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【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0251-01
顶岗实习是高职大专院校人才培养的关键部分，是院校与用人单位合作育人，提升人才质量的重要环节。特别是医卫类院校，顶岗实习的质量直接关联临床。
一、医卫类院校顶岗实习现状
医卫类院校顶岗实习相对其他院校有其特殊性。首先，医卫类实习单位环境相对复杂，就医人员对医疗工作人员要求较高。其次，学生在实习过程中会碰到许多问题。问题得不到即时解答，很多就被忽视或遗忘。第三，临床一线带教老师自身工作繁忙，多对实习生有较高的要求和期望值，然而许多学生达不到相关要求。
二、高职大专院校顶岗实习管理现状
目前大多数高职大专院校顶岗实习较为分散。以我院医卫类院校实习为例，实习基地遍布全国，并且每个医院有不同的科室。许多实习医院或科室，仅有1-2人。这对学生的人身安全、思想生活管理和指导相当不便，同时也增加了实习考核、质量监察的实施难度。部分思想懈怠、行为懒散的学生因为实习管理的松散，达不到毕业的相关要求，也带来了许多负面影响[1]。
三、信息化实习管理需求调查结果
调查结果显示，有34.85%的学生在教学科研型省级以上综合医院实习，10.61%于市级综合医院，37.88%于公立或私立专科医院，12.12%于医疗相关企业，另有4.54%于其他单位实习。仅有30.30%的学生实习所在地为家庭所在地。71.21%的实习单位为学校指定，24.24%的实习单位为学校推荐，需要通过单位面试，另有3.03%的学生自联实习单位。
实习过程中，有直接带教老师的占74.24%，不固定带教老师的占16.67%，没有带教老师的占9.09%；科室进行考勤的占68.18%，实习单位实习主管考勤的占28.79%，无人考勤的占3.03%；有进行过如何考核或培训的占67.70%，30.30%则无；有进行过出科考核的占81.82%，剩余18.18%则无；考核形式以实操加理论为主，占68.18%，仅考实操的占10.61%，仅考理论的占9.09%，不考核的占10.61%，其他形式占1.51%。 在碰到问题时首先考虑向带教老师请教，其次为翻查专业书籍、请教同学、网络搜索、请教学习专业教师；请教带教老师解答问题情况，有53.97%的人认为非常有用，34.92%认为可以解决当前问题，9.52%认为没有解决问题，1.59%的人碰到不回答问题的带教老师。
45.45%的很期望与学习专业教师交流，50%的人期望，4.55%的无所谓；目前与学校专业教师沟通的渠道主要是QQ/微信93.94%，电话39.39%，相关群50%；最想与学校教师联系的情况是遇到专业问题时66.67%，与实习单位相关事情46.97%，个人问题36.36%，与学校相关事宜60.61%；如果有一款实习管理APP希望它具备常用知识点查询功能53.03%，与专业教师交流功能45.45%，学校消息提醒功能13.63%，与同学交流功能12.12%，科室考核功能4.55%； 83.34%的被调查者表示愿意安装并进行测试，可以解决自己的很多问题，15.15%表示看情况安装。
四、调查结果分析
从调查结果可以看出，1.学校与实习单位对实习生的管理都非常重视，多数的实习单位都配备了1对1的带教老师，但是学生对带教质量的认可度不高，只有半数左右的学生认为可以学习到很多有用的技能；2.每个实习单位考勤和考核标准不统一，学生实习质量参差不齐；3.学生的心理思想方面，得不到必要的疏导和教育，但是很多学生有这方面的需求，在碰到个人问题时，希望得到校方的帮助；4.大部分学生希望有这样一款专门的实习软件安装在自己的智能手机上，解决各种问题，特别是知识点查询功能，能方便地学习相关知识，有效解决了懒于看书和网上资源专业性不足的问题。
因此，根据上述结果和分析，实习管理软件学生客户端需要具备以下功能模块：1.学生的基本信息输入；2.相关专业知识点查询，技能操作视频库；3.提问功能；4.搜索相关问题功能； 5.实习任务；6.考勤与定位；7.责任教师联系；8.实习要求和合格标准等。
五、结论
信息化实习管理非常的必要，对于学生、学校、企业均有很大作用，学生也很期望有专门的软件对实习进行管理。开发信息化实习管理软件很有前景[2]。此次调查对学生端的功能需求设计起到了关键作用，未来本项目将继续调查学校企业的需求，为开发实用的管理软件系统做好前期准备。
选取我院2012级大专三年制医学检验技术专业实习生58名、各医院实习带教教师32名作为调查对象。其中男29名，女61名。
1.2方法与内容
1.2.1设计统一的调查问卷
调查前，向学生和带教教师说明调查目的与要求，以无记名形式当场填写并回收问卷。共发放问卷90份，回收90份，回收率100.0%。调查内容如下。实习生质量调查：分别由实习科室主任、带教教师和实习生本人填写调查问卷。内容为：实习生基本素质（职业道德、工作态度、敬业精神），实习生工作能力（出科考试成绩、专业知识、专业技术操作、适应能力、沟通合作能力），实习生继续学习能力（学习激情与进取精神、外语和计算机应用能力）。共包括3方面11项内容，每项内容分为优秀（85～100分）、良好（70～84分）、较差（70分以下）3个等级。最后，请实习科室主任对我校专业建设和人才培养提出建议，实习生对本专业教学提出改进意见。
1.2.2召开座谈会
带教教师和实习生参加座谈会，反馈实习情况，指出学生的特点及不足，对医学检验技术专业教学提出改进意见和建议。
2结果
2.1医学检验技术专业实习生质量
2.1.1实习生基本素质评价
调查显示，我院实习生职业道德、工作态度和敬业精神3项指标优秀率均超过91.0%。说明我院医学检验技术专业实习生工作积极，专业思想稳定，具有良好的基本素质，表明我院对医学检验技术专业学生在道德素养和爱岗敬业方面的培养是卓有成效的。
2.1.2实习生工作能力评价
调查显示，我院实习生适应能力、沟通合作能力优秀率超过90%，专业技术操作能力优秀率为80.0%,出科考试成绩优秀率为85.6%，但专业理论知识优秀率仅为73.3%。说明我院医学检验技术专业大多数实习生具有良好的人际沟通能力和独立工作能力，而理论应用能力、专业技术操作水平还有待进一步提高。但在座谈会上，实习医院检验科主任和带教教师对我院医学检验技术专业学生专业技术操作水平给予了充分肯定，认为大多数实习生独立工作能力、计算机应用能力较强。
2.1.3实习生继续学习能力评价
社会在不断发展和进步，在校学习只是学生职业生涯的基础和开始，要适应社会就要有继续学习的能力。但我校学生该能力优秀率较低，其中外语应用能力优秀率最低，仅为38.9%；而计算机应用能力较强，优秀率达97.8%。多数实习生认为通过实习，自己专业理论知识应用能力有了很大提高，也非常希望今后有进一步提高的机会。
2.2实习生对任课教师的评价
