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近几年，我国教育基础和教育质量相对薄弱的边远地区的新任青年教师数量在大量增加，他们正逐渐成为或已经成为学校工作的主力军。他们承担着繁重的教育教学任务，在学校里发挥着重要的作用。而对于绝大数新任青年教师来说，他们正处于角色转换期间，缺乏工作经验与技巧，缺乏稳固的专业地位，对跟实际工作密切相关的专业知识、经验和技能掌握不多，对课程体系几乎不大了解，对学科内容把握不到位，有的甚至把握不住教材难点、重点，也不太懂得怎么教学、怎么评价学生及如何与家长沟通并取得家长的支持配合，等等；另一方面，他们又面临着被领导、同事、家长和学生评价的压力，面临着同事之间各种形式的竞争，工作中有时甚至会表现出手足无措等窘态。另外由于业余生活单一、枯燥，加上受多元信息社会的干扰诱惑，部分教师职业理想缺失，许多学校的新任青年教师中甚至存在职业倦怠的现象。
新任青年教师是教育的未来，是教育的希望之所系，能否抓好新任青年教师队伍建设，不仅关系到边远地区教育的今天，更关系到边远地区教育的明天，是事关边远地区教育成败的关键，更关乎边疆的未来――边疆人民幸福的“中国梦”的实现。尽快提高新任青年教师队伍的整体素质和专业化水平是摆在我们面前最为迫切的问题，也是边疆教育的民生。回应人民关切，助力“中国梦”，为“中国梦”奠基，这是时代赋予我们的使命，也是我们边疆教育事业的新起点。因此，研究和促进新任青年教师的专业发展应该是边远地区教育目前面临的一个长期和重要的而且是直接关系到我们的教育事业能否取得成功的一项重要课题。
新任青年教师的成长与发展已经成为制约边远地区教育发展的重要瓶颈之一。在现有的环境和条件下，应当如何克服重重障碍，通过有效的管理来促进教师的专业发展呢？这是摆在我们面前亟待思索的一个问题。目前，全国范围内许多学校都在广泛开展着“问题即课题”的小课题研究。有课题研究任务的学校科研气氛日趋浓厚，有课题任务的教师们参与教研的热情高涨，教研活动改变了以往“一言堂”的模式，教师们在教研活动中各抒己见、争相发言，而且都能自觉参与到听课、评课、教科研活动中，并自发学习并养成了课前研讨和教后反思的习惯。伴随着小课题研究的深入，参与小课题的教师在课题研讨的过程中，渐渐养成了勤学习、勤实践、勤反思、勤总结的习惯。进入课堂，随时都能看到新课程理念在落实，在探索。走进有课题任务的学校，你会看到，教师在不断地成长，教师的教育理念、教学方式、学习方式都在得到更新，教学能力、科研能力有了大幅度提升，许多教师伴随着小课题研究的深入开展迅速成长起来。
看到这一景象，思索着边远地区新任教师目前成长、发展过程中面临的困境，我们在思索：能否在两者之间找到一个切入点，构建一个新任青年教师专业发展的新平台呢？能否借小课题研究的深入开展，拓展小课题研究模式并建立一种研究机制，有效激发新任青年教师的自主研究热情，促进他们教育理念及行为的转变，并在研究过程中通过教师个体的自我造就、自我发展来促进新任青年教师的专业发展呢？如果行得通的话，这将成为新任青年教师内在发展之路，随着新任青年教师自主发展能力的提高，他们的教学水平、学术素养和研究能力也会大幅度提升，快速提升县域内新任青年教师的整体水平也不会成为一句空话。
面对边远地区的教育现状，面对教师专业发展的重重困境，结合地域特点，我们可以因地制宜，采取本土培养方式，创造性地拓展小课题研究模式，将小课题研究作为促进教师专业发展的重大举措。
在小课题研究过程中，我们秉持通过开展课题研究促进新任青年教师自主成长，不断提升教师的自我更新能力和可持续发展能力的理念，坚持走从问题中产生科研，在问题中找课题并使课题具有针对性和可研性的教学研究之路，提倡教学问题化、问题课题化、问题解决有效化的观点来积极倡导小课题研究。
我们可以集中利用一年左右的时间在新任青年教师中开展小课题研究，课题研究以提升教师生命质量为出发点，以问题为切入点，以自主研修为手段，以课题为载体，建立新任青年教师学习制度，建立理论学习――专业引领――实践探讨――同伴互助――反思总结相结合的教研方式，把专业人员的专业引领与个人的学习结合起来，把个人的实践探讨与同伴互助反思总结结合起来，把课题研究与与教育教学实践紧密结合起来，以问题为导向，以反思为中介，以教学实际问题的解决来直接推动新任青年教师专业的自主发展。新的小课题研究模式真正立足于教学实际，是以解决教育教学工作中的具体问题为任务，以服务于自己的教育教学实际为目标，以教师专业化发展为引领，对教师自身的工作进行自我观察、内省、反思、探究与行为跟进的一种研究方式。我们应本着让新任青年教师全员参与、全面推进的原则，在理论学习的基础上，侧重行动研究，构建“实践―研究―行动―思考―发展”新任青年教师专业发展模式。我们要求新任青年教师人人参与课题研究，并合理分工，每个教研组都有自己的校本教研小课题。研究内容广泛，可以是学校规定的教学研究内容，也可以是教学中一个偶发的生成问题，甚至可以是一些习以为常的课堂常规的研究。我们注重教学过程中生成性的话题或者问题，把话题变成问题，把问题生成为课题。通过课题研究，促进教师专业水平发展与提高。
微课题研究的实施保障
1.“专业导师”，为“微课题研究”保驾护航
我校微课题负责人虽然学历高、研究能力强，但是在中学里面开展的教育教学研究与研究生期间的课题研究还不完全相同，如果不对他们进行及时的指导，在选题和研究的过程中容易出现各种问题，因此，为了保证微课题研究的质量和效率，我校专门为每位课题负责人配备了专门的导师，通过导师的专业指导为微课题研究保驾护航。
2.专家引领，为“微课题研究”指点迷津
我校非常看重课题研究过程中的专家引领作用，因此在微课题研究的不同阶段，多次通过专家引领，有效解决课题研究中的问题。如在选题阶段，要求我们具有整合“小问题”的意识，微课题研究并非“头疼医头、脚痛医脚”，而是要讲究“小问题”之间的整合。通过专家的指导，微课题研究教师知道这种整合可以沿着两个方向：一是整合形成更大的研究课题，推动课题的“滚雪球”式发展；二是连接产生更多的“小问题”，让课题“顺藤摸瓜”式发展。在课题研究深入阶段，对问题解决设计的要求比较高，要做到精、巧、细。“精”指问题解决讲究简明精练，“巧”体现在问题解决要巧妙和有新意，“细”要求问题解决要细致深入，所以“小问题”的解决设计要把“精、巧、细”有机结合起来。
3.课题管理，从“放任”走向“规范”
微课题研究虽然时间短，但还要遵循常规课题管理的基本思路。为了加强微型课题的管理，突出微型课题研究的规范性、实效性，我校出台了《北京五中微型课题研究制度》，对微型课题的申报立项、过程管理、结题鉴定、成果推广等方面都作了详尽的规定。
课题申报必须经过导师、学校科研处的审批方可立项。课题研究的过程，以关注教育教学实践中的“小问题”为出发点，本着“问题即课题，教学即研究，成长即成果”的原则，按照“发现问题，确立课题分析问题，寻找策略解决问题，开展研究总结经验，交流成果”的思路，积极进行微型课题研究。课题研究方法：行动研究――在做中思，在思中做。通过定期召开微课题推进会来促进微课题研究的顺利进行。
微课题的研究过程
在开展微课题研究的起始阶段，通过校本培训让教师了解了什么是微课题研究，怎么开展微课题研究，微课题研究对自己专业成长有什么意义等方面的问题。我校青年教师通过发现问题，梳理问题，聚焦问题，然后提出课题申请。学校从教师上交的20多份申请表中，经过教科研室的严格审查，最后立项的有13项，参与人员达40多人，涉及学科教学、班级管理、心理、教学辅助等方面。学校行政干部主动担当课题指导教师，每位干部负责一项课题，为课题负责人的研究进行专业指导。
为了提高微课题研究的规范性，加强微课题研究的过程管理，学校精心挑选了四个课题进行示范开题论证会，这四个课题包括：《优化生物作业设计，减轻学生生物学科作业负担措施初探》《高中生语文阅读规律探究及对策设计》《学生作弊行为与心理的案例研究》和《交互式电子白板功能开发应用研究》。
在课题研究过程中，为了加强对微课题研究的管理，突出微课题研究的规范性、实效性，除了课题指导教师的日常监督、指导之外，我校还定期召开微课题研究工作会，围绕“前一阶段完成了哪些研究任务”“遇到哪些困难”“下一步的研究计划是什么？”等方面进行深度交流和探讨。会后，学校教科研负责人把会上没有解决的、各课题组研究过程中的共性问题进行整理。针对教师们在微课题研究中的困惑，我校多次邀请专家对“如何深化课题研究”进行专门指导，通过“再解读课题，审视研究内容的合理性”“开展调查研究采集必要的数据”“深入学习微课题研究寻找理论依据”“注意总结经验和积累研究成果”四个方面进行了全面、系统的培训。专家的引领赋予了教师们科学的研究方法，使各课题下一阶段的研究更有针对性。
微课题研究成效
1.促进教师“问题聚焦”能力提升
