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中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2015）14-0027-03
毋庸置疑，教师是学校发展的核心竞争力。他们是学生发展的保障，是学校发展的资本，是教育发展的资源。在教师队伍中，有一个特殊的群体，那就是新教师，因为他们自身的特点，决定了对他们的培养必须具有针对性、实效性，使其能够尽快适应学校的发展和家长、社会的要求。新教师培养是学校教师队伍建设中的一项重要而又紧迫的任务。
一、新教师的业务现状分析
一般新走上工作岗位的教师都是刚刚迈出大学校门稚气未脱的大学生，他们有朝气、有活力，有创新精神，可以为学校发展注入新鲜血液；同时他们也有憧憬和期盼，从内心希望做个优秀的教师，具备自我成长的动力源泉。但是，当真正走上工作岗位，才发现一切都很茫然，面临许许多多严峻的挑战。归纳起来，新教师主要面临两大方面压力。
第一大方面是业务上的压力。表现在：1.缺少课堂组织能力。面对一群活生生的孩子，新教师往往感觉“镇”不住他们，不听指挥，纪律一片混乱，弄得自己焦头烂额，精疲力尽。2.教学尚未入门。对教材极不熟悉和不理解，对这些离自己已经十几年的知识很是陌生，不知道该怎样教给学生，不会安排教学内容，不会把握重难点，不会掌控教学进度，教师手足无措，学生一头雾水，教学一团糟。3.班级管理没有头绪。对班级中的事物管理找不到合适的方法，顾此失彼，不能正确把握学生的心理，不会合理组织学生的活动，甚至还会时常出现学生安全问题，造成班级混乱。
第二大方面是思想上的压力。表现在：1.精神长期处于紧张状态。从一名无忧无虑的学生突然成为肩负重任的人民教师，一时很难适应这样的心理角色的转变，面对繁重的工作，每天总是精神高度集中，唯恐工作上出现疏漏。2.找不到自信心。因为缺乏工作经验，对工作的各个环节都是陌生的，并且经常遇到困难，接手的工作没有打开良好的局面，距离自己的理想很远，导致自信心不断消退。
通过上述现状分析，我们认识到，新教师不仅需要业务素质的提高，也需要思想政治素质的锻炼，如何缩短新教师的适应期，尽快使其成长起来，这正是学校管理者面临的一个迫在眉睫、急需解决的课题。
二、培养策略
如果用换位思考的方法去考虑对新教师的培养，作为一名新教师，既需要业务上的指导，也需要心理上的帮助，且这种培养应该是系统的、具体的，换言之，是关乎到细节的培养。那么，需要什么样的具体措施，关系到哪些方面和细节呢？我们可以把看得见的、能显示出来的、能直接帮助自身提高的培养措施，称为“显性指标”；把表面看不见的、渗透在自身活动各个方面的特质，称为“隐性指标”。如果对新教师的培养，从“显性指标”和“隐性指标”两方面入手，就会达到事半功倍的效果。
（一）“显性指标”的培养
1.岗前培训。新教师上岗前，明确所教的班级和学科，召开专题讲座，帮助新教师浏览、熟悉教材，学习课程标准，做到大致了解。然后一同观看本年级、本学科的录像观摩课，结合录像课，讲解教学的基本环节和组织流程。这样的培训不是枯燥的专业术语堆砌，而是把讲解与实际课例有机融合，注重了细节，实实在在，为每位新教师上岗做了准备，很有实效性。
2.青蓝结对。给每位新教师指派一名教学经验丰富的指导教师，结成帮扶对子，明确指导教师的责任，带动新教师的成长。主要从“三个一”措施入手，即辅导一节课，跟踪一日管理，督促一次总结。辅导一节课包括备课、上课环节，全程监督、全程指导，手把手教会备课要领，面对面教授上课流程；跟踪一日管理，要求指导教师帮助新教师树立重视对学生行为习惯养成教育的意识，并跟踪新教师对学生各项活动的处理；督促一次总结，即监督新教师书面总结收获，反思不足，使其养成善于经常自我反思的良好习惯。
3.业务领导“坐诊”指导。要想尽快提高新教师的教学业务素质，必须对其课堂教学有一个持续性的指导，业务领导一般具有很强的专业素质、很强的指导能力，所以对新教师的业务培养是最合适的人选。跟班听课、评课是最常见的方式和最有效的途径，但是又不能按照有丰富教学经验教师的标准去指导他们，因为那样对新教师来说标准有点高，达成有点难，要求有点笼统。这就需要分解这些目标，降低难度，每次关注某一二个环节即可，力求循序渐进式的进步提高。比如，最初的课堂，我们关注教师怎样让学生养成听讲的好习惯，用哪些方法吸引学生的注意力；当课堂秩序基本稳定后，关注教师怎样组织学生学会有序发言，完整表达；然后逐步提高要求，关注教师有没有调动学生学习的积极性。这些基本的课堂教学因素稳定后，再去指导具体的教学环节，如朗读的形式多样化，动手操作的落实，教师如何评价学生等等。这项工作是繁重的，它需要业务领导对新教师的教学一次次问诊，一次次把脉，一次次开药方，再经过新教师的一次次实践，不断循环。正因为这个过程关注到了课堂教学的每一个细节，做到了对症下药，所以会实现一次次的良性循环。
4.搭建锻炼平台。一是鼓励新教师多读书储备知识。通过写读书笔记、读书心得、演讲等形式，吸收书籍精华，储备丰富的知识，开阔思维。
二是强制新教师过“三课关”。即听课、仿课、亮课。第一关“听课”，广泛听课，大胆听课，鼓励他们多听优秀教师的课，经常听指导教师的样板课，敢于听其他教师的推门课，广泛听不同学科的课。通过听课，学习好的教学经验和做法，实现“教师、教材、学生”的最佳互动。第二关是“仿课”，仔细研磨一节优质课，模仿做课教师的教学设计和流程，允许全盘吸收、模仿，再与原授课教师的课堂效果进行比较，找出自己的不足，这样的课虽然是模仿、照搬，但是对新教师的指导借鉴意义非常大，俗话说“创新先由模仿开始”，这也是由单纯模仿走向自我创造的途径。第三关是“亮课”，就是新教师经过一段时间的学习，呈现的一节原创课，一般此时的课比较成型了。
三是推荐参加各项活动。虽然新教师各项能力还不是很强，业务素质还有待快速提高，但是给他们参与活动的机会，就是给他们注入成长的“催化剂”，给他们搭建成长舞台。比如，鼓励新教师参加演讲、说课、讲课比赛，都会大大激发他们的进取意识。
（二）“隐性指标”的培养
1.气质的培养。这里所说的气质，指的是教师在学生面前的“气场”，我常给新教师打一个比喻，你就是一块磁铁，学生是铁屑，你应该形成一个磁场，他们就会立即吸附到你身上，这才是一个教师应有的气质。对新教师在课堂上，我们会重视教给他站立的姿势、目视学生的眼神、微笑的表情，甚至衣着打扮。做好了这些细节，教师就有了气场，有了气场，自然心里就有了底气，压力自然也就减小了。
2.心理素质的培养。前面我们说到，由于工作陌生，能力不达标，新教师难免会缺少自信心。这时，对教师心理素质的培养，也是学校管理者不容忽视的方面。多让新教师在众多教师面前发言，发表自己的看法，经常当面表扬新教师的点滴进步，都是树立他们自信心和保护他们自尊心的好方法。前苏联教育家马卡连柯说“用放大镜看优点，用显微镜看缺点”，包容新教师的慢进步，多给他们期望和鼓励，更会激发他们追求自我完善的意念和动力。
3.交际艺术的传授。教师的职业特点决定了我们必须多与学生交流、多与家长沟通，这对于新教师来说很是让他们犯怵，让有经验的教师教给他们谈话的艺术，不但会帮助他们减少工作中与学生、家长产生不必要的矛盾，同时也会帮助他们架起沟通的桥梁，使得工作顺利开展，这对于新教师来说是一笔宝贵的财富。
新教师是学校的新生力量，是学校的未来和希望，他们的成长必定要经历一个过程，这个过程中需要我们学校管理者和老教师作为他们的领路人，用一些实用、有效的措施去引领、帮助他们尽快提高，早日成为学校发展的中流砥柱。
参考文献：
