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二、公益性岗位开发的基本原则及程序
（一）基本原则
公益性岗位按照因事设岗、按需定员、总量控制的原则设立，确定岗位人员按照以岗定人、科学排进行，以充分发挥公益性岗位作用。
（二）基本程序
1、公益性岗位开发实行申报制度。区人社局负责对全区开发的公益性岗位进行认定。
2、按照属地化管理原则，凡有公益性岗位需求的社区（村）、企业、机关、学校和科研院所向所在的街道（乡）申报。
3、街道（乡）汇总后，向区人社局申报开发公益性岗位开发计划报告，填写《区公益性岗位项目认定申请审批表》，内容主要包括申报事由、岗位名称、岗位数量、工作内容、上岗条件、工资待遇等情况，由区人社局根据年度公益性岗位开发计划研究确定。
三、公益性岗位置的对象
本暂行办法所称公益性岗位置对象是指就业困难群体，具体为具有本区户籍、在法定劳动年龄内、有就业能力和就业愿望的下列人员：
1、“零就业家庭”登记失业人员；
2、享受最低生活保障待遇失业人员；
3、残疾人；
4、被征地农民中的就业困难人员；
5、“零转移农户”中的就业困难人员；
6、其他求职困
四、公益性岗位的就业置及程序
公益性岗位人员置的条件和程序坚持公开、透明的原则，实行阳光操作，全程接受社会监督。
（一）求职申请程序
1、个人申请。就业困难群体根据就业服务机构的招聘公告的条件，进行求职登记并提供本人就业失业登记证、低保证或残疾证等相关证明材料。
2、社区（村）推荐。
3、街道（乡）审批。
4、区人社局备案。
（二）置程序
招聘录用就业困难群体时，由街道（乡）面向社会，公开招聘，双向选择，在同等条件下，用人单位应按照先特困后困难的原则优先置。就业困难人员一经置上岗，用人单位须填写《区公益性岗位人员录用登记表》，签订非全日制用工协议（一式三份，甲、乙双方各执一份、公共就业服务机构一份），明确双方的权利和义务。
五、公益性岗位的补贴标准及申请补贴程序
（一）补贴标准
社区（村）提供的公益性岗位为非全日制用工形式，根据工作岗位、性质和工作量采取计时、计件等适合非全日制用工方式的形式计算工资，并签订用工合同。政府按规定发放补贴，非全日制用工的政府补贴标准按照《劳动合同法》规定不高于本市最低工资标准。
企业置可以根据工作需要实行非全日制或全日制用工，政府补贴标准按最低工资标准的50%计算。
就业困难人员获得的公益性岗位补贴不计入家庭收入，不影响其享有的低保待遇。
（二）申请补贴程序
街道根据区人社局认定的公益性岗位总量，向区人社局、区财政局申请公益性岗位补贴，填写《录用就业困难人员岗位补贴申请审批表》，经区人力资源和社会保障局审核、区财政部门复核后，按规定将补贴资金拨付到街道。街道应将补贴资金及时发放到置的就业困难人员手中。慈湖乡补贴资金由乡本级财政承担。
六、公益性岗位开发的监督管理
（一）街道（乡）劳保所为公益性岗位开发管理的责任主体，要严格落实责任，对照开发置程序，做好各项协调服务工作。
（二）公益岗位置人员的用工管理，实行“谁用人、谁管理、谁负责”原则，由用人单位与置人员签订用工劳动合同。用人单位要确定具体的岗位职责，制定相应的管理制度，严格考核，杜绝有岗无人、顶替上岗的现象。
（三）公益性岗位置人员实行动态管理制度。用人单位要对置人员建立基础档案及台帐，做到一人一档，进行有序的档案管理，作为公益性岗位专项目标的考核依据。
（四）公益性岗位置人员实行考勤制度。用人单位可根据需要对置人员统一标志上岗，对其上岗情况进行考勤，建立工作日志，并作为补贴发放的重要依据。同时，用人单位应根据工作环境为置人员提供必要的劳动保护条件。
经济转型国家如匈牙利、波兰、罗马尼亚非全日制就业人数占全部就业人数的比重，1997年为3.3％－14.7％。其中，罗马尼亚最高，为14.7％；匈牙利的发展速度最快，由1992年的2.7％上升到1997年的5.3％。
发展中国家如伯里兹、墨西哥1996年非全日制就业占全部就业人数的比重分别为26％和14.8％。
灵活就业的形式主要有非全日制就业、兼职就业、远程就业、独立就业、自营就业、家庭作业等。非全日制就业主要分布在第三产业。欧盟15国非全日制就业人员的83.2％在第三产业，其中荷兰为77.9％，英国为90.4％。临时就业分布很广。以欧盟国家的派遣就业为例，秘书和蓝领工人所占比重分别为29％和26％，其他依次为工程技术人员10.3％，医务护理人员8％，司机7％，计算机工作人员6.4％，招待人员3％，财务人员2％和专业管理人员1.4％；从事季节性工作的多是农民、渔民、建筑工人和导游。兼职就业主要集中在教育、医疗等社会服务性行业以及公共管理行业中专业性要求高的岗位。尤其是以大学老师、公司经理和专业技术人员为主。远程就业主要集中在计算机和网络技术有关的信息技术行业。独立就业在二、三产业均有分布，集中在高技能、高要求的职业中。美国独立就业的人员中，占比例最高的4类职业分别是：经理和管理人、精密仪表制造者、手工艺及修理人员、专业人员、销售人员。自营就业主要分布旅馆餐饮业、商品零售业和其他服务性行业。从业者大多靠手艺和技能，以养家糊口为主要目的。家庭就业主要从事密集型工作，分布在传统行业如：服装、皮革、玩具、制鞋、工艺品加工等。
对灵活就业的态度
政府：各国政府为解决就业问题，积极采取措施制定有关政策，修改相关法律，保护灵活就业者与全时就业者享有平等的权利，促进灵活就业的发展。
企业：市场竞争的加剧和市场需求变化的不确定，要求企业在人员配置方面采取灵活多样的雇佣方式，以适应市场的发展和变化。
劳动者：发展中国家灵活就业由于是就业门槛低，为大部分灵活就业者提供的是维持生存、养家糊口，而在发达的高福利国家，灵活就业形式则更多表现为，为劳动者提供一种“更高境界的生活方式”：兼顾工作与家庭，拓展不同领域的职业病生涯、提高生活质量。
工会：对灵活就业的态度从抵制到促进，一方面由于工会组织在吸收会员方面遇到了历史的低潮期，另一方面由于工会组织逐渐意识到灵活的劳动时间和灵活的劳动合同本身并不会对工人的权益造成损害，问题的关键是要制定相关的法律、法规，对灵活就业者给予足够的法律保护。
国际劳工组织：1996年第83届国际劳工大会就业政策委员会重申“自由选择的就业”的重要意义，为多种灵活就业方式的存在与发展提供了坚实的支持。
各国政府在促进灵活就业方面的作用，主要是在就业合同、就业期限、工资报酬、休假、社会保险、职业培训、劳动保护、解雇限制等方面修改和制定相应的法律、法规以保证灵活就业者与传统就业形式的就业者享有平等权利，所采取的措施大体上有8项：
1、必须签订劳动合同，并在合同中规定工资、工时和社会福利；
2、不得随意延长临时雇佣合同，规定临时雇佣合同的最长期限，超过最长期限可转为无固定期限合同：
3、以小时计算最低工资，灵活就业者与全时工作者享有同样的权利；
4、灵活就业者有权享有带薪休假(按工作时间总量等比计算)；
5、灵活就业者享有社会保障(按工作时间的比例计算)；
6、灵活就业者有权参加职业培训；
7、规定最长的适用期为2个月；
8、禁止随意解雇灵活就业者(不得随意解雇1年以上的短期就业劳动者)。
外国政府鼓励企业雇主灵活用工的措施，主要是提供财政补助和减免社会保险费。
山东专科学校排名前十全国排名 学校名称 办学类型
1 山东商业职业技术学院 职业技能型
8 潍坊职业学院 职业技能型
10 烟台职业学院 职业技能型
11 山东科技职业学院 职业技能型
12 日照职业技术学院 职业技能型
13 淄博职业学院 职业技能型
14 滨州职业学院 职业技能型
16 威海职业学院 职业技能型
20 山东医学高等专科学校 职业技能型
20 山东职业学院 职业技能型
专科学校专业介绍1.广告设计专业
广告设计专业是一门学科，具体有求企事业单位广告公司bai的营销策划及美工设计人员，在平面广告设计上有很好的创业设计能力，在平面动态广告、影视广告、网络广告等相关行业能独立完成设计方案。
2.会计专业
会计专业是研究企业在一定的营业周期内如何确认收入和资产的学问。会计师除了准备财务报表以及记录企业交易行为外，更重要的是能够参与企业间的合并、质量管理、信息技术在财务方面的应用、税务战略以及很多企业的管理决策活动。会计专业领域涉及面广：鉴证，审计，税收，公司会计，管理会计，财务管理，破产清算，法务会计，预算制定，商业咨询等等都是会计专业将要涉及的领域。
3.汉语言文学专业
汉语言文学专业主要培养掌握汉语和中国文学方面的基本知识，受到有关理论、发展历史、研究现状等方面的系统教育和业务能力的基本训练，可在科研机关、高等院校从事研究、教学工作、有的可从事对外汉语教学。可适宜在党政机关，包括报刊宣传、新闻出版、影视文化、互联网、对外交流其他企事业部门从事语言文字工作的专门人才。
4.美术专业
美术专业为美术史论、美术教育领域培养教学和科研，美术评论和编辑、艺术管理和博物馆等方面的高级专门人才，学生毕业后能从事美术教育、美术研究、文博艺术管理、新闻出版等方面的工作。
