时间：2023-04-21 19:02:05
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇劳动论文范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
1.农村劳动力：指户籍所在地为农村社区的人口中15-64周岁的男性和女性个人，但不包括其中的在校学生、服兵役人员，以及因身体原因不能劳动的人等。
2.农村剩余劳动力：专指中国农村中不充分就业的劳动力；所谓劳动力的不充分就业则是指每个单位农村劳动力每年有效工作时数（注：本模型中的工作时数指农村劳动力从事农业（含种植业，林、牧、副、渔业）和非农业（如工业、手工业、商贸、建筑、运输、教育、文化事业等等）的一切经济活动所耗费的有效时数（以小时为单位）。但是不包括经济活动以外的时间消耗，如煮饭、洗衣、就餐、娱乐、闲暇等活动的消耗时数。）低于公认的单位农村充分就业劳动力年度有效工作时数标准，即制度工时数的一种状态。
3.农业剩余劳动力：指从事农业（含种植业、养殖业、林、牧、渔业）的农村不充分就业劳动力。
通过上述三个概念的界定，我们实际上强调它的两点重要含意：其一，农村和农业劳动力剩余的核心和实质是劳动力的利用不足，即就业不充分。其二，按照一个国际国内可以接受的标准，农村劳动力的有效工作时数的多少可以作为判定其是否为剩余劳动力以及对劳动力剩余的程度作出界定。为了说明不充分就业作为劳动力剩余的界定标准的合理性，我们拟对这一新定义的内涵和成立的条件作简要说明。
首先，我们认为用劳动时间或工作时间来计量劳动力就业充分与否是有其经济学基础的。早在19世纪中期，政治经济学对资本主义本质的剖析——剩余价值理论就是以资本家对工人剩余劳动时间的无偿占有为基础的，事实上，劳动时间（而不是货币或其他计量单位）是马克思在《资本论》中进行理论分析的基本计量单位。马克思认为商品的价值量是由生产该商品所耗费的一般劳动量来决定的，而劳动量是由劳动持续的时间来计算的，劳动时间则是用小时、日等作为计量单位。当代一些西方著名经济学家面对难以用货币单位计量的复杂经济问题时也广泛采用时间（往往以小时为单位）作为定量分析单位。例如美国著名经济学家（1992年诺贝尔经济学奖得主）加里·贝克尔(Gary.S.Bec-ker)及合作者在构建人力资本积累模型中就避开了价格问题，而将一个人的童年、成长期受教育的时间，和一生的工作时间甚至先天禀赋条件通通以时间为单位来计量人力资本的积累。反过来看，如前文所述古典经济学派以“零值边际劳动生产率”对农业剩余劳动力定义和测度之所以产生缺陷和引起争议，很大程度上系由农业生产函数中要素投入在质和量上的差异，以及农业生产环境条件的不确定性所致。其他几种有关农业剩余劳动力的定义及相应的测定方法，如“耕地—劳动力比率变动法”（见郭熙保，1995,166-167，以及宋林飞1996,105-106）、“国际标准比较法”（见Chennery、Msycquin,1975,38）等也出现与“零值边际劳动生产率”标准和方法相类似的问题和争议。因此，本研究尝试以劳动时间为基本计量单位来定义及测量中国农村和农业剩余劳动力应当是更合理的选择。
其次，也应当强调采用工时作计量标准测定剩余劳动力必须有严格的条件限制，即存在必不可少的经济学的理论前提或假定，而这些前提或假定必须是通过经验实事验证为正确的。我们设定的几个经济学理论假定如下：
1.经济理性假定。农民（即农村劳动力）都是理性的经济人。在中国现行农村经济制度下，农民从事的一切经济活动的目的在于追求物质利益的最大化，避害趋利是农民的经济人本质。
2.工时有效性假定。在农村现行经济制度下，对土地拥有法定使用权以及对其他生产要素拥有支配权的农民对其劳动时间的支配与利用将是最充分和最有效的。农民不会在自己支配的劳动时间内偷懒。
3.有效工时的同质性假定。根据工时有效性假定，可以将以农村劳动力的有效工时为单位的劳动量视为无差别的、同质的劳动耗费并用以计算劳动力利用的有效程度。
4.劳动力资源自行合理配置假定。在中国农村现行经济制度下，农民具有自行配置劳动力资源并使劳动力利用效率最大化的倾向（注：所谓倾向是指农民所具有的合理配置自身劳动力资源并使其利用效率最大化的主观动机，不考虑其客观效果——作者注。）。因此，以寻求经济收益最大化为条件的劳动力充分就业是这一倾向的具体化。
保证这一剩余劳动力新定义成立的主要理论前提（或假定）是劳动者工时的有效性，即在当时当地既定的条件下，农村劳动力在与其他生产要素结合时，其劳动时间的利用达到最充分和最有效的程度。这一假定不成立的反面例证是，在另一种制度安排下，（如80年代以前的制度环境下），农村劳动力多数处于“出工不出力”、“三个人的活五个人干”式的“磨洋工”状态，即劳动力单位工时利用非充分和非最有效的状态。一旦“有效工时假定”不成立，我们用以测定农村劳动力剩余的定义及相关模型便会“失真”。因此，从一定意义上讲，以劳动力有效工时不足为主要内涵的不充分就业来定义农村剩余劳动力仅适用于自1978年以来经济转型时期的中国农村。
二、中外剩余劳动力定义述评
“零值边际劳动生产率”说。首先提出“边际劳动生产率为零或为负数的劳动力为剩余劳动力”这一概念的是美国著名（古典学派的）发展经济学家阿瑟·刘易斯。1954年刘易斯在英国《曼彻斯特学报》上发表了题为《劳动力无限供给条件下的经济发展》的论文。在论文中，刘易斯指出发展中国家的经济发展可以视为一个空间分布上的非均衡过程。这一般发展中国家的经济结构而言，都存在一种“二元经济结构”，即以寻求利润为目的的城市现代工业为代表的资本主义部门和以农村传统的自给自足，仅以维持生计而非追逐利润为目的农业部门为代表的所谓非资本主义部门。此种二元经济结构的特征是，经济发展仰赖于现代资本主义部门的资本增殖与扩张，并有可能不断吸纳传统的非资本主义的农业部门的劳动力；而传统农业由于技术停滞，土地扩展的限制，特别是农村人口增长迅速，资本性投入物少，故这一部门的劳动力极为丰裕，因而形成了“在那些相对于资本和自然资源来说人口如此众多，以致在这种（二元）经济的较大部门里，劳动的边际生产率很小或等于零，甚至为负数的国家里，劳动力的供给是无限的。有些作者已经注意到农业部门中这种‘隐蔽’失业的存在，并说在所有情况下家庭拥有土地是如此的少，以致如果有些家庭成员找到其他工作，则剩下的成员仍可以耕种他们所拥有的土地。”（A.刘易斯，1989,3）A.刘易斯接着指出：“但是无论边际（劳动）生产率是不是零或很小，这对我们的分析并不重要。在这些经济里，劳动力的价格是仅够维持生活的最低工资。因此，只要按这种价格提供的劳动力超过需求，则劳动力的供给是无限的。”（A.刘易斯，1989,4）．刘易斯认为，城市现代工业部门的边际生产率高于农村传统农业部门，两个部门的劳动者工资存在很大差距，且城市工业部门由于不断扩展会创造更多的就业机会，在乡—城市之间劳动力可以自由流动（即无制度障碍）的前提下，便发生了传统农业的剩余劳动力向城市工业部门的转移，然而又由于传统农业劳动力近乎无限供给的性质和城市工业部门存在失业，吸纳劳动力毕竟有限，故现代工业部门劳动者的工资水平只能略高于农业部门劳动者维持生计的收入水平。“资本主义部门由于指剩余再投资于创造新资本而扩大，并吸收更多的人从维持生计部门到资本主义部门就业。剩余越来越多，资本形成也越来越大，而且这个过程要一直维持到剩余劳动力消失为止”（A.刘易斯，1989,12）。这便是在A.刘易斯“二元经济结构”理论框架内，边际生产率为零值甚至为负数的劳动力乃是剩余劳动力的经典定义。
对于西方学者的这一概念，我们的评价是：第一，他们对发展中国家存在二元经济结构的理论概括无疑是符合客观事实的，因而是正确的，也就是说二元经济结构是发展中国家农业剩余劳动力产生的基础。第二，“零值边际生产率”的剩余劳动力概念运用西方经济学的边际分析方法，从增量变化的动态角度描述发展中国家剩余劳动力及成因，对发展经济学的宏观结构分析提供了成功范例，这无疑是刘易斯等人的重要理论贡献。第三，然而A.刘易斯等人以零值边际劳动生产率定义农业剩余劳动力也存在缺陷，这主要是：其一，这一定义是以技术长期停滞，且其他生产要素（土地，资本等）不变的传统农业为前提的，但当代绝大多数发展中国家早已处于由传统农业向现代农业转型的不同阶段上，远非典型的传统模式，完全不考虑农业转型期农业技术进步与人力资本投入和贡献等因素，显然与事实不符。其二，采用零值边际生产率来界定是否存在农业剩余劳动力的一个致命缺陷是，它将农业与现代工业视为同质性产业，忽视了农业是一种广泛依赖外部自然条件（如生态环境，气候等）的风险性弱质产业。与工业生产的外部环境相对固定相比，农业生产不仅依赖土地、劳动力、资本投入的变化，更在很大程度上取决于自然条件的优劣与变化。举例来说，同等量的要素投入在灾害年份的产出不仅远低于风调雨顺年份的产出，而且可能会颗粒无收。故以灾害年份边际生产率下降为零或为负来判定农业中存在剩余劳动力是否有效是值得怀疑的。
“地—劳比率变动”说。针对A.刘易斯等人的“零值边际劳动率”定义与大多数发展中国家农业发展的事实不符的缺陷，中国学者郭熙保、宋林飞等人提出新的定义标准。郭熙保的判别标准是，“当一个国家（或地区）农业劳动者人均耕地面积长期呈下降趋势时，我们认为该国（或地区）存在农业剩余劳动（力）”。（郭熙保，1995）。对这个新定义，郭熙保在所做解释中强调，按劳动力平均耕地面积的变动与按区域人口平均耕地变动是有区别的，即劳均耕地的下降不一定意味着人均耕地的下降。他指出这一新定义重在强调劳均耕地变动的长期趋势而非短期波动，如果国家或地区劳均耕地面积几十年均呈下降之势，则农业剩余劳动力存在。其主要理由是：①在农业技术停滞的社会里，农业劳动力的增加导致农业劳动边际生产率下降，甚至降到零。在这种情况下，农业剩余劳动是肯定存在的，同时农业劳动者人均耕地面积是下降的；②在农业技术进步的社会里，农业劳动者增加可能不会降低劳动边际生产率，反而可提高劳动生产率和总产量，因为技术进步使土地生产率提高了。但是只要农业劳动力人数增加得比耕地面积更快，使劳动耕地面积下降，农业剩余劳动就仍然存在。（这是由于每个劳动者占有耕地面积的减少，一般说来，抑制了农业技术进步，尤其是机械技术进步，规模经营效率和劳动生产率增长潜力的充分发挥。）假若有一部分劳动者从土地上撤出，这些潜力将会充分发挥出来，使剩下的农业劳动者生产率更高，从而使农业生产更快地增长，而不是下降。③郭熙保认为，根据农业劳动者人数与耕地面积的长期时间序列资料可以比其他剩余劳动力定义更简便更容易识别一国或一个地区是否存在农业剩余劳动（力）。（郭熙保，1995）
我们认为，郭熙保以经验观察为依据从地—劳变动的长期下降趋势来定义剩余劳动力这一点是有价值的，同时也与中国和其他许多发展中国家的经验事实相符。但他的定义也有值得商榷的地方，这就是：第一，若从农业边际劳动生产率变化这一基本点出发，劳均耕地面积下降只是剩余劳动力存在的必要条件而非充分条件，因为首先它安全排除了农业生产其他要素（如资本）以及技术进步、自然条件等内生变量，因而缺乏量化分析的基础，确定剩余劳动力存在及其数量多少有很大的随意性。特别对于土地资源等天然禀赋条件差异极大的国家（如美国与中国、日本等），很难用统一的尺度测定剩余劳动力的存在及其规模，郭先生在论证他的新定义的正确性时，还用美国、日本1880～1980年间地—劳比率上升的事例反证出美、日在农业发展中不存在剩余劳动力的结论，他指出美国农业劳动者人均耕地由1880年的11.68公顷，增加到1980年的105.58公顷，增加了8.13倍，同期日本劳均耕地由0.3公顷增加到0.78公顷，增加了1.6倍。（郭熙保，1995）。此外，韩国和我国台湾省1953-1988年劳均耕地分别由0.32公顷和0.53公顷，增加到0.62公顷和0.72公顷。于是他认为韩国和台湾省也不存在剩余劳动力。其实，郭先生忘记了无论是美国、日本还是韩国、台湾省之所以出现劳均耕地面积上升的长期趋势的这一段时间，恰恰正是这些国家或地区不断存在剩余劳动力，又不断转移这些剩余劳动力的过程。这怎么能说不存在剩余劳动力呢？根据郭在《农业发展论》一书中表6-3（郭熙保，1995）提供的数据，韩国、台湾省农业就业劳动力1953年分别为5997000人和1647000人，到1988年分别降到3475000人和1238000人，分别减少252万和40万人之多，这些减少的劳动力不是“存在”的剩余劳动力又是什么？如果1988年以后农业劳动力继续减少，从而地—劳比率继续上升，也是不存在农业剩余劳动力的证据与理由么？由此可见，按照郭先生的新定义来断判农业剩余劳动力的存在与否，显然难以自圆其说的。
