时间：2023-05-28 08:19:59
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现阶段各个企业单位在对人才进行选择时很多的是注重所选员工是否具有较好的适应性、操作性以及实用性，而对于个人档案中所记录的内容不加重视。在这种情况下就使得档案个人以及社会各界对档案的重视程度严重的下降，而对于档案管理是否科学合理也自然被忽略了。为切实的加强人才市场档案管理工作，本文对档案管理过程中所存在的问题进行了分析，发现目前所存在的问题主要如下。
1.1弃档现象严重
人才市场所接收的档案主要有以下几类人群：需要办理接收手续的大中专毕业生；因私出国人员；在规定时范围需要组织评审或者是申报的专业技术职务资格认定人员；社会流动人员；其他人员。对于以上几类人群数量庞大，在人才市场对这些人群进行档案管理过程中存在着工作量大、工作内容复杂、分类困难等众多问题。再加之许多档案个人在将档案放到人才市场后就不再过问，久而久之就使得这部分档案在当事人未知的情况下被弃档。
1.2信息管理的职能化较低
现在是信息化网络高速发展的时代，计算机信息管理成为各行各业发展过程中不可忽视的一部分。在进行档案管理过程中计算机信息处理技术发挥着巨大的作用，它能够有效地进行信息整合、资源优化、职能校对等过程。计算机的出现改变了以往人工操作环节复杂，出错率高的难题。但是在实际的人才档案管理过程中，信息管理的智能化较低无法发挥出应有的作用。虽然国家已经就该项问题提出了改善措施，但是并未起到较大的效果。在对社会人员档案管理过程中信息化、网络化还停留在就低的水平，尚不能和社会保险部门、人事部门、监察部门达成信息的共享。
1.3法律体系不健全
人才市场档案管理工作现在还没有比较完善细致的法律进行制约，在档案管理工作上缺乏约束力。虽然早在数年前就有相关的法律对人才市场进行规定，但是对于档案的管理方面法律条文较为笼统。传统的法律只是对人才市场的活动进行了基本的规定，但是相对于档案的管理方面没有明确的做出规定，具体操作起来存在着较大的困难。此外我做人才档案管理立法相对滞后，尚未形成比较完整健全的法律体系。
2.人才市场档案管理工作新路径
2.1规范档案管理，提高责任意识
在进行档案管理时，要确保档案的真实性。档案在进行整理时个人以及学校都应实事求是，做到档案的准确，逐步的提高档案的公信力。档案在人才市场放置时，要缴纳一定的费用避免弃档现象的发生。逐步的提高档案管理人员的综合素质，加强对管理人员责任意识和专业技能的培训。在日常的工作中做好对档案的分类管理工作，提高人才市场档案放置的科学性和正规性。
2.2逐步提高档案的信息化管理
将计算机信息技术逐步的应用在人才市场档案管理中，切实的做好档案的信息化管理。对于人才市场档案以电子数据的格式进行备份，将各种信息做好分类管理。一方面网络档案信息便于管理，另一方面又可以和其他部门更好的做到资源整合和共享。在对档案信息进行网络化管理时，要确保信息的及时性和准确性。
2.3健全法律法规的建设，提高档案管理的法制化进程
2.人事档案管理工作者数量和质量有待提高。人事档案管理工作虽然是人才市场工作的重要组成部分，但人才市场没有意识到档案工作对社会的重要性，在人力物力方面给予的支持不够。档案工作的专职人员数量少，大多数是兼职行政管理人员，这就导致档案管理工作者的专业素质和信息素质较差。这些都严重影响人事档案信息的开发与利用，且是制约人才市场社会服务能力提升的因素之一。除此之外，公众的人事档案意识淡薄，没有意识到人事档案是自己的重要资料。尤其是弃档族、自揣族的日益增多，甚至，有的公众擅自将档案拆封，使得档案失真，这些从另一个侧面反映这一问题的普遍性。企业对人事档案的利用程度低也是人事档案工作发展滞后的又一因素。
二、新形势下提升人才市场人事档案管理工作的建议
