时间：2023-05-25 10:53:45
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班级管理工作纷繁复杂，作为班级管理工作的统领者班主任，在班级管理工作中承担着多种多样的重任，他们是学校与学生、学校与家长、任课教师与学生之间联系的主要纽带。所以作为一位有工作能力的班主任，他的工作能力主要体现在他们的“沟通”水平上。下面我结合自己多年的班级管理工作经验，来谈谈我对班级管理工作中的主要工作方法――“沟通”的认识。
一、积极进行沟通的意义
1.学生的主体地位得到体现
班主任是班级工作的实施者，但是，学生却是班级各种活动的主体。二者之间不仅仅是施与者与被施与者之间的关系。在小学班级管理的过程中，班主任要与学生之间形成有效沟通并在此基础上认真了解学生的需要。班主任要能够根据学生性格特征出发，因材施教地帮助学生，这样不仅能够提升学生的学习能力与水平，更加有助于促进学生的综合潜能发挥。
2.化解班级中的种种问题
班级管理工作不仅仅包括推行各种各样教育教学活动促进学生的发展，还有主要的一项就是化解学生之间出现的种种矛盾。小学班级中由于人数比较多，班级当中学生的性格特征也千差万别，因此，就很容易造成个体之间的矛盾产生。通过沟通的方式，班主任能化解学生个体之间的矛盾，并进一步与学生建立感情。
3.形成班级团队意识
小学生的自豪感与自信心一般来自最初阶段的班级荣誉感，通过形成班级荣辱观，可以养成学生的团队意识。所以小学班级管理中一项重要工作就是提升班级的凝聚力。通过沟通的方式，班主任能够根据学生的个体特征，与他们建立良好的关系，这对于促进班级形成凝聚力具有十分重要的意义。
二、方法分享
1.沟通时一定要尊重学生，让学生感觉到教师的“关爱之情”
学生对于情感需求旺盛，尤其是小学阶段的学生，他们对于情感的需求更加强烈，教师在于学生之间交流时，一定要将情感传递给学生。班主任在管理班级的过程中，应当付出真切的情感，这样才能够令学生产生情感上的共鸣，这样学生也才能够真正地愿意与教师敞开心扉，并与教师建立良好关系。为此，教师应当在沟通的过程中始终保持宽容的心态，只有这样才能够得到学生的认可。小学生同样拥有人格，尊重小学生才能够赢得小学生对班主任的信任。
2.沟通过程中一定要注意公平对待
教学实践中每一个学生都应该是教师眼中的主体，都应该是教育教学活动的关注对象，在班级管理工作中也是如此，每一位学生都应该是班级管理的受关注对象。小学生班主任应当始终坚持公平原则，这是班主任能够赢得学生信任的重要标准。同时，班级当中的学生也并没有优劣之分，班主任不能够差异对待。只有这样，学生才能够在公平的环境当中成长。
3.制定人性化的管理制度，以宽容为本
班级管理工作中制定出班级管理制度是重要的一个环节，有了班级管理制度，才能使班级工作“有法可依”。不过，制定班级管理工作的管理制度时，一定要以人为本，以宽容为本。积极督促学生健全科学班级管理考评机制。班主任作为班级管理的一线执行人员，对于班级管理中所存在的问题最为清楚，可以针对现实情况进行班级考评方式的建言献策，让学校积极的采取全面综合的考评机制，注重学生综合素养的考评，而不仅仅以成绩为主要标准。宽容心态对小学生而言，教师属于威严与权力的代表，学生往往非常惧怕老师。因此，学生不会与教师之间主动建立联系。也就不能够形成有效的沟通。为此，教师应当更多宽容小学生的行为，做到平易近人才能够令学生不会对教师产生距离感。
4.沟通要因人而异，要因时而异
班主任在班级管理工作中，沟通的对象不仅仅是学生，其实，教师的沟通对象既有学生，也有教师、家长和学校。所以，沟通要针对学生、教师、家长做区别对待，通过沟通来了解情况，同时得到一定的工作的配合。在于学生沟通中，虽然要让学生意识到自身的问题不足，但是不可运用过多激烈的言辞去刺激学生，要保存学生的自尊心和自信心，不要在公众场合言辞激励的批评学生，要让学生对班主任有充分的尊重感，但是不能有反感情况出现。沟通中要先鼓励和肯定优点，而后提出不足和纠正，避免学生的抵触心理，同时要把控批评的频次，过多的批评会让学生感觉麻木，要把控每次的沟通，积极的赢得家属、教师的支持配合，达到力量的集合效果。
【正文】
目前，随着我国职业教育事业的迅猛发展，技工学校学生呈现出诸多新的特点，他们的文化成绩普遍低，组织纪律性较差，心理发展不健全……这些因素决定了技工学校的新生班主任工作是极其特殊和重要的。班主任做好新生工作，无论对于新生尽快实现角色转换，走上良性发展轨道，还是对于班主任顺利做好今后几年的工作，都有着十分重要的意义。结合本人多年经验，新生班主任管理工作要重点抓好以下三个要素：
要素一：掌握剖析新生学情
全面掌握学生、研究学生，这是新生班主任工作的首要任务。我个人认为，班主任掌握剖析新生学情主要做好以下两项工作：
1.通过查阅学生档案了解学生
班主任可在新生报到前通过认真阅读学生档案来了解学生的基本情况，特别要熟记他们的名字，以便在新生报到时，能够马上亲切地叫出他们的名字。这对新生来说，无疑是一种感情上的激励，往往会迅速地缩短班主任和学生之间的距离。此举的目的是为了全面关心和了解学生，为形成新的班集体做好铺垫。
2.搞一次新生访谈会
结合对新生档案资料的了解，可事先设计一些题目，通过对每一位新生访谈，加深对学生各方面情况的了解。特别是要关注他们的个性特点、兴趣爱好，以及他们的痛苦迷茫等等，然后有的放矢地实施教育，引导他们走向成功的就业之路。
要素二：营造和谐班级氛围
多年来，我做班主任工作一直贯穿一个思想，就是班级是一个大家庭，师生都应该积极为这个大家庭争光，维护集体的荣誉。在班级管理中，营造一个和谐、积极向上、具有凝聚力的班集体，是新生班主任工作的第二项重要任务。
1.建立班规班纪，让每个同学都成为班风建设的主人
众所周知，技校生普遍缺乏自我约束能力，常常跟着“感觉”走，我行我素，喜欢标新立异、张扬个性，追求自我满足，较少关注他人的感受，使班集体出现不和谐的气氛，因此必须结合本班的具体情况制订出合理的、易操作的班规班纪来约束和规范学生的行为，令其增强自控力，学会在集体中生活。新生班级要建立健全各项规章制度，如班干部管理制度、学生一日生活制度、操行评定量化管理制度、奖惩制度、班级企业化管理制度（旨在培养学生“班级就是企业、学生就是员工”的观念，促进学生作好“准职业人”的思想与技能准备），并将这些制度“上墙”，使学生个个知晓、人人熟悉，同时设立检查和反馈系统，使班级工作尽快有序化、稳定化，从而实现班级管理自动化。严格的制度管理不仅能让学生养成良好的的行为规范，而且能帮助他们在将来的工作岗位上很快适应企业和社会群体生活。
2.选好班干部，指导学生自我管理
班干部是班级的核心，是带动班级发展的主要力量，他们应当是班级其他成员的模范。因此，在新生班级中选拔一批有工作能力，愿为班级服务的班干部，既有利于增强班级的凝聚力，引导班级舆论，从而促进良好班风的形成，又有利于转化为班级内部的需要；还有利于形成良好的班级人际关系，为班级独立地开展工作提供条件。选拔时要注意：（1）引入竞争机制，公开竞聘班干部。（2）扶、放结合，加强对班干部的培养。（3）培养班干部良好的服务意识。
要素三：抓好四个“第一”
常言说：良好的开头是成功的一半。因此，开学初的各种第一次活动十分重要，抓好以下四个第一，是新生班主任工作的第三要务。
1.开好新生第一次班会
此次班会的主要目的应该是：教师和学生相互认识，对彼此有一个初步的了解；围绕以后的学习、就业方向，使学生明确在校期间应该如何全面地培养和锻炼自己的能力。在这次班会上，班主任应让学生充分表现自我，多年来，我基本上采用的是学生自我介绍，表演绝活等。这样既可以活跃气氛，又可以消除学生由于对新环境的不适应所带来的消极情绪。在活动中了解学生的反应、表现，发现活动的积极分子。
2.搞好第一次卫生大扫除
班主任一定要与全体同学一起挥帚上阵，同时用实际行动向学生提出扫除的要求：高效率，高质量。之后的每次扫除，劳动委员要根据劳动任务的轻重，安排相应的人数完成，而不是“人人有份”。这样就保证了每次劳动的效率。
3.上好第一节自习课