1982年宋林飞对江苏南通的农村劳动剩余问题进行调研时，提出了测算农业剩余劳动力的公式：G=(A-F)/A，此公式中G为剩余，表示农业劳动力剩余度，A为农业总劳动力，F为农田耕作所需的劳动力，其中F＝总耕地／x亩／劳动力，“x亩／劳动力”表示每个劳动力全年能耕作的土地面积。确定x涉及两个参数：(1)每亩需要的劳动日数（用D表示）；(2)每个劳动力全年所能完成的劳动日数（用L表示）则X=L/D。宋先生用这一公式测得江苏南通县农业劳动力的剩余度为56.8%。（宋林飞，1996）。宋林飞关于是否存农业剩余劳动力及其测定方法与前述郭熙保的基本思路是相同的，即以劳均耕地面积为尺度来判定剩余劳动力的存在。所不同的是宋的测定方法是静态的而非动态的趋势，并且在每个劳动力负担耕地面积中加入了两个变数：单位劳动力耕种单位耕地的日时数和单位劳动力每年所能完成的工作日数。宋林飞的定义及测定方法充分考虑农业劳动时间存在季节差异，非常符合农业生产的实际。这与当代西方经济学界广泛采用的（农业）工时及工时的边际生产率的升降来确定剩余劳动力思想是一致的。从这方面讲宋的定义和测量方法比郭的定义更进了一步，在量化分析上更具可操作性。但是，我们认为宋林飞的剩余劳动力定义及测量公式仍然未能充分考虑农业生产要素投入和农业技术进步等项变动因素对单位劳动力负担耕地的影响。此外，对单位劳动力年量高工时限度的设定没有充分考虑不同地区经济、社会和文化风俗习惯的巨大差异，特别是不同区域因地势、气候、水土光热等资源条件的不同，单位耕地上投入的劳动工时差别更为巨大。再加之农业技术进步（如免耕法的推广，产业化育种等）以及资本性投入（农业机械、排灌设备的使用）都随时影响每个农业劳动力所能负担的耕地面积的变化。因此，宋的定义及其测量模型，对某一点上，同质性小区域农业剩余劳动力的测定可能是有价值的，换言之，这一定义模型难以成为具有普遍经济学意义的概念。
最后须要指出的是以地—劳比率为基础，郭和宋的剩余劳动力定义均将侧重点放在农业的种植业上，事实上除种植业外大农业的其他产业如林业、养殖业、畜牧业、渔业以及家庭副业中是否存在剩余劳动力是绝不能用每个农业劳动力所能负担的耕地面积及其变动来测定的，这也是郭熙保、宋林飞地—劳比率变动测定法的重大局限性之一。
国际标准比较法—H.钱纳里“发展模型”。1975年西方著名经济学家H.钱纳里构建了“世界发展模型”。H.钱纳里采用库茨涅茨统计归纳法对全世界101个国家1950-1970年的社会统计指标（含27个变量）进行回归分析，得出以人均国民生产总值(GNP)为因变量(Y)，其他27个社会经济发展指标为自变量(X[,n])的回归模型——“世界发展模型”。根据这一回归模型，H.钱纳里划分了人均GNP小于100美元到大于1000美元等9个等级的“标准结构”量表。根据这一量表可以确定与不同等级相应的27种社会经济指标的标准数值。各个国家或地区便可将自身的实际与这一“标准结构”进行比较从而找出其发展的差距。从H.钱纳里的“标准结构”模型中，我们可以发现人均GNP=800美元这一等级下第一产业（该模型称之为初级产业）劳动力是总劳动力比例的30%，当人均GNP=1000美元这一等级时，第一产业劳动力比例降到25.2%(H.Chenney,M.Sycquin,1975,38)。宋林飞根据钱纳里“标准模型”对中国农业劳动力剩余率的测定为16%，在用库茨涅茨系数对中国价格扭曲因素在钱氏模型高估作了修正后，计算出中国农业剩余劳动力剩余率（他称为不合理配置率）为13.8%，（宋林飞，1996）。笔者按1995年中国的人均GNP等级为800美元左右，农业劳动力占总劳动力比例为52.2%的实际数据，与钱氏标准模型相比较，并同样扣除价格扭曲因素，测得当年的剩余劳动力率为16.4%。若按1995年全国总劳动力6.89亿为基准计算，当年农业剩余劳动总量为1.13亿，与90年代中期官方和国内经济学家估计中国农业剩余劳动力在1.3-1.5亿相比，用钱氏标准模型测得的这一数字显然存在低估的偏差。我们认为H.钱纳里模型为各国测定是否存农业剩余劳动力及其数量比例提供了一个标准，这是很有比较研究价值的模型，但是它的最大缺陷是忽略了各国千差万别的国情条件，除了各国社会经济指标通过回归构成了一种纯粹形式或马克斯·韦伯称之为“理想型”模式之外，更忽略各国文化和制度因素的影响，例如滞留于中国农村的农业劳动力主要是由于人为的城乡户籍制度壁垒而不是由于经济方面的原因不能流动和转移，这与世界绝大多数发展中国家的情形迥然相异。因此将适用大多数国家发展趋势和特点的模式来套中国农村和农业的情形，很难得出对中国测定农业剩余劳动力有用的结论。
【参考文献】
①本模型中的工作时数指农村劳动力从事农业（含种植业，林、牧、副、渔业）和非农业（如工业、手工业、商贸、建筑、运输、教育、文化事业等等）的一切经济活动所耗费的有效时数（以小时为单位）。但是不包括经济活动以外的时间消耗，如煮饭、洗衣、就餐、娱乐、闲暇等活动的消耗时数。
②所谓倾向是指农民所具有的合理配置自身劳动力资源并使其利用效率最大化的主观动机，不考虑其客观效果——作者注。
③阿瑟．刘易斯：《二元经济论》中译本，北京经济学院出版社，1989年版。
④郭熙保：《农业发展论》，武汉大学出版社，1995年版。
⑤宋林飞：《中国农村劳动力的转移与对策》，《社会学研究》1996年第2期。
⑥H.Chennery,M.Sycquin,PatternsofDevelopment,1950-1970,OxfordUniversitypress,1975.
⑦加里．贝尔克等（人力资本，生育率与经济增长》，《政治经济学杂志》98卷，1990年。
2完善企业薪酬福利制度
（1）高度重视薪酬制度管理构建在构建企业薪酬制度时，企业领导要高度重视企业薪酬制度的构建。要树立对企业员工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技术和购买机器设备更重要的投资观念；要摈弃“只要有高薪就能留住人才”的错误思想，实现“企业劳动者薪酬待遇提高—企业劳动者素质提高—企业获得可持续发展”三者之间的良性循环。（2）建立科学有效的绩效薪酬管理体系①要健全科学的企业绩效考评体系，同时要使员工的个人薪酬绩效要与团队绩效联系在一起，实施劳动者的薪酬公开化、透明化，让企业的每一位劳动者了解薪酬的制定工程，让员工明白：薪酬高的人是因为其给企业带来了高的效益，是员工个人努力的结果；②实施浮动薪酬与固定薪酬相结合的薪酬管理制度，根据企业的岗位不同给予相应的岗位工资，根据团队考核绩效的不同，给予高绩效的员工团队一定的浮动绩效，提高企业员工的工作积极性。（3）实施多样化、有弹性的薪酬福利制度在完善企业薪酬制度管理上，还需要实施多样化符合企业员工需求的弹利制度。在建立企业多样化、有弹性的薪酬福利制度时，可以通过问卷调查的方式，了解员工对薪酬福利发放方式的想法和建议，进而根据企业员工的建议，制订最为合适的企业薪酬福利制度。例如：在实施薪酬制度时，可在福利房、带薪休假、集体文化娱乐和企业股权福利中进行合理搭配、组合，以基础福利为主，并搭配选择性的福利。基础福利是指企业全体员工都能享有的福利措施，例如：交通补贴、午餐补贴和每年一次体检等。选择性补贴是指企业员工可以根据自己的情况不同，在企业提高的福利中进行适当的选择。例如对于年轻职工，可以选择住房补贴或培训机会；对于年龄较大的员工，可以提供医疗补贴或休假疗养等福利。
3重视员工劳动卫生安全保护
（1）提高对员工劳动卫生保护的认识要从本质上真正认识到劳动卫生和安全保护的重要性，不能仅仅认为购置了劳动防护设备，没有职业病和劳动伤亡事故发生，就是做好了员工劳动安全工作。在做好劳动安全防护设备安装的同时，还要做好劳动安全卫生宣传和提高员工的安全防护意识。为此，可采用以下方式：在企业工作场所及车间醒目位置张贴劳动安全卫生标示、开展劳动安全知识竞赛、开展劳动安全生产月活动等，通过新员工培训，把对劳动安全卫生保护的工作放在重要位置上，定期和不定期组织企业员工参加劳动安全保护学习与培训等，以提升企业的卫生安全保护工作。（2）建立健全企业卫生安全制度与设施重视企业员工的劳动卫生安全保护，建立起健全的企业卫生安全制度和设施。重视员工的劳动卫生保护，第一位也是建立起健全的企业卫生安全制度（如图1所示）。企业卫生安全制度的制定应该具备前瞻性、科学性，有执行性，能与企业的实际情况相吻合。例如要实行合理的工作时间，每班工人的工作时间不应超过8h，以使员工的体力能够尽快恢复，能够尽快投入到新的工作中。还要在工作场所和车间中，配备安全生产所必备的安全卫生设备，例如，在高温车间应配备用于降温的电风扇或空调等设备，在污染车间配备口罩、手套等防护设备。并根据企业的经营变化，随时更新调整企业的安全防护设备。图1员工职业安全卫生制度（3）建立严格的劳动卫生督查制度建立起严格的劳动卫生监督制度，同时建立起健全的监督制度，配备足额的卫生安全监督员，对企业的劳动卫生安全防护工作进行定期和不定期的安全卫生督察。对督察中发现的不符合企业卫生安全防护制度的情况，应及时进行纠正，并对发现的问题公布，接受员工监督，以督促问题的解决。对于检查的重大问题和应进行纠正而未纠正的问题，要追究相关安全员和责任人的安全责任，使卫生安全防护制度在企业中得以顺利执行。
4提升企业员工归属感
员工的归属感（如图2所示）的形成是一个系统的、渐进的和复杂的过程，需要企业各个方面的努力。图2员工归属感构成图（1）给予企业员工合理的薪酬与福利首先要给予企业员工合理的薪酬和福利。在现阶段，提升员工的薪酬和福利，对于企业员工仍然有较强的吸引力和激励性，这在美国著名心理学家赫兹伯格的双因素理论中有所阐述，薪酬和福利属于企业用人中的保健因素，对企业留住人才有着重要作用。（2）畅通企业员工职业发展通道要考虑企业员工在企业中的定位和个人价值，注重员工的未来职业发展，形成各尽其能、人尽其才的氛围。企业可以通过加强对员工的各项技能培训，提升员工的价值，对企业的发展有利。员工在企业发挥自己聪明才智的同时，实现了个人的价值，有了自己发展的渠道，才会更有归属感。就会为企业的发展贡献自己所有的力量。（3）营造企业良好的人文关怀氛围①在企业营造一种公平、尊重、和谐的人文氛围，企业管理者要真正从内心深处关怀和尊重企业员工的辛苦劳动，理解员工、善待员工。让企业员工感受到企业的人文关怀；②要关心和善待企业中的特殊员工群体，尤其是为企业做出默默贡献的残疾人员工，帮助他们解决实际生活中困难和问题。（4）构建和谐的企业文化单个改善措施对企业员工归属感的提升是短暂和单薄的，要想从根本上，提升企业员工的归属感，就要构建和谐的企业文化。①应当建立起企业的使命、宗旨、愿景和价值观等，而且应当符合自身特色；②通过宣传标语、领导的示范作用和会议讨论等途径宣传和树立企业文化，使这种和谐企业文化在企业中扎根发芽。
劳动者在与用人单位就缔结职业劳动关系进行磋商时其弱势性就产生了，并在就缔结劳动合同进行磋商的过程中，在履行劳动合同的过程中，在解除劳动合同以及解决相关劳动争议的过程中表现出不同的弱势性。沿着这一思路，考察劳动者占有和掌握信息上的弱势性也要从这三个阶段入手。首先，在缔结劳动合同的过程中，劳动者作为个人，他所面对的生产组织是以公司为主要形式的具有现代组织结构的企业。在市场竞争日益激烈，生产过程日益复杂，信息对企业生产和经营影响日益增强的情况下，企业更加注重信息的采集和整理。而劳动者作为个体，他对与其切身利益相关的信息也有强烈的需求，但他没有能力获取足够的信息，甚至在很大程度上，他所取得的信息是用人单位给予的。最后，在劳动关系解除以及劳动争议解决的过程中，劳动者在信息占有和获取上的弱势性处于延续状态。用人单位解除劳动合同的依据是《劳动法》第二十五、二十六条，这两条规定的7种情形概括性强，而某种现实情况是否属于解除情形是由用人单位确定的。