1.树立档案信息服务意识，加大档案工作的宣传力度。首先，人才市场自身服务功能的正确定位。人事档案工作的根本目的是提供档案信息为社会服务，服务性是档案工作最基本的性质。因此，档案部门要强化服务意识、改善服务态度，利用现代信息技术改变管理模式、增加服务方式、优化服务手段，加大对档案信息资源的开发利用，实现人事档案的价值，也使人事档案管理部门最大化地为公众服务。其次，在人才市场档案管理工作中要通过各种途径加大档案管理工作的宣传力度，提高档案管理的重视度。领导的重视固然重要，但是公众的档案意识提升能够给档案工作提供动力。普及人事档案相关知识，有必要将有关政策和规章制度让社会公众知晓，让用人单位和个人了解各级人才市场的人事档案部门就是一个人才信息库，专供人们查阅利用。也让公众意识到人事档案对自身利益的重要性，尤其是维护和利用好个人的人事档案，注意将平时的有关材料及时补充到自己的档案里，以备推荐、受聘、晋升等方面使用。
2.完善人事档案管理相关制度，加强档案管理规范化建设。制度是档案工作的重要保障，没有制度，规范化便无从谈起。各个人才市场在《档案法》的指导下，根据自身档案管理工作情况，继续制定完善人事档案管理鉴别归档、转递、保管保密、检查核对等制度，努力形成一个完整的规章制度体系。尤其是立法部门，可以在法律法规中明确人才市场人事档案工作的相关职责，增设有关公共服务性等问题的相关条款，提高档案工作水平，使我国流动人员人事档案管理更加法制化，做到有法可依、有法必依。由此按照相关法律规章制度对人事档案进行规范化管理，解决档案管理过程中出现的档案销毁、伪造、涂改、丢失等问题，保证档案工作能够科学化、制度化、规范化，真正发挥人事档案的作用。
迁移档案存在不同情况，处理方式略有不同：
大学毕业，已有就业单位，就业指导中心开具报到证，档案会调到新单位的档案管理部门，拿着报到证去新单位报到即可，如果新单位没有档案接收能力，需要到所在地人才市场报到。大学毕业后办理了暂缓就业的话，就直接拿着暂缓就业协议书和工作时签的那份协议书直接到就业指导中心办理，发给报到证，档案会调回到原籍所在人才市场，最后拿着报到证回原籍所在人才市场报到即可。单位之间迁移档案，需新单位开具商调函，送给原单位档案管理部门，由档案部门对接档案的迁移工作。人才市场之间迁移档案，可以让目的地人才市场开具一份接收函，然后拿着接收函去起始地人才市场办理档案迁移。
（来源：文章屋网 ）
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关 的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
三、意义
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
三、意义
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
三、意义
高校毕业生的档案问题，原本不是一个很难破解的难题。探究问题出现的原因，多由大学生主观因素而造成，从而导至毕业生个人工作生活上的被动局面。大学生不能正确地对待档案问题，归由于对档案的重要性认识不够，认为只要有了毕业证、学位证，就可以相对轻松地上岗就业。于是长期对自己的档案置之一边，不管不顾，将记录自己重要人生履历的历史信息主要载体放诸脑后。等到真需要档案的时候，又一时取不到手，错失人生中有限的几次绝佳机会。
1、大学生毕业后的档案留存现状
经在工作中调查，大学生毕业后的档案多放于高校与人才中心（人才市场）。
1.1 仍将档案放置于高校
当前，高校毕业生多为自主择业，有的毕业生毕业一两年甚至毕业几年时间仍没有找到合适的工作，因没有工作单位，就没有办理档案移交手续，档案仍存于高校中。有的毕业生已找到了工作，由于所找的工作单位对档案要求不严格，对毕业生的档案没有强制性的转移要求，学生本人也就将档案问题放置一边，甚至忘记个人档案一事。有的毕业生即使找到了工作，也不愿将档案转入相应的人才市场，因为各地的人才市场每年数百元的存档费对刚毕业的大学生们来说是一笔不菲的开支，不如放在高校之中，即无存档费一说，又有安全性系数可言。
