时间：2023-05-16 10:10:54
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇企业经济管理专业范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
2、企业发展落后,创业意识薄弱为了进一步助推企业发展,新余市政府印发了两个《暂行意见》来改善市内就业矛盾。但就目前新余企业发展形势而言,本土企业数量较少,中小企业的建立数量远远落后于浙江地区。造成这种局面的原因是因为新余人民创业意识不高,尽管新余市企业创业主体在平稳发展,但创业氛围仍然较差,由于新余市传统思想的影响,政府重视大企业发展而忽视了中小企业的建设,企业做大做强做优理念还未能在企业内部形成,使得企业创业意识被弱化,创业精神的缺乏间接导致了新余本土企业的健康发展。
3、企业技术落后,缺乏创新意识企业的核心竞争力是否强硬要看企业的自主创新能力是否优秀,创新意识和创新能力是一个企业发展的不竭动力,同时也是企业长久稳步发展的必经之路。如新余百乐商贸以及江西恩达家纺等优秀企业在发展中就对于自身企业的技术创新能力较为重视,并且注重树立自身企业的品牌形象,为企业的发展带去蓬勃动力。但目前新余市的企业公司还没能挤进中国名牌企业的行列,省内知名品牌数量也非常至少,较多的企业并没有重视起自主创新能力的培养,在产品的自主产权方面所具备的法律意识还不够,这些因素的制约严重导致了中小企业的未来发展。
二、经济转型期新余市中小企业管理创新对策
1、构建中小企业文化,提升企业竞争力要想打造中小企业管理的管理创新,就要加快企业对于文化的构建与发展,提高企业员工综合素质,树立良好的企业形象形象,全面提升企业市场竞争力,并以此打造企业产品品牌形象。企业发展阶段的差异性直接影响到对于企业文化的需求,企业相关管理人员应实时把握企业发展动态,根据企业不同发展阶段制定企业文化,调整和修改企业文化中心,坚持以人为本建立企业文化的可持续发展的模式。中小企业文化在发展过程中要注意全面提升自身企业文化,通过本土文化的构建来挖掘和提升企业竞争优势,将企业文化融入发展,并成为企业发展的核心价值观,以价值观推动企业管理创新,提升企业竞争力,合理应对经济转型期。
2、制定战略性经营策略,促进企业转型升级企业的发展战略制定是企业未来发展的指引,也是企业前进的轨道。企业要做大做强就要做到科学设置企业经营目标,紧跟市场经济发展形势创新发展策略,提高企业竞争力,争取是企业转型扩大。尽管传统区域发展集中式容易形成区域品牌效应,并能在一定程度上推进企业发展,但中小企业想要的到快速突围与发展,就要改变传统发展模式,要根据自身企业的实际情况制定企业经营策略,分析市场经营模式调整企业经营策略,同时革新企业产品销售,加大产品宣传力度,建立和完善产品流程管理机制,扩大客户群,做好客户服务,充分发挥自身优势,动用企业内部核心力量获得企业转型升级。
1经济转型期的农业经济表现的形式
经济转型期的中国农业表现的第一个特点是结构的改变。以前是农业辅助工业，如今却是工业反哺农业，这可以看出来政府对农业的重视是非常大的。政府出台了很多利于农业发展的政策，对结构制定了合理的调整，确保了农业和工业可以均衡的发展。中国具有非常明显的城乡二元结构，这在世界上是不多见的，也是现在的国情。在发展城市化的过程以及发展经济的活动中，农村有着很大的贡献。我们可以理解，如果没有农村足够的支持，就没有现在比较良好的经济发展形势。现在，中国的城市已经具备带动农村协同发展的能力。
2转型阶段带给农业经济管理的挑战
1)中国的农业现代化出现了一些问题，中央一直以来非常重视“三农”相关的工作，关注农业现代化，坚定地走中国特色的农业现代化模式。中国很长时间以来一直是实行分散的农业生产体制，对以规模、产业、集约作为主要特点的现代农业生产方式不适应，加大了发展现代化农业的难度。另外农业相关人员的综合素质偏低，不能满足现代农业的需求。
2)农业现代化发展对管理的模式有着很大的影响。在农业现代化的发展过程中，常常会对农业的经济管理产生很大的影响。中国现代化农业进入了快速发展的阶段，农村经济发展也非常快，科技在农业生产中的作用显著，推动了现代农业的发展。不过很长时间以来，中国的城乡二元结构，制约了农业产业的发展。中国的农业生产出现的问题主要表现在几个方面:①现代农业发展出现“生态化”的概念，充分地体现了人类对保护环境的关注，现代农业的管理也需要在可持续的发展上下功夫，并带动农业管理观点的变化。②尽管中国是农业大国，农业发展水平与西方先进的国家相比是很落后的，而且中国的人口基数大，也造成了中国的农业现代化的发展很慢，缺少国际竞争力。怎样让中国的农业和很好地应对世界的变化，是今后农业管理需要重点分析和探究的内容。
3经济转型期的农业经济管理策略
1)管理模式的改变一定会破除传统农业经济的管理模式，推动农业的产业链发展。以前只看重片面的管理模式，把眼光主要放在销售的全过程上。现在还应该去细化农产品加工的环节，建立好服务的物流，严格把好质量关。
2)发展城乡循环的流通接触，推动城乡一体化的发展，有必要强化城乡的相相联系，这是农业经济管理应该分析的课题。现在中国城乡之间的联系还是生产要素间的联系，城市工业化是农产品加工的主要环节，农产品是工业的基础。今后的城乡联系势必会增多，因此，提高生产要素的循环、流通是农业经济管理应该重点研究的内容。
3)建立现代化的农业科技系统，大力增加农民的收入，建立科技服务站，把建设和管理充分结合在一起，找到一个适合现代中国的服务农民生产生活的方案。①现代的农业服务系统包括了农业在生产领域的生产资料，一站式的交易，合理的种植技术培训，农用器具的服务内容。②现代化的农业服务系统，建立了完善的农副产品收购和农副产品的期货平台，帮助农民解决了卖货难的实际问题。③利用现代化的农业科技系统，在农村市场推广金融信贷服务，互联网技术，进行就业的指导和培训等等，帮助农村的剩余劳动力从第一产业转向第二第三产业，为广大农民开源节流，拓宽农民收入的渠道。
4)科学和合理的规划，首先就是要从实际出发，使用有效的科技方法，服务农业的生产和发展。组织相关的农业专家，针对具体的情况进行分析，制定出适应农村生产和发展的相关方案，利用走访基层，真心听人民的意见，如果确定的方案是可以执行的，就大力推广到各地农村进行实践。
5)多渠道的融资，帮助资金困境户脱离难关。农业的经济发展和管理不可能离开资金的支持，除了政府专项的拨款以外，还需要使用社会方面的支持和力量，有效地发挥工业反哺农业的优势。另外，政府还需要进行统一的计划，制定一些强农惠农的政策，鼓励社会企业参与进来，引导他们向农村地区进行投资，帮助发展乡镇企业，这不但可以有效加快新农村的建设速度，还可以解决农村的剩余劳动力，推动社会的协调发展。
6)建立一支素质高的人才团队。新农村建设不能离开高素质的人才，现在中国政府鼓励大学生去当“村官”，这个举措还不能完全解决农村技术人才缺失的情况。大型的机械化播种收割设备现在已经普遍在全国农村使用，农业的生产迈向了多样化，这些都需要大量拥有专业知识的人才作为支撑。同时还需要免费开办技术培训课程，对基层的农民进行培训，培训的内容是基本的生产技术常识等等。
参考文献:
1.前言
经过三十多年的改革开放，中国经济以超过10%的年增长率高速发展，逐步从一个落后的农业国家向现代工商业国家转变。2012年，中国的经济规模已排在全球第二位，仅落后于美国。进入21世纪，我国的经济体制已经不可逆转地在进行着实质性的制度创新。
与其他国家经济转型不同，中国经济走自己的转型之路，采用了渐进式转型的途径，是要在社会主义基本制度的基础上，完成经济运行机制中用市场机制对原有的计划机制的置换任务。然而体制转型始终是一个充满风险、矛盾和冲突的过程，“渐进式”转型方式的问题在于整个经济转型的时间较长，市场经济体制尚未完善和规范，计划经济体制遗留下来的种种障碍依然存在，在这种新旧体制长时间的激烈碰撞过程中，不可避免的会在我国社会、政治、经济等领域引发一系列新的问题和矛盾。
经济转型在宏观层面所引发的各种问题和矛盾在微观层面就会以新的冲突形式凸显出来。作为微观主体，中国企业随着国家经济体制的转轨，在所有制结构、管理体制、发展战略、经营理念、运作模式、企业价值观等等方面悄然的进行着转变，新的社会背景必然产生出新的冲突，企业在原有体制下存在的矛盾冲突也随着产权结构复杂化、激励机制的多样化、保障体系的社会化以及人们价值观的多元化，其内涵和形式也发生了深刻的变化，冲突也就呈现出新的特点和类型。
分析和研究企业冲突管理，不是要试图消灭冲突，因为冲突始终存在于社会各个领域，无法消除。更重要的是，冲突并非都是消极的、极具破坏性的，冲突与竞争往往相互转换，冲突在一定程度上也会成为企业发展的动力，管理实践证明，最佳绩效之获致，有赖于适度冲突之存在。因此，我们是要通过对转型经济条件下企业冲突呈现出的新特点及其产生的根源进行分析，探索出冲突与竞争，冲突与发展以及冲突与和谐之间的辩证关系，将冲突引导到对企业发展有利的良性轨道上，进而促进社会经济的健康发展。
2.转型经济环境中企业冲突的分类及成因
2.1 转型期企业冲突类型
在市场经济体制下，不同利益主体在相互交往过程中必然会为争夺利益或资源而产生一系列的矛盾，在转型经济过程中，由于企业产权结构复杂化、激励机制的多样化、保障体系的社会化以及人们价值观的多元化等，一些在原有体制下存在的矛盾冲突，也随着体制的变化，其内涵已发生了深刻的变化，企业冲突也就呈现出新的特点和类型。总体上可以将企业的冲突分为外部冲突和内部冲突。
企业外部冲突产生的原因相对复杂，所研究的范畴涉及到国家社会制度，政策法规，政治、经济体制等宏观领域，许多问题和矛盾不是微观主体所能左右和驾驭的。因此本文仅就转型经济环境下企业内部冲突的特征和成因进行分析，探索出企业内部冲突管理的有效途径。
