时间：2023-05-24 08:58:00
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一、引言
基层团学干部队伍一直是高校开展团学工作的一支重要组成部分。他们队伍数量庞大，直接贴近基层团员，但是同时由于“准入”标准较低，导致这批干部队伍的能力出现参差不齐的现象。培养基层团学干部，组建基层团学干部培养体系一直是各个基层团总支的目标和任务。要真正的考察基层团学工作环境，结合基层团学工作特点，进行合理的构架和准备，并切实提高基层团学干部能力，同时更要将对团学干部的态度确立为“育人”而非“用人”。以此来提高基层团学干部队伍的整体素质，切实有效的为基层团组织创造更有利的工作环境。于是，我们以中央财经大学文化与传媒学院为例，进行了为期半年的基层团学干部培养体系构建实践，现将研究成果以论文的形式进行呈现。
此套基层团学培养体系共由“一个借鉴、立足基层”和“四大模块、两条主线”组成。首先，一个借鉴是指充分借鉴青年马克思培养工程的培养思路和培养方法，尽力吸收青马工程的成熟和精华成分。“青马工程”从其学员的遴选过程，学制淘汰规则及学员人数控制看，都是一种培养优秀团学精英干部的教育方式。
立足基层则是要时刻抓住基层团学工作环境的特殊性。善于挖掘基层团学工作环境的有利部分，立足基层，利用可以利用的一切资源。 一个借鉴、立足基层是我们此套培养体系的核心理念和精神。要充分理解精英培养与基层培养的区别，才能真正的将这套体系在基层团组织得到有效并高效的推广。
关于此套体系的具体教学和培养方案，我们总结为“四大模块、两条主线”。其中四大模块即：理论与技能培训，实践平台搭建与检验 ，反馈机制的设立和辅助式体系制度。两条主线即“培训学员能力主线”和“体系构建完善主线”。两条主线主要是要明晰我们这个体系不仅是培训基层团学干部，更是一个体系不断完善和巩固提高的过程，两个主线之间也是相互促进，相互影响交流的关系。关于这一点不做过多赘述，下面就主要对四大模块进行简要阐释。
二、四大模块
1.理论与技能培训
（1）思想理论深化：活动前培养思想，活动中落实意义，活动后挖掘高度。
（2）领导力培养：充分利用基层资源，采取教师领导力讲座和优秀学生干部领导力经验分享的形式，对“领导力培养”进行“输入”。通过后期大量的团学活动，由团学干部自行组队组织，进行领导力的“实操”，达到“输出”的效果。
（3）创造力培养：在策划阶段，创造能力较高、创新意识较强并对这一点有强烈兴趣的学生集中进行培训，在每次活动前组成专门的策划小组，从源头保证团学活动的寓教于乐创新性。并且乐于参与的团学活动。
（4）交往力培养：开设团队协作、沟通技巧及如何与领导、下属相处等一些极为实用的课程进行开设，并打破传统课堂教学方式，以集体素质拓展、座谈分享会及“换位思考大演习”等形式，提高团学干部交往力。
（5）新媒体技术相关培训：采取“线上线下双管齐下”的方法：线上开设每位干部专属的微博等进行新媒体的学习更新。线下进行视频、PS等教学工作，并下发作业，整体教学步骤按照基础入门――技能提高的形式。
2.实践平台的搭建与检验
基层团组织的最大一点优势在于丰富的团学活动以及广阔的团学活动实践平台。这一点也是我们“立足基层”这一理念的具体实施。要做到“为我所想，为我所用，为我所练”。针对这一特点，我们设置在团学干部的相关课程培训后，将所即将承办的团学活动当作作业或课题直接进行任务下发。我们把实践平台当作检验能力、成果的平台，也同时是检验体系有效性的平台。
3.反馈机制的设立
“边做边反思，每个环节要反思，每个群体要反思，每批干部更要反思”。用反思后的反馈意见来进行体系的随时调整和修改。我们需要紧跟每一个环节，及时收集意见对我们的培养体系做出调整。在反馈人员上，我们主要针对三类人群：任课老师、团学培养体系学员――新兴团学干部及基层团学干部直接学生领导、团总支主席团成员。
4.辅助式体系制度――学分制培养方式与交流性心理辅导
（1）学分制培养方式
学分制作为一种制度设计，蕴含着个人本往、学习自由、个性发展和因材施教等理念。在基层团学干部培养中引入学分制模式，以指导性代替指令性，以弹性代替刚性，以选课代替排课，将有利于团学干部优化知识结构，因材施教，充分利用基层团组织的教育资源。我们根据上述课程进行团学干部的课程学分设置，让他们自行选择。并继续学习和发扬“青马工程”中的精华成分，在理论的指导与实践的检验中，成为团学干部成长的新平台。
一、广西科技干部培养的现状。
广西目前由政府人事部门选拔管理的专家有三种称号：国家有突出贡献中青年科学、技术、管理专家，享受政府特殊津贴专家和自治区有突出贡献科技人员。截止2010年末，全自治区共有专业技术人员180余万人，其中具有高级专业技术职称8.05万人，中级专业技术职称65.85万人，初级专业技术职称100余万人。有“国贡”专家100余人，“特贴”专家2000余人，“区贡”人员800余人；另外，由自治区党委组织部选拔管理的“自治区优秀专家”700余人。其中1996年～2010年“国贡”专家100余人，“特贴”专家300余人，“区贡”人员300余人，自治区优秀专家200余人。全自治区的博士生导师由1996年的18名增加到2010年的200余人，博士由1996年的230名增加到2010年的2000余名（含在读），高层次专家队伍正在不断成长壮大。2000年，自治区交通厅总工程师郑皆连被选为中国工程院院士，广西实现了两院院士“零”的突破。
虽然广西在科技干部培养方面已初见成效，队伍正不断扩大，但面对巨大的科技人才缺口，科技干部无论在数量还是在质量上都仍存在着明显的不足，下面就广西科技干部培养存在的问题进行讨论。
二、广西科技干部培养存在的问题
（一）人才总量匮乏
目前，自治区专业技术人员不到全区人口的1/20，远远低于全国平均水平，对于满足日益增长的科技干部需求，无疑是杯水车薪。
（二）科技干部队伍整体素质不高
目前，自治区专业技术人才仍以初级的为主，高级专业技术人员数量仅占整个专业技术人员队伍的4.4%，高层次的科技人才严重缺乏，而且整个科技干部队伍稳定性比较差，人才流失严重，知识老化，专业面狭窄，科技骨干数量少，力量弱的矛盾突出。
（三）考核上重“量”不重“质”
当前，科技干部考核中强调“量”比较多，考虑“质”比较少，有的单位把业绩等同于学术论文和科研成果的数量，造成少数科技干部重论文数量、轻实际工作，重课题成果、轻试验效益，重学历提升、轻能力转化。这样使得科技干部的考核严重脱离了实际，不仅实现不了考核的根本目标，还带坏了行业的风气，严重拉低科级干部队伍的整体水平。
（四）其他问题
有的单位培养计划性不强，盲目追求大规模、高学历，缺乏规划，花了大量时间和精力却达不到预期的效果；有的针对性不强、培养对象选拔把关不严、存在迁就照顾现象，而真正有能力的人才却得不到任用，挫伤工作积极性；有的单位则培训的实效性不强，培养与使用分离、学历与能力脱节与使用分离、学历与能力脱节……
三、针对广西科技干部培养存在问题的对策
（一）加大科技干部培养力度
针对目前我区科技干部数量匮乏，可以通过以下手段进行改善：
1、面向本地区的科技人才，加大提拔力度，对真正有能力的人才适当破格提拔；提出优惠条件，例如：升职、加薪、出国考察学习等，吸引更多的人才加入到我区科技干部队伍中。
2、面向区外优秀的科技人才，以较为优厚的条件，吸收引进和招募，壮大我区科技干部队伍。
3、针对有能力的人才，进行干部上岗前培训，务求能达到岗位的实际需求。
（二）按照实际需求，有针对性的设置培养
根据自治区的实际需要和不同情况，根据层次的不同、类别的差异、多种渠道、多种形式地开展针对科技干部的培训。培训过程要时刻紧密结合我区经济、社会发展的实际需求，做到理论联系实际；培训的内容以科技、经济发展战略和先进的科技管理知识等为重点，也要贴近基层科技管理实际；培训的方法可以通过多手段教学，实现多媒体与书本、课堂教学与课外教学相结合，提高学员的参与性与积极性，并适当的安排社会实践，提高学员解决实际问题的能力；培训的目的是扩充我区科技干部队伍、够解决现今我区存在的实际问题，引领我区科技进步的脚步、有能力应对随时出现的变化等。
（三）完善科技干部培养的考核标准
考核标准是衡量科技干部德才表现的重要尺度。必须构建以业绩为主，由品德、知识、能力等要素构成的考核体系，着重考察科技干部的创新思想、创新能力、创新成果和解决实际问题的能力，既看论文成果的数量，更看含“金”量和含“新”量；既看学历层次，又看实际工作能力；既看劳动强度，又看工作质量，不断增强考评内容的全面性。在面对我区科技干部培养存在的问题时，必须立足现有条件，树立有所为、有所不为的思想，在投向上重点向高层次人才倾斜，充分发挥高层次人才的领军作用，努力形成重点推进、协调发展、整体提高的局面。这样才能体现科级干部培养的真正目的——引领我区科学技术水平实现质的提升。
1.高职院校学生干部的作用
学生干部主要由学生中的优秀者和先进者担任，和普通学生相比，这类学生更具有奉献精神，自我约束能力也较强，因此，在日常生活及学习中，学生干部都能够起到一个很好的带头作用，成为其他学生学习的榜样。同时，和其他学生相比，学生干部往往能够更好地处理好人际关系，进而在学生中树立较高的威信，赢得其他学生的支持和信赖。可以说，良好的素质和日常学习生活表现是学生干部能够成为学生的榜样、表率的重要因素，也是其起到模范带头作用的关键所在。
2.目前高职院校学生干部培养中存在的问题