知情权作为劳动权体系中的一项权利，是“权利的权利”。劳动者的弱势性是劳动权的基础。劳动者通过行使工作权、报酬权、休息权等各项劳动权来维护自身的利益。但同时我们也必须看到现代信息社会的背景下，劳动者行使劳动权也必须以相关的信息获取和占有为基础，否则不能切实地维护劳动者的利益。
知情权与工作权。工作权在劳动合同缔结过程中表现为自由择业和平等就业的权利。劳动者行使工作权，必须首先对相关的职业劳动及用人单位的信息由充分了解。工作权在劳动合同履行中表现为用人单位不得无理解雇的权利。劳动者必须对就业、用人单位的信息和用人单位解除劳动合同的相关信息有充分的掌握才能切实地行使工作权。
第一，知情权与报酬权。报酬权在劳动权体系中处于核心地位，其作用是保障劳动者取得劳动报酬。工资扣除和工资拖欠问题是报酬权关注的主要问题。我国法律规定的扣除种类有代扣和自扣两种。法律规定可以代扣劳动者工资的情形有：代扣代缴个人所得税；代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；代扣法院判决、裁定中要求代扣的扶养费、赡养费；其他法定可以扣除的情况。
第二，知情权与其他劳动权。民主管理权是劳动者可以对本单位生产经营管理工资进行监督和提出建议的权利。劳动者进行监督和提出建议必然是以对本单位生产经营管理信息有所掌握为前提的，并且劳动者知悉的信息越是真实、充分，这种监督和建议才越是能发挥作用，劳动者的民主管理权才能落到实处。
二、劳动者知情权的界定
目前学界对知情权的认识尚不一致，有学者认为它是一种民事请求权，如“所谓的知情权是在实质性不对等的法律主体之间，通过请求信息公开来实现的，对自己有直接或间接利益的权利。”[1]但更多学者是从“知政权”的视角来认识它的，认为“作为制度构成的知情权，它以行使政治权利与自由的公民知悉政治生活及公共管理情况，国家有义务予以提供的作为确立公开的范围与界限等主体、客体、内容与界限等诸要素构成。”我们只是在劳动法领域，针对劳动者这一特定群体，把劳动者的知情权概括为：劳动者或劳动者组织请求国家和用人单位提供与劳动者切身利益相关的信息的权利。对此概念从以下几个方面加以认识：第一，劳动者知情权的主体不仅是劳动者个体，也包括劳动者组织即工会。第二，劳动者知情权的义务主体是国家和用人单位，这与劳动法调整方式的三方性是一致的，即国家力量介入劳动关系中，保护劳动者的利益，国家和用人单位承担的义务是不同的。第三，知情权的属性是社会权。劳动者知情权在要求国家积极保护的同时，也有其界限，其界限就是知情权所针对的信息只能是与劳动者自身利益相关的，不能侵犯企业的自主经营权和保守商业秘密权。
这里可能发生劳动者知情权与企业自主经营权和保守商业秘密权的冲突。对于权利冲突，一般认为冲突的权利不能得到平等的保护，而应以社会公共利益优先为原则来解决。对于劳动者知情权与企业的自主经营权和保守商业秘密权的权利冲突，我们不主张笼统地依社会利益优先原则而绝对地保护劳动者的知情权。劳动法追求的目标是劳资双方利益的平衡协调而不是矫枉过正。对此权利冲突，应依“合理预期”来解决，即劳动者对信息的要求，在其他善良、理性的人看来是合理的、正当的，是与其切实利益相关的。
三、劳动者知情权的宣言和保障
（一）劳动者知情权的宣言
“劳动权的宣言即宪法或劳动法确认劳动者享有某种权利，实际就是法律向社会宣示劳动者的何种利益将受到法律的肯定和保障。”[2]我国现行劳动立法虽然对劳动者知情权有所涉及，但并没有确定劳动者知情的具体内容和水平。随着经济和社会的发展，随着劳动权保护深度和广度的日益扩展，随着信息时代劳动者弱势性新特点的凸显，在立法上明确规定劳动者知情权已经十分必要。
（二）劳动者知情权的保障
劳动者知情权的保障应从义务主体履行义务的角度来认识。
第一，国家保障。根据前文所述，国家保障劳动者知情权的义务有两种类型，一是在劳动者参加职业劳动前，国家负有在宏观上提供劳动力资源流动与供求相关信息的义务，以使劳动者在选择劳动地域和职业时有所依据。其二是国家作为公共权力主体，每当用人单位不履行相关义务时，介入劳动关系，对用人单位的违法行为予以惩处，追究相应的法律责任，同时向劳动者提供权利救济的途径。
第二，用人单位履行义务，自劳动者与用人单位就缔结劳动合同进行措施时起，用人单位就负有告知相关信息的义务，直至解除劳动合同关系后。如果用人单位在缔结劳动合同阶段，凭借其信息优势隐瞒重要信息或者提供虚假信息欺诈劳动者，除承担相应的公法责任外，劳动者可要求其承担缔约过失责任。由于此时双方尚未形成劳动关系，我国现行劳动立法对此也不相应的规定，劳动者可依《合同法》中有关缔约过失责任的规定直接向人民法院。但劳动合同毕竟不同于民事合同，劳动者仅依《合同法》不可能充分保障其权益，并且在举证责任的问题上困难重重。因此，在我国将要制定的《劳动合同法》中对此应有明确的规定。
参考文献：
[1]张新宝.隐私权的法律保护.群众出版社，1997:103.
培训是劳动关系履行中较为特殊的内容。劳动者有自行接受教育、参加培训，以提高自身劳动能力的必要性。用人单位有开展岗位培训，以使劳动者尽快熟悉工作流程，提高劳动生产率，充分发挥劳动力效能的动力。政府从缓解劳动力市场的结构性矛盾，减少失业和劳动者闲置出发，将培训特别是失业人员的技能培训作为促进就业的重要措施。因此，培训既有劳动者本人的义务，也有用人单位的义务，甚至有政府提供服务和帮助的义务。我国有关规定明确，用人单位提取一定的费用用于企业内部的职工培训，政府在促进就业资金中有专门安排用于劳动者技能培训的项目。然而，用人单位基于人力资源素质提升、储备等原因，还对少数劳动者提供了不同于一般培训的特殊的专项培训。比如，送出国门的较长时期的专业培训。对享受了这类特殊待遇的劳动者，如果稳定在用人单位内部，则有助于用人单位效益的提高，也有助于用人单位对培训的长期稳定的投入，但是如果要求劳动者承担的义务过重，则又会影响劳动力的合理流动。因此，其中涉及到社会和用人单位的成本、收益的合理平衡问题。对此，《劳动法》明确规定劳动者有接受职业技能培训的权利，同时允许当事人在劳动合同中约定有关事项，以及劳动者违约应当承担赔偿责任。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）明确规定，用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）（简称《赔偿办法》）。《赔偿办法》第4条明确规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”从以上规定看，法律赋予用人单位就培训与劳动者约定义务的权利，但如何限定劳动者应当承担义务的培训，如何合理确定劳动者应当承担的义务，尚缺乏明确的法律规定。也因此，天价培训费的追偿屡见不鲜。如上海某航空公司诉某飞行员培训费返还高达1200万元，其中既包括委托外单位实施培训的直接支出，还包括日常维护，甚至正常工作时的损耗等。《劳动合同法》第22条对用人单位和劳动者之间的培训服务期约定的适用范围进行了明确，即提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的。由此可以理解，可以约定培训服务期及劳动者的违约责任的应当满足两个条件：一是针对特殊群体的专项性培训，培训待遇为少数人所享有，培训内容在日常培训、岗位培训、基础培训之上。二是用人单位支付培训及相关费用的，即支付给其他单位的专项费用，有财务凭证可查实。
违约金还是赔偿金
违约金和赔偿金是两个完全不同的法律概念。违约金是按照当事人之间的约定或者法律直接规定，一方违约后应当向另一方支付的费用。违约金既有补偿的作用，又有惩罚的作用。确认违约金承担责任，只需要确认违约行为，无需确认因违约所导致的损害后果。因此，一方当事人违约，即便未造成另一方损害，违约方也需要承担违约责任。而赔偿金是指当事人一方违反合同约定或法律规定而给对方造成损失，应当给予另一方一定数量的费用进行赔偿。赔偿金需要确认侵权行为、侵权后果，以及两者之间的因果关系，同时赔偿金应当按实际造成的损害进行确认。《劳动合同法》明确规定，违约金的数额“不得超过用人单位提供的培训费用”，“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。由此，培训服务期的违约金有明确的限制，仅具有补偿作用，并未有惩罚作用。因此可以说，培训服务期的违约金名义上是违约金，实质上是赔偿金。
用人单位对培训服务期的管理
用人单位应当对培训投入、劳动生产率提高和稳定员工队伍之间实现合理平衡。一是确定所需要培训的对象和培训的内容。二是尽可能采取委托培训而不是自行培训的方式。三是合理确定劳动合同期限，合理约定培训协议，并充分告知劳动者当事人，协议应当明确培训的费用、培训的项目、培训所应当承担的服务期及违约责任，同时避免约定服务期长于劳动合同期的设置。虽然《劳动合同法》对此没有作出明确的规定，但不少地方规定了此种情形下的特殊处理，如上海市劳动保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》明确规定：“约定服务期长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。”四是保留培训费用的列支清单和单据，包括直接的培训支出和其他相关支出，对批量培训的应当尽可能分解到劳动者个人。五是按法律规定执行正常的工资调整机制。六是规避劳动者当即解除的风险，及时追索违约责任。
服务期义务的履行建立在用人单位和劳动者之间劳动合同可以持续履行的基础上，是劳动合同的附属义务，而在实践中存在多种原因可能导致劳动合同无法继续履行，比如说存在用人单位过错导致劳动者可以当即解除，不再履行劳动合同的。在这种情形下法律已经赋予劳动者当即解除的权利，考虑到原因在于用人单位的过错，一般的理解是用人单位不仅不能要求劳动者继续履行服务期，也不能追索劳动者服务期的违约责任，反而用人单位应当按规定向劳动者支付经济补偿金。因此对负有服务期义务的劳动者，用人单位更需要依法履行义务，避免产生劳动者可以当即解除的情形。同时对于在服务期内，因劳动者原因不再履行的，用人单位应当尽快通过协商、调解、仲裁、诉讼的渠道依法追索劳动者的违约责任，而不宜久拖不决。因为按目前劳动争议处理的时效规定，当事人应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内申请仲裁，超过法定仲裁时效的，仲裁机构将不再受理。就是说，最迟应当在劳动者离职之日起60日内申请仲裁，妥善解决。对因客观正当理由超过法定时效的，应当保留充分的证据。
保密条款和竞业限制的约定和履行
商业秘密的保护渠道
商业秘密与专利存在一定的差异，一般认为商业秘密应当满足以下三个条件：一是不为公众知悉，二是价值性、实用性，三是经由权利人采取保密措施。商业秘密由权利人投入而获得，也可以为权利人创造额外的价值。从我国目前的法律设置来看，商业秘密具有多种不同的保护渠道。一是行政法律保护，由行政部门实施行政行为停止当事人的侵权行为。二是民事保护，权利受到侵害的一方当事人通过仲裁诉讼要求对方停止侵权或赔偿损失。三是刑事保护，通过侵害商业秘密与反不正当竞争罪对侵权当事人进行处理。三种处理方式各有特点。行政法律保护的优点是有效、即时，缺点是容易受到地方保护主义干扰，且只能停止侵权行为，不能补偿损失；民事保护的优点是灵活，缺点是取证、仲裁诉讼难度高；刑事保护的优点是具有强大的威慑力，缺点是适用范围有限。将保密义务和竞业限制纳入劳动合同的约定范畴是由劳动法律法规加以规范的另外一种保护方式。劳动者在职时，对本企业的商业秘密具有当然的保密义务。而竞业限制纳入劳动合同的约定将劳动者的保密义务从在职期间延伸到离职后，但由于劳动者技能的局限性和难以变更性，竞业限制在保护商业秘密的同时，必然在一定程度上影响劳动者的职业选择。因此，将保密义务和竞业限制纳入劳动合同的约定范畴，通过劳动法律法规进行保护，纳入私法范畴，属于任意性而非强制性规范，应当合理限定其范围，不能作随意扩大化理解，其前提是当事人的自主约定和权利义务的对等给付。
保密义务和竞业限制的设定