由于冲突发生的原因很多，冲突便以多种形式存在。不同的社会背景导致不同的冲突方式和不同的解决方法。在我国经济转型时期，可以将企业的内部冲突做以下分类：
按照冲突的主体分类，主要包括：股东之间的冲突，董事会与经营层之间的冲突，集团公司与下属企业之间的冲突，部门（或者分、子公司）之间的冲突，企业管理者与员工之间的冲突，个体之间的冲突。
按照冲突的诱因分类，主要包括：权力争夺，利益争夺，资源争夺，价值观差异和情感因素。
按照冲突的性质分类，主要包括：目标性冲突，认识性冲突，感情性冲突。
2.2 转型期企业冲突的成因
企业在社会经济不同发展时期内部冲突的层次和基本类型没有太大的变化，而其根源、内涵和形式却有所不同。
2.2.1 冲突源于新旧体制转换中利益格局的重新调整
中国在向市场经济迈进的过程中，企业逐步市场化是我国转型经济的最具体的反映，股份制公司、集团企业的出现也是经济转型的必然产物。企业在市场化进程中原有的利益格局面临重新调整，新的资源配置机制在新的利益集团所引发的冲突是现代经济社会普遍现象，其产生的主要根源就是追求自身利益最大化。
2.2.1.1 股东之间的冲突
企业股东之间的冲突存在积极方面和消极方面。
积极方面的特点是股东的目标一致，都是为了企业获取最佳绩效，实现良性发展。冲突的原因在于对企业发展模式、资源投放、风险控制等战略层面存在不同的认识。这种冲突有助于提高企业决策的严谨性，促使决策者对问题做深入的思考，降低决策风险，甚至可能导致创新或变革。
消极方面主要集中在股东对企业控制权的争夺上，利用控制权直接或间接地做出有利于自己的决策，将公司的利益输送到自己手中，损害其他股东的利益。
2.2.1.2 董事会与经营层之间的冲突
在一项关于中国企业的调查中，据说几乎超过一半的董事成员对自己企业的经营层不尽满意。但在经营层一边，也时常感到上层带来的痛苦。在中国的企业中，所有权与经营权的分离，从某种程度上来说，还是处于起步状态。在所有权与经营权没有进行有效分离的情况下，就无法有效实施以总经理为核心经营作用的职业经理人制度。根本上说，企业的董事会与经营层的矛盾就是权利、利益和决策的冲突。
2.2.1.3 集团企业与下属公司的冲突
随着市场化的推进，要素市场体系的建立初具规模，企业之间的收购、兼并就成为企业发展的主要途径之一。但问题也就接踵而至，单一型企业向集团型企业转换，对整个公司的运营实现顺利磨合，是一项十分具有挑战性的工作，冲突往往不可避免。其成因通常有三种：一是企业文化差异；二是权利博弈；三是绩效目标差异。
2.2.2 冲突源于市场经济体制初始运行的不完善
企业管理者与员工的冲突不是新鲜事物，在任何历史时期都一直存在着。冲突形成的原因很多，有收入分配问题、福利保障问题、需求差异问题、管理风格问题乃至个人情感问题等等。
一直以来，公平和效率都是困扰各级管理者的问题。一方面企业建立现代企业制度，必然对企业的劳动用工制度、干部人事制度以及工资分配制度进行彻底改革，构建现代人力资源管理体系，这些改革，实际上要剥夺许多人过去视为神圣、习以为常的铁饭碗、铁工资等既得利益，由此产生部分员工对企业管理者的不满；另一方面国家监管体系不健全的情况下，有些企业管理者与普通员工收入差距过大，同时肆意侵犯职工权利的行为又屡屡发生。这就造成了管理者与员工在收入分配问题上激烈的冲突。
我国经济转型过程中出现的另一个严峻的问题就是社会保障体系构建缓慢。随着经济结构调整的深化，企业机构精简、裁员、停产甚至破产，都成为一种成为正常的经济现象，这使得过去以企业或机构为基础的社会保障失去了根基，而相应的社会保障、社会服务和社会救助体系却没有完善，加上资本、劳动力、土地等要素市场发育不良，这使得企业的劳动者失去了安全感，失去安全感的员工与企业管理者的矛盾就日益尖锐。
2.2.3 冲突源于传统体制下的积累，在市场经济条件下得以加剧
在计划经济体制下，企业部门之间的冲突往往源于各部门之间在业务流程上的相互依存，而企业的绩效管理和控制手段匮乏，造成部门职责不清，矛盾冲突不断。而在市场经济体制下，企业部门之间乃至分、子公司之间的冲突肇因则主要体现在争取公司资源之支持以及对各自绩效目标的追逐上。
各部门（公司）为了完成考核目标，就使出浑身解数向总公司争取尽可能多的资源支持，资源总是有限的，在争夺有限资源的过程中各部门（公司）之间的利益矛盾随之产生，原本相互竞争的局面往往会演化成冲突，如果各部门（公司）之间在业务流程上依存度较高，其爆发的冲突可能会更加激烈，造成企业“内耗”，严重影响企业正常的经营运作。
2.2.4 冲突源于新旧体制摩擦引发的价值观差异
人们的观念、观点、概念、意识和情感，会随着人们的生活条件、社会关系、人生经历、社会存在的改变而改变。因此个体之间的冲突是企业冲突管理中最普遍也是最复杂的类型。
经济市场化必然使多元利益主体产生复杂多样的价值观念。由价值观念的差异而导致的个体冲突自然而然地成为一种新的冲突类型。这种因为新旧体制摩擦产生的价值观差异往往会在不同年龄段的员工之间引发冲突，进而影响团队目标的实现。
3.冲突管理理论运用
冲突管理的目的是要解决冲突，在对转型经济环境下企业内部冲突的类型和成因进行分析的基础上，我们还需要结合冲突管理的理论来寻求一条解决转型经济时期企业内部冲突的有效途径。
3.1 冲突的概念及基本类型
一般情况下，冲突指的是个人或群体内部、个人或群体之间互不相容的目标、认识或情感并引起对立或敌对的相互行动的一种形势。有三种基本类型的冲突：一是目标性冲突；二是认识性冲突；三是情感性冲突。
在上述理论的指导下，结合前文的分析，我们可以将转型经济条件下企业冲突的形式做进一步的细分。如下表：
3.2 处理冲突的理论方法
处理组织内的冲突一般可选择三种主要方法：结构法，对抗法，促进法。
（1）结构法。组织通常运用以下四种方法来处理冲突，即运用职权控制、隔离法、以储备作缓冲、以联络员或调解部门作缓冲。
（2）对抗法。冲突管理中的对抗不是指包含敌对的相互行动，而是用来描述一种处理冲突的建设性方法。在这种意义上，对抗是冲突双方直接交锋、公开地交换有关问题的信息、力图消除双方分歧，从而达到一个双方都满意结果的过程。对抗法假设所有的部分都有所得，实际上是一种双赢的局面。
（3）促进法。认识性冲突能够帮助避免小团体思想，所以促进职能的认识性冲突可能是处理冲突的一种有效的实际方法。
4.化解冲突的途径和措施
冲突可能导致绩效之降低，亦可能导致绩效之提升。因此冲突管理的目标不是将冲突消灭掉，而是将冲突维持在适当水准，并将其产生的能量导入有利于企业发展的轨道上去。
4.1 组织层面的冲突管理
（1）公司法人治理结构是公司制的核心。要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。当股东之间在企业战略定位、重大投资决策等问题上发生分歧时，通过沟通、谈判仍不能解决问题，这时候“硬件”的作用就显现出来了，通过制度的建立和执行，尽可能将冲突纳入制度的规范，可以回避和降低冲突。
（2）集团企业与分、子公司之间建立既得利益或潜在利益上之共识。现代企业制度的推行获得两个实质性效果：一是企业各个分支都会以某种形式对当前阶段新的利益制度予以确认和维护，以此形成企业和谐的基础性力量；二是集团权力不仅受到各个下属企业的有效制约，而且总部也从和谐的内部环境中获得了更大的决策合法性。无论是分权或集权，其目的只能统一到有助于企业发展这一点上。
（3）建立文化认同。对于新进入的企业，在对其进行价值观移植的时候必须建立文化认同。这里所谓的文化认同并不是要人为地制定出价值判断的统一标准与最终依据，而主要是提供一个规范性基础，通过有效地整合内在观念冲突来寻求企业文化价值观共识之基础。价值观移植的前提是相互尊重对方的文化，在此基础上对有利于企业发展的文化因素加以发扬，逐步摈弃消极文化，实现集团价值观的逐步统一。因此，价值观的移植切忌急功近利，强制注入。
（4）完善绩效管理体系。不要认为建立了现代绩效管理体系就可以消灭存在于部门之间，分/子公司之间的冲突。完善的绩效体系是将各功能组织的冲突控制在“良性竞争”的轨道上，使之成为企业发展的一股重要的促进力量。要避免冲突“出轨”就必须完善企业的基础管理和各项配套制度，而在企业推行全面预算管理是构建完善的绩效管理体系的基础。
4.2 管理者与员工之间的冲突管理
（1）推进企业民主建设，完善企业制度建设。一谈到“民主”，人们的脑海里往往联想到资本主义社会员工与老板激烈的争吵，罢工，游行等非理性的冲突方式。事实上将民主制度与罢工联系起来是对民主的误读，资本主义企业老板与员工激烈冲突的表象恰恰是其社会民主的发达与企业民主落后矛盾碰撞的结果。在企业推行民主建设，其目的是增进员工和管理者的相互理解和共识。在此基础上严格遵照绩效管理制度“按图索骥”对员工进行考评，消除人为因素的干扰，这样的管理可以最大限度的减少员工对企业管理者的不信任感，减少消极冲突的发生，同时员工与管理者在分配上的冲突也有可能转化为员工之间业务上的良性竞争。
（2）尊重员工的基本权利，承担起应有的社会责任。只有保障员工的基本权利，企业各项管理制度才能够得以认同。
4.3 个体之间的冲突管理
（1）沟通与尊重，防止认知性冲突向情感性冲突转化。
（2）成立工作团队，并将团队作为绩效考核主体。
（3）有效采用促进法。价值观多元化会导致个体之间认知性冲突，而认识性冲突能够帮助避免小团体思想，因此采用促进职能的认识性冲突是处理冲突的一种有效的实际方法。
总而言之，现代经济生活的总体特征是创新，而创新就是要打破从体制到思维的常规性和守成性。不管冲突类型如何，都要根据当事方的利害考量，来研拟并执行双赢或多赢的策略。在化解冲突过程中，管理制度化是根本途径，其次才是根据不同的冲突肇因采取合适的策略、注入正确的理念加上管理者良好的沟通协调技能。
参考文献：
[1]张仁德等著.新比较经济学研究[M].人民出版社，2002.