通过微课题研究，教师们由原先面对教育教学实践中的“困惑”和“困难”束手无策，到目前能够将它们变成“问题”，然后经过科学分析，将“问题”变成“课题”。如杨帆老师面对“教学中如何减负增效”的问题，从“作业布置”的角度确定了“优化生物作业设计，减轻学生生物学科作业负担措施”的研究课题。礼东老师作为班主任，从一个“问题学生”入手，与心理教师联手，探讨如何对待学生青春期逆反心理。通过微课题研究，教师可以从日常的矛盾冲突、教学情境、教学反思、理论学习、生活细节中挖掘有价值的研究问题，并分析日常教育教学中的问题，进行归纳梳理，将最突出的问题或最需要解决的问题确定为微课题。在确定课题的过程中，教师的问题发现能力、问题聚焦能力得到大幅度提升。
2.促进教师能力结构发生变化
通过微课题研究，教师们的能力结构发生了以下变化：由于做课题研究，教师需要经常查阅资料、文献，至此提高了理论和知识水平；为了解决课题研究的问题，需要在教育教学中分析问题、寻找策略，提高了发现问题、分析问题的能力；在解决问题前，需要制定研究方案，并随着研究的深入，逐步调整研究方案，提高了实践操作能力。
3.突出个性，促进教师专业化发展
微课题研究内容开放，选题自由，表达多样，以个人立项研究为主，能够从不同侧面、不同角度适应教师的需要。相对于规划课题而言，微课题提倡研究自己该研究的问题，研究自己能够研究的问题，研究对自己有实效的问题，这更符合教师个性化发展需求。
微课题研究成果的应用
为了及时总结微课题研究经验、展示成果、查找不足，使微课题研究工作向更深的层次发展，向更高的目标迈进，学校采取丰富多样的展示微课题研究成果的平台。
1.微课题结题及经验交流会
一、课程力的重要性
课程力是教师应具备的重要的专业素养，青年教师是院校中重要的教育资源，青年教师的课程力直接影响着学生的学习情况和学校的整体教学水平。课程是培养学生的重要资源，但课程价值的实现需要从静态课程转化为动态模式，转化的关键不在于课程的设置，而在于教师的课程力。因此，课程力是教师非常关键的专业素养。课程力不仅包含为了更好地实现教学目标对课程内容的选择取舍，教师对已有课程如何通过教学活动有效理解，对师生双方定位的思考和观念，超越固态课程文本的课程资源开发;还包括将预设的课程进行科学、艺术的呈现的执行能力和技术。从教师的成长特点和规律来看，还应包括对课程教学不确定情境的课程教学智慧和情感投入。总之，课程力是贯穿课程实施过程中的一种综合教育教学素养。
二、师范院校青年教师课程力方面存在的问题
当前，诸多高等学校在青年教师资源的选择和引进方面都比较重视青年教师的毕业院校和学历层次，较轻视青年教师在课程教学方面的潜质。虽然对于许多高校来讲，这种人才引进的模式有迫于顶层教育评价压力的无奈，但不难看到，由于对学历过于看重，青年教师的教育教学能力在入职后得不到真正有效的促进;另一方面，无意中也造成了高学历青年教师在心理上的学历优越感。从目前的相关调查来看，青年教师课程力这一综合素养仍存在一些突出问题，总体情况并不乐观。1．科研能力相对较弱。在师范院校中部分青年教师只是重视课本知识的传授，而个人的实际研究成果以及一些具有个性特征的授课内容非常少，这与青年教师的科研水平相对较低、科研投入较低以及教学任务比较繁忙等因素有直接关系。通过对青年教师的调查发现，师范院校中大部分的教学任务需要依靠青年教师完成，这样就会导致青年教师将更多的精力投入教学过程中。但高校并没有给予科研足够的重视，导致青年教师的科研水平比较低。2．教学认知能力相对匮乏。(1)很多青年教师并没有接受过师范教育以及教学理论知识的专业训练，这样就会导致他们走上教学岗位后缺乏新时期的教学理念、教学思想以及教学理论知识，再加上他们缺乏相应的教学经验，在教学过程中遇到问题主要靠自己去摸索和领悟，花费的时间较长。(2)缺乏对课程以及专业目标的理解。因为青年教师的科研能力相对比较薄弱，再加上很少有专业教师对其进行指导，这样就导致青年教师对专业目标以及课程理解不够到位，无法将教育目标与专业目标进行有效的融合。另外还有一些青年教师仅仅依靠具体学科对课程目标进行理解，具有很大的局限性，无法将课程内容以及课程目标表达出来。(3)对学生缺乏了解。通过对青年教师进行调查可以发现，有近一半的青年教师认为学生状态不好会导致教学效果欠佳，学生状态不好也会影响教师的教学积极性。教师对学生的身心发展以及各项特征缺乏全面的了解，就无法在了解学生的基础上进行因材施教，导致学生的学习效率不高。
三、有效提升师范院校青年教师课程力的建议
1．根据成长阶段采取有针对性的培训。青年教师在师范院校的成长可以大致分为三个阶段，入校后1～2年是青年教师的适应期，入校后的2～5年是青年教师的成长期，入校后6～10年是青年教师的成熟期，因此需要根据青年教师所处的不同阶段对青年教师进行有针对性的培训。在适应期，要对青年教师的教学技巧和基本操作能力给予相应的指导，使青年教师尽快适应教学节奏，顺利度过适应期。在成长期阶段，要对青年教师其他各项能力进行培养，使青年教师的学术基本功以及教学基本功都能够得到较大程度的提升，成为一个合格的、受学生欢迎的教师。在成熟期，则需要重点培养青年教师的科研能力。对于已经任教1～2年的青年教师，要对青年教师进行岗前培训，以小班授课的方式进行，从而使岗前培训的效率得到提升。要实施助课制，让有经验的老教师对青年教师进行指导，让青年教师学习如何更好地授课，使青年教师的基本功得到提升，从而准确把握课程的关键点，同时不断提升师生互动、多媒体使用、板书设计、语言表达以及理清脉络等技能。对于不懂的问题，青年教师可以向老教师询问;同时老教师可以旁听青年教师讲课，对青年教师授课中出现的问题进行指导。对于已经在师范院校任教超过2年的青年教师，要经常组织他们交流教学经验，开展研讨交流，组织观摩教学活动，使青年教师认识到自身的不足和差距;同时院校需要加大奖励力度，对学生评选出的优秀青年教师给予奖励，使青年教师之间形成良性竞争。对于任教超过5年的青年教师，需鼓励他们参加校级、省级以及国家级的教研课题，设置青年教师专项奖。2．提升青年教师的技能。(1)岗前培训。对青年教师进行教育理论、教学思想以及教学基本知识教育，使青年教师对课程目标及专业目标有比较清晰的了解;同时鼓励教师重视课程评价以及课程编制，通过有效的评价保证教学效率。(2)师德建设。要对青年教师开展德育教育，使青年教师端正自己的教学态度，真正关心并理解学生，根据学生的实际情况开展有针对性的授课，对待学生松严结合，构建良好的师生关系。(3)科研水平及能力。对于在师范院校任职超过5年的青年教师，院校需要积极引导并鼓励其参加各项科学研究。首先，需要对学术评价体系进行完善，激发青年教师投身科研的热情。其次，学校需要为青年教师提供良好的环境，形成全体教师参与科研的良好氛围。3．出台相关政策，搭建青年教师进修研究平台。师范院校需要进一步提升青年教师的学历水平，使其具备更加渊博的专业知识。例如，可以拿出经费让青年教师出国访学或继续攻读博士学位，使拥有博士学位的青年教师在青年教师中所占的比例不断上升。
四、结语
青年教师是师范院校教师队伍的重要组成部分，青年教师的课程力水平很大程度上影响着师范学院的整体办学质量。各院校要充分意识到提升教师课程力的重要性，促进教师教育教学素质的提升。
作者:贾玉霞 张勇 单位:咸阳师范学院教育科学学院
参考文献:
［1］黄琪，席广涛，苏玫，等．某市免费师范教育毕业的青年教师生活工作现状的调查研究［J］．桂林师范高等专科学校学报，2015(2):179－183．
中图分类号：C807．4
文献标识码：A
文章编号：1007-3612(2006)01-0090-04
随着我国教育事业的迅速发展，我国高等教育已经从“精英教育”阶段转入“大众教育”阶段。无庸置疑，高校招收规模的扩张，势必导致我国各个高校专业教师的严重不足；教育部所采取5年一轮的评估制度，势必促使我国各个高校必须正视科学提高青年教师教学质量的问题!显然，提高体育院校青年教师教学质量更是迫在眉睫的重要课题。本研究继《体育院校课堂教学质量评价指标体系的构建与应用》的研究，深入探讨和研制具有导向功能的《体育院校青年教师术科课堂教学质量专家评估体系》的同时，通过对2004年度武汉体院青年教师术科课堂教学质量专家评估工作的实证分析，旨为全面提高我国体育院校青年教师术科课堂教学质量和即将迎接教育部水平评估的各个体育院校，提供参考依据。
1、研究对象与方法
1．1 研究对象 以参加2004年度武汉体育学院青年教师教学竞赛决赛的16位优秀术科教师为研究对象。
1．2 研究方法 通过阅读有关文献资料，初步构建体育院校术科青年教师课堂教学质量专家评估指标体系内容，初步设计《体育院校青年教师术科课堂教学质量专家评估量表》；然后，通过选择体育院校专家为两轮调查对象。第一轮发放专家咨询表28份。回收有效咨询表24份；第二轮发放专家
2．2 青年教师术科课堂教学质量专家评估体系的应用 为验证体青年教师课堂专家评估体系的应用效果，2004年度10―11月份对武汉体育学院参加课堂教学质量水平决赛的优秀术科青年教师进行了课堂教学质量专家评估。受评对象16人，共由四位教授组成评估组，对青年教师随机抽查，根据本文制定的评估量表，集体逐一评估。
2．2．1 专家评估体系的应用流程 专家评估体系的应用过程分三个阶段：试评阶段、实施阶段、反馈阶段。试评阶段是为了准确把握评估的标准和依据，通过多次现场试评以统一评估尺度；实施阶段是随机抽样，实施评估工作，即专家根据一级指标、二级指标及其指标内涵，逐项进行课堂评估并独立填写评估量表；反馈阶段是专家评估组运用模糊评估方法推导评估结果之后定性反馈课堂教学质量的评估意见。