（1）工作和学习难以平衡。在高职院校，学生的主要任务本应该是学习，但是学生干部由于双重身份因素的影响，很多时候难以处理好工作和学习之间的关系。再加上学校也没有对学生干部的学习内容进行科学合理的评估，不切实际地给学生干部安排了大量的工作，导致学生干部工作时间和学习时间的比例严重失调。
（2）注重使用，忽视培养。从目前高职院校的现状来看，很多院校对学生干部仍旧是“只使用，不培养”。学校的管理者只是一味地给学生干部布置了大量的工作却不考虑对学生干部的培养。导致了部分学生干部对工作目的、工作方法都不甚了解，处理问题的能力也十分有限。甚至有的学生因为巨大的工作压力而不愿意再担任学生干部工作。
（3）忽视了学生干部思想品质的培养。从目的来说，大多数学生干部都是为了更好地锻炼自己，提高自己的综合能力。但是我们也不能忽略了部分学生干部从一开始就是动机不纯，功利心较强，其成为学生干部的主要目的是为了帮助自己在组织发展、评优先进、奖助学金等方面提供资本。还有部分学生由于缺少政治上的理论学习，在面对利益等方面的诱惑时没有坚定的信念和思想的引领，很容易走上歧途，发生腐败、作风不正、违反校规校纪等损害学生干部形象的问题。因此，学校需要积极地对学生干部进行引导和教育，帮助其树立服务为本的思想观念，从而使得对学生干部的培养走上正轨。
3.学生干部的培养策略
学习对每一个人来说都是很重要的。要与时俱进，就必须天天学习，从书本中学习，从实践中学习，只有学习才能转变思想，更新观念，才能会谋事，能干事，干成事。只有会学习的学校干部团队，才能带出会学习的教师团队，有了会学习的教师，定会带出会学习的学生，进而成功构建学习型校园。勤于学习，就要敢于喊响“向我看齐”，用自己的学识影响和带动师生，做学术型的领头雁。勤于学习，就要抓教研，多听课，多研究“双导”在课改中的功效，走进课堂，走近教师和学生，深入思考，走出课改的创新之路。勤于学习，就是身先士卒，率先垂范，要求别人做到，自己首先要做到，带头掌握新知识，带头推广新方法，带头落实新课程。要创建学习型的师资队伍，首先要创建学习型的干部队伍。这是新时期学校发展的需要，更是教育改革和发展的需要。
二、要精于管理
精于管理首先要做到精通，然后要做到精细。学校管理最重要的是对人的管理。“正、勤”则“通”。正，即思想正确，作风正派，为人正直，处事公正；勤，即学习勤奋，工作勤恳，做事勤快，生活勤俭。此为“通”，“通”则“达”（达己，达人）。“谦、新”则“细”。谦，即做人谦虚，待人谦和，为人谦让，对人谦恭；新，即思路求新，方法创新，成绩出新。此为“细”，“细”则“精”。精于管理还要关注自身日常行为。如上班早来一点，下班晚走一点，集体的事多关心一点，岗位工作多尽职一点，荣誉面前尽量让一点，参加集体活动主动一点。要让教师看得起、信得过，做教师的知心人，善于调动教师的主观能动性，善于化解矛盾，善于做人的思想工作。这样学校管理的成效才会越来越大，团队精神才会越来越凸显，教育质量才会越来越高。
三、要求于奉献
学校干部团队是学校的决策者、管理者，更是师生及家长的服务者。服务教师，就是急教师所急，解教师所难，想教师所想，一切围绕教师而工作，一切围绕教学而工作。学校管理团队必须要有“教师第一”的思想。服务学生，就要带头树立较高的人生追求和思想境界，忘我工作，无私奉献，以对教育事业的赤诚之心感染并带动全校师生。一个学校领导团队的言行，会自觉不自觉地影响到每一位学生。服务家长，就是以不同的方式常与家长交流、沟通，让家长了解、理解和支持学校，用高度的责任感铸造自身特有的人格魅力，做到让家长放心，让社会满意。
四、要做于务实
“空谈误国，实干兴邦”，求真务实就是要来真的，讲实的，防假的、虚的。想不想抓落实，会不会抓落实，能不能抓落实，落实的成效如何，集中反映了一个团队的政治品质、工作作风、工作能力和工作成效，是检验团队是不是肯实干的试金石。务实，就要体现一个“准”字。要选准突破口，牵住“牛鼻子”，突出重点，集中力量推进课堂改革，向改革要成效。务实，就要体现一个“实”字。要大力弘扬脚踏实地、埋头苦干的工作作风，扑下身子，放下架子，要把职务和岗位看做实现个人价值，为师生服务的舞台，以实实在在的工作，实实在在的成绩赢得教师的支持和拥护。务实，就要体现一个“硬”字。干部团队本身要过得硬，行得正，始终如一，带头执行制度，绝不能因人而异，厚此薄彼。务实，就要体现一个“韧”字。要时时抓、事事抓、反复抓。（把简单的事情重复做，你就是专家，把重复的事情用心做，你就是赢家。）对于学校重点工作，由谁去管、由谁去干，什么时间完成，干到什么程度，都要层层细化、量化，做到任务明确、标准明确、责任明确。全体校委会成员要把工作向一线前移，做到任务分解到哪里，就跟踪到哪里，真正做到事事有落实、件件有回音，坚决杜绝只布置任务、不检查落实的无效行为。
五、要利于团结
团结是工作的基础、合作的基石、成功的保证。大家在一起工作，就是一种缘分，一定要倍加珍惜这种缘分，珍视团结，重视协作，做到思想同心、目标同向、工作同步。讲团结，就要多看别人的长处，这也是“学习优势教育”的内涵之一。只要我们善于用人所长，齐心协力，拧成一股绳，就没有过不去的火焰山。讲团结，就要提倡换位思考，学会包容，能听人之言、容人之过、忍人之怨。讲团结，就要树立全局观念，在工作中遇到矛盾和困难，要敢于主动协商，勇于承担责任，力于相互补台，自觉做增进团结的表率，做维护团结的楷模，充分发挥班子成员的整体效能。讲团结，就要做到大事讲原则、小事讲风格，相互支持、相互合作、互谅互让、。
Analysis of different protein expressions in different liver cell strains in vitro using SELDI
【Abstract】 AIM: To examine the differential expressions of proteins in hepatoma cell line (HepG2)，hepatoma cell line transfected by HBV （HepG2.2.15）compared with normal liver cell line(LO2) by using surfaceenhanced laser desorption/ionization timeofflight mass spectrometry (SELDITOFMS)， so as to establish a foundation for further studying on the mechanism of hepatoma at the protein level. METHODS: The 3 types of cells above mentioned were cultured as general and collected when they were in good conditions. After cell disruption， SELDITOFMS was employed to detect the differential expressions of proteomes of HepG2， HepG 2.2.15 and LO2. RESULTS: Ninetyone proteins were captured by WCX2 array. Compared with normal liver cell lines， in the segments from Mr 5000 to 15 000， proteins in the HepG2 and HepG2.2.15 showed apparent changes， in which 2 proteins expressions were increased in carcinoma cells， the other 5 decreased. Nine proteins in HepG2 were increased and 10 proteins in HepG 2.2.15 were increased. CONCLUSION: The SELDI ProteinChip technology can be a desired method in detecting the biological markers in the earlier period of hepatoma. This method is of convenience， high sensitivity， and good reproducibility. The biological tags of tissuespecific proteins we found have a potential applying value in the early diagnosis of hepatoma. These tags are also meaningful in screening and identifying signal proteins from serum and tissue specimen in different types of hepatoma. Certain foundation has been established in studying the etiopathogenesis of hepatoma at the level of proteins， as well as the searching of new therapeutic target sites.