2.2.1对任课教师授课能力的评价实习生对任课教师授课能力的评价中语言表达能力优秀率最高，为96.6%；与学生互动能力优秀率最低，为72.4%；专业知识熟练程度及重难点把握度方面优秀率分别为87.9%和91.4%。说明大多数任课教师专业知识较丰富，语言表达能力强，重难点把握恰当，但在调动学生积极性方面有待改进。
2.2.2对任课教师教学效果的评价
93.1%的实习生认为任课教师的教学方法很合理，但50%左右的实习生觉得学校实验课时间安排不够合理，实验内容不丰富，建议多开展实践教学和专业见习。
3对策
3.1改进教学模式，更新教学手段
随着科学技术综合化、整体化以及融合化趋势的加强，社会对人才多样性、适应性的要求逐渐提高，要求学生具有一定自学能力和继续学习能力。现有的医学检验技术专业教学模式已不能适应社会需求：过多地追求学科理论的系统性和完整性，忽视对学生实际工作能力和全面素质的培养；以学科为中心，基础、临床、实习3个教学阶段截然分开，理论脱离实际，基础脱离临床，单纯传授知识，导致学生知识面不宽、动手能力不强、综合素质不高。因此，我们必须改变教学模式，增加见习和实习机会，将实验课从实验室搬到医院，使封闭式教学变为开放式学习,促进教学与临床一体化。这将有利于扩大学生的知识面，增强其岗位适应能力，激发其学习热情，以适应新世纪对检验人才的要求，满足临床工作需要。
3.2明确培养目标，加强操作技能训练
医学检验技术专业具有很强的实践性，熟练掌握医学检验技术，正确、迅速地将检测结果提供给临床是检验专业学生必须具备的能力。临床实习是强化操作技能的必经之路。因此要加强实验教学，积极开展临床检验技能强化训练，使学生在校学习阶段就能够获得扎实的操作技能。可增加综合性和设计性实验，并逐步添加方法学评价、自动分析仪器操作校准和检定、实验结果讨论等内容。
中图分类号：F713.36 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）028-000-02
近年来，各式各样的打车软件在市场的流行已是大势所趋，逐渐成为普遍的经济现象、从2013年8月20日起，手机叫车软件与统一电召平台对接，首批上线的4款打车软件包括易达打车、嘀嘀打车、摇摇招车等最早进入北京市场，之后收到消费者的广泛欢迎，即迅速在上海、杭州、广州、深圳、西安、成都、南京及武汉等城市上线，全国范围内越来越多的上班族和大学生从打车软件中受益，而从事使用打车软件接送服务的司机也从中提高了个人收入。然而北京市大学生群体在打车软件中的参与状况如何，目前是否存在一些市场开拓的障碍，以及对于打车司机来说未来进入零补贴时代后将如何保持增加盈利，这都是值得研究的问题。
一、打车软件的市场分析
1.打车软件并未完全占领大学生市场，有较大的发展前景
大学生刚刚开始独立支配钱财，大多不能较好地控制自己的生活消费，普遍偏好于舒适但成本稍高的方式。打车软件这种全新的打车方式也较易激起他们的好奇心。在当今这种移动支付时代和信息时代，大学生这样的群体对新事物接受能力快。而且打车软件解决了学生打不到车及司机拒载情况，同时，打车软件可通过红包和积分活动降低学生的乘载成本，使滴滴打车相较普通出租车和公交车在争夺客源上更占优势。
目前，虽然大学生使用打车软件的频率虽高，但打车软件并未完全占领大学生市场。调查中也有近30%的学生不曾使用这中软件。说明打车软件在大学生群体中仍存在一定的发展前景，可以继续加大宣传，通过新媒体等方式让更多的学生增加了解，推出更多的优惠活动，提高大学生使用积极性。
2.打车软件仍存在不足
打车软件要长远发展，必须发挥自己在高效率方面的优势，同时要弥补自己的不足。通过市场调查可总结出打车软件得以迅速流行，抢占市场的几个优势：第一，快捷便利。这一点得益于自动派单和网上支付功能；第二，优惠政策深入人心。车费补贴政策以及各种抵用券的设置，极大发挥了打车软件的价格优势，留住了用户量；第三，消费理念领先。打车软件便捷的网络消费方式，让其用户体验在传统交通运输工具脱颖而出，大学生愿意尝试新事物，成为这种消费理念流行的领军人。
但是打车软件仍然存在很多问题，如果没有相关对策，将会成为致命性的隐患：第一，基础设施的不足。如订单量增加带来网速压力，或软件高峰期订单暴增引起的系统瘫痪。第二，订单质量缺乏保证。存在某些司机做假单的现象，很多乘客都曾遇到过被取消订单现象；
第三，扰乱市场秩序。打车软件司机与司机之间为了订单数量带来的现金奖励或其他利益，可能会出现恶性竞争；第四，竞争压力巨大。仍有很大一部分群体更倾向于一些传统的出行方式，不愿接触打车软件这种新方式；第五，对隐私信息的保护。使用打车软件必须绑定手机号，部分用户也会选择绑定银行卡，在这种网络信息时代，增加用户隐私信息的保密是提高用户忠诚度的最直接方法。
二、盈利模式
1.用户司机大多使用滴滴打车，且全职工作，滴滴打车软件的联动性较强
目前市场上滴滴打车软件基本处于垄断地位，使用该软件的用户司机数量众多，对滴滴打车依赖性较强，市场上有三分之一的司机是从出租车转型而来或是出租车司机同步兼职。滴滴打车软件在发展中压缩了传统的出租车供应市场，减少了出租车司机的平均收入和接单率，也在悄悄推动着交通运输行业的改革。可以试想，当滴滴打车抛弃如今的优惠补贴政策或缩小盈利分配，当前市场将面临第二次动荡，用户粘性过高会使很多用户生活收入减少，生活水平下降，社会不稳定；用户粘性过低会使当前滴滴打车营造的用户市场面临崩溃。因此，如何优化资源分配，减少滴滴软件可能带来的风险应予以重视。
2.运营过程中易产生抢单高峰和低峰落差明显的情况。
1、实行电力需求侧管理的重要性
目前，云浮市供电部门与全国同行一样，都在不断地探索电力需要侧管理的有效方法与改进措施。通过实施电力需求侧管理，向电力用户灌输优化用电的消费理念，在为用户减轻用电成本的同时，也使到供电部门终端用电效率得到有效提高，资源配置得到进一步优化。在改善和保护环境的同时，用电管理成本得到有效降低。供电企业的生产与营销，都是以用户的用电需要为基础和方向，通过电力需求侧管理，能在为客户提供服务的同时，实现电力供求平衡。
在市场经济环境下，供电企业应更多地把资料投放在服务客户管理方面，通过电力需要侧管理，使电力企业在向用户提供能源服务的同时，与用户之间关系更融洽，更多地关注用户的利益和需求，主要体现在以下几个方面：
第一，通过电力需求侧管理，实现电力企业、用户双赢。
通过电力需求侧管理，提高用电效率，节省成本，实现经济效益。
通过电力需求侧管理，在不影响用户正常生产、生活用电消费的同时，可减少用户的成本开支，让他们享受到经济实惠，电力企业可充分提高效率，减少能耗，产生更多的经济收益。因此，电力需求侧管理每一项措施，都能给企业和客户带来经济效益。电力企业在生产和营销过程中，在综合考虑成本利润等因素的前提下，应通过更多的市场化手段，鼓励用户节约用电，以实现资源的充分利用和经济收益率提高。
第二，通过电力需求侧管理，建立企业与用户的伙伴关系。
