时间：2023-05-28 08:19:47
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《投资者报》：但垂直整合模式是比亚迪能在电池和IT取得成功的重要原因，将此前成功的模式套用到汽车上，有何不妥？
谢祖墀：汽车行业跟IT和电池行业从本质上讲很不一样。汽车行业对整个供应链的掌控能力要求很高，需要很专业的分工。在汽车行业，零部件都是由不同的零部件公司来做，而且即使是同一个零部件也根据它工序和产品的复杂性分成不同档。所以从汽车行业来看，垂直整合方式有它不合理的地方。比亚迪在进入这个行业之前主要是做电池和代工，没有太多的经验。我个人觉得，比亚迪用垂直整合的这种方式来做，是违反了汽车行业的发展规律，会在成本和质量管控上产生一些问题。
《投资者报》：有人评价比亚迪是在技术还不完善的情况下先打开了市场，在有了一定的市场的情况下再回过头去做技术研发，您怎么看这种说法？
谢祖墀：整个自主品牌都没有很好地打开市场，它们在中国所占的市场份额微不足道。虽然有些车型有了一些销量，但我不觉得它们已经打开了市场。
《投资者报》：比亚迪一开始采用了模仿也就是所谓的逆向研发的方式，这种方式在国内自主品牌汽车企业和很多其它的行业也存在，您怎么看这种方式？它对企业长期发展来讲会产生哪些不利？
谢祖墀：模仿比较容易，企业在开始没有什么技术、也没有什么产品的情况下，模仿也无可厚非。但如果一味模仿，不争取在技术上提升，不发展自己的产品，很容易就垮下来。我们看到很多山寨公司迅速倒下，这个在其它行业尤其手机行业特别明显。这种情况我觉得在汽车行业也会发生。对于企业长期的发展来讲，会有很大的危害。
《投资者报》：危害具体体现在哪些地方？
谢祖墀：如果没有新的技术的发展，消费者会找不出特别的原因来购买你的产品。因为市场不断在变化，有很多其它竞争对手加入，它们会提供更好的产品。当消费者面对不同选择的时候，他不一定要买你山寨的东西。虽然山寨的东西会比较便宜，但对于汽车来讲，消费者除了价格外，他还会考虑质量、安全性以及汽车整体的性能。
《投资者报》：比亚迪近年在新领域的发展速度很快。这也是很多企业会在发展中遇到的问题，当在某一个产业发展较好之后，会希望做大。你觉得企业在进行产业扩张时要注意什么？
谢祖墀：一家企业或一个企业家看到某个市场发展快速，这会对他产生很大的吸引力，想去尝试。但每个行业的特性不一样，每个行业都很复杂。要想简单地进入到一个新的行业，对于很多企业来讲还是很大的挑战。从我们的角度来讲，我们并不会建议一个企业很盲目地进入一个新的行业。
当一个企业想进入到另一个行业时，它一定要先回归到自身，问清楚自己有没有相关的能力进入新的行业，有没有足够的核心能力在新的市场也能够开展很好的经营。很多中国民营企业，尤其是快速增长的民营企业，在扩张产业时并没有完全想清楚，只是看到市场机会不错，以为其它企业能做自己就也能做，但恰恰因为这样产生了很多失败案例。
《投资者报》：像王传福这样技术出身的领导者经常出现，您觉得他们的优势和劣势在哪里？
谢祖墀：技术型出身的领导者肯钻研技术，乐意建立相关的技术团队，并愿意花时间跟这些技术团队在一起研究问题，这是好事。但往往技术出身的领导者，他们在企业管理方面比较缺乏经验和管理理念。究竟在企业管理上要按照怎样的管理原则、管理科学，在这些方面，他们可能会比较弱一些。我的感觉是，王传福在管理方面还是缺乏一些关键的经验，比如我们看到现在出现的一些问题，他在销售网络的打造上，速度太快。
另外，从内部管理这一块来说，比亚迪也有很多地方可以提升。之前它可能比较偏重技术开发，而没有想清楚如何构建整个企业的管理框架。还有就是刚才我提到的，其实从企业管理的角度来讲，这种垂直整合的管理方式对汽车行业来说在这个时期是不太适用的。比亚迪进入汽车行业已经好多年了，但这些年他们还没有意识到或者说也没有去改变这种方式对企业发展的影响。
中图分类号：F270
一、社交化时代全面到来
本文认为，从整体上来说，我们已经进入到万物互联、移动互联的社交化时代。所谓的社交化，就是指随着社交网络、社交媒体、社交营销等迅速兴起，基于网络的社交行为已经深深植根于人类的任何活动之中，它将深刻的改变人们的生产生活方式、企业发展、产业发展及区域发展。
全球社交网络兴起。社交网络的兴起以Facebook的建立为代表，Facebook建立以后，迅速吸引了大批的美国知名大学的学生加入，尤其是在开放对外注册以后，更是呈现出爆发式的增长。在Facebook的带动下，社交媒体在全球范围内出现井喷式增长：截至2013年，全球互联网用户超过30亿，而全球约有1/5的人（即16.1亿）每个月至少使用一次社交网络，使用社交网络已成为互联网用户的主要行为之一。
中国社交网络兴起。随着互联网的快速普及，中国互联网用户快速增长，为社交网络发展奠定了基础，截止2013年，我国网民数量达到了6.04亿，移动互联网用户数量达到了8.28亿，其中手机网名用户突破5亿，中国全面进入互联网时代。新一代社交媒体的诞生，进一步促进了中国社交网络的发展。其中，以强关系为主打特色的微信，迅速融入公众的生活当中，达到超过5亿的使用规模，并逐渐取代短信等沟通方式，成为新的交流沟通渠道；微信的快速成长使我国的社交化程度达到国际水平，并且，其增长速度甚至超越了美国和全球社交化普及速度。