1.2 档案放在各地人才市场
各省市的人才档案管理中心一般经常对失去联系超过5年的流动人员的人事档案进行网上公示，以促使相关人员回人才交流中心交纳档案保管费。从各地公示的档案中，公示的档案份数规模堪称庞大。有的省市的人才中心在公示期满后仍没有前来办理相关手续的毕业生，进行解除原档案的托管关系。 部分人才市场，即使多次公示，许多档案的相关人员一直也不露面，所存的档案也成了“死档”，有的档案一二十年了，都无人前来过问，更何谈交纳档案保管费了。
2、“弃档”原因分析
当前的就业形势十分严峻，大学生找工作难已成一个普遍的社会问题。由于人才流动的加快，几十年前的那种受制于档案、户口的就业模式已早不适应于当今大学生就业的选择。这一方面说明了社会的进步，另一方面，也引发了不重视档案问题的趋势，这种人才择业模式，导致了整个社会漠视档案的现象。由此也发生了大量“弃档”现象的发生。
2.1 就业单位不重视档案
在人事制度改革不断深化的前提下，人事档案的重要性有所减弱，它不再是就业单位考察、选拔人才的惟一标准。 大学生的择业观和思想上追求自由的个性，人才流动也处于频繁的状态，完整的人事档案不再成为就业与人才进步的重要根据。由于毕业生工作单位的不确定性、不稳定性，致使有的大学生宁愿将个人档案放在高校内，也不愿意转到人才市场，除非找到了相对来讲比较正式的工作单位，才想到去找自己的档案。有的由于工作变动过于频繁，最后主动放弃了个人的档案。 部分事业单位在选拔人才时，不再以档案为准，人力资源部门将本单位的人员分为事业编制、长期合同编制、短期合同编制、非固定工等三六九等的用人机制，也导致对档案的要求不再那么严格。重视专业和技能，已成为最大的用人标准，档案则放置一边了。
2.2 对档案的用途知之甚少
尽管人事档案的作用正在进一步弱化，从而减少了档案中客观记录的科学性。在当前的社会转型期，人事档案的作用仍不能由其他方面来代替。大学毕业生不重视自身档案问题，很大程度上是由于对档案的认识上有欠缺，对档案的重要性认识不足。
3、长期不重视档案易发生的问题
尽管档案的作用在部分大学毕业生中没有引起足够的重视，但当他们在选择就业时，尤其在报考国家公务员或事业单位岗位时，档案是必须要过的一关。档案中有不良记录，势必影响到大学生的就业选择。重视并妥善安置自己的档案，作为一个忽视的问题，摆在了大学生的工作日程上。
3.1 档案放高校工龄难计算
没有完整的人事档案，用人单位将不能为其计算工龄。毕业生到人才交流服务中心办理了人事后，人才中心将为其办理转正定级、年度考核、档案工资审批等手续，计算成本工龄。毕业生档案放在高校中，毕业生与学校之间无人事隶属关系，学校没有资格为毕业生出具涉及人事关系的证明。档案留在学校，不但不能计算工龄，还会影响到今后的转正定级及职称评定事宜。
3.2 档案保存不善没有资格报考公务员
有的高校由于与毕业生的联系不畅，把毕业生的人事档案转回原生源地的人事部门，而毕业生本人不想在自己的原籍就业。致使他没有资格在目前居住的城市报考国家公务员，严重影响了个人的发展。
3.3 户口难以落户
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
人事档案是掌握人才信息的重要途径，是选贤举能、管理人才的重要手段。现代社会是一个向管理要效益的社会，企业人力资源管理水平的高低，直接决定了企业未来的发展。同时，高效率的人事档案管理既是档案管理人员实现自身价值的重要体现，也是企业管理水平提升的重要标志。为此，我们必须要对企业人事档案管理的现状有一个宏观的把握，才能够保证人事档案的管理水平有所提升。
一、人事档案管理的现状
（一）人才对档案的重视程度日趋弱化