[2][美]埃冈·纽伯格，威廉·达费著.比较经济体制[M].商务印书馆，1984.
[3][美]阿兰·G·格鲁奇著.比较经济制度[M].中国社会科学出版社，1987.
[4][美]维克拉夫·赫尔索夫斯基著.经济体制分析和比较[M].经济科学出版社，1988.
[5][美]约瑟夫·E·斯提格利茨著.社会主义向何处去[M].吉林人民出版社，1998.
[6][日]青木昌彦著.比较制度分析[M].中国发展出版社，1999.
[7][比]热诺尔.罗兰著.转型与经济学[M].北京大学出版社，2002.
中图分类号：F323 文献标识码：A DOI：10.11974/nyyjs.20170133149
1 在农业经济转型背景下农业经济的新特点
1.1 农业经济走向工农化、市场化
从我国1949年建国以来到全面实施改革开放政策的1978年的近30a来，我国走的前苏联的社会经济体系，即社会主义经济体系，但是经过30a的实际证明这种经济发展体系在中国行不通，于是提出了改革开放政策，走具有中国特色的社会主义道路，农业经济体系也跟着转型，土地使用承包责任制，农民发展农业经济挣得钱进入自己的腰包，增加了农民工作的积极性。慢慢的农民种植的农产品玉米、小麦、大豆、花生、高粱、棉花、蔬菜、水果等进入消费市场，有的农产品走工业化道路，就是工业加工成其他的商品、食物等，卖给消费者，这些方面都扩宽了农业产品出售的渠道，让农民种植的东西更好、更快的出售，这推动了农业经济的发展。
1.2 农业经济向着城乡化一体化发展
我国的城乡经济市场经过了几十年的发展进步，城乡经济一体化的格局、结构、形体正在慢慢形成。随着国家重视乡镇的道路交通建设，很多平原地区的乡村道路也十分发达，这对城乡之间的经济交流有很大的好处，促进了城乡之间的经济交流融合，加快了城乡经济一体化的进程。那句熟话“要致富，先修路”说的非常有道理，在新的农业经济转型的大背景下，要想扩展农业经济市场必须要保证交通的方便，因为农业品的生产、运输、工厂加工等都离不开交通运输。目前，农业经济虽然和城市经济还存在很大的差距，但是城市经济市场越来越离不开农业经济产品的支持。
2 r业经济转型的大背景下农业经济的新变化
2.1 农业经济受工农性质变化产生的变化
农业经济的发展不仅和农业生产有很大的关系，而且还和国家政府对农业扶持的政策及农业销售市场等情况息息相关。在当前我国的工业和农业产品之间的关系越来越密切，现在的农业经济结构已经和以前传统的农业经济结构有很大的变化，这些变化主要体现在，以前的农业经济基本技术自给自足的经济结构，也就是说自己种的农产品自己用，或者和别人交换。但是现在的农业产品大多都是用来工业加工，加工成食品再在商场上买，这就扩大了农业的销售渠道，扩大了农产品市场，带来农业经济的发展。现在的互联网技术非常发达，还要很多将优质的农产品通过网络渠道出售，在不就得将来把农业经济和网络信息技术结合是农业经济发展的主要趋势。
2.2 农业经济和城市经济市场的融合
近些年来，农业产品有很多向着城市经济市场流动，对于农业经济的管理方面必须要严格把关农产品的质量，不断的提升农业经济产品的质量，为农业经济在城市经济市场的稳定发展打下好的质量基础。随着城乡经济一体化的进程不断的加快，农业产品的销售渠道越来越多，这就给农业经济的管理增加了难度，农业经济发展和农业生产、运输、加工、出售等这些因素有很大的关系，所以农业经济管理的重心要放在这些因素上。
3 新的农业经济转型的大背景下农业经济管理发展的对策
3.1 农业经济发展采用差异化管理方法
目前因为国家对农业的大力支持，农业经济的格局正在转变，我国的农业经济发展的管理要分阶段、分区域、分类别管理。比如可以用于工业加工的农产品，要对其质量进行严格管理，为广大消费者打好质量品牌，因为农产品的经济底子比较薄弱，没有钱去请明星做代言，只有在质量上让广大消费者舒心、安心、放心，才能保证加工农产品在市场上长久生存，确保农业经济平稳发展。对于农业产品的管理方面要聘请一些专业的人才，保证农业产品的加工生产、运输、销售的过程不出问题，保证农业经济的顺畅发展。
3.2 农业经济发展要和科学研究相结合
农业经济的发展需要依靠科学技术的支持，农产品产量的提升，一些农作物的优良高产品种研发，可以让农产品大大增产，对农业经济的发展十分有效，农业种植技术方面，要引进一些先进的种植技术和种植型人才，培养这一方面的人才，保证农业经济的发展有技术保障。同时农业经济的发展要和国家的可持续发展战略相结合，保证农业经济长久稳定发展，而不是突变性发展。
4 结束语
20世纪90年代以来，随着全球经济增长与环境资源之间矛盾的加剧以及生态科学的迅速发展，发展循环经济已成为全球社会经济发展的必然趋势。循环经济要求企业在经济生产中以新知识、新的管理理念在遵循自然规律的基础上尽可能实现资源循环。随着可持续发展战略的普遍实施，当前很多国家正在把发展循环经济、建立循环型社会，作为实现环境与经济协调发展的重要途径。
一、循环经济的内涵及其特征
从人类经济发展的历史来看，大致可以分为4个阶段：原始经济阶段；农业经济阶段；工业经济阶段；循环经济阶段（知识经济的初级阶段，又称为后工业经济）。那么何为循环经济呢？所谓循环经济就是以物质、能量梯次和闭路循环使用为特征的，在人、自然资源和科学技术的大系统内，在资源投入、企业生产、产品消费及其废弃的全过程中，不断提高资源利用效率，把传统的、依赖资源净消耗线性增加的发展方式转变成为依靠生态型资源循环来发展的经济。循环经济具有3个重要的特征：第一，循环经济是以“资源——产品——再生资源——产品”为特征的经济发展模式，其表现为低消耗、低污染、高利用率和高循环率，使物质资源得到充分、合理的利用，把经济活动对自然环境的影响降低到尽可能小的程度，是符合可持续发展原则的经济发展模式；第二，循环经济在不同层面上将生产和消费纳入到一个有机的可持续发展框架中，摆脱了传统工业经济那种“拼命生产、拼命消费”的误区，提倡物质的适度消费、层次消费，在消费的同时就考虑到废弃物的资源化，建立循环生产和消费的观念；第三，循环经济是可以实现社会、经济和环境的“共赢”发展的一种经济发展模式。它以协调人与自然关系为准则，模拟自然生态系统运行方式和规律，实现资源的可持续利用，使社会生产从数量型的物质增长转变为质量型的服务增长。而且，循环经济还延伸了生产链，推动了其它新型产业的发展，从而促进了整个社会的发展。
二、循环经济与传统经济的区别
1． 传统经济与循环经济的经济发展方式不同。传统经济是一种由“自然资源——产品——废物排放”的线性流程组成的开环式经济，人们通过生产和消费从地球上提取物质和能源，然后把污染和废弃物大量地排放到空气、水和土壤中，因而是一种高消耗、高排放的“牧童经济”（美国著名生态学家哈丁的说法）。循环经济是一种经济发展新模式，它要求把经济活动组织成为“自然资源——产品——再生资源”的闭环式流程，所有的原料和能源要能在这个不断进行的经济循环中得到最合理的利用，从而使经济活动对自然环境的影响控制在尽可能低的程度。
2． 传统经济与循环经济的治理方式不同。传统经济采用的是事后末端处理的治理方式，而循环经济采用的是预防式的治理方式。传统经济中人们关心的是污染物产生之后如何治理以减少其危害，即环境保护的末端治理方式。而在循环经济中人们注意到要采用资源化的方式处理废弃物，并且把零散的废物回收利用和减量化的做法整合成为一套系统的、以避免废物产生的循环经济战略。
3． 传统经济与循环经济的发展方向不同。传统经济的发展导致资源衰竭、环境退化，迫使人们寻找新的经济增长方式。循环经济是一种善待地球的经济发展新模式，它将引起一场走向可持续发展的社会革命。循环经济要求以对环境友好的方式利用自然资源和环境容量，实现经济活动的生态化转向。
由此可见，循环经济与传统经济具有本质区别，发展循环经济是21世纪的经济发展的必然趋势，由传统经济向循环经济的转化势在必行，同时这也就要求了现代企业的管理理念必须紧随这一时代潮流，以循环经济理念为指导转变传统管理理念，促进企业的可持续发展。
三、循环经济中企业管理理念的转变
循环经济的产品生产和企业管理是企业发展的关键，按照循环经济的理念，企业在生产中应本着如下原则进行：产品设计时要考虑节约材料，尽可能利用可再生资源；在工艺流程设计中要注意尽可能节能降耗，降低废品率；企业产品应当经久耐用，使用范围要尽可能广；企业生产的废弃物要尽量回收利用，减少环境污染。因此，在循环经济的发展中，对现代企业来说，循环经济的发展不仅增加了新的管理内容和方法，而且循环经济的理念也改变了企业产品生产和企业管理的理念，其转变主要体现在以下几个方面：