在电力需求侧管理中，用户对自己所使用的电能拥有更多的选择权，并主动地参与到电力企业的各项活动中去。而电力企业也可以通过多种鼓励措施，引导用电客户错锋用电，节约用电，从而实现电力企业与用户利益共享、见险共担。
2、电力需求侧管理的有效措施
目前电力需求侧管理的主要是压低高峰电力负荷，削峰填谷，进行电力负荷的整形实现。通过采用行政、经济、技术等措施进行用电负荷的调整，实现电力供求的动态平衡，不用用强迫用电方单方面的适应负荷指标。电力需要侧管理主要措施包括：
2.1 行政措施
电力企业通过市场调研，对市场用电进行精确预没，编制相应的周轮休计划及拉闸限电计划等，上报政府主管部门，经同意后对工业用电大户（如化肥厂、水泥厂、冶金厂等）在用电高峰期间进行停电作业，并进行设备检修、维护、保养等工作，减少用电量，腾出负荷空间，再根据政府部门提供的错峰避峰用电指标，进行生产计划安排。
2.2 经济措施
电力企业可通过各种激励措施，鼓励用户进行错峰用电。
如采取峰谷分时电价、季节性电价、可中断电价等电价政策，鼓励用户尽量在低谷时段用电，避开高峰时段用电或少用电，实行移峰填谷、合理用电。具体的激励措施包括：
（1）适度扩大峰谷分时电价与峰谷分时电价价差。 如条件许可的情况下，让中微小企业和市民一样，也可采用峰谷分时电价。电网尖峰负荷突出的地区，可根据具体情况实行尖峰电价，尖峰电价水平适当高于高峰时段电价。 （2）水电比重大或用电随季节变化大的地区可实行丰枯电价或季节性电价。 （3）逐步扩大两部制电价执行范围，适当提高两部制电价中基本电价的比重。
2.3 技术措施
可根据具体用户对象的不同，其用电性质不同、如生产用电和生活用电等，通过相应的技术手段和设备，对用户用电进行跟踪和监控，使终端用电效率得到有效提高。实现节约用电，高峰负荷进一步削减。 具体可以分为它可分为提高能效与负荷管理两类，其中绿色照明、高效电动机、变频调速、无功补偿、节能家电等属于能效技术；负荷管理系统、蓄能空调等属于负荷管理技术。
3、电力需求侧管理的具体应用
实施工电力需求侧管理，提高了供电可靠性，为用户安全、放心用电提供了保障。使电力能源得到合理利用和有效配置。电力需求侧管理在客户服务中的应用，主要包括：
3.1 及早制定预案
“早准备、早部署、早落实”是电力需求侧管理的特点。根据“先错峰、后避峰、再限电、最后拉闸”的原则，达到限电不拉闸的目标。在充分进行市场调查的基础上，提前制订迎峰度夏的有序用电方案，明确错峰避峰目标，事先将目标分解到户、落实到户，真正做到有备无患。某供电局2009年初预测的日最高负荷为98万千瓦，已比2008年的实际日最高负荷86万千瓦高出了15%，但进入迎峰度夏期不久即突破了预测值，最高负荷达百万千瓦。随着气温的持续升高，日最高负荷还将继续攀升。供电局组织大客户经理分别到用电大户进行走访，了解用电和生产情况，各客户中心对所辖区内的大客户进行摸底，为电网运行方式的调整和迎峰度夏工作提供了第一手资料。
由于企业严格执行了轮休规定，除保安用电外，停止了一切生产性负荷，让电于民，缓解高峰用电瓶颈；由于客户提前了解错峰避峰预案，并据此制定生产调配方案，极大地降低了缺电对社会经济生活的影响，从而使用电企业真正做到“紧急让电停得下、恢复供电开工快、电力宽裕用得足”，最大限度地减少了突然停电造成的生产被动和经济损失。
3.2 利用峰谷电价引导错峰用电，保证重点用电
根据夏季缺电的局面，为保证“迎峰度夏”的完成和电网正常运行，保证人民生活用电不受影响，保证重点企业生产用电需要，还应利用价格杠杆，采取分时电价，扩大峰谷电价比价，实施尖峰电价，扩大峰谷电价实施范围，并继续执行季节性电价的政策，引导用电单位主动降低高峰用电负荷，引导企业在负荷低谷期间用电，减少高峰负荷。某电力公司调整后的峰谷电价比为115B1B015，即高峰电价在平段电价基础上上浮50%，低谷电价在平段电价基础上下浮50%，并已实施了尖峰电价，尖峰电价上浮70%，是低谷电价的314倍。峰谷电价的实施，是电力公司推进需求侧管理的具体举措。该办法拉大了峰谷电价比价，将执行范围扩大到了普通工业，也使许多中小企业避开高峰用电，采用低谷期间用电。调节了负荷需求，确保客户有序用电。仅一个客户中心转移到低谷的负荷就有约3万KW，大大缓和高峰用电的压力。
3.3 利用负荷控制技术实现拉限应急措施
负控终端是实现了限电不拉闸工作目标的技术保障，对已装负控终端的专变客户，加强负荷控制管理，下达负荷指标，并通过负控终端进行负荷测试。客户中心在用电负荷高峰期间，对台区首、末端电压，用电负荷进行测试，对电压质量不合格台区进行了整改，提高电压质量。客户中心应用负控技术每天对用电大户负荷特性的监控分析，对大用户进行用电负荷监控、负荷跟踪、负荷预测，分析负荷曲线，拿出整改措施，平均每天及时处理大户故障24户，减少用电量损失，提高用电可靠性，是有序用电管理的重要技术保障。
4、结束语
电力企业实施需求侧管理，不仅是解决短期供用电矛盾的权宜之计，更是实现企业质量与效益并举的可持续发展的战略选择，电力需求侧管理客户服务中发挥发挥着积极的作用。在市场化环境下，电力营销必须要确保用户用电安全，提高供电质量和服务水平，鼓励用户对用电方式进行优化，进行绿色用电消费，在用户享受电力企业优质服务的同时，电力企业的供电资源能进一步优化，前效提高终端用电效率，改善和保护环境。
当今时代的企业核心能力的竞争，说到底就是企业中人才的竞争，所以任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。合理地进行人力资源开发和管理，把就业压力转化为人力资源财富，有利于完成本地区的经济发展，并可以塑造现代企业，把普通劳动力塑造为现代企业人才。
在这里，人力资源市场有两个概念，狭义的概念是指青岛人力资源市场，青岛人力资源市场功能完善，规模大，信息化程度也非常高，在整个山东省都是数一数二的。这样现代化的人力资源交流场所，每年为青岛各个企事业单位提供了大量的人才。青岛人力资源市场每年可以提供就业岗位26万个，解决30万人的求职问题，是一个非常综合化的人力资源市场。而且功能化模块非常清晰，集合了人力资源开发的各个分支功能。而广义的人力资源市场就是指青岛整个区域范围内的能够供给市场的人力配置，本文主要是指广义的人力资源市场和人力需求的关系以及发展分析。
一、人力资源及其市场的重要性分析
人力资源的定义是：根据企业长期经营的战略目标，分析与评价企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远发展和长远利益。而人力资源市场也主要是为了满足企事业单位的各项用人需求而存在的。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
正因为这样的重要性，才决定了青岛人力资源市场还有可待发展的空间，首先本文就是来介绍一下青岛人力资源市场的现状和问题所在。