随着改革开放的不断深入，企业的经营模式正在朝着多元化的方向发展，在这样一个社会背景下，传统的人力资源分配制度逐渐被淘汰。现代企业的人才引进，多数采用聘用制，用人单位更加重视人才的能力，而非资历。同时，目前的转档手续周期长、程序繁复，这直接导致人才在工作变动过程中放弃转档。特别是沿海地区，由于这一地区的人员工作变动更为频繁，加之很多人认为档案在求职就业过程中发挥的作用并不大，尤其是一些非党员、年轻人更是如此。据相关资料显示，在我国各级人才市场中，保存的人事档案有将近60万份无法于主人取得联系，而且这一数字还在持续增长。
（二）档案管理水平有待加强
由于社会对档案管理工作的不重视，企业对于档案管理人才选拔的标准也在降低。目前，在岗的档案管理人员，多数为非专业人士，档案知识相对匮乏。比如认识不到档案管理工作的重要性；对档案材料的整理、归档、建档、装订等业务不熟练；许多企业中的档案管理人员身兼数职，或者档案管理干脆就是其他部门的在职员工；对档案管理工作没有热情。这些因素严重制约了企业档案管理水平的提升。从档案管理设备配备方面看，多数企业几乎没有一个标准的档案室，而是集办公、仓库、阅档为一体，没有铁窗、铁门等保护措施，防潮、防火、防鼠、防盗的技术仍然十分落后。许多档案由于反复使用，加之阳光照射，已经出现了纸张发黄、字迹褪色等情况，档案的安全性与完整性得不到保障。
（三）档案的信息化程度较低
随着网络技术的飞速发展，计算机已经渗透到社会生活诸多领域。目前，档案信息管理系统已经建立，并且逐步得到推广。但是多数企业的档案管理信息化还停留在对将个人信息输入电脑中的阶段，很多技术并没有应用于档案管理中去，部分企业的资料检索、档案查阅仍然采用手工方式，实现无纸化阅档、信息化管理还有很长的路要走。
（四）非公企业忽视档案管理
社会对档案管理的不重视，除了表现为个人放弃档案之外，还有就是非公企业忽视档案管理。现代企业越来越重视人才的能力，用人机制也日益灵活，企业管理者认为考察档案不如考察人才的工作表现更为直接。这直接导致员工的职业道德、性格特点、个人资历等信息无法让下一个企业了解，而且断档也有可能给员工的工作、学习、生活带来一些困扰。
二、人事档案管理的发展趋势
（一）档案管理电子化程度不断加强
伴随着网络技术的快速发展，信息化、电子化已经成为社会发展的必然趋势，在这种形势下，传统的人事档案管理模式已经出现种种弊端，而无法适应市场经济的客观需要。转变档案管理模式，推进信息化、电子化进程，已经成为企业人事档案管理的当务之急。其中，档案资料的电子化，是实现档案管理信息化的基础，也就是说只有正确的将纸质档案信息录入到计算机中，使纸质档案转化为电子档案，才能够正确的使用档案，提高档案的使用效率。然后再以电子化为基础，逐步加快人事信息的数据库建设，引进现代办公自动化系统，使其他部门能够快捷、迅速的查找、使用档案，同时实现电子化档案与原始档案的协同配合，极大提高档案的使用效率。而且档案管理实现电子化之后，能够提高档案的科技含量，同时还能够有效防止对原始档案的磨损与破坏，降低档案管理的成本风险。
（二）档案管理朝着网络化方向发展
档案管理的网络化是建立在电子化基础上的，而档案管理网络化的前提则是遵循国家的相关保密规定。档案信息网络化是充分利用当前的网络优势，从而实现档案信息资源的共享。企业在推进档案信息网络化进程时，必须要与档案信息保密建设同步进行，要对档案资源使用的部门设置一定权限，没有权限的部门或者个人，将无法查阅相关档案资料。与此同时，我们还需要加强档案管理人员的素质建设，提高档案管理工者的职业道德水平与业务技能水平，使他们在做好保密工作的同时，能够对档案管理业务以及各种管理软件熟练掌握，能够在管理理念、管理方式不断创新，从而依托现代的科技手段，实现企业档案管理的标准化、高效化。
（三）档案管理方式日益多元化