1． 3R制造管理法。循环经济的“3R制造管理法”是由美国杜邦化学公司借鉴生态循环而首先创立的，即要求企业在生产管理中投入原料减量（Reduce）、原料循环利用（Recycle）和废弃物再利用（Reuse）。投入原料减量化是指在企业生产中用较少的原料和能源投入来达到既定的生产或消费的目的，从而在经济活动的源头就注意节约资源和减少污染，其常常表现为要求产品体积小型化和重量轻型化，并要求产品包装追求简单朴实而不是豪华浪费；原料循环利用是通过把废物再次变成资源以减少末端处理负荷，要求企业生产出来的产品在完成其使用功能之后能重新变成可以利用的资源；废弃物再利用是指为了提高产品和服务的利用效率，要求产品和包装物能够以初始的形式被多次重复使用。当前社会上一次性产品的流行风潮往往造成大量自然资源的浪费，所以企业产品生产应当从一次性向经久耐用型转变。在这个过程中，如德国的奔驰汽车公司就独树一帜，以循环经济理念为指导转变自身的管理理念，坚持保持产品的高质量、高性能、高价位、长使用周期、良好的售后服务，从而取得了巨大的成功。
2． 从条块管理向矩阵循环管理的转变。矩阵循环管理是循环经济中企业产生的一种新型管理理念，它是指企业为了某一工作目标，把同一领域内具备相当水平的创新元素组成一个纵横交错的矩阵，通过管理使元素及行列按一定的规律变换、循环，从而创造条件，激励企业创新。当前传统工业企业的集中、分工严格的条块管理，把企业分成诸多职能部门（如生产科、技术科、销售科、一车间、二车间等），都是为了适应工业生产的集中化和标准化的要求。然而，随着循环经济企业中产品向分散化、柔性化的转变，企业管理自然趋向于自主的柔性管理即矩阵循环管理方式转变。在矩阵管理中，创新往往被激活，鼓励、交流循环，再产生新的创新，然后再循环。例如在条件适合的情况下，车间主任可以同技术科长进行元素置换（在一定期间内），形成循环；车间也可以和销售科形成行列组合来激发技术创新。
3． 知识管理理念的建立。传统企业往往注重的是对人、财、物的管理，其中对人的管理大多只是针对岗位上人的管理，把人看成是一台“活的设备”，这种管理是一种静态的、非创新式的管理，往往难以激发出人的自主活力，因而循环经济中的企业更加需要重视知识管理。知识管理是建立在信息技术基础之上，是要把传统企业单一的技术管理扩大到信息管理、决策管理，利用信息技术来增强并保持企业的竞争优势；同时，知识管理也是要把对人的单一培训管理扩大到学习管理和创新管理。知识管理实质上就是对企业宝贵的知识资源进行系统的分析、研究、开发和优化配置，它涉及知识的创造、收集、组织、扩散、利用及知识资源的创新及循环。其根本目的就是要将企业个人知识转化为组织知识，最终达到在企业内部实现知识共享、创新循环，从而使得企业知识资源得以充分运用，使得企业通过不断的创新提升自身的核心竞争能力。知识管理中人的管理是核心，企业要把人真正当成有知识、有思想、有创新能力的“活的人”来管，不断向他们灌输循环经济的理念，把企业办成循环经济的企业。
4． 从传统质量管理向循环经济的质量管理转变。传统工业生产是通过单一产品、大批量的硬性生产，从而达到提高效率、降低成本、获取利润的目的，但这样的片面追求标准化的生产容易造成投入原料的浪费，不能够加以循环利用。而循环经济的生产必须面向多样化、小批量的柔性生产转换，即向新的标准化即ISO14000系列标准转换。质量是产品的生命，同时也是企业的生命。传统的ISO9000质量标准仅仅是在企业内部保证和提高产品质量，而ISO14000系列标准是在循环经济理念指导下制定的，它把对企业产品质量的管理扩大到包括企业生产环境的大系统，即企业不仅要在内部保证和提高产品质量，还要保证外部的环境质量。这就要求企业尽可能少地投入自然资源，实行清洁生产，尽可能少排放废物，同时还要保证其产品的使用寿命周期，以减少产品消费后的废弃。ISO14000质量认证实质上是对企业管理和产品生产提出了循环经济的要求，即从循环经济大系统的理念出发，要求产品生产的经济效益、社会效益和环境效益的统一，它有利于促进企业向生态型生产和有益于环境的高新技术投资，促进企业内外效益的有机统一。
5． 企业从竞争向合作方式转变。在传统的企业生产中，企业与企业之间主要是竞争的关系，形成这种关系的主因在于稀缺的自然资源有限、企业的技术创新能力有限、市场也有限，因此企业之间只能靠竞争来占有有限的技术、有限的资源、有限的市场以谋求生存和发展。而在循环经济的发展中，一个企业的废料完全可以成为其它企业的原料，一个企业无用的技术完全也可以成为另一个企业有用的技术，一个企业弃用的市场（如废气物利用市场）完全可以成为另一个企业的市场。因此循环经济提倡形成网络化的循环协作关系，在企业间形成一种既相互竞争又彼此协作的新型关系。目前许多发达国家正是基于这样一种循环经济的理念，在企业间形成相互协作的新型关系的基础上，进行企业兼并或联合，做到资源互补循环、利益共享，最大限度地获得企业经济利益。
参考文献：
1．吴季松．循环经济——全面建设小康社会的必由之路．北京出版社，2003．
二、农业经济和农业经济管理学科发展的针对性建议
(一)农业经济发展的针对性建议
正如笔者前文所说,农业经济的可持续发展是一项系统工程,以下是笔者对这一问题的具体建议。第一,改变原有粗放式的发展思路,认识到农业对于我国经济的重要性;第二,加大农业基础设施的投入,加大农业生产工具的补贴力度,加大农业技术的研究投入;第三,促进农业经济管理学科的发展,促进相关的理论研究;第四,把握时代机遇,创新农业生产模式,实现弯道超车;第五,加快农业与工业和金融业的融合,实现三者的协调发展和互助发展。
(二)农业经济管理学科发展的针对性建议
1、实施农业人才培养计划。首先,国家和有关方面要认识到科研人才的培养重要性,为了推动原有纯靠体力和资源投放的粗放型农业发展模式向依靠科技和管理的集约型农业转变,人才尤其是科研人才在其中起着关键作用,换言之人才是推动农业发展的新动力。因此国家要不断加强对农业经济管理人才的培养力度,从资金、政策等各个方面加大扶持力度。其次,针对农业经济管理学科具体而言,要根据我国农业经济的发展现状和现实要求设置科研项目和教学内容,避免陷入形而上学的状况,要时刻把握理论与实践紧密结合的原则设置农业经济管理学科的教学和科研任务,从而将研究重难点的新知识和新技术融入到具体的科研人才的培养上。
2、学科发展差异化。农业经济管理学科同经济管理学科、农业技术学科是有区别的,如果理论研究没有认清农业经济管理学科的本质,很容易变成一个四不像学科。那么农业经济管理学科的实质到底是什么呢？农业经济管理就是对农业生产总过程中生产、交换、分配与消费等经济活动进行计划、组织、控制、协调,并对人员进行激励,以达到预期目的的一系列工作的总称,换言之,它是以农业技术为基础,以经济管理为背景,通过各种管理手段实现农业生产各个环节的健康发展,它是一个以管理为主技术为辅的综合学科。因此在农业经济管理学科发展研究的过程中要认识学科之间的差异性,实施差异性的学科战略,即将研究的重点放在农业经济结构的调整、农业现代化战略调整、城乡结构的质性变化三个方面。
3、强调学科间的互补性。一方面,农业经济管理学科尤其本身特点,但是也要注重通过经济管理学科、农业技术学科寻找发展思路;另一方面,随着我国经济的全面发展,正如笔者前文所说,农业、工业、服务业三者融合的趋势日益明显,在理论研究中也自然要反映这一现实情况,即农业经济管理学科加强同数学、金融学、环境学、工业工程学等学科的联系,进一步加强农业经济管理学科的综合属性,使之能够更好的适应我国农业经济发展的现实需要。
在我国经济结构转型背景下，现代企业的生存和发展面临严峻挑战，但也迎来了新的发展机遇。如何在经济全球化浪潮中谋求出路，现代企业应紧紧围绕发展目标，积极转变经营管理模式，提升企业内部管理水平，顺应时展趋势，实现企业发展战略目标。对此，则要求企业管理者正视经济结构转型带来的挑战，整合资源，契合企业实际情况，推动企业管理模式创新优化，促进企业可持续发展。
一、经济结构转型背景下企业管理模式创新的必要性
经济结构转型，对于各行各业的企业而言有着深远的影响。其一，企业管理模式的选择是否合理，直接决定了内部管理效率，并非一项简单工作，其集合了管理学、经济学和心理学等诸多学科内容，贯穿于企业管理工作全过程。提升企业管理效率，顺应市场发展趋势完善企业管理模式，便于企业的资源优化配置，有助于企业做出合理的决策部署，赋予企业持久发展动力。其二，辅助企业确定合理的发展目标[1]。在经济结构转型后，市场环境随之发生了变化，为使现代企业更好地谋生存、图发展，应顺应时代趋势来准确定位企业目标，统筹企业经营管理工作。其三，能充分调动起内部各岗位员工的工作积极性。人才是支持企业持续发展的动力，同时也是企业当前的重要竞争力。只有获取高素质的人才，才能夯实人才储备，为企业带来源源不竭的活力和生命力。对于现代企业而言，如何更好地留住人才，不仅仅要关注人才的薪酬待遇以及上升空间，更要关注员工在企业内部工作的舒适度，所以要创设良好的企业文化，改善企业内部员工之间的人际关系，进而增强员工的归属感和认同感。而实现这一目标，则离不开高效的管理模式支持，这就需要企业迎合经济结构转型带来的挑战，积极优化和改进企业管理模式，适当地调整员工薪酬待遇，在良好的工作氛围下充分调动员工工作热情，支持企业持续发展[2]。
二、经济结构转型背景下企业管理存在的问题分析