必须严格要求学生按自习课的要求自觉上好。刚开学，没有作业可做，可让学生以书面形式谈谈自己、家庭、理想、学校等。让学生自己给自己树立良好的榜样，确定一个短期的目标。
4.做好第一次广播操
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）11-0255-01
高校档案对学校、学生和社会有着重要的作用。通过档案我们可以了解到学校的发展历史，学生在学习生涯中发生的重大事件，它真实地记载着学生和高校的发展历程，对学校和社会具有非常大的考察价值。随着教育事业的高速发展，高校档案管理工作已经引起关注，如何加强高校档案的管理，已经成为教育事业发展的重点问题。
一、高校档案管理的现状
（一）领导对档案管理不够重视
领导作为学校的管理者和引导者，其对档案管理工作的态度影响着档案工作的整体发展势态。由于受到传统观念和个人主观意识的影响，很多学校领导对档案管理工作都不太重视，在潜意识之中，只关注着学校的建设和学生成绩的提高。更有甚者认为档案管理工作是一种悠闲的、无足轻重的工作，档案管理员的存在是可有可无的，档案就保存在管理室，没必要投入更多的经费和人力、物力。领导对档案管理的态度影响着档案管理人员对档案工作的看法，从根本上影响着档案管理工作的发展。[1]
（二）档案管理意识薄弱
档案管理工作是比较枯燥的，其背后的辛劳也是不为人知的。由于档案管理工作发挥的作用不能在短期显现效果，所以经常被领导和同事所忽视，甚至有人产生档案没有什么用处的错误想法。档案管理工作人员受到各种各样的外界因素影响，轻视本职工作，不能有效、严谨地做好本职工作。更有甚者对档案管理不周，把文件、资料乱扔乱放，造成档案文件缺失，这对学校的发展有着非常大的影响。有的高校在档案管理方面没有出台相关制度，有的学校虽然有制度，但是由于缺乏有效的监管，也无法严格地实施下去。这些都是档案管理意识薄弱的表现，对今后档案管理工作的发展有着不利的影响。
（三）档案管理技术较落伍
随着社会科技的不断发展，传统的手工档案管理模式已经不能很好地适应社会发展的需要，计算机的管理模式逐渐走上了舞台。由于计算机是一种高新科技产品，在使用计算机管理档案时，容易发生一些故障，管理人员不能很好地解决问题，就会给档案的管理带来巨大隐患。
二、如何改善高校档案管理工作
（一）提高领导对档案管理的重视度
高校领导应当充分认识到档案管理对学校及社会发展的重要作用，引导有关部门做好宣传工作，提高全校师生对档案管理的重视。在建设方面，给予档案管理部门一定的重视，加强档案管理部门建设，加大档案管理设备的采购。高校领导还应该提高自身的素质，学习与档案管理有关的知识，加大档案信息的利用率。以自身做表率，提高档案管理者对工作的重视度，为学校的发展做贡献。[2]
（二）健全、落实档案管理制度，提高档案管理意识
有完善的规章制度，才能保证一项工作良好地开展和进行。有关高校要建立完善的规章制度，加强工作人员的管理，建立管理人员责任制，做到有错必罚，有功必赏，培养管理人员的积极性。在档案管理方面，领导要派专人进行档案管理工作，做好归类、摆放、收集等工作，并要求有关部门定期进行检查，形成良好的运作体系，以实现统一管理的目标。在完善档案管理制度的同时，要在实际工作中把制度落实在档案管理中。加强管理人员的素质培养，让管理人员自觉、热情地投身到档案管理工作中，使档案管理工作变得不再枯燥，使档案管理工作变得更加科学、更加高效，为学校的发展提供有力的支持。
（三）加强管理人员培训，提高管理技术
在采用高科技管理档案的同时，要加强管理人员的培训，组织管理人员参加有关的计算机培训。建立完善的操作管理系统，保证系统能够强有力地运行下去，加强管理人员对计算机操作软件的学习，提高档案管理工作人员的专业技能，保证档案管理的正规操作。在计算机档案管理中，由于网络的发展较为复杂，高校领导要做好管理人员安全意识的培养，以提高档案管理的安全性能。[3]
三、结语
综上所述，高校要加强对档案管理工作的重视，积极努力提高档案管理工作的效率，培养管理人员的专业技术和知识，做好档案管理规章制度的建立和实施，为学校的今后发展奠定坚固的基石。
参考文献：
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）13-0139-01
大学中的辅导员直接与学生接触，管理学生日常学习与生活，在大学教育体系中有着重要的地位。为了能够及时地、更好地帮助学生解决学习和生活中出现的问题，辅导员应该时刻保持与学生之间的联系。但是现阶段的大学中多数辅导员都失去了原有的意义，偏离了工作的正常方向，不仅不贴近学生，反而距离学生很远。这导致辅导员原本的日常工作无法正常开展，而且还存在着许多难以解决的问题，影响着学校的日常教学。针对这些问题，各大高校必须及时解决问题，为学生创造一个良好的学习环境。
一、国内大学中辅导员在学生学习和生活管理方面的情况
（一）对于辅导员的职责缺少正确的认识
大学中的大多数辅导员对于自身的职责都缺乏正确的认识。[1]辅导员服务的主体是大学生，日常工作也应该紧贴学生展开。但是现在有许多辅导员服务的主体却是学校领导，日常工作也都围绕着领导开展。这严重偏离了辅导员的工作重心，使学生的学习和生活中的管理严重缺失。
（二）辅导员关注学生不够全面
许多导员只看到了学生学习成绩这一个方面，缺少对于其他方面的观注。更有甚者，辅导员大学四年甚至连所管理的学生名字和本人都对不上。这些现象都说明辅导员的工作偏离了原有的重心。
（三）大多数辅导员自身道德修养较低
国内的许多大学现有的辅导员自身道德修养过低，综合素质太差。[2]例如，现阶段一些辅导员很容易受到物质的影响，在对待学生和处理日常工作中有失公正。而且，大多数辅导员年龄都不大，遇到状况缺乏冷静的思考能力，导致事情得不到圆满的解决。
（四）辅导员在管理方面遇到许多困难
各高校的学生都是来自五湖四海，学生籍贯分布较广，加大了辅导员日常工作的难度。而且，辅导员所面对的大多数都是90后的学生，他们个性都比较强，管理起来相对困难。同时，相比于初高中封闭式的教学管理，大学开放式的管理更是加大了辅导员的工作难度。
二、如何就现阶段辅导员在学生管理中存在的缺失进行改善与创新
（一）对辅导员的工作和所承担的责任有一个正确的认识
新形菹拢面对各高校辅导员开展工作中存在的缺失现象，首先，必须让辅导员对于自身所承担的责任有一个正确的认识。这是辅导员正常开展工作的基础。只有对自己的工作内容和职责有一个正确的认识，才能够更好地为学生服务。
（二）提升辅导员整体的道德修养
国内各高校还存在一些素质较差、道德修养不过关的辅导员。[3]针对这一状况，各高校在选择辅导员的时候应该加强对于辅导员道德方面的标准要求，提升辅导员的道德水平。对于已从事辅导员工作的，学校应该定期组织学习，加强其道德修养教育。同时学校要严格制定相关方面的校规校纪。
（三）辅导员在统一化管理中注意学生的个体差异
每个辅导员最少都要管理几十个学生，一般都实行统一化的管理方式，但是辅导员要在这种统一化的管理中注意每个学生的个体化差异。由于每个学生的教育背景和家庭情况不同，导致每个学生在大学生活中的表现也不一样。统一化管理下，针对每个学生实行差异化管理，体现了学校管理的“人性化”的特点。
（四）辅导员应有效利用网络科技加强对学生的管理
新时期，辅导员与学生沟通的方式不仅仅只有班会、走寝室。利用手机微信、QQ等通讯软件更为方便，而且能够保证实时与学生沟通，及时掌握学生动向，在学生学习和生活中遇到困难时，能够第一时间给予解决和加以指导，这样更加拉近了辅导员和学生之间的距离。
三、结论
面对如今国内大多数高校都存在的辅导员日常工作缺失的现象，各大高校必须即刻采取行动，严格落实辅导员各项工作，为学生创造有利的学习环境，为学生的日常的学习和生活提供基本保障。同时，辅导员需在开展日常工作的原有途径中融入先进的网络信息技术，提升工作效率，真正将辅导员的责任与义务落到实处。
参考文献：
