误以想当然的认为该专业不需要实验室，在实训室的建设和实训软件的开发引进上不愿投资。另外，目前地方高校普遍存在劳动与社会保障专业的实践基地数量少、接收能力有限；关系不稳定，缺少可控性；方向单一，选择范围狭窄，内容重复等问题。导致培养出来的学生无法较快地适应市场发展和需求。
2.4重科研，轻教学的高校管理制度
当前高校普遍存在重科研，轻教学的现象，学校和教师关注拿多少项目，发表多少篇论文，导致教师无心恋战教学，理论课教学相对较简单，上完课就离开，自身实际操作能力的培养更是被忽视。这主要和当前的高校制度导向有关，教师只要有了科研项目、发表了高层次学术论文就有了就会顺利的通过评职称，受到学校的重视，导致教师把大部分精力投放在科研上，对于教学本身敷衍塞责，更谈不上搞好实践教学了。
3对策与建议
3.1完善人才培养方案设计
人才培养方案设计是一项复杂的系统性的工作，许多高校在制定培养方案时过于草率，没有征求各方面的意见，而是简单的将任务交给某位教师去完成，结果导致培养方案目标不科学具体，课程体系不合理。地方高校培养的人才应为地方服务，但是由于事前没有经过深入的市场调研，无法把握地方市场对人才的需求，这样制定出来的人才培养方案势必存在很多问题，诸如人才培养定位不准确，实践教学环节薄弱，毋庸置疑，按照此种方案培养出来的人才也不能适应市场的需求。
3.2改革高校教师管理制度
针对当前一些高校存在的教师教学任务过重的情况，学校应通过大力引进人才、留住人才，降低生师比，减轻在校教师的工作压力，确保教师有足够精力投放在实践教学上。对于高校教师而言，除了具备专业理论知识与一定的研究能力，还应具备丰富的实践经验以及对行业的了解，当前许多高校在招聘教师时对学历有明确的要求，而对实践经验方面大都没有要求。面对这种局面，高校应完善教师聘任制度，加大实践人才的引进力度，同时为了激发教师在教学方面的积极性，学校在教学工作量计算上，应增加实践教学工作量的计算标准。除此之外，在教师职称评定方面也应加大实践教学经历在此中所占的比重。
3.3建设“双师型”师资队伍
高校应加强现有教师实践能力的培养，建设“双师型”教师队伍。通过鼓励骨干教师从事实践教学工作，如安排教师在社会保障管理部门、经办机构、企业人力资源管理部门实习锻炼，提高其业务能力；鼓励老师参加劳动保障部门的政策讨论相关的会议，鼓励教师参加国家的有关职业资格的培训考试等。此外，在现有师资力量的基础上，地方高校还可聘请具有较高理论素养和丰富实践经验的社会保障管理部门、经办机构从业人员、人力资源管理专家担任本专业学生的各种实践教学的指导教师或兼职授课教师，建设专兼职相结合、优势互补的“双师型”师资队伍。
3.4改进实践教学方法
为培养具有一定操作能力的应用型专业人才，在课程设置中需要强化实践教学环节，改进实践教学方法，可引导教师在授课中采取多种教学方法，例如案例分析法、情景模拟法、小组讨论法、现场观摩法等，让学生掌握劳动与社会保障的基本方法和基本技能，从执行层面了解实务知识，从而更好服务于劳动就业及社会保障领域。同时，应充分发挥实践教学基地在教学中的重要作用，不断扩大校外实训基地的数量，建立相对稳定的实践教学基地。
3.5建设实践教学平台
劳动与社会保障领域的实际业务工作都是操作性很强的工作，因此打造实践教学平台非常重要。为此，高校应建立劳动保障业务模拟实验室，引进诸如“社会保障信息管理系统”等相关教学软件，让学生模拟和实验我国劳动保障体系结构和运作模式，在实验室中开展养老保险、医疗保险、工伤保险等方面的实训操作，以提高学生应用现代信息技术开展社会保障工作的能力，更加真实、形象地消化所学知识。