阿基米德曾说：“给我一个支点，我就能撬起整个地球。”我想我们要给教师一个支点，那么她就会发挥它惊人的力量，那么这个支点是什么，我认为它就是一种导向，在刚开始《创造性教育理论与实践研究》这一课题时，有很多教师常常会陷入到课程改革与实验研究的困惑中，在设计活动中也常常会“卡壳”，不知该怎么设计、不知该怎么开展活动、培养孩子创造力该从哪入手，旧的传统的教学模式哪些地方是优点，哪些地方该创新。搞的教师经常不知该如何开展活动，那么这就需要管理者及时给它一个方向，给它一个支点，适时的一种引导，指引她们如何进行设计、如何开展活动、如何搞课题研究等等，我想正确的导向会引导教师少走弯路，成长会更迅速。
二、为教师辅就施展特长的舞台。
《纲要》强调对幼儿要实施因人而异的教育，事实上对教师而言，也是如此，在细心观察中，发现我园教职工每个人所表现出的性格、行为是迥然不同的。在她们的身上各有各的特长，各有各的亮点，我们就以教师这个特长为点充分挖掘其特长，不断完善其特长，形成每个教师自己的特色，使教师更具个性化，并依据每位教师的特长，在幼儿园内部进行自主分工，把幼儿园整体工作细化，具体分为艺术中心、美术中心、教研中心、资源中心等。每个中心不是独立的、而是相互配合的。每个中心做好的只是设计工作、完成工作是由全体教师负责，通过这样具体的分工，使每位教师在带好自己班的同时又能兼多职，使每位教师有发挥自己才能的机会，也发挥了教师的整体运作中的群作智力，让教师通过这个舞台能充分的展示自己，找到自信，创新的完成各项工作。
三、为教师创设良好的学习氛围。
学习是创新型老师成长的关键，但什么样的学习使老师获益更快，成长更迅速呢，管理者就要给教师创设良好的学习氛围。
传统的教育机构中存在的是上下级管理与被管理、学习与被学习的关系。原有的学习模式还是以每周的定时定点的学习为主，学习内容也是由专人专门选择的。这样的学习不能满足教师的各方面的需要。而教师的学习也是被动的，教师之间也是比较孤立隔离的，没有机会彼此分享经验、互相学习沟通。新《纲要》中提倡“构建新型的师幼互动关系。”我觉得在幼儿园里也应该建立一种管理与被管理，学习与被学习者之间的互动关系。在我园，我们特别支持教师之间非正式的学习。每一个人都享有充分的平等的学习机会，每个人都具有老师和学生的双重角色，彼此相互尊重、相互学习、相互影响。不同层次的领导者也都要善于发现和鼓励教师的各种非正式的学习行为。如教师从别人那里获得信息运用到自己的工作中就是在学习、从别人的经验中启发和创造自己的做法也是种学习、老师思考和尝试新的探索，即使没有成功也是在学习。在日常工作中，我们不断观察和引导教师们相互学习并对他们的成果和做法及时给予肯定，奖励和展示交流，形成老师同事之间随时都能提供支持鼓励和示范的学习氛围，也使教师们逐渐形成良好的学习意识和学习习惯。在教师不断的学习的同时我们还为老师制定了四种学习能力：（1）发现和利用信息的能力；（二）分析和整理的能力；（三）调查和研究的能力；（四）展示和表达的能力。这四种学习能力，缺一不可，缺少其中的某一方面，都不能使学习达到良好的效果。有教师很愿意看书，读了很多书，都不会分析整理，为我所有，因此她的知识都是零散的；有的教师学习研究了很东西，都不善于表达和展示，因此她的学习鲜为人知，知识没有变成自己的。充分调动教师的各种学习要素，即鼓励她们多获取信息，还要求他们学到的东西，讨论分析整理思路，并在实践中调查，研究和论证，形成自己的理论，自己的做法，让教师在这个良好的学习氛围中用自己的方式创造性的学习。
四、为教师构建自主发展的空间。
在我园，教育管理中我们特别支持老师的自我管理，人人都是管理者他们分布在不同的管理层上，发挥着各自的管理功能，构成一个协调统一，相互影响的管理体系，让教师成为管理的主体；成为幼儿园不可忽视的管理力量；成为幼儿园与社会、家长、幼儿交流的窗口。我们提倡教师根据本班的特点开展形式多样的家长工作，不断缩小幼儿园与家长社会的距离。另外，我们在让教师了解本园发展目标和宗旨的基础上，给教师开设了三个允许，允许他们根据本班幼儿实际，自行研究，设计适合本班教学实际的课程计划；允许他们建立相对稳定而有单性的，弹性的活动日程，在时间分配上作出弹性的安排；允许教师依据主题活动目标和自己的特长，班级的需要而布置合理的环境。这三个允许让教师更加富有创意的开展工作。同时[文秘站网文章-文秘站网帮您找文章]，我们还特别注意为教师的自主发展提供与创造条件，鼓励支持教师进行自主研讨，自我展示，每学期我们都有多种形成的教研活动、反思交流会、课题研究总结等活动，在这些活动中，让教师获得单独学习而得不到的东西并使教师得到展示的机会，让教师在这个自主发展的空间中，创造性的成长。
五、给教师提供资源、资讯的支持与服务
《纲要》中强调教师的自主探索，而这种探索需要一定的支持与服务。作为管理者，要了解教师的学习需要，广泛收集信息资源，提供多样化的学习方式与技巧，帮助教师“从学会什么——弄明白什么——学以致用——找到意义。”
（1）提供丰富的教育资源，为教师成长提供保障
教育要为孩子提供丰富的活动环境，也要为教师提供丰富的教育资源。教师教育行为，观念的调整与更新，需要从学习在中积累获得。没有丰富的书籍资讯启发教师和孩子的探索、创造，教学活动犹如无米之炊显得毫无底气。所以，在我园，我们为教师准备了大量的参考书、工具书、网络资料途径等，以便丰富幼儿园软件资源，为教师的课程设计提供新思路，为教师观念的转变提供新思想。
随着人们对学前教育的认识，越来越多的学者认识到“从娃娃抓起”的重要性，也越来越认识到从娃娃开始培养提问有利于培养人的创造性、培养创新能力。因此，幼儿园教师作为专业教师，在幼儿一日生活中如何采取措施、采取什么样的措施培养幼儿提问兴趣、提问能力，使他们从不敢提问、不愿提问、不善于提问逐渐走向愿意提问、喜欢提问、大胆提问、会提问题，是新时期幼儿园教师研究的工作重点。
1 幼儿提问的发展现状
一个生理健康的人，从呱呱落地的那一刻起，从自己能看、能听、能动的那一刻起，就在和自己周围的人、周围的环境发生互动。在互动的过程中，他们常常会对人和环境产生疑问。我们看到，2、3岁以前的幼儿很喜欢问问题：这是什么？它是谁？它在干什么？它为什么长得这样等等……然而，奇怪的是，2、3岁以后，幼儿的提问越来越少。我们发现，在幼儿园里随着幼儿的年龄增加，幼儿的提问能力呈下降趋势，常常表现为：不敢提问、不愿提问、不想提问、不会提问。幼儿在长大，与人和环境的互动越来越动，好奇心越来越重，为什么提问能力倒反下降了呢？
2 影响幼儿提问发展的因素
在幼儿园，我们观察发现，影响幼儿提问发展主要有以下原因：
2.1 师生关系较紧张： 我们发现，受传统师生关系的影响，一些教师认为师道尊严、教师是权威的，习惯将自己凌驾于学生之上，一些教师较严肃，对幼儿的要求也较严格，常常规定幼儿按照班级或教师制定的要求去做，如幼儿进餐时要求不说话，就不允许幼儿以任何借口说小话；要求幼儿不能去玩玩具，就绝不允许幼儿以任何借口去私下拿玩具等等。甚至有的教师在幼儿无意违反教师的规定后，受到教师的批评、指责，给幼儿带来了极大的压力。幼儿从内心害怕这样的教师，担心自己被教师批评、指责，紧张的关系，使幼儿不敢向教师提出任何问题。
2.2 教师教育理念、教育手段较保守、传统： 我们发现，一些教师的教育理念、教育手段仍较保守、传统，表现在教师组织教育教学活动时仍然将课堂提问视为教师的专利，习惯于教师提问、幼儿回答，较少将提问的主动权交给幼儿。长此以往，幼儿习惯了听老师说，却越来越少提问的行为；还表现在教师组织教育教学活动时，虽然也常常问幼儿：你发现了什么？你还有什么问题？但对幼儿的提问并没有予以重视，有的教师甚至在幼儿提出问题后都没有及时予以肯定或表扬、鼓励，没有让提问的幼儿感受到教师对自己能提出问题所表现出来的喜悦，也没有让幼儿体验到自己提问后的成功感，久而久之，幼儿不愿意提问，也不再喜欢提问。