《劳动合同法》允许用人单位和劳动者合理合法约定竞业限制的范围、地域和期限。其中，“范围”应当限定于“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”；“期限”不超过2年；“对象”限定为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。同时《劳动合同法》明确了经济补偿的支付义务应当在解除或者终止劳动合同后按约定按月给付；劳动者违反保密义务或竞业限制约定的，还应承担损害赔偿责任。这其中有三个问题值得探讨。
一是竞业限制经济补偿、违约金标准的确定。《劳动合同法》对竞业限制经济补偿并未确定最低标准，对违约金并未确定最高标准，显然有助于体现赔偿加惩罚的功能。但在实践中对经济补偿、违约金的设定仍然需要以合理性原则确定，对畸高畸低的约定，或没有约定补偿金的，仲裁、法院应当酌情调整。如在上海的劳动争议仲裁和诉讼实践中，对没有明确约定补偿金标准的，一般按原工资的20%～40%确定。
二是劳动者竞业限制履行义务和用人单位经济补偿支付义务的对应关系。《劳动合同法》明确规定竞业限制经济补偿金在解除或终止劳动合同后按约定按月给付。从本法的规定看，并未明确用人单位在劳动者在职时按月给付或离职时一次性给付的效力。从合理性的角度判断，对用人单位在劳动者在职时给付，应当不能认可其效力；对离职时一次性给付的，一般也不能认可其效力。但对当事人已有明确约定，且名目清晰、金额合理的，应该可以认定其效力。同时法律也未明确用人单位和劳动者各自义务的对应关系。由于竞业限制的设置建立在双方协商确定的基础上，属于既定协议的履行，因此在实践中用人单位未支付经济补偿金的，应当不能免除劳动者履行竞业限制的义务，双方应当分别履行各自的义务并享有各自的权利。也因此，用人单位不再要求劳动者履行竞业限制的，应当明示告知。
三是赔偿损失和违约责任的选择。《劳动合同法》第90条明确规定：“劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”由此，对于劳动者违反竞业限制约定的，用人单位既可以要求该劳动者承担违约责任支付违约金，又可以要求该劳动者承担赔偿责任赔偿损失。
用人单位对竞业限制的管理
竞业限制的约定是用人单位保护商业秘密，实现市场公平竞争的有效手段之一。用人单位有效运用竞业限制应当注意以下几个方面：一是根据法律规定，确定竞业限制所涉及到的对象、范围、地域、期限，以及补偿金、违约金标准的设定。二是严格按法律规定履行用人单位在竞业限制协议中的义务，在劳动者离职后逐月支付。可以在人力资源管理和财务处理中将已经离职但负有竞业限制的劳动者作为“尚在职的劳动者”处理，将经济补偿纳入类似工资的财务科目处理。三是稳妥处理好放弃劳动者竞业限制义务或追索劳动者违约责任。由于保守商业秘密和竞业限制管理的特殊性，在相应的争议处理中用人单位几乎需要承担所有的举证责任，这也要求用人单位强化相应的日常管理工作。对放弃劳动者竞业限制义务的，用人单位应当以书面可查证的形式向劳动者明确告知。对追索劳动者违反竞业限制违约责任的，用人单位应当做好相应的充分有效的事实调查、证据收集，以证明劳动者确实应当负担竞业限制义务而确实已经违反竞业限制约定，存在违约行为。同时，用人单位还可以收集损失赔偿的有关证据材料，要求劳动者承担赔偿责任。此外，用人单位还可以有针对性地选择运用行政法律保护、民事保护以及刑事保护商业秘密的多种保护渠道。
劳动合同的履行和变更
劳动合同履行
除劳务派遣等特殊劳动用工形态外，劳动关系一般涉及用人单位和劳动者双方当事人，其中，一方的权利构成另外一方的义务，一方的义务构成另外一方的权利。《劳动合同法》明确劳动合同应当以书面形式订立，对依法订立的劳动合同应当全面、合法地履行。全面履行是指用人单位和劳动者按照劳动合同约定全面履行义务。合法履行包括对劳动者的劳动报酬权、身体健康权以及休息休假权的保护。其中，劳动者劳动报酬权的保护要求用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬；劳动者身体健康权的保护要求用人单位不得违章指挥、强令冒险作业等；劳动者休息休假权的保护要求单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，安排加班的，应当按规定支付加班工资。为保护劳动合同履行中劳动者的劳动报酬权，《劳动合同法》对用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬引进了法院支付令，劳动者依法向当地法院申请支付令，法院应当依法发出支付令。按目前规定，法院发出支付令应当满足以下条件，一是有明确的给付义务。二是由申请方提供确切的给付请求。三是征询对方是否有异议，同时申请支付令尚需要支付一定的费用。由此，支付令的渠道能否真正起到减少单位拖欠工资的作用尚有待实践的检验。结合最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）中“劳动者以用人单位的工资欠条作为证据直接向人民法院，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理”的规定，劳动者就用人单位侵害其劳动报酬权将有申请法院支付令、直接向法院诉讼、要求劳动行政部门查处、申请劳动争议仲裁诉讼等多种救济渠道。
《劳动合同法》还明确了劳动合同继续有效和继续履行的情形，主要包括两类：一是用人单位个别事项发生变化，主体并未发生变化。二是单位发生合并、分立等情况，导致主体发生变化。在以上两种情形下，原劳动合同继续有效，也就是说变更不影响履行。这一规定也很好地适应了劳动合同变更和单位主体客观变化的现状。
劳动合同的变更
劳动合同变更属于劳动合同存续期间当事人权利义务的调整。从劳动合同变更看，主要有两种情形：一是协商一致变更。用人单位和劳动者协商一致变更劳动合同，协商不成继续履行原劳动合同。秉承劳动合同书面化的立法原则，《劳动合同法》要求变更劳动合同也应当采取书面形式，并且变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。二是法定变更。主要有客观情况发生重大变化协商变更，协商不成的，用人单位可以解除劳动合同；用人单位在劳动者不胜任工作和患病或非因工负伤医疗期满后，可以变更劳动者的工作岗位。在法定变更情形下，用人单位具有单方依法变更权，无需经与劳动者协商一致。一方面劳动关系持续履行导致劳动合同是持续变动的劳动合同，另一方面劳动合同变更一般应当采用书面形式。这在实践中导致以下几个值得探讨的问题。
一是未以书面形式进行但已实际进行的劳动合同变更如何处理，是否适用未书面订立劳动合同的两倍工资支付规定。由于劳动合同变更是基于已有的书面劳动合同基础上的劳动合同具体条款的调整。因此，对已经经过协商一致变更但未采用书面形式的，不能简单按未订立劳动合同处理而要求用人单位向劳动者支付两倍工资。未以书面形式进行的变更，应当按实际履行原则确认变更成立。发生争议的，劳动合同是否已协商一致变更，应当由用人单位承担举证责任予以证明。
二是工资标准的确定和处理。工资标准属于《劳动合同法》明确的劳动合同的必备条款，应当明确约定；用人单位未及时足额支付劳动者报酬的，劳动者可以当即解除。然而劳动者的工资报酬取决于劳动者工作能力、工作时间、企业经营状况等多种因素，呈现出动态变动的特性，一般是事后评定，而不是事先确定。也就是说，在日常人力资源管理中用人单位给付劳动者的工资难以均通过事先的约定给予明确。因此，在工资支付中仍然应当贯彻约定执行与实际履行相结合的原则，即应当尽可能以书面约定的原则确认，无书面约定的可按实际履行原则确认，按及时、足额的支付原则执行。而因工资约定不明或工资支付标准有争议的，显然也不能赋予劳动者可以当即解除的权利。
三是劳动合同期限的变更。劳动合同期限属于劳动合同的具体条款或内容，也因此属于当事人可以协商变更的内容。由此，可以得出这样的推论，经过协商一致，用人单位和劳动者可以就劳动合同期限进行变更。劳动合同的变更不属于劳动合同的重新订立，既然劳动合同没有重新订立，在实践中，用人单位可以通过与劳动者协商变更劳动合同期限的做法，避免劳动合同的多次订立。
对用人单位日常人事管理的要求
《劳动合同法》的实施将对用人单位日常人事管理带来多方面的影响，对用人单位的人力资源管理要求大大提高，相信这也将促使用人单位人事管理质量的有效提升。用人单位应当在以下几方面加强对日常用工的管理。
加强对员工招聘前的工作准备
如工作说明书的制定、新招人员可能涉及的工作场所是否有可能涉及到职业危害等信息的收集。如劳动合同条款的确定，对不易于在劳动合同中明确的，如工作内容、协约的福利，可以以附件的形式有针对性地明确，并做相应的备案管理。如明确每个岗位的招工录用条件，等等。由于《劳动合同法》规定，用人单位具有法定告知义务；劳动合同的必备条款不完整，用人单位不按合同履行劳动合同的，用人单位将承担相应的法律责任，甚至可以导致劳动者单方面解除合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿金。因此，用人单位应当建立完善的岗位说明书和职位说明书，明晰每个岗位的招工录用条件。
加强对应聘员工的信息询问和信息告知
用人单位具有了解劳动者有关信息的权利，劳动者具有被动告知的义务。对此，用人单位应当明确需要向劳动者了解的相关信息，并要求劳动者如实告知。需要向劳动者了解的信息应当包括劳动者是否具有《劳动合同法》的主体资格，是否与其他单位建立劳动关系，劳动者的技能、家庭情况、社会保险制度适用情况，等等，为劳动合同的履行、解除或终止作好相应的准备，避免不当用工风险。在面试时，可以要求劳动者填写《员工个人情况登记表》，并做好花名册方便备查。同时，用人单位应当依法履行告知义务，如规章制度、绩效考评制度、工资薪酬制度、岗位职位情况，等等。为减少用人风险，用人单位应当尽可能通过发放岗位说明、员工手册的形式，并要求劳动者签字确认的书面形式予以保留。对已经入职的员工，还可以采取员工手册和劳动制度的专题培训考试的方式进行备案，并要求劳动者及时把有关信息情况变动报给人力资源部门备存。
有针对性地选择用工形式和试用期期限
首先，应当结合经营业务和工作岗位特性，选择不同的用工形式。与全日制用工、劳务派遣用工、非全日制用工相对应的是用人单位所承担权利义务的降低和所行使管理职权的弱化。用人单位应当根据本身经营和岗位特点来平衡成本下降和管理风险。对季节性、临时性的工作岗位可以采取劳务派遣用工，对偶发性的且容易计量工作绩效的工作岗位，可以使用非全日制用工，甚至于业务外包。其次，选择合适的劳动合同类型、期限，包括约定相应的试用期。用人单位全日制用工的，《劳动合同法》允许选择固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，对相应的试用期也作了相应的明确。对工作任务明晰、考核绩效简单的工作岗位，不妨订立完成一定工作任务为期限的劳动合同，但在实践处理中应当采取有效措施弥补不得设立试用期的规定，并配套日常跟踪考核。对岗位流动比较大、技术含量不高、岗位替代性强、劳动者招工成本不高的岗位可以签订相对较短的劳动合同，约定较短的试用期。对工作内容可能需要涉及到多个工作岗位的，应约定足够的试用期并在试用期内就实施岗位轮训。同时，对工作岗位的划分应当进行适当归类，并对每个岗位系列划分相应的等级，以为岗位调整、岗位是否胜任做好相应的基础性工作。第三，应当实施先签订劳动合同再建立劳动关系的做法。对已经建立用工关系的劳动者应当尽可能早的补签书面劳动合同，难以达成书面劳动合同订立协议的，应当尽快采取相应的补救措施。对新招用的劳动者应当尽可能的采取先签订劳动合同再用工的办法。最后，劳动者签订劳动合同时，用人单位必须为劳动者建立职工名册备查。由于用人单位人力资源管理的复杂程度以及违法行为的法律责任提高，建议用人单位进行流程梳理再造，通过人力资源管理或者业务外包的方式，提高用人单位人力资源管理的质量，调动用人单位各类资源的有效作用，发挥用人单位的核心竞争力。
对劳动合同进行动态管理和劳动者信息的动态跟踪
《劳动合同法》在劳动合同管理方面，规范了程序，明确了附属义务，加强了用人单位的法律责任，提高了违规行为的成本。
对此，用人单位首先应当加强劳动合同签订的时效性。