【Keywords】 SELDITOFMS; protein array analysis; liver neoplasms; tumor cells， cultured; distinct protein
【摘要】 目的： 运用表面增强激光解吸/离子化/飞行时间质谱(SELDITOFMS) 技术，检测体外培养的肝癌细胞株（HepG2），转染乙肝病毒的肝癌细胞株（HepG2.2.15）与正常肝细胞株（LO2）蛋白质的差异表达，筛选肝细胞癌的标志蛋白，为进一步研究肝癌发病的蛋白质组学机制奠定基础. 方法： 常规培养上述3种细胞，细胞状态良好时收集细胞，裂解细胞后采用 SELDITOFMS技术用WCX2芯片检测HepG2， HepG2.2.15， LO2细胞内蛋白质组学的差异表达. 结果： WCX2芯片共捕获91个蛋白，在Mr 5000~15 000区段，与正常肝细胞株比较，有7个蛋白质在两种肝癌细胞中出现明显变化，其中2个蛋白在肝癌细胞中表达量增高，5个蛋白在肝癌细胞中表达量降低；另外两种肝癌细胞株也有其各自的标志蛋白，9个蛋白分子在HepG2表达量增高，10个蛋白分子在HepG2.2.15表达量增高. 结论： SELDI蛋白芯片技术检测可作为检测肝癌早期生物标记的方法，它简便，敏感性高，重复性好，本文发现的这些组织特异性蛋白生物标记对肝癌的早期诊断有潜在的应用价值，对我们从血清或组织标本中筛选和鉴定不同型别肝癌细胞之间的标志蛋白有重要意义，从而为从蛋白质水平研究肝癌的发病机制及新的治疗靶位的寻找奠定了一定的基础.
【关键词】 表面增强激光解吸/离子化/飞行时间质谱；蛋白质陈列分析；肝肿瘤；肿瘤细胞，培养的；差异蛋白
0引言
原发性肝癌(HCC)在我国是常见的恶性肿瘤之一，其死亡率在部分城市中占恶性肿瘤死因的第二位. 每年有11万人死于肝癌，占全世界肝癌死亡人数的45%. 肝癌早期没有明显体征，多数病人确诊时已属晚期，难以治愈，死亡率很高. 所以，对于肝癌的早期诊断，在无症状的人群中发现早期病例，对控制肝癌的病死率有现实的意义. 因此，研究并寻找有价值的预警肝癌的标志物，成为进一步提高肝癌临床治疗水平的关键. 任何疾病在出现病理变化之前，细胞内的蛋白质在成分和数量上都会有相应的改变，癌症的发生是一个多基因多阶段多因子的动力学过程，HCC也不例外，目前对肝癌发生机制的研究大都是在基因水平，但是mRNA的水平并不能真正代表所表达的蛋白质水平，因此，要求对生物功能的执行者蛋白质进行研究.
蛋白质组是指一个基因组、一个细胞或组织或一种生物体所表达的全部蛋白质［1］. 蛋白质组学（Proteomics）是蛋白质组概念的延伸，是在整体水平上研究细胞内蛋白质组成及其活动规律的学科. 蛋白质组学技术为研究肿瘤标志物与肿瘤进展转移研究提供良好的技术平台， 为研究开辟了新的手段和视角. SELDI蛋白质芯片技术是近年来新兴的一种蛋白质组学技术，它具有简单、快捷、灵敏等特点，可以检测分子量在Mr 500~500 000之间的蛋白或多肽，而且所需样本体积小（0.5~400 μL）［2-3］. 我们应用细胞裂解液裂解体外培养的3种细胞（LO2， HepG2， HepG2.2.15），进行了表面增强激光解吸/离子化/飞行时间质谱技术（SELDITOFMS）分析，初步建立了正常肝细胞、肝癌细胞与转染乙肝病毒的肝癌细胞的蛋白表达图谱［4］，发现了一系列（信噪比）差异表达的蛋白，为今后从血清或肝癌组织中筛选标志蛋白提供科学依据.
1材料与方法
1.1材料正常肝细胞株（LO2）购自中科院上海细胞库；肝癌细胞株（HepG2）及携带乙肝病毒的肝癌细胞株（HepG2.2.15）由第四军医大学吴力克主任医师赠送. HPLC水，乙晴，三氟乙酸，白芥子酸（SPA），TritonX100，尿素，4羟乙基哌嗪乙磺酸（HEPES），表面活性剂（CHAPS）均购自美国Sigma公司，蛋白质芯片时间质谱分析仪（PBSⅡC）及WCX2（弱阳离子交换芯片）购自美国Ciphergen Biosystems公司.
1.2方法
1.2.1细胞总蛋白质的提取LO2， HepG2细胞采用含100 mL/L胎牛血清的1640培养基培养，HepG2.2.15细胞另外加入终浓度200 g/L的G418，细胞长成单层后，用无菌细胞刮刀刮取细胞，PBS洗3次，加入裂解液（8 mol/L urea， 40 g/L CHAPS， 40 mmol/L TrisHCl， pH 7.4）200 μL， 4℃剧烈震荡30 min， 20 817 g离心30 min. 上清采用日本日立的 Gene Spec V蛋白核酸分析系统测定蛋白浓度，用裂解液调节至所有样品浓度为2 g/L，其余上清分装-86℃备用. 每种细胞收获3次，以排除组间差别. 每份样品至少在2个以上的同种芯片上检测，以排除不同芯片间的差异.
1.2.2WCX2蛋白芯片操作步骤将芯片装入蛋白工作平台，每孔加入200 μL结合/洗脱缓冲液（50 mmol/L NaAc， pH 4.0）预处理芯片，室温下200 r/min振荡5 min，弃缓冲液，重复上述操作1次. 每孔加入50 μL 1∶2稀释的样品，剧烈震荡，室温孵育1 h. 弃掉样品，每孔用200 μL结合/洗涤缓冲液洗涤2次，每次震荡5 min. 弃去孔中液体，每孔加入200 μL HPLC 水，立刻甩出. 从蛋白工作平台中取出芯片，空气中干燥，每孔加入0.5 μL EAM（SPA中加入75 μL乙氰和75 μL 10 mL/L三氟乙酸）重复1次. 干燥后用蛋白质芯片阅读机进行质谱分析.
1.2.3数据采集和结果分析用加有Allinone标准分子量蛋白的NP20芯片校正质谱仪，仪器参数设置如下： 激光强度220，检测敏感度10，优化分子质量范围为Mr 2000~10 000，最高分子量为Mr 50 000，采用Ciphergen ProteinChip 3.0版本的分析软件自动采集数据，然后用Biomarker Wizard 软件分析LO2， HepG2， HepG2.2.15细胞的蛋白质谱差异.
2结果
2.1重复性试验为了保证试验结果的可靠性，我们首先进行细胞计数为1010/L，样品蛋白浓度为2 g/L以减少细胞本身蛋白的差异；同时每种细胞收获3次，以排除组间差别；每份样品至少在同种芯片3个以上不同点进行检测，以排除不同芯片点之间的差异. 然后用SELDITOFMS对样品孔进行测定，经质谱分析后选择了8个蛋白峰，测变异系数，结果显示其M/Z及强度的CV分别为1%， 5%，分析结果表明试验重复性好，结果可靠.
2.2差异蛋白的比较
2.2.1LO2， HepG2， HepG2.2.15三者比较明显差异蛋白峰共7个，其中Mr 7945， 7979在肝癌细胞中表达增高， 5818， 8428， 10 106， 10 312， 11 084在肝癌细胞中表达降低（图1）.
2.2.2肝癌细胞和转染乙肝病毒的肝癌细胞蛋白质表达差异HepG2， HepG2.2.15细胞差异蛋白峰共19个， 9个蛋白峰在肝癌细胞中表达增高，10个蛋白峰在肝癌细胞中表达降低（图2）.
2.2.3差异蛋白质的初步鉴定将发现的差异蛋白峰在Swiss蛋白数据库中搜索（us.expasy.org/tools/tagident.html），发现Mr 11 084.0蛋白峰与钙结合蛋白S100 A10相符. 其他几种蛋白暂时寻找不到.
A： LO2细胞；B： HepG2.2.15细胞；C： HepG2细胞. 上部分为蛋白峰表达情况: 横坐标表示相对分子量，纵坐标表示蛋白质峰的强度；Mr 11 084.6， 10 106.4蛋白在LO2中表达最高，在HepG2中次之，在HepG2.2.15中最低. 下部分为蛋白质图谱的模拟凝胶图： Mr 11 084.6， 10 106.4两条带是LO2， HepG2.2.15和HepG2细胞的差异蛋白.
图13种细胞在Mr 10 000~11 500区段的蛋白质检测结果（略）
A: Chip 19C G2; B: Chip 19H 2.2.15. 横坐标表示相对分子量，纵坐标表示蛋白质峰的强度. Mr 10 106.4， 11 084.0， 11 658.4蛋白在HepG2中高表达，在HepG2.2.15中低表达.