2.3 幼儿生活经验的贫乏： 由于幼儿年龄小，生活经验贫乏，虽然在与人或环境互动中产生了疑问，但往往不知道如何去问、怎样将自己的疑问表达出来、怎样将自己的疑问表达清楚，也是造成幼儿不敢提问、不会提问、不愿提问的原因。
3 幼儿提问培养的教师策略
从幼儿提问发展的现状及影响幼儿提问的因素来看，培养幼儿创新能力、培养幼儿提问能力要注重教师的指导策略。
3.1 创设宽松、和谐的环境： 美国心理学家罗杰斯提出：学生只有在亲密、融洽的师生人际关系中，才能产生安全感，并能真实地表现自己，张扬自己的个性，创造性地发挥自己的潜能。可见，要让幼儿提问，要创设一个宽松的环境，也就是说要建立平等、融洽的师生关系。因此，教师要尊重幼儿，要平等地对待幼儿，和幼儿建立友好、和谐的关系，消除幼儿对教师的畏惧情绪，使幼儿在宽松、和谐的环境中积极思维，发挥大胆探索、大胆发现的天性，从而愿意提问、敢提问。
3.2 创设让幼儿发问的环境： 创设让幼儿发问的环境，首先要从教师做起，也就是说，教师要有问题意识，要认识到培养幼儿提问的重要性，从而在设计、组织幼儿教育教学活动中时刻想到给幼儿创设提问的机会，搭建给幼儿提问的平台。其次，精心设置问题环境。带有问题的教学活动环境应能够引起幼儿的问题意识，让幼儿带着问题去看、去玩、去探索，激发幼儿提问的欲望。如在主题《火与电》中，我们布置了一个活动场景——城市的灯光，幼儿惊奇地发现有的小亭子里有灯光，有的小房子却没有灯光，场景的布置立即引起了幼儿的兴致，他们提出了各种各样的问题，如：为什么有的灯亮、有的灯不亮？为什么灯会亮等等。
一.引言
课程改革为教育的发展带来新机遇，提出新挑战。每位教师必须与时俱进，转变观念，做一个新课程的研究者，成为一名研究型教师，才能走在课程改革的前列。
二.研究型教师培养策略
研究型教师的培养是一项系统的工程，是一项长期艰巨的任务。在一所学校范围内，要实现教师从传统经验型向研究型的转变，必须从上到下，构建有利于研究活动广泛开展的管理机制，创设浓厚研究氛围，组织开展多种方式的教师自培活动，提高研究能力。
（一）构建完善的管理机制
1.民主管理——培养研究型教师的保证
在学校内部管理改革中，要努力为教师的工作创造良好的人文环境和物质条件，要把理论学习、立项研究、撰写论文等要求引入其中，遵循“和谐的精神环境作基础，实用的操作模式作支撑，多元的评价方式作保证”的原则，促进教师成为主动学习者的原动力，在加强形成激励机制的同时，以人为本，营造一个人人积极向上的校园文化氛围，让教师在一种轻松愉快的心境下工作，从而激发教师的工作热情，提高工作效率和工作质量。
2.科学质量管理——培养研究型教师的保证
学校管理的根本目的在于提高学校的教育教学质量，提高受教育者的整体素质，实现人才培养目标。传统的质量观就是分数第一，用考试分数的高低作为标准去衡量教育教学质量，从而误导教师采取各种手段来追求高分，这样研究型教师就很难培养出来。只有为教师松了绑，解除了思想束缚，学习理论、开展研究的积极性才能得到调动，也就是说，必须通过科学的质量管理，才能为研究型教师的培养创造出好的外部条件。例如，明确提出衡量教学质量的三个“看”：一看学生成绩是否提高和提高幅度的大小，二看课堂教学过程中学生是否主动参与和参与程度高低，三看教师是否随时进行教学反思、撰写教学心得、教育教学论文。
（二）加强校本培训
要在实践中寻求有效提高教师理论素养的途径、方法，并且建立相关制度。例如通过建立一周一次理论学习制度，坚持集体学习和个人自学相结合，理论学习和心得交流相结合，学习名著与学习实践经验相结合。组织开展读现代教育论著、听现代教育报告、看现代教育活动、谈理论学习心得等活动。除了组织理论学习外，还可以为教师自学提供服务，诸如介绍提供现代教育论著、开设教师阅览室和资料室、摘录翻印报刊杂志理论文章片断、缩印现代教育理论语录册等。
（三）加强校本教研
就像不可能在岸上学会游泳，要想学会游泳必须下水一样，要想成为研究型教师必须在研究中成长，就要加强校本教研。
1.发掘问题，确定研究对象
校本教研研究什么？这是每一个教师首先必须解决的问题。首先我们发掘、收集自己或本校其他教师在教育教学实际中遇到的重点或难点问题，构建“日常教育教学问题资源库”。
2.提出设想，制订研究方案
研究对象确定以后，成立研究小组，树立“问题即课题”的新理念，组织研究成员集体讨论，提出解决问题的设想，制订课题研究方案，在思想和物质等方面进行充分准备，使研究工作具有计划性、科学性和规范性。研究方案的内容一般包括课题的提出、研究内容、研究目标、研究方法与步骤、预期结果、条件保障等六个方面。
3.开展研究，积累相关资料
研究方案确定以后，教师按照研究方案开始操作，其主要任务是收集和整理资料。第一，要把所有活动的过程记录下来。第二，在每次活动中，要进行现场的观察和记录：校外研究人员和教师是如何互动的？最初的观点是如何发生碰撞的？教研计划在实施过程中发生了哪些改变？通过研究如何提炼主题？等等。第三，要收集教师和学生的反思札记。第四，要收集学生的学习成长档案以及对教师、学生和家长的个别深度访谈记录。
4.归纳总结，得出研究成果
研究实施后，要注意对原始材料进行编码分类，对材料进行定量分析或者定性分析，理出一个教研的线索，使研究结论不断明晰，形成校本教研的报告。值得注意的是，如果是对定量材料进行分析，必须首先采用描述统计或推断统计的分析方法，将结果与课题的假设进行比较，以检验假设是否成立，实验效果是否显著等；如果是对定性材料进行分析，就要对材料进行综合、归纳、比较、概括，从中得到新的信息或假设。最后，要对所有资料进行检核和加工，完成研究报告。
对于卓越教师的界定和理解，目前教育界还没有具体定论。柳海民、谢桂新认为，卓越教师的理想规格：“一是专业精神朴实高尚;二是专业知识融会贯通，一名卓越教师应具备的科学的知识结构;三是专业能力卓著出色。”刘湘溶认为，“作为一位卓越教师要具有：包容进取的教师德行;教师文化所浸染的胸怀教育、坚持理想、从容淡定的教师气质;广博的知识素养和深厚的文化涵养;过硬的教育实践能力;这四个方面的特征。”但总的来说，这些教师具有与时俱进的、科学的教育理念并在教学水平、创新能力、身心素质等方面出类拔萃。
二.卓越教师的特征
1.科学的教育理念
科学正确的教育理念是教育实践的基本前提，也能够积极推动教师在日常教育和教学过程中践行这一教育理念。首先表现在学生观上。卓越教师具有明确而坚定的学生立场。所谓学生立场就是教师以学生的成长需要和发展特点为中心，是一切教育教学工作的起点和归宿。在教学中，以学生为主体。其次，给予学生充分的信任和爱。在教学过程中，及时给予学生真诚的鼓励。在生活过程中，给予学生无微不至的关心。
2.学科专业知识系统扎实
对于教师来说，拥有丰富、充分、完整、系统的知识储备和知识结构是保证其顺利开展各种教育教学活动的重要前提。这里所说卓越教师的专业知识结构主要有教育原理知识、心理学知识、教学知识、学科知识、关于学生的知识、基本的人文素养知识等几种类型，这些知识在每位卓越教师身上的体现和构成是不同的，这或许就是决定他们独特风格的基础条件。
3.卓越教师对教育具有真挚的爱
卓越教师在教育情感上的突出表现是对教育事业的爱。这种对教育真挚的爱的情感是卓越教师的重要特征，也是其对教育信念的情感支撑，是其教育行为和实践的内在动力之源。当然也表现在对学生的爱及对各种教育资源的爱。
三.卓越教师的培养策略
1.明确卓越教师的培养目标
人才，在《中国大百科全书》将其解释为：“德才兼备，并有某种特长的人。”想要培养出卓越教师人才，就要有能培养这样人才的目标。首先，“卓越教师”必须站在科学发展的前沿，具有良好的研究能力，才能提高自己的发展能力，才能在教学中具有高层次统驭能力，才能与时俱进地优化课程体系、深化教学内容、及时将研究能力转化教学能力。其次“卓越教师”必须具有广博的知识素养和深厚的文化涵养;再次“卓越教师”必须具过硬的教育实践能力。鉴于这些要求所以卓越教师的培养目标就不言而喻了。