其次要完善内部的规章制度。规章制度的制定既是用人单位的法定义务，又是用人单位的权利。规章制度具有用人单位实施人力资源管理，处置劳动者的重要作用。合理合法与否，效果迥异。用人单位应当按法定内容、法定程序，制定内容合法、程序合规的规章制度，并稳妥做好规章制度的公示和告知义务。
第三要建立劳动合同和用工的动态管理制度，对日常的劳动合同法定条款和约定条款的变更，如工作内容、劳动报酬、劳动合同的终止条件、保险福利等尽可能以书面形式进行变更。要清点和跟踪管理现有的劳动合同，建立预警机制，为快到期的劳动合同预留2至3个月的时间，方便劳动合同的续订和终止，避免出现员工继续工作，劳动合同已到期或过期的法律责任风险。
第四要重视证据的管理，以便事后查证。比如，在日常管理中，针对严重违反公司规定的事件，进行详细记录，并以书面形式备案。比如在解除或者终止劳动合同时，应当相应出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并把解除劳动合同的文本备案2年。
公平合理用工，避免形成歧视，产生争议
二、优化企业劳动组织的设计实施措施
企业在优化劳动组织设计的时候一定要注意管理水平的提高和劳动组织人员管理措施的转变这两个方面的要求，必须方方面面以企业的发展为主，因此在优化劳动组织设计时可以从以下这几个方面实施。1.加强企业劳动人员的操作技能众多企业的生存、发展之道都是一样的，要想在众多企业中能够脱颖而后，靠的也就是企业的生产效率，而企业的生产效率主要是取决与劳动组织人员的操作技能。在这里就要求劳动组织人员能够掌握多种技能，以自己的专职为主，多种操作技能为辅的职业能力，对于工作中的一些小问题能够自己解决，避免了工作效率的低下，时间的浪费。培养复合型的技能人才为企业服务，提高企业的生产效率，降低劳动组织人员的人工成本的支出，从而使企业在市场竞争中能够稳定发展。2.创新企业人力资源的管理制度创新是一个企业得到发展的根本，所以对于劳动租住来说也要进行创新的管理制度：首先，要减少重复的工作步骤，避免浪费工作时间，根据不同的发展、生产情况，制定相对应的流程。提高企业管理人员的管理能力，增加劳动组织人员的操作技能。还有就是对于工作过程中安全措施也要重新进行规划和安排，以员工的人身财产为最大的工作基础；其次就是要加强检查的精细度，严格质量把关的力度，进行企业岗位分工化管理，提高企业的生产效率和员工的操作能力；最后就是建立完善合理的人力资源的管理制度，对于表现优秀的劳动组织中的员工要进行奖励，有能力的劳动人员要进行相关的工资补偿和职位的提高，提高劳动组织员工的工作积极性，同时还要对员工进行定期的专业培训，争取加强劳动组织员工的专业性，促进企业的不断发展。
三、注意劳动组织优化过程中的问题
在进行企业劳动组织优化设计的过程中要善于总结工作过程中的重要点，可以结合不同的关键点结合，由于企业的生产规模大、劳动组织的人员数量庞大，其没有很好的管理方案进行管理，就会出现劳动人员存在不合理的现象，劳动人员的数量导致在企业中人力资源没有得到充分的利用，所以在进行优化企业劳动组织的设计中一定要注重全方面的考虑企业岗位所需要的人才问题。与此同时还有对员工的工作定位不明确、企业的商品生产与市场需求存在差异等一些问题。针对员工工作定位不明确的这个问题，解决的方法是高层的管理者要结合企业内外部的各方面，对劳动组织人员进行科学化、规范化的人员定位，而且能够伴随市场和企业的发展进行改变；企业商品生产与市场需求存在差异这一点，主要是由于企业在生产之前没有做好充足的市场调查，市场调查不全面，有的企业甚至盲目的跟随其他企业进行生产，严重脱离自身企业的生产实际。所以在优化企业劳动组织的设计中一定注意并处理好这些问题，只有这样才能够更好的促进企业的发展。
1.2山东省公立医院劳动者薪资状况在有效填写的134份调查问卷中，有63份问卷认为和自己所在医院同岗位的职工相比，自己的工资状况并不公平，比例为47.01%，有34份问卷表示与其他单位相同岗位职工的工资水平相比，自己的工资水平比较低，比例为25.37%。在与同岗位的正式在编职工相比，有62份问卷表示自己的薪资结构不合理，同工不同酬，比例为46.27%；有38份问卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例为28.36%。数据说明，山东省公立医院在职工薪资方面的做法尚不能很好地满足劳动者的要求，劳动者在自己薪资水平方面的不满之处要远远大于其他方面。
1.3山东省公立医院劳动者职业发展状况在有效填写的134份问卷之中，有40份文件表示在职业发展方面，医院制定了不平等的绩效考核标准，比例为29.85%；有33份问卷表示自己工作很卖力，但是职位或职称很难晋升，比例为24.63%；有31份问卷表示医院在自己的职业发展方面没有问题，比例为23.13%。表明山东省部分公立医院在对本单位职工职业发展方面的工作尚存在不足。
1.4山东省公立医院劳动者社会保险状况在收回的有效问卷中，有95份问卷表示医院能为其提供相应的社会保险，比例为70.90%。在包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险五大险种中比例最大的为医疗保险，为94.74%；其次为养老保险，比例为90.53%；而单位补充保障比例仅为7.37%。医院虽能为本单位的劳动者提供相应的社会保险，但是46.32%的问卷表示单位不能提供与同职位的正式在编职工相同标准的社会保障水平，且33.58%的问卷表示医院为自己提供的工资及相关保障不能保证家庭的基本生活。数据表明，大部分医院虽然能按照法律的规定为其职工提供社会保障，但是具体的保障内容、保障水平和保障结果并不能使劳动者满意。医院在此方面的工作仍然面临严峻的考验。
2讨论
通过数据，可以看到，山东省公立医院劳动关系存在的不和谐状况有：劳动者的合法报酬权、休息休假权、福利权、受培训权等受到损害，医院的工会组织组建、运作不畅，医院职工薪资满意度不高，医院对劳动者的保障不尽如人意等。这些不和谐的现象在目前的转型时期产生了很多的现实效应：劳动者与公立医院的地位失衡；收入差距拉大，劳动者不能共享社会发展成果；公立医院漠视劳动者安全健康、职业发展等合法权益；劳动争议持续上升等。
3建议
3.1推动劳动合同制度全覆盖，源头上保障劳动者各项权益继续深入实施《劳动合同法》，以未建立劳动合同的公立医院和劳动者为重点，出台具体的处罚制度，如医院行政领导问责制度、院方经济处罚制度等，切实督促提高劳动合同签订率，实现山东省公立医院劳动合同的全覆盖，从源头上保障劳动关系有据可依。制定出台操作性、针对性强的管理办法，依法加强对公立医院劳动用工的指导和管理，规范公立医院的用工行为。要进一步加大《劳动合同法》等法律法规的宣传力度，特别要宣传好公立医院和劳动者关注的热点、难点问题，不断提高公立医院和劳动者学法、守法、用法的意识，在全社会营造和谐的氛围［1］。
3.2强化公立医院工会职能发挥，保障劳动关系协调良性运行为规范公立医院用工行为，政府可联合工会组织全面推行劳动用工备案制度，建立全省劳动用工信息数据库，实行对公立医院劳动用工的动态管理；为完善职工收入分配制度，严格执行并适时合理调整最低工资标准，工会应积极推动集体协商，督促公立医院普遍建立工资合理增长机制，；为加强劳动关系矛盾调处，医院工会可积极参与公立医院劳动关系矛盾预警监测、信息通报和应急处置机制，尽力将内部争议化解在摇篮中，同时推进医院劳动争议调解、仲裁、诉讼程序的相互衔接，强化医院劳动争议案件基层调解、裁前调解、诉前调解。
劳动价值论是经济理论的重要基石，至今仍然是中国特色社会主义建设的指路明灯。但是马克思的劳动价值论中过分强调价值的客观属性，对价值认定的主观性则认识不足，导致在实际商品交换中找不到价值偏离的理论依据。比如为什么同一个劳动者在国内外同工不同酬，同一种商品同一时期对不同的消费者可以有不同的价值等等。同志在十六大报告中指出:“我们一定要适应实践的发展，以实践检验一切，自觉地把思想认识从哪些不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来，从主观主义和形而上学的束缚中解放出来，从主观主义和形而上学的栓桔中解放出来。要坚持基本原理，又要谱写新的理论篇章，……”。丰富和发展是经济理论工作者的义不容辞的责任。有鉴于此，笔者拟就劳动价值论中的价值认定问题谈谈个人看法。
一、价值和价值认定的性质不同
长期以来，价值问题是一种哲学中的议题。汉语中的价值，相当于英语中的value，法语中的valeue，德语中的Werto马克思引用了一本名《试论哲学词源学》一书，书中把“价值”与古代梵文和拉丁文中“掩盖、保护、加固”相联系，并从上述词义中派生出“尊敬、敬仰、喜爱”的涵义。“价值”的一般含义就是“起掩护和保护作用的，可珍贵的，可尊重的，可重视的”。可见“价值”的一词与日常用语中的“好坏”的“好”相类似，是人们对外界事物的一种评判。严格地说，价值是指客体的存在、作用以及它们的变化对于一定主体需要及其发展的某种适合，接近或一致。从哲学上看，价值表达人类生活中一种普遍的主客体关系，即客体的存在、属性和变化同主体需要之间的关系。从上述的价值界定中可以看出，价值既有客观性一面，也有主观性一面，是一种主客观的统一。作为客观的存在、作用以及它们的变化是客观的，作为主体需要及主体同客体的某种适合、接近或一致是主观的。作为主观性的一面包含着主体对客体的评判和价值取向。这种主体对客体的主观评判或价值取向就是价值认定。
马克思把价值定义为“凝结在商品中的人类劳动”，并提出价值量度标准“劳动时间”。由于用劳动时间衡量商品的价值量在现实中会出现矛盾，“好象一个人越是懒惰越是不熟练，他的商品将越是大的价值了”，马克思接着用“社会必要劳动时间”作为衡量价值的客观标准。社会必要劳动时间是指“用社会现有的标准生产条件，用社会平均的劳动熟练程度和强度，生产任何一个使用价值所必要的劳动时间”。同时，马克思强调“用在商品上的人类劳动要被计算出来”，这种计算就是指要经过人脑的加工。
一方面，价值具有客观性。凝结在商品中无差别的人类劳动是已经发生的事实，是一种客观实在。从这个意义上讲，价值是一种客观实在，是不以人的意志为转移的。从使用价值看，它由商品的属性限制，是交换价值的物质承担者，因而使用价值也有客观性的一面。另一方面，价值认定具有主观性。马克思在寻找价值度量的客观标准时，从凝结在商品中的劳动量过渡到劳动时间耗费，再到社会必要劳动时间，看似解决了价值度量问题，但是，如何认定社会必要劳动时间却是一个主观范畴，这样劳动量的认定最终成为主观范畴。从使用价值看，物的有用性程度是要经过主体评判的，使用价值的量化是主观的。在现实生活中，价值是基础，价值认定是前提，商品价值实现是价值创造和价值认定综合作用的结果。
二、价值认定的理性分析
如上所述，马克思把商品价值的度量标准已经界定为“社会必要劳动时间”，这一度量标准含有三个前提条件和一个度量尺度。第一个前提条件是商品生产者处于社会正常的生产条件之下，第二个前提条件是中等水平的劳动技能，第三个前提条件是中等水平的劳动强度，一个度量尺度为生产某种使用价值的劳动时间。前提条件是度量尺度的基础和根本，度量尺度是前提条件的延伸，是一种具体操作问题。从理论抽象的角度看，马克思对商品价值的认定已经很严密，然而，马克思的价值度量在现实中不具有操作的可能性。现实的价值交换也不是按马克思设计的标准进行操作的。一方面，马克思社会必要劳动时间的三个前提条件在现实中很难把握。第一，“正常生产条件”中的“正常”没有具体的量化指标进行界定，企业情况千差万别，不一定都处于正常生产条件之下;第二，中等水平的劳动技能也很难界定，现在一般用学历、技术等级和职称来衡量，而事实上具有某种劳动能力不能说明在生产中的贡献;第三，从纵向看中等水平的劳动强度是一个变数，从横向看企业中各个岗位的劳动强度不一致。从这三个前提条件仔细对现实生产的抽象，没有一个企业恰好处于这样一个位置。另一方面，马克思的价值度量尺度在现实中也发生操作困难。第一，在劳动能力相同、劳动强度相同的前提下，劳动能力释放到产品中的程度也会不同，如存在干好干坏的区别，以这样的劳动时间作为计量标准，交易双方很难接收。第二，企业产品是许多劳动者共同劳动的结果，这些劳动者的劳动能力、劳动效果参差不齐，如何把他们的劳动时间折算加总也是一个现实难题。虽然马克思提出了复杂劳动等于多倍的简单劳动，但是在现实中又遇到“倍数”难题。第三，生产是需要生产工具的，沉淀在生产工具中的死劳动如何转化为活劳动，换算比例如何在现实中很难解决。因为生产者无法知道生产工具的准确寿命，无法把死劳动分摊到具体的产品中去。即使按现在的直线折旧法、加速折旧法也不准确，价值的客观性受到挑战。总之，按照马克思的社会必要劳动时间对照现实，很难找到完全符合条件的企业，难以计算社会必要劳动时间，并且即使找到这样的抽象企业存在，它也缺乏交换对象。