图2HepG2， HepG2.2.15细胞在Mr 10 000~12 000区段的蛋白质检测结果（略）
3讨论
肿瘤早期就可在蛋白质水平出现细微但重要的组合改变［5］，近来研究表明，肿瘤性疾病从蛋白质组学的角度又可以被认为是一种蛋白质缺陷病，其发生过程中有多种蛋白会发生异常变化. 从组织增生产生原位癌到产生癌变的过程中，有不同的功能性蛋白的参与；转移也是多步骤复杂连续的过程， 与转移有关的特殊基因受到激活并有多种水解酶的参与. 总之， 肿瘤在发生发展转移的过程中， 在分子水平有不同的功能性蛋白参与， 并且功能性蛋白很可能在各个环节相互协调共同表达. 蛋白表达异常不仅包括蛋白表达量的增加或减少，还包括蛋白翻译后加工上的改变，从而导致肿瘤组织表达的蛋白质谱(protein profile) 的改变. 因此利用蛋白质组学方法检测蛋白质谱的变化可以更加准确地诊断肿瘤及了解肿瘤的发病机制.
临床上现有的HCC标志物众多，但尚无单一标志物能够诊断所有HCC. 这就需要探索一种新的技术以发现早期肿瘤标志物. SELDI蛋白质芯片技术可检测疾病进展中不同阶段血清中多肽量的变化，翻译后修饰的改变或某些多肽的聚糖结构变化，为HCC肿瘤标志物的进展提供了一个新的方法，它灵敏度高、特异性好、重复性强、操作简单且微量化［6］，可同时检测血清中的多种蛋白质已被应用于检测多种生物学样品.
体外培养的细胞株虽然不能完全反映体内细胞的生长状态和生物学活性，但它具有成分单一、均质性好、实验条件容易控制等优点. 尤其在做对比性研究时可避免由组织细胞成分复杂，细胞异质性高等缺点造成的结果不真实和不可靠［7］. 我们培养了LO2， HepG2和HepG2.2.15细胞，裂解细胞蛋白定量后SELDITOFMS分析蛋白表达的差异. WCX2芯片，用于分析正电荷蛋白，弱阳离子碳化合物构成活性位点，与样品中赖、精或组氨酸反应，它捕获的蛋白pI一般大于4. 我们在分子量Mr 3000~30 000范围内，共捕获91个蛋白峰. 其中肝癌细胞株与正常肝细胞株差异蛋白共7个，不同亚型肝癌细胞与正常肝细胞比较有共同的差异蛋白，说明在肝癌的发生或发展过程中涉及到一些共同的蛋白质改变；我们对不同类型的肝癌细胞株差异蛋白质进行分析，结果HepG2， HepG2.2.15细胞差异蛋白峰共19个，表明不同肝癌细胞株也具有特异的差异蛋白，这对我们从血清或组织标本中筛选和鉴定不同型别肝癌细胞之间的标志蛋白有重要意义.
这些组织特异性蛋白生物标记对我们从血清或组织标本中筛选或鉴定标志蛋白有重要意义，对肝癌的早期诊断有潜在的应用价值，更主要的是为研究肝细胞癌变机制提供了一个基础，而且这些蛋白有可能为肝癌治疗提供新的靶位，可以进行RNA干扰来阻断其高表达或通过基因导入来促进低表达蛋白的表达.
用Swiss蛋白数据库中检索分子量和pI值匹配的蛋白质发现Mr 11 084蛋白峰可能为钙结合蛋白S100 A10. S100蛋白家族是一个有21个成员的钙结合蛋白家族， S100蛋白通过对钙离子的调节及与靶蛋白的相互作用，在体内发挥多种生物学功能. 研究发现 S100家族与肿瘤的发生发展关系密切，它们参与细胞周期调控，在多种肿瘤中表达异常，并与肿瘤的浸润、转移有关. S100 A10在肿瘤发生中的作用还不确定，它可能与Annexin II（p36）组成复合物，抑制p36磷酸化，参与细胞周期调控［8］. 在肝癌的发生中S100 A10可能通过p36起作用，它在肝癌细胞 HEPG2中低表达，抑制p36磷酸化的作用降低，从而抑制细胞增殖的作用降低，可能引起细胞生长失控而致癌.
从理论上讲，肝癌在发生、发展过程中其细胞内的蛋白质变化可以反应到血清中，可从体外培养的肝癌细胞株中筛选出部分与癌病人血清相一致的标志蛋白，有些改变可能只存在于细胞内而不分泌或代谢到细胞外，这部分蛋白可能是与癌症的发病密切相关的功能蛋白和调节蛋白.
目前，我们正进一步研究HBV感染携带者与HCC患者及正常人血清蛋白质的差异表达，结合体外培养细胞株的研究通过对比分析进一步筛选差异蛋白，下一步我们将蛋白纯化后进行序列测定，应用串联质谱分析鉴定特定的蛋白，以期确认肝癌的标志蛋白和功能蛋白，为临床肝癌的诊断提供新的思路，以期使肝癌的血清学诊断成为可能.
参考文献
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一、引用企业化管理理念培养高校学生干部的现状
在学校的管理体系中，有部分结构是由学生构成的管理系统，在进行学生管理能力提升的同时对其他学生进行深入的管理。据相关资料显示，先前我国众高校学生干部系统较为完善，对于学生进行的管理也驾熟就轻，在学校的大体管理上也能够起到一定的帮助。但是随着社会和时代的变化，学生干部体系出现了一定漏洞和缺陷，逐渐失去了原有的功效。因此为了有效的提升学生干部的综合水平和能力，开展对应的培训工作。
高校通过对企业管理理念的分析，发现这种理念能够对高校学生干部的提升起到决定意义上的帮助，从而应用企业化管理理念对学生干部进行培养。但是由于对二者分析力度的不透彻，使其并不能有效的溶于学生干部的培养，从而失去利用企业管理理念的初衷。因此为了能够有效的利用企业化管理理念对高校学生干部培养的帮助，需要对二者的融合进行分析，从而制定出最有效的培养方式。
二、目前高校学生干部存在的问题
（一）学生干部位置不清晰
学生干部在进行管理是往往对自身的位置不明确，从而引发众多管理上存在的问题。其实学生干部只是学校基于提升部分学生管理能力提升的基础上开设的群体，使学生能够学习的过程中实现对管理能力的提升。但是在具体的学生干部队伍中，却有些学生难以确定自身的立场，在学生和管理两个位置来回切换，从而严重影响着学习能力和管理能力。
（二）综合能力欠缺
基于对学生管理能力的理解以及实际意义上的用途，应针对学生干部综合能力进行培训，从而对学生干部的本质进行提升。但是根据目前学生对于学生干部的反应来看，学生干部的部分人员并不能能够真正意义上对管理能力进行提升。首先学生本身的能力基础相对薄弱，不同的人生经历对就会造就不同的能力特长，所以在综合能力或者针对某一方面来说就会出现一定的短板，从而严重影响着学生自身的发展。
（三）责任重视程度不深刻
从严格意义上来讲，学生干部虽然只是基于学生基础上建立的管理体系，但是也是工作职位的一种缩影，等同于学生踏入社会之后真正意义上接触到的工作职位，因此对于责任的意识有着绝对的重要性。根据部分学生的反馈情况来看，部分学生的加入只是由于学生干部拥有的一些特权而参与其中，无论是对于具体的工作安排或者责任均没有进行对应的重视，从而导致对学生干部体系造成影响，继而失去其原有存在的初衷。
三、企业化管理对于培养高校学生干部的应用
（一）利用企业化的管理理念特质进行学生干部管理体系的融合
首先企业化的管理理念基于对管理的作用本身就具有着一定的优势，而且在时代的发展中对其体制进行了对应的完善，所以目前企业在管理体制上的完善性绝对是首屈一指的。在具体企业化管理理念对高校学生干部进行培养时，第一步要做的就是给学生干部群体进行对应的理论教育，用企业的标准化管理理念为基础，在根据高校的实际情况进行对应的管理，从而实现对学生干部能力的提升。
（二）明确学生干部的位置
学生干部的位置只是基于学生之上，领导不满的一种状态，既拥有着学生的身份，又拥有这一定权限的管理能力。因此学校应该明确的指出学生干部的一些职责和管理范围，并由专门的负责人员对其进行适当的监管工作，以用来确保学生干部不会出现越俎代庖的情况。
（三）利用企业化管理理念建立相对完善的学生干部体系
在目前高校的学生管理干部体系中存在着十分明显的弊端，通过对部分学生进行的调查来看，学校的学生干部体制并不健全，从而对学生本身或是高校的管理整体上造成一定的影响。从学校和企业的发展的整体过程来看，虽然存在的时间和过程几乎一致，但是关注的重点却并不一样，企业是基于自身利益的基础对于管理方面有着足够的重视，但是学校基于对学生知识的培训为基础对教育方面有着足够的重视，所以利用企业的管理长处对高校学生干部上存在的问题进行改善，从而为其提供巨大的帮助。
四、结语
总的来说，利用企业化管理方面的长处对高校学生干部的短处进行结合，充分的发扬我国取长补短的精神特质，对其进行针对性的优化，从而扩张创建学生干部的初衷。同时又不止如此，企业化的管理理念在长达百年的发展历程中已经形成较为完善的体系，在具体的应用阶段可以当做最主要的思想参考，根据自身的实际情况进行对应的改变，从而达实现对学生干部体制最大的优化，继而提升我国高校整体的管理水平。
参考文献：
《大学生德育大纲》指出：教育的最终目标是培养出德、智、体全面发展的社会义事业建设者，这就是我国高等院校的根本任务[1]。要达到这样的培养目标，广大教职员工的努力奋斗自然必不可少，但广大学生干部也在其中发挥着重要的作用。事实证明，学生干部无论在自我教育、自我管理、自我服务方面，还是在思想政治工作方面，甚至在心理疏导方面，都发挥了积极有效的作用，学生干部也是教师、学生管理干部所依靠的一支重要力量。他们是沟通学校与班级、老师与学生之间的桥梁和纽带，起着上情下达、下情上传的中介作用。因此必须重视对他们的培养，提高他们的思想觉悟和道德水平，帮助他们提高自身素质，并且教给他们一定的工作方法，使他们能够担负自身的工作。