虽然科研项目聘用非固定编制人员的情况早已有之，但是，大规模聘用科研流动岗位人员（科研助理），却是在2009年2月，国家出台大力促进大学生就业的重大举措，即科技部、教育部、财政部、人力资源和社会保障部、国家自然科学基金委员会等五部门联合下发“关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见”（国科发财[2009]97号文件）之后。就是在这一年，教育部直属高校通过科研项目聘用大学毕业生4017名，2010年前9个月聘用3826名大学毕业生，有力地促进了大学生就业。这一举措同时促进了科研项目的研究速度，加快了科研项目的完成与结题，同时加速了高等学校人事制度的改革，特别是高等学校科研队伍建设的改革。伴随这项改革的推进，一个全新的名词——“科研流动岗位人员”应运而生，以下简称“科研流动岗”。
以武汉大学为例，2009年，学校本部聘用了200多名科研流动岗位人员；2010年前10个月共聘用了120多名科研流动岗位人员。需要特别强调的是，科研流动岗位两年的聘用人数均达到或接近学校当年选聘新教师的总和。这些人员的来源与层次可以用如下特点及数据来表达：科研流动岗位人员以应届毕业生为主体，往届及已有工作经历的人员较少；本校毕业生只占五分之三，不少人来自其他高校；以本科毕业生为主体，硕士和博士约占五分之二；以项目研究人员为主体，实验与测试岗位及行政秘书类岗位等辅助人员约占五分之二。
“科研流动岗位人员”这一新生事物出现两年来，科研队伍发生了一些新的变化，用人制度出现了一些新的气象，有一些值得总结的经验，也有一些值得探讨和需要解决的问题。结合实践体会与研究心得，本文特就其中的几个主要问题，做一些初浅的探究。
一、认识问题
在2009年的计划里，我校准备聘用500名科研流动岗位人员，2010年也准备聘用300人。实际聘用人数虽达到三位数，但是未能实现预定的目标，出现了需求和供给的不平衡。
今年上半年我们做了一个调查，显示出以下几个重要信息:
从毕业生的就业意向来看，主动选择科研流动岗位的比例很小,以找不到理想的就业岗位或很想有一次在我校工作的经历或很想通过科研流动岗位转聘到我校固定岗位的人较多。不同专业的毕业生，对科研流动岗位有着不同的取舍,就业相对较难专业的毕业生，选择科研流动岗位者相对多一些。毕业生选择科研流动岗位的倾向性，存在着客观方面的原因，主观方面的原因还是主要的。
从用人单位及项目负责人的思想和行动来看，全校各单位很不平衡。通过“科研流动岗”的聘用分布情况，可以清楚地看到这种不平衡，不同学科、不同学院、不同的项目负责人，对聘用“科研流动岗”的看法和行动大相径庭。理工科相对较多，人文社会科学很少；同一个学部的不同学院，也有很大的差别，有的学院十分积极，除了科研项目聘用人员，还从事业费中拿出款项，支持聘用科研流动岗位人员；个别项目负责人特别重视，有两个教授，每个人都聘用了将近10名科研流动岗位人员。
不同学科科研经费的大小确实差别巨大，工学、信息科学和部分理科项目的经费非常大，一般项目也有几十万元，重大项目的经费有的达到几千万元，个别项目的经费甚至上亿元；而人文社会科学项目的经费一般较少，8万元以上的项目就算比较大的了，几十万元的项目就不多了，几百万元的项目更是寥若晨星。人文社科项目和理、工、医及信息学科的项目经费大小，存在着重大的差别，这是客观方面的原因。
项目负责人的主观原因也是客观存在的。一些教师的项目并不少，经费也不少，与他合作的教师也少，但他愿意自己一个人干着，就是不愿意找人来帮忙，根本就没有打算聘用科研流动岗位人员，顶多在外面找几个民工帮他做一点劳务型的事情。还有一些教师认为毕业生不熟悉工作，担心科研流动岗位人员帮他干不了多少事，还要给他发工资、买社保，觉得划不来。
也有一些项目负责人从科研流动岗位人员的聘用实践中，尝到了甜头。若干位教授欣喜地说，科研流动岗位人员中的本科毕业生或硕士把他急需做的测试工作、采集实验数据工作很快做完了，加速了科研项目的进展或结题；还有一些硕士、博士毕业生给他们带来了不同学校的思想，碰撞出了新的思想火花，找到了研究项目的新思路；更多的情况则是，科研流动岗位人员的加盟，扩大了他们的团队，加速了科研项目的进程。这些项目专家均对科研流动岗位人员和科研流动岗位制度充满了赞许。
二、待遇问题
科研流动岗位人员是流动的，不是长期固定的。这样的用人方式，在当前的年代，并不被广大的大学毕业生所青睐。如此一来，问题就产生了——科研流动岗位人员从哪里来？怎么吸引优秀人才参加流动性质的科研工作？即使聘来了科研流动岗位人员，又怎么样让他们愿意伴随着科研项目的进行与结题？这是一个必须解决好的问题。
科研流动岗位人员愿意按照聘用合同的约定完成任务的原因是多方面的，最主要的是两个方面，即成就感和待遇。他们追求研究工作的经历和成功经验，他们也希望获得良好的待遇及社会保障。
在我校聘用科研流动岗位人员的实践中，给予了科研流动岗位人员和同期聘用的相应层次事业编制人员几乎同等的待遇，个别待遇比如学校房贴待遇是编制人员都没有享受的，科研流动岗位人员的感觉就很好。这样的思路，是有利于流动型科研队伍建设的，需要进一步坚持和发展，我校为此制订了专门的制度。当然，也有部分项目负责人给科研流动岗位人员的待遇相对差一些，需要学校进一步地干预。
三、法律与政策问题
按照高校人事部门工作人员的设想，“科研流动岗”顾名思义应当理解成流动岗位，流动应当成为其本质属性。也就是说，这种岗位和这种岗位上的从业人员，是一定要流动的，流动岗位不能直接变成固定岗位，流动岗位上的人员不能直接变为固定人员。“科研流动岗”的定位是流动，是固定岗位和固定岗位人员的重要补充，是科研队伍建设和科研队伍人事制度改革的根本要求。
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01
企业的绩效管理主要是通过设定合理的绩效指标来对企业员工的完成情况进行必要的跟踪、监控与评估，并根据评估结果对员工进行针对性的培训，通过提高员工个人以及工作团队的专业素质来为推动企业战略性目标的实现。但是我国企业的绩效管理还存在着很多的问题，在管理的过程中必须要进行改进与优化，以便更好地为企业发展服务。
一、企业绩效管理存在的主要问题
（一）绩效管理人员对其工作缺乏正确的认识
企业的绩效考核主要是对企业内部工作人员的工作情况进行事后考核，企业的绩效管理则包括事前的计划、事中的管理以及事后的考核三个基本阶段，只有把这三个阶段的工作全部完成才能做好绩效管理工作。但绩效管理人员在工作的过程中一般只是把绩效管理工作简单地看作是绩效考核，把它作为秋后算账以及打分奖惩的一个工具。没有把绩效考核相关机制真正落实到位，绩效考核不再具有任何实质性的目的，而只是流于形式。
（二）绩效管理的操作存在着严重的问题
企业实施绩效管理的首要任务是设置一个科学合理的绩效指标，根据绩效指标对员工的绩效进行考核与管理，但在实际的绩效管理中所设置的绩效指标往往脱离了员工工作的实际，同时还不够完善，过于凌乱与繁琐，没有可操作性。绩效管理人员不经过员工的认同盲目地把绩效指标运用到绩效管理中，严重违背了公平、平等及民主原则，使员工不能根据指标的要求来完成自己的工作任务，不能使企业的绩效管理有效发挥其激励与控制作用。
（三）对绩效管理中存在的问题不能进行及时的总结
在绩效管理的过程中管理人员要积极深入到员工内部，加强与员工之间的交流与沟通，对员工的需求与实际工作情况有一个全面的了解，这样才能及时纠正绩效管理过程中存在的一些偏差。但是在实际的工作过程中，管理人员往往是脱离工作人员，根据绩效管理理论知识进行主观化管理，对管理过程中发现的一些问题不能进行及时的分析、解决与总结，而是只是追求生产结果。这种管理形式化的管理方式严重阻碍了企业的发展与进步，也使企业的绩效管理工作失去了其意义。
二、企业绩效管理的优化建议
（一）转变绩效管理人员的观念，提高对工作的认识
要使企业的绩效管理工作真正落实到位首先必须要纠正绩效管理人员对该项工作的认识与理解，使其意识到绩效管理不只包括简单的绩效考核，对绩效管理的整个流程及工作内容一个全面的掌握，并认识到企业实行绩效管理的目的是不断提高企业的生产效率、生产水平以及员工的技术水平等，使企业员工和企业获得共同发展与进步。并且晋升、降职、奖金以及薪酬是绩效管理工作的一个重要组成部分，并不是唯一的影响因素。此外，企业的绩效管理工作不仅是绩效管理人员的职责，还是上级及基层工作人员的一项重要任务，在管理的过程中应号召企业上下全体职工共同发挥其管理作用，真正做到民主化管理。