纵观马克思的社会必要劳动时间的三个前提条件和一个度量尺度，每一具体内容都存在主体的主观判断间题，换言之，即存在主体对客观因素的主观把握问题。由于主体的认知结构不同，认知能力不同，客观上会存在主体对客体的认知差异。所以，价值认定是马克思劳动价值理论不可或缺的一个环节。在现实的商品交换中，这种认知差异能通过讨价还价机制进行协调。
三、现实生活中的价值认定
理论研究必须与现实相结合，理论的生活力在于它的实践性。在现实的商品交换中，商品交换双方不是按马克思设计的社会必要劳动时间进行价值认定的，而是交易双方对生产商品的耗费和购买收益的价值博奕，包括两个层次的价值认定。其一，对商品使用价值的认定。商品使用价值是商品进行交换的基础，购买者看中的正是使用价值，购买者愿意付出多少价钱关键在于所购买的商品能给他的需求带来多大程度的满足。商品销售者也要考虑他对商品换来的货币能给自己带来的满足程度。如一筐价值量相同的鲜水果与烂水果销售价值不同，就是因为它们的使用价值观不同的结果。第二，综合考验生产条件在内的商品价值的认定。商品生产者的劳动耗费必须得到补偿，商品购买者的货币价值要得到有效实现。在商品交换过程中交易双方对商品价值进行着综合的价值判断。如矿泉水和钻石的劳动耗费不同，它们的交易价格不同。然后，在商品交换过程中，商品交换双方按各自对使用价值、价值的认定，进行讨价还价式的价值认同。在价值认同一致时商品交换得以顺利进行，商品价值得以实现。
累积效应不仅使区位内(边缘地或中心地)的经济与生态矛盾增强，也使区位之间，特别是边缘地与中心地之间的经济与生态矛盾扩大、加剧。莱斯特·布朗指出，大自然也是依赖于平衡的，“经济赤字是我们彼此之间的借贷，生态赤字却是我们取自子孙后代”。因此，我们的经济“一定要遵循生态学的基本原理:如果违背这个原理，就一定会由盛转衰，江河日下，终致崩溃。我国政府多次强调“要完善生态补偿政策，尽快建立生态补偿机制。……建立遗传资源惠益共享机制”，“建立和完善环境保护的长效机制”。通过生态补偿机制，可以提高生态补偿接受者—地方政府、企业和居民的生态保护积极性，把生态保护内化为各个人的持续行为;同时也使支付者承担了成本，养成资源有价、使用付费的观念和习惯，形成生态保护的长效机制。这是边缘地分享全国经济社会发展和科技进步利益和效应的有效机制或途径。从劳动价值论的视角来看，资源价值与价格理论是生态补偿及其价格决定的理论基础之一。
一、价值及其源泉新探
“价值”既是哲学领域的重要范畴，又是经济学领域的基本范畴，更是日常用语中使用频率颇高的一个词汇，其词义可以从三个方面考察:1.日常含义是指事物的用途或积极作用。2.哲学含义是指客体对于主体的意义。当客体对主体有积极意义时就有正价值，反之则为负价值。3.专指商品价值，即“商品的交换关系或交换价值中表现出来的共同东西。它就是凝结在商品中的一般的无差别的人类劳动，其大小取决于生产商品的社会必要劳动时间。因此，可以说“价值就是劳动”，就是在商品生产’中的劳动耗费，即支付的劳动成本。劳动成本越低即价值量越小，说明劳动生产率越高，人类的生产能力越强。由于“人与自然是共存、共生、共荣的关系。”因而自然本身既有满足人类需要的外在“工具性价值”，又有满足人类需要的内在“生态价值”，“善待、保护自然就是关爱、保护人类自己，建设自然就是造福人类;伤害自然必定伤害人类，破坏自然就是毁灭人类自己。”霍尔姆斯·罗尔斯顿把自然的这种价值分为:经济价值，生命支撑价值，科学价值，审美价值，生命价值，多样性和统一性价值，稳定性和自发性价值，辩证的(矛盾斗争的)价值，以及宗教象征价值等并强调，“人们不可能对生命大加赞叹而对生命的创造母体却不屑一顾，大自然是生命的源泉，这整个源泉—而非只有诞生于其中的生命—都是有价值的，大自然是万物的真正创造者。这个价值的源泉是什么呢?有人认为，自然资源的这种价值除了来自于其本身属性能够满足人类需求之外，还受其数量有限性和稀缺性的制约。因此，自然资源的价值由其内在的满足人类需要的属性和外在的数量有限性与稀缺性决定。
的确，作为存在物，大自然及其相应的自然资源必然对人有用，从而形成价值(哲学意义上的价值)。也就是说，从哲学意义上来说，价值是属人的，“就是客体对主体需要的满足关系。我们说某一事物具有价值，就是也只是因为它能满足主体的需要、符合人的利益。离开人类的利益和需要，我们并不否认自然界的各种事物(如占据特定生态位的生物)对于维持生态平衡具有重要作用，但绝不能说它们具有什么与人类的需要和利益毫不相干的‘内在价值夕!这些自然事物能够起到维持生态平衡的作用，因而被人们认为是有价值的，恰恰是因为生态平衡符合人类的利益和需要。倘若地球上根本不曾有人类，那么，即使生态系统再完整、稳定、平衡，又有什么意义呢?或者即使整个生态系统都彻底崩溃了，又有什么关系呢?但是，这种满足关系是果而不是因，大自然是一个客观的存在，其满足人类需要的属性、方式、方法、程度等等，都要依赖于人的发掘、赋予和实践，也就是说，没有人的劳动，自然的效应是盲目的、间接的，甚至无效的。自然资源的价值还是要回到劳动价值论中来认识。
二、自然资源的劳动价值源泉
自然资源作为人类生存、发展和享受的物质条件，包括两种情况:一是经人类劳动加工的人化自然资源，二是未经人类劳动加工开发的原生自然资源。由于自然资源本身的效用—存在价值或意义，使人类无法离开自然而独立存在，马克思认为，“土地(在经济学上也包括水)最初以食料，现成的生活资料供给人类，它未经人的协助，就作为人类劳动的一般对象而存在。所有那些通过劳动只是同土地脱离直接联系的东西，都是天然存在的劳动对象。例如从鱼的生活要素即水中，分离出来的即捕获的鱼，在原始森林中砍伐的树木，从地下矿藏中开采的矿石……土地是他的原始的食物仓，也是他的原始的劳动资料库。例如，他用来投、磨、压、切等等的石块就是土地供给的……土地本身又是这类一般的劳动资料，因为它给劳动者提供立足之地，给他的过程提供活动场所。所以，必须维持自然资源的存在，那么，如何维持其存在呢?是劳动。“整个所谓世界历史不外是人通过人的劳动而诞生的过程，是自然界对人说来的生成过程，……因为人和自然界的实在性，即人对人说来作为自然界的存在以及自然界对人说来作为人的存在，已经变成实践的、可以通过感觉直观的。一方面，通过劳动开发自然资源，使其满足人或人类社会的需要，另一方面，还是要通过劳动重置这些被消耗了的资源，以延续其存在，才能保证人类的可持续利用和人本身的持续发展。因此，自然资源的价值和价格不是来自于其本身的价值或价格，而是来自于人的劳动的结果。马克思曾说“土地不是劳动的产品，从而没有任何价值”；瀑布和土地一样，和一切自然力一样，没有价值，因为它本身中没有任何物化劳动，因而也没有价格…。
从劳动价值论的视角看，自然资源的价值源泉主要体现在两个方面:一是直接的劳动耗费。商品价值取决于人的劳动耗费，没有人的劳动耗费，或说人的劳动支出，就没有满足人类需要的物品，也就没有商品的价值，这是劳动价值论的真谛。“由于加进价值而保存价值，这是发挥作用的劳动力即活劳动的自然恩惠”。“一切商品(包含劳动在内)的价值(实际交换价值)，决定于它的生产费用，换句话说，决定于制造它们所需要的劳动时间。那么，劳动是怎样创造了商品的价值呢?“劳动被使用，被推动，因而工人的一定量体力等等被耗费了，结果是工人筋疲力尽。但是劳动不仅被消费，而且同时从活动形式转变为对象形式，静止形式，在对象形式中被固定，被物化。这就是劳动的价值创造过程，也就是劳动的消耗过程，正是人类劳动的耗费，一方面在具体的有形的形式下支出，把生产要素转化为有形的商品或服务，创造了商品的使用价值;另一方面，作为劳动的耗费、凝结或物化，作为同质的人类劳动耗费形成了商品的价值。西斯蒙第就曾说:“不管自然恩惠如何大，也不能白白送给人们任何东西;……大凡不是通过直接或间接的劳动而产生或获得价值的东西，不论对人类生活怎样有利、怎样重要，绝不是财富。马克思也指出:“机器和自然因素能大大增加一国的财富……但是……它们不能给这种财富的价值增加任何东西。
二是对自然资源的重置劳动耗费。由于自然资源的独特性质，使其必须不断地得到重置，即被再生产出来。“无论是可再生资源还是可耗竭资源，在一定时期和一定范围内，都是有限的。为了维持社会生产的持续进行，消耗掉的自然资源也应该得到补偿或替代。其中，可再生资源只有在其利用速度超过再生速度时，才需要人力资本的投人进行强制性恢复;而可耗竭资源则只能依靠替代品的研发来满足人类社会的需要。因此，重置可再生资源(复原型重置，即把资源恢复到原来的状态或水平，更新型重置，即重置后的资源强于重置前资源的规模、功能、状态或水平)和可耗竭资源(替代型重置，即用新的资源代替已消耗的资源)的劳动耗费及其相应的各种投入必然是该资源价值构成的重要组成部分。
因此，一切商品，包括自然资源的价值源泉不仅是其直接劳动耗费的结果，更重要的是其重置劳动耗费的结果。马克思指出:“价值不是取决于它所包含的劳动或它的生产所使用的劳动时间，而是取决于它能够被生产的那段劳动时间或者说再生产所必须的劳动时间。“每一种商品(因而也包括构成资本的那些商品)的价值，都不是由这种商品本身包含的社会必要劳动时间决定的，而是由它的再生产所需要的社会必要劳动时间决定的。这种再生产可以在和原有生产条件不同的、更困难和更有利的条件下进行。如果改变了条件再生产同一物质资本一般需要加倍的时间，或者相反，只需要一半的时间，那末货币价值不变时，物质资本价值及利润加倍或减半。因此，自然资源的价值“是在现有生产条件下，再生产资源而消耗的人类劳动决定的。原始自然资源的价值是按照再生产该资源所预期耗费的劳动时间决定的价值决定的。
三、创造自然资源价值的劳动形式
劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。
劳动法颁布至今，在保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效，但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足，从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。
本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题，对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。
一、我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题
1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确，使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性，从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。
2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定，但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定，就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度，劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解，也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。