一、高校干部培训体系现状分析
学生干部培训是各级团校组织学生干部培养工作的重要组成部分，是解决学生干部存在问题、提高学生干部能力的有效途径。但目前的培训体系存在一些不容忽视的问题，直接影响了学生干部培训工作的有效开展。具体如下：（1）培训主动性不够：在实际中，各级团校组织对学生干部轻培养重选拔、轻教育重使用，忽视了学生干部的培训和教育工作。往往使得学生干部培训工作流于形式。不少学生干部认为培训学不到东西，没有多大用处。因而参加培训的热情不高，积极性、主动性都不够，甚至还有抵触情绪。（2）培训目的不明确，没有系统的培训计划：很多团校组织在确定培训项目和内容时不是依据学生工作的实际需要和学生干部的需要，而是照搬其它团校组织的培训计划，并且培训的时间安排随意性很大，没有系统的培训计划。（3）培训内容结构不合理，针对性不强：目前，学生干部培训忽视了分层分级别、按需施教、分类培训。另外，当前的培训大多是以面对面的课堂授课为主，实践锻炼少、案例分析少、调查研究少。这种灌输式的培训缺乏应用性、科学性、灵活性，致使学习效果不够理想。
这些问题的存在使学生干部培训不能达到预期的效果，不能真正为团校组织服务。导致了部分高校学生干部服务意识淡化、责任意识不够、名利思想过重等问题的出现[2]。同时也造成了高校学生干部在实践工作中缺乏创新意识，不能创造性地开展工作。同时工作方法简单，不能根据新形势、新情况，提出新的工作方法，解决新的问题。
二、新型干部培训体系的构建
1.设置培训目标
培训需要明确的目标，然后才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体项目，并对照此目标进行效果评估。培训目标的设置建立在培训需求分析上，通过需求分析，了解学生干部的现状，知道学生干部具备哪些知识和技能，只有这样明了学生干部的现有能力与预期中的职务要求之间的差距，才能把培训目标明确化。
2.精选培训内容
在明确了培训的目标后，就需要确定培训内容。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说主要包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。三块培训内容的选择由不同受训者的具体情况决定。一般来说，高层次的学生干部（学生会主席团成员、各部部长）主要偏向于知识培训与素质培训；而一般学生干部（各个部门干事）则倾向于知识培训和技能培训，但它最终是由培训者的能力与预期的职能之间的差异所决定的。
3.确定培训层次
根据培训目标，不同的需求决定不同的培训内容和培训对象，不同的培训内容和培训对象构成不同的培训层次。培训层次大概分为以下几种：（1）岗前培训：这是为新聘学生干部提供基本的任职知识和技能进行的培训。（2）在岗培训：这主要是为老学生干部（在岗的学生干部）提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。（3）转岗培训：这是为在职学生干部岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。（4）职业生涯规划培训：这是最高层次的培训，是提高学生干部的忠诚度和干部组织的整体绩效的一种双赢的培训体系。
4.选择培训方法
目前比较流行的方法有案例法、小岛讨论法、角色扮演法、KJ法等方法。各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。
5.评估培训成效
培训的成效评估在培训体系中是不容忽视的部分。1959年，美国著名学者D.L.柯克帕特里克教授于提出了培训效果评估模型[3]，学生干部培训体系的评估也可以以此为依据来构建。模型将培训效果分为四个递进层次，分别为反应、知识、行为与效果。四级评估则是衡量培训是否有助于工作绩效的提高。课程是否达到让学生干部改变工作态度，提高工作成绩的目的，这些可以通过硬性数据来显示。
三、结论
我国高等学校发展较快，在校大学生的数量增长迅速，这给高校的学生管理工作带来了难度。学生干部的培养与管理也随之成为各高校建设的重点。笔者通过对当前高校学生干部培训体系现状进行分析，指出通过设置培训目标、精选培训内容、确定培训层次、选择培训方法以及评估培训成效等几个方面能够构建和完善新型高校学生干部新型培训体系，这对于维护和促进高校干部培训改革与发展具有非常重要的指导意义和参考价值。（作者单位：西南石油大学体育学院）
参考文献
我国的经济体系随着社会的进步从计划经济体系转变为市场经济体系，但是，在转变过程中，市场经济体系仍然残留着计划经济体系的影响。同时，我国企业干部管理存在的问题与不足使我国企业干部管理无法适应当前的发展形势，由于企业干部是企业的中坚力量，这就导致企业的经济效益和未来发展受到影响。随着时代不断进步，来自市场的挑战也越来越严峻，对企业干部的要求越来越高，因此，我国企业干部管理体系必须要做出改变，提高我国企业干部的管理素质，调动我国企业干部的工作积极性，这样，企业才能紧跟市场潮流，充分发挥自身能动性，促进自身经济发展，在市场中赢得一席之地。
1 我国企业干部管理的现状与问题
由于采用合适的管理方法能够充分发挥企业员工的工作热情，提高企业员工的工作能力，保证企业平稳快速发展，近些年我国企业对企业管理越发重视。尽管随着市场经济不断发展，我国企业的管理方式和体系都有一定进步，但是我国企业的管理方式和体系相较于国外的先进管理方式和体系比较落后。而企业干部管理作为整个管理较为核心的一个部分，也存在问题和不足，导致我国企业无法充分发挥自身的优势，未来发展受到阻碍。本文对我国企业干部管理的现状与问题进行分析，根据分析来做出改变，提高我国企业干部管理的能力，促进我管企业干部自身素养的提高。
1.1 企业干部的素养无法适应当前社会的发展
随着社会不断进步，对企业干部的素质和能力要求越来越高，但是，一部分企业干部却没办法适应当前社会发展的潮流，没有大局观，无法充分把握市场发展的方向，导致企业的运行和发展受到影响。当前，信息化和计算机技术的不断应用，导致对企业干部的信息收集和判断的能力有一定要求。但是，由于一些企业干部却没办法在短时间内适应技术发展潮流，使自身能力受到限制，无法充分发挥。而还有一些企业干部由于自身对工作比较懈怠，使工作相对懒散，没有责任心，对工作没有热情，考虑问题也不够全面，工作效率极低。同时，这样的人也常常缺乏团队合作的精神，早已落后时展的潮流，没有更进一步的心，自身能力往往得不到提升。更有甚者，利用自己手中的权利中饱私囊，损害企业利益，满足自己的私欲，导致企业经济发展被严重影响。
1.2 企业干部选拔任用机制存在问题
企业干部选拔任用的标准应该是能者居之，但是，在企业干部的选拔和任用过程中，由于操作不透明，往往企业干部的选拔和任用都无法让员工产生信赖感，这就会导致企业员工在工作时产生消极情绪，打消企业员工的工作热情，有能力的人无法得到上进的机会。由于企业的发展往往需要高水平的人才，如果企业所需的人才无法得到相应的重视，就会对企业的未来发展产生影响。而企业选拔任用机制不合理，甚至有可能会出现不正当竞争，在企业干部选拔任用过程中通过其他手段导致没有能力的人成为干部，同时也会导致企业无法正常运转，企业内部极易产生混乱。当企业干部选拨任用机制的公平公正原则受到侵害，不仅仅使企业内部良性竞争受到影响，同时，也会拉低企业干部的整体水平，导致企业干部的能力与企业发展需求不匹配，就会阻碍企业发展。而企业员工也会对企业干部的能力产生质疑，使企业的管理工作受到影响。
1.3 企业干部的培养方案不够完善
当前，企业对企业干部的培养不够重视，企业的培养方案也存在问题，无法真正提高企业干部的专业素养和工作能力，无法发挥企业培养的真正作用，同时，也会由于企业干部的能力无法跟上时展，使企业无法把握市场发展潮流。企业干部的培养方案中，往往只是对理论的讲解，给企业干部进行知识补充，没有落到管理实处，对当前企业干部存在的问题进行纠正，这就导致企业干部即使经过培训，也无法取得进步，存在的问题无法解决，从而影响到企业的正常工作运转。因此，企业干部的培养方案不仅仅局限在理论知识的讲解上，要请专业人士对企业干部进行针对性的培养，真正让企业干部的能力得到提高，同时，也要注意调动企业干部工作的积极性，保持工作热情，促进企业高速发展。
2 企业干部管理的创新研究
由于企业干部管理过程中存在的种种问题对企业的未来发展造成一定负面影响，因此，必须对企业干部管理的相关问题进行研究改正，确保企业内部的良好运转，提高企业的经济效益。以下是对当前企业干部管理的创新研究，分别从企业干部管理机制、企业干部选拔任用机制和企业干部考核机制三个方面来阐述相关创新研究。
2.1 企业干部管理机制
首先，要加强企业干部对企业整体运转的认识程度，同时，也要加强企业干部对企业的不同岗位有更深入地了解，这样能够培养企业干部的大局观，也能加强不同岗位的企业干部之间的交流，使各个部门能够得到有效地配合，提高团队合作和组织能力，更好地发挥企业干部的能力。与此同时，企业干部经过相互合作，自身能力也会有得到提高。其次，在企业干部的培养方案中，要注意对创新的管理方式进行引进，扩大企业干部的知识面，培养企业干部的创新意识。同时，也要根据企业干部自身能力的不足提供有针对性地培养，全面提升企业干部的素质水平。最后，要建立奖惩机制，对有责任心、工作勤奋的企业干部进行奖励，消极怠工的企业干部进行惩罚，保证企业干部的工作热情。