2．2、2 专家评估体系的应用结果 经专家评估，16位青年教师的课堂教学质量评估统计结果见表3。
2．2．3 评估结果的指标比较分析 评估术科课堂教学质量的5个指标在质量评估体系中的重要程度不同，原始得分不能简单体现指标因素在评估中的作用，需要对数据进行标准化处理，使其具有可比性。本文对数据进行无量纲化处理，原始数据均转换为评估标准值，即各指标值都处于一个数量级别上，可以进行评定分析。16位术科青年教师课堂教学质量评估因素原始数据无量纲化，所得标准评估值按其大小顺序进行排列见表4。
构成术科课堂教学质量评估体系的5个一级指标的评估水平依次为；教学态度、教学效果、教学组织、教学准备、教学负荷。相对而言，教学态度是5个评估因素中实施最好的一个指标，正与青年教师参赛的积极态度相吻合。教学准备、教学负荷落实相对欠缺。我们认为主要原因是：青年教师教学经验不足，较难准确掌握课的负荷；部分青年教师昔遍存在教案编写不够规范。由此可见，当前必须严格抓好青年教师教案编写和课的负荷安排。
2．2，4 评估结果的类别比较分析
2．2．4．1 普修和专选课评定结裹的比较分析 为研究青年教师在普修和专选技术课中的差别与共同点，本实验对16名青年教师按课的类型不同分为普修和专选技术课，并对其技术课教学质量评定得分进行单因素分析，结果表5所示：
中国民办高校已有30年的发展历史，经过多年的发展，民办本科院校越来越重视提高青年教师的科研水平，注重自身办学特色突出，提高育人质量。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》强调公平教育问题，新晋民办本科院校重视内涵发展，加强教学管理，教学质量相关的科研工作得到重视，办学水平才能迅速提高。学校要想在本科院校中能站稳脚跟，获得快速的发展，具备一定的双师型人才和若干个能给企业带来一定经济效益的科研团队是一个重要基础，因此青年教师科研水平的提高被很多高校所重视。[1]
1.新晋本科院校青年教师科研水平提高意义
1.1对社会可以解决实际问题，提高企业经济效益，促进社会良好发展。
可以解决企业中存在多年但未能得到很好处理的问题。不仅可以提高企业的利润还能减低企业的不必要的支出，对企业而言是一个福音。另外，当地政府为了提高本地企业的科技创新能力和市场竞争力，也希望高校能给企业以智力的支撑，促进企业又快又好的发展。学院有一定的高素质人才，也有为当地企业服务的良好愿望，只需要处理好与企业和政府的关系，就能将三方的利益在一个完美的结合点进行交会。
1.2对学校满足服务地方企业的需求，促进学校科研水平的提高。
通过不断提高青年教师的科研水平，可以提高学校的整体实力，提高学校的办学水平和社会影响力。可以解决现在学院的科研水平相对比较低，科研团队经验欠缺问题。为满足学校服务社会，提高学校知名度，为学校带来一定的经济收入。参与一定数量的科研工作，可以为学校未来面临井喷式评副高职称的情况打下良好的基础，满足学校对双师队伍和科研团队的迫切需要。
1.3对青年教师综合素质的提高有促进作用。
由于在这个过程中不断参与科研，青年教师自身的综合素质也在不断提高，对于教师的人生规划都有积极的促进作用。可以不断提高教师教学水平和科研水平。
1.4对提高学生的上课积极性有很大帮助。
由于教师的科研水平在不断的提高，可以直接的丰富课堂的教学质量和内容，打破以前教师呆板的教学模式，使教学过程更加活泼，对于提高学生上课的积极性也有很大的促进作用。
2.新晋本科院校青年教师科研水平现状[2]
2.1科研意识不强。青年教师大多是刚毕业的研究生，无高级职称，教学和科研经验少，很难独立开展科研。同时由于经济压力大，所承担的教学任务比较重，大部分的精力都投入到教学中，科研意识不强。
2.2科研经费不足。与公办院校相比，民办本科高校缺乏政府投入，办学经费主要靠学生的学费，科研经费相对较少。
2.3学校名气不够大。由于学校的“名牌效应”，新晋的民办本科高校在申请科研项目的过程中处于劣势，很难投身于大的科研项目，直接制约了学校科研水平的提高。
2.4实验条件落后。新晋的民办本科院校大多是供学生实训的简单设备，实验设备落后，更没有满足科研的实验条件。
2.5 配套科研政策滞后。民办高校更多的是注重向社会提供动手能力比较强的一线员工，因此学校的科研政策一般比较滞后。要想提高青年教师科研水平，必须提高青年教师的科研积极性，所以要及时出台与科研向配套的科研政策来给科研主题以正激励。
3.新晋本科院校青年教师科研水平提高途径
青年教师作为学校未来发展的中流砥柱，理应在科研水平上有所建树，针对以上制约科研水平提高的因素，特提出以下几条提高途径：[3]
3.1转换教学角色，提高科研意识。学校在升本成功后，需要教师快速转换教学角色，本科教学需要的是扎实的理论基础，较高的动手能力，一定的创新能力，这样的综合人才才是应用型本科教育培养的目标。教师需要在教与学的工程中不断发现问题，寻找课题的切入点，经常参与科研工作中才能迅速提高科研意识。
3.2积极与企业和当地政府联系。企业在发展的过程中，都会有各种各样的问题得不到科学合理的解决，同时企业由于缺乏大量高素质人才，所以企业对于与高校合作来解决实际问题有迫切需求。
3.3提高整体师资水平。目前而言，新晋民办本科的科研师资队伍基础薄弱，科研经验缺乏，为了学校的发展和个人的成长提高师资水平迫在眉睫。科研工作不是一蹴而就的，需要经过一定时间的积累和沉淀，这就要求教师一定要立足实际，从点滴做起，从小课题做起，从与企业的合作做起。
3.4成立特色鲜明的科研团队。科研要有特色，科研团队建设也是如此，只有科研有特色，在某方面才会研究的很深入，才能在本领域多出成果，出好成果，起到以点带面的促进作用。这个过程中，团队的所有成员各自发挥自己的特长，不断提高团队的科研水平，不断提高团队的战斗力。
3.5科研配套政策及时跟上。一个科研政策的好坏，关键看是否能把科研人员的积极性最大的调动起来。
4.结语
新晋民办本科院校青年教师科研水平现阶段还处在起点低，基础差的阶段，只有学校重视，教师积极努力，通过一段时间参与科研、浸在科研，才能最终成与科研。青年教师要在提高科研水平的过程中发挥自己独特的优势，不断学习，不断成长，不断创新，最终必然会为学校的发展、社会的进步贡献更多的力量。
[参考文献]
[1]应用技术大学（学院）联盟 地方高校转型发展研究中心.地方本科院校转型发展实践与政策研究报告，2011.11
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.05.033
Abstract The main force of young teachers in local colleges and universities in the future development， potential shares， is engaged in the mainstay of local universities and colleges of undergraduate course teaching in the future work. Scientific and reasonable teaching performance evaluation of young teachers is not only conducive to improving the enthusiasm and initiative of teachers' education and teaching， and more conducive to the realization of the strategic objectives of the development of colleges and universities. At present， the local colleges and universities have established the performance evaluation system which is in line with their own development， but the development of the teaching performance evaluation of young teachers is lacking. This article through understanding and analysis of the current local undergraduate college teachers teaching performance evaluation problems， put forward improvement measures， so as to further improve the local colleges and universities young teachers teaching performance evaluation system.