（二）设置的绩效指标要具有可行性
绩效管理人员在设置绩效指标时要坚持以人为本的原则，通过人性化设计与刚性化执行来使绩效指标真正发挥其作用。企业的绩效指标还要根据市场的动态以及社会形势的变化进行及时的调整，同时还要能够满足自身发展的需求。绩效指标要能够把工作分析作为基础、把战略作为导向、把企业的业务流程作为关键，并把企业的绩效指标分解到各个下属部门中去，进而落实到企业员工个人。企业的绩效指标要能够满足大部分的需求，如果有少数员工不能适应指标的要求则要通过自身的努力来提升自身的能力。另外，在设置绩效指标的过程中，绩效管理人员还要做好与基层员工的交流与沟通工作，实行民主化管理，使企业员工共同承担企业的风险与利益，从而实现企业员工与企业的双赢。在设置绩效指标后还要对员工进行必要的培训与教育，使其对绩效指标的具体要求有一个全面细致的了解，这样才能使他们在工作的过程中不盲目追求自己的工作数量、完成自己的工作任务，还可以帮助他们学会发现和分析工作过程中遇到的各种问题，从而不断提高自己的业务水平以及工作质量，进而不断促进企业的发展与进步，真正发挥其绩效管理的现实意义。
（三）完善绩效管理的反馈机制，做好绩效管理的后期工作
在实施绩效管理时，管理人员要加强与基层员工之间的交流与沟通，以此确立管理人员与基层员工之间的良好关系，在沟通的过程中可以帮助基层员工正视自己的弱点、不断克服工作中的困难并积极提高自己的强项，这样才能使员工端正自己的工作态度，从而更好地来完成企业的各项工作。在利用设置的绩效指标对企业员工进行绩效考核以后还要对考核结果进行必要的研究与分析，并把考核工作切实落实到位，根据考核结果对员工的实际情况有一个全面细致的了解，这样才能实现企业的精细化管理，增强企业管理的可控性与可预测性。如果员工的绩效考核结果不够理想，管理人员要根据员工需要改进及提高的地方开展针对性的培训与教育，使其通过技术技能培训以及理论知识学习来不断提高自己的工作水平，从而更好地为企业的发展服务。如果部分工作人员表现比较优秀，则可以根据考核结果对其实行职位晋升或增加薪资等奖励，以此来激励企业工作人员不断进步，增强其工作的积极性与主动性，使企业获得长足稳定发展。
三、结语
企业的绩效管理使根据企业的发展情况、市场环境的变化以及员工的实际情况不断变化的，在绩效管理的过程中不仅要做好绩效考核工作，还要做好事前计划以及事后总结工作，真正把绩效管理落实到位，使企业的人员管理更加科学化、系统化及高效化，从而使企业的综合实力不断增强。
参考文献：
[1]张鹏，许崇虎.人力资源管理在企业绩效管理中的作用[J].煤矿现代化，2008（06）.
[2]张鹏.人力资源管理在企业绩效管理中的作用[J].煤矿现代化，2009（05）.
[3].不可忽视的人力资源管理利器——Enbridge公司的绩效管理[J].中国石化，2008（09）.
我国在林业财政专项资金管理上绩效评价体系已基本成型，但受多种因素影响，财政资金的全过程绩效管理仍存在一些问题，使得管理工作的一些环节衔接不够紧密，一定程度上影响绩效管理目标的顺利实现，因此，当前形势下，对林业财政专项资金全过程绩效管理的研究意义重大。
一、全过程绩效管理实施思路及原则
（一）全过程管理实施的思路
林业财政专项资金绩效管理工作应将全过程绩效管理理念融入到专项资金使用的各个环节，涵盖林业项目计划至验收评价的各阶段，并做好管理的实时性及灵活性，在绩效导向下既要考虑事后绩效的评价，又要注重跟踪与控制事前、事中绩效状况。
（二）全过程管理实施的原则
林业财政专项资金全过程绩效管理实施涉及很多内容及问题，尤其只有在一些原则的指引下，才能确保管理工作的稳步推进，充分发挥全过程管理作用，保证财政专项资金运用的合理性及高效性。
首先，遵守国家导向原则。实施全过程管理时应深入分析林业政策及国家财政管理政策，以此为基础采取相关措施，确保专项资金全过程管理的实施有强有力的政策支撑。其次，遵守绩效目标导向原则。牢牢把握全过程绩效管理目标，从整体及细节上全面部署绩效管理工作，不断提高管理工作的针对性及工作效率。再次，遵守科学性原则。全过程绩效管理应遵守科学性原则，实事求是，结合当前林业财政专项资金使用状况，围绕科学的理论开展工作。最后，注重系统性原则。全过程绩效管理强调各个环节间的紧密联系，整体性的看待林业投资项目，运用系统观点开展绩效管理工作。另外，遵守可操作性原则。全过程绩效管理作用体现在可操作性上，即，确保实施过程明了、简单。
二、全过程绩效管理实施的保障
林业财政专项资金全过程绩效管理的实施，影响因素较多，除明确开展思路及遵守的原则外，还应具备良好的保障条件，结合当前我国林业财政专项资金绩效管理实际，全过程绩效管理应具备以下条件：
（一）法律法规保障
在林业财政专项资金绩效管理逐步深入背景下，国家林业局提高了对财政专项资金管理的重视程度，并出台一系列法律法规用于规范财政专项资金应用行为，但围绕预算编制、执行、监督以及评价的绩效管理制度仍不够健全。当前，林业财政专项资金绩效管理工作的开展主要依据林业局以及财政局颁布的相关文件，在绩效管理方面缺乏统一性，因此，为保证全过程绩效管理工作的顺利开展，国家职能部门应及时出台针对性、详细的法律、法规，弥补绩效管理工作实施中的法律法规空缺，为绩效管理的实施提供健全的法律支撑。
（二）组织机构保障
林业财政专项资金绩效管理工作的实施，涉及诸多环节，其中任何一个环节出现问题，均会给绩效管理工作质量带来不利影响，因此，全过程绩效管理的实现需有健全的组织结构支持，职能部门应建立专门的绩效管理组织结构，明确相关责任人职权，以促进绩效管理各项工作更好的协调与实施。
（三）经费、技术、人员保障
林业财政专项资金管理部门应定期拨付专项资金，并健全人才引进制度，尤其通过在职专业技术培训给管理人员提供专业技术指导，提高整个管理队伍的专业水平。同时，为充分调动管理人员工作积极性，应明确人员编制，完善相关福利，以留住更多的优秀管理人才。
三、全过程绩效管理实施的措施
为保证林业财政专项资金绩效管理工作的稳步实施，圆满完成绩效管理各阶段任务，可采取以下措施：
（一）提高全过程绩效管理意识
全过程绩效管理是绩效管理工作的新理念与方法，一些经验需要在实践中不断积累。考虑到全过程绩效管理工作是一个渐进、复杂性工作，需现相关部门积极参与、高度配合，因此，应采取针对性措施提高管理主体全过程管理意识。首先，打破原有管理意识。林业财政专项资金各级管理主体，应充分认识到当前管理工作的变化，意识到原有管理意识的弊端，尤其打破重分配、轻管理，重投入、轻产出的管理意识，深刻认识实施全过程绩效管理的必要性，结合林业财政专项资金绩效管理要求，制定详细的全过程绩效管理实施计划。其次，加强全过程绩效管理知识学习。在林业财政专项资金中实施全过程绩效管理需要有健全的理论体系支撑，为此，管理主体应起到良好的带头作用，认真学习全过程绩效管理相关理论，定期召开全过程管理理论知识交流座谈会，鼓励各管理人员积极发言，阐述对全过程绩效管理工作的认识，分项在实施全过程绩效管理工作的经验方法等，使管理队伍对全过程绩效管理有个更加清晰的理解与认识。最后，积极做好全过程绩效管理应用实践。林业财政专项资金管理主体应积极鼓励管理人员将全过程绩效管理理念应用到实践中，要不怕出错，敢于尝试，在实践中不断积累经验，总结全过程绩效管理工作开展中的方法与技巧。
（二）加强全过程绩效管理宣传
如上文所述，林业财政专项资金管理涉及的部门较多，需各部门的积极配合，在具体实施中与以往的绩效管理方法有所不同，因此，为保证各部门对全过程绩效管理的深入理解与认知，管理主体应做好全过程绩效管理的宣传工作，尤其可从以下几点入手采取措施：首先，明确宣传内容。管理主体应结合林业财政专项资金全过程绩效管理实施情况，及全过程绩效管理理论知识，在不同阶段明确宣传内容，提高宣传工作的针对性以及绩效管理人员接受程度，尤其应大力宣传全过程绩效管理实施的社会及经济意义，与此同时，要求管理人员掌握全过程绩效管理的工作要求、指导思想等，为绩效管理工作的开展奠定基础。其次，注重宣传方式。为保证全过程绩效管理宣传质量，管理主体应采取多种宣传方式，多管齐下。例如，在员工主要通道宣传栏，张贴宣传标语，营造良好的全过程绩效管理氛围。同时，充分利用网络平台、新闻媒体等进行宣传，使管理人员充分认识到全过程绩效管理的重要性。最后，做好宣传总结。全过程绩效管理宣传是一个漫长的过程，因此，管理主体开展宣传工作时应做好宣传总结，评估宣传结果，优化宣传手段，不断扩大宣传影响力。