人力资源市场的素质很高、人力资源市场的储备力量较大，加上青岛在山东属于经济好、环境优越的城市之一，从好的高校流入青岛的人才还是很多的。
但是也有其缺陷存在的，青岛大企业太多，所以用人的需求不太平衡，对于中小企业的用人需求一直不旺或是不对路，找不到各种类型企业平衡的方式。所以真正的人力资源的开发应该是将市场与人力需求充分对接，才能够实现平衡的市场结构。
二、人力资源市场与人力需求之间的研究分析
2010年青岛人力资源中心了《青岛市人力资源市场供求分析报告》，上半年企业提供各类岗位有28万个，然而令人惊讶的是，与别的城市对于高尖端的人才的需求量过多相比，青岛缺乏的是操作工。由于受工资低环境较差等因素影响，青岛企业急缺技工人才。上半年青岛共有8855家(次)单位通过各级人力资源市场招聘，提供招聘岗位287249个(次)，同比下降13.04％。求职者248744人次，同比下降19.93％，求人倍率(岗位数与求职人数之比)为1.15，同比上升0.09，市场持续去年二季度以来供给少于需求的局面。在求职者中，共有116917人次成交，同比增长0.86％，求职成功率为47.01％，同比增长9.69个百分点。这就足以看出青岛人力资源市场最大的一个问题，就是人力资源发展明显不平衡。原因有迹可循，就是目前由于青岛制造业基地和先进制造业的发展，拉动技工岗位需求持续增长，上半年，市场技工需求岗位达到58423万个，同比增长12.8％，占到岗位总量的20.34％，像机械制造加工类、剪裁缝纫类工种等传统技工需求量都非常大。然而求职者却只有48217人次，供给缺口达到10206个，电焊工、车工、木工、钳工、磨工、剪裁工等工种缺口最大。而且在求职人员中，持有各级技术等级证书的技工求职不足2000人次，仅占技工求职的4％，多数求职者没有技术技能证书或仅具备单项技能，整体素质偏低。技工缺乏的另外一个原因还在于青岛技工待遇较低，根据《报告》的数据统计，上半年技工岗位平均工资1524元，较管理类工种、专业技术类工种低200～400元，近1／3的工种接近或低于服务类、普工类工种，再加上劳动强度较大、环境较差等原因，导致了技校招生不足、技工流动性大，从而加剧了技能人才的短缺。
也就是说，其实劳动力供求矛盾依然突出，选择性失业现象比较多。
青岛地区往年的就业形势分析，新增失业人数居高不下。近年来就业供求矛盾依然突出，但是问题在于这并非是找不到工作的问题，而是很多职业和人力的不相匹配。由此产生的选择性失业人数，令青岛地区制造产业及一些工业企业的招聘经理非常头疼。下表为青岛地区2010年一季度劳动力市场统计的需求缺口最大的十个职业。
从表的需求大于求职的前十个职业看，操作工和服务员的缺口居前两位，说明了人力资源市场的问题所在。
三、解决这种问题的对策
一、数据来源与计算方法：
1、数据来源
《北京市统计年鉴2012》
2、利用就业弹性法预测劳动力需求
就业弹性是指经济增长每变化一个百分点所对应的就业数量变化的百分比，即就业对经济增长的敏感程度，可以用就业增长率与经济增长率的比值来计算。计算公示如下：
当就业弹性>0时，弹性越高则经济增长对就业的拉动效应也越大；当就业弹性
根据就业弹性计算公示，我们逐年的计算2001年至2011年每年的年平均就业增长率、GDP增长率、以及就业弹性系数。
计算过程：
以此类推计算得，如下图所示：
图1北京市2001—2011年三次产业劳动力就业人数增长率、就业弹性系数
（注：数据来源：根据《北京市统计年鉴2012》整理所得）
从我市各产业的经济增长趋于缓慢，各产业结构发生较大变化，我们对三次产业的GDP增长进行假设，在2012～2030年间第一、二、三产业的GDP增长率分别为5.5%、12.6%、17.8%；三次产业的就业弹性平均保持在-0.50、0.15、0.46。基于GDP增长率和就业弹性维持在一定条件下，保证了就业增长率不变，以此预测2012～2013年的三次产业从业人员数量分配。
计算过程：
就业需求人数=E2010*（1+各产业的就业增长率）t-2010
计算得如下图所示结果：
2012～2030年北京市基于平均弹性的三次产业
劳动力需求趋势预测 单位：万人
二、结果分析
1、从图1，我们可以看到三次产业的GDP增长率在2001～2011年间总体的趋势：其中第一、二产业的增长趋势比较大，第三产业的增长幅度比较小。但就业增长率并不是严格按照经济增长而增长的，第一产业的就业增长率整体呈现下降的趋势，第二产业的就业增长率趋势较为平稳，第三产业的从业人数在增加。我们可以分析出：经济的增长并不意味着就业率的上升，劳动力需求还受到经济结构变化的影响。
2、图1和图2中，显示了三次产业就业弹性的变化趋势，我们可以清晰的看到：在2001和2012两年中，第二三产业趋势相同，从2003年开始，第三产业的就业率要大于第二产业；然而第一产业的弹性在2001～2004年之间始终为负值，此时对就业的“挤出”效应较大。从2008年起，三个产业的就业弹性总体呈下降趋势，表明经济发展过程中每创造一个增量的价值所需要的劳动力增量变小了，这也表明经济增长中劳动含量逐渐下降，资本（包括物质资本和人力资本）的相对比重不断加大，劳动生产率不断提高 ，经济的资本密集程度逐渐加大，就业结构也随之改变。
3、我们可以看到，与2010年相比较，2012年第一产业的劳动力需求下降很多，第二三产业的需求均有所增加，期中第三产业的需求量较大。
三、基本结论
通过本文对北京市劳动力需求进行分析，得到如下结论：
1.三次产业结构对北京的劳动力需求的影响是，对第一产业的需求量减少，对第二产业的需求量稳步增加，对第三产业的需求量呈现较快的增长。
2.由于高新技术的发展，大大提高了技术水平，使得各个产业的劳动生产率和生产水平都有相当大的提高，第三产业的大力发展，导致劳动力需求量减少，但同时也出现了新的岗位，从而促使第三产业的劳动力需求量加大。
3.第三产业需求量的增多，大部分是由于高新技术产业的发展；而第二产业特别是制造业的劳动力需求量减少，也是由于高新技术产业的发展。
4.根据预测出来的北京未来20年的三次产业劳动力的需求，我们给出了就业者一些指导建议：
（1）提升人们的消费水平，促进经济的稳定增长。消费的增加，使得对第二、三产业的需求量增加，劳动力的需求量增加，这样能够帮助文化程度不高的人们增加就业机会，促进社会和谐发展。
（2）劳动者加强自身的素质教育，在工作技能方面有自己的专长。大学生所受的高等教育，要与实践相结合，这样学与用的灵活运用才能够真正实现大学教育的目标，不会脱离实际，大学生在毕业时能够找到较为满意的工作，适应第三产业的需求。
（3）建立完善的就业政策，提高就业增长率。良好的工作氛围、工资制度能够吸引大量的员工，第一、二产业主要是农业和工业，工作环境比较艰苦，因此只有较高的工资水平才能吸引更多的从业人员、
（4）发展科学技术，加快技术创新和转化。
参考文献：
[1]边文霞.对北京市就业形势与就业结构的分析.北京市劳动保障职业学院学报，2007（3）.