2.加强师范专业的课程建设和改革
高等师范院校需要加强课程建设和改革。学校应该给予师范生提供更多的有关教育教学的网络精品课程，并能组织学生有序学习。首先，增加有关教育学理论课程的开设，并且要严格把关教学质量，提高师范生的综合素质。其次，加强师范生在教育技能技巧方面的训练，如，微格教学课程开设。
3.要推行行之有效的教学实践
加强行之有效的教育实践活动，是培养卓越教师的最关键的一步。教学实践活动是把教育理论运用实际的过程，在这里也淋漓尽致的体现了教学这门艺术，它直接影响了教师的培养质量。首先，可以实施双导师制。选择中学优秀教师作为在校师范生的教学实践指导老师，这些老师都是一线教学的优秀教师，能更好的指导学生的实际操作能力。也有利于师范生更早的走进课堂，了解真实的教学。其次，进行“迁移后拓”的实习战略。所谓前移后拓，就是把教育教学实习有效地前移到一年级和拓展到大学四年级二期，实现对教育专业学生教育教学技能的全程培养。大一就开始走进中学的课堂，观摩学习，此过程持续到大四第二学期。这种战略实习现了连续性和整体性的统一、主动性和互动性的统一以及独特性和社会性的统一。
中图分类号：G64 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）06-0032-02
目前，随着社会对技术应用型人才需求的增加，我国高职院校将人才培养的重点放在实践技能的培养上。通过培养满足生产、管理、建设、服务第一线需要的高素质技术应用型专门人才，打造独特的市场优势。而双师素质教师队伍建设，已成为实现高职院校人才培养目标的基础要素。
一、高职院校双师素质教师的作用与影响力分析
（一）在专业建设方面
高职院校在人才培养中离不开既具有专业理论知识，又具有实践技能和教学科研能力的双师素质教师。一流的双师素质教师能够敏锐地洞察市场的需求状况，及时了解岗位信息，准确把握专业培养方向，科学设置课程体系。双师素质教师使高职教育更加贴近于市场实际需求，使课程设置更加具有针对性、实用性。
（二）在技能培养方面
为提高学生的就业能力，打造独特的市场竞争优势，很多院校要求学生必须同时获取毕业证书和从业资格证书才能准许毕业。这就要求教师不但具有夯实的理论教学能力，而且必须具有较强的操作能力和实践经验，并且能和企业合作从事教学科研、技术服务等方面工作。而双师素质教师正符合这样的能力和素质要求。他们可以充分发挥自身理论、技能双重优势，承担理论教育的名师和实践行家的双重角色，切实做到理论教学与实践教学的有机融合，满足学生的就业需求。
（三）在教师发展方面
教师的专业发展主要是指教师在专业理论水平、实践操作技能和教学科研能力方面从浅入深的发展历程。高职教育能否快速发展决定于教师的专业发展，也就是说教师自身的专业发展水平达到双师素质的综合水平，学院才能有条件实现的培养目标，高职教育才能发展。双师素质教师成为高职院校教师专业发展的方向和目标。
二、高职院校双师素质教师现状及成因分析
以培养高等技术应用性人才为目标的高职院校为了扩大人才培养规模，不断从各种途径引进教师以弥补师资力量的不足。大多数的教师是基于这种情况，直接从学校招聘而来，被称之为“门到门”教师。这些从学校毕业直接就到高职院校任教的教师，进校前参加专业实践锻炼的经历很少甚至没有，进校后由于高职院校的教学科研项目少等原因而导致实践锻炼的机会又很少。从而造成教师缺少行业、企业的实际工作经历，实践经验匮乏。一少部分引进的双师素质教师，由于工作的转型也难以维持与企业的联系，所以引进的双师素质教师素质出现退化，甚至出现有名无实的现象。
为了引进满足高职院校培养特色的双师素质教师，学院要不断拓宽教师的引进渠道。盲目引进行业的高级工程师来转岗任教，虽然实践经验非常丰富，技能水平非常高，但是他们没有教学经验，缺少对高职教学的了解。他们丰富的实践经验与技能只能通过进一步的高职教育培训才能完全传授给学生。而有些高职院校不重岗位培训，录用即上岗的做法亦导致双师素质教师质量有所下降。
三、高职院校双师素质教师培养策略
（一）强化教育素质培养
1、经常开展校内外的专业经验交流活动。通过开展经验交流活动加强校企之间、校校之间以及教师之间的沟通和交流，使教师的理论水平和实践能力以及教学科研能力都得到促进和补充，大大提升双师素质教师的素质。专业经验交流活动通常有校内交流和校外交流两种方式。校内专业交流活动主要是以同行交流为主要形式。专业教师彼此之间由于在理论水平和实践经验方面优劣不一，通过各种形式的交流可以互相扬长避短，共同提高高职院校整体师资队伍素质；校外交流主要有校校交流和校企交流两种形式。校校交流活动是指高职院校之间的相互学习和交流，它主要是采取参观学习、专业研讨等方式使同类院校的相互切磋，共同探讨专业建设等方面问题，从而共同提升专业教师的综合素质。学校和企业的交流主要是以每学期召开专业建设委员会会议，会员通常是由教师和相关的业务人员组成。通过定期召开专业建设委员会，使教师能够准确把握人才市场的需求情况以及人才培养方向等相关信息，使教师实用性理论教学水平和技能性实践教学水平有所提高。
2、定期进行高职教育理论培训。高职院校为了满足人才培养规模的扩大，不断从社会引进教师。引进的教师一部分是学校毕业生和直接来自于企业的工程技术人员。这些人员的执教水平和高职教育相关理论都十分欠缺。通过邀请教育专家定期对教师进行教育理论培训，可以使教师更为准确地了解高职教师的职业特点、理解高职教育的教学方法及工作技能，为加强双师素质队伍的培养打下良好的基础。
（二）重视专业实践技能的培养
1、安排专业教师下企业进行锻炼。有计划地选送专业教师到企业进行专项实践训练。通过教师轮流到企业的具体岗位上实践锻炼，使教师掌握新知识，了解新技术，熟悉新流程，理解新管理方法，从而提高教师的实践操作能力和技术应用能力。使教师在外训中懂得自己在理论教学和实践教学过程中的不足之处，掌握领域的现状和发展趋势，把握实践锻炼岗位的知识结构，教师将锻炼的实践经验和专业理论知识及前沿技术在教学中及时反馈给学生，大大提高学生的就业能力。
2、定期进行实践技能培训。高职院校应该对不同类型的教师有针对性地培养，使参差不齐的师资队伍得到全面发展。通过组织专业教师参加国家或行业组织的职业技能等级鉴定的理论知识和实践技能操作培训，经过理论考试、实践考核并通过最终鉴定取得相应职业技能等级证书。针对理论水平基本满足高职院校的“够用”标准，而实践经验又丰富的教师，可以通过个别的指导，使他们快速掌握高职教育的教学方法，并且让其参加实习实训基地建设和从事实践教学工作。
3、对“门对门”教师进行岗前培训。高职院校的一部分教师是从学校毕业直接进入高职院校工作。这部分教师虽然理论水平基本能满足高职教育的需要，但是缺乏专业实践经验和实践教学能力。对这部分教师进行岗前培训是较好的途径，教师的岗前培训是指教师在从事教学工作前，首先进行实践经验和实践教学能力的训练，并相应地到校内外的实习实训基地或企业进行定期实践锻炼。
4、鼓励教师考取专业职业资格证书。高职院校为了提升办学质量，提高学生职业技能水平，加强学历教育与职业资格证书的沟通，应全面推行“双证书制”。这就要求高职教师必须能将课堂教育与职业技能培训有效地融合在一起，才能有效提高学生从业能力，增强学生的竞争能力。所以教师在教学之外，考取职业资格证书是十分必要的。使专业教师既能从事理论教学工作，又能培养技能水平，胜任相关职业资格的培训与辅导工作，从而达到高职院校双师素质的素质标准。