（三）推进绩效管理信息化建设
林业财政专项资金全过程绩效管理涉及财政支出的各个环节，需考虑绩效标准、绩效指标、绩效目标等多项内容，这些内容对时效性要求较高，因此，管理主体应做好全过程绩效管理信息化建设工作，为提高管理信息时效性及工作效率提供支撑。首先，加强全过程绩效管理数据库建设。管理主体应立足当前林业财政专项资金绩效管理信息库，认真分析绩效管理信息特点，总结绩效管理工作规律，积极构建全过程绩效管理数据库，并通过配置不同访问权限，保证绩效管理信息安全性。同时，借助网络技术在智能部门实现数据库信息共享，为相关部门查询、了解全过程绩效管理情况提供便利。其次，应用智能化全过程绩效管理平台。当前信息技术发展迅速，管理主体应认真分析林业财政专项资金绩效管理与信息技术的契合点，充分借助信息技术实现全过程绩效管理工作水平与质量的提升，为此，管理主体应购买或开发智能化绩效管理软件，借助管理软件强大的数据分析功能，掌握全^程绩效管理目标的实施情况，以及了解全过程绩效管理实施中存在的问题，及时组织管理人员分析原因，寻找有效的解决对策，确保林业财政专项资金依法依规应用。最后，增加全过程绩效管理硬件投入。硬件投入是林业财政专项资金全过程绩效管理信息化建设的主要组成部分，因此，管理主体应增加在硬件方面的投入，及时更新陈旧的计算机设备，结合林业管理规模及管理人员队伍，配备合适数量、性能优良的硬件设施，为全过程绩效管理目标的实现提供良好的硬件支撑。
（四）建设专业机构及人才队伍
林业财政专项资金全过程绩效管理中，管理人员是管理工作的主要实施者，其业务水平、专业素养直接影响全过程绩效管理目标能否顺利实现，因此，管理主体应设立专门的管理机构，加强人才队伍建设工作。首先，构建林业财政专项资金支出管理机构。管理主体可结合林业财政专项资金绩效管理实际，各级林业部门建立专门的机构，负责辖区内资金支出的绩效管理，明确具体工作流程及资金支出手续，定期将资金应用信息上报给主管部门，确保主管部门在第一时间内掌握财政专项资金应用情况。其次，加强管理人员思想教育。为保证管理人员严格依据相关规范做好全过程绩效管理工作，管理主体应加强管理人员思想教育，使其不断提高思想觉悟，自觉履行职责，保证专项资金的安全及支出的合理性。最后，提升管理人员管理水平。管理主体还应增加在管理人员专业水平的投入，定期组织管理人员开展培训工作，定期召开全过程绩效管理工作总结会议，为管理人员普及最新的管理理念、管理技巧等，并通过总结会议的召开，科学部署下阶段全过程绩效管理工作。
四、结论
林业在给社会发展提品的同时，在维持生态平衡方面扮演着重要角色，因此，应通过实施全过程绩效管理，保证林业财政专项资金的有效运用，为我国林业的发展提供资金支撑。因此，要求管理主体明确全过程绩效管理实施的目标及遵守的原则，加快完善相关保障条件，从管理意识、管理宣传、信息化建设、机构设置及人才队伍方面，寻找切实可行的措施，为林业财政专项资金绩效管理工作总体目标的实现铺平道路。
参考文献
[1]刘静.新疆地方财政林业支出绩效评价体系构建研究[D].北京林业大学，2012.
在现代企业的管理工作进行过程中，人力资源绩效管理工作是一项必不可少的工作内容。作为人力资源管理工作的重要环节，绩效管理工作主要有五个工作环节：首先是绩效计划，其次是绩效实施，再次是绩效考核，第四是绩效反馈，最后是绩效改进。在企业人力资源绩效管理工作中，持续有效的改进并且完善绩效工作，能够在很大程度上提升企业的战略管理目标。在绩效管理工作中各个环节以及参与管理工作的人员要同理合作、协同合作，在工作分析及设计、工作人员选拔配置、人力资源进一步开发等工作过程中要有针对性的进行协同合作，这样才能够让现代企业在人力资源管理工作过程中有一个质的发展，达到量和质的最佳配置，实现企业人力资源管理工作的效果最大化。在人力资源绩效管理工作过程中要合理地利用现代化、科学化的管理手段，不断地优化管理人员队伍，发挥出团队的最大效率。综上所述，在现代企业人力资源管理工作中，绩效管理工作是一项必不可少的工作，要在管理过程中不断地提升、创新绩效管理工作，不断地优化管理策略，实现策略的创新。
1 现代企业人力资源管理绩效管理过程中存在的主要问题
在现代企业人力资源管理工作中，绩效管理工作的主要内容就是要将每一级的相关管理人员以及企业员工有效地结合在一起，共同组织、制定、参与、沟通；通过这样的方式来对绩效管理工作的规章制度以及管理办法进行制定和规范，这样能够提升绩效管理工作的效果，强化管理工作的作用，升级管理工作的目的。从企业的角度来讲，绩效管理是一项管理战略，只有将绩效管理工作和人力资源管理工作的目标相统一，才能够最大限度的实现企业的管理战略、发展战略。但是目前在我国企业绩效管理工作过程中还存在很多的问题，最突出的就是下文要详细阐述的四点内容
1.1 在绩效考核管理过程中很多工作人员将绩效考核、绩效管理混在一起
很多企业把绩效管理和绩效考核两种工作当做一种工作进行开展。但是严格意义上来讲，绩效管理工作和绩效考核工作还是有一定的区别。在企业的人力资源管理工作中，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个重要环节。绩效管理工作包含五个环节。首先是绩效计划，其次是绩效实施，再次是绩效考核，第四是绩效反馈，最后是绩效结果分析和应用。在现实的工作过程中，大多数的企业都将绩效考核当做了绩效管理工作，人为地减去了其他管理工作环节，这样做就会导致绩效考核工作失去了原有的作用，不能够有效地发挥出绩效管理工作应有的效能。长期下去相关的管理工作人员会对绩效考核工作产生厌倦情绪，没有办法体现其工作价值，让绩效管理工作形同虚设。
1.2 在绩效考核管理过程中对于考核对象的定位存在模糊以及偏差的问题
在绩效考核工作中，绩效考核定位是其工作核心内容。考核定位的质量直接影响了绩效考核工作的具体实施。不同的考核定位会造成不同的绩效考核结果，因此要针对这一方面的工作格外重视。但是目前很多的企业当中，没有明确的考核定位，这样的绩效考核就有很大的敷衍成分。让企业绩效管理工作流于表面，失去绩效考核的真实作用。企业在这方面投入的大量人力、物力很可能造成浪费。
1.3 在绩效考核管理过程中对于管理工作的认识存在很大的局限性
目前我国很多企业在绩效管理以及绩效考核工作中，进行的都是表面形式化工作管理。很多时候绩效考核的结果和员工的工资相挂钩，这样会给企业员工造成很大的压力，紧张的情绪会带到工作当中去，不利于日常工作的正常开展。由于担心表现影响收入，因此工作业绩可能会在一段时间内得到提升，但是经过长时间的观察，发现绩效考核结果同工资的结合不是非常严密，思想心理就会形成。这样做不仅仅起不到绩效考核的目的，反而会给企业员工带来大量的负面工作情绪。这其中关键的因素就是对于绩效管理工作的认知过于表面，过于局限性。在绩效考核工作中，其结果的作用要通过激励系统来进行支撑，绩效不应仅仅与工资和奖金挂钩，否则会使员工认为实行绩效管理体制就是涨工资或减工资。但是大多数的企业并没有此方面的工作内容，就让企业的绩效管理工作起不到应有的效果。
1.4 在绩效考核管理过程中没有同其他的管理工作有效的衔接
企业人力资源部门为了及时发现企业的问题及解决问题，会制定一套合适企业的绩效考核方案，但是企业人力资源部门之外的其他部门会把绩效管理当成是人力资源部的事，认为考核只是形式化地填写考核表格，即使上报考核结果也认为是在为人力资源部做事，这种片面的想法造成了绩效考核达不到应有的效果。其实，在绩效管理过程中，各管理部门的管理者担任着多重的身份，即：辅导员+记录员+裁判员，他们将根据事实评价员工的绩效水平，对员工一段时间内的绩效进行客观、公正地考核评价。因此，要想做好绩效考核，还需其他部门管理者的充分配合。