2.2 企业干部选拔任用机制
企业的人才培养是企业的未来发展的基础，因此，企业干部的选拨任用机制使整个企业管理的重中之重。在选拔人才时，第一要考虑到员工在实际工作中的能力和对企业的贡献程度，选拔和任用有发展前景的员工，增加企业干部之间的竞争力，促进企业干部这一队伍的工作热情。同时，也可以充分考察企业干部的各个方面，选择合适的工作岗位，充分发挥企业干部的能动性。第二，企业要避免任人唯亲的现象，给予有较高业务素质和工作水平的企业干部更广阔的施展空间，同时对认真工作、能吃苦耐劳的企业干部进行奖励，维持他们工作的积极性。第三，企业干部的选拨任用机制要根据时展有所调整，选拔形式有所变化，确保企业干部任用选拔机制的公平公正，满足企业对人才的需求。
2.3 企业干部考核机制
企业干部的考核机制的完善直接影响企业干部用人机制和考核机制，因此，企业干部的考核机制必须客观系统。首先，要确保考核机制的可操作性，能够快速便捷的对企业干部进行考核，同时不影响正常工作运转。其次，要保证考核的全面性，利用多种考核方式对企业干部的能力有全面认识。最后，根据考核结果，对企业干部的能力有准确地认识，保证企业干部任用选拔的合理性。
3 总结
在新形势下，企业干部管理的创新研究有助于企业把握未来发展方向，促进企业的经济发展，同时，也有利于提高企业干部的业务素质和工作热情，保证人才选拔任用的合理性，维持企业干部队伍的活力。
参考文献：
泸天化是有着50多年历史的国有企业，随着社会变迁与企业自身的发展要求，公司正在经历着深刻的变革。为实现公司的长远发展目标，打造一流的员工队伍，将人才培养作为支撑和实现公司战略目标的重要组成之一，泸天化公司“金字塔”人才培养体系建设于2009年正式启动。“金字塔”人才培养体系从培训组织体系、培训课程体系、讲师队伍体系、培训支持体系方面着手，建设人才梯队，提升员工队伍，有力支撑企业发展。
1.1 培训组织体系建设
建立健全人才培养的组织体系，组建了公司人才培养的专业化组织构架。人才培养中心定位为公司人才培养体系的建设中心，全面负责人才培养工作，各职能部室负责归口管理专业的培训项目实施，人才培养实现分层次、分专业精细化管理。公司设有专职的培训管理员3名，在各单位设1名兼职的培训管理员，培训管理工作职责明确。
1.2培训课程体系建设
建设并搭建内训课程体系，从知识管理的角度初步对企业知识和能力进行盘点和评估，建立公司核心课程、专业课程库。建立公司内训师课件库，收入核心课程16门、专业课程库70门，共计86门内训课题，把标杆人员经验提炼出来，使隐性知识显性化，显性知识结构化，结构知识数码化，形成标准化课程，将泸天化50多年的深厚技术积累固化下来，传承发扬并不断发展创新。
1.3讲师队伍体系建设
（1）公司领导成为推动企业讲师文化的带动者
内训师队伍建设是企业内部进行大规模培训、提高员工队伍素质的重要保障。公司领导带头担任资深内训师，引领教学活动的开展，讲授企业文化、核心管理理念等课程。在公司领导的带领下，各单位中层干部也积极承担起传、帮、带的责任，积极担当内训师、讲师，在企业内部传播和共享先进理念、知识、经验，为员工积极参与培训活动树立了榜样，吸引了许多技术骨干、技能人才加入到了内训师队伍中。
（2）形成内部讲师文化
吸引一批具有扎实的理论基础知识和丰富的实践经验，又具备良好的表达能力和较强的教学组织能力的业务、技术骨干人才成为内训师的中坚力量。他们能够结合自身经验及企业实际情况开发内部课程并进行讲授，在公司内部进行企业文化、管理理念、化工、电气等各领域的专业技术、技能培训，在教案编写、课件开发、课件制作、职业技能鉴定等工作中，实用性强，发挥了重要的作用， 逐步形成了内部讲师文化。
（3）建立外部讲师和专家联系库
对一些高端和专业性极强的培训项目，公司采取了引进课程的方式，建立了外部讲师库，在外部讲师的选择上，积累了一定的经验和资源。
1.4建立完善培训支持体系
（1）制度化建设
人才培养体系建设好与不好的一个重要标志在于是否实施了制度化管理。为建设标准化、流程化、制度化的人才培养管理体系，公司并实施了《培训管理制度》、《泸天化内训师管理办法（暂行）》、《新员工培养管理办法》、《专业人才帮学制度》等制度，颁布并实施有关培训管理的流程，从策划、组织、实施、检查、效果评价、改进一系列过程，建立了制度化、流程的规范管理体系，大大提高了人才培养体系的运行质量。
（2）建立培训效果评估和分析系统
人才培养是个长期的、效果不立竿见影的艰辛工作，但我们在培训效果评估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培训数据统计分析库，包括《培训简报》、《具体项目培训效果评估报告》、《各单位培训计划实施情况分析》、外培数据库、执业资格数据库、培训费用数据库，及时掌握全公司各单位的培训计划的实施情况、培训的质量等动态信息，分析和研究公司主要培训项目的实施效果并不断改进培训的立项、策划、组织、效果跟踪各环节。
2.抓好基础培训，建立多层次、多专业的人才培养
2.1抓好中层干部建设，打造卓越的干部队伍
公司先后并实施《领导力培养办法》、《领导力培养计划》《中干及后备干部培养计划》，邀请国内一流的专业讲师到公司授课，举办战略执行能力、创新能力、沟通能力、管理能力专题培训，提升领导干部的战略执行能力。在培训效果评估中，重视实绩考核，对领导干部培养过程的评估不但重视过程中的每一次学习表现（包括学习成绩与学习态度），同时也重视将所学用到实际工作中的表现，真正的促进领导干部工作业绩的提升。
2.2抓好技术骨干培养，建设技术人才梯队
对技术人才的培养实施技术梯队建设，进行有针对性的一对一培养，严格管控帮学过程，对帮学过程进行全程评估，保证帮学计划的实施效果。在培养中使用人，在使用中培养人，通过专项培养，帮学人员参与的技术方案编制、技术攻关、技改项目、QC课题的培养实践。
2.3抓好新员工培养，强大新生力量
建立系统的新员工培养机制，实施了系统化、标准化、制度化的员工培养。通过实施新员工培养规划，员工表现出了高成长率，90%的员工在两年时间内能顶1-2个岗位，比原来4～8年的成长周期缩短了一半，大大降低了人力成本。
2.4抓好岗位的常规培养，夯实基础
在岗位培训的建设中，实施APDIE的培训标准模式，加强培训需求分析，制订针对性强的培训计划，督促和指导各单位制订合理的培训计划并认真实施，对计划的实施进行抽查和效果评估，对出现的问题及时指导并跟踪。
3.结束语
只有建立系统的人才培养机制，搭建人才培养体系，才能全面提升人才队伍的整体素质，为提高企业的核心竞争力和促进企业发展提供有力的人力支持。四年来，公司大力建设有利于形成泸天化核心能力的人才培养体系，创建学习型组织，全面展开技术梯队、新员工、内训师等六大规划的建设工作，建立并打造了制度化、标准化、流程化的泸天化人才培养体系，形成了具有泸天化特色的人才培养模式，在培养多层次、多专业、多梯队的集群式人才队伍方面做出了积极的探索，取得了明显的成效，有力地支撑了公司战略目标的实现。
参考文献：
[1]孙成志、孙天隽，组织行为学，中国金融出版社，2004
中图分类号：F645 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.07.078
Abstract Based on Kolb's experiential learning cycle as a theoretical reference， this paper explores the construction of the experiential training mode of freshman cadres from the characteristics and demands of the freshman cadres. Which， according to the needs and characteristics of the student cadres design flexible and diverse experiential situation is a prerequisite， carefully organize the scene experience， reflection， sharing， understanding of sublimation， practice test link is to help student cadres to the specific experience of conversion is the key step in the inner personal learning， counselors of student cadres are full attention， dynamic management， guidance and feedback is an important guarantee to effectively enhance the practical working ability of the student cadres.