随着经济结构转型的不断深化，现代企业的管理工作面临着诸多挑战，如果此类问题无法及时得到有效解决，将直接影响到企业的可持续发展。具体问题表现在以下几个方面。
1.企业定位模糊不清现代社会飞快发展，世界各国之间的联系愈加密切，很多实力雄厚的国外企业纷纷进驻本土市场，致使本土企业的发展受到严重冲击。同时，随着社会经济发展中的联系变得愈加密切，不同企业的发展会产生一定的辐射作用，关乎现代社会发展[3]。结合实际情况来看，现代社会中的很多企业仍然遵循传统独立发展模式，在本行业固守，与其他企业的交流合作力度有所欠缺，致使很多企业的发展理念过于陈旧，并未得到有效创新。另外，部分企业在长期发展中对自身定位过于模糊，企业长远规划不合理，缺少目标导向，加之管理机制的指导缺失，使得企业的后续发展动力不足，阻碍了企业健康持续发展。
2.企业管理水平偏低由于经济结构的转型，社会经济发展进入到常态化阶段，并朝着经济高质量方向发展，这就对企业自身的管理水平提出了更高、更多元化的要求。为了顺应社会发展，企业需要积极提升自身的管理能力，动态调整管理方式，以便于在激烈竞争浪潮中求得生存和发展。但是，当前市场上的中小企业数量占比较高，很多企业过分关注经济收益，忽视企业内部管理理念和管理模式的创新改进，即便过分强调提升企业管理能力，在缺少科学理念的指导下，也仅仅是空泛之谈，流于表面，最终效果不符合预期。与此同时，为使企业管理水平提升，还需要部门之间通力合作和相互支持。如果部门交流受阻，缺少有效的沟通平台，自然无法精准、细致诠释客户要求，阻碍工作执行效果，甚至造成企业各部门发展失衡的情况，企业发展质量也难以在经济结构转型背景下获得提升。
3.缺乏对市场的理性判断和认知我国经过四十多年的改革开放，现经济实力已稳居世界前列，在全球经济发展中的地位也越来越高。在这样的背景下企业实现良性、高效发展，就需要提升对市场经济发展的认知，与市场有机整合。部分企业在发展中，由于对市场发展规律理解不够透彻，自身发展目标同社会需求有所偏差，无法适应市场发展现状，致使企业脱离了社会大环境而盲目独立生存发展，所指定的发展目标也不符合实际，不利于企业竞争实力的提升[4]。
4.企业创新能力有待提升尽管我国的经济实力雄厚，稳居世界第二大经济体地位，但总体的创新能力水平还相对较弱，多数企业的生产力能力还有待提升。相较于发达国家而言，我国企业在数量上以中小企业为主，企业规模较小。而且由于我国国情特点，国有企业会得到国家的资金和政策扶持，有更多精力进行内部管理。但是，更多的民营中小企业，因自身资金不充足，技术不够完善，难以有充足的精力投入到内部管理工作中。长此以往，导致企业内部各部门资源配置失衡，管理水平下降，不利于企业的健康持续发展。究其根本，是由于很多企业缺乏创新意识，更多的是盲目借鉴或照搬其他企业成功的管理模式，与企业实际情况存在不相符的问题，导致各环节工作开展有所受阻，难以满足企业持续发展需要。
三、经济结构转型背景下企业管理模式创新的对策
1.明确企业的管理定位和目标方向现代企业的发展，一个主要问题是企业定位模糊不清，目标方向不符合企业实际需求。对此，企业要摸清市场经济发展规律，提升对其认知，积极顺应经济结构转型发展需要来确定合理的发展目标，做好企业管理定位，在现代企业管理理念指导下转变和改进发展模式的缺陷和不足。在此基础上，实现企业内部管理资源最优化配置，有效提升企业的管理决策水平，不仅可以保证企业管理发展稳定，还可以为企业竞争力提升夯实基础。
2.契合企业发展现状和战略规划现代企业管理模式创新，并非简单地引进新式管理理念和管理模式，而是要充分契合企业发展现状和战略部署，选择有助于提升企业管理水平的管理模式，这一点是改善企业管理问题的关键所在。所以，在企业的经营管理工作中，首先，要加深管理能力认知和重视，推动企业管理方式优化改进，制定合理的发展目标，充分结合企业的社会发展情况，积极改善管理问题，促使企业的管理能力有效提升。其次，要深层次调查社会发展各阶段的要求，摸清市场规律，了解新时期企业面临的挑战，把握企业发展能力，动态调整和改变企业管理能力。最后，加强企业之间的交流与互动，在合作中深层次剖析其中的问题，朝着既定目标按部就班地进行，有效提升企业的管理能力。
3.建立健全现代企业管理制度企业管理工作的开展，离不开完善制度的支持和保证。在严格执行制度过程中，能及时发现企业中现存的问题并加以解决，促使企业管理水平的持续提升。在企业经营发展中，高层管理人员要正视企业现存的问题，积极深化管理模式变革，同社会其他企业开展交流互动，将交互合作理念融入企业管理模式创新中，构建更符合企业发展的管理体系。只有这样，才能使企业管理理念更加符合社会经济发展需要，形成完善的管理制度，并进行动态的调整与完善，构建更符合企业发展需要的科学管理模式。除此之外，政府要充分发挥导向作用，给予相关的优惠政策，结合市场发展趋势进行必要的宏观调控，鼓励企业研发创新，适度增加资金投入，促进企业技术变革创新，生产更具竞争力的高品质产品，满足企业的稳定发展需要。
1、引言
网络经济是全球经济的深刻变革，其中，变革的关键性因素在于信息、知识与技术，进入21世纪之后，计算机网络得到飞速的发展，新时期的经济与网络有着十分密切的关系，计算机网络也逐渐成为全球经济神经枢纽。从某种层面而言，网络经济并非简单是计算机网络为中心的行业，也包括从这一行业中派生出来的其他行业。从实质上而言，网络经济则是计算机网络在社会各个领域中的应用，在这一基础之下，知识、信息成本大幅降低，逐渐成为全球经济形态的核心因素。可以说，网络经济是以信息技术为核心，以知识为驱动要素，使用网络为工具的新型生产方式，网络经济为各个企业的发展带来良好的机遇，但是，也带来一些挑战，企业必须要适应其管理形式与业务流程，建立好完善的企业管理模式，选择适宜新形势的管理策略。
2、网络经济模式下企业管理转型的必要性分析
2.1在网络经济模式下企业的管理模式发生了改变
在传统经济模式之下，“物”的价值远远高于“人”为企业带来的价值，在传统模式之中，人是被“物”所控制的对象，其管理主要方法是通过标准化与制度的硬性管理模式，在网络经济模式之中，这种情况发生了巨大的改变，网络经济时代更加主动知识与信息的价值，强调知识管理、风险管理、人性管理、时间管理等人性化管理方法，强调激励与团队精神，认同每一个员工的努力；与此同时，管理的理念也从传统的“控制观念”转为“服务观念”。这主要由几个因素引起：
首先，开放性的网络制度取代了原先森严的等级制度；
其次，企业操作层与决策层的距离大幅缩小，中层管理人员的削减与结构的扁平化引起同类公司的合并，这就可以有效降低中间管理费用；
最后，领导不能依靠命令与权力维持企业运行，必须要通过有效的沟通与激励机制促进员工成长与企业发展的和谐统一。
2.2 在网络经济模式下企业的经营模式发生了改变
在传统管理模式之中，企业的主要竞争手段为技术驱动、低价格优势、长期积累、规模化生产等，企业大多只重视短期收益，而在网络经济模式之中，则倡导智慧经营，强调以买方为导向，主要采取形式多样的电子营销方式来经营，经营成本也显著降低，传统长距离的营销模式也逐渐被直销模式取代。在网络中，生产者与消费者能够直接交易，这就能够避免中间的无序环节，这一模式中，企业也从注重短期利润转化为注重市场增长服务与长期受益。此外，在经济全球化的发展之下，世界市场透明度增强，开发具备价值的市场与技术也成为提升企业核心竞争力的有效手段，而企业的竞争理念也由“你死我活”转化为“双赢”与“共生”。
3、网络经济模式下企业管理转型方式
3.1 以人为本，实施人才战略
在网络经济之中，企业需要从单纯追求利润转化为构建精神家园，这是网络时代对企业发展模式的必然要求，也是企业应尽的一种社会责任。换言之，企业只有满足人的多方面需求，尊重每一位员工的自由、尊严、个性与价值，为员工全面发展提供良好的条件，赢得员工心理上与思想上的认同，将人文关怀贯穿在整个管理模块之中，才能够激发出员工工作的积极性与主动性。企业为了在网络经济模式下提升竞争力，必须要改变现阶段下的制度与环境，实施人才战略，建立起完善的人才激励制度，营造出留住人才、吸引人才的文化氛围，增强员工的情感归属与团队精神，并将物质激励与精神激励进行有机结合，这样才能够有效促进企业的发展。
3.2 强化竞争意识，推动企业发展
近年来，在全球经济一体化进程的推动之下，企业之间的竞争也呈现出全球化的特征，由于受到空间距离的限制，竞争范围也有着较大的局限性，在网络经济模式之下，网络技术与信息技术的发展在很大程度上推动了经济全球化进程，此时，地理距离已经不再是企业的主要竞争障碍，因此，企业必须要采取科学有效的方式提升自己的核心竞争力，将资源与智能集中在核心竞争力之中。
3.3 采取网络化管理，加强与其他企业的交流