目前，人事已经成为人力资源管理的新方式，这是市场经济发展的客观需求，也是人才产业化发展的重要保障。从微观层面上讲，人事制度就是将“单位人”转化为“社会人”，这种管理方式实际上就是将人事关系管理与人才使用管理相分离，简单说就是企业只负责用人，而人事负责档案管理。诸如工龄的计算、职称的评定、各种保险的缴纳等等，均由人事来负责。随着社会经济的发展，人事的服务方式也在逐步得到拓展，比如“人才租赁”制度，已经在部分地区开始实行。这种方式主要是由人才市场作为人员的雇主而存在，全面负责员工的人事管理，而用人企业与人才市场签订的是租赁合同。这种制度不但提高了人力资源配置的效率，同时也减轻了企业档案管理的负担。
综上所述，随着我国社会经济的快速发展，档案管理工作面临着新的管理环境。档案管理者必须要把握时展的趋势，以及企业发展的客观需要，从档案管理的现状入手，不断探寻管理的新技术、新方法来解决档案管理过程中遇到的新问题，积极推进档案管理的信息化、电子化以及网络化发展，从而为企业的平稳、健康发展提供有力保障。
随着人事制度改革和经济体制转变的深化，我国人事档案管理工作面临着不少新的问题和新的挑战。“弃档”就是最近比较突出的现象。所谓“弃档”，简言之，就是被人遗弃的人事档案。据不完全统计，目前全国各级人才流动服务机构至少有60万流动人员的人事档案无人理会，成为“弃档族”。这一现象背后，透视出我国人事档案制度存在着的不少弊端。
一、人事档案被“丢弃”的原因
（一）社会信用危机和档案意识淡薄对档案的不重视
人事档案在用工单位之间流动，原本应该是平稳而安全的，但是由于我国目前多种经济成分的发展，企业生存周期缩短，许多人事档案不得不放置在人才市场进行保管。受信用危机冲击，人才市场受到极大的影响。有少数地方的人才流动服务机构在档案管理中出现了一些问题。还有很多地方人才流动服务机构出现了丢失档案的现象。个别档案管理机构还出现审查把关不严，伪造、涂改档案等严重问题，甚至提供了与档案人截然相反的情况。造成人事档案的可信度急剧下降，档案内容可信度不高。另一方面，社会中还存在部分单位或个人档案意识薄弱，认为人事档案可有可无，不会影响到自己的发展，待需要用的时候再说，对人事档案缺乏重视或根本不重视，有意无意中选择了遗弃档案。
（二）人事档案管理中心的管理制度、费用、程序的不切适宜
现存的一些不合时宜的规章制度成了人才自由流动的“绊脚石”，过高的档案管理费用和繁琐复杂的档案调动手续，是导致“弃档”的又一原因。没有进入国家政府机构、国营企业、事业单位的人员或者是流动人员，其人事档案多由省市人才市场代管，各省市的管理费用收取标准不一，大多数是两三百元一年，过高的费用使大多数的毕业生无力承担，成为了社会中又一“高校弃档族”。而一旦这些交给档案管理中心代管档案的人群找到合适并且愿意接受档案的单位，想从人才市场管理中心调出档案，则又要进行一系列繁琐的手续，不仅会耗费大量时间，并且往往使人筋疲力尽，也是产生弃档的一个原因。
（三）人事档案管理不规范，不能与时俱进的提高服务项目
现存档案管理部门只照搬上级下发的规定，没有形成自己实际实施细则和制度，况且在执行过程中也存在着不严格现象，管档人员被动，仅仅充当档案“保管员”。同时，各地区的人事档案管理单位对档案也仅限于“保管”这一低层次的服务，无法给档案人带来就业或成长的指导和帮助，也是导致档案日益贬值的重要原因。市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，只单纯的收集管理本单位人事档案远远不能满足现行需求。目前各个人事档案管理只是单纯地对档案进行保管，而没有提供相应的有价值的服务，如就业指导、技能培训、职业规划指导等，人们便任由档案在管理单位常年“沉睡”了。
二、人事档案的重要性
当下的弃档族”脱离了档案的“束缚”，在一段时间内仍就不会影响到自己的发展和进步，这就难免会让人怀疑人事档案的作用，人事档案会不会真的像人们想象的那样可有可无呢？