3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后，劳动者如被解除劳动关系，其损失范围在实践中也难以确定，这就使得劳动者难以获得赔偿，从而保障自己合法权益。
由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足，加之其它因素的作用，从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系，而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出，即使有合同也多简单，粗糙，不够规范，甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同，即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任，五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中，也有大量不重视劳动合同的现象存在，有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同，从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行，只作表面文章，这些都严重侵害了劳动者的合法权益。
二、关于完善我国劳动合同制度的几点建议
1，应明确规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然我国《劳动法》规定签订劳动合同应遵循平等自愿，协商一致的原则，但是本人认为这在某种程度上是不符合我国国情的。从劳动关系双方实力对比来看，劳动者处于弱者地位，这本身就是不平等的。而由于我国的劳动力供求矛盾突出，这种强弱的对比则更加明显，并且有不断加强的趋势。如果没有严格的法律规定加以约束，利益的驱使可能使得某些用人单位，尤其是中小企业通过不与劳动者签订劳动合同而逃避其应承担的义务，从而侵害了劳动者合法权益。本人认为劳动法规的制定其重心应向劳动者方向偏移，只有劳动者的权益得到最大限度的保护，劳动者才能无后顾之忧的投人工作，从而为用人单位带来更大的效益。因此，本人建议在劳动立法中把与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定。:
二、提出问题，引发思考
1.引导学生回忆每天早晨走进教室时周围的环境并谈感受。比如：看到教室的环境时，你感受到了什么？请小组长说一说怎样做好值日。设计意图：引导学生明白干净舒适的环境离不开劳动，每个人都应该热爱劳动。2.寻找榜样，及时肯定主持人：接下来我们做个小调查：自己洗衣服、自己整理书包、经常帮助父母做家务的同学，请举手。主持人：我想大家一定不会忘记你第一次做这些事情的经历吧！谁愿意给大家讲一讲，你干过什么家务活？你有哪些感想呢？设计意图：表扬热爱劳动的学生，鞭策不爱劳动的学生，激发学生热爱劳动的意识，并帮助他们树立学习的榜样。3.明辨是非，行为指导学生表演小品。大意：妈妈正在扫地，小华放学回来了，进门就喊：“妈妈，我饿了，快给我找点儿吃的吧。”妈妈说：“稍等一会儿，我正忙着呢！”小华却说：“不行，我快饿坏了。”妈妈赶紧放下笤帚给她找吃的。集体讨论：小华的做法对吗？如果你是她，你该怎么做？设计意图：通过小品表演，引导学生正视自身的不足，并引以为戒，增强学生热爱劳动的意识。4.请学生说一说自己在学校、在家里还有哪些爱劳动的好习惯，然后进行小组讨论，自由发言。设计意图：引导学生发现劳动的榜样就在身边，要养成良好的劳动习惯，应该从身边的小事做起。
三、自己动手，展示技能
全体学生开展整理书包、系鞋带比赛，比一比谁能快速整理好书包，谁系鞋带用时最短。设计意图：引导学生在比赛中体验劳动的乐趣，在展示中肯定自己的劳动成果，感受掌握劳动技能带来的成就感。
四、制定计划，培养习惯
1.主持人：通过这次活动，每个同学在我们的教室或楼道内各选择一个劳动岗位，利用中午15分钟的时间劳动。班主任对每个劳动岗位定期进行检查，每周末总结表扬。2.学生回家之后制定自己的劳动习惯养成目标，并制作劳动习惯养成卡。家长对学生的劳动表现进行如实记录。
提纲
一、劳动争议的种类
二、关于我国劳动争议处理体制
三、关于劳动法律关系与雇佣法律顾问关系
四、关于劳动争议案件的举证责任
六、总结
劳动争议此话并非前卫、新鲜，但是劳动者与用人单位之间却是永恒。现今随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进，劳动争议案件正呈现明显上升声趋势。过去主要是因行政处分引发劳动争议，而当前已经出现了大量因福利、保险、待遇引起的纠纷以及因休息权、工作权发生的纠纷并在逐步上升。据劳动和社会保障部资料统计，在1999年内全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件120191件，涉及劳动者493757人，同比增长28.3%和32.2%；1999年全国各级劳动争议仲裁委员会受理集体劳动争议9043件，涉及劳动者319241人，分别比1998年增长了33.6%和27%。[1]（P40）由于根据《中华人民共和国劳动法》的规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁不服，可以向人民法院。因此，人民法院受理的劳动争议案件也相应呈逐步上升的趋势。劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种类型民事案件。现今面对着新类型劳动争议案件的增多，劳动法对其调整已渐显力不从心。作为劳动争议仲裁主管的劳动政主管部门，为了处理劳动争议案件，据不完全统计，自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件，以调整不断出现的新情况、新问题，在解决纠纷过程中也取得了一定的成效，但与现实的需要却还是相去甚远。最高人民法院面对以上的现实善，利用其有制定司法解释的法定权利，制定了有关劳动争议的司法解释共11件，最新的司法解释是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，以此也为人民法院处理劳动争议案件提供了依据。但新类型案件的不断出现，司法解释的作用显然也无法满足现实的需要。因此，我就想借助这篇文章来分析一下与劳动争议相关的几个问题，也希望有助于完善我国的劳动争议处理体制，更好的解决劳动者与用人单位之间的劳动纠纷。
一、劳动争议的种类
劳动争议也称为劳动纠纷，是指劳动关系双方（即劳动者和用人单位）在执行劳动法律、法规或履行劳动合同的过程中，因发生利益分歧而产生的争执行为。[2]（P70-71）由此可见，劳动争议的主体是劳动者和用人单位，而劳动争议是为实现劳动的权利与义务而产生的争议。因此，由于对劳动争议的内容、性质理解不同，变划分出不同的有关劳动争议的种类。
基于目前各国情况，劳动争议一般有以下分类：
1．根据劳动争议当事人是否为多数和争议内容是否具有共同性来划分，可分为集体劳动争议和个人劳动争议。在《企业劳动争议处理条例》中规定，发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，是集体劳动争议。争议当事人为职工个人和单个雇主（或其他用人单位）的，是个人劳动争议。在资本主义国家中劳动争议是具有阶级对抗性的。因此，国家不得不针对这两类不同的争议采取不同的处理制度；而我国的社会主义国家，劳动争议中基本不存在对抗性的问题，所以我国对于个人争议和集体争议并没有分别规定两套处理制度，而是适用同一处理制度。但从未来发展来看，随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系日趋复杂，集体争议会逐渐增多，对社会的影响和震动也会越来越大。所以我认为在对个人争议与集体争议的处理程序中我国应该加以区别对待。
2．根据劳动争议涉及的内容来划分，可分为因劳动合同产生的争议、因执行劳动标准产生的争议和因遵守劳动纪律（劳动规章）产生的争议。通过这些内容的划分，我们可以感觉到劳动争议的复杂性和广泛性。如：因劳动合同产生的争议，包括因订立、变更、终止、履行劳动合同而发生的劳动争议。因劳动合同产生的劳动争议也是最频繁发生的劳动争议；因执行劳动标准产生的争议，是指因企业执行国家在工资、社会保险制度正处于改革时期，制度较混乱，职工与企业之间因为工资、保险福利待遇产生的纠纷呈上升趋势，对稳定劳动关系、促进经济发展带来了不利的影响。因此，对于处理好这类劳动争议的要求也变的异常急切；因违反劳动纪律（劳动规章）产生的劳动争议，是指职工对企业作出的因违反劳动纪律（劳动规章）而给予的处罚表示不服而引起的纠纷。这类争议往往涉及到职工的人格声誉，涉及到职工与企业之间劳动法律关系的存续。所以，处理这类争议就更加需要依法办事、尊重事实、谨慎及时。
3．根据劳动争议内容的性质来划分，可分为维护既定权利争议和争取待害利益争议。维护既定权利争议是指因解释或执行劳动合同、集体合同和劳动标准法规而产生的争议，其目的在于维护已经确认的权利，如双方当事人关于履行劳动合同中对工时、工资、福利待遇的规定而产生的争议。对于此类争议一般都具有明确的合同依据或法律依据，双方产生分歧的焦点也是在于各自对合同规定或法律规定认识不一致而导致执行或解释中的纠纷；争取待定利益争议是指因变更现有的权利义务或要求确认一种新的权利义务关系而产生的争议，其目的是为了使某种利益得到确认，形成新的权利义务关系，如职工要求变更合同的内容，提高工资增长率等等。这类争议一般发生在双方当事人利益显失公平，缺乏协调的情况下，争议的一房要求得到某种利益或改变现有状况，另一方则不愿让与，此类争议多以集体争议的形式出现。在资本主义国家较为流行既定权利争议和争取待定利益争议之分，也是由于它和个人争议、集体争议相连。我国目前对此类划分并不明显，即使有也主要是以维护既定权利争议为首选，随着社会主义市场经济体制的逐步确立，劳动关系逐步复杂化，利益主体的逐渐明晰化，我认为争取待定利益争议也会在中国日益受到重视。
二、关于我国劳动争议处理体制
从理论上划分劳动争议的分类，其根本目的就是为了在实务中更好的处理劳动争议，妥善解决劳动者与用人单位间的矛盾。由此可见，在实践中一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用毋需置疑。劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些机构、以哪些方式处理。[3]（P482）我国《劳动法》颁布而确立了我国劳动争议的处理制度，但随着经济体制改革的不断深入，劳动争议处理制度的弊端日益清晰可见。就拿审理期限而言，根据现行法律规定，劳动争议的仲裁办案期限为两个月，当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起十五日内向法院；一审法院适用民事程序审理劳动争议案件，一般在立案之日起六个月内结案；若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起十五日内上诉，上诉法院审理期限一般为三个月，以上期限遇有特殊情况均可延长。据此，一个劳动争议可能历时一年以上的时间才能得到最终生效的判决，有的案件甚至耗时长达三年之久。试问，处于弱势的劳动者在失去了维持
生计的工作之后，他们怎么可能还有精力消耗于漫长的仲裁、诉讼之中？因而，出于对劳动者的保护，对新问题的妥善解决，重构或者改革我国劳动争议处理体制也应该尽早提到议事日程上来。在这里我想谈谈解决劳动争议处理程序上的单轨体制与分轨体制的选择和劳动司法机构类型的选择两个问题。
（一）关于单轨体制与分轨体制