为了适应经济全球化的脚步，企业需要实施网络化管理模式，加强与世界各地企业的交流与联系，完善自己的网站，将各类信息传递到每一个角落之中。同时，企业之间也可以通过网络进行交易，这就可以避免面谈交易带来的麻烦，大幅缩短交易时间，有效提升企业的获利水平。同时，采取网络化管理模式也能够缩短总公司与子公司间的距离，子公司只需要通过网络即可将信息传达至总公司，总公司也能够通过网络下达命令，这样即可有效的优化企业的工作效率。从这一层面而言，企业必须要利用网络为自己赢得发展机遇，制定适宜自己发展的战略，走精细化管理战略（如图1所示）。
图1
3.4 注重创新，使用多样化的管理方式
创新是企业的生存之道，企业想要在网络经济模式下取得良性发展，为此，就必须要加强创新。网络将地球变为“地球村”，各个企业的商务活动均可以通过网络完成，此时，企业生产与经营活动已经发生了革命性变化，因此，创新性也成为企业成功的重要原则。此外，在网络经济模式下，企业必须用动态、实时的速度来收集、加工与利用各种信息，改变传统的思维模式，采取灵活多样的管理模式实施管理工作，这样才能够有效提升企业的竞争力。
3.5 加强内部采取管理，建立新型财务管理模式
在网络经济的发展之下，传统的以经营者为中心的管理控制体系已经难以满足企业的发展了，加强内部财务管理工作是企业发展的必然要求，种种事实证明，每一个成功的企业都拥有着完善的内部采取管理体系，反之，失败的企业其内部财务管理工作也必然是混乱、滞后的。因此，为了适应新形势的发展，必须要对企业内部的控制制度与财务管理工作进行创新，将新型财务管理体系取代传统个人决策模式，严格实施分级授权制度，这样才能够有效的提升企业的综合力。此外，在全球经济一体化的形式之下，企业面临的竞争环境也越来越激烈，从世界范围来看，各类企业的竞争已经逐渐从资本竞争与技术经营逐渐转化为管理竞争，尤其是在金融危机的影响之下，西方发达国家企业管理工作也呈现出一种财务导向趋势。为了与国际接轨，适应现代化的管理模式，企业必须要提升自己的财务管理水平，缩小与其他企业的差距，具体的财务管理环节可以参照图2。
图2
3.6 健全企业内部的奖惩与评价机制
企业要想实现长远的发展，必须在经济核算基础上完善企业内部的奖惩与评价机制，对于懂事长与管理人员，可以实施年薪制度、股票期权制度、经营风险押金制度；对于中层管理人员，可以采取调节职务与薪金的方式进行鼓励；对于普通级别的员工，可以建立股权制度与薪金奖励制度，激发出他们工作的积极性与主动性。此外，为了保证企业的财务管理制度能够得到顺利的实施，可以设置好专门的监察机构，对员工进行动态的监测，并及时的将反馈结果反馈至上级部门，将其作为人力资源管理工作的重要依据。
4、结语
网络对于企业的发展有着极大的推动效果，企业必须要抓住这一历史机遇，实施网络化管理，大力发展电子商务，实施人才战略，优化企业内部结构，提升企业创新力，转变企业传统的经营模式，积极的应对网络时代的挑战，这样才能够有效促进企业的发展。
参考文献：
[1]刘艳良.网络经济下企业管理模式的重要思考[J]. 中国管理信息化，2008（07）
[2]郭景虹.关于企业人力资源管理模式的思考[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊）. 2009（05）
在中国经济转轨的大背景下，我国企业不仅面临着市场经济环境下的企业所可能遇到的一切风险，而且还面临着制度转轨时期所特有的风险，从而使得企业面临的风险更加复杂多变。企业风险的存在，不仅可能引起作为微观经济主体的企业发生经济上的损失，而且还可能由于风险的积聚和传递引起社会总财富下降，并引发一系列严重的经济、政治和社会后果。因此，有必要对现阶段我国企业风险产生的根源进行深入的分析，并提出可行、有效的管理对策，尽量避免企业风险可能导致的严重后果。
一、企业风险背景
21世纪以来，企业活动所面临的外部环境发生了前所未有的变化。从全球范围看，世界已经进入知识经济时代，企业的生产交易方式已从实物型向信息型转变，虚拟经济、电子商务、数字模拟、信息高速公路等形式的出现改变了传统的商业方式；世界范围或一国之内企业的合并与收购事件层出不穷，企业的生产、交易范围和企业信用体系扩大；WTO等通行的世界商业行业规则在各国普遍推广，跨国企业大量涌现，经济趋于全球化。从国内的形势看，中国正面临向市场经济转型深化的关键时期，企业既要面临计划经济时代所遗留下来体制问题，如：产权不清、对政府的依赖性强、政府寻租现象严重等，又要面临市场经济条件下，国内外企业之间强大的市场竞争压力，还要面临我国市场经济发展阶段中所特有的现实条件限制，比如：基础设施（如金融市场、法律体系等）不完善，资源匮乏等。
从企业本身来看，企业风险的载体也发生了巨大的变化，具体变化表现为以下几个方面：
1.“财”和“物”，即金融资产和实物资产的变化
这些是最通常意义上的企业资产，同时也是企业风险载体的最直接、最根本的表现形式。它们变化的趋势是：“财”的形式更趋多样性，“物”在空间和时间上分布更加广泛，如果不能有效掌控，都会使企业预期的财物损失加大。
2.法律责任范围扩大
一方面，市场经济发展必然要求政府建立与之相配套的法律法规制度，使得各经济主体的责任和利益更加清晰明确、行为规范性增强。另一方面，入世后，我国商业的运作规则将逐步向国际惯例、国际规则靠拢。因此，企业所承担的法律责任无论是范围上还是程度上，都有扩大和加深的趋势。
3.信息和技术资源占据战略性地位
知识经济时代所发生的最大变化就是，信息已经作为一种要素，同技术一道参与到企业的竞争力组成中。技术是实现企业竞争力的核心因素，而信息就成为企业赢得市场、赢得机遇的核心要素。反过来，信息的缺乏或不及时很可能导致企业发生严重损失甚至生存危机。
4.企业品牌等无形价值凸显
这里所说的企业品牌不仅包括企业本身的声誉、企业的信用，还包括企业的产品、注册商标、专利权、知识产权等无形资产。知名品牌意味着获得人们普遍的信任与认可，意味着可以创造价值。如果品牌受到损害，企业受到的损害将是长期的，在短时间内很难恢复。
5.人力资源含义外延
现代企业所应拥有的人力资源不仅包括“人力”的存在与否，更主要的，还要考虑企业决策者、管理者、员工等人力要素的身体、心理与文化素质、行为的合意性以及对企业的诚信度等。
今后随着形势的发展，后三类风险载体在我国企业所面临风险中将会占有越来越重要的分量。
二、企业风险触发条件
风险载体和风险因素的存在未必一定会导致损失，风险的发生往往存在“导火索”，也就是触发条件。如果可以提早发现、控制或切断这些导致风险发生的“导火索”，那么企业就可以在企业风险管理中拥有主动权。未来一段时期，是我国的经济体制改革的攻坚阶段，同时也将是入世所做的承诺在更基础、更核心的领域兑现的阶段。因此这一时期企业风险的触发条件将突出表现为：
1.经济利益驱使的过度竞争
市场供求理论告诉我们，当产品市场价格上升时，企业为了追求更高的利润，就会选择追加投资扩大生产规模，同时进入市场的企业也会增加，生产者数量和产量的急剧增加带来供给量大量增加。而对于生产性企业来说，扩大规模简单，反之就不易了。当供给大大超过需求时，生产投资的短期不可逆性，就必然引起企业要进行“亏本生产”或者开工率不足，资本闲置。从而引起一连串的支付危机、信用危机、企业品牌危机，甚至导致全行业亏损。这种规律在中国的市场上不止一次的表现出来。如：中国的彩电行业仅在1994年到1999年之间，就进行过7次价格大战，其结果是，目前中国的彩电价格已比美国市场低20％～30％，属全世界最低。而目前，这样的趋势又出现在能源行业和房地产行业。如：煤炭价格的上涨导致各地小煤矿大量涌现，房价的成倍上涨导致大量投资涌入房地产开发行业，这些利益驱动的过度竞争的危害在经过一定时期之后就会有所显现。
2.国际能源价格陡然上升
国际能源价格的陡然上升会产生两个方面的影响：第一，对能源行业本身的影响。国际能源价格的陡然上升会极大刺激国内的相关能源行业的生产投入。由于这些行业往往是以采掘业为主，因此单纯重视数量而不重视质量、只考虑产出而不考虑经济成本等因素的粗放型经济生产方式就会表现的尤为明显。特别是，当地方政府官员的政绩考核方式是以当地的GDP来衡量的时候，就会对这种价格引起的生产刺激产生推波助澜的作用。第二，对关联行业的影响。能源行业的价格上涨，必然会导致各行各业中以这些能源为原材料的企业生产成本上升，从而导致相应的产品价格上升。如果这些产品价格的上升通过产业链上的价格传导机制传递到下游产业，就会导致更大范围的产品价格上升，甚至全社会范围的价格水平上涨，诱发通货膨胀。
3.政府政策的应急性特征
宏观调控是政府弥补市场经济缺陷很好的方式，但倘若运用不当，反而容易成为引发企业风险的诱因。我国政府的政策实施往往有应急性的特征，即针对出现的紧急状况而即时出台相应的政策，而当外部环境变化之后，又再紧急修正。这虽然可以称之为与时俱进，但是同时我们也该认识到企业的生产是有自己的周期和规律性的，特别是生产周期较长的行业，企业的生产投入不可能迅速转变。如果在一个生产周期还没有结束时就遇到政府转变政策，企业将会面临很大的损失。更严重的问题在于这种政策风险是企业难以控制，难以把握的。
三、企业风险管理对策