一、高职生整体现状
2005年,普通高职高专院校1091所,占全国普通高校总数的60.9%。独立设置高职921所,比2003年增加210所。2005年普通高职高专在校生659.3万人,是1990年(74万人)的8.9倍。2004年872所独立设置高职院校平均在校生3350人,招生1518人;2005年921所独立设置高职院校的平均在校生3789人,招生1568人。各项数据表明我国的高职建设发展规模越来越大。
办学规模的扩大意味着毕业人数的增加,而高就业率和毕业生拥有符合就业市场需求的能力才是高职教育的根本。目前高职生自身的现实需求与市场经济运行对高职生的客观需求不一致,充分就业是各国政府四大宏观经济运行目标之一,地位仅次于经济增长目标,高职生基础就业能力的缺失是各高职院校普遍存在的现实问题。随着高教改革的深入,高职生是越来越庞大的一个群体,他们的充分就业,对社会的稳定举足轻重;高职生是具有一定人力资本价值的人力资源,他们的充分就业、自身作用的发挥,对经济增长有着一定的推动作用。
我们向2009年11月到江西电力职业技术学院参加招聘会的不同层次性质的用人单位发放问卷共100份,回收70份,有效问卷67份,就此对用人单位所需高职生的各方面能力作了一次调查。
二、用人单位调查问卷统计分析
我们把此次问卷调查做了一个统计分析,现将统计数据归纳如下:
图1 用人单位所需专业汇总
由图1可看出,到江西电力学院来招聘的单位,所需专业占前两位的是电子电器类和工程管理类,而动力机械类和“其他”专业持平。经调查显示,“其他”专业包括金融、营销、给排水、艺术设计、通信等。如果把这些“其他”类的专业归入到管理类的话,统计显示用人单位所需专业中管理类占到了第一的位置,而理工类的专业反而居次之,这和我们通常认为的到理工类学校招聘的单位就要理工类人才的一般认知是有很大出入的。这充分显示了现在用人单位的在人才需求上的某些特点,也是对我们进行就业指导和对学生能力培养,甚至是对高职类院校系部建设的一个参考。
对实习生留用比例的数据统计如下:
图2 实习生留用比例
此图2可以看出实习学生留用比例在50%以上的合计占调查总样本的近70%,可见实习对于学生的就业用着很重要的影响,也是学生重要的就业机会。在就业指导中,就应该督促学生参与社会实习,或者给学生提供一定的实习资源和途径。
关于用人单位最看重学生的能力的调查总结如下(此问题为调查问卷的多项选择):
图3 用人单位最看重高职生能力?摇?摇?摇?摇?摇图4 首项选择汇总
此图由问卷调查表的第七道①选择题得出,此图从正上端按逆时针顺序的文字依次为:学习成绩、道德与职业精神、表达能力、责任意识、协作能力、组织与管理能力、人际沟通能力、应变能力、适应能力和创新能力。由图3可看出,用人单位对高职生的道德层面、表达能力、适应能力特别看重。而若根据该选择题的首选项,即为首要能力要素,统计后得出图4,可更明确地看出用人单位对于学生的道德品质和责任感的要求最为强烈,这也是我们就业指导这门课应该教会和传递给学生的信息。
在本次调查中涉及用人单位对高职生所存在的就业能力欠缺面,统计分析如下:用人单位认为高职毕业生所存在的缺点,以选择首选项为计量,得出图5:
图5 高职生就业能力欠缺面
此图从左至右的横轴上依次为“知识不精”、“实际操作能力”、“理论转化实践能力”、“吃苦耐劳精神”、“不愿从基层做起且缺乏主动性”、“缺乏自我认知”这六大高职生的就业欠缺力。由此图可看出,用人单位认为高职生“实际操作能力”和“知识不精”是其就业最大的缺点,所以在就业指导中对此方面意识的加强很必要。
注释:
①其第七道选择题为:贵单位录用我院应届毕业生最看重哪些因素?(前三项排序)
参考文献:
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.083
[中图分类号]F426.61 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-0-01
1 风力发电产业发展现状
近年来，世界风电产业发展迅速，全球风能理事会的数据表
明，风力发电开发商仅2013年一年就在全球范围内新增装机容量35 000MW，中国的风力发电容量在2010年超过美国以后就一直处于世界第一。2014年中国风电新增装机容量达到23 351MW，同比增长45%，位居全球之首。2015年，随着中国风电发展战略地位的显著提升，风电设备行业盈利向好的趋势得到延续，风电新增装机容量达32 970MW。
随着风电产业关键技术日益成熟，单机容量5MW陆上风电机组、半直驱式风电机组开始使用，直驱式风电机组已经广泛应用。目前国际上主流的风力发电机组已达到2.5～3MW，采用的是变桨变速的主流技术，欧洲已批量安装3.6MW风力发电机组，美国已研制成功7MW风力发电机组，而英国正在研制巨型风力发电机组。欧洲规模化海上风电及相关电网布局开始建设，并在知识型产品如风况分析工具、机组设计工具和工程咨询服务等方面具有明显的国际竞争优势。纵观世界风电产业发展现状，风力发电技术将呈现如下发展趋势：①开发更先进的风况分析系统；②研制大容量、高可靠性、低成本风力发电机组以及轻量型、高可靠性的海上风力发电机组；③风力发电方式将以陆上风力发电为主，并积极拓展海上风力发电。
2 人才需求现状分析
2.1 人才需求数量
风力发电是一项综合性很强的高新技术，与众多学科有交叉，涵盖气象、材料、空气动力学、控制与自动化、电气、机械、电力电子及检测认证等多个专业领域。随着风电装机容量的快速增涨，风电行业对风电相关专业人才的需求量也在急剧增加。笔者通过对国内部分大型风电企业进行调研，调研分析统计结果表明，到2020年，中国将有100多万人直接或间接从事风电产业，风电行业高素质技能型人才具有广阔的市场空间。湖南省战略性新兴产业新能源产业发展领域重点是风能，仅长株潭地区风电行业高素质技能型人才需求就达2000多人，湘电风能股份有限公司需要四五百人，并逐年增加。
2.2 人才需求类型
风电企业主要缺乏两大类人才：高层次设计人才、专业技术人才。在专业技术人才这一领域需要大量受过高等职业教育的技术应用型人才。目前，有三大类企业对人才需求量很大。
（1）风电设备生产厂家的人才需求。风电设备的生产需要大量具备风电基础知识，懂技术、会操作，并具有熟练装配、调试技能的受过高等职业技术教育的人才。
（2）风电企业对设备运行、维护等方面人才的需求。随着企业生产技术水平的不断提高，风力发电系统的运行、操作、维护、管理都需要大量熟练掌握自动化技术的应用型人才。