5、推行“产学”相结合的办学机制。高职教育以培养学生优良的职业素质、实践能力和就业竞争力为主要任务。“产学”相结合的办学机制是指为了充分发挥学校、企业、科研单位等多种不同教育资源的优势，以课堂讲授专业理论知识为主的学校教育与直接获取实践技能的生产、科研有机结合的一种办学机制。通过产学的结合，使高职院校教师有更多的机会参与实践和科研活动。为进一步提升教师的专业素质和专业技术水平提供有效途径。高职院校通过与企业及科研单位建立高职院校的“产学”基地，定期组织专业教师到基地实践。使教师能不断的了解前沿技术，掌握新的理论知识，掌控企业和社会对专业管理人才的需求状况，从而不断丰富和改进理论教学和实践教学内容，真正做到理论联系实际地教学。
（三）推行有效的激励机制
双师素质教师是专业教师的追求目标和方向，也是高职院校发展的重要保障。加强双师素质教师队伍建设已经被各个高职院校纳入学院发展的长远规划中。根据专业教师的经历、学历和教学水平等相关因素，制定出符合高职院校办学条件的双师素质教师队伍培养制度和培养计划，建立相应的双师素质教师评价考核标准和激励机制，是激励教师提高双师素质的必然条件。通过精神激励和竞争激励等方式，鼓励专业教师通过提高学历、挂职锻炼、考取职业资格证书来提升双师素质教师的素质和能力。
高等职业院校师资队伍建设是评估院校发展优劣的重要因素，其中培养“双师型”教师是职业院校长期发展的核心竞争力。而现阶段高职院校的“双师型”教师培养处于探索阶段，诸多因素制约着高职院校培养合格的技术应用型人才，也阻碍了高职院校教师的职业生涯发展。
一、高职院校“双师型”师资培养的障碍
1.资格认证标准不明晰
科学、严谨的“双师型”教师资格认定标准是建立“双师型”教师队伍的首要目标。许多政策文件中仅仅对“双师型”教师的数量做出了规定，并没有出台相关的标准。虽然各省市都制订了“双师型”教师资格认定制度，但在标准的制订上各不相同，导致难以受到社会的广泛认同。
2.缺乏完备的培训体系
在“双师型”教师培训过程中，由于缺少相关法律、法规、政策，管理混乱的现象屡见不鲜，既无法覆盖所有教师，培养周期也难以保证，监督机制更是无从谈起，培养效果的评价机制也存在明显缺陷，从而导致“双师型”教师的培养质量总体上难以达到令人满意的效果。
3.欠缺过程评价和激励措施
（1）尚无独立的职称评定体系。在高等职业教育划归职业教育和成人教育领域后，高职教师的职称评定体系和标准依然和本科教师一样，还是以授课学时、论文或课题成果进行评定，没有突出应用性和技术性。本科教育要求教师具备较高的理论研究水平，而高等职业院校的教师更应具备专业素养和实际应用能力。因此，现行的教师职称评定办法对高职院校“双师型”师资队伍建设是非常不利的。为了谋求职业发展和自我价值的实现，高职院校的教师一方面不得不完成大量的教学课时工作量，另一方面需要挤出有限的时间申报课题、参与项目；另外，为了保证专业水准，还必须时常下企业锻炼，保持与行业的密切联系。这样极有可能造成效率低下、疲于应付的情况，不利于高等职业教育的健康发展。（2）激励手段单一。合理的薪酬和广阔的职业发展空间既能满足劳动者最基本的物质需求，也能充分体现其自身价值。高职院校的“双师型”教师亦不例外，多元化的激励手段能在物质和精神层面对他们起到积极的作用。然而，目前“双师型”教师的专业化程度虽然高于单职称教师，但在薪酬上两者并无区别。在教师职务职称晋升方面，由于受普通高校管理模式及自身管理惯性的影响，职业院校未能突出“双师型”教师的作用和地位，导致教师失去了发展“双师型”职业能力的动力和信心。
二、高职院校“双师型”师资培养制度的发展对策
1.制订“双师型”教师标准和资格认定制度
认定和评价高职院校“双师型”教师时，应主要从教育教学和专业实践的角度出发，科研成果的转化也应本着与行业结合的理念。教育教学，首先是对学生的言传身教，即用自己的专业知识、操作技能、对职业的理解以及积累的经验，成为学生的职业引领者。在教学方面，应能独立编写课程标准、授课计划，运用信息化技术辅助教学，把专业基础理论知识变得生动有趣，激发学生的学习兴趣；在实训实践能力上，通过仿真场景实操、顶岗实习和毕业设计等，给予学生专业指导。高职院校“双师型”教师的专业素养是其核心竞争力，其中既包括具体行业的实践操作能力和创新能力，也涵盖与企业保持长期稳定的联系，所以要及时更新知识和技术储备。当然，高职院校“双师型”教师还需要具备与其职业身份和专业水准相当的学术水平和探索精神。针对高职院校“双师型”教师的特点，笔者建议教育主管部门制订独立的资格认证体系，并颁发专门的“双师型”教师资格证书。这样能使各地在认定“双师型”教师资格时保持标准的一致性，改变目前“双师型”教师标准不一的状况，维护“双师型”教师认定制度的客观性和公正性。
2.激励手段多元化
建立“双师型”教师的技术津贴制度、职称评定及晋升制度，对教师成长为“双师型”教师将起到激励作用。从政策层面上看，对高职院校“双师型”教师进行职称评定时，应当强调教学和专业技术并重，进行职称评审制度的革新。要充分考虑高等职业教育自身的特点，加大专业实践能力和经验的比重，将评审标准与本科教师区别开。在职称晋升阶段，亦可对具备“双师型”教师职称的教师给予一定的政策倾斜，如降低教龄、篇数等门槛，充分认同高等职业教育应用型、技术型的特点。
3.完善绩效考核评价体系
绩效考核是对教师教育教学过程和效果的综合性评价。
高职院校“双师型”教师绩效考核体系，首先必须围绕专业教学目标的要求和具体课程标准，将教师的教学表现、职业素养、实践水平作为主要的评价指标，突出专业能力在整个体系中的重要地位。其次，以教师自评为基础。高职院校“双师型”教师需要根据自身工作进度和效果客观地进行自评和自省，既要找出有待改进的地方，又要便于总结有效的教学方法。高职院校“双师型”教师开展教学的场地、内容、手段都需要贴近具体职业模块。外部的评价考核体系可能会对被考核人员的教学过程形成干扰和负面影响。因此，完备的自我评价体系能够弥补这一不足，更加准确、客观地反映出高职院校“双师型”教师的工作成果。学生是高职院校“双师型”教师的教学对象，理应成为教师绩效考评体系中的主体。学生的学习效果和感受能够直观地反映出教师的教学水平和能力。如果缺失学生评价这一重要方面，教师的考评体系是不科学的。由于评价的ο笫墙淌Γ因此应该特别注意采集评价信息的方式方法，如开展教学督导、学生座谈、匿名调查评分等方式，尽可能客观、公正地收集学生对教师的评价信息，这将有助于提高教师对学生学习效果的重视程度。聘请行业企业的专家和名师加入绩效考评体系，将对高职院校“双师型”教师起到引领和促进作用。他们能够从社会需求层面审视高职院校“双师型”教师的教学能力和水平。绩效考评会反映出教师在某个阶段的整体教学效果，它并非目的，而是要帮助高职院校“双师型”教师清醒地认识和分析教学中的得失，不断提升教学能力和职业素养。
4.加强“双师型”师资队伍的管理和监督
目前，由于各高职院校教师的综合素质水平参差不齐，因而“双师型”教师的培养体系和培养内容各不相同，缺乏科学、系统的整体规划。“双师型”教师培养旨在提高教师的综合素质能力。为了使培养计划具有可操作性，不论是职前培养，还是在职深造或培训，都应在充分考虑教师综合素质的基础上完善培养计划，培养出真正的“双师型”教师。另外，教师要根据自身的综合素质制订自我培养计划，在参照学校“双师型”教师培养规划的基础上，设计自身的职业生涯发展路径，有的放矢，最终达到培养目的。在高职院校专业课师资储备不足的情况下，教师在完成了学校规定的各种工作量后，恐怕难以专心接受教学或专业方面的培训，难以保证培训的时长和效果。学校应设立专门机构，为“双师型”教师培养提供后勤保障，避免“疲劳”“被动”培训现象的出现。教育主管部门需要通过多种手段，及时了解、督促学校科学、有效地培养“双师型”教师，使教师在培养过程中有收获、有进步、有发展，达到学以致用的目的。
参考文献：
[1]李梦卿，熊建明，罗莉，等.“双师型”教师队伍建设比较研究[M].武汉：华中科技大学出版社，2010.