2 现代企业人力资源管理工作中绩效管理工作的创新策略
目前我国在现代企业人力资源管理工作中，特别是在绩效管理中还存在很多的问题，主要的问题有以下五个：首先是在绩效管理工作中没有一套科学的工作流程来支撑绩效管理工作；其次是在绩效考核过程中针对绩效考核标准没有一个合理的参考；第三个是没有对绩效考核的结果有效的利用；第四是在绩效管理工作过程中并没有一套适用的管理观念；最后]有针对绩效考核的反馈有效分析和利用。针对目前主要存在的五个问题，本文给出相应的改进以及创新策略。下面进行详细的阐述以及分析：
2.1 在企业管理工作进行过程中要针对性地对绩效文化进行强化建设
在企业管理过程中，特别是现代企业的人力资源管理工作中，企业文化、企业管理文化对于企业的管理工作至关重要，能够对企业员工正确价值观的树立有很好的影响，因此在企业绩效管理工作中，首先要做的就是要树立企业绩效管理文化。企业不仅仅要通过绩效管理来管理员工，更应该针对员工的各自特点给予足够的培养机会以及发展途径。首先，企业在绩效管理工作过程中要建立奖罚分明的工作制度和工作态度，一个公平的绩效考核环境能够有效地激发员工工作参与度。其次，在绩效管理过程中要针对性地营造一个积极的沟通环境，进一步地促进交流、沟通、学习；最后，企业要针对绩效管理工作出现的问题建立健全相应的管理制度，在制度上保障绩效管理工作的正常开展。除去上述的创新策略，最主要的还是在绩效管理工作过程中，以人为本，本着为企业负责，为员工负责的态度进行管理，会收到非常好的效果。
2.2 在企业绩效管理工作进行过程中要针对管理的对象实行个性化管理
伴随着科学经济时代的到来，要想客观公平公正地进行绩效考核已经变得原来越困难。企业的人才多元化、个性化是企业绩效管理工作必须重视的一方面。因此企业在绩效管理工作过程中在于重要针对多元化、个性化制定工作方法和工作目标。针对不同的企业员工制定不同的管理制度，但是要在公平公正的前提下进行。在绩效管理工作中，要采用新的视角审视现代企业的员工，要让人力资源吸引来的人才留得住，坐得下。不断地激励企业的员工努力发挥自身特长，这样才能不断提升企业的整体实力，提升企业的市场竞争力。
2.3 在企业绩效管理工作进行过程中要针对绩效管理系统进行升级改进
在现代企业绩效管理工作中，没有有效的、科学的管理流程是一项非常严重的管理问题。这是由于科学的管理流程设计能够有效的提升绩效管理工作的工作效率，提升企业的整体管理水平。因此企业绩效管理工作要针对不同的岗位以及职责进行强化型的管理设计，最大限度的实现定岗定编，让企业团队编制更加的优化，提升企业员工的利用效率。在绩效管理过程中，我们要将目标管理同实际的管理相比较，通过科学的数据分析找出并且评估绩效管理工作存在问题及时地进行改进。在这一过程中首先我们要分析和梳理企业绩效管理工作的主要目标和观念，清晰企业绩效管理工作目前的位置，只有这样才能够在根本上提升以及发展企业的绩效管理工作。同时在管理过程要针对先进的管理工作经验进行引进和学习。要按照先进的绩效管理体系进行针对性设计，让管理体系更加符合企业的实际管理工作需要。
2.4 在企业绩效管理工作进行过程中要建立完善相应的绩效激励体制
在绩效管理工作中要针对不同的情况进行相应的激励，目前大多数的企业都有两种激励形式，物质激励以及精神激励。我们在绩效考核管理的过程中要结合方方面面进行考量采用物质激励和精神激励相结合的方式，做到事半功倍。
2.5 在企业绩效管理工作进行过程中要对绩效管理辅导以及反馈足够重视
针对企业绩效沟通和辅导方面的不足，应当要求管理者真正换位思考，切实了解员工的期望、动机、角色、背景、个性、压力，做到“八个人”：以尊重人为理念、以凝聚人为目标，了解人、关心人、提高人、规范人、激励人、依靠人。在此基础上，选择最佳的沟通渠道与方式，充分了解员工的差异性。没有反馈的绩效评价结果对员工而言起不到任何作用。
2.6 在企业绩效管理工作进行过程中针对不同职能进行针对性的绩效评估
员工目标管理是现代企业管理的核心内容，其中企业常依据员工承担哪些职责、完成这些职责需依赖于那些技能等指标开展员工目标管理活动，而上述指标即是职位描述的重要内容，所以要求将职位描述确认为目标管理的重要依据。
2.7 在企业绩效管理工作进行过程中要打造适应绩效管理工作顺利进行的生态链
绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式来推动它的实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。
参考文献
[1]姜萍，焦方义.人力资源管理与企业绩效关系研究[J].黑龙江教育学院学报，2009（09）：23-25.
[2]赵曙明，高素英，耿春杰.战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究――基于在华跨国企业的经验证据[J].南开管理评论，2011（01）：56-58.
我国在林业财政专项资金管理上绩效评价体系已基本成型，但受多种因素影响，财政资金的全过程绩效管理仍存在一些问题，使得管理工作的一些环节衔接不够紧密，一定程度上影响绩效管理目标的顺利实现，因此，当前形势下，对林业财政专项资金全过程绩效管理的研究意义重大。
一、全过程绩效管理实施思路及原则
（一）全过程管理实施的思路
林业财政专项资金绩效管理工作应将全过程绩效管理理念融入到专项资金使用的各个环节，涵盖林业项目计划至验收评价的各阶段，并做好管理的实时性及灵活性，在绩效导向下既要考虑事后绩效的评价，又要注重跟踪与控制事前、事中绩效状况。
（二）全过程管理实施的原则
林业财政专项资金全过程绩效管理实施涉及很多内容及问题，尤其只有在一些原则的指引下，才能确保管理工作的稳步推进，充分发挥全过程管理作用，保证财政专项资金运用的合理性及高效性。首先，遵守国家导向原则。实施全过程管理时应深入分析林业政策及国家财政管理政策，以此为基础采取相关措施，确保专项资金全过程管理的实施有强有力的政策支撑。其次，遵守绩效目标导向原则。牢牢把握全过程绩效管理目标，从整体及细节上全面部署绩效管理工作，不断提高管理工作的针对性及工作效率。再次，遵守科学性原则。全过程绩效管理应遵守科学性原则，实事求是，结合当前林业财政专项资金使用状况，围绕科学的理论开展工作。最后，注重系统性原则。全过程绩效管理强调各个环节间的紧密联系，整体性的看待林业投资项目，运用系统观点开展绩效管理工作。另外，遵守可操作性原则。全过程绩效管理作用体现在可操作性上，即，确保实施过程明了、简单。
二、全过程绩效管理实施的保障
林业财政专项资金全过程绩效管理的实施，影响因素较多，除明确开展思路及遵守的原则外，还应具备良好的保障条件，结合当前我国林业财政专项资金绩效管理实际，全过程绩效管理应具备以下条件：
（一）法律法规保障
在林业财政专项资金绩效管理逐步深入背景下，国家林业局提高了对财政专项资金管理的重视程度，并出台一系列法律法规用于规范财政专项资金应用行为，但围绕预算编制、执行、监督以及评价的绩效管理制度仍不够健全。当前，林业财政专项资金绩效管理工作的开展主要依据林业局以及财政局颁布的相关文件，在绩效管理方面缺乏统一性，因此，为保证全过程绩效管理工作的顺利开展，国家职能部门应及时出台针对性、详细的法律、法规，弥补绩效管理工作实施中的法律法规空缺，为绩效管理的实施提供健全的法律支撑。
（二）组织机构保障
林业财政专项资金绩效管理工作的实施，涉及诸多环节，其中任何一个环节出现问题，均会给绩效管理工作质量带来不利影响，因此，全过程绩效管理的实现需有健全的组织结构支持，职能部门应建立专门的绩效管理组织结构，明确相关责任人职权，以促进绩效管理各项工作更好的协调与实施。
（三）经费、技术、人员保障
林业财政专项资金管理部门应定期拨付专项资金，并健全人才引进制度，尤其通过在职专业技术培训给管理人员提供专业技术指导，提高整个管理队伍的专业水平。同时，为充分调动管理人员工作积极性，应明确人员编制，完善相关福利，以留住更多的优秀管理人才。