（3）技术服务型企业的人才需求。随着风电行业的快速发展，风力发电技术的不断提高和创新，这些新技术的应用和推广离不开技术服务型公司。
2.3 对人才的素质能力要求
（1）较强的学习能力。风力发电行业涉及的知识面广，并且发展迅猛，风电行业人才不仅需要胜任工作而且要具备能够迅速获取新知识的能力。
（2）强烈的团队合作精神。风力发电工程是一个复杂而庞大的工程，需要各部门、各层次、各学科的人员相互配合来完成。为了保证风电工程的高效率运转，每个工作人员都必须具有强烈的团队合作意识。
（3）高度的责任感。对每一位电力工程科技人员来说，责任感是十分重要的，风电企业在招聘时非常注重这一点。
3 高职风电类专业的开设
目前，我国从事风力发电行业的技术人员一大部分是从其他行业转过来的， 缺少风电行业的专门培训和技术学习，而且风电专业人才缺口大，人才培养任务艰巨。目前，国内开设风电类专业的大学较少，每年培养的风电人才也难以满足企业需求，特别是一些技术性强的技术人才极度缺乏。因此，高职院校开办风电类专业能为新型风力发电技术的产业化进程提供急需的专业技术人才。
根据调研分析结果及毕业学生的反馈意见，可以发现：高职院校要明确专业人才的培养目标，因为风力发电产业是集空气动力学、机械设计与制造、发电技术、电力电子控制技术于一体的高新技术产业，需要建立产品设计、制造、安装、调试及运行维护等系统化的人才培养体系。该专业培养的人才要系统掌握风力发电理论基础知识，具备较强的实际操作动手能力、良好的职业素养和较强的职业能力，能适应风电产业的发展和社会需求。高校还要和风力发电企业中有经验的专家进行研讨，明确构建的课程体系是以工作岗位为导向、以实际工作任务为载体、以职业岗位能力培养为主线，既要让学生掌握必要的足够的理论基础知识，又要让学生具备较强的实践动手能力。
4 结 语
风力发电行业人才需求量大，高素质技术技能型人才尤其紧缺，因此，培养风力发电类专业方面的人才是行业的迫切需求，也是时代赋予高职院校的职责。但人才的培养是长期的过程，不能急功近利，学院应根据市场需求灵活调整、合理设置专业，为风力发电行业贡献一份力量。
The Empirical Research to Similar Preference of Demand
Abstract: The preference of demand is not always reflected by the incomes level of the varieties of country ,so it is determined by various ingredients ;under the open market condition , the countries which have the similar income level and preference of demand are likely to form trade structures that obviously deviate from the situation of the theory of demand preference , because there are so much determinative ingredients ,for example ,the different prices of commodities and services caused by process and the endowment of factors of products or technologies ,and the restriction by governments or FTAs.
Keywords: the preference of demand ;the income level ;trade structure ;econometric analysis
一、前言
2003年全年中国外贸进出口总值高达8512.1亿美元，比上年?粼?304亿美元，增长37.1％，为1980年以来增速最快的一年；进、出口贸易规模分别突破4000亿美元大关，其中出口4383.7亿美元，增长34.6％；进口4128.4亿美元，增长39.9％；全年实现贸易顺差255.3亿美元，比上一年度降低了16%。2003年，年中国与主要贸易伙伴双边贸易实现全面快速增长，2003年中国的三大贸易伙伴国分别是日本、美国和欧盟，与日本、美国、欧盟等3大贸易伙伴的双边贸易总额均突破千亿美元大关。根据中国海关的数据，日本连续11年成为中国第一大贸易伙伴，2003年中日贸易额的增长幅度为31.1%，贸易总额达1335.8亿美元，但新华社没有给出进口和出口的分类数字；中国同其第二大贸易伙伴美国的双边贸易在2003年增长了30%，达到1263.3亿美元，中美贸易顺差超过500亿美元；而中国同第三大贸易伙伴欧盟的双边贸易在2003年激增了44.4%，达到1252.2亿美元。
中国与韩国和东盟国家的贸易也保持了快速增长的良好势头，双边贸易增长速度均在20%以上，贸易增长速度均超过了40%。
中国同世界各国进出口贸易发展势头良好。依据瑞典经济学家林德尔（Linder，1961），影响不同国家之间贸易格局的主要因素是国内需求特征，因此各国应该与具有相似需求的国家存在大量贸易额。中国的贸易情况是否符合林德尔的需求相似偏好理论呢？本文将通过对中国2003年国别贸易结构进行实证检验，说明中国的贸易情况偏离了需求相似偏好理论。
二、中国贸易结果的计量经济分析
（一）需求相似理论简述
需求相似理论又称偏好相似理论，是瑞典经济学家林德尔于1961年在其论文《论贸易和转变》提出的。林德尔认为国际贸易是国内贸易的延伸，产品的出口结构、流向及贸易量的大小决定于本国的需求偏好，而一国的需求偏好又决定于该国的平均收入水平。这是因为三个方面的原因。首先，产品的出口建立在国内基本需求基础上。其次，产品流向、贸易量取决于两国需求偏好的相似程度。最后，一国需求偏好取决于该国的平均收入水平。平均收入水平越高，对消费的需求的质和量都会提高；平均收入水平越高，对先进的资本设备需要越高。因此两国人均收入相同，需求偏好相似，两国间贸易范围可能最大。但如果人均收入水平相差较大，需求偏好相异，两国贸易则会存在障碍。