但实证明，人事档案还是有其无可替代的作用的。人事档案即是一个人经历的有效记载，也是人事部门为个人提供相关人事服务的依据。如：升学报考、职业技能考试，都需要出具档案政审材料。除此之外，凡是1992年以前参加工作的人，其退休要领取的养老保险金的数额还要根据其人事档案上记载的工龄来计算等等。
如果人事档案完全消失，每个社会成员都失去了必要的束缚，后果将不堪设想。首先，社会上的诚信度会下降，用人单位无法准确地得知员工的履历、知识背景、文化程度等信息，无法给用人、任免、奖励惩罚等提供必要的参考依据。其次，也是更为重要的，个人之间失去了社会凝聚力，自由散漫，不计后果的行为必将增多。可见，我们还是应当针对“弃档”现象采取合理的改革措施，而不能听之任之。
三、人事档案管理的应变之策
尽管当下越来越多弃档事件发生，但我们可以肯定的是，档案管理制度不会取消，人事档案也将追随个人一生，并且在关键的时候它起到举足轻重的不可替代的作用。
（一）强化档案意识
随着市场经济的发展和人才的流动以及信息的沟通，尤其是用人观念上的转变，使得由过去的以单位来确定身份，慢慢转向对其人们社会价值的认可，这就更需要我们强化档案意识，尤其是针对各高校毕业生，档案管理机构应该定期举行档案知识讲座，提醒毕业生档案在现实中的重要性，提高档案的认识程度。
（二）加强监督审查，确保档案的真实性、可信度
在当今社会，人事档案不应只是一个人身份的证明，更应该成为一个权威的信息数据库。我们应该把人事档案与建立市场经济条件下的个人信用体系联系起来，建立公共信用体系的档案，借以用来凭证职业生涯、职业能力和信用记录为主要内容；同时加强对人事档案的严格审查，防止有人提供虚假信息，篡改档案内容。从而为用人单位提供科学准确的人事信息，有效防止用人失误造成的不良后果。
（三）实现人事档案管理的网络化、电子化
信息化是当今社会发展的一大趋势，它对人事档案工作提出了新的要求和全新的挑战，要求我们尽可能地运用当代科技新成果和管理新手段，提高人事档案工作的效率和水平，尽快实现人事档案信息化管理。必须加大研制人事档案管理软件的力度，对档案信息实行动态化管理和维护，不断提升人事档案的使用价值。并根据不同类别人员，设计不同的管理制度，对档案的功能进行重新定位，增加反映档案人的个性特点和专业能力的资料，使人事档案更加贴近社会和用人单位的需求，提高人事档案的使用频率，增大人事档案价值，减少“弃档”现象。
（四）档案管理需从控制管理向服务管理转变
“弃档”现象表面上反映了一些人对人事档案的不重视，实际上，它更深层次的反映了在人力资源配置上，市场规则与行政力量之间的冲撞，对改进和完善档案管理制度提出了挑战。传统认识档案工作制度面临着与时俱进、创新提高、适应时代潮流的新课题——转变观念，由控制性管理转向服务性管理。简化转递手续，以提高服务效率。同时应真对那些没有就业的大中专毕业生和暂时没有找到工作的流动人员提供免费的人事档案服务，以减轻大中专毕业生和流动人员就业的机会成本。从体制层面上减少“弃档”现象的发生。
总而言之， 在新的社会形势下，各地区档案管理单位、人才市场档案管理中心，都需要提高人们的档案意识，重视档案管理。人事档案管理必须不断适应人才的流向的变化，实现人才资源的合理配置，实现从封闭走向开放，实现网络和电子化管理，不断拓展档案功能，提高档案自身利用价值，从只有少数人利用走向全体社会成员共同利用，实现为利用人提供单一的服务走向为利用人提供多样化的服务的转变。
参考文献
[1]《全国至少60万份档案被弃 传统人事档案政策滞后急需改革》，2006年1月5《南方日报》
人才市场从设立之初是作为劳动行政部门下面的一个职能部门出现的,由于行政隶属关系、市场按部门分立、单位利益多元等各方面的原因，造成其市场设置重叠、部门内部人员杂乱、业务分割交叉等现象，给人才开发交流工作带来混乱，影响人力资源的整体开发和优化配置效率，制约了我国实施新世纪人才战略的发展，具有先天的不足。