随着计算机技术的飞速发展和计算机应用的日益普及，计算机病毒也在不断地推陈出新。目前，病毒已成为困扰计算机系统安全和网络发展的重要问题，各行各业中的管理部门更是要增强计算机病毒的防范意识，最大限度地减少计算机病毒所带来的危害。我们劳动保障部门许多业务的受理、经办、处理也都是通过网络进行，因此，在网络运用过程中对计算机病毒的防杀工作，是我们劳动保障部门计算机维护的主要内容之一。本文就劳动保障部门办理各项业务过程中如何预防、防杀计算机病毒等方面作一简要介绍。
一、计算机病毒分类
计算机病毒简言之就是那些有自我复制能力的计算机程序，它能影响计算机软件、硬件的正常运行，破坏数据的正确与完整。计算机病毒的种类很多，不同种类的病毒有着各自不同的特征，它们有的以感染文件为主，有的以感染系统引导区为主，大多数病毒只是开个小小的玩笑，但少数病毒则危害极大，这就要求人们采用适当的方法对病毒进行分类，以进一步满足日常操作的需要。
（一）按传染方式分类。按传染方式分类可分为引导型病毒、文件型病毒和混合型病毒3种。引导型病毒主要是感染磁盘的引导区，系统从包含了病毒的磁盘启动时传播，它一般不对磁盘文件进行感染；文件型病毒一般只传染磁盘上可以执行文件（COM、EXE），其特点是附着于正常程序文件，成为程序文件的一个外壳或部件；混合型病毒则兼有以上两种病毒的特点，既感染引导区又感染文件，因此扩大了这种病毒的传染途径。
（二）按连接方式分类。接连接方式分类可分为源码型病毒、入侵型病毒和操作系统型病毒等3种。其中源码型病毒主要攻击高级语言编写的源程序，它会将自己插入到系统源程序中，并随源程序一起编译，连接成可执行文件，从而导致刚刚生成的可执行文件直接带毒；入侵型病毒用自身代替部分加入或替代操作系统的部门功能，危害性较大。
（三）按程序运行平台分类。病毒按程序运行平台可分为DOS病毒，Windows病毒，WindowsNT病毒，OS/2病毒等，它们分别是发作于DOS， Windows9X，WindowsNT， OS/2等操作系统平台上的病毒。
（四）新型病毒。部分新型病毒由于其独特性而暂时无法按照前面的类型进行分类，如宏病毒（使用某个应用程序自带的宏编程语言编写的病毒）、黑客软件、电子邮件病毒等。
二、计算机病毒的危害
我们劳动保障部门正常办公用的计算机里都保存大量的文档、业务资料、公文、档案等重要数据和信息资料，如果被病毒破坏，被黑客盗取或篡改，就会造成数据信息丢失，甚至泄密，严惩影响正常办公的顺利进行。计算机感染病毒以后，轻则运行速度明显变慢，频繁死机，重则文件被删除，硬盘分区表被破坏，甚至硬盘被非法格式化，更甚者还会造成计算机硬件损坏，很难修复。有很多的网页上含有恶意代码病毒，用诱人的网页名称吸引人们访问他们的网页，然后修改访问者计算机IE浏览器的主页设置为他们的网页，较为恶劣的还会放置木马程序到访问者计算机的系统文件里，随系统的启动一起加载，造成主页很难修改回来，更为恶劣的是修改操作系统注册表并注销造成注册表无法修改。还有病毒智能化程序相当高，感染以后杀掉防杀病毒程序的进程，造成杀毒软件失效，感染的方式也由早期的被动感染到今天的主动感染。
三、计算机病毒的防护
在我们正常的工作中，怎样才能减少和避免计算机病毒的感染与危害呢？在平时的计算机使用中只要注意做到以下几个方面，就会大大减少病毒感染的机会。
（一）建立良好的安全习惯。例如：对一些来历不明的邮件及附件不要打开，并尽快删除，不要上一些不太了解的网站，尤其是那些诱人名称的网页，更不要轻易打开，不要执行从Internet下载后未经杀毒处理的软件等，这些必要的习惯会使您的计算机更安全。 转贴于
（二）关闭或删除系统中不需要的服务。默认情况下，许多操作系统会安装一些辅助服务，如FTP客户端、Telner和Web服务器。这些服务为攻击者提供了方便，而又对用户没有太大用处，如果删除他们，就能大大减少被攻击的可能性。
（三）经常升级操作系统的安全补丁。据统计，有80%的网络病毒是通过系统安全漏洞进行传播的，像红色代码、尼姆达、冲击波等病毒，所以应该定期到微软网站去下载最新的安全补丁，以防患于未然。