无论是从理论上还是从实践上，企业风险管理都应该包括两层含义：一方面，“防患于未然”是避免社会财富净损失的最佳途径，也是风险管理追求的终极目标。企业风险管理的对策也应主要放在损失发生前的风险规避和控制工作上。另一方面，企业作为国民经济的细胞，其风险不仅仅会给微观个体即企业本身带来严重、甚至是毁灭性的损失，而且通过风险的积聚和传递，还有可能对某个行业、乃至整个国家都产生严重的危害。因此，还应该从宏观和全局的角度，审视企业风险，引导各个行业、各种类型的企业积极应对企业风险。本文基于风险管理上述两个方面的含义，对中国企业风险管理提出如下对策。1.建立风险预警机制，提高企业应对危机能力
近几年，随着我国经济的发展壮大，企业的规模也在逐渐扩大，有的还会成长为跨地区、跨行业、资产规模大、关联企业多的企业集团。这些企业对我国社会经济的发展做出了巨大贡献，在扩大社会就业、增加财政税收、创造社会财富等方面作用显著。但同时，企业规模的扩大也使得企业的经营变得更加复杂，更加难以控制。因此，企业应该建立风险预警机制，定期对企业内部控制机制和外部环境的变化对企业风险状况的影响做出评估，力争在损失发生前做好预防工作。同时，企业应对可能发生的危机状况有所预测，并提前根据可能出现的危机，做好危机预案。
2.转移法律责任风险，降低企业责任损失
鉴于企业面临的法律责任范围越来越广，遭受责任损失的可能性也越来越大，企业应该通过建立法律顾问和专业律师相结合的法律事务体系，适当运用保险等风险转移工具，转移法律责任风险，降低企业责任损失。企业的法律事务体系应是分层次的，对于一般性质的公司法律事务由企业的法律顾问解决，而针对特殊的、专业性较强法律案件则聘请专业律师来解决。企业应该在对自身面临的法律风险充分认识的基础上，选择适合投保、可以投保的责任风险，利用保险工具来转移其责任风险，将自身责任风险成本降到最低。
同时，从事外贸业务的企业和正在开拓国际市场的企业，应该注意研究国际商业、行业规则、法律规定的差别，避免由于对规则了解不够而造成不必要的损失。
3.强化信托责任，重视企业信用体系建设
曾经在我国极为严重的呆、坏账问题，以及前面提到的政府政策突然转变问题，我们认为都是由于中国的市场经济尚处在一个信用缺失的阶段。这种信用缺失不仅表现为个人，如管理者、员工对企业的信托责任意识差，而且也表现为企业对社会的信托责任意识差。比如：有的资金经营机构或个人擅自挪用客户的账户金额从事其他投资活动。从表面上讲，信用的缺失是由于缺乏相应的制度、信息传递机制。而从本质上讲，其原因是全民信用意识的缺乏，即缺乏“信托责任”。市场经济的发展需要完备、坚实的信用基石，而这种信用基石的建立要靠全社会的努力，要从个人信用、商业信用、国家信用等各个层次上，保证市场经济中信用的实现。
4.改变地方政府的政绩考核方式，促进增长方式的尽快转变
在我国企业采取何种类型的生产方式往往与政府的政策导向有着巨大的关系。长期以来，我国的企业和政府的关系非常密切，一方面政府可以给企业创造更优越的发展环境，如：提供优惠税率、给予特别审批等，这使得企业愿意围着政府转，受政府的指挥；另一方面，企业的生产规模和数量影响着当地的GDP的总量和增长速度，而我国的地方政府和官员考核制度中的衡量政绩的重要指标就是当地的GDP总量和增长速度。这就使得地方政府和官员、特别是经济较不发达地区的地方政府和官员为了获得较好的政绩，鼓励企业尽最大努力提高生产数量和规模，在技术和资本条件有限情况下，要实现这样的目标就只能采取高投入的生产方式，以至于忽视了生产的其他方面，形成粗放型的增长方式和发展模式。因此要改变这种粗放型的经济增长方式，除了要从经济制度上加强企业生产的管理和监管之外，地方政府的官员考核制度也必须要改革。因此，转变经济增长方式的根本在于改变地方政府的政绩考核方式。
参考文献:
[1]哈继铭:全球经济面临调整热钱流入楼市趋缓.中国房地产报,2006年1月18日
一、引言
改革开放几十年的发展使我国内外部环境发生了巨大变化，传统的加工制造型发展模式已不适应我国经济发展的要求，而转变我国的经济发展方式首先要转变人力资源管理模式，尤其要转变我国就业的最大载体——中小企业的人力资源管理方式。
如今，巨大的竞争环境压力使得各个企业间人力资源的竞争已经成为企业发展中最关键的竞争环节。人力资源是企业生命力的重要体现，是企业创造力的源泉，更是保障企业运营的智力支撑。对于中小企业而言，在规模成本无法和大企业竞争的条件下，拥有较为完善和创新的柔性人力资源管理体系才能在激烈的竞争环境下找到企业效益增长的突破口，才能在竞争如此激烈的市场中立足。
2008年1月我国新出台的《劳动合同法》正式付诸实施，强调保护劳动者的合法权益和就业稳定性，对用人单位规范用工、合法签订和履行合同都做出了相关规定。与此同时，新法解决了劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题，保护了处于弱势群体劳动者的地位。倘若中小企业在市场经济激烈竞争的背景下无法找寻到适合自身生存的经济发展模式、站稳脚跟，最终就会面临企业员工不稳定、人力资源严重流失的情况，使企业岌岌可危并最终走向破产。
二、转型过程中我国人力资源的现状
（一）我国人力资源的概况
近几年，城镇新增就业人口数大致稳定在1100万左右。据我国人力资源和社会保障部统计，2010年城镇新增就业人口数量约1168万人。其中，全国普通高校毕业生的人数达到631万人，占新增就业人口的60%。高等教育大众化使得受过高等教育的普通高校毕业生面临就业难的困境。目前，我国正处在劳动力人口总量的高峰时期，劳动力人口总量近几年不断攀升。
（二）新生代群体就业难，企业招工难
如今，大学生群体已经成为每年就业岗位需求量最高的群体，这些从大学走出来的80后、90后们拥有另外一个名字——新生代员工。与年长的员工相比较，这些新生代员工无论是对工作的满意感，还是对企业的满意度和忠诚度都显著较低。这类群体渴望有所成就，强烈希望得到社会的认可，但是由于刚刚走出学校，期望值高，社会经验不足，他们往往不满足于企业所提供的较为低层的职业，这就出现了结构性失衡的现象，直接导致了新生代群体就业难的局面。
（三）员工的能力和技术不符合企业的需求
除了职业学校的职业能力培训能够部分符合企业的用工需求以外，一般大学的教育都较为注重理论知识的传授而忽略实际应用和技能的培训。这个问题直接导致大学生找工作时较难找到与专业完全对口的职业，企业招工用人时也只能从大学生的学习成绩入手，无法综合考量这些新生代员工真正的能力水平。这使学校和企业之间横亘了一条难以跨越的鸿沟，理论和实践之间形成了一道断裂层。这些新生代员工需要部分或完全放弃大学四年学习的知识转而去接受企业培训，适应企业工作和文化，往往需要一定的过渡时间。
三、中小企业人力资源管理存在的问题
（一）管理人员素质较低
大部分中小企业的管理人员没有经过人才市场的选拔，而直接由家族企业内部人员或企业家直接担任。部分管理人员并未经过相关高等教育或系统的管理培训，缺乏必要的管理知识和管理技能，管理水平和理念跟不上企业的发展。仅仅凭经验办事导致人力资源选拔和培训制度、管理制度混乱无序。并且，管理人员对企业各级员工不了解导致员工缺乏积极性、主动性和创造性，形成有些员工怀才不遇而有些员工名不副实的局面。
（二）低利润导致无法引进高素质人才
中小企业正在不断发展壮大，对人才的质量需求也不断提高。而企业不断发展壮大的同时更需要一批具有先进知识和经验高素质高水平的管理人员和技术人才，但是这些人员的获得往往都需要大量的资金成本。但中小企业利润低，较少涉及高科技及创新产业，所以内部基础设施建设不足，物质环境不到位，不具备创新所需的工具和实验条件等，这都是企业招聘创新型人才的障碍。并且中小企业规模较小，对外融资渠道狭窄，从这些狭窄的融资渠道中也难以获得足够的资金来供给运营和扩大再生产。中小企业人力资源核心竞争力较弱，更无法应对外部环境的急剧变化发展所带来的困境。如此形成恶性循环将最终导致企业的规模越来越小甚至无法经营，破产倒闭。
（三）企业文化建设缺失
要想使员工认同企业，使员工留在企业跟企业一起感受竞争的起起落落，必须增强企业的凝聚力，这是许多大中小企业企业文化建设的核心问题。企业文化建设不是制度的建设，更不是物质的给予，是培养员工的价值观和对企业的认同度。企业文化建设是企业在长期的经营、实践过程中所沉积凝聚的企业价值观，它能够帮助企业家更好地在企业和员工中建立沟通的桥梁，对员工的行为和习惯产生重要的影响。而我国大量的中小企业的企业文化建设相对落后，员工感受不到企业文化的价值理念与熏陶，企业激励多停留于物质层次。
四、中小企业人力资源及管理对企业发展的影响
（一）招工难
目前，中小企业的数量在全国企业中已经占到99%以上，这个庞大的群体每年为城镇提供近80%的岗位。由此可见，中小企业在我国的经济社会发展中起着不可替代的作用。但是近年来，招工难却成为阻碍中小企业扩大发展的重点问题。招收普通高校的毕业生需要大量资金和成熟的企业运营制度及企业文化，而中小企业大多在起步阶段，利润率较低，资金不足，企业运营制度不够健全完善，没有特色的企业文化，人力资源容易被资金充裕、设施齐全的大型企业吸引。据统计，目前中小企业的用工缺口达30%。