Key words local undergraduate college； young teachers； teaching performance assessment； problem； countermeasures
青年教师是指年龄在35岁及以下，从事高校教育教学和科学研究的教师。他们作为地方本科院校未来发展的主力军、潜力股，承担着地方本科院校未来教育教学、科学研究、人才培养和服务社会的重任。如何提高青年教师教学工作的热情是当前地方本科院校的一项重要任务。而青年教师教学绩效考核作为实现这一任务的重要措施之一，是当前高校行政管理的一项重要的工作。所谓青年教师教学绩效考核是指针对青年教师制定的，是对其教学水平和能力的一种价值判断，也是对其教学工作过程和结果的考核和评估。①科学合理的青年教师教学绩效考核是提高教师教育教学工作积极性、主动性的重要因素之一，也是保证高校自身发展目标的重要措施之一。本文通过了解和分析当前地方本科院校青年教师教学绩效考核存在的问题，提出改进对策，从而进一步完善地方本科院校青年教师教学绩效考核。
1 地方本科院校青年教师教学绩效考核存在的问题
青年教师教学绩效考核是高校行政管理的一项重要工作，其与高校人事制度的改革有着千丝万缕的关系。青年教师作为高校教师群体中最年轻的群体，有着自身的个性特点和群体特性，因此，能否建立科学、合理、全面的青年教师教学绩效考核体系是高校行政管理工作的重点和难点。当前，各地方本科院校虽制定了符合自身发展的绩效考核体系，但针对于青年教师教学绩效考核的制定有所欠缺。主要存在以下问题：
1.1 绩效考核目的不明确
青年教师教学绩效考核的目标应该与各地方本科院校的发展战略目标相一致。其目的是为了促进青年教师专业发展与成长，提高人才培养的质量，促进各地方本科院校教育事业的发展。当前，各地方本科院校发展战略目标与教学绩效考核的目标并不完全一致。各高校仅仅把教学绩效考核作为促进教师教学积极性的“指挥棒”，比较注重绩效考核结果中教师的排名，追求一种量化的结果，这就导致教学绩效考核失去了方向，致使青年教师进入一种误区，把注意力放在打分排名上，一味地追求名次，无法潜下心来教学。②最终不仅造成各地方本科院校重科研、轻教学风气的滋生，而且导致各地方本科院校发展战略目标与教学绩效考核的目标相背离、组织绩效和个人绩效相背离，不利于高校的长久发展。
1.2 绩效考核机构不健全
青年教师教学绩效考核机构建设的完善与否直接影响着青年教师教学绩效考核结果的有效性。当前，各地本科院校在进行青年教师绩效考核前并没有把配套的考核机构建设完善。一方面，教学绩效考核培训机构建设不完善。培训机构的不健全，不仅会导致绩效考核主体不能清楚地了解和掌握教学绩效考核的具体内容、考核指标、考核方法等，而且容易造成教学考核主体不了解教学考核的真实价值和真正目的，在进行教学绩效考核时出现敷衍了事的现象。另一方面，教学绩效考核监督机构不健全。公平、公正、有效的青年教师教学绩效考核需要监督机构来进行全程监督，以保证教学绩效考核结果的真实性。当前，各地方本科院校的教学绩效考核监督机制不健全，导致教学考核过程和教学考核结果出现失真现象，严重影响了青年教师教学热情。
1.3 绩效考核指标不科学
地方本科院校教师教学绩效考核指标的设计存在着诸多的问题，并没有针对青年教师这一教师群体的特性给予特别的设计。首先，考核对象和层次划分不清。当前，各地方本科院校普遍采用大一统的教学考核指标来考核教师教学工作，忽略了不同年龄层教师有不同的特性。青年教师作为学校教师队伍中最年轻的群体，他们具有入职时间短、教学经验不足、教学能力不高、专业知识不足等特点，因此，我们不能采取大一统的指标对青年教师教学进行考核，应设计针对性的教学考核指标。其次，考核较重视定量指标忽视定性指标的重要性。各地方本科院校长期以来都以数量来考核教师教学工作，较为关注课堂教学课时数、指导毕业论文数、指导毕业实习数等定量指标的考核，忽略了教师基本素质、教学能力、教学态度、团队协作意识等定性指标的考核。最后，考核指标缺乏系统性和适用性。有的院校教师教学考核指标设计的比较简单，不能全面、准确地反映出青年教师教学的综合绩效；有的院校教师教学考核指标设计的比较繁杂，考核方向不明确，不利于对青年教师教学工作的考核。③
1.4 绩效考核方法不合理
地方本科院校在对青年教师实施教学绩效考核时方法使用不恰当。主要表现在以下几个方面：第一，在对青年教师教学考核的过程中，使用的考核方法比较单一，并没有把专家考核、同行考核、同事考核等有机结合，近几年流于考核形式，考核的表面，不注重考核教学过程中青年教师所付出的努力。第二，对青年教师的教学绩效考核比较注重定量考核，忽视定性考核的重要性。重量轻质的考核方法不仅不能真正考核出青年教师教学工作的真正价值，而且会造成各地方本科院校重科研、轻教学风气的滋生，严重影响青年教师的教学工作。第三，对青年教师的教学绩效考核比较注重奖惩性考核，忽视发展性考核，注重对结果的考核，忽视对青年教师教学过程的考核，容易导致青年教师一味地追求教学工作结果，不注重教学过程，使青年教师形成急功近利的心理，严重影响了青年教师的教学工作。第四，对青年教师教学绩效考核的周期较长。各地方本科院校对教学工作只进行年底考核。考核周期较长，容易导致教学考核工作繁杂，难度加大，不利于考核工作的顺利进行。
1.5 绩效考核结果反馈不理想
绩效结果的及时、准确反馈和使用是达到绩效考核目标的关键。当前，各地方本科院校在使用绩效考核结果时缺乏有效性。主要表现在以下三个方面：第一，青年教师教学绩效考核结果不能全面、准确、及时反馈。这就导致青年教师无法及时、准确、全面了解自身的绩效水平，发现教学工作中存在的问题，从而无法及时寻求解决办法，提高教学质量。第二，青年教师教学绩效结果使用不合理。各高校进行青年教师教学绩效考核的目的是为了促进青年教师的专业成长，提高青年教师的教学质量，提高高校的综合实力。而不是为了给青年教师制定工资细则或者是为难青年教师而制定的，这种理解具有片面性，导致绩效考核结果的不合理使用。第三，青年教师教学绩效考核结果反馈和沟通渠道不畅通。当前，部分高校绩效考核结果反馈和沟通渠比较缺乏。一方面，反馈和沟通渠道的不畅通导致青年教师绩效考核的结果反馈存在严重的滞后性，上级不能及时给予青年教师改进意见，青年教师也不能及时获取考核结果，改进工作；另一方面，这种不畅通也会导致青年教师有苦难言，不能及时有效地将自己的意见反馈给上级，达到双向沟通的效果。
2 改进地方本科院校青年教师教学绩效考核的对策
不同年龄阶段的教师群体有着自身的特性，各地方本科院校在制定教学绩效考核时不能“眉毛胡子一把抓”。各高校应因校制宜制定出符合自身发展战略目标以及符合本校青年教师专业发展的教学绩效考核体系。具体措施包括：
2.1 明确绩效考核目的
各地方本科院校在对青年教师进行绩效考核时一定要明确绩效考核目的。青年教师教学考核的目的不仅不是为了对青年教师进行奖励，也不是为了帮助各地方本科院校更好地进行行政管理，而是为了帮助青年教师发现教学工作的问题，分析教学不足之处，进而改进教学，提高教师教学主动性、积极性和创造性。④一方面，青年教师作为高校未来教育教学的主力军和潜力股，各地方本科院校在对青年教师进行教学绩效考核时要保证高校发展战略目标与青年教师个人发展目标相一致。只有这样才能促进青年教师专业快速成长，促进高校快速健康发展。另一方面，各地方本科院校的领导、教师要加强对青年教师教学绩效考目标的认识和宣传，全校上下团结协作，统一思想，为青年教师教学绩效考核营造良好的氛围，切实保障青年教师教学绩效考核的目的。
2.2 健全绩效考核机构
青年教师教学绩效考核机构的建立健全，不仅有利于地方本科院校对青年教师教学情况的全面、准确考核，而且更加有利于各高校青年教师的教学工作获得公平、公正、有效的考核，从而进一步激发青年教师的工作热情。一方面，健全教学考核培训机构。各地方本科院校在对青年教师进行教学考核前，应加强对考核主体的培训，使各考核主体全面了解考核对象特点、考核具体内容、考核指标、考核分配权重、考核进度、考核目的等等，全面、有效地对青年教师教学工作进行考核。⑤另一方面，健全考核监督机构。各地方本科院校应加强对监督机构的建立，组成专门的教学考核监督小组，对青年教师教学过程和考核过程进行全过程监督，以保证教学考核结果的真实性和有效性。
2.3 科学制定绩效考核指标
各地方本科院校在制定青年教师教学绩效考核指标时，可以利用全视觉考核方法，来制定考核指标，它主要以定性评估为主，是一种全方位的、有效的绩效考核方法。⑥分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。如表1所示，各地本科院校在设计青年教师教学绩效考核指标时，首先，设计一级指标，包括教学基本素质考核指标、教学内容考核指标、教学实施过程、教学工作量考核指标等。其次，在一级指标下面分别设计出二级指标。教学基本素质考核指标下设有师德品质、知识水平、教学能力、表达能力、沟通能力、创新能力等二级指标；教学内容考核指标下设有内容的全面性、前瞻性、丰富性、易懂性等二级指标；教学实施过程考核指标下设有教学进度的合理性、教学过程的衔接性、教学过程的逻辑性、学生态度等二级指标；教学工作量考核指标下设有理论教学课时数、实验教学课时数、课堂教学实习数、监考门次、指导本科毕业论文数、指导专科（高职）生毕业实习报告数、指导本科论文答辩数等二级指标。这样设计青年教师教学绩效考核指标有助于全面考核青年教师教学工作，协助青年教师改进工作，促进青年教师专业快速成长。
表1 教学绩效考核指标体系一览表
2.4 合理使用绩效考核方法
合理使用教学绩效考核方法有利于地方本科院校对青年教师实施教学绩效考核。针对当前青年教师教学绩效考核方法使用的不当之处，主要由以下措施加以解决：第一，在对青年教师教学考核的过程中，应进一步改进专家考核、同行考核、同事考核等考核方式，合理分配各种考核所占的比重，注重考核教学过程中青年教师所付出的努力。第二，对青年教师的教学绩效考核注重定量考核与定性考核相结合的方式。只有同时注重量和质的考核才能全面、真实考核出青年教师教学工作的价值，而且会避免高校重量轻质风气的滋生。第三，对青年教师的教学绩效考核应该同时注重奖惩性考核和发展性考核，注重青年教师教学过程和教学结果的考核，避免青年教师形成急功近利的心理，提高青年教师的教学工作的主动性、积极性和创造性。第四，对青年教师教学绩效考核的周期不宜过长。针对青年教师教学工作的考核，各高校可以实行定期与非定期的教学绩效考核，这样既避免了考核周期过长带来的工作繁杂，工作难度大等问题，又避免了工作简单，考核不全面的问题。
2.5 准确反馈绩效考核结果
及时、准确、全面反馈青年教师教学绩效考核结果是绩效考核的关键。青年教师绩效考核结果不是用来存档的，更不是仅仅用来评优评先的，其真正目的是为了帮助青年教师解决教学工作中存在的问题，促进青年教师教学成长。一方面，各地方本科院校应加大扩宽教学绩效考核反馈渠道，保证教学绩效考核主体和青年教师能够就教学考核结果达到双向或者多向沟通，帮助青年教师解决教学困惑，提高青年教师教学热情。另一方面，各地方本科院校教学绩效考核主体在对青年教师教学进行考核时要秉持实事求是的态度，端正思想，并能正确利用沟通渠道及时、有效、全面地反馈教学考核结果，协助青年教师发现教学问题，制定教学改进计划，使青年教师教学绩效考核结果的使用实现正强化作用。
总而言之，各地方本科院校青年教师教学绩效考核的建立是一个长久且复杂的过程，需要不断改进和完善。有效的青年教师教学绩效考核不仅有利于进一步促进青年教师的专业成长，提高人才培养质量，而且更加有利于促进高校教育事业的发展。因此，各地方本科院校应因校制宜，实事求是，不断探索，以求不断改进青年教师教学绩效考核，促进青年教师专业成长。
注释
① 潘洪冰.研究型大学青年教师绩效考核体系设计[D].大连：大连理工大学，2013.