（四）使用复杂的密码。有许多网络病毒就是通过猜测简单密码的方式攻击系统的。因此使用复杂的密码，将会大大提高计算机的安全系数。
（五）迅速隔离受感染的计算机。当您的计算机发现病毒或异常时应立即中断网络，然后尽快采取有效的查杀病毒措施，以防止计算机受到更多的感染，或者成为传播源感染其他计算机。
中图分类号:F033文献标识码:A文章编号:1673-0992(2010)07A-0098-02
一、河南企业劳资关系中存在的问题
河南企业劳资关系中存在的问题主要体现在:首先是劳动关系合同化制度有待于进一步完善;其次是工会职能未得到充分发挥;第三是企业片面注重经济效益,忽略劳动者的合法权益。
(一)劳动关系合同化制度有待于进一步完善
在《劳动法》和《劳动合同法》实施以来,虽然河南省全面推行劳动合同制度,很多企业和用工单位都与劳动者签订了劳动合同,但是劳动合同方面依然存在很多问题。
1.劳动合同签订率低
首先是民营企业方面,在“2009年民营企业招聘周”期间,河南省共有6079家民营企业参加,提供了16万多个岗位,然而签订就业意向的只有8.8万人( 其中,高校毕业生2.7万人,进城和返乡务工人员3.3万人,下岗失业人员2.6万人)。其次,《劳动争议调解仲裁法》自2009年5月1日实施至今,在河南省受理的2.2万件劳动争议调解仲裁案件中,由未签订劳动合同引发的劳动争议仲裁案件约占三分之一①。以上两点说明,河南省企业与求职者签订劳动合同率较低,这给劳资关系的和谐发展带来严重的影响。
2.《劳动合同法》监察方面有待进一步加强
虽然各级劳动保障部门开展了监督检查活动,但是由于劳动保障监察和劳动争议仲裁工作人员不足、执法力量不能满足工作需要、部分企业经营者法律意识不强等原因,致使一些企业对劳动保障法律法规落实不够到位,与全面贯彻实施《劳动合同法》的要求还有差距。需要进一步创新劳动监察管理和执法模式,壮大劳动保障法律监督力量,强化劳动保障监察职能,加大劳动保障的执法监督力度,做好劳动纠纷的预防和及时处理工作。
(二)工会职能未得到很好的发挥
目前,在河南企业内,工会职能的发挥还很不完善,多层次协调劳资关系的三方协调机制还未全面建立,特别是在一些企业中工会的职能严重弱化。据统计,截至2007年12月,河南省全省共有工会基层组织8.15万多个,工会会员1016.69万人,其中农民工会员280.06万人。然而,2007年年底,全省的就业人员为5772.72万人。这说明河南省内还有相当一部分就业人员没有加入到工会组织中去。
工会职能未得到很好的发挥的主要表现在:有些企业并没有成立工会;有的在改制过程中把工会合并到到党群工作部;有的对工会工作人员过度精简,使工会工作无法正常开展,职工权益得不到应有维护。可见工会组织还不能很好的维护劳动者的合法权益,不能真正代表劳动者的利益,这对于建设和谐劳资关系有着一定影响,所以需要引起重视。
(三)企业片面注重经济效益、忽略劳动者合法权益
第一,劳动者合法权利得不到维护。在河南很多企业内,拒绝为工人缴纳社会保险费;发生工伤事故不上报、不按有关法律规定支付工伤赔偿费、不承担医疗费用;在招聘时严重歧视女性;剥夺劳动者的休息、休假权和劳动卫生权等现象层出不穷。在构建和谐社会的今天,法律面前人人平等也成了一句空话,很多劳动者为了谋生存,不得不忍受着不平等的待遇,这些现象严重影响着和谐劳资关系的构建。
第二,劳动者人身安全得不到合法维护。劳动保护事关职工人身与工作安全的大问题,目前,部分企业的工作环境恶劣,工人常年在高温、有毒、有害的工作环境中工作,生产作业区存在事故隐患,如用电、消防、安全门等方面的设施不够标准;生活区安全问题非常突出,拥挤、封闭与混乱现象普遍,事故发生后的应急设施根本没有建立。