若两国中一国具有某种产品的比较优势，而另一国没有对这种商品的需求，则两国无从发生贸易。因此，各国应当出口那些拥有巨大国内市场的制成品，即大多数人需要的商品，一国在满足这样一个市场需求的过程中，可以从具有相似偏好和收入水平的国家获得出口该类商品所必需的经验和效率，具有相似偏好和收入水平的国家之间的贸易量是最大的。基于该理论，企业首先应选择国内市场巨大的产业进行出口贸易，同时最有可能发生在偏好相似的国家之间(往往是相邻国家市场)，因此，国际化经营往往表现为渐进式。渐进式国际化经营的产业往往是国内外需求偏好相似的产业，根据林德尔的理论，国际贸易被视为国内贸易的延伸，因此产业一开始往往表现为国内经营，待国内市场饱和后或因偶然机会(被动地)才向外延伸到国际市场，根据需求偏好相似原则，首先选择的是相邻国家市场，而后才是全球市场。
林德尔还认为，一国将出口那些国内需求规模大，或如他所声称的“具有代表性的需求”的产品。按其所述，这种结果之所以会出现，是因为厂商往往对国内生意的机会更敏感；发明、创新也往往由国内市场没能解决的问题所激发；对新产品的不断改进也只有在为国内消费者的接受的情况下，才能带来显著的成本降低。
（二）对中国贸易的实证检验
中国贸易结构是否符合需求相似偏好理论，与贸易国的国民收入水平高度相关呢？下面笔者将对中国2003年的贸易情况进行分析，分析中国贸易结构对该理论的符合程度。
1. 中国贸易国别综述
中国2003年国别贸易情况结构如下图所示：
1. 数据来源：《国际贸易》，2004（2）；吴海英，刘仕国《世界经济统计资料》。
2. 世界银行在《1997年世界发展报告》中规定，低收入国家：1995年人均GNP低于765美元；中等收入国家：766~9385美元；高收入国家：高于9386美元。中国1995年人均GNP为620美元。
图1 2003年中国国别贸易结构图
由以上图示可以看出，中国的大部分贸易伙伴国集中在亚洲、欧洲，中国与美国和日本的贸易量占中国进出口贸易总额的相当大比重（占中国对外贸易总额的三分之一左右）。中国2003年人均国民生产总值为1051美元，属于中低收入国家，而中国的几大贸易伙伴国美国（37460美元）、日本（33063美元）、中国香港（24163美元）、中国台湾（13252美元）、韩国（10915美元）、德国（26046美元）等都属于高收入和中等收入国家。根据林德尔的需求相似理论的观点来看，中国与中低收入国家或地区的贸易应该占较大比重。而从上图1的结果来看，初步判断中国的进出口贸易情况与需求偏好理论有较大出入。
2. 计量经济分析
（1）模型的建立
根据2003年中国进出口贸易国别情况，对中国贸易伙伴国国民生产总值与中国国民生产总值差额绝对值的对数、三类收入水平的国家、前二者的乘积、以及中国与各国进出口总额的对数构建回归方程，前三者为自变量，最后一个变量为因变量，检验三个自变量对因变量的影响程度。利用数理统计分析方法，可以建立多元线性回归的数学模型：
LNXM = C(1) + C(2)*LNAVGDP + C(3)*CLASS + C(4)*GDPC………..（1）
在介绍了天士力集团和帝泊洱销售公司的基本情况后，王庆生从以下几方面阐述了帝泊洱公司企业文化建设的需要：第一，传承和光大天士力集团企业文化的需要。天士力集团着力建设大健康产业，倡导“天人合一，追求生命质量”，在集团发展过程中积累和沉淀了一系列优秀文化。作为天士力的全资子公司，帝泊洱源于天士力，需要继承和发扬天士力集团优秀企业文化，并将其作为帝泊洱公司企业文化建设的基本前提和导向。第二，迅速现实企业战略目标的需要。作为天士力健康产业链的重要组成部分，帝泊洱公司是健康产业的重要品牌。企业的基本目标是，从天士力的明星企业，发展到核心企业，再到金牛企业。基本这样的成长目标，在企业的经营管理层面，需要一整套的价值观来支持持续成长。第三，实现文化融合的需要。帝泊洱公司的人员由天士力集团的员工和外部招聘的员工组成，而在企业的领导与管理层，多以新招聘人员为主。藉此，文化融合的问题成为公司文化建设的首要任务，即在集团文化和公司文化之间、外来文化与内部文化之间、新老员工之间，都存在一定程度的文化冲突，解决这些文化冲突的关键，是如何通过各种方法与过程尽快实现文化的融合。第四，尽快实现经营管理整合力的需要。处于初创期的企业，在聚集了一批优秀人才的同时，如何通过组织结构、制度设计、流程建造、协调与沟通及团队建设等，迅速创建企业基于职能与指挥系统的集成能力，是企业发展的基本保障。因此，在经营管理各个方面提出基本的价值导向并逐步实施，是提升企业管理水平和聚合发展力量的需要。第五，创建企业品牌的需要。作为一个快速消费品销售公司，公司的文化一般与产品品牌密切相关。透过品牌，消费者可以看到公司的文化；而透过内部的管理，企业的文化品质也会更多地呈现在品牌中。因此，与一般企业相比，帝泊洱的文化建设需求还更多表现在品牌建设的需求上。
在王庆生发言之后，参与论坛的来宾围绕帝泊洱的品牌价值、作为一个销售团队的帝泊洱公司、“企业文化建设需求”、如何适应需求展开企业文化建设等话题展开了讨论，有这样一些观点：
第一，所谓“企业文化建设的需求”，也就是在一个特定企业的特定发展阶段，要整体思考、导入和逐步实现怎样的价值追求的问题。而这样的价值追求，需要通过文化的沟通与共享、全员的承诺与责任，以及建立文化的标准与规则这样的过程来实现。
第二，就目前情况看，帝泊洱的文化建设，需要和可以从品牌建设角度切入，将企业文化建设与消费者需求以及消费者文化相结合，内部文化建设与外部品牌建设结合起来，大力提倡诚信与服务的文化取向，通过文化建设与品牌提升满足消费者需求。比如，如何结合顾客特定需求来定位产品品质与品牌等等。
第三，具体到帝泊洱公司这样一个销售团队的文化建设，大家认为，销售团队的文化建设不同于一般性的综合类公司(即包含生产、技术、市场等诸多方面)，它呈现任务单一、工作方向明确、专业化程度较高这样的特征。而就帝泊洱公司目前的情况看，还有一个如何将销售团队尽快融合与打造合力的问题。
第四，在如何尽快实现团队融合方面，有嘉宾结合自己在不同企业工作的经历，提出一个问题，就是团队融合需要面对的就是，如何解决“一个人在不同的企业做得完全不一样”的问题。这样的“不一样”所隐含的，就是一个组织的文化和氛围如何调动员工的积极性与创造性的问题。也就是，象帝泊洱这样的公司，首先需要面对的就是，创造怎样的文化氛围，才能够达到引进人才同时人尽其用的目的。当然，这样的所谓“文化氛围”，绝不仅仅是创造一些理念就可以了，而应该是所有经营管理过程所最终导致的“结果”一泓清水，所有的鱼儿都能畅游其中。