② 靳晓熙.基于高校教师职业生涯发展的绩效考核体系构建[J].人力资源管理，2015（8）：160-161.
③ 陈佳.高校教师年终绩效考核体系研究[J].中小企业管理与合作，2015（9）：48-49.
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）33-0069-02
收稿日期：2013-08-19
基金项目：四川文理学院院级课题“新建本科院校教学科研创新团队组织承诺的实证研究”（2010B03R）
作者简介：李健（1978-），男，山东菏泽人，教师，从事企业管理、人力资源开发与管理等研究。
引言
伴随着全国新一轮专科升本科的热潮，各新建本科院校如雨后春笋般出现。与此同时，各新建高校对大量高素质技能型教师的需求也日益扩大，大量的青年教师被招聘充实到师资队伍中去。在这种超常规的迅速扩张发展中，内涵建设是否紧随外延发展而得到有效提升，青年教职员工的工作状态如何，是否能够积极愉悦地投入到工作中去，工作的积极性是否得到了充分调动，这些因素都直接决定着新建本科院校未来的发展。《中国教育改革和发展纲要》把教师队伍建设作为专门问题提出，明确指出“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计”。
目前，随着市场经济竞争的加剧和国家对教师流动机制的改革，教师流动比以往任何时候都更频繁。Cevat Celep 通过对教师组织承诺的研究发现，低承诺水平的教师不仅会降低工作效率，而且还会影响其职业生涯的发展，甚至导致其离开教育行业。研究还发现，学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作，并为自己的学校感到自豪；教学认同感高的教师乐于利用自己的业余时间帮助学生。所以，关注教师的组织承诺、提高教师的组织承诺水平是一项重要课题。青年教师是高校教师队伍中的特殊的群体，他们是学校未来发展的力量。对高校来说，高职称、高学历教师的流失，尤其是青年教师留不住，造成原本已青黄不接的高校教学和学术梯队更加难以形成合理的结构。如何提升青年教师的组织承诺，使其在组织中良好的发展就成了摆在新建本科院校面前很大的问题。
1.组织承诺的涵义。组织承诺一词由Becker（1960）提出，是当代组织行为学中的一个重要概念，指个人认同组织、忠于组织的承诺态度[1]。也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。一般是指“个体认同并参与一个组织的强度，它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种‘心理合同’或‘心理契约’”[2]。 斯蒂和波特（Steer &Porter，1983）把组织承诺定义为一种与某一特定组织的目标与价值观相认同的心理状态[3]。梅耶（Mayer，1993）等人在总结前人的基础上把组织承诺定义为：“体现员工和组织之间关系的一种纽带，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”，并把组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型[4]。在中国，王重鸣认为，组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为[5]。
2.高校教师组织承诺的内涵。纵览国内外的研究现状，对教师组织承诺的研究不是太多，对高校教师的组织承诺更少，新建本科院校青年教师的组织承诺研究更是缺乏。教师组织承诺的定义是建立在众多学者对组织承诺研究的基础之上。国外PedroReyes（1992）指出，教师组织承诺包括三个方面：（1）对学校目标的坚定信念；（2）有留在学校的愿望；（3）为了学校愿意做出超越个人利益的努力。Somech（2002）认为，对学校高度承诺的教师能够帮助学校实现其目标，他们在工作中不计较得失，并愿意留在学校。陈士俊、王怡然、王梅、马莉莉等人（2006）从组织承诺概念发展演变入手，探讨了高校教师组织承诺的内涵和意义，并提出从管理方式、工作环境和学校文化等方面提升高校教师组织承诺水平[6]。许绍康、卢光莉（2008）通过回归分析方法研究了高校教师组织承诺与工作绩效之间的关系，得出高校教师感情承诺对工作绩效的贡献率最大，其次是规范承诺、理想承诺和机会承诺[7]。封展旗、杨平（2008）认为高校教师组织承诺是高等教育成功的重要因素之一，而实施科学职业生涯管理，“以人为本”的管理方式，提高经济待遇等措施有利于提高教师组织承诺水平[8] 。
一、新建本科院校青年教师组织承诺的意义
1.对学校。对于新建本科院校来说，发展至关重要。而青年教师作为新建本科院校的中坚力量，如果青年教师的组织承诺度高，会对其任教的学校管理组织的日常管理工作和校园文化更加容易认同，可以降低缺勤率和离职率以及由此引发的招聘、培训、开发等一系列的成本开支，可以确保学校的教师队伍是稳定的，教师的结构是合理的，发展是稳步的。
2.对学生。教师的服务对象之一就是学生，学生的成长离不开教师的教育。组织承诺度高的青年教师的工作投入度就会高，离职或校外兼职的倾向就会偏弱，会对自己的本职工作兢兢业业，会爱护自己的学生，会上好每一堂课。正常的工作时间之余也会对学生的成长、成才给予更多的关心和指导。
3.对自己。对个人而言，Mowday，Steers 和 Porter 等人（1979）认为良好的个人与组织的匹配——高水平的组织承诺，组织可以提供经济需要的来源、未来的经济保障以及精神上的报酬等，因此个人必须与组织联结[9]。组织承诺度高的高校青年教师将会对自己的职业生涯和未来发展做深入细致的规划，对自己的职业成功将会有清晰的认知，会将自己所在的组织作为实现职业成功的选择。
二、新建本科院校青年教师组织承诺水平的影响因素
1.经济因素。新建本科院校由于其自身的特殊性，相对于其他老牌本科高校来说，其经费的来源不是那么多元和丰裕。这就直接影响到新建本科院校的教师待遇，尤其是对于职称、学历等都不高的青年教师的影响更大。青年教师由于面临的社会压力较大，对经济收入的高低非常的在意，如果其与自己的同行或者同学相比较发现自己的收入水平处于中等偏小，将会影响青年教师对组织工作的投入，离职的倾向会明显显现。
2.校园文化环境。校园文化是高校在长期的教育教学实践中慢慢的沉淀和积累下来的，校园文化对组织承诺水平的高低有着非常重要的影响。新建本科院校由于其升本等历史原因，在校园文化建设中难免会出现一些不尽如人意的地方，这将会对青年教师的组织承诺水平带来较大的影响。积极向上的校园文化能在学校中激发出一种团结奋进、甘心奉献、勇于创新的校园精神。青年教师是有活力的一群人，他们对开放、包容、进取的校园文化有着强烈的要求，如果校园文化偏守旧、固化，将会极大地降低青年教师的组织承诺水平。
3.职业生涯发展。职业生涯发展是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动[10]。青年教师对自己的职业生涯发展非常的重视，如果新建本科院校在教师的发展性培训、教育等活动上给予青年教师足够的支持和重视，将会对青年教师的组织承诺水平的提升带来较大的促进作用。
三、提升新建本科院校青年教师的组织承诺水平的管理对策
1.严把招录关。作为新建本科院校的领导、人事部门、用人院系我们必须清楚地认识一点：那就是部分青年教师选择到新建本科院校任教的原因在于如今择业形势较为严峻，而高校单位相对安稳，新建本科院校相对老牌高校而言招聘条件较为宽松，因此其择业有可能是出于先就业求生存的考虑而非对高校教师这一职业本身的热爱。这种情况会给新建本科院校的青年教师队伍带来不安定的因素。在招录过程中我们要通过科学的人员素质测评方法对应聘者进行测量并在面试中着重考查其对教师这一职业的理解和对本校的认知，从中选拔那些对教师职业认知清晰并期望为本校工作和付出的应聘者。
2.提高青年教师的经济待遇，切实解决青年教师的亟需问题。新建本科院校所提供的薪酬和福利水平在行业中所处的位置以及与竞争对手相比较的结果，折射出高校对青年教师工作业绩的认可程度，会影响青年教师教师对高校价值观的理解与认识。大多数青年教师都面临着结婚、买房子、生孩子的压力，新建本科院校可以对青年教师上述亟需的问题予以关注、帮助和解决，会大大消除青年教师的后顾之忧。
3.对青年教师定期进行职业素养教育，增强其承诺。按照职业生涯周期理论的划分，新建本科院校青年教师处于职业生涯的早期阶段，一切都还在探索阶段。其职业定位、未来职业发展规划等都还不成熟。学校可以定期对青年教师进行职业素养的培训，使其对本组织的归属感增强、责任感增重，进而青年教师的组织承诺水平会提升。
结语
众所周知，新建本科院校由于是新建，起步较晚，办本科的经验相对不足，再加上部分新建本科院校又不占区位优势，在教学、科研和学术环境上与国内的老牌本科院校存在着较大的差距。新建本科院校的生存和发展离不开大量优秀的教师，尤其是优秀的青年教师。哈佛大学校长科南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”青年教师是新建本科院校未来发展的希望和基础。因此，如何把优秀的青年教师吸引进来，还能把他们稳定住又能使用好、使其发展好，新建本科院校就必须关注和重视教师组织承诺问题。
参考文献：
[1] Becker H.S.Notes on the concept of commitment.American Journal of sociology，1960，（66）：32-40.