社交化时代呈现去中心化和信任背书两大特点。社交网络最大的特点就是去中心化。信息的传递由发送方、信息内容和接受方三个主体组成，在传统社会中发送方以及信息内容都有可能为政治权力或商业利益所“绑架”，因此就出现了这样的情况，人们所能接受信息的来源和内容都是固定和有限的，就产生了所谓的“中心”。然而在社交化时代，社交网络中的内容不再是由专业机构或特定人群所产生，而是由社交网络中的全体参与者共同完成，任何人都可以在社交网络上表达自己的观点或创造原创的内容，共同生产信息，这提升了网民参与贡献的积极性、降低了生产信息的门槛，最终使得每一个网民均成为了一个微小且独立的信息提供商，使得互联网更加扁平、内容生产更加多元化，从而进一步加速解构中心，完全“去中心化”。信任背书成为社交网络成功运行的基础。信任背书存在于社交网络的各个环节，从信息本身看，虽然只是不多的140字，但信息者个人的专业、情感、价值、判断、喜好、历史等关键要素，会依附在这条信息之上，流动在好友（关系链）中，看到信息的人也会将自己对该人的信任及其他因素做出回应，并传递下去。信任在这个传导链条中起到了至关重要的作用，成为整个社交网络中的最关键因素。在社交平台中不断涌现的内容大号、自媒体账号，都在有意无意中遵循这些原则，并由此建立了一个庞大的基于弱关系的信任链条，当无数的信任链条汇聚在一起时，便产生了庞大的社交红利。
二、社交化时代下企业发展的新规律
社交化企业的三张网―内部、伙伴、外部。
处在社交化时代的企业,需要重新审视和定义内部员工之间、企业与合作者之间、企业与消费者之间的关系,构建“三张网”：内部社交网络、伙伴社交网和外部社交网络。
内部社交网络。企业以内部社交工具或云端社交系统为平台，将全部员工纳入到平台当中，实现任意员工间的无缝交流和沟通，形成覆盖整个企业的内部交流网络。内部社交网络的出现，打破了传统企业中的部门隔离、科层制的层级结构等限制，使员工之间可以无障碍的沟通和分享知识，将传统的上下级关系和离散的同事关系转变为紧密的协同、分享关系。
伙伴社交网络。企业基于现有专家及合作伙伴资源，通过社交化平台或网络手段，将所有的合作伙伴链接起来，实现企业间的快速的无缝交流和业务信息的资源共享。伙伴社交网络，将企业与合作伙伴间基于传统供应链关系的固定链式关系，转变为基于网络的动态合作关系，使企业突破了自身边界限制，实现了从封闭向开放的转变。
外部社交网络。企业利用现有公共社交网络，开辟对外沟通交流窗口，形成联接消费者的开放社交网络。全球社交网络的出现，消除了消费者与企业间的隔膜，使消费者可以参与到企业的产品研发、营销推广的众多活动当中，也使消费者与企业之间的关系实现了从传统的买卖关系向合作共赢关系的转变（见图1）。
三、新趋势
新趋势主要有以下几方面。
（一）颠覆商业模式：跨界融合
社交网络的产生改变了企业与消费者的供需关系、产品理念及行业界限等一系列工业化生产的传统法则，催化出一系列新的商业模式，逐步推动着企业组织的重塑和商品市场的变革。
社交化趋势下的新兴商业模式具有三大显著特征。一是粉丝经济，消费者与企业间的关系发生了明显变化，消费者从被动的信息接收者变为主动的信息获取和活动参与的粉丝，企业以消费者为核心，聚集起自身的粉丝团体，并借此开展企业的研发、生产营销等活动。二是极致体验，产品从单一的功能载体向服务载体转变，与文化、价值观相融合，将长板做到极致，打造行业标杆产品，为消费者提供极致的产品和服务体验，让消费者为产品尖叫。三是跨界融合，不同行业纷纷吸纳互联网元素，以互联网新概念、新技术、新产品和新模式为基础，融入自身行业内容，实现跨界融合。
社交化已孕育出平台模式、数据模式及免费模式等对行业具有颠覆性效应的新型商业模式。平台模式，以粉丝理念为核心，企业通过搭建平台，聚集消费者粉丝和合作伙伴粉丝，共同创造价值，实现消费者、企业自身及合作伙伴的协同式发展。数据模式，以丰富产品价值为核心，通过积累大量的用户数据和行业数据，实现精准营销、数据运营和服务、行业数据枢纽。免费模式，以极致体验为核心，最大化产品性价比，甚至免费为消费者提供，转而通过内容的创造与运营实现长期盈利。
赖茂生根据近年来国外一些大公司的CIO案例和专家学者的看法，总结现代CIO在公司中的职责主要有如下四项：
①作为高层管理人员，CIO应运用其信息优势，有效地参与公司的重大决策，帮助公司制定发展战略。这是衡量他能否胜任“信息主管”这一头衔的首要标准。
②作为统管全公司的信息资源或信息资产的最高负责人，他应有效地管理和开发利用这些信息资源，使这些资源与公司的计划和目标连接起来，为实现公司的目标发挥作用。
③作为分管信息技术部门和信息服务部门的最高负责人，他应该正确的规划公司的信息化和信息基础设施建设策略，不断加强信息化的建设，以适应公司的发展需要。同时，他要负责信息费用的预算编制，使信息资产资本化。
④作为一个资源管理专家，他应指导公司中高级管理人员更有效地利用公司内部和外部的信息资源，为公司各部门的信息管理人员提供咨询服务。[1]
美国《CIO》杂志（http：//cio.com），作为CIO研究的权威期刊，是这样定义CIO的：CIO是负责一个公司（或企业）信息技术和系统的所有领域的高级官员。
笔者认为，CIO首先是从事信息资源管理相关的工作；其次，CIO是企业的高级管理人员，除负责监管日常的信息资源开发、运营外，更重要的是在战略层面制定与公司发展相关的信息资源发展战略，合理配置企业的信息资源，以帮助企业提升核心竞争力。
2 CIO角色的发展历程
CIO的职位在企业中不是从来就有的，而是随着信息技术的发展，企业信息技术应用达到一定阶段后，信息资源成为企业赖以生存、发展的重要战略资源时，企业需要有相应的高层管理人员时，CIO才有了产生的必要。
根据诺兰阶段理论，将信息系统发展分为数据处理时代、微机时代和网络时代，每个时代又分为引入、扩展、控制和集成四个阶段。历史显示，任何一个行业或每个行业内的任何一个组织，在学习吸收每项技术的过程中都可能领先或落后几年。组织中的高层管理人员和IT管理水平直接影响这种学习吸收的步伐。
早期的计算机应用都是由各个职能部门负责，商业计算职能通常归财务部门负责。
随着微机的发展，个人电脑在组织内部变得无处不在，最终的结果就是，组织在IT方面变得支离破碎；组织内集中控制的大型机，与大量用户分散管理的个人电脑共存。
为了使信息系统回到可控状态，组织内的高层管理人员意识到应该进一步提升IT的重要性。在微机时代，当时波士顿银行（Bank of Boston，现在的Bank Boston）负责信息系统的副总裁比尔?斯诺特（Bill Synnott）创造出了“首席信息官”（Chief Information Officer，CIO）这一术语。对于这一术语，斯诺特将其定义为“负责制订公司的信息政策、信息标准，并负责对公司所有的信息资源进行管理控制的高级管理人员”，这一定义反映了IT管理层作用的扩大，同时着重强调应将信息作为公司的关键资源加以管理。