Key words experience teaching； freshman cadres training system； reflective observation
1 大一学生干部的体验式培养模式概述
大一学生干部的培养是高校学生干部队伍建设的第一步，在高校人才培养中占有重要的位置，同时也是顺利开展新生适应性教育的重要保障。由于大一新生刚入校，新生中选的学生干部在自身适应、角色定位、工作经验等多个方面存在问题，专门针对大一学生干部的培养就显得尤为重要。就目前的研究现状而言，经验分享较多，缺乏理论支撑，也没有成型的模式与体系。
库伯（David kolb）的经验学习周期理论（Experiential Learnig cycle）以其鲜明的实践性和可操作性成为学界关注的热点，该理论在现代教育家杜威提倡的“经验学习”和“从做中学”理念的基础上，提出经验学习过程是包括具体经验，反思性观察，抽象概念化，主动实践四个阶段。具体经验是让学习者完全投入一种新的体验；反思性观察是学习者在停下的时候对已经历的体验加以思考；抽象概念化是学习者经由反思领悟出新的原理和观念；行动经验则是学习者要验证这些概念并将它们运用到制定策略、解决问题之中去。这四个环节缺一不可，循环往复，成为体验式学习重要的理论支撑。
笔者从新生辅导员的工作实践出发，以库伯的经验学习周期作为理论参照，从大一学生干部的特点与需求出发，探索构建大一学生干部的体验式培养模式，灵活选择或设计不同类型的体验情境，在情境体验、反思分享、认识升华、实践应用等环节精心组织，对学生干部进行全程关注、动态管理、引导与反馈，能够有效提升大一学生干部队伍的工作能力与综合素质，并在新生班集体建设方面取得积极成绩。
2 大一学生干部体验式培养模式的基本要素
2.1 体验式培养模式的基本主体
根据大一学生干部的不同特点将大一学生干部体验式培养模式分为两个层次：即以学生干部负责人为核心，辐射全体学生干部。
学生干部负责人即指班级中的班长、团支书，也指学生组织中的负责人，他们是学生中的灵魂人物，对于其他学生干部发挥着管理、引导、支持的作用，其个人特质与领导风格往往影响着整个团队的凝聚力。他们能够在学生干部中脱颖而出，一般都有着较为出色的个人能力，但是在管理班级事务、领导团队分工合作以及支持引导普通学生干部等方面，不同程度的存在一定短板。体验式培养体系以学生干部负责人为核心，重点提升其领导力，使之成为学校学生工作的坚实抓手。
普通学生干部在大一的学生工作中处于基础地位，他们是工作的最终执行者，而且相对于负责人而言，他们更接“地气”，更能了解同学的真实想法与真正需求，根据工作观察与调研，普通学生干部需要培养的重点是提升具体工作能力、端正工作态度、保持工作热情等。一些辅导员往往由于工作繁忙忽视了对普通学生干部的培养，很多时候就是把工作交代给了负责人，再由负责人安排分配。长此以往，会挫伤他们工作的积极性。对普通学生干部的培养也是体验式培养体系中不可或缺的部分，通过采取班委例会、班委测评、班委述职多种形式实现对普通班委的体验式培养，提升其工作质量与工作热情。
2.2 体验式培养模式的基本环节
体验式培养模式注重对学生干部的全程关注、动态管理、引导与反馈，其核心以库伯的经验学习为理论参照，具体分为以下四个基本环节：情境体验、反思观察、认识升华、实际检验。
2.2.1 情境体验
学生干部体验的情境分为三种：一是辅导员选择日常生活中的现实情境，抓住日常生活中对学生有影响、有触动的事件与时刻，引导学生反思，将具体的生活经验转化为有意义的学习。如以优秀班级评选为契机，引导班委不仅仅只是纠结在结果上，而是在评选过程中学习班级建设、团队展示的相关经验。二是设计模拟情境，根据学生干部的特点开展特定主题的团体辅导与拓展活动，让学生干部在这种模拟情境中亲身参与、经历挑战、完成任务。这种模拟情境与一般针对高校学生干部的体验式培训不同，除活动选择与过程引导与学生干部的学习工作较为紧密联系起来外，对学生的持续支持是重要特点。三是设置实践情境，推动学生干部根据班级学生需求与学校要求自主举办相关活动，让其在策划、组织活动中得到锻炼。与一般意义上学生活动相比而言，体验式培养体系更加注重为学生干部在活动前、活动中、活动后提供反思空间和营造反思氛围，引导他们通过反思去观察和体会自己在体验过程中的经验与感受。
2.2.2 反思观察
实际经验并不一定带来学习与领悟，必须通过反思才能产生学习，所以辅导员引导和推动学生干部进行反思是体验式培养模式中尤为重要的一环，也是体验式是培养模式区别于一般培养模式的关键所在。
体验过程中具体经验的关注与触动，加上学生干部不断提升自我的成长渴望成为学生反思与观察的内在动力，但是由于多种原因所限，学生干部对相关经验的反思可能停留表面或者不了了之，辅导员要从外界引导和推动学生干部进行反思。例如在实践情境中引导学生干部在活动策划时能够从学生的需求与特点出发，在活动组织中主动调动普通班委的积极性与班级同学的参与度，在活动结束后也逐渐养成团体反思的习惯，共同完成活动总结报告，反思空间的提供与反思氛围的营造让学生干部更好的将实践经验转化为成长契机。
2.2.3 认识升华
通过反思观察阶段，学生干部觉察自己在体验过程对人、事、物的想法与行为，开始审视自己的惯性思维与偏见，也对他人的观点有了更多了解，对于外在环境更多了自己的思考，这对大一的学生干部来说，一方面是成长的契机，另一方面也可能会给他们的思想带来一些困扰，因此辅导员要根据学生的表达和意见做适当的引导和总结，对错误的认识要及时指出并给出合理的建议，让学生干部的实现认知与行为的协调统一，达到了认识的升华。
2.2.4 实践检验
学生干部把体验后总结的新结论迁移到生活和学习的情境中解决问题，而新的行动经验又会带来一些观察与思考，通过反思，又会带来进一步的学习，学习的周期就如此不断持续。
大一学生干部的体验式培养体系就是由不同层次、动态循环的学习周期构成，学生干部通过去反思观察自己在体验情境中的实际经验，不断更新对人、事、物的认识与理解，再应用新观念于新的体验情境中，由此得到自身的不断成长。
2.3 体验式培养体系对实施者的要求
（1）专业储备要求。辅导员不仅要有一定的体验式学习的理论基础，还应该具有较为丰富的学生工作经验、良好的沟通表达能力、敏锐的观察力，能及时把握学生的情绪，了解学生的想法，帮助他们表达出内心的真实感受。（2）角色定位要求。在体验式培养中辅导员的身份不是传授者和指导者，应该是引导者和协调者。以引导者和协调者的身份帮助学生自己来发现、分析、解决、总结和分享，让学生有充分的自主探索空间和充分的反思机会。（3）时间精力要求。实施体验式培养体系，辅导员需要花更多的时间和精力去准备情景方案的设计。在平时的生活工作中应有意识地结合目前90后学生的特点去收集各种素材，并不断将设计的方案在实践中进行检验和修正。
3 大一学生干部体验式培养模式的反思
大一学生干部体验式培养模式以学生干部为主体，辅导员为主要实施者，辅导员的引导作用和学生的主动性、创造性得到充分体现，有效推动了学生干部的个人成长和新生班级建设。其中，根据学生干部的需求与特点设计灵活多样的体验式情境是前提条件，精心组织情景体验、反思分享、认识升华、实践检验等环节是帮助学生干部将具体的经验转化为个人内在的学习的关键步骤，辅导员对学生干部进行全程关注、动态管理、引导与反馈是有效提升学生干部的实际工作能力的重要保障。
体验式培养模式的推广也存在着一定的局限性，主要体现在对辅导员在专业定位、角色定位、时间精力等方面提出了较高的要求。如果没有学校相关教育制度的支持与保障，仅凭个别辅导员的热情与单打独斗难以取得长久深远的教学成果。因此，应进一步加强对体验式培养模式的应用研究与效果评估，引起学校层面的重视与支持，为体验式培养模式创造良好的环境。
参考文献
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【中图分类号】 G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）08C-0118-02