作者简介：张艳霞，女，河北沧州职业技术学院外语与艺术设计系，副教授，硕士在读。
基金项目：本文为河北省教师教育学会课题《沧州职院“双师型”教师培养策略研究》(课题编号JJS2008-595)的研究成果。
【中图分类号】G718.5 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7069（2009）-04-0167-01
近年来，高等职业教育在我国发展较快，沧州职业技术学院也不例外。随着人才观、质量观的改变，社会要求学院为生产、建设、服务和管理第一线培养更多高质量的技术应用型专门人才。拥有一批高素质的“双师型”教师队伍则对这个目标的实现至关重要，而“双师型”教师队伍的建设需要一定的制度和条件作为保障。
一、打通培养渠道，保证“双师型”教师队伍的数量
把双师素质教师队伍建设纳入教学工作并且常抓不懈，使双师素质教师比例合理。
1、积极创造条件，有计划地选送教师到生产第一线锻炼。学院应根据总体计划安排，结合教师的具体情况，分期、分批选派青年教师到企业顶岗工作和挂职锻炼，深入实训基地，以解决青年教师专业实践经验不足的问题，提高青年教师理论联系实际的能力。
2、名师带动，培养“双师型”教师。在校内选定师德水准、学历水平、智能结构、教学能力等方面较优秀的教师，通过传、帮、带，培养青年教师。根据青年教师的专长和具体特点，制定提高计划，明确指导教师和被培训教师的责任，定期进行检查和考核。
3、制定激励机制，正确引导教师自觉提高。为使沧州职院步入良性循环的发展轨道，建立一支结构合理的“双师型”教师队伍，必须制定一套适合高职发展的内部管理体制，在人事制度、分配制度的改革与调整上，引入竞争机制，实现量化和科学化管理，体现政策的导向性和激励性。
4、加快兼职教师队伍建设步伐，做到“引聘结合”。要注意吸收企业优秀工程技术和管理人员到职业学院任教，加快建设兼有教师资格和其他专业技术职务的“双师型”教师队伍。
二、“双师化”教育理论是指导“双师型”教师队伍建设的理论基础
1、“双师化”教育理论的涵义。“双师化”教育有广义和狭义之分，从广义上讲，是指学生接受的教育，既要学习必要、够用的理论知识，又要获取工程师所具有的技术应用能力，以适应生产、建设、服务第一的需要。狭义的“双师化”是以所设专业为单位，根据教师各自的优势，有些教师以理论教学为主，有些教师以培养学生实际应用能力为主。
2、“双师化”教育理论对“双师型”教师队伍建设的意义。近年来沧州职院在根据市场的变化不断调整专业，以增强办学的适应性。“双师化”的观念能用整体的优势弥补个体的不足，它能利用整个社会的人才资源来补充内源的不足，使高职院校能根据各自的条件不同，不同程度上以不同方式进行“双师化”教育。
三、建立兼职教师队伍是建设“双师型”教师队伍的有效手段
兼职教师应是师资队伍的重要组成部分，他们对于改善师资结构，加强实践教学环节，提高教学质量起到举足轻重的作用。近年来，我院的兼职教师队伍建设虽然取得了一定成绩，积累了一些经验，但从总体上看，在聘任制度、队伍建设、管理措施等方面还存在亟待解决的问题。
1、淡化雇佣关系，把讲课费工资化。兼职教师与学校基本上是“雇佣关系”，这些教师的层次良莠不齐，与学校的关系也较松散，人员组成也不稳定，短期行为较严重。学院应与校外兼职教师签订长期聘任协议，按月发放应得工资，使兼职教师把自己当成学校的一员，与学校荣辱与共。
2、重视感情投入，增强向心力。学院领导要经常与兼职教师沟通，加强感情投入，对他们加以关爱。在新专业设置、教学计划制定、课程开发、实训基地建设等方面征求其意见，使他们感到学校的对兼职教师的信任和重视。
3、因人而异，区别对待。兼职教师到高职院校从事教学工作出于多种想法，有的想圆多年的教师梦；有的想实现自身价值；有的想借此增加一部分经济收入。但不能只靠经济手段来刺激兼职教师工作的积极性，必须进行人性化管理，动之以情，以诚相待，与他们交朋友等，从而使兼职教师能主动为教学工作服务，提高教育质量。
四、制定激励措施是“双师型”教师队伍建设的保障
1、建立“双师型”教师的激励机制。高职院校要把“双师型”教师队伍建设纳入学校教育发展的总体规划，学校要建立“双师型”教师评价考核体系，设立双师教师激励机制，在岗位津贴发放，职称聘任、住房等方面给予特殊政策，促使更多的教师成长为“双师型”教师。
2、建立继续教育的培训制度。一是提高学历层次，依托全国50个重点职业教师培训基地和普通高校现有的100多个师资培训基地，坚持在职培训为主，对学历不达标教师限期达标。二是强化技能培训和技能考核。
3、加大教师队伍建设的经费投入。学院应设立师资培训专项基金，保证师资培训计划的实施。根据双师发展规划，每年按一定比例增加经费投入。
五、改善教师工作环境是“双师型”教师队伍建设的条件
1、减轻教师教学工作强度，为其创造取得第二系列职称的工作时间。这就要求学院安排好教学计划，可以利用调整出的空闲时间，把教师送到对口生产单位进行短、中期锻炼。
2、创造校内外实践机会，为教师获得职业资格证书或技术职称提供条件。通过项目开发等活动，使教师由单一教学型人才向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。鼓励教师参加本系统、本行业技术职务的评审，并从时间上、财力上予以保障，让更多的教师能够取得相应的职业资格证书或专业技术职称。
3、充分发挥每位教师的积极性。一是建立教师奖励工资制，运用经济杠杆和奖罚制度来激发广大教师的工作积极性和工作热情，以此激发他们的自主性，二是创造条件，发挥教师的主动性和创造性，学院可以向教师提出挑战性的任务，给他们充分发表自己意见的机会。
4、构建“双师型”教师培养的“立交桥”，启发教师自觉地加强自身素质。为教师达到双师素质搭建桥梁，校外与职教师资培训基地和大型企业签订人才培养协议，校内建立教师轮训制度，启发教师自觉加强自身的双师素质。
参考文献：
当新教师踏上工作岗位的第一天，她们既有期盼已久的喜悦，又夹杂着对未来工作的忐忑不安，如何帮助她们尽快适应新工作并与大家建立良好人际关系？作为幼儿园的管理者
首先，要以亲切、和蔼的态度接待新教师，然后组织一个正式或非正式的欢迎仪式：先由园领导代表全园教职工对新教师加入我们的团队表示热烈欢迎并提出殷切希望；再让新教师通过自我介绍让全园教职工认识；另外推荐几名老教师谈谈自己当初上岗时的真实体验，并对她们提一些建议，从而让新教师在轻松平等的交流对话中感受到合作、信任的团队文化氛围。
其次，通过培训向新教师介绍幼儿园的发展概况、组织机构、规章制度、办园特色、园所文化、薪酬福利等，发给新教师相关资料，帮助她们了解幼儿园一些必要的信息。
此外还需开展专题讲座对新教师进行课程培训，帮助她们形成正确的教育理念，明确各科教学的基本框架及班级管理中常见问题的应对策略等。通过这些，使其价值观念、行为方式、工作态度与幼儿园办园目标间形成统一性。
把好选师关，建立带教制，开展对对碰
（一）把好选师关
“师徒结对”是帮助新教师走出专业困惑的有效方式。那什么样的“师傅”最适合新教师呢？是教学艺术好、创新能力强、成绩显著的知名骨干教师，还是那些踏实勤恳、班级管理有序、沟通能力强的经验型教师呢？笔者认为，对于第一年入轨的新教师来说，应倾向于后者。因为工作初期，习惯、态度、观念的建立比能力的习得更重要，这些都是对其今后工作产生深远影响的重要因素。而且从胜任工作的需求缓急来看，新教师更欠缺的是班级管理经验。所以在师徒结对上，我们首先要把好“选师”关，尽量挑选那些工作踏实，乐于奉献，责任心强的教师来担当“师傅”的角色。
（二）建立带教制
为保证师徒结对机制的有效运行，还需建立一系列带教制度。学年初要签定师徒结对协议，明确双方的职责与义务。学年末新教师还要写出本学年自己师德修养、业务工作、专业技能等方面成长总结请师傅审阅，以利在下学年工作中扬长避短。我园师徒结对周期为1-3年，为此我们还专门制定了《新教师出师标准》，凡在我园工作满一年的新教师可以对照《标准》进行自我评价，自愿递交出师申请，由业务园长组织保教主任、教研组长及师傅对递交申请的新教师进行全面考核，考核合格就可以出师，不合格的继续开展师徒对对碰。整个过程所有资料均交园内存档，作为新教师的成长档案。