随着这三个时代信息系统的发展，IT对组织的经济效益和战略决策的影响也日益增强，显示出了信息资源对企业变革的引导作用。
事实上，在美国90年代初期，CIO这一角色的重要性就已经开始降低。海德思哲资讯公司在1997年对300位CIO进行了一次问卷调查，调查发现，在接受调查的CIO中仅有2%是公司董事会成员，仅有7.7%直接向公司CEO和/或公司总裁汇报，只有40%在一个或多个高层管理委员会中任职。与之相反的是，在1974年罗伯特?格林（Robert Green）也对大约300家公司进行了调查，他发现当时的数据处理经理中有10%直接向公司总裁汇报，2%直接向董事会主席汇报，7%向公司执行副总裁汇报。在格林的研究中，共有14%的数据处理经理向最高管理层汇报。
工业时代的公司与信息时代的公司根本区别在于后者能够将信息正式地看成一种重要的资源，并且采用新的管理原则对信息资源进行有效、明确的管理。此外，后者的管理层还将IT视为开发信息资源的根本技术。企业管理者利用IT直接对信息这种资源进行开发，以增加企业产品和服务的价值；因而公司管理者将注意力从技术本身转移到了利用技术从信息资源中挖掘出什么有价值的东西上来。
到20世纪90年代后期，IT创新几乎成了每一家公司制定战略的主要部分。然而，一项独特的IT突破常常使众多公司感到惊诧，他们会发现这置他们于战略危机之中――也就是说，这项突破会迫使公司必须同其竞争对手一样不断在IT上采取主动，才能挽留住自己的客户。[2]
3 CIO角色在我国发展的情况
结合国外的研究成果，对比中国企业案例所反映的实际情况，中国的CIO的成长经历大致符合职能部门主管，IT与战略业务结合者，以及战略决策者这个发展过程。不同的是，中国的CIO们由于中国特殊的历史沿革，以及IT发展的滞后，还鲜有走到第三阶段――企业战略决策者。中国企业的两种CIO职业发展路径：
①从其他业务部门主管转向信息部门，担任企业信息部门主管。
②一直从事 IT 相关工作，担任企业信息部门主管。
虽然两种类型的CIO在职业发展经历上有所不同，但是总结案例研究可以看出，企业内部的CIO们的角色演变都经历了以下几个阶段。
3.1 CIO角色初级阶段
单纯技术部门主管，负责维护原有的系统和应用，计算机技术管理及数据的处理工作，有时也需要自己做些开发工作。
3.2 CIO角色发展阶段
从单纯技术部门主管开始直到现在的CIO不多，大部分的CIO是从有大规模系统建设开始的。这种模式也是很多中国企业的CIO现状。在这个阶段，CIO不再是一个只关心技术的人物，他更关心业务，以及如何将技术和业务相结合。
3.3 CIO向战略决策者过渡
严格的说，中国很少有真正意义上处于企业高层管理团队的CIO。很多企业CIO都会进行IT战略规划，当企业战略涉及IT部分时，CIO会参与企业战略决策的讨论，并具备说话权。高层领导对IT越来越重视和理解，CIO的IT战略决策也是他们重点考虑的对象之一。[3]
不管怎么说，已经有一批CIO站出来，将IT部门的地位在企业中拔高，让IT成为企业战略规划的一部分，并具备说话权。他们在等待时机的成熟，慢慢地向高层领导者迈进，从而步入战略型CIO的行列。
4 总结
从以上论述中可以看到，CIO在企业中的地位取决于企业的IT依赖程度和IT发展阶段（诺兰模型）。由于以下原因，使得我国企业现阶段CIO地位较国外企业低：
①企业信息化工作起步较晚：我国企业信息化工作起步较晚，水平较低。
②信息化程度偏低：很多企业的信息化系统还在建设和完善阶段，尤其是广大中小企业。
③信息系统依赖程度低：由于信息化程度低，信息系统在企业中发挥的作用有限，企业对信息系统的依赖程度较低，企业的业务与信息系统之间的关联关系较弱。
④信息系统的集成程度较低：企业的信息系统通常是先进行少数核心系统信息化，并没有进行大范围的业务流程优化。因此对于高层的业务协调作用要求不高。
⑤企业管理，尤其是企业战略管理尚处于初级阶段：企业管理水平普遍较低，在较低的管理水平上，管理不规范，随意性强，信息系统发挥作用的空间有限。这个阶段提升竞争力主要在提升基础的管理水平方面，还不到战略管理阶段。
目前的信息管理人员要达到真正CIO的地位，需要满足以下几个必要条件：
①企业的核心业务流程均实现了全面的信息化建设。
近些年，国家在高速铁路网和城市轨道交通干线等基础设施建设方面持续投入大量资本。在未来数年间，城际轨道交通网络将迅猛发展，助力实现城市集群效应和区域经济快速发展。在海外，以高铁为代表的轨道客车装备秉承国家名片的职责使命，成为中国制造“走出去”和“一带一路”建设的开路先锋。这些都是轨道客车装备制造企业服务全球交通生活的真实写照，也为企业的蓬勃发展提供了源源不断的动力。为响应国家构建法治中国的号召，积极应对海外市场纷繁复杂的人文、社会和法律环境，法律管理一定要成为有效防范企业法律风险的重要手段。要实现这一目标，大力构建符合社会发展趋向、国家发展大势和轨道客车企业自身发展需要的法律管理战略体系尤为重要。
一、宏观形势分析
从社会发展趋向来看，全面市场经济是自主的、契约的和竞争的经济，要求用法律来明确产权、交换和竞争等关系。市场化环境需要更加审慎和敏感的法律管理。从国家发展大势来看，从党的十五大把依法治国作为基本治国方略，到2010年中国特色的社会主义法律体系建设完成，再到国家十三五规划确立了全面推进依法治国的指导思想，我国法治环境不断完善，为轨道客车装备制造企业法律工作发展创造了良好的外部环境。
二、行业特征分析