随着社会信息化进程的加快和知识经济时代的来临，信息知识成为经济社会发展的主要变量。创新成为经济发展和民族进步的灵魂，这就要求以信息管理为职业的信息管理人才，在具备一般素质，如品德素质、科学文化素质、专业素质、身心素质的基础上，还应具备创新素质，有很强的创新意识和创新能力；同时，面对国际环境的不确定性和复杂性，在实践中，信息管理人才要有很强的国际视野，能够进行团队合作、自主学习，适应创新和组织发展需要。
当前，我国的信息化建设已发展到了一个新的阶段，急需建立起一大批信息系统，包括电子政务、电子商务、企业信息化、社区信息化等。从信息技术的发展与应用来说，信息管理人才大体包括以下几个方面。（1)信息系统的开发人员：这是指在某一应用领域中引进信息技术建成特定的应用系统。(2)信息系统的管理维护运行人员：应用系统投入使用之后，需要进行认真的管理，不断的更新，精心的维护，这方面的人才需要也是与日俱增的。（3)信息产业的从业人员：主要是指数据库联机查询服务、联机分析等新兴产业的各类工作人员。（4）信息系统集成人员：指进行系统集成、网络服务、分布式处理服务的有关人员。(5)有关上述各项的教学与研究人员。
根据我国经济、社会和信息化的发展趋势，以我国现有的专业技术人员总量为基数，可构建如下专业技术人员需求总量预测模型：
其中：q---- 目标年度专业技术人员的需求量；
a----- 基年专业技术人员的需求量；
e——自然对数的底数；
t——目标年度与基年相隔年限；
b——专业技术人员年增长率。
在上述模型中，按信息管理人员占专业技术人员2%的比例，可以计算出今后某个特定目标年度信息管理人才的需求。需要指出的是，按我国传统观念，科技人员即自然科学和工程技术人员，不包括社会科学和管理人员。但调查统计表明，在现代社会，不仅自然科学技术人员需要信息服务，社会科学人员和管理人员同样需要大量的信息服务。为避免以偏概全，我们采用专业技术人员总量为基数来计算信息管理人才的总需求量。
2浙江省信息管理人才需求变化的调查分析
我们对浙江省500余家单位进行了信息管理人才需求变化的问卷调查。本次调查从地区分布来看，杭州占78%，宁波占2d33%，温州占19.51%，台州占1220%,绍兴占813%，其它各地区加起来约占18从单位的性质看，企业占87.80%，政府部门占650%，事业单位占5.69%。从企业的类型看，民营企业占59.26%，国有企业占13.89%,集体企业占11.11%,其它占1574%。从企业的规模来看，以中、小型企业为主，100人以下的小型企业占57.41%,中型企业占35.19%,2000人以上大型企业占7.41%。
2.1浙江省信息管理人才的总体需求
现代信息管理正沿着经济管理、技术管理和人文管理的三维方向发展。信息管理人才是指在社会各行业信息组织中专门从事信息工作的信息专业人才，其中既包括文献信息管理人才（如图书情报人才)，也包括信息技术管理型人才、经济信息管理人才和政府信息管理人才等。
按上述模型Q(()=ae、以1995年底专业技术人员2785万人为基数，可计算出2010年我国专业技术人员总量为4182万人。按信息管理人员占其中2%,可计算出2010年我国信息管理人员需求数为84万人。浙江省作为经济发展的活跃省份，信息管理人员的比例按占全国的12%测算并不算高，由此可预测2010年浙江省信息管理人员需求量为10.08万人，考虑到其他国家和地区的企业对浙江省信息管理人员的需求剧增，估计到2010年要达到14万人左右。据调查，浙江省对信息管理人员需求以经济信息管理人员和信息技术管理人员为主（见表1)，在年龄上，25~35岁年龄段的信息管理人才最受单位欢迎，45岁及以上年龄段的信息管理人才的需求量已不多。调查统计发现，近年来浙江省有65.04%的单位对信息管理人才的需求剧增。
表1各类信息管理人才需求比例(％)
1. 2信息管理人才需求变化的分析
随着因特网的迅速发展和信息高速公路的构建，浙江省的信息管理部门也迅速走向电子化、数字化和虚拟化，与此相对应的是对信息技术管理型人才形成巨大的需求。调查显示：浙江省对信息技术管理人员的需求以信息系统的管理与维护人员为主占3659%、信息产业的从业人员占33.33%、信息系统集成、信息系统开发人员分别占13.1 %、17.07%。（见表2)
表2各类信息技术管理人才需求比例(％)
调查资料显示，浙江省信息管理人才不论在数量、学历和知识构成上，都远远不能适应信息时代社会对信息管理人才的要求。有一半以上单位要求本科学历的信息管理人才（见图1)，大部分大型企业和政府、事业单位要求信息管理人才具备硕士研究生学历；同时，大部分企业招聘信息管理人才的主要依据是能力，有24.39%的企业看重的是经验，几乎所有政府部门以学历的高低为进入门楹，也有极少数单位靠的是关系。由此可得出，与前些年相比，学历要求有明显提高，但中小型企业仍以本专科生为主；企业看重的是能力和经验，而政府、事业单位更看重学历。(资料来源：作者统计和计算）
图1信息管理人才学历要求调查资料还显示浙江省信息管理人才最主要的就业地为杭州、宁波、温州、台州等城市，其主要从业于电脑及配件、零部件制造业、服装、房地产等行业；从部门看，对事业单位和政府部门来说信息管理人员主要服务于行政管理部门，而对企业来说，主要服务于营销部门。（见图2)
图2信息管理人员主要服务部门从信息管理人才需要掌握的知识来看，在网络方画73.98%的单位急需掌握网络编程语言的信息技术人才，36%单位急需网络安全人才，有少部分中小型企业需要网络设置布线人才，极少数单位需要掌握黑客技术的人才。对于掌握网络编程语言的信息人才来说，掌握C#的人才最受单位欢迎，其次有5447%的单位需要掌握JAVA的人才，3252%要求熟悉ASP,25.2%需要JSP的人才。在数据库方画6285%的单位要求具有掌握SYBASE的人才，5610%单位要求信息人才具有SQL数据库知识，也有约20%的单位需要具有ORACLE和DB2数据库知识。调查中还发现，拥有项目经理认证资格证书的信息人才最受单位的欢迎（见表3)。
表3拥有证书的信息人才受欢迎程度的比例(％)
3结论
本调查表还就信息管理人才的培养（限于高等学校)及对策作了一定的设计和分析，限于篇幅，本文没有涉及，作者将在今后加以讨论。通过以上分析，我们可以得出如下主要结论：
3.1到2010年，浙江省信息管理人员需求量约为14万人。特别急需25~35岁年龄段的经济信息管理人才和信息技术管理人才，其中对信息技术管理人才的需求又以信息系统的管理与维护人才为主。
3.2杭州、宁波、温州、台州等城市是信息管理人才的主要就业地。
3.3在事业单位和政府部门，信息管理人才主要服务于行政管理部门；而在企业，主要服务于营销