5.法律专业
首先，对于全日制三年大专的学生，直接就读硕士已成为可能。直接申请硕士，在目前的大专毕业生中具有一定的代表性：花最少的时间、最少的费用达到高学历的目的。对于没有工作经验的大专生来讲，若想直接申请硕士学位，他们选择学校和专业的范围相对会小一些。目前，针对这类学生敞开方便之门的澳大利亚大学包括：纽卡斯尔大学、西悉尼大学、巴拉瑞特大学IIBIT分校区、科廷科技大学、塔斯马尼亚大学、中央昆士兰大学、天主教大学等。硕士学制一般为2年，一般雅思要求为6分以上。
如果是全日制大专三年毕业生，并有两年以上工作经验的，可以选择MBA这样的课程，这类课程具有很高的职业明确性和实践性。学制1.5年到2年不等，一般雅思要求为6分以上。
非全日制授课类大专，比如函授、夜大、自学考、成人教育等的学生，大多澳大利亚学校会要求学生在就读硕士课程之前先就读些过渡课程。诸如Graduate Certificate或者PQP (Postgraduate Qualifying Program)。这类课程对于弥补学生背景不足或者语言能力不够起到非常重要的作用，一般学制为半年至一年左右，主要学3至8门课程。学完以后，通过课程考试，这样就可以进入硕士阶段的学习。硕士的过渡课程雅思要求一般在5.5分以上。
需要注意的是，由于澳大利亚大学研究生课程一般都需要学生能够提供本科学士学位证明，所以只有部分学校部分课程接受大专生直接读硕士课程，有的专业还需要提供相关的工作经验证明。例如塔斯马尼亚大学，该大学在行政管理、国际商务、市场营销、工商管理、信息技术方面提供专升硕，并为优秀的学生提供奖学金。
即使是全日制大专生，也可以选择通过硕士预科，再进入硕士课程，这样选择的专业面要宽很多。比如IBT教育集团中的PIBT、SAIBT和QIBT提供这类的研究生预科课程。学生在完成8个月的研究生预备课程以及一年的研究生文凭课程后，最后再读6个月的硕士课程，总体算下来，可以节省留学的时间。主要专业有：工商管理、电子商务、市场营销、国际商务、专业会计、计算机科学、大众传媒、信息技术等。
另外，足够的本专业工作经验，是研究生申请成功的重要砝码，可以抵充学位低、学术能力不足的弱点；如果万一失败，也可采取豁免课程的办法，读取本科，然后，进入研究生学习课程。
到澳洲专升本
澳大利亚一般大学都可接受在国内完成大专课程的学生读本科课程，二年制、三年制大专生如果想去澳洲留学读“专升本”，也有不同的路径可以选择。
首先，可以选择两年制学士学位紧密课程，即将三年的课程压缩在两年内完成。它的特点是缩短了一般澳洲大学的漫长假期，将一年两学期改为三学期，加大课程密度，节省出一年时间，同时也可以申请学分减免。这种方式可以认为是获得学士学位最快的一种途径。目前，澳洲的邦德大学、查尔斯铎德大学、科廷理工悉尼校区等设有两年制学士学位课程。
中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）50-0133-02
MPH（公共卫生硕士）是2002年国务院学位委员会批准新设置的一个专业学位，其目的是培养疾病预防应用型和高层次卫生管理人才。在2010年前主要是非全日制教育，报考条件要求考生大学本科毕业后（一般应为医药卫生类专业且获得学士学位）工作满3年。随着SARS、禽流感等疾病的爆发和蔓延，国家对应用型公共卫生人才需求增加。与此同时，正伴随着国家学位制度改革，自2009年开始从国家承认学历的应届本科毕业生中招收全日制学习考生，且在全国范围已成为规模发展。为突出培养学员解决实际问题的能力和组织管理才能，MPH教学多实行三段式培养模式，即理论学习、社会实践和课题研究[1，2]。鉴于MPH人才的培养目标，在教学上特别强调理论与实践紧密结合，突出案例分析和实践研究。然而，目前国内MPH的理论教学在形式和内容上与学术型研究生没有太大区别，甚至多数是合班上课。与培养目标和学生的期望值均有较大差异。
案例教学是一种将现实生活实践与理论研究相结合，以实际案例为依据，强调学生自主研习、自主探究，从而提高学生运用理论解决实际问题的教学方法。案例教学被应用于高校教育始自19世纪70年代的哈佛大学法学院[3，4]。百余年来，该种教学方法几经完善，现已成为以美国为代表的西方国家高校教育中一种重要的教学方法。案例教学的特征是采用归纳性逻辑思维方法，注重理论与实践的结合，更注重师生之间和学生之间的双向交流。学生要充分阅读教师筛选案例，并就案例形成自己个人的看法和意见；在此基础上由同学和教师之间就案例反映出的重要教学知识点和难点问题展开讨论，由此体现案例的理论知识和应用技巧等。通过师生的共同研讨，把复杂的学习任务加以分解，便于学生进入问题情景和学习情景，逐步形成学科知识的“点-线-面”立体网状结构，达到对所学知识的意义建构。在全日制MPH专业教学过程中，采用案例教学方法无疑是在校园与社会公共卫生需求间搭起了一座沟通的桥梁。
一、现况调查分析
案例教学法在为受众传授知识、培养其分析能力、提高人际交往技巧等方面具有颇佳的综合效果，已成为各高校全日制MPH教学推荐方法之一。采用问卷调查和人员访谈的方法，本研究调查和分析了武汉市某综合性大学公共卫生学院2011―2013级52位全日制MPH学员对所接受案例教学的评价。从表1结果可见，仅48%的学生对课程安排满意；约58%的学生认为硕士课程与专业关系紧密，但反映课程中理论与实际紧密联系的仅占35%的调查学员；全部学员都认为案例教学重要或非常重要，超过70%的学生希望案例教学比重能占总课程比例一半以上，但目前实际比例远远不足；对现有开设案例教学满意或非常满意的人数占调查学员的60%；认为影响案例教学效果最主要的因素依次是教师点评、学生准备、案例质量和课题组织。接近60%的同学认为案例教学对后期研究课题的开题思路有帮助。从这一组数据可以看出，MPH学生对案例教学方法的认可度高，同时对案例教学课时安排和教学组织均提出了希望和建议。
二、问题与对策
1.缺少公共卫生领域成熟的案例范例。案例教学虽然作为一种实用性极强的教学方法在经济学、管理学、法学等学科中得到了广泛的应用，但在公共卫生与预防医学领域教学中还需要进一步渗透。在目前的MPH教学过程中，缺少公共卫生领域成熟的案例范例。教学案例不同于实例，需要同时兼备代表性和深度。代表性即案例中包含教学要求的重要知识点和目标，力求实现解剖麻雀式的教学效果；要求深度是由于硕士研究生学习是高层次的学习，针对MPH的案例应该注重对于案例背后深层次理论知识的挖掘和研讨。
为完善和更新案例库建设，MPH教学团队应定期邀请公共卫生网络信息系统、疾病预防控制中心、社区卫生服务中心等相关人员共同选择和编写案例，知识点除满足案例教学的代表性和深度外，还要关注时效性。案例的角色、情景、数据等真实、翔实，并获得相关部门许可使用和传播。
2.学员缺少对实际案例情景的感受。全日制学生多直接从预防医学本科毕业就读MPH，其中还有部分本科专业为卫生事业管理、护理学甚或经济类专业，均没有企事业实际工作经验。现有案例多偏向于以预防医学知识为基础，以现场流行病学为主要研究方法，贯穿案情的风险评估、风险交流和风险管理。由于案例教学安排在社会实践阶段之前，也由于原学科知识结构的特点，尤其是非预防医学本科专业生源学生在案例阅读、理解、分析和讨论过程常常不够积极主动。难以达到MPH案例教学应该注重的是知识“生成的过程”而非知识“掌握的结果”[3]。鉴于全日制MPH学员实际情况，建议培养方案中通开课和基础课安排在第一阶段的前段学习，而后是案例教学与社会实践交叉进行。如能遇到典型公共卫生事件发生，要即时把握好机会组织学员到现场感受和体会，再回到课堂分小组讨论和分析其中涉及的知识、方法、技能等。以提高学员对案例场景的感性认识。
3.从MBA培养中学习案例教学经验。商学院MBA教学的重点就是通过商业案例分析完成管理和决策技能培顺，该教学模式在国内外各大名校MBA教学中取得了公认的效果。尽管MBA和MPH分属不同学科领域，案例具体内容大不相同，但丰富和发展案例教学的思路、方法、组织形式等应该是相似的。从2002年部分院校试点培养非全日制MPH、2009年招收应届本科统考全日制MPH，十多年的发展，积累了丰富经验的同时也发现诸多问题。有必要向MBA培养学习，并邀请MBA案例教学名家参与：（1）组织MPH案例编写和研讨会；（2）教师案例教学方法培训和经验交流会。
MPH是国际上公认的公共卫生领域主流学位[5]，希望发展和运用案例教学方法帮助培养学生运用理论解决实际问题并再从实践上升到理论的能力，促进公共卫生领域人才更好地为人类健康服务。
参考文献：
[1]郝鹏鹏.公共卫生硕士（MPH）培养模式研究[D].太原：山西医科大学，2014：1-3.
[2]任为民，温世浩，王]，许放，贺祥.我国公共卫生硕士培养模式现状及思考[J].继续医学教育，2013，27（4）：16-18.