一是轨道客车装备制造业企业往往体量巨大，商业往来形式也很繁杂。如采购、销售、技术引进输出和咨询服务、保险、运输、仓储、租赁、建设工程等。二是具体业务运营多采取项目制。在车辆种类方面，总体分为铁路干线、城际轨道、城市轨道三大类客车项目；在执行地域方面，又可分为国内和国际项目。诸多项目并行共同构成了轨道客车企业的核心业务。在这样的背景下，以项目为依托进行深入的法律管控是十分必要的。三是业务总体呈稳定状态。需要在构建法律管理战略体系时，注重各项常规性法律业务的广泛开展。
三、战略体系构建思路
1.工作理念
一是要全面把握事前、事中、事后三大关键环节，重点贯彻“事前预防、事中控制”的工作原则。通过工作重点的前移，对法律风险尽早实现识别和管控，能有效避免发生不可挽回的重大纠纷和实际损害，实现事半功倍的效果。二是要践行持续改善突破的管理思想。法律管理是一个动态过程，不仅要持续推进法律管理制度化、流程化、标准化、信息化建设，更要在重要工作板块努力强化对薄弱环节的梳理和建设。三是应注重深化拓展工作领域，以业绩赢得重视，突出“有为才有位，有位更有为，有为有位自有威”思想。四是要注重同业务部门协调融合和团结协作。生产型企业各类法律事务源于生产经营管理，某些工作专业性较强、法律工作含量高，单靠业务或法律部门处理很难取得较好效果。所以，要注重建立法律部门同各单位分工协调配合、共同处理法律事务的工作机制。
2.管理层次
法律管理要运用法律专业的方法和技能管控企业各项工作，防控企业经营管理中的法律风险、保障企业运营依法合规、维护企业自身合法权益、创造审核把关价值、促进企业实现全面法治。主要应分清两个层次来管理。一是企业法治工作。这是企业全员性工作，要基于建设“法治企业”的总体思路，在法律部门的统筹协调下，充分调动企业各项职能，实现全员推进依法经营管理。二是法律职能工作，是以法律部门为主导的工作，强调深度融入到生产经营管理全周期和全链条，成为各项具体工作的必要审核管控环节。在发挥防范风险、维护权益等基本作用的基础上，更要成为企业创造效益的重要力量和途径。
四、战略体系构建举措
第一，要全面促进实现建立“法治企业”目标。要建立全员知法于心、融法于行、诚信为本、法治强企的价值理念并塑造全员信仰法律、学习法律、善用法律、倡导法治、推进法治的工作和行为习惯。在具体工作中，企业上下时刻要想到国家法律法规、企业内部管理制度所赋予的权利和规定的义务，在日常工作生活中善于运用法治思维，切实树立底线意识、理性意识、契约意识和规则意识。第二，要密切跟踪国家推进“法治中国”的发展大势及对建设“法治企业”的宏观方针政策等国家顶层设计动向。促进“法治企业”建设纳入企业战略性议题，使法治成为企业的重要战略资源。第三，要梳理完善法律工作板块，强化对开创性工作的推进及对企业重点工作的跟踪。要在企业重大经营管理决策、重大项目执行等方面形成主动管控的工作模式，以促进法律管理效能的提升。要强化在促进企业全球化经营方面的工作力度。要建立重大项目法律风险防控体系；及时了解海外市场发展动向和业务需求，大力开展海外市场法律环境预评估，实现法律业务对海外业务更深层次的介入；要同全球各类型法律业务高端工作资源实现对接，形成配置全球高端法律资源的能力。第四，要强化自身队伍建设。实现事业留人、待遇留人、感情留人，稳定关键、核心人才队伍；形成人才成长和发展环境及选拔、评价、激励机制，使轨道客车企业法务工作者有价值感、荣誉感、归属感、责任感、使命感；要实行高校应届毕业生招聘、法律精英社会招聘、企业内部选拔相结合的人才聘用机制；综合构建形成领导型、专家型、一般事务型工作团队和梯队。
越来越多的人认识到外空及其资源的价值，但是与此同时，必须看到外空活动是高投入、高风险的。“挑战者”号航天飞机的失败等表明外空活动在蕴藏商机的同时还存在极大的危险。但是，更多外空活动所取得的成就又在鼓舞人们去探索外空。而这一切都建立在外空活动的盈利性基础之上。这需要法律来确保相关活动的盈利性，但是外空法律体系却不能给予人们这方面明确的答案。许多的外空活动都是在此法律真空化的灰色区域展开。这种法律性质的不确定性最终必将对外空活动的进一步开展造成不可逾越的障碍。
多年来，国际空间活动已经变得越来越商业化。国家是国际空间法的重要主体，但其并非国际空间法的唯一主体。国际组织和私人公司也是国际空间法的重要主体。政府放宽对商业空间活动的管制，使国有公司和跨国公司加入到外层空间商业运作活动之中。国际空间法的主体已经不再局限于国家和国际组织，按不同法律建立的私人公司也成为国际法权利和义务的主体，尽管该主体地位尚未被正式承认。
外层空间活动商业化带来的问题之一，就是合同当事人（包括私人公司间、私人公司与政府空间机构或国际组织间）的权利和义务问题。如何维护空间活动主体的权利，如何根据国际空间法和国际空间私法确定合同当事人的赔偿责任问题，成为近来研究的焦点。而如何制定有效解决空间活动商业争端的新争端解决机制，已成为国际社会最关注的问题。
传统争端解决机制的不足之处是由将在普遍商业活动中适用的法律适用于空间活动时具有特殊性这一事实导致的。对于国家空间机构间的争端，应运用国际公法予以解决。但解决国家空间机构间争端的方法，往往是外交手段而不是由国际法院和其他国际法庭做出裁决的法律手段。外交手段不适宜作为解决外层空间商业活动中缔约双方合同权利和义务纠纷的争端解决方式。
鉴于国际空间法中自然人和法人的法律地位十分微妙，因此有必要重新审视现有外层空间商事争端解决机制。外层空间商业化与私法中合同的权利和义务相关，却与公法无关。为确保外层空间商事合同权利的实现以及合同义务的履行，应根据国际商法进行国际商业仲裁。
对国家外层空间行为所作的限制决定着适用何种争端解决机制。如果该行为属于国际法意义上的商业，那么双方当事人就可以通过法院或仲裁庭解决争端。此外，合同当事人可以在合同中约定仲裁条款，同意将争端事宜提交至国际商业仲裁庭如国际商会或其他按照国际仲裁程序由国际商会设立的仲裁庭。
国际空间站是人类历史上迄今为止最大和最复杂的高科技合作项目。国际空间合作是未来探索和利用外层空间的关键因素。这一因素应当渗透于所有空间活动中，并会影响未来私营企业的发展。国际空间合作近期的发展预示着迅速发展的外层空间法律领域进入了一个新纪元。外层空间国际合作的重要性已经逐渐为各个空间大国所承认。