三、全过程绩效管理实施的措施
为保证林业财政专项资金绩效管理工作的稳步实施，圆满完成绩效管理各阶段任务，可采取以下措施：
（一）提高全过程绩效管理意识
全过程绩效管理是绩效管理工作的新理念与方法，一些经验需要在实践中不断积累。考虑到全过程绩效管理工作是一个渐进、复杂性工作，需现相关部门积极参与、高度配合，因此，应采取针对性措施提高管理主体全过程管理意识。首先，打破原有管理意识。林业财政专项资金各级管理主体，应充分认识到当前管理工作的变化，意识到原有管理意识的弊端，尤其打破重分配、轻管理，重投入、轻产出的管理意识，深刻认识实施全过程绩效管理的必要性，结合林业财政专项资金绩效管理要求，制定详细的全过程绩效管理实施计划。其次，加强全过程绩效管理知识学习。在林业财政专项资金中实施全过程绩效管理需要有健全的理论体系支撑，为此，管理主体应起到良好的带头作用，认真学习全过程绩效管理相关理论，定期召开全过程管理理论知识交流座谈会，鼓励各管理人员积极发言，阐述对全过程绩效管理工作的认识，分项在实施全过程绩效管理工作的经验方法等，使管理队伍对全过程绩效管理有个更加清晰的理解与认识。最后，积极做好全过程绩效管理应用实践。林业财政专项资金管理主体应积极鼓励管理人员将全过程绩效管理理念应用到实践中，要不怕出错，敢于尝试，在实践中不断积累经验，总结全过程绩效管理工作开展中的方法与技巧。
（二）加强全过程绩效管理宣传
如上文所述，林业财政专项资金管理涉及的部门较多，需各部门的积极配合，在具体实施中与以往的绩效管理方法有所不同，因此，为保证各部门对全过程绩效管理的深入理解与认知，管理主体应做好全过程绩效管理的宣传工作，尤其可从以下几点入手采取措施：首先，明确宣传内容。管理主体应结合林业财政专项资金全过程绩效管理实施情况，及全过程绩效管理理论知识，在不同阶段明确宣传内容，提高宣传工作的针对性以及绩效管理人员接受程度，尤其应大力宣传全过程绩效管理实施的社会及经济意义，与此同时，要求管理人员掌握全过程绩效管理的工作要求、指导思想等，为绩效管理工作的开展奠定基础。其次，注重宣传方式。为保证全过程绩效管理宣传质量，管理主体应采取多种宣传方式，多管齐下。例如，在员工主要通道宣传栏，张贴宣传标语，营造良好的全过程绩效管理氛围。同时，充分利用网络平台、新闻媒体等进行宣传，使管理人员充分认识到全过程绩效管理的重要性。最后，做好宣传总结。全过程绩效管理宣传是一个漫长的过程，因此，管理主体开展宣传工作时应做好宣传总结，评估宣传结果，优化宣传手段，不断扩大宣传影响力。
（三）推进绩效管理信息化建设
林业财政专项资金全过程绩效管理涉及财政支出的各个环节，需考虑绩效标准、绩效指标、绩效目标等多项内容，这些内容对时效性要求较高，因此，管理主体应做好全过程绩效管理信息化建设工作，为提高管理信息时效性及工作效率提供支撑。首先，加强全过程绩效管理数据库建设。管理主体应立足当前林业财政专项资金绩效管理信息库，认真分析绩效管理信息特点，总结绩效管理工作规律，积极构建全过程绩效管理数据库，并通过配置不同访问权限，保证绩效管理信息安全性。同时，借助网络技术在智能部门实现数据库信息共享，为相关部门查询、了解全过程绩效管理情况提供便利。其次，应用智能化全过程绩效管理平台。当前信息技术发展迅速，管理主体应认真分析林业财政专项资金绩效管理与信息技术的契合点，充分借助信息技术实现全过程绩效管理工作水平与质量的提升，为此，管理主体应购买或开发智能化绩效管理软件，借助管理软件强大的数据分析功能，掌握全过程绩效管理目标的实施情况，以及了解全过程绩效管理实施中存在的问题，及时组织管理人员分析原因，寻找有效的解决对策，确保林业财政专项资金依法依规应用。最后，增加全过程绩效管理硬件投入。硬件投入是林业财政专项资金全过程绩效管理信息化建设的主要组成部分，因此，管理主体应增加在硬件方面的投入，及时更新陈旧的计算机设备，结合林业管理规模及管理人员队伍，配备合适数量、性能优良的硬件设施，为全过程绩效管理目标的实现提供良好的硬件支撑。
（四）建设专业机构及人才队伍
林业财政专项资金全过程绩效管理中，管理人员是管理工作的主要实施者，其业务水平、专业素养直接影响全过程绩效管理目标能否顺利实现，因此，管理主体应设立专门的管理机构，加强人才队伍建设工作。首先，构建林业财政专项资金支出管理机构。管理主体可结合林业财政专项资金绩效管理实际，各级林业部门建立专门的机构，负责辖区内资金支出的绩效管理，明确具体工作流程及资金支出手续，定期将资金应用信息上报给主管部门，确保主管部门在第一时间内掌握财政专项资金应用情况。其次，加强管理人员思想教育。为保证管理人员严格依据相关规范做好全过程绩效管理工作，管理主体应加强管理人员思想教育，使其不断提高思想觉悟，自觉履行职责，保证专项资金的安全及支出的合理性。最后，提升管理人员管理水平。管理主体还应增加在管理人员专业水平的投入，定期组织管理人员开展培训工作，定期召开全过程绩效管理工作总结会议，为管理人员普及最新的管理理念、管理技巧等，并通过总结会议的召开，科学部署下阶段全过程绩效管理工作。
四、结论
林业在给社会发展提品的同时，在维持生态平衡方面扮演着重要角色，因此，应通过实施全过程绩效管理，保证林业财政专项资金的有效运用，为我国林业的发展提供资金支撑。因此，要求管理主体明确全过程绩效管理实施的目标及遵守的原则，加快完善相关保障条件，从管理意识、管理宣传、信息化建设、机构设置及人才队伍方面，寻找切实可行的措施，为林业财政专项资金绩效管理工作总体目标的实现铺平道路。
参考文献
[1]刘静.新疆地方财政林业支出绩效评价体系构建研究[D].北京林业大学，2012.
绩效管理主要是为了提高企业绩效，帮助企业提高生产力，达成企业经营目标的。在实际应用中，发挥绩效管理的作用就会增强企业的经营实力，促进企业获得更好的发展，激发员工的工作潜力，实现员工个人目标与企业经营目标的统一。绩效管理在评估员工工作成果方面已经形成了比较完整的系统，企业的绩效管理也获得了一定的成就，但还是存在一些问题需要改善。
一、企业绩效管理中存在的问题
1、缺乏对绩效管理的系统化认识
很多企业认为绩效考核与绩效管理是相同的，事实上，绩效管理中包括绩效考核，它是总结和评价绩效管理的前期工作，但并不是绩效管理的全部[1]。基于这种认知在绩效管理中，企业通常对绩效考核进行重视，而忽略了绩效管理的系统化发展，而且在企业运行中对考核方法、绩效评价以及实施等工作店铺缺乏全面的认识，对绩效管理中信息收集与积累等工作比较忽视，只是凭借主观判断去对绩效进行评判，对影响绩效的相关因素也不清楚，没有形成健全的绩效评审及申诉体系，评价的最终结果也比较片面，往往只是绩效总结环节的一个表现结果，不具有概括性与全面性，在这一考评结果完成后就结束了绩效管理工作，缺乏总结的环节，使得绩效管理在企业的实际运营中并不能发挥真正的作用。
2、缺乏科学的绩效指标体系
绩效管理是对员工的行为及产出进行描述，主要对人本思想和较强的可操作性进行强化，在这一基础上，按照企业的战略目标，定期进行绩效考核，公正、全面的进行评价活动[2]。在企业的战略目标实现过程中，在管理职能及员工层级上会产生较大的分化，也就是在战略目标的达成方面各自具有不同的驱动力，而且具有间接性的特点，这种情况使得一些工作不能使用量化方法去衡量，加上绩效管理技术的缺乏，企业就不能科学的设置考核标准。因此在实际的绩效管理中对员工的考核就很难形成统一的管理规范，考核结果也不准确，使得考核管理过程也就失去了实际的意义与作用，这对于企业的整体管理发展也是非常不利的。
3、企业绩效管理运行中缺乏交流保障机制
成功的绩效管理需要实现员工与管理者之间的有效交流，这样才能正确的设置绩效目标，对员工的实际工作表现实行分析与记录，在绩效管理的各个环节都不能缺少这种双向的交流机制。但是通常在企业的管理中只是单方面的注重对员工进行考核，而忽略了交流与沟通的重要意义，这也是企业绩效管理实施中存在的主要问题。企业只是公布了相关的考核方案与表格，但是对绩效管理的具体目标以及实施程序等都没有实现上下级的积极交流，这样领导层对员工的思想观念、工作程序、操作方法、培训新技能等方面都不能很好的掌握，缺乏沟通，在绩效考核之后不能及时的得到反馈，对以后的绩效工作的开展也是非常不利的，可以说这种交流保障机制的缺乏使得绩效管理没有得到真正的落实。