党的十报告强调把立德树人作为教育的根本任务，并赋予了“培养什么人，怎样培养人”新的内涵。新形势下，推动我国高等教育内涵式发展，重点是要抓好人才培养的过程，特别是高校学生干部的培养。作为学校教育管理工作中的骨干力量，学生干部的素质和能力水平更是关系到高校培养的人才质量，学生干部考核评价体系是否健全合理，不仅关系到能否正确地评价学生干部，从而调动学生干部工作的积极性、主动性和创造性，对学生干部的行为导向以及整个学生干部队伍的战斗力也具有重要的影响，进而在很大程度上还会影响到新形势下高校学生管理工作的整体水平。
学生干部评价机制是影响高校人才培养质量的主要因素之一。随着新时期高校学生干部队伍建设的深入研究，建立符合核心价值观要求的学生干部考核评价体系，充分发挥学生自我教育、自我管理以及自我服务的功能，提高学生干部考评工作的信度和效度，对于我国现阶段正在进行的高等教育改革具有一定的理论和实践意义。
一、高校学生干部评价现状分析
学生干部考核是对学生干部在既定时期内对其所做的贡献从数量和质量方面做出的系统的评价。考评是对学生干部取得的工作业绩、效果的反馈过程，是学生干部管理的一项重要的控制职能，考评是一种行为导向，更是一种激励措施。目前，高校学生干部评价体系中存在着诸如以下的一些问题和不足。
（一）评选标准仍显模糊，缺乏一定的规范性。现代高校学生干部评价标准，要么太过笼统，比如单纯围绕品德和能力考核，或从工作业绩、能力和态度方面衡量；要么太过细化，不易操作，比如分析其人际品格、知识学习、心理健康、沟通技巧、创新能力、服务意识、工作奉献、任务管理、体育锻炼、政治素质、领导能力以及专业能力等等。我们知道，考评内容是学生干部考评体系中的核心环节，只有构建并完善符合科学发展观要求的学生干部考核评价体系，才能使考评工作有的放矢，才能使学生干部明确自己的努力方向。
（二）评价主体太过单一，缺乏一定的针对性。传统的评估模式主要是负责学生工作的老师运用单一的方式直接对学生干部进行评价，评价主体往往围绕老师、普通学生身上展开，众所周知，学生管理工作纷繁复杂，单凭一个人的观察和评价很难对具体某个学生干部的工作进行准确而客观的考核，显得较为单一和主观。
（三）评价方法有失偏颇，缺乏一定的科学性。有些高校在评价学生干部过程中往往存在将评价结果单纯定性或简单量化的现象。比如评价某学生干部组织协调能力强、工作踏实认真等结果，对学生干部而言，人际关系的好坏、品格的高低将会直接影响其在同学中的威信，也往往会决定人们对其评估的高低。如果只是采取定性的方法，那么对学生干部的评价往往过于宏观，易导致凭主观臆断的现象发生。同样，如果单纯通过量化数据来衡量学生干部的优劣，则容易对学生干部的评价不够灵活。比如考查学生干部会议到位率、组织参赛获奖情况和用心投入度等等，而对学生干部内在、隐性的品质却无法进行很好的量化评估。此外，诸如工作态度好与坏、人际关系好与差等界限较难把握，所谓的学生干部评价体系自然就缺乏一定的科学性。
（四）评价结果反馈不够，缺乏一定的导向性。对学生干部进行评价，目的是调动他们工作的主动性和积极性，以便全力提升日常工作水平，更好地推动学生工作的发展。而不仅仅是几个数据，也不是对学生干部进行简单的奖励惩罚。实际上，有些高校只是获得了所谓的“评价结果”，至于接下来的反馈和进一步的总结工作，则往往流于形式，显然这与我们当初的考核宗旨是背道而驰的。也就是说，对学生干部评价的结果，必须及时反馈到对学生干部的培养和使用上，否则，所谓的考评工作也就失去了其初衷意义。
二、新形势下高校学生干部评价体系的构建
针对以上高校学生干部评价的现状，新形势下要提高学生干部考评工作的信度和效度，就应促进构建高校学生干部评价体系。具体说来，可从以下方面展开：
（一）确立规范统一的评价标准。根据时下高校学生干部的培养要求和工作实际需要，可尝试将学生干部考评内容划分为思想道德、工作能力以及工作业绩和生活态度等四个方面。当然，以上概念远非传统意义上的“德、勤、绩、能”的考核和评价。我们要将其细化成若干子项。例如，在思想道德方面，主要是考核学生干部是否具有良好的政治素质、理论水平、大局意识、集体观念以及人际品格等；在工作能力方面，可以细化为学生干部的分析、组织、决策、表达、协调及创新能力等；在工作业绩方面，主要体现为学生干部的工作效果、学习成绩及获得的奖励等；在生活态度方面，主要是考察学生干部的工作态度、群众基础以及奉献精神等。
当然，在具体的操作过程中，要注意评价标准的稳定性和一致性，合理确定权重。由于工作成绩是考评内容体系中的核心，该项权重比例最大，相应地，思想道德和工作能力权重其次，生活态度是权重最小，这样才可能充分体现“德才兼备、注重成绩”的高校学生干部培养指导思想。
（二）明确科学合理的评价主体。我们认为，确定学生干部考评主体范围应该依据学生干部工作的关联度和知情度等，比如将与学生干部工作、生活联系较密切的老师（包括后勤管理人员）、同学（学生干部、普通同学）列入到考评主体体系中来，形成对学生干部的多层面、多元化、立体式综合评价，实现考核结果的真实性、客观性和准确性。
科学合理的学生干部考评主体应该包括：第一，直接上级。具体是指专门负责学生工作的教师，还指专门负责某部门的学生干部，比如学生会各部门部长可由学生会主席团成员对其进行考评。由于有着“上下级关系”，彼此间的联系较为密切，对被考评者的情况有一个较为全面的了解， 其意见也具有较高的可信度。第二，学生干部。这里的“学生干部”包括同事，比如学生会主席团对某部门部长的考核的同时，学生会其他部门的部长也会从同事的角度评价此部长的工作绩效，也包括自身。采用自我评价的方法，可以实现他们自我分析和反思。第三，普通学生。作为学生干部工作的支持者和参与者，比如同班同学、舍友等，他们对学生干部平日的各方面表现较为熟悉。这种评价对从某种程度上更能体现出评价的客观性与准确性。第四，后勤管理人员。为进一步全面了解学生干部的日常行为，比如是否爱护公物、是否遵守宿舍管理制度等，后勤管理人员介入考评主体范围，也是必须要考虑的。
（三）选取正确科学的评价方法。真实有效的考评与正确的选择考评方法是分不开的。常见的考评方法包括指标赋值法、行为对照法、等级鉴定法以及民主评议法等，可以说以上方法各有利弊，总体上不利于对学生干部进行全方位、客观的评价。每一种考评方法都有自身的优缺点，每一种方法都可能是有效的，关键是要正确运用。结合我们的学生工作实践，我们认为，360度绩效评价反馈系统（360-degree feedback）理论比较实用。这是一种涵盖多元评估主体，综合各方面意见，增加了评估的准确性，并且又使评估内容更具诊断性，有利于绩效的反馈。这种方法可以使学生干部考评具有更高的效度和信度，更好地发挥学生干部考评的作用。
当然，在运用360度绩效评估方法时，要让考评者明确考评的重要意义，了解考评的内容，掌握具体的操作方法与技巧，要优化评价程序。在学生干部评价时，还应做到以肯定评价为主，用发展的眼光看待评价；以定性评价为主，注重形成性评价结果。
（四）增强评价结果的实效性。学生干部考评结果不仅用于对学生干部实行评优评先、职位晋升等奖惩性措施，让学生干部在事实面前有案可稽，以进一步引导他们加强自身思想道德修养，端正学生干部日后的工作动机，进而增强学生干部队伍管理的实效性。此外，由于考评中引入多元评价主体，学生干部进而可以获得多方面的关注，进一步约束自己的行为，努力做好本职工作。
另外，评价结果应该及时反馈给学生干部，并进行双向沟通，及时发现问题，增强学生干部对考评结果的认同感。特别是被免职（或降职）的学生干部，务必要给予一定的关心帮助，还要为他们创造继续提高、发挥作用的环境和条件，给他们提供帮助和培训，这才是我们考核的最终目的。
高校学生干部的评价机制不仅对学生个体具有直观的评价作用，还可以作为高校培养和选拔人才的基本依据。这是一项重要的、值得深入探索的工作，其成效只能在学生干部培养选拔的实践中进行评估，并不断给予深化和完善。高校学生工作者应时刻根据工作实践中的变化，结合实际情况，对学生干部评价体系做出相应的调整，以保证评估的有效性，减少工作的盲目性与随意性，增进对学生干部队伍建设实践活动的理解判断能力，使新形势下学生干部队伍建设的实践成为一种自觉的理性的、富有成效的活动，进一步深入推动高校学生干部队伍建设研究，从而落实“立德树人”这一教育根本任务。
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