随着国际实践的增加，国际合作的相关规范和原则会逐渐累积，得到改良，并更好地平衡各种相抗衡的权益。空间操作的模式可以进一步扩展到其他发展中国家，鼓励它们适度参与外空商业活动，从而实现外空服务于全人类共同利益的目标。
目前，实际参与空间活动的只是少数国家，拥有私人企业从事外空商业活动的国家就更少了。有鉴于此，值得研究的是新的规则能否促进国际私人商业空间活动以及国际私人商业空间活动能否由更多国家的私人参与。
探索和利用外层空间，必须为全人类谋福利和利益。各国探索和利用外层空间的活动，必须遵守国际法（包括联合国）的规定，以保持国际和平与安全，增进国际合作与了解。
开展国际合作时应当采取有关国家认为最有效和适当的方式，主要包括政府与非政府的方式，商业与非商业的方式，全球、多边、区域或双边的方式；以及各种发展水平的国家之间的国际合作。
自从20世纪60年代以来，促进经济增长的各种因素中，人力因素占有越来越重要的位置。当舒尔茨、贝克尔分别提出通过培训提升人力资本理论后，人力资本从物质生产的决定性解放出来，形成真正的知识效应。此后，人力资本发展理论蓬勃发展。
1 人力资本阶梯发展规律内涵
人力资本阶梯发展规律是指个体人力资本在发展过程中会经历成长提高阶段――高原现象阶段――第二次提高阶段。（见图一）
人力资本阶梯发展规律内涵：
1.1 人力资本成长提高阶段
人力资本成长初期随着劳动者投入的能力、知识、技术、创新概念和管理方法的质与量不断提升，人力资本要素投资的不断增加，工作效率、效果不断提高。但是这个阶段劳动者的学习曲线并非直线上升，而是螺旋式提高，这是因为受到疲劳、心理、工作条件、投资成本-收益等诸多因素的影响。
1.2 高原现象阶段
劳动者的能力、知识、技术、创新概念和管理方法等经过一段时期的人力资本投入后，呈现出稳定状态，这在心理学中称之为高原现象。产生高原的原因是多方面的：国内外的研究认为主要是由于生理原因，因为这时劳动者已经达到了人的体力和反应器官的生理极限；另一个主要原因是心理因素，即当达到某一目标后的下意识的放松过程。任何原因引起的高原现象都只是人力资本发展过程中的暂时停顿，这种停顿不是人力资本成长的停止，而是创造活动的间歇，是新的飞跃的起点。
1.3 第二次提高阶段
劳动者的能力、知识、技术、创新概念和管理方法等经历“高原现象”阶段后，人力资本总体水平又有所提高，这时心理紧张消除，劳动者的能力、知识、技术、创新概念和管理方法等达到新的高度。
2 基于人力资本阶梯成长规律的员工培训路径
如图二，实现人力资本提升的有效培训路径是：
2.1 以技术培训提升企业绩效
员工入职的初期阶段，各种技术均不成熟，企业通过完善的培训计划提升员工的技能和职业素养，个体与组织的不断追加的人力资本的投入如：组织培训、聘请培训讲师、因培训所带来的误工等等，推动个人及组织绩效的提升。
2.2 以职业发展培训推动员工成长
员工的个人特质，如能力、态度、动机、职业规划等，不仅影响培训学习的意愿及程度，还会影响培训的效果。能力、动机、职业规划较强的个人能够较好地做好完成培训所学的准备，也更有可能主动积极地去寻找或获得运用培训所学的机会。因此，要提高企业的培训能力，突破员工高原平台，必须建立企业引导的、合适员工参与的员工职业发展计划。韩国的LG公司，明确提出，要“把好的培训给有能力的员工”，培训往往成为职务晋升、工资提高的第一步。
2.3 通过有效激励强化员工学习动机，跨越高原平台
高原平台对许多员工而言往往成为过去成就的平台，在高原平台上许多员工由于种种因素失去了进一步提升的动力。有效的激励可以强化员工的学习动机，可以帮助员工成功跨越高原平台。如通过目标设置理论帮助员工建立更为具体、明确的，具有挑战意义的目标；通过期望理论帮助员工建立起努力、成绩和奖励之间的依存关系，那么受训人的学习动机会变得强烈；运用需求理论帮助员工感知到激发自己的成就需求和日后的职业成功存在密不可分的关系，那么员工的行为就会符合组织的要求。
3 企业员工培训机制的建立
3.1 改变传统的培训模式，建立战略性的培训体系
虽然目前大多数的国企都有自己的培训基地，并且每年都制定相关的培训计划对相关的技术人员进行培训，但是各个业务部门举办的一般都是短期培训班，仅仅限于岗位培训，主要固守“培训书本化”和“教学课堂化”的传统模式，这种培训忽视了员工综合素质的培养以及企业文化的形成。战略性的培训是为了发掘员工的潜力，将培训的结果转化为企业自身的竞争力。企业的培训应当贯穿于每个员工在企业工作的整个过程，并鼓励员工进行各种继续教育，同时坚持内部与外部培训相结合的多样化培训形式。培训应当培养员工的专业技能、团队精神和国际商务，以使员工更好的掌握各领域的知识以提高国际竞争力。
3.2 通过需求分析，提高培训工作人员的素质
所谓“自主品牌”就是企业能够控制、独立处分或使用的品牌。品牌属于企业，品牌应该按照企业发展规律来培育。许多全球型企业都实施多品牌战略，这些品牌往往按照多种路径培育出来。换言之，建立“自主品牌”有多种途径。
例如，有的企业借用其他品牌（品牌授权）来经营。改革开放以来，我国不少中小企业依靠OEM（贴牌）生产方式获得了发展。随着实力增加，企业逐步从贴牌到自创品牌。有的企业完全通过自己的努力独立创建品牌，例如奇瑞、比亚迪等公司。也有的企业通过合资或合作来创建品牌或者提升自身品牌价值，像一些电子、汽车合资企业创建“合资自主”品牌。还有的企业抓住有利时机收购别的企业的品牌，或者通过收购别的企业获得别的企业的品牌，像过去的南京汽车收购名爵，最近的吉利公司收购沃尔沃――现在被媒体称做“自主品牌汽车”的一些品牌事实上只是“自创品牌”，而不是“自主品牌”。
对一个全球化企业来说，其品牌是一个体系。纵观全球著名跨国公司的品牌，我们可以发现一个公司往往有众多品牌，其中既有自创的，也有收购的，甚至还有合作创建的。以中国吉利公司为例，吉利的“自主品牌”体系包括自己创建的“吉利”系列汽车品牌，也包括通过收购而获得的沃尔沃这个国际知名品牌。