[2] [美]杰拉尔德·格林伯格.罗伯特·A.巴伦.组织行为学[M].范庭卫，等，译.南京：江苏教育出版社，2005：192-205.
[3] 刘小平.组织承诺影响因素比较研究[J].管理科学，2003，（4）：7-8.
[4] Meyer，J.P.Allen，N.J.（1991）.A three-component conceptualization of organizational commitment.Human Resource Management
Review，1，61-89.
[5] 刘小平.组织承诺研究综述[J].心理学动态，1999，（2）.
[6] 陈士俊，王怡然，王梅，马莉莉.高校教师组织承诺水平提升的对策研究[J].高等工程教育研究，2006，（2）.
[7] 许绍康，卢光莉.高校教师组织承诺与工作绩效的关系研究[J].心理科学，2008，（4）.
随着国家教育部《音乐课程标准》（实验稿）的颁布与实施，我国高校音乐教育进入新的发展阶段。音乐学科的青年教师已经我国高校音乐教师队伍中的重要力量，广大青年教师的培养关系着我国高校教育的质量。新一轮基础音乐教育课程改革提出了要建立促进师生和课程不断发展的课程评价体系（发展性课程评价体系）。课程评价在课程改革中具有十分重要的作用，对课程改革起着导向以及监控的功能，可以说课程评价决定着课程改革的成功与否。高校青年教师发展评价体系应当满足高校音乐教育课程评价改革的需要，同时还要能够体现课程评价的发展趋势。我国高校音乐学科课程的评价是根据一定的课程标准及目标来判断课程在改进教学方面价值的活动。
一.高校青年教师现状调查
根据调查显示，目前我国高校教师队伍趋向于年轻化。本文以广东省的三所高校为例，通过调查数据发现，35岁以下的教师在所有在岗教师人数中所占比例达45.25%（见表1）。
表1广东省三所高校青年教师人数所占在岗教师总人数比例
随着我国经济的高速发展，社会对艺术综合人才的需求越来越大。我国高校艺术专业的扩招，造成艺术师资队伍人才短缺的现象。目前我国高校音乐学科青年教师已经成为教学的主要力量。根据我们调查数据显示，三十五岁以下的青年教师所开设的科目比例达到38.22%（见表2）。
表2广东省三所高校青年教师教学工作表
高校音乐教育具有专业性、实践性、独立性和创造性的特点，教师的教学能力将直接影响到教学效果，因此我国高校音乐学科的青年教师课堂教学能力急需提高。
二.发展性课程评价体系理念
教育理念是对教育实践的理性构建，立足于实践而又经过了人们思想的加工，是一种理性认识。通常来讲，具有前瞻性的教育理念会成为教育行动的思想先导。
1.以学生全面发展为本的理念
发展性评价要面向学生，尊重每位学生在学习音乐过程中的个体差异，学生的全面发展是课程开发的前提。课程评价的技术手段应当是有利于学生全面素质的提升，在评价过程中，应当由过去的偏重知识的评价向着注重全面素质评价转变。
2.促使课程不断提高和改进的理念
评价是教学过程不可缺少的环节，渗透到教学活动的整个过程当中。评价不应当只是作为判断课程优劣的存在，更应该重视过程评价。评价不是课程的终点，而是一个循环的过程。
3.面向多元化的理念
发展评价体系的理念强调评价标准、评价主体和评价方法的多元化。多元的评价主体可以进行平等的对话磋商，通过对话决定最终评价。开放的评价方法可以吸纳各方的观点，评价者以开放的心态在评价过程中同评价主体或者被评价者进行信息、意见以及观点的交换沟通，让评价活动不断完善。
三.l展性评价体系的原则
通过调查研究发现，音乐学科青年教师构建发展性评价体系应当结合音乐学科的特点，遵循音乐学科的教学规律。
1.过程性原则
关注结果的评价是面向过去的评价，关注过程的评价是面向未来的评价。教育是一个动态的过程，每一位被评价的对象都是拥有自主思维能力的人，是具有能动作用的对象，应当用发展的眼光来看待。
2.平等性原则
评价应当是在体现音乐学科特点的基础上，符合音乐学科教学的规律，并以此为依据体现音乐课程的价值以及性质，充分尊重学生个体的发展差异。在差异中寻找适合个人发展的教学方法，力求促进每一位被评价者在各方面的平等。
3.实践性原则
音乐学科不同于其他学科，其具有很强的实践性。在实践过程可以体现每位被评价者的水平，可以对其进行多方面内容的测试，而且测试结果相对更加准确。通过实践可以有效而又科学的对他们进行评价，因此音乐学科课程评价应注重实践性。
4.综合性原则
评价应当是多方面综合性的评价，既要对学生进行音乐学习的评价，也要包括教师的教学方面，应当对所有参与音乐课程的主体在每个领域进行全面的评价。对学生进行评价时应当重视学生全面素质能力，不可从单方面进行评价。音乐教育的目标是培养整体素质全方面发展的高素质人才，所以评价应当从整体出发，不可只看片面性，除了单方面的专业能力之外，交往能力、教育教学能力以及语言组织能力都应在评价标准里面。
四.评价体系的作用
1.积极导向作用
音乐教学过程中进行课程评价的目的是引导教学工作向着对的方向发展，进行课程评价的意义在于其具有的积极导向作用。完整的音乐教学课程包括学生的学习过程，音乐老师的教学工作以及课程管理者工作者的参与。最终的课程的定制是通过接收每一位参与者反馈的信息来进行调整和制定相应的策略。在进行评价的过程中，产生的思想会贯穿到课程改革的每一个环节。
2.调节、反馈作用
评价可以根据各环节人员的反馈发现每个课程中需要解决的问题，根据各方意见进行调整。评价主体根据接收到的信息进行相应的修正，从而更加有效的提高教学效率。评价可以准确的获取音乐教育教学中需要解决的问题的相关信息，通过对这些问题的诊断，可以使用有效的手段对问题加以解决。发展评价体系应当主张评价者要把评价结果以有效的方式传达给被评者，不可把结果一直留存在评价者一方。
3.激励、教育的作用
对被评价者进行评价，其目的是培养他们的全方面发展，不是为了让其知道自己在群体中所处的位置。评价应当是教学和课程的组成部分，是一种让老师和学生都能获得发展的教育手段。进行评价是给了被评价者更多展示自己各方面能力的一些机会，在评价中正确认识自己，在自我教育中获得长足的进步。通过评价进行自我教育、自我评定和自我反思，让自己各方面的能力都能够有所提升，激发自身的潜力，建立自信。
4.记录成长作用
发展的课程评价体系不是传统单一的评价内容，倡导灵活多样的评价方式和多元化的评价内容，尤其重视质性评价方法。质性评价主张定量和定性结合，利用多种方法，将有利于准确、清晰地描述被评者的发展状态。注重的是评价的日常化，音乐教师把学生在学习过程当中的各种进步记录下来，可以有效的加强师生彼此之间的沟通了解，从而形成公正、客观、具有激励作用的评价。
五.评价体系的构建
构建评价体系要综合考虑评价的对象，应当结合音乐学科的青年教师的特点，针对性的构建评价体系。因此，评价体系的构建要能够促进学生综合能力提升，促进教师不断发展。
1.有利于提高学生的综合能力
建立促进学生全面发展的评价标准，评价内容既要包括音乐学科的学习目标，还要包括一般性发展目标。关注学生专业成绩的同时，还要开发学生多方面的音乐潜能。把传统教学模式中的只关注学习结果，转向发展性评价体系的关注学习过程，培养学生的学习兴趣，实现综合素质的全面提升。同时，评价应当承认学生之间存在个体差异，根据不同的个性特征制定相应的评价标准和方法。改变学生被动接受评价的习惯，鼓励学生参与到评价过程中，调动学生的积极性。在进行评价是允许学生针对评价者对自己做出的评价结果发表自己的看法和意见。
2.促进教师不断发展
摒弃传统评价方法中把学生成绩作为评价教师工作唯一标准的方式，构建可以促进教师不断发展的评价体系。除了教学结果以外，在教学方法、教学态度、I务素质以及教学思想等多方面进行综合评价。可以结合“反思”和“自评”的方式来达到提高教师教学水平的目的，鼓励教师通过自评发现自身的不足，通过反思找到解决问题的关键，通过不断的实践总结经验、改进方式并不断提高。
六.总结
我国高校音乐学科青年教师作为高校教师队伍的重要组成部分，其教学能力的提高受多方面因素的影响，既受教育政策和学校对教师的评价制度的影响，也受社会报偿和文化氛围的制约。要提高高校音乐教学质量，在青年教师的培养方面必须足够重视。音乐学科青少年教师要改变传统教师评价方式中注重结果的评价方式，应当注重评价对教师发展的促进作用，重视教师整体素质的提高。
参考文献
[1]高斯萌，王永航.论发展性教师评价与高校青年教师发展[J].教育教学论坛，2016（45）：29-30.
[2]赵秀芝.音乐教育发展性课程评价体系探究[J].中国音乐教育，2003（11）：32-34.
[3]李琪.发展性评价体系在音乐教学中的应用与思考[J].黄河之声，2015（2）：65-65.