1.2法制化进程滞后，法规体系不完备
1.2.1法规层次低，缺乏权威性
人才市场法规层次低，都是行政部门的规章，没有国家法律，缺乏法律权威性。一些地方法规名存实亡。其中一些人才机构审批、人才交流会锅里方面由于缺少来自劳动闩、民政部门、教育部门的配合与协作，并且存在职能交叉现象，出现了多龙治水的局面，造成人事执法工作的被动，使执法效果大打折扣。
1.2.2规定和条例缺乏具体的配套政策和实施措施
现在的行为规范和约束人才市场的有关规定和条例，缺乏具体的配套政策和实施措施，对于人才流动过程中产生的人事争议、纠纷以及人才资源配置过程中出现的问题缺乏具体可行的法律依据和权威界定。最后是法规规范的内容少，多是一些基本的、概括性的条款，缺少针对性，没有具体的解决方案。延安市宝塔区人才市场在流动人员档案管理方面，由于政策法规不健全以及有法不依，出现了档案多头管理、越权管理的不规范现象。从近几年的发展情况看，人事成为延安市宝塔区人才市场发展最迅速、最具开发潜力、备受市场主体欢迎的两项业务。
1.3服务体系不完善
由于政府投入不足，延安市宝塔去人才市场的公共服务职能发挥不够完善，高效率、低成本、导向性强的人才流动及环境有待培育。主要表象在于，人事档案管理、职称评审人事等公共人事人才服务项目还在向服务对象收费，使得人才及企业的办事成本较高。服务标准不统一，一般情况下，各地人才服务政策都会有或多或少的差异，行业的标准与服务质量也不尽相同，闲置了人才的合理流动，并造成了人才流动的繁琐程序。针对此问题，延安市宝塔区人才市场尝试就人才流动的程序、行业的标准进行统一，但是从实施效果看，远不够理想。
1.4人才市场专业化程度低
1.4.1市场工作人员综合素质水平低
人才市场第一批工作人员基本从行政部门直接转岗，没有专业的有关人才市场管理经验，以老方法做新工作，另外这些人都是公务员编制，抱有磨洋工，不负责任的工作心态；还有一部分是临时聘用的合同工，新员工看老员工，按照老员工方法办事，导致人才市场专业化程度低。
1.4.2未形成规模效应和品牌效应
专业化程度低，市场用人单位少，应聘人员少，所收取的档案也少，尚未形成规模效应和品牌效应，工作效益不明显。延安市宝塔区人才市场占地面积500平方米，30多人的服务队伍除了每年春季针对毕业生的供需见面会有200多家单位入场招聘、近10万人入场求职以外，其他各种形式的招聘会入场的用人单位及求职者都不够理想，一般都是十几家单位和近百人应聘，经常是空荡荡的大楼和闲散的人流，形不成规模和气候。而另一方面则是用人单位急于找不到合适的人才和流动人员找不到合适的岗位，出现了供求关系的真空。档案管理工作是国家政策要求严格执行的项目，也是人才市场稳定的经济收入来源。延安市拥有众多的劳动力及智力资源，而流动人员的档案存放量却远远不及发达地区的存放量，只有3600份，和延安市所有的内在潜力相比，还相距甚远。
1.5信息渠道不通畅，信息共享程度低
据数据统计，2007年我国的网络招聘占整个招聘市场容量的14.2%，远低于报纸和现场招聘，2008年增长到30%，2010年已达到38.2%。但是延安市宝塔区人才市场网络招聘2007年只有3%，2008年只有5%，2010年才增长到7%，到2010年也只占到11%。延安市宝塔区人才市场信息化程度不足，主要表现在：一是，人才资源信息化统计制度不完善，尚未建立起属地化、动态详实的人才资源统计调查机制。统计方法单一落后，统计数据的及时性、准确性弱化，指导决策和服务管理的作用发挥不充分。二是，人事人才公共服务领域现代化信息库不完善，没有在全市建立起各级人事部门、人才管理、职能部门、用人单位主体上下贯通的人才信息共享机制，这种现状制约了人才市场进一步发展。原因在于人才市场的服务对象多、范围广、人才的流动性极大，没有现代化的手段传送信息，无法确保信息传送的有效性、真实性。信息的供需量大，没有现代化的技术手段处理这些信息。