现在有的媒体赞扬“自主品牌”，实际上仅仅赞扬“自创品牌”而不是“自主品牌”。有的政府部门支持“自主品牌”的政策实际上是仅仅支持企业“自创品牌”，而不鼓励其他的品牌发展途径。这既不符合企业发展规律，也不符合市场竞争规律，还容易导致一些企业弄虚作假，“秀自主、不创新”，骗取国家资金。
在经济全球化日益深入的时代，真正能够持续发展的品牌都是全球知名的品牌，完全自创一个全球知名品牌难度越来越大。在这种情况下，我们应该鼓励企业通过多种途径，不仅包括“自创”途径，也包括跨国收购的途径创建“自主品牌”。
总之，应该依据企业具备的不同条件和发展的不同阶段来选择适合自己需要的途径建立和培育企业品牌，不要以意识形态化思维排斥适合企业需要的途径。
“中国自主品牌”
还是“中国企业自主品牌”？
事实上，并不存在所谓的“中国自主品牌”，客观存在的只有“中国企业自主品牌”。然而，人们往往把企业的品牌说成是国家的品牌。
品牌是企业的无形资产。所谓资产不管是有形还是无形的，肯定有一个资产所有者。作为无形资产品牌的所有者当然是拥有这个品牌的企业，而不是国家。所以，无论是名爵、奇瑞还是沃尔沃都是有所有者的，即拥有这些品牌的那些企业。
品牌的自是所有者控制的。资产可以买卖，作为无形资产的品牌也可以买卖，外国企业可以买中国企业的品牌，中国企业也可以买外国企业的品牌。企业品牌的流动只是企业籍的变化，而不是国籍的变化。
既然企业是所有者，那么这个品牌的发展、创造显然应该按照企业规律来进行，而不应该按照国家规律或意识形态规律。有些企业把企业品牌理解为国家品牌，按国家行政的政治的规律去搞品牌，显然是行不通的。这也是一些企业在“自主品牌”建设和培育上无所作为的真正原因。
总之，具体的品牌属于特定的企业，而不属于国家。我们不要把“中国企业自主品牌”混同于“中国自主品牌”。
按市场规律还是按意识形态规律？
品牌属于市场，决定品牌生存发展的是市场和消费者。一个新产品投入市场，即使再鼓吹这是民族品牌，但是没有得到消费者认可就卖不动，对品牌建设而言毫无意义。品牌属于市场就意味着属于消费者。消费者的选择是决定品牌存亡的关键。培育和发展知名品牌不是靠意识形态的鼓噪，也不是靠政府机构的行政干预，更不是靠评选机构的投票，而是在国内外市场竞争中搏杀产生的。我们不要离开市场竞争侈谈知名品牌的培育和发展。
有人认为，只要政府大量投资支持“自主品牌”，像集中国力发展核武器那样，中国本土品牌一定能发展起来。我们应该认识到，市场化的商品与核武器制造是从属于两个不同的运行规律。核武器开发和制造也有竞争，但同大规模市场化的商品竞争不同在于时效性。市场竞争是个很残酷的事情，即使国家投入资金，企业在实验室中研究设计了最新的产品，如果比别人晚上市一段时间，就可能没有市场，没有消费者。因为消费者接受了别的企业更早进入市场的商品。有些人又指责消费者不爱国云云。你为什么不反思你的思路不符合市场发展规律呢？如果说，中国生产者的利益是民族利益，那么，中国消费者的利益难道不是民族利益吗。这是把少数生产者的利益上纲上线成国家利益，进而绑架国家意志，最后损害大多数国民的利益（国家利益）。我们不能像在计划经济时代那样仅把生产者利益视为民族利益，而忽略消费者利益。
显然，政府部门应该为企业创造平等公平的品牌竞争环境，使企业品牌在竞争中发展成名，而不是通过行政干预或意识形态的鼓噪人造所谓的知名品牌。
开放合作还是封闭单干？
最近20多年随着经济全球化发展，跨国公司正在成为全球公司，他们把企业价值链各个环节延伸到全球市场，从而形成全球价值链。与此同时，他们把原有国内的或跨国的品牌打造成全球知名品牌。全球公司通过全球价值链吸纳整合全球最优资源，包括品牌资源，从而极大地提升了全球竞争力。
全球品牌属于全球市场。经济全球化大发展以来，一个企业即使打造出被中国消费者能接受的品牌也难以应对全球竞争。全球化带来了全球品牌效应，不少产业往往出现了全球知名品牌通吃的局面。因此我们提倡“自主品牌”，必须是被全球市场认可的全球品牌才有生命力。要想打造一个全球化的知名品牌必须融入全球价值链，在开放中参与全球竞争与合作。
企业文化源自于企业生产的实际，因此，企业文化不可能也不会离开企业发展的实际而产生与发展。更多情况下，是企业的历史、现状、发展趋势，以及因此而萌生和变化的观念意识决定了企业文化的内容与形式。从一定意义上讲，有什么样的企业经营发展状况就会有什么样的企业文化，这是企业文化对企业实践的依赖性所决定的，离开了企业生产经营的实际，企业文化就失去了它的意义。因而，企业文化必须渗透于企业生产经营之中，努力解决企业发展中的各种问题，才能真正发挥它的软实力作用，不断为企业发展开掘动力。
但是，企业文化并不是完全被动地受制于企业生产经营的实际，就其自身的生成和发展规律性而言，还有其相对独立性的一面。也就是说，企业文化一经产生便有其生命的个性和发展规律，是相对独立的。而这种相对独立性则是企业文化展示个性魅力的基础和前提，更是企业文化得以发展的内在动因之一。从整体而言，企业文化随着企业生产经营的变化而变化，随着企业的发展而发展，但从阶段性变化和发展而言，企业文化与企业发展有时呈现出不平衡性，即现有的企业文化或落后，或超前，或同步于企业发展的实际，对企业发展所起的作用，是或阻碍，或引领，或促进。当企业文化在同步或适当地超前于企业发展实际时，它对企业发展会起到促进和引领作用，而当其落后于企业发展的实际时，则会在―定程度上阻碍企业的发展。当我们希望企业文化发挥其对企业的引领作用时，我们必须对此有清醒的认识。
从意识形态与经济基础的关系上看，企业文化对企业生产的反作用是实现引领企业发展的基本功能。
诚然，只有先进的企业文化才能引领企业的发展。这即是说，要实现企业文化对企业的引领作用，就要努力建设、创新和完善企业文化。换言之，先进的企业文化不会从天而降，只有勇于实践不断探索才能获得。先进的企业文化都有一个共性，即真实地反映和把握企业生产和发展的客观规律，引领企业的创新发展。可见，检验一种企业文化能否对企业发展起到引领作用的一个明显标志，就是看企业文在多大程度上反映和把握了企业发展的规律，能否真正深入企业改革、创新、发展的实际，能否最大程度地调动企业全体员工的积极性，并使他们的个人价值在企业真正得到实现。