如何解决劳动争议处理程序上的弊端，实际上变涉及到是选择单轨体制还是分轨体制的问题。我国现有的劳动争议处理机构有企业争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种，它们在劳动争议处理过程中的相互关系逐步形成了法学界中单轨体制和双轨体制两种不同的主张。单轨制，即“调、裁、审”依次进行的体制，指劳动争议未能和解的，当调解机构调解不成或者当事人不愿调解时，应当先由仲裁机构处理，只有在当事人不服仲裁裁决的情况下，才由法院审理。我国《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。”在实务中，我国现已确立了仲裁前置原则，形成了“先裁后审、一裁两审”的单轨制的劳动争议处理机制。分轨制，即“裁、审分轨，各自终局”的体制，指未能和解的劳动争议，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提讼之间自由选择其一；如果已申请仲裁，就不得再提讼，而且，仲裁裁决分终局裁决；如果已提讼，就不得再申请仲裁。其实，两种不同的体制都是各有利弊的。
单轨制的弊端在于：
1．它弱化了仲裁程序高效率的职能，不利于劳动争议的及时处理。现行的劳动争议处理程序，由于仲裁前置原则的客观存在，实际上是一套体制繁杂、期限冗长的劳动争议处理程序。
上文中也谈及关于审理时限问题。显而易见，这种劳动争议处理“一调一裁两审”几乎用尽了所有的争议解决手段，审理期限长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决。
2．不利于当事人合法诉权的保护。根据现行法律，提起劳动诉讼的权利只有在仲裁机构对劳动争议受理并作出实体裁决后才能取得。但若仲裁机构由于种种主客观因素不予受理，那么案件就不能进入仲裁程序，而得不到实体的仲裁结果，当事人的诉权显然被不公平的剥夺了，其合法劳动权益也因此而得不到最终的司法保护。
3．造成了法律适用上的混乱。我国目前的劳动争议仲裁机构具有双重性质，一方面，它具有准司法性质；另一方面，它又兼具行政性质，这就决定了边疆在进行仲裁时必须适用劳动与社会保障部制定颁布的行政规章及其他规范性文件。而人民法院是独立的司法机关，它在审理劳动争议案件中仅将以上的规章及文件作为参考。这样，对同一劳动争议案件，劳动仲裁机构与司法机构适用的法律并非完全一致，造成了法律适用的混乱，损害了法律的严肃性。单轨制在中国实行多年，也不能就它毫无益处。至少在法院具备审理大量劳动争议案件的承受能力之前，“一裁二审”的现行体制还是符合现实情况的。
分轨制的优点：
1．它可提高劳动争议仲裁的权威性，节时省力，降低劳动争议处理的成本，使劳动争议双方当事人的合法权益得到及时有效的保障；
2．它可以分流劳动争议案件，减轻劳动争议纠纷急剧增加给劳动争议仲裁部门带来的压力，从而提高劳动争议仲裁案件的质量；
3．它符合当事人意思自治的原则，如一些选择司法诉讼的争议当事人可以直接进入司法程序。
分轨制的弊端在于一旦出现绝大多数案件均被选择进入诉讼程序，超过了法院现有的承受能力，必将影响法院对其他案件的审理。其实，我认为只要赋予仲裁裁决以终局效力，确立仲裁机关解决劳动争议的权威，以上的顾虑是可以避免的。因此，在经济飞速发展，机遇瞬息万变的今天，为了充分发挥我国劳动仲裁制度的机能，应当考虑变一裁两审为或裁或审，以利于及时妥善解决劳动争议。
（二）劳动司法机构类型的选择
为了补救劳动争议审理的不足，首先要从程序设置上解决问题，这已在上文提到；其次也应该从争议处理机构的设置和人员的配置上寻找突破点，使劳动争议的司法最终解决起到强化劳动法的效力，保障劳动法的有效实施的切实作用。劳动诉讼作为一种独立的解决劳动争议的制度，具有特别重要的意义，也是当事人的最后一道保护屏障。由此也决定了劳动司法机构在劳动争议处理体制中的重要地位。关于劳动司法机构的设置，各国情况不尽相同。英国在司法部下设有独立于普通法院的产业法庭和上诉就业法庭，对协商、调解不成或由法庭直接受理的案件，产业法庭开庭听证，并进行裁判；当事人如果对裁判不服的，可向上诉就业法庭上诉。如果争议的问题是对现行法律有质疑，应继续到普通法院审理，变通法院经二审终局。德国则由职业法官及荣誉法官组成专门的劳动法院，实行地方法院、州法院、联邦法院三级审理。我国目前主要是以民庭审理审理劳动争议案件，以民事法律代替劳动法律来调整劳动法律关系，这也就必然引发劳动争议处理法律适用的混乱。
针对劳动司法机构同现有司法机关（即人民法院）的应有关系，现已有几种不同的看法。
1．“独立型”，即建立一种独立于现有法院系统之外的劳动司法机构即劳动法院，以取代现有仲裁机构，由其专门行使劳动争议审判权，其审判组织由职业法官和工会、用人单位方委派的法官所组成。2.“兼审非独立型”，即在现有法院内由民庭兼职行使劳动争议审判权。3.“普通专审非独立型”，即在现有法院内设立劳动庭作为审理劳动争议的专门机构，但其审判组织同民事、经济、行政等专门审判机构一样，由职业法官组成。4.“特别专审非独立型”，即主张在现有法院内设立劳动法院，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，其审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构，由职业法官和工会、用人单位委派的法官所组成。[3]（P485-486）
我国选择劳动司法机构的类型，我认为应考虑以下因素：第一、劳动司法机构与现行司法机构设置的衔接性，能充分利用现有司法资源；第二、劳动司法机构的设置应体现三方原则，有效维护劳动者应有的合法权益；第三，劳动司法机构的设置应有有利于提高效率，促使劳动争议得到及时解决。基于以上的考虑，我认为在现有人民法院设立劳动法庭，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，由职业法官和工会、用人单位团体委派的人员组成，较为可行。这样不仅方便了当事人诉讼，也大大缩短了办案周期，提高了效率，有利于更好的维护劳动者的合法权益。
四、关于劳动法律关系与雇佣法律顾问关系
劳动法律关系与雇佣法律关系在劳动争议相关问题之中看似一个小问题，很多学者似乎都不太重视，而当它们融入劳动争议的处理之中时，却又有着不容忽视的重大意义。劳动法律关系，是指劳动者与所在单位（用人单位）依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。雇佣法律关系，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬而形成的社会关系。
二者的区别：1.主体及主体双方的法律地位不同。劳动法律关系主体一方必须是劳动者，且必然是自然人，另一方是用人单位；雇佣法律关系主体之间的法律地位完全平等，没有隶属关系；2.国家干预的程序不同。劳动法律关系具有国家意志为主导，当事人意志为主体的特点；雇佣法律关系则是当事人意思自治的结果；3.形成的过程不同。劳动法律关系是在社会劳动过程中形成和实现的；雇佣法律关系则主要是在商品流通领域过程中形成和实现的；4.客体不同。劳动法律关系的客体只能是劳动行为；雇佣法律关系的客
体，不仅包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益（人格和身份）；5.产生的法律责任不同。劳动法律关系产生的责任不仅有民事责任，而且有行政责任；雇佣法律关系所产生的责任主要是民事责任、违约责任和侵权责任。
基于劳动法律关系与雇佣法律关系的区别，在劳动争议处理之中必然有所不同。
1．法律关系性质不同，导致解决纠纷所适用的法律程序不同。根据我国法律规定，因劳动法律关系而发生的纠纷，当事人必须先向劳动争议中委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的一方可以向人民法院，即劳动仲裁程序是人民法院受理劳动争议案件的前置程序；雇佣法律关系发生争议，当事人可以直接向人民法院。
2．二种法律关系所适用的时效期间不同。劳动法律关系发生争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁的时效期间是6个月，且不存在中止和中断的情况，非基于不可抗力或者有正当理由，超过时效期间的，仲裁委员会不予受理；雇佣法律关系发生争议，当事向人民法院讼时效期间为2年，且存在中止、中断的延长的情况，超过诉讼时效期间的，人民法院应予受理。受理后查明无中止、中断、延长事由的，判决驳回其诉讼请求，当事人仅失去胜诉权。
3．二者所适用的法律不同。当事人因履行劳动法律关系而引发的争议，适用《中华人民共和国劳动法》，只有在《中华人民共和国劳动法》没有规定的情况下，方可适用《中华人民共和国民法通则》；雇佣法律关系在履行中所发生的争议，主要适用《中华人民共和国民法通则》及《中华人民共和国合同法》。
明确了劳动法律关系与雇佣法律关系的区别，有利于劳动者对于自己的劳动争议进行正确的诉讼，也有利于司法机关对于不同性质的劳动争议的法律适用的正确选择。我提出着一点也是希望能对维护劳动者的合法权益起到一定的作用，能引起相关人员的注意，以便妥善处理好劳动纠纷，还劳动者一个公正。
五、关于劳动争议案件的举证责任
在上文浅析中谈及了许多有关处理劳动争议的问题，但无论机制如何完善，法官、仲裁员的素质有多大提高，认定事实才始终是处理劳动争议的关键，举证者争议双方是否胜诉的焦点。因为法律只相信事实。在司法程序中，法律对于不同的诉讼有不同的举证责任规定，如在民事诉讼程序中适用“谁主张谁举证”的原则，行政诉讼程序中适用“举证责任倒置”原则，而在劳动争议的处理过程中由于劳动者在管理中的从属地位也就决定了举证责任承担有其自身的特殊性。例如：有一部分劳动争议案件，用人单位在履行有关法律行为时，不给劳动者有关手续，致使劳动者无法举证，如不签订书面劳动合同，不发给开除、除名通知书等；也有用人单位作为劳动管理者，由其负责对劳动者进行考勤考核管理，当用人单位与劳动者发生争议时，用人单位不提供原始的考勤、考核等证据，劳动者个人无法举证或举证不力的情况；并且劳动争议案件的证人大多是同一用工单位的其他劳动者，为了自己的利益等，他们可能拒绝作证或作伪证，劳动者要凭借个人的力量是无法收集到充足的证据的。基于以上的事实，我们应该考虑采用两种举证责任制度。1.因履行劳动合同发生的争议，是一种平等关系中的争议，应坚持谁主张谁举证的原则，由申诉方负主要责任。2.因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议，是一种隶属关系的争议，应坚持举证责任倒置原则，由作出决定的用人单位负举证责任。由以上制度我们也可以看出劳动者不是不承担举证责任。在举证责任承担中劳动者首先应当举证证明自己的合法的诉讼主体资格，即自己是与争议案件事实有利害关系的当事人；其次应举证证明用人单位的行为使自己的人身权或财产权等到民事权益受到侵犯以及造成了损失等。只有在劳动者因非主观原因不能举证，而证明案件事实所必须的证据又被控制或用人单位能提供的，举证责任才倒置。通过以上的做法，既可以体现法律的公正、公平性，更可以切实保护劳动者的合法权益，不使劳动者因客观原因无法举证或举证不力而导致必然败诉。从客观上讲，也促进了用人单位严格依法办事，有利于预防和减少劳动争议案件的发生。
六、总结
自《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日实施，《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》1993年7月6日颁布以来，随着社会主义市场经济的逐步建立与完善，我国的劳动体制正在发生深刻的变化。有关劳动合同、社会保险、工资、职工培训等方面的劳动争议案件的数量急剧上升，这就需要各级劳动行政管理部门、劳动争议仲裁机构和人民法院几方的共同努力，通过制定各项新的配套规定、重构并完善劳动争议处理体制从而解决劳动纠纷、建立起和谐的劳动关系。上文中我只浅谈了有关劳动争议问题的几个方面，实际上还有很多问题有待解决，有待完善。任重而道远，也是我在组织这篇论文时的真实感受。总之，只有重视才会有发展。我希望今后劳动争议问题能在众人倍受关注之中走向完善，在中国建立起一个适合我国国情、符合市场经济运行规则的劳动争议处理体制。
参考文献：