二、报名条件：1、已获得硕士学位考生（非全日制硕士研究生的考生需在报名前获得硕士学位）；应届毕业硕士研究生（最迟在入学前获得硕士学位者）；获得国外硕士学位的考生在资格审查时必须提交教育部留学服务中心提供的学位认证证书原件及复印件。2、医学专业不接受护理、药学、生物专业等非医学毕业生报考；药学专业可接受生物等相关专业毕业生报考。3、违反报考条件报名的考生不予准考，报名费不退还。
三、考试时间：2014年3月上旬
单位代码：10344 地址：浙江省杭州市滨江区滨文路
北京市劳动和社会保障局监制
甲方：_______________________
法定代表人：_________________
注册地址：___________________
乙方姓名：_______ 性别：____
居民身份证号码：_____________
出生日期：___________________
在甲方工作起始时间：_________
在京暂住地：_________________
外埠家庭住址：_______________
邮政编码：___________________
户口所在地：_________________
根据《劳动法》和有关法规、规章，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条 【劳动合同期限】
本合同于乙方被派遣之日起生效，于本次派遣活动结束之日终止。
第二条 【工作内容和工作方式】
乙方同意在甲方的安排下从事家政服务工作。
乙方的工作方式：1．全日制家政服务；2．计时家政服务。
乙方的服务项目：1．一般家务；2．孕、产妇护理；3．婴幼儿护理，4．老人护理；5一家庭病人护理；6．医院病人护理；7．宠物养护；8．其他（可填写多项）。
第三条 【工时】
甲方安排乙方执行不定时工时制度。
第四条 【知情权】
甲方在派遣乙方工作前，应向乙方告知用户情况和服务要求等有关内容，并征得乙方同意。
第五条 【岗前培训】
甲方应在乙方上岗前对乙方进行职业安全卫生、服务规范、职业道德、职业技能、甲方规章制度等方面的培训。
第六条 【劳动条件】
甲方应与用户协商确定保证乙方休息时间和人身安全的劳动条件，并保证用户尊重乙方的人格尊严及劳动。
第七条 【工资标准】
乙方的工资标准：
1．乙方工资标准为＿元／月或＿元／小时；
2．乙方工资标准由甲方、乙方与用户协商确定，但不得低于北京市最低工资标准。实行计时服务的，约定的工资不得低于北京市非全日制从业人员小时最低工资标准；
3．甲乙双方就工资标准的其他约定。
第八条 【工资支付方式、时间】
乙方的工资支付方式为：
1．甲方每月＿日前以货币形式将工资支付给乙方。
2．甲方委托用户每月＿日前以货币形式将工资支付给乙方。
3．甲方委托用户在乙方完成当次工作后，将工资支付给乙方。
4．其他方式。
第九条 【社会保险】
甲方应按北京市规定为乙方办理工伤和医疗社会保险。
第十条 【劳动纪律】
甲方根据经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。乙方应遵守甲方制定的规章制度和劳动纪律。
乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度的，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。
第十一条 【损害赔偿】
因乙方擅自离职或服务事故给用户造成损失的，乙方应承担相应的赔偿责任。
乙方在工作期间发生意外事故，造成人身伤害的，按国家和北京市的相关规定执行。
第十二条 【解除合同的赔偿】
甲方出资培训或出资招收的乙方，乙方违反本合同的约定解除合同的赔偿标准为。
第十三条 【双方约定的其他内容】
甲、乙双方约定的其他内容
第十四条 【劳动争议的处理方式】
双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起60日内向甲方所在区县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向人民法院。
第十五条 【合同未尽事宜的处理方式】
本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第十六条 【合同份数】
本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公章）__________ 乙方（签章）______
法定代表人或委托人（签章）______________
签订日期：_______年_____月_____日
附：
一、本合同可作为家政服务公司与建立劳动关系的农民工签订劳动合同时使用。
二、家政服务公司与家政服务员签订劳动合同时，需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或委托人应本人签字或盖章。
三、本合同书未尽事宜，经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中双方约定的其他事项中写明。
四、当事人约定的其他内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
〔中图分类号〕DF4799 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2012）02－0069－06
〔基金项目〕中国博士后科学基金第四十七批面上资助项目“家政工人劳动权益保障研究”（20100471134）
〔作者简介〕胡大武，西南政法大学经济法学院副教授，武汉大学法学院博士后流动站研究人员，重庆 400031。
家政工作（特别是住家工的工作）是模糊的、可变的，难以准确描述和量化。〔1〕其中，食宿和工作时间难以界定是住家家政工人报酬很难测算的最主要因素。〔2〕但是，无论对家政服务员还是雇主，工资报酬都是很重要的一个方面。因此，需要建立起相应的食宿等支出与工资报酬相关规则，以规范家政服务关系。
一、食宿费用义务分配：他山之石
对于住家家政服务员来说，食物、住所和衣物常常是工作的补偿。住宿、食物、衣物等被纳入主人开支计算，直接或间接成为报酬的一部分。住宿直接或间接构成家政工人工资的一部分是家政服务领域的逻辑。不过，在现代劳动法照耀或者应该照耀家政工人的视野下，食宿责任分配与食宿性质的认识密切相关。就一般产业工人而言，食宿常常并不被视为工作条件。但是，对于家政工人，特别是住家家政工人而言，居住空间是生活的必然逻辑；而食物是否供给则要复杂得多。显然，对于食宿性质的认定直接影响到家政工人的工资水平。从目前世界各地立法看，有三种立法选择模式：
（一）劳动条件理念下雇主责任：禁止从工资中扣除
禁止扣除食宿费用的立法例以菲律宾、新加坡、巴西、菲律宾和津巴布韦等国家为代表。在该模式立法下，食宿被视同为家政工人的工作条件，特别是对住家家政工人而言，食宿往往成为劳动之首要条件。因此，提供食宿逻辑成为雇主责任的一部分。在菲律宾，《劳动法典》第144条规定，最低工资不包括家政工人的食宿和医疗护理费用在内。《菲律宾民法典》第1689条以及第1690条也做了类似的规定。〔3〕巴西早于1972年便将一般产业工人所获得的基本保障扩展到了家庭工人群体，并于2006年修改相关法律禁止从薪金中扣除以食宿为形式的实物成本〔4〕和禁止雇主在提供了食物、住宿和卫生用品后扣减工资。〔5〕津巴布韦有关家政工人食宿的原则是家政工人必须接受在其他国家被当作是报酬并以实物形式支付的免费食宿或补贴。1992年《家政工人法令》第6条规定：家政工人有权获得免费住宿，免费往返交通费用，免费照明，免费做饭的燃料，免费的常用水或者规定的最低津贴。
在我国，目前诸多地方家政服务合同范本均要求雇主家庭要保证家政工人的食宿。例如，《吉林家政服务合同（员工管理全日制类）》、《广州家政服务合同》均将“保证其食宿”作为雇主家庭的义务，认为食宿为雇主应该提供的工作条件，住家家政工人不应为此买单。例如，《北京市家政服务合同》第5条之（3）明确规定：甲方应安排乙方员工每月4天的休息时间和每天8小时的睡眠时间，并保证其食宿，遇国家法定假日不能合理安排乙方员工休息时，要给予日平均工资两倍的加班补助。
①新加坡并没有将食物供给纳入雇主的免费义务之中，这表明新加坡立法并不认为食物为家政工作条件。
在新加坡，有关家政服务住所条件的相关规定更为严格，特别是对确保住所的健康安全做了明确的规定。法律要求凡是为其所雇佣的工人提供住处，或者为签订合同的其他人所雇佣的工人提供住处的雇主，应当为这些工人及其家属提供足够的和适当的住处、充足的卫生的用水，以及足够的和适当的卫生设备。①〔6〕可见，新加坡的规定将住宿作为雇主为了实现自己的目的而应该提供给劳动者雇员的必要劳动条件。
将食宿供给视同为家政工人的工作条件或许用以诠释住家型家政工人具有合理性。毕竟，对于那些需要照护的常年卧床不起的老、弱、病、残的人以及处于育婴初期的婴儿而言，随时的伺服是必然要求。此种情形下，将食宿定性为家政工作的条件显然具有合理性。然而，要求食宿条件可能并不是出于接受家政服务的雇主或其家庭的需要，对于那些移民而言，获得食宿是她们能在陌生之地生存的最好保障。显然，将该类工人所需要的食宿确定为工作条件并不具有合理性。此外，对于非住家家政工人而言，食宿的缺少并不影响家政服务义务的履行。可见，立法绝对地禁止雇主扣除食宿实不可取。
（二）非劳动条件理念下的家政工人责任：食宿费用扣除许可