近几年，青年教师在中小学教师队伍结构中比例越来越高，是中小学教学的重要力量，在教学中有着举足轻重的地位。作为教师队伍中最有生气、最活跃的力量，青年教师专业知识基础好，富有工作热情和创造力，有效提高青年教师教学能力是保证中小学教学质量的关键因素。由于青年教师走上工作岗位的时间不长，教育教学经验相对较少，教学技能水平不高，要实现从新手阶段尽快走向适应阶段还有很长一段距离，如何成为一名合格的教师，担当起教书育人的职责，是每个青年教师要考虑的问题。
一、追求终身学习，在读书中获得
苏霍姆林斯基在《给教师的一百条建议》中写道：“一些优秀教师的教育技巧的提高，正是由于他们持之以恒的读书，不断的补充他们知识的大海。”学习是一个永恒的话题，青年教师的继续学习对于自己的教学成长有着至关重要的作用。“读史使人明智，读诗使人聪慧，演算使人精密，哲理使人深刻，伦理学使人有修养，逻辑修辞使人善辩。总之，知识能塑造人的性格。”
青年教师读书，要读包括自然科学、社会科学、人文科学等各方面的学科资料与书籍，教师丰富的文化知识是教师教学成长的基础，不仅能扩展学生的精神世界，而且能带动学生读书、激发学生的求知欲，促进学生的全面发展。青年教师读书，要读专业学科书籍，读名家经典作品、最新前沿的研究成果，专业知识是教师教学成长的核心条件，只有扩展了自身的专业知识储备，才能做到胸有成竹，运用于教学实践中，提升教学水平。青年教师读书，要读教育科学书籍，读教学论、课程论书籍，教育学科知识是广大青年教师顺利进行教学的重要保障，使教师知道自己在什么时候、为什么以及在何种条件下才能更好的运用原来知识、经验开展教学。
我们可以发现，名师们都有着儒雅的风度、广博的素养，造成这样一个共同特点的原因是因为他们有一个共同的嗜好――读书，腹有诗书气自华。读书可以提高修养，陶冶性情，净化心灵。工作累了，捧上一本自己喜欢的书，读上一段，在喧嚣中寻得一份悠然。总之，青年教师要养成终身学习、终身读书的习惯与信念，在读书中获得知识、陶冶情操，给自己以更深的激励和启迪。
二、探寻名师足迹，在模仿中学习
刚刚参加工作的新教师，对工作怀有满腔的热情和激情，希望自己能够大展宏图，实现自己的教育梦想。他们拥有丰富的专业基础知识，扎实的教育学、心理学功底。但是由于缺乏工作经验，缺乏对教育过程与教育对象以及教育环境的深入了解，缺乏将理论结合实践的驾驭能力。这时就需要从其他名师的教学过程中吸取经验，多观摩，多模仿。特级教师薛法根在谈到自己的经历时说到：“我的教学功底是在一堂堂模仿课中练就的。移植别人优秀的、成功的科学成果，虽然是一路简单的验证性的实验研究，但对刚刚踏入教学和科研大门的青年教师来说，依然不失为一条捷径――既能体验教育科研的过程，又可以夯实自己的科研基本功，还能缩短从教之初的适应期，取得明显教学效果。” 首先要学习。青年教师在优选经验基础上参考优秀教师的教学教案材料，观看优秀课例录像，参加名师公开课，学习优秀教师的先进理念、教学设计方法、教学实施技巧和教学评价策略，做到心中有数。其次要模仿。就是在学习别人经验的基础上照搬照做，模仿的初级阶段是再造性模仿，“这是一种侧重于教学方法和教学思路的模仿，是一种完全的不加改变的模仿。”青年教师可以整体模仿，“依葫芦画瓢”整节课整节课的将名师的教学模式转移到自己的课堂上，也可以局部模仿，在一节课的某一个教学环节模仿名师的教学思路和指导方法。最后是创造。当青年教师的再造性模仿达到了一定的程度，教学技能日渐提高，能根据自己实际的教学情况灵活应对，举一反三。“从语言风格到课堂结构、设计思路等进行创造性的改革，力求体现个人的教学特色，从而达到模仿的高级阶段――创造性模仿。”
三、利用网络资源，在交流中成长
二十一世纪是知识经济时代，同时也是信息爆炸时代，网络飞速发展，我们越来越多的感受到其对教育的巨大影响及作用。网络信息覆盖面广、内容丰富，可以作为青年教师补充专业知识、扩大专业视野的大平台，青年教师可以利用网络中良好的教学资源，如优秀的教学设计、案例、课件等等，学习名师经验，改进教学策略。网络资源更新快，青年教师对于新思想的接受能力较强，可以不断受到新理念的熏陶，发生新思维的碰撞，从而更新教育观念。
近年来，由于具有“开放、合作、共享”的特性，网络新生事物――QQ群组、论坛和博客，得到了广大青年教师的青睐。QQ群组、论坛和博客最主要的特点在于为教师和教师、教师和学生提供了交流的平台，给教师与教师、教师与学生之间塑造了一个平等、互助的交流氛围。在班级QQ群里，教师可以鼓励学生畅所欲言，互相交流讨论，倾听学生最真实的声音，反思自己的教学行为，从而逐渐改变自身，改变课堂，改变学生，师生间的情感也会更加融洽。在教育论坛中，信息共享可以发展到资源共享，思维共享，生命体验共享，为群组教师创设了一个即时学习、即时互动的新环境。使青年教师在自己的工作圈内无法解决的问题得到顺利解决，在群体教师的帮助交流下，得到更多意外收获。在博客上，青年教师利用日志的形式将自己的教学经历、心得体会、生活感悟等写成文章，形成属于自己个人的资源积累库，让别人认识自己、欣赏自己的同时推广自己的学术观点。通过长年累月的记录，青年教师在开放交流中得到启迪，在教师同仁的激励下学习和进步。因此可以说网络为青年教师的专业化发展发挥了重大的作用。
四、挑战小课题，在研究中积淀
教师的教学成长需要在实践中提高，实践只有在理论支撑的基础才能得到更好的实现。用课题研究来推动每一位教师不断地将理论应用于实践，将实践经验转化为理论认识，非常值得青年教师们采用。小课题研究是青年教师对自身教育教学实践中所遇到实际问题进行观测、调查、分析和思考，从而找出日常教育现象之间的本质联系和规律的活动。具有“小”、“近”、“实”等特点，适合正在从事一线教学、科研方法能力尚不全面的青年教师进行研究。小课题的“小”要求青年教师从小事，小现象，小问题入手，以小见大进行学习研究；“近”就是要求小课题贴近教育，贴近现实，贴近学科学习背景；“实”就是实在，要求小课题实实在在，研究效果实实在在，结论实实在在。
小课题研究小、近、实的特点符合青年教师进行科学研究的实际，是青年教师教学成长的有效途径。小课题研究在准备阶段，根据教学成长的需要，选定课题，进行研究方法选择，制定研究方案。在收集资料阶段，要广泛查阅文献资料，进行实地考察，实施问卷调查、访谈等获得相关材料。在整理分析阶段，对资料进行系统的思考，得出初步结论。在完善结论阶段，撰写研究报告。小课题研究与大课题研究之间也是相互联系的，青年教师正是通过一个个小课题研究的锻炼，积累了经验，为他们以后参与大课题研究夯实了基础，能有效提高教育科研能力和课堂教学能力。
总之，青年教师在教学成长的道路上，要通过模仿名师提升专业思想，通过读书来扩充专业知识、利用网络扩展视野，通过研究小课题提高专业能力。在不断反思自己的教育教学理念与教学行为的基础上，确定自己未来的发展方向，形成自己的教学风格，实现专业化发展目标，成为教师队伍中的中坚骨干力量。
参考文献：
[1]B.A.苏霍姆林斯基.给教师的建议（修订版）[M].杜殿坤编译.北京：教育科学出版社，1984，（7）.
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[3]薛法根.人生三堂课―我的成长故事[EB/OL].http：///book/Con-tents.Asp・ID=270，2012-03-12.