一、前言
近年来，随着社会经济的不断发展，企业在发展过程中面临的社会环境和市场环境也较为复杂，企业战略管理为适应社会的发展需要也在不断发生变化，进而企业竞争情报随之产生，并随之变化。竞争情报是在战略管理变化的基础上进行发展，研究战略管理理论演进和竞争情报发展对企业的持续发展就有重要意义。
二、战略管理和竞争情报的内涵
（一）战略管理的基本定义
所谓战略管理，是指企业在发展的过程中，综合考虑外部市场环境和企业内部条件，进而制定适合企业的战略目标。企业为确保目标的顺利实现，利用内部调节机制对企业发展中的变动性因素进行动态管理。企业战略管理主要分为五个阶段：第一阶段是企业战略分析阶段；第二阶段是企业战略选择阶段；第三阶段是企业战略评价阶段；第四阶段是企业战略实施阶段；第五阶段是企业战略调整阶段。此外，企业战略管理具有系统性、科学性、艺术性和相对稳定性。[1]
（二）竞争情报的基本定义
竞争情报，这一概念最早产生于美国，情报的作用是减少人们在决策中的失误，进而辅助人们制定正确的决策。后来比较完善的竞争情报概念具体定义为：企业在激烈的市场竞争中，为了充分发挥自身的竞争优势，提高自身的竞争能力，对竞争对象以及自身所处的竞争环境进行全方位的信息采集、信息分析和信息处理，进而科学预测企业未来的发展趋势，明确企业的发展方向，制定合理的企业管理目标，为企业的战略管理提供智能化、动态化的信息支持。竞争情报能够及时感知企业外部环境的变化，进而企业可根据变化的市场环境制定符合要求的战略管理，提高企业的经济效益。此外，竞争情报具有对抗性、及时性、增值性和机密性特点。[2]
三、战略管理理论的演进
（一）启发和萌芽阶段
在社会处于科学管理阶段，管理先驱法约尔和泰罗提出了企业内部的发展规划，虽然他们当时提出的计划具有片面性，但为企业战略管理奠定了坚实的理论基础，对后期企业战略管理的发展具有重要意义。后来，巴纳德和德鲁克所提出的观点促进了企业策略管理定义的产生。[3]
（二）兴盛阶段
战略管理处于兴盛阶段，是由于企业管理首次实现了与市场环境相联系，企业在符合外部发展环境的前提下，根据企业内外部的发展需要制定正确的组织结构，虽然兴盛阶段战略管理的内容不够充实，但仍为后续的发展提供了框架基础。
（三）热潮阶段
20世纪70年代，社会局势相对来说比较动荡，市场需求正处于复杂化、独特性的发展阶段，战略管理成为当时社会研究的重点。企业的战略思想于1971年被美国学者首次提出，企业的战略管理模式和战略管理观点于1979年被安索夫首次提出。由此可见，战略管理的热潮发生于
70年代。[4]
（四）回落阶段
战略管理在经历了热潮阶段后，于20世纪80年代进入了回落阶段。由于此时社会的环境不断发展恶化，战略管理细分为三个流派，每种流派对企业战略管理都分别进行了具体的反思和分析，一定程度上促进了企业管理的发展和完善。
（五）融合阶段
随着电子商务的不断普及和发展，企业的外部竞争环境和内部管理模式都发生了较大变化，企业战略管理回落阶段的三个流派的界线也渐趋模糊，并且彼此间相互促进、共同发展。此时的战略管理思想主张竞争与合作并存，一定程度上加强了企业战略管理的系统性。
四、竞争情报的发展规律
（一）由外到内的发展规律
企业战略管理理论，首先是在分析企业内部组织结构的基础上研究企业外部环境的竞争态势，后来企业将工作重点转移到分析外部市场环境以及竞争对象上来。企业动态战略管理理论创新了以往对企业内部资源以及结构的归纳和整理，将竞争情报内外结合，进而有利于企业外部市场环境与企业内部管理的有机统一。
（二）由弱到强的发展规律
由于企业战略管理最初的竞争情报较弱，所以当时的企业竞争情报正处于发展初期。后来随着社会经济的不断发展，企业外部市场竞争日趋激烈，企业竞争情报对抗性渐渐增强，在对抗性较强的竞争情报的影响下，企业开始向强强联合的方向发展，进而促使了企业的可持续发展，延长了企业的生命力。
（三）由短期到长期的发展规律
企业战略管理处在发展的兴盛阶段，在此期间竞争情报时间较短、活跃度较低，企业内部的产业结构初步形成。在企业战略管理的过程中，为促进企业的持续发展，竞争情报由短期发展转向长期，竞争情报由静态发展转向动态，一定程度上实现了企业的创新型发展。
（四）由被动到主动的发展规律
在以往传统的社会市场竞争中，企业外部的市场环境较稳定，进而在稳定市场环境的影响下，企业竞争情报的发展也较为被动。如今，企业外部市场环境变化较大、竞争较激烈，竞争情报在一定程度上转变了发展规律，由被动的竞争情报发展为主动的竞争情报，企业主动对市场环境和竞争对象进行分析和总结，进而加强了企业的竞争优势，提高了企业的竞争活力。
（五）由技术到人的智能性的发展规律
企业战略管理初期，竞争情报重视技术和方法的研究，竞争情报重视信息的采集、信息的分析以及信息的处理。但是企业战略管理的重点是发挥人在管理中的重要作用，通过人的有效管理提高企业的竞争能力和经济效益。进而竞争情报在发展的过程中逐渐向战略管理学习，将人作为竞争情报的中心，充分发挥人在竞争情报中的重要地位。[5]
五、结语
在激烈的社会市场竞争中，要想实现企业的快速发展，提高企业的市场竞争力，企业就要对战略管理理论的演进以及竞争情报进行细致的研究，进而在符合社会发展要求的前提下，制定科学的管理策略，提高竞争情报的真实性和准确性。并对企业发展中存在的问题进行及时的预防和解决，进而实现企业的健康发展，提高企业的经济效益，加快企业的发展步伐。
（作者单位为沈阳工业大学）
[作者简介：钱鹏（1991―），男，辽宁沈阳人，硕士研究生，思想政治教育专业。]
参考文献
[1] 曹如中，郭华，李丹.合作竞争环境下企业竞争情报战略联盟研究[J].情报理论与实践，2013（03）：6-10.
[2] 姚伟.知识治理与竞争情报协同的理论耦合研究[J].情报科学，2013（07）：28-35.