当将食宿视为非工作条件的时候，雇主为家政工人提供的食宿逻辑上成为家政工人报酬的重要构成部分。这意味着家政工人承担食宿支付义务。该模式以意大利、西班牙、荷兰、美国伊州为代表。采用该模式的国家，其政策立法反映出了食宿并非工作条件的逻辑假设，家政工人应该自行安排食宿，并承担该笔费用开支。如果住在雇主家，相当于雇主代替其承担了该笔费用。因此，雇主从家政工人工资中扣除住宿费用理所当然。例如，《意大利民法典》第2121条规定：“提供劳务者享有的食宿待遇也应当折合成相应的款项计入工资。”在西班牙，不住在雇主家的家政工人每小时的工资是4欧元到8欧元之间。住家家政雇员每月工资为360到540欧元。移民家政工人, 每月是600至720欧元。因为食宿被视为实物工资，每月工资可能因此减少45%。〔7〕荷兰法律规定，如果家政工人与雇主同住，雇主可能要求家政工人支付这些费用，他可以从家政工人的工资中扣除。不过，法律规定食宿费用不得高于实际价值。雇主不可以通过扣除高额工资的方式来虐待家政工人。〔8〕现行的《美国公平劳动标准法》规定，家庭雇主可以豁免适用最低工资标准规定、加班补偿规定和禁止童工规定。〔9〕这似乎表明了美国当前联邦立法在保护家政工人方面的保守态度。美国联邦的这一规定，事实上也对各州产生了很大影响。例如伊州法律规定：雇主如果能够证明提供住宿是给工作者的补贴，就可以扣除该费用。〔10〕雇主不得强迫工作者接受以住宿替代工资，除非家政工人同意。〔11〕雇主的扣除不得比实际提供给工作者的更多。〔12〕雇主不得扣除任何违背健康或安全的住房费用〔13〕。
将食宿供给不视同为家政工人的工作条件可以诠释非住家型家政工人和那种基于节省成本主动要求居住在雇主家的家政工人的食宿扣除规则的合理性。然而，对于那些需要获得随时伺服的需求者而言，则显失公正。恰如西班牙皇家法令第7条（1）所规定的那样：一旦一天的工作日结束，家政工人没有义务呆在雇主家中。〔14〕对于需要随时伺服之人而言，将食宿定性为工作条件则是客观事实的必然。
（三）折中――扣除限制
为了确保食宿等费用被合理地纳入工资范畴，防止雇主对家政工人工资报酬权的侵害，许多国家既不绝对禁止雇主扣除食宿等费用，也不放任雇主自由扣减，而采取了折中办法，对扣减食宿等进行限制。有关食宿等限制立法可以分为两类：
（1）区分家政服务员的不同情形。（A）区分全日制和非全日制。在尼泊尔，对全日制家政工人来说，她们每天24小时和每周7天整年与雇主呆在一起，雇主应为她们提供安全和单独的住宿以及数量充足的卫生食品。不得从其报酬中扣除此类费用。对非全日制工人来说，住宿和食物费用的负担应取决于雇主的同意，而且不具有强制性。〔15〕（B）区分住家型与非住家型。法国对住家和非住家家政工人进行了区分。只有住家家政工人才许可扣除食宿。但与尼泊尔不同的是，法国对扣除比例也做了限制。该国全国性集体协议规定家政服务合同必须明确是否需要雇员住宿。如果要住宿，雇主必须向家政工人支付相当于实际工作时间的同一时间段内不少于工资的1/6的报酬，夜间叫护理者要支付薪水。〔16〕
对全日制与非全日制家政工人的区分实际上与住家型和非住家型的区分具有内在一致性。住家型家政工人通常属于全日制工人，而非住家型家政工人则更可能是非全日制。不过，区分全日制和非全日制的必然逻辑将导致食宿性质认定上的冲突。事实上，食宿性质本不应因家政工人是否住家或者是否全日制而有所不同。按照尼泊尔的规定，对住家型家政工人而言，食宿的性质为工作条件。而对于非住家型家政工人而言，食宿性质则不具工作条件性质。
①不过，该扣减不适于每周工作时间不到24小时的家政工人。labour.gov.za=2011-5-4。
（2）设定扣除食宿等总量。设定扣除食宿总量的限制存在两种情形。（A）扣除数额限制。总额扣除限制在加拿大被普遍采用。例如，在加拿大卑诗省，《就业标准法》第14条规定，雇主每个月收取的食宿费用不得超过325加元。此外，我国台湾地区劳委会职训局规定外劳住宿费以4千元新台币为上限。〔17〕（B）设定扣除食宿比例。比例限制具有灵活性。限制食宿最高扣除比例的立法模式可以防止家政雇主无限制地扣减家政工人食宿费用，有效防止家政工人报酬权被侵害。例如，如果一个雇主家庭具有足够多的大型房间，并且经常没有人住，若许可家政雇主不受限制地提供居住空间，并从家政工人的工资中扣除，这使雇主达到了间接强制出租的目的。规定食宿构成工资报酬的比例有直接规定和间接规定两种。（a）直接规定食宿构成工资报酬的固定比例。例如墨西哥的法律规定：当由雇主提供食物和住宿时，被算作为工资的50%。〔18〕墨西哥将家政食宿费用确定为工资报酬的固定比例，尽管有利于实务操作，但未考虑最低工资制度对于家政服务员劳动报酬保护的作用，明显缺乏灵活性。在西班牙，传统趋势是把食宿视同为家政工人自身的开支，雇主不过是为其提供食宿服务而已。一般情况下，家政工人要支付食宿费用，数目不受法定最高限额约束，并且雇主可以直接从家政工人的收入中扣除。但是，西班牙1985年第1424号皇家法令第5条规定改变了传统的习惯，规定家政工人45%的工资可以抵扣为食宿费用。在南非，仅仅某些费用可以从家政工人的工资中扣除。按照《就业条件基本法：家政服务业》(Sectoral Determination 7)适用于所有的家政工人（包括独立承包人和那些被机构雇佣的人）。该法扣减的条件包括：雇主不得要求家政工人承担培训、设备或工具、工作服、食物、罚款等费用。雇主可以扣减不超过整个工资10%的住宿、借款和预支款费用。① （b）间接规定。一些国家从确保家政工人最低工资报酬权出发，规定了食宿扣减后家政工人的工资报酬占服务期间工资总额的比例，间接地许可雇主扣除家政工人食宿费用的比例。但是如何确定扣除的上限比例，各个国家差异非常大。坦桑尼亚2010年《工资规定和雇佣法令》规定：同雇主住在一起并获得食物等的家政工人至少应该获得他们提供服务期间68%的工资。这表明雇主扣减家政工人工资的比例最高可以达到其服务期间工资总额的32%。同时，坦桑尼亚法律制定了家政工人最低工资标准。这意味着家政工人被扣减食宿费用后的68%的工资仍不得低于法定的最低工资水平。葡萄牙区分家政工人工资差异，特别强调对获得最低月工资家政工人的保护。该国法律规定，实物支付的限制取决于工人所得的工资是否是最低月工资或者较高的工资。在第一种情况下，如果雇主提供所有的食物，食物支付的价值按照当地实际的价格计算，但不得超过总报酬的35%；如果只是提供一顿主餐，比率是15%；如果提供住宿，比率是12%；在第二种情况下，实物支付不能超过现金支付的部分，除非集体协议另有约定。〔19〕可见，葡萄牙并未将食宿扣除于最低工资之外，而是对那些工资水平仅是最低工资标准的家政工人规定了扣减的限制。若将食物和住宿总计，则不得超过总报酬的47%。也就是说，按照葡萄牙法律，家政工人食宿差不多可能达到工资报酬的一半。
二、食宿责任的分配正义要求：程序公平与实质公平
2011年6月，国际劳工组织第100届年会高票通过的《家政工人保护公约》第12条之2款规定：“国家法律或法规、集体协议或仲裁判决书可以就将家庭工人报酬的有限比例以实物补贴的形式予以支付作出规定，其条件不会低于普遍适用于其他工人类别的条件，但要确保此类补贴得到工人的同意并与个人用途相适宜且有益于工人，以及赋予实物补贴的现金价值既公平又合理。”但是，住家家政工人的工资很难明确标出一个固定的数额，其因时间和地点乃至工作内容、性质的差异而变化。因此，这要求相关食宿规则必然需要具备灵活性，并以此实现食宿支出责任的分配正义。通过前述分析，无论是绝对禁止扣除食宿，还是许可扣除食宿的制度设计均无法实现家政服务关系中食宿责任分配的正当性。而食宿承担责任的折中模式意味着家政工人和雇主之间灵活谈判的余地增加，以扣减比例限制为核心的国家干预机制意味着食宿责任分配正义的程序公平和实质公平实现的可能性。相关立法条款需要确保在食宿分配之程序公平基础上促进实质公平的实现。
（一）程序公平：家政工人事前同意
程序公平不仅是实质公平的前提，也是程序正当性的基础。程序公平不仅意味着雇主和家政工人之间意思自治，更多地反映了当事人双方自我选择，本质上家政服务关系中劳动者权利市场化实现方式的重要性。当国家不应该或者很难对某些问题给出确定答案的时候，程序性制度设计就成为判断家政服务关系是否具有正当性的实质条件，成为市场中因机会主义可能造成的不公平交易后果的矫正手段。
的确，将食宿作为工资一部分看待的时候，这已经在一定程度上背离了现代工资禁止“实物支付”的理念。家政服务当事人事先同意程序不过是在考虑家政服务特殊性的前提下，对传统劳动报酬支付方式的回应。由于工资报酬为家政服务合同最主要的条款，也是家政工人工作的最终目的。因此，家政工人获得有关工资报酬的细节性规定不仅是其知情权的必然要求，也是预防合同履行过程中纠纷的前提。这是食宿责任分配正义的必然逻辑。加拿大曼尼托巴省《劳动标准法》规定，雇主必须事先取得雇员的同意才能扣除。当然，同意可能是明示的，也可能是推定的。英国1991年《就业法》也明确规定：除非雇员已事先签订了书面的同意文件，雇主不应从其雇佣的雇员工资中作任何扣除。
如果雇主没有同家政工人事先约定食宿费用的开支，那么按照劳动法“倾斜保护原则”得以推定为食宿免费。在很多情况下，当家庭雇主要雇请住家保姆的时候通常认为提供住宿是雇请住家保姆的前提条件。既然住在雇主家干活，那么就不可能让家政工人只在住处睡觉不吃饭。吃饭和住宿就成为雇佣双方协议的潜在逻辑和要求。在大多数情况下，经常因为冗长的工作急事，家政工人被迫与雇主家庭住在一起。家政工人在家能提供很多方便。在一些国家，家政工人住和他们雇主一样的房屋甚至是法律要求。在加拿大，政府1992年发起了居家照护工程（LCP），并规定工作事项一旦完成，雇主若要家政工人继续呆在雇主家，那么其就应该提供相应的食宿。然而，居住在雇主家可以节省开支，对家政工人并非不利。综合这两方面原因，在现代社会对于家政工人工资报酬制度设计，是否免费供应住宿和食物应该留给雇佣双方当事人决定。凡合同事先没有明确规定的，应由雇主承担食宿开支。不过，这一问题还涉及到工资报酬标准。在将家政工人纳入劳动法律保护并适用最低工资法规的情况下，家政工人的工资报酬可能满足食宿费用的开支。如果家政工人没有被纳入劳动法并适用最低工资法规的时候，家政工人可能发现他们挣的收入不够支付住宿费，这当然加大了恶性循环。