青年教师富有激情和创新意识，但是教育教学经验明显不足，培训是促使青年教师专业成长的有力措施。学校积极组织青年教师参加省、市、区级专业教师培训，特别是远程培训，借助网络研修，克服教师因时间紧、工作内容繁琐不方便外出学习的局限性，自主选择时间、地点、学习方式，灵活调整自己的学习进度、学习计划及学习内容，满足了教师个性化学习需求。
同时，学校为每位青年教师安排了指导教师，制定了详细的实施方案，认真开展校本培训。学校组织师徒签订“成长协议书”后，提出明确要求：每位师傅与徒弟每周互相听课至少两节，听课后观课、议课；每月共读一本书，写出读书体会，定期交流；每月写一份教学反思，学校交流；学校组织“师傅”每学期提供一节示范课，让青年教师从中学习新课程理念在课堂教学中的落实与运用，教法学法的灵活多样等，与此同时，青年教师则要上一节汇报课，以课堂教学来展示自己的所学、所思、所悟；学校组织省市级名师、骨干教师每学期分别为青年教师举行一次课堂改革专题讲座，以提高青年教师的理论素养；同时，组织观摩各级名师的录像课，借他山之石来攻我校之玉。通过各级各类的培训，为青年教师成长助力。
公开课――青年教师成长的快车道
教师的专业化成长道路固然有很多，但实践证明，通过经常上公开课的历练，教师教学能力的提高最大，专业化成长最快。因为，公开课有压力，压力就是动力，有动力教师才能利用一切可利用的时间、精力以及所储备的教学才智，提升专业能力；公开课要准备，准备就是提高，一次次的预设，一遍遍的生成，一点一点的反思，准备的过程，就是最好的学习过程；公开课要集思广益，群言就是智慧，要敢于让别人评头论足，善于听取别人的意见，致力于融会贯通，形成自己的教学风格。
青年教师是在公开课中成熟的，谁参加的公开课多，参加的公开课级别高，谁就成长快。学校每学年都要为青年教师搭建公开课的平台，让青年教师在比赛中成长。当青年教师不辞辛劳地打造公开课的时候，公开课也毫无疑问地打造了他们。2016年4月，山城区组织青年教师优质课比赛，学校所有青年教师都积极报名参加。那段日子里，每天都在“磨课”，既要上自己的课，又要听、评、议别人的课，无论是课上的认真倾听，还是课后的众说纷纭，大家共同见证了青年教师的成长。一个月后，成绩揭晓，学校五位青年教师参加比赛，四人荣获山城区一等奖，一人荣获二等奖。
引言
科研是高校实现可持续发展的重要因素，更是高职高专院校实现可持续发展的重要因素之一。越来越多的高职院校已经充分认识到科研的重要性，纷纷设立了院级研究课题。高职院校设立院级课题，是综合考虑高职院校发展历史和现状的重要举措。 院级课题的设立主要是为了充分调动广大教师的积极性、主动性、创造性，鼓励和引导教师围绕重大现实问题和理论问题自主开展跟踪性、探索性、原创性、前瞻性研究，为全院教职员工提供良好的科研平台，特别是为青年教师从事科研活动、积累科研经验以及职称晋升等提供更多的机会，同时也有利于学院自身教学质量的提高。然而，由于受多种因素的影响，许多高职院校对院级课题存在认识不充分、管理不规范、成果质量不高等问题。
一、高职院校院级课题的现状分析
院级课题是指由学校资助、研究者在选题范围内自主确定的科研课题，一般分为招标课题、重点课题和一般课题，以课题的重要性和申报书的质量择优确定课题类型。院级课题选题一般立足于本校的实际情况，在教学、管理等方面具有实际意义，课题研究时间为一年，研究者可根据实际研究进展情况延迟。申报院级课题对职称、职位等没有硬性要求，凡是学院的教职员工均可申报。课题的经费来自学院科研专项经费资助和教师自筹经费，每年视情况确定资助课题数和每个课题的资助额度。
随着科研在高职院校中的地位越来越重要以及青年教师职称晋升人数的不断增加，院级课题也越来越受到教师特别是青年教师的青睐，申报及立项的数目逐年增加，质量也有所提升。以作者所在的单位江西外语外贸职业学院为例，2012年申报院级课题共21项，立项14项，2013年申报数量共32项，立项22项，其中主持人职称绝大部分为讲师及以下，课题选题均以学院的教学改革、管理创新、制度完善等为出发点，对提高学院整体教学质量和办学水平有重要的意义。
二、高职院校院级课题存在的主要问题
由于高职院校院级课题起步较晚，所以在课题申报、研究、管理及质量等方面还存在着一些问题。
1、重申报，轻研究
很多教师很重视课题的申报，在申报初期往往花费大量的时间和精力，甚至组建了一支强大的研究队伍，课题申报书写的很完美，但是一旦课题立项，则不重视研究，甚至没有研究。有的教师只是挂个名而已，没有真正的投入精力从事课题研究。很多教师从来就没有真正自己策划、设计、查阅文献、收集资料、调查访谈、归纳探究、交流分享及结题展示等课题研究。究其原因，有的是因为他们申报课题原本就不是为了研究，只是为了完成科研任务或职称评定，而非为了改进自己的教学实践；有的是因为工作繁忙，没有时间和精力进行课题研究。
2、 重文章，轻实践
院级课题应该立足学院的教学模式改革、管理制度的创新等方面开展研究，可很多教师在课题研究的过程中只注重理论研究，把重点放在上，而没有立足实践，解决实际问题，发表的论文也只是跟课题内容相关，并没有通过实践得出研究结果，有相当部分不过是披着课题外衣的资料堆积或是知识复制，以致于课题结题后没有对学校的教学、管理等方面带来任何的影响。
3、重利益，轻质量
在大多数的高职院校，科研做为教师一个重要的考核指标，院级课题对于教师完成科研任务、青年教师职称评定等有一定的作用，特别是有些高职院校实行绩效工资改革，科研所占的比重明显增加，完成科研任务所得的报酬也相应提高，在这种格局下，院级课题有时被扭曲成利益转换的庞大机器，只要能够申请到一个院级课题，课题经费、专业地位、职称评定、个人荣誉等都随之而来，有些获得课题的人通常都会匆忙完成一个课题，以便开始申请新的课题，而课题研究完成的质量却往往被忽视。
4、重立项，轻管理
高职院校科研管理部门往往在课题立项阶段给予足够的重视，对教师申报的课题会组织校外专家组进行评审，但课题立项后缺乏对课题中期及后期过程的正确监督与管理。而在课题结题时出于对教师的保护和鼓励，一般都能顺利结题，即使有个别做得比较差的也只是暂缓通过，稍加修改后同样可以顺利结题，这也必然造成科研成果质量不高。
5、重成果，轻转化
前面几种情况必然会导致一种结果，那就是课题研究的成果不能及时转化为“教育生产力”，课题研究人员往往只以结题为最终目标，只重视课题研究研究目标的完成，一时课题结题后便没有将成果进一步转化。因此，课题研究不能实时、有效地解决教育教学实践中需要解决的具体问题，没有发展到能引起自我转变的层次，这往往会带来一种“恶性循环”。
三、提高对高职院校院级课题的认识
学校科研管理部门及教师都应该充分认识到院级课题的重要性，要确实从学校实际及教师教学改革方面为出发点，要将研究成果转化为教育生产力，提高教育教学水平和质量，提升教师及学院的科研水平。
1、院级课题研究有利于提高教师自身的科研能力
院级课题研究深度与广度虽然比不上省级、国家级课题，但研究过程、研究方法却一样。教师要在有限的时间内有所成就，需要确立一个主攻方向，锲而不舍，确定研究内容，掌握研究方法。为了达到研究目标，需要长期坚持积累知识、形成有用的知识体系，并积极与课题团队成员进行交流，从而获取更多的研究经验，不仅有助于提高教师的科研能力，同时还有利于教师形成长期研究方向，为进一步申报省级乃至国家级课题做好铺垫。
2、 院级课题有利于增强教师的科研信心
信心在科研中起着非常关键的作用，一些教师特别是青年教师认为高职院校层次低、科研高不可攀，特别是课题研究，更是无从下手，畏难情绪比较严重，总认为自己水平低，做不出什么高质量的科研成果。院级课题从申报、立项、开题、结题等环节都要求非常规范，通过院级课题的研究，教师能够掌握课题研究的方法和过程，能够有效的增强教师开展科研特别是课题研究的信心。
3、 院级课题有利于提高青年教师科研意识
绝大部分青年教师把完成学院规定的科研考核任务和评职称做为科研的首要目的。因为科研考核、职称的高低直接与教师的工资、待遇以及职位的晋升紧密联系，所以青年教师往往只是需要的时候才勉强拼凑几篇文章，而没有树立科研型教师意识，由于这种现象的存在，青年教师科研质量和水平难以提高。院级课题的设立，为青年教师提供了一个良好的平台，通过对院级课题的研究能够有效增强教师的科研意识，从而进一步提高教师的科研能力。
4、院级课题有利于形成良好的科研氛围
随着科学技术的迅猛发展、社会对人才需求的重大变化，职业教育正面临着前所未有的机遇与挑战。职业学校如何才能在激烈的市场竞争中站稳脚根，并不断发展壮大？作为职业教育工作者，仅凭感觉和经验是不行的，必须遵循教育规律，加大对教育科学研究工作的力度，实现“教育科研为教育宏观决策科学化、民主化服务，为教育改革和发展实践服务”，以促进学校的全面发展。
院级课题的设立使更多的教师投身于课题研究中，做到一边做课题一边实践，从实践中产生课题，营造了良好的科研氛围，能够激发教师参与科研的热情，引导教师在研究中积累、在积累中实现自我发展，不断改善实践行为，提高教育科研的实效性。
5、院级课题研究有利于培养稳定的科研团队
科研团队是指不同类型的研究者为实现特定的目标组成的科研群体，高职院校科研发展的一个必然趋势。在从事院级课题研究过程中，为了完成研究任务，达到研究目标，教师往往会组织一个合理的研究团队，在研究过程中相互学习、取长补短、共同进步。待课题完成后，由于有了相互合作的基础和经验，在申报省级课题和国家级课题时，团队成员往往又会再次组合，向着下一个目标奋斗。因此，设立院级课题有利于形成稳定的科研团队，也更容易出成果。
6、有利于提高学院的教育教学质量
开展院级课题研究的大多是来自教学一线的教师，通过院级课题研究不仅极大地丰富了教师的教学内容，而且有利于教学方法的改革和教学效果的提高。在研究过程中，教师必须立足学校现状，紧跟科技前沿的发展动态，通过查阅国内外最新文献，将新知识和新成果转化到教学内容中，形成了理论水平高、实用性强、特色鲜明的日常课堂教学内容，极大的提高了教育教学质量。
四、结束语
在高等职业院校设立院级立项课题将在高职院校发展的相当长一段时间内起着重要的推进作用。院级课题的设立营造了学院科研氛围，培养了科研团队，推动了学院教学水平的整体提高，进而促进了学院科研工作的全面开展。但是，高职院校院级课题作为教师科研平台，存在不少的问题急待解决。如怎样引导没有科研经历的教师采用科学的方法进行课题研究，怎样通过政策来保证科研平台资源的合理配置。怎样将院级课题逐步过渡到与企业、社会联合立项等，是高职业院校科研管理工作者所面临的问题。学院科研管理部门要加以正确引导和监督管理，才能真正使院级课题为教师服务，为学院教学科研服务。
参考文献
[1]龚中良.高职院校院级课题对学院科研工作影响分析[J].长沙民政职业技术学院学报，2007，14（1）
[2]张敬贤.论“重理论、轻实践”现象的根源[J].《中国电力教育》 2011年19期