二、企业绩效管理中完善对策分析
1、避免出现绩效管理的错误观念
在企业的经营管理过程中，领导层对绩效管理的实际含义并没有完全的理解，缺乏管理的系统化的认识，单纯的认为这一工作环节是绩效考核，认为完成了绩效考核就是达到了绩效管理的目标。但是实际上，绩效考核只是绩效管理工作中的组成部分，这一部分能够为企业的绩效管理工作提供相关的完善资料，促进企业绩效管理的质量及有效性的提高，充分的发挥出绩效管理在企业管理中的积极作用，增强员工的专业素质，使得企业在发展中获得更好的业绩。加强对绩效管理思想的宣传，能使企业全体人员对绩效管理形成一个比较全面、清晰的认识，直接促进企业绩效管理成效的达成。
2、形成完善的绩效管理体系及运行环境
企业完整的绩效管理系统包含有绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这五个相互依存的工作环节[3]。在绩效管理运行中这几个方面的工作承担着不同的责任，缺一不可，通过对绩效的计划与评估、反馈能够对员工的工作行为进行比较全面、细致的观察、判断，绩效评估的准确性发展可以有效的提高绩效管理工作的规范性与可操作性。另外，在企业绩效管理工作的完善过程中还需要营造一个适合这一制度运行的内部环境，其中企业文化建设是绩效管理得以顺利开展的基础条件，它只有具备企业文化的内涵才能更快的被人们接受，进而得到有效的执行。企业在运行中形成的企业文化是不同的，因此在绩效管理机制的发展中要结合自身的文化氛围去制定，这样才能形成符合企业发展的绩效管理模式。
3、形成绩效管理运行的保障机制
绩效管理运行保障机制的建立主要的作用就是去确保绩效管理系统可以在企业中获得有效的执行，使得绩效管理系统能够维持正确与先进等方面的优势。同时，还需要促使管理者与员工能够进行持续的双向绩效交流，这一交流应该包含在绩效管理的全过程之中，不能间断。所以，要想使绩效管理得到真正的落实，就应该做好管理者与员工的绩效交流的工作，对绩效管理中出现的问题及时的进行沟通解决，避免问题堆积形成更大的企业管理难题。并且应该形成完善的监督与纠偏制度，通过对绩效评估进行监督这一方法来减少管理中的差错的出现，还能够通过这一制度对出现的错误进行即刻修正，使得绩效管理系统能够保持正常的运行状态。
结束语
通过绩效管理可以对企业以及企业员工做出准确、全面的评价，能够使企业在开展绩效管理工作中及时的认识到自身的不足，并且去进行问题的改善，使得企业获得健康发展，企业员工则可以通过绩效管理发现自身的工作问题，积极的去进行自我素质的提升，真正的发挥绩效管理的作用，为企业的健康发展打下一个良好的基础，实现企业的可持续发展。
参考文献
[1]雷军.论企业绩效管理存在的问题及解决对策[J].改革与开放,2009,11:115.
从某种角度分析，我国财政预算绩效管理主要采用了传统投入型的管理理念，管理效果不容乐观，效益性、经济性重视程度过低，导致财政绩效管理现状不尽人意。所以，在新形势下需要积极探索财政预算绩效管理中所存在的问题，并针对性的提出相关的建议与措施，实现财政绩效管理工作的可持续发展与进步。
一、新形势下财政预算绩效管理中所存在的问题
1.缺乏先进的财政预算绩效管理理念
众所周知，公共财政改革的推广时间已经超过了十几年，财政预算绩效管理得到有效发展。但是从整体角度分析，仍旧采用传统的投入型财政预算绩效管理理念，缺乏对财政预算绩效管理的认识与理解，不重视其效益性以及效率性，导致很多单位将财政管理看作为单纯的跑项目、跑资金。另外，由于缺乏先进的、科学的财政预算绩效管理理念，在缺少制度性的条件下整体预算绩效管理工作存在畏难情绪，财务人员缺乏工作的热情与积极，财政预算绩效管理工作无法得到有序发展与进步。
2.缺乏完善的财政预算绩效管理基础工作
首先。从当前财政角度分析，我国财政预算绩效管理处于刚刚起步的阶段，在这一阶段中无论是财政预算绩效管理目标的设定还是监督控制、综合评价都处于摸索阶段。另外，由于存在地域差异，所以各个地区所采取的财政预算绩效管理方式与模式不同，管理的目标、重点不尽相同。其次，我国财政预算绩效管理工作的总体评价系统不够健全，缺乏科学性与合理性。其一，我国财政预算绩效管理制度定位不准确，管理内容多以完善评价体系为主，在近几年我国财政预算绩效管理工作的深入发展中，绩效管理的内容已经超出了原先的评价范畴，逐渐拓展到预算管理之中。其二，在经过财政改革之后，并没有形成切实可行的制度体系，如果绩效目标、绩效内容、绩效评价无法得到延伸，那么则无法将财政预算绩效管理的实质作用进行充分发挥。
3.缺乏完善的绩效评价方式
目前，我国并没有针对财政预算绩效管理现状制定一套可行的评价体系，所以评价指标、评价结果缺乏科学性与准确性，导致评价结构主要停留在反映问题的层面。从某种角度分析，评价标准是保障评价结果准确性的关键因素，在开展绩效评价的时候需要以样本数据作为基础，并利用统计原理进行预测与分析。但是我国财政预算绩效管理工作开展比较晚，发展比较缓慢，所以各公共部门信息缺失非常严重，无法有效的提供样本数据，导致绩效评价工作失去其意义。当前，我国主要采取的绩效评价方法包括：成本―利益分析法、目标比较法、因素分析法等，这一类方法受主观因素的影响比较大，评价结果缺乏精准性。
二、解决财政预算绩效管理问题的措施
1.严格按照财政预算绩效管理改革的要求
要想真正提高财政预算绩效管理的水平，需要针对性的建立预算控制体系，加强对预算管理体系的认识与了解，实现财政预算绩效管理的优先发展。另外，相关单位还要进行考核工作，建立科学、合理的财政绩效管理体系，推动以政府为主导的预算考核体系，提高部门决策手段，推动我国财政预算绩效管理改革的顺利开展。根据对上文笔者所提出的几点问题，笔者认为当前最为主要的任务便是积极建设预算管理体系以及绩效管理体系，将财政预算绩效管理作为一项严格的制度来抓，严格按照预算编制、监督、评价的基本要求，加强对财政预算绩效管理的诊断以及预算执行。这样一来，才能将工作中所存在的不足以及缺陷进行改正，才能真正提高财政执行的效率与质量。
2.积极提高财政预算绩效的基础工作
当前，财政预算绩效管理工作已经在全国各地如火如荼的开展，但是在运行过程中存在非常多的不足与缺陷，之所以产生这种现象的原因是由于基础工作不尽人意，因此，需要积极提高财政预算绩效管理的基础工作。首先，需要对财政预算绩效管理工作中所存在的薄弱环节进行完善与总结，加强基础性工作的统一性。其次，要严格按照当前财政绩效管理制度的不完善，加强制度建设，笔者认为，可以采用循序渐进的方式积极推进绩效管理的制度化发展，只有保证制度化的规范性，才能真正提高其基础工作的水平。最后，要加强财政预算绩效管理工作基础工作的协调性，将其作为一项具体的系统工程，在组织、协调、管理中形成工作合力，以此推动整个财政预算绩效管理工作。
3.积极完善财政评价结果机制
从某种角度分析，评价结果是一种形式，是对结果的一种落实，是财政预算绩效评价工作的主要内容。财政评价结果机制对整个财政体系的发展具有十分重要的推动作用，首先，需要积极建立相应的数据管理制度，实现数据信息与预算管理的相互衔接，实现财政部门的信息共享。其次，要构建起结果的通报制度，将结果以文件的形式传给相关部门，并将其中所存在的问题进行反馈，为完善财政预算绩效管理提供保障。还要实现财政评价结果的公开性，可以利用网络等媒体将信息进行公开，提供财政资金的透明性。最后，要建立绩效评价结果，将考评划分为优秀、中等、差，对于考评的优秀的给予奖励，考评较差的则需要进行整改或者取消项目，将资金调用到效果较好的项目之上，以此用来提高资金的整体使用效率。
参考文献：
[1]鲍秋梅.财政预算绩效管理存在问题及对策思考[J].现代经济信息，2013，14：63-64.
[2]李宝琰.事业单位预算绩效管理存在的问题及对策[J].会计师，2015，07：21-22.