（二）实质公平：最低工资制度对扣除的限制
国家对住家型服务工人的工资应该从最低工资标准方面作出政策指引，就食宿开支作出原则而灵活的规定。将食宿费用排除在住家家政工人所享受的最低工资之外，赋予家政工人最低工资保障权，既体现了劳动法上对劳动者最低人格尊严的基本保障，又体现了立法上的灵活性，给家政工人和雇主留有合适的空间。
加拿大安省1990年《雇佣标准法：家政清洁、儿童保姆、临时看护者》第3条规定：每个雇主应该支付家政清洁工人、小孩保姆或居家临时照护者不低于《1990年安大略州第325条修订法》中第10（1）款规定的最低小时工资。第4条规定：当吃、住或食宿都成为雇主计算家政工人最低工资的因素时，应该评估吃、住或食宿的最高费用，以此来判定是否符合《1990年安大略州第325条修订法》中第10（1）款规定的最低工资。第10(2)条规定：吃、住的费用不应该从雇员的最低工资中扣除，除非雇主实际上已经提供了该雇员吃或住。此后，加拿大2000年《雇佣基准法》第23（2）住或食宿（Room or board）的规定继承了1990年的相关精神，规定：如果雇主提供住和食宿，那么关涉住或食宿的最低工资总额应该被视为雇主已经将其作为工资支付给雇员了。这表明，安省家政工人的食宿是被作为工资对待的。当计算最低工资时，雇主可以将家政工人的食宿考虑进去。不过，安省设置了限制条件：第一，扣减必须以实际发生为前提。除非雇员在家里已经吃或住，否则包吃、包住或吃住全包的费用不应该被计算进工资。根据安省《雇佣标准条例》(Employment Standards Regulation)第19条的规定：当雇主提供的住房配置了适当的家具，适宜人居，配备干净床单被套和毛巾等以及便于进入卫浴等设施的时候，雇主在支付工资时才能适用住宿条款。第二，如果雇主为雇员提供吃、住或吃住都提供，雇主必须支付不低于最低工资标准的金额。雇员的工资总额，在扣除如《加拿大养老计划》、《雇佣保险》规定的金额和所得税之前，必须加起来达到工作时限的最低工资。当然，这些规定的数额仅适用于家庭雇主直接雇佣型家政工人。
英国立法规定事实上将家政工人做了区分。立法者试图将真正的被视同为家庭成员的家政工人排除在最低工资法之外。参见英国《全国最低工资法》第2条第2款的规定。legislation.gov.uk/uksi/1999/584/regulation/2/made=2011-8-14。如果家政工人要支出食宿费用，那么其就要受到最低工资保护法的保护，反之，若被真正视为家庭成员，则不受该法的保护。这也表明，英国法许可雇主扣除家政工人食宿费用，但受到最低工资法律的规制。
三、食宿责任分配正义实现：我国立法选择
食宿责任分配正义的实现，需要建立在劳动法倾斜性保护家政工人的前提下分别从总体原则和具体操作两方面实现。总体原则以将家政工人纳入劳动法保护，特别是最低工资保障制度适用于家政工人为基点。具体操作规则则需要充分体现家政工作的特殊性，给家政服务双方留下自我协商，灵活处理的余地。
（一）总体原则：最低工资限制。在家政工人特殊的工作环境中，家政工人体面劳动价值目标是否能实现在很大程度上取决于食宿责任分配规则。对此，国际劳工组织《2011年家政工人建议书》第13段专门提出家政工人食宿处理的基本原则。该段规定：当就以实物补贴的形式支付有限比例的报酬作出规定时，成员国应考虑： (a) 对报酬中可用实物形式支付的比例全面设限，以防止不适当地减少家庭工人及其家庭维持生活所需的现金报酬； (b) 参照客观标准，例如市场价值、成本价或由公共主管当局视情况制定的价格，来计算实物补贴的现金价值； (c) 将实物补贴限制在那些明显适合家庭工人的个人用途和对之有好处的项目范围内，如食物和住宿。第16段规定：如果提供膳宿，在考虑国情的情况下它们则应包括：……(d) 质量好且数量充足的餐食，如果家庭工人有任何文化和宗教要求，应满足此种要求。〔20〕国际劳动组织的该规定分别从扣除比例、价值和用途三个方面对雇主的实物扣除做了限制，兼顾了不同国家历史文化传统的现实，同时，也在劳动法视野下提出了防止侵害住家家政工人报酬权的基本要求。国际劳工组织所的公约建议书所规定的基本原则要具体化为缔约国国内法律，必然需要将原则具体细化为可执行操作的规则。然而，公约建议书为我国国内立法提出了三个方面的难题。第一，《2011年家政工人建议书》所规定的（a）所要求的全面设限涉及到是总额设限还是比例设限。无论总额设限，还是比例设限均需要考虑什么样的总额和比例是合适的；第二，公约建议书的（b）款所指向的食宿报酬市场价值、成本价等如何核定才能确保公平；第三，公约所规定的“质量好且数量充足的餐食”如何判断。显然，要求政府就此作出非常划一的规定不仅在技术上无法操作，而且也必然剥夺家政服务当事人自主性和市场需求的灵活性。鉴此，破解这三个难题，我国立法应该给予食宿开支费用承担灵活性的基础上，对食宿费用给予限制。
家政工人被纳入劳动法律制度中保护必然意味着最低工资保障法律规则适用于该群体。由于家政工作的特殊性，特别是食宿本身就体现出家政服务特殊性，因此，需要特殊的家政工人最低工资限制。具体而言，对于照护属于雇主需求的，那么应禁止雇主扣除食宿费用；反之，许可家政服务双方约定食宿费用承担。扣除社会保险、税收、食宿等费用后，家政工人工资报酬不得低于当地最低工资标准。
（二）具体操作：固定数额限制与比例限制
以加拿大卑诗省、安省代表的立法采取总额限制模式，防止家庭雇主过多地扣减家政工人工资报酬。加拿大卑诗省家政服务每小时最低工资为8加元，卑诗省扣除总额325加元相当于家政工人一周工作5天，每天8小时工作时间，每周40小时的最低劳动工资标准总额。安省2010年3月公布的每小时家政工人最低工资为1025加元，每周雇主可以扣除8525加元食宿费用。每周的食宿费用几乎是家政工人8个小时即标准工作日1天的劳动报酬。如果按照每月四周时间计算，那么安省与卑诗省的总额扣除量相等，同为325加元。 可见，加拿大普遍的食宿扣除标准为家政工人一周的最低工资。若以月计算，则为月最低工资标准的四分之一。不过，安省劳工部对于家政工人食宿规定更为具体。其分为单独的食费、单独的房费和食宿费三类，同时区分私人和非私人食宿。（a）私人食宿费每周为8525加元，非私人食宿费为5355加元。（b）单独的食物费用每餐为255加元，每周最高为5355加元。（c）单独宿费为私人为3170元，非私人则不许可扣除宿费。加拿大魁北克省则将食宿纳入最低工资范畴，在判断家政工人所获得工资报酬是否低于最低工资标准的时候，不扣减食宿费用，仅扣减退休金（cpp）、就业保险（EI）和收入税。〔21〕显然，这可能导致最低工资制度对家政工人保护目的落空。 总额限制意味着减少了家庭雇主同家政工人之间自我谈判的权利。同时，随着经济的发展乃至通货膨胀等因素的影响必然进行调整，反而多增立法成本。因此，我国立法应抛弃扣除总额立法模式，选择扣除比例模式。
比例限制模式有固定比例和灵活比例两类。固定比例的优点在于执行操作的划一，便于执行。然而，却剥夺了家政服务双方自由协商的可能性。因此，我国立法可以采取灵活比率范式。世界各国扣减食宿比例及最低工资见下表：
世界各国食宿扣减比例表
国家比例最低工资是否扣减食宿备注
南非10%不扣减不超过整个工资的10%
坦桑尼亚32%扣减扣减后工资不低于总工资的68%
西班牙45%不扣减不超过总报酬的45%
葡萄牙47%不扣减包括在最低工资范围内
墨西哥50%不扣减食宿扣减占50%
卑诗省25%不扣减每月不超过325加元，经比例换算为25%。
巴西70%不扣减30%至少应该为现金支付，这意味着巴西的实物支付比例可达到70%。
哥伦比亚30%不扣减如果家政工人获得的是最低工资，实物支付不超过总报酬的50%上限。
由上表可知，世界各国多数将食宿纳入工资报酬计算，在判断家政工人获得的报酬是否低于最低工资水平时并不扣除食宿，并且各国扣除食宿比例差异很大，从10%到70%不等。其中扣减比例占家政工人总工资绝大多数为30%-40%左右。在所有国家中，南非对家政工人保护力度最大，食宿扣除所占工资的比例最小。巴西食宿扣减比例最高，为70%。笔者认为，我国家政服务食宿扣减最大比例以不超过总报酬30%为宜。这主要基于如下几点理由：（1）比例太小限制了家政服务双方灵活性。毕竟雇主提供给家政工人的食宿数量、质量等条件不同，其扣减的价格也应该不同。比例太大，难以防范家庭雇主虐待和剥削家政工人的危险。工资发展历史表明，实物工资制度常常导致雇主滥用扣除权利，克扣虐待家政工人。（2）就我国家政服务实践而言，食宿往往被认为是雇主家庭的当然义务。立法具有采取扣除较低的标准的社会文化基础。（3）实物支付本身存在价值评估的困难，评估亦产生相当费用。（4）许可家政服务双方在不超过家政服务员工资总额的30%的范围自由协定，一方面确保了家政工人最低劳动权益保护目的的实现和确保报酬大部分为现金，同时也给予家政服务当事人双方意思自治的余地。
结论
家政服务过程中食宿等费用一方面构成了雇主的支出，另一方面也直接或间接构成了家政工人总报酬的一部分。凡直接为雇主带来利益或者是雇主利益产生过程中必然的开支均不应被归于家政工人劳动报酬之中。就我国未来立法论，有关食宿开支承担的规范应从三个层面规定：（1）基于照护职责履行而被雇主要求住家的，雇主应当免费提供食宿。（2）禁止雇主未事先约定而从家政工人工资中擅自扣除，家政工人和雇主在合同中就食宿事先约定的，扣除比例不得超过工资总额的30%。（3）在食宿扣除后，家政工人所得报酬不得低于当地最低工资水平。实物工资只有在超过法定最低工资以上时才许可（4）未事先约定的，视同为雇主同意免费提供食宿。
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〔9〕 林晓云等编著. 美国劳动雇佣法〔M〕. 法律出版社，2007, 37.