2促进延安市宝塔区人才市场发展的对策
2.1加强法制建设与宣传力度，营造良好的用人环境
在完成体制改革、实现公共服务与市场经营相分离后，人才市场的主体地位得到落实，突破了发展的制约瓶颈。但是快速的发展还有赖于良好的制度环境，根本的、稳定的、长期的制度和政策法规有利于人才市场更好地发挥市场化配置人力资源的作用。
2.1.1进一步健全法规政策体系
要全面提高立法层次，及时将过去实践检验成熟的政策规章，上升到立法层面上，增强政策的权威性。要及时对《延安市人才市场管理条例》予以修改完善，适应新形势和人才市场的发展变化。要抓紧时间研究制定有关人才猎头、人才派遣、人才测评、人才安全等方面的规章和政策，健全人才市场法规政策体系，形成人才市场体系建设健康发展框架。
2.1.2汇同相关部门，推进人事制度相关改革
汇同公安部门、劳动部门等相关部门积极推进户籍制度、社会保障制度、人事档案制度、及国有企业人事制度相关制度的改革，打破制约人才流动的体质，进一步消除人才流动中城乡、区域、行业、身份和所有制等限制，疏通人才流通渠道，是人才市场供求主体进一步到位，有效解决人才供需矛盾，充分发挥人才市场优化人才资源配置作用。
2.1.3完善人才市场法制建设的基础之上，应加强宣传力度
以革命胜地为依托，大力宣传制度建设和经济建设的成果以及新的发展思路和目标，向外界展示一个新的、具有活力的，有着良好硬件设施和软件设施的宝塔区，以吸纳省区域内甚至国内的人才前来加盟和谋求共同发展。
2.2提高人员的素质，完善市场服务功能
2.2.1提高人才市场工作人员及从业人员的素质
针对延安市宝塔区人才市场现有员工的专业与从事的人力资源工作不相适应的现状，在完成体制改革后，可以面向社会招聘优秀人才，专门从事经营性市场化业务。这样一方面通过向社会招聘人员，可以使优秀人才脱颖而出，有利于引进外脑，增强业务开展的强度和深度，另一方面对引进人员实行聘用制管理，采取业绩考核制度，摆脱了传统人事管理的弊端，有利于营造能静能出、能上能下的良好用人局面。
2.2.2建立行业服务标准和从业资格准入制度
结合延安市当地具体情况，可由延安市宝塔区人才市场联合各县人才市场，实现政府人事部门所属人才市场服务标准的同意与规范、服务行为的统一与规范。在此基础上，逐渐扩大范围，吸收劳动部门所属中介机构、民营中介机构、国有企业所属人才中心，逐渐扩大范围，成立延安市人力资源市场行业协会，宗旨在于协调委会会员的合法权益、制定行规行约、监督行业经营、提供行业信息和培训，实现服务人才机构及企业、人才行业、服务延安市经济社会法展的目的。
2.2.3建立多元化多层次的人才市场体系
发挥市场机制，建立多元化多层次的宝塔区人才市场体系。巩固政府所属的人才市场的基础性作用。政府所属的人才市场发挥着行业主导作用，在未来一个时期，要进一步发挥其区域性示范作用，利用其优势和条件带动宝塔区人才市场的发展。积极探索人才市场实现从政府推动型向市场拉动型转变的方案，促使人才市场与政府脱钩，以独立企业法人参与市场竞争。各级政府部门所属人才公共服务机构以职能转变为主线，加大改革力度。
2.3加快人才市场的信息化建设
首先，延安市宝塔区人才市场需要做的是加大对网上人才市场建设资金的投入，人员设备，站在建立统一市场的层次上，做好延安人事人才网、各县区所属人才网、延安人事编制信息网的统筹规划，整合人才招聘网站，推进网上人才市场的发展，建立经常性、覆盖面广的人才供求信息制度，以实现人才资源信息的共享。其次，就人才信息的全面性而言，目前应着重信息的深化和开发。加强对人才信息的管理与储备，在技术上采取统一标准、政策上统一规范，保证人才信息的可靠、真实。在对人才的分类上，可按地区、专业、性别、层次等划分，具体、实用、针对性强的信息。突破人才信息部门所有的现状，整合信息资源，结合当地经济产业结构，建立面向全社会的人才基础信息库和行业信息库。