第三,劳动者文化生活不受重视。企业超时的劳动、单调乏味的工作和枯燥的生活导致职工产生很大的心理压力。而这种压力又没有业余的文化生活给予缓解。企业主在管理理念上把职工看成是“经济人”,认为职工来企业工作完全是为了争得一份收入,从而忽视职工的社会心理需要。长时间紧张枯燥、单调乏味的工作导致职工对企业主的抱怨和不满,在一定程度上激化了劳资矛盾,严重影响到和谐劳资关系的构建。
二、构建河南企业和谐劳资关系的建议和对策
针对河南企业劳资关系中存在的问题,本部分从健全相关法律制度、完善工会职能、增强企业社会责任三方面,系统探讨构建河南企业和谐劳资关系的对策和途径。
(一)健全相关法律制度,加大监察力度
由于我国关于劳资关系方面的法律制度和监管方面还不够完善,就严重影响了河南企业和谐劳资关系的构建,所以政府应该完善劳资关系方面的立法,加大监管力度,从政策上大力推进和谐劳资关系的构建。
1.加强立法工作,确保有法可依
虽然我国已经颁布了一些相关的法律,如《劳动法》《劳动合同法》等,但是随着社会转型,现代化迅速发展,劳资关系矛盾的日益激烈,这些法律远远不够维护企业职工的根本利益,所以,我国需要制定更全面的、更规范的法律来保障企业劳资关系的健康发展。
在立法和政策出台之前,要进行深入广泛的调查研究,对立法和政策进行可行性分析,减少盲目性、片面性;要在更为广泛的范围内征求社会各界的意见和建议,吸取合理的内容,不断修改和完善,使出台的法规政策更贴近实际。
根据劳资关系出现的新情况,研究在《刑法》等相关法律中,增加对欠薪逃匿等严重违法行为追究刑事责任的条款。进一步修改和完善《劳动法》,一方面修改和完善与目前企业劳资关系发展要求不相适应的法律条款,另一方面颁布有关企业劳资关系调整的机制或方法的法律法规,如《就业促进法》、《劳动诉讼法》、《劳动关系法》、《劳动争议处理法》等。在内容条款上尽可能具体并具有可操作性,在保护重点上应侧重维护劳动者权益,在调整方法上要限定最低劳动标准,在实施手段上要注重监察与劳动争议处理等。
2.加大监察力度
首先,在有法可依的同时,落实执法必严。注意强化劳动保障监察机构的建设,形成强有力的监察组织网络,并将监察机构向乡镇、街道和社区延伸,逐步建立省、市、县、乡四级监察网络体系,组成一支具有较高法律素质和监察能力的劳动监察执法队伍。
其次,要明确规定对各种劳动违法行为和阻挠劳动监察人员行使职权行为的处罚标准和执行办法,加大对各种违法行为的打击力度,提高不法企业及其经营者的违法成本。
再次,劳动监察部门要不断创新执法方式与手段,积极探索长效监督制约机制和应急机制,建立企业劳动保障诚信制度和劳动突发事件应急处理预案。要通过全面开展巡视监察、举报专查、劳动保障年检等各种执法形式,针对用人单位拖欠工资、不签订劳动合同、缴纳社会保险、非法职介等社会热难点问题进行严格检查;要不断健全劳动者维权投诉机制,开通便捷、快速、有效的投诉渠道,坚决查处和依法纠正劳动保障违法行为。
(二)完善工会职能
工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织,依法维护职工合法权益是工会的基本职责。要完善工会的职能,须做到以下三点:
第一,以集体合同为依据,切实维护职工的合法权益。集体合同是工会组织代表职工与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,通过平等协商订立的书面协议。因此,工会组织必须把签订集体合同,监督集体合同的履行作为维护职工权益的一项重要工作来抓。
第二,工会要尽力争取参与企业的民主管理。企业职工参与民主管理,除了依据法律法规的规定外,更主要依据工会组织与企业的约定,企业财产属于企业主所有,正是基于这一点,企业工会要依法积极争取参与企业民主管理。