〔10〕〔12〕 820 ILCS 115/9〔Z〕.
〔11〕〔13〕 29 CFR § 531.30, 820 ILCS 115/9〔Z〕.
目前一方面产业结构的升级还不够，尤其应该有更适合大学生的劳动就业岗位。另一方面是产业结构升级诱发的劳动力升级问题，我们还有巨大的发展空间。在发展高新技术产业的同时，也不能忘记我们的劳动者数量，要解决这么多人口的就业问题，就必须从劳动密集型产业下功夫。我们已有的，甚至是很多延伸到社会服务的广阔就业空间，都有待开发。第三产业里的劳动力密集型行业，比如老年服务业、家政服务、社会福利事业、康复护理等，就是巨大的就业空间，还能撬动一个新的消费市场。创造岗位，获得收益，增加GDP，更重要的是满足有需要者的需求，提升生活质量，保障和改善民生。这两条治本之计越早解决越好，现在已经是亡羊补牢的时候了。
对于农民工来说，农民的非自愿性返乡是一种历史的倒退，应当避免。尤其目前，年轻的农民工不再是传统意义上的农民，已经习惯了城市生活和丁业化生活。很大一部分年轻人都要求上进，成为产业工人、高素质的劳动者，虽然他们对这些名词还很陌生。政府可以有组织的提供实用的技能培训和创业机会。特别是在政策上对人口流出地倾斜，进行强势引导。
作者简介:胡大武(1968―),男,西南政法大学(重 庆,401120),副教授。研究方向:民商法学、劳动社会保障法学。 在美国联邦层面,没有关涉家政工人工伤保险的立法,有关家政工人工伤保险权利是在州层面上实现的。通常雇主对家政工人在工作场所内发生的伤害承担责任,但是,家庭雇主是否需要为家政工人购买保险因不同州而有差别。总体上,美国各州有关家政工人工伤保险方面的法律态度可分为三种模式。
一、工伤保险雇主自愿选择模式
采取该模式的有22个州,即阿拉巴马、 亚利桑那、 阿肯色、佛罗里达、佐治亚、印第安那、爱德荷、缅因、密西西比、蒙大纳、内布拉斯加、 新墨西哥、北达科他、 俄勒冈、宾夕法尼亚、罗德岛、田纳西、 德克萨斯、 佛蒙特、维京群岛、西维吉尼亚和威斯康星州。
在阿肯色州,《阿肯色州工伤赔偿法》第2 (17)条明确指出,“雇员”不包括私人家庭所 雇佣的家政仆从(Domestic servants)。但是该州许可雇主放弃该项的适用。该法 第403条“除外规定的放弃”(a)项规定:从事工伤保险除外业务的雇主可以随时放弃有关雇员的除外规则,其可以按照(b)规定采取告知工伤保险部门的方式放弃除外规则。[1] 在佛罗里达州,雇有四个及以上全职或非全职雇员的雇主需要购买相关的工伤保险。《佛罗里达州工伤赔偿法》第2(17)之(c)项规定,“雇员”不包括私人家庭所雇佣的家政仆从。但是该州同阿肯色州一样许可雇主放弃该项的适用。其第4条“除外放弃”第(1)项规定:雇有本法所规定的除外雇员的雇主可以在任何时候放弃该除外规则,并按照第5条的规定执行本法有关工伤保险规定,雇员由此受到工伤保险法的保护。在阿拉巴马州,如果雇有四个以上雇员,无论是全日制还是非全日制(包括公司的管理层),州工人赔偿法均要求雇主购买保险。但是,法律不要求家政工人、农业劳动者、临时性雇员的雇主或者人口不超过2000人的市镇政府为其雇员提供保险。不过,根据《阿拉巴马州工伤赔偿法》可以自愿选择购买工伤保险。[2] 该法第50(a)规定:本法第2条不能被解释为可适用于雇佣家政工人的雇主。家政工人雇主可以向劳动部门提交书面说明,表明遵守本条和第4条规定的意愿。该书面说明应当在雇主业务所在地公开张贴。选择遵守本条和第4条的雇主日后可以通过撤回的方式撤销对该法的遵守。不过,撤销时需要书面通知雇员,并在工作场所显著位置通知所有的雇员和求职申请者,表明其不再为其购买工伤赔偿保险。[3]
总体上看,采取自愿选择适用工伤保险的州,均将选择权交给了雇主。该类州相关立法的特点在于:(1)雇主处于主导地位,家政工人对工伤保险权益的享有以雇主的恩赐为前提;(2)立法者将选择权交给雇主的同时,也赋予家政工人在无法获得工伤保险权益情况下,仍得通过侵权之诉维护自己的权益。
二、排除家政工人模式
采取该模式的有五个州:路易斯安那、密苏里、内华达、弗吉尼亚和怀俄明。 例如,密苏 里州《工伤保险法》第90条第1款规定:本章不适用在私人家庭中的家政仆从,包括家庭司机或临时性的从事与家务相关的临时性工人。[4]路易斯安那州《工伤保险 法》第1035 B(1)条有关雇员的定义中规定:私人住宅所有人雇佣的雇员从事的所有劳动、工作或提供的服务只要与私人住宅相联系就不属于该法所规定的雇员。至于该类劳动、工作或提供的服务,住宅所有人不负有本法律所规定的雇主义务。①在怀俄明州,家政工人被明确排除于工伤赔偿法之外。[5]该法第102(a)条“雇员”定义以及第201条、第202条、第20 3条、第204条将家政雇员和护理排除于该法之外。[6]不过,上述五州均规定如果 该类雇员无法获得工伤赔偿,那么其有权通过民事程序雇主要求侵权赔偿。②
三、强制性工伤保险模式
在美国,多数州将家政工人强制性地纳入工伤保险中。采取该模式的州共有26个。但是 ,不同的州有关家政工人适用工伤保险的条件不完全相同,立法取舍标准存在很大差异。总体上,家政工人适用工伤保险法律的标准可以分为如下6个模式。
(一)家政工人工资标准模式
采取该模式的有6个州:特拉华州、夏威夷州、爱荷华州、马里兰州、明尼苏达州以及俄亥俄州。在该模式下,家政工人工资达到一定标准即可适用劳 工保险法。
《特拉华州工伤保险法》第2307条规定:在三个月内获得的工资达到或超过750美元的家政工人都可以获得工伤保障。雇佣一个或更多雇员的雇主应缴纳工伤保险。雇员获得工伤赔偿利益需要满足法律规定的权利要件。该要件在特拉华州法典的第19部分有规定。③《夏威 夷州工伤保险法》规定:仅为个人、家庭或家务目的而被雇佣的任何工人,他的工资在当季度且前12个月的每季度终了期间达到至少225美元就可以享受工伤保险。爱荷华州以受伤前的收入为标准确定是否应该获得工伤保险。该州工伤保险法律规定:任何一个在私人居住的地方或周围工作(不包括通常的家庭成员)的雇员,其受伤前连续12个月的收入应不低于1500美元。该州规定表明,立法者对于家内人从事家务活动时受到的伤害并不给予保护,这也是家政工人社会性和职业化的法律体现。但是,工伤事实上属于潜在风险,而非已发事实。显 然,除非保险资金为政府提供,或者雇主所缴纳的保险费用与其所雇佣的家政工人不具直接 的相关性,否则,按照此类方法确定家政工人是否享受工伤保险待遇是不合理的。该机制不 仅不具有激励作用,反而可能滋生道德风险。马里兰州采取强制性和自愿性相结合的方法。《马里兰州工伤保险法》规定:任何从事家政服务的人,只要其在任何一个季度获得750美元就应被工伤保险法覆盖。但是即使个人的工资报酬没有达到750美元,家庭仆人和他们的雇主也可以联合选出特定的雇员给予工伤保险保障。明尼苏达州法律规定:家政工人被排除在工人赔偿法外,他们包括那些在当年的一个季度期间收入不到1000美元的家政工人、修理工、地面保洁工人以及维护工,除非他们在前一年的任何一个季度的工资达到1000美元。也就是说,任何一个家政工人,只要他的工资收入在任何三个月时间内达到1000美元及以上,或者在从事同一私人家务时前一年的任何三个月内收入达到1000美元,均可享受工伤保险待遇。俄亥俄州规定:任何一个家政工人只要其在任何一个季度内从一个雇主处获得的工资达到160美元及以上就应被纳入工伤保险法律覆盖范围。
按照雇主支付工资是否达到一定数额作为适用工伤保险法的标准,表明立法在本质上是考察家政工人对雇主在经济上的依赖程度。经济上的依赖是确定家政工人与雇主之间是否具备“从属性”的核心要素。事实上,当雇主每两周仅支付60美元的工资与每周支付60美元的工资相比,后者显然对雇主的依赖性更大。经济上的依赖性为处于弱势地位的劳动者获得倾斜性保护的法理基础。该模式涉及到工作时间和工作报酬这两个至关重要的因素。
(二)一体适用模式
采取该模式的有阿拉斯加州、新罕布夏州、波多黎各属地。在阿拉斯加州,自1977年12月31日,工人赔偿法要求雇佣一个或多个雇员的所有雇主都要购买工伤保险,除非其被视为自我保险者。家政工人范围包括除了非全日制的婴儿看护人、保洁工人、农 忙季节的帮工和类似非全日制或临时性帮工外的任何家庭工人。按照该州规定,只有那些全 日制的家政工人才能获得工伤保险待遇。显然,这表明立法者促进劳资关系的稳定和家政工作产业化发展的意图。然而,将家政工人限制于全日制,必然将很多非全日制的家政工人排除在外。事实上,全日制家政工人通常为住家家政工人。当非住家的小时制家政工人作为其中重要群体时,该模式就无法有效实现保护家政工人工伤保险权益的目的。
波多黎各和新罕布夏州均规定不区分住家和非住家家政工人,所有的家政工人均适用工人保险法律。显然,相比阿拉斯加州而言,波多黎各和新罕布夏州对家政工人工伤权益的保护政策更有利于家政工人。
(三)以雇用人数为标准模式