（二）人力资源质量低
中小企业已经成为提供就业岗位最多的团体，但是员工队伍的整体素质较低，高技能高学历人才严重缺乏导致中小企业无法跳出陷阱向大型企业迈进。专门性人才的缺失使中小企业只能够走利润率低的简单生产加工路线，而不能够在研究开发和高新技术上有所提高。而管理人员受教育程度较低，经验不足、技能缺失更使企业的决策限制于管理者的视野，无法使中小企业的在一个有规划的长远的道路上发展。
（三）员工的流动性高
我国的中小企业虽然规模小，数量众多，灵活性较高，但是由于社会、历史原因，人们都更加注重国有企业的“铁饭碗”和大型企业的保障制度，而较少关注中小企业的成长性和广阔的发展前景。目前，在我国的一些中小企业中高级人才的流失率高达30%。一些受过高等教育的毕业生在中小企业学习了一定的知识和经验之后将中小企业当成跳板跳入大型企业。人力资源是企业的血液，过高的人才流失率会使企业的生存发展缓慢甚至停滞，在与外界的竞争中处于劣势。
五、中小企业人力资源管理模式的转型策略
（一）提高人力资源管理人才素质
中小企业要进行人力资源管理制度的改革，首先要完善人力资源管理机构设置，健全人力资源管理体制，提高人力资源管理人才素质。只有管理机制和管理者的整体素质提升了，才能够通过科学的管理体系来管理各级员工。
中小企业要管理好各级别的员工，还必须拥有一套健全固定的绩效考核与薪酬管理制度。绩效考核是为了保证企业完成其战略目标而设计的流程环节，它可以确保各级员工不会因为人资管理体制的疏漏或管理人员的偏私而产生分配不公平的现象，确保员工的工作行为和工作效果被客观综合、公开透明地评价，获得合理的薪酬。
（二）对员工实行长期培训
第二次世界大战后，日本的迅速崛起被认为和日本企业的独特人力资源管理模式息息相关。他们以内部开发型为主，用长期和培养的观点来对待员工，通过终身雇佣制度维持稳定的人力资源并逐渐培养企业文化，使员工对企业忠诚，工作有高度的保障。这种决策方式虽然比较费时，但一旦决策形成，就能迅速被贯彻执行并达到最终目的。
面对国家出台的《劳动合同法》，中小企业如何转变人力资源管理模式，跳出人才素质低、流失率高的困境将成为中小企业在这场生存战争中面临的巨大难题。为此，必须拓宽培训领域，对员工实行长期的培训，加强他们的能力技能培训，通过心理培训等辅助措施建立员工自我实现的奋斗模式。企业应该通过转变人力资源管理模式，学习日本的人力资源管理办法，稳定员工队伍并实现人才专业化，从而实现产品专业化以提高产品竞争力，取得共赢的效果，将企业带入良性发展的轨道。
（三）建立健全企业文化
随着时代的变迁，员工的心理需求正在发生变化，越来越需要理解、尊重、自由与民主，企业中毫无人性化的单纯的上下等级制度已经不能适应时展。构建情感化、智慧化的灵活管理模式，使员工参与企业重大事项决策已经成为现阶段我国中小企业人力资源管理模式转型的发展趋势。中小企业要建立与企业制度相一致的企业文化，致力于培养员工的凝聚力和对企业的认同度，把企业文化灌输进企业员工的价值观，让员工能够与企业的脉搏共同呼吸，让员工理解企业文化的内涵，寻求员工的归属感。这样中小企业才能吸引人才并留住人才。
六、结论
目前，我国中小企业的人力资源管理模式已经不能够适应改革开放30年以来经济的高速发展。在注重资金和技术投入回报率的中小企业中，创新的发展由于要投入大量物力财力和人力往往不被重视，再加上新《劳动合同法》的出台，劳资双方的地位关系发生明显改变，以人员密集型产业为主的中小企业显然不能与技术密集型产业为主的大型企业相抗衡。人力资源管理模式转型可以促使中小企业实现从松散管理到规范化的过渡，有利于人才培养和企业核心竞争力的提高。
参考文献：
[1]曾湘泉，苏中兴.日本人力资源管理模式在中国环境下的挑战与变迁——以日本在华企业为例[J].经济理论与经济管理，2009（09）.
[2]李雪梅.浅谈人力资源管理[J].经济师，2008（10）.
[3]孔凡生.中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].科学之友，2012（04）.
[4]张敏.中小企业人力资源管理的创新发展策略[J].经管空间，2012（01）.
[5]廖淑珍.奉贤区小微型企业人力资源管理问题及对策研究[J].前沿，2012（13）.
[6]任泽娟.泸州市中小企业人力资源管理现状及问题研究[J].商场现代化，2012（05）.
[7]陈为群.浅谈中小企业人力资源管理现状及对策[J].科技信息，2012（22）.
在我国开展大企业税收专业化是企业规模扩大化、跨国化和经济发展全球化的必然结果。我国开展的大企业税收专业化管理处于初期阶段，而西方发达国家已有多年的经验。
一、国外大企业税收专业化管理机构设置基本情况介绍
（一）国外大企业税收管理机构的组织结构及职能的设置
大企业税收管理机构组织结构设置。目前世界各国大企业管理机构的组织结构主要有三种类型：一是单一的中央机构型，即只设一个中央机构，负责全国范围内所有大企业的集中管理。二是带分支机构的中央机构，即在总部设立中央机构，另在不同地域设立多个分支机构，各分支机构皆归中央机构统一管理；三是多级独立机构型，即在不同地域分别设立分支机构，各分支机构相对独立，不设统一管理的中央机构。
大企业税收管理机构职能的设置。征收管理职能。大多数国家的大企业税管机构都具备所有的征管功能。但是各个国家在“征”与“管”上各占的份量是不同的。从功能上讲，上述提及的三类机构都有两种税收管理模式：一是将纳税咨询和辅导、纳税申报和税款征收、税务审计和强制执行等所有纳税服务和执法功能都集中在一起，由大企业管理机构统一管理，称为“全功能型”机构。二是只实现某个单一管理功能（主要是审计功能），而不涉及纳税申报、税款征收或强制执行等其他事项，称为“单功能型”（或“审计型”）机构。如法国、加拿大的大企业税收管理机构，只负责审计，不负责征税。行业分析职能。英国、澳大利亚等国均在大企业局内设有行业分析组派驻各地， 具体分析各行业所遇到的特殊问题， 掌握各行业的动向及存在的诸多风险， 进行正确的风险分析， 以化解矛盾， 制定相应的政策， 达到合理分配人力与物力的目的， 澳大利亚企业局有40%的人在这些部门工作。美国因按行业设立分局， 因而它在行业分析方面力度最大。
（二）国外大企业税收管理机构的人员配备情况
各国对大企业税收管理机构配置资源的程度和范围不尽相同。据统计，大部分国家的大企业税收管理机构全职雇员的人数占整个税务机关雇员人数的比例在0.75% 和6.6% 之间。各国大企业税收管理机构还需要配备各类专业人员或专家。如澳大利亚有1000家大企业和100多名最富有的个人需要大企业局来管理， 大企业局共有1350名工作人员，其中500人在行业管理部门工作， 其余的人散布在其它的部门， 这些工作人员多为经济行业的专家， 有会计师、律师、经济学家、统计学家、金融分析师等。
二、国外大企业税收专业化管理的特点简析
（一）重视大企业税务风险管理
各国在进行风险评估时，大企业税收管理机构通常考虑行业共性问题、不遵从历史、纳税人的内控制度与系统完善性与可靠性、可能影响纳税人经营变化的外部因素、相关问题如果不处理对纳税人未来行为的影响、关联交易比例、财务成果的稳定性、中介机构更换的频率等。如法国税务局大企业局建立了大企业集团监督机制，对集团内企业的信息进行集中分析处理。现在，相关信息系统拥有巴黎股票交易所所有40家企业和40家其他重要经济集团的信息。
（二）强调针对大企业专门开展的纳税服务
各国税务部门在新公共管理运动中纷纷引入“客户理念”，建立大企业税收管理机构，可以使税务部门与大企业建立客户服务型关系。因此，各国大企业税收管理机构都把协调与大企业之间的关系作为一个重要职能来履行。如荷兰税务局采用平面监测的方式，分别与纳税人达成税收遵从协议。税务局与大企业联系的频率取决于企业的规模、双方意愿、已达成的协议以及需讨论问题的类型等因素。
（三）以大企业税收管理的专业人才体系建设为重要支撑
大企业税收管理的复杂性和专业性，要求税务人员具备较高的专业技能。因此，大多数国家都制定了一系列的培训和实践计划，专门解决工作人员的技能问题。例如荷兰税务局的职员经常参加由高校教授、税务顾问以及特大企业的执行总裁和财务主管讲授的关于税收保证与公司财务方面的课程，定期参与谈判和合作的有关高级培训课程。
三、对国外大企业税收专业化管理经验的借鉴
借鉴国际经验，笔者对建立和完善我国大企业税收专门化征管提出以下对策建议：
（一）开展税收专门化管理应以税务风险管理为核心
对于完善税收风险管理，可通过以下途径进行：一是完善高风险指标。如特别注意收集公司董事会成员、主要负责人或顾问在过去的不良税收记录和恶意税收筹划记录等等。二是在条件成熟的情况下尽快推广大企业税收风险评估，直接交由基层大企业管理部门进行，提高基层的税收风险意识与防范能力。
（二）建立大企业税收专门化管理的信息化平台迫在眉睫