第三,积极探索新的工会组织形式,如,组建私营企业行业工会,并按照新的机制进行运转,这就要求:首先要制定好行业工会的章程。其次,要切实运作起来,发挥行业工会在连接企业业主与广大职工,维护职工权益,化解劳资冲突上的积极作用。最后,在(企业、行业)工会主席的选举上,要充分尊重企业员工的权力。
(三)增强企业社会责任,改善劳资关系
企业主是构建和谐劳资关系的主要推动力量,应该转变把追求利润作为唯一的价值取向的错误观念,树立以人为本的科学发展理念 。
第一,企业不能把员工简单地看作获取利润的工具,而应该以追求利润和承担社会责任统一作为价值取向,树立以人为本的科学发展的理念,善待员工,承担责任,让员工分享企业改革和发展的成果,才能凝聚人心。
第二,将社会责任纳入企业管理体系,增强企业社会责任。现在看来,社会责任管理必将成为企业管理的新趋势,虽然短期来看,企业承担对非股东利益相关者的责任如增加污水处理设备、改善员工福利等,将引起成本的增加,但是从企业长期战略来看,提早对企业社会责任进行有效管理,做到企业与社会和环境的和谐发展,不仅能够规范企业的道德行为,使企业员工获益,同时也会给企业带来很多附加效益。
第三,企业应积极开展一些业余文化生活,给职工创造宣泄不良情绪的渠道,以消除或减少由于单调的工作和被雇用的性质所带来的心理紧张和挫折,给职工树立企业主人翁的意识,缓解职工对企业的不满,让职工对企业有归属感②。
参考文献:
[1]胡传荣.试论构建金融危机背景下的和谐劳资关系[J],工会论坛2009年5月第15卷第3期
[2]陈秋红.中国现阶段“三资”企业劳资关系研究[D],东北师范大学硕士论文,2007年5月
一、申报评审的时间和程序
1、技工院校教师职称申报评审工作执行《关于印发〈**省高等学校教授资格条件(试行)>等138个条件的通知〉（苏职称[2003]2号）文，以及《关于当前职称工作中若干政策问题的通知》（苏人发[2004]24号）文精神。技校教师高级职称任职资格评审工作于7月下旬进行，申报对象为技师学院、技工学校、就业培训中心和其他职业培训、教研机构中从事教育教学工作人员，请各市将送审材料于5月25日前报送省技校职称办（以市或厅局为单位、逾期10日不再受理）。请各单位申报人员严格按照统一要求（见附件一）报送材料,并按省物价、财政核准的收费标准，每人缴纳评审费400元（申报正高及破格申报者500元）。申报材料不足或手续不全的作无效材料处理，材料未按清单要求整理将予以退回。
2、各市以学校为单位，按照结构比例，对申报人员行筛选，通过组织考核、群众公示等办法确保让表现好先的人员申报，表现差的人员延缓申报。教授级高级讲师申报侧重为一线教师和长线专业（兼顾其他人员和专业），具有突出贡献和突出业绩的学科带头人、优秀教师和优秀教育工作者优先申报，同时各市须在限定申报名额内申报（见附件二）。教授级高级讲师申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。
3、凡破格申报者任期内年度考核须合格，并具有一次单位（同级）以上表彰（先进）（提供为优的年度考核表或先进表彰证书），同时填写破格证明（说明符合破格申报及评审条件的哪几条，单位盖章确认）。破格人员申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。
4、凡经省技校高评委会评审通过、省人事厅职称办确认，具备技工学校高级职称任职资格者，由市劳动保障局职称办统一到
二、申报评审的条件和规定
1、申报专业须与申报者从事专业相同或相近，并按要求归类（具体归类见附件三）。外语和计算机必须有人事部门颁发的合格证书或有免试证明（有关文件规定免试者），除此之外严格要求（50周岁以上的老教师、获国家省部级表彰的优秀教师或其他特殊情况者可适当从宽填业务骨干审批表）。单位学科带头人请填写业务骨干（学科带头人）审批表（见附件四）。
2、后学历须相同或相近专业，且满1年以上方可正常申报评审。