采取该模式的州包括北卡罗莱纳州和南卡罗莱纳州二州。北卡罗莱纳州规定只要雇主雇佣的非季节性的全日制家政工人超过10人就适用工伤保险法。南卡罗莱纳州则规定:如果雇主雇佣了不低于4个家政工人则适用工伤保险法,但不包括那些在前一个年度雇主支出的总年度工资额低于3000美元的人。可见,南卡罗莱纳州的标准实际上是工资报酬和人数两个标准的折中。在适用法律时,首先考察家庭雇佣工人人数是否至少达到四人,然后看这四个家政工人的工资在前一个季度是否达到3000美元以上,两个条件缺一不可。不过,该两州所确定的标准有违工伤保险的基本原理,基本原因在于:(1)劳动关系的建立并不以雇主雇佣人数多少为前提;(2)人数多少与工伤风险无关。人数多并不意味着工伤发生风险概率就降低。
(四)以雇主支出工资总额为标准模式
采取该模式的有两个州:堪萨斯州和奥克拉荷马州。两州的法律都规定,在雇佣期的前一年,如果雇主支付给所有雇员工资总金额不低于1万美元,那么家政工人将适用工伤保险法。毫无疑问,工资支出在很大程度上能够体现出家政工人与雇主之间从属性程度以及家政工人对雇主经济上的依赖程度。此两州将受雇佣的家政工人群体作为考察对象,而不区分单独的个体。尽管便于操作,但是不同家政工人与雇主之间的从属性不一样,采取该模式很有可能将本应该获得工伤保险的家政工人因总体工资支出未达到法定要求而被排除在工伤保险法之外。
(五)房主保险覆盖模式
采取该模式的仅纽泽西州。所有家政工人的雇主均可选择适用该州的劳工补偿法。纽泽西州工伤保险法第36条规定,只要房主所参加的保险有涵盖家政工人的,家政工人即可获得保障,保险机构将对家政工人承担主要责任。[7 ]该州工伤赔偿法第78条规定:经过批准不需按第77条规定缴纳保险的雇主必须在该州的保险机构对其责任投保。如果按照本条规定投保,保险公司或互助协会将与保险人一道发出载有保险公司名称、本州主要办公地点、保险单副本和其他关涉保险人资料的通知。但是,如果保险覆盖对象为家庭仆从或家务雇员时,保险人可以请求不填写该通知。该法第92条规定: 因雇佣而承担保险费用的家庭仆从或家政工人的雇主、股份公司或互助协会应当被排除于第79条和第80条之外。④此外,该法第81条规定不适用于《银行保险机构法》第29条关于家政仆从或家务雇员保险的内容。该条规定:在本法生效后签发或修改的房主综合个人责任保险应该覆盖该保险单持有人下的权益主体应该享受的金钱支付责任。权益主体是指按照《工伤赔偿法》中所指的受伤家政仆从或家政雇员或独立经营者。[8]在房主保险覆盖模式下,雇主要么给家政工人投保工伤保险,要么采取房主保险办法确保家政工人权益。该规定实际上不区分家政工人工作时间长短、工作报酬高低等因素。这些因素均不影响家政工人因为意外伤害而获得保险利益。因此,该模式同雇主自愿选择是否给予家政工人投保工伤保险不同,后者是“可有可无”,前者则是“二者必择其一”。
(六)劳工工作时数标准模式采取该模式的有12个州。在该模式下, 家政工人工作时间达一定标准即可适用工伤保险法。在这些州中,享受家政工伤保险的时间计算办法存在三类不同情况:
1.以周工作时间为考察标准。该类州包括纽约、华盛顿州等6个州。在该类中存在四种不同做法:(1)以周工作小时数为标准。仅犹他州采取该标准。该州法律强制性规定任何家 政工人通常在同一雇主家庭一周工作时间达到40小时及以上就应纳入工伤保险范围。马萨诸塞州规定:雇主雇佣的家政工人只要每周工作满16小时及以上就应被纳入工伤保险。⑤康乃 狄克州规定,一个雇主雇佣的每周工作26小时及以上的家政工人有权获得工伤保险。在纽约州 ,根据《纽约州工伤保险法》第201(5)与209(3)条之规定,若家政工人为同一雇主工作每周总时数超过40小时,该家政工人即有权在遭遇工伤时依法请求医疗给付与工资给付。(2)工作天数和周工作时间相结合的复合标准。采取该标准的有1个州。科罗拉多州规定:每周工作不低于40小时或者每周工作不低于5天的家政工人适用工伤保险法。(3)工作人数和工作时间相结合的复合标准。华盛顿和肯塔基两州法律规定:两个或多个工人被长期地雇佣于私人家中,一周工作时间为40小时或更长时间的应被纳入工伤保险法。(4)工作周数和工作时间相结合的复合标准。采该标准的有3个州。密歇根州法律规定:除了那些每周工作时间不到35小时,或者前52周中工作不到13周的家政工人外,其余都应纳入工伤保险法律中。南达克达州法律规定:在任一星期内工作超过20小时或者在任何13周内工作时间超过6周的家政工人应该纳入工伤保险法中保护。伊利诺斯州《工伤保险法》规定:在一年内,从事家政工作有13周以及以上,每周工作40小时及以上的适用该法。[9]
2.以受伤之前从事工作的时间为标准。加州是美国最早将家政工人纳入工伤保险覆盖范围的州。该州工伤赔偿法规定:包括照看孩子在内的任何家政工人工作时间超过52小时或者其在受伤日之前以及最后雇佣期间处于职业病风险中的90天内获得100美元的家政工人均适用工人赔偿法。对于家政工人的伤害,无论是雇主、家政工人、工作伙伴、顾客的责任,还是其他人责任,受伤的家政工人均可获得该保险利益。除了可以获得的保险利益外,家政工人通常不能因受到伤害而从雇主处获得赔偿。但是,不能获得补偿金的受伤家政工人也可以基于过失之诉(negligence claim)向雇主提讼。[10]
3.以季度工作时间为标准。哥伦比亚特区法律规定:被同一雇主雇佣且在一个季度内工作 至少240小时的家政工人享有工伤保险权利。显然,该州家政工人要获得工伤保险需要具备两个条件:(1)为同一个雇主提供家政服务;(2)每季度工作时间不低于240小时。这意味着家政工人在两个雇主家从事家政工作,即使合计工作时间达到240小时也不享有法律所规定的工伤保险权益。但是,在失业保险方面,该州将家政工人纳入其内。其失业保险法第 (2)(B)条第(vi)项规定:“就业”包括在私人家中为个人或家庭提供的服务。只要一个雇主在任何一个季度所支出的工资报酬费用达到500美元,家政工人就适用该法。
四、美国家政工人社会保险权利保护模式评价
将家政工人排除在工伤保险法律制度之外,实际上只不过将家政工人意外伤害的救济限制在传统的民事赔偿范畴,家政工人可以通过侵权之诉维护自己的权益。美国工伤保险是使雇员在遭受工伤事故或职业病伤害时放弃对雇主的权,直接从保险基金中获得赔偿的机制。对雇主而言,可免受司法纠纷之苦和因承受能力所限导致的财产损失乃至精神上的折磨。对雇员而言,除了免受司法纠纷之苦外,还可以获得足够的保障,实为双赢的制度。显然,将家政工人排除在工伤保险之外的模式不利于化解家政工人和家庭之间因意外伤害所引发的矛盾。 然而与排除模式一样,如果雇主没有为家政工人购买工伤保险,一旦发生意外伤害,家政工人和雇主势必陷于纠纷之中。因此,美国有关家政工人工伤保险自愿许可、明确排除和强制纳入三种模式中,显以法律强制性将家政工人纳入工伤保险制度为首选。
有关家政工人工伤保险权益强制性保护模式,不同州确定标准的视角是不同的。有从家政工人角度确定标准的;有从雇主角度确定标准的,将家政工人工资、工作时数是否达一定标准确定家政工人是否被纳入工伤保险是从家政工人角度考虑的。根据房主保险覆盖、雇主雇用家政工人的人数、雇主支出的工资总额来确定家政工人是否适用劳工补偿法则是从雇主角度设计的。然而,从劳动法律关系所体现的“经济上的依赖性”和“从属性”特征看,显然从劳动者角度确定相应标准更具有合理性。
家政工人是否应该纳入工伤保险法律加以保护,取决于雇主缴纳相关费用的比例。如果雇主承担的保险金份额很高,当需以劳动关系的建立为前提,反之,则可降低家政工人获得工伤保险权益的条件。家政工人是否属于工伤保险法律上的“工人”,需要从劳动关系上劳动者资格取得角度加以判断。事实上,美国各州之所以附加部分限制性条件也是基于劳动关系的考量。若将劳动关系因素作为工伤保险权益取得的前提条件时,就必然会要求将“从属性”作为家政工人是否具备劳动法律关系中劳动者资格的标准。
“从属性”和“经济上的依赖性”应当作为确定家政工人是否应该获得工伤保险权益的两个核心因素。这两个核心因素具体化为“工作时间”和“劳动报酬”。无论是将工作时间还是劳动报酬作为确定家政工人是否应当属于工伤保险利益享受者的标准,实际上是对劳动法 上劳动者的“从属性”特征在不同层面的考量。就“劳动报酬”而言,在家政工人工资标准、人数标准、雇主支出工资总额标准以及劳工工作时数标准的立法模式中,家政工人工资标准对测定家政工人对雇主经济上的依赖程度具有直接的考量意义。雇主支出工资总额达到一定标准尽管在一定侧面反映了家政工人对雇主的依赖性,但是对于家政工人个体而言,该标准就无法客观反映出这种依赖性。毕竟在雇佣的所有家政工人中,不同的人工资待遇很可能不同。另一方面,就家政工人工作时间而言,家政工人工作时间标准在一定层面上可以反映出家政工人在经济上对雇主的依赖程度,显然,工作时间越长,家政工人的工资报酬越高,从属性就越强。 但是,劳动报酬的确定最核心的指标是劳动时间,因此,将家政工人工作时间确定为家政工人是否应当获得工伤保险待遇的核心标准具有很大的合理性。⑥
五、中国家政工人社会保险权益保障的立法建议