跟踪诊断稳步提升
当新教师已初具教育教学的实践能力，接下来应着眼在教育教学技能的提高上。我们主要采取跟踪诊断的方法，主要有以下几种形式：
（一）自我诊断
在实施自我诊断时，我们引导新教师从以下几方面进行：一是教学前的诊断。如在开展教育活动前，通过先备课再反思的方式，对照教材上的目标，根据本班幼儿的发展水平，对教学内容、教学目标到教学环节进行深入的修改，明确增减的理由，做到创造性地使用教材。二是教学中的诊断。如对幼儿突如其来的问题，教师采取什么策略进行有效回应；当幼儿的探索停滞不前时，如何调整教学方案等。三是教学后的诊断。包括反思教育目标的达成度，教（学）具的使用及每个环节的安排是否合理，反思课堂提问的有效性等等。
（二）园领导随诊
作为教师专业成长的引领者，园长（或业务园长、保教主任）首先要深入教育第一线，通过随堂听推门课与预约听课等，仔细观察新教师的教育细节，并抓住某些关键性细节提出质疑，深入对话。通过这种不断聚焦式的回溯探究，帮助新教师解读自身的教育细节，借助新的教育理念来挑战惯常的教育行为，从而有效促进新教师的专业成长。
（三）“一课三研”集体会诊
借助集体的力量，能对活动的各个环节作深入的剖析，同时也能让新教师在群体中得到认可。我们每期重点开展一个领域的教学研讨活动，近三年来，先后开展了语言、计算、音乐、体育、美术等集中教学研究。本期我们就日常教学中较薄弱的“音乐欣赏”、“音乐游戏”教学进行了专题研讨，事先安排园内对这两类教学有一定建树的骨干教师就“如何开展音乐欣赏（游戏）教学”进行园本专题培训，让新教师对这两类教学的基本框架有了一个初步映像，接着我们让新教师进行“一课三研”。
“一课三研”每一研有不同的重点，第一研重点是让新教师把握好选材、目标的定位、场地布置及教学具的设计等；第二研重点是让新教师把握教学过程中目标的达成、重难点的突破；第三研的重点是让新教师把握师幼互动的策略。同时我们还把听课的教师分成组，每组教师从不同视角、抓住不同内容对课堂教学的各方面进行分类诊断与分析。如有的教师侧重从目标的定位、活动过程中目标的完成情况及达成度等进行诊断；有的教师侧重从场地布置、座位设计、多媒体运用、教（学）具的使用等教学环境方面进行诊断；有的教师侧重对教师语言有效性的分析统计：哪些是开放性问题，哪些是封闭性问题，提问的指向性是否明确，问题之间的内在联系性是否紧密，教师重复幼儿回答的次数等；有的教师则围绕幼儿的临场反应进行分析：活动时间、活动强度，对教师问题的反应能力，每个幼儿在操作中的不同表现等。
第一研结束后，根据大家集体诊断的结果新教师进行修改再进行第二研，第二研结束后新教师再次进行修改完善进行第三研。通过层层剥茧式的研究，帮助新教师梳理教学的框架、思路，掌握基本的教育教学技能，并从这些连续性的跟踪记录中使新教师分析和思考教育行为背后的原因，自觉追问“我是怎么做的”，“为什么这样做”，从而促进她们对自己教育行为的理解，提高教学工作的理性程度，使新教师在自我修正中得到提升。
搭台亮相展示风采
有了一定的历练积淀，新教师在教学上日益成熟起来，各方面的能力优势也逐渐显现出来。这时，作为管理者，要积极为新教师创造空间搭建舞台，鼓励她们尽情展示自我风采，让她们初尝成功的喜悦，找到个人成长的动力。
我们每期都会为新教师提供各类展示的平台和机会，如：每期开学第一月末都有班级环创比赛；每期有教研课展示，教龄不满三年的教师人人参加；每期有一次专业技能竞赛，
（包括说课、讲故事、弹唱、舞蹈基本动作及幼儿舞蹈创编、绘画、制作课件等等），35岁以下年青教师都要参加；每年的“三八节”、“教师节”都安排有教师才艺展示等，下期我们还将开展早操创编比赛。多样化的展示项目让个人的特长得到了充分展现，同时也让新教师明白：每个人都有自己的用武之地，每个人都是最棒的！
中图分类号 G718.3 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）32-0075-03
一、中职教师信息化教学能力现状
调查发现，绝大多数中职教师的信息搜索能力较好，具有一定的网络应用能力，但信息化教学意识淡薄，信息加工能力普遍薄弱。特别是长期以来职业学校重点加强了教师专业技术操作能力培养，而对教师的教科研能力考核要求低，中职学校教育科研氛围不浓，教师教育教学理念更新不及时，导致教师信息化教学能力普遍难以承载现实的教学任务，难以胜任将信息技术以工具的形式与课程融为一体的教学改革要求。很多教师缺乏对现代教学理念的关注和学习，容易满足于已经取得的教学成绩，不愿打破固有的教学模式，认为采用信息化教学需要花费更多时间，甚至对新技术、新资源和新模式有抵触情绪。
部分教师认为信息化教学设备的操作能力就等同于信息化教学能力，片面加强自身的计算机操作能力培养，而忽视信息化教学资源的选取与应用，造成教学内容陈旧，呈现方式单一，不能满足现代中职学生学习专业知识的心理和认知需求。
一些教师在信息化课程实施过程中，不能以系统的、联系的观点将课程培养目标、课程教学设计和课程评价进行统筹安排；过分依赖信息化教学内容来突破教学重难点，而忽略自身在课程中的主导作用；选用信息化教学资源与专业课程教学目标不契合，教学环节繁杂、教学实施拖沓，不能从专业的角度培养学生的信息化思维能力以及过于看重信息化手段的教学评价功能；在过程性评价中忽略学生的个性化发展需求，造成授课过程中难以实现教学效果最优化的不良情况。
二、中职教师信息化教学能力培养策略
（一）优化信息化教学环境
信息化环境包含完备的计算机设备、优化的校园网络和浓厚的信息化教学氛围。
完善计算机设备。提供必要的计算机硬件设备是开展教师信息化培养的物质前提。基本的硬件设备包括教师备课用机和学生多媒体教室。很多学校采取上级统配与学校自筹相结合的方法逐年更新，完善信息化硬件，取得良好的效果。
优化校园网络。畅通无阻的校园网络是教师获取信息、整合资料，开展活动交流、教学评价的资源保障。中职学校在确保建立开通校园网络的同时，还应配备专人进行校园网络的日常维护，确保网络畅通。
营造信息化教学氛围。通过多种途径营造有利于教师开展信息化教学的氛围，引领教师从传统意义上的知识传授者转变为专业学习的组织者和协调者，加强对学生合作、探究学习能力和自主获取专业知识、信息能力的培养。学校要对能够积极使用信息化手段开展教学的教师给予必要的支持和肯定，要及时将先进的信息化教学理论传播至一线教师，还要搭建校内外的信息化教学交流平台、资源共享平台，建设网上课堂、网络教室和网上实验室、数字化仿真实训室等。使教师在良好的信息化氛围中形成自我提升和自我优化的意识，从而积极参与到信息化教学改革实践之中。
（二）完善培养制度
信息化是一个随着社会进步而不断变化和更新的过程，提升教师的信息化教学能力必将是一个变化的、动态的和无止境的工程。建立和不断完善培养制度，能够为教师信息化能力培养工作保驾护航。
不同学校应结合本校实际制定具体的制度：明确教师入职信息化能力标准，明确实施培训的部门和人员职责，明确参培的教师范围，确定年度培训的时间周期，教师信息化教学能力考核标准，聘请专家的标准要求，参培教师管理办法，受培教师绩效评定标准，培训经费保障办法等。在制度中要体现出对于不同教龄和教学能力的教师开展分层次培训，把教师信息化能力和参与培训的实绩与常规教学考核。结合教师信息化能力的发展变化情况定期对培养制度提出修改意见，并逐步加以完善，切实服务于教师能力的提升。
（三）确定培养内容体系
依据教育部《关于推进教师教育信息化建设的意见》的指导思想，教师信息化能力包含信息获取能力、信息化课程整合能力、信息化教学交往能力、信息化教学评价能力、信息化协作能力、信息化自学能力以及信息化创新能力等，对于中职教师开展信息化教学能力培养也应从以上方面展开。