3、取得国家职业资格证书一级（高级技师）、年龄45周岁（含）以上者，可作为符合破格申报及评审条件之一。
4、确实在学校工作各方面表现突出优秀人员如在评审时未评上，学校可暂根据实际情况低职高聘。
三、申报评审的材料要求
1、各市随申报人员简历表集中交申报者1寸免冠彩照一张备用（照片后写姓名，以信封装）。
2、技工学校教师年度考核表由各市依据省规定格式自行印制，任期考核表到市职称办申领或依人事部门规定格式自行印制。
3、申报材料中需有“**省申报高级专业技术资格人员情况简介表”（市职称办申领），一式5份。
4、凡是发表的论文均提供复印件不提供原件，但需单位加盖公章确认发表，同时复印期刊杂志的封面与目录（不需要提供整本刊物）。
5、申报材料档案袋须整洁牢固，每人一个档案袋（至多不超两袋）。
6、申报以市劳动保障局（或厅局）职称办为单位，集中填报《**省技工学校教师申报高级职称人员简历表》一份（见附
五，不开委托函，请市人事局职称办在简历表上加盖公章，并签署同意几人申报的意见）。
7、各市填表人需对照申报人评审表认真填写简历表的有关内容，防止出错。
附：
1、**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单
2、**省技工院校教师申报教授级高级讲师专业技术职称名额分配表
3、**省技工院校教师申报高级专业技术职称申报专业归类对照单
4、业务骨干（学科带头人）审批表
5、**省技工院校教师申报高级职称人员简历表
二00七年四月九日
附件一
**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单
第一部分（3份评审表不装订）
一、专业技术职称任职资格评审表，一式3份。
1、外语考核合格证（省人事厅印发）复印件或免试证明（相关文件规定免试者）。
2、职称计算机应用能力考核合格证（省人事厅印发）复印件。
3、破格申报者应提供破格证明（说明符合职称评审条件之破格评审条件中的哪两条，单位盖章确认）。
[注：外语、计算机合格证均提供单位盖章证明的复印件（破格申报者和破格证明一起），装订在其中一份评审表的第2页上。]
二、**省申报高级专业技术资格人员情况简介表（市职称办申领）一式5份。
第二部分（分三分册装订）
第一分册：
1、专业技术人员任期综合考评表（即省、市职称办印发的专业技术人员任期内5个年度的综合考核表，反映教学工作量情况和专业技术工作总结等）1份；
2、任职期内年度考核表1份（即各市按省劳动和社会保障厅规定格式印制的技工学校教师年度考核表，破格申报者2个年份以上）；
3、学历证明材料（或学历证书复印件）；
4、现任（中级或高级）专业技术职称评审表（或资格证书复印件）；
5、反映本人实际动手操作水平的技术等级证书；
6、继续教育证书（复印件）；
7、其它能反映本人业绩的奖励证书、荣誉证书（含所教学生获奖证明等）；
8、教师上岗资格证书（或教师资格证书）；
9、班主任证明；
10、公开课、课题组织、教研活动证明；
11、帮教证明（申报副高对讲师、一级实习指导教师，申报正高对高级讲师、高级实习指导教师）；
12、身份证复印件；
13、业务骨干（学科带头人）审批表（申报正高、破格申报者及其他相关人员填写）。
第二分册
能体现本人业务水平的、任职期内使用的二门课程各2章教案（政治、语文、数学、体育、英语等课程可提供不同类型或课型的教案）。
第三分册（申报正高侧重此类材料）
1、主编或参编的教参、教材及论文（正规刊物发表）专著等。
2、其它能反映本人业绩和成果的材料。
说明：
1、复印件如公章不清晰请加盖单位公章确认。
2、正式发表的论文请提供复印件，同时复印期刊杂志的封面和目录，以判明刊物级别。
3、未正式发表的论文，应由两位非同一单位工作的专家提供书面鉴定意见，应加盖专家所在单位的公章（证明其专家身份）。