当前引发家政工人和雇主之间矛盾的是在工作中发生的意外伤害赔偿。然而,目前的《中华人民共和国社会保险法》(草案)并没有为家政工人工伤保险提供空间。美国各州有关家政工人工伤保险制度的不同做法对我国家政工人工伤保险法律政策的制订具有重要的借鉴意义。《中华人民共和国社会保险法》(草案)中应当考虑如下问题。
(一)将符合条件的家政工人纳入工伤保险体系
对于家政工人工伤保险,有学者指出:“与产业工人工伤保险相比,家庭因不具有产业雇主具有的风险分配手段而不应该承担相关的家政工人工伤责任”。⑦客观上,尽管家庭雇佣家政服务员并不是为了赢利之目的,但是基于如下几点理由,与家庭形成“从属性”关系的家庭显然应当为家政工人提供一定工伤保险费用:(1)家庭成员得以免除自己的必然义务,从而外出工作获得更多利益或者让自己从传统的家庭事务中解脱出来,而这些利益的取得均是以家政工人的劳动为基础的。(2)家政业产业化后,通过培训,家政工人提高了自己的技能,在工作效率方面,能够比家庭成员更具有专业优势,这种专业优势的取得需要在家政服务中获得回报。(3)缴纳一定工伤保险费用,将使家庭雇主免除诉讼纠纷之苦。(4)将家政工作纳入工伤保险体系中,不仅是解决家政工人意外伤害发生后纠纷不断的社会问题的根本举措,更是实现家政工人体面劳动 目标的必然。
(二)以每周工作时间确定家政工人是否被纳入工伤保险范围家政工人是否应该被纳入劳动法律保护范围,考虑的核心因素是其从属性程度,这是给予家政服务员多大程度保险的必要前提,这也是美国等发达国家将家政工人纳入工伤保险法保护的重要参考因素。事实上,不管是做什么工作,只要雇员以被雇主雇佣的形式为其做帮手而取得收入,就表明其从事了劳动,就应该获得相应保障。但是,这并不意味着家政工人与雇主之间形成事实上“从属性关系”。在我国,可以考虑将周工作时间标准确定为不低于40小时作为家政工人是否应该获得工伤保险权益的标准。在这个标准之下,可以将所有的住家保姆和建立了稳定的劳动关系的家政工人纳入其中。此种方式操作简便,易于执行。
(三)许可家政工人自行购买工伤保险
对于周工作时间不到40小时的家政工人,法律应该留给未能被强制性纳入保险范畴的家政工人自行购买保险的机会。该种机制将进一步化解家政工人意外伤害所引发纠纷的比率。
注 释:
① 然而,任何从事与私人住宅服务相关的人对其雇员或他们的从属者因从事该劳动、工作 而受到的伤害乃至死亡负有本法所规定的义务。
②《怀俄明州雇佣保险法》规定: 雇佣家庭帮工的雇主在当季或前一日历年的任何一个季度 基于获得该项服务而必须支付1000美元或更多工资时就应遵守该法律。不过,该法律是为了 满足政府征税的需要,并不涉及到工伤保险。
③ 但是,独立的合同承包人不被认为是雇员,没有纳入到工伤赔偿之中。该州由于没有政 府专门基金,所以法律规定工伤保险权益不得放弃。
④ 第79条涉及不缴纳保险费用的处罚规定;第80条涉及在显著位置向被保险人公告保险办 理结果的规定。
⑤ 该州将家政工人分为三类:室内家政工人、室外家政工人和临时性家政工人(参见=2009-12-28.
[7]参见U.S. Department of Labor,Employment Standards Administration, ht tp://dol.gov/esa/owcp-org.htm.
[8]law.省略/new-jersey/17-corporations-and-institutions-fo r-finance-and-insurance/36-5.29=2010-1-1.
[9]Cristina Gallo,Rights begin at home: defending domestic workers’rights in Inlinois, March 2009.
[10]U.S. Department of Labor,Women's Bureau, Domestic Workers and Legis lation, revised 1941, Washington.
（一）高职教育面临新形势
1.高职教育有了重要的政策基础，这就是国家新近出台的《国家中长期教育发展规划纲要（2010-2020）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，其中指出高技能人才培养的主体是企业，职业院校是高技能人才培养的基础；国家加快经济发展方式转变是高职教育重要的发展环境；人才培养如何主动适应新目标是时代的新要求；示范性高职建设项目的实施加快了高职的改革发展，也凸显了问题的存在，发展越快，问题越多，体制机制跟不上，教师队伍跟不上。因此《纲要》明确了高职发展的重点是质量，高职教育改革要坚持以服务为宗旨，以就业为导向，要坚持工学结合、校企合作、顶岗实习，学校教育与职业培训并举，全日制与非全日制并重。
2.高职教育应深化教育教学改革，推进体制机制创新，全面提高高等职业教育质量。努力建设世界水平、中国特色的现代高职教育，准确把握高职教育的战略发展思路，坚持科学的办学定位，加强体制机制创新，完善校企合作制度，明确政府、行业企业和学校在校企合作中的职责和权利，加强教师队伍建设，加大投资力度。发展改革的思路首先是高等职业教育主动适应经济社会发展的需要，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，产学研结合；以提高质量为核心，深化改革，优化专业、师资，扩大合作，完善质量保证体系，提高质量。
3.高职面临的新挑战。未来10年，高等教育毛入学率将从目前的24%提高到40%，高等教育资源将不再短缺，受众期待转型，从机会需求转向质量和品牌需求，发展方式转型对高职提出更高、更新要求，知识半衰期缩短，要求终身学习，学习型社会建设要求学会学习最为重要，想象力不能忽视。
4.高职目前的主要问题。体制不适应，院校和企业关系不紧密；机制不适应，评价标准、激励机制不健全，缺乏按照新模式管理的机构与职能；教师不适应，缺乏有企业经历的老师，缺乏生产一线的技术人员兼职教学任务；缺乏双师型教师的培养与评聘；经费投入不适应。
（二）高等职业教育事业发展改革举措
1.进一步了解发达国家的职业教育历史、现状和优势，关注国际高等职业教育的发展趋势。我国高等职业教育必须加强与世界各国的交流，积极与发达国家采取多种形式的合作。高等职业教育机构可采用恰当的措施来树立自己的国际形象，政府应帮助职业教育机构和学校树立这一形象，从发达国家中汲取有利于发展我国高等职业教育的先进经验。在此基础上，进一步引导学校明确办学方向，确立办学目标，走科学发展的道路。
2.以培养高技能人才为目标，开展以知识和技能为基础的、适应国际劳动力市场需求的高等职业教育，进一步加强教学基本建设。我国的高等职业教育应致力于为学生扩大国际生存空间，让学生毕业后适应国际劳动力市场需要。为此：一是要通过优化教师队伍结构，培养教师的专业实践能力，聘请兼职教师等途径建设一支“双师型”教师队伍；二是要深化以能力为本的教学计划改革，更新教材，使其更加贴近教学改革和实践发展的需要；三是专业设置坚持市场性、适合性、针对性、可行性原则；四是课程设置要突破学科本位思想，紧紧围绕培养技能型紧缺人才的目标，课程的开设应适应国际市场化需要；五是实行灵活的学籍和教学管理制度；六是重视学生职业道德建设和职业能力培养；七是增加建设“双师型”教师队伍的投入，争取地方主管部门和相关企业部门的支持，加大技能型实践基地建设的力度。
3.建立以就业率为核心的评价指标体系。实施以就业为导向的高等职业教育，科学评价高等职业教育的效果和质量，关键是要以科学的人才观为指导，建立以就业率为核心指标的高等职业教育评价指标体系，综合高等职业教育的多种因素，从学校发展的不同角度和侧面来评估就业的质量和学校的办学水平。教育部自2003年开始的高职院校人才培养工作水平评估试点工作，有力地推动了高等职业教育的发展。如“就业工作将与学校的事业发展、专业设置、评估结论适当挂钩。连续几年就业率低的专业将限制招生，就业率低的院校不能被评为良好和优秀。”
4.创新以就业为导向的办学模式，建立高职院校与企事业单位合作进行人才培养的机制，实施“订单”式人才培养模式。教育部与劳动保障部等六部委正在联合开展的“职业院校技能型紧缺人才培养培训工程”，涉及了259所高职院校，这些院校将与企业合作，“订单”式培养数控、汽车维修、计算机与软件技术、护理等四个专业领域的紧缺人才。以就业为导向实施教学，引入新加坡的“教学工厂”和德国“项目教学法”以及“行业导向教学法”，调整课程设置与教学大纲，强化能力培养；运用现代化教学手段，不断提高教学质量。
5.实施职业资格证书制度，深化教育教学改革。实施职业证书制度一方面是高等职业教育本身性质的要求，另一方面也是促进就业，提高人才适应性的要求。因此，高等职业院校应在教学改革过程中强；化职业能力的培训，尽量使更多的毕业生取得一个或多个职业资格证书。
6.进一步扩大高职院校办学自，充分调动学校办学积极性。鼓励各类高职院校在教育教学改革方面多做尝试，不断探索高等职业教育办学的新路子。
参考文献：
[1]覃章程.论我国高等职业教育的现状与发展[J].湖北教育学院学报，2000，（6）.