[3] 孙红霞，生帆，马鸿佳.竞争情报研究现状评析和未来展望[J].情报杂志，2016
引言：
结合我国当前国情与企业的思想政治工作实际与生活实际，进一步加强改进企业思想政治教育工作的建议，要求企业思想政治教育工作者运用科学发展观指导新时期科学发展观的思想政治工作，为企业的全面发展提供坚实的保障。
一、科学发展观指导企业思想政治工作遵循的必要原则
科学发展观对企业要求思想政治工作要坚持以科学发展观为根本，从而全面协调发展，我国处于经济社会，要求企业发展与我国国情相结合，是构建经济社会的重要部分。企业能够健康快速成长发展阶段，必须坚持做好以科学发展观为重要指导，正确对待各种问题的出现，企业稳定发展离不开创新的思想政治教育工作。
科学发展观指导建设企业文化，能够突出思想政治工作的特色，建立适应企业发展的高素质的员工队伍。通过对企业文化的塑造，把思想政治工作与科学发展观相结合，企业文化具有历史时展的进步，更好培养企业员工对企业的认同，实现企业自身价值。建立科学发展观是企业思想政治工作的目的，是营造和谐企业、促进企业发展的必经之路。思想政治工作责任制的有效落实，必须建立严格的责任考核机制，企业通过思想政治工作的加强，营造鼓励企业员工做事业同时支持员工做事业的企业环境，实现科学发展观思想政治工作与员工之间变为“零距离”，能有效体现企业与个人与群体之间的发展需求。企业的顺利发展与思想政治工作相结合，在思路上开展创新，关注员工的需求就要坚持不断的走群众路线，只有及时地满足员工的需求，才能有效地解决他们的思想问题，才能保证。因此科学发展观与企业思想政治教育是不能分开的。
二、科学发展观与企业思想政治工作的结合
科学发展观与企业思想政治工作的运用，运用正确的方法看待世界观存在与方法论存在之间的关系，使其更好的进行指导研究的前提保障。归纳总结，通过对科学发张观与企业思想政治的掌握进行研究存在的意义，客观进行分析，能够实现对科学发展观与企业思想政治工作的作用。体现尊重社会遵循发展规律，科学发展观与企业思想政治工作离不开中国特色社会主义的建设需要，对构建科学发展观与企业思想政治工作的研究起到规范，对社会科学知识起到普及作用，提高社会科学发展与社会主义科学建设是企业思想政治工作的重要作用。不断追求卓越、不断创新发展，为企业持续健康发展营造良好的文化氛围。
三、企业思想政治工作创新研究
首先，企业思想政治工作研究，要遵循整体的系统性原则。系统由若干部分组成，在系统整体对比与若干部分具有相互制约作用。企业思想政治工作是个体主义，强调了主观能动性与整体构成的社会之间联系，企业思想政治工作是整体主义，强调社会结构与社会个人所制约的，因此企业思想政治工作的研究与方法论个体主义之间是整体主义的相互制约关系。
其次，企业思想政治工作研究的方法要通过系统组织原则，进行系统的功能介绍，结构的变化能够引起功能性的改变。企业思想政治工作决定社会内部的因果联系。体现了企业思想政治工作的研究过程，因此，因果性的立场，说明社会方法论的形式和变化则实在同一定程度上所体现出来的。人们在实践过程中对社会方法论的现状与发展进行合理解释性理解。科学发展观在对企业思想政治工作发展规律的创新中，主要强调社会主体结构变化会引起社会形态变化。
再次，企业思想政治工作研究的方法，是多层次性原则主要强调多层次运动的主体规律。规律包括社会科学系统之间各层次蕴含的规律，同时包括企业思想政治工作系统之间各层次自身的规律。系统要求各层次之间共同遵循规律，重视企业思想政治工作与方法论整体主义的要求。企业思想政治工作各层次自身拥有规律的掌握。
结束语：
科学发展观与社会科学方法论存在，是社会科学方法论与发展史上存在的能够独立发展，具备良好科学社会体系。来指导社会具体的研究与发展，正确树立科学观与方法论相结合。对于科学发展观与社会科学方法论的研究评价，社会科学方法论与科学发展观之间的问题研究是对掌握科学发展观社会科学地位与作用以及发展规律的要求，随着社会科学的发展科学发展观以唯物主义为指导，社会科学的研究是对功能以及构建前提。科学发展观的辩证唯物主义和历史唯物主义是世界观与方法论的统一。企业部门必须认识到，我国经济社会建设小康社会的新目标，对人民群众的精神文化需求，促进科学发展观与思想政治工作科学化发展的任务十分重要。企业必须充分认识到思想政治工作。
参考文献：
[1]何家兴新时期如何开展企业思想政治工作[J]月刊2011年
[2]董成瑞，张常新以人为本推动企业思想政治工作创新[J]山东管理干部学院学报，2011
[3]周玉明企业思想政治工作存在的主要问题与对策[J]科技资讯，2012
人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。虽然人力资源管理的概念出现时间较早，但是对这个概念的理解却经历了一个比较长的阶段。
按照传统的人力资源管理理论，人力资源管理工作侧重于人对事的管理，也就是管理者对企业内部的各个环节进行管理。随着市场经济的全面发展，企业发展规模逐步扩大，人力资源管理工作在企业内部行改管理工作中的地位日益重要，企业管理者对人力资源管理工作的理解也由对事的管理逐步转化为对人的管理，即通过一系列行之有效的方式整合企业内部的人力资源优势，获取企业发展的动力。
一、现代企业人力资源管理理论的主要特点
1.现代企业人力资源管理侧重于以“人”为中心。正如前文所述，“人”的因素是现代企业人力资源管理工作中的中心。现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2.现代企业人力资源管理将“人”作为资源。现代企业人力资源管理理论将“人”作为企业的重要战略资源，注重激发“人”的主动性和创造性，这样就能从根本上避免出现“人”的效率低下的情况。而且“人”参与到了企业的管理工作中，又为企业发展带来了极大的动力。
3.现代企业人力资源管理部门已经成为了行政管理工作的主体。与以往企业人力资源管理工作不同，现代企业人力资源管理部门并不单独存在于企业管理层，在各个业务部门也有专门的人力资源管理机构，各业务部门的行政负责人就是该部门人力资源管理工作的执行人。这样人力资源管理部门就成为企业内部行政管理工作的主体，这极大地提高了人力资源管理工作水平。
二、现代企业人力资源管理工作中贯彻“以人为本”的重要意义
“以人为本”是指一切工作的出发点和落脚点要以人为中心，“以人为本”的实质要求就是要注重激发人的主观能动性和发展潜力，在工作中逐步培养人的综合素质，提高个人全面发展的能力，从而实现个人的价值和管理工作的目的。在现代企业人力资源管理工作中贯彻“以人为本”的原则，具有十分强烈的现实意义。
1.“以人为本”符合现代人力资源管理理论的发展规律。现代人力资源管理理论重视“人”的能动性，将“人”作为管理工作的主要对象，这在根本上符合“以人为本”的要求。企业管理者重视“人”的力量，并建立相应的制度激励员工参与企业管理和发展的积极性，就是从根本上贯彻了“以人为本”的要求。
2.“以人为本”的原则符合企业发展的根本利益。市场经济条件下，企业的根本利益在于通过市场竞争，扩大资本积累，完成企业规模的扩大和业务领域的拓展。一言概括，就是为了追求利益。企业在发展过程中贯彻“以人为本”的要求，可以极大地提高企业内部管理水平，直接带动企业发展，获取更多的市场份额，在市场竞争中占领优势地位。
3.“以人为本”符合市场经济的发展规律。市场经济的本质是企业竞争，而竞争根本是人的竞争，也就是企业内部人力资源管理整体水平的竞争。企业在人力资源管理工作中贯彻“以人为本”的原则，将企业内部人力资源进行有机整合，提高人才的竞争力，这就完全契合市场经济发展规律。
三、对企业人力资源管理工作中贯彻“以人为本”原则的思考