信息化获取能力。指教师能够依据教学需求，在明确分析所需信息、知识要素的前提下，通过网络、数字化资源库、自行编辑拍摄或者交流共享等途径获取相关信息资源，有能力及时使用和妥善保存已获取的资源，并能够结合现代国际化专业发展需求使用英语查阅、获取相关技术文献资料。该项能力的培养需要以基本的信息化教学设备、软件应用培训为基础。
信息化课程整合能力。指教师能够恰当、灵活、巧妙地根据课程培养目标有机融合信息化教学手段和资源完成教学设计的能力。教师在充分开展学情分析、重难点分析的基础上，结合教学内容选用相关的教学资源，统筹确定最佳的课程呈现方式、学生活动方式和教学评价方式。一般通过信息技术优化改造课程和在课程创新研究中融入信息化技术及资源两种途径加以整合。教师整合课程的过程一定要在先进的教学理念指引下，在学习、了解、掌握当代信息化教学理念的基础上，结合中职学生的实际学习需求整合课程。开展信息化课程展示、教学信息化设计、信息化课程评教是增强教师实践课程整合能力的有效途径。
信息化教学交往能力。指教师通过信息化手段与学生、同事、教学管理者、行业、社会进行交往沟通的能力，其核心是教师在虚拟的信息化教学情境中与学生的交往互动能力。中职学校实操课程是专业教学的重点，利用手机终端开展课前、课上和课后师生互动有利于进一步服务于学生的个性化专业发展需求。
信息化教学评价能力。指教师或教师指导学生应用信息化手段开展过程性和结论性教学评价活动，具有公开性、公平性、实时性、真实性、及时性、可量化等评价特点。信息化教学评价能够满足中职学生个体差异和个性化发展需求。
信息化协作能力。指教师通过信息化手段与同事、学生、专家、家长等开展教学协作的能力。开展信息化协作能够帮助教师获得更多的教学资源和教学帮助，有利于从多元角度培养中职学生的专业能力。增强教师信息化协作能力的前提是教师有信息化教学的实际需求，必要的协作交流平台是教师开展协作的基础。
信息化自学能力。指教师在信息化环境中自发、自觉地获取知识解决信息化教学中实际问题的能力。该项能力的培养不能一蹴而就，教师只有通过必要的教学实践积累才能够取得符合自身特点的信息化自学能力。有效的培养途径是借助自学能力强的教师取得的教学成果引领全体教师共同进步。
信息化创新能力。指教师在信息化教学情境中对于教学设计、教学资源制作、教学理论建设等方面的创新能力。鼓励并要求教师在遵循现代教育理念的基础上，结合中职学生的学习实际推陈出新，更加有效、全面地服务于教育教学。
（四）规划培养方式
校本培训与教师自助相结合。对于教师普遍不认知、不掌握的共性问题应采用校本培训的方式。例如引入“翻转课堂”教学理论，采用校本培训不但能够节省培训成本，还有利于教师之间的交流谈论；对于教师自身教学过程中出现的困惑和障碍应鼓励教师通过学校搭建的网络、教研活动等多种平台自发提出问题，寻求解决。
线上学习与线下实践相结合。在信息化环境中教师有条件和能力通过互联网、校园网获得培训的内容，将获得的经验应用于实践教学之中，并通过网络交流共享实践过程中的亮点与不足。两者结合的培养方式不但能够满足更多教师参与培训的需求，降低培训成本，还为教师的个性化发展提供了可能。
教学实践与参与大赛相结合。教师日常开展的信息化教学活动所达到的教学效果仅仅是自知的，缺乏必要的评价和指引，不利于教师信息化能力的稳步提升。鼓励教师参与到各级信息化教学比赛中，不但能够全面提升教师的信息化教学能力，而且能为教师提供一个专项交流、展示平台，有利于从多个角度提升教师能力。
（五）聘请专家与树立骨干相结合
聘请专家传授新的理念经验，对教师实践教学情况给予诊断指导，学校要结合自身发展的实际树立在信息化教学改革中取得突出成绩的名师，有条件的学校可以建立名师工作室，实现多元化的培养格局。
参考文献：
[1]何克抗.我国教育信息化理论研究新进展[J].中国电化教育，2011（1）：1-18.
随着社会信息化社会不断发展，教师必须将信息技术作为教学活动开展的核心，与教学活动紧密地融合在一起。高职高专院校必须加大信息化改革力度，将信息化技术在教学过程中的作用充分发挥出来，从根本上促进教学质量的全面提升。
一、高职高专院校教师信息化教学能力内容体系
教师信息化教学能力的提高，首先必须建立以学生为中心的教学思想，将信息化教学资源与教学活动紧密地融合在一起。所以，在相关训练内容设置的过程中，不仅要给予现代信息技术理论充分的重视，还要进一步加强其在教学过程中的实际应用。教师信息化教学能力是信息化教学资源的使用和整合能力的充分体现。这就要求教师在教学过程中具备处理信息和互联网思维视频的制作能力，利用现有技术进行课程内容分析，通过微课的形式将教学内容展现在学生面前，使其成为共享的信息资源。就目前高职院校的教学特点而言，高职院校教师的信息化教学能力培养主要有教学基本功培养阶段、职业院校教学方法培养阶段、基本信息化教学技术培养阶段、交互式课程开发培养阶段、教学流程构成阶段、信息化教学平台整合阶段等。
二、高职高专院校教师信息化教学能力培养路径
1.完善信息化培养体系，提升教师素质
教师能力的培养和提高需要一个系统的发展过程，所以针对教师的职前教育培养与培训是提高教师能力的重要手段。职前教师培训主要是培养教师的技术知识与职业技能，而对于在职教师则主要是培养其各项技能的实践应用能力。必须充分认识教师职前信息化技术能力培养的重要性，从根本上促进教师信息化教学能力的稳步提高。高职高专院校应该根据本校教师的实际情况，积极开设针对教师信息化教学能力培养的相关课程，为教师信息化教学能力的培养与提高创造良好氛围，逐步完成信息化教学知识的普及与渗透。
2.筹划信息资源，为信息化人才培养提供环境
高职高专院校应该合理进行信息资源投入的规划，为培养高素质的信息化教育队伍创造良好的环境和氛围。在信息资源整合的过程中，充分发挥微课教师、网络教师等教师教育信息化实训平台的优势和作用，在实现信息化教学资源共享的基础上不断深化信息化教学资源的应用和共享。为了确保高职高专院校教师信息化教学能力的不断提高，高职高专院校应该积极鼓励教师参与一体化教学理论研究和实践的相关工作。这样不仅可以避免教学资源的重复，实现优秀教学资源的共享和应用范围的最大化，同时为培养高素质教育信息化人才奠定坚实基础。
3.整合培训内容，改革教学模式
以高职院校教师的实际情况为基础，充分考虑教师的个人特点和需求，科学合理地进行教师能力培训，从根本上解决教师在应用信息技术教学过程中出现的问题。所以，教师信息化教学能力培养过程必须对教师个体之间存在的差异予以充分重视，并以此为基础制定切实可行的培训方案，促进教师信息化教学能力的进一步提高。根据教师个人特点以及需求的不同，制定相应的科学教学培训目标，将信息化教学手段与现有教学资源紧密融合在一起，实现促进教师信息技术应用能力的提高和进一步创新，高职高专院校才能培养出适合社会发展需要的综合型人才。
4.利用教育多元化平台，拓展交流学习平台
培训教师信息化教学能力的过程应该将集中培训与网络交流学习紧密地融合在一起。高职高专院校应该积极为信息化教学经验的交流建立QQ群、微信平台等，充分利用交流平台实现信息化教学资源的共享与交流，从根本上突破时间与空间对培训的限制，促进培训效率的进一步提高。在实际培训的过程中，高职高专院校可以组织教师参加信息化技能大赛，为教师的信息化教学水平创造学习和交流平台。
三、结束语
高职高专院校信息化教学的发展与创新与教育信息化的环境、资源以及教师的信息化能力有着密不可分的联系，而教师信息化教学能力能否在教学过程中充分体现出来，是信息化教学能否取得成功的关键。这一目标的实现不仅需要高职高专院校加大教师信息化教学能力培养工作的力度，促进教师信息化教学能力的全面提高，还要从根本生促进高职高专教育事业的健康稳定发展，为其培养符合社会发展以及市场需求的综合型高素质技能型人才奠定坚实基础。
参考文献：
